גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Wednesday Nov 13, 2024
Wednesday Nov 13, 2024
וובינר להיכרות עם החממה של מורית למנהלות ומנהלי גיוס
אורח.ות ומציג.ות:
שלומית רחמני-אלמן, מנהלת הגיוס בחברת פיברו
רינת חיות-צייג, מנהלת People Experience בחברת יוניליוור
עידו קמינצקי, סמנכ"ל משאבי אנוש בעמותת "אנוש"
קרן יניב, מנהלת הגיוס במכון וייצמן
שלי דואק, מנהלת משאבי אנוש וגיוס ב DPS ארקדיס
קיימנו את הוובינר ב 12/11/2024, יום ה-403 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
מורית:
בעיניי לנהל גיוס, הרבה פעמים זה כמו להיות קוסמת. נסגרת לך משרה, ורגע אחרי זה נפתחות חמש במקומה. או שאין לך מועמדים, ורגע אחרי זה מגיע מועמד מושלם. דיברתי קודם עם ילנה על זה שסגרת מועמד והוא יתהפך לך אחרי זה. מה ששלחתי בניוזלטר הבוקר. אנחנו נדרשות ונדרשים הרבה פעמים להיות קוסמים. וזה תפקיד שרוב הזמן מרגיש מאוד מאוד בודד. כי אנחנו לא באמת קוסמות ולא קוסמים. ואפילו אם יש לך צוות יש תחושה מאוד של קשה של להיות לבד. לפחות ממה שאני שומעת וגם ממה שאני זוכרת בעברי כמנהלת גיוס, שבאמת לא יודעים לפעמים מאיפה להתחיל ומאיפה לגשת לזה.
וזה לא חייב להיות ככה. יש באמת דרך אחרת וזאת המטרה של החממה מבחינתי. החממה למנהלות מנהלי גיוס, אני אספר על רגל אחת, קמה כבר ב-2010. בגלגול הקודם קראנו לה קבוצת העמיתים. הקמתי אותה אחרי שאני חוויתי כבעלת עסק מה זה להיכנס לצוות של בעלי עסקים. והיינו נפגשים באותו צוות פעם בחודש בתוכנית ליווי עסקי שקיבלתי בזמנו. שהצטרפתי אליה כבעלת עסק כי הרגשתי שאני הכל צריכה לעשות לבד או בזמנו לבד עם יעקב.
וממש בין לילה אפשר להגיד העסק שלי שלנו התהפך. ברגע שגילינו עוד דברים שאחרים עושים קיבלנו ייעוץ אבל גם שמענו מהאנשים אחרים. המהירות שבה יכולנו להגדיל את העסק להכפיל אותו להצליח להגיע ליעדים להגיע ללקוחות. ויש המון המון דמיון בין שיווק ומכירות וגיוס עובדים: צריך להגיע לאנשים צריך לשכנע אותם שהשירות שלך או שהתפקיד אצלך הוא טוב אצלך צריך למשוך אותם אלייך.
אנחנו נפגשים פעם בחודש פנים מול פנים (חוץ מאוגוסט. שזה אוגוסט תמיד חודש שקשה להיפגש בו פיזית). אז 11 פעמים בשנה ועוד פעמיים בזום באוגוסט. זה כמעט תמיד יום רביעי האחרון בחודש אלא אם יש חגים. אני אומרת את זה כי זה אומר שאפשר לתכנן מראש. ואפשר לדעת ביומן תמיד קדימה מתי נפגשים.
המטרה שלנו היא ללמוד ביחד עם קבוצה של עמיתים. וכן להוציא את עצמנו ואחד את השני מאזור הנוחות. לא להיות עוד בדברים שאנחנו מכירים שאנחנו רגילים שעושים אותם. ראיתם כבר שחלק מכם וגם חלק ממי שבתוך הקבוצה כבר עושים גיוס מעל עשור וגם חלק מעל עשרים שנה. ועדיין גיוס הוא אחד התחומים שכל הזמן ממשיכים להשתנות ולהתחדש ואנחנו רוצים דרך החממה גם לחשוף לכלים חדשים. גם לחשוף לסטארט-אפים ישראלים שמתעסקים בגיוס ומציגים. גם להיחשף לסיפורי הצלחה אחד של השני. כדי שכל הזמן נוכל ללמוד ולחשוב ולחשוב על דברים חדשים שאפשר להביא. ומקום שאנחנו מתייעצים בו על דילמות מקצועיות וגם אישיות שמעסיקות אחרים כמוך.
אני רוצה שלא תהיי/תהיה לבד. ככה אפשר להרגיש שיש לך צוות גם אם את one woman show וגם אם יש לך צוות של 20.
יש בכל מפגש שלושה פרקים. נפגשים בין 9:00-15:00.
פרק ראשון הוא הרצאה מקצועית של מורית או של מרצים חיצוניים.
פרק שני הוא פרק של הצלחות, המשתתפים משתפים בהצלחות. בין אם זה הצלחות קטנות - הרצתי קמפיין חבר מביא חבר שמצליח, או סגרתי גיוס אפילו, ובין אם זה הצלחות גדולות שהצלחנו לרתום את כל המנהלים לעשות איזשהו מהלך. אנחנו משתפים תמיד יש הצלחות. כמות ההצלחות היא בעיניי פנומנלית. אבל הרבה פעמים אנחנו אחד או שמים לב שאנחנו עושים דברים מוצלחים. אז גם לעצור ולהסתכל רגע על עצמנו זה חלק מהתהליך.
פרק שלישי הוא פרק של דילמות מקצועיות. שמי שצריכ/ה מקבל/ת זמן אוויר בדרך כלל סביב החצי שעה להתייעץ על דילמה. יש לנו ממש תהליך מובנה שנקרא master mind. ששואלים שאלות מבינים מה הבעיה. נותנים עצות וגם אם העצות הן הפוכות אחד מהשני המטרה היא לתת לכל אחת שבאה להתייעץ את המגוון של האלטרנטיבות. כדי לקבל מתוך זה פרספקטיבה ולקבל את ההחלטות שלך את הצעדים אחרי שקיבלת הרבה מאוד רעיונות לאן אפשר ללכת מפה.
עכשיו אני רוצה להזמין את 5 מנהלות ומנהל הגיוס שחבר.ות בחממה היום ובעבר, לספר על מה קיבלו מהחממה:
שלומית רחמני-אלמן, מנהלת הגיוס בחברת פיברו
"אני בתחום הגיוס מעל 20 שנה בעולמות של פרמה, ביוטכנולוגיה, ביופרמה, מדיקל, בארץ ובגלובל. בעצם הגעתי לתוכנית האמיתים, לחממה בגלגול הקודם שלה... אם אני מסתכלת על המקום הזה, על החממה על ההזדמנות, זה קודם כל תמיכה. אנחנו נמצאים בתפקידים מאוד בודדים בסופו של דבר עם הרבה קבלת החלטות. בסופו של דבר אני לפעמים מרגישה שיש לי ראש אחד שתי ידיים, כמה רעיונות כבר בן אדם יכול להמציא, איפה אני יכולה להיות לחדש, כבר סחטתי את עצמי מעצמי בכל מקום ובכל כיוון. והחממה נותנת מוחות, נותנת הזדמנות באמת לחלוק, לקבל רעיונות לקבל מעוף.
