טכנולוגיה בגיוס

פרק 90: עתיד עולם העבודה במציאות משובשת. מורית מראיינת את עדי יופה

עדי יופה היא טרנדולוגית ומומחית לעתידנות עסקית מהמובילות בישראל
עדי יופה, היא טרנדולוגית ומומחית לעתידנות עסקית מהמובילות בישראל. כבר שני עשורים של עשרות תחזיות עתיד לארגונים הגדולים במשק. מאות הרצאות בארץ ובעולם, מרצה באוניברסיטת רייכמן וגם המחברת של הספר: ״הבא – השיטה לחזות טרנדים בעולם משובש״ , שיצא לאור חצי שנה לפני הקורונה.
מצורף תמלול השיחה עם עדי 
מורית: ברוכות הבאות, ברוכים הבאים וברוכה הבאה עדי יופה
עדי: הי, מה קורה?
מורית: אהלן, איזה כייף שאת איתנו. פעם אחרונה ששמעתי את עדי היתה בהרצאה בכנס של משרד הבריאות לאנשי משאבי אנוש, על במה מאוד גדולה עם מלא מלא אנשים וככה יש לנו את ההזדמנות בחדר האינטימי והקטן שלנו, לשמוע אותך וככה קצת לקבל ממך הצצה לעתיד עולם העבודה במציאות המשובשת. אני חושבת שאנחנו מרגישים את זה אבל תעזרי לנו קצת לפרק היום את מה זה אומר. אבל באמת לפני שנצלול פנימה למציאות המשובשת ולעולם העבודה, אני אוהבת להתחיל בלשמוע את מסלול הקריירה של האורחים שלי. אם את יכולה לספר לנו איך הגעת למה שאת עושה היום וגם קצת על מה שאת עושה היום.
מסלול הקריירה של עדי:
עדי: לא כולם מכירים את מה שאני עושה היום,  אז אולי אני אתחיל מזה ואז אני אחזור אחורה. אז אני כבר כמעט 20 שנה עוסקת בחיזוי מגמות עתיד. הייתי החלוצה של התחום הזה בארץ, אני ברקע שלי הגעתי מניהול השיווק של דלויט בישראל, ‫אחת מחברות היעוץ הגדולות בארץ, ‫וחלק מהפירמות הגדולות בעולם. וכשאני פורשת מהתפקיד הזה בסביבות 2005, ‫אני עם איזשהו ויז'ן, ‫שאני לא אכנס אליו עכשיו ‫כי אין לנו מספיק זמן, ‫אבל איך הוא נוצר ושואלים איך הגעת לזה, ‫אני כן אגיד ש‫הייתה לי איזושהי פנטזיה ‫להקים פרקטיקה בימים ‫שאפל-אייפון עוד לא היה, ‫הוא הגיע שנה אחרי זה. ‫פייסבוק רק היתה בהתחלה. ‫חברה שכל מה שהיא עושה ‫זה חוזה את מגמות העתיד ‫ומתבוננת על הדברים בצורה מאוד מאוד אחרת ‫מאיך שחברות הייעוץ המסורתיות מסתכלות.
‫‫אז אני אומרת, החזון שלי היה ‫לפתח פרקטיקה של חיזוי מגמות עתיד ‫בצורה אחרת מבחינה מתודולוגית ‫מאיך שחושבים בקלאסיקות של חברות הייעוץ. ‫ב20 שנה כמעט האחרונות ‫אני בעצם עושה שלושה דברים. ‫אחד זה לכתוב תחזיות עבור ארגונים ‫שמגיעים, ‫עם איזשהו בריף מסוים ואומר, ‫עכשיו תכתבי לי ‫את תחזית על עתיד המזגנים, ‫עתיד הסופרים, ‫עתיד הבנקים, ‫לא משנה מה. ‫אז כתבתי עשרות תחזיות, ‫מה שמאפשר לי להיות ‫עם פרספקטיבה מאוד מאוד רחבה ‫על כל התחומים, ‫ובעצם להתבונן על המציאות ‫מגובה מאוד מאוד רב. ‫הדבר השני שאני עושה לא מעט ‫זה אני keynote, ‫מה שמורית אמרה, על במות מאוד גדולות, ‫אז בעולם שלי קוראים לזה ‫"professional keynote speaker". ‫עמדתי על מאות במות בארץ, בעולם, ‫מרצה המון המון בארגונים ‫על הדבר הזה שקוראים לו חשיבת עתיד. ‫זה שבע שנים שאני כבר מלמדת באוניברסיטת רייכמן, ‫"חשיבת עתיד בעולם משובש". ‫ובעצם ההתעסקות המאוד מאוד גדולה שלי ‫והעבודה שלי עם מנהלים ומנהלות ‫בארגונים, זה גם לחשוף ‫את הדבר הזה שנקרא עולם משובש ‫ואיך מנהלים ואיך מתארגנים ‫ואיך עושים את הדבר הזה ‫ואיך חושבים קדימה, ‫וגם להעניק את המיומנות הזאת, ‫את הסקיל הזה של השריר הזה ‫שקוראים לו חשיבת עתיד בעולם משובש. ‫אז זה כל מה שאני עושה.
כמו שאמרתי, ברקע אני "דלויטית", ‫בהשכלה שלי אני בכלל לא מגיעה ‫מהעולמות הקלאסיים, ‫יש לי תואר שני בפילוסופיה ‫באוניברסיטת תל אביב. ‫חשבתי שפילוסופיה זה הדבר… ‫אני עדיין חושבת שזה הדבר הנכון, ‫שזה מה שצריך ללמוד ‫אפרופו הדברים שנדבר עליהם, ‫chatGPT, ‫וגם תדברו על זה מחר אני מבינה, ‫וכל הדבר הזה.
כש‫שואלים אותי מה ללמוד, ‫אני אומרת פילוסופיה וכלכלה, ‫ו/או כלכלה
מורית: כי מה? רגע, נישאר על הכוכבית הזאת. למה פילוסופיה?
‫עדי: גם בתור מי שהרבה מאוד שנים מלמדת באקדמיה ‫וגם רואה את השיבושים שנוצרים. ‫אני חושבת שהתפקיד של האקדמיה ‫באופן כללי, ‫אפשר לדבר על זה הרבה, על העתיד שלה, ‫אבל התפקיד שלה באופן כללי ‫זה לעורר מחשבה. ‫אני חושבת שיש מהלך שהטכניון עשה ‫לפני כמה חודשים, ‫שהוא שינה את השם של הפקולטה ‫לתעשייה וניהול, ‫הוא שינה את זה מתעשייה וניהול ‫לפקולטה למדעי הנתונים וקבלת החלטות. ‫ובמהלך הזה, בשינוי שם הזה, ‫אני חושבת שיש הרבה סיפור ‫במובן הזה של… עזבו, ‫זה כבר מי אנחנו שעושים תעשייה ‫או מי אנחנו שעושים מיון, ‫אלא אולי אנחנו יותר אלה ‫שמדעני נתונים ומקבלים החלטות, ‫ואני חושבת שבסופו של דבר ‫התפקיד שלנו כאנושות, ‫אני קצת מקדימה את המאוחר, ‫זה באמת יהיה להתבונן על תהליכים, להבין אותם, לשאול את השאלות, ולתת למכונות לעשות את הזה, ובשביל ללמוד כל מיני, איך לכתוב פרומטים בצ'אט ג'י.פי.טי, לא צריך אקדמיה, בעיניי.
לראות את העתיד
מורית: אז את אומרת, המקצוע שאת מתעסקת בו היום, ומביאה אותו לארגונים, ובעצם ממנו אנחנו יוצאים, ‫מצד אחד אנחנו אומרים אי אפשר לחזות את העתיד ותמיד כאילו רואים בסרטים את מי שיושבת עם הכדור בדולח, נקרא לזה וכאילו זה נראה לנו תמיד הזוי, ‫כאילו אי אפשר באמת לדעת מה יהיה, ומצד שני אם אני מבינה אותך נכון, את אומרת פיתחת או הדרך שאת מביאה היום לארגונים זה איזשהו כלי כן או דרך שדרכה אפשר כן להבין לאן העולם הולך. גם אם אנחנו לא יכולים לדעת, אנחנו כן, יש לנו הרבה סימנים שעוזרים לנו לראות וזה שהרבה שנים את עושה את זה כבר מאפשר לך לראות מה חזית ולאן זה הגיע.
עדי: אני חושבת שמה שבעצם אני מביאה, זה איזושהי חשיבה שהיא חדשה. אני רגע אגיד בסוגריים- יש המון אנשים שמתעסקים בחדשנות, ובמגמות, ובטכנולוגיה, ולהקפיץ מלא מלא פושים ולינקים ולצמצם לכולנו לא משנה מאיזה אזור אנחנו, ‫של העולם העסקי או הארגוני או הזה, ‫כל הזמן להגיד תקשיבו זה חדש זה חדש זה חדש, ‫הנה, תראו, הנה תראו הנה חדש חדש חדש חדש שזה סבבה אבל אני חושבת שמה שיותר מעניין בתוך האירוע הזה ‫זה לשנות את המיינדסט שלנו ‫כאנשים שמתנהלים ב-2023. ‫אני כבר אומרת את זה שנים, ‫כרגע אנחנו ב2023. ‫מה שאני חושבת שאני מביאה ‫זה להגיד, רגע, ‫איך אנחנו בכלל מתכננים, ‫אוקיי, אז ראיתי שחדש, חדש, חדש, ‫ומגניב, והוא עושה ככה וזה עושה ככה, ‫וואמזון עושים ככה, ווואלה, ‫כל היום אנחנו ב FOMO מטורף, ‫כולנו בקבוצות של וואטסאפים של זה. ‫אבל הסיפור הוא לא זה, ‫הוא לא הטקסטיקה, ‫הסיפור הוא איך אני רוצה עכשיו ‫לתכנן שנה קדימה, חצי שנה קדימה, במקרה שלכן, ‫את עולם הגיוס, את המקצוע שלי, ‫איפה אני אהיה בעוד שנה, בעוד שנתיים. ‫ואני חושבת שכשאנחנו ‫מתבוננות על הדבר הזה, ‫אנחנו רגע צריכות לשאול את עצמנו, ‫אוקיי, אז ראיתי את החדש, חדש, חדש, ‫אבל מה השריר הזה? ‫איך אני מתנהלת באירוע ‫שלא דומה לשום דבר?
‫על הדבר הזה אני מנסה להתבונן. ‫כי אני אומרת רגע, איך אנחנו מתכננים? ‫כולנו עשינו עוד תקציבים ‫בדצמבר, עשינו תקציבי 2023, ‫יצרנו אקסלים. ‫מה זה האקסלים האלה? ‫אילו איזה אירוע הדבר הזה פוגש? ‫מה שאני מנסה לעשות ‫במשך שנים שאני עובדת עם ארגונים ‫ומנסה רגע לפתוח את הראש, ‫זה להגיד, אוקיי, אקסלים סבבה, ‫בטח בחברות ציבוריות וזה, ‫שאתה צריך רגולטור, ‫אתה צריך להביא את זה לבורד ‫וזה, זה, זה, זה, ‫אבל באמת של החיים, ‫לצייר קווים ישרים ולהגיד, ‫מה שהיה אתמול זה… ‫מה שיהיה מחר, 2023 זה 2022 פלוס 10 אחוז או מינוס 10 אחוז. ‫זה חמוד, אבל זה מאוד חלקי. ‫וזה אני רגע מנסה לשבור ולהגיד, ‫תקשיבו, אני חושבת שעל העתיד ‫צריך להסתכל אחרת, ‫לא ככה, לא באקסלים, ‫אלא לנסות להבין לעומק ‫את התהליכים הגדולים שקורים. ‫ואם אנחנו נבין את התהליכים ‫הגדולים שקורים, ‫אנחנו נראה שבסוף כל הכלים, ‫טקטיים, נכנסים לתוך הקוביות האלה. ‫גם נניח, אני רגע עושה רגע חיתוך חד, ‫אבל אני אומרת, גם ההפגנות בקפלן ‫או גם מה שאנחנו רואים היום, ‫האקטיביזם, זה בסוף מגמה ‫שאני כבר מדברת עליה ‫כמה שנים, ‫שכרגע הביטוי שלה, ‫זה הפגחנות בקפלן, ‫בעד, או נגד, לא משנה, ‫עזבי להיכנס לאיזושהו קיטלוג. ‫ואם אני מבינה שהמגמה הזאת ‫הולכת להגיע, ‫אז אני גם צריכה גם להבין ‫לאן הדבר הזה הולך ‫ואיך זה הולך להשפיע לי על הארגון, ‫כי אני אטען בחלק מהמתודולוגיה ‫שאם יש מגמה מאוד מאוד גדולה, ‫אז היא לא נשארת רק באזורים מסוימים, ‫היא לא תישאר רק בפוליטיקה.
‫שינוי מיינדסט בהסתכלות העתידית: איך להבין לאן התעשייה הולכת
מורית: ‫בעצם את אומרת, ‫השינוי הזה של המיינדסט, ‫שאומר, אני לא צריכה רק לעבור מ"מוד" כזה של תגובה, ‫לאיזה "מוד" של להבין ‫לאן השוק הולך, ‫לאן התעשייה הולכת, ‫כדי להכין את עצמי ‫שאני לא אהיה כל כך מופתעת כשאני אגיע לשם. ‫אצלנו בקונטקסט של גיוס, ‫אבל באופן כללי, ‫זה מה שאת עושה היום עם ארגונים.
אז בואי ניקח את המושג הזה ששמנו "מציאות משובשת", והאם, אם אני מבינה אותך נכון, את אומרת ההווה / העתיד שלנו בהגדרה הוא מציאות משובשת? כאילו, מה זה אומר?
עדי: זה אומר שאני אתן את זה רגע מאיזה תמיד סיפור שאני תמיד מספרת אותו בהרצאות, ואני תמיד נותנת את הדוגמה של עולם הריטייל, ‫עולם הסופרים. ‫אני לא יודעת אם יש פה חברות ריטייל, ‫אבל עולם הסופרים, נניח, ‫לאורך השנים הוא תמיד גדל ‫במה שנקרא שטח של הסניף, ‫שטח הרצפה. ‫ואז יכולנו לאורך השנים, ‫בעשרות שנים האחרונות, ‫לראות באמת את המכולת, ‫לסופר, להיפר, למגא-סטור, ‫כמו שרואים, יכולנו לראות אקסל ענק ‫של גודל רצפה הולך ועולה. ‫שזה בעולם רגיל, עולם ליניארי, ‫כמו שאני הייתי ילדה גדלנו ככה, ‫זו מחשבה הזאת שזה תמיד ילך ויגדל ‫או הקו ילך ויגדל. בסדר? זה הדבר. ‫עכשיו, אם אני אשאל כאן, ‫ואם תרשי לי רגע לפתוח את זה לשאלות, ‫בואו נקח את הסופרים, ‫זה מה שאנחנו מכירות, נהדר. ‫איך יראו הסופרים בעוד חמש שנים? ‫אם מישהי יש לה איזושהי מחשבה, ‫מוזמנת להציג. ‫
מאזינה1: אני מניחה שזה יהיה מחסן ליקוט ‫שישלח משלוחים לאן שצריך. ‫אוקיי. ‫
מאזינה2: או כמו שעובד היום ‫עובדת החנות של אמזון, ‫שאת לא עושה שום דבר, ‫את רק סורקת יוזרניים ויוצאת, ‫או כמו העגלות החכמות שמכניסים, ‫זאת אומרת, תלוי, מניחה שיהיה פחות שימוש בקופאים, בקופאיות וקופאים, אולי יותר במחסנאים ובאנשים שצריכים לסדר את זה, ככה נראה לי. ‫ובמשך ראיתי שכבר, מה שראיתי שכבר קורה. שתיכן צודקות. עוד דבר?
מאזינה3: יכול להיות שתהיה גם מגמה הפוכה, איזושהי נישות, זאת אומרת, דווקא מין, לא יודעת אם מכולות, אבל דברים יותר ספציפיים ממכולות, מקום גאוגרפי לאוכלוסייה, כאילו לצריכה.
מאזינה4: אולי מעדניות מיוחדות, כל מיני דברים ככה אקסקלוסיביות. אם זה יהיה אורגני נניח היום, אז כאלה נישות.
עדי – תיראו שאתן בכלל לא מדברות איתי על גודל רצפה. כי בחשיבה הליניארית הייתם צריכות להגיד לי, וואלה, עוד יותר גדול, עוד יותר גדול מהסניפים המטורפים שכבר יש לנו היום, ואף אחד, סתם עשיתי את זה רנדומלית, לא דיברתי בכלל על גודל רצפה, כי אנחנו יודעות, אפילו באינטואיציה, שמשהו אחר יהיה.
מורית: אבל השאלה אם זה אינטואיציה או כי כבר חווינו סופר, אם שאנחנו סורקים בעצמנו ושמצלמים לי, השבוע היה לי פעם ראשונה שצילמו לי את העגלה, בשופרסל יש מתקן כזה שאת שמה בעגלה ואם הוא לא מזהה את מה שהוא מצלם.
עדי: עכשיו נכון שאת חווה את זה, עכשיו בארץ עוד אנחנו חווים את זה קצת בדיליי, נניח, מהמקומות שזה באמת מתחיל, אבל אני אומרת, מספיק שאנחנו חווות את ההתחלות האלה כדי.
מורית: כדי לדמיין.
