גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
4 days ago
4 days ago
הוובינר התקיים ב 16/04/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
אילנית לוי ביטון מנכ"לית iTalent מגיעה מעולם הניהול כמעט עשור בקוקה קולה ישראל ולפני 9 שנים הצטרפה ל iTalent
רקע על אילנית לוי ביטון
אילנית לוי ביטון, מנכ"לית iTalent, מגיעה מרקע של כמעט עשור בקוקה קולה ישראל בתפקידי ניהול מגוונים (סחר, ייעוץ אסטרטגי ועוד), ובהמשך שימשה כיועצת עסקית במשרד הכלכלה וליוותה ארגונים בינוניים.
כיום היא מובילה את iTalent – חברה המתמחה בגיוס מקצה לקצה, כולל Head Hunting ואיתור טאלנטים מורכבים, בעיקר עבור חברות הייטק, סטארטאפים וארגונים גלובליים.
שיחות ממליצים הן חלק אינטגרלי מהתהליך, ולרוב מהוות את השלב האחרון בגיוס.
איזה תפקיד יש לשיחת ממליצים בתהליך הגיוס?
שיחת ממליצים היא שלב קצר יחסית (15–30 דקות), אך בעל משקל משמעותי מאוד בהחלטה.
מצד אחד זהו הכלי היחיד כמעט שמביא פרספקטיבה ממישהו שעבד בפועל עם המועמד ומאפשר אימות או הפרכה למה שנאמר בראיונות.
מצד שני מדובר בכלי בעייתי, חשוף להטיות, עם מתאם נמוך יחסית בין המלצות עבר לביצועים עתידיים וללא מספיק מחקר אמפירי (במיוחד בישראל).
נתון חשוב: כ-96% מהארגונים משתמשים בשיחות ממליצים כחלק מהתהליך.
דוגמה לשיחת ממליצים מאתגרת
מועמד חזק מאוד מקצועית, אך הממליץ מציין שהוא מצוין טכנית אך לא תמיד קל לעבוד איתו. האתגר של המראיין הוא לא להיבהל מהפידבק השלילי, אלא להבין האם מדובר בבעיה אישיותית או פשוט חוסר התאמה לארגון הקודם.
מה הסטטיסטיקה בפועל לגבי השפעת שיחות ממליצים?
ב-iTalent זיהו לאחר בחינה וסטטיסטיקות דאטה ועבודה מול מאות ארגונים שאחוז המועמדים שנפסלים בארגונים הוא בין-20%–22%. כלומר 20%-22% מהמועמדים נפסלים לאחר שיחת ממליצים, למרות שעברו כבר 5–6 שלבים בתהליך! מספר עצום! סיבת הפסילה המרכזית היא חוסר התאמה תרבותית או בין-אישית – יותר מאשר מקצועית.
בפועל, ברוב המקרים פידבק שלילי מוביל לפסילה.
למה מועמדים נפסלים בשלב הזה?
הסיבות המרכזיות הן פחד של מנהלים מאישיות מורכבת, משקל יתר לחוות דעת שלילית, שימוש בשיחת ממליצים ככסת"ח וקושי בקבלת החלטות.
שיחת ממליצים משמשת לעיתים כאישור חיצוני – גם לפסילה וגם לאישור.
האם נכון לפסול מועמד על בסיס המלצה שלילית?
לא בהכרח.
יש מקרים שבהם מועמד קיבל פידבק שלילי (למשל “דרמטי”) אך נקלט והפך לעובד מצטיין.
המסקנה היא שהתאמה תלויה בהקשר – הארגון, המנהל והתרבות – ולא רק במה שנאמר עליו בעבר.
איך נכון להשתמש בשיחת ממליצים?
לא להסתמך על ממליץ אחד אלא על לפחות שניים עד שלושה.
לא לפסול מיד על סמך פידבק שלילי, וכן לבצע שיחה חוזרת עם המועמד על מה שעלה.
אם מועמד הגיע לשלב הזה, יש כבר אמון גבוה בו ולכן נכון להשלים את התמונה מולו/מולה לפני קבלת החלטה, אפילו להזמין לראיון חוזר ולפתוח בשקיפות את השאלות שעלו.
איך נכון לראיין ממליצים?
לא לשאול מה דעתך עליו, אלא לבקש דוגמאות קונקרטיות.
כדאי להשתמש בתרחישים כמו האם עדיף לתת חפיפה או להכניס ישר לעבודה, או האם האדם יוזם או מגיב ומתוך השאלה עליהם לעבור לבקשת דוגמאות.
המטרה היא להבין התנהגות בפועל ולא פרשנות.
בעיות מרכזיות בשיחות ממליצים
יש בעיות של זיכרון לא מדויק, ממליצים שלא מכירים מספיק טוב, אינטרסים (חיוביים או שליליים), הבדלים בין ארגונים ותרבויות ולעיתים גם ממליצים לא רלוונטיים.
לא תמיד מדובר בשקר אלא לפעמים פשוט חוסר היכרות אמיתית.
האם יש משמעות לממליץ עצמו?
כן. יש משמעות לסביבה הארגונית שלו, לסגנון הניהול ולאישיות שלו. לכן חשוב להבין גם את הממליץ עצמו ולא רק את המועמד.
מי מבצע את שיחת הממליצים?
בקורפורייטים לרוב HR מבצע את השיחה ובסטארטאפים המנהל המגייס. ההמלצה היא לבצע את השיחה יחד – HR והמנהל – כדי לשלב עומק מקצועי ואנושי.
האם מנהלים מסתמכים יותר מדי על ממליצים?
לעיתים כן. יש מנהלים שמחכים לאישור חיצוני ומשתמשים בממליץ כדי להימנע מקבלת החלטה.
אם שיחת ממליצים היא זו שמכריעה זה סימן שהתהליך לא יצר מספיק בהירות.
האם נכון לפנות לממליצים שלא ניתנו ע"י המועמד?
זה קורה בפועל אך בעייתי מאוד.
זה פוגע בדיסקרטיות, עלול לחשוף מועמד שמחפש עבודה ועלול להביא מידע מוטה.
ההמלצה היא לא לפנות ללא ידיעת המועמד.
מה עושים כשאין ממליץ ישיר (למשל במקרה של התעמרות)?
מומלץ למועמדים לנהוג בשקיפות יזומה, להסביר את הסיטואציה בצורה עניינית, לא ללכלך ולא להתגונן יתר על המידה ולהציע ממליצים חלופיים. התזמון הנכון הוא בשיחה על סיבת עזיבה או כשמדברים על מה מחפשים בהמשך.
ההבנה היא שלרוב הארגונים חשוב נושא הממליצים – אז מועמדים צריכים להיערך בהתאם.
תובנות קריטיות על התאמה
אין שני תפקידים זהים, אין שני מנהלים זהים ואין שתי תרבויות זהות.
לכן עבר לא בהכרח מנבא עתיד והמלצה לא בהכרח מנבאת התאמה.
סיכום
שיחת ממליצים היא שלב קטן אך קריטי בתהליך הגיוס.
היא יכולה להוסיף ערך משמעותי אך גם להפיל תהליך שלם אם משתמשים בה לא נכון.
המפתח הוא להשתמש בה כאימות ולא כהכרעה, לאזן בין כמה ממליצים, להתמקד בדוגמאות ולא בדעות, לשתף את המועמד במידע שעלה ולקחת אחריות על ההחלטה במקום להעביר אותה לממליץ.
ליצירת קשר עם אילנית לוי ביטון
טלפון 058-4900462
מייל ilanit@italent.co.il
Tuesday Feb 17, 2026
Tuesday Feb 17, 2026
החיבור בין גיוס לטכנולוגיה
מורית חוזרת להקליט פרק לפודקסט אחרי כחודש וחצי הפסקה, ומקדישה את הפרק למחשבות בעקבות הצגת מפת כלי הגיוס החדשים בישראל – רובם מבוססי AI – ולתגובות שעלו לאחר ההצגה.
מפת כלי הגיוס בישראל – תמונת מצב דינמית
המפה כוללת מעל 60 כלים של יותר מ־40 חברות, כ־25 מהן ישראליות. זו מפה חיה שמתעדכנת כל הזמן, על בסיס פידבקים מהשטח וסקרים שנערכו בקרב אנשי גיוס לגבי הכלים שבהם הם משתמשים.
25 שנות חיבור בין גיוס לטכנולוגיה – הפרספקטיבה
בשנת 2000 התמזל מזלי להטמיע לראשונה באינטל ישראל, בצוותי הגיוס של המפעלים, מערכת לניהול גיוס.
בשנת 2007 נחשפתי ללינקדאין ככלי חדש לגיוס, בתקופה שבה ההצטרפות הייתה בהזמנה בלבד. ביחד עם יעקב רוזן היינו הראשונים שלימדו לינקדאין ומדיה חברתית לגיוס.
בהמשך נלמדה והועברה הדרכה על שימוש במדיה חברתית בגיוס, עוד בשלבים מוקדמים מאוד של התחום בישראל.
במבט לאחור נראית קפיצה דרמטית – כמעט אקספוננציאלית – ממעט מאוד כלים מרכזיים, למאות ואף אלפי ערוצים וכלים הקיימים היום.
מהפכת הכלים: פירוק תהליך הגיוס למקטעים
הטכנולוגיה נכנסת לכל שלב בתהליך ומשדרגת אותו. לדוגמא:
תיאום ראיונות – מעבר מתיאומים טלפוניים ידניים לשליחת לינק ליומן ותיאום עצמאי ומהיר.
סורסינג והעשרת מידע – חיפוש והעמקת מידע על מועמדים קיימים במערכת.
מיון ואבחון – מבחני אישיות, משחקים, מבחני ידע, כישורים ויכולות.
תקשורת שוטפת – כלים לניהול שיח רציף עם מועמדים לאורך התהליך.
ליווי ראיונות – כלים להתכוננות, ליווי וניתוח ראיונות.
אונבורדינג – כלים טכניים ותרבותיים המלווים את קליטת העובד לארגון.
למרות הזמינות הגבוהה, ארגונים רבים עדיין אינם משתמשים גם בכלים הבסיסיים ביותר.
חוויית מועמד: איזון בין אוטומציה לאנושיות
האוטומציה מאפשרת תגובה מהירה ופידבק מיידי – יתרון שמועמדים מעריכים.עם זאת, מתגברת תחושת התנגדות כאשר מועמדים עוברים שלבים אוטומטיים רבים ללא אינטראקציה אנושית.
הציפייה ברורה: בשלב מוקדם יחסית בתהליך צריכה להיות אפשרות לאינטראקציה עם אדם אמיתי, גם אם קצרה. מועמדים מצפים לעדכונים, לפידבק ולתחושת דיאלוג עם הארגון.
שימוש חכם ב-AI: לא רק להחליף, אלא להקשיב
כלים מתקדמים מאפשרים לנתח טקסטים ושיחות עם מועמדים, לזהות מה מעסיק או מטריד אותם, ולהפיק תובנות לשיפור תהליך הגיוס והתאמת המענה. בפועל, היכולת הזו עדיין אינה מנוצלת במלואה בארגונים רבים.
הראיון כמפגש קריטי
המפגש האנושי הוא כמעט ההזדמנות היחידה של מועמדים “להרגיש” את הארגון.מצופה ראיון מקצועי, מעמיק, רלוונטי ומכבד – כזה שמבין את המועמד ושואל שאלות ענייניות ולגיטימיות.
בפועל, קיימים פערים: מנהלים רבים אינם מחוברים מספיק לתהליך הגיוס, אינם מודעים למצב השוק ולעיתים מראיינים באופן אינטואיטיבי ולא מובנה. הדבר עלול לפגוע בחוויית המועמד ובמותג המעסיק.
טכנולוגיה אינה תחליף לתשתית אנושית מקצועית. יש לשפר בהדרגה את הנקודות הכואבות בתהליך, ולא להסתפק בהכנסת כלי חדש בלבד.
הפערים בשוק הולכים וגדלים
הפער בין ארגונים מתקדמים טכנולוגית לבין כאלה שעדיין מגייסים ללא מערכת ניהול גיוס – ואף ללא צוות ייעודי – רק מתרחב.
מועמדים מזהים במהירות מי משקיע בתהליך איכותי ומכבד, ומי משתמש בכלים מיושנים או פחות רלוונטיים.
נראות ונוכחות בשוק רווי רעש
לא מספיק להיות ארגון מצוין – צריך להיות נראה.בעולם רווי ערוצים ורעש, קל מאוד ללכת לאיבוד. גם ארגון נהדר לא ימשוך מועמדים אם אינו בולט ואינו חשוף בפניהם.
קריאה לפעולה
מורית ואורית כהן מקיימות קורס שבו יוסברו הכלים הקיימים בשוק וכיצד לבחור את כלי הגיוס המתאימים ביותר לארגון. הקורס יתקיים ב־5 במרץ וב־12 במרץ, ופרטי ההרשמה מצורפים במידע על הפודקאסט.
הפרק הבא – פרק 200 החגיגי – יוקדש לשיחה עם שירן דנוך, פאונדרית Informed Decisions, על השילוב בין טכנולוגיה לראיונות ועל יצירת תהליכי ראיון מדויקים ונכונים יותר. שמרו את התאריך 26/2 ביומן, בקרוב הפרסום להרשמה.
