Episodes
5 days ago
5 days ago
הוקלט ב 4/4/2024. 181 ימים למלחמה. 🎗️134 חטופים וחטופות הוחזקו בעזה
🎗️🎗️
במסגרת "מבזקי תעסוקה" של איל"ת - האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה, הוזמנתי להעביר הרצאה למפונים ומפונות, מילואימניקים ומילואימניקיות ומי שבימים אלה מחפשים עבודה.
הרצאה "הפוכה" - על איך לענות לכל שאלה בראיון, טיפים משיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי
להורדת המצגת: https://bit.ly/3UeQZW6
לאתר איל"ת: https://www.ayellet.org.il/
להרצאה ביוטיוב: https://www.youtube.com/watch?v=s1Ol3K2SkBE
לסדרת ההרצאות ב"מבזקי התעסוקה" בערוץ של איל"ת: https://www.youtube.com/@user-tm6py9zs1r
Monday Apr 08, 2024
פרק 143: הגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות "איך את/ה ב..."
Monday Apr 08, 2024
Monday Apr 08, 2024
הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה
🎗️🎗️
בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."אני אתחיל מההתחלה:לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.
אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)
שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו.
שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי.
שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)
שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו.
שאלות בעייתיות מבחינה חוקית.
וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.
אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול". לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...". זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות:
איך את/ה בעבודת צוות
איך את/ה בעבודה טכנית
איך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותית
איך יהיה לך לעבוד משמרות
בין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.ואז מה קורה?שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.ענה לי "אני מצוין".אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.גייסתי אותוואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות.המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון.לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה.מה במקום זה אפשר לעשות?במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או לא. האם דרך ההתמודדות שלו באתגרים הגדולים ביותר בצוות, מתאימה גם לצוות שלכם.
תחפרו (עמוק) ב 2-3 דוגמאות ותבינו הרבה יותר טוב "איך הוא בצוות" מאשר אם תשאלו אותו איך הוא.
רוצה לשאול אותי עוד שאלות (על ראיונות ובכלל)
morit@morit.co.il
או בוואטסאפ 054-2424707
Tuesday Apr 02, 2024
Tuesday Apr 02, 2024
קיימנו את הוובינר ב 2/4/2024, יום ה-179 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל.
צוותי גיוס נדרשים לא רק לעבוד בעצמם עם הכלים אלא לדמיין ולהוביל את מהפיכת GAI בארגון. זהר אוריין שיתפה אותנו בגישה שלה - איך לדמיין מחדש את התפקיד שלנו. השיחה עם זהר היתה אסטרטגית יותר מהרגיל, כי לדמיין את התפקיד שלנו זה בעצם השלב הראשון בתכנון אסטרטרגיה חדשנית ואחרת לגיוס.
לדבריה אנחנו צריכים קודם כל לתרגל ולהתנסות עם כלים, ללמוד איך ללמוד אותם, כדי שכשנצטרך לגייס עובדים שהתפקיד שלהם ישתנה, נהיה כבר אחרי שחווינו את התהליך הזה בעצמנו. בדיוק כמו במדיה חברתית, אי אפשר להגיד לארגון "תפתחו פרופיל בלינקדאין" כשאין לך בעצמך פרופיל. לעומת המדיה החברתית שלקח לה הרבה יותר זמן לשנות את הדרך שאנחנו מגייסים ומתקשרים בארגון, עולם ה GAI מייצר שינויים מהירים פי כמה.
זהר סיפרה על 2 מחקרים מרכזיים שחשוב להכיר (גרטנר ומקינזי) לגבי השפעת GAI על הארגונים:
מקינזי
https://zoharurian.hopp.to/mckinsey-%26-company2
גרטנר
https://zoharurian.hopp.to/gartner
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה
תודה
תודה רבה. וובינר מאוד מעניין
תודה רבה - לקחתי את עניין ההטמעה בארגון ולקיחת הובלה על הנושא, ואהבתי את איך זה חסך זמן בעיבוד דטה מוידאו
אשמח למידע על הקורסים והסדנאות של זהר
תודה רבה על התובנות, בהחלט פותח את הראש
תודה רבה!! אשמח לקבל את המחקרים שדברת בהתחלה :-)
תודה רבה!
תודה רבה. מעניינת הגישה שאומרת איך זה מייצר כוח נוסף לאדם
אשמח לקבל את שם התוסף ליוטיוב
תודה רבה לכן
נכון, השיחה הייתה כללית, אבל עלו לי כמה תובנות חשובות בנושא, במיוחד בסוף הפגישה. תודה רבה.
תודה רבה, כבר הולכת לחפש דרכים להתחיל להכיר את הכלי ולהשתמש בו בגיוס ובכוח אדם.
אשמח להמלצות להדרכות בתחום מניסיון
ליצירת קשר עם זהר אוריין:
הלינק לקורס של זהר על GAI -
https://zoharurian.hopp.to/GAI%20Course
נייד זהר: 054-238-3634
מייל זהר: zohar.urian@gmail.com
אתר: https://zoharurian.com/
Tuesday Mar 26, 2024
Tuesday Mar 26, 2024
איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר
קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר
במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).
דיברתי עם שירלי בין השאר על:
מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)
מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)
כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)
שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:
המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.
אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוס
יש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)
רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה.
למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.
כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.
לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.בין התגובות:
תודה רבה! היה מרתקתודה רבה. ממש מרתקשירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.תודה רבהתודה רבה, ממש מעניין
ליצירת קשר עם שירלי:
https://www.linkedin.com/in/shirly-briskerhridi/
050-200-5611
Sunday Mar 17, 2024
Sunday Mar 17, 2024
קיימנו את הוובינר ב 17/3/2024, יום ה-163 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אמיל רוזנבלט הוא מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אלו הנקודות המרכזיות שעלו בשיחה:
כלי GAI שאמיל נעזר בהם היום
ChatGPT, CoPilot (With Dallee3), Claude, Gemini, Midjourney, Canva.ai
3 עקרונות חשובים:
אני הנהג בכלי ולא הכלי מנהיג אותי
חשוב לדייק את האינפוטים בשביל לקבל תוצאות רצויות
חשוב להטיל ספק על כל תשובה ולהעמיד אותה במבחן האמינות
איך אתה משתמש ב-כלי gai ביום יום
בונה סטרינג בוליאני
לומד לעומק את הפרופיל
ChatGPT, עובר לקלוד, ג'מיני
אמיל הביא את הדוגמא של תפקיד fullstack ריאקט – תחקיר עם הכלים השונים של עוד מילות מפתח והמשמעות של גיוס הפרופיל הזה
עושה מחקר שוק
מחקר על ארגונים באזור באותו תחום שיש בהם אנשים בפרופילים דומים
בסיס לחיפוש אח"כ בלינקדאין
בניית פניה מתאימה
בעזרת הכלים לייצר פניה ראשונית קצרה שאפשר להשתמש בה כטמפלייט. בהמשך פנייה ארוכה ומותאמת יותר להמשך שיחה
להתאים את הפנייה לחו"ל אם נדרש
לתת את הטאצ' האישי ולא להסתפק בפניה של ה-AI
Cross-channels – מעבר / השוואה בין הערוצים – גם בשלב המחקר המקדים לוודא שאין טעויות בתוצר ובנתונים שיש לנו, ובהמשך לוודא שההמלצות/מידע שלו מדויק
ליצירת קשר עם אמיל:
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לך מורית.