רינת באמת באחת המפגשים הביאה את תוכנית המנטורינג של תעסוקה שווה ככה לשיח, ושיתפה בהצלחה שלהם, באיך היא הביאה את התוכנית לארגון. מה הם עשו, איך הם שילבו אנשים בעלי מוגבלויות, וזה היה מין "טאבו" כזה שכל הזמן ניסיתי ולא הצלחתי, ולא ידעתי איך לגשת וחששתי מזה. וניסיתי כזה עקב בצד אגודל אבל זה לא צלח. ובדיוק כשאני עסוקה עם זה ובאה לעלות את זה כדילמה, באותו יום רינת מעלה את זה כסיפור הצלחה. ואני אומרת טאנג טאנג נפלו כל האסימונים ישר הוצאתי את המחברת התחלתי לכתוב מה היא עשתה, ביקשתי אנשי קשר למחרת כבר היה לי פגישה עם תעסוקה שווה. זה היה בלוחות זמנים מטורפים. בחודש אחרי זה כבר הבאתי אותם, ידעתי איך התוכנית צריכה להיות בנויה, והתגובות של זה - לקחנו את זה לארגון, הכנסנו לארגון, הצלחנו לגייס כבר אנשים עם מוגבלויות.
מורית: חלק מהרעיון זה שיהיה מתכון לקיצור דרך.
נכון, לקחתי את הדברים, ואני שיתפתי בפייסבוק, ומקום העבודה הקודם שלי (הייתי מנהלת גיוס באומריקס של ג'ונסון אנד ג'ונסון), וזה התגלגל לשם, וזה עובר. הם כבר הטמיעו את זה. רינת הביאה משהו שאני לקחתי, והעברתי אליי וגם לארגון אחר.
החממה: המקום של לקצר תהליכים, רעיונות וזה שאני לא לבד.
עוד משהו קטן (גדול) שאני רוצה לשתף שהבאתי, זה נושא המדדים. בעצם אני חיה נושמת KPIs מדדים. הארגון שאני הגעתי אליו הוא ארגון שלא היה בו תחום גיוס לפני זה. ואני הייתי צריכה בעצם ללקט את המידע, את הדאטה, להבין מה עובד, איך עובד, מה לוחות הזמנים, ממש לאסוף מאפס. ובניתי תשתית של מדדי גיוס. לא כזה חכמה ולא כזאת מעולה באקסל נעזרתי באנשי פייננס שיעשו לי איזה כלי ראשוני. אחר כך עליו עוד שידרגתי את זה. ופעם ראשונה אחרי אולי חודשיים אחרי שהגעתי לפיברו, זה כבר לפני כמעט ארבע שנים, אבל פעם ראשונה הצגתי להנהלה נתונים של גיוס. מה זה אומר בכלל, מה זה הגיוס, מה החשיבות שלו לביזנס, כמה כסף עולה לנו כל משרה פתוחה. הצגתי את זה בחממה ואח"כ אחרים נעזרו בי ובמצגת, כדי להציג גם בארגונים שלהם את נושא המדדים.
רינת חיות-צייג, מנהלת People Experience בחברת יוניליוור
"אני בשונה משלומית לא 20 שנה, אני 20 שנה באותו ארגון. 24 שנים יותר נכון. בשלוש שנים האחרונות עשיתי שינוי קריירה, עברתי מעולמות של שרשרת אספקה, מהכי ביזנס, סיימתי תפקיד של מנהלת ייצוא וייבוא של יוניליבר ישראל והחלטתי שאני אעשה שינוי קריירה ועברתי ל-HR.
מנהלת פיפל אקספיריינס ביוניליוור זה אחריות גם על הגיוס, גם על מחלקת שכר וגם על כל רק כזאת משאבי אנוש. יש לי צוות של 17 אנשים. שאחד האתגרים הכי גדולים בתפקיד היו בעצם הגיוס, כי הוא הרבה הוא עבר הרבה טלטלות לפני שהגעתי. מניסיון לאאוטסורס במיין פאוור, דרך מנהלים שלא החזיקו מעמד בתפקיד.
וכשקיבלתי את התפקיד אמרו לי תקשיבי זה, אנחנו נצמיד לך יועץ, תתמקדי בגיוס בחצי שנה הראשונה, את כל השאר זה עוד עובד, אז תגיעי לזה אחר כך. ואז נחשפתי באמת לחממה של מורית. אחת המנהלות ה-HR אצלנו הייתה אצל מורית לדעתי ב-2010 איפשהו ואמרה לי תקשיבי את חייבת, זה יהיה לך הזדמנות טובה.
היום הזה (פעם בחודש, המפגש של החממה), שהכריח אותי להתנתק, לעשות רק למידה, להקשיב לפתוח את הראש, היה בעיניי הצלחה מאוד מאוד גדולה. וכמובן מה שלא פחות חשוב אם לא יותר, זה החיבור בתוך הקבוצה. גם בקבוצת וואטסאפ שאנחנו מתקדמים וגם בפרטי אנחנו מתקדמים. ואנחנו עושים את זה ולוקחים אחד מהשני דברים.
יש משהו בהמשכיות הזאת כי לפעמים כשאתה מביא יועץ, אז הוא זורק לך את הכל, ואז אתה כאילו מה אני אמורה לעשות עם זה. ויש משהו בהמשכיות הזאת שכל פעם לקחתי פלח אחד והתקדמתי איתו. אז אני לקחתי משלומית את כל העולם הזה של המדדים. אגב כשהיא הציגה את זה הסתכלתי עליה קצת בשוק, כי לא באמת, לא היה לי גם מערכת. נכנסתי בלי מערכת גיוס והיה לי מאוד קשה, אז היה עוד כאילו מאוד עמום. אף על פי שאני בן אדם שבא מגנטים ומספרים וחייבת מספרים, אבל היה לי קשה להפיק את הנתונים. אני יכולה להגיד ששנתיים וחצי אחרי, יש לי דשבורד שמפיק לי אוטומטית את הנתונים, אני אפילו לא מורידה דוחות. שזה מאסט וזה מוכיח בארגונים שהגיוס בשליטה. זאת אומרת ברגע שאתה מציג ואתה מראה נתונים, אז מתייחסים לזה באופן מאוד מקצועי ומאפשר גם ללמוד מזה.
חבר מביא חבר היה משהו שלא היה קיים אצלנו. ואני נתתי אותו אגב יחסי די מאוחר כי נתתי לזה. זה עבד אבל זה עבד כזה מכורח זה שאנשים באמת רצו ולא היה איזה משהו מובנה. אני חושבת שלפני שבעה חודשים או חצי שנה ישבתי עם שלומית לעשות טיפה סדר, כי כן בניתי משהו ואז שכללתי אותו בחצי שנה האחרונה עוד טיפה.
אני יכולה להגיד שאצלנו זה ישב תמיד ב-HRBP וכשלקחתי את זה אליי היום אני מבינה כמה זה נכון כשהגיוס רואה את הכל מלמעלה בצורה כמובן שה-HRBP הם חלק מזה אבל זה שהגיוס מוביל את זה ויכול לראות זה ויודע ממש ברמה כלל ארגונית זה נותן לזה נופך הרבה יותר משמעותי.