קישורים שהבטחתי:
קורס "איך לבחור כלי גיוס" - הקורס של אורית כהן ומורית רוזן, ב 5/3+12/3/2026, 2 מפגשי זום: https://www.morit.co.il/events/choose-ai/
הקלטת הוובינר המלא: מפת כלי הגיוס ישראל 2026: https://www.morit.co.il/events/rec-tools-map/ הוואטסאפ של מורית לכל שאלה: 0542424707
https://wa.me/message/7SQUCY7KSONYC1
Friday Jan 02, 2026
Friday Jan 02, 2026
איך להתמודד עם התנגדויות לקידום שוויון מגדרי. השיחה עם יעל יחיאלי
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 1/1/2026, יום ה-818 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
היכרות עם יעל יחיאלי ומיזם 5050
יעל עסקה שנים רבות בהנחיית קבוצות דיאלוג (יהודים-ערבים, דתיים-חילונים, מכינות וכו'), ושילבה פעילות אקטיביסטית בירושלים – עיר בה בחרה לחיות מתוך אהבה לעיר ואתגריה. חוויות אלו הובילו אותה להקמת מיזם "50-50", מתוך תובנה שהרכב שוויוני של גברים ונשים סביב שולחן קבלת החלטות – משפר את איכות השיח והתוצאות.
מהו מיזם "5050"?
המיזם פועל לקידום שוויון מגדרי במוקדי קבלת ההחלטות – בעיקר בפוליטיקה, תוך שאיפה ל-50% נשים בכל מפלגה ובכל רשימה. יעל מדגישה הבדל מהותי בין מרחבים פוליטיים (שבהם יש בחירות ויש רגע שבו ניתן להשפיע על איזון מגדרי) לבין עולם העבודה, בו גיוס מתבצע בהדרגה ובאופן אישי, מה שמקשה על יישום מיידי של מודל 50-50.
למה חשוב שיהיה איזון מגדרי בארגונים?
שוויון מגדרי הוא לא "טובה לנשים", אלא מנוף למיצוי טוב יותר של הפוטנציאל האנושי – וזה טוב לעסק, לארגון ולחברה כולה. יעל ממליצה על שימוש באמצעים ויזואליים ככלי ליצירת תודעה: הצגת תמונות של קבוצות הנהגה חד-מגדריות (לרוב גברים) לעומת תמונות מאוזנות, מעוררת רגש ותובנה.
איך מתמודדים עם התנגדויות לשוויון מגדרי?
יעל מציעה להפוך שיח של אשמה לשיח של אחריות. במקום להאשים גברים – להפוך אותם לשותפים. הדגש הוא על גיוס פרטנרים מתוך הארגון, ולאו דווקא שכנוע של כל מתנגד. דוגמה לכך היא צורי דבוש, שהפך לשותף פעיל במיזם לאחר שחש לראשונה שמזמינים אותו לקחת חלק.
כיצד לשלב גברים בעולמות "נשיים" כמו משאבי אנוש?
גיוון תורם גם לתחומים הנשיים מובהקים – כמו גיוס. יעל מדגישה את הצורך בהרחבת ה"פול" של מועמדים גברים, בלי להעדיף אותם, אלא ליצור תנאים שיאפשרו להם להגיש מועמדות. כלי כמו שימוש בתמונות של נשים או ניסוח מגדרי מגוון בפרסומים – משפיע על תחושת השייכות של מועמדים.
טיפ חשוב: גיוס = הימור
גם בעולם הגיוס אין ודאות – מדובר באימור מושכל. לכן, ניתן וצריך "להמר" גם על מועמדים או מועמדות פחות קונבנציונליים, ולבנות תהליך שמייצר פוטנציאל לגיוון. לא לגייס נשים כי הן נשים – אלא לשנות את הסיסטם כך שגם נשים יגיעו לשולחן ההחלטות.
כיצד משפיעה תרבות ארגונית שוויונית?
יעל מדגישה ששינוי לא קורה ביום – זהו יעד רב-שנתי. יעד כזה דורש תמיכת הנהלה ולא רק אחריות של משאבי אנוש. גם חברות עסקיות צריכות להגדיר יעדים של סגירת פערי שכר מגדריים מתוך בחירה, לא מתוך כפייה רגולטורית.
למה פורומי נשים עלולים להזיק?
למרות הכוונה הטובה, פורומים מגדריים פנימיים בארגונים "מנקים" את ההנהלה מאחריות. הם מאפשרים לטעון שהנושא מטופל – בלי שבפועל מתקיים שינוי. יעל ממליצה לדבר מול כל הקהל – גברים ונשים, ולהפוך את ההנהלה לפרטנרית ולא רק צופה מהצד.
כלים מרכזיים לשינוי:
שפה של אחריות – לא של אשמה
שימוש באמצעים ויזואליים לעורר מודעות
איתור פרטנרים – לא מאבק כולל
גיוס לטווח ארוך – תכנון עתידי ולא פתרונות של הרגע
הצבת יעד 50-50 ככיוון ולא כמכסה
חגיגה של הצלחות – גם אם חלקיות
דברי סיכום מהוובינר
יעל חוזרת על הרעיון המרכזי: כשיש שוויון – כולם מרוויחים. ביום שבו תהיה כנסת של 50% נשים – כולם יתגאו בזה. המאבק משתלם, וההישגים מוכיחים את עצמם לאורך זמן. לסיום, היא מזמינה להצטרף למיזם כתומכים וכשותפים, ומציעה זמן אישי לשיחות עם מי שמעוניין לקדם את הנושא בארגונו.
מאמרים וחומר רקע שיעל שיתפה
דוח רשות החדשנות (2025) – תמונת מצב עדכנית של מצב הנשים בהיי־טק: מצד אחד הדרך לשוויון עוד ארוכה, מצד שני רואים שינוי ושיפור.
מחקר של מקינזי The Power of Parity: על הערך הכלכלי של שוויון מגדרי.
מחקר חדש של Harvard Business Review: על האופן שבו צוותים מגוונים מגדרית מחזקים חוסן ואתיקה.
אוניברסיטת ייל: מחקר על הטיות מגדריות שמראה שגם נשים וגם גברים נוטים להעדיף מועמדים גברים.
כתבה על ההצלחה בפרס ישראל - פעם ראשונה 50% נשים והנאום המופלא של זוכת פרס ישראל להנדסה - פרופ' יונינה אלדר.
מצרפת גם פרק פודקאסט ב"גיקונומי" על הסיפור והחזון שלנו.
וגם מאמר דעה שיעל כתבה בדה מרקר, בדיוק בנושא של שותפות של גברים ונשים ומה השתנה בעשורים האחרונים, ומה עוד צריך להשתנות.
ליצירת קשר: יעל ומיזם 5050
אתר המיזם - https://5050il.co.il/
לתמיכה ב 5050 - https://pe4ch.com/ref/EgloD9bN2che?lang=he
לקבוצת הווטסאפ של 5050 - https://cli.re/xpRRkM
לינק לקביעת פגישה לקידום שוויון מגדרי - https://calendar.app.google/e2fPyRPE7imSwEun8
הטלפון של יעל יחיאלי ליצירת קשר: 054-744-4021
Monday Dec 15, 2025
Monday Dec 15, 2025
איך הזיכרון של מועמדים ומועמדות משפיע על ראיונות עבודה. הרצאתה של מורית רוזן
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 15/12/2025, יום ה-800 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית Timeless וסיכום ע"י ChatGPT)
מבוא והרקע לנושא
מורית רוזן פתחה את ההרצאה בהתייחסות לקשר בין כתב יד לזיכרון, תוך אזכור המיזם "אות חיים" וזכרה של נועם אברמוביץ ז"ל.
הוצגו עקרונות השיטה של מורית לריאיון התנהגותי-מצבי, שבו נבחנים דפוסי ההתנהגות של מועמדים בעבר כדי לנבא את תפקודם בעתיד. אחד האתגרים הבולטים שהתגלו: קשיי שליפה של זיכרונות מצד מועמדים, במיוחד תחת לחץ.
למה הזיכרון חשוב בריאיון?
המועמדים נדרשים לשלוף מהזיכרון סיטואציות רלוונטיות מהעבר, פעולה שדורשת ריכוז ומעורבות רגשית. מורית הסבירה כיצד שליפה מהזיכרון שונה מצפייה בווידאו – היא אינה מדויקת, חשופה להטיות ולחסימות.
טעויות נפוצות של מראיינים
"הוא בחר את הדוגמה הזאת – זה אומר עליו משהו" – בפועל, מועמדים לא תמיד בוחרים במודע את הדוגמה. הזיכרון אינו מדף מסודר.
פרשנות שגויה לאי-זיכרון – מועמד שאומר "אני לא זוכר/ת" אינו מסתיר מידע, אלא מתמודד עם קושי אמיתי בשליפה.
מתן דוגמה אישית מצד המראיין – מצמצם את מרחב השליפה של המועמד ומקבע את הסיפור.
הפעלת לחץ במכוון – הלחץ פוגע ביכולת השליפה עקב השפעת הקורטיזול על ההיפוקמפוס, ומוביל לבלקאאוטים. חשוב להבין שלחץ בריאיון אינו מדמה לחץ בשטח, אלא דווקא פוגע ביכולת המועמד להציג את עצמו כראוי.
סוגי הזיכרון: קצר וארוך טווח
זיכרון לטווח קצר – נמשך שניות בודדות, בקיבולת מצומצמת (7±2 פריטים).
זיכרון לטווח ארוך – כולל:
אפיזודי: זיכרון של אירועים קונקרטיים, מושפע מרגש.
סמנטי: עובדות, ידע כללי, הגדרות עצמיות.
הדגמה: שליפת זיכרון באמצעות תרגילים
משתתפות התבקשו לזכור רצפי מספרים שונים ולכתוב מה נזכרו:
ככל שהרצף ארוך – קשה יותר לזכור.
חלוקה לצ'אנקים וסיפורים (למשל שנים משמעותיות) עוזרת לשלוף.
הבדל בין זיכרון אפיזודי לסמנטי
קל יותר לשלוף אירוע קונקרטי עם רגש מאשר לתאר את עצמנו באופן כללי.
תרגיל נוסף המחיש זאת: משתתפות כתבו הגדרה עצמית כפותרות קונפליקטים, ואז תיאור של קונפליקט ממשי. הקונקרטי נשלף ביתר קלות.
מה עוזר להיזכר?
רמזי שליפה – כמו: "מי הפרצוף שאת רואה מולך כשאת חושבת על קונפליקטים?"
שאלות רקע ממסגרות – למשל: "האם עבדת מול מנהלים? באיזה מקרים הייתה מחלוקת? תני דוגמה."
שחזור הקונטקסט – לשאול שאלות על המעמד עצמו: איפה ישבתם, מה אמרת, איך הוא הגיב וכו'. כל אלה מחזירות את הזיכרון האפיזודי לחיים.
כלים ליישום בשיטה:
הכנת מועמדים מראש – להסביר להם שמדובר בריאיון התנהגותי-מצבי, לעודד הכנת דוגמאות.
שאלות רקע בהדרגה – מהכללי לקונקרטי, כדי להפעיל את הזיכרון.
שאלות פולואפ מדויקות – להחיות את הסיפור בזיכרון.
לגיטימציה לזמן שליפה – לא לעבור לשאלה אחרת מיד. להמתין 20 שניות בשקט. זה מאפשר למועמד לגשת לזיכרון בצורה עמוקה.
אחריות המראיין
העברת האחריות למראיין/ת: לא לצפות שהמועמד/ת ייזכרו לבד. על המראיינ/ת לעזור לו/ה להיזכר בעזרת רמזים, שאלות, אווירה נינוחה. כך נוכל לראות את האדם שבשטח, לא את המועמד או המועמדת המתראיינים.
בסיכום
המשתתפות שיתפו עד כמה ההרצאה פתחה להן חשיבה על זיכרון, גם ברמה האישית כמועמדות וגם כמראיינות. הודגש החשש מכך שמראיינים לא שואלים מספיק שאלות איכותיות.
הוזכר שהריאיון הוא החלטה קריטית המתקבלת בפרק זמן קצר, ולכן חשוב להשתמש בשיטה ממוקדת ומדויקת שתעזור להכיר את המועמד לעומק.
למצגת: https://bit.ly/48W81hU
Sunday Dec 07, 2025
Sunday Dec 07, 2025
גיוס לכולן ולכולם – תהליך הגיוס כמהלך מעצב ארגונים שוויוניים. השיחה עם דר' אריאל ויינר
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 7/12/2025, יום ה-793 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
היכרות עם ד"ר אריאל ויינר והחברה Virtue
ד"ר אריאל ויינר הוא סוציולוג ויועץ ארגוני ותיק, בעל רקע רב שנים בצה"ל, שם מילא תפקידי ייעוץ בכירים, כולל עמידה בראש הענף לקידום שוויון מגדרי. לאחר שחרורו, הקים יחד עם ד"ר רוני תמיר את חברת Virtue – חברה לייעוץ ארגוני אסטרטגי המתמקדת בעיקר בקידום שוויון מגדרי וגיוון בתעסוקה. החברה פועלת במגוון רחב של ארגונים בשוק הציבורי והפרטי.
אריאל רואה בקידום שוויון מגדרי שליחות אמיתית ומתייחס אליו כאחד משני האתגרים המרכזיים של האנושות, לצד משבר האקלים. לדבריו, למרות שהבעיה איננה תמיד מכוונת, העולם הארגוני עדיין מותאם בעיקר לגברים, ולכן יש צורך בשינויים תשתיתיים עמוקים ומתמשכים.
