גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Thursday Oct 26, 2023
Thursday Oct 26, 2023
19 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 25/10/2023
מורית רוזן מראיינת פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש:
קרן קידר, סמנכ"לית משאבי אנוש, פיברו ישראל
לילך ברוקס שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט חטיבת יבשה ותעש
מרינה תמרי, Head of HR Delivery Division Amdocs, אמדוקס
לילך ברוקס שלום, מרינה תמרי וקרן קידר, 3 סמנכ"ליות בארגונים שלא הפסיקו לעבוד לרגע, כבר מהשבת השחורה ב 7/10/2023 ועד היום. הן הסכימו לשתף מהחוויות שלהן, השאלות המאתגרות שהתמודדו איתן, וההחלטות שקיבלו במהלך השבועיים הראשונים למלחמה.
שיחה פתוחה על התמודדות של פעם ראשונה בחיים בניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה בארגונים שלא יכלו לעצור הכל (אלא להיפך).
ביקשתי עקרונות מרכזיים שהובילו אותן בשבועיים וחצי הראשונים של המלחמה
אני משתפת את ראשי הפרקים שהן ציינו, מקווה שאני מדייקת בייחוס של מי אמרה מה…
קרן קידר: חברת פיברו ישראל
להכניס בהירות אחרי חוסר הבהירות ואי הוודאות מתחילת הדרך
שימוש בעקרונות שזיהינו בקורונה
נפילה של טיל במפעל בשבת 7/10
גיבוש קבוצת עמיתים – לסוג של חמ"ל שמהיום הראשון נפגש מדי יום: 2 חמ"לים בעצם. אחד של ההנהלה ואחד של משאבי אנוש
זיהוי תגובות מיידיות, פעולות מיידיות
מסר ברור לעובדים שהבטחון האישי שלהם לפני הכל
דיונים בדילמות בפורום של החמ"לים וקבלת החלטות ביחד, כקבוצה
מקום להתמודדויות האישיות של כל אחד
הבנה שיש לעובדים צורך לתרום לעם / למאמץ המלחמתי, וזה לפעמים צריך לתפוס מקום לפני העבודה
היעזרות באנשי מקצוע כמו "קואימפקט" לעזרה בהתמודדות מול האתגרים בהעסקת אוכלוסיה מעורבת יהודים ערבים (עובדים ממזרח ירושלים)
הבנה שהעובדים הערבים התמודדו עם פחד, איומים על חייהם אם יבואו לעבוד, פחד מפגיעה ברחוב מהתנכלויות
רצון לשמור על הערכים של גיוון, כבוד לכל עובד/עובדת, אפס סובלנות לגילויי אלימות
לילך ברוקס שלום – אלביט
הקימו פורום לסמנכ"ליות מש"א והפעילות שלהן המקבילה היתה מאד דומה. הרבה שיתוף במידע
זיהוי של הקריטיות של רציפות תפעולית ושמירה על שגרה – במיוחד במפעל שמייצר ציוד ללחימה, פצצות וכו' והתחייבות לצבא להמשך פעילות 7X24 והגברת ייצור
מיפוי עובדים, אנשים בצווי 8, משפחות של עובדים שגויסו, משפחות שנפגעו מאירועי הטרור
כבר ביום השני הקימו חמ"ל של משאבי אנוש לריכוז ציוד חירום
עצרו ביום יומיים הראשונים גיוס עובדים כדי למפות צרכים מיידיים
התפרסם בקבוצה סגורה הטלפון של לילך עם בקשה לצורך בעובדי ייצור. הגיעו ל-12,000 הודעות עד כה. התפקיד שהכי קשה לגייס אליו. יש הצפה של כוח אדם מעולה לתפקיד כרגע מאנשים שרוצים לקחת חלק בעשייה ובתרומה למדינה. אנשים רוצים להתנדב למשימה
התגייסות של בני משפחה של חטופים ואנשים שנהרגו לתפקידים
הקמת צוות לתמיכה בעובדים במצוקה, ליווי של פסיכולוגים ומיקוד לזיהוי עובדים שנפגעו
בכל אלביט התקיימה התגייסות כוללת והחברה תרמה ותורמת מחשבים לתושבים מהעוטף , מטענים ניידים, שלוקרים וביגוד לחיילים
צוות משאבי כולו התגייס לעבודה סלי קשר להגדרת התפקיד הרשמית (חשב שכר ראיין עובדי יצור/מנהל הלמידה סייע באריזות וכו)
מרינה תמרי
יש משהו מאד רגשי שאנחנו חווים
בכל הסבבים הקודמים היו אתגרים, אבל הפעם יש לנו צורך להביא את עצמנו במקום בלתי אפשרי מבחינת המשבר הרגשי. להרים את עצמנו ולטפל בכולם. הרשנו לעצמנו לבכות, להביע רגשות. ההבנה שיש משהו נכון ועוצמתי באותנטיות, בלהראות גם את הרגשות שלנו.
