גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Saturday Jul 01, 2023
Saturday Jul 01, 2023
*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups
Saturday Jun 24, 2023
Saturday Jun 24, 2023
איך לגייס עובדים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק מועמדים עם הרקע בשוק או כשהשכר שיש לי להציע לא מספיק גבוה.
היום פרק בהסתכלות קצת יותר אסטרטגית על הנושא של סורסינג ואיך למצוא מועמדים.
עשיתי סקר בשבוע שעבר ושאלתי מה הדברים שהכי מטרידים אתכם היום בגיוס עובדים, ומה השאלות שהכי מעסיקות אתכם. הנושא שחזר בתור זה שהכי הכי מטריד הוא איך אנחנו מצליחים לגייס כשאין מספיק מועמדים או כשמה שיש לי להציע לא מספיק אטרקטיבי, כשהשכר נמוך. בין אם זה תפקידים שיש פחות התעניינות לגביהם ובין אם זה שאין מספיק מועמדים בתפקידים המורכבים, ברקע הספציפי. אני רוצה רגע להביא אנלוגיה שתעזור לנו להסתכל על התהליך הזה מנקודת מבט אחרת.
כשאנחנו הולכים לקנות משהו, כשאנחנו הולכים לקנות מוצר יקר, אנחנו בדרך כלל נעשה סקר שוק. אנחנו בדרך כלל נתייעץ, אנחנו בדרך כלל נשאל. כשאנחנו אפילו הולכים לקנות ספר, מה החברים שלנו, מה האנשים ששמענו עליהם אמרו שהם חשבו איזה ספר מעניין, איזה ספר מוצלח, בדרך כלל ישפיע על הבחירה לקנות. אנחנו מדברים על ספר, על הוצאה של 50 עד 100 שקל, כן? תלויים באים בשבוע ספר או לא.
אז מה קורה כשאנחנו באים לגייס? בעצם המועמדים הם הקונים, אנחנו המוכרים: מוכרים את ההזדמנות לעבוד בארגון. עכשיו מה עושים כשאף אחד לא רוצה לקנות? מה עושים כשהקונים שלנו כבר מרוצים, עובדים איפשהו, לא מחפשים כרגע עבודה, או בוודאי לא מחפשים בשכר שאנחנו מציעים. אנחנו צריכים לתת משהו חלופי. תחשבו על פעם אחרונה שקניתם משהו רק בגלל שידעתם שהכסף הולך לתרומה לאיזה גוף שמעניין אתכם. או השקעתם יותר כי זה היה הד סטארט של מישהו שעקבתם אחריו ורציתם שיצליח לו. או אפילו הלכתם שוב לאותה הופעה פשוט כי זה מישהו שאתם מאוד מאוד אוהבים לשמוע אותו או אותה.
המקומות שגורמים לנו להשקיע יותר מהשווי הכספי או ללכת שוב ושוב ושוב אפילו שכבר שמענו, זה המקומות שיש לנו איתם איזושהי מעורבות רגשית, איזושהי התעניינות, שכיף לנו להיות איתם בקשר. התהליך בגיוס הוא בדיוק אותו דבר. כלומר, אנחנו לא יכולים לצפות שמישהו שאין לו איתנו איזשהו קשר יגלול בפיד שלו בפייסבוק או לא משנה, באינטרנט, יראה דרוש/דרושה עובדת, ויגיד, וואו, זה בדיוק מתאים לי. עוד פחות היום כשרוב האנשים שאנחנו רוצים לגייס עובדים כרגע, אנחנו ב-3.5% אחוז אבטלה, זה אחוז מאוד מאוד נמוך. רוב האנשים ברוב התפקידים עובדים כרגע עובדים וטוב להם. אפילו אם הם מחפשים עבודה הם לא בהכרח ייכנסו ללוחות דרושים. אולי יהיה מעניין אותם מה חברים אומרים. כלומר, זה נכון שאנחנו רואים במחקרים שמדברים על אחוז גבוה שמחפשים להחליף עבודה, אבל זה לא אומר שהם נכנסים ללוחות דרושים, זה לא אומר שהם מחפשים אקטיבית במקומות המסורתיים. זה כן אומר שאם מקום שהם עוקבים אחריו, חבר שעובד במקום שמאוד טוב לו, חברה שמספרת לך בבית קפה כשאתם יושבות סתם לפגישה, מספרת על משרה שנפתחה אצלה.
הדרך היום להגיע לאנשים שמחפשים עבודה היא לא בפרסום, היא לא בדרכים "סטנדרטיות", אלא היא הרבה יותר דומה לתהליך שאנחנו קונים מוצר אחרי שהתלבטנו לגביו הרבה מאוד זמן. כלומר, אנחנו מחפשים איזושהי דרך להיות בקשר, להיות במעורבות עם אותם מועמדים או אנשים פשוט שמעניין אותנו לגייס אותם. אבל ההזמנה היא להתחיל איתם קשר ולהתחיל איתם חיבור הרבה הרבה לפני הנקודה שבה אנחנו באים לגייס אותם. אפילו הייתי מציעה, זה מתחיל, בלא לקרוא להם "מועמדים". בלקרוא להם פשוט "אנשים שמעניין אותי להיות איתם בקשר" כדי שאולי בעוד זמן מסוים הם יהפכו להיות מועמדים שלי. יעניין אותם ויעניין אותי ויהיה שם איזשהו "מאטצ'". יש פה תקופת התבשלות. נכון לקרוא לה תקופה שבה נשווק את הארגון עוד הרבה לפני שנרצה שאותם עובדים יעבדו איתנו כדי שכשבסוף נצא ונרצה לגייס אותם הם כבר יהיו כל כך מחוברים יהיה להם כזה קשר טוב איתנו שהם יגידו וואו ברור שאני רוצה לעבוד איתך.
איך אפשר לעשות את זה? למשל אפשר לעשות את זה דרך הרצאות בכנסים. למשל אפשר לעשות את זה דרך ניוזלטר מקצועי לאותם אנשי מקצוע שירצו לעקוב אחריי. אפשר לעשות את זה דרך הדרכות. להשתלב באוניברסיטה לא בימי זרקור אלא בקורסים מקצועיים ממש שאנחנו מלמדים סטודנטים את התחום המקצועי שלנו עוד הרבה לפני שהם הופכים להיות מועמדים רלוונטיים. זה יכול להיות גם להמשיך ללוות אותם כסוג של מנטורים על ההשתלבות בתעשייה.
זה לפתח מערכות יחסים - גם מיטאפים, וובינרים, הדרכות... לפתח מערכת יחסים עם בסיס מקצועי, עם עוגן מקצועי, אבל שאני נותנת לאותם אנשים, לאותם אנשי מקצוע הרבה, לפני שאני מבקשת מהם בואו לעבוד איתי. זה גם יכול להיות לא רק לאנשים שלמדו איזשהו תחום מקצועי, אלא אם אני רוצה נגיד לגייס אנשי שירות ומכירות, למוקד, וזה לא משהו שיש אליו הכשרה מקצועית בחוץ או קורס שלומדים. אני יכולה להציע קורס לאנשי מכירות בחינם, שאנחנו נגייס מתוכו את הבוגרים, אבל שאלה שיסיימו יהפכו להיות בוגרי תעודת אנשי מכירות של הארגון שלי, שאחר כך הם יוכלו ללכת לארגון אחר ויהיה להם איזשהו יתרון.
כלומר, תנסו להסתכל על הקונספט של הכשרה כדי לגייס, "Train to Hire", ולראות האם זאת פעילות שיכולה להיות רלוונטית עבורכם להשקיע במועמדים, להכשיר אותם בחינם, אליכם או לא אליכם, או להכשיר אותם בסכום סמלי, ולגייס אחר כך מתוך אלה שבוגרים, את אלה שהכי מעניינים אתכם. מה יותר זול עבורכם? להמשיך לחפש בחוץ את המועמד המושלם/ המועמדת המושלמת, או להכשיר כמות של אנשים שיש להם איזשהו רקע רלוונטי ולגייס אחר כך מתוך אותם אלה שהכשרתם. כלומר, הדרך לגייס, אני חוזרת לשאלה שהתחלנו ממנה, איך אנחנו מגייסים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק אנשים כאלה בתעשייה או כשהשכר שיש לי להציע הוא לא מספיק אטרקטיבי.
אני רוצה לבנות מערכת יחסים עם אנשים כדי להכשיר אותם להיות באותם פרופילים מורכבים, כלומר לקחת כאלה שיש להם נגיד רקע חלקי ולהשלים להם את החלקים החסרים כדי שאחר כך אני אוכל לשלב אותם. או לבנות מערכת יחסים עם אנשים עוד הרבה לפני שהם בכלל מחפשים עבודה, אותם אנשים עם הפרופילים המורכבים, להכשיר אותם, להדריך אותם, לתת להם ערך, לתת להם מיטאפים, לתת להם כלים מקצועיים, לתת להם ידע בעל ערך, ידע שהם לא יכולים למצוא במקומות אחרים אלא אצלי, כדי שכשייפתח תפקיד הם כבר יהיו איתי באיזשהו מערכת יחסים, באיזשהו קשר שיהיה להם נורא קל לבחור לעבוד אצלי.
בשורה התחתונה המפתח לגייס אנשים ככל שקשה לכם פשוט למצוא אותם, ככל שהם לא מספיק מרובים באוכלוסייה או שההצעה שיש לכם לתת להם היא לא מספיק אטרקטיבית, הדרך היא לייצר חלופות שמייצרות את האטרקציה. חלופות יכול להיות בידע, חלופות יכול להיות במערכת יחסים, חלופות יכול להיות בפירגון עליכם שמגיע דרך חבר מביא חבר, זה הדרך הסטנדרטית יותר שאנחנו מכירים. אבל הרעיון הוא להבין שאני צריכה לבנות מערכת יחסים עם אותם עובדים פוטנציאליים הרבה לפני שהם רואים את עצמם כמועמדים. ויש המון המון המון ערוצים לעשות את זה.
יכול להיות שהדרך להבין מה הערוץ שהכי נכון אליכם עבורכם זה לשבת עם העובדים שלכם באותם פרופילים ולשאול אותם: אם הייתי רוצה ליצור איתך מערכת יחסים שנה לפני שבכלל התחלת לחפש שנתיים לפני שבכלל התחלת לחפש איפה הייתי יכולה למצוא אותך? מה הייתי יכולה לעשות כדי לגרום לך להיות איתי בקשר לעקוב אחרי לאורך שנה שנתיים ואז כשהייתי אומרת אני מחפשת עובדים היית אומרת וואו איך בא לי לעבוד. תנסו להיעזר בעובדים שיש לכם היום בארגון כדי לבנות איזה reverse engineering לבנות את זה "אחורה" ולשאול מה הייתי יכולה לעשות שנה, שנתיים, שלוש לפני שהגעתם לעבוד פה כדי לבנות איתכם את הקשר שאחר כך כשתרצו לעבוד יהיה מאוד מאוד קל למשוך אתכם אלינו.
פרק קצת יותר אסטרטגי וככה קצת יותר... לא תיאורטי אני אגיד, אבל פחות סטנדרטי ממה שרגילים לעשות היום בתהליכי גיוס. מאוד מעניין אותי אם זה משהו שאתם עושים כבר היום, יכולים לשתף אותי שנביא אתכם בתור קייס סטאדי בתור דוגמה שאפשר ללמוד ממנה. וגם אם לא ברור לכם משהו לגבי הכיוונים שאני מציעה, חשוב לשמוע את הפידבק שלכם.
שיהיה שבוע טוב. השבוע אנחנו נפרדים לשלום משנת הלימודים הנוכחית. שבוע חשוב במיוחד לכל הילדים שעדיין לומדים. באופן אישי נפרדתי בשבוע שעבר ממערכת החינוך, אחרי שהילד הצעיר שלי סיים את כיתה י"ב. אז בהצלחה, בהצלחה בהצלחה לכולם, ואוויר לקראת הקיץ והחופש הגדול. ביי.
Tuesday Jun 13, 2023
Tuesday Jun 13, 2023
מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים
מצורפת המצגת בלחיצת כפתור
לסרטון על מה לא לשאול בראיון:
https://youtu.be/C1eGY32nhSU
איך לברר על ממליצים
חלק קטנטן מהתגובות:
תודה רבה מורית!! ממש מעניין ומעשיר
תודה היה מהמם
היה מרתק כרגיל. כן יירבו
תודה רבה, לקחתי רבות
תודה רבה! היה מקסים, אינפורמטיבי ומעניין
*******************************************************
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים, פנים ארגונית - צרו קשר עם מורית
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש:
לכל הפרטים על הסדנה הקרובה https://library.morit.co.il
לצפייה בוובינר בוידאו
מוזמנים להעביר את זה הלאה לחברים מראיינים
Sunday Jun 11, 2023
Sunday Jun 11, 2023
הפרק כולו תומלל - מופיע גם התמלול בתוך הוידאו למטה
Go.
דוד: טוב. היי, פרק 100. בפודקאסט של מורית כפיים חברות וחברים. אין פה חברים, אבל אולי מאזינים חברים. יאללה, חברות, כפיים, מזל טוב מורית.
מורית: תודה רבה.
דוד: 100 פרקים מטורף
מורית: 100 פרקים בפחות משנה. כן, זה אומר
דוד: רגע, חשבון זה לא הצד החזק, זה אומר...
מורית: בעשרה חודשים... אנחנו, אז זה בערך עשרה פרקים בחודש, כאילו שניים בשבוע
דוד: שניים בשבוע?
מורית: כן.
דוד: וואו, אז למי שלא יודע מה הקונספט של היום ולמה אני מדבר במקום שמורית תדבר, אז היי, השתלטתי לכבוד, הפרק המאה השתלטתי על הפודקאסט של מורית ואמרנו, נדבר הפעם על מה שבאמת מעניין אותנו, וזה מורית. ובעצם אנחנו מחליפים תפקידים, והפעם מורית איננה מראיינת, אלא אני, והפרק הזה הוא ישחק על הגבול שבין מקצועי לאישי, כי אין באמת הפרדה, ואמרתי, ורגע, פנייה לאנשים שפה איתנו, מי שרוצה להשפיע על הכיוון שאליו אנחנו הולכים על השאלות שלי, מי שרוצה לשלוח לי בפרטי בדיסקרטיות, שאני לא אחשוף, שאלה שמאוד חשוב לה שאני אשאל את מורית, אז לגמרי, לגמרי, לגמרי מוזמנות לעשות את זה מולי בצ'אט, אני כאן, וזהו בואו נתחיל, יאללה.
מורית בלחץ, את רוצה לספר על זה?
לספר על הלחץ? כן. בטח. התעוררתי בשלוש וחצי, הלכתי לישון באיזה שתיים, כי מוצאי שבת תמיד קשה לי, אבל התעוררתי בשלוש וחצי, מתוך חלום שאני במטבח, ב11 וחצי בבוקר, מסתכלת על השעון, רואה שכבר בדיוק 11 וחצי וצריך כבר להיות בזום ואני לא שם, התעוררתי מאוחר ואני אומרת לבנים שלי שמהר מהר יארגנו לי קפה כי אני מאחרת לוובינר המיוחד איתך, והתעוררתי בסטרס, היה לי לחץ, וככה תוך כדי שאני הולכת לשירותים אמרתי אוקיי זה דבר מעניין להביא פה לפתיחה של ה... סשן, סיפרתי לך קודם כי כאילו זה רק אמר לי כמה אני בלחץ, וכשמ - 11:00 כבר הרגשתי שקשה לי לנשום, אמרתי, אוקיי, כנראה באמת הגוף שלי מדבר במקומי, כי כשאני ממש בלחץ הגוף שלי מדבר, אני מרגישה את הסטרס, אני מרגישה את זה, אבל זה לא מעמד שאני מוצאת את עצמי הרבה בימים, בשנים האחרונות, אני בדרך כלל מאוד, כמו שאמרת קודם, on top of things אז זה...
דוד: זהו, אז נגיד, אם אנחנו צריכים רגע להסתכל על מאיפה הלחץ נובע, ומשם אני רוצה להתחיל לברר מולך כמה דברים, הלחץ בעיניי יכול להיות פה משני מקורות, האחד זה אני חווה אותך מורית כבן אדם שהוא מאוד מאוד מאוד בשליטה, כבן אדם שמאוד יודע מה הוא עושה, מאוד מתכנן, הכל מאוד מהודק ומדויק, ואת מגיעה כאן לאירוע שאת לא בשליטה עליו, ושתיים, וזה כבר ממש מעניין אותי מה דעתך על הדבר הזה, המילה מקצוענות ומקצועיות מופיעה הרבה מאוד בתוך מה שאת עושה, נכון? זאת אומרת, מקצוענות בגיוס, ראיון מקצועי, זאת אומרת, המילה מקצוענות נמצאת שם המון, והיום אנחנו עושים משהו פחות מקצועני או מקצועי, אנחנו עושים משהו אישי, ואיך זה מרגיש? ולמה רצית את זה בכלל? ולמה הכנסת את עצמך לבור הזה?
וואי, כמה שאלות
תתחילי מאיפה שבא לך
מורית: אני אתחיל מאיפה שבא לי, אחד, אני רציתי מקצועי ולכן פניתי אליך, כלומר מבחינתי אתה איש שהוא גם מקצועי בראיון, אז ידעתי שיצא מפה, תצא שיחה מעניינת, וגם בקצב שלי, כאילו יש עוד אנשים שהם מקצועיים בראיון, אבל כאילו פחות ידעתי איך יהיה לי הקצב בשיחה, והיה לי חשוב משהו בקצב, באינטנסיביות, כאילו שאני מרגישה איתה בנוח ואני הרבה יותר נהנית משיחה כזאת, מאשר משיחה שהיא שאלה אחת ואז תדברי רבע שעה, כאילו אני צריכה את הפינג פונג הזה שאני יודעת שיש לי איתך.
דוד: זה מצחיק, כי זה בדיוק מה שאתם מלמדים בראיון, מה שאת מלמדת בראיון התנהגותי. יש את שאלת העל, אבל אז יש את תתי שאלות שקורות בתוך השאלה, והרבה פעמים דווקא שם המידע נמצא.
מורית: ה- essence, נכון
דוד: נפעל באותה מתודולוגיה
ואני אגיד שמצד אחד אני אוהבת לתכנן, אבל אני חייבת לשים על זה כוכבית, כאילו כן אני אוהבת לדעת לאן אני הולכת אבל אני תמיד משאירה איזשהו מקום שהוא לא מתוכנן ולא מנוהל, אולי יכול להיות שבגלל זה נוח לי עם המודל החצי מובנה של הראיון אבל אני לא בן אדם שמתכנן עשר שנים קדימה, אפילו לא חמש ונגיד אפילו לא שנה, כלומר אני מאוד מאוד ב"כאן ועכשיו" ואין לי אף פעם תוכנית שנתית, אין לי אף פעם סדר roadmap כזה של שנים קדימה, אבל כן כשיש משהו שמעניין אותי, קורס חדש, תחום חדש, זה אז אני מתחילה לגלגל אותו בראש, בדרך כלל זה יתחיל בראש, ואני חושבת שלקראת פרק המאה כבר חודש אחורה ככה הבנתי שזה מתקרב, שפתאום קלטתי שאני בפרקים שמונים ותשעים והתחלתי לגלגל מה אני רוצה, התייעצתי עם הקבוצה של המנהלות גיוס שאני מלווה, מה דעתם להביא מרצה אורח, אבל לאט לאט קלטתי שמה שבא לי זה להיות על הבמה, כי אני כמעט אף פעם לא שמה את עצמי על הבמה ולמרות שהם בעיקר המליצו להביא אורח נורא מעניין, אמרתי מה שמעניין אותי זה שאני אהיה על הבמה, וכשאז אמרתי אוקיי אז מי בא שיראיין אותי מאוד מהר אמרתי שאני רוצה שאתה תראיין אותי וברגע שאמרת כן זהו כאילו היה לי יש לי איזה קצב כזה של התבשלות שברגע שזה מגיע לאיזושהי נקודה פתאום כל הדברים זזים מאוד מאוד מהר וזה מאוד מאפיין בכלל החלטות שלי.
כאילו יש לי המון, לפעמים עליתי השבוע, השבועיים האחרונים עם ערוץ טיק טוק שלי, הפרק הראשון היה באוקטובר 2020 והיו שם כמה פרקים וזהו, זה מת לאיזה כמה שנים, אבל עכשיו ברגע שהחלטתי, זה קורה נורא נורא מהר כאילו משהו במוכנות/מקצועיות, אצלי דורש איזושהי, אני תמיד אומרת שאני כמו חמין, כאילו אני צריכה שיבשלו את זה
דוד: אני גם לוקח ממך כאילו איזושהי סבלנות לעובדה, שחלק גדול מתהליך העבודה הוא קורה לא בחוץ, אלא קורה בפנים, והרבה פעמים אנחנו נורא שופטים את עצמנו במקום הזה, למה לא מתקדם, למה אני לא עושה, למה טה טה טה טהאבל את אומרת, לפעמים חלקנו עובדים בפנים, לא מעט זמן, ואז שזה יוצא, זה יוצא נפלא ונהדר ומהיר ומתקתק איזה כיף זה, לשים לב לזה
מורית: זה בפנים, ואני אגיד, כאילו יש לי איזושהי תחושה פנימית שזה עוד לא, שאני עוד לא שם עכשיו, זה גם נכון לגבי החלטות מאוד משמעותיות שקרו לי בחיים, לא רק סביב עבודה כלומר התפטרתי, נגיד פעם וחצי בחיים, כי בשני הייתי חצי עצמאית, אבל גם שם הייתי צריכה להודיע שאני מתפטרת, כשליוויתי בעלי עסקים, באינטל התפטרתי, אבל לקח לי זמן להתבשל עם ההחלטה, התגרשתי פעמיים, בשניהם לקח לי זמן להתבשל עם ההחלטה, גם בקטעים שהיו בה, החלטה משותפת, אבל כאילו להגיע עם עצמי להבנה שזה הדבר שנכון לי, לקח לי כמה שנים בשני הסבבים נקרא לזה כלומר יש לי, ואפילו שאני מרגישה שמשהו שהוא לא ברור לי, אבל עד שאני לא שלמה מאוד עם ההחלטה או עם מהלך או עם משהו אני לא מצליחה להתקדם איתו וזה באמת קורה בפנים, ולא תמיד אני מספיק מבינה מה אני עושה, אבל אני יודעת שזה עוד לא הזמן כאילו זה הדבר היחיד שאני יכולה להגיד.
דוד: איזה יופי.
פוטרת פעם?
מורית: אם פוטרתי? תראה, באינטל זה היה חצי, כאילו, לא פוטרתי, אבל קיבלתי פידבק של...אני איטית, כן?
באינטל היה outstanding / successfulמבחינת הביצועים ו"faster/slower כאילו מבחינת המהירות או כמו כולם, לא זוכרת מה זה היה, successful וקיבלתי slower כאילו אמרו לי, "את לא מספיק מהירה מול...". היו ביצועים טובים אבל איטי. הביצועים בסדר, אבל הקצב שאת מתקדמת בדרגה מול האחרים היה איטי, ואז זה היה מספיק לי בשביל להגיד, זה היה זמן לקום ולעזוב כאילו, לא חיכיתי שיגידו לי, "את לא מבצעת, לא מתפקדת מספיק תורך כאילו" ידעתי גם קודם שזה כבר לא בשבילי, אבל חיכיתי שאני אצא לחופשת לידה ואז...
דוד: וואו, זה נשמע מעליב.
לא יודעת אם זה היה מעליב. לא, זה לא העליב אותי, זה, הבנתי שמה שאף שרוצים אותי זה לא אף שאני רוצה להיות כאילו...
דוד: את כאילו לא נעלבת.
מורית: א', אני לא חושבת שהרבה פעמים בחיים נעלבתי, נעלבתי, אבל לא יותר מדי. אני חושבת ששם... אני חושבת שארגון גדול מאוד מאוד התאים לי כל עוד המנהלים שלי היו מסונכרנים איתי וכל עוד הלקוחות היו, כאילו היה משהו, התחלפו המנהלים שלי, התחלף מנהלים של הארגון, משהו שם כבר לא התאים לי, ורצו שאני אשפיע ברמה העולמית, ואני מאוד רציתי את השיח, את הפנים מול פנים, את הייעוץ בגובה העיניים עם המנהלים, שעבדתי איתם ולא עניין אותי.
גם היום דרך אגב, כששואלים אותי כל פעם למה אני לא יוצאת עם הראיון לעולם, זה פשוט לא מעניין אותי, ללמד באנגלית, להדריך באנגלית אני עושה את זה מדי פעם, אני עושה את זה כשיש קבוצות שמפוזרות, אבל אני לא כותבת באנגלית, למרות שיש לי אנגלית שפת אם, אני לא, כאילו משהו שם בכיוון שרצו למשך אותי ממש וממש לא התחבר לווייב הפנימי שלי ומאוד, בזמנו עוד הייתי נשואה ליעקב, הוא מאוד תמך בי וככה אני זוכרת את עצמי חוזרת כל יום מהעבודה ובוכה בהריון, כן? לקח את השלושה, ארבעה חודשים האחרונים של היריון, והייתי כבר עם הלשון בחוץ, ומתתי לעוף משם, והוא אמר לי, בואי תמשכי עוד עוד קצת עוד קצת כדי לצאת לחופשת לידה, ולעשות את זה. חופשת לידה ומשם לצאת, כן.
דוד: והיה לך ברור שאת משם עוברת לעצמאות או ש..
לא.
תספרי רגע על זה, על המעבר לעצמאות.
תראה, ידעתי שנקרא לזה שאני לא יכולה שמישהו ינהל אותי או שכשמנהלים אותי, זה צריך להיות מישהו מאוד מאוד ספציפי היה לי מנהל מושלם, מנהלת ומנהל, ששניהם ידעו מאוד לנהל אותי, לתת לי יד חופשית, כאילו להגיד לי, זה הכיוון לכי ובניהול כזה פרחתי, באמת הייתי... עשיתי גם מבחינת, קודמתי המון, וקיבלתי המון פידבקים טובים, ומאוד הצלחתי אבל בעיקר הצלחתי כשאף אחד לא אמר לי מה לעשות, אלא כשרק נותנו לי איזה מסגרת וידעתי שיהיה לי מאוד קשה למצוא את זה שוב בעוד ארגון, פשוט לא הצלחתי לדמיין את עצמי נכנסת שוב למסגרת ומתאימה את עצמי וכבר ראיתי מה קורה כשיש לי מנהלת שפחות הייתה מדויקת עבורי, ומנהלים כלקוחות שפחות היה לי נוח לעבוד איתם ואז עזבתי והייתה לי חברה שיצאה לעבוד כיועצת כמה חודשים לפניי האמת שבכל התפקידים כשהייתי בתוך אינטל היא תמיד, החלפתי אותה. כאילו זאת אותה חברה שכשהיא עברה תפקיד נכנסתי במקומה הייתה שנה לפניי באינטל ואז היא אמרה לי אז בואי גם בעצמאות בואי בחוץ תהיי איתי באיזה שני פרויקטים וכיועצת לגיוס כי אין לנו מישהי שהיא יועצת שיודעת גם את העולם של הגיוס ועשיתי דרכה שני פרויקטים ואז קלטתי שכל מה שקיבלתי ממנה היא עבדה אז בחברת ייעוץ זה את השיווק, כי את הפרויקט עצמו עשיתי לבד, לא הייתי צריכה שמישהו יגיד לי מה לעשות, אלא רק הביאו לי את הלקוח ואז הבנתי שאני יכולה לעשות את זה בעצמי אני רק צריכה ללמוד לשווק והתחלתי לכתוב תורים, התחלתי לכתוב בלוג בדה מרקר
דוד: אני רק צריכה ללמוד לשווק, משפט שאת אומרת אותו כזה כלאחר יד
אבל עומד מאחוריו הרבה מאוד זאת אומרת אני חושב שהרבה מאוד אנשים שרוצים לצאת לעצמאות אומרים אני איש מקצוע מצוין או אני אשת מקצוע מצוינת, אבל אני לא יודעת להביא לקוחות. איך סמכת על עצמך שתביאי לקוחות?
אתה יודע מה? אני חייבת להגיד, אני לא חושבת שקלטתי גם אז מה המשמעות של זה. סמכתי על זה שיש לי בן זוג שעבד והיה הגב שלי. אני אגיד לך גם זה ששני הפרויקטים הראשונים שהגעתי דרכה היו מייקרוסופט וטקסס אינסטרומנטס, הם שניהם היו מאוד, אמרתי אם אני יכולה לייעץ למייקרוסופט אז אני בסדר, אז יש משהו שאני מבינה שהוא מביאה איתי שהוא good enough כאילו ראיתי שמה שאני עשיתי באינטל היה way way way קדימה מאיפה שאז השוק היה, כן? אנחנו מדברים על 2006, תחילת 2006, כאילו הבנתי שאם אני מביאה דברים שלמיקרוסופט וT.I. הם בעלי ערך עבורם, אז גם לארגונים אחרים יהיה לי מה לתת. בזמנו היה HRS, אז התחלתי לייעץ לאנשים לענות על שאלות בHRS בפורום לפני פייסבוק, כן? היה הפורום של אנשי משאבי אנוש וראיתי שאני מצליחה לענות על שאלות, והתחלנו לברר מה קיים, ראינו שיש דיוור לאנשי משאבי אנוש, התחלתי לפרסם בהתחלה, בשנים הראשונות שילמתי משהו כמו 20 אלף שקל, לפני שהתחלתי לייצר לעצמי רשימת תפוצה, שילמתי עשרים אלף שקל להוציא דיוור על יש קורס ראיון פעם, ומשם התחלתי להגיע לאנשים, פשוט מלפרסם, אז אמרתי אוקיי זה יקר לי מדי, והתגלגלתי ללמוד איך לשווק ואיך לכתוב ואיך לייצר רשימה וקהילה אבל בהתחלה פשוט הבנתי שאני, והרווחתי גרושים, אבל מכל לקוח לאט לאט התחיל להיבנות העסק יש לי לקוחות היום שבקשר איתי משם, לקוחות וחברות גם, שבקשר איתי ממש מהראשונים.
דוד: ואם אני רגע מנסה לקחת את הסיפור הזה לעבר, אני מניח שישמעו את זה אנשים שאולי כרגע חוו פיטורין, ואולי כרגע בעצם נמצאים בדיוק בצומת הזאת של אולי מעבר לעצמאות מה מהדרך שלך יכול להיות טיפ עבור אותם האנשים?
אל"ף, אני אומרת הרבה שאני מאמינה שמעל גיל 40 צריך להיות עצמאית, זאת אומרת, אני יצאתי בגיל 35 אבל אני באמת חושבת שאני, לא רק חריגה, אבל מאוד קיצונית בחוסר המוכנות שלי להיכנס למסגרת וסמכות, כן
דוד: אני בין 40 עוד חודשיים אני מרגיש שהקדמתי את זמני ככה
הקדמת את זמנך לגמרי, אבל גם אתה כמוני, אתה עצמאי, אתה לא צריך, כאילו, אתה נוח לך במעמד הזה שאתה מוביל את עצמך, ועושה, אם דיברנו על שליטה, כאילו, שנינו בקראת זה דפוס דומה, אני חושבת, בקטע הזה. לא?
דוד: כן, טוב, בפרק המאה שלי נעשה אותו
מורית: פרק המאה שלך, יאללה, רשמתי לי אבל אני אומרת, קודם כל, מי שיודע שהוא או היא באופן טבעי מאלה שכותבים עליהם שגר ושכח בהערכת עובדים, כאילו, אני תמיד אמרו לי, את, שגר ושכח, את לא צריכה להגיד לך מה לעשות, וידעתי שזה המקומות שנוחים לי שתיים, ידעתי שאנשים מאוד אוהבים לבוא ולהתייעץ איתי, זאת אומרת, ידעתי שהמעמד הזה של יועצת מאוד מדויק לי, וגם הייתי יועצת לא סטנדרטית כמו כשהייתי יועצת ארגונית, הייתי מאלה שעובדים, אומרים מה לעשות כלומר, יועצת ארגונית תמיד אומרים אתה צריך ללוות, אתה צריך... אני ידעתי שאני יותר טובה בללמד. אני רוצה להיות מסוגלת להגיד, מה לעשות זו הדרך הנכונה, זאת הדרך הפחות נכונה. עכשיו, עם הזמן למדתי להיות יותר רכה, להיות יותר, פחות חדה בזה, זה נכון, זה לא נכון כי תמיד יש כמה דרכים להסתכל על משהו, אבל המקום הזה של היכולת להוביל את עצמי, לא להצטרך שמישהו יגיד לי מה לעשות, גם היכולת לעבוד מהבית, באינטל הרבה שנים עבדתי מהבית אז מי ש... אז ידעתי כבר שאני מסוגלת לעבוד מהבית אז משהו מזה היה לי ככה מאוד חזק בהתחלה כן.
ואני אגיד שעשיתי לא מזמן קורס על היציאה לעצמאות. אני חושבת שהסיפור העיקרי ביציאה לעצמאות זה להבין, זה לדבר קצת עם אנשים שעבדו איתי ולשמוע מהם מה הם קיבלו ממני הרבה פעמים אנשים מבחוץ מבינים אותנו הרבה יותר טוב ממה שאנחנו קולטים על עצמנו ואני חושבת שהמסע הזה היה ועשיתי אותו כמה פעמים, כן, עשיתי אותו כשהקמתי את העסק, לא משנה בדרך כאילו תוך כדי תנועה נקרא לזה, עשיתי אותו כשאחר כך עזבתי את HRD והלכתי ללוות בעלי עסקים אחר כך כשחזרתי לעולם של הגיוס. בכל נקודה דיברתי קצת עם לקוחות כדי לקבל את הפרספקטיבה שלהם של איך הם רואים אותי או לקוחות פנימיים בארגון או לקוחות חיצוניים, וזה עזר לי מאוד לדייק את מה מתאים לי, מה נכון לי, כי אנחנו יכולים לעשות הרבה יותר דברים ממה שבסוף אנחנו בוחרים כלומר, אני היום מייעצת, מלמדת ארגונים על איך לגייס ולראיין אבל יש עוד דברים שאני יכולה לעשות, אבל בחרתי את המיקוד הזה, בדיוק כמו שדיברנו קודם על אינטל, יכולתי לעשות עוד דברים, אבל אני חושבת שהבחירה במקום שעושה לי טוב זה משהו שהוביל אותי ממש מהרגע הראשון, אני חושבת שמהבית, כאילו התפיסה שהעסק שלי צריך להיות התחביב שלי, צריך להיות משהו שאני מאוד מאוד אוהבת לעשות, זה משהו שלקחתי משני ההורים שלי, אבל בעיקר מאבא שלי, והוא ככה מוביל אותי. מאז הסיפור שלי התמקד לחפש את מה אני הכי אוהבת מה אני עושה ממש ממש טוב, זה המקום שהוא ככה, הסנטר הזה, המקום שמושך אותי כל פעם
דוד: אני שומע אותך כאילו מחזיקה ביחד בלי סתירה שני קטבים שלרובנו הם נשמעים טיפונת סותרים, זאת אומרת קוטב אחד ששמענו פה הרבה זה הנאמנות פנימה, אני לא אוהבת שאומרים לי מה לעשות, הכל המקום הזה של אוטונומיה ועצמאות כממש, צריכה את זה כמו שאנחנו צריכים אוויר לנשימה, ומהצד השני כאילו כשעברתי לבקש טיפ פרקטי למי שעכשיו רוצה לצאת לעצמאות, את אומרת לכי לראיין בחוץ על כאילו שיסבירו לך החוץ שיצליח לומר לך משהו על מה הערך המוסף הייחודי שאת מעניקה ודרך זה תבני את השירות את המוצר, את הדבר הזה שאת רוצה לומר ואני רוצה להגיד, זאת אומרת, מאוד... יאללה, בואו נגיד את זוג המילים, מעורר השראה לשמוע אותך כאילו לא רואה את הסתירה בכלל בין המקומות האלה שהם עובדים לך בד בבד זאת אומרת שהעובדה שאת זקוקה לבחוץ כדי להבין את הערך הייחודי הפנימי שלך, זה דווקא מגביר עצמאות, מגביר אותנטיות ולא פוגע בה
מורית: אני אגיד שהגעתי לתובנה הזאת והיום זה לא בסתירה אצלי, אבל דרך הרבה, דם ויזע ודמעות, כאילו אני חושבת שהדרך כעצמאית בוודאי בתחילת הדרך הייתה באיזה מיינדסט של אני יודע אני מבינה אני יודעת אני יודעת מה צריך אני שומעת אותם ואני אגיד להם נקרא לזה in their face כזה אני אגיד להם מה הדבר הנכון לעשות אני אגיד להם איפה הם טועים וחטפתי את זה בחזרה בהרבה בעיטות וריקושטים כאילו ואני חושבת וגם ההבנה שכמה שאני לא רואה עד שהלקוח לא יהיה במקום שהוא שם בשביל לקבל, לשמוע עד שאני לא אדבר בשפה של הלקוחות שלי עד שאני לא אתאים את מה שאני מציעה אליהם ועד שאני לא אהיה ממוקדת ומדויקת כלומר מה שקלטתי שקרה לי זה שניסיתי כשהתחלתי את hrd אמרתי אני נותנת את הכול, כל מה שעשיתי בזמנו באינטל אני אתן כיועצת אז עשיתי גם פיתוח מנהלים וגם מניעת הטרדה מינית וגם גיוס וגם עוד כל מיני דברים ואף אחד לא הבין מה אני עושה וככל שניהלתי את הדיאלוג הזה והבנתי את הדיוק ובסוף לקח כמה שנים עד שבחרתי בגיוס ואחר כך גם בתוך הגיוס בחרתי בראיון
דוד: בראיון והיום את באמת נורא מקפידה זאת אומרת החריגות מהראיון הן חריגות מאוד מדודות מנוסחות היטב, זאת אומרת זה כאילו את מאוד מזוהה עם המקום של הראיון ואת מאוד מקפידה לשמור על ההזדהות המהודקת הזו
מורית: אני מקפידה להיות מזוהה עם הראיון, למרות שהיום כבר אני מכניסה עוד ערוצים אבל גם הם מאוד מאוד מדויקים אני מכניסה את ההובלה של קבוצה של מנהלות גיוס, שנפגשות פעם בחודש, זאת אומרת, העבודה על ניהול גיוס, ניהול גיוס כפרופסיה, אז זה כאילו, זה שונה מראיון, אבל הוא גם מאוד מאוד ממוקד אני מתחילה לגעת היום בעולם של הטכנולוגיה ושל הובלת גיוס, ואני מרצה בכנסים על גיוס אז יש שם איזושהי הסתכלות רחבה, אבל זה לא, אני לא נכנסת לכל דבר שקשור לגיוס אני באמת בוחרת, ויש המון נישות בתוך הגיוס אני בוחרת מאוד מאוד בזהירות, ומאוד מקפידה על מה אני עושה, אבל זה כל הזמן גם בתוך דיאלוג עם הלקוחות אני לא, אני כבר נכוויתי מלצאת לחוצה עם הצעות שהיה נראה לי מאוד מאוד בעלות ערך, ואף אחד לא לקח אותה כי זה לא היה מדויק ללקוחות.