אני חושבת שמעבר לזה. באמת לקחתי את השיתוף הזה. ואת האפשרות ללמוד. ואני העליתי גם לא מעט דילמות בתוך עולמות החממה. היה לנו סשן כל יום היה נגמר בדילמה. כל מפגש. וזה מאוד עזר לי ברמה האישית.
וכמובן אני רק אגיד שגם מורית הייתה אצלנו בהדרכה של ראיון התנהגותי בארגון. שמאוד שיפר את היכולות של צוות ה-HR. ועשינו הרבה הרבה סדר בתוך התהליכים. וזה דברים שבאמת לקחתי ממש גם מהרצאות שהגיעו מבחוץ. אגב מעבר למה ששלומית הציגה על המדדים. גם היו לנו הרצאות על הנושא של מדדים ועל מה להסתכל.
בסיכום: אני מאוד ממליצה אני חושבת שזה. אני אגיד שזה יותר זול מהשמה. מי שיש לו בעיה עם הבוס שלו. שלא מוכן להוציא ולשלם אז זה הרבה יותר זול מכל השמה אחרת שאתם עושים ואפשר להביא בזה הרבה יותר תועלת מהשמה אחת."
עידו קמינצקי, סמנכ"ל משאבי אנוש בעמותת "אנוש"
"אני הגעתי בעצם לאנוש לפני קצת יותר כמעט שלוש שנים לא היה פה גיוס, כלומר הייתה פה רק איזה גיוס אחת ואני באתי להקים את מחלקת גיוס. באתי מעולמות של חברת השמה אמנם אחרי תשע שנים עשור כמעט בחברת השמה עם פעילות מאוד מאוד גדולה אבל לא הגעתי מאיזה שהוא רקע בארגון שזה משהו אחר.
יש הרבה דברים שאני חשבתי שצריך ושנכון ואם לא הייתה את החממה בעצם לדחוף אותי לזה או לחזק את מה שאני חושב אז זה מאוד יכול להיות שהם לא היו קורים. כמו שגם שלומית אמרה קודם עם הניודים הפנימיים אז אני התייעצתי איתה על נוהל של ניוד פנימי שהוא מתוכלל אז אם יש נוהל גם אני יכול להגיד שהעלנו בפי שניים את הניודים הפנימיים בתוך אנוש. עשינו את זה גם בעיקר דרך דרך המנהלים.
עוד דבר שעשיתי זה פנייה לעובדים לשעבר. בזכות רינת אגב את אולי לא יודעת אנחנו עובדים עם וובקנד אחרי ששיתפת בחממה, זה היה איתך. רינת סיפרת שרצתם עם וובקנד, אז עשיתי פגישה עם אסף, ואימצנו את וובקנד לסינון של מועמדים חיצוניים. אבל השתמשתי בפלטפורמה גם לפנייה לעובדים לשעבר כלומר הלכתי חמש שנים אחורה הכנסתי את כל המועמדים את כל העובדים לשעבר בוט שבעצם דיבר איתם ושאל אותם אם מחפשים עבודה ואם כן מה הם מחפשים וכו'.
ובסוף זה ייצר לנו איזשהו פייפלין מאוד מאוד מכובד והכניס לנו כמה עובדים לתפקידי מפתח שהיה לנו מאוד מאוד קשה לגייס זו תקופה מאוד ארוכה וזה משהו שאנחנו עכשיו חוזרים עליו ואנחנו נעשה אותו אחת לחצי שנה. ובעקבות זה אנחנו גם ניצר כנראה איזושהי קהילה שאנחנו נהיה בקשר עם העובדים לשעבר.
הקונספט של דילמות והצלחות בעיניי הוא כל כך מוצלח שגם אצלי בצוות זה קיים אחת לרבעון אנחנו יוצאים לגינה ציבורית בחוץ עם קצת נשנושים ומשקיעים איזה שלוש שעות לדילמות והצלחות של כל הצוות שעבר כזאת גיוס וזה מייצר שיח פתוח והרבה עזרה אחת לשנייה."
קרן יניב, מנהלת הגיוס במכון וייצמן
טוב אז קודם כל אני אשתף שאני עם מורית כבר הרבה שנים. אני בגיוס כבר מעל 20 שנה כל הקריירה שלי אני בתחום גיוס, עולם התוכן הוא חברות גדולות ותכוניות היום זה מכון ויצמן אז זה אזור האקדמיה. הייתי גם באבן קיסר שזה יותר תעשייה וייצור אז ככה עולמות תוכן שונים ומגוונים.
את מורית אני מכירה הרבה שנים וזה השותפות השלישית שלי בחממה. הייתי עם מורית בעמיתים מהארגון הראשון. בכל ארגון אני מחפשת איך "להשתחל" לחממה כי בכל ארגון יש אתגרים חדשים ואני מוצאת שהסביבה הזאת של גם ההנחיה של מורית שאני משיבה אותה באמת מספר 1 בארץ בגיוס ואני איתה הרבה שנים וגם השותפות עם כל האנשים מסביב שמייצרת את מה שאני תיכף אספר. אז בעיניי זה פרייסלס וזה תורם בדיוק מה שכולם אמרו זאת אומרת שותפות וחיבור ולמידת עמיתים.
עידו היה אצלי באמת, הוא סיפר קודם במפגש של איזה שעתיים וחצי שהיה תענוג ומרים ומעשיר גם עבורו וגם עבורי כי לתת זה זה לקבל כולנו יודעים את זה. ואתה נוצר מאוד מועצם משיתוף ולמידת עמיתים רכשתי גם ממש חברויות לחיים יש לי חברות אני יוצאת איתן לדרינקים והכרתי אותן בחממה אז זה ממש כיף גדול.
להיות חלק מהחממה לי מאוד עזר כי הייתה תקופה שעבדתי באבן קיסר וסיימתי לעבוד שם פשוט עבודת הגיוסיס שם ממש הסתיימה זאת התקופה הקשה בארגון מורית הרשתה לי להישאר בחממה גם בתקופה שלא עבדתי וככה באמת הייתה מאוד נדיבה בהיבט הזה וזה היה מאוד מעצים עבורי בתקופה שלא עבדתי חצי שנה להמשיך לבוא לחממה לראות את האנשים, ליצור את החיבורים וככה גם הצלחתי למצוא את העבודה החדשה שלי במכון, אני כבר שנה וחצי במכון אבל אז זה היה חדש וזה היה מאוד מאוד חשוב השמירת קשר הזאת עם כל האנשים ובתחום הגיוס להיות חלק להמשיך להיות מעודכנת מקצועית.
כשנכנסתי למכון ויצמן באחד הראיונות האחרונים שלי אמרתי שהאופן שאני משתמשת בו כדי להעשיר את עצמי זה גם על ידי שותפות בקבוצת העמיתים או חממה של מורית ואני מאוד רוצה להמשיך להיות חלק בקבוצה בתפקיד החדש ולו בגלל שאני נכנסת לתפקיד חדש מאתגר יותר עם ניהול של צוות גדול יותר ורציתי להכניס את זה. ממש זה היה אחד הבקשות שלי אני במסע ומצען על החוזה שיאפשרו לי שיממנו ויאפשרו לי להיות חלק מהחממה בשנה הראשונה שלי בירגון מבחינת מכון ויצמן זה היה סבבה אין בעיה.