מהו גיוס שוויוני?
אריאל הסביר שגיוס שוויוני הוא כזה שמתחשב במאפיינים, אורחות חיים וצרכים שונים של נשים וגברים, תוך הנחה שהחוויות שלהם בארגונים שונות מאוד. גישה זו מבוססת על הכללה וממוצע, ולא על אפיון פרטני של כל אישה או גבר.
גיוס שוויוני מחייב:
התאמה של דרישות התפקיד כך שלא ינופחו יתר על המידה.
שפה רב-מגדרית ונגישה במודעות הדרושים.
שקילה של מיקום הפרסום כדי להגיע גם לקהלי נשים.
הבנה שה"עובד האידיאלי" בעיני רבים הוא בעל מאפיינים גבריים, ויש לאתגר הנחה זו.
הטיות מגדריות בתהליך הגיוס
דוגמאות להטיות:
הגדרת תפקיד שכוללת דרישות לא הכרחיות (כמו זמינות מלאה, ניסיון צבאי) שעלולות להרחיק נשים.
ניסוח מודעות במונחים "גבריים" כמו "סכין בין השיניים", "תותח על".
העדפה בלתי מודעת למועמדים הדומים למראיין (אפקט הדמיון).
ניתוח קורות חיים עם זיהוי מגדרי העלול להטות את ההערכה.
ציפייה לעובד אידיאלי שהוא זמין תמיד, אסרטיבי ועובד שעות רבות – תכונות הנתפסות כגבריות.
השפעת צוותי הגיוס:
למרות שצוותי גיוס רבים מורכבים מנשים, הדבר אינו מבטיח היעדר הטיות. הומוגניות קבוצתית עלולה להגביל חשיבה מגוונת. לכן נדרשת מודעות גבוהה והכשרות שיטתיות לזיהוי והתמודדות עם הטיות.
כיצד לפעול בתוך הארגון?
כלים פרקטיים למגייסות:
צמצום תנאי הסף לכדי מה שנחוץ בפועל.
ניסוח מודעות מגוונות מבחינה מגדרית, כולל הדגשת כישורים חברתיים שנתפסים יותר "נשיים".
פרסום ייעודי בקבוצות נשים וקשר עם מובילות תחום.
הכשרות למנהלים על זיהוי הטיות והבנת ההשפעות שלהן.
קיום ראיונות עם נשים כחלק מצוות המראיינים.
הקפדה על שאלות ענייניות בריאיון והימנעות משאלות אסורות או לא רלוונטיות.
חשיבות תהליך הקליטה
אריאל מדגיש את תהליך הקליטה כחלק אינטגרלי מתהליך הגיוס. כאשר מצרפים אישה לצוות גברי, נדרשת הכנה מוקדמת של הצוות, תוך שיח על הטיות, תרבות מכבדת ואופן התנהלות תקשורתית (כמו שימוש שוויוני בקבוצות וואטסאפ מקצועיות).
איך להתמודד עם התנגדות?
כאשר מנהל דורש מועמד מגדרי מסוים, זה לרוב מאוחר מדי להתערב. לכן, החשיבות היא בעבודה מקדימה ומתמשכת:
יצירת תרבות של מודעות להטיות.
שינוי פרקטיקות באופן שיטתי.
שימוש בכלים פשוטים לשינוי – כמו הגדרת קריטריונים ברורים לריאיון.
דברי סיכום והשראה
המסר המרכזי של אריאל ויינר הוא שהשינוי מתחיל בהתנהגויות הקטנות: שינוי ניסוח, שינוי שפה, שינוי לוחות זמנים או תיעוד. לא נדרש אומץ קיצוני או מאבק חזיתי – אלא התמדה, מודעות ושיח פתוח. עם הזמן, שינוי עקבי יוצר מומנטום ותרבות חדשה.
החומרים שאריאל שיתף:
ספר על עולם שמעוצב לגברים: Invisible Women: Data Bias in a World Designed for Men – by Caroline Criado Perez
למה כדאי שוויון מגדרי – מאמר של דר' אריאל ויינר
פרטי ההתקשרות של דר' אריאל ויינר
Sunday Nov 30, 2025
Sunday Nov 30, 2025
מערכות יחסים ומועדון האקסים: אסטרטגיית הקשר לטווח ארוך עם מועמדים, עובדים ועובדים לשעבר. השיחה של מורית עם אביב יונס
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 30/11/2025, יום ה-786 למלחמה. 2 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הרקע של אביב יונס ו-Team8
אביב יונס, סמנכ"ל משאבי אנוש Team8
אביב יונס עוסקת בתחום ה-HR והגיוס הטכנולוגי מעל 20 שנה, ובשש השנים האחרונות מנהלת את תחום ה-HR והגיוס בקרן הגלובלית Team8. הקרן בונה ומשקיעה בסטארט-אפים, ובעלת מבנה ייחודי הכולל צוותים מקצועיים (R&D, מרקטינג, ביזנס, פייננס, HR) שתומכים בהקמת החברות ממש מאפס. כיום יש לקרן כמעט 50 חברות בפורטפוליו.
אתגרי הגיוס ב-Team8
רוב העובדים ש-Team8 מגייסת הם עובדים ראשונים בסטארט-אפים – בעיקר מפתחים. מדובר באוכלוסייה מאוד מבוקשת, שכולם מתחרים עליה, גם בתקופות קשות במשק. כל שנה מתקבל רק 1% מהמועמדים – כלומר, מתוך 16,000 מועמדים רק כ-150 מתקבלים.
על החשיבות של מערכות יחסים בגיוס
Team8 משיגה 70% מהגיוסים שלה דרך מערכות יחסים – עובדים קיימים, עובדים לשעבר ("אקסים") ומועמדים שלא התקבלו אך שמרו קשר. זה מתאפשר בזכות טיפוח מתמיד של הקשרים, ומתוך הבנה שיחסים ארוכי טווח מייצרים אמון ומקצרים תהליכי גיוס.
מה זה "מערכות יחסים ואקסים"?
הכוונה ליחסים שמתמשכים מעבר לתקופת העבודה – עם עובדים לשעבר, מועמדים לשעבר, וחברים של עובדים. אביב שיתפה דוגמאות אישיות כדי להמחיש את חשיבות הקשרים שנמשכים לאורך שנים, ואת הערך שהם מביאים לתהליך הגיוס.
חבר מביא חבר – מודל רחב ויעיל
לא רק בתוך אותה חברה אלא בין חברות שונות בפורטפוליו של Team8. עובד מחברה אחת יכול להמליץ על חבר שיתאים לחברה אחרת. כך מתבצע גיוס אפקטיבי מתוך המלצות אישיות שמבוססות על אמון.
הקמת קהילות מקצועיות ("גילדות") ככלי גיוס והעצמה
Team8 הקימה קהילות מקצועיות פנים-ארגוניות לפי תחומים (למשל: Frontend, AI, DevOps). העובדים נפגשים פיזית אחת לחודש-חודש וחצי, משתפים Case Studies, מקבלים השראה ותמיכה מקצועית. כל קהילה מנוהלת ע"י מנהלי פורום, וה-HR תומכים בלוגיסטיקה ובתוכן.
הגילדות מאפשרות לעובדים להרגיש שייכים, ללמוד ולתרום. הן גם מקור משמעותי להמלצות על מועמדים, ויוצרות מעורבות עמוקה עם הארגון.
איך יוצרים תרבות שמאפשרת חבר מביא חבר?
קידום ושיתוף פעולה עם יזמים ומנהלים.
תגמול (לאו דווקא כספי – גם שוברים או מתנות).
טיפוח קהילות שמייצרות מחוברות ותחושת שליחות.
קמפיינים ליצירת מודעות.
שימור קשר עם אקסים – Alumni כערוץ גיוס
Team8 הקימה קבוצת וואטסאפ לעובדים לשעבר, בה משתפים חדשות, עדכונים והזדמנויות עבודה. הקשר נשמר בצורה יזומה ולא פורמלית. המטרה: לשמר את הגישה לרשת הקשרים של העובדים לשעבר ולהחזיר "בומרנגים" – עובדים מצטיינים שרוצים לחזור בעתיד.
מועמדים שלא התקבלו – גם הם נכס
אביב מדגישה ש-99% מהמועמדים לא מתקבלים, אך חשוב לשמור על קשר עם המתאימים שבהם. ב-Team8 יש כוונה לבנות מערך מובנה לשמירה על קשר עם מועמדים איכותיים. מועמדים שחוו תהליך חיובי אף ממליצים לאחרים להגיע.
מה עושים ארגונים שאין להם גילדות?
אפשר להתחיל בקטן:
לארגן מיטאפים מקצועיים פתוחים.
ליצור פורום לפי תחום עניין (גם במוקדים, לא רק בטכנולוגיה).
לשתף הצלחות מהארגון כדי למשוך מועמדים.
טיפול בבדידות של עובדים ראשונים
הגילדות והאירועים החברתיים של Team8 תומכים בעובדים חדשים שחשים בדידות. העובדים יודעים שיש להם רשת חברתית ומקצועית גם אם הם עובדים לבד בחברה צעירה.
כלים טכנולוגיים לניהול קשרים
מלבד קבוצות וואטסאפ, הוזכרו כלים כמו ג'וני (לשליחת הודעות אישיות בקבוצות), Mailchimp, ActiveTrail, ועוד. הקשר האישי – ברכות, מחמאות בלינקדאין – גם הוא חלק מהאסטרטגיה.
סיכום: מערכות יחסים הן תשתית גיוס אסטרטגית
אביב מדגישה שמערכות יחסים דורשות זמן, אך התשואה (ROI) גבוהה ומשמעותית. ההשקעה הזו הופכת את תהליך הגיוס ליעיל, אנושי ונעים יותר. זוהי אלטרנטיבה חכמה לקמפיינים יקרים או הסמה חיצונית. מי שמשקיע בקשרים – קוצר פירות גם שנים אחרי.
Sunday Nov 23, 2025
Sunday Nov 23, 2025
איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה עצמית של המשתתפים
יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש.
יותם צוקר (מייסדTeamme.io): יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים.
מה היה האתגר העסקי-גיוסי?
תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס).
פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש.
60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן.
לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות).
מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס?
נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM.
קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון).
יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית.
למה לבחור ב-AI עכשיו?
חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג.
Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת.
התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה.
איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)?
פרסום והגעה למועמדים:
ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רגילים.
סינון קו״ח “מבוסס הקשר” (Context-based):
שילוב: Job Description + היכרות עם החברה + Recruiting Notes מהקיק-אוף.
המערכת מדרגת: Strong fit / Maybe / Not fit, לא רק לפי מילות מפתח אלא לפי הקשר מקצועי.
מעבר משלב מסה לשלב ממוקד:
לדוגמה: מ-~500 קו״ח ל-~50 רלוונטיים (המספרים תלויי משרה).
מועמדי Strong-fit שמקבלים מייל לשלב הבא.
שיחת סקרינינג עם האייג׳נט (אודיו):
המועמד מקבל מייל “עברת לשלב הבא, כנס לשיחה עם ה-Agent”.
השיחה היא קולית, ללא וידאו (בשלב זה), באנגלית; בעברית – טקסט OK, קול בעברית טרם בשל.
השאלות פרסונליות לפי הקו״ח (“איך רקע ב-Capital Raising מכשיר לתפקיד B2B SaaS BD?”).
הפלט ל-HR: קו״ח + נקודות חוזקה/חולשה + Red Flags + תמליל.
ניהול חריגים והשלמות:
Strong-fit שלא הקליקו על הלינק → יערה פנתה אליהם ידנית.
אינטגרציה מלאה ל-ATS (כמו Comeet) – בבנייה; בפועל עבדו במערכת נפרדת והעבירו דאטה/דוחות ל-ATS.
מה יצא בפועל (תוצאות)?
גיוס ב-~שבועיים של מועמד בטקסס (“ג׳וש”), לאחר חודשים של נסיונות ידניים.
המועמד שנבחר הציג רמפה מהירה ביותר והפך ל-BDR המוביל.
ל-HR נחסכו עשרות שעות של סינון ושיחות ראשוניות; ה-HR התפנה לחלקים האנושיים-עסקיים של הגיוס.
במשרות מסה נוספות (למשל פרודקט/Graduates):
כשהוגשו ~800 קו״ח בתוך ימים – המערכת אפשרה להמשיך לקבל/לדרג בלי “לסגור את המשרה” מחשש לעומס.
נצפה שיפור בדייברסיטי ברשימות ה-Top בהשוואה לסינון ידני.
איך הייתה חוויית המועמד?
ברוב המקרים – חיובית ואף מתלהבת )"מגניב שחברה משתמשת ב-AI )"
שקיפות: המייל מסביר שמדובר בשיחה עם Agent דיגיטלי; אין “התחזות”.
יתרון: תגובה מהירה ומסודרת (כולל “תודה, לא” אוטומטי), בניגוד למצב שבו לא חוזרים כלל.
התאמה תרבותית למשרות מסוימות: מועמד שלא מוכן להתנסות טכנולוגית – אולי פחות מתאים פרטנית למשל בGo-To-Market –
האם זה מתאים לכל תפקיד?
כן: משרות מסה/ג׳וניור, תפקידי Go-To-Market, תפקידי תוכנה ג׳וניור, תפקידים עם הרבה מועמדים/קריטריונים ניתנים לבדיקה.