תודה רבה!!!
המון תודה לאמיל ומורית
מסכימה מאוד, הכלים האלו מקצרים את כל החלקים האופרטיביים ומאפשרים זמן להעמיק ולעשות תהליך איכותי יותר
תודה רבה!
תודה רבה מורית ואמיל !!
וובינרים ככ חשובים ועוזרים
תודה רבה על ערך רב.
Saturday Mar 16, 2024
פרק 139: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי. הרצאה של מורית לקהילת משאבי אנוש של אמיל רוזנבלט
Saturday Mar 16, 2024
Saturday Mar 16, 2024
קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלט
מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.
תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.
מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍
תודה רבה!
מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה
תודה רבה!!!!!!
תודה רבה לכם.
תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.
תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !
Wednesday Mar 13, 2024
פרק 138: איך בנינו את שיווק הגיוס ב- פייפאל. מורית משוחחת עם נועה פרבר
Wednesday Mar 13, 2024
Wednesday Mar 13, 2024
קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal
קצת רקע על PayPal:
30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו
בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם).
בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם
למה ואיך הקימו את המחלקה
התחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים.
מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר?
מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דבר
דוחות, שפה, לא שפה של גיוס
עשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק.
חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלום
הקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילות
תקשורת עם מחלקת השיווק הפנימית
הפרדה לכל ערוץ
יכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץ
לדבר את השפה
אם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובל
לבנות שת"פ, לראות על מה מדברים
התקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PR
להבין מה הולכים להוציא בשיווק
לקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזק
זיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזק
לבחור את הערוצים שנכונים לארגון
מה לעשות אם השיווק לא משתף פעולה
לי לקח כמעט שנה
הערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקו
לקחת אחריות.
להציג להם ולבקש שותפות והנחיה
נכנס מנגנון של אישור של כל דבר
מה האסטרטגיה, מה התוצרים
עובדים בשתי רמות
1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס
2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאים סיפורים, בוא תכיר, מודדים חשיפה, קליקים, או אם שולחים תנועה לאתר הקריירה, ליצור עניין = מיתוג מעסיק.
מה התכנים שאתם מייצרים?
יש תוכנית שנתית שבנויה על תוכנית שנתית של התקשורת. כל חודש יש נארטיב שעובדים עליו, לדוגמא:
מרץ - נשים
פברואר black history
אפריל - earth day
מאי - smb
יולי אוגוסט - סטודנטים
מוציאים במקביל תכנים סביב הביזנס, ומתחברים אליהם, מקדמים את התכנים שלהם, עושים שימוש מחדש בתכנים שלהם
לקחנו את מסע המועמד/ת ובדקנו מה חסר לי. האם יש במסע המועמד נקודות שאין לי חומרים עליו. מי שאחראית על התוכן ממפה מה חסר, ולפי זה יבנו את התוכן, להיות יותר מאורגנים סביב מה שמשחררים. יש position of the week, employee spotlight, לפעמים לפי צרכי הגיוס.
התכנים יכולים להיות על תפקיד או סיפור על קריירה/צוות, ומזמינים להגיש קו"ח/לבדוק הזדמנויות
חלק מהתכנים בוידאו וחלק בפוסטים, עשו הרבה וידאו בשנה שעברה, סיורים במשרדים, day in a life
עושים events - לוקחים מהביזנס - יש מחלקה שלמה שמייצרת תוכן סביב המקצועי, עושים שימוש חוזר בסיפורים משם, יש בלוג טכנולוגי ודוחפים לערוצי הקרירה.
וידאו לוקח כמעט חודשיים - לכן אין טיקטוק… יש גם ליגל ריוויו
מקרים לדוגמא:
בסוף השיחה נועה נתנה דוגמא של פעילות שיווק הגיוס שעשו לקראת הכניסה למדינה חדשה - מקסיקו. איך בנו את תשתית שיווק הגיוס כדי שתהיה מודעות בכלל לנוכחות של פייפאל במקסיקו.
נועה הוסיפה (אחרי הוובינר), עוד מקרים לדוגמא לטובת השואלות:
דוגמה נוספת לפעילות שהיא יותר אסטרטגית היא הפעילות שאנחנו עושים עם הצוות university, אנחנו מתכננים פעילות סושיאל וקמפיינים ברמה השנתית כדי לתמוך בגיוסים שלהם שלרוב מתקיימים במועדים קבועים.
דוגמה טקטקטית היא צורך גיוסי דחוף לתפקיד מסויים שסט הכישורים שלו הוא מורכב או קשה למצוא. במקרה הזה נבנה פעילות קמפיין על בסיס פרסונה, (תיאור המועמדים הפוטנציאלים, הפרופיל האישי/דמוגרפי שלהם) בדרך כלל יכלול קמפיין מטורגט לקהל היעד, אימייל מרקטינג, ואפילו אירוע ספציפי כדי לקדם את המודעות לצוות/ תפקיד. יכול להיות שלא כל קמפיין יכלול את כל המרכיבים, אבל ננסה לראות מה הכי מתאים מבחינת פרופיל, לוחות זמנים ותקציב
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה! היה מאוד מענין
המון המון תודה 🙏🙏🙏
מרתק , תודה רבה
תודה רבה.
נועה תודה רבה על השיתוף !!!
Thank you!
תודה על הוובינר. היה מרתק!
רוצה ליצור קשר עם נועה פרבר?