דוד: כן. בא לי לומר משהו, אפילו לא לשאול, אלא לומר אמירה שהיא מאוד חזקה מתוך מה שאת אומרת ולמי שמקשיבה לנו ונמצאת בצמתים, וזה בכלל לא משנה אם זה צומת של עצמאות או מעבר תפקיד, או פיטורין, או בכלל, או אפילו בתוך אותו ארגון וזה זה אני חושב שאת אומרת כאן דבר שהוא מאוד חזק דיוק מגיע מתוך הדרך, לא מתוך הדיוק. אוקיי, וזאת נקודה קריטית בעיניי שאנחנו מפספסים כל הזמן. זאת אומרת, הרבה אנשים חושבים על עבודת הדיוק כעבודה פנימית, אוקיי? ובעצם אצלך אנחנו שומעים מאוד חזק כמה היום הפרסונה, ה thought leader בעולם הראיון שהיא כל כך כאילו, put together, מהודקת, מדויקת, ברורה, מוקפדת, היא דווקא התחילה מהסתעפות והתפזרות, ורק הדרך מביאה לדיוק זו אמירה בעיניי מנחמת וחשובה
עכשיו שאלה: למה ראיון מה מדליק אותך בזה. מה מעניין אותך בזה
ראיון, נו באמת, רעיון, שואלים שאלות, הבן אדם עונה, או כותבים חוות דעת, מה את עושה עניין?
זה מצחיק, אני מספרת תמיד בסדנאות שאני התראיינתי רק פעמיים בחיים, כאילו, תפקיד שעשיתי לפני אינטל היה במרכז סיוע לנפגעות תקיפה מינית, אז הייתי מתנדבת ואז אמרו לי נפתח תפקיד, אז כאילו לא ראינו אותי, פשוט קודמתי להיות עובדת, ובאינטל ראינו אותי ראיון ראשון ראיון שני, התקבלתי, הייתי שם תשע שנים וזהו, נהייתי עצמאי, כאילו אחרי זה לא היו צריכים לראיין אותי.
מצד שני, אני מספרת בסדנאות שהראיון שינה לי את החיים, אבל אני באמת, אני פוגשת בארגונים אנשים שנמצאים עשרים ושלושים שנה, והם, אני אומרת, הם התראינו פעם אחת לפני עשרים שנה, וזהו, כל החיים שלהם, אחרי זה התגלגלו מתוך אותו ראיון, לפעמים זה רבע שעה אומרים לי לפעמים, אתה יודע, מנהלים במפעלים, איזה ראיון, אמרו לי, בוא, אתה רואה שם את המכונה, אתה עליה וזה כאילו... יש לך דופק בוא
יש לך דופק בוא, כן, בחלק מהתפקידים ולפעמים זה באמת שמונה ראיונות ובסוף. וכשיצאתי מאינטל, ובאינטל למדתי איך לראיין, בסדר? למדתי את השיטה של ראיון התנהגותי והיה נראה לי נורא ברור שכולם מראיינים ככה וכשיצאתי החוצה והתחלתי להיפגש עם מנהלות משאבי אנוש, שקצת לשאול, קצת לראות, אמרו לי, "לא, אף פעם לא למדנו איך לראיין" והצטרפתי לראיונות או ביקשו את העזרה שלי לראיין ואני באה לראיין ראיין התנהגותי ואני רואה אותם שואלים כל מיני שאלות שלגמרי לא קשורות לשום דבר תכונות חיוביות ושליליות ומה המנהל של החייה אומר עלייך וזה נראה לי הזוי שעדיין מראיינים ככה כאילו אני למדתי את זה בתור השיטה שהיא נורא ידועה וכולם מכירים אותה באינטל בארצות הברית אבל בארץ ראיתי שאף אחד לא וזה ממש היה הבייבי הראשון. זה הדבר הראשון שהתחלתי ללמד וגם ראיתי איך נורא מהר בתוך בזמנו זה היה סדנה של יום אנשים שלא ראיינו אומרים לי אני לפני ואחרי הסדנה זה הכל השתנה לי כל איך שאני מראיין זה ממש חיים אחרים ופתאום אני מצליחה לקבל מידע. עכשיו אני מאוד מאוד אוהבת לתת כלים פרקטיים ושעושים שינוי משמעותי ומהר
כאילו בחוויה שלי אני כבר 18 שנה משדרגת ומדייקת וממש מסדנה לסדנה, הסדנה מתדייקת ונהיית יותר נכונה אבל אני מדייקת את היכולת הזאת לתת כלי כמה שיותר מהר שהופך להיות יותר ושהוא משפיע על חיים של המון אנשים כלומר כשלימדתי ב 2019 הייתה לי שנה שניסיתי ללמד מועמדים איך להתראיין שלכאורה זה אותו דבר כן זה פשוט צד שני של אותו מתרס ובאמת הדרכתי הרבה אז 4000 איש עברו דרך הוובינרים והדרכות שעשיתי אז אבל זה הרבה פחות עניין אותי, כלומר, בשבילי... למה?
זה לתת כלים פרקטיים, אבל לבן אדם שאחר כך הולך לגעת בהרבה אנשים כלומר, הידיעה שכל בן אדם שאני השפעתי עליו נתתי לו את הכלי, לו או לה, אחר כך הולך ומראיין הרבה אנשים, ובאים אליי אנשים ואומרים לי, וואי, התראיינתי ואני חושב שעכשיו אני מבין למה שאלו אותי את השאלות האלה, ואני יודעת שזה כאילו משהו בעיבוד שליטה הזה דווקא, וזה שאני נותנת כלים ובזמן מאוד מאוד קצר. אני משפיעה על הדברים האנשים שיש לי שם.
דוד: באלומת האור שהולכת וגדלה.
נכון, נכון
אז המהות של הראיון בשבילי זה זמן מאוד מאוד קצר שמשפיעים בצורה מאוד משמעותית ממש על החיים של כל מועמד מועמדת שמתראיינים ושזה כלי לחיים למנהלים לנשות משאבי אנוש כאילו זה משהו שהוא סופר פרקטי בזמן מאוד מאוד קצר
אני חושב שהרבה פעמים אנחנו רואים בטעות ראיון ככלי מאוד מניפולטיבי, או קצת כמו שומר סף, ואת בעצם מתייחסת אליו ככלי להעניק אימפקט. זה טוויסט יפה.
אני אגיד ככה, אני חושבת שבתור מי ש... אני יודעת, עד גיל 14 הייתי... הילדה הזאת, השמנמנה, השקטה, שיושבת בכיתה, ויש לה בקושי חברה אחת ובקושי מדברת, ורוב החיים שלי היו בתוך הראש שלי ובתוך הספרים בכיתה י כבר נהיו לי חברות, ט' הייתי בארצות הברית, חזרתי לארץ ביוד, כבר הצלחתי למצוא את הקול שלי ולתקשר אבל כאילו גדלתי באיזה מקום שאני חווה את העולם כלא מבין אותי, בסדר? כי כאילו לא קולטים מי אני ובאמת התמזל מזלי שהראיון הראשון פחות או יותר שעשיתי בחיים גם קיבלו אותי לאינטל והצלחתי להראות מי אני ככה בשטח ולא דרך ראיונות אבל אני גם יודעת שעובר ממני משהו שהוא... המנהלת שלי בזמנו אמרה חשבנו שאת נורא רצינית כבדה משהו כזה אבל אמרנו יאללה בסדר ננסה כאילו גייסה אותי לתפקיד זמני גם אז כאילו היה שם איזה מין משהו אוקיי יש לך אנגלית טובה היינו צריכים מישהו שדובר אנגלית תכלס זה מה שקנה לי את התפקיד לדעתי.
וידעתי שזה מעמד כזה שנורא בקלות אפשר לפספס בו כמו שמפספסים שהיו בזמנו מפספסים אותי הייתי הרבה שומעת "וואי בהתחלה חשבתי שאת נורא רצינית ועכשיו אני קולט שאת, אני יודעת מה מישהי שאפשר לדבר איתה. כל מיני מקומות שהיו פערים והמעמד הזה של ראיון של מפגש ראשון של הטיות של ההזדמנות לפספס כל כך גדולה ולכן זה מקום שהיה לי נורא חשוב כאילו גם כשעזבתי את הגיוס וחזרתי, היה לי זה הדבר הראשון שהיה לי חשוב לחזור אליו, כאילו לראות שאני עוזרת לאנשים לא להתפספס או לא לפספס אחרים
זאת אומרת שאת לא משרתת את המנהל המגייס ואת הארגון כמו את המועמד
אז אני אומרת, לכן אמרתי גם סיפרתי על הקטע עם המועמדים. כן, הם המטרה הסופית שלי, המועמדים הם המטרה הסופית שלא יפספסו אותם, אבל חשוב לי שזה יהיה מתוך הפרספקטיבה הארגונית כאילו יש, אני עוד לא הצלחתי עד הסוף להבין את ה... נקרא לזה את ה WHY שלי. בקונטקסט של ארגונים אבל פחות מעניין אותי לעבוד עם מחפשי עבודה כאילו, עשיתי את זה, זה פחות, למרות שהם המטרה הסופית מבחינתי, שלא יפספסו אנשים אבל אני איכשהו יותר מחוברת, נקרא לזה לקבוצה שנוצרת, לארגון שנוצר לחיבור בין האנשים, וגם אולי מאמינה שההשפעה המערכתית יש לה אימפקט גדול יותר, זאת אומרת, אם שיניתי את המערכת, אז שיניתי כאילו ברמה הרבה יותר רחבה.
דוד: אני תמיד, כשאני עובד עם, אני לא עובד הרבה, כשאני עובד עם בעלי עסקים אז אני תמיד מחפש את הפצע שלהם שמתחבר לפצע של הלקוח שלהם
זאת אומרת, אנחנו תמיד מחפשים את אזור החפיפה, אז את אומרת, הפצע שלי שמחבר אותי לעולם התוכן הזה, זה שאני רגילה לזה שלא תופסים אותי בצורה נכונה, שהיו יכולים לפספס אותי נורא בקלות בגלל כל מיני הטיות חיצוניות, כן?
אני חושבת שכן אני גם תראה אני גם מאמינה שהיום יש, נקרא לזה פער בין איך שתופסים אותי בחוץ לבין מי שאני אני משתדלת כן להיות מאוד אותנטית ושקופה ולדבר על דברים שעוברים עליי, אבל יש מעט מאוד אנשים שנכנסים נקרא לזה למעגל הקרוב שאני באמת משתפת ביום יום שלי שמלווים אותי בדרך כאילו יש שם איזה פער שהוא מבחינתי מובנה ואני יודעת כמה בקלות פספסו אותי בעבר ומפספסים אנשים המעמד הזה של מפגש ראשון הוא של להסתכל מבחוץ בסדר אז כשחזרתי בתשובה אני יודעת שהכיסוי ראש נקרא לזה, השאיר איזה סימן שאלה אצל אנשים שהכירו אותי קודם כשהייתי עם שיער קצוץ, אז הרבה פעמים היו אומרים לי אה את בטח לסבית כי הייתי עם שמנה עם שיער קצוץ כאילו, והמשקל שברוב החיים ככה, אני נקרא לזה, יותר גדולה מרוב האנשים, כאילו, ברור לי שזה איפשהו מכניס אנשים לכל מיני מחשבות.
אני אספר את האנקדוטה, נכנסתי לפני חודש בערך לסדנה, ואיזה מישהי מחייכת, היא אמרת לי "כל הכבוד", היא מצביעה אל הראש שלי אני אומרת לה מה כל הכבוד היא אמרת לי שאת לא צובעת. אני, א' אני לא רגילה כאילו, פעם ראשונה שאמרו לי את זה, לא צבעתי אף פעם בשום קונטקסט, ולא, כאילו אני אף פעם לא צבעתי את השיער וכאילו לא הבנתי את המחמאה עד שהיא לא הייתה הסבירה לי בדיוק מה כל הכבוד, היא אומרת, לא, אני נורא שמחה, רוב הנשים מסביבי צובעות, וכאילו, וגם הייתי עם כיסוי ראש חמש שנים, אז אני כאילו ממש רק בשנה האחרונה אני בלי כיסוי ראש, אז אני לא אפילו פחות מנובמבר חצי שנה.
אני לא חווה / לא חוויתי הרבה את ההתעסקות עם זה שאני לא צובעת את השיער וכאילו פתאום היה לי איזה מזמן לא הייתה לי איזה הטיה חדשה כל ההתעסקות חדשה באיך אני נתפסת. אז כאילו המקום הזה של הפער, בין מה אנשים רואים, לא משנה לטובה לרעה כאילו איך הם תופסים אותי ובין מה שאני מרגישה מבפנים זה פער כזה שהוא אצלי הוא תמיד נוכח, כל החיים וברור לי שבראיון הוא משפיע על איך תופסים אנשים אחרים. זה אם שאלת הפצע שלי שמתחבר זה לגמרי שם
דוד: מדהים. זה גם מה שמחזיק אותך גם שם. אני אנצל לרגע את זה לעוד שאלה שקשורה ככה לדברים שקצת התחלת להעלות בעצם מצאת את עצמך עוברת מול קהילה מקצועית הרבה מאוד דברים אישיים שגם התחברו למקצועי, אוקיי? זאת אומרת, הזוגיות עם יעקב הייתה בחלקה מקצועית, נכון, זאת אומרת הגירושים האלה היו גירושים מקצועיים זאת אומרת, אני זוכר שאני זוכר שכאילו, אני הייתי פעם בכנס וכזה אני לא זוכר איפה זה, זה היה בדיוק בתפר וכאילו אני זוכר את עצמי תוהה מה עומד להיות כזה ובעצם וגם חזרה בתשובה היא פומבית וגם הגירושים הנוכחיים הם פומביים זאת אומרת אין לי שאלה מדויקת כמו איך זה מרגיש איך זה מרגיש איך זה זאת אומרת, את מצד אחד כן יש את המקום המקצועי הנורא נורא נורא חזק, אבל המון אנשים שאת לא מכירה יודעים המון דברים די אישיים עלייך ואני אגיד גם לא במקומות הגודי גודי, אוקיי? כאילו לא במקומות היפים והשמחים והזה, אלא דווקא במקומות המאתגרים. זה מטריד אותך? את חוששת מזה? זה כיף לך?
מורית: לא, זה לא מטריד אותי וזה לא כיף לי. אני כן חושבת שזה הכלי שלי, בסדר? כאילו, בשבילי להבין מה עובר עליי ולדבר על זה, זאת הדרך שלי להישאר אותנטית, גם עם עצמי וגם כלפי חוץ, אז אני מאוד משתדלת לא להסתיר אבל אני גם לא מדברת על כל דבר, כלומר, לא כל דבר, אני מדברת רק על דברים שאני מסוגלת לדבר בלי להתחיל לבכות, כן אז, ויש דברים שקלטתי ממש לא מזמן שאני עדיין לא מסוגלת לדבר, אז אני עוד לא מדברת אותם כשאני בשיחת טלפון אישית עולות לי דמעות, אז אני אומרת, זה לא משהו שנכון להיות איתו על הבמה, גם רק כשזה לא משהו שמשרת עכשיו, הגירושים מיעקב היו אז בצורה מאוד אתה יודע, זה היה עסק שאני הקמתי, הוא הצטרף אליי, הוא בכלל לא בא מעולם הגיוס, הוא לאט לאט מתוך השנים של הנישואים, נכנס לתוך העולם, וכשנפרדנו, והוא גם היה בחברת השמה, אז כאילו הוא ממש נכנס לתוך העולם, וכשנפרדנו הוא סגר את חברת ההשמה ולקח את HRD בחזרה אליו, אז היה צריך לדבר על זה.
אז קצת השתמשנו בגירושים בשביל בשביל הסימן, אתה יודע בשביל לדבר על זה שעכשיו העסק הולך להיות שלו ואני יוצאת מהעולם של הגיוס, וכאילו השתמשנו בזה לצורך, אז עכשיו אנחנו חברים טובים גם היום אז אנחנו גם אפילו עכשיו בכנס שהיה, אז כאילו קצת השתמשנו בזה, כי כשהתגרשתי אז יש איזה אנשים שלא יודעים שהוא הגרוש שלי, ויש כאלה שזה עדיין מפתיע אותם, וכאלה שאומרים לי, אה חשבנו שרוזן במקרה שניכם כאילו אז, כי זה עולם שנכנסים אליו הרבה אנשים, אז אנחנו לפעמים משתמשים, ומשתמשים בזה גם בשביל גימיק שיווקי וגם בשביל שמישהו שזה מעלה להם סימני שאלה שידעו. החזרה בתשובה השתמשתי בה בשביל הסיפור של ההטיות, כלומר כן כשהיו זורקים לי כל מיני הערות ויצא לי כל מיני מישהו שאמר לי, אני אוכל פה משהו לא קשר אז תסלחי לי, בזמן סדנה בזום כאילו
דוד: יש לי תשובה מצחיקה על זה אגב בתור אני גם בחור דתי אגב אני תמיד שמתנצלים בפניי אני אומר חברה זה בלבול נפוץ אבל אני לא אלוהים
יפה!
כזה שלחתי לך מייל בשבת אני אומר מאמי אני לא אלוהים בלבול נפוץ
אני חייבת להגיד שאני זה אני חייבת להגיד שזה בגלל שיש כל מיני דברים שאני לא דתייה מהבית ואני אתה יודע כשחזרתי בתשובה אז לא בדקתי מזוזות ומישהי פעם אמרה לי מה לא אמרת לא ראית שאין פה מזוזות? כאילו נזפה בי על זה כאילו זה כמובן תקע אותי כי לא הבנתי מה אני מדברת על זה אני אמורה לעשות עם זה קצת כמו השיער הלבן כאילו כשיש משהו שהוא כבר אני משתמשת בו בשיחות אז זה כבר יותר קל לי אבל בפעם הראשונה שזורקים איזה הערה זה הפתיע אותי ואז התחלתי להשתמש בזה כלומר כשזה משרת את המטרה אני משתמשת אין לי בעיה לחשוף עצמי בסדר אין לי בעיה לדבר על התגרשתי, לא התגרשתי, התחתנתי, כאילו אין לי בעיה לדבר על הדברים האישיים גם לא מזמן ראיינתי את הילד שלי שהוא על הספקטרום האוטיסטי.
אז סיפרתי עליו הרבה במשך שנים הזה שהוא על הספקטרום וקשה לו להסתכל בעיניים כשהוא הגיע כבר לגיל מבוגר, הוא כבר שנה וחצי שם בעבודה, וכשהוא אמר שהוא יסכים להתראיין אז גם פתחתי את זה וחשפנו את זה ושמנו את זה על הבמה, והיה ראיון מאלף ומרגש מבחינתי
דוד: מאוד, מאוד מאוד מאוד.
ראית אותו נכון.
ברור, בטח, זה הדבר שלא מפספסים
מורית: אז אני אומרת, השיתוף הוא נכון לי, כל עוד הוא רלוונטי. כאילו, אני לא אוהבת סתם לדבר, וחלק מההתבשלות שדיברנו עליה בהתחלה, היא ההתבשלות של להבין מתי זה נכון, מתי זה יהיה רלוונטי מתי זה נכון ומה זה בעצם משרת, זאת אומרת מה התובנה שאני רוצה לתפור מאחורי הסיפור נכון. כן.
מה שגם לוקח אותי למקום של הערבוב בין המקצועי לבין האישי, זאת אומרת את יכולה להיות אשת מקצוע מאוד מאוד מאוד טובה עד מחר, אבל את בן אדם ואת מביאה את כל כולך לתוך הדבר, ואני חושב שזה גם מה שמדביק אלייך אנשים לאורך הרבה מאוד זמן
אנחנו באזור הכייפי של שאלת לאן הולך השוק בעינייך
ואני רוצה, יש פה, זה שאלה שתלך לשני סעיפים שונים, סעיף אחד, אני רוצה אני רוצה לדעתך את עמדתך בנוגע, בעולם של AI, Unique Added Value של אשת מקצוע בתוך עולם גיוס, דווקא בתור דבר שיכול להיות אוטומטי, דווקא בתוך דבר שיכול אפשר לאפיין אותו באמצעות אלגוריתמים, בואו, במקומות מסוימים זה כבר לגמרי קורה אז, אז, את יודעת, אני מאמין שמאזינות לפה הרבה נשות מקצוע מעולם הגיוס איזה ערך מוסף הן צריכות לחפש לעצמן כדי לשמור על הרלוונטיות שלהן בתוך העולם הזה, והסעיף הבא של אותה שאלה היא תהיה קשורה למשבר הנוכחי
אז קודם כל אני אגיד שאני חושבת שהמקצוע הולך להשתנות, הוא כבר משתנה as we speak לגמרי אני חושבת שהוא לא ייעלם, אבל מי שתהיה, כי שיישארו בו יהיו חייבות להשתלט על הטכנולוגיה, לתרגל אותה, להתנסות איתה, לעבוד איתה ואני נורא שמחה להגיד שאני רואה את זה כבר קורה.
כלומר היינו בכנס שבוע שעבר וויקי שאלה מי פה כבר שיחק עם "צ'אט ג'יפי טי", ולפחות שלושת רבעי חדר הרים ידיים, שזה המון בשביל טכנולוגיה שקיימת רק כמה חודשים. כששאלנו את זה על לינקדאין, לקח שנים עד שהגענו לכמויות כאלה שהרימו את היד
דוד: אני חושב שאגב כל העולם של הAI הוא באופן גם מפחיד אבל גם מדהים, הוא נורא נגיש זאת אומרת הנגישות היא מדהימה לא צריך מאוד להתאמן.
העולם קיים הרי שנים, הוא הפך להיות פופולרי ברגע שהוא נהיה נגיש ברגע שהוא הונגש. אז אני חושבת שכל מיני דברים שהיינו רגילים לחשוב לבד פתאום נתחיל לשאול את המערכת, כל מיני שאלות שהיינו רגילים לעלות לקבוצת וואטסאפ, ולחכות שיענו לנו, ולשאול פתאום אני שואלת את הצ'ט ג'יפיטי והוא עונה לי אז המקצועיות של מגייסות תצטרך להיות הרבה יותר להשתדרג אבל רגע מאתגר אותך אוקיי מה זה אומר זאת אומרת זה אומרת בעצם האמירה "מקצוענות של מגייסת" הולכת לעבור איזשהו רוויז'ן נכון הולכת לעבור איזשהו טרנסישן. ממה למה או אפילו ממה אנחנו יודעים אבל למה זאת אומרת איך מגייסת היום צריכה להדגיש את המקצוענות שלה כדי להביא ערך מוסף על הכלים הטכנולוגיים שהולכים ומשתפרים אני חושבת שזה בא לידי ביטוי ביצירתיות בלדבר עם יותר אנשים בלייצר יותר רעיונות חדשים שקודם לא עשו כלומר אם עד עכשיו פרסמתי רק בשלושה ערוצים או איתרתי מועמדים רק בשלושה ערוצים לחפש עוד מקורות ולנסות אותם ולהשקיע בהם ולחפש עוד כלים ש...
דוד: בעצם אומרת הבינה המלאכותית יודעת להתבסס רק על דברים שכבר נעשו רק על דברים שכבר... יש להם איזשהו תיעוד
כן ואז החלק של היצירתיות שלנו, של רעיונות חדשים של מקומות חדשים, של לחבר דברים שכבר נעשו בתעשייה אחרת ולהביא אותם אליי, אני חושבת שהסיפור של לדעת לשאול שאלות הולך להיות מאוד משמעותי, כי הכלים האלה עובדים טוב ככל שאתה שואל שאלות יותר טובות, וככל ש... לפחות מה שאני גיליתי, אתה נותן למערכת אחת לדבר עם שנייה, כלומר, אני גיליתי שככל שאני לוקחת שאלות ממערכת אחת ושם אותן בצ'אט ג'יפיטי תנסח לי תיאור טוב לתמונה שתראה את זה אז הוא ניסח לי תיאור טוב ולקחתי את זה למידג'רני, וזה בנה לי, והלוך וחזור, כאילו ומול זה יש קהילות שאפשר להגיד להן אוקיי, זה מה שעשיתי, מה דעתכם.
אז שאלתי שאלה בקהילה, אמרו לי, זה כן קיים, זה לא קיים, והשיחה, כלומר, אני חושבת שיש פה תפקיד להיות משהו הרבה יותר אקטיבי כאילו יש משהו הרבה יותר אקטיבי בלעשות ולא רק לחזור, אני חושבת שהכלים האלה בעיקר נכנסים במקומות שמצאנו את עצמנו, שמגייסות מצאו את עצמן כמו תוכי ניתן למשל את התפקיד של מראיינת טלפונית, בסדר? זה תפקיד שהטכנולוגיה תחליף, היא תחליף בבוטים, היא תחליף לזה עכשיו, זה לא שנבטל את המקצוע, זה להגיד אוקיי, אני רוצה אותך במקום הרבה יותר יצירתי, הרבה יותר משמעותי, מאשר רק מרגישה את המועמדים, או מאשר רק שואלת אותו את אותה סדרה של שאלות, עוד פעם ועוד פעם ועוד פעם. זאת אומרת, זה מעלה את הרף של מה שאנחנו נוכל לעשות ולדרוש מעצמנו, אבל זה בתנאי שאנחנו נלמד לעבוד עם הכלים, זה כאילו נשתמש בהם בשביל לשדרג את העשייה וזה כן ידרוש גם להיות הרבה יותר נחושים מול הארגון ולדרוש תקציבים, ולדרוש טכנולוגיה, ולדרוש הטמעה של מערכות, ולהגיד, זה אי אפשר להמשיך לעבוד כמו שעבדנו עד היום עם אקסלים, 30% מהארגונים עוד עובדים בלי מערכת ניהול גיוס עם אקסלים, בלי שום דבר מהטכנולוגיה רק עם הדברים החינמיים אז מצד אחד יש המון כלים חינמיים, מצד שני צריך ללמוד כדי לדעת איך לעבוד איתם, כאילו, יש פה איזה שהוא תהליך שתצטרך להיות השקעה בללמוד כדי להבין איך לעשות את קפיצת המדרגה הזו
דוד: מעניין ועדיין לא מוותר: ערך מוסף ייחודי למגייסת על פני AI, או וואטאבר
אני חושבת שערך מוסף ייחודי הערך היא יהיה בלנהל את התהליכים, בלבנות תהליכים יותר יעילים, יותר חכמים. ערך מוסף יהיה בלשאול מועמדים את החוויה שלהם ולנתח את התוצאות כאילו, לקחת את זה למקום שהוא הרבה יותר בדיאלוג, הרבה יותר קהילה דברים שעד היום לא קמו, זה קהילות של מועמדים, זה תהליכים עמוקים של הבנה של חוויית המועמדים ולחקור את מה המועמדים אומרים זה לבנות מערכות יחסים עם מועמדים ולא רק לפרסם ולגייס ולפרסם לא רק משהו מאוד מאוד אד-הוקי אלא איזה תהליכים הרבה הרבה יותר עמוקים לטווח ארוך זאת תפיסה חדשה לגמרי של הפייפליין.
נכון, זו תפיסה אחרת היא תפיסה יותר שיווקית שאנחנו רואים אותה כבר בחלק מהארגונים, בחברות ההייטק כבר נכנסו אליה, אבל דווקא אם נחבר את זה שהיום השוק הוא בסוג של עצירה והקפאה המקום שבו הגיוס צריך להיכנס כרגע זה באמת בלבנות תשתיות ללבנות מערכת יחסים לטווח ארוך שברגע שירימו את הדגל עוד פעם ויגידו אוקיי חזרנו לגייס אני כבר אהיה במערכת יחסים אני כבר אהיה במקום שהמועמדים מכירים את הארגון אני כבר אהיה במקום שהם מעריכים את הארגון כבר באו למיטאפים כבר באו לאירועים אבל יש פה איזשהו שינוי של כל התפיסה הגיוסית לתפיסה שהיא הרבה יותר מערכת יחסים שאפשר לבנות כשיש לך טכנולוגיה שעושה את הפרסונליזציה, את החיבור האישי זה כמו CRM, כמו דיוור, כמו כל מיני מערכות כאלה שהן כבר קיימות, רק רוב הארגונים לא עובדים איתן, כמו מערכת נגיד שאני עובדת לשמור על קשר.
אני בקשר עם אלפי מגייסות מנהלות גיוס, אבל לא בגלל שאני מתקשרת אישית לכל אחת מהן אלא בגלל שאני כותבת להן, אני מייצרת תוכן אני מייצרת ערך, ואז אם מחר אני רוצה לגייס או למכור, שזה בעיניי אותו דבר, אז כבר יש לי למי כאלה תהליכים אני חושבת שצוותי גיוס צריכים לעשות, וסוף סוף עכשיו כשנכנסות המערכות האלה, מתפנה זמן, יכול להתפנות זמן כדי לעשות את זה
מהמם.
דוד: המשבר הקיים בשוק מה צפי לדעתך
מניסיונך בתור מי שראית את השוק הולך הרבה תנודות. הרבה קדימה, הרבה אחורה היית פה כשהיו הרבה פיצוצים. נכון היינו גם בשנת 2000, היינו גם ב 2008
ב-2000 ניהלתי גיוס וב 2008 כבר הייתי יועצת, וגם ב2020. אני אגיד קודם כל שכשהשוק בהקפאה, ואנחנו עוד לא בהקפאה, אנחנו בהאטה אבל גם כשהשוק בהקפאה מאוד מאוד מאוד קשה לגייס כלומר גיוס זה מנגנון שלא נעצר אף פעם ודווקא כשהארגון בהקפאת גיוסים אבל עדיין צריך לגייס זה מעמד מאוד מאוד מורכב ואני חושבת שהיום מה שאנחנו רואים שקורה זה שהתפקיד של המגייסות הולך פנימה יותר. הולך פנימה לארגון הולך לניודים פנימיים שזה תמיד היה משהו שהגיוס היה צריך להיות בו לדעתי אבל בעומס גיוסים הרבה פעמים השאירו את המגייסות כלפי חוץ, וצוותי משאבי אנוש כלפי פנים, אנחנו רואים היום, דיברתי על זה קצת עם רינתיה בוובינר שעשיתי איתה, אנחנו רואים מעבר לskills based organizations לארגונים שמגייסים לכישורים, ולא רק מגייסים לקורות חיים או על איזה קרדיט מהניסיון הפורמלי ניסיון מאוד מדויק.
אני בדיוק מקשיבה לספר של ג'וש ברזין irresistable והוא מדבר על זה שהדברים הופכים היום להיות הרבה יותר כלליים הוא אומר, אנחנו מגייסים מהנדס, לא דווקא מהנדס כזה, ממש שהוא הרבה יותר גמיש והרבה יותר רחב בגלל שהתחומים מתפתחים כל כך מהר אז מצד אחד כן צריך לדעת לזהות את הכישורים שיש, אני חושבת שהיכולות של מגייסות יצטרכו להיות גם לראיין ולאתר ולסנן בצורה מקצועית בעצמם, גם להכניס כלים טכנולוגיים שעוזרים לעשות סינון הרבה יותר מהיר ומדויק ומעמיק
כלומר, מה שהבינה המלאכותית הכניסה לעולם של הסינון והמיון הוא מטורף נחשפתי לכמה כלים רק בשנה האחרונה, הצגתי אותם באירועי חשיפה שלי, ואני אישית מאוד מאוד נכנסת עמוק לעולמות האלה של להבין את הכלים החדשניים חלקם סטארטאפים ישראלים, חלקם גלובליים. חלקם ישראלים שהופכים להיות גלובליים ומאוד מאוד מעניין לראות את הטכנולוגיה שמשתנה ואני אגיד, אני חושבת שההקפאה הזאת ההקפאה שקורית היום בשוק תחייב אותנו להצליח, נקרא לזה דווקא להישאב פנימה, לעזור לבנות צוותי משאבי אנוש הרבה יותר מסונכרנים ביניהם, כלומר, כשגייסתי מישהו לאיזה שהם כישורים לראות איך אני בונה לו או לה מסלול התפתחות בתוך הארגון לתפקידים חדשים, תפקידים שנוצרים, לגייס ולהכשיר אנשים שהם באים עם לא מספיק רקע אבל יש להם איזשהו בסיס להכשיר אותם
דוד: בעצם את קוראת פה, אם אני, אני עושה כותרת מהזה, את קוראת פה לפחות הפרדה בין, זאת אומרת יש, לאורך השנים נהיו הפרדות מאוד מאוד מאוד עמוקות וחדות, אוקיי? בין גיוס לבין למידה ופיתוח ארגוני לבין לא יודע מה ביזנס פרטנר ובעצם במה שאני שומע אותך מבקשת שיהיה הרבה יותר קשר והרבה פחות הפרדה
מורית: אני חושבת שההפרדה בגדול תישאר אבל כן תהיה גם הרבה יותר התניידות בין צוותים וגם הרבה יותר שיתופי פעולה כלומר, אני לא חושבת שצריך יהיה לוותר על ההתמחות, יש המון ערך להתמחות המקצועית בגיוס ולהתמחות המקצועית בלמידה, גם יש המון כלים שהתפתחו ונבנו לכל אחד מהתחומים, אבל אנחנו גם רואים אפילו דרך הכלים שכלים שנולדו לצורך למידה ופיתוח אירוני פתאום הולכים להיות כלים לגיוס, כי ניוד פנימי וכי אונבורדינג הוא קשור לעולם של הגיוס כלומר, יש הבנה היום שיש הרבה יותר שככל שנעשה את המעברים בין השניים, הרבה יותר חלקים, אז זה יהיה הרבה פחות נפילות הנפילות היום בניהול של חוויית העובדים קורות כשאנשים נכנסים לארגון ואתה, טוב, עכשיו אתה של משאבי אנוש או הגיוס עשו אותה עוד כאילו...