התגובה הראשונה והמיידית היתה זיהוי המושפעים ישירות מהאירוע , יש ארגון גם בשדרות. לפני העיסוק בהמשכיות העסקית. מיקוד בעובדים והצעת עזרה מיידית כמו פינוי למלונות במרכז הארץ, הקמת מרכז תמיכה 24/7 מאוייש ע"י משאבי אנוש ועוד.
שיחות ותמיכה של משאבי האנוש בצרכי העובדים, היה ברור שהשיחה והתמיכה צריכה להיות יותר לוקאלית, ישראלית.
פוקוס גדול על התקשורת הפנים ארגונית. עושים הרבה פגישות עם הארגונים והאנשים. People Centric ואח"כ, גם Business Centric .נותנים מקום גדול לצד האנושי והחלק השני מתמקד בהמשך התפקוד שלנו כארגון, עמידה במחוייבויות של הארגונים והחוסן הגבוה כחברה גלובלית לעמוד בכל היעדים. פגישות גם עם העובדים בעולם ,להודות על העזרה והסולידריות ולשתף אותם במצב. גם המנכ"ל נפגש עם כל העובדים בישראל.
הכניסו סדר ושגרות לתקופה – צוות הנהלה, BCP – המשכיות עסקית, הנהלת משאבי אנוש. התארגנות לשגרה של שיחת הנהלה ושיחת משאבי אנוש פעמיים ביום – בוקר וערב (עד היום).
באו בגישה של נדיבות וגמישות. נדיבות = פרואקטיביות, להציע לאנשים פתרונות עוד לפני שהם באים ומבקשים את זה, לא דוקא כסף. למרות שהארגון גדול ויש גם בירוקרטיה – הפעם בחרו לעבוד מהר, בנדיבות וגמישות, מיקוד באנשים.
תפקיד חשוב של משאבי אנוש הוא בניהול והבנת ה Talent ו work force planning לאור הצרכים שיכולים להתעורר בשל המלחמה.
אנשים ב-3 מעגלים: 1. עובדים שהושפעו. 2. עובדים בישראל. 3. עובדים בעולם.
חלק מהיוזמות: מוקד 24/7 לעובדים; מקדמת שכר; תמיכה פסיכולוגית; הרצאות לעובדים; ליווי מנהלים ומתן כלים לנהל במצבי אי וודאות; פעילות ענפה מאוד של תרומה לקהילה – לדוגמא שירותרום, תרומת מחשבים ; תמיכה במשפחות עם עובדים ובני משפחה במילואים או צבא סדיר- מתן וואוצ'רים וקשר אישי.
טיפים משאדי חדאד- קואימפקט
שאדי חדאד מקואימפקט עלה על הקו וביקש לשתף את הפרספקטיבה שלו לגבי העבודה עם ארגונים שיש בהם התמודדות של אוכלוסיה מעורבת יהודים וערבים.