עדי: בדיוק, אבל אנחנו לא אומרות, "אה, רגע, זה בקטנה, ‫זה רק בסניף שלי, זה לא יקרה, ‫זה לא… מה שפעם, אני כזה, שנים אני מרצה על זה, ‫באמת, היו לי עשרות אלפי אנשים ‫שאמרו לי, לא ראיתי בחיים מישהו שאמר, "אה, וואו, אני מה זה, ‫הולכת לחבק עכשיו את השינוי ‫ואת השיבוש וזה". ‫האינסטינקט הוא כל מה כל להדוף.
‫מורית: זה לא אצלנו, זה לא יהיה פה. נכון (צוחקת)
כל השינויים האלה… זה לא יקרה אצלנו
עדי: זה לא יגיע, זה לא מצליח, ‫זה כל הדברים האלה. ‫אז אני אומרת, הנה, אנחנו כבר שומעות כאן קולות שאומרות, כן, כאילו יש משהו שאומר במחשבה, שנייה, אם אני רגע חושבת, חמש שנים קדימה. ‫זה לא יהיה גודל רצפה. עכשיו, אותו תרגיל, אנחנו יכולות גם לעשות, נניח, על עולם הגיוס? כי אם אני אשאל עכשיו בעוד חמש שנים, ‫איך ייראה עולם הגיוס? אז אפשר לחשוב על הדברים שאנחנו כבר מכירות היום, ‫ואתן מכירות פי אלף יותר טוב ממני, ‫על כל מיני אלמנטים שקשורים בגיוס, ‫ואולי ימשיכו רמה כזאת או אחרת. ‫אבל גם יכולים להיות דברים ‫שהם לא דומים לשום דבר, ‫והדבר הזה, עצם המחשבה הזאת, ‫שזה לא דומה לשום דבר, ‫ושזה עדיין אפילו לא הומצא, ‫או הומצא ועוד לא אומץ, ‫זה כבר משהו שהוא מאוד ‫מטלטל את המחשבה, ‫כי אף אחד לא רוצה עכשיו ‫שישמטו לו ‫את התפקיד ואת המיומנות ואת השרירים ‫ואת מה שאני עושה עשרים שנה, חמש עשרה שנה, ‫ווואי, אולי אני לא עמוד בקצב וזה. אז האינסטינקט שלי כמו שאמרתי, ‫אפילו לסגור את זה, להגיד לא לא לא לא. ‫לא, לא, זה לא יקרה.
מורית: אז רגע תחזירי אותנו למונח "מציאות משובשת", אז החלק של השיבוש זה שזה לא דומה למה שהייתי בו עד עכשיו?
‫מציאות משובשת
עדי: השיבוש אומר, מציאות המשובשת ‫אומרת שכל רגע מומצא כאן משהו חדש. ‫אגב, בכל התחומים. ‫זה לא קשור רק לגיוס, ‫אבל זה כן ישפיע על כל מיני. ‫בטכנולוגיה, בחברה, בפוליטיקה, בכלכלה. ‫גם תסתכלו רק על השנים האחרונות, ‫אתם תראו אירועים שבאמת אין מה להגיד, ‫רק אפילו אצלנו בארץ ‫תראו מה קורה בפוליטיקה תראו מה קורה בעולמות הטכנולוגיים, הקורונה, מיליון דברים. ‫כל רגע קורה כאן משהו חדש וזה לא דומה למה שהיה אתמול. ולכן אני כאילו רגע מחזירה אפילו לחשיבה פילוסופית אין לי יכולת אפילו למתוח את הקו הזה. אין לי יכולת למתוח כי זה חדש. כל רגע מומצא כאן איזה שהוא משהו חדש וזה… ואז הבנתי באיזשהו שלב שהתחלתי לכל שאני בתוך הדבר הזה, ‫שנים של עבודה, אני פתאום אומרת, ‫רק אז מה, ‫אני ממשיכה לחשוב כמו קודם? ‫בוא נחשוב אחרת וקודם כל נשמוט את הקווים ואם אנחנו נבין שאנחנו צריכות ‫לשמוט את הקווים, ‫את הדברים שאנחנו רגילות. ‫אז קודם כול, יש בזה בעיניי ‫משהו מרגיע, למרות שיטענו, ‫יש אנשים שיגידו שאני מלחיצה, ‫אבל אני דווקא אומרת, ‫ברגע שאנחנו מבינים ‫שאנחנו באירוע חדש, ‫אז לפחות אנחנו לא מופתעות ‫כל פעם שאנחנו באירוע חדש. ‫ואז אנחנו בעצם מחזקות את השריר הזה שאומר לנו בואו נחשוב שנייה אחרת, בואו נראה מה אנחנו כן יודעות ולעסוק יותר בוודאי ולא בשיבושים.
ההשלכות על הגיוס
מורית: אבל אז החיבור לעולם העבודה ולקונטקסט שלנו כמגייסות מה שאני רואה הוא כפול תגידי לי אם זה מתחבר אלייך, גם כמגייסות, כי אני צריכה לגייס את האנשים שהעולם שלהם משתנה, קודם מהנדס עושה ככה, היום מהנדס עושה אחרת, וגם התפקיד שלי במקביל משתנה, כאילו יש פה מציאות שהיא משתנה בכפולות.
עדי: כי אתן עובדות עם אנשים. ‫זה נכון לכל מי שעובד עם אנשים. גם אני עובדת עם אנשים. ‫גם אני, כשבקורונה אמרו לי, ‫אני חיה המון מהתקהלויות, ‫וכשבקורונה אמרו לי, ‫אוקיי, אין התקהלויות, ‫אז אנחנו ברגע היינו צריכים, ‫עולם משאבי אנוש הגיב לזה מאוד מהר, ‫כשאחר כך העבירו לזום, ‫והביאו זה והעבירו זה. ‫אבל זה גם היה אותו דבר. ‫ואז רגע אמרתי, רגע, זה מתאים לי? ‫כאילו, אוקיי, אז עכשיו אנשים צורכים תוכן, ‫הנה, ככה, בפורמט כזה. ‫זה מתאים לי? אני רוצה להיות שם? ‫מה הצעת הערך שלי פה? ‫זה מעניין אותי? ‫פתאום נפתחה לי תחרות ‫עם כל השחקנים בעולם ‫כי זה כבר לא לוקאלי, ‫זה כבר לא ביוגרפי, ‫אבל מצד שני, יש לי הזדמנות ‫כי אני יכולה גם להופיע ‫בוובינר בארצות הברית ובאירופה. ‫זה נכון לכל מי שעובד ‫עם אנשים בעיניי, ‫ולכן בעצם האתגר הוא, כן? ‫מה זאת אומרת? ‫גם להבין ‫מה קורה לאנשים, ‫בטח שיש אתגרים עם הצעירים ‫והצעירות וכל הדבר הזה ‫וכל השינויים שעוברים עליהם. ‫כן, וגם בתור אשת מקצוע, ‫מה זה אומר?
‫מורית: התחלת להגיד קודם על זה שנגיד הסופרים ושטח הגדילה היה סוג השינוי הקבוע והידוע ‫מראש לאורך שנים. את רואה את השיבושים היום שונים ממה שראינו לפני חמש שנים? כי יש באמת קצב יותר מהיר?
עדי: אני חושבת שקודם כל יש קצבים ויש טכנולוגיות שהן מאוד מאוד משבשות. אני לא אכנס הרבה לAI כי אתם תחוו את זה מחר, אבל אני בכל זאת אגיד על זה משהו. יש פה קודם כל רגע שהטכנולוגיה ‫היא הופכת להיות מאוד אינטואיטיבית. ‫זאת אומרת, אני יכולה לכתוב לצ'ט ג'י.פי.טי לכתוב לי קורות חיים. והוא כותב. ‫עכשיו, אני יכולה להגיד לו, ‫"תעשה לי מצגת". והוא עושה, ‫ואני יכולה להגיד לו, ‫"תסכם לי את הפגישה", והוא מסכם. ‫ואז בשאלות הגדולות של הדבר הזה, ‫של עתיד עולם הגיוס, ‫שאתם נותנות לפעמים למישהו תרגיל ‫לעשות בתהליך גיוס, ‫והוא הולך הביתה, או היא הולכת הביתה, ‫האם היא או הוא עשו את התרגיל הזה, ‫או שהצ'ט עושה את התרגיל הזה? ‫
על מה אנחנו מגייסים? על זה שהפעילו איזה צ'ט ג'י.פי.טי או על יכולת?
עדי: עכשיו, כשאני הרצאתי על זה, ‫אז באחת ההרצאות ניגש אליי מישהו אומר לי, ‫"וואי, אני חייב לספר לך את הסיפור ‫על אשתי שעובדת באיזו חברה, שאני לא זוכרת את החברה, "ואמרו לה, תקשיבי, את צריכה לנסוע לפריז, לעשות איזו הרצאה על חדשנות עם משהו. והוא אומר לי, היא בכלל לא בעניינים של חדשנות, היא לא יודעת מה, היא לא מבינה בזה, היא הלכה לצ'ט ג'יפיטי, היא בדקה כל מיני כלים, היא התייעצה עם הAI, ‫והוא עזר לה לבנות המצגת, ‫והיא הגיעה לפריז ‫והיא עשתה את המצגת הזאת.
‫עכשיו, הוא מספר לי את זה, ‫ואני אומרת לעצמי רגע, אבל זה לא הבן אדם ‫עשה את הדבר הזה. ‫הבן אדם אין לו את היכולת… ‫הוא לא מבין בחדשנות, ‫אבל הוא כן מבין בכלים של בינה מלאכותית, ‫אז על מה אנחנו מעסיקים אותו, ‫על היכולת שלו לעבוד עם AI? ‫
מורית: ‫כן. כן.
עדי: ‫על היכולת באמת להיות חדשן. ‫מי חדשן? המכונה חדשנית? ‫מי חדשנית? ‫יש פה המון המון שאלות. ‫שוב, מעבר לטקטיקות, ‫שאלות שצריכות להישאל, ‫סביבות קורות חיים. ‫מי כתב את הקורות החיים?
מורית: ‫אני חושבת שאת צודקת לחלוטין, ‫אפילו ספציפית בדוגמאות האלה, ‫והיינו בכנס על טכנולוגיות במשאבי אנוש. ‫לפני חודשיים בערך, ‫וזה היה השיח העיקרי, ‫להגיד שאנשים שאנחנו נגייס בעתיד ‫יהיו אנשים שיידעו לעבוד עם כלי AI, ‫שזה השינוי העיקרי, ‫שזה לא שהמכונות יחליפו את האנשים, ‫אלא שאנשים שיודעים לעבוד עם מכונות ‫יחליפו אנשים שלא יודעים לעבוד איתם, ‫כאילו עם הAI או עם הכלים האלה. ‫זה השינוי העיקרי. ‫
בסוף יהיו גם מכונות שידעו לעשות את העבודה
עדי: בסוף יהיו גם מכונות ‫שידעו לעשות את העבודה.
מורית: ‫יש דברים שכן לחלוטין, ‫שהמכונות יחליפו ב100 אחוז, כמו הקופאיות נגיד, או דברים גם יותר מתוחכמים, זה בסדר, אבל עדיין זה תמיד ייצר צורך של אנשים יותר מתוחכמים, או בדברים יותר מורכבים, שקודם פשוט לא היה זמן, או לא היה פניות לחשוב על הדברים האלה. כלומר, גם אותה אחת שעשתה את ההרצאה עם האיי איי, היא עדיין הייתה צריכה לדעת מה לשאול ואיזה חומר לאסוף ‫ואיך להציג. ‫המכונה היא לא יכולה לעשות לך את הכול. ‫יש שם איזשהו חלק שנשאר, לפחות בהבנה שלי, בתיווך.
‫מאזינה: אפשר להגיד משהו? ‫וגם אם אנחנו מדברים על עולם הגיוס, בסופו של דבר, הקשר האנושי, כי לפעמים אני מדמיינת את הסרטים העתידניים של המכונה שמדברת והקשר האנושי, ואני לא רוצה לראות אותנו מגיעים לשם, אז מצד אחד אולי אני תמימה, ואני אומרת עדיין יש מקצועות שעדיין רוצים את הלדבר ואת הקשר האנושי, ומצד שני, הסרטים מדמיונם של האנשים לא נעשים סתם, זה קצת "מחשיש", המצאתי מילה כרגע.
הפחדים שלנו מ AI
מורית: אני לא יודעת אם זה "מחשיש", כמו שבאמת צריך להבין שהעולם משתנה, עדי דיברת קודם על הפחדים שיש לכולנו, זה…
עדי: ‫נכון, זה… ‫אלף, אני חושבת שגם פה באיי.איי. ‫אז גם מאוד ברור, ‫החשש הוא מאוד מאוד ברור. זאת אומרת, זה לא, נגיד, ‫זה שונה הרבה פעמים, כשאני נגיד מדברת על המטאברס, שזה גם דיבור בעולם המשאבי אנוש שאוקיי, אני אעשה את הראיון במטאברס, או אנחנו נחווה דברים בתוך מרחב ווירטואלי עם זה. ‫אז אני אומרת, אז זה כאילו מרגיש לאנשים קצת רחוק, איך נעבוד במטאברס, זה כאילו טכנולוגיה פחות נגישה. ‫איי איי, כל אחד יש לו בבית, ‫כל אחד יכול לעשות את הדבר הזה. ‫זה באמת מרגיש כזה מאוד מאוד קרוב. ‫השאלות האלה, ‫והאם יש לנו באמת שליטה על התהליך, ‫אין לנו שליטה על התהליך. ‫יש פה נושא מאוד מאוד קונקרטי, ‫אבל מה שברור הוא ‫ומה שהייתי שמחה שתיקחו ממני ‫זה באמת את המשמעויות. ‫את המשמעויות, להגיד רגע, ‫מה זה אומר? ‫מה זה אומר על האנשים? ‫אוקיי, אז הם יודעים לעשות AI. ‫אם זה האנשים שאנחנו רוצים? ‫שיודעים לעשות AI, ‫אולי אנחנו רוצים עוד משהו. ‫אולי אנחנו רוצות לבדוק עוד משהו באנשים האלה, ‫שהוא לא רק היכולת הפונקציונלית שלהם לתפעל כלים של בינה מלאכותית.
‫מורית: אני חושבת שזה נכון גם להבין שזה שהם יעבדו עם AI ‫לא מבטל את כל מה שהיה פה קודם. כלומר, יש פה איזושהי יכולת של לא לאבד ידע מתוך ההתרגשות מהידע החדש שנכנס, לא להניח שזה מוחק את הכול ושום דבר ממה שהכרנו קודם לא היה סתם, עולה לי איזה זיכרון של, סליחה כי זה היה אחד הבינג'ים האחרונים שלי של האנטומיה של גריי, שיש שם איזה פרק של הפסקת חשמל ופתאום הרופא הבכיר נזכר בדברים שהם עשו עוד לפני שבכלל המציאו את כל הטכנולוגיה המתקדמת של איך הם בדקו משהו בבדיקות דם, להסתכל עם האור, עם, כאילו דברים שהם כאילו טכנולוגיה ישנה, כי יש פה איזשהו בסיס שעליו פיתחנו את כל הטכנולוגיה החדשה, פיתחנו את כל הכלים החדשים, ומהצד השני, מי שמבין את הכלים החדשים זה הדור החדש שאנחנו הולכים לגייס אותו, כאילו זה, הם באים עם זה מהבטן.
הדור הצעיר בארגון רץ קדימה. לא מחכים לאף אחד
עדי: יותר מזה, עוד סיפור, אני תמיד אוהבת את הסיפורים שיש תמיד מאחורי הקלעים של ההרצאות שלי, שאנשים ככה מספרים את הסיפורים, כאילו מאחורי הקלעים של סיטואציות, אז עוד סיפור שהיה מעניין, ‫שגם באיזושהי חברה, ‫חברה של אופנה, ‫שיש שם הרבה עיצוב וזה, ‫אז המעצבות הצעירות, ‫הן ברגע, ‫הן ימצאו כל מיני כלים של AI ‫ויצרו כל מיני דגמים. ‫עוד לפני שהארגון, ‫הרי בקלאסי הארגון הוא זה ‫שרגע אומר, אוקיי, בואו נעשה מחלקת הדרכה, ‫בואו נעשה עכשיו הדרכות על AI, ‫על זה, על זה, על זה. ‫עכשיו, מרוב שהדבר הזה רץ מהר, ‫אז כבר המעצבות הצעירות ‫כל אחת יושבת עושה לעצמה את הדגמים. ‫אז הארגון עוד לא מספיק להגיב אפילו. ‫לא להגיב, ‫לא גם לא ברמת הרגולציה. ‫מה מותר, מה אסור, מה זה, ‫מותר לנו בכלל זכויות לא זכויות? ‫ופתאום הדור הצעיר כאילו… ‫הדברים האלה אצים לו ורצים לו ‫כי הם צעירים והם יודעים, ‫ואני חושבת שזה גם מסוג הדברים, ‫תראו רגע, רגע, ‫איך אנחנו יכולים באמת להתנהל ‫עם הדבר הזה, שהצעירים עושים את זה ‫בכלל, בלי שהארגון בקלאסי כאילו אומר, ‫אוקיי, בואו נכשיר אתכם עכשיו ‫לטכנולוגיות חדשות, ‫בואו נכשיר אתכם לזה. זה מעלה בעיניי מעבר באמת ‫לשימוש הטקטי, ‫מעלה המון שאלות על איך אנחנו רואים את הארגון נוכח הכניסה של הכלים האלה.
