גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Saturday Dec 23, 2023
Saturday Dec 23, 2023
פרק 127: הרגישות והזהירות בהכנה לראיון ולגיוס בזמן מלחמה
לגייס ולראיין עובדים בזמן מלחמה זה לא כמו מצב של שגרה. אין מה להגיד, אנחנו לא בשגרה. אנחנו כן מנסים לייצר תהליך חדש, שגרה חדשה לזמן המלחמה, וזה משפיע באופן כללי על תהליך הגיוס והניהול כמובן של עובדים. אבל ספציפית על תהליך הראיונות. ואני רוצה לדבר על איך להתכונן לראיון, לראיין בזמן שגרת מלחמה.
אז אנחנו מדברים על איך להתכונן לראיון ולראיין בזמן שגרת מלחמה. אני לא אכנס לכל החלק של עבודת ההכנה של ראיון, כי זה כבר קיים בפודקאסט (פרקים 64+87). אני כן רוצה להתייחס לנושא של המלחמה. ויש לנו כמה זוויות חשוב לשים לב אליהן. אחד, לא כל המנהלים זמינים, נמצאים, מוכנים לראיין, ולכן אנחנו לפעמים צריכים להכשיר אחרים שהם לא המנהלים המגייסים כדי שיעזרו לנו בתהליך, כדי שהתהליך לא ייתקע. גם המועמדים. לפעמים לא זמינים, יצאו למילואים, חוזרים ממילואים, ככה בין לבין כל אחד והאחריות שלו או שלה.
דבר שני, רמת הריכוז והקשב והמיקוד יכולה להשתנות. אנשים, מאות אלפי אנשים מושפעים מהמלחמה בדרגה ישירה שקרובי משפחה, חברים קרובים נמצאים בצבא כרגע, נמצאים בלחימה וכמובן מי שנפגעו מה-7 באוקטובר ומכל התקופה מאז, ובתוכם גם אנשים שפונו מביתם, נמצאים במגורים זמניים, מחפשים עבודה, בין אם זמנית ובין אם קבועה לתקופה חדשה. באמת המון המון אנשים שמושפעים מהמצב וזה מכניס אותנו לאיזושהי מתיחות איזשהו מתח ממש סביב כל שיחה ושיחה.
זה מתחיל ב"מה נשמע?" "מה שלומך?" ואיזה מורכבות כזאת סביב איך עונים על זה כרגע, ודרך בירור האם זה עדיין רלוונטי?, האם זה עדיין מתאים לך? התחלנו תהליך בעבר, האם עדיין מתאים לך להמשיך. אז אני רוצה לתת ככה כמה קווים מנחים.
אנחנו צריכים להמשיך לנהל תהליכי גיוס אנחנו מדברים על החוסן של העורף. החוסן הכלכלי, ניקח את זה בצורה הכי הכי רחבה של מדינת ישראל, אבל בוודאי של כל ארגון וארגון. אם תשאלו, חיילים שנלחמים בחזית, חלק גדול ממה שאנחנו שומעים זה "אנחנו נלחמים בשביל שהעורף ימשיך להתקיים, בשביל שאפשר יהיה להמשיך לקיים את מדינת ישראל, לקיים את העבודה, העסקים".
החיילים גם רוצים שיהיה להם לאן לחזור, אז אין הרבה טעם בזה שכולנו נשאר ככה באיזה שיתוק, למרות שבתחושה האישית של כל אחת ואחד מאיתנו, הרבה פעמים בשבוע אנחנו מרגישים את השיתוק, את ההשתבללות הזאת. אבל אם אנחנו מדברים כן על חזרה לשגרה וחזרה לעבודה אז אנחנו מתחילים מזה שברור לנו שצריך להמשיך לעבוד, צריך להמשיך לגייס (כמובן אם הארגון נמצא במוד הזה, מוד של תפקוד, של עבודה, של גיוס עובדים). ברור לי שיש איזשהו אחוז, מהסקרים עלה משהו כמו 15% מהארגונים שכרגע בעצירה של גיוסים וזה גם מובן וברור. אני מתייחסת לכל השאר, אל אלה שעדיין מגייסים.
אז איך אנחנו מבינים את זה? אנחנו מבינים את המסר הכללי שאומר אנחנו ממשיכים לגייס. בתוך זה חלק מהמנהלים לא תמיד זמינים ולכן ההמלצה החמה שלי היא לא לעכב ולחכות לתהליך עד שאותו מנהל מגייס או אותה מנהלת מגייסת יחזרו לתפקוד, יחזרו לעבודה, אלא בעזרתם או בעזרת ההנהלה הבכירה יותר, לבנות תהליך חלופי, לבנות שאלון להכנה לראיון ולהתייעץ עם המנהל המגייס, מנהלת מגייסת, על אותו שאלון, כדי שגם אם הם לא נמצאים, מישהו אחר יוכל לראיין עבורם, במקומם.
אני אגיד רגע בסוגריים: יש ארגונים שממש בצורה עקרונית (לא רק במלחמה), לא המנהל המגייס מראיין לעצמו, או מראיינת לעצמה, אלא מגדירים פרופיל ונותנים לאנשים אחרים שיראיינו, דווקא. כדי שיהיו פחות הטיות, כך שזה לא איזו גישה מאוד חריגה או מאוד בעייתית. כמובן שזה פחות נוח לנו שמישהו אחר ייראיין עבורנו כמנהלים מגייסים. אבל כן, לצורך ההמשכיות, לצורך התפקוד של הארגון, זאת גם אופציה לא לחכות לאותם מנהלים מגייסים אלא לגייס עבורם.
כמובן אחרי יישור קו איתם והגדרה מאוד מאוד מדויקת של התפקיד, של המצבים שהולכים להיות בתפקיד, של איך מתפקד מישהו מוצלח מאוד, מוצלחת מאוד באותם מצבים, ואיך מתפקד מישהו פחות מוצלח. כדי לשאול ולבקש דוגמאות מהעבר ולוודא שהתפקוד של אותו בן אדם בעבר תואם את מה שהמנהל/מנהלת הגדירו עבורנו. אז זה עבודה הכנה מאוד מאוד יסודית עם מנהל מגייס, יכולה לעזור לנו לראיין גם כשהוא או היא לא נמצאים, בין אם זה כי הם כרגע לוחמים בחזית ובין אם זה כי הם כרגע בבית מטפלים בילדים כי הבני/בנות זוג נמצאים בחזית.
בשני המקרים, היכולת שלנו לייצר שם המשכיות מאוד מאוד משמעותית גם עבור אותם אנשים עצמם, כשהם יחזרו יהיה להם צוות מתפקד ולא הכל יוקפא או ימתין להם לחזרה מהשטח.
המשלים של זה זה המועמדים. מה אנחנו עושים עם מועמדים שנמצאים כרגע בתהליך הגיוס אבל יצאו למילואים או שמשהו בתהליך שלהם התעכב או שהיו צריכים להתפנות מהדירה שלהם בגלל שהם בצפון או בדרום וככה תהליכים השתבשו.
אז אני ממליצה קודם כל על גמישות. גמישות מאוד מאוד גדולה גם בשעות, גם בזמינות של המראיינים למועמדים. אם בעקבות אירועים בבית משהו השתנה. אני ממליצה גם לעשות את המקסימום שאפשר בשביל גמישות, בלחכות למועמדים, אם היו מועמדים טובים לוודא שאנחנו מחכים להם למרות שאולי הם במילואים או בתהליכים.
ברור לי שזה לא פשוט בעיקר כשהמילואים הם ארוכים אבל כמובן שהחיילים שלנו עושים את המקסימום עבורנו, ולכן אנחנו רוצים רוצים תמיד לעשות את המקסימום עבורם. לוודא שלא מפלים או לא פוגעים באף אחד בגלל שהוא או היא עושים מילואים. כן הייתי ממליצה להתגמש מבחינת ראיונות בזום, להתגמש מבחינת זמינות לראיונות וגם אם אין שום ברירה ואנחנו חייבים להתקדם בגיוס אבל אותו מועמד/מועמדת עדיין נמצאים במילואים, לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם. גם לעזור להם להתקבל ואם אין אפשרות ולא הייתה ברירה והיינו חייבים לגייס, אז לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם, גם בתהליכי גיוס לארגונים אחרים.
זה יכול להיות ממש להעביר את קורות החיים שלהם, זה יכול להיות לעשות איתם ראיון כדי לתת להם טיפים עליהם כמתראיינים. זה יכול להיות לחפש עבורם משרות בקבוצות של מגייסות/מגייסים שאנחנו נמצאים בהן, באמת האנלוגיה הכי טובה היא למועמדת שיוצאת לחופשת לידה. הרבה מאיתנו חוו את החוויה של להיות בחופשת לידה, לחפש עבודה בחופשת לידה או אפליה על רקע הריון ולידה. אנחנו שומעים מעוד ועוד מועמדים או אנשי מילואים שהם חווים חוויות כאלה או מתחילים לחוות חוויות כאלה של תופעות שאנחנו מכירים אותן מהאפליה סביב הריון והורות בעבר.
אז גם שמענו קצת קצת, התחילו להישמע קולות של אימהות שפוטרו עקב זה שהן היו צריכות להיות יותר בבית בגלל בני זוג במילואים. אבל מהניסיון ומההיכרות במבצעים קודמים, במלחמות עבר, הסיפור של פגיעה במילואימניקים מתחיל. ככל שהלחימה תימשך ויהיה קשה לשמר את התהליך, אנחנו נראה את זה יותר ויותר. אז ההזמנה היא להיות רגישים למועמדים בתוך התהליך, וזה אומר גם להתגמש בשעות, וזה אומר גם ככל האפשר לעזור להם, אפילו אם לא הצלחנו לגייס אותם אלינו.
הנקודה האחרונה היא סביב הראיונות עצמם. אנחנו יודעים שרמת הריכוז, רמת הקשב, רמת הפוקוס של כולנו, כמעט כולנו, כנראה בימים האלה היא שונה מהרגיל. אנחנו הרבה יותר בקלות מוסחים. אנחנו לפעמים צמודים לטלפון, אנחנו קצת פחות אולי שמים פוקוס על הופעה חיצונית, אולי יותר במתח או בלחץ לכל רעש שאנחנו שומעים בחוץ מפחד שזה אולי אזעקה. כל מיני דברים שבראיון יכולים "להרים גבה":
למה היא מסתכלת בטלפון כל הזמן? מה הוא קופץ? למה הוא ככה מגמגם תוך כדי? כל מיני תגובות כאלה שהאמת שתמיד הייתי אומרת - רגע, אל תשפטו את ההתנהגות בזמן הראיון, תבדקו, תוודאו שאתם שופטים על התנהגות עבר במצבים ספציפיים כי ההתנהגות בזמן ראיון הרבה פעמים מטה אותנו. מטה ומטעה.