אז כאן כאילו רגע שאלה קונקרטית: באיזה נקודה בזמן לדעתך תפקידה של המגייסת נגמר ב employee life cycle
אני לא באמת חושבת שהוא נגמר, אני חייבת להגיד. כלומר, אני חושבת שהמומחיות הגיוסית היא להבין מה צרכי התפקיד ולעזור לזהות מי הכי מתאים לו, מי הכי מדויק לו, מבחוץ או מבפנים וזה נכון בוודאי כשאנשים מבחוץ, כאילו היכולת להצליח לאתר את האנשים מבחוץ ולהכניס אותם, אבל גם אחרי שהם נמצאים מבפנים לפעמים הדבר הכי נכון לתפקיד זה שמישהו מבפנים, אפילו ממחלקה אחרת לגמרי, יגיע ויאייש את תפקיד, וזה הדבר הנכון לבדוק אותו קודם כל, לפני שאני פונה החוצה להתחיל לבדוק מי כבר יש לי בתוך הארגון ולעזור לארגון להסתכל על עצמו לא בצורה מחלקתית או מחולקת, כי הגיוס זה המחלקה היחידה שיש לה את ההסתכלות הגיוסית על כל הארגון הרחבה. נכון?
דוד: אז בעצם, בעצם את אומרת, אם אני מחבר את זה רגע לשאלה שממנה יצאנו, על ערך מוסף ל AI אז אני אומר מה שאני שמעתי או מה שאני הבנתי מתוך מה שאת אומרת, אני אמשיך להסתכל כמגייסת על התפקיד שלי כעל מילוי התקן באדם מתאים יהיה קל מאוד להחליף אותי. אוקיי יהיה קל מאוד להחליף אותי ואם לעומת זאת אני אסתכל על התפקיד שלי כתפקיד שהאחריות בו לא נגמרת כי האחריות היא על הפוזישן בכלל לא על הבן אדם שממלא אותה האחריות היא על הפוזישן שממשיך לשרת את הארגון ובתוך זה, כן, מדי פעם זה הבן אדם מדי פעם הוא מבפני מבחוץ תה תה תה תה תה. הסתכלות יותר אסטרטגית, יותר רחבה, יותר מערכתית, ולכן גם יותר מחוברת להמון מקומות בתוך הארגון, זה קצת בעיני הגדרה מחדש של המקצוע
אני חושבת שההסתכלות מאוד אסטרטגית והיא צריכה להיות מאוד מחוברת לביזנס. כלומר, ההבנה של לאן הביזנס הולך ומה השינויים שיש ומה הארגון שלי עושה ומה זה בדיוק אומר. כלומר אני פוגשת מגייסות שלא תמיד יודעות חוץ מהספיץ' שהם אומרים בטלפון ככה גם אתה ואני דיברנו על זה פעם גם על מנהלים כלומר אני חושבת שהיכולת להבין לעומק מה זה אומר להיות במקצוע/ בארגון הזה מה המשמעות שלו ואז מי הכי מתאים ואיך יכול בן אדם מתוך הארגון, מהאנשים ... כלומר איזושהי הבנה עמוקה מצד אחד לדיוק של מי מתאים לתפקיד ומצד שני כן ההסתכלות האסטרטגית של להיות מסוגלת לעשות את הזום אאוט ולהסתכל על כל הארגון ולהסתכל על כל העובדים שיש בפנים ולהבין איך הכי נכון כולל להגיד להנהלה בואו נעצור כרגע גיוסים אם אנחנו עוד רגע נלך לפיטורים בואו לא נפטר ובואו ננייד מבפנים, בואו נעבוד עם מה שיש בפנים בואו נעבוד עם מי שיש בפנים בואו נזהה את הכישורים שיש לנו בואו נמפה את כל הכישורים מה צריך לכל תפקיד. כאילו יש פה איזושהי אחריות אסטרטגית על הדיוק הזה כאילו כן המשפט שאמרת בהתחלה אבל לא רק אוקיי יש לי תפקיד ואני אגייס אליו אלא מאיזושהי הסתכלות שהיא זזה מהזום מן הקדימה הקרוב לזום אאוט רחוק.
דוד: ואני גם שומע אותך רוצה לתת רשות להגיד יותר זאת אומרת רוצה לתת רשות להתערב יותר רשות להיות יותר אסרטיבית יותר ברורה יותר להעיז יותר להמליץ גם על מקומות שלא זאת חוות דעתי עליו לדעתי הוא מתאים תתקדמו איך אתם רואים לנכון זאת אומרת את פה את פה מבקשת ומזמינה את עולם הגיוס להיות הרבה הרבה הרבה הרבה יותר אסרטיבי, פעיל
כן, כי אני חושבת ש... כן, לגמרי, אני חושבת שנכון להעז אני חושבת שאנחנו לרוב נשים צעירות מול מנהלים מבוגרים וזה הרבה פעמים נכנס ל"מי זאת הילדה הזאת בגיוס שחושבת שמעיזה להגיד ככה". אני חושבת שהרבה פעמים אנחנו רואים דברים בצורה יותר מדויקת, יותר מקצועית דרך אגב, הרבה פעמים גם יותר מהסמנ"כליות משאבי אנוש שלא צמחו מתוך הגיוס אז יש הרבה פעמים אני פוגשת מגייסות שהן מראיינות יותר טוב מהסמנכ"ליות שלהן אני חושבת שזה באמת מעמד לא פשוט, גם כשזה ויכוח על בן אדם בודאי וגם כשזה הסתכלות על כל הארגון בכלל, על התהליכים כן.
כן, אני חושבת שאם יש משהו שהטכנולוגיה עכשיו עושה מדהים, זה לשחרר את הצורך מלהיות בתפקידים קטנים ולאפשר לנו להיכנס לתפקידים יותר גדולים, וזה דורש, זה דורש להיות הרבה יותר, ללמוד, זה דורש להגיד מה אתה חושב, מה את חושבת, כן? זה גמרי מספיק הראייה הזאת, כן
מרתק. אנחנו לקראת הסוף וואו אני הולך לעשות לך את שאלת התכונה חיובית ושלילית, אבל בצורה מעט אחרת.
לא!!
וודאי שכן, מה זאת אומרת? ברור אבל בצורה מעט אחרת, אוקיי? זאת אומרת, לא תכונות, אבל אני כן רוצה שתחשבים ותשתפי אותנו בגאווה המקצועית שלך ובכישלון המקצועי שלך
וואי.
זה הוורסיה שלי. לתכונות חיוביות
הגאווה המקצועית שלי? הגאווה... משהו יותר. לא, הגאווה המקצועית שלי זה הידיעה שיש אנשים שהצלתי את הראיון שלהם, את התפקיד שלהם, שבאו אליי מגייסות ואמרו לי, והיו לי כמה כאלה כאילו זה קרה לי כמה פעמים, שאמרו לי את יודעת, היה לי אתמול מישהו בראיון שאם לא הייתי עוברת דרך הסדנה, אז הייתי פוסלת אותו על הסף, ובגללך חיכיתי עוד קצת ופתאום גילינו משהו... כלומר, בשבילי, כל אחד כזה, אני לוקח שבוע מסתובבת על איזה ענן כזה, ההבנה שהצלחתי להציל למישהו את התפקיד, את ההזדמנות היה לי גם עם המחפשי עבודה, מישהי שאמרה שהתראיינה לתפקיד אחד ובסוף גייסו אותה לתפקיד בכיר יותר בגלל שהיא הצליחה להציג את עצמה אז הסוג הזה של המקומות זה הגאווה הגדולה שלי ואני אגיד עוד בכוכבית גם הגאווה שהכנסתי את לינקדאין לגיוס, כאילו היכולת לשנות את הגיוס בישראל באותם שנים של תחילת המדיה החברתית, שהייתי הראשונה שלימדה גם על זה אני מאוד גאה.
הכישלון שלי וואי... אני חושבת שהכישלון הכי גדול שלי זה היה קשור ל.. אני אקרא לזה לחוסר ביטחון שלי בעצמי, ולתחושה שאני צריכה אנשים אחרים שיגידו לי מה לעשות, אז גייסתי סביבי צוות ועבדתי עם בן זוג, לא יעקב, אלא סבב ב' של הנישואים, ונתתי לו ולהרבה אחרים להגיד לי מה הם חושבים, ולא הייתי מספיק בטוחה בעצמי בשנים האלה זה הביא את העסק לתחתית התחתיות, גם מבחינה עסקית, גם מבחינת העשייה. ורק כשעצרתי את עצמי איפשהו בסוף 2019, ברוך השם שלפני הקורונה, ואמרתי די, אני חייבת רגע לחזור לעצמי, חזרתי להדריך ראיון, ואז בקורונה דרך עשיתי הרבה הרבה דברים בזום זה החזיר לי את העסק ואת עצמי אבל זה היה המקום, זה הכישלון הכי מהדהד שאני עוד משלמת עליו עד היום
אני חושב שכאילו בשיחה שהתחילה מהצורך הכל כך חזק באוטונומיה, והכישלון הוא במקום שבו הקשבתי לאחרים במקומות שלא הייתי צריכה להקשיב להם נכון נכון. אני כאילו אפילו לא מנתח את זה, זהו, אני מניח את זה פה
וואי, דוד, תודה רבה, איזה כיף ותודה לך, לכם שהייתם פה, אני ממש...
רגע, רגע, אף אחד לא הולך איך היה לך?
איך היה לי?
באמת מרגש וקצת מפחיד עדיין, כאילו, יש משהו בלא לדעת מה השאלה הבאה שלך שמסתבר שהרבה יותר מפחיד אותי ממה שקלטתי מראש, שיפחיד אותי, אבל גם השארת אותי אם איזו נקודה שאני חייבת לחשוב עליה עוד על האוטונומיה מול להקשיב לאחרים איפה זה נכון לי ואיפה פחות, ולהבין את הבלאנס הזה, שאני חייבת להגיד עד שלא אמרת שזה כאילו מתנגש, לא קלטתי את שני הקצוות, כאילו זה היה לי נורא ברור ששניהם ביחד ולא וכואב שאלת הכישלון, לא מספיק עצרתי לחקור את עצמי במקום הזה, ותודה על כל מה שאתם כותבות, זה כיף.
אני מתחבר גם למה שנכתב פה בתגובות ואני אגיד, מורית, שבתור מי שמסתכל עלייך כבר שנים, אוקיי? את באמת, אני חושב, אחת האיכויות הגדולות שלך, שאת מצליחה כל הזמן להחזיק קטבים בכפיפה אחת, בסדר? את מצליחה להיות חזקה וחלשה, אוקיי? חכמה וכאילו טיפשה, אני אגיד לא אבל דיברנו על זה בהתחלה כאילו גם נורא חכמה וגם נורא foolish כאילו במקום הזה, מאוד קשובה ומאוד עצמאית ואוטונומית, מאוד מקצוענית ומאוד אינטואיטיבית ואני חושב שאני רואה בך thought leader בסדר זאת אומרת כאילו באמת מנהיגה של עולם תוכן מסוים, ממש בהגדרה ל thought leadership הפנים שלך עולות בעיניי בטח בעולם הגיוס בישראל, אם לא הרבה מעבר לזה ואני אגיד שאני חושב שאת מרוויחה ביום יום את המקום הזה בזכות היכולת כל הזמן להחזיק בתוכך דברים שלנו האנשים הרגילים הם כל הזמן מנוגדים ואת כל הזמן מצליחה כאילו ליהנות מאיכויות כאילו סותרות אבל רק אצלך הן מצליחות לא לסתור וזה הופך אותך שוב כל הזמן מוקפדת אך נגישה מדויקת אך זורמת, כל הזמן מבלי שהקטבים רבים וזה איכות נדירה וכיף לנו שאנחנו מקבלים את זה ממך
מורית: השארת אותי בלי מילים, ואדומה כולי, אני מסמיקה אני מרגישה את זה תוך כדי...
זכינו מורית
דוד, תודה רבה רבה. זכיתי אני, תודה רבה גם לך. רגע, גם לכם שהייתם פה וגם כתבתם, ולך שאתה גם חבר וגם קולגה וגם בדיוק מה שרציתי זה איך שזה יצא, גם האישי וגם המקצועי והאיזון בין השניים, בלי לדעת, ידעתי ולא סתם הרגשתי שזה נכון שאתה תהיה פה במקום הזה אז זכות שלי, תודה לך, תודה לכם
איזה כיף שהייתם פה ניפגש בפרק 101, אנחנו... יאללה
יוצאים למאה הבאה
ביי לכולם, תודה רבה, תודה, תודה, תודה, דוד
שבוע מעולה
שבוע מעולה, ביי
התגובות ששלחו לנו בסוף השיחה:
תודה רבה
תודה רבה מורית ודוד, מעניין!
מרתק ממש, תודה מורית :)
היה מעולה! תודה רבה לשניכם :)
תודה ענקית, היה מצוין ומורית תודה על התובנות את אישה חזקה ומעוררת השראה !!
וואו זה היה כל כך רב ערך עבורי
שניכם מדהימים- השאלות מדוייקות ומורית, את השראה יותר מתמיד
היה מרתק מורית ודויד! תודה רבה על פתיחת שבוע עם הרבה תובנות מעניינות וחומר למחשבה 🙂
Friday Jun 09, 2023
Friday Jun 09, 2023
דורית שר היא מנכ"ל ומייסדת חברת הייעוץ אקספריטי.
בצד העסקי, קל לנו לראות איך העולם משתנה, הלקוחות משתנים והציפיות שלהם משתנות, לכן צריך להתאים את הארגון ללקוחות. בעולם הגיוס, המועמדים הם הלקוחות שלנו. הבחירה הסופית בידיים שלהם אם לבוא לעבוד בארגון.
דורית שר מומחית לנושא עיצוב חווית הלקוח בארגון והזמנתי אותה כדי לשוחח איתה על מה אפשר ללמוד מחווית לקוח על חווית מועמד. נדבר על האסטרטגיה הארגונית של חווית מועמד, על איך אפשר לרתום את הטכנולוגיה לטובת התהליך. נחקור את המיינדסט שצריך לאמץ בארגון ואת ההשפעות שיכולות להיות לו על תהליך הגיוס.
רקע על דורית ועל החברה שהקימה והיא מובילה - אקספריטי:
פיתחתי מתודולוגיה שמחברת את
העולם העסקי האסטרטגי
העולם התהליכי מסעות לקוח
טכנולוגיות
מיינדסט ארגוני (תרבות וגישה) - מה מנחה את הארגון - צורת חשיבה
עושים שני סוגי פרויקטים - בעולמות השירות, חווית לקוח. שיווק. ניהול לקוחות, ופרויקטים טכנולוגיים בעולמות הללו.
מה הקשר שאת רואה בין מועמדים ללקוחות?
זה לא רק הלקוח. זו החוויה שלנו כבני אדם. יכול שעה אחת להיות לקוח / עובד / מועמד / ספק. בסוף זה סך כל התפיסות על החברה. חווית מועמד היא בעצם הדרך שבה מועמדים לעבודה בחברה, תופסים את תהליך הגיוס (ואת החברה עצמה). זה מתחיל ממש באינטראקציה הראשונה של המועמד עם החברה –
מענה למודעת דרושים שפורסמה אונליין
קבלת פניה ממגייסת בלינקדאין
או הפניה מחבר
ועבור דרך כל תהליך הגשת המועמדות והראיונות.
זה גם לא נעצר בתשובה של "התקבל" או "לא התקבל"
למי שהתקבל –
זה ממשיך גם בתהליך pre-boarding ו- onboarding של הקבלה לעבודה
למי שלא התקבל –
יש כמובן את התקשורת של התשובה וכל מה שקורה אחרי הראיון.
חווית מועמד טובה, יוצרת אצל המועמדים, ולא משנה מה היתה התוצאה של התהליך – בין אם המועמד התקבל או לא, הרגשה שמכבדים אותם, שהם מעודכנים, ושיש להם שקיפות לגבי התקדמות התהליך.
חווית מועמד טובה מעבירה למועמד את המסר – של למה כדאי לו לעבוד בחברה הזו. למה הוא צריך לרצות את זה. זה מעורר את הצורך/הרצון אצל המועמד.
למה חשובה חווית המועמד?
הנושא של חווית מועמד מביאה איתה כמה יתרונות מאספקטים שונים –
קודם כל יש את ההשפעה על מיתוג המעסיק
חווית מועמד משליכה באופן ישיר גם על מיתוג המעסיק.
מועמדים יכולים לשתף ברשתות החברתיות את החוויה שלהם, ובכך להשפיע על מיתוג החברה.
צריך לזכור שהשוק עובד בגלים.
פעם אחת זה שוק של עובדים ופעם זה שוק של מעסיקים.
אז היום אולי זה יותר שוק של מעסיקים, ובכל זאת, לא לעולם חוסן. מועמדים זוכרים.
מעבר לזה שמועמדים יכולים לשתף את החוויה שלהם עם חברים, משפחה וכו', שהם לקוחות פוטנציאליים.
לכן אני תמיד אומרת, שאנחנו אולי צריכים להפסיק להשתמש במונח "חווית לקוח" ולדבר יותר על "חווית האדם".
כי בתחילתו של דבר, אנחנו קודם כל בני אדם. ופשוט יש לנו תפקידים שונים במהלך היום..
לפעמים אנחנו עובדים, לפעמים ספקים, לפעמים מועמדים, לפעמים מעסיקים וכו'.
והזיכרון שלנו לא נמחק.
כשאנחנו חווים חוויה לא טובה, זה מצטרף לסך הזיכרונות שיש לנו לגבי החברה. וזה לא ממש משנה אם חווינו אותה כלקוח, או כעובד.
בתחילתו של דבר, כל אחד רוצה שיתייחסו אליו בכבוד.
במיוחד, כשמועמדים בעצם שמים את עצמם "על המוקד"..
הם מרגישים חשופים, הם מרגישים בבחינה,
ולכן הנושא הזה של חווית מועמד היא מאוד מהותית.
מעבר לזה – מועמדים משליכים מחווית המועמד שהם עוברים, על הדרך שבה הארגונים מתייחסים לעובדים שלהם.
טאלנטים יחליטו על בסיס חווית המועמד שלהם, האם להתחיל לעבודה בחברה או לא..
יותר מזה – חברה שמציגה חווית מועמד טובה, יכולה לבדל את עצמה מהמתחרים.
במחקר שנעשה גילו ש- 60% מהמועמדים סבלו מחוויה לא טובה, ו- 72% מהם שיתפו את זה אונליין ברשת.
כך שחברה שיכולה לעצב חווית מועמד טובה יותר מהמתחרים, יכולה לבדל את עצמה גם דרך המובן הזה.
אגב, יש מחקר שאומר ש- 55% ממחפשי עבודה יחליטו לא להגיש מועמדות למשרה, אם הם קראו חוות דעת שלילית ממישהו שעבר שם תהליך מיון.
הדבר הנוסף שמושפע – זה ייעול תהליך הגיוס וחסכון בעלויות גיוס.
כי ברגע שמועמדים חווים חוויה טובה, הם יביאו גם את החברים שלהם.
ובנוסף, כשתהליך הגיוס בנוי טוב ומתורגם בצורה נכונה למערכות, אז זה חוסך הרבה מאוד עבודה ידנית, מה שמסייע בהפחתת העלויות.
חווית מועמד טובה, בהנחה שזה ממשיך לחווית עובד טובה, תבטיח את הישארות העובד בארגון לאורך זמן. – שוב, חיסכון בעלויות גיוס, מעבר לכל התועלות שהארגון מקבל מעובדים טובים שמחוברים לארגון, לערכים ולתרבות ומרגישים זכות לעבוד בארגון הזה.
אז איך אפשר לייצר חווית מועמד טובה לכל המועמדים?
קודם כל – להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד
עמוד משרות –
ממש כמו שהאתר אמור לדבר ללקוחות, דף המשרות צריך לדבר אל המועמדים ועל מה שחשוב להם לשמוע ולהבין -
· להציג את התרבות הארגונית
· הזדמנויות לפיתוח מסלולי קריירה
· נושא של איזון בית – קריירה – work life balance
· משמעות – לטעת במי שקורה את תחושת המשמעות שתהיה להם כשהם יעבדו בחברה הזו
· וגם - להציג את מה שחשוב לארגון לקבל מהמועמד – תכונות וערכים שמעריכים..
ושהדף יהיה כמובן רספונסיבי, וידידותי למובייל.
שקיפות בציפיות ובתהליך
מחקר של לינקדאין שבוצע, מצא שהתיאור של התגמול הכספי היה הפרמטר החשוב ביותר במודעות דרושים, עבור מועמדים.
הצגה של תהליך הגיוס. להיות שקופים לגבי השלבים. לא להשאיר אנשים בספק או בחוסר ידיעה.
לתת למועמדים משוב אחרי כל שלב בתהליך.
מחקר שנעשה מראה שכ- 80% מהמועמדים אומרים שהחוויה שלהם תשתפר, אם המגייסים ישמרו איתם על שקיפות ויעדכנו אותם בהתקדמות בתהליך.
ככל שהמועמדים יודעים יותר על החברה, התפקיד וסגנון הניהול של הממונים עליהם, כך יקטן הסיכוי שהם יברחו בעוד שישה חודשים כי זה לא מה שהם חשבו.
לשמור על טפסי אונליין קצרים
לא לייגע את המועמד.
ממש כמו שלא נייגע את הלקוח, כך גם את המועמדים.
יש מחקר שמצביע על זה ש- 92% מהמועמדים לא מסיימים למלא את טופס הגשת המועמדות באונליין, בגלל שהוא ארוך ומייגע.
הגדרת תהליך מיון וגיוס מאוד מובנה, עם קריטריונים מאוד ברורים לגבי מעבר משלב לשלב, ורצוי גם שיוגדרו מספר פונקציות בארגון שמשולבות בתהליך
מערכות טכנולוגיות שמסייעות בייעול תהליכים ואוטומציה –
על שימוש באוטומציה:
פה, ארגון שרוצה לעשות את התהליך יעיל יותר, חייב להשתמש יותר באוטומציה.
ויש היום כלים שיודעים לסנן קו"ח באופן אוטומטי לפי הדרישות, תיוק וניתוח אוטומטי של כל קורות החיים
מערכת ניהול גיוס ATS המאפשרת חיפוש ואיתור מועמדים בהתאמה בין דרישות המשרות לבין מועמדים רלוונטיים. הצייד משתמש בבינה מלכותית (AI) לצורך ניתוח טקסטואלי לחיפוש מדויק, לניתוח מאגרים ברשתות חברתיות ובאינטרנט ולייבא את המידע ישירות למערכת ועוד
חשוב גם לשלב פונקציונליות של מערכות CRM, כדי לנהל את כל רצף התקשורות עם המועמד לאורך הליך הגיוס ואחריו ע"י שימוש באמצעי תקשורת כתובה.
חשוב גם לשלב סקרים, ניהול של תהליכי חבר מביא חבר ועוד..
שימוש בצאטבוטים וכל הנושא של Generative AI בא לעזרתנו גם פה –
מענה פרסונלי לפניות של מועמדים, ובכך בעצם מפנה את צוות הגיוס
שליחה אוטומטית של מיילים פרסונליים, בהתאם לשלבי הגיוס השונים של המועמד
יצירת תיאורי משרה, בצורה מושכת יותר, שכתובים בצורה שמיועדת למשוך את המועמד האופטימלי
סינון ומיון אוטומטי של קורות חיים, בהתאם לקריטריונים מוגדרים מראש. זה לא רק מייעל את התהליך, אלא גם מונע הטייה בתהליך.
סיוע בזימון פגישות – ובכך חוסך את כל ההלוך חזור בתיאום הפגישות עם המועמדים
הכנה של המועמד לפני הראיון – לספק למועמד רקע על החברה ותהליך הגיוס ובכך מפחית חרדה
תקשורת לאחר הראיון – משוב למועמד באופן בונה שמציג גם נקודות לשיפור.
התועלות בעבודה עם כלים טכנולוגיים
קיצור זמן הגיוס
ייעול תהליכים והעלאת הפרודוקטיביות
הפחתת ההטייה
שיפור חווית העובד
כלים לסינון ראשוני דיגיטלי
מדידה: בחווית לקוח וגם בחווית מועמדים יש את מדד NPS
מפיצים סקר למועמדים ומבקשים מהם לדרג, על בסיס החוויה שלהם, עד כמה הם ימליצו לחברים שלהם להגיש מועמדות לאותה חברה.
בכלל, אפשר על בסיס סקר שמופץ למועמדים להבין עוד כמה דברים –
· מה היתה החוויה שלהם בשלבים שונים במסע
· מה הרושם הכללי שיש להם מהחברה
· האם הם ישקלו בעתיד להגיש מועמדות לחברה הזו?
וכן הלאה..
איך לבנות נכון את העולם של חווית המועמדים
צריך למפות את מסע המועמד, ממש כמו שממפים את מסע הלקוח –
שלב החיפוש
צריך לוודא שמודעות הדרושים מדברות את השפה הארגונית ומעבירות את הערכים ואת המסרים של הארגון באופן קונסיסטנטי בכל הערוצים.
הגשת המועמדות
לעשות את התהליך הזה כמה שיותר קל ופשוט עבור המועמדים.
תקשורת
אחרי הגשת המועמדות, הציפיה של המועמדים זה לקבל פידבק, שמישהו יחזור ויתייחס ולא יעשה להם גוסטינג. אז יש חשיבות לכמה מהר ובאיזה אופן חוזרים למועמדים.
זה המקום גם לציין שחשוב לשמור על שקיפות, גם לגבי מבנה תהליך הגיוס וגם לתת פידבק למועמד אחרי כל שלב.
שלב הראיון
אז גם פה – לנהוג במועמדים בכבוד.
זה כמעט מובן מאליו, אבל מסתבר שיש הרבה מאוד מקרים שזה ממש לא ככה.
שלב ההצעה
איזה מיינדסט ארגוני צריך לפתח כדי לייצר את חווית המועמדים הטובה ביותר
אני חושבת שהדבר החשוב ביותר זה להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד.
כמו שאנחנו רוצים שיתייחסו אלינו, כך אנחנו צריכים להתייחס לאחרים.
בהיבט הזה צריך לאמץ הסתכלות יותר מערכתית. זה כמו פאזל, כלים שלובים. דבר משפיע על דבר.
חווית מועמד קשורה לחווית העובד, והיא קשורה לחווית הלקוח, וזה קשור לתוצאות העסקיות של החברה, וליכולת שלה להרוויח הרבה יותר ולהוביל את השוק.
לכן, חשוב לאמץ הסתכלות הוליסטית, שלמה, של כל המערכת ולוודא שיש סנכרון בין כל הגורמים, וכל ההיבטים וכל התהליכים.
אם לדוגמא – לארגון יש ערכים וחזון – אז זה יבוא לידי ביטוי גם מול הלקוחות – בשיווק, מכירות ושירות, וגם מול העובדים ומול המועמדים. השפה הארגונית הזו, הייעוד של החברה צריך להיות משוקף ומונגש לאנשים, לא משנה אם הם לקוחות, עובדים, מועמדים או ספקים.
מה המחסומים שאת רואה סביב הטמעת טכנולוגיה בארגון
מתחילים עם הטכנולוגיה לפני שמבינים לעומק את הצורך ואת התהליך.
מסתכלים רק על חלק מהתהליך ואז מסתבכים עם אינטגרציה של מערכות
לא לוקחים בחשבון את חווית העובד – וחווית העובד זה לא רק היבטים של רווחה. אלא גם זה איך נראה היומיום שלו, מבחינת המערכות, עם כמה מערכות הוא עובד, וכמה מעברים הוא עושה ביום, וכמה דאטה מנגישים לו, ולאיזה צורך.. זה באמת הרבה מאוד דברים שלצערי לא ממש נלקחים בחשבון בשלב של בחירת המערכת והאפיון שלה.
פרטים על דורית שר
קישור לאתר - https://experity.co/
קישור ללינקדאין - https://www.linkedin.com/in/doritsher/
טלפון - 0548312275
מייל - dorit@experity.co (בלי il)
Tuesday May 30, 2023
Tuesday May 30, 2023
איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק
מה זה מערך מיון פנים ארגוני?
ומה ההבדל בין מרכז הערכה / מערך מיון / מכון מיון
מערך מיון או מרכז הערכה טוב עומד בכמה קריטריונים:
מתבסס על ניתוח עיסוק - לפיו מוגדרים הפרמטרים להערכה
יש ריבוי כלים וריבוי מעריכים (זה מאפשר לקבוע שאבחון לגבי מועמד תקף מעבר לסוג התרגיל או למעריך)
כל פרמטר (או תכונה) נמדדת לפחות על ידי 2 כלי מיון (למשל גם בראיון וגם בסימולציה)
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: כלומר ניתן לשחזר את הדברים באותו האופן:
הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
הבדל הוא שמערך מיון יכול לכלול כל מיני שלבים ומרכז הערכה לרוב הוא מתייחס למקום עצמו והסטינג בו מתקיים האבחון, והבדל נוסף שמרכז הערכה מערב בהכרח גם סימולציות.
מכוני מיון: הם מכונים שמפעילים מערכי מיון באאוטסורס עבור ארגונים.
בניית מערך מיון - על זה נדבר היום נלמד איך לקחת כמה עקרונות של הפסיכולוגיה התעסוקתית כדי ליישם אותם בבניית מערך מיון (או מרכז הערכה) אינהאוס.
ובהרחבה:
באופן כללי - מודדים הרבה יכולות באמצעות הרבה טכניקות, כולל סימולציה אחת או יותר ולא רק משימות כתובות.
אנשים שנמדדים במדדים רבים זה מהימן יותר בגלל שהם מבטלים הטיות/טעויות של אינדיבידואלים ולכן גם התוקף גבוה יותר. מהימנות היא חסם עליון לתוקף ולכן זה מעלה את הסיכוי לתוקף גבוה.
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
ניתן להשתמש במרכזי הערכה למיון ולקידום, או לפיתוח (במרכזי פיתוח – בהם לא ממיינים אלא מזהים מה רוצים לפתח אצל מנהלים וכו').
הדירוג הכולל (OAR) אחרי מרכזי הערכה – ההערכות עצמן מספריות אך לא בהכרח נעשה ממוצע של הכל אלא נעשה שילוב בין הכמותי לאיכותני (בד"כ מסוכם בדיון - חלק שבו מתייחסים לדברים הרלבנטיים בכללי (אינטגרציה)
רצוי להזמין אנשים מהארגון להשתתף במרכזי ההערכה (כולל מנהלים) ואז יש יותר שת"פ והסכמה מול הארגון.
למה לארגון לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
ראיון לבדו - הוא כלי שהתוקף שלו מוגבל בגלל הטיות אנושיות
קרוס וולידציה - נשתמש במערך שמספק לנו בחינה של אותה תכונה בפרופיל שלנו באמצעות ריבוי כלים ורבוי מעריכים כך נוכל להעלות את המהימנות בין שופטים, ואת תוקף הניבוי.
לפעמים יש פרמטרים שיותר כדאי למדוד באמצעות כלים נוספים שיתנו לנו תוקף מוסף. דוגמאות
באופן כללי ובגדול מאד - מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. כי מתבסס על כלי מיון שמקושרים באופן ישיר לעיסוק ופחות על כלים בעלי פוטנציאל להטיות על בסיס מאפיינים מפלים בין אוכלוסיות.
פעמים רבות (אך לא תמיד) מערך כזה יהיה יעיל וחסכוני יותר - בפרט בגיוסי מאסות
איך נציג להנהלה את הצורך בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
קודם כל זה צריך להיות מבוסס על איזה Pain point שיש להם. אם אין כאב - לא יושקעו בזה משאבים. אז צריך להראות להם את הסיבה שבגלל הגיוס לא הצליח / קשה לאבחן לתפקיד / זה תפקיד שיש בו high stake ופחות כדאי לטעות בגיוס. בכל מקרה זה יהיה משהו אחר.
לאחר מכן ניתן להראות מחקרים שמראים שריבוי כלים ומעריכים מעלה את התוקף וחוסך הרבה מאד כסף בטעויות גיוס . יש מקרים בהם מערך כזה יכול לחסוך ראיונות (שהם משאב יקר מאד) - ולכן גם ניתן להראות חסכון בעלויות (לא תמיד אבל לפעמים).
לבסוף אתן יכולות לבקש לעשות מיני פיילוט ולאסוף נתונים לאורך זמן ורק אחר כך להרחיב את העשייה.
מי צריך להיות מעורב בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
עדיף תמיד לערב SME's -
Subject Matter Experts
הכוונה גורמים מקצועיים מתוך תחום התוכן אותו אנחנו רוצים להעריך. למשל מנהל פיתוח אם אני ממיינת לתפקיד full stack. עדיף לערב כמה דרגים ולא רק ר"צ - כדי לתפוס פרספקטיבות. ניתן גם לערב tech lead ולא רק מנהל, זה מאד תלוי בפיגורות המעורבות. הרבה פעמים זה גם כדאי לערב את מי שאכפת לו וכואב לו שלא מצליחים לגייס או שחסר תקן… הוא או היא יהיו הכי מגוייסים.
למה נשים לב בבואינו לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
נתחיל באמת בלשאול את עצמינו למה אנחנו צריכות מערך מיון - מה הסיבה? מה הכאב? הדבר הזה ימקד אותנו במה להשקיע משאבים.
נברר רגע מה הפוקוס עכשיו - זמן גיוס קצר, מורכבות התפקיד, גיוס נקודתי או גיוס מאסות, כמה משאבים יש לי, מי הם המעריכים ומה איכות ההערכה שלהם. כל המאפיינים האלו ישפיעו על האופן בו נבנה את המערך.
תיאור עיסוק
כל מערך מיון טוב מתחיל בניתוח עיסוק רציני.
ניתוח עיסוק הוא הבסיס לכל האספקטים של פסיכולוגיה של משאבי אנוש. ככל שניתוח העיסוק יותר מדויק כך הניבוי יהיה יותר מדויק. הוא משמש ל:
גיוס וסינון (עבור מה לסנן?)
מיון (אילו מאפיינים נדרשים ע"מ לבצע מטלה).
הכשרה (למה להכין עובד עבור המטלות שהוא יידרש לבצע).
השמה (מה צריך ע"מ להשים עובדים).
ניהול הביצוע (על מה למדוד ביצועים).
תגמול (על מה לתגמל עובדים).
עיצוב (איך העבודה צריכה להיראות כדי שהיא תעמוד במטרות הארגון).
תכנון (מה צריך כדי לעמוד בדרישות של מטלות חדשות).
ניתוח עיסוק- הוא ה"מה" וה"איך".
ניתוח עיסוק הוא גם הבסיס להגנה המשפטית הנדרשת ע"י בתי משפט בעולם על מנת להוכיח / להגן על החלטה של משאבי אנוש (למה אדם אחר קודם? למה הופיע מבחן מסוים? למה לא התקבלתי?).
טיפ: עם כל ההעמקה בנושא, שמרו את זה פשוט (פשטות – עמוד אחד רק דברים חשובים מאוד). תיאורי תפקיד הם לא מאוד מפורטים. דווחי רק על נושאי ליבה – צריך תמיד לשאול "האם זה באמת חשוב לביצוע התפקיד?" אם התשובה היא לא – אז השארי את זה בחוץ.
ניתוח עיסוק מומלץ לערב כמה גורמים בארגון, לבצע ראיונות, תצפיות ניתן גם ראיונות קבוצתיים. אפשר להעביר סקרים אם יש לכם זמן, להתבסס על נתונים שנאספו בארגון.
לבסוף – יש להגדיר את המשימות בתפקיד, והמאפיינים הנדרשים על מנת לבצע אותן.
נגדיר גם פרמטרים לביצוע מיטבי בתפקיד.
*דוגמא בסיסית לתיאור עיסוקJD) ) טיפוסי
כותרת המשרה.
סיכום המשרה – אופי כללי, מטרה ותחומי אחריות כלליים.
משימות / תחומי אחריות – פעילויות ותהליכים שמבוצעים, מטלות, חומרים בהם משתמשים, מכונות אותן מתפעלים, אינטראקציות עם אחרים, פיקוח וכו'. לפעמים ניתן להוסיף אחוזים לכל אחד מאלו (המסתכמים ל-100%).
תנאי עבודה – חום, תאורה, רעש, בחוץ /בפנים, משרד, מיקום פיזי, סכנות וכו'.
דרישות – הכשרה מינימאלית KSAO's (KSAO's= ידע, כישורים, ואחרים- מאפייני אישיות בעיקר) הנדרשים להשלמת דרישות התפקיד , ניסיון, השכלה, דרישות פיזיות. זה לא נכון להגיד שתואר אקדמי נדרש לתפקיד, אם זה לא באמת נדרש.