בזהירות/פחות: בכירים מאוד (VP וכד’); שם יערה לא הייתה נותנת לאג׳נט לנהל את שיחת הסקרינינג.
בישראל כרגע: להשתמש ב-סינון קו״ח בעברית; שיחת קול בעברית – עדיין לא בשלה.
סוגיות רגולציה, פרטיות והטיות
רגולציה (ארה״ב): משתנה בין מדינות; להיוועץ משפטית לפי ריג׳ן. לדוגמה, קליפורניה – להיזהר/לבדוק לעומק.
פרטיות והסכמה: המועמד מאשר תנאי שימוש ו-Privacy Policy לפני השיחה.
הטיות (Bias):
האג׳נט לא “רואה” מגדר/גיל/אתניות; עובד מטקסט וקו״ח.
בפועל נצפה Mix מגוון יותר לעומת סינון ידני.
לשים לב: אם “מאמנים” על כמה פרופילים פנימיים – להיזהר מהטיות נסתרות.
שפת גוף/ווידאו: לא מנותח; השיחה כיום קולית בלבד.
דיפ-פייק/התחזות מועמדים: זה קיים בשוק; יש כלים וטריקים לזיהוי. עדיין מומלץ Reference Checks/Background בשלבים מתקדמים.
מה אמרו המנהלים המגייסים?
תמיכה חזקה: “לא מובן איך עדיין מסננים ידנית”; בפרט מנהלים שמובילים AI בדומיין (למשל ב-BDR).
התהליך אחרי ה-Agent זז מהר: HR העבירו ישירות למנהל, שקבע ראיון מתקדם.
דוגמיות מספריות מהקייסים
מ-~500 קו״ח ל-~50 מועמדים רלוונטיים.
“גלים” של ~800 קו״ח (פרודקט/Graduates) – המערכת אפשרה המשך קליטה ומיון בלי “לסגור משרה”.
ייצור רשימת מועמדים ממוקדת בתוך ~4–5 שעות מרגע ההגדרה.
Time-to-Hire ~ שבועיים ל-BDR בטקסס, אחרי ~60 יום של פתיחה ידנית.
עקרונות עבודה ומסקנות פעולה
קיק-אוף חד ומדויק עם HR/מנהל: JD + “הערות גיוס” → פרומפט חכם.
השיטה הדו-שלבית: סינון קו״ח הקשרי → שיחת Agent קולית פרסונלית.
Always-Hiring במשרות מסה: לא לסגור בגלל עומס; לתת למערכת לדרג רציף.
תיאום ציפיות עם מועמדים: שקיפות מלאה שזה Agent; חוויה קצרה וממוקדת.
צד משפטי/רגולטורי: בדיקת מדינות בארה״ב וקבלת הסכמה מודעת.
שמירת המגע האנושי במקום הנכון: HR ו-Hiring Manager מתמקדים בשלבים האיכותיים; ה-AI עושה את הסיזיפי.
מעקב אחרי Strong-fit שלא הקליקו: פנייה יזומה משלימה.
בדיקת דייברסיטי והטיות: לנטר את הפלט ולהבטיח גיוון.
אינטגרציה ל-ATS: ideaal – חיבור מלא; עד אז – עבודה במקביל וייבוא נתונים.
מה השתנה בפועל?
טופ-אוף-דה-פאנל עבר אוטומציה חכמה (סינון+שיחה).
מהירות: ימים/שבועות הפכו לשעות/שבועיים.
איכות: שאלות מותאמות לקו״ח, איתור מועמדים “לא קלאסיים” אבל מתאימים, ושיפור דייברסיטי.
חוויית מועמד: זריזה ושקופה.
תפקיד ה-HR: פחות סיזיפי, יותר אסטרטגי-אנושי.
ליצירת קשר עם יותם צוקר ויערה פתאל
ליצירת קשר עם יותם צוקר:0547332004yotam@teamme.iohttps://www.linkedin.com/in/yotamtzuker/
או ישירות ללינק לקביעת זמן לשיחה:https://cal.com/teamme/30min
ליצירת קשר עם יערה דרך הלינקדין:https://www.linkedin.com/in/yaara-fatael-85165b122/
Sunday Nov 16, 2025
Sunday Nov 16, 2025
איך מגייסים בעולם גלובלי בלי לאבד את הכיוון – מורית מראיינת את עו"ד צביקה קן-תור ופרופ' גדי רביד
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 16/11/2025, יום ה-772 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה עצמית של המשתתפים
עו"ד צביקה קן-תור – עוסק מעל 30 שנה בתחום הניידות הגלובלית. יחד עם פרופ' רביד הקים את Global Mobility Studies. לדבריו, תופעת הניידות הגלובלית משפיעה דרמטית על כלכלה, דמוגרפיה, טכנולוגיה ופוליטיקה.
פרופ' גדי רביד – דיקן בביה"ס למנהל עסקים ובנקאות באקדמית נתניה, עוסק שנים רבות בתחום HR וייעוץ. מדגיש את הפערים הגלובליים שמעודדים תנועת עובדים בין מדינות, ואת חשיבות הנגישות למידע כיום.
מהם הצעדים הראשונים כשארגון ישראלי מגייס בחו"ל?
1. שלב ההגדרות – לפני תחילת תהליך הגיוס:
להגדיר תפקיד, כפיפויות, מטרות, תכולת תפקיד, תחומי אחריות.
להבין מי המעסיק בפועל – ישות מקומית, EOR וכו'.
להכיר את דיני העבודה המקומיים, לרבות מגבלות חוקיות (כמו שאלות אסורות בראיונות).
לבדוק מראש את דרישות ההסמכה והרישוי המקומיות לפי כל תפקיד (למשל: רישיון מלגזה, תעודת חשמלאי).
2. הגדרת ה-Owner של התהליך – מי מקבל החלטות בתוך הארגון לגבי הגיוס והניהול השוטף. חשוב לקבוע זאת כדי למנוע בלבול או חיכוכים עתידיים, במיוחד מול עובדים או לקוחות במדינת היעד.
3. סקר מקומי – לברר נהלים, מגבלות, זמני תגובה, נהוגים בתעשייה הספציפית ובמדינה הספציפית. בשלב זה חשוב לרתום יועצים מקומיים או מנהלי גיוס מקומיים המכירים את התרבות והרגולציה.
4. קבלת החלטות – להגדיר שכר, סמכויות, מודל ההעסקה, אחריות מקצועית וסדרי דיווח. יש להסכים על כל אלה באופן מסודר ומתועד.
5. ביצוע – רק לאחר כל השלבים הקודמים, ניתן לצאת לפועל עם תהליך הגיוס.
דגש: על כל אחד מהשלבים להיות מתועד, ברור ומתואם עם ההנהלה כדי להימנע מבלבול, חיכוכים והשלכות כלכליות.
טעויות נפוצות בתהליכי גיוס גלובליים
בחירה לא מותאמת של מועמדים – בעיקר בחירים שאינם מסוגלים לפעול במנטליות ישראלית. מומלץ לבדוק ניסיון קודם בעבודה עם ישראלים או בכלל עם צוותים רב-תרבותיים.
חשיפה מוקדמת – רצוי להביא מועמד בכיר (ולעיתים בן/בת זוג) לביקור בישראל לפני קבלת החלטה, להיכרות עם הארגון, התרבות והאנשים.
אי דיוקים משפטיים – שאלות אסורות, חוזים שלא עומדים בדרישות החוק המקומי.
חוסר הגדרה ברורה של תפקיד – במיוחד בגיוס לעובדי כפיים או סניפים חדשים. נדרש תאום ציפיות מפורט מראש.
אי בדיקה של הסמכות מקצועית ורישויים – כמו רישיון קלארק, תעודות חשמלאי, הכשרות נדרשות – תלוי מדינה ותפקיד.
איך לגייס נכון עובדי כפיים מחו"ל לישראל?
הבנה רגולטורית – יש לבדוק היטב את סוגיות הרגולציה, רישיונות והיתרי עבודה.
איסור דמי תיווך – על המעסיק לוודא שהעובדים לא שילמו דמי תיווך בלתי חוקיים ("טראפיקינג"). המנכ"ל נדרש לחתום על הצהרה אישית בנושא, עם אחריות פלילית בפועל.
שפה וחוזה ברור – יש לתת לעובדים חוזה בשפתם עם פירוט ברור של ציפיות: תנאים, שכר, שעות עבודה, אפשרות להעברה בין אתרים ועוד. במיוחד בשל חוסר היכרות עם גיאוגרפיה מקומית.
עבודה עם גורמים אתיים במדינות המוצא – ישנם ארגוני מש"א מקומיים שפועלים לפי סטנדרטים אתיים.
לא מדובר בכוח עבודה זול – העלויות הכוללות (הבאת העובד, שירותים סביבתיים, תמיכה רפואית) גבוהות ואף עולות על עלות עובד ישראלי. יש לקחת בחשבון גם ניהול סיכונים: בריאות, תאונות, פיטורין באמצע חוזה ועוד.
מבדקי אמינות ואישיות בארה"ב
בדיקות רקע (Background Checks) – מאוד מקובל. מומלץ לבצע דרך חברות מקצועיות מקומיות שמכירות את החוק והתרבות.
מבדקי אישיות – תלוי תפקיד ומדינה. יש להיוועץ בעו"ד מקומי לפני שימוש בכלי כזה.
בדיקות המלצה – פחות מקובלות, ונתפסות כסיכון משפטי על ידי מנהלים אמריקאים.
המלצות למגייסת בארגון המתכנן לפעול בחו"ל
לא להניח שמה שעובד בארץ – יעבוד גם בחו"ל. כל מדינה מחייבת הבנה מקומית נפרדת.
לא להתחיל לגייס לפני התייעצות עם אנשי מקצוע במדינת היעד (משפטנים, מומחי גיוס מקומיים וכו').
להשקיע במיוחד בגיוסים הראשונים – הם קובעים את המוניטין המקומי של החברה.
לקחת בחשבון התאמה תרבותית – מועמדים שיכולים לעבוד עם זרים בכלל, וישראלים בפרט.
להבין את ההבדל בסמכויות – מגייסת בדרג תפעולי שונה ביכולות ובאחריות ממנהלת בכירה (CHRO), ויש לוודא שיש לה את הגיבוי הדרוש מההנהלה.
ציטוט מסכם של צביקה קן-תור:
"רק המתאימים שורדים. תפקידנו לבדוק את ההתאמה – שלהם אלינו ושלנו אליהם"
ליצירת קשר עם עו"ד צביקה קן-תור ופרופ' גדי רביד
https://www.gmstudies.org – אתר העמותה
office@gmstudies.com – מייל העמותה
אימייל של צביקה: tsvi@gmstudies.com
אימייל של גדי: gadiravid@gmail.com
טלפון של המשרד של צביקה: 03-6138202
Thursday Nov 13, 2025
Thursday Nov 13, 2025
איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים – מורית מראיינת את רעיה אפרתי
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 11/11/2025, יום ה-767 למלחמה. 4 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
רעיה אפרתי
רעיה שיתפה את מסלול ההתפתחות המקצועי שלה שהחל בלימודי תואר שני והכניסה לעולם הייעוץ הארגוני. משם עברה לעבודה בגיוס ומשאבי אנוש, תחילה בחברת נור מקרופרינטר (שבהמשך הפכה ל-HP), שבה היא מגדירה את בית הספר שלה ל-HR. בהמשך, עברה לתפקידים נוספים בתחום HR בארגונים טכנולוגיים, עד שהפכה לעצמאית לפני כ-18 שנה. מאז היא מלווה חברות בתהליכי צמיחה, מתמחה בעבודה עם מנהלים ופיתחה כלים ושיטות המבוססים על אימון, פיתוח אישי, מיינדפולנס וגישה מערכתית. לדעתה, ההתנגדויות הן חלק בלתי נפרד מהעבודה עם אנשים – במיוחד מנהלים – ומערכת היחסים עם המנהלים קריטית להצלחת התהליך.
אילו התנגדויות נפוצות קיימות מצד מנהלים מגייסים?
רעיה מפרטת מספר סוגים של התנגדויות וקשיים שהיא מזהה:
בלבול סביב הגדרת המשרה: לעיתים קרובות מנהלים אינם מדויקים בבקשה שלהם, דבר שמייצר בלבול בצוות הגיוס. לעיתים המנהל משנה את ההגדרה תוך כדי תהליך.
פער בציפיות ובקצב: יש ציפייה מצוותי גיוס לספק במהירות ובאיכות גבוהה, בעוד המנהלים מצידם לא זמינים, לא מגיבים, ומעכבים תהליכים.
חוסר בהירות על תחומי אחריות: מתעוררת שאלה איפה האחריות של המגייס מתחילה ואיפה היא נגמרת, במיוחד כשהתהליך נתקע או משתבש.
קושי של מנהלים לקבל החלטות: לעיתים קיים פחד לקחת אחריות אם הגיוס לא יצליח, מה שגורם להססנות ולהימנעות.
שחיקה רגשית וירידת אנרגיה: רעיה מצביעה על כך שבשנים האחרונות יש עייפות גדולה – גם מצד המנהלים וגם מצד אנשי ה-HR – מה שמקשה על כולם להתמודד עם לחצים והתנגדויות.
אגו והתעקשות: לעיתים יש תחושת כוחניות מצד מנהלים, שלעתים בטוחים שהם "יודעים הכי טוב" ולא פתוחים להקשבה.