‫מורית: אז בואי ספרי לנו באמת כשאת נכנסת לארגונים, מה את רואה שקורה שם מבחינת ההשפעה של הכלים החדשים, של המציאות המשובשת הזאת, איך היא משפיעה על עולם העבודה בתוך הארגון?
עדי: אז אני אגיד, אני חושבת שיש פה באמת עניין דורי, אני תיכף את ה50, אבל לא רואים. תודה, תודה. תמיד אני חושבת שזה מצחיק ולא מצחיק.
מורית: אני כבר אחרי, אז את צוציקית כאילו מבחינתי, הכל בסדר.
שיבוש ל"סטטוס הגילאים"
אז אני אומרת, נגיד, אני בדור של ה-40ים, צפונה, אני לא מדברת על הטק קלאסי, שהם אנשים שהם הרבה יותר מעודכנים. ‫אבל אני חושבת שזה באמת ‫רגע לוקח זמן,  ‫כולם מבינים, גם הנהלות וגם זה. אני מוצאת את עצמי הרבה ‫מקבלת בריפים ‫של "תדברי הרבה על AI, ‫תדברי הרבה על צ'ט ג'י.פי.טי", ‫כדי רגע להכניס אנשים לתוך הדבר הזה. ‫ועם זה אני אגיד, ‫זה אירוע שהוא עדיין ‫עוד לא משפיע במסות שלו, ‫אבל כן צריך להיערך אליו ‫גם במשמעויות, ‫בטח במשמעויות המשאבי אנושיות שלו, ‫של מי עושה את העבודה, ‫איך עושים את העבודה, ‫איך יראה עולם, ‫איזה אנשים אנחנו מגייסים, ‫מה אנחנו מצפים מהם, ‫חוץ מבאמת היכולת לדבר ‫עם בינה מלאכותית, ‫ואיך הדבר הזה באמת, ‫שיש צעירים שיודעים לעשות דברים ‫יותר טוב מהדור היותר מבוגר שלהם, ‫איך הדבר הזה בעצם מתנהל? ‫אני חושבת שזה סיפור שהוא ברמה המשאבי אנושית, זה סיפור, אחד הסיפורים ‫הכי מעניינים שיש, ‫כי כמו שאמרת קודם, יש, אמנם יש את הוותק והניסיון, שבעולם הליניארי היה משהו מאוד מאוד חשוב, אבל הטכנולוגיות המשבשות בעצם מערערות על הוותק והניסיון.
מורית: אז בואי נדבר, אז זאת אומרת יש גם את הכניסה של כלי AI, יש גם את נקרא לזה השיבוש ב"סטטוס" של הגילאים, כאילו זה לא סתם שהצעירים לא יודעים כלום והמבוגרים יודעים הכל, אלא יש פה איזשהו היפוך ‫בחלק מהמקומות. ‫איזה עוד השפעות את רואה על עולם העבודה חוץ מאלה?
עדי: עוד משהו. ‫אפילו, נניח בעולם האקדמי, ‫למרות שאנחנו לא בהקשר הזה, ‫אבל נגיד, מי היו פעם האנשים ‫שהיו ממלאים אולמות באקדמיה? ‫זה אנשים שזכו, אני, פרופסורים שלי לפילוסופיה ‫באוניברסיטת תל אביב, ‫זה האורים והתומים, ‫זה ידע שהמכונה ‫לא יודעת להכיל, ‫והיום מי האלה שזוכים לעדנה ‫והם הכי זה והכי חכמים, ‫וזה אלה שיודעים לכתוב את הפרומפטים, ‫אלה שיודעים לכתוב את הטקסט הזה ‫לג'י.פי.טי, ‫ופתאום, לא יודעת מה, ‫ממציאים איזה משהו. ‫אז אני אומרת, גם ההיפוך הזה ‫בסקילס, בשרירים. ‫אוקיי, אז יש לך "שריר", סבבה, ‫אז אתה 20 שנה מנהל. ‫אוקיי. ו?
הרי זה מה שיקרה, ‫הרי מחר תרצו לגייס מנהל ‫שיש לו 20 שנה backend, ‫(תשאלו אותו:) אבל אתה יודע, כלים של AI? פחות. ‫אבל מה אתה כן מביא לנו לארגון? ….
‫זה שאלות. ‫עכשיו, צריך לזכור גם כל הזמן ‫שהאיי.איי הוא זוכר עבר, ‫זו מכונה, זה משין לרנינג, ‫על מה הוא רץ. ‫הוא רץ על דברים שכבר היו, ‫ומשם הוא לומד, הוא לומד כל הזמן, ‫הוא לומד כל הזמן, ‫אבל הדברים שכבר היו, ‫הוא לא יודע להמציא ‫את הדבר החדש שעוד לא הומצא.
‫מורית: אז בעצם אם אנחנו מדברים על העתידנות, ‫אז הכוח שלנו זה ההמצאה, ‫זה היכולת שלנו להמציא, ‫לעומת הללמוד מהעבר?
אנשים הם היצירתיים והחדשנים. המכונות מביאות מתוך הידע מהעבר
עדי: זו ‫היצירתיות, גם אם זה אומר להפנות את היצירתיות בתוך הAI ‫אני, למשל, כשאני כותבת לו, ‫תכתוב לי איך צריך ‫לחזות את מגמות העתיד. ‫ואני אומרת בוא נלך בעולמות ‫שאני מכירה, ‫את העולבות שאני מכירה, ‫והוא כותב לי. ‫ואני מסתכלת על זה, ‫האמת… בואנה הוא משעמם אותי. באמת, הוא משעמם אותי. ‫‫הוא כותב דברים משעממים ‫שכבר פסו מן העולם. ‫עכשיו, זה בעולם שאני יודעת ‫לבדוק אותו. ‫
אגב, אני גם יודעת לבדוק אותו, נניח, תעשו את התרגיל הזה, אם לא עשיתם את זה, שאלתי אותו אם הוא יודע להגיד מי אני. ‫כתבתי לו, מי זאת עדי יופה מישראל וזה, ‫והוא אמר לי, בוא נראה מה הוא אומר. ‫והוא נותן שם פסקאות על פסקאות ‫ואני אומרת, בואנה זאת אני! ‫אז חצי מזה זה נכון, ‫וחצי מזה זה לא נכון. ‫הוא פתאום אומר, ‫"כתבת עוד איזה ספר שזה וזה, וזה לא הספר שכתבתי, ‫כתבתי ספר אחר. ‫והתראיינת בזה. ‫ואני אומרת, ‫בואנה, התראיינתי פה לא התראיינתי פה. ‫ואני ככה אומרת לו, ‫"תקשיב, אתה יכול לשלוח לי את הלינקים?" ‫והוא שולח לי לינקים, ‫והלינקים לא עובדים, ‫ואני אומרת לו, רגע, ‫אבל אתה בטוח? ‫"אה, אני סליחה, אני סליחה." ‫"אני סורי, אני סורי, ‫אני רק אלגוריתם, בלה בלה בלה". ‫אז אני אומרת, גם צריך לקחת אותו ‫כרגע בפרופורציות, ‫אבל כן להבין שכשיבוש ‫הוא שיבוש מאוד מאוד דרמטי, ‫גם על המקצועות היצירתיים, ‫גם לבנות אתר אינטרנט, ‫גם לכתוב ספר, גם לכתוב שיר, ‫גם לכתוב מוזיקה, גם לכתוב קולות, ‫גם לעשות סרטים. ‫כל הדבר הזה, ‫שהוא גם העולם של היוצרים, ‫הוא גם עולם מאוד מאוד מודר.
‫אז איך נבדוק יוצרים, איך נבדוק כותבי תוכן, איך, אנחנו הרי לא רוצות לוותר. ‫אנחנו לא אומרות, ‫אה, אוקיי, המכונות ישלטו בנו. ‫אז אני חושבת שבאמת ‫כל השאלה של הגיוס של… מי אנחנו רוצות לגייס, מה התכונות.
מורית: אז במה שאת רואה חושבת שיש, או מה, נקרא לזה הפוך, מה השינוי שאת רואה שהצטרך להיות בפרופיל של האנשים שנגייס, זאת אומרת, איך זה משפיע על הגיוס בארגונים? איך זה… איך ארגונים יצטרכו לגייס אחרת?
עדי: אני חושבת שכל ההגדרה, אני שוב, אני לא מכירה הייתי שכירה לפני 20 שנה, אז אני כבר לא זוכרת איך עושים את זה, אבל אני אומרת…
מורית: לא בטכני, מה את רואה שמשתנה?
השינויים בתפקיד הגיוס
עדי: כל ההגדרה של החיפוש, את מי אנחנו מחפשות? קודם כול, להגדיר מחדש את התכונות הנדרשות, כי להגיד, אתה יודע את השפה הזאת, אתה יודע את השפה הזאת, האיי איי הוא מודל שפה. זה מה שהוא עושה, ‫אתם מדברים בשפה, כלשהי, ‫הוא מעביר את זה למספרים, ‫והמספרים מייצרים איזה סוג של הסתברות, ‫וההסתברות הזאת מייצרת שפה בחזרה הזאת. ‫זאת אומרת, בחוויה האנושית, ‫אנחנו מדברים אל זה, ‫"תכתוב לי ככה", הוא כותב ככה, ‫כמו עובד. הוא הופך להיות סוג של עובד. ‫מיקרופורט אומרת, זה בכלל "אסיסטנט", ‫זה כאילו העוזר שלכם, של האנושות. ‫אבל אני אומרת, בסוף, ‫זה סוג של עובד. ‫אז אוקיי, ‫אז אם אנחנו רוצים ‫עובדים אנושיים, ‫שיכול להיות שחלק מהעובדים ‫שאנחנו נרצה יהיו עובדים לא אנושיים, ‫שזה גם בסדר, ‫זה שיבוש מטורף, אבל זה גם בסדר. ‫ואז אולי הבחינה שלכם תהיה ‫האם אנחנו מגייסות איזה אלגוריתמים ‫או איזה כלים אנחנו מגייסים לעבודה.
‫מורית: אז בעצם את אומרת שינוי ראשון ‫בתפקידי הגיוס ‫זה ההבנה שלא בכל דבר ‫נצטרך בן אדם כמו בעבר, ‫אלא בחלק נרצה מערכת או מכונה או פתרון טכנולוגי, ואז נרצה גם להבין מי האנשים ‫שיעבדו עם אותו, כלי טכנולוגי
עדי: או אחד אחורה: מי המכונות שאנחנו רוצים? אנחנו נקלוט מכונות, אנחנו נקנה, אנחנו נהיה סוג של איי.טי, במובן הזה של איזה כלים, אנחנו נגיד לאיי.טי וואטאבר, אנחנו צריכים את המכונה הזאת, כי היא יודעת לעשות את העבודה הזאת ‫יותר טוב. ‫אז שינוי אחד יהיה באמת רגע להגיד, ‫אוקיי עוד חמש שנים, כמו שאמרתי על הסופרים חלק מהעובדים שלנו לא יהיו אנשים.
מורית: חוץ מהטכנולוגיה, איזה עוד שינויים? כי דיברת קודם על האקטיביזם, אם יש עוד דברים שקשורים לשינויים, שאת רואה שמשפיעים על הארגונים מעבר ל ai,  שנגענו בו הרבה בטכנולוגיה, אבל חוץ מהטכנולוגיה, איזה עוד שינויים יש?
הבעלות המחודשת
עדי: האקטיביזם, אני רוצה רגע לקרוא לו בשם אחר שככה קראתי לו לפני כמה שנים, וקראתי לו, למגמה הזאת, קראתי "הבעלות המחודשת". אני מתארת תהליך, שמתחיל מאיזשהו רצון שלנו, לקחת בעלות על עולם טוב יותר. ‫עכשיו, הדבר הזה מתחיל כבר לפני כמה שנים, ‫חלק מהארגונים עושים את זה ‫דווקא באזורים "ירוק", ‫חברה, לתרום לכל מיני דברים, ‫אחריות חברתית, כל הדבר. ‫כל הדבר שאירגונים עושים ‫בקלאסי שלהם. ‫בקורונה אנחנו מקבלים ‫שלב נוסף של הדבר הזה, ‫של הבעלות המחודשת, ‫הביטוי של זה, כמו שאתם מכירות את זה, ‫זה היה ההתפטרות הגדולה, ‫ההתפטרות השקטה. ‫מה ראינו שם? ‫ראינו יותר ויותר אנשים ‫שלוקחים, אני שוב, אני מפרשת את זה ‫דרך המגמות כמו שאני מבינה אותן, ‫לוקחים בעלות מחודשת ‫על הקריירה שלהם. ‫בעצם, באים ואומרים רגע, רגע, רגע, ‫איך אני רוצה את החיים שלי? ‫לא כמו שהארגון אמר לי, ‫לא כמו זה, אני עכשיו רוצה, ‫לא יודעת מה, ‫לעבוד ארבע פעמים בשבוע. ‫אני רוצה לעבוד פעמיים בשבוע מהבית ‫ואחרי זה זה, ‫ואני רוצה להיות בכלל ביוון ‫ולעבוד ככה. ‫כאילו, פתאום נולדו כל מיני פורמטים ‫שמה שמאפיין אותם, נניח, ‫בשונה מהפסיביות שתיארתי קודם ‫של הטכנולוגיה, שעדיין לא עושה כלום, ‫אני רק כותבת לצ'אט וזה וזה, ‫פה בדיוק פתאום יש איזו התעוררות כזאת, שאומרת רגע, רגע, איך אני רוצה את זה?
מורית: כלומר איזו אוטונומיה כזאת ‫שלנו על עצמנו? ‫כן, של אני רוצה… ‫מה לחשב חיים טובים? ‫לא יודעת, מה ייחשב חיים טובים? ‫מבחינתי חיים טובים, ‫איך אמרה לי פעם איזה מישהי, ‫אני לא רוצה להיות עבד. ‫אמרתי לו, וואלה, מגניב, ‫כי אני הייתי עבד מלא שנים, ‫ואפילו לא היה לי את המחשבה הזאת ‫רגע.
מורית: ‫שאפשר בלי?
עדי: ‫כן, שלהגיד, וואלה, ‫אני לא רוצה להיות עבד, ‫מי למי שתוכל. פריווילגיה להגיד את זה בכלל. ‫אז יש פתאום ‫את ההתעוררות הזאת, ‫שאני מניחה שחלקכן בטח פוגשות אותה, ‫ואומרות "אוי, איזה גדול אני, ‫"אנחנו חושבים, דור, חושבים, ‫לא "תודה לארגון ‫על תרומתו הגדולה לזה", "כמו שהדור שלי עשה ‫כשהוא כל פעם קיבל עבודה. ‫"תודה רבה שלקחתם אותי לעבודה ואיזה יופי ואיזו זכות וזה וזה". עכשיו הדבר הזה של להגיד לא יודעת, אני אקטיבית בבחירה שלי אני אקטיבית באיך שאני רוצה לראות את החיים מה שנחשב עבורי הוא משהו שהוא מאוד מאוד עמוק והוא בעצם אומר שאני נעה על הציר הזה שבין אקטיבית לאקטיביסטית זאת אומרת אני גם יכולה לבוא ולהגיד אני גם וכאן על הציר הזה אתם תפגשו ‫את המגמה של האימפקט. ‫ולהגיד, רגע, אני עובדת בארגון שעושה טוב, שהוא משמעותי, ‫והארגון הזה לא עושה טוב אז אני לא אעבוד בו. כל ה"נרבים" האלה, ‫מבחינתי, יושבים תחת המגמת גג הגדולה הזאת שקוראים לה בעלות מחודשת או במילים אחרות, איך אני רוצה שהעולם שלי ראה בצורה מיטבית כמו שאני מבינה את זה?
‫מורית: כלומר, את שמה, את מושכת לנו את הקו בין אנשים שבוחרים לצאת, ‫להפגין לא משנה לאיזה צעד, ובוחרים להציג את תפיסת העולם ברחובות, "אקטיביזם". זאת אומרת, זה אותו דבר כמו הבחירה של אנשים, אני רוצה לעבוד היברידי או אני רוצה לעבוד בצורה כזאת, או עצמאית, שאנחנו רואים עכשיו הרבה יותר עצמאים. בסקר של מקינזי השבוע דיברו על ארבעה מתוך חמישה שחוו היברידיות שבוחרים להישאר היברידים. זאת אומרת, יש משהו שלא היה בעבר של להחליט על עצמי. של הבחירה.