דיווחים – דיווח ישיר (למי מדווח), צוותים (מי עובד עם מי), מנהלים (אליו הוא מדווח).
תנאי העסקה – שעות עבודה, שכר, הטבות וכו'.
בהתאם לפרמטרים שהגדרנו כחשובים לביצוע, נפתח טבלה וננסה לראות שכל פרמטר נבחן לפחות על ידי 2 כלים במערך המיון שלנו.
בחירת כלי המיון - לאחר מכן נחשוב מה הם הכלים הכי מתאימים בהתאם לפרמטרים שהוגדרו.
כלי מיון לדוגמא:
משחק תפקידים (סימולציה התנהגותית זוגית)
סימולציה בכתב Simulation judgement test
מדגם עבודה ((Work Sample
מבחן ידע / מבחן מקצועי
מבחני כישורים ויכולות
שאלון ביו דאטה
שאלון מצבי SJT
סימולציית מצב התנהגותית קבוצתית (או LGD)
פרזנטציה
דואר נכנס (InBasket)
שאלוני נטיות והעדפות
שאלוני אישיות
שאלונים השלכתיים פתוחים (פחות בשימוש במיון, לפעמים נותן ערך מוסף, מומלץ להערכה אצל פסיכולוג).
-------
חשוב: נעבור הדרכה על הכלי, נבין את היתרונות והחסרונות של כל כלי, נבחן אותו בעיניים ביקורתיות – האם מתאים לשימוש לצרכים שלי? נוודא שהמעריכים שלנו מוכשרים להבין את הכלי להעביר ולנתח אותו.
ניתן לבנות סולמות הערכה מובנים (דוגמא מPlace-IL), בחירת סקאלה להערכה והגדרתה היטב עם עוגנים התנהגותיים. (אפשר להיעזר בצ'ט GPT)
הכשרת מעריכים
בבואנו לבנות ההכשרת מעריכים צריך לשים לב לאיזה קהל יעד אני פונה - מה הם כבר יודעים ומה פחות. למשל בפניה לגורמים טכנולוגים שמראיינים נדגיש את מיומנויות הראיון, ההטיות וכן הלאה ובפניה למגייסות שיודעות לראיין נדגיש את האלמנטים הקשורים באופי העיסוק (למשל, טכנולוגיה).
איסוף מידע שיטתי (מערכת מידע מתאימה, אפיון והטמעה, בדיקה שהכל עובד)
איסוף ציוני קריטריון - כלומר הערכות ביצוע ממנהלים בפועל
בדיקת תוקף מערכת המיון - לאחר שאספנו הערכות ביצוע בתפקיד בפועל ובדוק מתאם ביניהן לבין ציונים בכלי המיון לבחינת תוקף ניבוי (נקרא גם תוקף קריטריון).
שיפור והטמעה של שינויים - בהתאם לממצאים שעלו מבדיקות התוקף ובהתאם לשינויים ועדכונים במציאות בעבודה, בארגון ובשוק…
: ספציפיים Qַ&A
האם רלוונטי רק בגיוסי מאסה?
לא רק. זה ברור שאם אנחנו משקיעות הרבה בבניית מערך מיון - התועלת השולית שלי עולה ככל שאני משתמשת בו יותר. אבל ניתן גם לבנות מיני מערך שישתמש בעקרונות של ריבוי כלים ומעריכים גם באמצעות הוספת עוד כמה כלי מיון - גם לתפקידים שאין בהם מאסות. הכל תלוי בצורך שלנו במשאבים ..
למשל לפעמים מספיק להשתמש בכמה מן הפרמטרים הגדרנו כאן:
פרופיל עיסוק מוגדר
טבלת תכונות וכלי מיון
סקאלות הערכה
ריבוי מעריכים
תוספת של כלים - למשל סימולציה
סוגיות של Diversity בהקשר של מערך מיון
בגדול מאד - קודם כל נשים לב שאנחנו בודקים את מה שאנחנו צריכים לבדוק עבור הצלחה בתפקיד, מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. ככל שמערך מיון מושתת על פרמטרים שקרובים לביצוע התפקיד בפועל ופחות מתבסס על כלים שנמצאו במחקרים כמפלים - כך הוא הוגן יותר.
כלל האצבע באבחון והערכה- אל תבססו את האבחון על השערות ורמזים. בידקו את השערותיכם במגוון אמצעים אבחוניים (שאלות ישירות ועקיפות, דוגמאות ותיאורי מקרה, ממליצים, מעבר על הרקע, הדגמה של יכולות אישיות ומקצועיות במבדקים וסימולציות וכו')
בדקו את עצמכם במהלך האבחון- האם תוכלו לנמק בצורה הגיונית מדוע הגעתם למסקנות שהגעתם? במידה ולא, שאלו שאלות נוספות על-מנת ליישב את הפער
נבסס את כלי המיון על תיאור העיסוק ישירות ולא נשתמש במיון שאינו רלוונטי לפרמטרים הנמדדים
(דוגמא: תואר לתקפיד שאינו מצריך השכלה, תואר ממוסדות מסויימים וכן הלאה)
נמזער כלים מרובי מלל, נתאים את רמת ההיבחנות לרמה הנדרשת בתפקיד, ואם ניתן - ננסה לאפשר למועמדים להיבחן בשפת אימם
נבנה מערך שבנוי על מגוון של כלים ולא רק על כלים שנמצאו כמפלים כמו למשל מבחני משכל / ראיונות פתוחים לגמרי.
נשתמש בראיון חצי מובנה במקום ראיון פתוח
באופן כללי - הדרכות למעריכים לגבי האוכלוסיה ותשומת לב להטיות ובאופן ספציפי נשים לב לאופן בו יוצרים קשר בתחילת ראיון
נכין את המועמדים , נבנה עבורם את התהליך – נמצא כמאד עוזר בפרט בהקשר של אוכלוסיות גיוון.
נגיע כמובן לאוכלוסיות בשלב הסורסינג ופרסום של המשרות..
נשים לב למאפיינים ספציפיים של אוכלוסיות ספציפיות - ונתייחס לכך בבנית מערך המיון
נערב מעריכים מהחברה עצמה!
שני מחקרים בולטים בהקשר של מיון הוגן תרבותי:
Ployhart, R. E, & Holtz, B. C. (2008). The Diversity-Validity Dilemma: Strategies for .1 Reducing Racioethnic and Sex Subgroup Differences and Adverse Impact Selection. Personnel Psychology 61, 153-172 .2
פישמן נ. וקניג י. (2013). אבחון מותאם תרבות (אמ"ת): סקירת ספרות
בין-לאומית על תהליכי מיון לעבודה ובחינת השלכותיה בהקשר הישראלי. ירושלים: מאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל
בין התגובות שקיבלנו:
תודה רבה! מידע בעל ערךתודה רבה 🫶🏻תודה רבהואו, מדהים. אסימונים צריכים עוד ליפול מרוב כמות המידעתודה רבה היה מעניין ותורםהיה מעולה !! תודה רבה !תודה רבה !!! היה מעניין מאוד ותורם
מוזמנות ומוזמנים -
מירב פירק
Merav.pirak@gmail.com
052-3474537
www.linkedin.com/in/merav-pirak
https://www.facebook.com/Merav.Pirak/
Sunday May 28, 2023
Sunday May 28, 2023
איך לבנות את תוכנית חבר מביא חבר בארגון שלכם: עקרונות מנחים וממה כדאי להיזהר
שבוע טוב, היום נדבר על חבר מביא חבר. אולי שיטת הגיוס המוכרת ביותר, האפקטיבית ביותר, כבר הרבה שנים, עוד הרבה לפני לינקדאין, והרבה לפני כל מקורות הגיוס הסטנדרטיים, ידענו להביא חברים או באנגלית "referral system", חבר מביא חבר, friend bring friend יש רק בישראל, בחו"ל מדברים על referral system בפרק היום אני רוצה לדבר על איך לבנות נכון את חבר מביא חבר, וגם מה הטעויות שיש הרבה פעמים כשמטמיעים את השיטה.
בדיוק לפני שנתיים העברתי קורס על חבר מביא חבר, אז אם תיכנסו לאתר שלי תוכלו למצוא את הקורס שעשיתי ביוני 2021. חייבת להגיד, לא חושבת שהרבה השתנה מאז, אבל אני כן רוצה היום להעביר ככה בפרק קצר את העקרונות המרכזיים. אני אמליץ לכם להיכנס לאתר ולראות את הקורס. זה היה חמישה סשנים, שעתיים כל אחד. גם כי הרחבתי והעמקתי ופירטתי על כל אחד מהעקרונות, וגם כי בכל שיעור, בדיוק באמצע שלו, כן? אם כל שיעור זה שעתיים, אז בנקודה של אחרי שעה, הגיעו אורחים שהציגו, אורחים ואורחות, מנהלות/ מנהלי גיוס בארגונים שונים, הציגו איך הם מובילים את הנושא של חבר מביא חבר בארגון. אז אם אתם רוצים קצת לשמוע מדוגמאות מהשטח, אז הקורס הזה זה מקום מעולה לקבל כל מיני רעיונות, ממש כל פרק נתן כיוונים אחרים, רעיונות אחרים. אז זאת ההמלצה הראשונה שאני אתחיל איתה.
אני אגיד שחבר מביא חבר עובד כבר הרבה מאוד שנים. זה לא משהו חדש. אנחנו יודעים ממחקרים כבר הרבה מאוד שנים שאנשים שמגייסים דרך חברים, עובדים שהגיעו דרך חברים מתוך הארגון מייצרים יותר רווחים, נשארים יותר זמן, יש סיכוי יותר טוב לאנשים שהגיעו דרך הפניות להיות מגויסים, קצב הגיוס שם יותר מהר, עלויות יותר נמוכות. כלומר, אנחנו רואים, ואם תיכנסו לקורס בסשן הראשון, תוכלו למצוא את המקורות שאני מצטטת פה. חשוב לשים לב שבאמת לא רק בקטע של תהליך הגיוס, אלא גם יש מחקר שנעשה באוניברסיטת ברקלי ב-2015, שממש הראה את התוצאות המקצועיות, העסקיות: שעובדים כאלה ממש הצליחו למכור יותר, לעשות פחות תאונות כשזה היה נהגים. ממש תוצאות מקצועיות ועסקיות טובות יותר עם אנשים שהגיעו דרך חבר מביא חבר. כלומר, יש שם איזשהו תהליך של סינון טבעי ושל דיוק בפרופילים. שוב, ברוב המקרים.
אני מכירה גם מקרים שבהם הגיוסים דרך חבר מביא חבר לא היו הגיוסים הכי טובים לארגון. מקרים מאוד נדירים. ברוב המקרים באמת יש שם אפקטיביות מאוד גדולה. נשים רגע בסוגריים, ואני תמיד מדגישה את זה כשאנחנו מדברים על איך לעשות נכון חבר מביא חבר, שכשבארגון אנשים לא אוהבים לעבוד, שלא טוב להם בארגון בכלל או ביחידה מסוימת בתוך הארגון, תראו פחות הפניות, נראה פחות חברים, יהיה פחות הירתמות של אנשים בתוך הארגון להביא חברים, כי ... אני קוראת לזה "הסיסמוגרף לבריאות הארגון" כלומר אנחנו יכולים מאוד בקלות דרך השאלה של איפה המחלקות שהביאו הרבה חברים מול איפה המחלקות שהביאו פחות אם עשינו איזשהו קמפיין כלל ארגוני, אנחנו רואים דרך זה את האנשים שפחות בא להם להביא חברים לארגון. זה גם כי הם לפעמים לא רוצים שחברים שלהם יחוו את העבודה אם החוויה שלהם היא לא טובה וזה גם לפעמים כי הם לא מרוצים מהתהליך, כי הם הביאו בעבר אנשים, כי לא חזרנו בעבר לאנשים שהם הביאו לארגון ולא עדכנו אותם מה הסטטוס שלהם, או כי חברים שלהם בעבר נפסלו והם לא הרגישו שזה היה נכון, ראוי לפסול.
אז יש פה באמת איזושהי רגישות גדולה סביב היחס לאותם אנשים שיכול לגרום לזה שעובדים שאתם רואים לא מביאים חברים. אני אומרת, תשימו לב שזה גם בודק, או זה יכול להיות עדות ליחס בתהליך הגיוס, זה יכול להיות גם, זו יכולה להיות גם עדות לחוויה שיש לאנשים בתוך הארגון. כשעשיתי לפני שנתיים לקראת הקורס סקר, ושאלתי האם יש לכם חבר מביא חבר, עד כמה זה ערוץ פעיל, אז הרבה דיברו על זה שזה ערוץ פעיל, קרוב ל60 אחוז, דיברו על זה שנותנים כסף לרוב ומבחינת האפקטיביות של התהליך ראינו שהיו פערים בכל התעשיות, כלומר בכל תעשייה היו כאלה שאמרו שזה אפקטיבי 10 אחוז בערך מהגיוסים מגיעים משם וגם 60 אחוז מגיעים משם, כלומר ממש אפשר היה למצוא בכל תעשייה, גם את אלה שמצליחים בה וגם את אלה שלא. לי זה מעיד על זה שהסיפור של להצליח עם חבר מביא חבר פחות קשור לתעשייה, יותר קשור לארגון ולדרך שבה הצגנו, הובלנו, קידמנו את חבר מביא חבר בתוך הארגון. כלומר זה לא, כמו שאומרים לי מדי פעם, אה, אנחנו מפעל ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים חבר'ה צעירים ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים בהייטק ולכן זה לא עובד.
זה לא מתאם שלדעתי קיים, לפחות מתוך המחקר הלא אקדמי שאני עשיתי. ראיתי בכל אחת מהתעשיות, אתם יכולים לראות את הנתונים שוב בקורס במפגש הראשון, בכל אחת מהתעשיות ראינו ארגונים שהגיעו ל 50, 60 אחוז גיוסים וכאלה שהגיעו ל 0 עד 10 אחוז גיוסים דרך חבר מביא חבר. אני רוצה לדבר על מה הדברים שראיתי, שלמדתי, גם מהמחקר וגם מהליווי של ארגונים, מה מקדם את ההצלחה של חבר מביא חבר, מה המודל האפקטיבי.
הדבר הראשון שאני רוצה להגיד, שאם אתם עוקבים אחרי זה בוודאי שמעתם את זה בעבר יותר מפעם אחת, הסיפור המשמעותי הוא לא לשלם דווקא על חבר מביא חבר. כלומר חבר מביא חבר לא הופך להיות אפקטיבי דווקא כשמשלמים, דווקא כשמשקיעים בתגמול. אנחנו רואים שבהרבה ארגונים דווקא בלי לשלם התהליך הופך להיות יותר אפקטיבי כי אנשים מביאים חברים לארגון לא בשביל הכסף, לא בגלל הסיפור של הכסף. אנשים מביאים חברים לארגון בגלל, בדרך כלל אחת משתי סיבות עיקריות, או שהם רוצים לעבוד עם חברים או שהם רוצים שהחברים שלהם ייהנו מהעבודה בארגון. אני אומרת את זה כי עשינו סקר או שיתפתי סקר שליוויתי כמה ארגונים שהפיצו אותו בעבר בקרב העובדים, ושוב ושוב חזרה התשובה, וזה לא ממש שינה אם זה היה חברת הייטק או חברת לואוטק, התשובה שחזרה מהעובדים היה שבדרך כלל משהו כמו 10% מהאנשים הביאו חברים לארגון בגלל הכסף 90% הביאו אותם בגלל אחת משתי הסיבות שאמרתי קודם, או בשביל שהאנשים יהנו מהעבודה בארגון, או בגלל שרצו להביא את האנשים שהם הכירו והעריכו אל הארגון שיעבדו ושיהיו חברים. אני מדברת על תוצאות של סקרים אנונימיים, כלומר זה לא משהו שאנשים הביאו רק בגלל הכסף.
יש לנו הנחה שגויה בעיניי, שאם נשלם לאנשים כסף הם יביאו, זה המקום המאוד קל. אם קראתם את המחקרים של כהנמן וטברסקי ועוד אחרים שקשורים למוטיבציה, יש ספר של דן פינק שמדבר על מוטיבציה ועוד אחרים, אני מקווה שראיתם בעבר שהסיפור של המוטיבציה שלנו הוא לא כזה פשוט של עוד כסף שווה עוד מוטיבציה. אתם יודעים, אני מניחה על עצמכם, שכשאתם הולכים להתנדב או עושים דברים שממש בא לכם לעשות מתוך הלב, מתוך הבטן, אז אם פתאום היו מציעים לשלם לכם כסף על זה, זה היה דורס את המקום הזה. זה היה גורם לזה תחושה לא נוחה. רגע, התנדבתי עכשיו, זה לא היה בשביל כסף. לפעמים זה ממש פוגע בהנאה, פוגע ברצון לעשות איזשהו משהו מתוך מוטיבציה פנימית. יש מחקרים שמציגים את ה"over justification effect" שזה אפקט שמראה שכשאנחנו נותנים תגמול מוחשי, פיזי, זה ממש פוגע במוטיבציה פנימית, מוביל לפגיעה בתפקוד, שאנשים מתפקדים יותר טוב כשהם מקבלים תגמול מילולי, כשהוא תגמול לא צפוי, כשהוא תגמול מה שנקרא "intangible", לא משהו שהוא פיזי. זה לא להגיד שאם הצעתם תגמול, לא ראיתם פתאום שאנשים מביאים יותר חברים. מהניסיון שלי בעבר, זה קשור יותר לעצם המודעות. לעצם זה שעשיתם פתאום קמפיין אחרי שקודם לא היה.
כלומר, הסיפור פה הוא על העלאת המודעות ולא דווקא הכסף. ולכן, אם עדיין לא התחלתם לשלם או לתגמל, אני מציעה לא להתחיל בכלל. כלומר, לעשות בהחלט הרבה רעש בתוך הארגון, לעשות קמפיינים בשביל לעודד אנשים להביא חברים. אבל אם עוד לא התחלתם לשלם, אל תתחילו. תמצאו דרכים אחרות לתגמל, לפרגן. ראיתי לא מזמן קמפיין שהפרס היה ארוחת צהריים עם המנכ"ל, בין כל מי שהביא חברים. סליחה שאני לא זוכרת של מי זה היה, הפרויקט הזה. ואנחנו רואים בעוד ארגונים, מכתב תודה, אירוע הוקרה, בהחלט יכולים, אפילו פשוט תודה מהמנהל הישיר, מנהלת ישירה יכולים לעבוד מעולה. שוב, אנשים לא מביאים חברים בגלל התגמול, אבל זה שאנחנו מעולים את זה למודעות עוזר להם. אז אני מציעה קודם כל לשים לב להפרדה בין ההעלאה למודעות, הקמפיינים שהמטרה שלהם היא תשומת הלב לעניין של "אנחנו רוצים את החברים שלכם" לבין מה אנחנו מבטיחים בקמפיינים האלה, מה הפרס שאנחנו מבטיחים ואפשר לעשות המון קמפיינים בלי להבטיח שקל בפרס.
עכשיו אם חשוב לכם כן לעודד וחשוב לכם כן להוקיר ולהגיד תודה, אז אפשר לעשות כמה דברים. אפשר לעשות פרסים שהם קטנים והם יותר בשביל ההכרה וההוקרה. בכלל על עצם זה שאנשים מביאו קורות חיים. אז זה יכול להיות מתנות קטנות, זה יכול להיות משהו ששמים על השולחן, זה יכול להיות תמונות של האנשים שהביאו חברים, אפילו תחרות מי מביא הכי הרבה והתמונות של מי שהביאו תלויות.
זה יכול להיות פרס שהוא תחרות שעושים הגרלה בין כל אלה שהביאו חברים, ועל כל חבר אתה מקבל איזה כרטיס בהגרלה, אז מעודדים להביא כמה שיותר. כלומר אפשר לעשות מזה משהו שהוא "פאן" ולא דווקא חוויה של תגמול מוחשי של אחד תמורת אחד שעל כל בנאדם שהבאת קיבלת 5,000 שקל ואז זה הופך להיות מין עבודה. כשזה עבודה אז יש אנשים שאוהבים לעבוד בזה ויש אנשים שלא אוהבים לעבוד בזה. לפעמים שוב זה יכול להיות ממש פגיעה. ראיתי ארגונים שהעלו את התגמול הכספי והגיעו לסכומים מאוד גבוהים 15 אלף שקלים 20 אלף שקלים וזה רק גרם לירידה באחוז ההפניות. אז אני מתחילה בנושא הזה באמת כי הוא בעיני אחת הטעויות הגדולות והנפוצות שיש בסיפור של חבר מביא חבר.
כשאנחנו מדברים על איך לבנות נכון את התהליך של חבר מביא חבר, בעצם אני רוצה להסתכל על זה כסוג של משולש בין הארגון, ההנהלה, הגורמים שאנחנו מבקשים מהם להפנות, והמועמדים עצמם, מי שאנחנו מפנים. אני אגיד שמה שמניע את כל המשולש הזה, זה התהליך השיווקי שאנחנו אחראים עליו בגיוס, אז תמיד הוא משולש שבאמצע שלו, או גלגל שבאמצע שלו יושב צוות הגיוס. העבודה עם ההנהלה היא טופ דאון, אנחנו רוצים לרתום את ההנהלה שיעבירו את המיינדסט הארגוני. כלומר כדי שתהליך כזה יעבוד הכי טוב וההנהלה צריכה להיות רתומה, זה צריך להיתפס כערך ארגוני אסטרטגי, להיות ארגון מגייס שכל מנהלת וכל מנהל מדברים על זה עם העובדים שלהם על כמה חשוב לנו שאנשים יביאו חברים.
זה מסר שחשוב לשים. אתם מוזמנים לקחת מהקורס שלי את הנתונים שאתם רוצים. כמובן שאפשר לחפש נתונים חדשים שמדברים על זה, תראו את זה שוב כל שנה. חפשו "Referral System" בעולם, תראו את הנושא של הפניות. כשאני מדברת על גורמים מפנים, בכוונה קראתי לזה "גורמים מפנים" ולא עובדים, כי הסיפור הוא לבקש הפניות לא רק מהעובדים שלנו, שהם בוודאי הגורם הראשון, אבל גם עובדים לשעבר שעזבו אותנו, גם ספקים שמכירים אותנו, גם לקוחות. אחד הקמפיינים שהכי מעניינים שיצא לי לראות במשך השנים היה של חברת איקאה, אני לא זוכרת איפה בעולם (באוסטרליה), אבל שרצו לפתוח סניף חדש ושילבו בתוך אחד המוצרים הפופולריים שלהם פלייר שנקרא "How to assemble a new employee" https://youtu.be/qwmXRAGDHeo והצליחו בזמן מאוד מאוד קצר, באפס תקציב, לגייס עובדים. בנו מין פלייר כזה שנראה כמו הדף של הרכבת המוצר, במוצר שנמכר הרבה מאוד בחנות. ואז זה היה סניף קרוב לאותו סניף הראשון, ואנשים שהיו לקוחות בעצם אוהדים נקרא לזה, שאהבו את החברה, אהבו את המוצר, היה להם קל להגיש מתוך זה מועמדות, ראו באמת הצלחה מאוד גדולה של הקמפיין בזמן מאוד קצר ושוב באפס תקציב. אז אנחנו מדברים על עובדים, על עובדים לשעבר, על ספקים, לקוחות וגם מועמדים מביאים חברים, כמו גם למועמדים אנחנו יכולים לפנות אליהם ולבקש מהם אם יש לכם עוד חברים, בוודאי אם אנחנו מגייסים כמות גדולה של עובדים לאותו תפקיד.
אני חושבת שהמונח "עובד מביא חבר" או "חבר מביא חבר" קצת מגביל מעבר לעניין המגדרי, שזה בלשון זכר, אבל מעבר לזה, זה נדמה לנו שהפניות טובות קורות רק כשזה מישהו מתוך הארגון, רק כשזה עובדים. אבל באמת אני רוצה לעודד אתכם, להסתכל על זה במובן, אפילו במונח, כמו שהוא באנגלית, "referral system". זה בעצם לבנות סיסטם, מערכת של הפניות של אנשים שמכירים את הארגון, אנשים שמבינים מה זה אומר לעבוד בארגון, או אנשים שחוו את תהליך הגיוס ונהנו ממנו, הרגישו שהיה להם בעל ערך, שהיה להם טוב, שמפנים את המועמדים. אמרנו שבלב של כל המנגנון הזה נמצא הצוות הגיוס, והאחריות שלנו בגיוס היא לבנות את התשתיות, לבנות מערך שעוקב אחרי קורות החיים, שבודק שכל פעם אנחנו פונים, כשנפתחת משרה חדשה, קודם כל פונים לחברים שהפנו בעבר. אמרתי גם קודם, אני חושבת שאנשים שהופנו על ידי אנשים שמכירים את הארגון, צריך לעקוב אחריהם בתור סוג של VIP, מין לקוחות מועדפים כאלה, שאנחנו מחזירים אליהם תשובה יותר מהר, שאנחנו פונים אליהם שוב כל פעם שנפתחת משרה, שאנחנו מעדכנים את החבר כמובן בתוך מסגרת צנעת הפרט, אבל אם התקבלו או לא התקבלו, שאנחנו מחזירים להם תשובה מאוד מהר, אולי אפילו מסבירים להם למה הם לא מתאימים אם הם לא מתאימים. בקורס במפגש הראשון, התארחה בזמנו אירנה שניהלה את הגיוס בוויקס, אני לא יודעת אם היום היא עדיין מנהלת אבל היא סיפרה אז על איך בוויקס, גם כשהבן אדם לא בהתאמה מאה אחוז מלאה אבל מגיע/מגיעה דרך חבר מביא חבר בכל זאת בודקים, בכל זאת מראיינים. כמובן שלא מגייסים מישהו שלא מתאים, אבל בשלב הזה של סינון קורות החיים, אם האנשים לא מתאימים, אם הם היו ממישהו שבלי המלצה של מישהו שמכיר, כשהם מגיעים דרך חברים וכשהם מגיעים דרך המלצה, אז כן בוחנים ובודקים ואמרה שהם רואים הצלחות מאוד גדולות גם אם אנשים הם לא נקרא לזה עברו את "המסלול הקלאסי" כשהם יגיעו דרך חברים כי אנשים עוברים כמו שאמרנו קודם איזשהו סינון טבעי.
כשאני מדברת על קמפיינים או על התהליך השיווקי, חשוב שאנחנו נעורר את המודעות כמה שיותר למה זה אומר לעבוד בארגון. למשרות הפנויות שיש. שאנחנו נשתף, נייצר עבור העובדים שלנו תוכן שהם יכולים לשתף חברים. כלומר, לא נצפה שהעובדים שלנו לבד בעצמם ידעו נקרא לזה, למכור את הארגון, אלא נכין להם את התוכן שהם יכולים להציג. בקורס עצמו, במפגש השלישי, ראיינתי את ענבר גז שמואל שבזמנו ניהלה את הגיוס בקבוצת דנאל, וענבר הציגה איך בדנאל הם בנו תוכנית שנתית, יחסית בתקציב מאוד נמוך, אבל הם הצליחו דרך התוכנית השנתית, לעשות כל מיני מהלכים שכל חודש מחדש עוררו את המודעות. זה יכול להיות לשתול עץ לכל אחד שיביא חבר, זה יכול להיות הגרלה, זה יכול להיות כרטיסי בינגו. תשמעו את השיחה הזאת כי באמת היא נתנה כל מיני רעיונות והדבר העיקרי זה התכנון השנתי מראש ובאמת שכל חודש, כבר מספר שנים בדנאל כל חודש יש קמפיין חדש של חבר וחבר שעוזר לשמור את המודעות ואת העובדים בתוך הארגון במיינדסט של הפניות של מועמדים.
אני רוצה לגעת בנושא של התגמול. הרבה פעמים אנשים שואלים האם צריך לתגמל אנשי משאבי אנוש, מנהלים שמפנים. אלה שתי אוכלוסיות שהרבה פעמים מחריגים אותן, כלומר נותנים כסף על כל הפניה, אבל לא לאנשי משאבי אנוש ולא למנהלים. אני יודעת שבהרבה ארגונים זה מקור לקונפליקטים או לדיונים. אז אני חוזרת למה שאמרתי בהתחלה, אני לא ממליצה לתגמל, בכלל, לשלם כסף על חבר מביא חבר. אני ממליצה לעשות מהלכים שישמרו את זה במודעות, אבל לא להשעין את זה על כסף.
זו לא הסיבה שאנשים מפנים, והרבה פעמים זה ממש פוגע, בעצם זה ששילמנו. אבל אם כבר שילמתם, ואני מבינה שקשה משם ללכת אחורה, אני מציעה להיזהר, מלהתייחס לעובדים שלנו כגוף עסקי כמו ספק. מה הכוונה? אם אנחנו אומרים לאנשים אבל נשלם לכם רק אחרי שלושה חודשים, אז פגעתי פעמיים. גם העובדים בכלל לא ישימו לב כשהכסף ייכנס לבנק זה כבר לא, זה ייעלם שם איפשהו במינוס. צריכים גם לגלם, זה לא מגולם בדרך כלל, אז זה גם, יש על זה מס, אז כבר חמישים אחוז מזה איבדתי. או אם מגלמים זה עולה כפול אבל עדיין אנשים הרבה פעמים בכלל לא שמים לב שהכסף נכנס או זה כבר לא מחובר לחבר מביא חבר, זה כבר נכנס למינוס שלנו בבנק ולא שמים לב לזה. אז קודם כל פרס כספי הוא הרבה פחות אפקטיבי במובן הזה. אבל אם כבר אני משלמת אל תשלמו בעוד שלושה חודשים אלא תשלמו מיד, תשלמו באותו חודש שבו העובד הפנה. תבינו שאנשים מביאים חברים זה לא כמו ספק שאני משלמת לו על זה שהוא הביא חברים למרות שהמהלך הוא כאילו אותו מהלך יש פה משהו אחר יש פה משהו שדורש את האמון שלי בארגון כדי שאני אביא חברים כדי שאני אעודד אותם לבוא לעבוד. זה לא כמו ספק שהוא הפנה עובד / עובדת למשרה שהתפנתה, קיבל על זה כסף וזהו ואין פה אחריות לזה שהארגון יהיה באמת טוב או שאמת יהיה כיף. עם חברים יש פה מערך רגשי אחר לגמרי ולכן אני גם לא רוצה לעכב שלושה חודשים ואני גם לא רוצה להתנות את זה שאני אשלם בזה שהעובדים יישארו.
תעשו את המתמטיקה של כמה מהעובדים עזבו לפני שלושה חודשים, נגיד אם אתם מגבילים את זה לשלושה חודשים, וכמה הייתם מקבלים יותר מועמדים, כמה היה שווה לכם לקבל יותר מועמדים אם אנשים לא היו בגלל הסיפור הזה של השלושה חודשים מתבאסים מראש מכל הקונספט ומראש מוותרים על זה. כמה העלות / תועלת? אם אתם אומרים לעובדים "אני משלמת מיד". אני יודעת כי ליוויתי כמה ארגונים שעשו את זה והאפקט היה נהדר על העובדים. יש הרגשה של אמון יש הרגשה שאיכפת ממני שמבינים את המאמץ שיש בזה שאני באה ואומר לחברים שלי "בואו כדאי לכם לבוא" וזה לא קשור רק לכסף שמשלמים לי, אלא באמת מעודדת נקרא לזה מכל הלב.
לכן אני רוצה אם אני כבר מתגמלת לתגמל מיד, לתגמל את כולם גם מנהלים וגם אנשי משאבי אנוש. אבל אני ממליצה שהתגמול לא יהיה לב העניין, ושאם כבר נותנים משהו שזה לא יהיה כסף, שזה יהיה איזשהו פרס, איזושהי מתנה שלא הייתי קונה לעצמי חופש סוף שבוע, משהו סמלי, לעשות את זה משהו שהוא כייפי והוא חווייתי ואני אזכור את החוויה. לחבר את זה לדברים רגשיים, כי זה המנוע המספר אחד של חבר מביא חבר, הוא מנוע רגשי, הוא לא מנוע כלכלי, זאת לא עבודה שאנחנו עושים. זה משהו שאנחנו עושים ממקום אחר לגמרי ואני מציעה דרך התגמול להשאיר את זה במקום הזה. ככל שאתם עושים את זה יותר קשור למוטיבציה פנימית, לאיזשהו דרייב פנימי של אנשים, תחקרו את מה הדרייב הפנימי שיש לאנשים להביא אם אתם רוצים סקר אני אשמח לשתף, אני אשתף גם פה בפודקאסט את הקישור לסקר שאתם מוזמנים להעתיק אותו, להשתמש בו להפיץ אותו בתוך הארגון כדי לראות מה גורם לאנשים להביא חברים שלהם אליכם לארגון ולפעול כדי לחזק את המניעים האלה.
אני אעצור פה. אני מאחלת הצלחה גדולה גדולה. אם אתם רוצים ללמוד עוד על חבר מביא חבר, יש את הקורס באתר. מוזמנים לשלוח לי כל שאלה שיש לכם, גם במייל, גם בוואטסאפ שלי וגם כל בקשה שאתם רוצים, בהמשך. שיהיה שבוע טוב. כמה חודשים שקטים עכשיו של קיץ ואקשן אבל נגמרו החגים עד ראש השנה. שבוע טוב ומבורך לכולם. ביי.
הקורס באתר - https://bit.ly/referral-morit
סרטון ביוטיוב על הקמפיין באיקאה - https://youtu.be/qwmXRAGDHeo
המחקר בברקלי ב-2015 - https://www.jstor.org/stable/26372614
קישור לסקר שכדאי להריץ בארגון https://forms.gle/RGDnSUPDJwvk5Wqm9
Thursday May 18, 2023
Thursday May 18, 2023
סמדר תדמור, מנכ״לית ושותפה מייסדת Claro Mentor
ספרי על מסלול הקריירה שלך ומה את עושה היום
התחלתי את הקריירה כסטודנטית ברפאל, ביחידה לפיתוח ארגוני. כבר במהלך התואר התקדמתי לתפקיד במדור סקרים ארגוניים. במהלך עשור, התפתחתי והתנסיתי במגוון תפקידי פיתוח ארגוני בחברה. אני הכי גאה בתפקיד שבניתי לעצמי ועסק בפיתוח חדשנות ויצירתיות ארגונית, אי אז בשנות התשעים זה היה מאוד יוצא דופן.
משם עברתי לדלתא גליל תעשיות, התחלתי כמנהלת פיתוח ארגוני ולמידה, אבל מהר מאוד מוניתי ללוות שינוי ארגוני מאד דרמטי בארגון ובתום שנה של עבודה מוניתי לסמנכ״לית משא״ן גלובלית , כשבפועל לא היתה קיימת פונקציה כזו . הקמתי את מערך משא״ן העולמי וניהלתי אותו חמש שנים. כשביקשו ממני בהנהלה להתחיל למסד ספר נהלים, הבנתי שהגעתי לפיק. אז נקרתה לנו ההזדמנות לצאת לרילוקיישן בקליפורניה וב 7 השנים הבאות חייתי בעמק שכולו סיליקון . למדתי המון ןאז , לראשונה יצאתי לעצמאות כיועצת ארגונית. לארץ חזרנו כבר לפני 12 שנים ועד לפני שנתיים , הייתי יועצת ארגונית והתמחתי בעולם העבודה המשתנה.
לפני כשנתיים, עזבתי את עולם הייעוץ, יחד עם עוד 3 שותפים, הקמתי סטארטאפ בעולם ה HRTECH שהיום אני המנכ״לית שלה.
מה מניע אנשים?
אנשים מונעים מגורמים שונים ומאוד מגוונים. אנחנו מיפינו 30 גורמי הנעה שונים
אני אתחיל אולי בלהגדיר מה זה מניע ואנחנו כמובן מדברות על גורמי הניעה פנימיים.
אז מניע, או מוטיבציה, היא סוג של אנרגיה פנימית, דחף לא תמיד נשלט שגורם לנו לרצות לעשות פעולה. זה הכוח המאפשר להוציא מהכוח אל הפועל את היכולות, הכישרונות או הכישורים שלנו.
המניע הפנימי מבוסס על צרכים פנימיים, על אמונות ועל מאפיינים אישיים.
מניעים פנימיים יש בהם תנועה והנעה לפעולה .
לכן, אפשר לזהות מגוון רחב של גורמי הנעה כאלו , כשאצל כל אדם פועלים בו זמנית מספר גורמי הנעה. כלומר, אין לנו מוטיבציה, אלא יש לנו כמה סוגי מוטיבציות שיותר פרופיל אישי מאד ייחודי.