אני רוצה להזמין רגישות יותר מהרגיל, לזכור כולנו, שלכולנו יש היום ככה עוד דברים שקורים בחיים, עוד סיפורים שמשפיעים עלינו, ואי אפשר שלא ישפיעו. זה יכול להיות קרובי משפחה, זה יכול להיות פשוט אנשים שאיכפת לנו מהם, או אפילו משהו ששמענו בחדשות דקה לפני הכניסה לראיון משפיעים עלינו על הרגישות שלנו, על המתח שלנו. אני מזמינה, ממליצה גם להיות רגישים בעצמנו, רגישים, רגישות בעצמנו, וגם לעודד את המנהלים להיות יותר רגישים מהרגיל. פחות מהירים לשפוט לחומרה אנשים על זה שהם לא.. "מושלמים" בהתנהגות שלהם בראיון. לעודד את הרגישות, אפילו לעצור ראיון באמצע, להזמין אנשים ככה לשטוף פנים, להתאפס, להתאושש אם מרגישים שככה משהו עובר מתוח מדי, לחוץ מדי, או לשאול בצורה מאוד מאד עדינה, מאד זהירה: "את נראית לי מאוד במתח, מאוד בלחץ. קורה משהו, הכל בסדר, זה קשור לראיון? זה קשור למה שקורה בחוץ? את צריכה עוד זמן? את רוצה שנקבע מחדש עוד ראיון? אתה רוצה שנתאם מחדש?"
להיות הרבה יותר גמישים, הרבה יותר רגישים לזה שאנשים לא עצמם היום בראיונות, יותר מתמיד. זה היה נכון תמיד אבל היום יותר מאי פעם המצב פשוט מייצר את זה, מייצר ממש עצבים חשופים לכולנו. אני יודעת להגיד על עצמי שאני הרבה פעמים באמצע יום שומעת משהו, חושבת על משהו ופתאום עולות לי דמעות. אין לי כרגע אף בן משפחה או מישהו קרוב שנלחם ועדיין רמת הרגישות, רמת הלחץ היא מאוד גבוהה, המתח גבוה לגבי כל בן אדם שאנחנו מכירים מקרוב, מרחוק ולכן גם המועמדים שלנו נמצאים במקום הזה.
אני מזמינה אתכם להיות אקסטרה רגישים, אקסטרה רגישות למעמד הזה, למורכבות שיוצרים היום ראיונות. בתקופה הזאת זה לא צריך להגביל אותנו מלקיים ראיונות, אבל זה כן צריך לגרום לנו להיות יותר רגישים ולעודד אותנו לדבר עם מנהלים, לדבר עם מראיינים. להזכיר גם להם, למראיינים/למראיינות, בתוך הארגון להזכיר גם להם להקל קצת לשפוט קצת פחות לחומרה את המועמדים שלנו.
אני אשמח לשמוע אם הנקודות האלה היו לערך עבורכם, ואם יש עוד שאלות שקשורות לגיוס בכלל, או לגיוס בזמן המלחמה, תשלחו לי הודעה Morit@morit.co.il, או בפייסבוק, בלינקדאין, מוזמנים להיות איתי בקשר, בוואטסאפ, ושיהיו לנו בשורות טובות וימים שקטים יותר. ביי, שבוע טוב.
Tuesday Dec 12, 2023
Tuesday Dec 12, 2023
אחת השאלות שחוזרת הכי הרבה זה איך אנחנו מבררים מוטיבציה, יציבות התעסוקתית אצל מועמדים, דווקא היום, דווקא בזמן מלחמה, בתקופה שאולי חלק מהאנשים הוצאו לחל"ת ומאוד ממהרים, מאוד בלחץ למצוא עבודה אחרת, גם אם הם מגיעים מרקע לא רלוונטי או לא מתאים.
אנחנו שומעים מועמדים אומרים כן, כן, כן, זה ממש מתאים לי, אני מאוד רוצה, ויש חשש אצל מגייסות שהוא מאוד מובן, שאנשים יתחילו עבודה ומהר מאוד, או תוך חודש חודשיים יגידו, טוב, זה לא מתאים לי, זה לא רלוונטי, או אפילו תוך זמן קצר. גם אם החשש לא אצלכם, אז בהחלט מהצד של המנהלים המגייסים.
זה נכון תמיד, אבל עוד יותר כרגע, כשיש באמת כאלה טלטלות שעוברות על השוק, על המשק, נכון לבדוק את המוטיבציה. אני רוצה להביא לכם בתקציר את הנושא של מוטיבציה, איך מבררים מוטיבציה, איזה שאלות אני ממליצה לשאול. איזה שאלות יהיו נכונות תמיד לא רק בזמן מלחמה, אני אנסה לתת טיפה את הדגשים שהם יותר רלוונטיים כרגע, ולהגיד שאנשים מנצלים הזדמנויות של עצירה טבעית, של שינויים טבעיים (או שינויים "שלא כדרך הטבע" במצב של מלחמה), גם כדי לעשות שינויים אמיתיים במסלול הקריירה שלהם.
רואים את זה בצורה מאוד מאוד טובה אצל נשים. מסלול הקריירה של נשים, הרבה פעמים קוראים לו מסלול "ספירלי" כי באופן טבעי אנחנו עוצרות בחופשות לידה בשינויים שקורים בחיים. באופן אישי אצלי זה קרה גם כשהתגרשתי גם כשהתחתנתי זה השפיע על מסלול הקריירה שלי, בוודאי בחופשות הלידה. ממש בכל חופשות הלידה שהיו לי, כשחזרתי חזרתי לתפקיד שהיה שונה.
בתוך הארגון עברתי לתפקיד ייעוצי מול יחידה אחרת, ובלידה השלישית גם ממש, בחרתי לעזוב את הארגון. אני קוראת הרבה ורואה שזה משהו שמאוד מאפיין נשים. עצם העצירה שיש לנו סביב שינויי חיים, הנקודה שבה אנחנו, כשמשהו מטלטל אותנו, חיובי או שלילי, מטלטל אותנו, את עולמנו, גורם לנו לעצור ולשאול, רגע, האם אני במקום שנכון לי? שטוב לי? האם אני מרוצה ממה שאני עושה כרגע?
אלה גם חלק מהסיבות שראינו גם בשנים של הקורונה, הרבה מאוד אנשים פתאום מתפטרים ולא חוזרים לתעשייה שהם יצאו ממנה. הסטטיסטיקה דיברה על משהו כמו 65% מהמתפטרים בתקופת הקורונה, ב-2020-2022, שלא חזרו לתעשייה שהם יצאו ממנה.
אז קודם כל אני רוצה להגיד, זה לא מפתיע שאנשים מגיעים אליכם כרגע, בזמן המלחמה, שמגיעים מרקע שונה, מהיסטוריה אחרת, ואומרים, מתאים לי לעבור אליכם, מתאים לי לעבור לתחום מקצועי חדש, שונה, להתחיל ללמוד, להתחיל ללמוד משהו חדש, זה לא מפתיע, זה לא צריך להיות לכם מוזר. אנשים עושים מעברים בין תחומים, זה הדבר הכי טבעי, גם בשנים האחרונות אבל עוד יותר כרגע בעקבות המלחמה.
מה שכן האחריות שלנו היא לבדוק אם אותו תחום שאותו אדם מנסה לעבור אליו הוא באמת נכון, עבורו או עבורה. יש לנו פה באמת גם אחריות בנקודה הזאת, כשאנחנו אלה שמראיינים. אנחנו אלה שפוגשים את המועמדים ויכולים לעזור להם
ולהגיד "תשמעי, זה לא ממש מתאים לך. אני מבינה שזה משהו שזה לא מתאים לך, כמו שמסקרן אותך, מושך אותך, אבל בואי אני אגיד לך למה זה פחות רלוונטי". אבל בשביל שנוכל להגיד את זה אנחנו צריכים לדעת לשאול נכון ולברר ביחד איתם את המוטיבציה שלהם. חשוב לי להגיד, רובנו לא יודעים להגיד מה המוטיבציה שלנו. רובנו לא יודעים להגיד מה מניע אותנו.
ואני רוצה רגע טיפה להסביר על המושג הזה "מוטיבציה".
כשאנחנו מדברים על מוטיבציה, על דרייב, מה מניע, אנחנו מדברים על מה "דוחף אותנו" מבפנים. המחקרים בעיקר של דסי וראיין ויש עוד כמובן, מדברים על ההפרדה בין מוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית. בכלל המילה מוטיבציה יוצאת מהמילה motive,מניע, אנחנו מחפשים את מה דוחף אותנו, מה מניע אותנו.
מוטיבציה חיצונית זה כשאנחנו עושים משהו בשביל פרס או כדי להימנע מעונש,
ניקח את זה באנלוגיה לעולם בחוץ פרס זה כשאני אומרת לילד שלי אם תסיים לאכול את הארוחה תקבל קינוח או עונש: אם לא תסיימי לאכול לא תוכלי לשחק בפלייסטיישן, במחשב, בטלפון. שניהם, הפרס והעונש, הם דוגמאות למוטיבציה חיצונית. למרות שכמובן זה מחובר לרצון הפנימי, לחשק לשחק, בוודאי עם טלפונים ומחשבים, אנחנו יודעים כמה זה יכול להיות חזק, אבל זה עדיין משאיר איזושהי חוויה של כפייה, של כורח, לא איזה משהו שדוחף אותנו מתוך רצון, מתוך עניין פנימי.
אם יש לכם, בואו נשאר באנלוגיה של האוכל, אם יש לכם ילד שלא רצה לאכול משהו, לא משנה כמה פרסים תבטיחו לו הוא לא ירצה לאכול את זה, פתאום כשהוא רואה את החברים שלו אוכלים את זה, או כשיש משהו שפתאום נדלק באיזה יום, פתאום הוא אוכל משהו שבחיים לא דמיינתם שהוא יאכל, וזה יקרה כשזה יגיע מבפנים, למשל מתוך הרצון להיות כמו כל החברים. זה בכלל לא קשור לתגמול חיצוני, אלא לתחושה הפנימית. זה ככה, קצת על אותה אנלוגיה של האוכל, לפחות מה שאני חוויתי בחוויה האישית שלי עם הילדים, שלא תמיד רצו לאכול כל דבר.