לינקדאין של נועה: https://www.linkedin.com/in/noaferber/
Sunday Feb 25, 2024
פרק 137: הפעם הצליחו לעצבן אותי. על גיוס מילואמניקים
Sunday Feb 25, 2024
Sunday Feb 25, 2024
פרק 137: הפעם הצליחו לעצבן אותי. על גיוס מילואמניקים
מאה ארבעים ושניים (142) ימים למלחמה. בדיוק כמו שראינו כבר מהימים הראשונים, ממש מהשבועות הראשונים אחרי השבעה באוקטובר אנחנו כבר רואים יותר ויותר פגיעה בחיילי מילואים, חיילות מילואים, בני משפחה ואנשים שהתגייסו כדי לאפשר לחיילי המילואים לצאת לקרב. לכאורה, החוק נורא פשוט אנחנו לא אמורים לפגוע בעובד / עובדת בגלל שיצאו למילואים ובוודאי אם יצאו למלחמה לקרב להגן עלינו. גם לא בבני ובנות הזוג של המילואימניקים והמילואימניקיות ששומרים על העורף ולכן לפעמים יכולים לעבוד פחות שעות. עדיין במציאות דברים לא כל כך פשוטים יש הרבה מאוד מקרים מורכבים לא טריוויאלים ואני לחלוטין מבינה ורואה את המורכבות מאוד גדולה של המצב הזה.
אבל אני חושבת שיש עלינו אחריות מאוד גדולה זה ובשבוע שפנתה אליי משתתפת באחת הסדנאות וסיפרה על בן זוגה שפוטר בזמן מילואים וראיתי את ההודעות שכותבים לו ושהוא כותב בחזרה שהוא מסביר שהוא לא יכול להגיע לשימוע ולא מוותרים לו על השימוע; דווקא בשבוע כזה היה לי חשוב לעצור רגע לדבר על המורכבות להגיד מה אני חושבת שהתפקיד שלנו ולהזמין אתכם לשתף אותי אם יש עוד מקרים אם יש עוד חיבורים שאני יכולה לעשות כדי לעזור למי מכם שמוצא את עצמו את עצמה או אנשים שיקרים לכם נמצאים במעמד המאוד קשה הזה של להיות מפוטרים ולהישאר בלי עבודה בעקבות המלחמה בעקבות המצב. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, על גיוס ועל ההשלכות של פיטורים בזמן המלחמה ובכלל איך כל זה מתחבר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
אז אנחנו באמת בעידן לא פשוט בתקופה לא פשוטה ומורכבת גם מלחמה גם חטופים גם באמת מאות אלפי אנשים בארץ מפונים מבתיהם לא נמצאים במקום שקל להם להמשיך לעבוד בעבודה הקודמת, חלק שבעקבות המצב והחטופים נזעקים לטיפול בביתם ויכולים פחות לעבוד. באמת יש המון המון סיפורים נורא מורכבים נורא רגישים ואנחנו לא נפתור את הכל בפרק אחד אבל אני כן רוצה לקחת את הסוגיה הזאת של עובדים שמפוטרים בזמן מילואים.
פנתה אליי השבוע מישהי משתתפת באחת הסדנאות שבעלה קיבל הודעה זימון לשימוע ולמרות שהוא כתב שהוא במשימה שהוא לא יכול להיות גמיש אז דחו לו את זה ביום או ביומיים. הוא הודיע להם מסיים את המילואים בסוף פברואר, שהוא לא יכול כרגע להתעסק בעניין השימוע אמרו לו שהם מבינים אבל בכל זאת הם מסיימים את העסקתו בתנאי שיקבל היתר מוועדת התעסוקה. כן, כמו שכשיש מישהי בהריון או בחופשת לידה ומפטרים אותה צריכים לקבל על זה אישור מוועדה ממשלתית, גם פה בסיפור של לפטר בזמן מילואים, צריך לקבל אישור על הפיטורים. אבל ארגונים מבקשים ואני מניחה שחלק מהם גם יקבלו אישור לפטר ונמצא פה בן אדם שאפילו לא מצליח להגיע לשימוע שלו והאירגון מחליט לצמצם ובאופן מפתיע לצמצם דווקא אותו לשנות את סדרי העבודה והוא זה ש"נבחר" להיות מפוטר. כמובן שהסיפור של המילואים לפחות בעבודה שלי הוא המשפיע.
אני רואה מול זה כמובן הרבה מאוד ארגונים שעושים שמיניות כדי לשמור על התפקיד אני רואה מול זה ארגונים שעובדים שחתמו רגע לפני השבעה באוקטובר גם היום ארבעה וחצי חודשים אחרי עדיין שומרים להם את המקום, אנשים אחרים עושים תפקיד כפול כדי לשמור להם את המקום. באמת יש המון ארגונים שעושים מעל ומעבר.
אני מבינה שזה לא דבר פשוט אני מבינה שזה לא דבר טריוויאלי אני גם מבינה שיש בעיה כלכלית אמיתית כי המדינה למי שלא יודע, המדינה סופגת את עלות מה שנקרא שכר המילואים שיש לזה איזה תמחור קבוע אבל היא משאירה על המעסיק לשלם את ההפרשות הפנסיוניות ואז ארגון שיש לו נגיד כמה עשרות עובדים במילואים אפילו 10 עובדים במילואים צריך לשלם את ההפרשות הפנסיוניות לפי גובה שכר העובד כפול 10 עובדים כבר ארבעה חודשים אנחנו מדברים על משכורת של 40 חודשי עבודה כן קחו רגע רק את התקופה עד עכשיו, באמת משכורת וסכומים באמת גבוהים ומשמעותיים ולא כל מעסיק יכול לספוג את זה יכול לספוג את העלויות של זה.
אני מבינה את זה ומהצד השני אני חושבת שיש פה נגיד קו עדין בין זה שיש פה איזה שהיא בעיה כלכלית שאפשר לפנות למדינה לבקש השתתפות בעלויות שאפשר אפילו לקחת הלוואה אפשר לעשות כל מיני פתרונות עסקיים אחרים לצמצם בדברים אחרים לפטר עובדים שהם פחות טובים לעשות מהלכים שיאפשרו לנו לפחות לא לפגוע בעובד בזמן שהוא במילואים.