להבין את הצרכים של העובד/ת, חששות אישיים
לא להשאיר את זה במשאבי אנוש אלא לערב את המנהלים ולתת להם כלים לניהול צוות מגוון, עם דעות מגוונות. לתת להם תמיכה וביטחון
חיזוק הזהות הארגונית של העובדים שחוצה לאום / דת / מגדר, אין פוליטיקה והזהות הארגונית מלכדת
לייצר מרחב בצוות של אנשים שמדברים ביחד. מתעניינים אחד בשני. מחזקים את הקשר
לנצל את התקופה לחיזוק הצוותים עצמם. ודגש של שאדי למה לא ללחוץ על העובדים לגנות את האירועים. ממליצה להקשיב לשאדי עצמו מסביר את זה בנקודה בהקלטה של 1:22:00 (שעה ו-22 דקות לתוך ההקלטה). סוגיה מאד רגישה וחשובה
לכל התייעצות או סוגייה, ניתן ליצור עם שאדי קשר – 052-8388748
שאלתי את מרינה, קרן ולילך מה הדגשים שלהן הלאה, לקראת החודשים שלפנינו
לילך: התכנון לזמן קצר, לטווח הקצר, והכי חשוב הגמישות לשינויים. אנחנו לא יודעים מה יקרה, כמה זמן ייקח. וגם – יש החלטות שקיבלנו שיכולות להשתנות. צריך כל הזמן לעשות התאמות לכל יחידת זמן. מה שיתאים היום לא יתאים הלאה. יש צוותים מעולים ואנחנו מתייעצות ונעזרים אחד/ת בשני/ה בדילמות שחדשות לכולנו.
קרן: לנהל את האנרגיות שלנו. זה ייקח זמן ויש חוסר וודאות גדול. יש מחויבות ללקוחות גם בחו"ל. לחפש כל הזמן פתרונות יצירתיים למוצרים ולשירותים. להיות שם בשביל העובדים כדי לחזק אותם לאורך זמן. לשים את הגבולות גם במקומות שלמנהלים לא נעים לבקש ולדרוש. צריך תשומת לב ליכולת להמשיך לעבוד ומצד שני לשים גבולות מה נכון / ומה לא נכון.
מרינה: צריך להיות תכנון גם לטווח הארוך יותר. מאד בעד הכנסת שגרות, דברים סדורים. להחליט מה עושים במה מתמקדים, מה הפרויקטים שממוקדים בהם בכל נקודת זמן. לעשות סדר ולהמשיך בתקשורת כל הזמן בתוך הארגון. גם שיח בפורומים קטנים וגם שיח עם העובדים והמנהלים, קיטים תומכים. וגם תרומה לקהילה של העובדים ולקהילה בחוץ.
בין התגובות שכתבו לנו:
אני צריכה לרדת. מאד מאד עזר. כל הכבוד לכן
היה מאוד מעניין!
תודה רבה! היה מרתק
תודה רבה❤️
תודה רבה. היה מעניין מאוד
Tuesday May 23, 2023
Tuesday May 23, 2023
דיברתי היום עם טום, הילד שלי, על הנושא של "העסקת עובדים על הספקטרום". אני חושבת שמעולם לא התרגשתי ככה משיחה, ושעתיים אחרי אני עדיין במערבולות בלב ובבטן, משמחה, מגאווה ומהתרגשות. אני רק יכולה להזמין אתכם, לשמוע את הבחור שאני כל כך גאה להגיד שגידלתי, גידלנו, אבא שלו ואני, והפך להיות איש צעיר, רגיש, שיודע עם הרגישות לזה שכמו שהוא אומר, אם פגשת איש על הספקטרום, אז פגשת כבר איש אחד על הספקטרום, והוא יודע להגיד שלא כולם כמוהו, ועדיין הוא עוזר להבין ברגישות ובעדינות את החיים מתוך נקודת המבט שלו, ואני חושבת שהיא תהיה משותפת לעוד אחרים שיזהו את עצמם בסיפור האישי שלו.
הסיכום פה הוא השאלות והתשובות שעברנו עליהן מראש. בחלק מהנקודות בשיחה עצמה טום הרחיב והעמקנו, כך שכאן אפשר למצוא רק את "ראשי הפרקים". תיהנו
טום רוזן, בן 21 (תיכף), על הספקטרום האוטיסטי, עובד כבר שנה וחצי. לא אוהב שמסתכלים לו בעיניים וגם הבן של מורית ויעקב
מה אתה עושה היום
היום אני עובד בחנות "ממותה" בדיזינגוף סנטר. כבר שנה וחצי
מתי אובחנת על הספקטרום?
