גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Sunday Nov 23, 2025
Sunday Nov 23, 2025
איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה עצמית של המשתתפים
יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש.
יותם צוקר (מייסדTeamme.io): יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים.
מה היה האתגר העסקי-גיוסי?
תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס).
פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש.
60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן.
לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות).
מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס?
נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM.
קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון).
יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית.
למה לבחור ב-AI עכשיו?
חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג.
Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת.
התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה.
איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)?
פרסום והגעה למועמדים:
ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רגילים.
סינון קו״ח “מבוסס הקשר” (Context-based):
שילוב: Job Description + היכרות עם החברה + Recruiting Notes מהקיק-אוף.
המערכת מדרגת: Strong fit / Maybe / Not fit, לא רק לפי מילות מפתח אלא לפי הקשר מקצועי.
מעבר משלב מסה לשלב ממוקד:
לדוגמה: מ-~500 קו״ח ל-~50 רלוונטיים (המספרים תלויי משרה).
מועמדי Strong-fit שמקבלים מייל לשלב הבא.
שיחת סקרינינג עם האייג׳נט (אודיו):
המועמד מקבל מייל “עברת לשלב הבא, כנס לשיחה עם ה-Agent”.
השיחה היא קולית, ללא וידאו (בשלב זה), באנגלית; בעברית – טקסט OK, קול בעברית טרם בשל.
השאלות פרסונליות לפי הקו״ח (“איך רקע ב-Capital Raising מכשיר לתפקיד B2B SaaS BD?”).
הפלט ל-HR: קו״ח + נקודות חוזקה/חולשה + Red Flags + תמליל.
ניהול חריגים והשלמות:
Strong-fit שלא הקליקו על הלינק → יערה פנתה אליהם ידנית.
אינטגרציה מלאה ל-ATS (כמו Comeet) – בבנייה; בפועל עבדו במערכת נפרדת והעבירו דאטה/דוחות ל-ATS.
מה יצא בפועל (תוצאות)?
גיוס ב-~שבועיים של מועמד בטקסס (“ג׳וש”), לאחר חודשים של נסיונות ידניים.
המועמד שנבחר הציג רמפה מהירה ביותר והפך ל-BDR המוביל.
ל-HR נחסכו עשרות שעות של סינון ושיחות ראשוניות; ה-HR התפנה לחלקים האנושיים-עסקיים של הגיוס.
במשרות מסה נוספות (למשל פרודקט/Graduates):
כשהוגשו ~800 קו״ח בתוך ימים – המערכת אפשרה להמשיך לקבל/לדרג בלי “לסגור את המשרה” מחשש לעומס.
נצפה שיפור בדייברסיטי ברשימות ה-Top בהשוואה לסינון ידני.
איך הייתה חוויית המועמד?
ברוב המקרים – חיובית ואף מתלהבת )"מגניב שחברה משתמשת ב-AI )"
שקיפות: המייל מסביר שמדובר בשיחה עם Agent דיגיטלי; אין “התחזות”.
יתרון: תגובה מהירה ומסודרת (כולל “תודה, לא” אוטומטי), בניגוד למצב שבו לא חוזרים כלל.
התאמה תרבותית למשרות מסוימות: מועמד שלא מוכן להתנסות טכנולוגית – אולי פחות מתאים פרטנית למשל בGo-To-Market –
האם זה מתאים לכל תפקיד?
כן: משרות מסה/ג׳וניור, תפקידי Go-To-Market, תפקידי תוכנה ג׳וניור, תפקידים עם הרבה מועמדים/קריטריונים ניתנים לבדיקה.
בזהירות/פחות: בכירים מאוד (VP וכד’); שם יערה לא הייתה נותנת לאג׳נט לנהל את שיחת הסקרינינג.
בישראל כרגע: להשתמש ב-סינון קו״ח בעברית; שיחת קול בעברית – עדיין לא בשלה.
סוגיות רגולציה, פרטיות והטיות
רגולציה (ארה״ב): משתנה בין מדינות; להיוועץ משפטית לפי ריג׳ן. לדוגמה, קליפורניה – להיזהר/לבדוק לעומק.
פרטיות והסכמה: המועמד מאשר תנאי שימוש ו-Privacy Policy לפני השיחה.
הטיות (Bias):
האג׳נט לא “רואה” מגדר/גיל/אתניות; עובד מטקסט וקו״ח.
בפועל נצפה Mix מגוון יותר לעומת סינון ידני.
לשים לב: אם “מאמנים” על כמה פרופילים פנימיים – להיזהר מהטיות נסתרות.
שפת גוף/ווידאו: לא מנותח; השיחה כיום קולית בלבד.
דיפ-פייק/התחזות מועמדים: זה קיים בשוק; יש כלים וטריקים לזיהוי. עדיין מומלץ Reference Checks/Background בשלבים מתקדמים.
מה אמרו המנהלים המגייסים?
תמיכה חזקה: “לא מובן איך עדיין מסננים ידנית”; בפרט מנהלים שמובילים AI בדומיין (למשל ב-BDR).
התהליך אחרי ה-Agent זז מהר: HR העבירו ישירות למנהל, שקבע ראיון מתקדם.
דוגמיות מספריות מהקייסים
מ-~500 קו״ח ל-~50 מועמדים רלוונטיים.
“גלים” של ~800 קו״ח (פרודקט/Graduates) – המערכת אפשרה המשך קליטה ומיון בלי “לסגור משרה”.
ייצור רשימת מועמדים ממוקדת בתוך ~4–5 שעות מרגע ההגדרה.
Time-to-Hire ~ שבועיים ל-BDR בטקסס, אחרי ~60 יום של פתיחה ידנית.
עקרונות עבודה ומסקנות פעולה
קיק-אוף חד ומדויק עם HR/מנהל: JD + “הערות גיוס” → פרומפט חכם.
השיטה הדו-שלבית: סינון קו״ח הקשרי → שיחת Agent קולית פרסונלית.
Always-Hiring במשרות מסה: לא לסגור בגלל עומס; לתת למערכת לדרג רציף.
תיאום ציפיות עם מועמדים: שקיפות מלאה שזה Agent; חוויה קצרה וממוקדת.
צד משפטי/רגולטורי: בדיקת מדינות בארה״ב וקבלת הסכמה מודעת.
שמירת המגע האנושי במקום הנכון: HR ו-Hiring Manager מתמקדים בשלבים האיכותיים; ה-AI עושה את הסיזיפי.
מעקב אחרי Strong-fit שלא הקליקו: פנייה יזומה משלימה.
בדיקת דייברסיטי והטיות: לנטר את הפלט ולהבטיח גיוון.
אינטגרציה ל-ATS: ideaal – חיבור מלא; עד אז – עבודה במקביל וייבוא נתונים.
מה השתנה בפועל?
טופ-אוף-דה-פאנל עבר אוטומציה חכמה (סינון+שיחה).
מהירות: ימים/שבועות הפכו לשעות/שבועיים.
איכות: שאלות מותאמות לקו״ח, איתור מועמדים “לא קלאסיים” אבל מתאימים, ושיפור דייברסיטי.
חוויית מועמד: זריזה ושקופה.
תפקיד ה-HR: פחות סיזיפי, יותר אסטרטגי-אנושי.
ליצירת קשר עם יותם צוקר ויערה פתאל
ליצירת קשר עם יותם צוקר:0547332004yotam@teamme.iohttps://www.linkedin.com/in/yotamtzuker/
או ישירות ללינק לקביעת זמן לשיחה:https://cal.com/teamme/30min
ליצירת קשר עם יערה דרך הלינקדין:https://www.linkedin.com/in/yaara-fatael-85165b122/
Wednesday Oct 22, 2025
Wednesday Oct 22, 2025
איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח בקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 22/10/2025, יום ה-747 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
מי את מיכל הדי ומה הרקע של Nextchats?
מיכל הדי, תל-אביב, אמא ל-3. כ-25 שנה בשיווק ופרסום (סמנכ״לית אסטרטגיה באדלר-חומסקי).
מעבר לדיגיטל ב-2012; מ-2020 פיתוח צ׳טבוטים ואוטומציות לאחר זיהוי פער בין “לידים” לשיחות מכירה אמיתיות.
Nextchats התגבשה כפתרון “דיאלוגי” רב-ערוצי (וואטסאפ, מייל, Web, מסנג׳ר, אינסטגרם) שמקצר זמני תגובה, מצמצם מרחק ומייצר חוויה אישית יותר מול מועמדים.
למה בכלל דיאלוג? מה ההבדל בין מונולוג לדיאלוג בתהליכי גיוס?
מייל/טלפון = מונולוג: איטי, פחות אישי, תלוי זמינות הדדית.
דיאלוג כתוב/א-סינכרוני = מהיר, זכיר, מאפשר צריכת מידע בקצב המועמד, חוויית “מכירים אותי”.
השפעה על חוויית מועמד: סקרים מראים שמועמדים מחפשים תהליך מהיר ויעיל שחוסך להם זמן. מעבר משבועות עד שחוזרים למועמדים ששלחו קורות חיים ל-3–5 ימים עד שלב הבא; תחושת עניין ואכפתיות.
איזה אתגרים שאלון דיגיטלי פותר בתחילת התהליך / המשפך (funnel) ?
מוסחות וזיכרון קצר: מועמדים מגישים לעשרות משרות ושיחת טלפון “קרה” מאבדת ערך.
עלות-זמן גבוהה של השגת מועמד (3–5 ניסיונות).
הבהרת “מי אנחנו ומה המשרה” באמצעות דף/שרשור עם לוגו, וידאו קצר ותוכן חוזר-לקריאה.
איך מכניסים אוטומציה בלי לאבד אנושיות?
הבוט לא מחליף אדם—הוא מכין את הקרקע למפגש אנושי עמוק יותר
להתחיל עם פנים אנושיות: סרטון 30–90 שנ׳ ממנהל/ת המגייס/ת מעלה מענה איכותי ב-15%- 25%.
שפה "מדוברת" ולא משפטית/פורמלית; שקיפות על זמני המתנה והשלבים.
עקביות בהבטחות: אם הבטחנו תזכורת—שולחים.
להגיד שמדובר בבוט—כן או לא?
כן. שקיפות בונה אמון ומאפשרת “חוזה” ברור: הבוט עוזר לשתינו להתקדם ביעילות.
אין צורך “לחגוג את הבוטיות”, רק לציין בנימוס (“העוזר/ת הדיגיטלי/ת של מחלקת הגיוס”).
מהי "אוטומציה סלחנית/פתוחה" בפועל?
גם אם לא נלחץ כפתור “נכון”—הזרימה מתקדמת, נשאלת שאלה מבהירה במקום “להיתקע”.
לאפשר ביטוי חופשי לצד תשובות סגורות: טקסט, אודיו שמתומלל ב-AI, ואף בוט-AI לשאלות המשך על המשרה.
נקודות פרישה/חזרה: לעצור באמצע, לקבל תזכורת אוטומטית, להמשיך מאוחר יותר, או להסיר מועמדות בלחיצה.
רגישות לתקלים (מכשירים, רשת, עומסים) — לא “להעניש” על קטיעה בתהליך.
באילו נקודות בתהליך שווה להכניס בוט/שאלון?
Top of Funnel: החלפת/קיצור סינון ראשוני, כולל שאלות סף ותיאום ציפיות.
קצה הפאנל: “הבוט של ראש הצוות” להצגת הצוות, חיזוק התאמה תרבותית, מענה לשאלות לפני החלטה.
לאורך הדרך: תשובות לשאלות שכיחות, איסוף חומרי בית/תרגילי עבודה, תזכורות, מצב סטטוס.
איך מתאמים ראיונות בצורה אוטומטית ויעילה?
שילוב כלים כמו Calendly (או דומים):
דף נחיתה אישי לריאיון + חזרה קצרה על דרישות/שאלות סף.
תזכורות אוטומטיות, שינוי/ביטול בלחיצָה, הוספת קישור זום/מיטינג להזמנה.
תמיכה בריבוי יומנים/מרואיינים, חיסכון עצום בעבודת תיאומים.
איך משלבים עם ATS ומסכמים אוטומטית?
חיבור ב-API: סיכום AI של ה״ראיון הדיאלוגי״ נכנס לכרטיס המועמד; עדכון סטטוסים (“עבר ראיון”, “ממתין לפנים-אל-פנים” וכו׳).
חיסכון של עשרות שיחות ביום באמצעות ניתוב אוטומטי לקטגוריות מתאימות.
מה ההמלצות לבניית שאלון סינון אפקטיבי?
5 עד 6 שאלות קצרות – לא יותר בשלב הדיאלוגי.
שקיפות התקדמות: “שאלה 3 מתוך 6”; צפי זמן (“כ-5 דקות”).
שילוב פתוחות וסגורות, עם אופציה להסבר חופשי/הקלטה.
לאפשר “דברו איתי בטלפון” למי שלא מסתדר בערוץ הדיגיטלי.
אפשרות להסרה עצמית (כבוד לזמן המועמד).
אופטימיזציה מתמדת לפי נתוני נשירה – לשכתב שאלות עמומות/ג׳רגון פנימי.
לתקן תשובות—לאפשר או לא?
ההמלצה של מיכל: לאפשר תיקון, כחלק מבניית יחסי אמון.
אם בוחרים שלא לאפשר תיקון, חשוב להודיע על זה מראש ובשקיפות (“לא ניתן לחזור אחורה, חשבו היטב לפני המענה”).
איך מפחיתים סיכון לפספס מועמד טוב (טעות בטא)?
ניסוח מדויק של השאלה, והדגמות (“ניסיון בעבודה עם ילדים” כולל חוגים/הדרכה לא-פורמלית).
מעקב אחר “נקודות נשירה” ועדכון השאלון בהתאם. כלומר אם מזהים שאלה שהרבה נושרים בה – לתקן או להוריד את השאלה
שימוש בשאלות פתוחות משלימות כדי לתפוס “ניסיון אפורמלי”.
לזכור: הבוט לא מחליף שיחה אנושית—הוא מסנן טכני ומכין מגרש לשיחה טובה.
האם וכיצד לשאול ציפיות שכר בשיח דיאלוגי?
מומלץ כי לרבות/ים נוחים יותר לענות לבוט.
לעבוד עם טווחים/סולמות + מסר מרגיע: “גם אם נקבת/ת גבוה מהתקציב שלנו, נשמח לבדוק גמישות”; “תגמול יותאם לדרוג התפקיד, לא רק למה שנכתב”.
לא להגביל רק למספר בצפי אלא לאפשר טקסט/אודיו להסבר נסיבות.
אילו מדדי הצלחה למדוד ולאפטם?
חשיפה/פתיחה, שיעור מענה, שיעור המשך אחרי הודעה ראשונה, זמני מעבר שלב, נשירה לפי שאלה.
דוגמאות שמיכל משתפת מהשטח: ~70% פתיחה להודעת וואטסאפ גיוסית; ~62% מגיבים; מתוכם ~88% ממשיכים בתהליך.
מדידת “עלות-שיחה” שנחסכה (דקות × נפח), וזמן ל-Stage הבא
צעדים ראשונים (“מחר בבוקר”) ליישום דיאלוג דיגיטלי
סוויץ׳ מחשבתי: מגישוש/מונולוג → לדיאלוג.
להתחיל בערוץ הטבעי (וואטסאפ), או במייל עם כפתור “המשיכו לשיחה” (פתיחת צ׳ט-וובי/שרשור).
לבדוק “על יבש”: להוסיף כפתור וואטסאפ/צ׳ט בהודעות האוטומטיות למועמדים ולראות היענות.
למפות את המשפך הקיים: כמה זמן/שיחות/ניסיונות חיברנו כדי לקדם מועמד? היכן יש צווארי בקבוק לתיעול לבוט?
לבנות שאלון קצר (5 – 6), עם וידאו פתיחה קצר, מדדי הצלחה ואופטימיזציה לשאלונים באופן מתמיד
להגדיר תזכורות אוטומטיות, נקודות פרישה וחזרה, ומדיניות שקופה (תיקונים/אי-תיקונים).
למי זה מתאים – קטנים וגדולים?
לכל גודל ארגון: בארגוני מאסה זה “מכפיל כוח”; בעסקים קטנים/ליחידה רזה—זה מאפשר לטפל במאות מועמדים במאמץ מינימלי (גם עם Google Forms כפתרון בסיסי).
בונוס – רעיונות יישום מהירים
סרטון 60 – 90 שנ׳ של המגייס/ת או המנהל/ת המגייס/ת בתחילת השרשור.
הודעת סטטוס תקופתית קצרה ו”אנושית” במקום ניסוח משפטי כבד.
הוספת אינדיקציית התקדמות (“4/6”) בכל שאלה.