כשאנחנו לוקחים את זה על הנושא של תעסוקה, לכולנו משלמים, כל עוד אנחנו לא באים בכובע של התנדבות, לכולנו משלמים על מה שאנחנו עושים, וישלמו – התגמול החיצוני – ישלמו, לא ממש משנה באיזו עבודה נבחר. כלומר, אותו בעל תפקיד, אותה אשת מקצוע, יכולה למצוא עבודה, חמישה, עשרה, חמישה עשרה מקומות שונים, וכולם ישלמו.
כך שהסיפור של "משלמים לי" כסיבה לעשות את העבודה, הוא לא תמיד, הוא לא קריטריון. וגם אפילו מומחי שכר יגידו לכם שאתם חייבים משהו כארגון מגייס, שהוא מעבר לשכר שיניע את האנשים, כי אנחנו בוחרים מקום עבודה לא רק בגלל שכר, תמיד יהיה מישהו שיציע שכר גבוה יותר מכם.
אנחנו רוצים משהו שיחבר אותנו למקום העבודה, לאנשים, לסוג העשייה, לכל אחד מאיתנו יש דברים אחרים שהיו מוטיבציה פנימית. מה מניע אותנו מבפנים, אותה מוטיבציה פנימית שחזקה יותר מהחיצונית.
הרבה פעמים קשור מאוד לנושא של הנאה. יש חיבור מאוד חזק בין הנאה ב-א' והנעה בע'.
מה אני נהנית לעשות?
מה כיף לי לעשות?
מה הייתי עושה אפילו אם לא היו משלמים לי?
או אפילו אם ישלמו לי פחות, ועדיין, יהיה לי חשוב לעשות את זה.
דווקא אם נסתכל על התקופה האחרונה, על ההתנדבויות הרבות שיש, על העשייה הגדולה, תחשבו על עצמכם מה הדברים שעשיתם גם כשלא שילמו לכם, אלה הדברים שיש לכם לגביהם מוטיבציה גבוהה. כשאנחנו מחפשים את החיבור בין מוטיבציה פנימית גבוהה, לא למשהו שהוא קשור לתגמול חיצוני, ולהנאה רבה מאד, לסיפוק גדול מאד, לכן השאלות שאני ממליצה לשאול מאזנות את החיובי והשלילי במקום הזה של ההנאה.
זה מתחיל ממה ממש נהנית לעשות בעבר בעבודה, אני רוצה להסתכל על העבר לא כדי להגיד את חייבת להישאר באותו מסלול קריירה, אבל אני כן רוצה שבתפקיד העתידי יהיו לך גם דברים שתהני לעשות. אני אשאל ממה מאוד נהנית בעבר, בעשייה שלך, בתפקידים שונים שעשית? מה החלקים שמאוד נהנית מהם? איפה מאוד נהנית אפילו שהיה מאתגר, אפילו שהיה קשה?
אם אנחנו רואים משהו שבעבר נהנית לעשות אותו גם כשהוא קשה, גם כשהוא מאתגר, אז זה אומר שיש שם איזשהו דרייב פנימי מאוד חזק.
בואו ניקח כדוגמה את התפקיד של מי שאחראי או אחראית על שירות הלקוחות, האסקלציה של האסקלציה. תחשבו על האחראית של האחראית, מי שמגיעות אליו/ה כל התלונות, מבלה יום שלם בלשמוע תלונות. תחשבו במוקדי שירות לקוחות כאלה. בשביל להצליח להחזיק בכזה תפקיד לאורך זמן, שנה, שנתיים, שלוש, ויש כאלה שאפילו זה המקצוע שלהם במשך שנים, זאת צריכה להיות מישהי מאוד מאוד להנות לשמוע תלונות, לפתור בעיות לאנשים.
עכשיו, זה לא חוויה נעימה לשמוע תלונות, אבל כן היא צריכה ליהנות מלהעביר בן אדם ממצב שהוא התקשר בתסכול, במצב שהוא מאוד מאוד מרוצה ואומר בסוף תודה על השירות. עצם הליווי בתהליך הזה, עצם היכולת לפתור לאנשים בעיות שמקשות עליהם, משבשות להם את החיים שלהם, זה האתגר לחלק מהאנשים וזאת ההנאה מהתפקיד לאותם אנשים.
אז אני מחפשת לשאול, מציעה לשאול ממה נהנית בתפקיד אפילו כשזה היה מאתגר, אפילו כשזה היה לא פשוט. כי אם תמצאי את הדברים שהאדם נהנה מזה אפילו כשזה מאתגר, זה סימן, זה רמז, שהאדם יחזיק מעמד בתפקיד, ואפילו יהנה ממנו לאורך זמן. שאם יהיו לו/לה אתגרים כאלה בתפקיד העתידי, הם יאפשרו לו ליהנות לאורך זמן מהתפקיד, אפילו שיהיו אתגרים ואפילו אם יהיה קשה.
חלק מאיתנו מאוד מאוד נהנים מללמוד ולהתפתח, ולכן אנחנו לפעמים עוברים מתפקיד לתפקיד רק בשביל ללמוד ולהתפתח, לפגוש אנשים חדשים,לפגוש אתגרים חדשים, להיות כל הזמן באיזושהי תחושה של התקדמות, התפתחות, התמקצעות.
המשלים של זה, בצד השלילי, זה ממה לא נהנית בעבר, מאיזה חלקים בתפקיד פחות נהנית, איזה חלקים בתפקיד היו פחות מהנים, היו יותר מבאסים, כאלה שאם כל התפקיד היה כזה, לא היית פונה אליו אפילו אם היית בוחרת, לא היית בוחר/ת כזה תפקיד.
שוב, אנחנו מסתכלים כל הזמן על העבר, כי בין קשה עד בלתי אפשרי לנבא בצורה טובה, ממה אני איהנה בעתיד. אבל אם אני מסתכלת על העבר, אני יכולה להגיד ממה נהניתי, וגם ממה לא נהניתי. אז אני רוצה לשאול ממה נהנית וממה לא נהנית בעבר, מה ביאס אותך, מה תסכל אותך בתפקיד בעבר, ולבקש דוגמאות.
דרך אגב, בשני הצדדים אני רוצה לבקש דוגמאות, כי כשאני אשמע דוגמאות קונקרטיות כאלה מהיום יום, אפילו לא בשביל לחפור בהן (כמו בשאר הדוגמאות ב"ראיון התנהגותי-מצבי", אבל קצת לראות את הדברים שנהנית ושפחות נהנית מהן אני אוכל להסתכל על התפקיד העתידי ולהגיד, אוקיי, האם האיזון בתפקיד העתידי הוא נכון? תואם את האיזון של הנאה חיובית/שלילית אצלך.
אני רוצה ליצור איזון של 80-20, ש-80% מהתפקיד העתידי הוא דברים שנהנית מהם, אפילו כשהם היו קשים, אפילו כשהם היו מאתגרים. וש-20% מהתפקיד העתידי, זה הדברים הפחות מהנים, היותר מאתגרים, היותר קשים. איזון כזה מאפשר לי להחזיק לאורך זמן בתפקיד, גם כשיש בו עוד דברים פחות טובים, שיותר מבאסים אותי.
ככל שהחלק של הדברים שפחות נהניתי מהם בעבר הולך וגדל, היכולת שלי להתמיד איתם, הסיכוי שלי להתמיד לאורך זמן יקטן. כלומר, גם אם האדם אומר "לא נהניתי מזה אבל אין בעיה אני אסתדר" אם החלק שלא נהנית מהם גדול מ-20%, היכולת להתמיד רק בגלל שזו מלחמה וזה נורא חשוב, היכולת הזו קטנה. במצב כזה, כל הצעה חלופית מהר מאד תעברי אליה.
עכשיו, במקום לשאול מועמדים איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים, מה את חושבת תרצי לעשות כשתהיי גדולה, כל מיני שאלות כאלה שאנשים צריכים להמציא לנו או סתם לפנטז, תתעסקו בעבר, תראו מה הדברים שהם באמת עשו, באמת נהנו מהם בעבר, כדי שתוכלו אפילו להכוון אותם, לעזור להם ולהגיד להם, תראי, אמרת שאת מחפשת תפקיד ניהולי, אבל אני רואה שפחות נהנית מהדברים הניהוליים בעבר, אז אולי זה לא הדבר הנכון עבורך בעתיד.
יש לנו בתפקיד כמגייסות ומגייסים, הזדמנות מאוד מאוד גדולה במעמד הזה, בנקודה הזאת שאנחנו מראיינים, שאנחנו יכולים לתת לאנשים כמו סוג של יועץ תעסוקתי, יועצת תעסוקתית, לתת פידבק ולהגיד תראי, אני מבינה שאת מחפשת א' אבל מהתשובות שלך על ממה נהנית, ממה פחות נהנית, מה הדברים שיותר מאתגרים אותך, פחות מאתגרים אותך, נראה לי שהכיוון הזה פחות נכון עבורך.
יצא לי כמה פעמים להגיד את זה לאנשים בראיון, והם מאוד מאוד הודו, מאוד העריכו את הפידבק ואת העזרה, שבאמת הצלחתי לעשות להם "שיפט" אפילו קטן בנקודת החשיבה ובחיפוש של התפקידים שהם חיפשו לעצמם. תעזרו לאנשים כי נורא קשה לנו לצאת מעצמנו, לשאול את עצמנו ממה אני נהנה, ממה אני נהנית, מה כיף לי. לפעמים רק בתוך שיחה עם מישהו אובייקטיבי, חיצוני, דווקא מישהו שלא מכיר אותי כמוכם, כמו מראיינת, מראיין, כזרים למועמדים, רק אז אפשר פתאום, נקרא לזה, להפיל "אסימונים" או לקלוט משהו לגבי עצמי.
אל תצפו שאנשים ידעו להגיד לכם מה המוטיבציה שלהם, ממה הם נהנים, מה מניע אותם, אלא תנסו אתם לעשות את הבירור הזה עבורם, וגם לשקף להם את זה בסוף, ולתת להם את הפרספקטיבה, מה הבנתם לראות אם הבנתם נכון, ממה הם נהנים, ממה הם פחות נהנים
אני אגיד, מועמדים יכולים לתת לכם הרבה דברים, יכולים לתת לכם דוגמאות, ואתם יכולים לפרש, ואחרי שהבנתם אם הם נהנו בעבר, לעשות את החיבור לתפקיד העתידי אצלכם. האם אתם רואים את החיבור הזה, האם אתם רואים את האיזון הנכון (80/20) בתפקיד העתידי, עבור אותו מועמד, עבור אותה מועמדת.