אני חושבת שזה באמת דורש מאמץ אקסטרה אבל בעבודה שלי זאת החובה שלנו העסקית / אנושית / ערכית. ואני אגיד שדווקא בהדרכות שיש לי ובמשך שנים אני שומעת ממנהלים מסבירים לי למה זה יותר בעייתי לגייס אישה שיכול להיות שתיכנס להריון ותיעדר פעם בכמה שנים לשלושה חודשים ארבעה חודשים. וכמה אם יהיו לה ילדים היא תצטרך לתת לטפל בהם (חלילה), ומול זה אני רואה נשים שעושות שמיניות כדי להיות יותר יעילות יותר אפקטיביות, מצליחות לתרום המון. אנחנו מדברים הרבה על ניהול נשי, על ניהול מגוון, על ארגונים שיש בהם גם יותר נשים בכירות כמה הארגון יותר מצליח. מגיע לשיאים יותר גבוהים צוותים מגוונים שמצליחים יותר.
אין לי ספק שארגונים שהצליחו לתת את הגב לעובדים שלהם המילואימניקים יזכו בחזרה אחר כך לתרומה של המעבר זה שהם תורמים לביטחון המדינה ולמה שכולנו עושים פה ביום יום, זה ארגונים שהעובדים האלה כשהם יחזרו ירגישו שהיה להם גב ירגישו שהיה להם בית.
אני חושבת ש...אני לא יודע אפילו איך להסביר אני מודה. עליתי להקליט את הפרק היום ולא כתבתי לי כלום מראש כי זה פשוט כל כך בוער בי הנושא הזה ואני רוצה להגיד שגם אם הארגון שלכם מפטר עובד ואתם הגעתם לנקודה שאין ברירה בואו תעשו שמיניות כדי למצוא לו או לה מקום עבודה אחר, תיצרו איתי קשר, תכתבו בקבוצות של מגייסים שלא הייתה לכם ברירה אתם צריכים לפטר ולכן אתם רוצים לעזור לאותו עובד / עובדת למצוא עבודה חלופית. תפעילו את כל הקשרים שיש לכם תעשו כל מה שאתם יכולים כדי לתמוך באותה עובדים. כאלה פוסטים לא ראיתי מצד מגייס ואף מגייסת. ואני באמת חושבת שזאת ה ownership, זאת האחריות שלנו כאנשי גיוס, כמי שמחוברים לאנשי גיוס אחרים.
אני מצרפת פה לקישור את פעילות שמובילה חברת דואטו, לחיבור בין מילואימניקים שמחפשים עבודה בעולם ההייטק ובין חברות הייטק שירות לגייס אותם. כמובן שלא רק עובדים בהייטק פוטרו אבל לפחות יש פה מאגר של מילואימניקים ומילואימניקיות להייטק. יכול להיות שיהיו מיזמים כאלה לקהילות אחרות, או שיש עוד אני יודעת שיש עוד מיזמים כאלה לעוד קהילות ואני מבטיחה לפרסם ולקדם כל מי שיש לו כזה מיזם ורוצה את העזרה שלי לפרסם ולקדם את המיזמים האלה דרך קהילת הגיוס אני אשמח כל פעילות כזאת כל מצב כזה.
ובואו נעשה טוב בואו ננסה לעזור באמת למנוע ככל האפשר פיטורים למנוע ככל האפשר אפליה של אנשים כמו תמיד על רקע חוק שוויון הזדמנויות פה ספציפית אנחנו מדברים על מילואים אבל אני אנצל רגע את ההזדמנות כדי לעבור על כל הרשימה של חוק שוויון הזדמנויות.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות גם בין עובדים וגם בין מועמדים על רקע כל אחד מהדברים ברשימה הזאת: קודם כל פרופיל צבאי ממש אסור לשאול עובד או מועמד מועמד/מועמדת כמובן, מה הפרופיל הצבאי שלהם ולהפלות על רקע אותו פרופיל צבאי. פתאום היום זה נהיה יותר משמעותי כן לא להפלות נגד מי שיש לו פרופיל 97 ולכן אולי עושה שירות קרבי או נגד מי שעושה הרבה ימי מילואים בגלל דרגה מסוימת. אסור להפלות על רקע דת, לאום, גזע, השקפה, מפלגה, משך שירות מילואים, מי שמוזמן למילואים, אומשרת במילואים, ארץ מוצא (כלומר איפה נולדו ההורים שלהם), גילם, מעמדם האישי (כלומר נישואים גרושים רווקים), היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות והפריה, מינם, נטייתם המינית, או מקום מגורים.
אסור להפלות בכל אחד מהדברים האלה קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה והשתלמות מקצועית, פיטורים ופיצויי פיטורים והטבות סביב פרישה. אני אצרף את לשון החוק ותקציר החוק, זה לא לשון החוק זה התקציר של החוק ואת הקישור לחוק המלא למי שירצה לקרוא עוד. ואם תרצו לשאול שאלות אני אשמח לעזור. אני חייבת להגיד אני באמת שרואה את התופעות סביב מילואים מאוד מאוד משכפלות את מה שאני רואה כבר במשך יותר מ-18 שנה סביב נשים העסקת נשים נשים בהריון וגם סביב הנושא של מקום מגורים בשנים האחרונות, בעשור האחרון מאז שהוא נכנס לחוק יש הרבה התעסקות עם לא לגייס אנשים כי הם לא גרים קרוב למקום העבודה. זה לא חוקי בדיוק באותה מידה.
אז אני מקווה שנצליח כולנו לגייס את האנשים הנכונים את האנשים המדוייקים לתפקיד לשמור עליהם אפילו אם הם לא מסתדרים לנו בצורה נוחה ויפה ב"מטריצה" של מה חיפשנו וגם אם עושים מילואים וגם אם הן נשים בהריון וגם אם הם כל אחד מהדברים ברשימה הזאת בואו ניקח אנחנו את התפקיד של לשמור על העובדים ולא לאפשר למנהלים / מנהלות ולאנשים אחרים בתוך הארגון לקבל החלטות שהן לא החלטות מקצועיות, שהן לא החלטות שקשורות לכישורים וליכולות של אותו מועמד ואותה מועמדת.
בהצלחה! בשורות טובות ושכמה שיותר מהר יהיה הסכם יחזרו כל כל כל החטופות והחטופים הביתה לשלום, וכל החיילים שלנו שיחזרו בהקדם הביתה בריאים ושלמים מכל החזיתות. ביי, בשורות טובות.
קישורים חשובים:
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
מאגר המילואמניקים והמילאומניקיות להייטק! 🌟
מזמינה אתכם להצטרף: https://bit.ly/GiveBack_talent_join
וגם קהילת ברזל, שמסייעת למפונים/מפונות, חיילות וחיילים שנפגעו מאז ה 7/10 לחזור למעגל העבודה https://www.icjobs.co.il/about
מכירים עוד קישורים כאלה - שלחו לי.