חוסר גמישות בדרישות: לדוגמה, עמידה נוקשה על פרופיל מסוים של מועמדים (אוניברסיטה, שפה, מגזר) מבלי להתחשב במציאות המשתנה בשוק.
איך נכון להתמודד עם בלבול של מנהלים סביב הגדרת תפקיד?
רעיה מציעה להתחיל מהקשבה לעצמנו – אם אנחנו מבולבלות, כנראה שגם המנהל לא ברור לעצמו. במקום לחשוש להיראות לא מקצועיות, היא ממליצה לשאול שאלות שמחדדות את הצורך.
הדגשים המרכזיים:
לומר באופן ישיר שאנחנו לא מבינות – זה מאפשר לדייק יחד את ההגדרה.
להשתמש בשאלות: מי בצוות מצליח? אילו אתגרים קיימים? מה חשוב באמת?
להשתמש בזמן נכון – אם אין סבלנות כרגע, לקבוע זמן אחר להעמקה.
לזכור שיציאה לתהליך גיוס מבלבל עלולה להביא לתוצאה לא מדויקת.
מהם הכלים שעוזרים להתמודד עם התנגדות של מנהלים?
רעיה מביאה מספר עקרונות לעבודה עם התנגדויות:
תשומת לב לגוף: הגוף מגיב ראשון למצבי לחץ או התנגדות – קיבוץ, אדמומיות, דופק מואץ. לזהות את התחושות, לנשום ולתת לעצמנו רגע לפני תגובה.
שיקוף: לחזור על מה שהמנהל אמר – גם כדי לוודא שהבנו נכון, וגם כדי ליצור מרחב של הקשבה והפחתת מתח.
שאלות הבהרה והרחבה: להבין למה המנהל מתכוון, מה הצורך מאחורי הדרישה, איזה ניסיון רלוונטי, מה הצוות צריך.
לא להתעמת, אלא להרחיב: במקום להתווכח עם דרישות לא רלוונטיות או מגזריות, לשאול: "מה עוד אפשרי?", "מה הכי חשוב?", "בוא נדרג את הדרישות לפי עדיפות".
להישאר סקרניות ולא שיפוטיות: שיפוטיות מרחיקה, סקרנות יוצרת שיח. לנסות להבין את עולמו של המנהל, לא לשפוט אותו על סמך הדרישה אלא להבין מאיפה היא באה.
איך נשמור על מעמד מקצועי כשהמנהל רואה בנו נותני שירות בלבד?
רעיה מדגישה את החשיבות של חלוקת אחריות ברורה:
האחריות על ההחלטה – אצל המנהל. הוא זה שבסוף חי עם ההחלטה ומוביל את הצוות.
האחריות שלנו – מקצועית ושותפה: להציע, להכווין, לשקף, לשאול – אבל לא להחליט במקומם.
במצבים שבהם יש דרישות לא סבירות, רעיה ממליצה לומר בבירור: "לא נצליח להביא את מה שאתה מבקש" – ולפתוח יחד את האפשרויות. כל זאת תוך שמירה על טון רגוע, יציב ולא מבוהל.
שלושת הכלים המרכזיים לבניית מערכת יחסים עם מנהלים מגייסים
הקשבה עמוקה – דרך שיקוף, הקשבה מלאה למה שנאמר ולא נאמר.
חקירה סקרנית – שאלות סקרניות שאינן שיפוטיות: מה חשוב? מה חסר? מה עוד אפשרי?
מודעות עצמית – לזהות את התחושות שלנו, לשים לב לשיפוטיות, ולהתנהל מתוך בחירה ולא תגובתיות.
ליצירת קשר עם רעיה אפרתי
Raayaefrati@gmail.com054-5604570www.Legatotrm.com
Tuesday Nov 04, 2025
Tuesday Nov 04, 2025
מודדים את ה-KPI האולטימטיבי – Quality of Hire. הרצאת אורחת – ד"ר שירן דנוך
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 4/11/2025, יום ה-760 למלחמה. 8 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
רקע על המרצה – ד״ר שירן דנוך
ד״ר שירן דנוך היא פסיכולוגית ארגונית. לאורך הקריירה שלה היא בונה תשתיות מבוססות נתונים להערכה ומדידה של כישרונות בארגונים בארץ ובעולם. היא מנכ״לית ומייסדת Informed Decisions – פלטפורמת ראיונות שמשלבת שאלות מבוססות־כישורים, מתן ציונים למראיינים ומעקב אחרי הישארות וביצועים של עובדים שגויסו דרך הפלטפורמה. בעבר עבדה עם ארגונים גדולים כגון נייקי ונסטלה, ועם צה״ל, משרדי ממשלה, בנקים וחברות עסקיות בישראל. היא פיתחה מתודולוגיה למדידת Quality of Hire – מדד שבוחן את ערכו של עובד חדש עבור הארגון – והיא שיתפה את עיקריה בוובינר.
הגדרת איכות גיוס – מהו “Quality of Hire”?
״איכות גיוס״ איננה מדד תפעולי של גיוס, אלא מדד עסקי המעריך את הערך המיידי וארוך הטווח שמוסיף מועסק חדש לארגון. שירן הדגישה כי המדד מתמקד בתוצאות: ביצועים בעבודה וותק/שימור. לתפיסתה, עובד איכותי הוא מי שמפגין ביצועים גבוהים ונשאר בארגון זמן מספק, כך שהארגון נהנה מההשקעה בהכשרה ובחפיפה שלו. אם נבחן את המונח דרך מדדים עסקיים – פרודוקטיביות, רווח ותקופת וותק – ניתן לתרגם אותם לערך כספי ולהראות כיצד גיוס נכון מייצר כסף ומונע עלויות מיותרות.
מדוע למדוד איכות גיוס? – ערך מוסף ותרומה עסקית
ברוב הארגונים מדדי הגיוס מתמקדים ביעילות: זמן לגיוס, זמן לחפיפה ועלות לאיוש. שירן הסבירה כי מדידת איכות הגיוס מאפשרת להציג את ההשפעה האסטרטגית של פונקציית הגיוס על העסק. היא מראה כמה ערך מייצרים עובדים איכותיים וכמה כסף נחסך כאשר מצמצמים תחלופה לא רצויה. הגישה מדגישה שהגיוס אינו רק פעילות אדמיניסטרטיבית אלא מנוף עסקי – כלי שמביא אנשים שמעלים פרודוקטיביות ומצמצמים עלויות.
מי אחראי על איכות הגיוס? – אחריות משותפת
שירן ביקשה מהמשתתפים לבחור: האם האחריות לאיכות הגיוס מוטלת על צוות הגיוס או על המנהלים המגייסים? התשובה הייתה ברורה – אחריות משותפת. המנהלים אחראים להערכת ביצועים, ניהול ושימור עובדים, אך צוות הגיוס הוא זה שבונה את התהליך, מגדיר כיצד נראית הצלחה בתפקיד, מכשיר מנהלים ומטפח חוויית מועמד. הדוגמה של מאמן כדורסל המחזיק בקבוצה אבל אינו קולע לסל ממחישה: גם אם המנהלים מבצעים את הריאיונות והניהול השוטף, הגיוס יוצר את תנאי המשחק ולכן נושא באחריות לתוצאה.
האתגרים במדידת איכות גיוס
השיחה הציפה כמה אתגרים נפוצים:
בעלות על המדד: אי־בהירות מי אחראי מובילה לכך שאף גורם לא לוקח אחריות מלאה.
היעדר הגדרה אחידה: "איכות" משתנה בין ארגונים ולעיתים גם בין פונקציות; לכן חשוב ליצור הגדרה מתואמת עם המנהלים ולהחליט מה ייחשב הצלחה.
הסתמכות על הערכות מנהלים: הערכת ביצועים עלולה לסבול מהטיות, למשל "אפקט תקרה" בו מנהלים נותנים לרוב העובדים ציון גבוה. צריך לשלב מדדים אובייקטיביים ולצמצם הטיה.
מדידה בדיעבד: איכות הגיוס נמדדת רק לאחר חודשים או שנה, ולכן קשה לתקן בזמן אמת; יש צורך לנתח נתוני עבר ולהטמיע תובנות במחזורי גיוס חדשים.
איכות תהליך הגיוס לעומת איכות הגיוס של העובד
במהלך הוובינר הבחינה מרית בין שני מונחים שעלולים להתערבב: איכות תהליך הגיוס (candidate experience) ו-איכות הגיוס של העובד. איכות התהליך קשורה למשך התהליך, לחוויית המועמד ולתקשורת מולו; היא נמדדת באמצעות סקרי שביעות רצון ונועדה לשפר את ההתנהלות. לעומת זאת, איכות הגיוס נמדדת בהצלחת העובד בתפקיד ובמידת הישארותו. שירן הדגישה כי חשוב לעבוד על שני התחומים במקביל אבל להבחין ביניהם: גיוס מהיר ומכבד אינו בהכרח מביא אדם מתאים, והמדד Quality of Hire מתמקד בתוצאה העסקית וברמה האישית של המגויס/ת ולא בחוויה התהליכית.
סולם מדידת איכות הגיוס – חמש רמות בשלות
שירן הציגה סולם בן חמש רמות שמאפשר לכל ארגון להעריך את איכות הגיוס לפי יכולת איסוף הנתונים שלו. ככל שמטפסים ברמות הבשלות, המדידה הופכת מקיפה ומדויקת יותר.
רמה 1 – אחוזי שימור ותחלופה
הרמה הבסיסית ביותר היא לבחון כמה מהעובדים החדשים עוזבים בשלבים מוקדמים: לאחר 3 חודשים, 6 חודשים או שנה. באותם תפקידים בהם יש תחלופה גבוהה באופן טבעי, יש חשיבות להסתכל במיוחד על עזיבות מוקדמות. מדידה של שיעורי השימור מאפשרת לזהות אם תהליך הגיוס הפך ל"דלת מסתובבת" ומאירה נורות אזהרה על התאמת התהליך.
בנוסף לשיעורי העזיבה ניתן להציג את אחוז המצטיינים (Top Performers) בקרב המגויסים החדשים ואת שיעור התחלופה בשנה הראשונה. הפלטפורמה של Informed Decisions, לדוגמה, מציגה את שני המדדים הללו על בסיס ההערכה של הארגון מי נחשב מצטיין ואת מספר העובדים שעזבו בתוך שנה. כך ניתן לזהות במהירות מה שיעור העובדים שמבצעים ברמה גבוהה ומאילו קבוצות מגיעות העזיבות המוקדמות.
רמה 2 – שימוש בהערכת ביצועים קיימת
ברמה זו משתמשים בהערכות ביצוע פורמליות (למשל הערכת שנתית, ציון בין 1 ל‑5 או חלוקה לקטגוריות של ביצוע גבוה/בינוני/נמוך). אפשר לבחור האם לבדוק רק את שיעור העובדים שנמצאים בקטגוריית "Top Performers" או לכלול גם מי שאינם מתויגים כמצטיינים אך אינם ביצועים נמוכים. בתחום בו קיימים נתונים אובייקטיביים – למשל יעדי מכירות, ציוני שביעות רצון או אחוזי השלמת משימות בפרויקטים – ניתן לשלבם ולהשוות בין הציון העקרוני ובין מדדי הביצוע.
רמה 3 – סקר יעודי למנהלים
רמה זו מתמקדת ביצירת נתונים יעודיים כדי לסגור את הלולאה בין הגיוס לעבודה. מספר חודשים לאחר קליטת העובד, נשלח למנהל סקר קצר שבו הוא מתבקש:
לתת הערכה כללית של ביצועי העובד בסולם מספרי.
לדרג את רכיבי הליבה שהוגדרו בתהליך האינטייק (כישורים, ערכי תרבות, התנהגויות ומוטיבציות) באותה סקאלה.
במתודולוגיה מבוססת‑כישורים, להעריך את אותם כישורים שנמדדו בראיון.
כאשר משווים בין הציונים שהעובד קיבל במיון לציונים שהמנהל מעניק לו בעבודה, ניתן לזהות אילו כישורים מנבאים הצלחה. למשל, אם ציון גבוה לשיתוף פעולה בריאיון אינו משתקף בהערכת המנהל, ייתכן שהכישור איננו קריטי לתפקיד או שהשאלות אינן מודדות אותו היטב. לעומת זאת, כישור שבין ציון המיון לציון בעבודה יש התאמה גבוהה מעיד על מדד נכון שצריך לחזקו.
רמה 4 – פידבק רב־מקור וניתוח רשתות ארגוניות
כדי להקטין את ההסתמכות על מנהל אחד, ניתן לאסוף פידבק מכמה מקורות – עמיתים, לקוחות פנימיים או חיצוניים וגורמים נוספים. שירן הדגישה כי היום קל לאסוף מידע כזה באמצעות כלים דיגיטליים (לדוגמה סקרים בסלאק). רמה מתקדמת של משוב רב־כיווני היא ניתוח רשתות ארגוניות (ONA): שואלים את חברי הצוות למי הם פונים לקבלת תמיכה מקצועית או חברתית ומציגים את הקשרים ברשת. כך ניתן לזהות מוקדי השפעה שאינם משתקפים בהיררכיה הפורמלית. שילוב של נתונים כאלה עם איכות הגיוס מעניק תמונה הוליסטית יותר.