המנועים האלה פועלים בעוצמות משתנות ומה שמעניין, זה איך האינטראקציה בין הגורמים האלו יוצרת מאפיינים ייחודיים.
תני דוגמא לסוגי מוטיבציות שונות
השפעה, אוטונומיה, אתגר, למידה
תוצאות, דחיפות , עקביות
יצירתיות, מגוון, למידה, הרפתקנות
שותפות, שייכות, פיתוח אחרים, התפתחות
צדק, נתינה, תרומה
אלו הן חלק מ 30 המניעים שמיפינו
איך מוטיבציה באה לידי ביטוי ביום יום
היא באה לביטוי כתנועה, דחף או תחושת אנרגייה גבוהה. צורך פנימי לפעול בכיוון מסוים.
והרבה פעמים כשאנחנו פועלים מתוך המוטיבציה שלנו אנחנו חווים את ה Flow
דמיינו כפתור הפעלה - כשכפתור ב ON זו האנרגיה שזורמת
כשאנחנו פועלים מתוך המוטיבציה, נחוש סיפוק, עוררות, שמחה ואושר
זה המקום שבו אנחנו מרגישים במיטבינו, וכשמסתכלים אחורה על היום , יודעים שזה היה יום מעולה.
מצד שני, אם היא לא מקבל ביטוי - זה המקום בו חשים כבויים, חסומים, חנוקים, שחוקים.
האם לכל מוטיבציה יש התנהגות ייחודית לה?
כן, אבל - ישנן התנהגויות שיכולות לנבוע ממניעים שונים בתכלית.
לדוגמא - עובד שידוע כמשימתי - ברור שמה שמניע אותו זה לעשות וי ולהביא יעדים.
ההתנהגות: מכוונות לתוצאות ועמידה ביעדים.
אבל, לתוצאה הזו אפשר להגיע ממניעים שונים , בואו נסתכל על 3 עובדים שמקוטלגים אצלנו ׳משימתיים׳
יעל - תוצאות
עמיר - פתרון בעיות
נועם - פעולה
הגר - מצויינות
אם אני רוצה לגרום להם להיות מחוברים למה שהם עושים, אם אני רוצה לעזור להם לעמוד ביעדים שלהם, אני צריכה להניע כל אחד ממקום שונה לגמרי
יעל - צריכה תפקיד שיש בו מדידה ברורה, תוצאות קונקרטיות ניתנות למדידה ויעדים ברורים ורמוי קצרי טווח
עמיר - חייב תפקיד שיש בו אתגרים , בעיות ומשברים
נועם - צריך להיות בעשייה כל הזמן, צריך תפקיד שטח, שיש בו הרבה אקשן ותנועה
הגר - צריכה תפקיד שיאפשר לה להצליח ולהצטיין , שדורשים סטנדרטים גבוהים או לחילופין מישהו ש״ירים״ את התפקיד
הדיוק הזה מאד משמעותי, בעיקר כשרוצים להתאים גם לתפקיד וגם לסוג הספציפי של המשימות או הצוות או הארגון.
האם יש שאלות שהיית שואלת כדי לעשות סינון מוקדם / ראשוני - מוטיבציוני? (בבוט/שאלון דיגיטלי)
בסינון מוקדם המבוסס על שאלונים דיגיטלי, הייתי משלבת שימוש בכלי אינטרנטי לזיהוי גורמי המוטיבציות. מאוד קשה , אם בכלל, לחלץ את המוטיבציות האמיתיות משאלון פשטני . יש חברות שעושות את זה וזה רב ערך
איזה שאלות אפשר לשאול בראיון כדי להפריד בין סוגי מוטיבציות שמניעות אנשים
מה הצורך הפנימי שלו שדוחף אותך לפעול (לרוב צורך רגשי שמתעורר לפני הפעולה)
על מה אתה חושב בזמן ביצוע המשימה? מה עובר לך בראש? (לרוב ידיעה קוגניטיבית המתרחשת במהלך ביצוע הפעולה)
מה גורם לך סיפוק בדיעבד, עם סיום הפעולה (לרוב תחושת הסיפוק שמקורה בביצוע עצמו ומתרחשת לאחר הפעולה)
מה הדבר שממש מכבה אותך? אם לא יהיה לך אותו, לא תוכל להיות שם…
איך להשתמש בזיהוי מוטיבציה בתהליכי גיוס - בהתאמה לתפקיד, ארגון ומנהל מגייס
קודם כל להבין ממש טוב את מאפייני התפקיד: מה האתגרים, מה נדרש כדי להצליח, איך נראה היום יום של ממלא המשרה
להבין מה מניע את המנהל המגייס, מה חשוב לו, והאם הוא מחפש מישהו שישלים אותו או מישהו שיחשוב/יפעל כמוהו
להכיר טוב את הניואנסים ולהחזיק את הידיעה שיש דקויות
בראיון, לנסות ולפרק את הנטיות שאתן מזהות בטח מהר מאוד לעוד רזולוציה:
למשל - כשאת אומרת לי שאת אדם של אנשים, בואי נפרק את זה עוד קצת:
תני לי דוגמה לתפקיד שבו הרגשת כי מערכות היחסים מיטיבות איתך.
מה היה שם, תתארי לי סיטואציה בין אישית שמשקפת את מה שאת מחפשת: מה עשית בסיטואציה הזו? מה דחף אותך? מה היה הצורך שפעם בך?
תנסו לזהות את המילים שיתארו את המצב: האם השותפות/ החברות/ עבודת הצוות/ השייכות/ הנתינה/ פיתוח אחרים? כל אחד מהם הוא שונה
מי שמחפשת לכידות לא בהכרח זקוקה להצמיח אחרים כדי להיות באנרגיה גבוהה ….
להכיר גם את נקודות העיוורון - מה קורה למישהו שעוצמת המניע שלו מאד גבוהה - מישהו שמונע מאוטונומיה בעוצמה קיצונית, יכול להפוך למאד תוקפני כשדורכים בטריטוריה שלו, או אפילו ששואלים אותו שאלות שנתפסות אצלו כחדירה לפרטיות
מישהו שחלום/עתיד מאד מאד עוצמתי - יכול לאבד הרבה מיום יום מהפרטים שנראים שוליים ולשמוט אותם
מה אותם כפתורי הפעלה
איך לזהות "באוזן" מה מניע אותם. בלי לשאול את השאלות, איזה מילים, שפה, טונציה
שאלות מכוונות
לשים לב איפה נדלקות להן העיניים, הטון עולה, לחקור שוב ושוב בעזרת טכניקת תשאול הלמה…אז למה המשימה הזו ככ מדליקה אותך? מה יש בה? למה זה מדליק?
וכן הלאה
לשאול גם על סיטואציות שמכבות, מה אם דוחים לרגע אחרון, מה גובה מכם אנרגייה כשאתם עושים
מכירים את המודל של מה מטעין אותי ומה מרוקן אותי? אז המוטיבציות הפנימיות הן דלק שמטעין. אם מישהו מונע משליחות או מצדק, סביבה מנוכרת מכוונת תוצאות בלבד תמית אותוץ
אנשים שצריכים אוטונומיה, לא ישרדו אם המנהל שמגייס אותם מונע משליטה
גורמי ההנעה הפנימיים מחולקים ל-30 גורמים
השורש של מה מניע אותם לפעול, "אנרגיה פנימית" שם אזור התשוקה והגאונות. סוגים שונים, לרוב האנשים יש כמה גורמי הנעה ואיך הם פועלים ביחד. יש שמונעים מתוצאות/מפעולה/השפעה, ואז יצטרכו תפקיד שיש להם יכולת להיות שם/השפעה ואם לא יהיו תוצאות - מכבה אותם
לאחרים מוטיבציה של פיתוח אחרים/השפעה. ואז מה שיניע אותם - הדרך תהיה השפעה/עבודה משותפת
אפשר לשאול - מה את צריכה בעבודה כדי להרגיש מסופקת, ומה אם קורה מכבה אותך
כשאתה רוצה להגיע למטרה מה מניע אותך
הנה כמה מהתגובות שקיבלנו על השיחה:
היה מעולה, תודה רבה
תודה ענקית, היה מעולה!!!
תודה רבה!
מעשיר מאוד, תודה רבה
היה מלמד ומעשיר , תודה רבה !
היה מעולה תודה רבה. בכלל אני אשמח לוובינר- שיטות עבודה מול מנהלים, כיצד מגדירים פרופיל משרה מדויק
היה מעולה
שתיכן ביחד זה פשוט מעיף!!!
אלופות
תודה רבה - חומר למחשבה
תודה רבה היה מדהים!
נושא חשוב לחיים! לא רק לעבודה
נושא חשוב . הרצאה מעולה
סמדר אלופה, אין כמוה, היה מצוין
תודה רבה, היה מעולה
מלמד ומעניין, תודה!
מעולה, תודה רבה
תודה רבה! מוכר וידוע, אבל היה סופר- מרתק להאזין
תודה רבה היה מעניין מאוד, יש פודקאסט מדהים על תחום הגאונות שלי
תודה רבה, היה מאוד מעניין ומעשיר
ליצירת קשר עם סמדר:
סמדר תדמור
054-4883006
smadar@claro.one
https://www.linkedin.com/in/smadar-tadmor-claro/
׳מזהה המוטיבציות׳ - https://www.motivations.co.il
https://www.claro-mentor.com/ - Clato Mentor
פודקסטים:
פופקורן - ליאור פרנקל
https://open.spotify.com/episode/6dZTY4vHT7yT6UD1wCI85d?si=ffbd0d409e5f411f
אושר ארגוני זה אפשרי - אורן אפפל
https://open.spotify.com/episode/2bzZdqbHgUmHjPx2iixbcd?si=o159VqfTTTKNrrxcrDs-Vg
Tuesday May 09, 2023
Tuesday May 09, 2023
רינתיה ברוכים לוין היא מנ”כלית ומייסדת limi מרצה באקדמיה ולארגונים, יועצת אסטרטגית להנהלות ול-HR בתחום פיתוח ההון האנושי
לגבי שינוי המגמה בתוך עולמות משאבי אנוש ועל החיבור בין הגיוס והלמידה, מהפרספקטיבה שלך – מה היה בעבר?
בעבר היו היה משולש – הפרדה ברורה וחדה בין משאבי אנוש, לפיתוח ארגוני ללמידה והדרכה. עכשיו אנחנו מדברים על עיגול. למה? כי כדי לקדם באופן משמעותי את התמודדות הארגונים והעובדים עם האתגרים הניצבים בפנינו: התייעלות, מוכנות עתידית, שינויים בשוק העבודה, משבר האמון ועוד, חייבים לעבוד כ- Ecosystem של כלל מקדמי פיתוח ההון האנושי בארגון.
מה השינוי שאת רואה היום ב"אקוסיסטם"? אם יש לך דוגמה טובה
קידום ניידות פנים ארגונית
תהליכי Reskill ארגוניים
חיבור בין מסלולי למידה למיתוג מעסיק
אקולוגיה של פיתוח הון אנושי
למה לדעתך זה כל כך קריטי החיבור הזה. האקוסיסטם החדש הזה?
יש אתגרים ארגוניים אקוטיים לטיפול בתחום פיתוח ההון האנושי ועלינו לשבור בהם את ההפרדה המבנית
והמלאכותית בין ה- HR , ה- OD וה- L&D כדי להזיז את המחט ולעזור גם לארגון וגם לעובדים שלו לצמוח בעידן הנוכחי.
צרכים משותפים בפיתוח הון אנושי לדוגמה: ניהול המעבר מ- Role base ל- Skill base , שימור עובדים, מיתוג
מעסיק, ניהול קריירה, ניידות פנים ארגונית, Upskill , Reskill , מחוברות, שחיקה נפשית, חווית עובד ובעידן בו ניהול ה- DATA הופך לדומיננטי יותר בארגונים, הצורך בניהול כלל ה- DATA בתחום ההון האנושי – People Analytics תחת מטרייה אחת עולה.
מה זה אומר לגבי מי שבעיקר עושות גיוס? האם הן צריכות ללמוד תחומים חדשים?
כן 🙂 קודם כל בלי קשר לאקוסיסטם ואז עם קשר לזה.
איך משתנה תפקיד המגייסת ממה שאת רואה, בתוך החיבור הזה?
הוא מתרחב מעט, החשיבות היא להבין גם את היכולות של יתר השחקנים במגרש ולראות איך אני יכולה להיעזר בהם ולהיפך. כלומר להבין מה הם עושים, המומחיות נשארת אל דאגה.
3 טיפים עיקריים שלך – מה לעשות בארגון היום, גם אם כבר רואים את השינוי וגם אם עדיין לא. מה מגייסות צריכות לעשות היום?
לתת כבוד למקצועיות שלנו ושל העמיתים מעולם ההדרכה. יש מקום לשני העולמות וקריטית התמיכה והשיתוף בהסתכלות של שני הצדדים
לבחור מיקוד אחד להתחיל איתו. פרויקט אחד
לטפל בעצמנו. ללמוד, להתפתח. לנוח. לאזן בית/עבודה.
הרחבות והאתר של Limi
דו”ח מגמות הלמידה בארגונים 2023 – לחצו כאן
למה השקעה בהון אנושי בכלל ובלמידה בפרט חשובה בכלל לארגונים? – לחצו כאן
למה ואיך להוביל תהליך Reskill בארגון? – לחצו כאן מיומנויות העתיד ולמידה בארגונים (מאמר ישן אבל יש בו חלקים סופר רלוונטים גם לגיוס כיום) – לחצו כאן
Sunday May 07, 2023
Sunday May 07, 2023
בחנו את עצמכם. איך בנוי תהליך הגיוס בארגון שלכם
בואו נדמיין שאני מגיעה אליכם לארגון ושאתם מבקשים ממני לאבחן את תהליך הגיוס. להבין האם התהליך אצלכם היום הוא אפקטיבי איך אפשר לייעל אותו.אני רוצה בפרק היום לדבר על השאלות העיקריות שאני שואלת ולהזמין אתכם לעשות כמו בחן את עצמך, בחני את עצמך, להזמין אתכם לבחון את עצמכם ולראות מה עובד היום טוב, מה עובד היום פחות אפקטיבי בתהליך הגיוס. נעבור ממש שלב אחרי שלב על כל התהליך כדי לעזור לכם לעצור רגע ולבדוק מה אפשר לעשות יותר יעיל, יותר אפקטיבי
אז אולי גם אתם מנצלים את התקופה הזאת שיש קצת פחות גיוסים. אמנם בארץ עדיין יש אתגרי גיוס לא פשוטים אבל אנחנו רואים בכל העולם ירידה בגיוסים וגם הרבה ארגונים שאני מדברת איתם בארץ יש פחות עומס, יש קצת יותר ככה עצירה, חלק אפילו ממש הקפאה של גיוסים אבל בוא נגיד שברוב הארגונים המצב קצת יותר רגוע. זה זמן מעולה לעצור ולבחון את תהליך הגיוס.
אם עכשיו אנחנו בתקופה של רגיעה זה אומר שבהמשך אנחנו נראה גם חזרה של עלייה ולכן אנחנו רוצים לנצל את הזמן כדי לייעל היום את התהליך כדי לבדוק מה עובד יותר טוב מה עובד פחות טוב כדי שתוכלו לשנות את תהליכי העבודה הפחות אפקטיביים ולהטמיע תהליכים חדשים שישרתו אתכם בהמשך כשהעומס יעלה ובאופן כללי כדי שהעבודה שלכם תהיה יותר אפקטיבית. הדבר הראשון שאני שואלת כשאני מגיעה לארגון זה האם יש מערכת לניהול גיוס ואני מבקשת להוציא לי דו"ח של כל המועמדים שנקלטו בשנה שנתיים כמה שיותר האחרונות לכל מועמד מועמדת אנחנו בודקים את מקור הגיוס כך שאני אוכל עם הדו"ח הגולמי לבדוק שני דברים עיקריים. אחד מה מקורות הגיוס שהיו המשמעותיים ביותר מאיזה מקור גייסנו את הכי הרבה ואיזה מקור היה הכי אפקטיבי במובן של כמות גיוסים מתוך כמות קורות חיים.
אחד הדברים שקורים ביום יום ברוב הארגונים זה שמקבלים המון מועמדים זה נותן לנו להרגיש שזה מקור גיוס מאוד חזק, אבל בעצם מקור גיוס חזק הוא זה שקיבלנו ממנו מעט מאוד מועמדים ועדיין גייסנו מהם הרבה כלומר שהיחס בין כמות קורות החיים לכמות הגיוסים הוא הטוב ביותר. ברוב הארגונים זה חבר וחבר אבל כמובן שיש וריאציות ולכן שני הדברים שאני מציעה להתחיל בלבדוק אותם זה מאיזה מקורות גייסנו הכי הרבה ואיפה היחס בין כמות הגיוסים לכמות קורות החיים (הטוב ביותר). אנחנו מסתכלים על הנתונים האלה ובודקים את מקורות הגיוסים גיוס שלא משרתים אותנו וזה אמור לאפשר לנו לשחרר אותם כלומר אם אתם מזהים מקורות גיוס שקיבלתם מהם קורות חיים בשנתיים האחרונות אבל לא גייסתם מהם בכלל הייתי מתחילה בלשחרר אותם מתוך התהליך זה כבר יהפוך אתכם ליותר אפקטיביים. גם אם אתם רואים שיש מקורות גיוס שהעבירו לכם הרבה קורות חיים אבל גייסתם מהם מעט מאוד מועמדים או שהייתם צריכים לעבוד מאוד קשה בשביל אותם מועמדים שבסוף כן גייסתם בהחלט שווה לשחרר או לעשות עבודה על איך אפשר לדייק את קורות החיים מהמקורות האלה.
כשאני מסתכלת על תהליך הגיוס בארגון מעבר ללבחון את אפקטיביות מקורות הגיוס אני מסתכלת ממש על התהליך אנחנו עוברים שלב אחרי שלב, אני בודקת עד כמה הארגון הוא ארגון מגייס, כלומר כמה הארגון מעורב בלאתר מועמדים בלראיין אותם, בלקלוט אותם.
כלומר ארגון מגייס לא רק בחלק של חבר מביא חבר אלא ארגון מגייס באמת בכל השרשרת הגדולה. אני בודקת עד כמה יש פעילויות שיווקיות. למשל קהילות של מועמדים, מיטאפים, הרצאות בכנסים, פעילויות שעוזרות לקדם מועמדים שיהיו איתכם בקשר גם לא מול משרה ספציפית, שעוקבים אחריכם, שנמצאים איתכם בקשר לאורך זמן. כמה יש דיוור, כמה יש אתר עם הרבה מידע על הארגון, כמה למועמדים יש מקום אקטיבי שבו הם יכולים לעקוב אחרי הארגון, ללמוד עליו, לראות איך אפשר להגיע לארגון, מה זה אומר לעבוד בארגון. תהליכי השיווק הם לרוב לא קשורים למשרה ספציפית. עבודה שיווקית קורית עוד לפני שפרסמנו משרה בודדה. קודם כל אנחנו בודקים האם יש עבודה שיווקית.
אנחנו בודקים כמו שאמרנו את מקורות הגיוס, איזה מקורות אפקטיביים יותר ואיזה פחות. אנחנו בודקים את תהליך המיון, האם יש תהליך סינון ראשוני. בארגונים שבהם תהליך הסינון הראשוני הוא ראיון טלפוני של צוות משאבי אנוש. אני בדרך כלל ממליצה לעצור ולשנות את התהליך, להפוך את התהליך לסינון או על ידי סינון טלפוני של המנהלים, של הארגון, אבל הרבה יותר אפקטיבי מזה, וזאת ההמלצה שלי היום ברוב הארגונים שנכנסתי אליהם היא סינון דיגיטלי ראשוני, סינון ללא מגע יד אדם. יש היום כלים חדשים שנכנסים. הצגתי באירועי החשיפה. אם זה מעניין אתכם מוזמנים להיות איתי בקשר אני אשמח להפנות אתכם לגופים שנותנים שירותים של סינון ראשוני דיגיטלי בין אם זה בוידאו, בין אם זה בטקסט, בין אם זה בסימולציה, בין אם זה בעבודה שנעשית על קורות החיים, ניתוח של קורות החיים או של סקרים ראשוניים.
יש כל מיני סוגים של כלים לסינון ראשוני דיגיטלי בבוט או בכלים אחרים. אני ממליצה מאוד להטמיע כאלה כלים במקום הראיון הטלפוני הראשוני. הראיון הטלפוני שיושב בידיים של משאבי אנוש יוצר סוג של צוואר בקבוק. בעצם מעט מאוד אנשים אחראים לסינון הראשוני בראש "המשפך", במקום שיש בו הכי הרבה מועמדים זה יוצר צוואר בקבוק ולכן ההמלצה החמה היא לעשות סינון ראשוני ללא מגע יד אדם. אנחנו גם רואים שבסקרים של חוויית מועמדים אלה הארגונים שקיבלו את הדירוג הגבוה ביותר, הטוב ביותר מצד המועמדים, אלה שהטמיעו כלים של סיון ראשוני דיגיטלי.
השלב הבא הוא בהחלט ראיון טלפוני, יכול להיות של משאבי אנוש, יכול להיות של מנהלים מגייסים. ככל שיש יותר מהר דיאלוג ישיר בין הצוות המקצועי הניהולי לבין המועמדים, החוויה שלהם יותר טובה, התחושה שלהם יותר טובה של תקשורת ישירה עם הארגון. בשלב הבא תהליכי הראיונות אני בודקת לראות שגם המנהלים וגם אנשי משאבי אנוש הוכשרו בניהול ראיונות שמרגישים בטוחים כשהם מקבלים החלטה. אפילו השאלה הזאת אם לא שאלתם אותה אף פעם היא שאלה שמאוד קל לבדוק עם המנהלים - עד כמה אתם מרגישים בטוחים לקבל החלטה? אני בדרך כלל בודקת מ1 עד 5. ברוב הארגונים אנחנו רואים שיש פער שמנהלים, ואנשי משאבי אנוש דרך אגב לא תמיד מרגישים בטוחים בקבלת ההחלטה בסוף ראיון, ולכן בהרבה ארגונים בעקבות זה אנחנו גם מכשירים לראיין, מטמיעים הדרכות שלי או של צוות הגיוס סביב ראיון התנהגותי מצבי.
בחלק אנשי משאבי אנוש באים אליי ללמוד את השיטה ומעבירים את זה הלאה, בחלק אני גם מגיעה להדריך בארגון. והשלב האחרון זה נושא של הקליטה. אנחנו בודקים שיש תהליכי קליטה מובנים גם מבחינה טכנית, את כל, נקרא לזה "הטופסולוגיה" הדיגיטלית, אבל גם מבחינה חברתית, לראות שיש ליווי לעובדים החדשים בתהליכי הקליטה, וגם מבחינת התרבות, לראות שעושים איתם שיחות, שמחברים אותם, שמלווים אותם, לראות במהלך החודשים הראשונים שיש תאום ציפיות טוב גם לפני וגם בודקים שתאום הציפיות תואם את מה שקרה בשטח. באופן כללי, לאורך כל התהליך אני מאוד ממליצה להכניס סקרים. כמובן גם לאלה שהתקבלו אבל גם לאלה שלא התקבלו. אנחנו רואים שחוויית המועמד משתפרת. מעצם זה ששאלנו את המועמדים שאלות לאורך כל התהליך.
תהליך הגיוס לא נגמר ברגע שאנשים נכנסים לארגון כי בעצם גם ניודים פנימיים אחר כך הם חלק מתהליך הגיוס. אז גם הליווי של העובדים בתוך הארגון, גם הבדיקה איתם של ההנאה מהתפקיד, של האפשרויות להתפתח, גם ההצעה פנימה לעובדים בתוך הארגון של הזדמנויות שנפתחות וליווי שלהם במעבר מתפקיד לתפקיד וגם חלק מהאחריות הגיוסית לוודא את ההתאמה המדויקת לתפקיד ולכניסה לארגון. זה המסלול של תהליך הגיוס, כמו שהבנתם, יש פה גם חלקים כמותיים וגם חלקים איכותיים.
בחלקים הכמותיים נגענו בניתוח של האפקטיביות של מקורות הגיוס. חוץ מזה אנחנו בודקים גם את הנושא של לוחות הזמנים. כמה זמן לוקח מרגע שפרסמנו משרה עד שקלטנו. כמה זמן לקח מרגע שנכנס מועמד / מועמדת שלחו קורות חיים עד שגייסנו אותם. מה שנקרא time to hire ו-time to fill. אנחנו בודקים גם אם יש נקודות מקומות מנהלים שיש להם תהליך ארוך במיוחד או שיש פער בינם לבין הממוצע בארגון. גם מבחינת מגייסות / מגייסים. אנחנו בודקים האם בסך הכל הצוות עובד בצורה אחידה או שיש כאלה שהם טובים יותר. אם יש כאלה שהם טובים יותר, חזקים יותר, הם יכולים להפוך להיות כמו מנטורים פנימה בתוך הארגון, ללוות את שאר האנשים בתוך הצוות אז אנחנו בודקים גם האם יש הבדל בין האנשים בצוות מבחינת התוצאות, מבחינת הנתונים.
אנחנו ברוב הארגונים קשה לבדוק את איכות הגיוס אבל כן אני ממליצה תמיד לעשות עבודה עם המנהלים ולבדוק האם מרוצים העובדים שנקלטו, אם יש דרך לנתח את העזיבות בשלושה החודשים הראשונים, לראות מה אחוזי העזיבה בשלושה חודשים ראשונים. ככל שהמספר שם הוא גבוה או יותר מאחוזים בודדים זה מקום ששווה להתעכב עליו ולראות איך לדייק את תהליך הקליטה כי זה בדרך כלל אומר שמשהו בתהליך הגיוס לא היה מספיק אפקטיבי. עובדים שלא הצליחו לשרוד שלושה חודשים ראשונים, חצי שנה ראשונה, זה בדרך כלל נובע מפער בתהליך הגיוס מאיזשהו קושי, לא דווקא של צוות הגיוס אלא איזשהו קושי. קליטה שהיא לא מדויקת, גיוס שהוא לא מדויק ולכן גם זה נתון ששווה לבדוק מה אחוזי העזיבה של עובדים בשלושה עד שישה חודשים ראשונים.
נקודה נוספת שאנחנו בודקים ככה יותר בשנה האחרונה זה עד כמה משתמשים בכלים טכנולוגיים, בכלי AI, עד כמה משתמשים ב ChatGPT, בכלים של יצירת תוכן, יצירת תמונות עד כמה הצוות יודע להיעזר בכלים טכנולוגיים. הכלים האלה רק נכנסים יותר ויותר חזק גם הופכים להיות חלק ממערכות ניהול הגיוס וגם כמובן כלים שזמינים בפני עצמם. ולכן כדאי לוודא שאתם מלמדים את הצוות איך לעבוד עם הכלים האלה כי הם פשוט חוסכים זמן בצורה משמעותית גם ביצירת מצגות, גם בניתוח נתונים קיימים, גם בקריאת חומרים, בקריאת pdfs , בתכנון תוכניות עבודה, יש המון כלים שזמינים פרסמנו חלק מהם בוובינרים האחרונים שעשינו שבוע שעבר. ממליצה להיכנס להקשיב ולהתחיל לעבוד עם הכלים האלה. אם הצוות שלכם לא עובד איתם היום, יש כלים חינמיים, פשוטים או כאלה שהם בעלויות יחסית מאוד נמוכות. מאוד מאוד כדאי להיכנס ולעבוד איתם ובחלקם כלים שמערכות שכבר אתם עובדים איתם. כמו קנבה ומערכות אחרות שחררו תוספים של כלי איי איי של כלי בינה מלאכותית.
ממליצה לבדוק מה קיים מה קיים במערכות ניהול הגיוס שלכם לבדוק האם אתם עושים את השימוש האופטימלי במערכות הקיימות כדי להצליח לשדרג אתכם ודבר אחרון אני אצרף לפרק היום רשימה של כישורים - כישורי מגייסים, מגייסות לשנת 2024, ככה מגייסי העתיד מה צריכים שיהיה להם. חקרתי ברשת, אספתי, ייצרתי רשימה כזאת ארוכה ואני מציעה לכם לבדוק מה מהכישורים האלה יש לכם ברמה גבוהה, מה מהכישורים האלה, יש לכם פערים כדי להתחיל לזהות על מה אתם רוצים לעבוד איפה אתם רוצים למקד את הלמידה וההתפתחות שלכם ושל הצוות.
נעצור פה, אני אשמח לשמוע אם הכיוונים האלה עזרו לכם לזהות דברים שהם פערים אצלכם בתהליך העבודה, ושיהיה לכם שבוע טוב והרבה הצלחה.
רשימת כישורי מגייסות/מגייסים
Tuesday May 02, 2023
Tuesday May 02, 2023
איך בינה מלאכותית וצ'ט ג'י.פי.טי. משנים את עולם הגיוס
השיחה עם ישראל רוזן, יזם עסקי, יועץ לחברות הייטק וחברות סטארטאפ
אילו משרות מושפעות ע"י בינה מלאכותית? איך היא משפרת פרודוקטיביות?
על פי מחקר של גולדמן סאקס, 300 מיליון משרות יושפעו מ AI בשנתיים הקרובות. על פי מחקר של הפורום הכלכלי העולמי, כ-85 מיליון משרות ייעלמו עד ל-2025, אבל 97 מיליון משרות חדשות ייפתחו. מקצועות שלא היו קיימים בעבר והיום כן (מפתחי אפליקציות, משפיעני רשת, אנשי פודקאסט, מנהלי מדיות חברתיות ועוד), עלינו להיות אדפטיביים. ללמוד כלים חדשים, ישפיע על כולנו.
להשתמש בכלים עצמם
לגייס אנשים שיודעים להשתמש בכלים
מה זה Generative AI - בינה מלאכותית שמייצרת לך תוכן לפי בקשה
איזה סוגי כלים חדשים יש בעולמות ה Generative AI
דוגמאות ליישומים אפשריים בגיוס:
שיווק:
פרסום המשרות
ניסוח מודעות
כתיבת טקסטים שיווקיים
איתור מקורות גיוס יצירתיים נוספים
ניסוח מיילים רגשיים יצירתיים למועמדים, מותאמים אישית
פוסטים לרשת
מיתוג מעסיק על בסיס אתר הארגון / טקסטים מתוך הארגון chat gpt , chat pdf
להתייעץ על דילמות מול מנהלים
דיני עבודה אמריקאי / אירופאי - לבדוק
חיפושים בלינקדאין - boolean strings
להסביר לנו מושגים שלא מבינים בזמן ראיון
הדרכות על גיוס למנהלים - לבנות תוכניות הדרכה
לבנות מצגות, תוכנית שנתית
תקשורים לארגון בנושאים שונים
איך אפשר לשמור על התפקיד שלך בתחום הגיוס, איך להישאר משמעותיים?
להישאר בעניינים, לתרגל, להיות פתוח, לתרגל כלים שונים
להכיר מה היכולות והכלים כדי להתחיל להשתמש בהם לצרכים שלנו כדי להישאר רלוונטיים ואפקטיביים
בין השאלות שנגענו בהן בסשן:
רקע - מה זה AI, למה הבאזז הגדול בחצי שנה האחרונה?
איך הכלים הללו משפיעים על עולם העבודה ועל התפקיד שלנו כנשות/אנשי גיוס
עד כמה ניתן לסמוך את המידע? הרי כל אחד יכול להכניס אינפורמציה לכלי - אמיתית או לא אמיתית. האם הכלי מהימן?
איך זה משפיע על עולם הגיוס?
האם יש כלי AI שיכול לעזור לכתוב פרזנטציות?
אבל יש גם הרבה סכנות
איך הגיוס יושפע מכלי AI ? איך הגיוס יהיה חכם וטוב יותר?
האם הכלי מכוון גם לעולמות שאינם הייטק, למשל עמותות? ארגונים חברתיים? האם יש לו מידע ו"טיפים" בתחום זה?
האם יש הבדל במידע הקיים בעברית או באנגלית? האם אקבל תשובות על בסיס יותר מידע אם אשאל באנגלית לעומת בעברית?
ישראל ציין שהמידע שהוזן לכלי הוא עד סוף 2021. האם המשמעות היא שאין מידע עדכני? מחקרים מהשנה האחרונה? מה קצב העדכון של הכלי?
האם אין בעיה של שימוש של הchat gpt ממחשב אישי/ חברה מבחינת המידע שנמצא עליו?
אם אשאל את הצ'ט, האם ידע להגיד לי לאיזה כלי כדאי לפנות?
מה הכלים שחשוב להכיר כמגייסים/מגייסות
https://openai.com/blog/chatgpt ובתוכו: https://chat.openai.com/
https://www.canva.com/ (שימו לב ל apps החדשים שנוספו בתוך המערכת)
https://Runwayml.com
https://Chatpdf.com (לניתוח קבצי pdf)
https://Midjourney.com (ליצירת תמונות וגרפיקה)
https://www.bing.com/ - מנוע החיפוש של מיקורוסופט שמשלב בתוכו את chat GPT
אתרים שמרכזים כלים:
https://bit.ly/ClickUp-AI_list
https://theresanaiforthat.com/
https://www.futurepedia.io/
3 הטיפים הטובים ביותר שלך למגייסות ומגייסים לסיכום - מה לעשות מחר בבוקר:
להכיר את מגוון הכלים הקיימים באתרים שמרכזים כלים (פה למעלה)
להתנסות עם כמה שיותר כלים כדי להכיר יכולות
להתחיל ליישם על פי צורך מקצועי
ליצירת קשר עם ישראל:
Israel@hrd.co.il
054-4974096
סדנאות בתחום AI בחברת HRD
למה חשוב לך לשלוט ב-CHATGPT וכיצד הוא הולך לשנות את עולם הגיוס - כלים והדגמות פרקטיות הקשורות לעלולם הגיוס https://www.hrportal.co.il/chatgpt-for-recruitment/
הרצאה בנושא CHATGPT וכלי AI לארגונים https://www.hrportal.co.il/chatgpt-lecture/
סדנה פרקטית בכלי AI לארגונים
https://www.hrportal.co.il/chatgpt-training/
זה מה שכתבו לנו בסוף הסשן:
וואו, איזה מפגש פותח את הראש. תודה רבה למורית ולישראל.
היה נהדר, תודה!
תודה על המפגש היה מענין ומעורר מחשבה
תודה רבה מורית וישראל. מעניין ומלמד.
שמחה מאוד שבאתי! דרייב משמעותי להכנס סוף סוף ולהתנסות . תודה רבה!
היה מעולה ! למדתי הרבה
תודה רבה, עכשיו זה קצת פחות מפחיד
מאד מעניין ומאד רלוונטי. אשמח לקישורים כבר להתחיל להתנסות :)
ואוו, שיחה חשובה כל כך!
תודה רבה למורית על סדנאות עדכניות שמשאירות אותנו כמגייסות מעודכנות
תודה רבה לכם. היה מעניין ומעשיר (כמו כל הוובינרים שלך, מורית 😊)
הי מעולה ממש!
תודה רבה, היה מלמד מאוד ובעיקר פתח את הראש
היה מעולה, תודה רבה! מאוד פותח את הראש
היה מעולה ומעשיר עכשיו להתחיל לתרגל תודה רבה!!!
תודה!! מעניין ופורה מאוד
תודה. הנעתם אותי לפעילות מוגברת
Tuesday May 02, 2023
Tuesday May 02, 2023
עדי יופה היא טרנדולוגית ומומחית לעתידנות עסקית מהמובילות בישראל
עדי יופה, היא טרנדולוגית ומומחית לעתידנות עסקית מהמובילות בישראל. כבר שני עשורים של עשרות תחזיות עתיד לארגונים הגדולים במשק. מאות הרצאות בארץ ובעולם, מרצה באוניברסיטת רייכמן וגם המחברת של הספר: ״הבא – השיטה לחזות טרנדים בעולם משובש״ , שיצא לאור חצי שנה לפני הקורונה.
מצורף תמלול השיחה עם עדי
מורית: ברוכות הבאות, ברוכים הבאים וברוכה הבאה עדי יופה
עדי: הי, מה קורה?