ההשערה ולמידה זה תמיד חלק מזה אז זה היה באמת חשוב מאוד ומפה אני אקח את זה גם לאחת הדוגמאות כי כשנכנסתי, עד שעבדתי במכון ניהלתי צוותים קטנים יחסית בין עובד לשניים ופתאום במכון קיבלתי ניהול של צוות של ארבעה היום הם כבר חמש והיו הרבה אתגרי ניהול שנצבו ככה בפניי ובפניי חממה משום המבנה שלה ומשום הצורת ההתנהלות שלה עם הדילמות וההצלחות אחרי ההרצאות המקצועיות מייצרת מקום מאוד מאוד נוח ומאוד מקבל לשאול שאלות שלא תמיד נעים לך לשאול אנשים אחרים ואתה לא מוצא תשובות בפודקסטים ואתה לא מוצא תשובות במקומות אחרים.
והיו לי דילמות ניהוליות שממש לקחתי לחממה והתייעצתי קיבלתי כלים על איך לבצע אתגרי ניהול ואיך לייצר שוטפות ואיך לפרגן לצוות ואיך לקדם אותם ולפתח אותם זה באמת אחד הכלים שקיבלתי בחממה. ומעבר לכל מה שאמרתי גם כל נושא הדילמות וההצלחות כמו שאמרו פה חבריי אני עושה אותם גם בישיבות צוות שלי יותר מזה בגלל שזה בנוי ובגלל שאני מכירה כוח שיש בשיתוף אני כבר תוך כדי עבודה כל פעם שיש איזשהו דילמה שרכזת מתייעצת איתי מיד רושמת בצד כוכבית אומרת לה יופי של דילמה את תשתפי אותה בישיבת הצוות הבאה רושמת לי בצד ככוכבית ולישיבת הצוות הבאה כבר לכל רכזת יש שיתוף באיזשהו סיפור הצלחה או דילמה זה כבר חלק מהתהליך.
אולי באמת דבר קטן שכבר שיתפו כל נושא הדברים הטכנולוגיים וובקנד הנה איתו הזכיר שרינת התחילה עם זה לקחתי את זה, הבאתי את זה לארגון הצלחה מסחרת חוסך לנו ומייעל את התהליכים בצורה בלתי רגילה ואחר כך גם לקחתי את המצגת שאני הצגתי בפני הנהלה אחרי פיילוט והבאתי אותה בעצמי לחממה כולם שאבו מיד את המצגת כדי להשתמש בה זה דבר שאנחנו עושים הרבה בחממה כמובן הכל היא אף אחת לא משתפת בסודות אבל יש דברים שלראות את הנתונים ולקבל מצגת כבר מוכנה פשוט נורא נורא עוזר.
דבר אחרון זה הראיון התנהגותי. מורית כבר שנים מלווה את כל הארגונים שבהם אני עובדת ומעבירה סדנאות של ראיון התנהגותי לארגון שלי. זה נותן לי הרבה שקט אני יודעת שאולי זה פחות קשור לחממה אבל הארגון יודע לגייס מדויק יותר אז גם זה קשור.
מורית: חברות החממה מקבלות את קורס הראיון שלי למש"א במתנה, הצוות שלהן ב-50%, ויש גם הנחה לסדנת הראיון למנהלים. אז זה מחובר.
אז הנה הדבר הראשון שעשיתי זה קודם כל שהצוות שלי ילך דבר ראשון שכולם נהיה ב"סיים-פילד" כולם באותו קו יודעות את אותה מתדולוגיה ויודעות גם ללמד אותה ואז גם לכל הארגון זה עבר.
שלי דואק, מנהלת משאבי אנוש וגיוס ב DPS ארקדיס
אוקיי אז אני שלי דואק ואני מנהלת את משאבי האנוש ואת הגיוס בדי-פי-אס ארקדיס. די-פי-אס ארקדיס היא חברת הנדסה, בניית פרויקטים הולנדית שעובדת בארץ. אני הצטרפתי לך ממש לפני שנתיים ותפקיד הגיוס אני מוצאת אותו שהוא תפקיד כפוי טובה. כשמצליחים אז החברה מצליחה לגייס וכשיש קשיים אז מנהל הגיוס או מנהלת הגיוס לא הצליחה לגייס. והרגשתי מאוד לבד באתי לפגישת חשיפה זה היה נקרא בזמנו ופגשתי, שמעתי הרצאה של רינת והיא אמרה בדיוק את המילים האלה (על להרגיש לבד) וזה פשוט כבש אותי ובאותו יום כבר אמרתי למורית שאני מצטרפת.
באמת יש תמיכה ואת לא לבד אני בדרך כלל אתן לכם דוגמה אני בדרך כלל מגייסת פרופילים של מהנדסים וכל מיני דיסציפלינות ופתאום הצטרכתי לגייס טכנאים ולא היה לי שום דאטה, פרסמתי ולא הצלחתי למצוא כלום אפס פניות, ממש שום דבר העליתי את זה בחממה ושלומית סיפרה את הסיפור שלה על איך שהיא הצליחה לגייס עובדי יצור. ומשהו בסיפור פשוט נתן לי רעיון, זה רק הראה לנו אני אפילו לא ידעת אם היא ידעה את זה שהיא עזרה לי אבל הדבר הזה פשוט הדליק אצלי משהו שיצר מצב שגייסתי שישה אנשים שהיה מטורף מאפס לשישה אפילו בתוך החברה לא הבינו איך אפשר לעשות דבר כזה.
בלי קשר החממה זה באמת זה גב גם לגיוסים, גם לרעיונות גם לסיעור מוחות והעיקרון הוא באמת שאת לא לבד, בלי קשר לדבר הזה אני בחצי שנה האחרונה, אני חושבת שסיפרתי את זה גם בחממה מרצה על קבלת החלטות וחזרתי עכשיו מכנס בהודו שהרציתי על קבלת החלטות זה היה מטורף. וכל מה שאני יכולה להגיד לכם זה שתצטרפו זו ההחלטה הכי טובה שאתם יכולים לקבל.
ההזדמנות שלך להצטרף לחממה החודש (עד סוף נובמבר)
החממה היא בדרך כלל ההצטרפות אליה בעבר הייתה לשנה שלמה אבל גיליתי שלהצטרף לשלושה חודשים מאפשר לחוות את זה. בנוסף, אני גם נותנת אחריות לחודשיים כלומר אפשר להצטרף לחודשיים ואם זה לא מתאים אז לא צריכים לשלם גם שקל.
יש שלושה חודשים של התנסות ב-50% הנחה, כרגע זה יוצא פחות מ-2,000 ש"ח, ואני אגיד שאז אני גם נותנת את קורס הראיון ההתנהגותי-מצבי למשאבי אנוש שלי במתנה, אז בעצם אם את מצטרפת לחממה את גם מקבלת את הקורס ראיון שלי למשאבי אנוש וגם את החממה בפחות מהסכום שעולה רק להצטרף לקורס.
למי שמצטרפת בנובמבר אני נותנת אח"כ גם הנחה של 30% על ההצטרפות לתוכנית השנתית, (10,430 ש"ח + מע"מ במקום 14,900 ש"ח).