בקונטקסט היום של המלחמה, נוסיף עוד משפט אחד, אנחנו יכולים גם לשאול מה השתנה בעקבות המלחמה? מה את רואה על עצמך היום מאוד מאוד חשוב לך? מה מאוד חשוב לך שיהיה בדברים שאת עושה ביום יום? ממה את מאוד נהנית, שכבר עשית אפילו, זה יכול להיות גם שבוע או שבועיים האחרונים, אולי אפילו אם התנדבת באיזה מקום ופתאום גילית על עצמך משהו, מה השתנה בתקופה האחרונה שפתאום את מבינה אחרת את עצמך ודוגמאות, דוגמאות.
תאספו כמה שיותר דוגמאות כדי לראות האם זה משהו שהוא, איזה אתגר של יום-יומיים, כן? ללכת, נגיד, לעשות קטיף פירות. יכול להיות משהו שאני מאוד אהנה ממנו, אבל יחזיק ליום-יומיים. לא בהכרח משהו שאני נהנית ממנו לאורך זמן, אני נהנית מה יכולת אולי לעזור, נקודתית.
יש אנשים שגילו דרך עשייה מזדמנת כמה הם אוהבים את זה והתחילו אפילו לחפש הזדמנות לעבוד בשכר בכזה סוג של פעילות שהם פשוט לא נחשפו אליה קודם אז תשאירו איזה שהוא מקום סביב המלחמה לפוטנציאל לגלות ביחד עם המועמדים, שיש דברים שהם לא עשו קודם אבל כשהם עושים אותם היום פתאום הם מגלים שיש להם איזשהו כיוון חדש שהם מאוד נהנים ממנו.
בעצם יש פה הזדמנות מאוד גדולה בשבילם, אפילו כשזה קשה אפילו שזה מאתגר לפעמים אפילו שזה בשכר יותר נמוך לפעמים אפילו שהם צריכים ללמוד הם צריכים להתחיל מאפס, והם כבר היו בשלב מתקדם אולי בתחום אחר. תזכרו שאנשים מנצלים את התקופה הזאת לעשות מעברים, שינויים משמעותיים בחיים שלהם ותעזרו להם, תתמכו בהם בזה, זאת הזדמנות באמת גדולה לכולנו להיות פה אחת בשביל השנייה, אחד בשביל השני.
נאחל שהמלחמה הזאת תעבור כמה שיותר מהר, שכל החיילים יחזרו הביתה לשלום, והחטופים והשבויים לכולם לכולם מחכים בבית.
נאחל בשורות טובות ושיהיו ימים טובים יותר
חנוכה שמח ככל האפשר
ביי לכולם
Sunday Dec 03, 2023
Sunday Dec 03, 2023
איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי
ורד חורי היא הבעלים ומנכ"לית EWISE – חברת שיווק, אסטרטגיה ותוכן
בעצם אנחנו מדברות על תקשורת עם מועמדים, בפרסומים שמושכים אותם להגיש קו"ח
זה אתגר שיש תמיד, איך לכתוב ולמשוך אנשים שלא מכירים את הארגון, ולהעביר אותם מחוסר היכרות להגשת קו"ח. זה "מכירה" קשה יחסית. המלחמה מגבירה את הקושי עוד יותר, כי המועמדים חוששים לעזוב מקום עבודה, חלק עוברים תהליך ואז מסירים מועמדות.
אנחנו מדברים על איך לכתוב מודעות ולהתמודד עם כל האתגרים הללו:
לגרום למועמדים לעצור ולהתעניין (Know)
לאהוב את מה שהם רואים (Like)
ולסמוך מספיק על מה שראו כדי להגיש קו"ח (Trust)
וגם אח"כ להישאר בתהליך – ולשמור על קשר עם הארגון
איך לכתוב ולגרום למועמדים לעצור. איזה תכנים, איך לנסח כדי שגם יסקרן, וגם יצור עניין ויתפוס את העין של מועמדים רלוונטיים
זו שאלת השאלות. נתחיל קודם כל בהיכרות עם הקהל. האם אתן ואתם בהיכרות גבוהה עם הקהל? גם באופן כללי וגם ספציפית עכשיו. בתהליכים אסטרטגיים שאנחנו עושות ואפילו בשביל יצירת תוכן ברשתות חברתיות אנחנו קודם כל מכירות מאוד מאוד טוב את הקהל. אז אנחנו באות 'מבחוץ' כחברה חיצונית וזה מאוד לגטימי אבל אני רוצה להגיד לך שאצל רוב הלקוחות שלנו התהליכים שאנחנו עשינו גילו למחלקות הגיוס דברים חדשים או פשוט חידדו את המסרים הקיימים. לכן אני ממש ממליצה לא לדלג על תהליך של מחקר גם אם נדמה לכן שאתן מכירות את הקהל מצוין.
אז תרשמו כמה דברים שכדאי לבדוק:
קודם כל לבדוק קהל מגוון: כאלו שבארגון, כאלו שעזבו וכאלו שהיו בתהליך ולא התקבלו או בחרו שלא להמשיך. מהם צריך להבין:
מה המשרה ומה התפקיד בדיוק אומר. תבינו את העשייה ממש בניואנסים שלה ואם זה שטח לכו לראות בשטח. דווקא עכשיו אם יש ירידה בעומס זה זמן מעולה ממש לעשות את כל ההיכרות הזו!
מה חשוב להם במקום עבודה ובעבודה שלהם.
במה מקום העבודה אצלכם טוב. אצל חדשים בארגון אפשר גם לבדוק מה הם חשבו לפני שבאו ומה הפתיע אותם.
מבחינת סורסינג להבין מאיפה היגעו למשרה ומאיפה הם יודעים שמחפשים משרות היום
עם כל הדברים הטובים חשוב גם לתחקר את מה שפחות טוב – להבין מה הסיבה שהם נשארים, מה מידת המחוברות וגם למה עוזבים או יעזבו – כלומר במה החברה לא מצטיינת.
בלתחקר את מה לא טוב תוכלו לייצר את גבולות הגזרה של המסרים. כלומר נתמקד במה שטוב אצלנו ומבודל בשוק ולא נבטיח דברים שאין לנו. זה מגביר אמינות ומקטין ציניות.
חוץ מזה שאני חושבת שאם תעבירו מסרים ששמעתם ותשפרו לאנשים את התנאים זה יחזור אליכם בחמ"ח, בניודים פנימיים ובפחות עזיבה. לארגון מגייס יש משמעות אדירה בעיני וזה מתחיל בזה שלכולם בארגון יש אחריות על זה שיהיה לכולם כמה שיותר טוב!
מה דעתך על קמפיינים של 2-3-שגר, RTM (Real Time Marketing)
בתחילת המלחמה היו שהשתמשו ב RTM – כמו – 2-3-שגר, או "ביחד ננצח", ודי מהר זה הפך מאוס… עד מעצבן. גם כל קמפיין ששידרו יותר מדי פעמים יצר אנטי אחרי זמן. מה האיזון בין תוכן אפקטיבי אבל שלא יהפוך מאוס אם עושים ממומן, או מעלים את אותו פוסט כמה פעמים.
אני נגד לעלות משהו פעמיים בכל מקרה. אני חושבת שתוכן זה דבר דינמי, בהתאמה לאנשים ואפשר וצריך לעלות דברים כמה פעמים אבל מכיוונים שונים. זה גם חוזר מבחינתי למה הקהל רוצה ומה יש לנו להגיד. כי אפשר לעלות את אותה משרה אבל כל פעם בזווית אחרת. נגיד שיש לי משרה למחלקת שיווק, משרה זוטרה. אז פעם אחת אולי אוכל לדבר על מנהלים אדירים ופעם אחרת על אווירה מצוינת ופעם שלישית לשים דגש על ההזדמנות כי זה לקרוע את התחת אבל לצאת עם ידע מדהים לכל המשך הקריירה המקצועית. תחשבו על ההבטחות שיש לתת ואפשר כל פעם לשים זרקור אחר כי אנשים שונים נמשכים למסרים שונים.
מבחינת RTM זה תמיד ריסקי אבל אני בעד לעשות ומקסימום זה יצליח… לזכור לא לשחוק, לזכור שזה מאוד זמני והאמת שכדי לעשות את זה נכון ומהר – מרבית מחלקות הגיוס שאני מכירה לא באמת יכולות לעמוד בקצב.
מה לעשות כדי ליצור תחושה אישית, חיבור, שיגרום לאנשים לאהוב ולהתלהב מהארגון
כתיבה מדברת, שפה של הארגון. אנחנו עובדות עם שטראוס מים קריירה ומנהלות את המדיה החברתית כבר שנים, לדעתי שמונה שנים. זכינו בשנתיים האחרונות בפרסים ואני רוצה להגיד לך שעשינו שם עבודה מצוינת כי בעיקר איפשרו לנו להוציא את המיוחדות שלהם החוצה ובצורה שלא מתנצלת ולא מתחבאת. עם כזו חברה כיפית ומיוחדת והרשתות החברתיות וכל העבודה של קמפיינים, גיוס וחמ"ח פשוט הוציאה את זה החוצה.
איך לגרום להם להביא חברים, לספר על מה שהם רואים. להיות ויראלי בזמן מלחמה
אחלק את זה לשניים – יש משרות שהן יותר קלות כי הן מושכות וסקסיות גם ביום יום ויש כאלו שהן מושכות כי יש להן חיבור למלחמה ולמצב. את המשרות האלו יהיה יותר קל להפיץ ולגרום לאנשים להביא את החברים שלהם. בכל מקרה התחרות עכשיו גדולה – לאו דווקא עם מגייסים אחרים אלא על הקשב שירד והצטמצם בעיקר לדברים שקשורים למצב. במיוחד זה פוגש משרות יורת מאתגרות שלא קשורות למה שקורה אלא הן רגילות. שם צריך לחשוב יותר יצירתית ולבדוק עם העובדים בארגון – תשאלו אותם! תשאלו אותם. כי יכול להיות שעכשיו באמת באמת אין דרך להיעזר בהם וזה לא רלוונטי ויכול להיות שדווקא יהיו להם רעיונות טובים. זה זמן שאנשים יותר פתוחים לעזור אז תהיו אתם פתוחים לבקש עזרה ולבאו פתוח ויצירתי לנסות דברים אחרים שלא עבדו בעבר או שעוד לא ניסיתם. כן אפשר לחשוב על שימוש במשפיענים ולייצר דברים קטנים וויראליים יחסית, שיתופי פעולה חדשים ובקיצור לחשוב מחוץ לקופסה לחלוטין.