Wednesday Feb 21, 2024
פרק 136: הבדלים בין נשים וגברים בראיונות ובתהליך הגיוס. מורית משוחחת עם מיכל כצנלסון לוי
Wednesday Feb 21, 2024
Wednesday Feb 21, 2024
הבדלים בין נשים וגברים בראיונות ובתהליך הגיוס. מורית משוחחת עם מיכל כצנלסון לוי
קיימנו את המפגש ב 21/2/2024, היום ה-138 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
מיכל כצנלסון לוי – סא"ל במיל., מלווה מנהלות ומנהלים בארגונים, עוסקת בניהול ומנהיגות בכלל ובסגנונות ניהול ומנהיגות נשית בארגונים, בפרט.
מדוע חשוב לעסוק בהבדלים בין גברים לנשים בעולמות הגיוס ובארגונים בכלל?
ארגונים שמנוהלים ע"י נשים וגברים באופן מאוזן, משיגים תוצאות עסקיות טובות יותר, ולכן האינטרס להביא נשים לא רק כסיסמה הוא אמיתי. אנחנו ערים לכך, שיותר נשים בארגון זה גם מימון גבוה יותר של קרנות, גם חשיבה מגוונת שתוסיף ערך, וגם גישות ניהוליות שמביאות ערך.
ממה נובעים ההבדלים?
ההבדלים בין המח הזכרי למח הנקבי הם קטנים מאד. מרבית ההבדלים הם התנהגותיים והם אינם כורח המציאות, אלא תוצאה של השפעות סביבתיות, תרבותיות. כלומר – איך חונכנו, מה הציפיות של הסביבה מאיתנו ושלנו מעצמנו וכו'.
ההבדלים האלה גורמים לכך שלפי מחקרים, לנשים יש אינטליגנציה רגשית גבוהה יותר, הן פעמים רבות מגדירות את עצמן ביחס לזולת, יש להן נטייה רבה יותר לשיתופי פעולה ולטיפול, מה שגם מסביר לנו את נושא הנטייה של נשים ללכת לתחומים של טיפול ואפילו של HR בארגונים.
הגברים, לעומת זאת, נוטלים יותר סיכונים, סוליסטים, פורחים יותר בסביבה תחרותית.
כיצד מתבטאים ההבדלים בקריירה?
הקריירה היא ההמשך הטבעי של איך שגדלנו, ולכן בולט כאן הנושא של נטילת הסיכונים ושל סגנונות ניהול שונים. בולטים אצל נשים (בהכללה גסה) גם:
"המבקר הפנימי" שלנו, שמשווה אותנו לאחרים, שמבקר אותנו כל הזמן על מה לא עשינו מספיק טוב או לא עשינו בכלל. המבקר הזה גם אחראי על התופעה שמכונה "תסמונת המתחזה", שנשים מדווחות יותר על קיומה אצלן
עולם הדימויים שלנו שונה. אישה חזקה נתפסת כביצ'ית, גבר חזק נתפס כאסרטיבי.
הנטוורקינג והמיתוג של נשים הוא אחר.
קבלת ההחלטות שלנו – מושפעת הרבה פעמים משיקולים רחבים שעוד לא קרו. למשל: האם לקחת תפקיד מסוים כשאני מתכננת להתחתן ולהרחיב את המשפחה? והחשש התמידי מאיך אתמודד עם המדרגה הבאה.
כיצד באים לידי ביטוי ההבדלים בעולמות הגיוס?
כבר בשלב קורות החיים – יש הבדלים. כולנו מכירות את הנתון מהמחקר של חברת HP, שנשים לא מגישות למשרה שזה הן עונות על קרוב ל100% מהדרישות, בעוד שגברים מסתפקים ב60%.
מחקר מאוחר יותר שהתפרסם ב HBR מ2019, מצא שזה לא עניין של ביטחון, אלא של חווית הכישלון. וזה מתחבר לנושא של נטילת הסיכונים. נשים לוקחות יותר קשה חוויה של כישלון ולכן מוותרות מראש על ההגשה, אם הן לא מרגישות שיש להן סיכוי מספיק גבוה, על פי הסרגל שלהן
תהליך הגיוס עצמו מעיד מאד על התרבות הארגונית. וגם כאן, מחקרים מצאו, שנשים יבואו למקומות שיש כבר נשים בתפקידים דומים או רלבנטיים.
מה ניתן לעשות כדי לעודד נשים להתמודד למשרה? כללי עשי ואל תעשי
בשלב קורות החיים: צריך לתת דגש בדרישות המשרה לדרישות שהן MUST, לעומת דרישות שיש בהן גמישות או מנעד, או שהם בכלל רק רצויות ולא הכרחיות. זה יאפשר ביטחון רב יותר לנשים להגיש.
חשוב להדגיש שהחברה פונה לנשים להגיש, ואפילו לפנות לנשים בפנייה מגדרית. יש להימנע משפה כמו "נדרש תותח…"
כשאתן מציגות את הארגון לנשים בשלבי הגיוס, חשוב להציג נשים נוספות בתפקידים דומים, למשל בתחום הפיתוח. הימנעות מהצגת נשים כ"קישוט".
הצגת ערכי הארגון והחזון.
מהן ההטיות המגדרים בראיון עבודה וכיצד ניתן להתגבר עליהן?
ההצגה העצמית יכולה להיות שונה אצל נשים, מבלי שבאמת יהיה שוני בניסיון או בפוטנציאל של שניהם. בשלב הזה:
נטילת הסיכונים שאצל הגבר יותר בולטת.
תשומת לב לנושא של "תסמונת המתחזה", שגורמת לנשים לעיתים להקטין את עצמן.
תחקור מעמיק של דוגמאות יסייע להבנת ההצלחות, הכישורים והניסיון.
לגברים יש פעמים רבות מערכת נטוורקינג משמעותית ("מהסיירת"…), ולכן חשוב לתת לנשים הזדמנות דומה, גם בהיעדרה של רשת כזו. חשוב לפרסם במקומות שבהן נשים מחפשות עבודה, למשל דרך קבוצות בפייסבוק ("נשים בתעשייה").
תשומת לב להטיה הטבעית שמוכחת במחקרים, לפיה נשים עסוקות יותר באיזון בית עבודה מאשר גברים.·
חשוב לתת תנאי שכר דומים לגברים ולנשים, גם אם אישה מבקשת פחות מגבר והכישורים של שניהם זהים.