חיבור לתיאום ראיונות אוטומטי + הכנסת סיכומי AI ל-ATS.
פרטי התקשרות עם מיכל הדי והצעה לצופים
מייל: michal@nextchats.comאתר: nextchats.comנייד: 050.8885508
קוד הנחה MORIT ייתן לכם חודש ראשון ללא תשלום
Thursday Apr 24, 2025
Thursday Apr 24, 2025
ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: OutStaffing אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
אייל בר-עוז הוא המנכ"ל והיזם של Webiz, חברת Outstaffing גלובלית
קיימנו את הוובינר ב 23/4/2025, יום ה-565 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום שיחה עם אייל בר-עוז
רקע על אייל בר-עוז
אייל התחיל את הקריירה שלו בסוף שנות ה-90, כשהגיע מתחום האומנות (מכירות של ציור ופיסול). דרך חיפושים באינטרנט חווה הצלחה במסחר אלקטרוני, כשמצא ומכר ציור של האמן משה קסטל. ההצלחה הזו הובילה אותו ללמוד פיתוח ועיצוב מוצר. הוא הקים חברה לבניית אתרים, ומשם התפתח לעולם ה-e-commerce בישראל, ארה"ב ואירופה. החברה שלו עבדה עם אלפי אפיליאטים ברחבי העולם, והגיעה למחזור של מעל 100 מיליון דולר בעשור (2000-2010). לאחר מכן, התחיל להשקיע בחברות וחיפש פתרונות לגיוס מפתחים במחירים יותר אטרקטיביים. הוא הקים בקייב את חברת Webiz, שעברה בהמשך לגאורגיה, ושם ממוקם היום (וב-7 שנים האחרונות), מציע שירותי אאוטסטאפינג בעיקר לחברות ישראליות.
מה עושים בווביז Webiz
ווביז מתמחה ב-OutStaffing – גיוס, העסקה וניהול של צוותי פיתוח ודיגיטל במדינות שונות, בעיקר בגיאורגיה, עבור חברות ישראליות ובינלאומיות. החברה מספקת את כל התשתית הלוגיסטית, המשפטית והאדמיניסטרטיבית להעסקת עובדים מרחוק, תוך שמירה על שקיפות מלאה מול הלקוח. לקוחות החברה כוללים ארגונים כמו איתורו, פלייטיקה, פאנבוקס, קולטורה, ו-888. היום ווביז פועלת במספר מדינות מעבר לגיאורגיה, כולל ארמניה, אזרבייג'ן ופולין.
מה זה Outstaffing לעומת Outsourcing?
OutStaffing הוא מודל בו חברה מקימה צוות עבור לקוח, כאשר הלקוח מכיר את הצוות, יודע מי האנשים ומה השכר שלהם, והכל מאוד שקוף. הלקוח מנהל את הצוות ברמה המקצועית, ואילו ספק ה-OutStaffing (כמו Webiz) מנהל את הצוות ברמת ה-HR, רווחת העובדים, אירועי קהילה וכדומה.
לעומת זאת, Outsourcing הוא יותר פרויקטלי – הלקוח מגדיר פרויקט, מקבל הערכת עלות, והספק מקים צוות ומבצע את הפרויקט, כאשר הלקוח לא בהכרח מכיר את הצוות או יודע מי מבצע את העבודה.
ב-OutStaffing קיימת גם אופציית "Buy-out" – הלקוח יכול להחליט יום אחד להעביר את הצוות תחת החברה שלו באופן ישיר, דבר שבדרך כלל פחות אפשרי ב-Outsourcing.
היתרונות במודל של להיעזר בגוף חיצוני שמעסיק עבורי את העובדים בחו"ל
שליטה מלאה על העובדים ותהליכי העבודה
גמישות גבוהה בעלויות ובניהול כוח אדם
אין יחסי עובד-מעביד ישירים, מה שמפשט את ההעסקה
גישה לכישרונות איכותיים מכל העולם במחירים תחרותיים
חיסכון בזמן ובמשאבים בתהליכי איתור וגיוס
פתרון לבעיית התקנים (מתאים במיוחד לחברות גדולות)
גמישות תפעולית גבוהה יותר
סוגי תפקידים וארגונים שרלוונטיים לעבודה עם פתרון כזה
המודל מתאים לכל תפקיד שיכול לעבוד מרחוק, לא רק תפקידים טכנולוגיים. זה כולל:
פיתוח תוכנה
תפקידי שירות
NOC ו-SOC
תפעול ושירות 24/7
תמיכה טכנית
שיווק
מכירות
ניהול מוצר
המודל מתאים לחברות המעוניינות בגמישות, שלא בהכרח רוצות להעסיק עובדים על תקן קבוע, לחברות המחפשות חיסכון בעלויות, ולחברות המחפשות פתרון לאתגרי גיוס בישראל.
האם כדאי לעשות זאת לבד או דרך חברת Outstaffing?
אייל מסביר שלחברות עם פחות מ-50 עובדים בחו"ל, אין סיבה לעשות את זה לבד. היתרונות של עבודה עם חברת Outstaffing:
מגייסים מקומיים שמדברים את השפה המקומית, מה שמוזיל עלויות
הטבות מס (לדוגמה, בגיאורגיה המס לעובדים הוא 25%, אך לחברות כמו Webbies עם סרטיפיקט בינלאומי עולה רק 10%)
תשתית משרדית וציוד
קהילה וסביבת עבודה
ניהול שימור עובדים (אייל מציין שאחוזי העזיבה אצלם נמוכים מאוד)
מומחיות בחוקי עבודה מקומיים
גם אם חברה תגייס לבד בגיאורגיה, העלות כנראה לא תהיה נמוכה יותר מאשר דרך חברת Outstaffing, כולל העמלה שלהם.
התנגדויות נפוצות לגיוס עובדים מחו"ל
חשש מאובדן שליטה על תהליכי עבודה
ספקות לגבי איכות העובדים והתפוקה שלהם
חששות מהבדלי תרבות ושפה
חשש שזה פוגע בתעסוקה בישראל
אייל טען שאין פה באמת "בריחת מוחות", אלא סיוע לחברות ישראליות לצמוח מהר יותר. לדבריו, הדבר מאפשר לישראלים להיות מנהלים טובים יותר ולפתח כישורי ניהול חדשים של צוותים מרחוק. בנוסף, השימוש בצוותים מחו"ל מאפשר לחברות סטארט-אפ להגיע ל-MVP או POC בתקציב מוגבל.
יתרונות מיוחדים של גיאורגיה בהעסקת עובדים
אייל מדגיש את היתרונות של גיאורגיה ספציפית:
דמיון תרבותי לישראל – משפחתיים, מדינה קטנה (4 מיליון אנשים), אוהבים ישראלים
אין אנטישמיות בגיאורגיה (כבר 2500 שנה)
גיאורגים מעדיפים לעבוד עם חברות ישראליות יותר מכל חברות אחרות
הם רואים בישראל מודל להצלחה ורוצים ללמוד ממנה
נגישות טובה – מספר טיסות יומיות מישראל במחירים סבירים
יציבות פוליטית יחסית
האתגרים בעבודה עם צוותים בחו"ל
הבדלי תרבות ושפה
הבנת מדד הלחץ והסטרס של העובדים המקומיים
צורך ב-onboarding מותאם תרבות
רגישויות תרבותיות (כמו השימוש במונח "גרוזינים" שנתפס כמעליב בגיאורגיה)
הבדלים בחוקי עבודה מקומיים
צורך בניהול מרחוק
מעורבות הלקוח בתהליכי הגיוס
אייל מדגיש שהלקוחות מעורבים מאוד בתהליכי הגיוס. הצוות של Webiz:
מסתכל תחילה על התאמה תרבותית לחברה (culture fit)
מביא מועמדים "מזוקקים" לראיונות עבודה
עובד עם וידאו קורות חיים של 5 דקות – דבר שמוריד בין 50-80% מכמות הראיונות הנדרשים
מיישם מערכת סינון מקצועית
מבצע מידול התאמה בין המראיין הספציפי למועמד
משתמש בטכנולוגיית AI לשיפור תהליכי המיון
מה צריך לבדוק כשבוחרים ספק OutStaffing
גורמים מרכזיים שיש לבדוק:
ניסיון ומוניטין של החברה בשוק, בדיקת ממליצים
תהליכי גיוס וסינון מקצועיים
שיטות ניהול האיכות והבקרה המקצועית
כמה זמן עובדים נשארים (שיעור שימור)
הבנה של התרבות והשפה המקומית
שקיפות בנוגע לשכר העובדים והסכמי ההעסקה
ידע בחוקי העבודה המקומיים
נוכחות פיזית במדינה בה מגייסים
אפשרות לביצוע Buy-out
נגישות למדינה – טיסות ישירות, מחירים, קלות ההגעה
יציבות גיאופוליטית
איפה מגייסים היום צוותים גלובליים
האזורים הפופולריים ביותר לחברות ישראליות:
אוקראינה (לפני המלחמה)
פולין
בלרוס
גיאורגיה (בשנים האחרונות)
בולגריה
אייל מציין שיש גם פעילות במזרח (פיליפינים, תאילנד) ובדרום אמריקה, אך אלו פחות רלוונטיים לחברות ישראליות בשל הבדלי זמן גדולים, קשיי תקשורת ועלויות טיסה גבוהות.
טיפים למגייסות, מגייסים ולארגונים
טיפים עיקריים:
למגייסים בארגונים: להכיר את מודל ה-OutStaffing ולהציע אותו כפתרון חלופי למנהלים. היום לרוב מנהלים יוזמים פנייה לגופים חיצוניים כאלה, ולא צוות הגיוס – חשוב שתכירו כעוד חלופה.
להבין את הצורך האמיתי של הארגון ולהציע פתרונות רוחביים
לדעת לנהל צוות מרחוק ולרכוש את המיומנויות הנדרשות לכך
להסתכל על תמונה רחבה יותר מעבר לגיוס המקומי
להציע פתרונות שיחסכו כסף לארגון וייצרו ערך מוסף
לעלות מעבר לתפקיד המסורתי של הגיוס למקום יותר אסטרטגי וניהולי
אייל הדגיש את חשיבות הראייה הרוחבית ואת היתרונות האישיים והמקצועיים של התפתחות בתחום הגלובלי, כולל שיפור באנגלית, הרחבת האופקים התרבותיים והגדלת ארגז הכלים המקצועי.
ליצירת קשר עם אייל בר עוז ווביז:
אייל בר-עוז: 054-213-1301 (לוואטסאפ)
אתר ווביז Webiz
Wednesday Apr 02, 2025
Wednesday Apr 02, 2025
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*
איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש
דלית ברוש המנכ"לית ומייסדת שותפה של Glimpse
קיימנו את הוובינר ב 2/4/2025, יום ה-544 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום שיחה עם דלית ברוש
רקע על דלית ברוש ועל Glimpse
דלית ברוש החלה את דרכה המקצועית בעולם ה-Corporate ובאינטל, שם מילאה תפקידים שונים בתחום משאבי אנוש, כולל HR Business, Relocation ו-Comp & Benefits. מאוחר יותר הגיעה לתחום הגיוס, בו התאהבה והמשיכה להתפתח. במהלך השנים ניהלה את הגיוס בישראל, אימיה, וכן תפקידים גלובליים. בתפקידה האחרון באינטל הובילה ארגון גלובלי שהיה אמון על חדשנות בעולמות הטאלנט, שם פיתחו והטמיעו פתרונות למגוון אתגרים בתחום, כמו פיפליינינג פרואקטיבי של טאלנט, מיתוג מעסיק, חוויית מועמד וניוד פנימי. בשנת 2020 עזבה את אינטל ועברה לצד הפתרונות בתחום ה-HR Tech.
בגלימפס (Glimpse), הסטארט-אפ שהקימה, דלית והצוות שלה מאפשרים מדידה אמפירית של יכולות אישיותיות כמו התמדה, התמודדות עם שינויים פתאומיים, הסתגלות ותסכול באמצעות משחק אונליין, ולא דרך שאלונים. המעבר מדיווח עצמי למדידת ביצוע הוא משמעותי ומאפשר להגיע למדדים אמפיריים, יציבים, לא מוטים, שמנבאים במיוחד התנהגות בתנאי עומס, לחץ זמן, קונפליקט בסדרי עדיפויות ועומס קוגניטיבי. החלק השני של הפתרון משתמש באלגוריתמים של בינה מלאכותית שממדלים הצלחות ארגוניות ויוצרים מעין "בלופרינט" של מה שנדרש כדי להצליח בתפקיד מסוים בארגון ספציפי. הפלטפורמה מאפשרת למקבלי החלטות לבחון כל מועמד אל מול המודל ולראות למי יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר. החזון של גלימפס הוא לעזור לארגונים לקבל החלטות טאלנט שממקסמות את הצלחת הפרט, מתוך ההבנה שכאשר העובד מצליח, גם הארגון מצליח.
כיצד מנהלים בארגונים מקבלים החלטות גיוס באופן טבעי?
דלית מסבירה שמנהלים מנסים לאחד בין שני דברים: מה הארגון צריך ומי האדם שמולם. הם יוצרים לעצמם פונקציית מטרה ומגדירים קריטריונים, אך פונקציית המטרה הזו לרוב אינה מדויקת, לא מעודכנת ומאוד סובייקטיבית. גם כאשר שני מנהלים באותו ארגון מגייסים לאותו תפקיד, תפיסתם לגבי המועמד האידיאלי עשויה להיות שונה.
המנהלים לעתים קרובות מסתמכים על "מדורת שבט ארגונית" – כללי אצבע כמו "אצלנו, כדי לנהל חייבים לפחות חמש שנות ניסיון בשיווק". הם נשענים על תיאורי תפקיד ישנים ומנסים לשפר אותם, כיום לעתים בעזרת כלי AI כמו ChatGPT, אך זה לא בהכרח הופך את התיאור למדויק יותר עבור צרכי הארגון.
במקביל, המועמדים מנסים להציג את עצמם בצורה הטובה ביותר, ועכשיו גם הם משתמשים ב-AI כדי לשפר את קורות החיים ולהתאים אותם למשרה המבוקשת. כך נוצר מצב שבו שני הצדדים משתמשים בבינה מלאכותית כדי ליצור התאמה מלאכותית.
בנוסף, ארגונים נוטים להתמקד במדידת ידע (כמו מוסד לימודים וניסיון) כי זה קל יותר למדוד, במקום לבחון פוטנציאל. הם מסתכלים בעיקר על מה האדם עשה בעבר ולא על יכולותיו העתידיות.
מהן הסכנות בתהליכי גיוס מסורתיים?
ישנם שני סוגים עיקריים של טעויות בגיוס:
טעויות גיוס – קבלת מועמד לא מתאים. דלית מביאה כדוגמה את הנטייה לקדם את המפתח הטוב ביותר לתפקיד ניהולי, אף שלא תמיד המפתח הטוב יהיה גם המנהל הטוב. הדבר גורם לכפל נזק: גם נאבדים כישורי הפיתוח המעולים של אותו עובד, וגם אם הוא אינו מנהל טוב, נגרם נזק לצוות וליכולת לשמר עובדים.
פספוס פוטנציאל – החמצת מועמדים מוכשרים שאינם "נראים טוב" בתהליך המיון המסורתי. יש אנשים שאולי אינם יודעים להציג את עצמם באופן אידיאלי בראיון, אך עשויים להיות מעולים בתפקיד. בעולם של מחסור בכישרונות, ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם לפספס מועמדים כאלה.
מהו פוטנציאל אנושי וכיצד ניתן לזהות אותו?
פוטנציאל הוא אפשרות או יכולת שטרם מומשה – מה אדם מסוגל לעשות, ולא רק מה כבר עשה בעבר. האתגר הוא למצוא דרך אמפירית שתשמש כסימולציה למצבי אמת. דרך אמפירית טובה צריכה:
להניב תוצאות יציבות (אותן תוצאות פעם אחר פעם)
להיות מנבאת (קשר בין מה שנמדד לבין התנהגות בזמן אמת)
להיות רלוונטית (למדוד התנהגויות שחשובות להצלחה בתפקיד)
זיהוי פוטנציאל חשוב במיוחד עבור ג'וניורים, מועמדים בתחילת דרכם, או בהסבות מקצועיות וניודים פנימיים. בגלימפס, ההתמקדות היא במדידת "תפקודים ניהוליים" – תהליכים מוחיים שעוזרים לווסת תהליכי קבלת החלטות, השגת יעדים, תיעדוף והתמודדות עם תסכול, באמצעות משחקים מקוונים שמודדים התנהגות ולא הצהרות.
כיצד כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי המיון?