מורית: אהלן, איזה כייף שאת איתנו. פעם אחרונה ששמעתי את עדי היתה בהרצאה בכנס של משרד הבריאות לאנשי משאבי אנוש, על במה מאוד גדולה עם מלא מלא אנשים וככה יש לנו את ההזדמנות בחדר האינטימי והקטן שלנו, לשמוע אותך וככה קצת לקבל ממך הצצה לעתיד עולם העבודה במציאות המשובשת. אני חושבת שאנחנו מרגישים את זה אבל תעזרי לנו קצת לפרק היום את מה זה אומר. אבל באמת לפני שנצלול פנימה למציאות המשובשת ולעולם העבודה, אני אוהבת להתחיל בלשמוע את מסלול הקריירה של האורחים שלי. אם את יכולה לספר לנו איך הגעת למה שאת עושה היום וגם קצת על מה שאת עושה היום.
מסלול הקריירה של עדי:
עדי: לא כולם מכירים את מה שאני עושה היום, אז אולי אני אתחיל מזה ואז אני אחזור אחורה. אז אני כבר כמעט 20 שנה עוסקת בחיזוי מגמות עתיד. הייתי החלוצה של התחום הזה בארץ, אני ברקע שלי הגעתי מניהול השיווק של דלויט בישראל, אחת מחברות היעוץ הגדולות בארץ, וחלק מהפירמות הגדולות בעולם. וכשאני פורשת מהתפקיד הזה בסביבות 2005, אני עם איזשהו ויז'ן, שאני לא אכנס אליו עכשיו כי אין לנו מספיק זמן, אבל איך הוא נוצר ושואלים איך הגעת לזה, אני כן אגיד שהייתה לי איזושהי פנטזיה להקים פרקטיקה בימים שאפל-אייפון עוד לא היה, הוא הגיע שנה אחרי זה. פייסבוק רק היתה בהתחלה. חברה שכל מה שהיא עושה זה חוזה את מגמות העתיד ומתבוננת על הדברים בצורה מאוד מאוד אחרת מאיך שחברות הייעוץ המסורתיות מסתכלות.
אז אני אומרת, החזון שלי היה לפתח פרקטיקה של חיזוי מגמות עתיד בצורה אחרת מבחינה מתודולוגית מאיך שחושבים בקלאסיקות של חברות הייעוץ. ב20 שנה כמעט האחרונות אני בעצם עושה שלושה דברים. אחד זה לכתוב תחזיות עבור ארגונים שמגיעים, עם איזשהו בריף מסוים ואומר, עכשיו תכתבי לי את תחזית על עתיד המזגנים, עתיד הסופרים, עתיד הבנקים, לא משנה מה. אז כתבתי עשרות תחזיות, מה שמאפשר לי להיות עם פרספקטיבה מאוד מאוד רחבה על כל התחומים, ובעצם להתבונן על המציאות מגובה מאוד מאוד רב. הדבר השני שאני עושה לא מעט זה אני keynote, מה שמורית אמרה, על במות מאוד גדולות, אז בעולם שלי קוראים לזה "professional keynote speaker". עמדתי על מאות במות בארץ, בעולם, מרצה המון המון בארגונים על הדבר הזה שקוראים לו חשיבת עתיד. זה שבע שנים שאני כבר מלמדת באוניברסיטת רייכמן, "חשיבת עתיד בעולם משובש". ובעצם ההתעסקות המאוד מאוד גדולה שלי והעבודה שלי עם מנהלים ומנהלות בארגונים, זה גם לחשוף את הדבר הזה שנקרא עולם משובש ואיך מנהלים ואיך מתארגנים ואיך עושים את הדבר הזה ואיך חושבים קדימה, וגם להעניק את המיומנות הזאת, את הסקיל הזה של השריר הזה שקוראים לו חשיבת עתיד בעולם משובש. אז זה כל מה שאני עושה.
כמו שאמרתי, ברקע אני "דלויטית", בהשכלה שלי אני בכלל לא מגיעה מהעולמות הקלאסיים, יש לי תואר שני בפילוסופיה באוניברסיטת תל אביב. חשבתי שפילוסופיה זה הדבר… אני עדיין חושבת שזה הדבר הנכון, שזה מה שצריך ללמוד אפרופו הדברים שנדבר עליהם, chatGPT, וגם תדברו על זה מחר אני מבינה, וכל הדבר הזה.
כששואלים אותי מה ללמוד, אני אומרת פילוסופיה וכלכלה, ו/או כלכלה
מורית: כי מה? רגע, נישאר על הכוכבית הזאת. למה פילוסופיה?
עדי: גם בתור מי שהרבה מאוד שנים מלמדת באקדמיה וגם רואה את השיבושים שנוצרים. אני חושבת שהתפקיד של האקדמיה באופן כללי, אפשר לדבר על זה הרבה, על העתיד שלה, אבל התפקיד שלה באופן כללי זה לעורר מחשבה. אני חושבת שיש מהלך שהטכניון עשה לפני כמה חודשים, שהוא שינה את השם של הפקולטה לתעשייה וניהול, הוא שינה את זה מתעשייה וניהול לפקולטה למדעי הנתונים וקבלת החלטות. ובמהלך הזה, בשינוי שם הזה, אני חושבת שיש הרבה סיפור במובן הזה של… עזבו, זה כבר מי אנחנו שעושים תעשייה או מי אנחנו שעושים מיון, אלא אולי אנחנו יותר אלה שמדעני נתונים ומקבלים החלטות, ואני חושבת שבסופו של דבר התפקיד שלנו כאנושות, אני קצת מקדימה את המאוחר, זה באמת יהיה להתבונן על תהליכים, להבין אותם, לשאול את השאלות, ולתת למכונות לעשות את הזה, ובשביל ללמוד כל מיני, איך לכתוב פרומטים בצ'אט ג'י.פי.טי, לא צריך אקדמיה, בעיניי.
לראות את העתיד
מורית: אז את אומרת, המקצוע שאת מתעסקת בו היום, ומביאה אותו לארגונים, ובעצם ממנו אנחנו יוצאים, מצד אחד אנחנו אומרים אי אפשר לחזות את העתיד ותמיד כאילו רואים בסרטים את מי שיושבת עם הכדור בדולח, נקרא לזה וכאילו זה נראה לנו תמיד הזוי, כאילו אי אפשר באמת לדעת מה יהיה, ומצד שני אם אני מבינה אותך נכון, את אומרת פיתחת או הדרך שאת מביאה היום לארגונים זה איזשהו כלי כן או דרך שדרכה אפשר כן להבין לאן העולם הולך. גם אם אנחנו לא יכולים לדעת, אנחנו כן, יש לנו הרבה סימנים שעוזרים לנו לראות וזה שהרבה שנים את עושה את זה כבר מאפשר לך לראות מה חזית ולאן זה הגיע.
עדי: אני חושבת שמה שבעצם אני מביאה, זה איזושהי חשיבה שהיא חדשה. אני רגע אגיד בסוגריים- יש המון אנשים שמתעסקים בחדשנות, ובמגמות, ובטכנולוגיה, ולהקפיץ מלא מלא פושים ולינקים ולצמצם לכולנו לא משנה מאיזה אזור אנחנו, של העולם העסקי או הארגוני או הזה, כל הזמן להגיד תקשיבו זה חדש זה חדש זה חדש, הנה, תראו, הנה תראו הנה חדש חדש חדש חדש שזה סבבה אבל אני חושבת שמה שיותר מעניין בתוך האירוע הזה זה לשנות את המיינדסט שלנו כאנשים שמתנהלים ב-2023. אני כבר אומרת את זה שנים, כרגע אנחנו ב2023. מה שאני חושבת שאני מביאה זה להגיד, רגע, איך אנחנו בכלל מתכננים, אוקיי, אז ראיתי שחדש, חדש, חדש, ומגניב, והוא עושה ככה וזה עושה ככה, וואמזון עושים ככה, ווואלה, כל היום אנחנו ב FOMO מטורף, כולנו בקבוצות של וואטסאפים של זה. אבל הסיפור הוא לא זה, הוא לא הטקסטיקה, הסיפור הוא איך אני רוצה עכשיו לתכנן שנה קדימה, חצי שנה קדימה, במקרה שלכן, את עולם הגיוס, את המקצוע שלי, איפה אני אהיה בעוד שנה, בעוד שנתיים. ואני חושבת שכשאנחנו מתבוננות על הדבר הזה, אנחנו רגע צריכות לשאול את עצמנו, אוקיי, אז ראיתי את החדש, חדש, חדש, אבל מה השריר הזה? איך אני מתנהלת באירוע שלא דומה לשום דבר?
על הדבר הזה אני מנסה להתבונן. כי אני אומרת רגע, איך אנחנו מתכננים? כולנו עשינו עוד תקציבים בדצמבר, עשינו תקציבי 2023, יצרנו אקסלים. מה זה האקסלים האלה? אילו איזה אירוע הדבר הזה פוגש? מה שאני מנסה לעשות במשך שנים שאני עובדת עם ארגונים ומנסה רגע לפתוח את הראש, זה להגיד, אוקיי, אקסלים סבבה, בטח בחברות ציבוריות וזה, שאתה צריך רגולטור, אתה צריך להביא את זה לבורד וזה, זה, זה, זה, אבל באמת של החיים, לצייר קווים ישרים ולהגיד, מה שהיה אתמול זה… מה שיהיה מחר, 2023 זה 2022 פלוס 10 אחוז או מינוס 10 אחוז. זה חמוד, אבל זה מאוד חלקי. וזה אני רגע מנסה לשבור ולהגיד, תקשיבו, אני חושבת שעל העתיד צריך להסתכל אחרת, לא ככה, לא באקסלים, אלא לנסות להבין לעומק את התהליכים הגדולים שקורים. ואם אנחנו נבין את התהליכים הגדולים שקורים, אנחנו נראה שבסוף כל הכלים, טקטיים, נכנסים לתוך הקוביות האלה. גם נניח, אני רגע עושה רגע חיתוך חד, אבל אני אומרת, גם ההפגנות בקפלן או גם מה שאנחנו רואים היום, האקטיביזם, זה בסוף מגמה שאני כבר מדברת עליה כמה שנים, שכרגע הביטוי שלה, זה הפגחנות בקפלן, בעד, או נגד, לא משנה, עזבי להיכנס לאיזושהו קיטלוג. ואם אני מבינה שהמגמה הזאת הולכת להגיע, אז אני גם צריכה גם להבין לאן הדבר הזה הולך ואיך זה הולך להשפיע לי על הארגון, כי אני אטען בחלק מהמתודולוגיה שאם יש מגמה מאוד מאוד גדולה, אז היא לא נשארת רק באזורים מסוימים, היא לא תישאר רק בפוליטיקה.
שינוי מיינדסט בהסתכלות העתידית: איך להבין לאן התעשייה הולכת
מורית: בעצם את אומרת, השינוי הזה של המיינדסט, שאומר, אני לא צריכה רק לעבור מ"מוד" כזה של תגובה, לאיזה "מוד" של להבין לאן השוק הולך, לאן התעשייה הולכת, כדי להכין את עצמי שאני לא אהיה כל כך מופתעת כשאני אגיע לשם. אצלנו בקונטקסט של גיוס, אבל באופן כללי, זה מה שאת עושה היום עם ארגונים.
אז בואי ניקח את המושג הזה ששמנו "מציאות משובשת", והאם, אם אני מבינה אותך נכון, את אומרת ההווה / העתיד שלנו בהגדרה הוא מציאות משובשת? כאילו, מה זה אומר?
עדי: זה אומר שאני אתן את זה רגע מאיזה תמיד סיפור שאני תמיד מספרת אותו בהרצאות, ואני תמיד נותנת את הדוגמה של עולם הריטייל, עולם הסופרים. אני לא יודעת אם יש פה חברות ריטייל, אבל עולם הסופרים, נניח, לאורך השנים הוא תמיד גדל במה שנקרא שטח של הסניף, שטח הרצפה. ואז יכולנו לאורך השנים, בעשרות שנים האחרונות, לראות באמת את המכולת, לסופר, להיפר, למגא-סטור, כמו שרואים, יכולנו לראות אקסל ענק של גודל רצפה הולך ועולה. שזה בעולם רגיל, עולם ליניארי, כמו שאני הייתי ילדה גדלנו ככה, זו מחשבה הזאת שזה תמיד ילך ויגדל או הקו ילך ויגדל. בסדר? זה הדבר. עכשיו, אם אני אשאל כאן, ואם תרשי לי רגע לפתוח את זה לשאלות, בואו נקח את הסופרים, זה מה שאנחנו מכירות, נהדר. איך יראו הסופרים בעוד חמש שנים? אם מישהי יש לה איזושהי מחשבה, מוזמנת להציג.
מאזינה1: אני מניחה שזה יהיה מחסן ליקוט שישלח משלוחים לאן שצריך. אוקיי.
מאזינה2: או כמו שעובד היום עובדת החנות של אמזון, שאת לא עושה שום דבר, את רק סורקת יוזרניים ויוצאת, או כמו העגלות החכמות שמכניסים, זאת אומרת, תלוי, מניחה שיהיה פחות שימוש בקופאים, בקופאיות וקופאים, אולי יותר במחסנאים ובאנשים שצריכים לסדר את זה, ככה נראה לי. ובמשך ראיתי שכבר, מה שראיתי שכבר קורה. שתיכן צודקות. עוד דבר?
מאזינה3: יכול להיות שתהיה גם מגמה הפוכה, איזושהי נישות, זאת אומרת, דווקא מין, לא יודעת אם מכולות, אבל דברים יותר ספציפיים ממכולות, מקום גאוגרפי לאוכלוסייה, כאילו לצריכה.
מאזינה4: אולי מעדניות מיוחדות, כל מיני דברים ככה אקסקלוסיביות. אם זה יהיה אורגני נניח היום, אז כאלה נישות.
עדי – תיראו שאתן בכלל לא מדברות איתי על גודל רצפה. כי בחשיבה הליניארית הייתם צריכות להגיד לי, וואלה, עוד יותר גדול, עוד יותר גדול מהסניפים המטורפים שכבר יש לנו היום, ואף אחד, סתם עשיתי את זה רנדומלית, לא דיברתי בכלל על גודל רצפה, כי אנחנו יודעות, אפילו באינטואיציה, שמשהו אחר יהיה.
מורית: אבל השאלה אם זה אינטואיציה או כי כבר חווינו סופר, אם שאנחנו סורקים בעצמנו ושמצלמים לי, השבוע היה לי פעם ראשונה שצילמו לי את העגלה, בשופרסל יש מתקן כזה שאת שמה בעגלה ואם הוא לא מזהה את מה שהוא מצלם.
עדי: עכשיו נכון שאת חווה את זה, עכשיו בארץ עוד אנחנו חווים את זה קצת בדיליי, נניח, מהמקומות שזה באמת מתחיל, אבל אני אומרת, מספיק שאנחנו חווות את ההתחלות האלה כדי.
מורית: כדי לדמיין.
עדי: בדיוק, אבל אנחנו לא אומרות, "אה, רגע, זה בקטנה, זה רק בסניף שלי, זה לא יקרה, זה לא… מה שפעם, אני כזה, שנים אני מרצה על זה, באמת, היו לי עשרות אלפי אנשים שאמרו לי, לא ראיתי בחיים מישהו שאמר, "אה, וואו, אני מה זה, הולכת לחבק עכשיו את השינוי ואת השיבוש וזה". האינסטינקט הוא כל מה כל להדוף.
מורית: זה לא אצלנו, זה לא יהיה פה. נכון (צוחקת)
כל השינויים האלה… זה לא יקרה אצלנו
עדי: זה לא יגיע, זה לא מצליח, זה כל הדברים האלה. אז אני אומרת, הנה, אנחנו כבר שומעות כאן קולות שאומרות, כן, כאילו יש משהו שאומר במחשבה, שנייה, אם אני רגע חושבת, חמש שנים קדימה. זה לא יהיה גודל רצפה. עכשיו, אותו תרגיל, אנחנו יכולות גם לעשות, נניח, על עולם הגיוס? כי אם אני אשאל עכשיו בעוד חמש שנים, איך ייראה עולם הגיוס? אז אפשר לחשוב על הדברים שאנחנו כבר מכירות היום, ואתן מכירות פי אלף יותר טוב ממני, על כל מיני אלמנטים שקשורים בגיוס, ואולי ימשיכו רמה כזאת או אחרת. אבל גם יכולים להיות דברים שהם לא דומים לשום דבר, והדבר הזה, עצם המחשבה הזאת, שזה לא דומה לשום דבר, ושזה עדיין אפילו לא הומצא, או הומצא ועוד לא אומץ, זה כבר משהו שהוא מאוד מטלטל את המחשבה, כי אף אחד לא רוצה עכשיו שישמטו לו את התפקיד ואת המיומנות ואת השרירים ואת מה שאני עושה עשרים שנה, חמש עשרה שנה, ווואי, אולי אני לא עמוד בקצב וזה. אז האינסטינקט שלי כמו שאמרתי, אפילו לסגור את זה, להגיד לא לא לא לא. לא, לא, זה לא יקרה.
מורית: אז רגע תחזירי אותנו למונח "מציאות משובשת", אז החלק של השיבוש זה שזה לא דומה למה שהייתי בו עד עכשיו?
מציאות משובשת
עדי: השיבוש אומר, מציאות המשובשת אומרת שכל רגע מומצא כאן משהו חדש. אגב, בכל התחומים. זה לא קשור רק לגיוס, אבל זה כן ישפיע על כל מיני. בטכנולוגיה, בחברה, בפוליטיקה, בכלכלה. גם תסתכלו רק על השנים האחרונות, אתם תראו אירועים שבאמת אין מה להגיד, רק אפילו אצלנו בארץ תראו מה קורה בפוליטיקה תראו מה קורה בעולמות הטכנולוגיים, הקורונה, מיליון דברים. כל רגע קורה כאן משהו חדש וזה לא דומה למה שהיה אתמול. ולכן אני כאילו רגע מחזירה אפילו לחשיבה פילוסופית אין לי יכולת אפילו למתוח את הקו הזה. אין לי יכולת למתוח כי זה חדש. כל רגע מומצא כאן איזה שהוא משהו חדש וזה… ואז הבנתי באיזשהו שלב שהתחלתי לכל שאני בתוך הדבר הזה, שנים של עבודה, אני פתאום אומרת, רק אז מה, אני ממשיכה לחשוב כמו קודם? בוא נחשוב אחרת וקודם כל נשמוט את הקווים ואם אנחנו נבין שאנחנו צריכות לשמוט את הקווים, את הדברים שאנחנו רגילות. אז קודם כול, יש בזה בעיניי משהו מרגיע, למרות שיטענו, יש אנשים שיגידו שאני מלחיצה, אבל אני דווקא אומרת, ברגע שאנחנו מבינים שאנחנו באירוע חדש, אז לפחות אנחנו לא מופתעות כל פעם שאנחנו באירוע חדש. ואז אנחנו בעצם מחזקות את השריר הזה שאומר לנו בואו נחשוב שנייה אחרת, בואו נראה מה אנחנו כן יודעות ולעסוק יותר בוודאי ולא בשיבושים.
ההשלכות על הגיוס
מורית: אבל אז החיבור לעולם העבודה ולקונטקסט שלנו כמגייסות מה שאני רואה הוא כפול תגידי לי אם זה מתחבר אלייך, גם כמגייסות, כי אני צריכה לגייס את האנשים שהעולם שלהם משתנה, קודם מהנדס עושה ככה, היום מהנדס עושה אחרת, וגם התפקיד שלי במקביל משתנה, כאילו יש פה מציאות שהיא משתנה בכפולות.
עדי: כי אתן עובדות עם אנשים. זה נכון לכל מי שעובד עם אנשים. גם אני עובדת עם אנשים. גם אני, כשבקורונה אמרו לי, אני חיה המון מהתקהלויות, וכשבקורונה אמרו לי, אוקיי, אין התקהלויות, אז אנחנו ברגע היינו צריכים, עולם משאבי אנוש הגיב לזה מאוד מהר, כשאחר כך העבירו לזום, והביאו זה והעבירו זה. אבל זה גם היה אותו דבר. ואז רגע אמרתי, רגע, זה מתאים לי? כאילו, אוקיי, אז עכשיו אנשים צורכים תוכן, הנה, ככה, בפורמט כזה. זה מתאים לי? אני רוצה להיות שם? מה הצעת הערך שלי פה? זה מעניין אותי? פתאום נפתחה לי תחרות עם כל השחקנים בעולם כי זה כבר לא לוקאלי, זה כבר לא ביוגרפי, אבל מצד שני, יש לי הזדמנות כי אני יכולה גם להופיע בוובינר בארצות הברית ובאירופה. זה נכון לכל מי שעובד עם אנשים בעיניי, ולכן בעצם האתגר הוא, כן? מה זאת אומרת? גם להבין מה קורה לאנשים, בטח שיש אתגרים עם הצעירים והצעירות וכל הדבר הזה וכל השינויים שעוברים עליהם. כן, וגם בתור אשת מקצוע, מה זה אומר?
מורית: התחלת להגיד קודם על זה שנגיד הסופרים ושטח הגדילה היה סוג השינוי הקבוע והידוע מראש לאורך שנים. את רואה את השיבושים היום שונים ממה שראינו לפני חמש שנים? כי יש באמת קצב יותר מהיר?
עדי: אני חושבת שקודם כל יש קצבים ויש טכנולוגיות שהן מאוד מאוד משבשות. אני לא אכנס הרבה לAI כי אתם תחוו את זה מחר, אבל אני בכל זאת אגיד על זה משהו. יש פה קודם כל רגע שהטכנולוגיה היא הופכת להיות מאוד אינטואיטיבית. זאת אומרת, אני יכולה לכתוב לצ'ט ג'י.פי.טי לכתוב לי קורות חיים. והוא כותב. עכשיו, אני יכולה להגיד לו, "תעשה לי מצגת". והוא עושה, ואני יכולה להגיד לו, "תסכם לי את הפגישה", והוא מסכם. ואז בשאלות הגדולות של הדבר הזה, של עתיד עולם הגיוס, שאתם נותנות לפעמים למישהו תרגיל לעשות בתהליך גיוס, והוא הולך הביתה, או היא הולכת הביתה, האם היא או הוא עשו את התרגיל הזה, או שהצ'ט עושה את התרגיל הזה?
על מה אנחנו מגייסים? על זה שהפעילו איזה צ'ט ג'י.פי.טי או על יכולת?
עדי: עכשיו, כשאני הרצאתי על זה, אז באחת ההרצאות ניגש אליי מישהו אומר לי, "וואי, אני חייב לספר לך את הסיפור על אשתי שעובדת באיזו חברה, שאני לא זוכרת את החברה, "ואמרו לה, תקשיבי, את צריכה לנסוע לפריז, לעשות איזו הרצאה על חדשנות עם משהו. והוא אומר לי, היא בכלל לא בעניינים של חדשנות, היא לא יודעת מה, היא לא מבינה בזה, היא הלכה לצ'ט ג'יפיטי, היא בדקה כל מיני כלים, היא התייעצה עם הAI, והוא עזר לה לבנות המצגת, והיא הגיעה לפריז והיא עשתה את המצגת הזאת.
עכשיו, הוא מספר לי את זה, ואני אומרת לעצמי רגע, אבל זה לא הבן אדם עשה את הדבר הזה. הבן אדם אין לו את היכולת… הוא לא מבין בחדשנות, אבל הוא כן מבין בכלים של בינה מלאכותית, אז על מה אנחנו מעסיקים אותו, על היכולת שלו לעבוד עם AI?
מורית: כן. כן.
עדי: על היכולת באמת להיות חדשן. מי חדשן? המכונה חדשנית? מי חדשנית? יש פה המון המון שאלות. שוב, מעבר לטקטיקות, שאלות שצריכות להישאל, סביבות קורות חיים. מי כתב את הקורות החיים?
מורית: אני חושבת שאת צודקת לחלוטין, אפילו ספציפית בדוגמאות האלה, והיינו בכנס על טכנולוגיות במשאבי אנוש. לפני חודשיים בערך, וזה היה השיח העיקרי, להגיד שאנשים שאנחנו נגייס בעתיד יהיו אנשים שיידעו לעבוד עם כלי AI, שזה השינוי העיקרי, שזה לא שהמכונות יחליפו את האנשים, אלא שאנשים שיודעים לעבוד עם מכונות יחליפו אנשים שלא יודעים לעבוד איתם, כאילו עם הAI או עם הכלים האלה. זה השינוי העיקרי.
בסוף יהיו גם מכונות שידעו לעשות את העבודה
עדי: בסוף יהיו גם מכונות שידעו לעשות את העבודה.
מורית: יש דברים שכן לחלוטין, שהמכונות יחליפו ב100 אחוז, כמו הקופאיות נגיד, או דברים גם יותר מתוחכמים, זה בסדר, אבל עדיין זה תמיד ייצר צורך של אנשים יותר מתוחכמים, או בדברים יותר מורכבים, שקודם פשוט לא היה זמן, או לא היה פניות לחשוב על הדברים האלה. כלומר, גם אותה אחת שעשתה את ההרצאה עם האיי איי, היא עדיין הייתה צריכה לדעת מה לשאול ואיזה חומר לאסוף ואיך להציג. המכונה היא לא יכולה לעשות לך את הכול. יש שם איזשהו חלק שנשאר, לפחות בהבנה שלי, בתיווך.
מאזינה: אפשר להגיד משהו? וגם אם אנחנו מדברים על עולם הגיוס, בסופו של דבר, הקשר האנושי, כי לפעמים אני מדמיינת את הסרטים העתידניים של המכונה שמדברת והקשר האנושי, ואני לא רוצה לראות אותנו מגיעים לשם, אז מצד אחד אולי אני תמימה, ואני אומרת עדיין יש מקצועות שעדיין רוצים את הלדבר ואת הקשר האנושי, ומצד שני, הסרטים מדמיונם של האנשים לא נעשים סתם, זה קצת "מחשיש", המצאתי מילה כרגע.
הפחדים שלנו מ AI
מורית: אני לא יודעת אם זה "מחשיש", כמו שבאמת צריך להבין שהעולם משתנה, עדי דיברת קודם על הפחדים שיש לכולנו, זה…
עדי: נכון, זה… אלף, אני חושבת שגם פה באיי.איי. אז גם מאוד ברור, החשש הוא מאוד מאוד ברור. זאת אומרת, זה לא, נגיד, זה שונה הרבה פעמים, כשאני נגיד מדברת על המטאברס, שזה גם דיבור בעולם המשאבי אנוש שאוקיי, אני אעשה את הראיון במטאברס, או אנחנו נחווה דברים בתוך מרחב ווירטואלי עם זה. אז אני אומרת, אז זה כאילו מרגיש לאנשים קצת רחוק, איך נעבוד במטאברס, זה כאילו טכנולוגיה פחות נגישה. איי איי, כל אחד יש לו בבית, כל אחד יכול לעשות את הדבר הזה. זה באמת מרגיש כזה מאוד מאוד קרוב. השאלות האלה, והאם יש לנו באמת שליטה על התהליך, אין לנו שליטה על התהליך. יש פה נושא מאוד מאוד קונקרטי, אבל מה שברור הוא ומה שהייתי שמחה שתיקחו ממני זה באמת את המשמעויות. את המשמעויות, להגיד רגע, מה זה אומר? מה זה אומר על האנשים? אוקיי, אז הם יודעים לעשות AI. אם זה האנשים שאנחנו רוצים? שיודעים לעשות AI, אולי אנחנו רוצים עוד משהו. אולי אנחנו רוצות לבדוק עוד משהו באנשים האלה, שהוא לא רק היכולת הפונקציונלית שלהם לתפעל כלים של בינה מלאכותית.
מורית: אני חושבת שזה נכון גם להבין שזה שהם יעבדו עם AI לא מבטל את כל מה שהיה פה קודם. כלומר, יש פה איזושהי יכולת של לא לאבד ידע מתוך ההתרגשות מהידע החדש שנכנס, לא להניח שזה מוחק את הכול ושום דבר ממה שהכרנו קודם לא היה סתם, עולה לי איזה זיכרון של, סליחה כי זה היה אחד הבינג'ים האחרונים שלי של האנטומיה של גריי, שיש שם איזה פרק של הפסקת חשמל ופתאום הרופא הבכיר נזכר בדברים שהם עשו עוד לפני שבכלל המציאו את כל הטכנולוגיה המתקדמת של איך הם בדקו משהו בבדיקות דם, להסתכל עם האור, עם, כאילו דברים שהם כאילו טכנולוגיה ישנה, כי יש פה איזשהו בסיס שעליו פיתחנו את כל הטכנולוגיה החדשה, פיתחנו את כל הכלים החדשים, ומהצד השני, מי שמבין את הכלים החדשים זה הדור החדש שאנחנו הולכים לגייס אותו, כאילו זה, הם באים עם זה מהבטן.
הדור הצעיר בארגון רץ קדימה. לא מחכים לאף אחד
עדי: יותר מזה, עוד סיפור, אני תמיד אוהבת את הסיפורים שיש תמיד מאחורי הקלעים של ההרצאות שלי, שאנשים ככה מספרים את הסיפורים, כאילו מאחורי הקלעים של סיטואציות, אז עוד סיפור שהיה מעניין, שגם באיזושהי חברה, חברה של אופנה, שיש שם הרבה עיצוב וזה, אז המעצבות הצעירות, הן ברגע, הן ימצאו כל מיני כלים של AI ויצרו כל מיני דגמים. עוד לפני שהארגון, הרי בקלאסי הארגון הוא זה שרגע אומר, אוקיי, בואו נעשה מחלקת הדרכה, בואו נעשה עכשיו הדרכות על AI, על זה, על זה, על זה. עכשיו, מרוב שהדבר הזה רץ מהר, אז כבר המעצבות הצעירות כל אחת יושבת עושה לעצמה את הדגמים. אז הארגון עוד לא מספיק להגיב אפילו. לא להגיב, לא גם לא ברמת הרגולציה. מה מותר, מה אסור, מה זה, מותר לנו בכלל זכויות לא זכויות? ופתאום הדור הצעיר כאילו… הדברים האלה אצים לו ורצים לו כי הם צעירים והם יודעים, ואני חושבת שזה גם מסוג הדברים, תראו רגע, רגע, איך אנחנו יכולים באמת להתנהל עם הדבר הזה, שהצעירים עושים את זה בכלל, בלי שהארגון בקלאסי כאילו אומר, אוקיי, בואו נכשיר אתכם עכשיו לטכנולוגיות חדשות, בואו נכשיר אתכם לזה. זה מעלה בעיניי מעבר באמת לשימוש הטקטי, מעלה המון שאלות על איך אנחנו רואים את הארגון נוכח הכניסה של הכלים האלה.
מורית: אז בואי ספרי לנו באמת כשאת נכנסת לארגונים, מה את רואה שקורה שם מבחינת ההשפעה של הכלים החדשים, של המציאות המשובשת הזאת, איך היא משפיעה על עולם העבודה בתוך הארגון?
עדי: אז אני אגיד, אני חושבת שיש פה באמת עניין דורי, אני תיכף את ה50, אבל לא רואים. תודה, תודה. תמיד אני חושבת שזה מצחיק ולא מצחיק.
מורית: אני כבר אחרי, אז את צוציקית כאילו מבחינתי, הכל בסדר.
שיבוש ל"סטטוס הגילאים"
אז אני אומרת, נגיד, אני בדור של ה-40ים, צפונה, אני לא מדברת על הטק קלאסי, שהם אנשים שהם הרבה יותר מעודכנים. אבל אני חושבת שזה באמת רגע לוקח זמן, כולם מבינים, גם הנהלות וגם זה. אני מוצאת את עצמי הרבה מקבלת בריפים של "תדברי הרבה על AI, תדברי הרבה על צ'ט ג'י.פי.טי", כדי רגע להכניס אנשים לתוך הדבר הזה. ועם זה אני אגיד, זה אירוע שהוא עדיין עוד לא משפיע במסות שלו, אבל כן צריך להיערך אליו גם במשמעויות, בטח במשמעויות המשאבי אנושיות שלו, של מי עושה את העבודה, איך עושים את העבודה, איך יראה עולם, איזה אנשים אנחנו מגייסים, מה אנחנו מצפים מהם, חוץ מבאמת היכולת לדבר עם בינה מלאכותית, ואיך הדבר הזה באמת, שיש צעירים שיודעים לעשות דברים יותר טוב מהדור היותר מבוגר שלהם, איך הדבר הזה בעצם מתנהל? אני חושבת שזה סיפור שהוא ברמה המשאבי אנושית, זה סיפור, אחד הסיפורים הכי מעניינים שיש, כי כמו שאמרת קודם, יש, אמנם יש את הוותק והניסיון, שבעולם הליניארי היה משהו מאוד מאוד חשוב, אבל הטכנולוגיות המשבשות בעצם מערערות על הוותק והניסיון.
מורית: אז בואי נדבר, אז זאת אומרת יש גם את הכניסה של כלי AI, יש גם את נקרא לזה השיבוש ב"סטטוס" של הגילאים, כאילו זה לא סתם שהצעירים לא יודעים כלום והמבוגרים יודעים הכל, אלא יש פה איזשהו היפוך בחלק מהמקומות. איזה עוד השפעות את רואה על עולם העבודה חוץ מאלה?
עדי: עוד משהו. אפילו, נניח בעולם האקדמי, למרות שאנחנו לא בהקשר הזה, אבל נגיד, מי היו פעם האנשים שהיו ממלאים אולמות באקדמיה? זה אנשים שזכו, אני, פרופסורים שלי לפילוסופיה באוניברסיטת תל אביב, זה האורים והתומים, זה ידע שהמכונה לא יודעת להכיל, והיום מי האלה שזוכים לעדנה והם הכי זה והכי חכמים, וזה אלה שיודעים לכתוב את הפרומפטים, אלה שיודעים לכתוב את הטקסט הזה לג'י.פי.טי, ופתאום, לא יודעת מה, ממציאים איזה משהו. אז אני אומרת, גם ההיפוך הזה בסקילס, בשרירים. אוקיי, אז יש לך "שריר", סבבה, אז אתה 20 שנה מנהל. אוקיי. ו?
הרי זה מה שיקרה, הרי מחר תרצו לגייס מנהל שיש לו 20 שנה backend, (תשאלו אותו:) אבל אתה יודע, כלים של AI? פחות. אבל מה אתה כן מביא לנו לארגון? ….
זה שאלות. עכשיו, צריך לזכור גם כל הזמן שהאיי.איי הוא זוכר עבר, זו מכונה, זה משין לרנינג, על מה הוא רץ. הוא רץ על דברים שכבר היו, ומשם הוא לומד, הוא לומד כל הזמן, הוא לומד כל הזמן, אבל הדברים שכבר היו, הוא לא יודע להמציא את הדבר החדש שעוד לא הומצא.
מורית: אז בעצם אם אנחנו מדברים על העתידנות, אז הכוח שלנו זה ההמצאה, זה היכולת שלנו להמציא, לעומת הללמוד מהעבר?
אנשים הם היצירתיים והחדשנים. המכונות מביאות מתוך הידע מהעבר
עדי: זו היצירתיות, גם אם זה אומר להפנות את היצירתיות בתוך הAI אני, למשל, כשאני כותבת לו, תכתוב לי איך צריך לחזות את מגמות העתיד. ואני אומרת בוא נלך בעולמות שאני מכירה, את העולבות שאני מכירה, והוא כותב לי. ואני מסתכלת על זה, האמת… בואנה הוא משעמם אותי. באמת, הוא משעמם אותי. הוא כותב דברים משעממים שכבר פסו מן העולם. עכשיו, זה בעולם שאני יודעת לבדוק אותו.
אגב, אני גם יודעת לבדוק אותו, נניח, תעשו את התרגיל הזה, אם לא עשיתם את זה, שאלתי אותו אם הוא יודע להגיד מי אני. כתבתי לו, מי זאת עדי יופה מישראל וזה, והוא אמר לי, בוא נראה מה הוא אומר. והוא נותן שם פסקאות על פסקאות ואני אומרת, בואנה זאת אני! אז חצי מזה זה נכון, וחצי מזה זה לא נכון. הוא פתאום אומר, "כתבת עוד איזה ספר שזה וזה, וזה לא הספר שכתבתי, כתבתי ספר אחר. והתראיינת בזה. ואני אומרת, בואנה, התראיינתי פה לא התראיינתי פה. ואני ככה אומרת לו, "תקשיב, אתה יכול לשלוח לי את הלינקים?" והוא שולח לי לינקים, והלינקים לא עובדים, ואני אומרת לו, רגע, אבל אתה בטוח? "אה, אני סליחה, אני סליחה." "אני סורי, אני סורי, אני רק אלגוריתם, בלה בלה בלה". אז אני אומרת, גם צריך לקחת אותו כרגע בפרופורציות, אבל כן להבין שכשיבוש הוא שיבוש מאוד מאוד דרמטי, גם על המקצועות היצירתיים, גם לבנות אתר אינטרנט, גם לכתוב ספר, גם לכתוב שיר, גם לכתוב מוזיקה, גם לכתוב קולות, גם לעשות סרטים. כל הדבר הזה, שהוא גם העולם של היוצרים, הוא גם עולם מאוד מאוד מודר.