האם צריך להיות הבדל בפרסום או לשדר, עסקים כרגיל אנחנו ממשיכים, כי חשוב להמשיך ולחזק את המשק?
בעיניי להיות בחוסן, בתקווה ובאופטימיות או להיות באמפתיה זה לא לכתוב את זה שחור על גבי לבן אלא למצוא את הדרך שלכם להיות הדבר. זה דורש כתיבה ברמה גבוהה יותר כדי לא ליפול לקלישאות של 'ביחד ננצח'. יש כאן גם מקום ליותר שיתופיות ואותנטיות. זה יכול לבוא מלשקף עשייה מיוחדת שקורת בשטח ודרכה לגייס עוד אנשים לאותו התפקיד. זה יכול להיות מלספר על האנשים שבמילואים ולבקש עוד ידיים.
אז בואי נחזור לפתיחה. איך ליצור תהליך של חיבור עם הקהל שלנו, Know-Like-Trust איתו
זה ממש קריטי לגלות בדברים האלה הרבה יצירתיות. כלומר החלק של היכרות ואהדה יכול לבוא גם באסטרטגיית תוכן. כלומר כמו שכאן היום יש אנשים שבאו לצרוך תוכן שאת מורית מייצרת בכזה שפע זה גם אנשים שירכשו בעתיד ממך סדנאות בתשלום ואליי יפנו לשירותים של EWISE ולהרצאות. כלומר אסטרטגיית תוכן היא דבר שלאורך זמן פועל לעבר הTRUST ואפשר וצריך לעשות אותו גם בתהליכי גיוס. ההנעה לפעולה של ארגונים אל מול קהל היעד שאותו הם רוצים לגייס לא חייב להיות קורות חיים! זה יכול להיות משהו מותאם ורלוונטי כמו אירוע, תוכן להורדה, הכשרה, שיתוף פעולה עם מוצר רלוונטי ועוד.
חוץ מלכתוב מודעות גיוס לפעמים גם נכון לכתוב "הזמנות גיוס" – פניה לקהל היעד עם הזמנה למשהו מותאם עבורם שהוא לא בהכרח ראיון עבודה. אפשר לספר על הצלחות מקצועיות, אפשר ליצור חיבור לאורך כל השנה על נושאים מקצועיים ואישיים.
הכתיבה קיימת במעגלים נוספים – מה חשוב לעשות כשמגייסות כותבות בלינקדאין – מה נכון לכתוב בתוספת? כשחברים מפיצים בחבר מביא חבר
וואו זה קריטי. תמיד ובטח ובטח עכשיו. תתחברו לנקודה בזמן שבה אתן נמצאות ומה אתן מרגישות כלפי אותה משרה. זו שליחות לעכשיו כי זו משרה חיונית? תכתבו. אתן אבודות ולא מצליחות למצוא את המאץ' המושלם – תכתבו. אתן מתרגשות או ברגשות מעורבים מזה שהכל חוזר לעסקים כרגיל – תכתבו אתן חושבות שזה החוסן שלנו ורק ככה באמת ננצח – תכתבו.
תתחברו למה שאתן חושבות ומרגישות ותשתפו את זה אצלכן. רק סטוריטלינג יכול להיות משמעותי ולהצליח להתעלות מעל לכל התחרות על הקשב שיש עכשיו. וסטוריטלינג זה לשים את הלב שלכן בחוץ ♥
היו גם הרבה תגובות סביב הרגישות היום וסביב תשובות שליליות. מה את מציעה לעשות
קודם כל מודעות. ולכן זה שהגעתם לכאן היום זה מדהים. כי יכול להיות שבראיון הכל היה רגיל אבל בכמה ימים שעברו מאז האדם קיבל בשורה נוראית ולנו אין מושג. זו דעתי האישית וזה גם בטח לא ישים לרוב מי שכאן אבל כן זו זווית שאשמח שתענו עליה אצלכם בארגון ולחשוב מה כן אפשר לעשות אחרת.
אם אפשר לעשות את ההודעות בשיחות טלפוניות זה מעולה. לבדוק מה איתם ולהתעניין. להגיד שאני באמת מצטערת ואם יש פנאי אפילו למצוא מה כן אהבתם אצל אותו מועמד כדי לחזק אותו ולתת לו יכולת ותקווה להמשיך עם זה הלאה לראיונות נוספים. להציע עזרה – לשאול עכשיו כשאנחנו שני אנשים וכבר יצאנו מהתהליך – כשני אנשים איזה עוד משרות אתה מחפש ואיך אפשר לעזור. כלומר יש מקום טיפה לשים בצד את הפוליטקלי קורקט ואת האגו ויותר להיות אנשים.
אם אין יכולת לטלפונים ולפרסונליזציה – שוווה לבדוק את הנוסח שלכם במשקפיים ביקורתיים ולראות התקופה הזו שבה האנושיות שלנו במבחן – כהזדמנות לשנות.
אפשר לשנות למשהו רגיש שרלוונטי למצב אבל אחר כך צריך לזכור להחליף אותו
יצא לי לעבוד עם לקוחות על נוסח שיהיה רגיש יותר אבל אל זמני – כלומר ניצלנו במרכאות את התקופה הזו כדי לשפר את התהליך ולהוסיף יותר אנושיות שתהיה רלוונטית תמיד.
ותזכרו שוב – אין משהו גנרי.
זה לא נכון לאף נוסח שתהיה בו האפשרות לשנות את הלוגו או את שם החברה וזה יתאים בול. חשוב שתמצאו את השפה שלכם שמתחברת לכלל תהליכי מיתוג המעסיק שמתכתבת עם ה-EVP ושמבודלת מהשוק. לכן אני לא יכולה להגיד פה מסרים כלליים כי זה מאוד פרסונלי ומשתנה בין ארגון וארגון ואפילו בתוך הארגון עם התאמות לקהלים שונים.
את נושא הרגישות למצב שבו נמצאים האנשים. גם בתשובות שליליות וגם ביכולת של אנשים לתפקד בראיון. אולי לתת להם בהתחלת הראיון משהו אחר או לשלוח להם איזו המלצה על מדיטציה או אפילו לייצר כזו מקורית שלכם בארגון? משהו שיעזור להתנקות ממה שבחוץ
Wednesday Nov 08, 2023
Wednesday Nov 08, 2023
היום ה-33 של המלחמה, 30 יום מאז השיחה הפתוחה הראשונה של שנינו על ההתמודדות של כולנו במלחמת חרבות ברזל
קשה
"קשה" זו המילה שחזרה הכי הרבה בתגובות שקיבלתי לשאלה "איך אצלך. מה התחושות העיקריות שלך" בסקר בחמישי האחרון. דיברנו על המילה "קשה" על שִׁיּוּם (לתת שם) רגשות, ולמה הוא כל כך חשוב לנו (ולמנהלים בארגון). על התשישות והעומס של דוד ואפילו על האכילה הרגשית שלי 🤦🏻♀️🤦🏻♀️.
דיברנו על שגרה, שגרת חירום, ובעצם על זה שאין באמת שגרה למרות שכולנו רוצים להחזיר את עצמנו ואת המשק לתפקוד.
דיברנו על זה שמצד אחד כמה אנשים כתבו שעבודה עוזרת להם להתנתק. מצד שני קשה להתנתק מהמצב ולהתרכז בעבודה. אז מה עושים ב"נדנדה" הזאת. שאלתי מה עושים עם ה"לא נעים" הזה. לא נעים לפרסם. לא נעים לפנות למועמדים.
3 טיפים לחודשים הבאים:
בסוף, ביקשתי מדוד לתת לנו 3 טיפים לחודשים שלפנינו, כי כמו שכולנו רואים ומבינים, המלחמה הזאת לא תיגמר בימים הקרובים. בכותרות, 3 הטיפים שדוד דיבר עליהם היו:
לעבוד עבודה אקטיבית בשיום רגשות – לתת לרגשות שלנו שם. אם צריך, אפשר ללכת למחברת שלך, לרשום לעצמך איזה רגשות היו דומיננטיים היום. לעבוד בלזהות את הרגשות שלנו ולקרוא להם בשם.
לבדוק שביום שלי יש מקום לדמויות שבי, שאני מעריכה ואוהבת. כל אחת וכל אחד מאיתנו – אנחנו מורכבים המון המון דמויות. למשל, בדוד – יש את ההורה ויש את המרצה. כשאני צריך חוסן יותר מהכל, אני חייב מקום לדמויות האהובות שלי, לדמויות שאני טוב בהן.
(הבחירה של מורית מתוך הדברים שדוד דיבר עליהם) לא לנסות לתכנן יותר מדי רחוק קדימה. למסגר זמן שאפשר לראות ולתכנן. בתחילת המלחמה זה היה ממש שעות או יום קדימה. עכשיו זה כבר ימים או אפילו שבוע קדימה. בהמשך נחזור לשבועות וחודשים.
הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן
סופר מעניין תודה רבה.
אתה אכן מרצה מצויין!! מרתק! תודה רבה מורית ודוד
תודה רבה, מעניין ומועיל מאד!
תודה רבה רבה! זה מאוד עוזר ונעים!
תודה רבה! להתמקד בדמויות שבי שאני אוהבת – מאמצת מיד
לקחתי את הצגת המציאות אל מול הצוות שלי, שנמצא איתי כאן בחדר 🙂
תודה ❤️
Thursday Oct 26, 2023
Thursday Oct 26, 2023
19 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 25/10/2023
מורית רוזן מראיינת פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש:
קרן קידר, סמנכ"לית משאבי אנוש, פיברו ישראל
לילך ברוקס שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט חטיבת יבשה ותעש
מרינה תמרי, Head of HR Delivery Division Amdocs, אמדוקס
לילך ברוקס שלום, מרינה תמרי וקרן קידר, 3 סמנכ"ליות בארגונים שלא הפסיקו לעבוד לרגע, כבר מהשבת השחורה ב 7/10/2023 ועד היום. הן הסכימו לשתף מהחוויות שלהן, השאלות המאתגרות שהתמודדו איתן, וההחלטות שקיבלו במהלך השבועיים הראשונים למלחמה.