כלי AI מאפשרים ליצור "בלופרינט" מדויק יותר של הצלחה בתפקיד. בגלימפס, ההתמקדות היא בזיהוי מאפייני העובדים המצליחים ביותר בארגון (למשל, 20 אנשי המכירות הטובים ביותר על פי מדדים אמפיריים כמו הכנסות וקצב סגירת עסקאות), ואז יצירת מודל שמזהה מועמדים שהם בעלי הרכב דומה של היכולות והתכונות שנמצאו כמנבאות הצלחה.
חשוב להימנע מהסתמכות על מאפיינים שאינם מנבאי עתיד אלא רק מעידים על העבר (כמו מוסד לימודים או ממוצע ציונים). כמו כן, כדאי להיזהר מהסתמכות אך ורק על מה שהמועמד אומר על עצמו.
ישנם שני עקרונות מרכזיים בבניית מודלי AI לגיוס:
סינון הנתונים – להכניס למודל רק נתונים רלוונטיים לניבוי. בגלימפס, למשל, מכניסים למודל רק את תוצאות המשחק, ללא נתונים דמוגרפיים (שם, מגדר, כתובת, מצב משפחתי). כך, המודל יכול לזהות יכולות זהות גם אצל אנשים שונים מאוד ברקע שלהם.
גיוון קבוצת המדגם – לכלול מגוון רחב של אנשים מצליחים בארגון כדי ליצור מודל שמזהה מסלולים שונים להצלחה. יש לזכור את עקרון ה-Equifinality (יותר מדרך אחת להצליח), שמגביר את הסיכויים לזהות מועמדים מוכשרים עם פרופילים שונים.
מהו היתרון של כלי AI על פני מבדקי אישיות מסורתיים?
שאלונים ומבדקי אישיות מסורתיים היו הכלים הטובים ביותר שהיו זמינים עד לאחרונה. הבעיה היא שהקורלציה הגבוהה ביותר שנמצאה היא בין תוצאות שאלונים ל-IQ, וזאת משום שאנשים אינטליגנטים יודעים להבין את השאלון ולתת את התשובה ה"נכונה". למרות שיש קשר בין אינטליגנציה להצלחה, זהו רק חלק מהתמונה.
בעולם שבו ידע משתנה במהירות ו-AI יכול לרכוש ידע מהר יותר מבני אדם, היכולות האישיותיות (כמו התמדה, התמודדות עם שינויים ותסכול) הופכות לחשובות יותר, במיוחד עבור תפקידים שדורשים הפעלת והכוונת בינה מלאכותית.
כיצד להתמודד עם אתגרי AI בארגונים קטנים?
בארגונים קטנים כמו סטארטאפים, שעדיין אין בהם מספיק נתונים ארגוניים לאימון מודלי AI, דלית ממליצה להתמקד בדיוק פונקציית המטרה. על הארגון לשאול את עצמו מה באמת נדרש להצלחה בתפקיד ולחשוב על מאפיינים של אנשים שעושים את התפקיד בהצלחה, גם אם המדגם קטן.
חשוב להתבונן במגוון אנשים שמצליחים בתפקידים דומים ולא להתמקד רק בסוג אחד של הצלחה. יש להכיר בכך שקיימות דרכים שונות להצליח באותו תפקיד (עיקרון ה-Equifinality). דלית ממליצה להתמקד במעבר ממדידת "דיווח" למדידת "ביצוע" – לבחון כיצד מועמדים מתמודדים עם משימות בפועל, לא רק מה הם מספרים על עצמם.
מהו תוקף הניבוי של כלי AI וכיצד לבחור כלים מתאימים?
דלית מדגישה שכלי AI אינם "כדור בדולח" שיכולים לנבא בוודאות אם מועמד יצליח או ייכשל. בגלימפס למשל, אוכלוסיית המועמדים מופרדת לקבוצות עם סיכויי הצלחה שונים (X, 2X, 4X וכו').
כשבוחנים כלי AI לגיוס, יש לחפש הוכחות לקשר בין תוצאות הכלי לבין הצלחה בפועל בשטח. גלימפס, למשל, משתמשת בשיטות סטטיסטיות של Cross Validation כדי להראות שהמודל מנבא הצלחה בארגון ספציפי. חשוב לזכור שמודל שמנבא הצלחה בארגון אחד לא בהכרח יעבוד בארגון אחר – מי שיהיה ראש צוות מצוין בבנק דיסקונט לא בהכרח יצליח באותו תפקיד בגוגל.
כיצד להימנע מהטיות במודלי AI?
להימנע מהטיות במודלי AI, דלית מציעה שני עקרונות מרכזיים:
סינון נתונים – להכניס למודל רק נתונים רלוונטיים לניבוי הצלחה. בגלימפס, מכניסים למודל רק את תוצאות המשחק ולא נתונים דמוגרפיים כמו שם, מגדר או כתובת. כך, גם אם בארגון מסוים כל המצליחים הם גברים בני 40-50 מאזור מסוים, המודל יוכל לזהות אישה צעירה עם רקע שונה לחלוטין שיש לה את אותן יכולות.
גיוון קבוצת המדגם – לכלול מגוון רחב של פרופילי הצלחה בארגון. דלית מספרת על ארגון שבנו לו מודל ראשון, ואז עם הזמן, כשהיו יותר מקרי הצלחה מגוונים, בנו מודל שני שנתן משקל גדול יותר לפרופילים שהיו מיוצגים פחות במודל הראשון. הארגון משתמש בשני המודלים יחד כדי לזהות מגוון רחב יותר של פרופילי הצלחה.
דלית גם מזהירה מפני הסתמכות בלעדית על ChatGPT לקבלת החלטות מקצועיות. היא מספרת על ניסיון אישי בו ChatGPT ניסח טקסט בצורה אלגנטית, אך עם שגיאות מהותיות לגבי התוכן. היא מדגישה שצריך להיזהר מהסתמכות יתר על AI לקבלת החלטות סופיות בנושאי גיוס.
מהם שלושת הטיפים העיקריים למגייסים שטרם הכניסו AI לתהליכי המיון?
דייקו את פונקציית המטרה – עצרו וודאו שאתם מבינים מה הארגון באמת צריך. זקקו את הגדרת ההצלחה על סמך נתונים אמפיריים ולא רק על סמך מה שתמיד עשיתם.
הימנעו מהסתמכות מוגזמת על דיווח עצמי – שאלונים, קורות חיים, וכל מה שהמועמד ממלא כדי להתאים את עצמו לדרישות התפקיד אינם מספיקים.
סננו נתונים לא רלוונטיים – אל תכניסו לשיקולים נתונים דמוגרפיים או גורמים אחרים שעלולים ליצור הטיות ולגרום לכם לפספס פוטנציאל.
דלית מדגישה כי AI צריכה לשמש ככלי תומך החלטה ולא כמקבל החלטות. כלי AI יכולים לספק מידע רב שיעזור בקבלת ההחלטה, אך בסופו של דבר, לגורם האנושי ערך מוסף בקבלת ההחלטה הסופית.
ליצירת קשר עם דלית ברוש:
מייל: dalit@theglimpse.io
אתר: https://theglimpse.io
נייד: 054-7884792
Tuesday Mar 04, 2025
Tuesday Mar 04, 2025
איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל
אסף מרקל הוא VP Sales & Customer Success @ Webcand
קיימנו את הוובינר ב 3/3/2025, יום ה-514 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אסף מרקל
אסף מרקל הוא בן 40, נשוי ואב לשלושה, מתגורר בשכונת המשתלה בתל אביב. הוא עובד בחברת Webcand כבר 11 שנים והיה העובד הראשון בחברה. לפני כן עבד במשרד כרטיסים "לאן" בתחום המכירות. ביום הראשון בחברה, קיבל לפטופ וטלפון והתבקש להתחיל למכור מוצר שעדיין לא היה קיים. עם הזמן, החברה התפתחה והיום היא מספקת שירותים למיטב הגופים במשק, כולל חברות גדולות כמו התעשייה האווירית, חברת חשמל, שירותי בריאות כללית, טבע, מנורה, הראל, פרטנר, פלאפון, וכן גופים קטנים וארגונים ללא מטרות רווח.
רקע על מערכת Webcand
Webcand היא פלטפורמה לראיונות דיגיטליים המייעלת תהליכי גיוס. המערכת מאפשרת למועמדים לבצע ראיון דיגיטלי קצר (כ-5 דקות בממוצע) שבו הם עונים על מספר שאלות שהחברה הגדירה מראש. המועמדים יכולים לבצע את הראיון בכל שעה ומכל מקום. עבור החברות, המערכת מאפשרת לראות ולבחון מועמדים לפני פגישה פרונטלית, ובכך לזמן רק מועמדים שסיכויי ההתאמה שלהם גבוהים יותר. החברה משתמשת במודלים של חברת opeai שעברו אימון לצרכי המערכת לטובת קבלת תיאורי משרה, שאלות לראיון, תמלול וניתוח תשובות המועמדים בראיון הדיגיטלי.
סיפור השימוש של מורית בפרויקט הגיוס
מורית השתמשה במערכת Webcand בפרויקט גיוס עבור תוכנית "יומלא" של החברה למתנ"סים. היא נדרשה לגייס 300 מובילי מסגרות (מעין מורים) לעבודה עם ילדים מהספקטרום האוטיסטי תוך חודש אחד. עם כ-500 מועמדים שכבר הגישו קו"ח בשבועיים הראשונים, ורק צוות קטן של 3-4 מראיינים טלפוניים, הבינה שמתמטית לא יספיקו לראיין את כולם בזמן. היא הכניסה את Webcand לסינון ראשוני ובנתה יחד עם הפסיכולוגית של התוכנית סדרת שאלות לסינון הכוללת 11 שאלות מקצועיות. הם קבעו רף של 40% מענה נכון כדי להמשיך לשלב ראיון הווידאו, שבו נשאלו עוד 2-3 שאלות על התמודדות בעבודה עם ילדים. תוך שלוש שעות מרגע שליחת הראיונות הדיגיטליים, כבר היו 70 מועמדים שהשלימו את התהליך, לעומת 100 מועמדים שרואיינו טלפונית בשבועיים. בסופו של דבר הצליחו לגייס 240 אנשים (במקום 300 שתוכננו) מתוך יותר מ-3,000 מועמדים שהקמפיין השיווקי הצליח למשוך. (כאן וובינר על הקמפיין השיווקי).
מרכיבי המערכת שהוצגו על ידי אסף
יצירת משרה: ניתן ליצור משרה באמצעות AI או באופן ידני. מערכת ה-AI מסייעת בכתיבת תיאור משרה ושאלות מקצועיות ואישיותיות.
סוגי שאלות: המערכת מאפשרת שאלות אמריקאיות לסינון ראשוני, שאלות פתוחות להקלדה, ושאלות וידאו. ניתן להגדיר שאלות כקריטיות שמונעות ממועמד להגיע לשלב הווידאו אם ענה לא נכון.
שליחה למועמדים: ניתן לשלוח הזמנות בכמה דרכים: למלא פרטי מועמד באופן ידני, לטעון קובץ אקסל עם רשימת מועמדים, לשתף קישור בעמוד קריירה או ברשתות, או לשלוח דרך מערכת ניהול גיוס (עם אינטגרציה).
חוויית המועמד: המועמד מקבל מייל וגם הודעת וואטסאפ. בוואטסאפ יש בוט שמאפשר לו לראות תיאור משרה, סרטון שיווקי של החברה, ועוד. בנוסף, אם לא מגיב למייל או לוואטסאפ, נציגת שירות של Webcand מתקשרת אליו.
סביבת הראיון: המועמד נכנס לסביבה וירטואלית עם דמות אווטאר שמלווה אותו ומדברת איתו. הדמות מסבירה את התהליך, מרגיעה ונותנת הנחיות. המועמד רואה את עצמו בקטן על המסך ועונה על השאלות בעל-פה.
צפייה בראיונות: למגייסים יש ממשק לצפייה בראיונות, כולל אפשרות לדלג בין שאלות. המערכת מתמללת את הראיונות ומנתחת אותם באמצעות AI.
ניתוח AI: המערכת מעניקה ציון (1-100) לכל תשובה של המועמד ומסבירה את הסיבה לציון. המערכת גם מאפשרת למועמדים, בתשלום, לקבל ניתוח AI של הראיון שלהם.
דוחות וחיוויים: החברה יכולה לקבל דוחות יומיים, סטטיסטיקות והתראות על סטטוס המועמדים.
אינטגרציות: למערכת יש API פתוח ויכולת להתממשק עם מערכות גיוס שונות כמו קומיט, אדם טוטל וסיוויי.
שאלות ותשובות
האם יש תפקידים שבהם יש יותר היענות או פחות היענות?
המערכת מתאימה למנעד רחב של משרות. פחות מתאים למשרות hunting (גיוס ממוקד של מועמד ספציפי) או למשרות בכירות מאוד כמו סמנכ"ל כספים. הכלי אפקטיבי במיוחד כשיש הרבה מועמדים לסנן, כמו בתפקידי פיננסים (קניין, רכש, עוזר חשב, כלכלן, אנליסט), אדמיניסטרציה, שיווק ומכירות, ניהול פרויקטים וכדומה. גם משרות טכנולוגיות ברמת סטודנט יכולות להתאים, אך פחות נפוץ למשרות פיתוח ספציפיות.
מה לגבי התנגדות של מועמדים להצטלם? האם יש נתונים על אחוזים או אוכלוסיות?
כיום רק כ-1.5% מהמועמדים לא מעוניינים לבצע ראיון דיגיטלי. אסף מציין שחיים בעולם שבו הדיגיטל הוא "הנורמלי החדש" ומועמדים רואים בכך דבר טבעי ומבינים את היתרונות. מועמדים יכולים לסמן בוואטסאפ או להודיע לנציגת השירות שהם לא מעוניינים, והחברה מקבלת על כך חיווי ויכולה להתקדם איתם בדרך אחרת.
אחסון המידע
איפה נאגרים כל המועמדים, הסרטונים והניתוחים?
המידע נשמר בשרתים של Webcand בישראל (CCC) בצורה מאובטחת. החברה עומדת בכל דרישות אבטחת המידע ורשומה ברשם המאגרים. בחברות שעובדות עם מערכות ניהול גיוס, יש קישור לצפייה בראיונות מתוך תיק המועמד במערכת.
שאלה: מה המשובים שאתם שומעים? מה הפידבק של מועמדים?
בתחילת הדרך היו פידבקים שליליים כמו "מנוכר" ו"לא אישי". החברה למדה מהמשובים והוסיפה יכולות ופיצ'רים כמו דמות אווטאר והיכולת להתנסות לפני שהראיון מתחיל. כיום, מעל 90% מהפידבקים חיוביים. המועמדים מציינים שהטכנולוגיה נוחה, חוסכת זמן ומגניבה. תמיד יהיו כאלה שפחות יתחברו, אך הם כבר לא מבקרים את המערכת אלא רק מציינים שהיו מעדיפים ראיון פרונטלי.
איזה עוד חששות אתה רואה שיש היום בארגונים לגבי הטמעה של Webcand או של פתרונות כאלה?
אסף מציין שהוא מלווה את הארגונים לאורך כל התהליך ונותן להם תחושה שאין טעם לבזבז זמן על חששות. החברה מציעה לכל ארגון פיילוט ללא התחייבות או תשלום, וצוות Webcand מלווה אותם בהטמעה, הדרכה, וקבלת משוב תוך כדי. הוא מדגיש שלא חייבים לאמץ את הכלי לכל התפקידים, ושהחוכמה היא לבחור את המשרות המתאימות.
האם יש דרך לשלוח למנהלים מגייסים את הראיונות הדיגיטליים באופן אוטומטי? והאם הם יכולים לפסול מועמדים ישירות במערכת?
כן, אפשר ליצור יוזרים למנהלים רק לצורך קבלת ראיונות באופן אוטומטי. ניתן להגדיר הרשאות כך שהמנהל יקבל רק את הראיונות למשרה שלו ללא יכולת לצפות במשרות אחרות. אם המנהל מקבל הרשאה מתאימה, הוא יכול גם לפסול מועמדים ישירות במערכת. התמחור ב-Webcand אינו לפי משתמש, כך שניתן להוסיף כמה משתמשים שרוצים.
איך אתה רואה את העתיד? אילו שינויים אתם מתכננים ב-Webcand קדימה?
תשובה: אסף מציין שהחברה דוגלת בהוספת יכולות חדשות ועושה שינויים מהר. לאחרונה פיתחו את יכולות ה-AI שמאפשרות למועמדים לקבל, תמורת תשלום של 30 ש"ח, ניתוח AI של הראיון שלהם. המערכת גם מציעה שאלונים בוואטסאפ ללא וידאו למשרות כמו נציגי מוקדים, וכן סקרים בוואטסאפ לבדיקת חוויית מועמד, חוויית קליטה או פידבק ממנהלים מגייסים. בעתיד, ייתכן שהמערכת תפתח יכולת לשאול שאלות המשך בהתאם לתשובות המועמד.