דרך אגב - לעמותות יש תמיד 50% הנחה
להסכם עם כל הפרטים על ההצטרפות לחממה במבצע
לדף החממה עם סרטונים נוספים של משתתפות נוספות מהעבר
לתיאום שיחה קצרה בזום עם מורית
וואטסאפ של מורית
Thursday Nov 07, 2024
Thursday Nov 07, 2024
איך לקצר ולייעל תהליכי גיוס בעזרת אוטומציה. מורית מראיינת את גיא בראל
קיימנו את הוובינר ב 6/11/2024, יום ה-397 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
גיא בראל הוא מנכ"ל ויזם משותף בקנדיטק Canditech
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של גיא:
גיא הוא מנכ"ל ושותף בחברת Canditech. לפני כ-4.5 שנים ניהל סטודיו לפיתוח אפליקציות משחקים, ולפני כן מילא תפקידים בתחומי השיווק והמוצר. כמנהל, נחשף לאתגרי הגיוס וחווה את הקושי בסינון אינסוף קורות חיים ושיחות טלפון, תוך תחושה שפספס מועמדים טובים בדרך. יחד עם ניר דוברת (בן דודו, בעל רקע ב-Microsoft, Google ו-AI) וקנן (חבר ילדות של ניר), הקים את Canditech במטרה לייעל את תהליכי הגיוס.
Canditech פועלת תחת החזון של "עולם ללא קורות חיים" – מתן הזדמנות שווה למועמדים להציג את הפוטנציאל המקצועי שלהם באמצעות כלים המדמים את התפקיד. החברה מספקת פתרון מקיף (full funnel solution) הכולל צ'טבוט בוואטסאפ, ראיונות וידאו, ומבחני סימולציה המותאמים לתפקיד.
עיקרי השיחה בנושא אוטומציה בתהליכי גיוס:
סוגי אוטומציה בגיוס:
יצירת תוכן: תיאורי משרה, פרסומים, תקשורת עם מועמדים
הכנה לראיון: כלי חדש של מורית להכנת שאלות לראיון,, או סימולציות עם GPT וכלים אחרים לקראת הראיון
הפצת משרות: פרסום אוטומטי ברשתות חברתיות וג'וב בורדים
סינון ראשוני: צ'טבוט לשאלות בסיסיות (מיקום, שכר, דרישות סף)
מבחנים והערכות: סימולציות תפקיד, מבחני אישיות, הערכת וידאו
אוטומציה בתוך מערכת ה-ATS (Applicant Tracking System)
יתרונות השימוש באוטומציה:
חיסכון בזמן למגייסים ולמועמדים
יכולת להגיע ליותר מועמדים
מתן מענה מיידי למועמדים (במקום המתנה של ימים)
הערכה אובייקטיבית יותר של כישורים
שיפור חוויית המועמד כשמיושם נכון
אתגרים וסיכונים
חשש מפגיעה בחוויית המועמד
סכנות בשימוש ב-AI לא מבוקר
סוגיות של פרטיות ואבטחת מידע
חשש מהטיות במערכות AI
חשיבות השמירה על האיזון בין אוטומציה למגע אנושי
טיפים מרכזיים ליישום:
לארגונים מעל 50 עובדים – לשקול הטמעת מערכת ATS
לבדוק את כל אפשרויות האוטומציה הקיימות במערכת הנוכחית
להתאים את רמת האוטומציה לסוג הגיוס והתפקיד
לשלב וידאו בתהליך לשיפור החיבור האנושי
לשאול את השאלות הנכונות בבחירת כלי AI
להישאר מעודכנים בחידושים טכנולוגיים
המלצות ליישום:
להתחיל בצעדים קטנים
לבחון כל שלב בתהליך הגיוס ולזהות היכן אוטומציה יכולה לעזור
לשמור על מגע אנושי בשלבים קריטיים
להתאים את רמת האוטומציה לגודל הארגון וסוג התפקיד
לבחון את התוצאות ולהתאים את התהליך בהתאם
גיא הדגיש שאוטומציה אינה "הכל או כלום" אלא כלי שניתן ליישם בצורה מדורגת ומותאמת לצרכי הארגון, תוך שמירה על האיזון הנכון בין יעילות לחוויית המועמד.
כלי גיוס מבוססי AI:
על קנדיטק
המערכת של קנדיטק עוזרת לארגונים מובילים בארץ ובעולם לגייס מועמדים חזקים יותר ומהר יותר תוך הפחתה משמעותית של הסיכוי לגיוס כושל (ויקר), ע״י מתן כל הכלים הנדרשים לאוטומציה ויעול תהליכי הגיוס:
צ׳אטבוטים לסינון מקדים ב WhatsApp
ראיונות וידאו ומבחני סימולציה המדמים כל תפקיד בארגון
כלים מאוד מתקדמים למניעת רמאויות
התממשקות מלאה לכל מערכת הגיוס
מצורפת מצגת עם הסבר נוסף על החברה והמוצר.
מערכות גיוס מובילות שאומצו ע״י הרבה חברות ישראליות:
Comeet
Adam Total
Civi
CV Next
NilooSoft
Greenhouse
SmartRecruiters
TeamTailor
Workable
כלים נוספים:
דיברנו על Team Me בהקשר של הוספת סרטונים לעמוד הקריירה
Webcand – לצ'ט-בוט עם המועמדים וראיונות וידאו מוקלטים (כולל ניתוח AI של הטקסט בוידאו)
https://www.lugo-test.com – לוגו טסט, למבחני ידע למתכנתים / אקסל ותוכנות אחרות
כלי לניהול פרסומים במדיה חברתית – https://www.hootsuite.com/
מבחני אישיות:
iVerse – חברת בת של פילת
https://logipass.net/
Sunday Sep 29, 2024
Sunday Sep 29, 2024
אתגרי ניהול הגיוס ב-2024 והטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 29/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
אתגרים בגיוס ב-2024
הפתרונות שהוצעו
מה זה דורש מהגיוס
1. תחרות על השכר וגיוס מועמדים איכותיים
- גיוס מבוסס כישורים- הצעת גמישות בחבילות שכר- הצעת משרות חלקיות וjob sharing- מחקר מעמיק של השוק והתחרות
- לקיחת אחריות והשפעה על המשכורות- פתיחת הפרופילים והגדרות התפקיד- חשיבה על יכולת להכשיר מחדש אנשים- הכשרת מנהלים להבנת מצב השוק
2. מציאת מקורות גיוס חדשים ואיכותיים
- גיוס מבוסס כישורים וחיפוש adjacent skills- פעילות קידום ממומן במדיה חברתית- רתימת עובדים ליצירת תוכן שיווקי- הקמת וניהול קהילות מקצועיות- שיתופי פעולה עם האקדמיה
- פתיחות למועמדים מפרופילים שונים- הטמעת כלי מיון מבוססי כישורים- שיתופי פעולה עם מחלקת השיווק- הובלת תהליכים אסטרטגיים לטווח ארוך
3. שימור עובדים (במיוחד חדשים)
- סקרי שביעות רצון ומעקב אחר קליטה- תהליך מיון קפדני לכל התפקידים- התמקדות בניוד פנימי- upskilling ו-reskilling של עובדים קיימים
- אחריות משותפת עם HR על onboarding וניוד פנימי- הפסקת "גיוס דופק"- בניית שאלונים ייעודיים לתפקידים- הכשרת מראיינים- ניהול גיוס מבוסס נתונים
4. שיפור חוויית המועמדים
- מדידת וסקירת חוויית המועמדים (כולל אלו שלא התקבלו)- קיצור וייעול תהליכים בעזרת טכנולוגיה- הכשרת מראיינים- חיזוק הרגישות למילואימניקים- שימוש בכלים עם חוויית מועמד טובה
- העזה לפתוח את "תיבת הפנדורה" של חוויית המועמדים- הצבת יעדי NPS (Net Promoter Score)- מעקב אחר חוות דעת ברשתות חברתיות- הכשרת עובדים לראיין- הטמעת כלים טכנולוגיים
5. הטמעת טכנולוגיות חדשות
- אימוץ מודלים היברידיים (אנושי + טכנולוגי)- ביצוע פיילוטים והטמעה הדרגתית- הכשרת מנהלים ועובדים על טכנולוגיה ו-AI- מפגשים יזומים עם סטארטאפים
- למידה מתמדת של טכנולוגיות חדשות- דרישת תקציבים ללמידה וכלים- יצירת סביבה המעודדת התנסות וחדשנות- מעקב אחר מגמות גלובליות והתאמתן לשוק המקומי
5 הטרנדים לקראת 2025:
גיוס מבוסס כישורים (Skills-based hiring): התמקדות בכישורים מעשיים על פני תארים פורמליים.