שיחה פתוחה על התמודדות של פעם ראשונה בחיים בניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה בארגונים שלא יכלו לעצור הכל (אלא להיפך).
ביקשתי עקרונות מרכזיים שהובילו אותן בשבועיים וחצי הראשונים של המלחמה
אני משתפת את ראשי הפרקים שהן ציינו, מקווה שאני מדייקת בייחוס של מי אמרה מה…
קרן קידר: חברת פיברו ישראל
להכניס בהירות אחרי חוסר הבהירות ואי הוודאות מתחילת הדרך
שימוש בעקרונות שזיהינו בקורונה
נפילה של טיל במפעל בשבת 7/10
גיבוש קבוצת עמיתים – לסוג של חמ"ל שמהיום הראשון נפגש מדי יום: 2 חמ"לים בעצם. אחד של ההנהלה ואחד של משאבי אנוש
זיהוי תגובות מיידיות, פעולות מיידיות
מסר ברור לעובדים שהבטחון האישי שלהם לפני הכל
דיונים בדילמות בפורום של החמ"לים וקבלת החלטות ביחד, כקבוצה
מקום להתמודדויות האישיות של כל אחד
הבנה שיש לעובדים צורך לתרום לעם / למאמץ המלחמתי, וזה לפעמים צריך לתפוס מקום לפני העבודה
היעזרות באנשי מקצוע כמו "קואימפקט" לעזרה בהתמודדות מול האתגרים בהעסקת אוכלוסיה מעורבת יהודים ערבים (עובדים ממזרח ירושלים)
הבנה שהעובדים הערבים התמודדו עם פחד, איומים על חייהם אם יבואו לעבוד, פחד מפגיעה ברחוב מהתנכלויות
רצון לשמור על הערכים של גיוון, כבוד לכל עובד/עובדת, אפס סובלנות לגילויי אלימות
לילך ברוקס שלום – אלביט
הקימו פורום לסמנכ"ליות מש"א והפעילות שלהן המקבילה היתה מאד דומה. הרבה שיתוף במידע
זיהוי של הקריטיות של רציפות תפעולית ושמירה על שגרה – במיוחד במפעל שמייצר ציוד ללחימה, פצצות וכו' והתחייבות לצבא להמשך פעילות 7X24 והגברת ייצור
מיפוי עובדים, אנשים בצווי 8, משפחות של עובדים שגויסו, משפחות שנפגעו מאירועי הטרור
כבר ביום השני הקימו חמ"ל של משאבי אנוש לריכוז ציוד חירום
עצרו ביום יומיים הראשונים גיוס עובדים כדי למפות צרכים מיידיים
התפרסם בקבוצה סגורה הטלפון של לילך עם בקשה לצורך בעובדי ייצור. הגיעו ל-12,000 הודעות עד כה. התפקיד שהכי קשה לגייס אליו. יש הצפה של כוח אדם מעולה לתפקיד כרגע מאנשים שרוצים לקחת חלק בעשייה ובתרומה למדינה. אנשים רוצים להתנדב למשימה
התגייסות של בני משפחה של חטופים ואנשים שנהרגו לתפקידים
הקמת צוות לתמיכה בעובדים במצוקה, ליווי של פסיכולוגים ומיקוד לזיהוי עובדים שנפגעו
בכל אלביט התקיימה התגייסות כוללת והחברה תרמה ותורמת מחשבים לתושבים מהעוטף , מטענים ניידים, שלוקרים וביגוד לחיילים
צוות משאבי כולו התגייס לעבודה סלי קשר להגדרת התפקיד הרשמית (חשב שכר ראיין עובדי יצור/מנהל הלמידה סייע באריזות וכו)
מרינה תמרי
יש משהו מאד רגשי שאנחנו חווים
בכל הסבבים הקודמים היו אתגרים, אבל הפעם יש לנו צורך להביא את עצמנו במקום בלתי אפשרי מבחינת המשבר הרגשי. להרים את עצמנו ולטפל בכולם. הרשנו לעצמנו לבכות, להביע רגשות. ההבנה שיש משהו נכון ועוצמתי באותנטיות, בלהראות גם את הרגשות שלנו.
התגובה הראשונה והמיידית היתה זיהוי המושפעים ישירות מהאירוע , יש ארגון גם בשדרות. לפני העיסוק בהמשכיות העסקית. מיקוד בעובדים והצעת עזרה מיידית כמו פינוי למלונות במרכז הארץ, הקמת מרכז תמיכה 24/7 מאוייש ע"י משאבי אנוש ועוד.
שיחות ותמיכה של משאבי האנוש בצרכי העובדים, היה ברור שהשיחה והתמיכה צריכה להיות יותר לוקאלית, ישראלית.
פוקוס גדול על התקשורת הפנים ארגונית. עושים הרבה פגישות עם הארגונים והאנשים. People Centric ואח"כ, גם Business Centric .נותנים מקום גדול לצד האנושי והחלק השני מתמקד בהמשך התפקוד שלנו כארגון, עמידה במחוייבויות של הארגונים והחוסן הגבוה כחברה גלובלית לעמוד בכל היעדים. פגישות גם עם העובדים בעולם ,להודות על העזרה והסולידריות ולשתף אותם במצב. גם המנכ"ל נפגש עם כל העובדים בישראל.
הכניסו סדר ושגרות לתקופה – צוות הנהלה, BCP – המשכיות עסקית, הנהלת משאבי אנוש. התארגנות לשגרה של שיחת הנהלה ושיחת משאבי אנוש פעמיים ביום – בוקר וערב (עד היום).
באו בגישה של נדיבות וגמישות. נדיבות = פרואקטיביות, להציע לאנשים פתרונות עוד לפני שהם באים ומבקשים את זה, לא דוקא כסף. למרות שהארגון גדול ויש גם בירוקרטיה – הפעם בחרו לעבוד מהר, בנדיבות וגמישות, מיקוד באנשים.
תפקיד חשוב של משאבי אנוש הוא בניהול והבנת ה Talent ו work force planning לאור הצרכים שיכולים להתעורר בשל המלחמה.
אנשים ב-3 מעגלים: 1. עובדים שהושפעו. 2. עובדים בישראל. 3. עובדים בעולם.
חלק מהיוזמות: מוקד 24/7 לעובדים; מקדמת שכר; תמיכה פסיכולוגית; הרצאות לעובדים; ליווי מנהלים ומתן כלים לנהל במצבי אי וודאות; פעילות ענפה מאוד של תרומה לקהילה – לדוגמא שירותרום, תרומת מחשבים ; תמיכה במשפחות עם עובדים ובני משפחה במילואים או צבא סדיר- מתן וואוצ'רים וקשר אישי.
טיפים משאדי חדאד- קואימפקט
שאדי חדאד מקואימפקט עלה על הקו וביקש לשתף את הפרספקטיבה שלו לגבי העבודה עם ארגונים שיש בהם התמודדות של אוכלוסיה מעורבת יהודים וערבים.
להבין את הצרכים של העובד/ת, חששות אישיים
לא להשאיר את זה במשאבי אנוש אלא לערב את המנהלים ולתת להם כלים לניהול צוות מגוון, עם דעות מגוונות. לתת להם תמיכה וביטחון
חיזוק הזהות הארגונית של העובדים שחוצה לאום / דת / מגדר, אין פוליטיקה והזהות הארגונית מלכדת
לייצר מרחב בצוות של אנשים שמדברים ביחד. מתעניינים אחד בשני. מחזקים את הקשר
לנצל את התקופה לחיזוק הצוותים עצמם. ודגש של שאדי למה לא ללחוץ על העובדים לגנות את האירועים. ממליצה להקשיב לשאדי עצמו מסביר את זה בנקודה בהקלטה של 1:22:00 (שעה ו-22 דקות לתוך ההקלטה). סוגיה מאד רגישה וחשובה
לכל התייעצות או סוגייה, ניתן ליצור עם שאדי קשר – 052-8388748
שאלתי את מרינה, קרן ולילך מה הדגשים שלהן הלאה, לקראת החודשים שלפנינו
לילך: התכנון לזמן קצר, לטווח הקצר, והכי חשוב הגמישות לשינויים. אנחנו לא יודעים מה יקרה, כמה זמן ייקח. וגם – יש החלטות שקיבלנו שיכולות להשתנות. צריך כל הזמן לעשות התאמות לכל יחידת זמן. מה שיתאים היום לא יתאים הלאה. יש צוותים מעולים ואנחנו מתייעצות ונעזרים אחד/ת בשני/ה בדילמות שחדשות לכולנו.
קרן: לנהל את האנרגיות שלנו. זה ייקח זמן ויש חוסר וודאות גדול. יש מחויבות ללקוחות גם בחו"ל. לחפש כל הזמן פתרונות יצירתיים למוצרים ולשירותים. להיות שם בשביל העובדים כדי לחזק אותם לאורך זמן. לשים את הגבולות גם במקומות שלמנהלים לא נעים לבקש ולדרוש. צריך תשומת לב ליכולת להמשיך לעבוד ומצד שני לשים גבולות מה נכון / ומה לא נכון.
מרינה: צריך להיות תכנון גם לטווח הארוך יותר. מאד בעד הכנסת שגרות, דברים סדורים. להחליט מה עושים במה מתמקדים, מה הפרויקטים שממוקדים בהם בכל נקודת זמן. לעשות סדר ולהמשיך בתקשורת כל הזמן בתוך הארגון. גם שיח בפורומים קטנים וגם שיח עם העובדים והמנהלים, קיטים תומכים. וגם תרומה לקהילה של העובדים ולקהילה בחוץ.
בין התגובות שכתבו לנו:
אני צריכה לרדת. מאד מאד עזר. כל הכבוד לכן
היה מאוד מעניין!
תודה רבה! היה מרתק
תודה רבה❤️
תודה רבה. היה מעניין מאוד
Sunday Oct 22, 2023
Sunday Oct 22, 2023
16 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 22/10/2023
הרצאה מיוחדת של זהר אוריין לקהילת הגיוס ומשאבי אנוש
זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל
מטרת האירוע לעזור למי מכם שצריך עזרה בלהבין איך מתמודדים במציאות החדשה.התוכן של הסשן התחלק ל-3 חלקים:שלב ראשון, מה עושים ממש בטווח הקצר.שלב שני, מה עושים בטווח טיפה יותר ארוך.החלק השלישי – בסוף ההרצאה של זהר, שוחחנו שתינו – זהר ומורית, ופתחנו את הבמה לשאלות שלכם על איך "להמציא את עצמנו מחדש" בתקופה המטורפת הזאת. גם בתפקידי הגיוס וגם במשאבי אנוש, כל האדמה רועדת וצריך להתאים את עצמנו.