להמשך מעקב אחר מיכל:
לאתר ולבלוג: בית
למייל: michal.k.levy@gmail.com
לפרופיל הלינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-katznelson-levy-
לקביעת הרצאה או סדנה בנושאי נשים בארגונים (גם ליום האישה – אבל לא רק…): טלפון: 052-9454356
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מקסים. תודה רבה. היה מעניין וחשוב
תודה רבה.- היא דמות מעוררת השראה שמגיל צעיר מאוד סימנה לה מטרה והשיגה אותה למרות שהיא אישה ולמרות כל השאר. מעורר השראה.
תודה רבה, היה מעניין מאוד, אני לוקחת מכאן רעיונות לשלב אותם בהכנה לראיונות עבודה של נשים
Wednesday Feb 21, 2024
Wednesday Feb 21, 2024
קיימנו את המפגש ב 20/2/2024, היום ה-137 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
מורן שוסטר ואמיר איצקוביץ' הם היזמים והמנהלים של SVT.jobs, קהילת מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות סוכנים מועמדים
לצאת לעצמאות בגיוס לא חייבים לעשות לבד. כבר 6 שנים שקהילת SVT.jobs צומחת, וכוללת היום 45 מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות למעלה מ – 200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים. בשיחה המיוחדת עם מורן ואמיר למדנו על הכוח של חברות בקהילה כזו של מנהלות גיוס עצמאיות.
מה המודל של SVT.jobs?
ב-SVT משתפות פעולה 45 מנהלות (ומנהלי) גיוס, ביחד עם יותר -200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים ("אנשי סורסינג" בשפה של צוותי גיוס). מנהלות הגיוס אחראיות על הקשר עם הארגונים וסגירת חוזי ההשמה. הארגונים מכירים אותה כאשת הקשר, אבל ההתקשרות החוזית היא מול SVT ו-SVT גם מנהלים את כל הגבייה וה"לוגיסטיקה" הכספית מול הארגונים. כל משרה שאותה מנהלת גיוס מקבלת מהארגון מועלית לפלטפורמה הייחודית של SVT ומיד סוכני האיתור מתחילים לחפש לה מועמדים. הם לא חשופים לשם הארגון רק לתעשייה ולפרטי התפקיד.
סוכני האיתור גם עושים בירור ראשוני לוודא שהמועמדים שהם מעבירים עונים לדרישות הבסיסיות של התפקיד, כך שמנהלת הגיוס יכולה להתחיל את התהליך ממקום מתקדם – רק עם מועמדים שענו לדרישות התפקיד. מהסטטיסטיקה הפנימית בממוצע 1 מכל 3 מועמדים שמנהלת הגיוס מקבלת מועבר ללקוחות/הארגונים (אחוז מאד גבוה כמובן יחסית לחברות השמה אחרות בשוק).
לאחר סגירת ההשמה התגמול מהארגון מתחלק 20/40/40 – 20% לפלטפורמה, והשאר חצי חצי בין מנהלת הגיוס וסוכנ/ת האיתור.
עבור מנהלות הגיוס העבודה ב SVT היא מרכז הקריירה, העבודה המרכזית שלהן שכן הן מייצגות את SVT מול אותם ארגונים. סוכני וסוכנות המועמדים בוחרים אישית כמה להשקיע בתהליך. חלק הפכו את זה לפעילות המרכזית שלהם, ואחרים עושים את זה תוך כדי עבודה במקביל. הם אנשי הקשר מול המועמדים במגוון גדול של תחומים ותעשיות. החברה משרתת את כל הארגונים בכל המשק.
מה היתרונות עבור מי שכרגע שכירה? ועבור מי שכרגע עצמאית?
היכולת לצאת לעצמאות עם "גב", ליווי צמוד, תמיכה אישית לגבי הפחדים והאתגרים ממנהלות גיוס שהיו שם קודם, וגם מאמיר איצקוביץ' שמלווה את הצוות בבניית העסקים האישיים של כל אחת ואחת.
לגבי מי שכבר יצאה לעצמאות הקהילה מאפשרת להרחיב מאד את היקף הפעילות, לקחת יותר משרות ולתת מענה מהיר יותר כי סוכני המועמדים מכפילים כוח חיפוש, עבור כל מנהלת גיוס, גם מי שותיקה בתחום ומחוברת לקהילה שלה.
בנוסף, בקהילה כל עצמאית יודעת שהיא לא לבד. יש לה עם מי להתייעץ ואפילו להיפגש לקפה באמצע היום או לשתף בתהליכים שהיא מובילה. תחושת ה"לבד" מלווה הרבה עצמאיים, כך שזה באמת עוגן משמעותי גם למי שכבר עצמאיות וגם למי שיוצאות לעצמאות מתוך הארגון.
האזינו לשיחה לשמוע את רותם ברק ואת לילך כהן משתפות מהחוויות שלהן כמנהלות גיוס ב SVT
רוצה לשמוע עוד על SVT.jobs?
צריך רק להשאיר פרטים כאן בקישור ואמיר ומורן ייצרו איתך קשר
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה היה מעניין
תודה רבה 🙂
היה בהחלט מעניין
תודה רבה 🙂
היה ממש מעניין!תודה רבה
תודה רבה! שלחתי כבר בקשת התחברות בלינקדין 😊
Tuesday Feb 13, 2024
פרק 134: חווית מועמדים שבונה מיתוג מעסיק מעולה. הרצאה של מורית רוזן
Tuesday Feb 13, 2024
Tuesday Feb 13, 2024
פרק 134: חווית מועמדים שבונה מיתוג מעסיק מעולה. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 13/2/2024, יום ה-130 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/3OHbacc – למצגת
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
אשמח לקבל את המצגת! תודה רבה רבה
היה מעולה ! מעניין ורלוונטי. תודה רבה
תודה על ההשקעה במפגש מענין ומקצועי
נושא חשוב ולא מטופל מספיק, תודה!
תודה רבה
תודה רבה!
Monday Feb 12, 2024
פרק 133: איך לגייס עובדים בעזרת קהילות. השיחה של מורית עם רות עדן
Monday Feb 12, 2024
Monday Feb 12, 2024
רות עדן, מנכל"ית Community Forward, חברת ייעוץ ואסטרטגיה בתחום הקהילות. רות מובילה בארגון את תחום קהילות עובדים, קהילות מותג, וקהילות חברתיות.
קיימנו את המפגש ב 12/2/2024, יום ה-129 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️(יום מרגש בו שני חטופים שוחררו בלילה קודם)
בשיחה דיברנו על איך לגייס עובדים בעזרת קהילות
נגענו במספר נקודות:
מה זו קהילה?