רמה 5 – שילוב דאטה וניתוחים מתקדמים
הרמה המתקדמת ביותר משתמשת בכל הנתונים שנצברו בתהליך הגיוס ובעבודה כדי להבין מה באמת מנבא הצלחה. השילוב כולל:
ציונים סופיים של ראיונות ושאלות: אם מראיינים נותנים ציונים מספריים לכל שאלה ולכל מועמד, ניתן לנתח אילו שאלות וסוגי ראיונות (למשל ראיון מקצועי לעומת ראיון HR) מנבאים ביצועים והישארות.
השוואת ביצועים: קרוס־טאבולציה בין ציוני המיון לבין הערכת המנהל ותוצאות עסקיות אחרות כדי לזהות אילו כישורים הם אינדיקטורים חזקים. למשל, באחת הדוגמאות שהציגה נתגלה שכישורים שנחשבו חשובים (כמו "שחקן צוות") לא היו קשורים כלל לביצועים של אנליסטים, בעוד "Growth Mindset" וקבלת פידבק ניבאו הצלחה.
זיהוי מראיינים מובילים: כאשר יש נבחרת מראיינים, אפשר להשוות בין יכולת הניבוי של כל מראיין ולזהות מי מצליח להעריך טוב יותר מועמדים איכותיים.
ניתוחים כאלו מאפשרים לדייק את תהליך הגיוס: להדגיש שאלות יעילות, לאמן מראיינים, לשנות התערבויות בתהליך ולהוכיח את תרומת הגיוס לשיפור ביצועים.
תיאום ציפיות ו‑Realistic Job Preview
אחד המסרים החשובים שעלו במהלך הוובינר היה הצורך בתיאום ציפיות ריאליסטי בין המועמד לתפקיד. לעיתים עובדים חדשים עוזבים מוקדם משום שהתפקיד בפועל שונה מההבטחות בתהליך הגיוס – למשל נדרש שיתוף פעולה נרחב למרות שהדגש הושם על עבודה עצמאית, או שהעבודה שגרתית יותר ממה שתואר. Realistic Job Preview הוא צעד שבו נותנים למועמד תמונה מדויקת של האתגרים והמשימות – דרך תיאור מפורט, סימולציה או שיחה כנה. גישה זו מאפשרת למועמדים להחליט בעצמם אם התפקיד מתאים להם ולנו לצמצם עזיבות מוקדמות.
גם כאשר התפקיד אינו דורש ניסיון או תעודה פורמלית, ניתן למדוד את איכות הגיוס. במקרה כזה שמים דגש על הערכת הכישורים וההתנהגויות הנדרשים ועל מדדים כמו ביצועי העבודה בפועל ושיעור ההישארות, ולא על ניסיון קודם.
תובנות לסיום
בסוף הוובינר שירן הבהירה כי מדידה של Quality of Hire איננה פרויקט חד‑פעמי אלא תהליך מתמשך. הצלחה מחייבת:
סנכרון הגדרות עם המנהלים: כבר בשלב האינטייק יש להגדיר מהו "הצלחה" ולתרגם זאת לכישורים והתנהגויות שניתן להעריך.
איסוף וניתוח נתונים: מדידה יעילה דורשת ציונים וכלי מעקב. ככל שמרכיבים יותר נתונים, כך השיקוף שמקבל הארגון לגבי הערך של הגיוס מדויק יותר.
למידה מתמשכת: יש ללמוד גם מהצלחות וגם מהכישלונות. ניתוח של עזיבות מוקדמות, של פידבק של עובדים ומנהלים ושל פערי ציפיות בין תיאורי התפקיד לעבודת היום‑יום יסייעו לחדד את התהליך.
שיתוף פעולה בין גיוס לביזנס: גיוס איכותי הוא יעד משותף. הצלחתו של עובד חדש מושפעת הן מהתהליך והן מהניהול והשימור, ולכן המדידה והאחריות צריכות להיות משותפות.
ליצירת קשר עם ד״ר שירן דנוך
למי שמעוניינ/ת ללמוד עוד על מדידת Quality of Hire, מתודולוגיות מבוססות‑כישורים והטמעת כלי ראיונות מבוססי נתונים – ניתן ליצור קשר עם ד״ר שירן דנוך באמצעות:
דוא״ל: shiran@informedecisions.io
לינקדאין: Shiran Danoch
אתר החברה: informedecisions.io
שירן פתוחה לשאלות ומזמינה צוותי גיוס, משאבי אנוש ומנהלים המעוניינים לשפר את איכות הגיוס שלהם לפנות ולקבל מידע נוסף.
להורדת מסמך מסכם
דמו – הדגמת הכלי Informed Decisionshttps://youtu.be/h60yw4feQag?si=4Y3sbWqZoxmbKJaD
Wednesday Oct 22, 2025
Wednesday Oct 22, 2025
איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח בקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 22/10/2025, יום ה-747 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
מי את מיכל הדי ומה הרקע של Nextchats?
מיכל הדי, תל-אביב, אמא ל-3. כ-25 שנה בשיווק ופרסום (סמנכ״לית אסטרטגיה באדלר-חומסקי).
מעבר לדיגיטל ב-2012; מ-2020 פיתוח צ׳טבוטים ואוטומציות לאחר זיהוי פער בין “לידים” לשיחות מכירה אמיתיות.
Nextchats התגבשה כפתרון “דיאלוגי” רב-ערוצי (וואטסאפ, מייל, Web, מסנג׳ר, אינסטגרם) שמקצר זמני תגובה, מצמצם מרחק ומייצר חוויה אישית יותר מול מועמדים.
למה בכלל דיאלוג? מה ההבדל בין מונולוג לדיאלוג בתהליכי גיוס?
מייל/טלפון = מונולוג: איטי, פחות אישי, תלוי זמינות הדדית.
דיאלוג כתוב/א-סינכרוני = מהיר, זכיר, מאפשר צריכת מידע בקצב המועמד, חוויית “מכירים אותי”.
השפעה על חוויית מועמד: סקרים מראים שמועמדים מחפשים תהליך מהיר ויעיל שחוסך להם זמן. מעבר משבועות עד שחוזרים למועמדים ששלחו קורות חיים ל-3–5 ימים עד שלב הבא; תחושת עניין ואכפתיות.
איזה אתגרים שאלון דיגיטלי פותר בתחילת התהליך / המשפך (funnel) ?
מוסחות וזיכרון קצר: מועמדים מגישים לעשרות משרות ושיחת טלפון “קרה” מאבדת ערך.
עלות-זמן גבוהה של השגת מועמד (3–5 ניסיונות).
הבהרת “מי אנחנו ומה המשרה” באמצעות דף/שרשור עם לוגו, וידאו קצר ותוכן חוזר-לקריאה.
איך מכניסים אוטומציה בלי לאבד אנושיות?
הבוט לא מחליף אדם—הוא מכין את הקרקע למפגש אנושי עמוק יותר
להתחיל עם פנים אנושיות: סרטון 30–90 שנ׳ ממנהל/ת המגייס/ת מעלה מענה איכותי ב-15%- 25%.
שפה "מדוברת" ולא משפטית/פורמלית; שקיפות על זמני המתנה והשלבים.
עקביות בהבטחות: אם הבטחנו תזכורת—שולחים.
להגיד שמדובר בבוט—כן או לא?
כן. שקיפות בונה אמון ומאפשרת “חוזה” ברור: הבוט עוזר לשתינו להתקדם ביעילות.
אין צורך “לחגוג את הבוטיות”, רק לציין בנימוס (“העוזר/ת הדיגיטלי/ת של מחלקת הגיוס”).
מהי "אוטומציה סלחנית/פתוחה" בפועל?
גם אם לא נלחץ כפתור “נכון”—הזרימה מתקדמת, נשאלת שאלה מבהירה במקום “להיתקע”.
לאפשר ביטוי חופשי לצד תשובות סגורות: טקסט, אודיו שמתומלל ב-AI, ואף בוט-AI לשאלות המשך על המשרה.
נקודות פרישה/חזרה: לעצור באמצע, לקבל תזכורת אוטומטית, להמשיך מאוחר יותר, או להסיר מועמדות בלחיצה.
רגישות לתקלים (מכשירים, רשת, עומסים) — לא “להעניש” על קטיעה בתהליך.
באילו נקודות בתהליך שווה להכניס בוט/שאלון?
Top of Funnel: החלפת/קיצור סינון ראשוני, כולל שאלות סף ותיאום ציפיות.
קצה הפאנל: “הבוט של ראש הצוות” להצגת הצוות, חיזוק התאמה תרבותית, מענה לשאלות לפני החלטה.
לאורך הדרך: תשובות לשאלות שכיחות, איסוף חומרי בית/תרגילי עבודה, תזכורות, מצב סטטוס.
איך מתאמים ראיונות בצורה אוטומטית ויעילה?
שילוב כלים כמו Calendly (או דומים):
דף נחיתה אישי לריאיון + חזרה קצרה על דרישות/שאלות סף.
תזכורות אוטומטיות, שינוי/ביטול בלחיצָה, הוספת קישור זום/מיטינג להזמנה.
תמיכה בריבוי יומנים/מרואיינים, חיסכון עצום בעבודת תיאומים.
איך משלבים עם ATS ומסכמים אוטומטית?
חיבור ב-API: סיכום AI של ה״ראיון הדיאלוגי״ נכנס לכרטיס המועמד; עדכון סטטוסים (“עבר ראיון”, “ממתין לפנים-אל-פנים” וכו׳).
חיסכון של עשרות שיחות ביום באמצעות ניתוב אוטומטי לקטגוריות מתאימות.
מה ההמלצות לבניית שאלון סינון אפקטיבי?
5 עד 6 שאלות קצרות – לא יותר בשלב הדיאלוגי.
שקיפות התקדמות: “שאלה 3 מתוך 6”; צפי זמן (“כ-5 דקות”).
שילוב פתוחות וסגורות, עם אופציה להסבר חופשי/הקלטה.
לאפשר “דברו איתי בטלפון” למי שלא מסתדר בערוץ הדיגיטלי.
אפשרות להסרה עצמית (כבוד לזמן המועמד).
אופטימיזציה מתמדת לפי נתוני נשירה – לשכתב שאלות עמומות/ג׳רגון פנימי.
לתקן תשובות—לאפשר או לא?
ההמלצה של מיכל: לאפשר תיקון, כחלק מבניית יחסי אמון.
אם בוחרים שלא לאפשר תיקון, חשוב להודיע על זה מראש ובשקיפות (“לא ניתן לחזור אחורה, חשבו היטב לפני המענה”).
איך מפחיתים סיכון לפספס מועמד טוב (טעות בטא)?
ניסוח מדויק של השאלה, והדגמות (“ניסיון בעבודה עם ילדים” כולל חוגים/הדרכה לא-פורמלית).
מעקב אחר “נקודות נשירה” ועדכון השאלון בהתאם. כלומר אם מזהים שאלה שהרבה נושרים בה – לתקן או להוריד את השאלה
שימוש בשאלות פתוחות משלימות כדי לתפוס “ניסיון אפורמלי”.
לזכור: הבוט לא מחליף שיחה אנושית—הוא מסנן טכני ומכין מגרש לשיחה טובה.
האם וכיצד לשאול ציפיות שכר בשיח דיאלוגי?
מומלץ כי לרבות/ים נוחים יותר לענות לבוט.
לעבוד עם טווחים/סולמות + מסר מרגיע: “גם אם נקבת/ת גבוה מהתקציב שלנו, נשמח לבדוק גמישות”; “תגמול יותאם לדרוג התפקיד, לא רק למה שנכתב”.
לא להגביל רק למספר בצפי אלא לאפשר טקסט/אודיו להסבר נסיבות.
אילו מדדי הצלחה למדוד ולאפטם?
חשיפה/פתיחה, שיעור מענה, שיעור המשך אחרי הודעה ראשונה, זמני מעבר שלב, נשירה לפי שאלה.
דוגמאות שמיכל משתפת מהשטח: ~70% פתיחה להודעת וואטסאפ גיוסית; ~62% מגיבים; מתוכם ~88% ממשיכים בתהליך.
מדידת “עלות-שיחה” שנחסכה (דקות × נפח), וזמן ל-Stage הבא
צעדים ראשונים (“מחר בבוקר”) ליישום דיאלוג דיגיטלי
סוויץ׳ מחשבתי: מגישוש/מונולוג → לדיאלוג.
להתחיל בערוץ הטבעי (וואטסאפ), או במייל עם כפתור “המשיכו לשיחה” (פתיחת צ׳ט-וובי/שרשור).
לבדוק “על יבש”: להוסיף כפתור וואטסאפ/צ׳ט בהודעות האוטומטיות למועמדים ולראות היענות.
למפות את המשפך הקיים: כמה זמן/שיחות/ניסיונות חיברנו כדי לקדם מועמד? היכן יש צווארי בקבוק לתיעול לבוט?
לבנות שאלון קצר (5 – 6), עם וידאו פתיחה קצר, מדדי הצלחה ואופטימיזציה לשאלונים באופן מתמיד
להגדיר תזכורות אוטומטיות, נקודות פרישה וחזרה, ומדיניות שקופה (תיקונים/אי-תיקונים).
למי זה מתאים – קטנים וגדולים?
לכל גודל ארגון: בארגוני מאסה זה “מכפיל כוח”; בעסקים קטנים/ליחידה רזה—זה מאפשר לטפל במאות מועמדים במאמץ מינימלי (גם עם Google Forms כפתרון בסיסי).