אובחנתי בגיל 15.5. יחסית מאוחר
מה גרם לך/לנו להתחיל לבדוק, לבקש לעשות את האבחון
ראינו כתבה על "רואים רחוק"
אמא שמה לב לכתבה, והיו גם כל מני התמודדויות שזיהינו קודם:
ויסות חושי, קושי במצבים חברתיים, אתגר סביב ליזום שיחה/ ליזום קשר
והיו גם דברים כמו לזכור הרבה דברים, להתמקד בתחום אחד ולהיכנס אליו לעומק: דינוזאורים, חיות, מיתולוגיה יוונית, היסטוריה, D&D, magic, special interest, פנטזיה, שידענו שזה דברים שמאפיינים ילדים על הספקטרום.
אני תמיד מספרת בסדנאות שעברת מבי"ס שקרוב לבית 2 דקות, לבית ספר שהיה צריך לקום להסעה ב 7:00, ועדיין בד"כ קמת בלי בעיה. מה היה בבי"ס כנות שהיה שונה מהבי"ס ה"רגיל"
המורים היו יותר טובים. הכיתות יותר קטנות ויחס אישי. הכיתה היתה עם 22 ילדים.
אובחנת בגיל 15.5, איך זה השפיע עליך? שמחת לקבל את האבחון?
מאד שמחתי. זה נתן שם לדברים שהרגשתי/שראיתי גם קודם. תמיד הרגשתי "לא כמו כולם" וסוף סוף היה לזה שם, הסבר. משהו שאפשר בעזרתו לחפש "עוד כמוני".
קיבלת פטור מהצבא, והחלטת שאתה רוצה להגייס דרך "רואים רחוק", עברת מיונים והתקבלת לתוכנית במידענות. בעצם עברת 3 חודשים קורס ו-3 חודשים התנסות ובסוף בחרת לא להתגייס.
אתה זוכר מה הרגשת שם בהתנסות? מה גרם לך להגיד שזה לא מתאים לך?
הבנתי שפחות מתאים לי עבודה מול מחשב כל היום. השפיע רע. הוביל לתחושה מאד רעה
החברים שהיו שם ביחידה היו הסיבה היחידה שחשבתי אולי כן להתגייס. בסוף הבנתי שלעבוד כל היום מול מחשב ממש לא מתאים לי והחלטתי לא להתנדב לצה"ל.
בזמן הלימודים ב"רואים רחוק" חיכינו לתשובה מ"שק"ל" על הדירה שלך. זה היה גם בסוף תקופת הקורונה, הכל התעכב. בעצם כשהחלטת לא להתגייס במקביל קיבלת תשובה שהתקבלת לדיור וכדי לעבור היית צריך לעבוד. זה הפחיד אותך? לעבור לרמת גן, להתחיל לעבוד?
ידעתי שאני רוצה לעבוד
ידעתי שאני רוצה לעבוד בממותה
שבוע לפני חנוכה הם היו בהכנות לחג, הכרתי את החנות. מנהל החנות אמר שמחפש אבל לדבר אחרי החג
התחלתי לעבוד בחנות אחרת בסנטר. אבל אחרי שבועיים פיטר כי הבין שאין לו כסף לעובדים (היום כבר נסגרה אותה חנות)
ליאור המנהל אמר לי לבוא אחרי חנוכה.
לקראת הראיון עם ליאור מילאתי דף של החנות ובתוכו הייתי צריך לכתוב על עצמי.
כתבתי שאני עושה קסמים (אפילו עשיתי לו קסם בזמן הראיון)
הוא הכיר אותי כלקוח
שאל אם יש לי ניסיון במכירות אמרתי שהיה לי שבועיים באותה חנות, ובתור ילד בן 10 התנדבתי בחנות חיות. בהתחלה אמרתי שלא היה לי ניסיון במכירות. אבל כשהוא שאל מה כן עשיתי ואמרתי שדיברתי עם הלקוחות והמנהל רק הכניס את הכסף לקופה, הוא הסביר לי שכן עסקתי במכירות (פשוט לא ידעתי לקרוא לזה ככה).