אז איך נבדוק יוצרים, איך נבדוק כותבי תוכן, איך, אנחנו הרי לא רוצות לוותר. אנחנו לא אומרות, אה, אוקיי, המכונות ישלטו בנו. אז אני חושבת שבאמת כל השאלה של הגיוס של… מי אנחנו רוצות לגייס, מה התכונות.
מורית: אז במה שאת רואה חושבת שיש, או מה, נקרא לזה הפוך, מה השינוי שאת רואה שהצטרך להיות בפרופיל של האנשים שנגייס, זאת אומרת, איך זה משפיע על הגיוס בארגונים? איך זה… איך ארגונים יצטרכו לגייס אחרת?
עדי: אני חושבת שכל ההגדרה, אני שוב, אני לא מכירה הייתי שכירה לפני 20 שנה, אז אני כבר לא זוכרת איך עושים את זה, אבל אני אומרת…
מורית: לא בטכני, מה את רואה שמשתנה?
השינויים בתפקיד הגיוס
עדי: כל ההגדרה של החיפוש, את מי אנחנו מחפשות? קודם כול, להגדיר מחדש את התכונות הנדרשות, כי להגיד, אתה יודע את השפה הזאת, אתה יודע את השפה הזאת, האיי איי הוא מודל שפה. זה מה שהוא עושה, אתם מדברים בשפה, כלשהי, הוא מעביר את זה למספרים, והמספרים מייצרים איזה סוג של הסתברות, וההסתברות הזאת מייצרת שפה בחזרה הזאת. זאת אומרת, בחוויה האנושית, אנחנו מדברים אל זה, "תכתוב לי ככה", הוא כותב ככה, כמו עובד. הוא הופך להיות סוג של עובד. מיקרופורט אומרת, זה בכלל "אסיסטנט", זה כאילו העוזר שלכם, של האנושות. אבל אני אומרת, בסוף, זה סוג של עובד. אז אוקיי, אז אם אנחנו רוצים עובדים אנושיים, שיכול להיות שחלק מהעובדים שאנחנו נרצה יהיו עובדים לא אנושיים, שזה גם בסדר, זה שיבוש מטורף, אבל זה גם בסדר. ואז אולי הבחינה שלכם תהיה האם אנחנו מגייסות איזה אלגוריתמים או איזה כלים אנחנו מגייסים לעבודה.
מורית: אז בעצם את אומרת שינוי ראשון בתפקידי הגיוס זה ההבנה שלא בכל דבר נצטרך בן אדם כמו בעבר, אלא בחלק נרצה מערכת או מכונה או פתרון טכנולוגי, ואז נרצה גם להבין מי האנשים שיעבדו עם אותו, כלי טכנולוגי
עדי: או אחד אחורה: מי המכונות שאנחנו רוצים? אנחנו נקלוט מכונות, אנחנו נקנה, אנחנו נהיה סוג של איי.טי, במובן הזה של איזה כלים, אנחנו נגיד לאיי.טי וואטאבר, אנחנו צריכים את המכונה הזאת, כי היא יודעת לעשות את העבודה הזאת יותר טוב. אז שינוי אחד יהיה באמת רגע להגיד, אוקיי עוד חמש שנים, כמו שאמרתי על הסופרים חלק מהעובדים שלנו לא יהיו אנשים.
מורית: חוץ מהטכנולוגיה, איזה עוד שינויים? כי דיברת קודם על האקטיביזם, אם יש עוד דברים שקשורים לשינויים, שאת רואה שמשפיעים על הארגונים מעבר ל ai, שנגענו בו הרבה בטכנולוגיה, אבל חוץ מהטכנולוגיה, איזה עוד שינויים יש?
הבעלות המחודשת
עדי: האקטיביזם, אני רוצה רגע לקרוא לו בשם אחר שככה קראתי לו לפני כמה שנים, וקראתי לו, למגמה הזאת, קראתי "הבעלות המחודשת". אני מתארת תהליך, שמתחיל מאיזשהו רצון שלנו, לקחת בעלות על עולם טוב יותר. עכשיו, הדבר הזה מתחיל כבר לפני כמה שנים, חלק מהארגונים עושים את זה דווקא באזורים "ירוק", חברה, לתרום לכל מיני דברים, אחריות חברתית, כל הדבר. כל הדבר שאירגונים עושים בקלאסי שלהם. בקורונה אנחנו מקבלים שלב נוסף של הדבר הזה, של הבעלות המחודשת, הביטוי של זה, כמו שאתם מכירות את זה, זה היה ההתפטרות הגדולה, ההתפטרות השקטה. מה ראינו שם? ראינו יותר ויותר אנשים שלוקחים, אני שוב, אני מפרשת את זה דרך המגמות כמו שאני מבינה אותן, לוקחים בעלות מחודשת על הקריירה שלהם. בעצם, באים ואומרים רגע, רגע, רגע, איך אני רוצה את החיים שלי? לא כמו שהארגון אמר לי, לא כמו זה, אני עכשיו רוצה, לא יודעת מה, לעבוד ארבע פעמים בשבוע. אני רוצה לעבוד פעמיים בשבוע מהבית ואחרי זה זה, ואני רוצה להיות בכלל ביוון ולעבוד ככה. כאילו, פתאום נולדו כל מיני פורמטים שמה שמאפיין אותם, נניח, בשונה מהפסיביות שתיארתי קודם של הטכנולוגיה, שעדיין לא עושה כלום, אני רק כותבת לצ'אט וזה וזה, פה בדיוק פתאום יש איזו התעוררות כזאת, שאומרת רגע, רגע, איך אני רוצה את זה?
מורית: כלומר איזו אוטונומיה כזאת שלנו על עצמנו? כן, של אני רוצה… מה לחשב חיים טובים? לא יודעת, מה ייחשב חיים טובים? מבחינתי חיים טובים, איך אמרה לי פעם איזה מישהי, אני לא רוצה להיות עבד. אמרתי לו, וואלה, מגניב, כי אני הייתי עבד מלא שנים, ואפילו לא היה לי את המחשבה הזאת רגע.
מורית: שאפשר בלי?
עדי: כן, שלהגיד, וואלה, אני לא רוצה להיות עבד, מי למי שתוכל. פריווילגיה להגיד את זה בכלל. אז יש פתאום את ההתעוררות הזאת, שאני מניחה שחלקכן בטח פוגשות אותה, ואומרות "אוי, איזה גדול אני, "אנחנו חושבים, דור, חושבים, לא "תודה לארגון על תרומתו הגדולה לזה", "כמו שהדור שלי עשה כשהוא כל פעם קיבל עבודה. "תודה רבה שלקחתם אותי לעבודה ואיזה יופי ואיזו זכות וזה וזה". עכשיו הדבר הזה של להגיד לא יודעת, אני אקטיבית בבחירה שלי אני אקטיבית באיך שאני רוצה לראות את החיים מה שנחשב עבורי הוא משהו שהוא מאוד מאוד עמוק והוא בעצם אומר שאני נעה על הציר הזה שבין אקטיבית לאקטיביסטית זאת אומרת אני גם יכולה לבוא ולהגיד אני גם וכאן על הציר הזה אתם תפגשו את המגמה של האימפקט. ולהגיד, רגע, אני עובדת בארגון שעושה טוב, שהוא משמעותי, והארגון הזה לא עושה טוב אז אני לא אעבוד בו. כל ה"נרבים" האלה, מבחינתי, יושבים תחת המגמת גג הגדולה הזאת שקוראים לה בעלות מחודשת או במילים אחרות, איך אני רוצה שהעולם שלי ראה בצורה מיטבית כמו שאני מבינה את זה?
מורית: כלומר, את שמה, את מושכת לנו את הקו בין אנשים שבוחרים לצאת, להפגין לא משנה לאיזה צעד, ובוחרים להציג את תפיסת העולם ברחובות, "אקטיביזם". זאת אומרת, זה אותו דבר כמו הבחירה של אנשים, אני רוצה לעבוד היברידי או אני רוצה לעבוד בצורה כזאת, או עצמאית, שאנחנו רואים עכשיו הרבה יותר עצמאים. בסקר של מקינזי השבוע דיברו על ארבעה מתוך חמישה שחוו היברידיות שבוחרים להישאר היברידים. זאת אומרת, יש משהו שלא היה בעבר של להחליט על עצמי. של הבחירה.
עדי: של הבחירה האקטיבית של איך אני… עכשיו, למה אני מחברת את זה? כי מבחינתי, בעוגן, הרבה פעמים כשאנחנו משחקים עם המגמות, צריכים להגיד מה המוטיבציה, למה האנשים עושים את זה. מבחינתי, המוטיבציה היא להפוך את החיים שלי. מה יחשב מבחינתי עולם יותר טוב, מציאות יותר טובה, עתיד יותר טוב. תראו כמה אנשים נלחמים עכשיו בתקופה הזאת למען עתיד יותר טוב, למען זה שהמדינה תראה… שוב, אני מדברת על שני הצדדים לגמרי, כי זה באמת חובק, אגב, זה בהרבה מדינות מערביות קורה הדבר הזה, ולא רק אצלנו. ויש פה משהו שאומר, רגע, אני מלחמה, אני אקטיבית. עכשיו, אני אותו בן אדם שבבוקר ה"ג'י פי טי" כתב בתוכרות חיים. אתה יודע, זה אותו בן אדם, זה כבר לא להגיד, האלה לא אכפת להם מלא כיף, כאילו, אין, כבר אי אפשר לעשות את זה, זה אותו בן אדם. אבל זו מגמה מאוד מאוד חשובה בעולם הזה, בעולם הארגוני, כי באמת מגיע פתאום בן אדם אקטיביסטי כזה, והוא אומר, אני רוצה עכשיו שהארגון שלי ילחם על… אני רוצה שארגון שלי זה, או אני לא אוהבת זה שארגון שלי ילחם על. כאילו, הבחירה, הדעה, מה נחשב טוב או לא טוב, כל השאלות האלה, זה גם חלק מהמגמות שהם…
מורית: שהדוגמה שיצאה ממה שהצגת עכשיו היא גם אומרת שאנחנו כארגון, או כמשאבי אנוש נגיד, בתוך הארגון, זה אחד הדברים שאנחנו יכולים להיות מוכנים אליהם, או לעבוד על להתכונן, עתידית, לזה שיותר ויותר אנשים ירצו לבחור גם איך לעבוד, גם איך להשפיע, גם איך להיות נוכחים בחוץ. ראינו את זה גם בענייני כספים, גם בענייני הפגנות, כן לאפשר, לא לאפשר, אז המוכנות לזה שיותר אנשים ירצו ושאני אצטרך לשים את הגבול כארגון או את הפתיחות כארגון זה גם חלק מהמוכנות נקרא לזה לעתיד המשובש.
עדי: לקחת בחשבון מה אני כארגון צריכה לעשות? מה קורה שפתאום בא אליי מישהו ויש לו המון המון דעות, ואולי זה לא בדעות של הארגון, וכל מיני סיטואציות שהן לא ניטרליות.
הארגון הלא-ניטראלי
מורית: אני חושבת שזאת נקודה מאוד חשובה, כי אנחנו רגילים או היינו בעבר רגילים לראות הפגנות, הבעת דעה פוליטית, כמשהו שנשאר מאוד מאוד מחוץ לארגון, ואני חושבת שזו פעם ראשונה, לפחות בחוויה שלי ב25 שנה האחרונות, שאני רואה מנכ"לים מדברים מאוד בבירור, הולכים ותומכים בהפגנות, כותבים על הבניין, כאילו משהו הרבה יותר מעורב, וגם ראיתי את זה בעולם, ממה שראינו בעבר, ומדברים ממש, גם שמעתי את זה ממך בהרצאה שלך, על זה שזה כבר מצופה מהמנכ"לים שיביעו דעה, כלומר, שארגונים שעובדים בהם ודורשים את זה מהמנהלים שלהם.
עדי: קודם כל יש ירידה, הסקרים בינלאומיים מראים שיש ירידה באמון של המדינות. זאת אומרת הציפייה שלנו כאנשים שמדינה עכשיו תבוא ותציל או תפתור או משהו כזה,מאז הקורונה יש ירידה באמון הזה, מדד האמון, ברומטר האמון העולמי, ורואים עלייה במדד האמון של מנהיגים עסקיים. וכן יש ציפייה שמנהיגים עסקיים יבואו ויגידו את דעתם, ויובילו ויתנו כל מיני גושפנקות כאלה, ארגון, יש לו כוח, ארגון. גם כי הוא חולש על המון המון אנשים דרך הצרכנים שלו, דרך העובדים שלו, יש לו המון המון כוח והוא יכול לשנות דברים אם הוא רוצה.
מורית: ומהצד השני, לא כולם מסכימים על אותה דעה, ואז בתוך הארגון חווים את הפערים האלה. זה…
עדי: לכן אני אטען שבכלל הארגון, מבחינתי, הוא לא צריך להיכנס לדיון פוליטי. כן. אבל הוא כן צריך להוביל אג'נדה. עכשיו, יש ארגונים שיש להם אג'נדה מעצם היותם. אם אני עכשיו, אני ארגון של אנרגיה ירוקה, אז אני עושה טוב בעולם הזה, ואז העובדים שלי הם חלק מהשליחות הזאת של לעשות טוב בעולם. וארגונים שהם ניטרליים או שהם פשוט עושים ביזנס, בעיניי הם גם צריכים לבחור אג'נדה, כי זה מה שמחבר אנשים. זה אתם יודעות יותר טוב ממני, שזה לא רק כסף.
גילדות 2.0 משנות את העולם
מורית: אז בואי ניקח את זה רגע לחיבור המקצועי ודיברנו, אני הבאתי הנה בערך לפני שנה את הנושא של גילדות ואת השינוי הזה בתוך הארגונים, אז אם אנחנו נעבור מאקטיביזם שכאילו קורה בחוץ או איזו בחירת עמדה חיצונית, הכי פנימה בתוך הארגון זה הנושא של המבנים הפנים הארגוניים והחיבור המקצועי. את יכולה לספר קצת מה את רואה על גילדות, או להסביר לנו מה זה למי שלא מכיר את זה, הקבוצות המקצועיות חוצות הארגון, ואיך את מחברת את זה לשינויים היום שאת רואה?
עדי: אני כאילו לא אמרתי את זה בהתחלה, אבל אני מעבר למה שאני עושה עבור לקוחות, אני פעם בשנה בדצמבר, אני מפרסמת דו"ח מגמות גדול כזה, או מאוד גלובלי, אני תמיד מסמנת איזו מגמה אחת גדולה, שצריך רגע להסתכל עליה, והיא הולכת להשפיע בעיניי על הרבה מאוד תחומים. ובדצמבר האחרון אני מפרסמת דו"ח, ובו אני מסתכלת בעיקר לא על האיי.איי, למרות שמאוד מגיע לו דו"ח, אבל אני מסתכלת על הנושא הזה באמת של האקטיביזם, אני מדברת על זה עוד לפני ההפגנות בקפלן, אני מדברת על זה שהאקטיביזם הזה שאנחנו רואים לאורך השנים, יארגן אותנו במבנים שאני קוראת להם גילדה 2.0. ואני אומרת שאנחנו רוצים לקחת בעלות מחודשת, כמו שאמרתי קודם, אנחנו רוצים לשנות, אנחנו רוצות לעשות להשפיע ולעשות דברים, ולכן אנחנו נראה את ההתקבצויות האלה של הגילדות. עכשיו, מה זה הגילדות? הגילדות, מבחינתי, זה הדור הבא של הקהילות. הגילדות 2.0, כמו שאני הגדרתי אותן. אם היום אני… טוב, אני אתן את זה רגע אפילו בקהילות, לא פנים ארגוניות, בסדר? אני עכשיו חברה בקהילה, לא יודעת, אפילו בקהילות שלכם, ה"משאבי אנושיות", בסדר? אתם יש לכם קהילה ואתם חולקות ידע וכל הדברים האלה, ומדי פעם יש את הדברים, ומדי פעם מורית עושה וובינרים ואתן באות וזה וזה וזה. גילדה 2.0 אומרת שאנחנו חוברות, שיש לנו מטרה שהיא מטרה אקטיביסטית. זאת אומרת אני לא רק שמה וכשיש דברים שמעניינים אותי אז אני מסתכלת או מצטרפת או זה או זה. אלא יש לנו מטרה להשיג
מורית: לשנות משהו בעולם?
עדי: כן, לשנות משהו. ובגילדה 2.0 אנחנו יכולות לבנות, (זה עולם שלם, אני לא אכנס לזה עכשיו, מי שרוצה יכולה, לכתוב לי אח"כ ולהשיג באתר שלי), אבל כדי להשיג את המטרה הזאת, הגילדה, נניח אם אנחנו ניקח רגע את ההפגנות קפלן, זו דוגמה טובה, השפחות, אחים לנשק, בסדר? זה נגיד בעולמות מאוד מאוד אקטיביסטיים שהם ממש קונקרטיים, זאת אומרת, הם ממש רוצים לשנות, יש להם תוכנית עבודה, הדבר הזה מנוהל, הם ישיגו… כאילו כזה.
מורית: איך זה בא לידי ביטוי? כי הגילדות שאני הכרתי הן בתוך הארגון, כל המהנדסי, אני יודעת מה, מקבוצות שונות יושבים ביחד בלדבר חוצה ארגון, אותה התמחות מקצועית, אבל שכל אחד מהם שייך למחלקה אחרת, מתכנסים כדי לשתף את הידע. זו הגילדות שאני מכירה. קהילה, אבל בתוך הארגון שהם כאילו סביב עולם תוכן מקצועי. או זהו.
עדי: אלה הגילדות הקלאסיות.
מורית: הקלאסיות יותר, כן. למרות שגם הן חדשות יחסית בשנים האחרונות במבנים הארגונים, זה לא איזה מודל שקיים בהרבה ארגונים עדיין.
עדי: גילדה 2.0 תאמר, בואו ניקח את כל המהנדסים האלה, ונחבור, או שקודם כול הארגון, עזבי רגע את המהנדסים. הארגון, יגיד רגע, מה האג'נדה? מה הוא רוצה עכשיו להילחם בשבילו? מה הוא רוצה לשנות במציאות? הוא רוצה לא יודעת מה… בוא ניקח רגע סתם, אני אתן את שופרסל, כי זו דוגמה שראיתי בתקשורת. שופרסל הלכה למהלך של חיסכון תזונתי. או זה משהו שלא לבזבז אוכל או לא לזרוק אוכל או לא משנה מה. אז שופרסל סימנה את הדבר הזה כאג'נדה, אמרה, אני עכשיו פועלת למען… אני מקווה שאני לא משנה להם את המילים, אבל אני פועלת למען חיסכון בזה שאנשים לא יזרקו הרבה אוכל, ואני פועלת למען הדבר הזה. ועכשיו אני רותמת, אני לא יודעת, אני עושה עכשיו רגע זה, אני מדמיינת את מה שאני אומרת עכשיו, בסדר? זה לא באמת. אבל אני אומרת, נניח בעולם של גילדות 2.0, הארגון היה לוקח את העובדים שלו ואומר, אוקיי, עכשיו המהנדסים שלי, הזה שלי, הזה שלי, עכשיו אתה אומר איך אנחנו משיגים את המטרה של לחסוך, לגרום לאנשים, לצרכנים שלי, לא לבזבז כסף. אז יש לו מטרה שאנחנו מתאגדים סביבה, היא לא רק קהילה שמשתפת ידע. היא לא רק משהו שבו אני פעם כן ופעם לא, אני פועלת להשיג משהו.
מורית: אז בעצם את אומרת הגילדה 2.0 בקונטקסט של גיוס, אם מחר יש לי כזאת קבוצה שפעילה ומשנה את העניין של החיסכון, זה מתחבר, אני רואה את זה קודם כל, מתחבר, אבל שנייה, אני אומרת, זה משהו שיכול להשפיע על הרצון של מועמדים לבוא לעבוד איתי, אם אני רואה שיש בתוך הארגון איזושהי התאגדות כזאת, או ההפך. תספרי לנו על דיסני וורלד?
הדוגמא של דיסני-וורלד בפלורידה
עדי: דיסני זאת דוגמה שאני השתמשתי בה בתחזית של דצמבר, אני בעצם מתארת שם מצב שרון דה-סנטיס, שהוא אחד המועמדים של המפלגה הרפובליקנית במושל פלורידה, מחוקק חוק, הוא רפובליקן, הוא מחוקק חוק לא לדבר על שיח מגדרי, להימנע משיח מגדרי בבתי ספר יסודיים לדעתי עד כיתה ד'. רפובליקן. שמרן. דיסני יושבת באורלנדו, פלורידה, נהנית מהטבות מס כאלו או אחרות והעובדים של דיסני ברגע שהם מחוקקים את החוק הזה, הם יוצאים להפגנות, הם יוצאים להפגנות יותר ליברליים, והעובדים יוצאים להפגנות נגד החקיקה הזו. המנכ"ל של דיסני, שקרוע בין העובדים שלו שיש להם אגנדה ליברלית לבין המושל (שיש לו הרבה הטבות מס), הוא מתחיל לג'עג'ע בין (אני רגע עושה את זה רגע פופוליסטית את הטענה הזאת) אבל הוא לא באמת נוקט עמידה. המושל אומר לו מה איך נתת לעובדים שלך להפגין נגד זה בקצור, בסופו של דבר הוא אחרי כמה זמן הבורד מפטר את המנכ"ל בגלל תוצאות כספיות, ירידה בתוצאות הכספיות, החקיקה הזאת, הבנתי שהיא נכנסת לתוקפה בקיץ, אבל זו באמת דוגמה של באמת להיכנס כארגון לאג'נדות של אג'נדות פוליטיות, של שמרנות מול ליברליות. אני לא אומרת על זה. אני לא אומרת, למרות שאנחנו כמר היינו בארץ ארגונים שבאמת, כמו שאת אומרת, תלו על עזריאלי, אנחנו בעד, אנחנו זה, אנחנו זה, אנחנו זה, אבל אני אומרת, בעיניי, אנחנו אקטיביסטים, אנחנו רוצים לקחת בעלות מחודשת, אנחנו מבלים חלק גדול מהזמן שלנו ביממה בתוך ארגון, לא משנה אם אני עובדת מהבית או לא עובדת מהבית, מה האג'נדה של הארגון שלי?
היא כאילו נשאר ניטרלית, זה כמו להיות… כמו של פעם כזה קצת. כאילו, אנחנו כבר לא בעולם הזה, אבל אתה נכנס לטוויטר, אתה רואה כל אחד יש לו מה להגיד. כל אחד יש לו… כאילו, זה כבר לא… אנחנו לא תחת… שאף אחד לא יודע מה הדעות שלך ומה זה שלך ומה זה שלך. חוץ מצה"ל שלא מאפשר. אבל חוץ מזה… נראה לי.
מאזינה: הרוב הדומה, המושג הזה שהיה פעם, הרוב הדומה, מתחיל להשמיע קול.
עדי: כן. נכון, נכון, וכל אחד מביע את דעתו, אבל אני אומרת שוב, לא פוליטית, אני אומרת, בעיניי, אנשים צריכים את ה… מה זה צריכים? הם תחת עננת המגמה הזו של הבעלות המחודשת, הם תחת העננה הזו, כמו שאנחנו תחת העננה של הטכנולוגיה המשבשת, אנחנו לא יכולים להגיד, זה לא פה. אנחנו יכולים להגיד, אבל אני חושבת שזה לא לקחת בחשבון את השינויים או את מה שמפעיל אותנו. ואני חושבת שגם אפרופו מה שאת אמרת, שאנחנו רוצים… שאנחנו רוצים לשמוע את הדבר הזה, רוצים להיות חלק מארגון שיש לו אג'נדה, שאומר, אני בטוחה שאם תשאלו את הצעירים, הם יגידו לכם, אמרה לי אפילו, זה מישהי, אבל אני גם מכירה את זה ממחקרים על הנושא של אינפקט ולמה לבוא לפה ולא לבוא לפה? אמרה לי ששם אני לא עובד, זו תעשייה שאני לא… שעושה לה טוב בעולם. זה שיח שמעסיק אותה. ואם אתה בתעשייה שלא עושה טוב בעולם מהמקומות הקלאסיים, אז אוקיי, אז אולי זה מהאג'נדה.
סיכום: לקחת אונרשיפ/אחריות, לשנות את התפיסה/מיינדסט של ההנהלה
מורית: אני רוצה לקחת רגע את ה10 דקות האחרונות ולהגיד, אם אני לוקחת את כל מה ששמנו עד עכשיו, אני מנסה לאסוף, תגידי לי ככה אם אני מבינה נכון. את אומרת, אם אנחנו כמגייסות, רוצות להתכונן, רוצות/רוצים להתכונן לעתיד הצפוי, יש פה איזשהו אונרשיפ/אחריות לשנות את המיינדסט של ההנהלה, להגיד תראו, אנחנו לא צריכים רק לחכות שמשהו יקרה, יש פה, איך קראת לזה עכשיו, "עננות" שיושבות עלינו, ושאנחנו יכולים להבין שהן הולכות גם להיות הלאה ולשבש את המציאות גם העננה הטכנולוגית, AI, למיניהם, נדבר על זה יותר מחר בוובינר של ישראל, יש פה עננה שקשורה לבעלות המחודשת, לזה שאנשים מצפים להשפיע גם סביב אקטיביזם, גם סביב דברים אחרים ככה שהארגון ישמיע את הקול שלו ויגיד מה הוא מצפה, לעומת משהו שהוא מאוד מאוד שונה שהיה בעבר, שלא מדברים על פוליטיקה, לא נוקטים עמדה, לא משפיעים. אז יש פה איזה ציפייה ממש, ואז גם צריך לדעת איך מתמודדים עם זה, אפילו אם מחליטים שלא, לראות מה אומרים על זה. ויש פה באמת משהו הרבה יותר מתוקשר, משהו הרבה יותר פתוח ומדובר, שמצפים מאיתנו העובדים. יש עוד "עננות" כאלה או דברים שאת חושבת שמשפיעים על הגיוס, שמשפיעים על היכולת שלנו למצוא עובדים ועל היכולת שלנו לשכנע אותם לבוא לעבוד דווקא איתנו שחשוב להיות מודעים אליו?
אני חושבת שיש עוד כל מיני, אני לא אכנסת לזה בדקות האחרונות. אני יכולה להגיד לך שאני הרבה מרצה בתוך הנהלות. כמו שאמרת על המגייסות שיכולות להביא אותי להנהלה, הרבה פעמים אני מגיעה להנהלות ונותנת את הטייק הזה שהוא טייק שלם של מה זה עולם משובש ומה המגמות הגדולות שמשפיעות וזה מאוד מאוד פותח את הראש, וגם אם הרבה פעמים אני מזהה שהארגון אומר אוקיי שמעתי בטח מנהלים בכירים מנהלות בכירות שמעתי אוקיי בסדר פתחתם לי את הראש אבל עדיין הם שומרים
מורית: אבל ממשיכים אותו דבר כמו שעשינו עד עכשיו כן.
עדי: הרבה פעמים כן כי באמת זה באמת עולם שהוא משובש ואני לא סתם משתמשת במילה הזאת כי מילה שגורמת לנו בעברית איזה אי נחת כזאת של כאילו משהו לא בסדר אבל אם אני הייתי משתמשת במילים יותר נעימות כמו זה משתנה זה כאילו יאללה מגניב את זה הנה אנחנו מתקדמים. אבל אני אומרת, באמת יש כאן אירוע במציאות כבר כמה שנים של באמת כל פעם נשבר פה עוד משהו, עוד משהו, ואני חושבת שארגונים צריכים שיהיה להם את ה"שריר" הזה. זה שריר ארגוני, זה שריר של תרבות. אני תמיד אומרת שאני נכנסת בלובי של ארגון, אני יודעת להגיד בשניות מה אפילו סתם, אפילו מאיך שהוא נראה, מהשומרים למטה, ממש, אני יכולה להגיד בשניות מה התרבות של המקום הזה. אני כל פעם מאתגרת את עצמי עם הדבר הזה וזה פשוט שריר שצריך לפתח אותו, ואי אפשר כבר להגיד, לנו זה לא יקרה, לנו זה לא יקרה לנו זה לא זה זה לא ישפיע עלינו זה רק ב איי.טי, אז תעבירו את זה לסמנכ"ל טכנולוגיות.
מורית: אבל מה זה השריר הזה? השריר הזה זה הבירור של איפה איפה אנחנו רוצים לעמוד? או השריר הזה זה לשנות איך שאנחנו מתנהגים נקרא לזה.
עדי: אם פעם היינו אומרים, אוקיי, מה הדברים שבהדרכה צריך להדריך את הארגון שלנו? לא יודעת, סתם אני אתן, נגיד, חברה סלולרית. אז הייתה אומרת, אוקיי, שירות לקוחות, מניעת שחיקה, משא ומתן, כל הדברים האלה. בעיניי, חשיבת עתיד, איך אני בכלל צריך… ואני מדברת אתכם רגע, אם אני לוקחת רק הארגון, אז אני לא אגיד, אוקיי, כל הארגון מלמטה עד למעלה, אבל נניח בהקבלה הצבאית אני אגיד סגני אלופים ומעלה. מנהלי ביניים ומעלה צריכים שיהיה להם את השריר הזה להבין, ולא לחכות שהארגון יגיד להם אוקיי עכשיו. אלא שיהיה להם את השריר הזה שכל פעם שמגיע משהו חדש יהיה להם את הצ'יפ הזה להגיד אוקיי, יש פה משהו, רגע בוא נלמד אותו, בוא נבין את המשמעויות. צריך פרוסס שלם ולא לחכות, אין לנו זמן, סליחה שאני נשמעת פולנית … אבל אין לנו זמן לחכות. הדברים רצים נורא נורא מהר, ואז מי שמנצח את המרוץ הזה זה הצעירים, ולא תמיד הם עושים את זה נכון. כי להם אין את הניסיון ואין להם את הראייה האסטרטגית לגשת. אני רואה את זה על סטודנטים שלי. אני לא מלמדת הרבה. אני מלמדת קורס אחד, הרבה שנים. ואני מתבוננת על הצעירים האלה, ואני רואה איך הם חושבים, אז נכון הם נולדו לתוך צ'ט ג'י.פי.טי, אבל פשוט כשאני שמה על הלוח ואני אומרת להם תקשיבו, זה קורה עכשיו בארה"ב, זה קורה עכשיו בסין, וזה קורה עכשיו בזה. מה אתם לומדים משלושת האירועים האלה שקוראים בו זמנית. מה התובנה, מה התובנה? ה- insight. הם מסתכלים על הקיר ועליי, ואני אומרת, אוקיי, אז הייתם שואלים צ'ט ג'י.פי.טי, הוא היה נותן לך תשובה, אבל אני רוצה…
אני רגע סוגרת עם מה שפתחנו עם הפילוסופיה, ואני אומרת, החשיבה הזאת. אוקיי, יש לי אירוע, בוא נבין את המשמעויות שלו, בוא נבין לאן הוא לוקח, בוא נבין מה אנחנו מגייסות בעוד שלוש שנים, חמש שנים, מה התכונות, כל מקצוע עכשיו יידרש לו תכונות חדשות, סקילס חדשים, זה חדש, זה חדש. כל האירוע הזה צריך, בעיניי, לחשב מסלול מחדש. ולא רק פעם בשנה ביום אסטרטגיה, שגם אני תמיד שמחה לפתוח עם האסטרטגיה וזה, אבל אני חושבת שצריך את זה כשריר ממש. שריר ארגוני, להנחיל את זה.
מורית: טוב. האמת שזה היה משפט מסכם פנטסטי, למרות שיש לנו עוד כמה דקות אז קודם כל אם יש מי שרוצה עוד לשאול אז ככה יש לנו עוד כמה דקות לשאלות אחרונות וגם אם אתם רוצים לכתוב איך אתם יוצאים מהשיחה הזאת שאנחנו ממש תיכף מסיימים אז אני אשמח שתכתבו. אבל אני רוצה לשאול אותך עדי אם יש לך ככה דיברת עכשיו על השריר הזה ועל להתאמן ולעזור להנהלה ולאנשים שאנחנו עובדים איתם לחשוב ולהסתכל על העתיד יש לך עוד טיפים אחרונים, ההמלצות שלך למגייסות ומגייסים מה חשוב שנדע ביום יום קודם כול.
עדי: קודם כל שמתי פה את האתר שלי למי שרוצה לעקוב אחריי. מי שרוצה, לעקוב אחריי בכל הפלטפורמות. אני לא מעלה כל מיני דברים מזה, אלא בעיקר מנסה באמת לגרום מחשבה. אני באמת חושבת שזאת מיומנות שצריך ללמוד אותה. כן, להיות בתשומת לב, אני רגע אגיד משהו שאולי נשמע נורא טריוויאלי, אבל הוא מאוד לא טריוויאלי. כל דבר שאתם רואות משהו חדש, זה יכול להיות טכנולוגיה, מישהו אמר לכם, מועמד/מועמדת, לא יודעת, כל דבר, בוובינר, דברים שעכשיו עלו, מחר יעלו, לא יודעת. אני אוהבת לשים הכול על איזשהו נוט באייפון, כאילו לא בדרייב, לא בזה, שזה אינטואיטיבי, שזה כל הזמן ביד, ופשוט לכתוב. להגיד, וואלה ראיתי עכשיו משהו חדש, אולי אני אשים לב. אני חושבת שהמקום הזה שרגע סקרנות, ותשומת לב, ורגע להגיד, אוקיי, נכון, עכשיו יש המון המון משימות ואנחנו חיות את הרגע ואת היום, וצריך לגמור המון דברים וזה, אבל כן להיות עם איזו שהיא תשומת לב לעתיד ולדברים שמתפתחים, ופשוט לתת לזה את הרגע הזה, ובסוף על הנוט הזה, אם תפתחו את הפעם בשבוע, שבועיים, אתם תגידו, וואו, נכון, אולי רגע אני אקרא את זה, נכון, אולי זה מעניין, וגם כל זמן השאלה, מה זה אומר, מה זה אומר, מה זה אומר, מה זה אומר? פשוט לשאול שאלות בעיניי.
מורית: שזו משימה מאוד חשובה מול המנהלים שאנחנו עובדים איתם, כלומר, לא להניח שהם יודעים הכל, אלא להיות במקום של לשאול אותם שאלות. הרבה מהם אין להם מושג, והאונרשיפ הזה על להיות בשאלה הוא חשוב. ענת שואלת פה מה יש לך לומר על עולמות תעשייתיים. את יכולה להגיד משהו על איך השינויים, אפילו במשפט, על איך את רואה את כל השינויים האלה משפיעים על העולם של המפעלים, של התעשייה?
עדי: אני ממש אגיד את זה בשנייה כי לא רציני להתייחס מעבר לזה ככה, אבל העולם של התעשייה עובר הרבה מאוד שינויים, גם בעולמות ה AI וגם בעולמות של המטאברס, מה שקוראים "דיגיטל טווינס", זאת אומרת, כל מה שקורה במפעלים ולשים אותם, מרחבים וירטואליים, זה גם אירוע בסדר גודל אחר. שוב, זה מעניין לדבר, אולי עם זה אני אסגור, מה שאמרתי קודם, שהמנהלים אפילו לא יודעים. יכול להיות באמת שאפרופו לקיחת בעלות מחודשת, זה להגיד, וואלה, אני זאת שנשארת בפרונטיר של הדבר הזה, אני זאת שעם הסנסורים של עולם העבודה הזה, ואני מבינה, אני מציפה כל מיני טכנולוגיות, ואני יודעת שעוד שנה, שנתיים תיכנס טכנולוגיה של זה וזה, בוא רגע בוא נעשה על זה שנייה איזה דיון, של איזה אנשים אנחנו רוצים, כי העולם הולך לשם.
מורית: אני יכולה להגיד, לספר דוגמה במה שאת מביאה עכשיו, של התייעצו איתי באיזה ארגון לגייס עובדים לתפקיד מאוד מאוד מונוטוני, שאני יודעת כבר שבהרבה מפעלים אחרים יש מכונה שעושה את זה… משהו מאוד… ואני אמרתי להם למה אתם מתעסקים בלחפש את האנשים שיהיו מוכנים לעשות את העבודה המונוטונית ונורא קשה למצוא ולא בלחפש את המכונות, וענו "לא, לא, אנחנו לא מכניסים מכונות". כאילו יש ארגונים שעוצרים את עצמם ומהר מאוד הם יגיעו למקום שהמתחרים שלהם, פשוט מתחרים, הם לא יכולים לעמוד בעלויות כי אתם לא יכולים לעמוד בעלויות. תמיד להעסיק אנשים יהיה יקר יותר מלהכניס מכונה, זה בהגדרה, זה תמיד יתייעל יותר שם.