גיוס מונע טכנולוגיה (Technology-driven recruitment): שילוב אוטומציה, AI וGen AI בתהליכי הגיוס, כולל פתרונות מונחי פעולה ועובדים דיגיטליים.
שעות עבודה ושיטות עבודה גמישות: כולל היברידיות, שבוע עבודה של 4 ימים, משרות חלקיות ומשרות זמניות.
ניוד פנימי, re-skilling ו-up-skilling: התמקדות בהכשרה מחדש ושדרוג כישורים של עובדים קיימים.
מיתוג מעסיק בעידן הדיגיטלי: שימוש בפלטפורמות גיוס מבוססות קהילה, יצירת תוכן שיווקי על ידי עובדים, והשתתפות בקהילות מקצועיות.
למצגת המלאה
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
Monday Jul 15, 2024
Monday Jul 15, 2024
משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין
קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אלמנטור:
חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנט
נוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברק
צמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולם
כיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראל
חשיבות הגיוס כשותף עסקי:
הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקיים
חשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליה
יש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיות
מדידה ויעדים בגיוס:
חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוס
מדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמד
עדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.
חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.
חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפור
שותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators):
אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.
חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"
חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה:
על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגון
אפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייה
חשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגון
שקיפות ותקשורת:
יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלה
חשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבה
יש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיה
התמודדות עם שינויים בשוק:
יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)
חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגון
יש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכך
המלצות נוספות:
להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוס
להשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוס
להתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוס
לפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגון
לסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, מדידה נכונה, וראייה רחבה כדי להפוך את הגיוס לשותף עסקי אמיתי בארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מאוד מעניין ומעורר מחשבה.
תודה רבה! היה מאוד מעניין
תודה על המפגש. היה מעניין מאד.
מאד מעניין וחשוב !! תודה. הרבה נקודות למחשבה
תודה רבה
ליצירת קשר עם עדי פיין
אתר אלמנטור: https://elementor.com/
מייל עדי פיין: adif@elementor.com
לינקדאין עדי פיין
Wednesday Jul 10, 2024
Wednesday Jul 10, 2024
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים
סיכום ותקציר השיחה:
הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:
בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבות
עבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנות
השלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה
מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל
גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגרים
להבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)
גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמם
כמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם
הגדרת "עובד מבוגר":
אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגון
בהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45
במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה
יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:
ניסיון רב וידע מקצועי
יציבות תעסוקתית גבוהה יותר
מיומנויות רכות מפותחות
זמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם
אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקה
צורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שונים
חשש מפני שינויים טכנולוגיים
טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיל
לבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיל
להציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)
לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית
ליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות
לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:
אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדל
תוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שנים
צורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאים
המלצות לארגונים:
לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגון
להיעזר ביועצים מקצועיים בתחום
לערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגרים
לקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקה
מקורות מידע ותמיכה:
ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9
מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulam
ותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/
מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/
עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/
עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/
מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאב
מאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרות
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️
תודה רבה !!!
שיחה מצויינת. תודה רבה !
תודה רבה מורית ורפי
ליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב
ד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
Sunday Jul 07, 2024
Sunday Jul 07, 2024
הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
חשיבות הנגשת נתונים:
נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.
יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.
אתגרים בהצגת נתונים:
המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.
יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.
קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.
עקרונות להצגת נתונים:
להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.
להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.
לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.
להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.
שלבים בהצגת נתונים:
א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
טיפים להצגה אפקטיבית:
שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.
הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.
שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.
שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.
חשיבות כלי עבודה מתאימים:
יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.
דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.
דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי
https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת
Thursday Jul 04, 2024
Thursday Jul 04, 2024
טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינג
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)
טעויות במיתוג מעסיק
פתרונות מוצעים
להתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה)
לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדים
לנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20)
ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגון
להסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10)
לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעד
להתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57)
לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליך
לא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13)
ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתונים
חוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28)
להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו'
להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30)
להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעד
להתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56)
לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותג
לא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13)
לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם
לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה))
להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגון
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לכן ממש!
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאד!תודה לשתיכן
מעניין מאוד
🙏🙏🙏🙏 תודה מורית
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE
home
https://www.ewise.co.il/
קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa
לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL
לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY
אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq
פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
Sunday Jun 23, 2024
Sunday Jun 23, 2024
איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי AI. השיחה של מורית עם אייל מרקוס
קיימנו את הוובינר ב 23/6/2024, יום ה-261 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אייל מרקוס הוא מרצה, חוקר ויוצר בעולמות ה-Generative AI
הרקע של אייל:
אייל שיתף שהיה עיתונאי במשך עשור במגוון תחומים, הקים עסק להפקת וידאו אינטרנטי בארה"ב. חזר לישראל והקים סוכנות דיגיטל בשם "ספלאש", היה בצוות המייסד של מידברן במשך מספר שנים, מכר את "ספלאש" לפני 4 שנים. היה יועץ לסטארטאפים, גם היום הוא VP מרקטינג בסטארטאפ ובעיקר הוא מתמקד ב-AI, מרצה ויועץ בנושא.
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של עיקרי השיחה בין מורית רוזן ואייל מרקוס:
התפתחות הבינה המלאכותית:
AI קיים משנות ה-40 של המאה הקודמת.
המהפכה הנוכחית החלה ב-2017 עם ארכיטקטורת ה-Transformer.
ChatGPT יצא ב-30 בנובמבר 2022 והנגיש את המהפכה לכולם.
זוהי המהפכה הגדולה ביותר בתולדות המין האנושי.
השפעת AI על ארגונים:
ארגונים צריכים להטמיע AI כדי לשמור על תחרותיות.
נדרשת הקמת ועדת היגוי של AI או צוות AI בארגון, הכולל נציגים מכל המחלקות.