עדי: ‫של הבחירה האקטיבית של איך אני… ‫עכשיו, למה אני מחברת את זה? ‫כי מבחינתי, בעוגן, הרבה פעמים ‫כשאנחנו משחקים עם המגמות, ‫צריכים להגיד מה המוטיבציה, ‫למה האנשים עושים את זה. ‫מבחינתי, המוטיבציה היא ‫להפוך את החיים שלי. מה יחשב מבחינתי עולם יותר טוב, ‫מציאות יותר טובה, עתיד יותר טוב. ‫תראו כמה אנשים נלחמים ‫עכשיו בתקופה הזאת ‫למען עתיד יותר טוב, ‫למען זה שהמדינה תראה… ‫שוב, אני מדברת על שני הצדדים לגמרי, כי זה באמת חובק, ‫אגב, זה בהרבה מדינות מערביות ‫קורה הדבר הזה, ‫ולא רק אצלנו. ‫ויש פה משהו שאומר, ‫רגע, אני מלחמה, אני אקטיבית. ‫עכשיו, אני אותו בן אדם שבבוקר ‫ה"ג'י פי טי" כתב בתוכרות חיים. ‫אתה יודע, זה אותו בן אדם, ‫זה כבר לא להגיד, ‫האלה לא אכפת להם מלא כיף, ‫כאילו, אין, כבר אי אפשר לעשות את זה, ‫זה אותו בן אדם. ‫אבל זו מגמה מאוד מאוד חשובה ‫בעולם הזה, בעולם הארגוני, ‫כי באמת מגיע פתאום ‫בן אדם אקטיביסטי כזה, ‫והוא אומר, ‫אני רוצה עכשיו ‫שהארגון שלי ילחם על… ‫אני רוצה שארגון שלי זה, ‫או אני לא אוהבת זה ‫שארגון שלי ילחם על. ‫כאילו, הבחירה, הדעה, ‫מה נחשב טוב או לא טוב, ‫כל השאלות האלה, ‫זה גם חלק מהמגמות שהם…
מורית: ‫שהדוגמה שיצאה ממה שהצגת עכשיו ‫היא גם אומרת שאנחנו כארגון, ‫או כמשאבי אנוש נגיד, בתוך הארגון, ‫‫זה אחד הדברים שאנחנו יכולים ‫להיות מוכנים אליהם, ‫או לעבוד על להתכונן, ‫עתידית, לזה שיותר ויותר אנשים ירצו לבחור גם איך לעבוד, גם איך להשפיע, ‫גם איך להיות נוכחים בחוץ. ‫ראינו את זה גם בענייני כספים, ‫גם בענייני הפגנות, כן לאפשר, לא לאפשר, אז המוכנות לזה שיותר אנשים ירצו ושאני אצטרך לשים את הגבול כארגון או את הפתיחות כארגון זה גם חלק מהמוכנות נקרא לזה לעתיד המשובש.
עדי: לקחת בחשבון מה אני כארגון צריכה לעשות? מה קורה שפתאום בא אליי מישהו ויש לו המון המון דעות, ואולי זה לא בדעות של הארגון, וכל מיני סיטואציות שהן לא ניטרליות.
הארגון הלא-ניטראלי
מורית: אני חושבת שזאת נקודה מאוד חשובה, כי אנחנו רגילים או היינו בעבר רגילים לראות הפגנות, הבעת דעה פוליטית, כמשהו שנשאר מאוד מאוד מחוץ לארגון, ואני חושבת שזו פעם ראשונה, לפחות בחוויה שלי ב25 שנה האחרונות, שאני רואה מנכ"לים מדברים מאוד בבירור, הולכים ותומכים בהפגנות, כותבים על הבניין, כאילו משהו הרבה יותר מעורב, וגם ראיתי את זה בעולם, ממה שראינו בעבר, ומדברים ממש, גם שמעתי את זה ממך בהרצאה שלך, על זה שזה כבר מצופה מהמנכ"לים שיביעו דעה, כלומר, שארגונים שעובדים בהם ודורשים את זה מהמנהלים שלהם.
עדי: קודם כל יש ירידה, הסקרים בינלאומיים מראים שיש ירידה באמון של המדינות. זאת אומרת הציפייה שלנו כאנשים שמדינה עכשיו תבוא ותציל או תפתור או משהו כזה,מאז הקורונה יש ירידה באמון הזה, מדד האמון, ברומטר האמון העולמי, ורואים עלייה במדד האמון של מנהיגים עסקיים. וכן יש ציפייה שמנהיגים עסקיים יבואו ויגידו את דעתם, ויובילו ויתנו כל מיני גושפנקות כאלה, ארגון, יש לו כוח, ארגון. גם כי הוא חולש על המון המון אנשים דרך הצרכנים שלו, דרך העובדים שלו, יש לו המון המון כוח והוא יכול לשנות דברים אם הוא רוצה.
מורית: ומהצד השני, לא כולם מסכימים על אותה דעה, ואז בתוך הארגון חווים את הפערים האלה. זה…
עדי: לכן אני אטען שבכלל הארגון, מבחינתי, הוא לא צריך להיכנס לדיון פוליטי. כן. אבל הוא כן צריך להוביל אג'נדה. עכשיו, יש ארגונים ‫שיש להם אג'נדה מעצם היותם. ‫אם אני עכשיו, ‫אני ארגון של אנרגיה ירוקה, ‫אז אני עושה טוב בעולם הזה, ‫ואז העובדים שלי ‫הם חלק מהשליחות הזאת של לעשות טוב בעולם. ‫וארגונים שהם ניטרליים ‫או שהם פשוט עושים ביזנס, ‫בעיניי הם גם צריכים לבחור אג'נדה, ‫כי זה מה שמחבר אנשים. ‫זה אתם יודעות יותר טוב ממני, ‫שזה לא רק כסף.
גילדות 2.0 משנות את העולם
מורית: אז בואי ניקח את זה רגע לחיבור המקצועי ודיברנו, אני הבאתי הנה בערך לפני שנה את הנושא של גילדות ואת השינוי הזה בתוך הארגונים, אז אם אנחנו נעבור מאקטיביזם שכאילו קורה בחוץ או איזו בחירת עמדה חיצונית, הכי פנימה בתוך הארגון זה הנושא של המבנים הפנים הארגוניים והחיבור המקצועי. את יכולה לספר קצת מה את רואה על גילדות, או להסביר לנו מה זה למי שלא מכיר את זה, הקבוצות המקצועיות חוצות הארגון, ואיך את מחברת את זה לשינויים היום שאת רואה?
עדי: אני כאילו לא אמרתי את זה בהתחלה, אבל אני מעבר למה שאני עושה עבור לקוחות, אני פעם בשנה בדצמבר, אני מפרסמת דו"ח מגמות גדול כזה, או מאוד גלובלי, אני תמיד מסמנת איזו מגמה אחת גדולה, שצריך רגע להסתכל עליה, והיא הולכת להשפיע בעיניי על הרבה מאוד תחומים. ‫ובדצמבר האחרון אני מפרסמת דו"ח, ‫ובו אני מסתכלת בעיקר לא על האיי.איי, ‫למרות שמאוד מגיע לו דו"ח, ‫אבל אני מסתכלת על הנושא הזה ‫באמת של האקטיביזם, ‫אני מדברת על זה עוד לפני ההפגנות בקפלן, ‫אני מדברת על זה שהאקטיביזם הזה שאנחנו רואים ‫לאורך השנים, ‫יארגן אותנו במבנים ‫שאני קוראת להם גילדה 2.0. ‫ואני אומרת שאנחנו רוצים ‫לקחת בעלות מחודשת, ‫כמו שאמרתי קודם, ‫אנחנו רוצים לשנות, ‫אנחנו רוצות לעשות להשפיע ולעשות דברים, ‫ולכן אנחנו נראה ‫את ההתקבצויות האלה של הגילדות. ‫עכשיו, מה זה הגילדות? ‫הגילדות, מבחינתי, ‫זה הדור הבא של הקהילות. ‫הגילדות 2.0, כמו שאני הגדרתי אותן. ‫אם היום אני… ‫טוב, אני אתן את זה רגע ‫אפילו בקהילות, ‫לא פנים ארגוניות, בסדר? ‫אני עכשיו חברה בקהילה, ‫לא יודעת, אפילו בקהילות שלכם, ‫ה"משאבי אנושיות", בסדר? ‫אתם יש לכם קהילה ‫ואתם חולקות ידע וכל הדברים האלה, ‫ומדי פעם יש את הדברים, ‫ומדי פעם מורית עושה וובינרים ‫ואתן באות וזה וזה וזה. ‫גילדה 2.0 אומרת שאנחנו חוברות, ‫שיש לנו מטרה שהיא מטרה אקטיביסטית. זאת אומרת אני לא רק שמה וכשיש דברים שמעניינים אותי אז אני מסתכלת או מצטרפת או זה או זה. אלא יש לנו מטרה להשיג
מורית: לשנות משהו בעולם?
עדי: כן, לשנות משהו. ובגילדה 2.0 אנחנו יכולות לבנות, (זה עולם שלם, אני לא אכנס לזה עכשיו, מי שרוצה יכולה, לכתוב לי אח"כ ולהשיג באתר שלי), אבל כדי להשיג את המטרה הזאת, הגילדה, נניח אם אנחנו ניקח רגע את ההפגנות קפלן, זו דוגמה טובה, השפחות, אחים לנשק, בסדר? ‫זה נגיד בעולמות מאוד מאוד אקטיביסטיים שהם ממש קונקרטיים, ‫זאת אומרת, הם ממש רוצים לשנות, ‫יש להם תוכנית עבודה, הדבר הזה מנוהל, הם ישיגו… כאילו כזה.
‫מורית: איך זה בא לידי ביטוי? ‫כי הגילדות שאני הכרתי ‫הן בתוך הארגון, כל המהנדסי, אני יודעת מה, ‫מקבוצות שונות יושבים ביחד ‫בלדבר חוצה ארגון, ‫אותה התמחות מקצועית, ‫אבל שכל אחד מהם שייך למחלקה אחרת, ‫מתכנסים כדי לשתף את הידע. ‫זו הגילדות שאני מכירה. ‫קהילה, אבל בתוך הארגון ‫שהם כאילו סביב עולם תוכן מקצועי. ‫או זהו.
עדי: אלה הגילדות הקלאסיות.
מורית: הקלאסיות יותר, כן. ‫למרות שגם הן חדשות יחסית בשנים האחרונות במבנים הארגונים, ‫זה לא איזה מודל שקיים ‫בהרבה ארגונים עדיין.
עדי: ‫גילדה 2.0 תאמר, ‫בואו ניקח את כל המהנדסים האלה, ‫ונחבור, או שקודם כול הארגון, ‫עזבי רגע את המהנדסים. ‫הארגון, יגיד רגע, מה האג'נדה? ‫מה הוא רוצה עכשיו להילחם בשבילו? ‫מה הוא רוצה לשנות במציאות? ‫הוא רוצה לא יודעת מה… ‫בוא ניקח רגע סתם, ‫אני אתן את שופרסל, ‫כי זו דוגמה שראיתי בתקשורת. ‫שופרסל הלכה למהלך של חיסכון תזונתי. ‫או זה משהו שלא לבזבז אוכל ‫או לא לזרוק אוכל או לא משנה מה. ‫אז שופרסל סימנה את הדבר הזה ‫כאג'נדה, אמרה, ‫אני עכשיו פועלת למען… ‫אני מקווה שאני לא משנה להם את המילים, ‫אבל אני פועלת למען חיסכון בזה ‫שאנשים לא יזרקו הרבה אוכל, ‫ואני פועלת למען הדבר הזה. ‫ועכשיו אני רותמת, אני לא יודעת, ‫אני עושה עכשיו רגע זה, ‫אני מדמיינת את מה שאני אומרת עכשיו, ‫בסדר? זה לא באמת. ‫אבל אני אומרת, נניח בעולם ‫של גילדות 2.0, ‫הארגון היה לוקח את העובדים שלו ‫ואומר, אוקיי, עכשיו המהנדסים שלי, ‫הזה שלי, הזה שלי, עכשיו אתה אומר איך אנחנו משיגים את המטרה ‫של לחסוך, לגרום לאנשים, לצרכנים שלי, לא לבזבז כסף. אז יש לו מטרה שאנחנו מתאגדים סביבה, ‫היא לא רק קהילה שמשתפת ידע. היא לא רק משהו שבו אני פעם כן ופעם לא, אני פועלת להשיג משהו.
מורית: ‫אז בעצם את אומרת ‫הגילדה 2.0 בקונטקסט של גיוס, ‫אם מחר יש לי כזאת קבוצה שפעילה ומשנה את העניין של החיסכון, זה מתחבר, אני רואה את זה קודם כל, מתחבר, אבל שנייה, אני אומרת, זה משהו שיכול להשפיע על הרצון של מועמדים לבוא לעבוד איתי, אם אני רואה שיש בתוך הארגון איזושהי התאגדות כזאת, או ההפך. תספרי לנו על דיסני וורלד?
הדוגמא של דיסני-וורלד בפלורידה
עדי: דיסני זאת דוגמה שאני השתמשתי בה בתחזית של דצמבר, אני בעצם מתארת שם מצב ‫שרון דה-סנטיס, שהוא אחד המועמדים של המפלגה הרפובליקנית ‫במושל פלורידה, ‫מחוקק חוק, הוא רפובליקן, ‫הוא מחוקק חוק לא לדבר על שיח מגדרי, להימנע משיח מגדרי בבתי ספר יסודיים לדעתי עד כיתה ד'. רפובליקן. שמרן. דיסני יושבת באורלנדו, פלורידה, נהנית מהטבות מס כאלו או אחרות והעובדים של דיסני ברגע שהם מחוקקים את החוק הזה, ‫הם יוצאים להפגנות, הם יוצאים להפגנות יותר ליברליים, ‫והעובדים יוצאים להפגנות נגד החקיקה הזו. ‫המנכ"ל של דיסני, שקרוע בין העובדים שלו שיש להם אגנדה ליברלית לבין המושל (שיש לו הרבה הטבות מס), הוא מתחיל לג'עג'ע בין (אני רגע עושה את זה ‫רגע פופוליסטית את הטענה הזאת) אבל הוא לא באמת נוקט עמידה. ‫המושל אומר לו מה איך נתת לעובדים שלך להפגין נגד זה בקצור, בסופו של דבר הוא אחרי כמה זמן הבורד מפטר את המנכ"ל בגלל תוצאות כספיות, ירידה בתוצאות הכספיות, ‫החקיקה הזאת, ‫הבנתי שהיא נכנסת לתוקפה בקיץ, אבל זו באמת דוגמה של באמת להיכנס כארגון לאג'נדות של אג'נדות פוליטיות, של שמרנות מול ליברליות. אני לא אומרת על זה. אני לא אומרת, למרות שאנחנו כמר היינו בארץ ארגונים שבאמת, כמו שאת אומרת, תלו על עזריאלי, אנחנו בעד, אנחנו זה, אנחנו זה, אנחנו זה, אבל אני אומרת, בעיניי, אנחנו אקטיביסטים, ‫אנחנו רוצים לקחת בעלות מחודשת, ‫אנחנו מבלים חלק גדול מהזמן שלנו ‫ביממה בתוך ארגון, ‫לא משנה אם אני עובדת מהבית ‫או לא עובדת מהבית, ‫מה האג'נדה של הארגון שלי?
‫היא כאילו נשאר ניטרלית, ‫זה כמו להיות… ‫כמו של פעם כזה קצת. ‫כאילו, אנחנו כבר לא בעולם הזה, ‫אבל אתה נכנס לטוויטר, ‫אתה רואה כל אחד יש לו מה להגיד. ‫כל אחד יש לו… כאילו, זה כבר לא… ‫אנחנו לא תחת… ‫שאף אחד לא יודע מה הדעות שלך ‫ומה זה שלך ומה זה שלך. חוץ מצה"ל שלא מאפשר. ‫אבל חוץ מזה… ‫נראה לי.
מאזינה: הרוב הדומה, המושג הזה שהיה פעם, הרוב הדומה, מתחיל להשמיע קול.
עדי: כן. נכון, נכון, וכל אחד מביע את דעתו, אבל אני אומרת שוב, לא פוליטית, אני אומרת, בעיניי, אנשים צריכים את ה… מה זה צריכים? הם תחת עננת המגמה הזו של הבעלות המחודשת, הם תחת העננה הזו, כמו שאנחנו תחת העננה של הטכנולוגיה המשבשת, אנחנו לא יכולים להגיד, זה לא פה. אנחנו יכולים להגיד, אבל אני חושבת שזה לא לקחת בחשבון את השינויים או את מה שמפעיל אותנו. ואני חושבת שגם אפרופו מה שאת אמרת, שאנחנו רוצים… שאנחנו רוצים לשמוע את הדבר הזה, ‫רוצים להיות חלק מארגון שיש לו אג'נדה, שאומר, אני בטוחה שאם תשאלו את הצעירים, הם יגידו לכם, אמרה לי אפילו, זה מישהי, אבל אני גם מכירה את זה ‫ממחקרים על הנושא של אינפקט ‫ולמה לבוא לפה ולא לבוא לפה? ‫אמרה לי ששם אני לא עובד, ‫זו תעשייה שאני לא… ‫שעושה לה טוב בעולם. ‫זה שיח שמעסיק אותה. ‫ואם אתה בתעשייה ‫שלא עושה טוב בעולם ‫מהמקומות הקלאסיים, ‫אז אוקיי, אז אולי זה מהאג'נדה.
‫סיכום: לקחת אונרשיפ/אחריות, לשנות את התפיסה/מיינדסט של ההנהלה