האם אתה חושב שבעתיד השאלות של ראיון מהווידאו, בוטים ייצרו אותן?
תשובה: אסף מציין שכבר היום עוזר ה-AI ב-Webcand יודע לייצר שאלות בהתאם לתיאור המשרה. אמנם עדיין אין יכולת לשאול שאלות המשך בהתאם לתשובת המועמד, אך ייתכן שבעתיד תהיה גם יכולת כזו בראיונות הדיגיטליים.
ליצירת קשר עם Webcand
קישור להשארת פרטים וקבלת 5% הנחה כלקוחות של מורית
Tuesday Feb 18, 2025
Tuesday Feb 18, 2025
רוצה עוד שעה ביום? המקרה של timeOS בגיוס עובדים. מורית בשיחה עם דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן, TalentNow program lead רעות שכטר Head of Operations and Customer Experience at timeOS
קיימנו את הוובינר ב 18/2/2025, יום ה-501 למלחמה. 73 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על הסדנה שלי על גיוס אסטרטגי לסמנכ"ליות (וסמנכ"לי) משאבי אנוש וגם למנהלות ומנהלי מש"א, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*
רקע קצר על הרקע המקצועי של דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן הוא מוביל תכנית TalentNow בקרן הון סיכון Insight Partners, שם הוא מלווה סטארט-אפים בתחומי משאבי אנוש וגיוס טלנטים.
רעות "טורבו" שכטר היא עובדת מספר 3-4 ב-TimeOS (לשעבר Magical), עם 4 שנות ותק בחברה. לאחרונה התמנתה לתפקיד Head of Ecosystem and Partnership.
השימוש של דוד גולן ב timeOS והיוזמה למפגש הזה
הרקע לשימוש של דוד בכלי (ולחיפוש של כזה פתרון) היה טראומה 🙂 מנהל ששאל על כל מילה שנאמרה בראיונות, והחיפוש של כלי שיאפשר לדוד להתרכז בשיחה ולא בסיכום וכתיבה.
לתמצת את השימוש במערכת והסיבות שדוד פירט, למה להשתמש ב-timeOS בתהליך הגיוס?
מאפשר הקלטה ותמלול אוטומטי של פגישות
מסייע בתיעוד מדויק של שיחות וראיונות
מאפשר למראיין להתמקד בשיחה במקום ברישום
נותן למועמדים אפשרות לקבל את תמלול השיחה
עובד היטב בעברית לעומת פתרונות אחרים
איך עובד TimeOS בפגישות פרונטליות?
ניתן להקליט את השיחה דרך המחשב או הטלפון
מעלים את ההקלטה למערכת
חשוב שכל משתתף יציג את עצמו בתחילת השיחה
ניתן לערוך ולתקן את זיהוי הדוברים לאחר מכן
מה כולל המנוי החינמי/ לעומת בתשלום?
הגרסה החינמית מיועדת רק להתנסות ראשונית. אין מנוי חינמי לאחר פרק הה
גרסה חינמית: 4-10 קרדיטים להתנסות ראשונית
גרסת Pro: קרדיטים ללא הגבלה, תמיכה בשיחות ארוכות יותר
גרסה ארגונית: כוללת פיצ'רים נוספים כמו אדמין פאנל וworkspace משותף
איך עובדים עם טמפלייטים?
ניתן ליצור טמפלייטים מותאמים אישית לסוגי פגישות שונות
אפשר להגדיר אוטומציות לפי מילות מפתח בכותרת הפגישה
ניתן לכלול בקשות ספציפיות לניתוח וסיכום
מאפשר מעקב אחר מדדים כמו אחוזי השתתפות בשיחה
איך מטמיעים את המערכת בארגון גדול?
עד 20 משתמשים התהליך הוא self-serve
מעל 20 משתמשים החברה מספקת תמיכה באונבורדינג
ניתן לקבל URL מיוחד להפצת טמפלייטים בארגון
החברה עובדת על פתרונות נוספים לניהול מרוכז
האם ניתן להשתמש במערכת באקדמיה ומוסדות חינוך?
כן, יש שימוש על ידי סטודנטים ומרצים
משמש לתיעוד שיעורים והרצאות
מתאים למגוון סוגי פגישות חינוכיות
אילו פלטפורמות נתמכות?
Google Meet
Zoom (למעט וובינרים)
Microsoft Teams
Webex
תמיכה אוטומטית כשיש לינק תקף ללא סיסמה או הרשמה
בכמה שפות המערכת תומכת?
תמיכה ב-60 שפות
תמיכה מלאה בעברית מדוברת
אפשרות לתמלל בשפה אחת ולקבל סיכום בשפה אחרת
תמיכה בתרגום לשפות שונות כולל ערבית, פורטוגזית, סינית ועוד
אבטחת מידע ופרטיות
החברה מחזיקה בתקן SOC2 Type 2
המידע מוצפן ומאובטח
קיימת אפשרות לקבל מידע מפורט על אבטחת המידע
תמיכה ועזרה
קיים ערוץ YouTube עם הדרכות בעברית ובאנגלית
יש דף onboarding עם מאמרים ומדריכים
קיימת תמיכה שוטפת דרך צ'אט ומייל
תוכניות עתידיות
פיתוח App Builder שיאפשר בניית אוטומציות מתקדמות
תמיכה בAPI לחיבור למערכות חיצוניות
שיפור היכולות האוטומטיות והאינטגרציה עם מערכות ATS
אינטגרציות נוספות קיימות:
עדיין אין אינטגרציה למערכות ATS אבל זה בתכנון
Slack
Asana
Monday
Salesforce
Google Drive
האם זה פוגע בחוויה האנושית?
לפי המשתמשים, דווקא משפר את האינטראקציה האנושית
מאפשר להתמקד בשיחה במקום ברישום
מגביר את הוודאות והשקיפות בתהליך
מסייע למועמדים לעקוב אחר התהליך ולהתכונן טוב יותר
איך ניתן לשפר את השימוש במערכת?
מומלץ להשתמש בטמפלייטים שונים לסוגי פגישות שונות
ניתן להוסיף קונטקסט וטרמינולוגיה ספציפית לארגון
ככל שנותנים יותר הקשר לבוט, כך התוצאות טובות יותר
השקעה ראשונית בהגדרות יכולה לחסוך שעות עבודה בהמשך
כמו כן, עלתה נקודה מעניינת לגבי התועלת בשימוש מוקדם במערכת:
ככל שמתחילים להשתמש מוקדם יותר, כך קל יותר להתרגל לשינויים
הדאטה שנאסף לאורך זמן יכול לשמש לאנליטיקה מתקדמת בעתיד
קל יותר להטמיע שינויים בהדרגה מאשר לעבור שינוי דרמטי בבת אחת
קישורים חשובים
אפליקציית TimeOS – גילוי נאות, קישור ההפניה כלקוחה מפנה – של מורית
לינקדאין של דוד גולן – https://www.linkedin.com/in/davidgolanhr/
עמוד אונבורדינג שכולל סקירה של הפיטצ׳רים השונים, הגדרת החשבון בעוד. בכל כרטיסייה יש הסבר ולינקים למאמרים שכוללים וידאו בעברית ובאנגלית. למי ששאל זה העמוד הספציפי על שיחות טלפוניות.
לינק לעמוד הפרטיות של timeOS עם שאלות-תשובות.
עמוד עם מחירים של כל החבילות.
רעות מזכירה שלכל שאלה/בקשה/פידבק הצוות זמינים ב- hey@magical.team
ולינק לטמפלייט וובינר של רעות
Monday Jan 06, 2025
Monday Jan 06, 2025
איך לבחור כלי AI לגיוס. השיחה של מורית עם יוגב גולדיס
יוגב גולדיס הוא VP HR at Komodor
קיימנו את הוובינר ב 6/1/2025, יום ה-458 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של יוגב
יוגב גולדיס הוא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Komodor, סטארטאפ עם כ-60 עובדים בישראל, ארה"ב ואנגליה. לפני כן שימש כסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת סייבר מודיעינית, ניהל את הגיוס הגלובלי בחברת גט בתקופת הצמיחה המואצת שלה (מ-350 ל-2000 עובדים), וניהל גיוס ומשאבי אנוש באיסתא. את דרכו המקצועית החל בשירות קבע באגף המודיעין.
למה בכלל, מה המוטיבציה להכנסת כלי AI
למרות שלא היה "כאב" ספציפי, הוחלט להתנסות בכלים מתוך FOMO ורצון להישאר בחזית הטכנולוגית
יוגב ולוטם שמובילה את הגיוס ראו מחלקות אחרות (שיווק, R&D) משתמשות בכלים אלו והחליטו להצטרף למגמה
עלות נמוכה של הכלים (20-100 דולר) הקלה על ההחלטה להתנסות
גישת ההתנסות
התמקדות בפיילוטים קטנים וניסוי מהיר
אין תהליך מתודי של בחינת צרכים – מנסים כלי ואם הוא מביא ערך ממשיכים איתו
חשיבות של שותף להתנסות – במקרה של יוגב, המגייסת לוטם
דוגמאות לשימושים
אווטארים ווידאו:
שימוש בAstria ו-Runway ליצירת סרטונים
עלות של כ-100 דולר
משמש בעיקר לתוכן ברשתות חברתיות
בעתיד מתוכנן לשימוש בפניות אישיות למועמדים
תוכן ופרסום:
שימוש בHubSpot לניהול פרסומים ברשתות
בניית גאנט שנתי של תכנים
שימוש בChatGPT לכתיבת פוסטים ומודעות דרושים
סינון מועמדים:
התנסות עם Mokka לסינון ראשוני
מתן אפשרות למועמדים לבחור בין ראיון לבין מענה בכתב על שאלות
אתגרים והתמודדות
התנגדות מנהלים לשימוש בכלים מסוימים (למשל YESS)
חשיבות האיזון בין יעילות לחוויית המועמד
צורך בהתאמת הכלים לקהלי יעד שונים (למשל אווטרים לצעירים מול בכירים)
מבט לעתיד
צפי להטמעת יכולות AI במערכות הקיימות
התרחבות השימוש באווטארים
התפתחות הדיון סביב אתיקה ופרטיות
שיפור ביכולות ניתוח נתונים
טיפ עיקרי למתחילים
להתחיל בקטן ולנסות
למצוא שותף להתנסות
לא לפחד מכישלון – העלויות נמוכות והסיכון קטן
טבלת כלים שדיברנו עליהם בשיחה:
שם הכלי
שימוש
קישור
Comeet
מערכת ניהול גיוס ATS שעובדים איתה בקומודור
https://www.comeet.com/
ChatGPT
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://chatgpt.com/
Claude
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://claude.ai/
Gemini
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://gemini.google.com/app
Astria
יצירת אווטארים
https://www.astria.ai/
Runway
עריכת וידאו ואווטארים
https://runwayml.com/
Mokka
סינון והתאמת מועמדים
https://gomokka.com/
YESS
פניות למועמדים
https://talent.yess.ai/
TimeOS
תמלול ראיונות ושיחות דרך זום /טימס
https://timeos.ai/
HubSpot
ניהול תוכן ושיווק
https://www.hubspot.com/
Canva
עיצוב גרפי
https://www.canva.com/
D-ID
יצירת אווטארים
https://www.d-id.com/
GEM
אוטומציה של פניות למועמדים
https://www.gem.com/
TEAMME
תשתית סרטוני וידאו לאתר בית ולתקשורת עם המועמדים
https://www.teamme.io/
ליצירת קשר עם יוגב גולדיס בלינקדאין:
https://www.linkedin.com/in/yogevgoldis
Sunday Dec 22, 2024
Sunday Dec 22, 2024
איך הגיוס יישאר שותף אסטרטגי בעידן ה AI. השיחה של מורית עם ינאי זגורי
ינאי זגורי הוא סמנכ״ל חדשנות ב ExperTeam וחבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה של המכון הטכנולגי חולון.
קיימנו את הוובינר ב 22/12/2024, יום ה-443 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של ינאי
ינאי זגורי משמש כסמנכ"ל החדשנות של חברת אקספרטים, חברה המתמחה בתחום הלמידה הארגונית. החברה מספקת שירותים בתחום הלמידה הדיגיטלית למגוון ארגונים במשק הישראלי ומחוצה לו. בתפקידו, ינאי עוסק רבות בתחומי ה-AI ובפתרונות חדשניים, במיוחד בתהליכי הכשרה וכניסה לארגון. במקביל, הוא חבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה במכון הטכנולוגי חולון, שם הוא מכשיר את הדור הבא של אנשי מקצוע בתחום. הרקע המגוון שלו, המשלב הבנה עמוקה של עולמות הלמידה הארגונית יחד עם התמחות בחדשנות ו-AI, מעניק לו פרספקטיבה ייחודית על האתגרים והשינויים בעולם העבודה המודרני.
הערכת בשלות המחלקה והארגון – לקראת תהליך גיוס
יש לבצע אנליזה מקדימה של המחלקה המגייסת:
מיפוי רמת השימוש הנוכחית בכלי AI במחלקה
הבנת המוכנות של המנהלים לשינוי
בחינת היכולת של היחידה לקלוט שינויים טכנולוגיים
הערכת רמת ה-disruption שהמחלקה מסוגלת להכיל
חשוב להבין את הצורך העסקי לעומק:
מדוע מגייסים?
מול אילו יעדים עסקיים המשרה צריכה לתת מענה?
מה המסוגלות של היחידה לקלוט עובד חדש?
שינוי בתפיסת הגיוס
במקום להתמקד בסט הכלים הטכנולוגי, יש להתמקד ב:
סט המיומנויות הנדרש
המיינדסט של המועמד
היכולת ללמוד ולהסתגל במהירות
היכולת ללמד אחרים
רמת האוריינטציה הטכנולוגית והנכונות להתנסות
לשנות את תהליך המיון:
לשאול מועמדים באופן ישיר איך הם משתמשים ב-AI
לבקש מהם להסביר כיצד AI משלים את עבודתם
להעריך את היכולת שלהם לעבוד בסינרגיה עם כלים טכנולוגיים
עבודה מול ההנהלה והמנהלים
לאמץ גישה של Trusted Advisor במקום ספק שירות:
לאתגר פרדיגמות קיימות
להציע חשיבה מחדש על הגדרות תפקיד
לעזור למנהלים להבין את השינויים בעולם העבודה
להוביל שינוי בכתיבת ה-Job Description:
לשבת עם המנהלים ולכתוב יחד באמצעות AI
להדגים שימוש בכלים טכנולוגיים
לחשוב מחדש על דרישות התפקיד בעידן ה-AI
שמירה על הערך האנושי
לזהות נקודות קריטיות בתהליך שדורשות מגע אנושי:
שיחות דחייה
רגעים משמעותיים בתהליך המיון
נקודות החלטה קריטיות
להתמקד באותנטיות:
לא להעביר הכל לכלים אוטומטיים
לשמור על המגע האנושי במקומות החשובים
לפנות זמן לאינטראקציות משמעותיות
פיתוח מקצועי של צוות הגיוס
להתמקד בהכשרות המתאימות:
ללמוד איך AI יכול לייעל תהליכים
להתמקד בהכשרות תהליכיות ולא רק בהכשרות תוכן
להבין איך להגדיל אפקטיביות באמצעות AI
לאמץ גישת Co-pilot:
לראות ב-AI שותף משלים ולא מתחרה
להבין איפה הטכנולוגיה משלימה את היכולות האנושיות
לפתח מיומנויות שמתמקדות בערך המוסף האנושי
ניהול השינוי
לנהל שינוי כפול:
להוביל את השינוי הארגוני בהטמעת AI
לבצע שינוי בתוך מחלקת הגיוס עצמה
לשמש כמודל לשימוש נכון בטכנולוגיה
להתאים את קצב השינוי:
להבין את רמת הבשלות של כל מחלקה
לבנות תוכנית הטמעה מדורגת
לתת למנהלים כלים להובלת השינוי בצוותים שלהם
ליצירת קשר עם ינאי: https://www.linkedin.com/in/yanay-zaguri
Wednesday Nov 20, 2024
Wednesday Nov 20, 2024
איזה רגש מופעל אצלך סביב AI? השיחה של מורית עם גלית גולד
גלית גולד היא VP HR @ Mend.io
קיימנו את הוובינר ב 19/11/2024, יום ה-410 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
המסלול של גלית גולד באופן אישי וסביב AI:
המסלול האישי של גלית גולד: גלית מגיעה מרקע מגוון בתעשיות שונות – צבא, בזק, ביטוח ופיננסים, ובארבע וחצי השנים האחרונות היא VP HR בחברת מנדי-או, חברת סטארט-אפ בעולמות האפסק עם 250 עובדים. המסע שלה עם AI התחיל מתוך סקרנות ופחד לא להיות רלוונטית, מה שהוביל אותה להיות מהמאמצים הראשונים. היא מקפידה ללמוד שני כלים חדשים כל שבוע, מתוך תפיסה שזו שפה חדשה שצריך ללמוד. היא גם מובילה את השינוי בארגון שלה דרך הצוות שלה, תוך התמודדות עם התנגדויות ופחדים שונים.