עדי: כן, אז באמת נסגור עם הבעלות, עם השיחת על בעלות מחודשת, כי איך שאתם היום זה לא.. ואולי זה חלק מהדבר הזה, זה באמת שאתם תהיו ה… הפתרון של עולם העבודה המשובש, ואתם אלה שתביאו את הבשורה. ולא לחכות שהמנהלים יביאו את הבשורה, כי לא תמיד הם יודעים, או מפחדים.
מורית: זה סיום פנטסטי בעיניי, האונרשיפ שלנו. אז קודם כל אני אגיד ממני תודה רבה, עדי, היה לי מרתק והזמן טס, אני אשמח אם תכתבו ככה לפני שאתם יורדים מהקו איך היה לכם. סמדר כתבה פה ואני חושבת שזה מסכם את כולנו שהעולם צריך לשמוע אותך כמה שיותר. עדי, אז קודם כל תודה רבה. דווקא בגלל שלא התעסקנו בטקטיקה של הגיוס, אני חושבת שזה היה מאוד משמעותי. לעזור לפתוח את הראש ולהבין את השינויים האלה עוזר לנו לקחת את האונרשיפ על התפקיד שלנו שמשתנה. לעשות אחרת, כמו שענת-חנה כותבת, מרתק ומעורר לרצות לשאול ולעשות אחרת. אז הלוואי שכולנו נצא עם זה.
אם את מרשה לי רגע מורית, אם אני כבר כאן, אתן מוזמנות אם אתן רוצות להזמין אותי לארגונים. אפשר לעשות סשנים פנימיים, הרצאות, לHR. אני חיה מזה, מתפרנסת מזה, אני עושה את זה מלא, אז נתראה. מעולה.
אני אצטרף להקלטה גם את הקישורים אלייך, גם לאתר וגם לאיך ליצור איתך קשר עדי. וגם בגלל ששמעתי את עדי לא רק בשיחה אלא בהרצאה בכנס מאוד גדול, ממליצה שרוב הזמן היא עושה הרצאות וסדנאות, אז אני ממליצה מאוד מאוד להיות עם עדי בקשר להביא אותה לנהלה, לעזור לעצמכם לנער ככה את הדברים שמנהלים רגילים לעשות אותו דבר, דווקא בארגונים שקשה להם לזוז, אני חושבת שזה אחד הדברים.
עדי: רוח גבית מהממת אני
מורית: מהממת, לגמרי. ותזכורת לחשוב עתיד עתיד עתיד לגמרי. תודה רבה רבה, כמו תמיד אנחנו מעלים את ההקלטה, גם לאתר שלי וגם לפודקאסט. אני אשלח לכם לכל מי שהיה רשום פה היום, אני אשלח את הקישור, ואתם מוזמנים להעביר את זה הלאה. תודה רבה, עדי, ממש תודה גדולה גדולה. ומחר אנחנו בוובינר על הכניסה של צ'ט GPT וכל הכלים של ג'נרטיב AI לתוך העולם של הגיוס, אז אתם מוזמנים להצטרף מחר לשיחה עם ישראל רוזן. ביי.
ליצירת קשר עם עדי יופה
אתר:
www.spotrend.com
לינקדין:
https://www.linkedin.com/in/adi-yoffe/
להזמנת הרצאה/הכשרות מנהלים.ות לארגון שלך:
קרן: 0546616763
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
היה מרתק ומעניין כרגיל! העולם צריך לשמוע אותך כמה שיותר
תודה רבה לכן.
תודה. היה ממש מעניין
מרתק ומעורר לרצות לשאול .. לעשות אחרת
תודה רבה !!
תודה רבה לשתיכן עדי ומורית, מרתק ומעורר חשיבה
תודה רבההה
תודה, מעניין מאד
תודה רבה. מרתק. תזכורת לחשוב עתיד עתיד עתיד!
תודה על המפגש, מעניין מאוד
Wednesday Apr 12, 2023
Wednesday Apr 12, 2023
איך לבחור מערכת לניהול גיוס - ההרצאה של מורית בכנס HR Tech
נדבר על איך לבחור מערכת לניהול גיוס. אני אגיד שתיכף נראה את הנתונים אבל זה כנראה סוג המערכת שיש להכי הרבה ארגונים, אפילו יותר ממערכות ניהול משאבי אנוש. מהצד השני היום המערכות החדשות גם הקיימות מתחדשות וההזמנה מבחינתי היא גם לחשוב על זה אם יש לכם מערכת אבל גם אם אין לכם מערכת.
נדבר על איך העולם משתנה. במחקר של Jobscan הם הציגו ש-98% מהארגונים ב-fortune500 כבר יש להם מערכת לניהול גיוס. כשהם מדברים על משהו כמו 70% שהיו ב-2017 בארגונים הקצת יותר קטנים. אני חושבת שבארץ אנחנו ברמת הטמעה הרבה הרבה יותר נמוכה.
האם הטמעתם מערכת לניהול גיוס?
עשינו סקר למשתתפים כאן. אני אגיד עשינו את הסקר הזה גם בנובמבר לקראת האירוע חשיפה לטכנולוגיות שאני עשיתי אז, וגם הפעם. שלחנו לאלפים. גם הפעם לקראת הכנס השבוע, יעקב וויקי שלחו לאלפים שמקבלים את הדיוור. גם אני הוצאתי בעבר והפעם לאלפים. אחרי פעמיים שהוצאנו את הסקר רק 60 איש ענו על הסקר לעומת מאות שעונים על כל סקר אחר שלנו. כלומר גם תראו את הנוכחות שיש פה מול כנסים רגילים של HR אנשים בתוך משאבי אנוש מתים מפחד מטכנולוגיה עד רמה של לא ללחוץ על הסקר ולענות על השאלה האם יש לכם מערכות לניהול גיוס.
בתוך אלה שכבר העזו, ה-60, כן אני אומרת בשני סקרים שונים שאלפים פתחו בתוך ה-60 שענו על שני הסקרים 85% אמרו שיש להם מערכת לניהול גיוס זה אומר לנו שהסטטיסטיקה האמיתית היא הרבה פחות מזה צריך להבין מתחושת האצבע שלי כי אין לי הרבה כלים אחרים חוץ מהסקרים אנחנו מדברים על בין 60 ל 70 אחוז מהארגונים שהטמיעו מערכת לניהול גיוס.
כששאלנו ודרך אגב שאלנו בתוכם עם איזה מערכת אתם עובדים 88% מהם עובדים עם מערכות ישראליות ו12 אחוז עובדים עם מערכות מחו"ל אני שמה את זה כי יש א', כי יש מגוון מאוד מאוד גדול של מערכות מחו"ל ששווה גם לבדוק. אני מאוד בעד כמובן מערכות ישראליות התמיכה בעברית והפלטפורמה נבנתה לישראל חוץ מזה שאני בעד סטארטאפים ישראלים, חלקם פה באולם אבל תבינו שיש מגוון מאוד מאוד גדול שרוב הארגונים בישראל בכלל לא עוצרים לבדוק מה קיים.
כששאלתי מה הכי חסר לכם ומה הכי מפריע לכם במערכות, הדבר שחזר בכולם היה הדוחות וראיתם בכלים שהוצגו כאן היום כמה חשובה היכולת, כמה חשובה היכולת לנתח את המספרים לעבוד עם דוחות, לעבוד עם דאטה שאפשר יהיה להציג.
אז אני מקווה שכל מי שמוביל את המערכות ניהול גיוס ידעו לקחת את זה או לדבר על זה אני מעבירה גם להם את התובנות האלה אבל הנושא של דוחות, של כלים נוחים וגם כבר התפתחו היום פלטפורמות שיושבות על מערכות ניהול הגיוס כדי לתת לכם את הדוחות. כלומר להבין שהיום גם אם המערכת שלכם לא נותנת דוחות, יש כלים כמו DreamTeam, כלים אחרים שמתיישבים עליהם. תחקרו איך אפשר לקבל כלים שנותנים לכם דוחות מספיק טובים וגם כמו שאתם רואים, חיפוש, תמחור, כלים אחרים שמבקשים כדי לשדרג את המערכות.
מערכות ניהול משאבי אנוש עוברות דיסרפשן - הפרעה
זה מה שעלה מתוך הסקר ג'וש ברזין מדבר על זה. ברזין הוא מי שלא מכיר, אחד היועצים המובילים בעולם בתחום של טכנולוגיות משאבי אנוש, וספציפית בטכנולוגיות גיוס ובכלל, באיך השוק משתנה. הוא מדבר על זה שמערכות ניהול משאבי אנוש ומערכות ERP בארגונים, ניהול בכלל משאבים בארגונים, עוברים "דיסרפשן" (הפרעה) disruption כל 8 עד 12 שנה.
כלומר, אם אתם עובדים עם מערכת שהיא אותה מערכת כבר 20 שנה, ואולי קצת השתדרגה, זה הזמן הטוב להחליף את המערכת ולהיות עם תשומת לב, minded לרגע מה קורה בחוץ אני מכירה ארגונים שעובדים עם אותה מערכת שלא השתנתה כבר 20 שנה, כי לפני 20 שנה מישהו היה מספיק חדשן כדי להכניס אבל לא עצרו ולא הסתכלו כבר הרבה מאוד שנים לבדוק מה קיים בחוץ, האם יש היום פתרונות יותר טובים.
תזכרו שהתעשייה הזאת משתנה כל 8 עד 12 שנים, ותבדקו אם המערכת שאתם עובדים איתה באמת הטמיעה טכנולוגיות חדשות, עברה את, נקרא לזה את ה"דיסרפשן" הזה שקיים בתעשייה, ואני אציג קצת מהחידושים שיש היום בטכנולוגיה.
אני אגיד, בשבילי היה מאתגר לנסות לבנות את המצגת היום, כי יש דברים, רשימות נורא נורא טכניות וארוכות כאלה, של מה הפיצ'רים שצריכים להיות במערכת ואיך לבדוק את זה בתוך הארגון. אני אגיד שהמערכות מתחלקות, או כשאנחנו בוחרים איך להכניס מערכת לארגון, יש חלקים שהם בסיסיים שאני יכולה לראות את התהליך בתוך המערכת, שאני אוכל לתקשר עם המנהלים.
יש דברים שהם בסיסיים בתוך כל מערכת, אבל יש גם היום המון המון המון חידושים טכנולוגיים אני אנסה להציג חלק מהם שנכנסו והחוכמה היא ההתאמה לארגון שלכם, לא כל ארגון צריך את כל החדשנות הטכנולוגית, ואולי לא כל ארגון צריך את כל המרכיבים הבסיסיים, אם עובדים עם מעט מנהלים ולא עם הרבה, אבל כן בוודאי חשוב שאתם תבינו מה חשוב אליכם, איך להתאים את זה לארגון שלכם ותנסו ליצור את האיזון הנכון בין השניים.
על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?
גם אם יש לכם כבר מערכת, אחד הדברים שוויקי ואני רואות, ולא יודעת כמה מצליחים לקרוא אבל התמונה של הטלפון בצד ימין זה כל מיני שאלות שנשאלו גם בפורום של אייץ'.אר.די וגם בפורומים שלנו בוואטסאפ, וזו שאלה שנשאלת כמעט כל יום: על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?
אתם מכירים את זה?
זאת אומרת, אם מישהו רוצה להחליף מערכת נכנסים לקבוצת וואטסאפ של מגייסות, שואלים לאיזה מערכת ניהול גיוס אנחנו ממליצים, ואז בוחרים בתוך אותו פול של 2, 3, 4 מערכות פופולריות, נקרא לזה בשוק אבל אם אתם נכנסים לגוגל וכותבים recommended ATS, Applicant Tracking System (זה הקיצור - ATS), פתאום אתם מגלים שיש עוד מגוון הרבה יותר גדול.
שוב, אני לא בעד לשלוח אתכם מחוץ לישראל. אמרתי, אני מאוד מאוד אוהבת מעריכה, מקדמת את הסטארטאפים הישראלים. אבל תבינו שהמגוון הרבה הרבה יותר גדול מאשר רק השלוש מערכות שהמליצו לכם עליהם, בתוך קבוצת הוואטסאפ שבמקרה יצא לכם לשאול. כי יש הרבה יותר פתרונות גם בארץ וגם בעולם שקיימים, אז אפילו לכתוב בגוגל מערכות ישראליות מומלצות לניהול גיוס ייתן לכם יותר מידע מאשר אם רק תשאלו בתוך קבוצות וואטסאפ.
כשאנחנו מדברים על חידושים טכנולוגיים אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לקליטה יותר טובה אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לאתר את הפרטים האישיים, אני אראה דוגמאות לכל הדברים האלה על כלים לשיווק ולסורסינג וקהילות שאפשר לעבוד מולן. אנחנו מכירים היום כלים של סורסינג, כלים שעוזרים לעשות סקרים, ודרך אגב, ככל שאתם עושים יותר סקרים בתוך תהליך הגיוס חוויית המועמדים יותר טובה. עצם זה ששאלתם אותם, איך היתה לכם הגשת המועמדות? איך היה לכם הראיון? יגרום לזה שהם יותר ייהנו מהתהליך, ולכן נכון להכניס כלים שעושים סקרים בכל נקודה שאתם יכולים בתוך התהליך.
ראיתם קודם את הכלים של מציאות מדומה או בוטים שקיימים היום. רוב הארגונים שזכו בציון גבוה בסקרי חוויית מועמד, הטמיעו בוטים בשלבים הראשונים של הסינון, הטמיעו כלים של סינון ראשוני שעוזרים להם להעביר, לעבור את השלב הראשון של המיון תוך שלושה עד חמישה ימים. לכן אנחנו רוצים להטמיע כלים שעוזרים לעשות את זה הרבה יותר מהר ואפקטיבי ושאנשים ייהנו מהתהליך.
שלב ראשון: תכנון
השלב הראשון הוא השלב של התכנון, כשאנחנו ניגשים להטמיע מערכת או לבדוק איך אנחנו מטמיעים מערכת, השלב הראשון הוא התכנון תכנון כולל גם את הרתימה של ההנהלה לפרויקט, לתקציב הוא כולל איזושהי הערכה של לוחות זמנים ומחקר, תכף נדבר על מה קורה בו, במחקר שקורה גם פנימה ואמרתי גם החוצה אנחנו רוצים להוביל את התהליך בחיבור, ויש פה היום הרבה אנשים שהם גם אנשי משאבי אנוש וגם אנשי טכנולוגיה.
הסיפור הזה, התפקיד הזה, ויש פה כמה אנשים בקהל שאני יודעת שהם עושים את הפונקציה של טכנולוגיה ב-hr, גם אם אין לכם היום מישהו שזאת ההתמחות שלו, תראו שאתם מכניסים את שני ה"כובעים" האלה לתוך האחריות, בוודאי שאם יש איש או אשת טכנולוגיות שיושבים בתוך צוות משאבי אנוש, HRIS, זה הדבר הכי טוב שאפשר. אבל אם לא, תראו שיש לכם פרטנרים בתוך הארגון אי אפשר להטמיע טכנולוגיה בלי מישהו שמבין בטכנולוגיה.
שלב שני: מחקר
בשלב של המחקר, אנחנו עושים עבודה פנימה: המחקר הפנימי, יש בו גם חלקים איכותניים של לדבר עם אנשים, עם אנשים בתוך התפקידים השונים לראות גם בתפקידים של הגיוס וגם המנהלים המגייסים, לראות מה עובד טוב, מה לא עובד טוב. גם הניתוח הכמותי לראות כשאנחנו מנתחים את המספרים, איפה דברים נתקעים, מה לא הולך טוב אמרתי גם מחקר חיצוני אפילו להרים טלפון לאנשים שהטמיעו את המערכות שאתם מתלבטים לגביהם, לראיין אותם לשמוע ולהסתכל גם בדאטה כמו שאמרתי יש המון המון מידע שנמצא בגוגל שאתם פשוט לא מגיעים אליו.
הכנתי לכם ריכוז, אני לא אעבור על כל הנקודות, אבל הכנתי לכם פה ריכוז של שאלות כמו איפה אתם מבזבזים היום זמן, מה כואב בתהליך, איזה נתונים חסרים, כל מיני שאלות שיכולות לעזור לכם, כשאתם עושים את הניתוח הפנים ארגוני, כדי להבין דרך קבוצות מיקוד דרך סקרים, מה קורה היום בתוך הארגון שלי גם עם אנשי הגיוס וגם עם המנהלים והמגייסים.
גם לדבר עם אנשים שעברו את המשפך נקרא לזה במחקר החיצוני. אמרנו, אנחנו גם רוצים לראות איזה ספקים קיימים בארץ ובעולם אבל אנחנו גם רוצים לראות אם יש איזה שהן מגבלות לגאליות במדינות שאתם מגיעים אליהן לעשות בנצ'מרק גם עצמאי שלכם, גם מול מקבילים, אבל שוב, לא רק ברדיוס הכי קרוב, תחפשו אנשים, אפילו תפנו לאותם הספקים שאתם מתעניינים בהם תשאלו האם יש לכם לקוח שאפשר לראיין אותו, תחפשו לקוחות כאלה לראיין תעשו סקרים למועמדים, תעשו סקרים, תקראו סקרים.
יש סקר שדיברתי עליו קודם, זה של טאלנט בורד, סקר שקיים בעולם, יוצא כבר מעל, כבר 11 שנה, כל שנה בינואר יוצא ומנתח מאות אלפי מועמדים, יש שם כמות מטורפת של מידע על מה אנשים רוצים, כמה הם פתוחים, חלק מהשאלות ששאלתם קודם, יש שם את התשובות אתם יכולים להציג את זה להנהלה שלכם.
שלב שלישי: תהליך
השלב השלישי זה התהליך, ויש לנו פה בעצם שני נקרא לזה צירים שאנחנו מסתכלים עליהם.
הציר הראשון זה ציר הפיצ'רס features, מה המאפיינים. אמרנו חלקם יותר בסיסיים, חלקם יותר מתקדמים שקיימים במערכת השני זה איך הולך להיות לי תהליך הטמעת המערכת יש מערכות שהם ככה מכניסים אותן ובלחיצת כפתור הן יכולות לעלות תוך כמה ימים ויש מערכות שלוקח חודשים על חודשים להטמיע לבנות, יתרונות וחסרונות לכל אחד מהסוגים. צריך להבין גם את הלחץ, את המהירות, כמה חשוב לכם, מה חשוב לכם שיעבור ממערכת קודמת אם קיים, או מפלטפורמות קיימות, או מתיקיות שאוספות קורות חיים.
אני לא אמרתי בהתחלה, אבל אם היום יש עוד מישהו ממי שיושב כאן, שעדיין עובד עם קורות חיים בתקייה במייל, ולא עם מערכת לניהול גיוס, מאוד בקלות, אפשר לראות את ההחזר על ההשקעה של זה ROI אפילו לא התייחסתי להאם אלא רק לאיך, בגלל שהיום אין בכלל שאלה על זה שיש פתרונות כל כך זולים, כל כך פשוטים, שמחזירים לכם את ההשקעה בחודש, בפחות, בשבוע.
אנחנו מדברים על מאפיינים, על הפיצ'רים בתוך המערכת, אז צריך לבדוק מה הגודל החברה, כמה גיוסים יש, התקציב שיש לכם, כמה נוח ואפקטיבי החיפוש, כמה מה שאנחנו מחפשים באמת נותן לי את התוצאות הנכונות, אם יש מערכת CRM לקשר עם הלקוחות, אני לא אעבור על כל הפיצ'רים שוב, צריך לעשות את הבדיקה הפנימית אצלכם בארגון מה מהפרמטרים האלה הוא רלוונטי ואפילו לעשות להם דירוג של מה יותר חשוב, פחות חשוב.
כשאנחנו מדברים על התהליך אז יש פרמטרים של זמן, כמה זמן ייקח התהליך איזו תמיכה אנחנו צריכים. אם הולכות להיות הדרכות על המערכת, שמעתם גם קודם, יש ארגונים שפעם היו נותנים הדרכה ממש בתשלום, תשלמו על הזמן הדרכה יש כאלה שמצמידים לכם מנהל תיק לקוח ויש כאלה שמזמינים אתכם לבוא לוובינרים שרצים כל הזמן, כל יום או להדרכות מוקלטות על המערכת.
תבדקו מה קיים ויש הבדלים מאוד מאוד גדולים ברמת השירות של ספקים, גם בארץ, גם בעולם תבדקו מה קיים ומה אתם צריכים כדי שבאמת תוכלו לקבל מענה. קשור גם לכמה אתם אנשים טכנולוגיים, כמה יש לכם את היכולת הטכנולוגית לתמוך בהטמעה בתוך המערכת אמרנו את אותו דבר צריך גם לבדוק לגבי כלים חדשים שנכנסים לזירה ולא להסתפק רק בזה שכבר יש לכם מערכת עשר שנים, אתם עובדים איתה וכבר רגילים אליה זה נורא נורא קשה לשנות מערכת שאנחנו רגילים אליה, אבל זאת הדרך באמת להצליח לצמוח. להכניס מערכת שנותנת לכם מענה הרבה הרבה יותר טוב.
אני מכירה לא מעט ארגונים שיש מערכת אבל הם עובדים רק עם האקסל, כי המערכת קיימת אבל אף אחד אין לו את האנרגיה לקום ולהתחיל לעשות את השינוי וזה המפתח.
דוגמאות לחדשנות טכנולוגית
אני רוצה להציג ככה כמה דוגמאות לכלים ולטכנולוגיות שהן באמת, אני אקרא לזה בעיניי החדשנות או דוגמאות לחדשנות שיש היום בכלים החדשים. הראשון הבאתי את אוליביה של פרדוקס שזה כלים מבוססי בינה מלאכותית לתקשורת הזאת הבוטים שעושים את התקשורת הראשונית עם המועמדים והם נשנים על AI הם נשענים על המון המון ידע של מיליוני תקשורות. הבאתי את הדוגמה של פרדוקס אבל זה קיים בעוד מערכות לראות שהמערכת שאתם מכניסים, יש לה את הבסיס הזה, את הכלי והפלטפורמה שמאפשרת את הדיאלוג עם המועמדים.
כאן מערכת שאני מניחה שהרבה מכירים אותה של תיאום ראיונות אוטומטי אין שום סיבה שהיום מראיינת טלפונית תשב, תרים טלפון בואו נתאם ראיון במקום לשלוח לינק למועמד שהוא לוחץ על כפתור מועמד, מועמדת ומשריינים את הראיון בזמן שלהם, תחשבו כמה זמן של אנשים בצוות שלכם כרגע מבוזבז, כשהם צריכים להתקשר כדי לתאם ראיון. אני שולחת לכל מי שקובע איתי שיחות קישור ליומן שלי ואני עדיין שומעת המון הפתעה, מהאנשים ששלחתי להם קישור כדי לקבוע איתי סדנאות, זה נראה להם איזו טכנולוגיה נורא חדשנית. זו טכנולוגיה שקיימת כבר שנים בעולם ואני לא מצליחה להבין איך לא כל הארגונים היום משתמשים, אפילו כאן אין לי בחינם חלק מהפתרונות שלו, ובוודאי שזה שווה את ההשקעה של כמה שמשקיעים בשביל להצליח להטמיע את זה לכל הארגון, שלכל אחד יהיה את המערכת הזאת שלו.
דואטו וליאת שיושבת פה, אחד הפיצ'רים שיש להם זה דאטה אנריצ'מנט Data Enrichment בתוך המערכת. כלים שאוספים הרבה מידע מהרשת על המועמדים ואז כשאני נכנסת לראות את קורות החיים, אני לא רואה סתם את המסמך היבש, אלא אני ממש רואה את התמונה, אני רואה את הפרופיל מ Stackoverflow אני רואה את הנתונים שיש על אותו בנאדם מגיטהאב. המערכת, הכלי הזה, הפתרון של Data Enrichment בעצם אוסף את המידע שפנוי שזמין ברשת על המועמדים, ואוסף אותם למקום אחד, שמענו את זה כבר במשך היום, גם מאלון בהסתכלות אחת על הבן אדם ולא בפיזור שלו או רק במסמך הדו מימדי. בכלל אני לא מאמינה, אני מאמינה שקורות חיים כבר לא יהיו וזה ככה.
גם קנדיטק, וגיא שיושב פה, אנחנו רואים את הפתרון, למשל של קנדיטק בתור כלים שנותנים סימולציות מתקדמות, שמאפשרים לכם לשלוח לאנשים לינק לסימולציה, בין אם היא סימולציה של 5 דקות או סימולציה של חצי שעה/שעה, ברמות עומק שונות, בשלבים שונים בתוך תהליך הגיוס כלים שמתממשקים למערכת או הם המערכת הבסיסית שמתממשקים למערכת ואתם יכולים בעזרת מערכת ניהול הגיוס, לראות את המועמדים, להבין אותם וכבר לאבחן אותם בתוך תהליך הגיוס לא רק מערכת שאומרת זה לפני זה אחרי אלא גם מערכת שנותנת לכם אבחון לאנשים תוך כדי.
יש גם כלים כמו ריטריין שמרצים פה באחד המסלולים המקבילים שמבוססי NLP קודם ענת הציגה מה זה NLP, היכולת לקרוא לנתח את המילים, גם המילים שהבן אדם אומר וגם המידע שיש בתוך קורות החיים או הפרופיל של הבן אדם יש כלים כמו ריטריין, עוד אחרים שנשענים על ניתוח של המון המון דאטה, כדי להבין את ההתאמה של אנשים ולעשות הבחון מעמיק הנה גם יעל פה מריטריין כלים כמו אנבוקסובל שעושים מיון מבוסס AI מי שרוצה לראות את הדמו שלהם.
הצגנו לא מזמן, יכולים באתר שלי לראות את הדמו של Unboxable וגם באמת שרוב מי שהצגתי קודם, גם דואטו וגם קנדיטק וגם טים-מי תכף נראה כלים שעושים את הניתוח של הפרופיל, שמבוסס על עשרות מיליוני פריטי תוכן, הבנתם קצת.
ענת גם הציגה קודם איך מערכות של AI בינה מלאכותית עובדות יש היום כלים שמאפשרים לכם, אפילו בלי קורות חיים, להבין מי הבן אדם שעומד מולכם, לעשות איזשהו אבחון מאוד מאוד מהיר, בין אם זה דרך שאלונים ובין אם זה דרך ניתוח או קורות חיים, המידע הזה יושב שם ואתם יכולים הרבה יותר מהר כבר לקבל אבחון על הבן אדם, זה לא איזה משהו הייטקי שעוד לא קיים, זה כבר קיים היום ונמצא בשימוש בארגונים וכמו שראיתם קודם את הסרטונים של טים-מי, שזה כלים שמתממשקים למערכת ניהול הגיוס, והמערכת ניהול גיוס מחוברת למשרות שפרסמתם, ובתוך המשרות הסרטונים האלה מציגים את התפקיד בצורה הרבה יותר עמוקה, וכל העולמות האלה היום ממומשקים אחד לשני וכבר נמצאים בשימוש בארגונים בארץ ובעולם.
כלומר, אנחנו לא מדברים כבר על זה שפעם זה היה התקדמות שיהיה לי אתר שמרכז את כל המשרות, אלא היום המשרות צריכות כבר להיות עם וידאו, עם תוכן, עם הרבה מאוד מידע על מה זה אומר לעבוד בארגון יש לנו מערכות היום שיש להן CRM, מערכת קשרי לקוחות ומערכות דיוור בתוך המערכת תבדקו, אני גיליתי שלהרבה מהלקוחות שלי היו מערכות שהיה להן את האופציה הזאת, הם פשוט לא הפעילו אותה מערכת קשרי לקוחות CRM זו מערכת שמאפשרת לכם לתקשר עם המועמדים, לעקוב אחרי השיחות.
כמו שאתם מתקשרים, אני יודעת מה, לבזק, ואומרים לכם אה, אני רואה שלפני שעתיים דיברת עם הנציג הזה, גם המערכות שלכם נותנות לכם את האפשרות לתעד אוטומטית, ולפעמים ממש להקליט את השיחות ושיש שם מערכות של ניהול קשרי לקוחות ודיוור ומיילים לאנשים שהיו אצלכם. כמו מי מכם שקורא את הדיוור שלי, או את הדיוור של יעקב וויקי, אנחנו משתמשים במערכות דיוור מערכות ששומרות על קשר איתכם כקהילה. גם המועמדים שלכם יכולים להיות הקהילה שלכם אם תייצרו להם תוכן, אם תשמרו איתם על קשר, תכתבו להם, תתקשרו איתם דרך הCRM זה ככה.
שלב אחרון: בחירת מערכת
כמה דוגמיות באמת קטנות, ראיתם גם עוד הרבה במשך היום, השלב האחרון הוא השלב של הבחירה ושל הטמעת המערכת אני ממליצה ליצור מראש בשלב של התכנון איזושהי מטריצה עם המשקל שיש לכל הפרמטרים כדי שקבלת ההחלטה תהיה הרבה יותר פשוטה הרבה יותר נכונה ותערבו גם גורמים טכנולוגיים, גם גורמי רכש שעוזרים לקבל את ההחלטה, גם אנשים מתוך הצוות שלכם וגם לקוחות שיהיו מעורבים בתהליך הזה, כי כל מערכת שאתם מכניסים אחר כך משמשת אתכם לשנים, מעבר לכסף שמשקיעים זה, היא נוגעת בהמון המון אנשים ומועמדים, ככל שתערבו אותם בשלב של ההתלבטות, יהיה לכם הרבה יותר קל לעשות הטמעה שהיא אפקטיבית וטובה
שאלה על ניהול יומנים
שאלה? כן ניהול יומנים, כן. אני אגיד לך עליי, המערכת שלי של ניהול יומן, ואני לא עובדת עם קלנדלי, אני עובדת עם מערכת קשרי לקוחות שלי, שהפתרון הזה השאלה הייתה על ניהול יומני, מה עושים כשהיומן הוא דינמי. כשבנאדם משריין מקום, את יכולה להגדיר שיהיה את השם שלו, שיהיה את הטלפון שלו שיהיה את כל הפרטים, פשוט יתאם את זה לבד וזה מסתנכרן אוטומטית לגוגל או לאאוטלוק של אותו מנהל כלומר חלק מהעניין זה עבודה תכנון מאחורי הקלעים, שאת אומרת למנהל כל שני וחמישי יש לך שעתיים שאנחנו שומרים לראיונות, נגיד ואת מסתנכרנת, בונה איזשהו מנגנון זה בוודאי יותר פשוט מאשר שעל כל ראיון את צריכה לעשות את הסנכון הזה על ידי בן אדם כבר המקסימום היה משהו לאותו בן אדם הוקפץ אז יש לך את הטלפון כדי להרים טלפון כמו שהיית עושה את זה באופן טבעי אבל רוב העבודה נעשית בלי שמישהו צריך להיכנס באמצע לתווך בסדר, אבל אני אומרת, כרגע זה את זה בין את או לא משנה, הצוות שלכם יש פלטפורמות שנועדו לזה.
אני אומרת, אם זה מדבר אלייך, ואני חושבת שזה צריך לדבר אל כל מי שיושב פה, תלכו ותחקרו מה קלנדלי מציעים, איך עשו את זה בארגונים, תשאלו באיזה ארגון הטמיעו כאלה ודרך אגב, אם אתם שואלים באיזה ארגון הטמיעו כאלה מערכות כמו ניהול יומנים, ואף אחד לא מרים את היד, זאת הסיבה הכי טובה להטמיע מערכת כזאת כי זה אומר שאת תבלטי מול כל המתחרים שלך שהמועמדים יושבים ומחכים, עד שמגייסת תתקשר אליהם שבועיים כדי לתאם את הראיון אז בוודאי שלמועמד או מועמדת זה הרבה יותר נעים, אם הגשתי קורות חיים בשתיים בלילה וישר קיבלתי קישור ליומן ואני יכולה לתאם כבר מחר שיחה איתך, אז תגיעי בבוקר ולא תצטרכי לתאם איתי, אלא כבר תוכלי לנהל איתי את הראיון החוויה היא של משהו הרבה הרבה יותר מהיר ונגיש.
כל שאלה כזאת שלך, אני מבטיחה לך שנשאלה בעבר ויש לה פתרון בתוך המערכות האלה היא שאלה נכונה, אבל אני אומרת, תיקחו אותה להבין שאיך עושים את זה ולא האם עושים את זה עוד שאלות, אם יש תודה רבה רבה, ותודה שנשארתם איתי עד הסוף
אתם מוזמנים לשמור את הוואטסאפ, את הטלפון שלי ולהיות איתי בקשר בכל שאלה שיש, אני אשמח תודה רבה רבה בהצלחה
להורדת המצגת
לדף הקלטת הוידאו באתר של מורית
Wednesday Mar 22, 2023
Wednesday Mar 22, 2023
איך הטמענו טכנולוגיות במשאבי אנוש למרות הפחד – מורית מראיינת את גלית גולד
גלית גולד היא סמנכ"ל מש"א Mend
כששאלתי את גלית גולד סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Mend, למה להטמיע כל כך הרבה מערכות, מה המטרה? מערכות טכנולוגיות בעולם של משאבי אנוש, אז היא דיברה על השירות כדי להצליח לתת שירות הרבה יותר טוב, כדי להיות פה במקום שנותן שירות לארגון, ללקוחות שלנו וממש צעד אחרי צעד לקחה אותנו דרך התהליך שלה, כולל הנפילות כולל הכישלונות הדברים שלא הצליחו, בהמון פתיחות באמת שיא הכנות, ואפשרה לנו הצצה ממקום מאוד אישי על איך מובילים הטמעה של תשע מערכות שונות במשאבי אנוש בתקופה כזאת קצרה של פחות או יותר שנתיים. איך היא עירבה את כל הצוות בצורה שמצד אחד יצרה חיבור גדול ומצד שני השאירה לכל אחד את העצמאות ואת ההובלה שלה או שלו. וגם נתנה טיפים למי שאין צוות גדול איך להתניע, מאיפה להתחיל, איך לגשת לכל העולם הזה של טכנולוגיות בגיוס ובמשאבי אנוש, שממש משבשות, מחדשות, משנות את כל העולם הזה, את כל התעשייה של משאבי אנוש בארגונים ממש עכשיו. לא משהו עתידני אלא כאן ועכשיו. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, השיחה שלי עם גלית גולד המרתקת.
אל תפספסו
אלו היו חלק מהשאלות ששאלתי את גלית:
בשורה התחתונה – כמה טכנולוגיות הטמעתם במשאבי אנוש בשנתיים האחרונות?
האם יש הבדל בין הטמעת כלים "מוכרים" לבין הטמעת כלי שהוא של סטרטאפ ישראלי? מה זה דורש מהארגון
קראנו לשיחה "להטמיע טכנולוגיה למרות הפחד" אז מה בעצם הפחד שאת מזהה שהיה לך ולאחרים איתך?
איך את רואה שהטמעת טכנולוגיה במשאבי אנוש משנה את המקצועות שלנו? ספציפית בגיוס מה לדעתך ההשפעה שיש להטמעת הכלים?
בכנס שהצגנו בו שתינו (בנפרד/ביחד) ביום חמישי האחרון, אמרו כמה פעמים שהטכנולוגיה לא תחליף אנשים אבל אנשים שיודעים להשתמש בטכנולוגיה יחליפו את מי שלא. האם זה מתחבר למה שאת חווה בגיוס אנשים לצוות שלך?
האם טעיתם במהלך הדרך ומה למדתם?
ליצירת קשר עם גלית גולד
https://www.linkedin.com/in/galit-gold/
נייד – 050-5205275
הטכנולוגיות שהטמיעו ב Mend
https://www.teamme.io/
https://www.hibob.com/
https://dreamteam.io/
https://www.claro-mentor.com/
https://competewith.com/
https://vee.com/
https://www.growthspace.com/
https://www.donut.com/
https://junojourney.com/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה!
תודה רבה
תודה על כל התובנות.זו השראה:-)
תענוג גדול ,תודה על כול התובנות
השפעה, חלום/עתיד, גיוון, יצירתיות, אוטונומיה
נהדרת כתמיד! מנהיגה ומובילת שינוי
תודה רבה. היה מרתק!
תודה רבה
תודה גלית יקרה