מורית: אני רוצה לקחת רגע ‫את ה10 דקות האחרונות ‫ולהגיד, אם אני לוקחת ‫את כל מה ששמנו עד עכשיו, ‫אני מנסה לאסוף, ‫תגידי לי ככה אם אני מבינה נכון. ‫את אומרת, אם אנחנו כמגייסות, רוצות להתכונן, רוצות/רוצים להתכונן לעתיד הצפוי, יש פה איזשהו אונרשיפ/אחריות לשנות את המיינדסט של ההנהלה, להגיד תראו, אנחנו לא צריכים רק לחכות שמשהו יקרה, יש פה, איך קראת לזה עכשיו, "עננות" שיושבות עלינו, ושאנחנו יכולים להבין שהן הולכות גם להיות הלאה ולשבש את המציאות גם העננה הטכנולוגית, AI, למיניהם, נדבר על זה יותר מחר בוובינר של ישראל, יש פה עננה שקשורה לבעלות המחודשת, לזה שאנשים מצפים להשפיע גם סביב אקטיביזם, גם סביב דברים אחרים ככה שהארגון ישמיע את הקול שלו ויגיד מה הוא מצפה, לעומת משהו שהוא מאוד מאוד שונה שהיה בעבר, שלא מדברים על פוליטיקה, לא נוקטים עמדה, לא משפיעים. אז יש פה איזה ציפייה ממש, ואז גם צריך לדעת איך מתמודדים עם זה, אפילו אם מחליטים שלא, לראות מה אומרים על זה. ויש פה באמת משהו הרבה יותר מתוקשר, משהו הרבה יותר פתוח ומדובר, שמצפים מאיתנו העובדים. יש עוד "עננות" כאלה או דברים שאת חושבת שמשפיעים על הגיוס, שמשפיעים על היכולת שלנו למצוא עובדים ועל היכולת שלנו לשכנע אותם לבוא לעבוד דווקא איתנו שחשוב להיות מודעים אליו?
‫אני חושבת שיש עוד כל מיני, ‫אני לא אכנסת לזה בדקות האחרונות. ‫אני יכולה להגיד לך שאני הרבה מרצה בתוך הנהלות. ‫כמו שאמרת על המגייסות ‫שיכולות להביא אותי להנהלה, ‫הרבה פעמים אני מגיעה להנהלות ‫ונותנת את הטייק הזה שהוא טייק שלם של מה זה עולם משובש ומה המגמות הגדולות שמשפיעות וזה מאוד מאוד פותח את הראש, ‫וגם אם הרבה פעמים אני מזהה שהארגון אומר אוקיי שמעתי בטח מנהלים בכירים מנהלות בכירות שמעתי אוקיי בסדר פתחתם לי את הראש אבל עדיין הם שומרים
מורית: אבל ממשיכים אותו דבר כמו שעשינו עד עכשיו כן.
עדי: הרבה פעמים כן כי באמת זה באמת עולם שהוא משובש ואני לא סתם משתמשת במילה הזאת כי מילה שגורמת לנו בעברית איזה אי נחת כזאת של כאילו משהו לא בסדר אבל אם אני הייתי משתמשת במילים יותר נעימות כמו זה משתנה זה כאילו יאללה מגניב את זה הנה אנחנו מתקדמים. אבל אני אומרת, באמת יש כאן אירוע ‫במציאות כבר כמה שנים ‫של באמת כל פעם ‫נשבר פה עוד משהו, עוד משהו, ‫ואני חושבת שארגונים צריכים ‫שיהיה להם את ה"שריר" הזה. ‫זה שריר ארגוני, זה שריר של תרבות. אני תמיד אומרת שאני נכנסת בלובי של ארגון, ‫אני יודעת להגיד בשניות ‫מה אפילו סתם, אפילו מאיך שהוא נראה, ‫מהשומרים למטה, ‫ממש, אני יכולה להגיד בשניות ‫מה התרבות של המקום הזה. אני כל פעם מאתגרת את עצמי עם הדבר הזה וזה פשוט שריר שצריך לפתח אותו, ‫ואי אפשר כבר להגיד, ‫לנו זה לא יקרה, לנו זה לא יקרה לנו זה לא זה זה לא ישפיע עלינו זה רק ב איי.טי, אז תעבירו את זה לסמנכ"ל טכנולוגיות.
מורית: אבל מה זה השריר הזה? השריר הזה זה הבירור של איפה איפה אנחנו רוצים לעמוד? או השריר הזה זה לשנות איך שאנחנו מתנהגים נקרא לזה.
עדי: אם פעם היינו אומרים, ‫אוקיי, מה הדברים שבהדרכה צריך‫ להדריך את הארגון שלנו? ‫לא יודעת, סתם אני אתן, ‫נגיד, חברה סלולרית. אז הייתה אומרת, ‫אוקיי, שירות לקוחות, ‫מניעת שחיקה, משא ומתן, ‫כל הדברים האלה. ‫בעיניי, חשיבת עתיד, ‫איך אני בכלל צריך… ‫ואני מדברת אתכם רגע, ‫אם אני לוקחת רק הארגון, ‫אז אני לא אגיד, ‫אוקיי, כל הארגון מלמטה עד למעלה, ‫אבל נניח בהקבלה הצבאית אני אגיד סגני אלופים ומעלה. מנהלי ביניים ומעלה צריכים שיהיה להם את השריר הזה להבין, ולא לחכות שהארגון יגיד להם אוקיי עכשיו. אלא שיהיה להם את השריר הזה שכל פעם שמגיע משהו חדש יהיה להם את הצ'יפ הזה להגיד אוקיי, יש פה משהו, רגע בוא נלמד אותו, בוא נבין את המשמעויות. צריך פרוסס שלם ולא לחכות, אין לנו זמן, סליחה שאני נשמעת פולנית … אבל אין לנו זמן לחכות. ‫הדברים רצים נורא נורא מהר, ‫ואז מי שמנצח את המרוץ הזה ‫זה הצעירים, ‫ולא תמיד הם עושים את זה נכון. ‫כי להם אין את הניסיון ‫ואין להם את הראייה האסטרטגית לגשת. ‫אני רואה את זה על סטודנטים ‫שלי.  ‫אני לא מלמדת הרבה. אני מלמדת קורס אחד, ‫הרבה שנים. ‫ואני מתבוננת על הצעירים האלה, ‫ואני רואה איך הם חושבים, ‫אז נכון הם נולדו לתוך צ'ט ג'י.פי.טי, ‫אבל פשוט כשאני שמה על הלוח ‫ואני אומרת להם תקשיבו, ‫זה קורה עכשיו בארה"ב, ‫זה קורה עכשיו בסין, ‫וזה קורה עכשיו בזה. ‫מה אתם לומדים משלושת האירועים האלה שקוראים בו זמנית. ‫מה התובנה, מה התובנה? ה- insight. הם מסתכלים על הקיר ועליי, ‫ואני אומרת, אוקיי, ‫אז הייתם שואלים צ'ט ג'י.פי.טי, הוא היה נותן לך תשובה, ‫אבל אני רוצה… ‫
אני רגע סוגרת ‫עם מה שפתחנו עם הפילוסופיה, ‫ואני אומרת, החשיבה הזאת. ‫אוקיי, יש לי אירוע, ‫בוא נבין את המשמעויות שלו, ‫בוא נבין לאן הוא לוקח, ‫בוא נבין מה אנחנו מגייסות ‫בעוד שלוש שנים, חמש שנים, ‫מה התכונות, ‫כל מקצוע עכשיו יידרש לו תכונות חדשות, ‫סקילס חדשים, זה חדש, זה חדש. ‫כל האירוע הזה צריך, בעיניי, ‫לחשב מסלול מחדש. ‫ולא רק פעם בשנה ביום אסטרטגיה, ‫שגם אני תמיד שמחה לפתוח ‫עם האסטרטגיה וזה, ‫אבל אני חושבת שצריך את זה כשריר ממש. שריר ארגוני, להנחיל את זה.
מורית: טוב. האמת שזה היה משפט מסכם פנטסטי, למרות שיש לנו עוד כמה דקות אז קודם כל אם יש מי שרוצה עוד לשאול אז ככה יש לנו עוד כמה דקות לשאלות אחרונות וגם אם אתם רוצים לכתוב איך אתם יוצאים מהשיחה הזאת שאנחנו ממש תיכף מסיימים אז אני אשמח שתכתבו. אבל אני רוצה לשאול אותך עדי אם יש לך ככה דיברת עכשיו על השריר הזה ועל להתאמן ולעזור להנהלה ולאנשים שאנחנו עובדים איתם לחשוב ולהסתכל על העתיד יש לך עוד טיפים אחרונים, ההמלצות שלך למגייסות ומגייסים מה חשוב שנדע ביום יום ‫קודם כול.
עדי: קודם כל שמתי פה את האתר שלי ‫למי שרוצה לעקוב אחריי. ‫מי שרוצה, לעקוב אחריי בכל הפלטפורמות. ‫אני לא מעלה כל מיני דברים מזה, ‫אלא בעיקר מנסה באמת לגרום מחשבה. ‫אני באמת חושבת שזאת מיומנות ‫שצריך ללמוד אותה. ‫כן, להיות בתשומת לב, ‫אני רגע אגיד משהו ‫שאולי נשמע נורא טריוויאלי, ‫אבל הוא מאוד לא טריוויאלי. ‫כל דבר שאתם רואות משהו חדש, ‫זה יכול להיות טכנולוגיה, ‫מישהו אמר לכם, מועמד/מועמדת, ‫לא יודעת, כל דבר, בוובינר, ‫דברים שעכשיו עלו, ‫מחר יעלו, ‫לא יודעת. אני אוהבת לשים הכול ‫על איזשהו נוט באייפון, ‫כאילו לא בדרייב, לא בזה, ‫שזה אינטואיטיבי, ‫שזה כל הזמן ביד, ‫ופשוט לכתוב. ‫להגיד, וואלה ‫ראיתי עכשיו משהו חדש, אולי אני אשים לב. ‫אני חושבת שהמקום הזה ‫שרגע סקרנות, ותשומת לב, ‫ורגע להגיד, אוקיי, נכון, ‫עכשיו יש המון המון משימות ‫ואנחנו חיות את הרגע ואת היום, ‫וצריך לגמור המון דברים וזה, ‫אבל כן להיות עם איזו שהיא תשומת לב לעתיד ‫ולדברים שמתפתחים, ‫ופשוט לתת לזה את הרגע הזה, ‫ובסוף על הנוט הזה, ‫אם תפתחו את הפעם ‫בשבוע, שבועיים, אתם תגידו, ‫וואו, נכון, אולי רגע אני אקרא את זה, ‫נכון, אולי זה מעניין, ‫וגם כל זמן השאלה, ‫מה זה אומר, מה זה אומר, ‫מה זה אומר, מה זה אומר? ‫פשוט לשאול שאלות בעיניי.
‫מורית: שזו משימה מאוד חשובה מול המנהלים שאנחנו עובדים איתם, כלומר, לא להניח שהם יודעים הכל, אלא להיות במקום של לשאול אותם שאלות. הרבה מהם אין להם מושג, ‫והאונרשיפ הזה על להיות בשאלה הוא חשוב. ענת שואלת פה מה יש לך לומר על עולמות תעשייתיים. את יכולה להגיד משהו על איך השינויים, אפילו במשפט, על איך את רואה את כל השינויים האלה משפיעים על העולם של המפעלים, של התעשייה?
עדי: אני ממש אגיד את זה בשנייה ‫כי לא רציני להתייחס מעבר לזה ככה, ‫אבל העולם של התעשייה עובר ‫הרבה מאוד שינויים, ‫גם בעולמות ה AI ‫וגם בעולמות של המטאברס, ‫מה שקוראים "דיגיטל טווינס", ‫זאת אומרת, כל מה שקורה במפעלים ולשים אותם, ‫מרחבים וירטואליים, ‫זה גם אירוע בסדר גודל אחר. ‫שוב, זה מעניין לדבר, ‫אולי עם זה אני אסגור, ‫מה שאמרתי קודם, ‫שהמנהלים אפילו לא יודעים. ‫יכול להיות באמת שאפרופו ‫לקיחת בעלות מחודשת, ‫זה להגיד, וואלה, אני זאת ‫שנשארת בפרונטיר של הדבר הזה, אני זאת שעם הסנסורים של עולם העבודה הזה, ואני מבינה, אני מציפה כל מיני טכנולוגיות, ואני יודעת שעוד שנה, שנתיים תיכנס טכנולוגיה של זה וזה, בוא רגע בוא נעשה על זה שנייה איזה דיון, של איזה אנשים אנחנו רוצים, כי העולם הולך לשם.
מורית: אני יכולה להגיד, לספר דוגמה במה שאת מביאה עכשיו, של התייעצו איתי באיזה ארגון לגייס עובדים לתפקיד מאוד מאוד מונוטוני, שאני יודעת כבר שבהרבה מפעלים אחרים יש מכונה שעושה את זה… משהו מאוד… ואני אמרתי להם למה אתם מתעסקים בלחפש את האנשים שיהיו מוכנים לעשות את העבודה המונוטונית ונורא קשה למצוא ולא בלחפש את המכונות, וענו "לא, לא, אנחנו לא מכניסים מכונות". כאילו יש ארגונים שעוצרים את עצמם ומהר מאוד הם יגיעו למקום שהמתחרים שלהם, פשוט מתחרים, הם לא יכולים לעמוד בעלויות כי אתם לא יכולים לעמוד בעלויות. תמיד להעסיק אנשים יהיה יקר יותר מלהכניס מכונה, זה בהגדרה, זה תמיד יתייעל יותר שם.
עדי: כן, אז באמת נסגור עם הבעלות, עם השיחת על בעלות מחודשת, כי איך שאתם היום זה לא.. ואולי זה חלק מהדבר הזה, זה באמת שאתם תהיו ה… הפתרון של עולם העבודה המשובש, ואתם אלה שתביאו את הבשורה. ולא לחכות שהמנהלים יביאו את הבשורה, כי לא תמיד הם יודעים, או מפחדים.
מורית: זה סיום פנטסטי בעיניי, האונרשיפ שלנו. אז קודם כל אני אגיד ממני תודה רבה, עדי, היה לי מרתק והזמן טס, אני אשמח אם תכתבו ככה לפני שאתם יורדים מהקו איך היה לכם. סמדר כתבה פה ואני חושבת שזה מסכם את כולנו שהעולם צריך לשמוע אותך כמה שיותר. עדי, אז קודם כל תודה רבה. דווקא בגלל שלא התעסקנו בטקטיקה של הגיוס, אני חושבת שזה היה מאוד משמעותי. לעזור לפתוח את הראש ולהבין את השינויים האלה עוזר לנו לקחת את האונרשיפ על התפקיד שלנו שמשתנה. לעשות אחרת, כמו שענת-חנה כותבת, מרתק ומעורר לרצות לשאול ולעשות אחרת. אז הלוואי שכולנו נצא עם זה.
אם את מרשה לי רגע מורית, אם אני כבר כאן, אתן מוזמנות אם אתן רוצות להזמין אותי לארגונים. אפשר לעשות סשנים פנימיים, הרצאות, לHR. אני חיה מזה, מתפרנסת מזה, אני עושה את זה מלא, אז נתראה. מעולה.
אני אצטרף להקלטה גם את הקישורים אלייך, גם לאתר וגם לאיך ליצור איתך קשר עדי. וגם בגלל ששמעתי את עדי לא רק בשיחה אלא בהרצאה בכנס מאוד גדול, ממליצה שרוב הזמן היא עושה הרצאות וסדנאות, אז אני ממליצה מאוד מאוד להיות עם עדי בקשר להביא אותה לנהלה, לעזור לעצמכם לנער ככה את הדברים שמנהלים רגילים לעשות אותו דבר, דווקא בארגונים שקשה להם לזוז, אני חושבת שזה אחד הדברים.
עדי: רוח גבית מהממת אני
מורית: מהממת, לגמרי. ותזכורת לחשוב עתיד עתיד עתיד לגמרי. תודה רבה רבה, כמו תמיד אנחנו מעלים את ההקלטה, גם לאתר שלי וגם לפודקאסט. אני אשלח לכם לכל מי שהיה רשום פה היום, אני אשלח את הקישור, ואתם מוזמנים להעביר את זה הלאה. תודה רבה, עדי, ממש תודה גדולה גדולה. ומחר אנחנו בוובינר על הכניסה של צ'ט GPT וכל הכלים של ג'נרטיב AI לתוך העולם של הגיוס, אז אתם מוזמנים להצטרף מחר לשיחה עם ישראל רוזן. ביי.
ליצירת קשר עם עדי יופה
אתר:
www.spotrend.com
לינקדין:
https://www.linkedin.com/in/adi-yoffe/
להזמנת הרצאה/הכשרות מנהלים.ות לארגון שלך:
קרן: 0546616763
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
היה מרתק ומעניין כרגיל! העולם צריך לשמוע אותך כמה שיותר
תודה רבה לכן.
תודה. היה ממש מעניין
מרתק ומעורר לרצות לשאול .. לעשות אחרת
תודה רבה !!
תודה רבה לשתיכן עדי ומורית, מרתק ומעורר חשיבה
תודה רבההה
תודה, מעניין מאד
תודה רבה. מרתק. תזכורת לחשוב עתיד עתיד עתיד!
תודה על המפגש, מעניין מאוד