הוא הכיר אותי בתור אחד שעומד בצד ושקט, והוא אמר לי את זה. סיפר שמפחד לגייס אותי שאהיה בשקט.
הסברתי לו שהייתי שקט כלקוח. ראיתי שהיו לקוחות מעצבנים שניסו לענות לשאלות כאילו הם מוכרים והבנתי שאני שם לא בתור מוכר אז זה לא תפקידי, וגם כששאלו שאלות וידעתי מה לענות לא התערבתי. הפריע לי לראות אנשים שהתערבו כשזה לא היה תפקידם.
אבל אם זה התפקיד שלי אז אני יודע מה לענות ואיך להגיב.
עזר לי ההגדרה הברורה של מסגרת התפקיד – חשוב לי.
התחלתי ב-3 חודשי התנסות, ואני שם כבר שנה וחצי. בעצם, 3 העובדים שגויסו בשנתיים האחרונות עדיין עובדים. 100% הצלחה בגיוסים.
דיברנו על זה שאתה לא אוהב להסתכל בעיניים / שמסתכלים לך בעיניים. אתה יכול קצת להסביר איך זה מרגיש לך ולמה זה מפריע לך?
התפיסה שזה חשוב להסתכל בעיניים ממש טפשית בעיניי כי אני יכול לשמוע אותך גם בלי לראות אותך. אני שומע באוזניים לא בעיניים… 🙂 פיתחתי לי הרגלים – להסתכל על הפה, או פה בתל אביב 80% עם פירסינג, אז על הפירסינג. ככה הם לא מרגישים שאני לא מסתכל בעיניים אבל הם יכולים לנסות להסתכל לי ולהרגיש שהם כן.
האם זה שאתה על הספקטרום הופך אותך לרגיש יותר ללקוחות?
אני מרגיש אותם. בעיקר ילדים
דוגמא: ילד בן 6-7 שאבא שלו הסתכל על חרבות. הסברתי במקום להדגים כי ראיתי שהילד נבהל מרעשים. בד"כ מדגימים בהשקת חרבות וזה עושה רעש.
דוגמא: ילד שהתעניין בהכל. שאל המון. האמא אמרה לי שאני מאד סבלני. עשו סיבוב בכל דיזינגוף סנטר וחזרו והאמא אמרה שזו החנות היחידה שרצה לחזור אליה.
יותר קל לקלוט ילדים על הספקטרום.
מה ליאור (המנהל שלך) יודע לעשות שעוזר לך להתמיד כבר שנה וחצי
הוא קולט אותי. יודע אם אני צריך הפסקה – שולח אותי לעשות סיבו
כשיש הרבה אנשים או גלים של אנשים זה לפעמים overwhelming בשבילי. מציף רגשית
אז אני עושה הליכה קצרה
ממה אתה נהנה בחנות?
נהנה מהעובדים האחרים
מהנה מהמוצרים שאני אוהב
מהחרבות, נשקים
אתה חושב על השלב הבא? לימודים?
לימודים מתי שהוא, כן, אבל אני אמשיך לעבוד בחנות.
זה המקום שאני אוהב ורוצה להיות בו טוב – בעבודה עם אנשים. גם אם לא קונים, אני רוצה שיחזרו.
אני "מוכר להם" את החנות, את הערך של החנות.
התגובות שכתבו לנו אחרי
מורית ותום המון תודות! היה מעניין ומחכים. כיוון שהוקלט, האם ניתן לקבל קישור?
תודה רבה לטום, עזרת לנו מאוד. התובנות שלך מתאימות וחשובות ליישום לכל מועמד/ת ומגייס/ת. אתה מקסים, רגיש וחכם (ממש כמו אמא שלך).
היה מעניין ומעשיר. תודה על העלאת המודעות. קיבלתי הרבה תובנות שמאמינה שיעזרו לי להסתכל באופן אחר בראיונות
מסוג המפגשים שמתוארים ברגש ולא במילים! טומי אתה נדיר כמו אימך. תודה על הפתיחות והשיתוף. עלה והצלח!
מרתק. טום מסביר נהדר ובבהירות יתר. כאמא לילד בן 11, הצלחתי לראות את העתיד . תודה רבה. אשמח להקלטה לצפייה לבעלי..שהוא זה שמגייס עובדים..