המסלול האישי של מורית רוזן סביב AI:
מורית, שהייתה מהראשונות שלימדה לינקדאין וגיוס 2.0 (גיוס במדיה חברתית) לפני כמעט 20 שנה, חוותה את כניסת AI באופן שונה. בתחילה לא הבינה את המשמעות והחדשנות, ולקח לה כחצי שנה להתחיל ללמוד בעצמה את הכלים, והיא עדיין מתייחסת לזה כמשימה ולא כתחביב. בניגוד לתחומים אחרים כמו שיווק וכתיבה שבאים לה טבעי, היא מרגישה שAI דורש ממנה מאמץ מכוון. היא מחפשת את הדרך שלה בתוך העולם החדש, מתמקדת בייעוץ ותפירת פתרונות ספציפיים לארגונים במקום הדרכות טכניות /טקטיות כמו שעשתה בעבר סביב לינקדאין.
המסע האישי והרגשי בהתמודדות עם AI
התהליך מתחיל מתערובת של סקרנות ופחד מאיבוד רלוונטיות
המניע העיקרי הוא הרצון להישאר רלוונטי ולהבין את הטכנולוגיה החדשה
חשיבות ההתנסות האישית והלמידה המתמשכת למרות החששות
התמודדות עם תחושות של אשמה ולחץ על "לא להספיק" ללמוד מספיק
מודל הרגשות בהתמודדות עם AI
גלית הציגה את המודל של ראסל
הצגת מודל דו-ממדי של רגשות (פרופסור ג'יימס ראסל)
ציר אחד: אנרגיה גבוהה מול נמוכה
ציר שני: רגשות חיוביים מול שליליים
חשיבות האנרגיה הגבוהה, גם ברגשות שליליים כמו פחד, להנעת פעולה
התנגדויות וחסמים בארגון
זיהוי התנגדויות סמויות של מנהלים ועובדים
חשש מנהלים מכך שהצוות ידע יותר מהם
חשיבות הגישה האישית והתאמת הפתרונות לכל יחידה
התמודדות עם פערי ידע וטכנולוגיה בין דורות שונים
אסטרטגיות להטמעת AI בארגון
התחלה עם "מאמצים ראשונים" והובלת שינוי דרכם
זיהוי "כאבים" ספציפיים בכל מחלקה והצעת פתרונות ממוקדים
יצירת חוויות הצלחה ראשוניות והפצתן בארגון
שילוב בין למידה אישית וקבוצתית
תפקיד ה-HR בהובלת השינוי
שימוש ביכולות האמפתיה וזיהוי רגשות
יצירת שיח פתוח על חששות והתנגדויות
הובלת שינוי תוך רגישות לצרכים שונים
שילוב בין טכנולוגיה לאנושיות
אתגרי אותנטיות בעידן ה-AI
התמודדות עם סטנדרטיזציה של תוכן
שמירה על הקול האישי בשימוש בכלים אוטומטיים
איזון בין יעילות לאותנטיות
חשיבות השימוש המושכל בכלים תוך שמירה על זהות אישית
נקודות נוספות שעלו בשיחה:
השפעת AI על היחסים הבינאישיים
אתגרים אתיים ופרטיות בשימוש בטכנולוגיות רגשיות
התפתחות רגשות כלפי כלים טכנולוגיים
יכולת AI לזהות ולנתח רגשות אנושיים
השפעה על תקשורת ויחסים בארגון
סקר הרגשות שמעורר בך עולם ה AI (N=47)
כחצי מהמגיבות/ים מנהלות גיוס/משאבי אנוש, רבע רכזות, ורבע מגוון תפקידים במש"א
Thursday Nov 07, 2024
Thursday Nov 07, 2024
איך לקצר ולייעל תהליכי גיוס בעזרת אוטומציה. מורית מראיינת את גיא בראל
קיימנו את הוובינר ב 6/11/2024, יום ה-397 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
גיא בראל הוא מנכ"ל ויזם משותף בקנדיטק Canditech
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של גיא:
גיא הוא מנכ"ל ושותף בחברת Canditech. לפני כ-4.5 שנים ניהל סטודיו לפיתוח אפליקציות משחקים, ולפני כן מילא תפקידים בתחומי השיווק והמוצר. כמנהל, נחשף לאתגרי הגיוס וחווה את הקושי בסינון אינסוף קורות חיים ושיחות טלפון, תוך תחושה שפספס מועמדים טובים בדרך. יחד עם ניר דוברת (בן דודו, בעל רקע ב-Microsoft, Google ו-AI) וקנן (חבר ילדות של ניר), הקים את Canditech במטרה לייעל את תהליכי הגיוס.
Canditech פועלת תחת החזון של "עולם ללא קורות חיים" – מתן הזדמנות שווה למועמדים להציג את הפוטנציאל המקצועי שלהם באמצעות כלים המדמים את התפקיד. החברה מספקת פתרון מקיף (full funnel solution) הכולל צ'טבוט בוואטסאפ, ראיונות וידאו, ומבחני סימולציה המותאמים לתפקיד.
עיקרי השיחה בנושא אוטומציה בתהליכי גיוס:
סוגי אוטומציה בגיוס:
יצירת תוכן: תיאורי משרה, פרסומים, תקשורת עם מועמדים
הכנה לראיון: כלי חדש של מורית להכנת שאלות לראיון,, או סימולציות עם GPT וכלים אחרים לקראת הראיון
הפצת משרות: פרסום אוטומטי ברשתות חברתיות וג'וב בורדים
סינון ראשוני: צ'טבוט לשאלות בסיסיות (מיקום, שכר, דרישות סף)
מבחנים והערכות: סימולציות תפקיד, מבחני אישיות, הערכת וידאו
אוטומציה בתוך מערכת ה-ATS (Applicant Tracking System)
יתרונות השימוש באוטומציה:
חיסכון בזמן למגייסים ולמועמדים
יכולת להגיע ליותר מועמדים
מתן מענה מיידי למועמדים (במקום המתנה של ימים)
הערכה אובייקטיבית יותר של כישורים
שיפור חוויית המועמד כשמיושם נכון
אתגרים וסיכונים
חשש מפגיעה בחוויית המועמד
סכנות בשימוש ב-AI לא מבוקר
סוגיות של פרטיות ואבטחת מידע
חשש מהטיות במערכות AI
חשיבות השמירה על האיזון בין אוטומציה למגע אנושי
טיפים מרכזיים ליישום:
לארגונים מעל 50 עובדים – לשקול הטמעת מערכת ATS
לבדוק את כל אפשרויות האוטומציה הקיימות במערכת הנוכחית
להתאים את רמת האוטומציה לסוג הגיוס והתפקיד
לשלב וידאו בתהליך לשיפור החיבור האנושי
לשאול את השאלות הנכונות בבחירת כלי AI
להישאר מעודכנים בחידושים טכנולוגיים
המלצות ליישום:
להתחיל בצעדים קטנים
לבחון כל שלב בתהליך הגיוס ולזהות היכן אוטומציה יכולה לעזור
לשמור על מגע אנושי בשלבים קריטיים
להתאים את רמת האוטומציה לגודל הארגון וסוג התפקיד
לבחון את התוצאות ולהתאים את התהליך בהתאם
גיא הדגיש שאוטומציה אינה "הכל או כלום" אלא כלי שניתן ליישם בצורה מדורגת ומותאמת לצרכי הארגון, תוך שמירה על האיזון הנכון בין יעילות לחוויית המועמד.
כלי גיוס מבוססי AI:
על קנדיטק
המערכת של קנדיטק עוזרת לארגונים מובילים בארץ ובעולם לגייס מועמדים חזקים יותר ומהר יותר תוך הפחתה משמעותית של הסיכוי לגיוס כושל (ויקר), ע״י מתן כל הכלים הנדרשים לאוטומציה ויעול תהליכי הגיוס:
צ׳אטבוטים לסינון מקדים ב WhatsApp
ראיונות וידאו ומבחני סימולציה המדמים כל תפקיד בארגון
כלים מאוד מתקדמים למניעת רמאויות
התממשקות מלאה לכל מערכת הגיוס
מצורפת מצגת עם הסבר נוסף על החברה והמוצר.
מערכות גיוס מובילות שאומצו ע״י הרבה חברות ישראליות:
Comeet
Adam Total
Civi
CV Next
NilooSoft
Greenhouse
SmartRecruiters
TeamTailor
Workable
כלים נוספים:
דיברנו על Team Me בהקשר של הוספת סרטונים לעמוד הקריירה
Webcand – לצ'ט-בוט עם המועמדים וראיונות וידאו מוקלטים (כולל ניתוח AI של הטקסט בוידאו)
https://www.lugo-test.com – לוגו טסט, למבחני ידע למתכנתים / אקסל ותוכנות אחרות
כלי לניהול פרסומים במדיה חברתית – https://www.hootsuite.com/
מבחני אישיות:
iVerse – חברת בת של פילת
https://logipass.net/
Sunday Jun 23, 2024
Sunday Jun 23, 2024
איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי AI. השיחה של מורית עם אייל מרקוס
קיימנו את הוובינר ב 23/6/2024, יום ה-261 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אייל מרקוס הוא מרצה, חוקר ויוצר בעולמות ה-Generative AI
הרקע של אייל:
אייל שיתף שהיה עיתונאי במשך עשור במגוון תחומים, הקים עסק להפקת וידאו אינטרנטי בארה"ב. חזר לישראל והקים סוכנות דיגיטל בשם "ספלאש", היה בצוות המייסד של מידברן במשך מספר שנים, מכר את "ספלאש" לפני 4 שנים. היה יועץ לסטארטאפים, גם היום הוא VP מרקטינג בסטארטאפ ובעיקר הוא מתמקד ב-AI, מרצה ויועץ בנושא.
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של עיקרי השיחה בין מורית רוזן ואייל מרקוס:
התפתחות הבינה המלאכותית:
AI קיים משנות ה-40 של המאה הקודמת.
המהפכה הנוכחית החלה ב-2017 עם ארכיטקטורת ה-Transformer.
ChatGPT יצא ב-30 בנובמבר 2022 והנגיש את המהפכה לכולם.
זוהי המהפכה הגדולה ביותר בתולדות המין האנושי.
השפעת AI על ארגונים:
ארגונים צריכים להטמיע AI כדי לשמור על תחרותיות.
נדרשת הקמת ועדת היגוי של AI או צוות AI בארגון, הכולל נציגים מכל המחלקות.
HR והגיוס צריכים להוביל את השינוי הארגוני הקשור ל-AI.
יש צורך ב-Chief AI Officer בארגונים.
שימושים ויתרונות של AI:
מגביר פרודוקטיביות ומשפר איכות תוצרים.
יכול לסייע בהרבה משימות יומיומיות.
מאפשר נגישות למידע וניתוח מהיר של נתונים.
אתגרים והתנגדויות:
התנגדויות מצד IT בגלל סוגיות אבטחה.
חששות מצד המחלקה המשפטית.
אתגרים תקציביים.
פחד משינוי אצל העובדים.
טיפים לשימוש ב-AI:
להתחיל עם כלי אחד או שניים, כמו ChatGPT.
ללמוד כיצד לכתוב prompts טובים.
לזכור שהמוח האנושי עדיין קריטי בתהליך.
להיות מודעים להטיות ולבצע בדיקת עובדות.
השפעת AI על עולם הגיוס:
AI יכול לסייע במשימות חוזרות כמו סינון קורות חיים וראיונות ראשוניים.
יש צורך בפיתוח כישורים חדשים כמו גמישות מחשבתית.
HR צריך להוביל את השינוי ולהכשיר עובדים לשימוש ב-AI.
כלים מומלצים:
Perplexity.ai (לחיפוש מידע)
Claude / ChatGPT (לחיפוש טקסטואלי, עבודה עם ה GPTs ו… הכל בעצם)
Canva (לעיצוב)
Midjourney (ליצירת תמונות) הקישור עובד כרגע אם יש לכם כבר 100 תמונות שיצרתם. אם לא – צריך להתחבר דרך Discord ולהפעיל את הבוט של מידג'ורני. חפשו הדרכה ברשת איך להיכנס לכלי.
Gamma (למצגות)
TimeOS – (ניהול זמן – סיכום ותמלול ישיבות)
המלצות לפעולה:
להתחיל להשתמש ב-AI באופן אישי.
לקדם שימוש ב-AI מלמטה למעלה בארגון.
להביא מומחים להרצאות בארגון.
להיות פתוחים לשינוי ולהתנסויות חדשות.
השיחה הדגישה את החשיבות של הטמעת AI בארגונים, תוך התמודדות עם האתגרים הכרוכים בכך, והדגישה את תפקידו המרכזי של HR בהובלת השינוי הזה.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה, סופר מעניין ורלוונטי
תודה רבה מורית ואייל! היה מרתק!
היה נהדר רק ממש קריטי הכלים לדעת ולהתעכב עליהם
היה מעניין, חשוב, ונותן עוד קצת אומץ להתנסויות נוספות
תודה היה מעשיר מאוד.
תודה היה מאוד מועיל!
היה סופר מעניין ורלוונטי ! נשמח לרשימה כתובה של הכלים שציינתם 🙂
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה! נקודת מבט מעניינת על הנושא ומעודד לפעול בארגון
תודה רבה היה מעניין מאוד
תודה רבה, היה ממש מעניין
תודה רבה !
ליצירת קשר עם אייל
לינק לרישום לניוזלטר: לינק
לינק לפודקאסט: לינק
פרופיל לינקדאין של אייל
eyal@eyalmarcus.com
Wednesday Sep 27, 2023
Wednesday Sep 27, 2023
האם אנחנו מוכנים לכניסה של כלי AI מתקדמים לתהליכי הגיוס, ומה האמונות שמגבילות אותנו סביבם.
זה יישמע אולי קצת מוגזם, אבל אני חושבת שאם נקפוץ שנה או שנתיים קדימה, לפחות ב-50% מהארגונים תהליכי הגיוס ייראו שונה מאוד, ממש אחרת, מאיך שהם נראים היום. ממש בצורה משמעותית.
הכלים החדשים לגיוס ובכלל מתפתחים מהר יותר ויותר, כלי ה-AI, הכלים של בינה מלאכותית, בינה מלאכותית ג'נרטיבית, והם הופכים יותר זמינים, יותר זולים, אפילו חינמיים, דברים שפעם היה מאוד מורכב לעשות הם כבר קלים, נגישים, אבל מה שכן לוקח זמן ואפילו הרבה זמן או הכי הרבה זמן, זה שינוי ההרגלים שלנו, שינוי צורת המחשבה, שינוי ההסתכלות. בשביל זה אנחנו צריכים להתחיל כבר היום להסתכל אחרת על מה קורה לנו במפגש עם כלי AI בגיוס, על עד כמה אנחנו פתוחים לשנות את התהליך כולו ולהתחיל לאמץ תהליכים חדשים.
פרק חדש בפודקאסט גיוס המקצוע על תהליכי הגיוס החדשים על AI בכניסה שלו לתהליכי הגיוס ועל כמה אמונות מגבילות שיש לכל אחד ואחת מאיתנו או לרבים מאיתנו שחשוב לשים אליהם לב.
אז היום אנחנו ניכנס למה שקוראים לו בNLP:
second position
אנחנו ננסה להסתכל על עצמנו מהצד. First Position זה מה אני רואה מתוך העיניים שלי ו-Second Position זה כשאני מסתכלת על עצמי מהצד ואני רוצה לראות מה קורה לי. אני רוצה להזמין אותך להסתכל על עצמך, מהצד, לגבי כל המהפיכה הזאת של הAI וספציפית על איך התהליכים האלה משנים לחלוטין את תהליכי הגיוס.
אמרתי כבר בפתיחה, ואני אגיד שוב את ה"הצהרה" שנשמעת אולי מוגזמת, אבל אני רוצה להבטיח לך שהיא ממש ממש עדינה. כל מה שאת רגילה אליו בתהליך הגיוס לארגון, וספציפית, אם ניכנס עוד יותר לעומק בתהליכי הסינון והמיון הראשוניים, צריך להשתנות ומהר.