מי שנמצא/ת בקהילה רוצה להרגיש שאנשים שנמצאים איתו/ה באותו מרחב, הוא/היא יכול/ה להזדהות איתם. כי כאילו ממש יש לנו איזו שהיא שותפות גורל. משהו שהם "מבינים אותי". חיבור. בקהילה נוצרת לי מערכת יחסים, משהו שיש לו יותר ערך מאשר מופע חד פעמי של ידע שנתתי לך או הטבה שנתתי לך. ברגע שאני יוצרת פה איזשהו מרחב חדש שהמגוייס או העובד רוצה לקחת בו חלק, אני יוצרת פה מערכת יחסים שהיא לטווח הארוך. אנשים מקבלים ערך מוסף מההשתייכות שהיא מעבר לטרנזאקציה הקלה.
עוד נקודות שעלו בשיחה:
למה חשוב להקים קהילה?
איזה סוגי קהילות יש בתוך ארגונים?
איך זה מתחבר לעולם הגיוס? איך מגייסות יכולות לעבוד עם קהילות?
מתי לא לעבוד עם קהילות?
מה חשוב לדעת על קהילות?
איך מקימים קהילה / איך עובדים עם קהילה?
להמשך מעקב וקשר עם רות עדן ו Community Forward:
פרטי יצירת קשר:
דוא״ל: ruth@communityforwardil.com
טלפון: 052-4777704
לפרטים על הקורס למנהלי ומנהלות קהילה: https://lp.smoove.io/tjbb ופרטים נוספים בתוכנית הקורס
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מעניין ורלוונטי, תודה רבה
היה מעניין ומעשיר, תודה רבה לשתיכן🌷
תודה רבה! היה מצוין ומאד רלוונטי .
אשמח לקבל פרטים על הקורס
רות, מלאת כריזמה וידע. היה מעניין ומפרה. תודה
תודה רבה, מעניין ומחזק! יישר כח!
מעניין, תודה רבה!
מעניין ורלוונטי. תודה רבה רות ומורית!
תודה רבה לכן ! מאוד שימושי 🌹
Sunday Feb 04, 2024
Sunday Feb 04, 2024
לגייס את מועמדי הזהב: סודות מעולם הביון. השיחה של מורית עם ד"ר אלון אפרת
ד"ר אלון אפרת הוא בכיר לשעבר במשרד ראש הממשלה שם מילא תפקידים רבים במטה ובשטח תוך התמחות ייחודית בעולם הבינאישי ובקבלת החלטות בתנאי אי וודאות.
אלון מומחה בעולמות של רתימה לשיתוף פעולה וניהול סיטואציות בינאישיות מורכבות. אלון מרצה למשא ומתן באוניברסיטת תל-אביב ויועץ בכיר להנהלות וארגונים. ביקשתי לקבל מאלון רעיונות וכלים לניהול מוצלח של תהליך גיוס ורתימה לשיתוף פעולה של מועמדים.
קיימנו את המפגש ב 4/2/2024, יום ה-121 ל 7/10. 136 חטופים עדיין בעזה 🎗️
בשיחה דיברנו על תהליך רתימת המועמדים
גיוס עובדים זה אינטראקציה בינאישית שיש בה הרבה יותר מרק איזון בין שני הצדדים. המועמדים הרבה פעמים מגיעים בלי שום עניין / אינטרס. מועמד/ת ה"זהב" הם הטאלנטים המוצלחים מאד שאנחנו מזהים אבל קשה לנו לרתום.
אלו השלבים שאלון הציג:
לקראת יצירת הקשר – ניתוח מועמד/ת לגיוס לפני יוזמה של קשר
זיהוי ה"צמתים" הקטנים, המקומות האישיים. דוקא לא האירועים הגדולים
יצירת הקשר הראשוני
פאסיבי / אקטיבי
אמצעי תקשורת / פלטפורמה לפנות דרכה
המפגש עם המועמד/ת – הראיון
המפגש הבינאישי כמשא ומתן
מלכודת החצי דקה הראשונה בראיון – מה קורה לנו במוח ב-30 שניות הראשונות
מהי נקודת המפנה בראיון לדעתך
להמשך מעקב אחרי ד"ר אלון אפרת:
https://alon-efrat.com/
ליצירת קשר וקבלת מידע:
https://www.linkedin.com/in/alon-efrat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
היה מרתק, תודה על הערך הרב
ממש מרתק !
תודה רבה! היה מעניין מאוד
היה מענייין מאד מאד והתחבר לי לכל כך הרבה דברים
היה מעניין! תודה
היה מעולה ומאוד מאוד מעניין! תודה!!
ממש משלים את התוכן שלך מורית!
היה מעולה תודה
היה ממש חדשני ומעניין
תודה רבה
מלמד מאוד, תודה רבה
Monday Jan 29, 2024
Monday Jan 29, 2024
להספיק יותר, ובנחת – על ניהול משימות תחת הצפה. מורית מארחת את טלי סגל
טלי סגל היא מנכ"לית ומייסדת "בו בזמן" – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש
צוותי גיוס תמיד נדרשים לעשות יותר ממה שהזמן מאפשר ביום. כולנו, תמיד, בהצפה של משימות. אבל יש דרכים מוכחות לעבוד בצורה יעילה יותר ואפילו בנחת. חשוב תמיד – ובימים הטעונים והעמוסים האלה, יותר מאי פעם. לכן הזמנתי את טלי לשיחה על ניהול משימות תחת הצפה. לקראת השיחה טלי שלחה סקר למשתתפים
קיימנו את המפגש ב 29/1, יום ה-115 ל 7/10 🎗️
אתגרי ניהול הזמן בעולם העבודה החדש:
4 תופעות שמביא איתו עולם העבודה החדש – שמקשים עלינו ומחייבים אותנו לפתח מיומנויות ניהול זמן מותאמות:
מאפיין עולם העבודה
אתגר ניהול הזמן
המיומנות הנדרשת
כמות
חוויית הצפה, מגה-טסקינג = יש לי יותר משימות ממה שאני יכולה להכיל
ניהול משימות תחת הצפה
חוסר ודאות
ריבוי בלת"מים
ניהול בלת"מים
סביבה טכנולוגית
ריבוי הסחות דעת, קפיצה מדבר לדבר
ניהול פוקוס
זליגת העבודה הביתה
טשטוש גבולות, לחץ ושחיקה
ניהול אנרגיה ואיזון
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": מה זה "ניהול זמן בעולם העבודה החדש"?
המודל של בו בזמן לניהול משימות בהצפה –
קליטה – התארגנות אישית בתוך ריבוי מידע – ריבוי מיילים, וואטסאפ, רשימות…
החלטה – איך עושים תעדוף בעידן שהכול בו נראה חשוב?