פרק 88: איך לבחור מערכת לניהול גיוס. הרצאה של מורית בכנס טכנולוגיות משאבי אנוש

איך לבחור מערכת לניהול גיוס - ההרצאה של מורית בכנס HR Tech
נדבר על איך לבחור מערכת לניהול גיוס. אני אגיד שתיכף נראה את הנתונים אבל זה כנראה סוג המערכת שיש להכי הרבה ארגונים, אפילו יותר ממערכות ניהול משאבי אנוש. מהצד השני היום המערכות החדשות גם הקיימות מתחדשות וההזמנה מבחינתי היא גם לחשוב על זה אם יש לכם מערכת אבל גם אם אין לכם מערכת. 
נדבר על איך העולם משתנה. במחקר של Jobscan הם הציגו ש-98% מהארגונים ב-fortune500 כבר יש להם מערכת לניהול גיוס. כשהם מדברים על משהו כמו 70% שהיו ב-2017 בארגונים הקצת יותר קטנים. אני חושבת שבארץ אנחנו ברמת הטמעה הרבה הרבה יותר נמוכה. 
האם הטמעתם מערכת לניהול גיוס?
עשינו סקר למשתתפים כאן. אני אגיד עשינו את הסקר הזה גם בנובמבר לקראת האירוע חשיפה לטכנולוגיות שאני עשיתי אז, וגם הפעם. שלחנו לאלפים. גם הפעם לקראת הכנס השבוע, יעקב וויקי שלחו לאלפים שמקבלים את הדיוור. גם אני הוצאתי בעבר והפעם לאלפים. אחרי פעמיים שהוצאנו את הסקר רק 60 איש ענו על הסקר לעומת מאות שעונים על כל סקר אחר שלנו. כלומר גם תראו את הנוכחות שיש פה מול כנסים רגילים של HR אנשים בתוך משאבי אנוש מתים מפחד מטכנולוגיה עד רמה של לא ללחוץ על הסקר ולענות על השאלה האם יש לכם מערכות לניהול גיוס. 
בתוך אלה שכבר העזו, ה-60, כן אני אומרת בשני סקרים שונים שאלפים פתחו בתוך ה-60 שענו על שני הסקרים 85% אמרו שיש להם מערכת לניהול גיוס זה אומר לנו שהסטטיסטיקה האמיתית היא הרבה פחות מזה צריך להבין מתחושת האצבע שלי כי אין לי הרבה כלים אחרים חוץ מהסקרים אנחנו מדברים על בין 60 ל 70 אחוז מהארגונים שהטמיעו מערכת לניהול גיוס.
כששאלנו ודרך אגב שאלנו בתוכם עם איזה מערכת אתם עובדים 88% מהם עובדים עם מערכות ישראליות ו12 אחוז עובדים עם מערכות מחו"ל אני שמה את זה כי יש א', כי יש מגוון מאוד מאוד גדול של מערכות מחו"ל ששווה גם לבדוק. אני מאוד בעד כמובן מערכות ישראליות התמיכה בעברית והפלטפורמה נבנתה לישראל חוץ מזה שאני בעד סטארטאפים ישראלים, חלקם פה באולם אבל תבינו שיש מגוון מאוד מאוד גדול שרוב הארגונים בישראל בכלל לא עוצרים לבדוק מה קיים.
כששאלתי מה הכי חסר לכם ומה הכי מפריע לכם במערכות, הדבר שחזר בכולם היה הדוחות וראיתם בכלים שהוצגו כאן היום כמה חשובה היכולת, כמה חשובה היכולת לנתח את המספרים לעבוד עם דוחות, לעבוד עם דאטה שאפשר יהיה להציג.
אז אני מקווה שכל מי שמוביל את המערכות ניהול גיוס ידעו לקחת את זה או לדבר על זה אני מעבירה גם להם את התובנות האלה אבל הנושא של דוחות, של כלים נוחים וגם כבר התפתחו היום פלטפורמות שיושבות על מערכות ניהול הגיוס כדי לתת לכם את הדוחות. כלומר להבין שהיום גם אם המערכת שלכם לא נותנת דוחות, יש כלים כמו DreamTeam, כלים אחרים שמתיישבים עליהם. תחקרו איך אפשר לקבל כלים שנותנים לכם דוחות מספיק טובים וגם כמו שאתם רואים, חיפוש, תמחור, כלים אחרים שמבקשים כדי לשדרג את המערכות.
מערכות ניהול משאבי אנוש עוברות דיסרפשן - הפרעה
זה מה שעלה מתוך הסקר ג'וש ברזין מדבר על זה. ברזין הוא מי שלא מכיר, אחד היועצים המובילים בעולם בתחום של טכנולוגיות משאבי אנוש, וספציפית בטכנולוגיות גיוס ובכלל, באיך השוק משתנה. הוא מדבר על זה שמערכות ניהול משאבי אנוש ומערכות ERP בארגונים, ניהול בכלל משאבים בארגונים, עוברים "דיסרפשן" (הפרעה) disruption כל 8 עד 12 שנה.
כלומר, אם אתם עובדים עם מערכת שהיא אותה מערכת כבר 20 שנה, ואולי קצת השתדרגה, זה הזמן הטוב להחליף את המערכת ולהיות עם תשומת לב, minded לרגע מה קורה בחוץ אני מכירה ארגונים שעובדים עם אותה מערכת שלא השתנתה כבר 20 שנה, כי לפני 20 שנה מישהו היה מספיק חדשן כדי להכניס אבל לא עצרו ולא הסתכלו כבר הרבה מאוד שנים לבדוק מה קיים בחוץ, האם יש היום פתרונות יותר טובים. 
תזכרו שהתעשייה הזאת משתנה כל 8 עד 12 שנים, ותבדקו אם המערכת שאתם עובדים איתה באמת הטמיעה טכנולוגיות חדשות, עברה את, נקרא לזה את ה"דיסרפשן" הזה שקיים בתעשייה, ואני אציג קצת מהחידושים שיש היום בטכנולוגיה. 
אני אגיד, בשבילי היה מאתגר לנסות לבנות את המצגת היום, כי יש דברים, רשימות נורא נורא טכניות וארוכות כאלה, של מה הפיצ'רים שצריכים להיות במערכת ואיך לבדוק את זה בתוך הארגון. אני אגיד שהמערכות מתחלקות, או כשאנחנו בוחרים איך להכניס מערכת לארגון, יש חלקים שהם בסיסיים שאני יכולה לראות את התהליך בתוך המערכת, שאני אוכל לתקשר עם המנהלים. 
יש דברים שהם בסיסיים בתוך כל מערכת, אבל יש גם היום המון המון המון חידושים טכנולוגיים אני אנסה להציג חלק מהם שנכנסו והחוכמה היא ההתאמה לארגון שלכם, לא כל ארגון צריך את כל החדשנות הטכנולוגית, ואולי לא כל ארגון צריך את כל המרכיבים הבסיסיים, אם עובדים עם מעט מנהלים ולא עם הרבה, אבל כן בוודאי חשוב שאתם תבינו מה חשוב אליכם, איך להתאים את זה לארגון שלכם ותנסו ליצור את האיזון הנכון בין השניים.
על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?
גם אם יש לכם כבר מערכת, אחד הדברים שוויקי ואני רואות, ולא יודעת כמה מצליחים לקרוא אבל התמונה של הטלפון בצד ימין זה כל מיני שאלות שנשאלו גם בפורום של אייץ'.אר.די וגם בפורומים שלנו בוואטסאפ, וזו שאלה שנשאלת כמעט כל יום: על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?
אתם מכירים את זה?
זאת אומרת, אם מישהו רוצה להחליף מערכת נכנסים לקבוצת וואטסאפ של מגייסות, שואלים לאיזה מערכת ניהול גיוס אנחנו ממליצים, ואז בוחרים בתוך אותו פול של 2, 3, 4 מערכות פופולריות, נקרא לזה בשוק אבל אם אתם נכנסים לגוגל וכותבים recommended ATS, Applicant Tracking System (זה הקיצור - ATS), פתאום אתם מגלים שיש עוד מגוון הרבה יותר גדול.
שוב, אני לא בעד לשלוח אתכם מחוץ לישראל. אמרתי, אני מאוד מאוד אוהבת מעריכה, מקדמת את הסטארטאפים הישראלים. אבל תבינו שהמגוון הרבה הרבה יותר גדול מאשר רק השלוש מערכות שהמליצו לכם עליהם, בתוך קבוצת הוואטסאפ שבמקרה יצא לכם לשאול. כי יש הרבה יותר פתרונות גם בארץ וגם בעולם שקיימים, אז אפילו לכתוב בגוגל מערכות ישראליות מומלצות לניהול גיוס ייתן לכם יותר מידע מאשר אם רק תשאלו בתוך קבוצות וואטסאפ.
 כשאנחנו מדברים על חידושים טכנולוגיים אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לקליטה יותר טובה אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לאתר את הפרטים האישיים, אני אראה דוגמאות לכל הדברים האלה על כלים לשיווק ולסורסינג וקהילות שאפשר לעבוד מולן. אנחנו מכירים היום כלים של סורסינג, כלים שעוזרים לעשות סקרים, ודרך אגב, ככל שאתם עושים יותר סקרים בתוך תהליך הגיוס חוויית המועמדים יותר טובה. עצם זה ששאלתם אותם, איך היתה לכם הגשת המועמדות? איך היה לכם הראיון? יגרום לזה שהם יותר ייהנו מהתהליך, ולכן נכון להכניס כלים שעושים סקרים בכל נקודה שאתם יכולים בתוך התהליך.
ראיתם קודם את הכלים של מציאות מדומה או בוטים שקיימים היום. רוב הארגונים שזכו בציון גבוה בסקרי חוויית מועמד, הטמיעו בוטים בשלבים הראשונים של הסינון, הטמיעו כלים של סינון ראשוני שעוזרים להם להעביר, לעבור את השלב הראשון של המיון תוך שלושה עד חמישה ימים. לכן אנחנו רוצים להטמיע כלים שעוזרים לעשות את זה הרבה יותר מהר ואפקטיבי ושאנשים ייהנו מהתהליך.
שלב ראשון: תכנון
השלב הראשון הוא השלב של התכנון, כשאנחנו ניגשים להטמיע מערכת או לבדוק איך אנחנו מטמיעים מערכת, השלב הראשון הוא התכנון תכנון כולל גם את הרתימה של ההנהלה לפרויקט, לתקציב הוא כולל איזושהי הערכה של לוחות זמנים ומחקר, תכף נדבר על מה קורה בו, במחקר שקורה גם פנימה ואמרתי גם החוצה אנחנו רוצים להוביל את התהליך בחיבור, ויש פה היום הרבה אנשים שהם גם אנשי משאבי אנוש וגם אנשי טכנולוגיה.
הסיפור הזה, התפקיד הזה, ויש פה כמה אנשים בקהל שאני יודעת שהם עושים את הפונקציה של טכנולוגיה ב-hr, גם אם אין לכם היום מישהו שזאת ההתמחות שלו, תראו שאתם מכניסים את שני ה"כובעים" האלה לתוך האחריות, בוודאי שאם יש איש או אשת טכנולוגיות שיושבים בתוך צוות משאבי אנוש, HRIS, זה הדבר הכי טוב שאפשר. אבל אם לא, תראו שיש לכם פרטנרים בתוך הארגון אי אפשר להטמיע טכנולוגיה בלי מישהו שמבין בטכנולוגיה.
שלב שני: מחקר
בשלב של המחקר, אנחנו עושים עבודה פנימה: המחקר הפנימי, יש בו גם חלקים איכותניים של לדבר עם אנשים, עם אנשים בתוך התפקידים השונים לראות גם בתפקידים של הגיוס וגם המנהלים המגייסים, לראות מה עובד טוב, מה לא עובד טוב. גם הניתוח הכמותי לראות כשאנחנו מנתחים את המספרים, איפה דברים נתקעים, מה לא הולך טוב אמרתי גם מחקר חיצוני אפילו להרים טלפון לאנשים שהטמיעו את המערכות שאתם מתלבטים לגביהם, לראיין אותם לשמוע ולהסתכל גם בדאטה כמו שאמרתי יש המון המון מידע שנמצא בגוגל שאתם פשוט לא מגיעים אליו.
הכנתי לכם ריכוז, אני לא אעבור על כל הנקודות, אבל הכנתי לכם פה ריכוז של שאלות כמו איפה אתם מבזבזים היום זמן, מה כואב בתהליך, איזה נתונים חסרים, כל מיני שאלות שיכולות לעזור לכם, כשאתם עושים את הניתוח הפנים ארגוני, כדי להבין דרך קבוצות מיקוד דרך סקרים, מה קורה היום בתוך הארגון שלי גם עם אנשי הגיוס וגם עם המנהלים והמגייסים. 
גם לדבר עם אנשים שעברו את המשפך נקרא לזה במחקר החיצוני. אמרנו, אנחנו גם רוצים לראות איזה ספקים קיימים בארץ ובעולם אבל אנחנו גם רוצים לראות אם יש איזה שהן מגבלות לגאליות במדינות שאתם מגיעים אליהן לעשות בנצ'מרק גם עצמאי שלכם, גם מול מקבילים, אבל שוב, לא רק ברדיוס הכי קרוב, תחפשו אנשים, אפילו תפנו לאותם הספקים שאתם מתעניינים בהם תשאלו האם יש לכם לקוח שאפשר לראיין אותו, תחפשו לקוחות כאלה לראיין תעשו סקרים למועמדים, תעשו סקרים, תקראו סקרים.
יש סקר שדיברתי עליו קודם, זה של טאלנט בורד, סקר שקיים בעולם, יוצא כבר מעל, כבר 11 שנה, כל שנה בינואר יוצא ומנתח מאות אלפי מועמדים, יש שם כמות מטורפת של מידע על מה אנשים רוצים, כמה הם פתוחים, חלק מהשאלות ששאלתם קודם, יש שם את התשובות אתם יכולים להציג את זה להנהלה שלכם.
שלב שלישי: תהליך
השלב השלישי זה התהליך, ויש לנו פה בעצם שני נקרא לזה צירים שאנחנו מסתכלים עליהם.
הציר הראשון זה ציר הפיצ'רס features, מה המאפיינים. אמרנו חלקם יותר בסיסיים, חלקם יותר מתקדמים שקיימים במערכת השני זה איך הולך להיות לי תהליך הטמעת המערכת יש מערכות שהם ככה מכניסים אותן ובלחיצת כפתור הן יכולות לעלות תוך כמה ימים ויש מערכות שלוקח חודשים על חודשים להטמיע לבנות, יתרונות וחסרונות לכל אחד מהסוגים. צריך להבין גם את הלחץ, את המהירות, כמה חשוב לכם, מה חשוב לכם שיעבור ממערכת קודמת אם קיים, או מפלטפורמות קיימות, או מתיקיות שאוספות קורות חיים.