בשורה התחתונה לדעתי אם נסתכל שנה או שנתיים קדימה 50% מהארגונים כבר יטמיעו תהליכי גיוס חדשים. מהשיחות שיש לי עם הרבה מאוד מנהלות ומנהלי גיוס אני לא יכולה שלא להרגיש שאנחנו ממש שבויים בדרך שבה ניהלנו גיוס ב-20-30 שנה האחרונות. אנחנו כאילו מסתכלים היום ולא סתם על כל כלי ה- AI שנכנסים - ה ChatGPT שהוא העיקרי שעובדים איתו על Midjourney ואנחנו מסתכלים עליהם - איך הם באים לשרת את התהליך שקיים.
אנחנו פחות מבינים עדיין שיש פה ממש disruption ממש שינוי מהיסוד, צריך להיות שינוי מהיסוד של כל הדרך שבה תהליך הגיוס בנוי, ולחפש איך הכלים האלה משתלבים אחד עם השני כי בעצם ChatGPT מראה לנו שיש דרך חדשה לאגור מידע ויש דרך חדשה לגשת למידע הזה וכל השדרוגים החדשים של כלי AI שקיימים בעצם במקביל קורים גם בתוך התהליכים הספציפיים בגיוס, בתוך התהליכים המתמחים בעולם הגיוס.
לכן מה שאני רוצה להזמין אותך לעשות היום בפרק הזה איתי זה להתחיל לראות איפה מהפכת הAI פוגשת את עולם הגיוס, מתחברת לכלים ולתשתיות שכבר בידיים שלכם והכי חשוב מהכל: איפה המועמדים שלנו והאנשים שאנחנו מתקשרים איתם נמצאים ומה הם מצפים מאיתנו. איך האמונות וההרגלים שלנו שנשארו בעידן הישן, שנשארו בתהליך הישן ממש מעכבים אותנו. מגבילים אותך את הארגון שלכם מלהצליח להגיע לדרך שבה ארגון צריך לתפקד בתהליכי הגיוס מהעיניים של המועמדים שהם כמו שאנחנו תמיד אומרים הם הלקוחות שלנו.
אז בואו נדבר רגע על המונח "אמונה מגבילה".
אמונה מגבילה זו מחשבה או מצב נפשי שלדעתך היא האמת המוחלטת אבל היא מונעת ממך לעשות דברים מסוימים האמונה המגבילה הזאת לא חייבת להיות לגבייך היא יכולה להיות לגבי הדרך שבה העולם עובד, רעיונות שאת חושבת עליהם או אפילו על איך את מתקשרת עם אנשים. אבל בגלל שאת מתקשרת מתוך נקודת המבט הזאת הדרך שבה את פועלת מושפעת מאותה אמונה מגבילה.
בואו ניקח רגע דווקא כי היום יש הרבה יותר מודעות והבנה לגבי הנושא של עישון וסיגריות אבל סיגריות קיימות כבר מאות שנים. ניקוטין זוקק לראשונה ב-1828, אבל בתחילת המאה ה-20, ב-1904 הצליחו לייצר ניקוטין בצורה מלאכותית. וכשכל עולם השיווק התפתח וקידמו את הסיגריות, הייתה אמונה, הנחת יסוד שלעשן זה דבר בריא זה אפילו סמל סטטוס, המשווקים קידמו את העישון ואת הסיגריה כדרך לפתור גם כל מיני בעיות רפואיות.
מה שהיום ברור לנו שהיא אמונה שגויה בזמנו הגבילה. האנשים היו כל כך בטוחים שזה דבר בריא שהיו מלמדים את הילדים שלהם איך לעשן, מעבירים מדור לדור, זה היה משהו שנתפס כטוב, היה משהו שנתפס כבריא, גם לפני עידן הניקוטין זה גם היה פחות ממכר. הייתה לאנשים פחות תלות בעישון רק כהרגל, אבל לא כמשהו שממש משנה את המבנה של המוח כמו שהניקוטין משפיע ממש פיזיולוגית.
זו רק דוגמה למשהו שקל לנו להסתכל עליו היום ולהבין שזו הייתה אמונה מגבילה. חוסר ההבנה לגבי המשמעות של הסיגריות יצרה אמונה שאנשים הניחו שהיא האמת המוחלטת בכלל לא היה שם סימן שאלה ואני בטוחה שאם יש שינויים שעשית בחיים שלך במשך השנים אז ברור לך שהיו אמונות שהגבילו אותך בשלב מסוים וברגע שלמדת משהו חדש הסתכלת אחרת על אותו דבר, פתאום הבנת שהייתה שם אמונה שהגבילה אותך.
זה יכול להיות ללכת עם בגדים שפעם לא הלכת, זה יכול להיות לחזור בתשובה, זה יכול להיות לצאת בשאלה. כל שינוי שיש לנו בתפיסות שלנו, אם אנחנו נסתכל על מה חשבנו קודם, זו דרך טובה לראות את אותן אמונות מגבילות ואיך הן מנעו מאיתנו לעשות דברים מסוימים. ויש כמה אמונות מגבילות שאני פוגשת שוב ושוב ושוב במפגש שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס לגבי המעבר ל-AI בתהליכי גיוס. ואני אנסה לשתף אתכם בכמה מהם.
"אני שומעת ממגייסות שאומרות לי שחיבור אנושי חייב להיות המפגש הראשון של המועמדים עם הארגון. שאנשים מעדיפים שיחה עם אנשים, ושאף מכונה, אף מערכת לא תצליח לסנן כמו שאני מצליחה כשאני עושה איזו שיחה טלפון "אישיותית". בגלל זה הרבה מהארגונים, חלק עצום מהארגונים, מתחילים תהליכי מיון במעבר ידני על קורות החיים ובסינון טלפוני בראיון טלפוני ראשוני. זה הסטנדרט לצערי, עדיין היום ברוב הארגונים, לפחות בישראל, סינון ידני של קורות החיים וראיון טלפוני בדרך כלל על ידי צוות הגיוס.
יש הנחה שאף מכונה או מערכת לא תצליח למכור את הארגון, למכור את התפקיד, כמו שאני מצליחה בשיחת טלפון ראשונית. אני גם שומעת הרבה שאומרות לי תראי אין לי כל כך הרבה מועמדים, לא הייתי רוצה שמישהו מהם ילך לאיבוד כי מערכת תהיה איתם בקשר. כלומר הנחה שאני יכולה לתפוס ולשמור אותם יותר טוב מאשר מערכת. ושאף מערכת לא תקלוט אנשים, תרגיש אנשים כמו שאני קולטת ומרגישה אותם.
יש גם הנחה שאם אני אכניס איזושהי מערכת דיגיטלית כמו בוט או ראיונות וידאו או שאלון דיגיטלי מקצועי או שאלון אישי או מבחן קצר כזה לסינון ראשוני או כל סינון דיגיטלי יפגעו בחוויה של המועמדים ובשורה התחתונה הרבה אומרים לי - "תראי ניסינו משהו כזה או משהו אחר וזה לא עובד וזהו". ואז משחררים את הניסיון להכניס וחוזרים ונשענים על ההרגל הישן שאנחנו מכירים שהוא נוח לנו שהוא טוב לנו. אנחנו מעדיפים לא לזוז ממנו.
עכשיו אם תסתכלו רגע על מה שקרה לכל אחת ואחד מכם עם ההורים שלנו וזה קורה בכל דור ודור ואין דור שזה מדלג עליו, זה שההורים שלנו ניסו לשכנע אותנו לפעול בצורה שהם פעלו ואמרנו להם "לא, זה לא נכון", אבל הם היו בטוחים שזאת הדרך היחידה. בסיפור האישי שלי יש אין סוף דוגמאות בין זה שיצאתי לעצמאות וההורים שלי היו שכירים, בין זה שהתגרשתי וההורים שלי היו נשואים, בין זה שבחרתי לחזור בתשובה ואני באה מבית מאוד חילוני ... אפילו בקצה. האמונות של ההורים שלי של המשפחה שלי במידה מסוימת הגבילו אותם מלראות את זה שמה שאני עושה יש לו משהו שיכול להיות טוב אפילו אם זה רק עבורי, אבל היה שם משהו מאוד קשה מבחינתם לראות שאני עושה משהו שהוא לא מסתדר עם איך שהם ראו את העולם, שבשבילי הוא היה יותר טוב. לא משנה על איזה ציר תיקחו.
אני אומרת שזו אמונה מגבילה, כן יכול להיות שאמרתי לעצמכם נכון כל מה שהיא הקריאה עכשיו ברשימה זה באמת דברים שאני חושבת, מכונות לא יצליחו לקלוט אנשים כמו שאני קולטת - אני קוראת לזה אמונה מגבילה כי בסקר חוויית המועמדים הגלובלי של The Talent Board ב-2022 (https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/) שהתפרסם בתחילת 2023 בארגונים שבהם היה תהליך של סינון דיגיטלי לא ידני, לא ראיון טלפוני, לא מעבר ידני על קורות החיים, הם הארגונים שהצליחו לזוז הכי מהר ושהמועמדים היו הכי מרוצים.
ההטמעה של מערכות כאלה שיפרה את חוויית המועמדים. גרמה לתהליך לזרום מהר יותר. נחבר את זה לנתונים שממש השבוע קיבלתי מחברת פרדוקס AI שמראים ש-38% מהמועמדים, ואנחנו מדברים על מיליוני מועמדים בכל העולם כי פרדוקס משרתים אלפי ארגונים ומנהלים עשרות מיליוני שיחות במשך כל השנה עם מועמדים. הם מראים ש-38% מהמועמדים פונים מחוץ לשעות הפעילות הסטנדרטיות של 9 עד 5. כשמסתכלים גם על סוף השבוע, בתור זמן של "מחוץ לשעות הפעילות", 54% פונים מחוץ לשעות הפעילות.
הם שיתפו שחלק מהארגונים הגדולים בעולם שהם עבדו איתם, הצליחו בעזרת אוטומציה של התהליכים והכנסה של דיאלוג אוטומטי שנשען על כלים של ג'נרטיב AI, שיפרו את התהליך עד כדי כך שתהליך גיוס שלם הושלם תוך 48 שעות. שמועמדים אהבו תהליך גיוס שאפשר היה לקצר אותו, לסגור אותו תוך 48 שעות. הם שמחו כשהיה להם מענה אישי, שהיה להם תהליך שהותאם לצרכים שלהם ותוך זמן קצר התהליך התקדם בלי שהם היו צריכים לחכות למענה אנושי. אבל חשוב לי רגע להסביר משהו ב"מאחורי הקלעים" של המערכות האלה שיעזור לכם להבין איך זה בכלל אפשרי.
הפלטפורמות הישנות נשענו על מאגרי מידע שכללו למשל את קורות החיים שנשלחו לארגון ואז כשעשינו חיפוש בתוך המאגר הזה של קורות החיים יכולנו לחפש בתוך המידע שהיה חלק מקורות החיים. כלומר כתבנו מילה וזה חיפש את המילה הזאת בתוך מאגר קורות החיים. כשהתחילו להיכנס מערכות שנשענות על בינה מלאכותית כבר לפני עשור, הציגו לנו את "החפשנים המתקדמים" שידעו כבר אז לחפש בתוך אוסף קורות החיים את המילה מהנדס, אבל לשלוף גם מהנדסת, או גם "מפתחת" כי המכונה למדה עם הזמן, שמהנדס ומפתח בעולם של הנדסת תוכנה, זה בעצם אותו דבר. וזה היה AI בדור הישן, לא ג'נרטיב AI, אלא בינה מלאכותית, שלמדה מתוך המחקר ומתוך התהליכים שעשינו, וגם זה כמובן היה התקדמות מול הדור הקודם שהיינו צריכים את המילה המדויקת שאותה אנחנו מחפשים ולמדנו לכתוב וריאציות שונות על אותה מילה כדי שהוא יביא לנו כמה שיותר קורות חיים.
הדור החדש של מאגרי המידע אוסף לא רק את קורות החיים שנשלחו לארגון אלא יש לנו מגוון עצום של מערכות מדורות שונים שיודעים לנתח נתונים ולהשוות אותם למאגרי נתונים עצומים שכוללים מיליארדי פיסות של מידע שונות. מאגרי מידע שכוללים למשל כמות עצומה של קורות חיים, תיקחו לינקדאין אבל עוד קורות חיים שמסתובבים ברשת. מאגרים אחרים שכוללים את כל השיחות כמו שדיברנו קודם על פרדוקט למשל שמנהלות מגייסות עם מועמדים. מאגרים אחרים שכוללים את כל הפרסומים שפורסמו בלוחות דרושים, ואפילו איזה פרסומים היו יותר אפקטיביים או פחות אפקטיביים. תחשבו על איך ChatGPT יודע לכתוב לכם מודעת דרושים או ליצור מייל אפקטיבי לשיווק, או אפילו ליצור פרומפט לתמונה שיווקית טובה במידג'רני. זה המקומות שבהם אנחנו לקחנו את צ'ט ג'יפיטי והתאמנו אותו לצרכים שלנו, אבל איך הוא יודע לעשות את זה? הוא נשען על מקורות מידע עצומים שבהם יש דוגמאות כאלה שמהם הוא שואב את הרעיונות שלו.
אחד החידושים האחרונים, ממש בשבוע האחרון, היה שיש התרגשות גדולה, המערכות מתחילות ממש לדבר איתנו ולהגיב לאודיו ולא רק לטקסט. יודעות לנתח צילום שעולה ועוד כל מיני חידושים, לא ניכנס אליהם, שהופכים את הכלים, להרבה יותר מהירים, להרבה יותר מתקדמים. ובעצם אפשר לדמיין את זה כמו איזה אוסף של מיליארדי אנשים, בואו נגיד אוסף של מיליארדי מגייסות שאני יכולה לשאוב מהן את הדרך שלהן לנהל שיחה עם מועמדים, "להרגיש" מועמדים, את כל מה שכרגע מרגיש לנו משהו מאוד אנושי אבל אפשר לתרגם אותם למהלכים שמכונות יצליחו מתוכם לשאוב ולייצר פרסומים אפקטיביים אפילו בהמשך מועמדים אפקטיביים, דרך אפקטיבית לנהל שיחה עם מועמדים, והיופי הוא שכשאנחנו עושים את זה, כשאנחנו נשענים על מאגרי המידע העצומים האלה שהם בנויים אחרת לגמרי מאיך שהיינו רגילים בעבר.
הם בנויים מתוך חיבורים של פיסות מידע ומהסתכלות -למשל אם תסתכלו על כלים שמנתחים מסלולי קריירה של עובדים. הכלים שמייצרים לנו את הskills taxonomy את הרשימות של הכישורים. הם מסתכלים על המסלולים שעוברים מועמדים הם יודעים מה הצורך, הצרכים שיש בתפקידים מסוימים והם עושים את ההצלבה בין איזה מסלולי קריירה, איזה היסטוריה יש ואיזה תפקידים מתפקדים, איזה כישורים נדרשים לתפקידים האלה. אז זה אומר שבמסלולי הקריירה האלה מפתחים את הכישורים האלה.
כלומר יש פה ממש עבודה של ניתוח של מיליארדי פיסות מידע ששום בן אדם, אף אחד מאיתנו הכי הכי הכי מתוחכם, informed, מלא בידע שאנחנו יכולים לדמיין, לא יהיה מסוגל להכיל או לא תהיה מסוגלת להכיל כמות כזאת גדולה של מידע. היופי הוא שמועמדים כמו שאמרתי קודם, אם אנחנו עובדים נכון עם הכלים, שמחים לקבל את הפניות האישיות האלה, את הפניות המדויקות האלה, לקבל מענה מהיר, לקבל את האיזון הנכון בין מכונה שעונה לי וכשיש משהו כבר שלא עובד טוב רק אז מגיעים לבן אדם, לא הפוך, לא הבן אדם בתור שלב ראשון.
למה לא בן אדם בתור שלב ראשון? כי זה יוצר צוואר בקבוק. ברגע שאנחנו משעינים את כל תהליך הגיוס שלנו על אנשים ששואלים שאלות מאוד בסיסיות. מתאים לך לעבוד בראש העין? מתאים לך לעבוד משמרות? מה ציפיות השכר שלך? מתי נוח לך לעשות משמרות? כל מיני שאלות נורא בסיסיות שאין בעיה לנהל עם מכונה, עם בוט ולפעמים אפילו יותר נוח להגיד לבוט את ציפיות השכר שלי ולנהל עם הבוט את הדיאלוג על זה, ולשאול אותו את השאלות על זה. אם אני מייצרת תהליך שבעזרת מערכת אוטומטית, שוב - מהדור החדש והחכם, אני מנהלת דיאלוג עם המועמדים ו"מוכרת" להם את העבודה בארגון עם סרטונים, עם חומרים שהכנתי מראש, אני יכולה לאפשר למגייסות שלי להיכנס לשיחה כבר בשלב הרבה הרבה יותר מתקדם רק עם אלה שעברו את הסינון הראשוני על הדברים היותר טכניים, או לחילופין שעברו תהליך של סינון ראשוני מקצועי. יש שם גם כלים שאפשר לעשות דרכם סימולציה מאוד מהירה, שאפשר לנתח את קורות החיים שלי, שאפשר לשאול אותי כמה שאלות ולעשות איזשהו משחק או איזושהי בדיקה ראשונית לפני שאני מגיעה לשיחה עם בן אדם.