זהר סיפרה בהדרכה על הסרטון של האיגואנה שבורחת מהנחשים
https://youtu.be/B3OjfK0t1XM?si=GcM8f8jOF0A28roW
ממליצה לא לפספס (2 דקות)
בשיחה אחרי המצגת דיברנו בין השאר על השאלות:
מה עושים עם מנהלים ומנכ"לים שלא מצליחים לחזק את האמון והבטחון
יש לך הצעה איך שולחים תשובות שליליות למועמדים מתהליכים מלפני המלחמה? מיד יש הגבלה חוקית שמחייבת לעדכן כעת, מאידך, אין מושג באיזה מצב הם ויש מצב שניפול עליהם בצורה לא רגישה נורא
מה יכולים לעשות ארגונים בתחום התיירות שכבר נפגעים פעם שנייה (אחרי הקורונה), כדי לשמור על העובדים שלהם
כיצד אנחנו מכינים את עצמנו למציאות המורכבת שאנחנו צריכים להתמודד איתה עכשיו. זהר קוראת לאירוע חדשנות זמן אפס, כי היא מרגישה שארגונים, עצמאיים, שכירים, ואנשים באופן כללי צריכים להבין מה הן סט הפעולות שנכון לפעול דרכן במציאות הנוכחית, ולהבטיח שאנחנו עדיין רלוונטים גם כלפי פנים בחברה, וגם כלפי חוץ מול לקוחות (בארגון ומחוץ לו), מועמדים, ומגוון מחזיקי העניין שלכם.
רוצה להיות בקשר עם זהר אוריין בהמשך?
מייל: Zohar.urian@gmail.com
נייד: 054-2383634
המצגת של זהר
למטה בקליק או כאן
קצת מהתגובות שלכם על ההרצאה:
מורית וזהר, המון תודה על שעה פלוס עם המון ערך. צריכה להמשיך הלאה. יישר כוח, טלי סלוניםהמון תודה מוריתמורית תודה ענקית!. מצטרפת להערכה והערך התמידי שלך זוהר, כמי שעוקבת אחרייך שנים , נהניתי היום מההתאמה של התכנים שלך זוהר לעולם התוכן של משאבי אנוש.המון תודה, תוכן סופר רלוונטי ומעניין, תודה רבה מורית וזוהר, ולימים שקטים וטובים יותרמפגש מצויין, רלבנטי ובעל ערך גדול מאוד תודה גדולה לשתיכןתודה רבה על שיחה חשובה וסופר רלוונטית לכולנו, תודה לך מורית על הנגשת הידע ולך זוהר על החוכמה והנדיבותתודה רבה היה מאוד מעניין וחשוב!תודה רבה על שיחה מעניינת ומועילה !תודה מורית וזוהר. שנדע ימים שקטים יותר🙏תודה רבה על הנדיבות של שתיכן.טבלת הסיסטם נראית כמו כלי פרקטי שיכול מאוד לסייע ולארגן פעולות. תודה רבהתודה רבה היה מאוד מלמד וחשובתודה על המפגש! זוהר, עוקבת אחריך הרבה זמן ותמיד נהנית להקשיב לתובנות שלךתודה רבה היה מלא בערך והשראהתודה רבה זוהר ומורית יקרות🙏🧠תודה רבה , הרצאה משמעותית ותרמה לי רבות. גם אני מרגישה שאני צריכה להמציא את עצמי כל יום מחדש בימים קשים אלה ולשמוע אתכן תרם לי מאוד לחשיבה.תודה רבה. שיהיו ימים של שקטתודה רבה מוריתת על הנתינה שלך. תמיד ובתקופה זו
Tuesday Oct 17, 2023
Tuesday Oct 17, 2023
פרק 119: פסיכולוגיה ניהולית במצבי חירום לצוותי משאבי אנוש וגיוס. השיחה של מורית עם פרופ' אורן קפלן
אנחנו 11 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 17/10/2023
פרופ' אורן קפלן הוא פסיכולוג קליני, מתמחה בחוסן והתמודדות במצבי חירום. מטפל בקליניקה בכפר סבא, מנהל התוכנית לפסיכולוגיה חיובית בלהב, מנחה ויועץ בהסתדרות הרפואית לישראל. לשעבר דיקן הפקולטה למינהל עסקים ונשיא המכללה למינהל.
האם כולנו כרגע בטראומה? בפוסט טראומה?
אנחנו מדברים על טראומה ואני יודעת שאתה עובד גם בימים הללו עם חיילים בשטח וכמובן עם אחרים שמתמודדים עם מצבי חירום, ואני רוצה לשאול אותך קודם כל לגבינו. מי שעל הקו הם צוותי משאבי אנוש וגיוס, ובשבוע שעבר דיברנו על זה שרבים מאיתנו חוות וחווים סוג של הלם, שקיעה, קושי בתפקוד. היו לי כמה שיחות ששאלנו את עצמנו האם זו טראומה או פוסט טראומה?
פוסט טראומה מוגדרת קלינית כחוסר יכולת לחזור לחיים ולתפקוד לפחות 30 יום אחרי האירוע. בזמן טראומה, כל תגובה היא לגיטימית ולא נחשבת בעייתית (בין אם ניתוק או תפקוד רגיל), ואין אינדיקציה של תגובה קיצונית בזמן אמת, מנבאת טראומה. רוב האנשים זוכרים, כואבים, אבל לא מפתחים PTSD, ולא תמיד זה קשור לעוצמת הפגיעה. יש אנשים שמפתחים PTSD גם בלי להיות במקום, אלא הפחד/אובדן האמון, החוויה האינטנסיבית יכולה להפוך לפוסט טראומטית.
ככל שיהיה אפשר להחזיר אנשים לעשייה שלהם יותר מהר, תהיה אינדיקציה לזה שהם יהיו שמורים. בפוסט טראומה ממשיכים לעבד אותה גם כשחלפה/לא נמצאת.
מה לעשות אם בזמן אירוע טראומטי אנחנו מזהים מישהו מנותק. בהתקף חרדה
פרופ' קפלן דיבר על מקרים של דיסוציאציה – התקף חרדה Acute Stress שקורה צמוד לאירוע (לא מספר ימים אחרי), והציע לעבוד עם טכניקות להחזרה ל"כאן ועכשיו" –
מודל מעש"ה – מוצג כאן באתר "הביננו" – https://havinenu.com/articles/masha-model/
מ – מחויבות – האדם המסייע צריך ליצור מחויבות בקרב נפגע החרדה, מחויבות המעניקה תחושת ביטחון. לדוגמה, ניתן לומר לנפגע: “שמי מורית, ואני איתך ואני לא הולכת לשום מקום”.
ע – עידוד – עידוד לפעילות יעילה. במקום להרגיע את הנפגע, לתת לו כוס מים ולהרחיק אותו מהזירה, יש לעודד אותו לפעול כדי לסייע לעצמו ולסביבה, על ידי הוראות פשוטות, שמטרתן להפעיל אותו בהקשר של האירוע. יש לגרום לו לפעול בעצמו, לעזור לאחרים ולהפוך אותו מקורבן למסייע. לדוגמה: במצב של אירוע דקירה, ניתן לומר לאדם הנפגע: “תרכז את האנשים שנמצאים סביבך ותדאג לכך שכולם יתקשרו עכשיו הביתה להודיע שהם בסדר”.
ש – שאלות מחייבות מחשבה – ערוץ התקשורת עם הנפגע צריך להיות ערוץ שכלי ולא ערוץ רגשי. לא לעודד את הנפגע להביע את רגשותיו במהלך האירוע ואחריו. יש להימנע מלומר לנפגע בעת האירוע: “זה בסדר שאתה מפחד, נרגש ובוכה”. כן אפשר לומר: “תספור ותאמר לי כמה אנשים נמצאים סביבך עכשיו?”, או “כמה זמן אתה מחכה לאנשים שיבואו לקחת אותך?”. כלומר, שאלות שמחייבות הפעלת מחשבה ולא הפעלת הרגש.
ה – הבניית האירוע והדגשה שהאירוע הסתיים. באירוע חירום לדוגמה, מומלץ לומר לנפגע: “לפני שתי דקות היה פיצוץ, עכשיו יש כאן הרבה כוחות הצלה המגישים עזרה, האירוע הסתיים. עכשיו הכול כבר מאחורינו”.
איך להתכונן כדי להיות יותר מוגנים מפני טראומה?
אורן הציג טכניקה שמכונה עש"ן ד"ק שפיתח דני חמיאל. הדגש היה להתכונן על התרגול הזה לא בזמן חירום, כדי שנוכל לחזור אליו ולהיעזר בו בזמן חירום
המודל השני שהציג פרופ' קפלן הוא טכניקת עשן ד"ק של דני חמיאל:
עצור – לעצור
שרירים – כיווץ שרירים
נשימה – נשימה ושאיפה ארוכה (דגש על השאיפה דוקא ולא על הנשימה פנימה)
דיבור פנימי – מכוון
קדימה
יש ברשת הרבה הסברים והדגמות של השיטה למשל כאן – דני חמיאל עצמו מדגים
המלצה – לשתף את המנהלים בכלים ובמודלים ואפילו לתרגל ביחד בסשנים בזום / פיזיים של הארגון וההנהלה.
2 המשתנים המרכזיים לבניית חוסן ומניעת PTSD
Social support – תמיכה חברתית
חיבור לחוזקות ועשיית הליבה שלי. שיודע במה אני טוב ומחובר. להסיח דעתי מהאירועים הדרמטיים. החיבור הזה בין תמיכה חברתית ושכל אחד יעשה את מה שטוב בו, לראות איך אפשר לבטא את עצמך דרך העבודה, להעסיק את עצמך במה שצריכים לעשות,
המיקוד בהכנות הללו יכול למנוע אירועי טראומה בהמשך
כשאנחנו מדברים על "עשייה", נתינה יכולה להוות תרומה להתמודדות – התנדבות / תרומת הארגון לעובדים בחוץ
תרומה ועזרה למילואימניקים. להראות אכפתיות לקהילה המקומית של העובדים, שהתקשרו הביתה
אנשים מאבדים טעם לבוא לעבודה. תחושה שהפרויקט של אתמול לא מעניין אותי. בוחן מחדש הכל. גם את יחסי העבודה שלו. בודקים את רציפות העבודה, ולכן חשוב לייצר רציפות תעסוקתית.