אני לא אמרתי בהתחלה, אבל אם היום יש עוד מישהו ממי שיושב כאן, שעדיין עובד עם קורות חיים בתקייה במייל, ולא עם מערכת לניהול גיוס, מאוד בקלות, אפשר לראות את ההחזר על ההשקעה של זה ROI אפילו לא התייחסתי להאם אלא רק לאיך, בגלל שהיום אין בכלל שאלה על זה שיש פתרונות כל כך זולים, כל כך פשוטים, שמחזירים לכם את ההשקעה בחודש, בפחות, בשבוע.
אנחנו מדברים על מאפיינים, על הפיצ'רים בתוך המערכת, אז צריך לבדוק מה הגודל החברה, כמה גיוסים יש, התקציב שיש לכם, כמה נוח ואפקטיבי החיפוש, כמה מה שאנחנו מחפשים באמת נותן לי את התוצאות הנכונות, אם יש מערכת CRM לקשר עם הלקוחות, אני לא אעבור על כל הפיצ'רים שוב, צריך לעשות את הבדיקה הפנימית אצלכם בארגון מה מהפרמטרים האלה הוא רלוונטי ואפילו לעשות להם דירוג של מה יותר חשוב, פחות חשוב.
כשאנחנו מדברים על התהליך אז יש פרמטרים של זמן, כמה זמן ייקח התהליך איזו תמיכה אנחנו צריכים. אם הולכות להיות הדרכות על המערכת, שמעתם גם קודם, יש ארגונים שפעם היו נותנים הדרכה ממש בתשלום, תשלמו על הזמן הדרכה יש כאלה שמצמידים לכם מנהל תיק לקוח ויש כאלה שמזמינים אתכם לבוא לוובינרים שרצים כל הזמן, כל יום או להדרכות מוקלטות על המערכת.
תבדקו מה קיים ויש הבדלים מאוד מאוד גדולים ברמת השירות של ספקים, גם בארץ, גם בעולם תבדקו מה קיים ומה אתם צריכים כדי שבאמת תוכלו לקבל מענה. קשור גם לכמה אתם אנשים טכנולוגיים, כמה יש לכם את היכולת הטכנולוגית לתמוך בהטמעה בתוך המערכת אמרנו את אותו דבר צריך גם לבדוק לגבי כלים חדשים שנכנסים לזירה ולא להסתפק רק בזה שכבר יש לכם מערכת עשר שנים, אתם עובדים איתה וכבר רגילים אליה זה נורא נורא קשה לשנות מערכת שאנחנו רגילים אליה, אבל זאת הדרך באמת להצליח לצמוח. להכניס מערכת שנותנת לכם מענה הרבה הרבה יותר טוב.
אני מכירה לא מעט ארגונים שיש מערכת אבל הם עובדים רק עם האקסל, כי המערכת קיימת אבל אף אחד אין לו את האנרגיה לקום ולהתחיל לעשות את השינוי וזה המפתח.
דוגמאות לחדשנות טכנולוגית
אני רוצה להציג ככה כמה דוגמאות לכלים ולטכנולוגיות שהן באמת, אני אקרא לזה בעיניי החדשנות או דוגמאות לחדשנות שיש היום בכלים החדשים. הראשון הבאתי את אוליביה של פרדוקס שזה כלים מבוססי בינה מלאכותית לתקשורת הזאת הבוטים שעושים את התקשורת הראשונית עם המועמדים והם נשנים על AI הם נשענים על המון המון ידע של מיליוני תקשורות. הבאתי את הדוגמה של פרדוקס אבל זה קיים בעוד מערכות לראות שהמערכת שאתם מכניסים, יש לה את הבסיס הזה, את הכלי והפלטפורמה שמאפשרת את הדיאלוג עם המועמדים.
כאן מערכת שאני מניחה שהרבה מכירים אותה של תיאום ראיונות אוטומטי אין שום סיבה שהיום מראיינת טלפונית תשב, תרים טלפון בואו נתאם ראיון במקום לשלוח לינק למועמד שהוא לוחץ על כפתור מועמד, מועמדת ומשריינים את הראיון בזמן שלהם, תחשבו כמה זמן של אנשים בצוות שלכם כרגע מבוזבז, כשהם צריכים להתקשר כדי לתאם ראיון. אני שולחת לכל מי שקובע איתי שיחות קישור ליומן שלי ואני עדיין שומעת המון הפתעה, מהאנשים ששלחתי להם קישור כדי לקבוע איתי סדנאות, זה נראה להם איזו טכנולוגיה נורא חדשנית. זו טכנולוגיה שקיימת כבר שנים בעולם ואני לא מצליחה להבין איך לא כל הארגונים היום משתמשים, אפילו כאן אין לי בחינם חלק מהפתרונות שלו, ובוודאי שזה שווה את ההשקעה של כמה שמשקיעים בשביל להצליח להטמיע את זה לכל הארגון, שלכל אחד יהיה את המערכת הזאת שלו.
דואטו וליאת שיושבת פה, אחד הפיצ'רים שיש להם זה דאטה אנריצ'מנט Data Enrichment בתוך המערכת. כלים שאוספים הרבה מידע מהרשת על המועמדים ואז כשאני נכנסת לראות את קורות החיים, אני לא רואה סתם את המסמך היבש, אלא אני ממש רואה את התמונה, אני רואה את הפרופיל מ Stackoverflow אני רואה את הנתונים שיש על אותו בנאדם מגיטהאב. המערכת, הכלי הזה, הפתרון של Data Enrichment בעצם אוסף את המידע שפנוי שזמין ברשת על המועמדים, ואוסף אותם למקום אחד, שמענו את זה כבר במשך היום, גם מאלון בהסתכלות אחת על הבן אדם ולא בפיזור שלו או רק במסמך הדו מימדי. בכלל אני לא מאמינה, אני מאמינה שקורות חיים כבר לא יהיו וזה ככה. 
גם קנדיטק, וגיא שיושב פה, אנחנו רואים את הפתרון, למשל של קנדיטק בתור כלים שנותנים סימולציות מתקדמות, שמאפשרים לכם לשלוח לאנשים לינק לסימולציה, בין אם היא סימולציה של 5 דקות או סימולציה של חצי שעה/שעה, ברמות עומק שונות, בשלבים שונים בתוך תהליך הגיוס כלים שמתממשקים למערכת או הם המערכת הבסיסית שמתממשקים למערכת ואתם יכולים בעזרת מערכת ניהול הגיוס, לראות את המועמדים, להבין אותם וכבר לאבחן אותם בתוך תהליך הגיוס לא רק מערכת שאומרת זה לפני זה אחרי אלא גם מערכת שנותנת לכם אבחון לאנשים תוך כדי. 
יש גם כלים כמו ריטריין שמרצים פה באחד המסלולים המקבילים שמבוססי NLP קודם ענת הציגה מה זה NLP, היכולת לקרוא לנתח את המילים, גם המילים שהבן אדם אומר וגם המידע שיש בתוך קורות החיים או הפרופיל של הבן אדם יש כלים כמו ריטריין, עוד אחרים שנשענים על ניתוח של המון המון דאטה, כדי להבין את ההתאמה של אנשים ולעשות הבחון מעמיק הנה גם יעל פה מריטריין כלים כמו אנבוקסובל שעושים מיון מבוסס AI מי שרוצה לראות את הדמו שלהם.
הצגנו לא מזמן, יכולים באתר שלי לראות את הדמו של Unboxable וגם באמת שרוב מי שהצגתי קודם, גם דואטו וגם קנדיטק וגם טים-מי תכף נראה כלים שעושים את הניתוח של הפרופיל, שמבוסס על עשרות מיליוני פריטי תוכן, הבנתם קצת. 
ענת גם הציגה קודם איך מערכות של AI בינה מלאכותית עובדות יש היום כלים שמאפשרים לכם, אפילו בלי קורות חיים, להבין מי הבן אדם שעומד מולכם, לעשות איזשהו אבחון מאוד מאוד מהיר, בין אם זה דרך שאלונים ובין אם זה דרך ניתוח או קורות חיים, המידע הזה יושב שם ואתם יכולים הרבה יותר מהר כבר לקבל אבחון על הבן אדם, זה לא איזה משהו הייטקי שעוד לא קיים, זה כבר קיים היום ונמצא בשימוש בארגונים וכמו שראיתם קודם את הסרטונים של טים-מי, שזה כלים שמתממשקים למערכת ניהול הגיוס, והמערכת ניהול גיוס מחוברת למשרות שפרסמתם, ובתוך המשרות הסרטונים האלה מציגים את התפקיד בצורה הרבה יותר עמוקה, וכל העולמות האלה היום ממומשקים אחד לשני וכבר נמצאים בשימוש בארגונים בארץ ובעולם.
כלומר, אנחנו לא מדברים כבר על זה שפעם זה היה התקדמות שיהיה לי אתר שמרכז את כל המשרות, אלא היום המשרות צריכות כבר להיות עם וידאו, עם תוכן, עם הרבה מאוד מידע על מה זה אומר לעבוד בארגון יש לנו מערכות היום שיש להן CRM, מערכת קשרי לקוחות ומערכות דיוור בתוך המערכת תבדקו, אני גיליתי שלהרבה מהלקוחות שלי היו מערכות שהיה להן את האופציה הזאת, הם פשוט לא הפעילו אותה מערכת קשרי לקוחות CRM זו מערכת שמאפשרת לכם לתקשר עם המועמדים, לעקוב אחרי השיחות.
כמו שאתם מתקשרים, אני יודעת מה, לבזק, ואומרים לכם אה, אני רואה שלפני שעתיים דיברת עם הנציג הזה, גם המערכות שלכם נותנות לכם את האפשרות לתעד אוטומטית, ולפעמים ממש להקליט את השיחות ושיש שם מערכות של ניהול קשרי לקוחות ודיוור ומיילים לאנשים שהיו אצלכם. כמו מי מכם שקורא את הדיוור שלי, או את הדיוור של יעקב וויקי, אנחנו משתמשים במערכות דיוור מערכות ששומרות על קשר איתכם כקהילה. גם המועמדים שלכם יכולים להיות הקהילה שלכם אם תייצרו להם תוכן, אם תשמרו איתם על קשר, תכתבו להם, תתקשרו איתם דרך הCRM זה ככה. 
שלב אחרון: בחירת מערכת
כמה דוגמיות באמת קטנות, ראיתם גם עוד הרבה במשך היום, השלב האחרון הוא השלב של הבחירה ושל הטמעת המערכת אני ממליצה ליצור מראש בשלב של התכנון איזושהי מטריצה עם המשקל שיש לכל הפרמטרים כדי שקבלת ההחלטה תהיה הרבה יותר פשוטה הרבה יותר נכונה ותערבו גם גורמים טכנולוגיים, גם גורמי רכש שעוזרים לקבל את ההחלטה, גם אנשים מתוך הצוות שלכם וגם לקוחות שיהיו מעורבים בתהליך הזה, כי כל מערכת שאתם מכניסים אחר כך משמשת אתכם לשנים, מעבר לכסף שמשקיעים זה, היא נוגעת בהמון המון אנשים ומועמדים, ככל שתערבו אותם בשלב של ההתלבטות, יהיה לכם הרבה יותר קל לעשות הטמעה שהיא אפקטיבית וטובה 
שאלה על ניהול יומנים
שאלה? כן ניהול יומנים, כן. אני אגיד לך עליי, המערכת שלי של ניהול יומן, ואני לא עובדת עם קלנדלי, אני עובדת עם מערכת קשרי לקוחות שלי, שהפתרון הזה השאלה הייתה על ניהול יומני, מה עושים כשהיומן הוא דינמי. כשבנאדם משריין מקום, את יכולה להגדיר שיהיה את השם שלו, שיהיה את הטלפון שלו שיהיה את כל הפרטים, פשוט יתאם את זה לבד וזה מסתנכרן אוטומטית לגוגל או לאאוטלוק של אותו מנהל כלומר חלק מהעניין זה עבודה תכנון מאחורי הקלעים, שאת אומרת למנהל כל שני וחמישי יש לך שעתיים שאנחנו שומרים לראיונות, נגיד ואת מסתנכרנת, בונה איזשהו מנגנון זה בוודאי יותר פשוט מאשר שעל כל ראיון את צריכה לעשות את הסנכון הזה על ידי בן אדם כבר המקסימום היה משהו לאותו בן אדם הוקפץ אז יש לך את הטלפון כדי להרים טלפון כמו שהיית עושה את זה באופן טבעי אבל רוב העבודה נעשית בלי שמישהו צריך להיכנס באמצע לתווך בסדר, אבל אני אומרת, כרגע זה את זה בין את או לא משנה, הצוות שלכם יש פלטפורמות שנועדו לזה.
אני אומרת, אם זה מדבר אלייך, ואני חושבת שזה צריך לדבר אל כל מי שיושב פה, תלכו ותחקרו מה קלנדלי מציעים, איך עשו את זה בארגונים, תשאלו באיזה ארגון הטמיעו כאלה ודרך אגב, אם אתם שואלים באיזה ארגון הטמיעו כאלה מערכות כמו ניהול יומנים, ואף אחד לא מרים את היד, זאת הסיבה הכי טובה להטמיע מערכת כזאת כי זה אומר שאת תבלטי מול כל המתחרים שלך שהמועמדים יושבים ומחכים, עד שמגייסת תתקשר אליהם שבועיים כדי לתאם את הראיון אז בוודאי שלמועמד או מועמדת זה הרבה יותר נעים, אם הגשתי קורות חיים בשתיים בלילה וישר קיבלתי קישור ליומן ואני יכולה לתאם כבר מחר שיחה איתך, אז תגיעי בבוקר ולא תצטרכי לתאם איתי, אלא כבר תוכלי לנהל איתי את הראיון החוויה היא של משהו הרבה הרבה יותר מהיר ונגיש. 
כל שאלה כזאת שלך, אני מבטיחה לך שנשאלה בעבר ויש לה פתרון בתוך המערכות האלה היא שאלה נכונה, אבל אני אומרת, תיקחו אותה להבין שאיך עושים את זה ולא האם עושים את זה עוד שאלות, אם יש תודה רבה רבה, ותודה שנשארתם איתי עד הסוף
אתם מוזמנים לשמור את הוואטסאפ, את הטלפון שלי ולהיות איתי בקשר בכל שאלה שיש, אני אשמח תודה רבה רבה בהצלחה
להורדת המצגת
לדף הקלטת הוידאו באתר של מורית