תודה רבה לכם, היה מאוד מעניין ומעשיר.
היה מרתק ומעשיר, תודה רבה !!
תודה רבה על השיתוף. מרגש מאוד עבורי
תודה רבה לטום ומורית,היה מעניין,מרגש ומאוד חשוב שכמה שיותר אנשים ומגייסים יהיו חשופים.
טום ומורית תודה רבה על הערך המוסף שבמפגש ישיר מלא בכנות אמפטיה ורגש שפותח חלון רחב יותר להבנה. מאפשר לראות רחוק. מרגש ומעצים ומעשיר
תודה רבה טום!! היה מרתק
תודה רבה טום ומורית. השראה
תודה, היה מעניין מאד וגם עזר לי להבין יותר את הבן שלי 🙏
תודה ענקית!!!
המון תודה היה מרתק
תודה רבה! כל הכבוד לשניכם
בכל שאלה – מוזמנים דרך מורית 054-2424707; morit@morit.co.il
Saturday Mar 04, 2023
Saturday Mar 04, 2023
פרק 84: מודל ג'וש ברזין לאיוש תפקידים כשהגיוס לא מספיק - The 4 Rs Model - Josh Bersin
היום בפרק אני אציג את המודל של ג'וש ברזין לטאלנט אינטליגנס, לאינטליגנציה בניהול אנשים. זה נותן לנו את הכלים איך להתמודד עם המצוקה שיש באיוש משרות שלא יכולה להתממש על ידי גיוס. יש תפקידים שאנחנו כבר יודעים שאין מספיק אנשים בתעשייה שאין מספיק אנשים בשוק והמודל של ברזין נותן לנו את המענה איך להיערך איך לתכנן. הוא קורא לזה the four R's of talent intelligence - ארבעת ה R של talent intelligence
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על הדרך להסתכל על תכנון הפתרונות שלנו לאיוש משרות.
ג'וש ברזין הוציא לפני כמה שבועות את התחזית שלו HR Predictions 2023, התחזית באופן כללי לגבי משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש. אני לא אתייחס להכל כי באמת זו הסתכלות רחבה מאוד, אני רוצה להתמקד בעולם של הגיוס. הוא אמר שם שני דברים חשובים, אחד שהמגייס/מגייסת, תפקיד המגייסת נקרא לזה, יהפוך להיות עוד יותר חשוב. ראינו את זה כבר ב-2022, על הקריטיות של הפונקציה הזאת, של התפקיד הזה, להצלחה של ארגונים והוא שם את זה בתור התחזית שלו ל-2023 שהתפקיד רק ילך ויהפוך להיות עוד יותר חשוב. הנקודה השנייה שלתוכה אני רוצה לצלול היא המודל שהוא הציג. זה לא מודל חדש (לברזין, הציג אותו כבר לפני כשנה), אבל לא הצגתי אותו פה ואני חושבת שהוא בהחלט חשוב וראוי להעמיק בו ולהסתכל עליו כדי לראות איפה הוא יכול להיות רלוונטי לכם. המודל של ארבעת הRים מתייחס ל Reskill, Recruit, Redesign & Retain.
אני רוצה להתייחס לארבעת המרכיבים האלה, במה שהוא קורא לו מודל סיסטמי למשאבי אנוש. הוא יצר פה טבלה של ארבע על ארבע
תדמיינו ארבע על ארבע, בצד שמאל, בציר ה-Y יש שתי קטגוריות: כלים שמהיר להטמיע אותם וכלים שאיטי להטמיע אותם. בציר ה- X, אנחנו רואים את הכלים שיש להם אימפקט / השפעה מיידית ואת הכלים שההשפעה שלהם היא לטווח יותר ארוך.