בונוס – רעיונות יישום מהירים
סרטון 60 – 90 שנ׳ של המגייס/ת או המנהל/ת המגייס/ת בתחילת השרשור.
הודעת סטטוס תקופתית קצרה ו”אנושית” במקום ניסוח משפטי כבד.
הוספת אינדיקציית התקדמות (“4/6”) בכל שאלה.
חיבור לתיאום ראיונות אוטומטי + הכנסת סיכומי AI ל-ATS.
פרטי התקשרות עם מיכל הדי והצעה לצופים
מייל: michal@nextchats.comאתר: nextchats.comנייד: 050.8885508
קוד הנחה MORIT ייתן לכם חודש ראשון ללא תשלום
Wednesday Aug 06, 2025
Wednesday Aug 06, 2025
איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 21/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
מיכל נסרדישי היא מנהלת הגיוס של סלקום
קיימנו את הוובינר ב 5/8/2025, יום ה-669 למלחמה. 50 חטופים עדיין בעזה
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
רקע אישי ומסלול קריירה של מיכל נסרדישי
מיכל נסרדישי פועלת כבר 22 שנה בסלקום, כשאת רוב הקריירה שלה עשתה בתחום משאבי האנוש. היא התחילה כנציגת שירות והתקדמה דרך תחומי הרווחה, גיוס וניהול קריירה. כיום, היא מנהלת את תחום הגיוס ואת מרכז ניהול הקריירה של קבוצת סלקום, הכוללת גם את דינמיקה, גולן טלקום ואחרות.
מהו מרכז ניהול קריירה ולמה הוא הוקם?
מיכל מתארת תפיסה חדשה בגיוס, בה לא רק ממלאים תקנים אלא רואים את הגיוס ככלי לפיתוח קריירה לעובדים הקיימים. במקום "גיוס מבחוץ פנימה", המיקוד עבר ל"מיצוי הפוטנציאל הקיים בפנים" – הפיכת צוות הגיוס למרכז ניהול קריירה שדואג גם לעובדים שכבר נמצאים בארגון.
המהלך הזה נולד מהבנה שדור העובדים כיום לא מחפש להישאר לאורך זמן באותו תפקיד, ושכדי לשמר עובדים איכותיים, הארגון צריך להציע להם מסלולי צמיחה פנימיים ברורים ומותאמים.
איך נוצר השינוי – מה"למה לא" ל"למה כן"
השינוי החל בגישה עצמה: לא לשפוט מועמדים רק לפי מה שאין להם, אלא לזהות מה כן יש בהם – אילו כישורים קיימים, ואילו הזדמנויות כן יכולות להתאים. הגישה הזו השפיעה על כל תהליך ההשמה, האיתור והגיוס.
מיפוי הארגון והעובדים
צוות הגיוס ביצע מיפוי כפול:
של תפקידי הארגון – להבין אילו תפקידים קשים לאיוש, איפה יש פערים במועמדים פנימיים, ומה דורש הכשרה מוקדמת.
של העובדים – איפה הם נמצאים במסלול האישי, האם לומדים, מה החלומות שלהם, והאם הם מתאימים להתפתח לתפקידים אחרים בעתיד.
כלים ותהליכים שפותחו
יום פתוח בגיוס
יוזמה שמתקיימת אחת לרבעון ומאפשרת לכל עובד:
להתייעץ לגבי משרה מסוימת
לשמוע על אפשרויות פתוחות
לקבל הכוונה תעסוקתית כללית
המענה היה מיידי וגדול, והצוות נדרש להיערך בהתאם. בסוף כל יום כזה נוצרות השמות חדשות ומדויקות יותר.
מיכל שיתפה בקובץ שאלון לעובדים לפני הפגישה ביום הפתוח
לגעת באופק
תוכנית המאפשרת לעובדים בשלב הלימודים או שסיימו לימודים להתנסות בפועל בתפקידים (כגון: אנליסט, שיווק, ניהול מוצר) לתקופה של כ-20 שעות, בליווי מנהל/ת קולט/ת.
מטרות:
לחשוף את העובד לתפקידים חדשים
לצמצם את החששות של המנהלים מגיוס ללא ניסיון קודם
לאפשר גיוס מבוסס התנסות והיכרות
הכשרות לצוות הגיוס
הצוות הוכשר לעבור מחשיבה של "סגירת תקנים" לתפיסה של "ליווי קריירה". הושקעו סדנאות, למידת כלים להכוונה תעסוקתית, והעמקה בניתוח כישורים.
מענה שוטף בין הרבעונים
בין הימים הפתוחים – מתקיימים תהליכים נקודתיים לפי צורך:
מענה לעובדים שמחפשים תפקיד הבא
יוזמות של מנהלות משאבי אנוש
איתור מועמדים שנפסלו כמה פעמים והכוונתם מחדש
סדנאות מנהלים
המנהלים הוכשרו:
לתת משוב בשפת ה"יש" – לזהות את מה שיש לעובד, גם כשלא התקבל
להבין שתפקידם לפתח עובדים גם אם לא יישארו אצלם
לתמוך בתהליכי מעבר, הכשרה וגדילה של עובדיהם
תובנות עיקריות לסיום
מיכל מסכמת:
להתחיל במיפוי אמיתי של הארגון והעובדים.
לבחון פערים בין כיוון הארגון למסלולי ההתפתחות האישיים.
לפתח כלים מתאימים לגישור הפערים הללו.
להכשיר את צוותי הגיוס לחשיבה רחבה יותר – מכניסה לעולמות HR.
לזכור ש"הגיוס הוא לא סוף הדרך, אלא תחילתה של קריירה בארגון".
הערה של מורית רוזן: המודל של סלקום מדגים חשיבה אסטרטגית, מבוססת תהליך, שממקמת את העובד במרכז, ומוכיחה את עצמה גם בגיוס, גם בשימור וגם בפיתוח ארגוני אמיתי.
חלק מהתגובות בסוף השיחה:
תודה רבה
תודה רבה! היה מלמד ופותח אופקים מאוד
תודה רבה, מעניין ומלמד מאוד
תודה רבה היה מושלם מלמד ומקצועי
היה מקסים. תודה!
ליצירת קשר עם מיכל נסרדישי:
טלפון: 052-890-7834
לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-nasardishi-b857171ba/
Saturday Jun 14, 2025
Saturday Jun 14, 2025
גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש ב-AI בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות/י גיוס, סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
עורכת דין מרי ציון, מומחית ליחסי עבודה עם למעלה מ-15 שנות ניסיון, מלווה מעסיקים ועובדים בכל סוגיות משפט העבודהם
קיימנו את הוובינר ב 12/6/2025, יום ה-615 למלחמה. 53 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
עו"ד מרי ציון – רקע מקצועי
עו"ד מרי ציון היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה כבר קרוב ל-20 שנה. לאחר שניהלה מחלקת דיני עבודה באחד המשרדים הגדולים, יצאה לעצמאות. השכלתה כוללת מדעי התנהגות, משפטים, ייעוץ ארגוני וקואוצ'ינג. היא מגדירה עצמה כמומחית ליחסי עבודה ולא רק לדיני עבודה, ומדגישה את הגישה ההוליסטית שלה. מרי מלמדת דיני עבודה למשאבי אנוש כחלק מקהילת HR4HR, בונה הדרכות פרטיות לארגונים, ומשמשת כבודקת חיצונית בתלונות של התרדה מינית והתאמרות.
השינויים בחוק הגנת הפרטיות
חוק הגנת הפרטיות בישראל מ-1981 היה מיושן וחסר "שיניים". ב-2017 הותקנו תקנות ראשונות שנכנסו לתוקף ב-2018, ובאוגוסט 2024 עבר תיקון 13 שייכנס לתוקף ב-20 באוגוסט 2025. השינויים המרכזיים: הגדרת סמכויות הרשות להגנת הפרטיות כרשות עצמאית וחזקה עם סמכויות חקירה ובירור, קביעת עיצומים כספיים, חובה למנות ממונה הגנת מידע (DPO) בארגונים מסוימים, ביטול חובת רישום מאגרים והחלפתה בהודעה.
ההשפעה על תחום הגיוס ומשאבי אנוש
חובות הגילוי המוגברות כלפי מועמדים כוללות: הסבר אם המידע חובה או רשות, הבהרת המטרה לקבלת המידע, פירוט באיזה מאגר המידע נשמר, מי מנהל אותו, אם המידע עובר לצדדים שלישיים, ומה התוצאות של סירוב למסור מידע. עיקרון הצמידות למטרה הוא מרכזי – שימוש במידע רק למטרה שלשמה נאסף. זה מסבך במיוחד את הטיפול במידע של מועמדים שהופכים לעובדים.
צעדים מיידיים שחברות צריכות לנקוט
חברות צריכות לשבת עם עורך דין ולעבור על החוק, לבצע מיפוי וסקר של המאגרים הקיימים, לבדוק אם נדרש למנות ממונה הגנת מידע, ולנסח הודעה למועמדים בעת קבלת מידע. חשוב לוודא שמאגרי הגיוס לא "נפלו בין הכיסאות" בתהליך המיפוי הארגוני. אפילו שימוש במערכות ספקים חיצוניים או תיבת מייל כמאגר מידע לא פותר את האחריות.
הבינה המלאכותית ותחום הגיוס
AI יכולה לעזור באוטומציה ויעול תהליכים, אך יש בה אתגרים וסכנות. הבעיה הגדולה ביותר היא הטיות, כפי שנראה בגוגל טרנסלייט או בתמונות שמייצרת AI. הטיות אלו יכולות להיות מגדריות, גזעיות או תוצאה של באגים בפיתוח. חשוב לשאול איך האלגוריתם עובד, לדרוש הסברים להחלטות, לשמור על גורם אנושי כסמכות מקליטת, ולבצע בקרה תקופתית.
הקלטה ותמלול בתהליכי גיוס
החוק הבסיסי לא השתנה – מותר להקליט שיחה שאנחנו חלק ממנה. מקובל להודיע ולבקש אישור להקלטה, ורוב האנשים מקבלים זאת כנורמה. אם ההקלטה נשמרת לזמן ארוך, זה צריך להיכלל בהודעה למועמד, כולל פרטי זמן השמירה ומועד המחיקה.
שקיפות מול פרטיות – ההריון והמילואים
אין חובה על מועמדת להגיד שהיא בהריון, כפי שקבע בית הדין. המבחן היחיד הוא רלוונטיות לתפקיד. אם זה תפקיד זמני של תשעה חודשים והמועמדת בהריון, זה יכול להיות רלוונטי. אסור לצפות לשקיפות במידע שהמועמד לא חייב לחלוק, ושהחוק מגן עליו. המעסיק לא יכול לגלגל את האחריות על הספק הטכנולוגי – האחריות נשארת שלו.
כתיבת מודעות גיוס בהיבט מגדרי
עדיף לכתוב בנוסח רב-מגדרי, ואם חייבים אז עדיף סלש (/) מאשר כוכבית עם הערה למטה. חשוב לשים לב לתוכן כולו של המודעה – אם יש מאפיינים שמזוהים עם מגדר מסוים (כמו "דורש כוח פיזי"), הכוכבית לא תועיל. ברגע שלומדים כתיבה רב-מגדרית, זה הופך להיות קל יותר.
עצות נוספות למניעת חשיפה משפטית
חשוב לשכלל מיומנויות ראיון שיטתיות כדי למנוע שאלות ספונטניות מפלות. תמיד לזכור את מבחן הרלוונטיות לתפקיד. אם יש ספק בשאלה מפלה, לשים את הסיבה לשאלה בגוף השאלה עצמה. להיות בעלים על התהליך בכל הממשקים עם מחלקות אחרות (IT, משפטי) כדי שמאגרי המידע שלכם לא ייפלו בין הכיסאות.
ליצירת קשר עם עו"ד מרי ציון
marie@hr-lawexpert.com
Sunday Jun 08, 2025
Sunday Jun 08, 2025
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס / סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
באחת התקופות הקשות ביותר לגיוס, אחרי 608 ימי מלחמה, שיחה פתוחה עם מורית רוזן על אתגרי הגיוס
קיימנו את הוובינר ב 5/6/2025, יום ה-608 למלחמה. 57 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
איזה כלי AI יכול לעזור בגיוס מוצלח?
AI זה עולם שלם – כמו לשאול איך מחשבים יכולים לעזור לגיוס. יש שתי קטגוריות עיקריות:
כלים קיימים שכבר ברשותכם:
מערכות ניהול גיוס שהוסיפו פיצ'רי AI: בניית תיאור משרה, צ'אטבוטים, סינון מוקדם
המלצה: התחילו בלהרים טלפון לתמיכה של המערכת הקיימת ותלמדו איזה פיצ'רי AI כבר קיימים
2.מערכות חיצוניות חדשות:
AI מתבסס על Large Language Model ו-Generative AI שיכול ליצור דברים חדשים. מעבר לכלים כמו ChatGPT וכלים ג'נריים אחרים, יש כלים מותאמים לגיוס שאפשר להטמיע. כדי לבדוק איזה כלים רלוונטיים תתחילו בשאלה הראשונה: איזה דברים אנחנו עושים באופן רפטטיבי שאפשר להפוך לאוטומטיים?