HR והגיוס צריכים להוביל את השינוי הארגוני הקשור ל-AI.
יש צורך ב-Chief AI Officer בארגונים.
שימושים ויתרונות של AI:
מגביר פרודוקטיביות ומשפר איכות תוצרים.
יכול לסייע בהרבה משימות יומיומיות.
מאפשר נגישות למידע וניתוח מהיר של נתונים.
אתגרים והתנגדויות:
התנגדויות מצד IT בגלל סוגיות אבטחה.
חששות מצד המחלקה המשפטית.
אתגרים תקציביים.
פחד משינוי אצל העובדים.
טיפים לשימוש ב-AI:
להתחיל עם כלי אחד או שניים, כמו ChatGPT.
ללמוד כיצד לכתוב prompts טובים.
לזכור שהמוח האנושי עדיין קריטי בתהליך.
להיות מודעים להטיות ולבצע בדיקת עובדות.
השפעת AI על עולם הגיוס:
AI יכול לסייע במשימות חוזרות כמו סינון קורות חיים וראיונות ראשוניים.
יש צורך בפיתוח כישורים חדשים כמו גמישות מחשבתית.
HR צריך להוביל את השינוי ולהכשיר עובדים לשימוש ב-AI.
כלים מומלצים:
Perplexity.ai (לחיפוש מידע)
Claude / ChatGPT (לחיפוש טקסטואלי, עבודה עם ה GPTs ו… הכל בעצם)
Canva (לעיצוב)
Midjourney (ליצירת תמונות) הקישור עובד כרגע אם יש לכם כבר 100 תמונות שיצרתם. אם לא – צריך להתחבר דרך Discord ולהפעיל את הבוט של מידג'ורני. חפשו הדרכה ברשת איך להיכנס לכלי.
Gamma (למצגות)
TimeOS – (ניהול זמן – סיכום ותמלול ישיבות)
המלצות לפעולה:
להתחיל להשתמש ב-AI באופן אישי.
לקדם שימוש ב-AI מלמטה למעלה בארגון.
להביא מומחים להרצאות בארגון.
להיות פתוחים לשינוי ולהתנסויות חדשות.
השיחה הדגישה את החשיבות של הטמעת AI בארגונים, תוך התמודדות עם האתגרים הכרוכים בכך, והדגישה את תפקידו המרכזי של HR בהובלת השינוי הזה.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה, סופר מעניין ורלוונטי
תודה רבה מורית ואייל! היה מרתק!
היה נהדר רק ממש קריטי הכלים לדעת ולהתעכב עליהם
היה מעניין, חשוב, ונותן עוד קצת אומץ להתנסויות נוספות
תודה היה מעשיר מאוד.
תודה היה מאוד מועיל!
היה סופר מעניין ורלוונטי ! נשמח לרשימה כתובה של הכלים שציינתם 🙂
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה! נקודת מבט מעניינת על הנושא ומעודד לפעול בארגון
תודה רבה היה מעניין מאוד
תודה רבה, היה ממש מעניין
תודה רבה !
ליצירת קשר עם אייל
לינק לרישום לניוזלטר: לינק
לינק לפודקאסט: לינק
פרופיל לינקדאין של אייל
eyal@eyalmarcus.com
Monday Jun 03, 2024
Monday Jun 03, 2024
קיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
ליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית
***************
גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.
מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":
תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו.
ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות.
כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד.
מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית)
ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing).
חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים.
בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים.
העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.
לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשל
נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
עוד על התוכנית: https://www.multi-age-workforce.org/
מאיה רענן: 054-4753532 mayaraanan@itevet.org
Tuesday May 28, 2024
Tuesday May 28, 2024
קיימנו את הוובינר ב 28/5/2024, יום ה-235 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
טלי סלונים היא The Stetcher – מותחת יכולות של ארגונים וא.נשים
הרקע של טלי:
טלי מספרת שיש לה מעל 20 שנות ניסיון בתחומי משאבי אנוש. היא התחילה את דרכה בפיתוח הדרכה, עברה לעסוק בפיתוח ארגוני ולמידה בכל מיני ארגונים. תחילת הקריירה שלה הייתה בפרטנר.
לאחר מכן, היא הגיעה לחברות גלובליות כמו פלייטק, דלתא גליל וקורנית דיגיטל. בשני התפקידים האחרונים שלה היא כבר הייתה HR Director בקורנית דיגיטל. בתפקידה האחרון הייתה סמנכ"לית ה-HR של EMEA בחברת פאנדו וניהלה את הסייטים מבחינת HR בישראל ובספרד.
כיום, היא מאמנת נשים וארגונים למתוח את יכולותיהם ולשמור על רלוונטיות בעולם העבודה החדש, וגם נותנת אימוני קריירה, עובדת עם הנהלות, עם צוותי HR, ומלווה מנהלות ומנהלים.
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של הנקודות המרכזיות מתוך השיחה בין טלי סלונים למורית רוזן:
מגייס/ת צריכ/ה להיות שותפ/ה עסקי/ת (Recruiting Business Partner) ולהוסיף ערך לעסק, לא רק לבצע גיוס בצדדים הטכניים והטקטיים שלו. זה כולל:
הבנה עמוקה של הארגון, האתגרים והצרכים העסקיים שלו
הכרת השוק, המתחרים ומגמות בתעסוקה כדי לייעץ למנהלים
יכולת לאתגר את המנהלים כשצריך (למשל לגבי פרופילים לגיוס, מבנה צוות וכו')
כדי להצליח בתפקיד זה, על המגייס/ת
להאמין ביכולות שלה ולקחת אחריות, לא ליפול למקומות של האשמת הלקוחות הפנימיים
להיות סקרנית, ללמוד ולהתפתח כל הזמן
לפעול בפרואקטיביות ולנצל זמנים שקטים כדי ליזום שיפורים בתהליכים
מגייס/ת יכול/ה להשתמש בכלים אימוניים כדי לעבוד עם מנהלים בצורה שיתופית ולסייע להם
לשאול שאלות פתוחות Powerful Questions, כדי להבין את צרכי המנהלים ולסייע להם למצוא פתרונות בעצמם (מורית המליצה על הספר "להפוך לאמן בשאילת שאלות" של יוסי קדמי)
לתת למנהלים חיזוקים חיוביים (Acknowledgements) על הצלחות ומאמצים שלהם
לחבר את המנהלים לחוזקות ולהצלחות העבר שלהם בהתמודדות עם אתגרים
להוות דוגמה אישית בהתנהלות מול מועמדים
נקודות נוספות שטלי הדגישה: חשוב לבנות אמון עם מנהלים על ידי הקשבה, אמפתיה, מתן פתרונות והימנעות משיפוטיות. אם מנהל לא משתף פעולה, יש להעלות את זה בגלוי ולא להשלים עם זה. מגייסות צריכות להאמין בעצמן, לא להקטין את עצמן, לעמוד על שלהן בדיונים עם מנהלים ולדרוש יחס מכבד. אם יש אפליה או התעמרות, חשוב להציב גבולות ובמקרה הצורך אף לעזוב.