אני אלך אחד אחד בהצטלבות הזאת של ארבעת הכלים. הכלי הראשון - גיוס הוא כלי שמהר להטמיע אותו. לא סתם הוא הפתרון הראשון שכולנו רגילים לפנות אליו. זה כלי שיש לו אימפקט מיידי: פרסמתי משרה, הגיעו מועמדים, גייסתי אותם. מה יכול להיות יותר מהיר מזה? אפשר לגייס לפעמים בטווח של כמה ימים, שבוע, בממוצע, סביב חודש, יש תפקידים מסוימים שזה יותר ארוך, אבל סך הכל זה פתרון שיחסית קל לנו להטמיע והאימפקט שלו הוא מיידי, ההשפעה שלו היא מיידית. תחת הכובע הזה של הגיוס ברזין שם גם את כל הנושא של סורסינג שאנחנו עושים, גם את הגיוס המגוון, את חוויית המועמדים, את המיתוג של המעסיקים, כל הנושא של מערכת היחסים שלנו עם האקדמיה, פיתוח הכישורים של המגייסים, כל האופרציה של הגיוס, כל אלה נופלים תחת הכובע של גיוס, לא משהו חדש, אנחנו מכירים את זה.
בחלק שהוא מיידי מבחינה ההשפעה שלו, למרות שלוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה (ההטמעה), נופל ריסקילינג Reskilling. פיתוח הכישורים או ההכשרה מחדש של אנשים. אנחנו לוקחים אנשים שכבר קיימים אצלנו בתוך הארגון ועושים להם הכשרה מחדש של הכישורים שלהם. פה נופל כל הנושא של בניית מסלולי קריירה, מיפוי הסקילס, הסקילס טקסונומי, ממש המילים, איך אנחנו קוראים לכל אחד מהכישורים והתוכניות שאנחנו מפתחים סביב הכישורים, הזיהוי של תפקידים שהם מקבילים כדי שאפשר לקחת מתפקיד אחד לשני, ההסתכלות על ניוד פנימי ומין "שוק" כזה שעושים בתוך הארגון כדי לנייד אנשים מתפקיד לתפקיד זה כל הנושא של ריסקילינג.
לוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה, לבנות את התוכנית אבל האימפקט שלו הוא מיידי. ברגע שבן אדם שאנחנו כבר מכירים מתוך הארגון נכנס לתפקיד חדש, היכולת שלו / שלה לתרום ולהיות בעלי השפעה בתפקיד החדש היא מיידית.
אני עוברת לשני הרביעים שהאימפקט שלהם הוא לטווח הרבה יותר ארוך הראשון הוא השימור Retain. את השימור ברזין טוען שמהר לעשות אימפלמנטציה למהלכים של שימור. אם אנחנו עובדים על לחזק את התרבות ואת חוויית המועמדים, לתת הטבות, מסגרות לטיפול בילדים, לתת גמישות בשעות, בהיברידיות, לשפר את התגמול ההולם, לחזק את ההנהגה, את המנהיגים, את המובילים בתוך הארגון, להקשיב לעובדים שלנו, כל אלה עוזרים לשמר יותר את העובדים שלנו. יש כל מיני כלים שיחסית קל להכניס, אבל ההשפעה שלהם היא לטווח ארוך.
הסוג האחרון שהוא גם ההשפעה שלנו לטווח ארוך למרות שזה לוקח זמן לעשות לו אימפלמנטציה, זה הרידיזיין Redesign. לעצב מחדש את התפקידים שלנו. לנתח, ומה שנופל תחת הכובע הזה זה הניתוח של העבודה והבנייה מחדש של תפקידים. למשל אם אני מנהלת משאבי אנוש במפעל והכניסו מכונה חדשה שעושה בצורה אוטומטית דברים שבעבר אנשים היו צריכים לעשות, אז אני בונה מחדש את התפקיד של הטכנאים שבעבר היו עושים עבודה ידנית. בעצם עכשיו הם צריכים לעשות עבודה הרבה יותר ממוחשבת: לעקוב אחרי המחשוב של אותן מכונות.