הבלטה – מניעת דחיינות של מה שתיעדפתי – החשוב שלא קורה
השקטה – ייעול ושיפורי הספק עי צמצום הפרעות וקפיצות
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": איך זה, שדווקא את מה שהכי חשוב לנו, אנחנו דוחקים הצידה?
המלצות לניהול מיילים
"צברת-רוקנת" – לא לקפוץ על כל מייל/הודעה שנכנסים [בסקר נמצא שכשליש נכנסות כל כמה דקות]
"נגעת – העפת" – נגיעה פעם אחת [או תיוק או חיסול או יומן]
תיוק – לא להתפזר [בסקר ראינו ש- 68% מהמשיבות עובדות עם עשרות תיקיות]
אינבוקס זירו – יותר משליש [מסקר 36% עם אלפי מיילים בתיבה, שזה יותר מהממוצע באוכלוסיה הרחבה]
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן":
ארבע המלצות-זהב על תיוק מיילים בתיקיות בתוך האינבוקס
אינבוקס זירו – על השקט בדוא"ל ועל השקט בראש: מייל ח"י-מ"ת
המלצות לעבודה יעילה עם הוואטסאפ
פונקציונליות – לא כללית, אלא לתחום מסויים ספציפי
שימוש בארכיון ארכיון
ביטול וי כחול
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן":
על נפלאות הוואטסברת – קבוצה עם עצמי בוואטסאפ
ביטול הוי הכחול בוואטסאפ – שינוי קטן, רווח עצום!
איך עושים תיעדוף בשיטת האימפקט?
נתבונן ברשימת המשימות הארוכה שלנו ונחליט… לפי האימפקט = מה שהתוצאות שלו יותר משמעותיות!
שלוש שאלות עלינו לשאול עם המשקפיים של האימפקט:
אפקטיביות – מה הכי מקדם יעד משמעותי שהגדרתי? איפה הפארטו שלי?
יעילות – ביצוע של זה יחסוך הרבה משאבים בהמשך, או ישחרר צוואר בקבוק
הרגשה – אם אעשה את זה. ארגיש הקלה עצומה או שמחה גדולה
חשיבותו של היומן כדי לגרום למשימות שתיעדפתי – לקרות!
יומן הוא המקום להוריד כוונה כללית ולקדם מאוד את סבירות הביצוע שלה.
לא מספיק התכוונות שלנו, יש כוונה ויש כוונה מוכוונת ליישום – אם אני רושמת משימה+מתי והזמן המוקצב לה יש פי 3 סיכוי שזה יתבצע.
משימות קצרות – לרשימה, משימות ארוכות – ליומן!
ומה לעשות עם הבלתמים שדורסים חלק גדול מהתכנון?
להשאיר מקום – לא לתכנן "שטיח"
לשעת להדוף חלק מהבלת,מים להמשך- ראו את הרצאת הטד הבאה על חדר מיון – לא הכול "אדום"… הרוב יכול לקרות כשאסיים את מה שהיה לי חשוב… Simple Ways to Reduce Stress Right Now Darria Long , 2019)
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": טיפול בדחיינות בעבודה: "תיקים" תקועים
איך בכל זאת להיות יותר "בנחת"?
מתוך הזוויות של ניהול זמן יש כמה פרקטיקות שמוכחות גם כמשפרות הספק וגם מפחיתות לחץ – כמה דוגמאות:
צמצום מולטיטסקינג וסוויצינג
להוריד מהראש אל הדף
אינבוקס זירו – כניסה 4 פעמים ביום
רשימה קצרה
תעדוף לפי אימפקט – גם הרגשה
הפסקות קצרות בין ישיבות
כך נוכל צמצם את הקפיצה מדבר לדבר, שהיא גורם הלחץ העיקרי:
התראות – להסחות טכנולוגיות
דף לוכד – להסחות עצמיות
ריכוז דומות – עוברים בין משימות אבל לא בין הקשרים או דפוסי חשיבה
לסגור זמנים לספרינטים
שעון ביולוגי סקר
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": הטרגדיה של האנשים שבטוחים שמולטי-טסקינג זה דבר טוב
מילות סיכום
סדר במשימות- סדר בראש – סדר בנשמה >> הפשטות
ההתאמה האישית – לכל אחד מתאים משהו אחר – תלמדו את עצמכם
דיבור עצמי חומל
להמשך מעקב אחרי טלי סגל:
להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר:
כתבו לנו בדוא"ל: talisegal@bobazman.com או בטלפון: טלי – 052-9276510, עדי – 054-8142600
או פשוט השאירו הודעה באתר ונחזור.
הציצו בתפריט הסדנאות שלנו לארגונים.
אפשר לבחור סדנה על מיומנות ספציפית או להרכיב קורס לניהול זמן, לעובדים ולמנהלים, עם יכולת להתאים את התכנים לארגון, לקבוצה, לתחום המקצועי ולדרג.
לגרסת העמוקה – לפצח את נושא ניהול הזמן שלכם לאחת ולתמיד, ולבסס הרגלי ניהול זמן שיקדמו אתכם בכל תחום בחיים, קורס מאסטר לניהול זמן – התוכנית הכי יסודית ואפקטיבית שקיימת כיום בארץ.
היכנסו להתרשם וללמוד גם באתר האינטרנט שלנו בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי ההדרכות של בו בזמן.
הדף שלנו בפייסבוק: "בו בזמן – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש – טלי סגל"
ואם אתם עדיין לא חלק מקהילת ניהול הזמן שלנו – מוזמנים להצטרף אלינו בפייסבוק "להספיק יותר ובנחת", או לקהילת הואטסאפ של בו בזמן.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
היה מצוין! תודה!
תודה רבה – חידשת לי בכמה דברים. ואת מקסימה!
היה מעולה! נתן לי כמה רעיונות חדשים להתנהלות , ובהחלט אנסה ליישם בהקדם 🙂 תודה
אתן מרשימות ומקסימות. תודה גדולה
תודה, בהחלט נתן כלים צריך רק ליישם, בעיקר לעשות בנחת!
תודה רבה לשתיכן! היה מעניין ומלמד
תודה רבה! היה מצויין ומעשיר
תודה רבה, היה מועיל ונחדש
תודה רבה יום מקסים
תודה רבה! טיפים מועילים מאד!!
תודה רבה
עברתי את הקורס של טלי לפני מספר שנים, ממליצה לכולן,
תודה רבה, היה מעניין מאד!
תודה רבה!! היה מעניין מאוד! לקחתי לי דברים להמשך