דיברנו הרבה גם על זה שיש מקרים שאותם לקוחות פנימיים בעצם מתעמרים במגייס/ת / מנהל/ת הגיוס. במקרים הללו חשוב לפתוח את זה, לבוא ממקום שבטוח בעצמך ככל האפשר, לערב אחרים. לשים גבול, אבל אם זה לא עוזר – אפילו לקום לעזוב. (טלי המליצה על הפרק בנושא התעמרות בפודקסט פופקורן)
הטיפים המרכזיים למגייס/ת כדי לתת ערך לארגון:
הבנה עסקית ופרואקטיביות
למידה והתפתחות מתמדת
איזון בין דאטה לבין ראיית האדם שמאחורי המספרים (מועמדים).
בסיכום, מגייס/ת יכול/ה להוסיף ערך משמעותי לארגון דרך שותפות אסטרטגית, פרואקטיביות, פיתוח מנהלים ואנושיות – ולא רק דרך הביצוע הטכני של תהליך הגיוס.
ליצירת קשר עם טלי סלונים
מייל: talithestretcher@gmail.com
אתר אינטרנט: https://useeme.co.il/useeme/tali-slonim/
פייסבוק אישי: https://www.facebook.com/profile.php?id=100000748935894
טלפון: 054-710-0045
הבטחתי קישור לשני הקורסים הקרובים שלי:
- קורס אונליין - איך להטמיע בארגון "חבר מביא חבר" - https://morit.co.il/events/referrals2024/
סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש (ספטמבר 2024) - https://library.morit.co.il
Tuesday Mar 26, 2024
Tuesday Mar 26, 2024
איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר
קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר
במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).
דיברתי עם שירלי בין השאר על:
מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)
מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)
כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)
שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:
המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.
אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוס
יש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)
רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה.
למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.
כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.
לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.בין התגובות:
תודה רבה! היה מרתקתודה רבה. ממש מרתקשירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.תודה רבהתודה רבה, ממש מעניין
ליצירת קשר עם שירלי:
https://www.linkedin.com/in/shirly-briskerhridi/
050-200-5611
Saturday Mar 16, 2024
Saturday Mar 16, 2024
קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלט
מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.
תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.
מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍
תודה רבה!
מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה
תודה רבה!!!!!!
תודה רבה לכם.
תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.
תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !
Wednesday Mar 13, 2024
Wednesday Mar 13, 2024
קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal
קצת רקע על PayPal:
30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו
בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם).
בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם
למה ואיך הקימו את המחלקה
התחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים.
מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר?
מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דבר
דוחות, שפה, לא שפה של גיוס
עשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק.
חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלום
הקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילות
תקשורת עם מחלקת השיווק הפנימית
הפרדה לכל ערוץ
יכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץ
לדבר את השפה
אם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובל
לבנות שת"פ, לראות על מה מדברים
התקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PR
להבין מה הולכים להוציא בשיווק
לקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזק
זיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזק
לבחור את הערוצים שנכונים לארגון
מה לעשות אם השיווק לא משתף פעולה
לי לקח כמעט שנה
הערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקו
לקחת אחריות.
להציג להם ולבקש שותפות והנחיה
נכנס מנגנון של אישור של כל דבר
מה האסטרטגיה, מה התוצרים
עובדים בשתי רמות
1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס
2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאים סיפורים, בוא תכיר, מודדים חשיפה, קליקים, או אם שולחים תנועה לאתר הקריירה, ליצור עניין = מיתוג מעסיק.
מה התכנים שאתם מייצרים?
יש תוכנית שנתית שבנויה על תוכנית שנתית של התקשורת. כל חודש יש נארטיב שעובדים עליו, לדוגמא:
מרץ - נשים
פברואר black history
אפריל - earth day
מאי - smb
יולי אוגוסט - סטודנטים
מוציאים במקביל תכנים סביב הביזנס, ומתחברים אליהם, מקדמים את התכנים שלהם, עושים שימוש מחדש בתכנים שלהם
לקחנו את מסע המועמד/ת ובדקנו מה חסר לי. האם יש במסע המועמד נקודות שאין לי חומרים עליו. מי שאחראית על התוכן ממפה מה חסר, ולפי זה יבנו את התוכן, להיות יותר מאורגנים סביב מה שמשחררים. יש position of the week, employee spotlight, לפעמים לפי צרכי הגיוס.
התכנים יכולים להיות על תפקיד או סיפור על קריירה/צוות, ומזמינים להגיש קו"ח/לבדוק הזדמנויות
חלק מהתכנים בוידאו וחלק בפוסטים, עשו הרבה וידאו בשנה שעברה, סיורים במשרדים, day in a life
עושים events - לוקחים מהביזנס - יש מחלקה שלמה שמייצרת תוכן סביב המקצועי, עושים שימוש חוזר בסיפורים משם, יש בלוג טכנולוגי ודוחפים לערוצי הקרירה.
וידאו לוקח כמעט חודשיים - לכן אין טיקטוק… יש גם ליגל ריוויו
מקרים לדוגמא:
בסוף השיחה נועה נתנה דוגמא של פעילות שיווק הגיוס שעשו לקראת הכניסה למדינה חדשה - מקסיקו. איך בנו את תשתית שיווק הגיוס כדי שתהיה מודעות בכלל לנוכחות של פייפאל במקסיקו.
נועה הוסיפה (אחרי הוובינר), עוד מקרים לדוגמא לטובת השואלות:
דוגמה נוספת לפעילות שהיא יותר אסטרטגית היא הפעילות שאנחנו עושים עם הצוות university, אנחנו מתכננים פעילות סושיאל וקמפיינים ברמה השנתית כדי לתמוך בגיוסים שלהם שלרוב מתקיימים במועדים קבועים.
דוגמה טקטקטית היא צורך גיוסי דחוף לתפקיד מסויים שסט הכישורים שלו הוא מורכב או קשה למצוא. במקרה הזה נבנה פעילות קמפיין על בסיס פרסונה, (תיאור המועמדים הפוטנציאלים, הפרופיל האישי/דמוגרפי שלהם) בדרך כלל יכלול קמפיין מטורגט לקהל היעד, אימייל מרקטינג, ואפילו אירוע ספציפי כדי לקדם את המודעות לצוות/ תפקיד. יכול להיות שלא כל קמפיין יכלול את כל המרכיבים, אבל ננסה לראות מה הכי מתאים מבחינת פרופיל, לוחות זמנים ותקציב
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה! היה מאוד מענין
המון המון תודה 🙏🙏🙏
מרתק , תודה רבה
תודה רבה.
נועה תודה רבה על השיתוף !!!
Thank you!
תודה על הוובינר. היה מרתק!
רוצה ליצור קשר עם נועה פרבר?
לינקדאין של נועה: https://www.linkedin.com/in/noaferber/
Tuesday Feb 13, 2024
Tuesday Feb 13, 2024
פרק 134: חווית מועמדים שבונה מיתוג מעסיק מעולה. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 13/2/2024, יום ה-130 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/3OHbacc – למצגת
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
אשמח לקבל את המצגת! תודה רבה רבה
היה מעולה ! מעניין ורלוונטי. תודה רבה
תודה על ההשקעה במפגש מענין ומקצועי
נושא חשוב ולא מטופל מספיק, תודה!
תודה רבה
תודה רבה!