בעצם כל ההסתכלות על תפקידים שמשתנים. זה יכול להיות תפקידים שמשתנים כי אין מספיק אנשים בחוץ אז צריך להביא אנשים עם פחות ידע. הייתי למשל בכנס משרד הבריאות והציגו שם מכשיר שעוזר לרופאים פחות מנוסים לעשות את אותה בדיקה בצורה מספיק מקצועית כמו רופאים מנוסים כי המכשיר מאותת להם על דברים פעם היה צריך הרבה הרבה ניסיון כדי להצליח לזהות. באותה מידה גם העסקת אנשים באאוטסורסינג, הכנסה של כלים אוטומטיים, היעזרות בפלטפורמות של אנשים שעושים עבודה כפרילנסרים. כל הדברים האלה נופלים תחת הכובע של רידיזיין, של עיצוב מחדש של התפקיד ויש עוד המון המון אפשרויות. הדרך לפתור בעיה באיוש של תפקיד, לפי ברזין כוללת את ארבעת המרכיבים האלה.
אנחנו רוצים כשאנחנו מתכננים קדימה את התפקידים שלנו בארגון לבדוק איזה מהדברים אנחנו רוצים לפתור בצורה מהירה ואז או לגייס או לשמר את האנשים שכבר נמצאים בתפקיד, להבין מה צריך כדי לגייס חדשים וכדי לשמר את אלה שקיימים. כשאנחנו מסתכלים לטווח ארוך, אנחנו רוצים להסתכל גם על ההכשרה של אנשים מתוך הארגון לתפקידים שיש בהם איזושהי מצוקה וגם על הרידיזיין, על העיצוב מחדש של תפקידים שאנחנו צריכים לעשות כדי להצליח לתת מענה. רק בתור דוגמה, כשברזין ניתח את מצוקת גיוס האחיות בארצות הברית, הוא והצוות שלו זיהו שהולך להיות ב 2025 פער של 2.1 מיליון אחיות/אחים מול הצורך שהולך להיות באותה שנה. אם מסתכלים על הפער שקיים היום והפער שצפוי להיות ובעצם הוא הציע מודל, הציע למערכת הבריאות בארצות הברית מודל שמשלב את ארבעת הכלים. גיוס, recruit לא יכול לתת מענה לכולם בגלל שאין מספיק אנשים שעוברים הכשרה שזמינים בשוק לגייס ולכן המודל שלו את ארבעת הרביעים האלה, את ארבעת הפתרונות האלה כדי להצליח לאייש 2.1 מיליון אחים/אחיות עד 2025.
אני מציעה לכם להסתכל על התפקידים העיקריים שאתם מגייסים, על התפקידים העיקריים שאתם כבר מזהים שיש לכם בעיה ולראות איזה מהפתרונות הללו או איזה שילוב של ארבעת הפתרונות הללו יכול לתת לכם מענה. זה תהליך שנכון לעשות דווקא עכשיו דווקא יחסית בתחילת שנה כשאנחנו מתכננים את השנה קדימה, בעיקר בגלל שחלק מהפתרונות לא קל לנו ליישם.
לא קל לנו מהיום למחר לעשות רידיזיין לתפקידים אבל אם אתם מזהים שיש לכם פער ואתם רואים שזה לא משהו שהולך להשתנות זה לא משהו שהולך בקלות להיפתר, בואו תבחנו יחד עם ההנהלה הבכירה שלכם איך אפשר לעשות שינוי איך אפשר לעשות ריסקילינג לעשות מעברים פנימיים לשמר את האנשים שכבר יש לכם ביד ולעשות רידיזיין לתפקידים, מעבר לפתרונות הגיוס הסטנדרטיים שאנחנו רגילים לגשת אליהם
אני אשמח לשמוע אם זה משהו שאתם כבר עושים היום ואם יש לכם מקרים לדוגמה שעשיתם ריסקילינג, רידיזיינג, ריטיינינג לתפקידים אצלכם. מאוד מאוד אשמח לתת לכם במה להציג אותם כאן בפודקאסט ובוובינר. שיהיה שבוע טוב, פורים שמח, בשורות טובות והרבה הרבה שקט, רק דברים טובים. ביי.
לקובץ של ברזין - תחזית למשאבי אנוש ב-2023
https://joshbersin.com/2023/01/predictions-for-2023-redefining-work-the-workforce-and-hr/
לניתוח תחום הבריאות והטמעת המודל לגבי מצוקת גיוס האחיות/אחים בארה"ב
https://joshbersin.com/2022/09/the-healthcare-industry-has-a-talent-crisis-we-found-the-cure/