דוגמאות מעשיות לשימוש:
בוטים לשיחות טלפוניות: שאלות על משמרות, תעודות, זמינות
סיכום ותמלול ראיונות:
המלצה ספציפית: TimeOS (10-20$ לחודש)
מתמלל ומסכם אוטומטית
לא צריך אישור להקלטה (אודיו)
משתתפים רואים את הבוט מצטרף
במפגש קרוב (11/6) עם TimeOS וקבוצת מתנדבים, נבנה טמפליטים מיוחדים לשימוש בגיוס
סינון ומיון מועמדים
ראיונות וידאו עם ניתוח AI של התשובות
בוטים מתקדמים: כמו ב-AIG – בוט עם קול אישה שמתקשר לחידוש ביטוחים
אייג'נטים: עם קול, גיל ומגדר ספציפיים, עושים את החלקים שאנשים לא אוהבים (קולד קולינג)
האם יופיעו משרות חדשות בעקבות AI?
לפי מחקר של World Economic Forum – יעלמו כ-70 מיליון משרות אבל ייווצרו כ-90 מיליון משרות חדשות. כלומר, בסך הכל יהיו יותר משרות.
איך ללמד בוט לא להיות מוטה?
העיקרון: לא להזין אותו במידע מוטה
דוגמה מפורטת מהספר "The Algorithm": חברה זרקה לבוט את כל קורות החיים של העובדים הקיימים (רובם גברים), ואמרו "תביא עוד כאלה". כשהגיעה אישה עם "Women's Basketball" בקו"ח, הבוט דירג אותה נמוך יותר כי לגברים בארגון לא היה את המילה "Women's".
פתרונות להטיות:
לא להזין מידע מוטה מלכתחילה
ללמד את הבוט לא לשפוט לפי שם, מגדר, רקע דמוגרפי
קיימת תעשייה שלמה של "אתיקה ב-AI"
המלצת ספר: "The Algorithm" – ספר מקיף על הטיות בתהליכי גיוס ומיון https://www.amazon.com/Algorithm-Decides-Hired-Monitored-Promoted/dp/0306827344
איך להתמודד עם תנאים מאתגרים (שכר נמוך/מיקום פריפריאלי)?
כולם חושבים שאצלם הכי קשה: אלה במרכז אומרים "תחרות", אלה בפריפריה אומרים "פריפריה"
הפתרון מתחיל באנשים שכבר אצלכם – למה הם מגיעים למרות התנאים?
תשובה מוטיבציונית: למשוך אנשים שעבורם מה שנראה כבעיה הוא בעצם אתגר
אסטרטגיות מעשיות:
הרחבת פרופילים:
אנשים עם מוגבלות שצריכים תמיכה נפשית יותר
עולים חדשים
מגזרים שפחות עובדים אצלכם כרגע
אנשים חוזרים ממילואים
יישובים באזורים מסוימים בצפון/דרום שלא מגיעים למקומות שכר גבוה
דוגמאות מוצלחות:
פרויקט הכללית בש.ל.ה של הכללית (הילה שטרלינג מנהלת הגיוס): גייסו תקציב לקורס לסייעות שיניים לשדרוג לתפקידי שיננית, עם התחייבות לעבודה
סיון גנון שלו סמנכ"ל מש"א – במפעל פלסגד: הכניסו מכונה לחלק קשה במוטוריקה עדינה כדי לסייע בשילוב עובדים
מתי לדרוש העלאת שכר:
כשמתקיימים שלושת התנאים הבאים:
כל המתחרים מציעים שכר גבוה יותר
עובדים טובים עוזבים בגלל השכר
מועמדים חדשים מסרבים כי השכר נמוך מדי
איך לשכנע מועמד להתעניין למרות שכר נמוך?
העיקרון הבסיסי: שכר נמוך הוא יחסי – צריך להבין עבור מי השכר הזה לא יהיה נמוך
אסטרטגיות:
חיפוש אחר יתרונות אחרים:
הכשרה מקצועית ייחודית שאין במקומות אחרים
סביבת עבודה תומכת
הזדמנויות קידום וצמיחה
יצירת קשר עם מקומות מתאימים:
מקומות שיקום אחרי המלחמה
עמותות להשתלבות אוכלוסיות מיוחדות
המסר: במקום לנסות לשכנע, חפשו פרופילים שעבורם השכר עדיין רלוונטי ותחרותי.
איך לגייס לתפקידים ספציפיים (חשמלאים, עובדי חנויות, firmware וכו')?
התחילו בדיבור עם אנשים שעושים את התפקיד
חפשו קהילות טבעיות – לא קבוצות וואטסאפ של מגייסות!
איפה למצוא קהילות אמיתיות:
כנסים מקצועיים
ניוזלטרים בתחום
מיטאפים מקצועיים
אסטרטגיות יצירתיות:
אירועי גיוס:
עשו אירוע שמעניין את הקהל המקצועי (סטנדאפ, הרצאות מקצועיות)
דוגמאות מוצלחות:
אירועי באנוש: ערבי הרצאה על עבודה סוציאלית, הזמנת סטודנטים לעבודה סוציאלית לבירה על הבר
SQ-Link: אירועי שידוכים ב-Valentine's Day עם קופסאות "find a job" ו-"find me love"
עובד מביא חבר:
קל יותר להזמין חבר לאירוע מאשר לעבודה ישירות
עשו אירועים שיהיה קל לעובדים להזמין אליהם חברים
לסטארט-אפים קטנים:
הגיעו למיטאפים מקצועיים או ערכו אצלכם
שימו את הפאונדר על הבמה לדבר על הטכנולוגיה (לא על החברה)
בנו מערכת יחסים לטווח ארוך עם אנשי מקצוע
בטווח קצר: התמקדו באינטנסיבי ב"חבר מביא חבר"
כולם מרגישים קושי למצוא מועמדים?
כן! השוק קשה מאוד:
3% אבטלה (רמה נמוכה מאוד)
130+ אלף משרות פנויות
המובטלים לא מתאימים למשרות הפנויות
המלחמה והמצב הרוחי גורמים לאנשים להחזיק חזק ולא לזוז
לגבי דרישה לסגור משרה תוך 25 יום:
לא הגיוני! גם עם כלי AI, אנשים צריכים לתת הודעה מראש (30 יום), אז זה פשוט לא אפשרי. אפשר לייעל תהליכים, אבל 25 יום זה לא ריאלי.
מה הם KPIs מומלצים לגיוס?
KPI- key performance indicators. יש 4 סוגי מדדים עיקריים:
1. מדדי עלויות:
עלות סגירת משרה: כולל פרסום, סמה, זמן צוות
טווח רחב: יש ארגונים שמתייחסים רק לעלויות עד סגירת המועמד
טווח מלא: כולל גם עלויות חפיפה, הכשרה והדרכה
השוואת עלויות בין מקורות שונים
2. מדדי אפקטיביות:
כמה קו"ח צריך כדי לסגור משרה
כמה גיוסים מכל מקור
דוגמה קונקרטית שעשתה מורית השבוע:
מ-100 קורות חיים ממקור אחד = 7 גיוסים
מ-100 קורות חיים מ"חבר מביא חבר" = 30 גיוסים
3. מדדי איכות (הכי חשוב וקשה):
כמה מהמגויסים נשארים שנה+
דירוג בהערכת עובדים
השוואה בין מקורות גיוס שונים
4. מדדי זמן:
Time to Hire: מפרסום המשרה עד סגירה
Time to Onboard: מהגשת קו"ח עד כניסה לעבודה
הבדל חשוב: אפשר לסגור משרה תוך שבוע, אבל לחכות עוד חודש עד שהמועמד נכנס
כלים מומלצים לדוחות:
Power BI של מיקרוסופט (זמין לכל מי שיש לו מיקרוסופט)
כלי AI לייצור דשבורדים
צריכים להיות מסוגלים לראות לכל משרה את המשפך, כמה אנשים נכנסו, כמה צריך כדי להגיע לגיוס אחד
איך לטפל בקושי למצוא Top Talent?
עיקרון בסיסי: האחריות היא של הארגון כולו, לא רק של הגיוס. אסטרטגיית הארגון המגייס.
סיפרתי על תנובה שהלוגו שלהם בגיוס הוא "תנובה מגייסת"
אסטרטגיה מקיפה:
מי כותב למועמדים: המנהל/איש המקצוע, לא HR
פנייה אישית: מאוד מותאמת ויצירתית
מחקר מקדים: כמו עבודת הדנטר – חקרו את השוק
כל הצוות מעורב: כל מנהל בקהילה המקצועית שלו מחפש
דוגמה מוצלחת מבית החולים שיבא: (מיטל ביטון אזולאי מנהלת הגיוס)
שלחו 4 רופאים לכנס מקצועי
עשו מחקר מקדים על 4 רופאים שרצו לגייס
צילמו אותם כדי שהרופאים שלהם יוכלו לזהות
הכינו משפטי מפתח לשיחות
תוצאה: גייסו 2 מתוך 4 מטרות
המסר:
יש פה עבודת שטח מחקרית ותפעולית שהיא לא בידיים של הגיוס, אלא בחיבור בין הגיוס ואנשי המקצוע, שהגיוס צריך לתכנן, להניע ולהוביל.
מה מותר ואסור בגיוס אנשים עם מוגבלות?
החוק: ארגון חייב לעשות "מאמץ סביר" להתאים את סביבת העבודה
מה צריך לדעת:
גיוס בקבוצה (לקבוצת peers)
הפסקות ארוכות יותר
ימי עבודה קצרים יותר
שכר מותאם ל-3 חודשים ראשונים (יכול להיות 50% מהשכר)
מלווה מהעמותה
תמיכה ממשרד העבודה
מה לשאול מנהל בקיק-אוף פתיחת משרה?
1. החלק הפרסומי:
למה אנשים אוהבים לעבוד בתפקיד?
מי האנשים הכי טובים ומה מאפיין אותם?
What's in it for them – לא מה אנחנו צריכים מהם!
טיפ: עדיף לדבר עם העובדים בשטח, לא רק המנהל
2. שאלות לראיון התנהגותי/מצבי:
איזה מצבים מאפיינים את התפקיד?
איזה שאלות לשאול?
איזה תשובות טובות/פחות טובות?
כלי עזר: GPT מותאם "שאלונים לראיון מורית" (זמין ב-ChatGPT)
3. תהליך המיון שלפני הראיון:
שאלות Go/No-Go: משמרות, מיקום, ניסיון
מבחנים מקצועיים
סימולציות
ראיונות וידאו
כלים לסינון מוקדם:
בסיסי: גוגל פורמס (חינם)
מתקדם: בוטים, וואטסאפ, כלי AI מתקדמים
מטרה: לברר דברים עוד לפני שמגיעים לשלב הראיון
איך הופכים את הארגון לארגון מגייס?
מתחילים מלמעלה. מההנהלה. מנכ"ל/מנכ"לית חייבים להוביל
זה מתחיל בהסבר על המצב:
שוק של 3% אבטלה = כל הארגון חייב לעזור
חוקי פיזיקה: 500 איש יכולים הרבה יותר ממגייסת אחת
דוגמאות להשראה:
תנובה: הפכו את כל הארגון לארגון מגייס, עם לוגו "תנובה מגייסת"
כל מי שהרצה בכנס HRD ב-21 במאי: ללא יוצא מן הכלל, המסר היה שכל הארגון מגייס
ביטוח ישיר, תנובה ועוד שקיבלו פרסים – כולם עבדו עם כל הארגון
עקרונות חבר מביא חבר מוצלח:
עקרונות בסיסיים:
המסר עובר בערוצים ניהוליים (לא HR) – המנכ"ל על הבמה
לא תמורת כסף כמוטיבציה ראשית
המסר: "בואו לעבוד איתנו, בואו לשנות עולם, בואו לעבוד עם החברים שלכם"
יחס לחברים:
החברים צריכים להרגיש VIP – יחס מיוחד, עדכונים, ראיונות גם אם לא מתאימים
לא להתייחס לעובדים כחברת סמה – לא לשלם אחרי 3 חודשים!
אם משלמים, שזה יהיה מיד ושהעובדים ירגישו VIP
המסר המנהיגותי:
המנכ"ל אומר: "כמו שחשוב לי בטיחות והצלחה עסקית, חשוב לי גיוס – ולפעמים אפילו קודם כל"
היבטים חוקיים – הקלטת ראיונות:
מה מותר:
הקלטת שיחה שאתה חלק ממנה (אודיו) – לא צריך אישור
לגבי וידאו – צריך לבדוק, אבל כנראה גם לא צריך אישור
המלצה: מומלץ להגיד שמקליטים למען האתיקה והנוחות
וובינר עתידי: ב 12/6 וובינר עם עורכת דין מרי ציון על חוק הגנת הפרטיות והקלטות
משאבים נוספים של מורית:
קורס חבר מביא חבר – חינמי למי שמעוניין
קבוצת "טכנולוגיות גיוס" בוואטסאפ – מורית מגיבה לשאלות ושותפת מידע על כלים חדשים
GPT מותאם לראיונות: "שאלונים לראיון מורית" (זמין ב-ChatGPT)
TimeOS – מורית בונה טמפלייטים מיוחדים לשימוש בגיוס ומש"א – נעדכן אחרי האירוע איתם
קורס גיוס אסטרטגי – ב 14/9 – מיועד למנהלות/י גיוס, מנהלות/י משאבי אנוש, סמנכ"לי.ות משאבי אנוש
קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש – ב 14/7
ליצירת קשר עם מורית
נייד / וואטסאפ: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il