בתקשורת הניהולית יש מרכיב של אחריות תאגידית
נכון שהתנדבות/תרומה זה לא רכיב הכרחי, הוא beyond compliance, אבל הוא חלק מתפיסה של ארגון שיש לו ערכים, שיש בהם מרכיב של תרומה לחברה, הגנה לעובדים ושמירה על ה well being
מרכיב של engagement של העובד – עובד עושה אחורה אל הבית, וזו הזדמנות לחבר, שירגיש שבא לעבודה ויש לו מקום שנותן לו משמעות / יכולת להתנתק, יש לזה חשיבות
חשוב לשים לב שיש לארגון ולמוביליו עניינים כלכליים מול עובדים בתקופה הזאת. הלחץ הכלכלי על ארגונים יהיה גדול. רכישות פוחתות. שינויים גדולים. ארגון חייב לנהל סיכונים. אין טעם לנדיבות שתוביל לפשיטת רגל. עד כמה שניתן, יש ארגונים שהמצב גם משתפר בזמן מלחמה. מי שרוצה לשמר עובדים, זו ההזדמנות להראות את זה, להוכיח את זה, לייצר engagement כדי לשמר ולחבר עובדים.
רוצה להיות בקשר עם פרופ' אורן קפלן בהמשך?
מייל: oren@kaplan.org.il
נייד: 054-8181849 (הכי קל דרך וואטסאפ)
Tuesday Oct 10, 2023
Tuesday Oct 10, 2023
איך אפשר לעזור לאחרים ולתפקד בעבודה, כשכל מה שבא לך זה להיכנס מתחת לשמיכה ולבכות מול החדשות. השיחה של מורית עם מירב הלל לבן
מירב הלל לבן מומחית לנושא של ניהול בעידן החדש ובניית חוסן בארגונים לקראת תקופות משבר. והנה - אנחנו בתקופת משבר ... מלחמה
אמצע היום הרביעי של המלחמה - חרבות ברזל, 10/10/2023
דיברנו השבוע בינינו על זה שקשה לנו. שיתפתי את מירב שאני מרגישה חצי משותקת. צמודה לחדשות ולממ"ד, לבנים שלי שאיתי. לכלבות. לא חושבת שבמבצעים הקודמים בדרום הרגשתי משהו אפילו דומה לזה.
הקושי האישי
הדרך להתמודד היא בעזרת אותנטיות - לא להחזיק ולהתפרק אלא לדבר על הקושי. לדבר על זה שמרגישים עצב, דיכאון, יגון, אובדן שליטה, חוסר אונים. הכל רגשות הישרדותיים שמתאימים לאירוע
החיים צריכים להמשיך - סופר / מפעלי יצור / משק לשעת חירום
אני שומעת קולות מסביב שאומרים ש"זה לא הזמן לגייס עובדים, אנחנו בזמן מלחמה". אבל לחלק מהארגונים ולחלק מהאנשים זה בדיוק הזמן לגייס.אם הגענו למצב שסופרמרקטים מגייסים מתנדבים לקופות(ראיתי בכמה רשתות)שאנשים משוועים לעשות משהו כי אין להם עבודהשארגונים לא מספקים מזון או ציוד לסופר כי אין להם ידיים עובדותיש פה צורך אמיתי: ארגונים שמוגדרים "משק לשעת חירום", כאלה שמותר להם ואפילו חייבים לעבוד בשעת חירום ומלחמה.מהצד השני, אנשים שלא עובדים או בין עבודות, או שיכולים לעבוד בעבודה שונה מהרגילה שלהם כי הרגילה שלהם לא מתפקדת כרגע. אנשים שלא במילואים. שלא מטופלים בילדים קטנים ורוצים להרגיש דוקא בימים הללו משמעותיים.יש פה הזדמנות ל WIN WINאל תשללו כל פרסום על גיוס שאתם רואיםומצד שני - אם אתם מגייסים, תסבירו למה. תסבירו למה דוקא בשעת חירום אתם ממשיכים לגייס עובדים. תסבירו איך העשייה שלכם משפיעה על כולנו. בסרטונים. בטקסט. ותראו איך פתאום לא יתקפו אתכם אלא ירצו לעבוד איתכם.
המשכיות - רציפות תפקודית קריטית לחוסן/ ליכולת שלנו לתפקד
אי אפשר ללחוץ עצור. Pause
אפשר לעבוד עם כלי כדי לזהות איפה אנחנו נמצאות, מה הרגשות, לתת להם שם. שאני בסדר, ושזה רגעי.
מפת סימנים גופניים שמתעוררים במצב הישרדותי - מירב שיתפה בכלי (3 כלים שמוצגים בקובץ)
נשימה, עשייה משמעותית, תרומה, שייכות
התפקיד
כל הנחות היסוד משתנות לגבי התפקיד. ההתמודדות עם המשבר היא התמודדות כמו ב"פרויקט", לזמן קצר, שצריך להכיל עליו תנאים שונים, הנחות עבודה שונות ואמצעים שונים. זה תפקיד ייחודי של משאבי אנוש.
איך לייצר אקוסיסטם שיכול להכיל את הכאוס ולצד להמשיך לתפקד?
בניהול משברים: מחלקים לשלבי המשבר.
התשובה הרבה פעמים היא דווקא ב"בירוקרטיה", עבודה מובנית ומסודרת, עבודה עם צ'קליסטים
מה חשוב לעשות כרגע -
גמישות ופרסונליזציה
לא לוותר על עוגנים שיווצרו ביטחון פסיכולוגי - עוגן זה שיחה יומית. תקשורת בין אנשים שמצוותים לטובת משימה
צ'קליסטים שמייצרים למנהלים ולעצמנו
הדברים שצריכה לבדוק בכל גיוס - להכין צ'קליסט, לדוגמא שחזרתי לכל המועמדים, שיודעים סטטוס, כל מי שקבעתי פגישות שולחת דחיות/אישור, מה קורה לנו
כלים לעבודה עם הארגון
מה עוד אפשר לעשות במציאות הזאת
סוג של מיפוי של האנשים בארגון - רמזור - אדום כתום צהוב ירוק - פיזי/נפשי/משפחות. למי צריך טיפול מיידי
הנה שוב הכלי של מירב, ה"רמזור" בעמוד השני
מי מתעוררים דוקא במצב מלחמה
מיפוי מערכות. מה הולך להיפגע לאור המצב הזה, מה נפגע כרגע בתפקוד הארגוני (אין אנשים, בדרום, לקוחות לא יכולים להגיע)
מה אני יכולה לעשות עכשיו. מה חשוב שנתארגן עליו עכשיו
מה נפגע ומה עלול להיפגע לאור דברים שהפסיקו/עלולים להפסיק
יגייסו עובדים
עם חברי ההנהלה
שאלות לדוגמא:
מה נפגע בתפקודים, באיזה אופן מתבטאת הפגיעה, מי מהעובדים יכול להיפגע,
שאלות זרקור שמייצרות משימות מתוך הזיהוי
ליצירת קשר: פרופיל הלינקדאין של מירב: https://www.linkedin.com/in/meirav-hillel-lavan/
Sunday Oct 08, 2023
Sunday Oct 08, 2023
בסוף יומה השני של המלחמה - חרבות ברזל, 8/10/2023 נפגשנו דר' דוד ברקוביץ' ואני לדבר על איך להתמודד עם המצב. קודם כל ברמה האישית שלנו - כמנהלות משאבי אנוש, מגייסות, מנהלות גיוס (ומנהלים/רכזים) וגם מול המנהלים בארגון.
שיחה ראשונה. התחלה ראשונית של כלים למיקוד וניהול מצב מטורף שאף אחד מאיתנו לא חווה מעולם.
החלק הראשון - הכלים שדוד חלק איתנו, וכמה דגשים שלי לגבי הגיוס.
בהמשך - התשובות שלנו לשאלות הבאות ששלחתם/שיתפתם:
שאלות שנשלחו:
מה לעשות אם הארגון רוצה לחזור לעבודה ואת/ה לא? או העובדים - חלק מהם, לא. עובדים מתוסכלים כי השכר לא מובטח אם לא יעבדו אבל חוששים לחיים. ארגון בדרום
איך מחברים מנכ״לים להבנה שהשיח חשוב ולא רק הביזנס ושזה לא בזבוז זמן לאפשר למיכל להתרוקן ולסייע למלא אותו באנרגיה חיובית.
מה עושים עם עובד שנכנ ל PIP האם צריך להשהות זאת עקב המצב מדובר באיש מכירות שצריך לנסוע לחו"ל וכרגע לא יכול אובייקטיבית
איך מתמודדים עם ארגון מעורב דתות בזמן זה ?
תוכל בבקשה להתייחס גם למה שסביר שנתמודד איתו בהמשך וזה אובדן של עובדים במלחמה ?
מה לגבי מועמדים בתהליך? לדרוש מהמגייסות לחזור אליהם, או לפחות לעדכן שאנחנו לא עובדים כרגע והתהליך מתעכב?
השאלה איך אנחנו כמנהלי משא יכולים לעזור לעובדים למלא את המיכל?
עובדת שנמצאת בחל״ת, והארגון רוצה להיפרד ממנה (צריכה לקבל זימון לשימוע) כארגון שמפעיל הוסטל וצריך לגייס בדחיפות החלפה, איך ממליצים לנהוג? האם הגיוני להמשיך בתהליך בימים אלה?
הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן
אשמח למפגש נוסף - המפגש עכשו היה משמעותי מאד עבוריתודה לכם על הרעיון והביצוע אתם נהדרים ונתתם לי כמה נקודות חשובות מאד וגם חיזוק לדברים שכבר עשינו היום אינטואיטיבית והיו נכונים. עכשיו אני יודעת גם לתת להם שם :)אשמח מאוד למפגשים נוספים בנושא, בהחלט סייע מאוד!תודה רבה!! אלופיםתודה רבה! היה מאוד משמעותיתודה רבה רבה! נשמח לעוד מפגשים כאלואתם מקסימים, ונתתם קצת אויר לנשימה. תודה רבהתודה רבה לדוד ולמורית על המידע והחיזוק זה מאוד משמעותיבהחלט נתתם לי יותר משמעות בערב הזהתודה רבה לשניכם.בהחלט היה משמעותי תודה