כשאני מדברת על "איזון נכון" אני מדברת על איזון נכון בין יחס אישי-אנושי, ויחס אישי שהוא צ'טבוט שמבוסס על אותה בינה מלאכותית ג'נרטיבית. כלומר תבינו שהבוטים שאנחנו רגילים אליהם של תלחץ אחד, עכשיו תלחץ שלוש, עכשיו בסדר? כשאנחנו... זה הבוטים שאנחנו רגילים יותר לעבוד איתם, זה הדור הישן. יש לנו דור חדש של בינה מלאכותית, שאני מקווה שחוויתם כבר את צ'ט ג'יפיטי. ואם לא אני אגיד רק שזה מרגיש כמו שיחה עם בן אדם עד כדי כך שיש היום גם ממש אתרים שמזמינים אותך לתקשר שתי דקות ולבדוק אם דיברת עם בן אדם או דיברת עם מכונה, לבדוק את עצמך. כי זה כל כך מטעה זה כל כך דומה לבן אדם שאנחנו בקלות מתבלבלים.
נחזור רגע לבסיס, בעצם מערכות הגיוס שאנחנו עובדים איתן בשילוב שלהן עם כלי AI, בעצם יש שלושה סוגים. בינה מלאכותית שהכניסו אותה, "הדביקו אותה", אם תרצו כמו פלסטר או כמו תוספת למערכות הקיימות, זה קיים היום כבר ברוב המערכות כן מה שנקרא added on AI. הוסיפו בינה מלאכותית למערכת. אז ראיתי את זה כבר בקומית אני מניחה שיש את זה באדם בעוד מערכות של גיוס וברוב אפליקציות HR כבר הכניסו קישור למשל כפתור שלוחצים עליו וזה מייצר לך פרסום או מייצר job description בסדר? זה add-on, זה הסוג הכי בסיסי של פתרונות AI.
הדור הבא זה מה שנקרא built-in AI זה מערכות ש-AI הוא היה ממש חלק מהמערכת. תיקחו את לינקדאין שאנחנו כולנו מכירים או Workday או SAP או Cornerstone למי שעובדים עם המערכות האלה.
לינקדאין נבנה בעזרת בינה מלאכותית. לינקדאין יודע איך להעלות לנו גבוה יותר או נמוך יותר וכול מה שאנחנו שומעים תמיד על האלגוריתם שמאחורי הקלעים, הוא נבנה בעזרת בינה מלאכותית כדי להבליט לנו אנשים שהם יותר רלוונטיים. והתכנות של המערכת, הבנייה של המערכת נשען על כלי AI.
הדור החדש של כלי AI, ג'וש ברסין קורא לו בילט און AI, זה כלים כמו Eightfold, Gloat, Beamery, Seek Out הגלובליים או Retrain הישראלי שהצגתי באירוע החשיפה האחרון, זה כלים שנבנו על מאגרי המידע העצומים האלה ומתוכם בנו את כל הדיאלוג את כל התקשורת עם המועמדים. גם פרדוקס שדיברנו קודם שנבנה על מאגר השיחות של מועמדים עם הארגונים.
בעצם, כל דור מתוך הדורות האלה של המערכות נשען על טכנולוגיות אחרות כדי לאכסן את המידע ולשלוף אותו. יכולת הסקת המסקנות שלו היא שונה, התוצאות שמציגים הן שונות. וככל שאנחנו מתקדמים בדורות הטכנולוגיים, היכולת שלנו לנהל שיחה כמו אנושית, הרבה יותר מורכבת, הרבה יותר דינמית עם המערכת הופכת להיות יותר ויותר אפשרית.
כלומר אם אנחנו נחזור לאמונות המגבילות שדיברנו עליהן כרגע אם את ממש משוכנעת שחיבור אנושי חייב להיות לפני הכל ואף מכונה לא תצליח למכור את הארגון וגם ככה אין אף... לא הייתי רוצה לאבד את המועמדים כי יש לי מעט מאוד, תשאלי את עצמך אולי היום אני מאבדת יותר מועמדים כי אני סומכת על זה שאני הבן אדם הראשון. אולי יש עוד מועמדים שרצו להגיש בלילה או רצו להגיש בסוף שבוע ואפילו הגישו ואחר כך הסירו את המועמדות ואני אפילו לא ידעתי את זה. או שאם הייתה להם אפשרות להגיש ולעבור איזה מבחן קצר הם היו מגישים אם הייתי בונה את התהליך ככה שהם יכולים לעבור איזה שהוא תהליך ראשוני של בדיקת התאמה שהוא דיגיטלי והוא לא תלוי בבן אדם, אולי זה היה מושך אותם.
אולי אין לי היום הרבה מועמדים דווקא בגלל זה שאני לא עובדת עם הכלים האלה ואולי אם הייתי עובדת איתם פתאום כן הייתי מצליחה. אם היתה לכם הרבה תחלופה בארגון אולי זה קרה כי לא עשיתם כזה סינון אולי אם כן תעשו כזה סינון האנשים שתגייסו יצליחו להישאר יותר זמן. כלומר זה כלים כל כך חדשים שעוד לא ניסיתם אותם אז אין לנו בעצם דרך לדעת האם באמת זה חייב להיות חיבור אנושי לפני הכל? זה פשוט ההרגל שלנו והדבר הכי קשה לכולנו זה לשנות הרגלים.
לכן מה שאני רוצה להזמין אותך זה לעצור כרגע בנקודת זמן הזאת, להבין שהמערכות החדשות בנויות אחרת וגם לא פחות חשוב להבין שאנחנו בתחילת הדרך של הכלים האלה. רוב הכלים נבנו בצורה ג'נרית, בצורה לא יעודית לגיוס בדור השלישי שתיארנו אותו. נבנו כללית כמו צ'ט ג'יפיטי בסדר? זו הדוגמה הכי טובה לכלי ג'נרי, שהוא ג'נרי לאיסוף מידע מהרשת באופן כללי. הוא לא נבנה ספציפית לגיוס. לכן היום הכלים שאנחנו רואים שנותנים פתרון מותאם לגיוס זה כלים ישנים שהכניסו להם add-ons, תוספים, שם תוספי AI.
אבל הכלים שנמצאים, הסטארטאפים החדשים, הכלים החדשים שנמצאים היום בפיתוח הם כלים שכבר נבנו על כלי AI ועל כלי AI מתקדמים ואני מציעה לכם להשאיר את עצמכם באיזשהו מקום של מחקר, של בדיקה, של אפילו לפנות באופן קבוע יום בחודש שאתם בודקים מערכות חדשות יום חצי יום בשבוע שאתם מסתכלים על חידושים בעולם של AI, בAI וגיוס, ולראות איך זה משנה לנו את התהליך ושאתם מתחילים להטמיע תהליכים חדשים כדי שככל שהכלים האלה יצאו ואתם רואים את הקצב (אני מקווה שאתם רואים) את הקצב המאוד מאוד מהיר שהעולם הזה מתפתח, כדי שכשיגיעו הכלים החדשים תהיו במקום הרבה יותר בשל, הרבה יותר פתוח, הרבה יותר... שהדרך שבה תצטרכו לעבור מהישן לחדש תהיה הרבה יותר קצרה.
כי אם אנחנו מדברים על לעבור מ-0 ל-100 משום כלי טכנולוגי נגיד בלי מערכת גיוס למערכת גיוס מהדור הכי חדש נשען רק על סינון דיגיטלי ואחר כך דיאלוג אוטומטי ואחר כך איזשהו מבחן דיגיטלי. אם אני אנסה לעבור מ-0 ל-100 זה באמת יהיה נדון לכישלון. אבל אם נטמיע כל פעם חלקים קטנים, נהיה כל הזמן בהסתכלות על מה עוד קיים, נתנסה בכלים האלה, הסיכוי שנוכל להקפיץ את עצמנו לחזית הטכנולוגיה, למקום הרבה יותר מתקדם, הרבה יותר חדש הסיכוי הזה יהיה הרבה הרבה יותר גדול.
נעצור פה אני חייבת לשתף אותך שזה אולי אחד הפרקים הכי חשובים שיצא לי להקליט כי באמת הוא הגיע אחרי שפעם אחרי פעם דיברתי על תהליכים מתקדמים וראיתי את העיניים שמסתכלות עליי ואומרות לי אבל זו לא הדרך הנכונה. לא ככה אנחנו עובדים. ואני מבינה שככל שהכלים האלה ילכו ויתפתחו, אם תמשיך ההתנגדות הזאת, אם תמשיך התגובה הזאת שאומרת "לא זה לא בשבילי. אני אחכה עד שזה ממש יהיה בשל ושאני אשמע הרבה דוגמאות אחרות שעושות את זה", אנחנו נתדרדר אחורה ביכולת שלנו להיפתח לפתרונות חדשים.
הכלים החדשים שמתפתחים אפילו בסטארטאפים הישראלים ואנחנו מדורגים מספר 4 בעולם מבחינת כמות הסטארטאפים וכמות הטכנולוגיות שמשתמשות בAI. מספר #4 אובייקטיבי לא ביחס לכמות באוכלוסייה. אחד הדוחות הכי מעניינים שיצא לי לראות בזמן האחרון. יש המון סטארטאפים ישראלים שמפתחים כלים חדשים שנשענים על AI חלקם גם בעולם של HR Technology. והם מפותחים עבור העולם בגלל ששם יש הרבה יותר פוטנציאל עסקי. אבל יש לנו פה ממש סטארטאפים ישראלים שאנחנו יכולים להתנסות איתם אנחנו יכולים לצמוח איתם אנחנו יכולים להביא את החדשנות והקדמה שלהם לארגונים שלנו, ולהיות חלק מהמהפיכה הזאת במקום להישאר הרחק הרחק מאחור בזמן שהסטארטאפים האלה מפתחים לשאר העולם ולא עבורנו.
אז אני מזמינה אתכם להיות במקום הרבה יותר הרבה יותר פתוח, הרבה יותר מסתכן ומעיז להטמיע החדשנות ולדחוף אותה בתוך הארגון, להיות מי שמוביל את החדשנות הטכנולוגית בתוך הארגון. והכי, אני מזמינה אתכם לספר לי, איפה הפרק הזה פגש אתכם? כמה זה מתחבר למקום שאתם נמצאים? ואם יש עוד שאלות שעולות לכם בתוך העולם הזה של הכנסת AI וטכנולוגיות חדשות לתהליכי הגיוס שלכם, אני מזמינה אתכם לכתוב לי ל Morit@morit.co.il או לוואטסאפ שלי, לשלוח לי הודעה ואני מבטיחה להתעסק יותר בעולמות האלה ככל שאני רואה שהם באמת הופכים להיות חלק דרמטי באיך שתהליכי הגיוס שלנו צריכים להיות בעידן החדש נקרא לזה, לקראת השנה החדשה.
זו הזדמנות נהדרת להגיד שנה טובה שתהיה לכולנו, שנת תשפ"ד פנטסטית עם הרבה הצלחות, הרבה חדשנות והרבה הרבה גיוסים. ביי.
Friday Jun 09, 2023
Friday Jun 09, 2023
דורית שר היא מנכ"ל ומייסדת חברת הייעוץ אקספריטי.
בצד העסקי, קל לנו לראות איך העולם משתנה, הלקוחות משתנים והציפיות שלהם משתנות, לכן צריך להתאים את הארגון ללקוחות. בעולם הגיוס, המועמדים הם הלקוחות שלנו. הבחירה הסופית בידיים שלהם אם לבוא לעבוד בארגון.
דורית שר מומחית לנושא עיצוב חווית הלקוח בארגון והזמנתי אותה כדי לשוחח איתה על מה אפשר ללמוד מחווית לקוח על חווית מועמד. נדבר על האסטרטגיה הארגונית של חווית מועמד, על איך אפשר לרתום את הטכנולוגיה לטובת התהליך. נחקור את המיינדסט שצריך לאמץ בארגון ואת ההשפעות שיכולות להיות לו על תהליך הגיוס.
רקע על דורית ועל החברה שהקימה והיא מובילה - אקספריטי:
פיתחתי מתודולוגיה שמחברת את
העולם העסקי האסטרטגי
העולם התהליכי מסעות לקוח
טכנולוגיות
מיינדסט ארגוני (תרבות וגישה) - מה מנחה את הארגון - צורת חשיבה
עושים שני סוגי פרויקטים - בעולמות השירות, חווית לקוח. שיווק. ניהול לקוחות, ופרויקטים טכנולוגיים בעולמות הללו.
מה הקשר שאת רואה בין מועמדים ללקוחות?
זה לא רק הלקוח. זו החוויה שלנו כבני אדם. יכול שעה אחת להיות לקוח / עובד / מועמד / ספק. בסוף זה סך כל התפיסות על החברה. חווית מועמד היא בעצם הדרך שבה מועמדים לעבודה בחברה, תופסים את תהליך הגיוס (ואת החברה עצמה). זה מתחיל ממש באינטראקציה הראשונה של המועמד עם החברה –
מענה למודעת דרושים שפורסמה אונליין
קבלת פניה ממגייסת בלינקדאין
או הפניה מחבר
ועבור דרך כל תהליך הגשת המועמדות והראיונות.
זה גם לא נעצר בתשובה של "התקבל" או "לא התקבל"
למי שהתקבל –
זה ממשיך גם בתהליך pre-boarding ו- onboarding של הקבלה לעבודה
למי שלא התקבל –
יש כמובן את התקשורת של התשובה וכל מה שקורה אחרי הראיון.
חווית מועמד טובה, יוצרת אצל המועמדים, ולא משנה מה היתה התוצאה של התהליך – בין אם המועמד התקבל או לא, הרגשה שמכבדים אותם, שהם מעודכנים, ושיש להם שקיפות לגבי התקדמות התהליך.
חווית מועמד טובה מעבירה למועמד את המסר – של למה כדאי לו לעבוד בחברה הזו. למה הוא צריך לרצות את זה. זה מעורר את הצורך/הרצון אצל המועמד.
למה חשובה חווית המועמד?
הנושא של חווית מועמד מביאה איתה כמה יתרונות מאספקטים שונים –
קודם כל יש את ההשפעה על מיתוג המעסיק
חווית מועמד משליכה באופן ישיר גם על מיתוג המעסיק.
מועמדים יכולים לשתף ברשתות החברתיות את החוויה שלהם, ובכך להשפיע על מיתוג החברה.
צריך לזכור שהשוק עובד בגלים.
פעם אחת זה שוק של עובדים ופעם זה שוק של מעסיקים.
אז היום אולי זה יותר שוק של מעסיקים, ובכל זאת, לא לעולם חוסן. מועמדים זוכרים.
מעבר לזה שמועמדים יכולים לשתף את החוויה שלהם עם חברים, משפחה וכו', שהם לקוחות פוטנציאליים.
לכן אני תמיד אומרת, שאנחנו אולי צריכים להפסיק להשתמש במונח "חווית לקוח" ולדבר יותר על "חווית האדם".
כי בתחילתו של דבר, אנחנו קודם כל בני אדם. ופשוט יש לנו תפקידים שונים במהלך היום..
לפעמים אנחנו עובדים, לפעמים ספקים, לפעמים מועמדים, לפעמים מעסיקים וכו'.
והזיכרון שלנו לא נמחק.
כשאנחנו חווים חוויה לא טובה, זה מצטרף לסך הזיכרונות שיש לנו לגבי החברה. וזה לא ממש משנה אם חווינו אותה כלקוח, או כעובד.
בתחילתו של דבר, כל אחד רוצה שיתייחסו אליו בכבוד.
במיוחד, כשמועמדים בעצם שמים את עצמם "על המוקד"..
הם מרגישים חשופים, הם מרגישים בבחינה,
ולכן הנושא הזה של חווית מועמד היא מאוד מהותית.
מעבר לזה – מועמדים משליכים מחווית המועמד שהם עוברים, על הדרך שבה הארגונים מתייחסים לעובדים שלהם.
טאלנטים יחליטו על בסיס חווית המועמד שלהם, האם להתחיל לעבודה בחברה או לא..