פרק 86: איך הטמענו טכנולוגיות במשאבי אנוש למרות הפחד - מורית מראיינת את גלית גולד

איך הטמענו טכנולוגיות במשאבי אנוש למרות הפחד – מורית מראיינת את גלית גולד
 
גלית גולד היא סמנכ"ל מש"א Mend
כששאלתי את גלית גולד סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Mend, למה להטמיע כל כך הרבה מערכות, מה המטרה? מערכות טכנולוגיות בעולם של משאבי אנוש, אז היא דיברה על השירות כדי להצליח לתת שירות הרבה יותר טוב, כדי להיות פה במקום שנותן שירות לארגון, ללקוחות שלנו וממש צעד אחרי צעד לקחה אותנו דרך התהליך שלה, כולל הנפילות כולל הכישלונות הדברים שלא הצליחו, בהמון פתיחות באמת שיא הכנות, ואפשרה לנו הצצה ממקום מאוד אישי על איך מובילים הטמעה של תשע מערכות שונות במשאבי אנוש בתקופה כזאת קצרה של פחות או יותר שנתיים. איך היא עירבה את כל הצוות בצורה שמצד אחד יצרה חיבור גדול ומצד שני השאירה לכל אחד את העצמאות ואת ההובלה שלה או שלו. וגם נתנה טיפים למי שאין צוות גדול איך להתניע, מאיפה להתחיל, איך לגשת לכל העולם הזה של טכנולוגיות בגיוס ובמשאבי אנוש, שממש משבשות, מחדשות, משנות את כל העולם הזה, את כל התעשייה של משאבי אנוש בארגונים ממש עכשיו. לא משהו עתידני אלא כאן ועכשיו. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, השיחה שלי עם גלית גולד המרתקת.
אל תפספסו
אלו היו חלק מהשאלות ששאלתי את גלית:
בשורה התחתונה – כמה טכנולוגיות הטמעתם במשאבי אנוש בשנתיים האחרונות?
האם יש הבדל בין הטמעת כלים "מוכרים" לבין הטמעת כלי שהוא של סטרטאפ ישראלי? מה זה דורש מהארגון 
קראנו לשיחה "להטמיע טכנולוגיה למרות הפחד" אז מה בעצם הפחד שאת מזהה שהיה לך ולאחרים איתך?
איך את רואה שהטמעת טכנולוגיה במשאבי אנוש משנה את המקצועות שלנו? ספציפית בגיוס מה לדעתך ההשפעה שיש להטמעת הכלים?
בכנס שהצגנו בו שתינו (בנפרד/ביחד) ביום חמישי האחרון, אמרו כמה פעמים שהטכנולוגיה לא תחליף אנשים אבל אנשים שיודעים להשתמש בטכנולוגיה יחליפו את מי שלא. האם זה מתחבר למה שאת חווה בגיוס אנשים לצוות שלך? 
האם טעיתם במהלך הדרך ומה למדתם?
ליצירת קשר עם גלית גולד
https://www.linkedin.com/in/galit-gold/
נייד – 050-5205275
הטכנולוגיות שהטמיעו ב Mend
https://www.teamme.io/
https://www.hibob.com/
https://dreamteam.io/
https://www.claro-mentor.com/
https://competewith.com/
https://vee.com/
https://www.growthspace.com/
https://www.donut.com/
https://junojourney.com/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה!
תודה רבה 
תודה על כל התובנות.זו השראה:-)
תענוג גדול ,תודה על כול התובנות
השפעה, חלום/עתיד, גיוון, יצירתיות, אוטונומיה
נהדרת כתמיד! מנהיגה ומובילת שינוי
תודה רבה. היה מרתק!
תודה רבה
תודה גלית יקרה

פרק 82: לקראת כנס טכנולוגיות משאבי אנוש שיתקיים ב 16/3

שיחה של מורית רוזן עם יעקב רוזן וויקי גרונר מאייץ'.אר.די על כנס HR TECH שיתקיים ב 16/3
מורית מובילה בכנס את מסלול הגיוס אז שוחחנו לקראת הכנס - למה בכלל צריך כנס, למי כדאי לבוא ומה ההרצאות שתוכלו לשמוע במסלול הגיוס
להרשמה: https://www.hrportal.co.il/israel-hr-tech-2023/
קוד ההנחה Morit100 לנרשמים לכנס
 
תגובות:
כיף שיש אתכם!
תודה רבה
תודה רבה!
תודה רבה לכולכם
תודה רבה!
אין עלייכם. תודה רבה על הנתינה השוטפת!
 
רוצים ליצור קשר:
יעקב 054-2424708
ויקי 0503601122
מורית 054-2424707

פרק 81: ירדן אסא: לשבור את המסגרות הישנות של הגיוס Unboxable

ירדן אסא: לשבור את המסגרות הישנות של הגיוס Unboxable
https://www.unboxable.com/
ליצירת קשר בוואטסאפ ולקבלת 50% הנחה על 3 חודשים ראשוניםhttps://me-qr.com/1CEsCKsj

פרק 80: אנגרד - אבחוני אישיות חדשניים לגיוס ושימור מדויק ואיכותי

השיחה שלי עם בועז דרמר: שותף מייסד ומנכ"ל אנגרד Engard
 
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
1. בחינה של נתונים והתבססות על data בכל מה שקשור לבדיקת ההתאמה האישיותית -  מדווחות על דיוק בהליך הגיוס והתאמה אישית
2. בחינת נתונים והתבססות על דאטה בכל מה שקשור לבחינת הסיכונים - 
3. חידוד פרופיל המועמד- חשיבה על המאפיינים האישיותיים שנדרשים לתפקיד לצוות למנהל לתרבות הארגונית
4. חסכון זמן וכסף- הטמעה של תהליך של שאלון שנעשה מרחוק - החלפה וקיצור של הראיון הטלפוני
5. בניית שאלונים כתחליף או תוספת לראיון הטלפוני  
6. עוזר ומקל בהליכי ניוד פנימי
 
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
1. המערכת מתאימה לכל סוגי הארגונים בכל הגדלים 
2. ההתאמה הטובה ביותר היא במקומות ותפקידים שבהם למאפייני האישיות יש תפקיד משמעותי ויש להם השפעה מהותית להצלחה בתפקיד
3. מקומות עם סביבה משתנה, סביבה לחוצה
 
מה ההתנגדויות העיקריות שצפוי לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי
1. מקשה על מועמדים - מאריך את התהליך עלול לגרום למועמדים לברוח
2. הוספה של עוד כלי לסטאק הטכנולוגי
3. אנשים חושבים שהם אלה שיכולים לבחון את מאפייני האישיות בצורה הטובה ביותר.
 
למי המערכת לא מתאימה. למי זה לא רלוונטי
המערכת פחות מתאימה לתפקידים שבהם יש משקל גבוה מאוד לצד המקצועי או שממילא קשה מאוד לגייס אליהם
 
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
1. מגייסים
2. משאבי אנוש - director of employee experience
3. אחראי בטחון, קבט, CISO 
 
הפונים בעקבות הוובינר יקבלו 25% הנחה (!!)
 
פרטי התקשרות:
אתר: https://engard.io/he/ 
אשת הקשר: אורית דרמר – Head of Marketing
Orit@engard.io 
052-8797272

פרק 79: לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר -Informed Decisions

לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר - ד"ר שירן דנוך Informed Decisions
 
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס - (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
למרות שהדגש של המערכת הוא שיפור איכות הגיוס לאורך זמן באמצעות דאטה, אחד הפידבקים המידיים שאנחנו מקבלים הוא קיצור זמן הגיוס. זה נובע מכמה סיבות:
המנהלים בטוחים יותר בקבלת ההחלטות שלהם- כשהם רואים את מידת ההסכמה שלהם עם המראיינים הנוספים בצורה של נתונים זה מאפשר להם להיות יותר החלטיים ולקבל החלטה מהר יותר ללא סבבים מיותרים של ראיונות.
כפורטים את תהליך הגיוס לסקילס אז אפשר לראות שבתהליכי גיוס מרובי ראיונות יש חפיפה רבה ועודפות במדידה של סקילס מסוימים. אחרי שהראיונות עולים למערכת שלנו וממופים לסקילים חלק מהלקוחות מבינים שיש שלהם ראיון מיותר בתהליך ומוותרים עליו.
הפידבק המתמשך זה משהו שאף פעם לא היה להם – בחלק מהארגונים עושים הדרכת מראיינים שנתית או בכניסה לתפקיד וזהו, כאן הם כל הזמן מקבלים פידבק וכל הזמן משתפרים. זה חושף להם הטיות שלא ידעו שיש להם – למשל אחד הלקוחות שלנו הם גילו שהם ממש מוטים מהיכולות הקוגנטיביות של המועמד ונוטים להעביר מועמדים סופר אינטיליגנטים גם אם אישיותית הם פחות מתאימים. הם הבינו שההטיה השיטתית הזו היא זו שגורמת לרוב הפספוסים שלהם.
הכלי ממש עוזר להם לאבחן יותר טוב- השאלות שיש בו זה לא שאלות שהם היו חושבים עליהן לבד והן עוזרות להם לאבחן יותר טוב את המועמדים.
שיפור חוויית מועמד- פחות שאלות חזרתיות, חודרניות, מעורפלות ולא רלוונטיות
בטווח הארוך- פחות פספוסים, יותר דיוק, יותר גיוון- נשים, קבוצות מיעוט
 
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
כל ארגון שמגייס לתפקיד נתון 10 ומעלה אנשים בשנה – מכירות, שירות, אנליסטים, תפקידי ניהול
יכול להיות גם משפחת תפקידים ולא תפקיד אחד ספציפי
 
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
היכולת למדוד ולהשתפר לאורך זמן
אנחנו מנתחים את כל הרכיבים בתהליך
רמת השאלה
רמת הראיון
רמת המראיין
רמת המועמד
לארגונים בדרך כלל אין ויזביליות לגבי מה הגורמים שתורמים או פוגעים באיכות הגיוס שלהם וזה בדיוק מה שהמערכת שלנו מאפשרת – ידע ויכולת לפעול למולו.
 
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות
כולם בטוחים שמראיינים מעולה, למה שאיזה מערכת תגיד לי מה לשאול? - ראיון חצי מובנה. לא לוקח מהם אוטונומיה אבל מספק מבנה ומצמצם הטיות
סביב התקופה- למה להשקיע במערכות גיוס בתקופה שבה מגייסים פחות – זה בדיוק הזמן להניח את התשתיות 
 
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
מגייסים ומנהלים מעסיקים
 
ליצירת קשר:
אתר https://informedecisions.io/
עמוד החברה בלינקדאין - https://www.linkedin.com/company/informedecisions/