יותר מזה – חברה שמציגה חווית מועמד טובה, יכולה לבדל את עצמה מהמתחרים.
במחקר שנעשה גילו ש- 60% מהמועמדים סבלו מחוויה לא טובה, ו- 72% מהם שיתפו את זה אונליין ברשת.
כך שחברה שיכולה לעצב חווית מועמד טובה יותר מהמתחרים, יכולה לבדל את עצמה גם דרך המובן הזה.
אגב, יש מחקר שאומר ש- 55% ממחפשי עבודה יחליטו לא להגיש מועמדות למשרה, אם הם קראו חוות דעת שלילית ממישהו שעבר שם תהליך מיון.
הדבר הנוסף שמושפע – זה ייעול תהליך הגיוס וחסכון בעלויות גיוס.
כי ברגע שמועמדים חווים חוויה טובה, הם יביאו גם את החברים שלהם.
ובנוסף, כשתהליך הגיוס בנוי טוב ומתורגם בצורה נכונה למערכות, אז זה חוסך הרבה מאוד עבודה ידנית, מה שמסייע בהפחתת העלויות.
חווית מועמד טובה, בהנחה שזה ממשיך לחווית עובד טובה, תבטיח את הישארות העובד בארגון לאורך זמן. – שוב, חיסכון בעלויות גיוס, מעבר לכל התועלות שהארגון מקבל מעובדים טובים שמחוברים לארגון, לערכים ולתרבות ומרגישים זכות לעבוד בארגון הזה.
אז איך אפשר לייצר חווית מועמד טובה לכל המועמדים?
קודם כל – להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד
עמוד משרות –
ממש כמו שהאתר אמור לדבר ללקוחות, דף המשרות צריך לדבר אל המועמדים ועל מה שחשוב להם לשמוע ולהבין -
· להציג את התרבות הארגונית
· הזדמנויות לפיתוח מסלולי קריירה
· נושא של איזון בית – קריירה – work life balance
· משמעות – לטעת במי שקורה את תחושת המשמעות שתהיה להם כשהם יעבדו בחברה הזו
· וגם - להציג את מה שחשוב לארגון לקבל מהמועמד – תכונות וערכים שמעריכים..
ושהדף יהיה כמובן רספונסיבי, וידידותי למובייל.
שקיפות בציפיות ובתהליך
מחקר של לינקדאין שבוצע, מצא שהתיאור של התגמול הכספי היה הפרמטר החשוב ביותר במודעות דרושים, עבור מועמדים.
הצגה של תהליך הגיוס. להיות שקופים לגבי השלבים. לא להשאיר אנשים בספק או בחוסר ידיעה.
לתת למועמדים משוב אחרי כל שלב בתהליך.
מחקר שנעשה מראה שכ- 80% מהמועמדים אומרים שהחוויה שלהם תשתפר, אם המגייסים ישמרו איתם על שקיפות ויעדכנו אותם בהתקדמות בתהליך.
ככל שהמועמדים יודעים יותר על החברה, התפקיד וסגנון הניהול של הממונים עליהם, כך יקטן הסיכוי שהם יברחו בעוד שישה חודשים כי זה לא מה שהם חשבו.
לשמור על טפסי אונליין קצרים
לא לייגע את המועמד.
ממש כמו שלא נייגע את הלקוח, כך גם את המועמדים.
יש מחקר שמצביע על זה ש- 92% מהמועמדים לא מסיימים למלא את טופס הגשת המועמדות באונליין, בגלל שהוא ארוך ומייגע.
הגדרת תהליך מיון וגיוס מאוד מובנה, עם קריטריונים מאוד ברורים לגבי מעבר משלב לשלב, ורצוי גם שיוגדרו מספר פונקציות בארגון שמשולבות בתהליך
מערכות טכנולוגיות שמסייעות בייעול תהליכים ואוטומציה –
על שימוש באוטומציה:
פה, ארגון שרוצה לעשות את התהליך יעיל יותר, חייב להשתמש יותר באוטומציה.
ויש היום כלים שיודעים לסנן קו"ח באופן אוטומטי לפי הדרישות, תיוק וניתוח אוטומטי של כל קורות החיים
מערכת ניהול גיוס ATS המאפשרת חיפוש ואיתור מועמדים בהתאמה בין דרישות המשרות לבין מועמדים רלוונטיים. הצייד משתמש בבינה מלכותית (AI) לצורך ניתוח טקסטואלי לחיפוש מדויק, לניתוח מאגרים ברשתות חברתיות ובאינטרנט ולייבא את המידע ישירות למערכת ועוד
חשוב גם לשלב פונקציונליות של מערכות CRM, כדי לנהל את כל רצף התקשורות עם המועמד לאורך הליך הגיוס ואחריו ע"י שימוש באמצעי תקשורת כתובה.
חשוב גם לשלב סקרים, ניהול של תהליכי חבר מביא חבר ועוד..
שימוש בצאטבוטים וכל הנושא של Generative AI בא לעזרתנו גם פה –
מענה פרסונלי לפניות של מועמדים, ובכך בעצם מפנה את צוות הגיוס
שליחה אוטומטית של מיילים פרסונליים, בהתאם לשלבי הגיוס השונים של המועמד
יצירת תיאורי משרה, בצורה מושכת יותר, שכתובים בצורה שמיועדת למשוך את המועמד האופטימלי
סינון ומיון אוטומטי של קורות חיים, בהתאם לקריטריונים מוגדרים מראש. זה לא רק מייעל את התהליך, אלא גם מונע הטייה בתהליך.
סיוע בזימון פגישות – ובכך חוסך את כל ההלוך חזור בתיאום הפגישות עם המועמדים
הכנה של המועמד לפני הראיון – לספק למועמד רקע על החברה ותהליך הגיוס ובכך מפחית חרדה
תקשורת לאחר הראיון – משוב למועמד באופן בונה שמציג גם נקודות לשיפור.
התועלות בעבודה עם כלים טכנולוגיים
קיצור זמן הגיוס
ייעול תהליכים והעלאת הפרודוקטיביות
הפחתת ההטייה
שיפור חווית העובד
כלים לסינון ראשוני דיגיטלי
מדידה: בחווית לקוח וגם בחווית מועמדים יש את מדד NPS
מפיצים סקר למועמדים ומבקשים מהם לדרג, על בסיס החוויה שלהם, עד כמה הם ימליצו לחברים שלהם להגיש מועמדות לאותה חברה.
בכלל, אפשר על בסיס סקר שמופץ למועמדים להבין עוד כמה דברים –
· מה היתה החוויה שלהם בשלבים שונים במסע
· מה הרושם הכללי שיש להם מהחברה
· האם הם ישקלו בעתיד להגיש מועמדות לחברה הזו?
וכן הלאה..
איך לבנות נכון את העולם של חווית המועמדים
צריך למפות את מסע המועמד, ממש כמו שממפים את מסע הלקוח –
שלב החיפוש
צריך לוודא שמודעות הדרושים מדברות את השפה הארגונית ומעבירות את הערכים ואת המסרים של הארגון באופן קונסיסטנטי בכל הערוצים.
הגשת המועמדות
לעשות את התהליך הזה כמה שיותר קל ופשוט עבור המועמדים.
תקשורת
אחרי הגשת המועמדות, הציפיה של המועמדים זה לקבל פידבק, שמישהו יחזור ויתייחס ולא יעשה להם גוסטינג. אז יש חשיבות לכמה מהר ובאיזה אופן חוזרים למועמדים.
זה המקום גם לציין שחשוב לשמור על שקיפות, גם לגבי מבנה תהליך הגיוס וגם לתת פידבק למועמד אחרי כל שלב.
שלב הראיון
אז גם פה – לנהוג במועמדים בכבוד.
זה כמעט מובן מאליו, אבל מסתבר שיש הרבה מאוד מקרים שזה ממש לא ככה.
שלב ההצעה
איזה מיינדסט ארגוני צריך לפתח כדי לייצר את חווית המועמדים הטובה ביותר
אני חושבת שהדבר החשוב ביותר זה להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד.
כמו שאנחנו רוצים שיתייחסו אלינו, כך אנחנו צריכים להתייחס לאחרים.
בהיבט הזה צריך לאמץ הסתכלות יותר מערכתית. זה כמו פאזל, כלים שלובים. דבר משפיע על דבר.
חווית מועמד קשורה לחווית העובד, והיא קשורה לחווית הלקוח, וזה קשור לתוצאות העסקיות של החברה, וליכולת שלה להרוויח הרבה יותר ולהוביל את השוק.
לכן, חשוב לאמץ הסתכלות הוליסטית, שלמה, של כל המערכת ולוודא שיש סנכרון בין כל הגורמים, וכל ההיבטים וכל התהליכים.
אם לדוגמא – לארגון יש ערכים וחזון – אז זה יבוא לידי ביטוי גם מול הלקוחות – בשיווק, מכירות ושירות, וגם מול העובדים ומול המועמדים. השפה הארגונית הזו, הייעוד של החברה צריך להיות משוקף ומונגש לאנשים, לא משנה אם הם לקוחות, עובדים, מועמדים או ספקים.
מה המחסומים שאת רואה סביב הטמעת טכנולוגיה בארגון
מתחילים עם הטכנולוגיה לפני שמבינים לעומק את הצורך ואת התהליך.
מסתכלים רק על חלק מהתהליך ואז מסתבכים עם אינטגרציה של מערכות
לא לוקחים בחשבון את חווית העובד – וחווית העובד זה לא רק היבטים של רווחה. אלא גם זה איך נראה היומיום שלו, מבחינת המערכות, עם כמה מערכות הוא עובד, וכמה מעברים הוא עושה ביום, וכמה דאטה מנגישים לו, ולאיזה צורך.. זה באמת הרבה מאוד דברים שלצערי לא ממש נלקחים בחשבון בשלב של בחירת המערכת והאפיון שלה.
פרטים על דורית שר
קישור לאתר - https://experity.co/
קישור ללינקדאין - https://www.linkedin.com/in/doritsher/
טלפון - 0548312275
מייל - dorit@experity.co (בלי il)
Tuesday May 02, 2023
Tuesday May 02, 2023
איך בינה מלאכותית וצ'ט ג'י.פי.טי. משנים את עולם הגיוס
השיחה עם ישראל רוזן, יזם עסקי, יועץ לחברות הייטק וחברות סטארטאפ
אילו משרות מושפעות ע"י בינה מלאכותית? איך היא משפרת פרודוקטיביות?
על פי מחקר של גולדמן סאקס, 300 מיליון משרות יושפעו מ AI בשנתיים הקרובות. על פי מחקר של הפורום הכלכלי העולמי, כ-85 מיליון משרות ייעלמו עד ל-2025, אבל 97 מיליון משרות חדשות ייפתחו. מקצועות שלא היו קיימים בעבר והיום כן (מפתחי אפליקציות, משפיעני רשת, אנשי פודקאסט, מנהלי מדיות חברתיות ועוד), עלינו להיות אדפטיביים. ללמוד כלים חדשים, ישפיע על כולנו.
להשתמש בכלים עצמם
לגייס אנשים שיודעים להשתמש בכלים
מה זה Generative AI - בינה מלאכותית שמייצרת לך תוכן לפי בקשה
איזה סוגי כלים חדשים יש בעולמות ה Generative AI
דוגמאות ליישומים אפשריים בגיוס:
שיווק:
פרסום המשרות
ניסוח מודעות
כתיבת טקסטים שיווקיים
איתור מקורות גיוס יצירתיים נוספים
ניסוח מיילים רגשיים יצירתיים למועמדים, מותאמים אישית
פוסטים לרשת
מיתוג מעסיק על בסיס אתר הארגון / טקסטים מתוך הארגון chat gpt , chat pdf
להתייעץ על דילמות מול מנהלים
דיני עבודה אמריקאי / אירופאי - לבדוק
חיפושים בלינקדאין - boolean strings
להסביר לנו מושגים שלא מבינים בזמן ראיון
הדרכות על גיוס למנהלים - לבנות תוכניות הדרכה
לבנות מצגות, תוכנית שנתית
תקשורים לארגון בנושאים שונים
איך אפשר לשמור על התפקיד שלך בתחום הגיוס, איך להישאר משמעותיים?
להישאר בעניינים, לתרגל, להיות פתוח, לתרגל כלים שונים
להכיר מה היכולות והכלים כדי להתחיל להשתמש בהם לצרכים שלנו כדי להישאר רלוונטיים ואפקטיביים
בין השאלות שנגענו בהן בסשן:
רקע - מה זה AI, למה הבאזז הגדול בחצי שנה האחרונה?
איך הכלים הללו משפיעים על עולם העבודה ועל התפקיד שלנו כנשות/אנשי גיוס
עד כמה ניתן לסמוך את המידע? הרי כל אחד יכול להכניס אינפורמציה לכלי - אמיתית או לא אמיתית. האם הכלי מהימן?
איך זה משפיע על עולם הגיוס?
האם יש כלי AI שיכול לעזור לכתוב פרזנטציות?
אבל יש גם הרבה סכנות
איך הגיוס יושפע מכלי AI ? איך הגיוס יהיה חכם וטוב יותר?
האם הכלי מכוון גם לעולמות שאינם הייטק, למשל עמותות? ארגונים חברתיים? האם יש לו מידע ו"טיפים" בתחום זה?
האם יש הבדל במידע הקיים בעברית או באנגלית? האם אקבל תשובות על בסיס יותר מידע אם אשאל באנגלית לעומת בעברית?
ישראל ציין שהמידע שהוזן לכלי הוא עד סוף 2021. האם המשמעות היא שאין מידע עדכני? מחקרים מהשנה האחרונה? מה קצב העדכון של הכלי?
האם אין בעיה של שימוש של הchat gpt ממחשב אישי/ חברה מבחינת המידע שנמצא עליו?
אם אשאל את הצ'ט, האם ידע להגיד לי לאיזה כלי כדאי לפנות?
מה הכלים שחשוב להכיר כמגייסים/מגייסות
https://openai.com/blog/chatgpt ובתוכו: https://chat.openai.com/
https://www.canva.com/ (שימו לב ל apps החדשים שנוספו בתוך המערכת)
https://Runwayml.com
https://Chatpdf.com (לניתוח קבצי pdf)
https://Midjourney.com (ליצירת תמונות וגרפיקה)
https://www.bing.com/ - מנוע החיפוש של מיקורוסופט שמשלב בתוכו את chat GPT
אתרים שמרכזים כלים:
https://bit.ly/ClickUp-AI_list
https://theresanaiforthat.com/
https://www.futurepedia.io/
3 הטיפים הטובים ביותר שלך למגייסות ומגייסים לסיכום - מה לעשות מחר בבוקר:
להכיר את מגוון הכלים הקיימים באתרים שמרכזים כלים (פה למעלה)
להתנסות עם כמה שיותר כלים כדי להכיר יכולות
להתחיל ליישם על פי צורך מקצועי
ליצירת קשר עם ישראל:
Israel@hrd.co.il
054-4974096
סדנאות בתחום AI בחברת HRD
למה חשוב לך לשלוט ב-CHATGPT וכיצד הוא הולך לשנות את עולם הגיוס - כלים והדגמות פרקטיות הקשורות לעלולם הגיוס https://www.hrportal.co.il/chatgpt-for-recruitment/
הרצאה בנושא CHATGPT וכלי AI לארגונים https://www.hrportal.co.il/chatgpt-lecture/
סדנה פרקטית בכלי AI לארגונים
https://www.hrportal.co.il/chatgpt-training/
זה מה שכתבו לנו בסוף הסשן:
וואו, איזה מפגש פותח את הראש. תודה רבה למורית ולישראל.
היה נהדר, תודה!
תודה על המפגש היה מענין ומעורר מחשבה
תודה רבה מורית וישראל. מעניין ומלמד.
שמחה מאוד שבאתי! דרייב משמעותי להכנס סוף סוף ולהתנסות . תודה רבה!
היה מעולה ! למדתי הרבה
תודה רבה, עכשיו זה קצת פחות מפחיד
מאד מעניין ומאד רלוונטי. אשמח לקישורים כבר להתחיל להתנסות :)
ואוו, שיחה חשובה כל כך!
תודה רבה למורית על סדנאות עדכניות שמשאירות אותנו כמגייסות מעודכנות
תודה רבה לכם. היה מעניין ומעשיר (כמו כל הוובינרים שלך, מורית 😊)
הי מעולה ממש!
תודה רבה, היה מלמד מאוד ובעיקר פתח את הראש
היה מעולה, תודה רבה! מאוד פותח את הראש
היה מעולה ומעשיר עכשיו להתחיל לתרגל תודה רבה!!!
תודה!! מעניין ופורה מאוד
תודה. הנעתם אותי לפעילות מוגברת