ניהול גיוס

פרק 116: האם אנחנו מוכנים לכניסת כלי בינה מלאכותית לתהליכי הגיוס AI

האם אנחנו מוכנים לכניסה של כלי AI מתקדמים לתהליכי הגיוס, ומה האמונות שמגבילות אותנו סביבם.
זה יישמע אולי קצת מוגזם, אבל אני חושבת שאם נקפוץ שנה או שנתיים קדימה, לפחות ב-50% מהארגונים תהליכי הגיוס ייראו שונה מאוד, ממש אחרת, מאיך שהם נראים היום. ממש בצורה משמעותית.
הכלים החדשים לגיוס ובכלל מתפתחים מהר יותר ויותר, כלי ה-AI, הכלים של בינה מלאכותית, בינה מלאכותית ג'נרטיבית, והם הופכים יותר זמינים, יותר זולים, אפילו חינמיים, דברים שפעם היה מאוד מורכב לעשות הם כבר קלים, נגישים, אבל מה שכן לוקח זמן ואפילו הרבה זמן או הכי הרבה זמן, זה שינוי ההרגלים שלנו, שינוי צורת המחשבה, שינוי ההסתכלות. בשביל זה אנחנו צריכים להתחיל כבר היום להסתכל אחרת על מה קורה לנו במפגש עם כלי AI בגיוס, על עד כמה אנחנו פתוחים לשנות את התהליך כולו ולהתחיל לאמץ תהליכים חדשים.
פרק חדש בפודקאסט גיוס המקצוע על תהליכי הגיוס החדשים על AI בכניסה שלו לתהליכי הגיוס ועל כמה אמונות מגבילות שיש לכל אחד ואחת מאיתנו או לרבים מאיתנו שחשוב לשים אליהם לב.
 
אז היום אנחנו ניכנס למה שקוראים לו בNLP:
second position
אנחנו ננסה להסתכל על עצמנו מהצד. First Position זה מה אני רואה מתוך העיניים שלי ו-Second Position זה כשאני מסתכלת על עצמי מהצד ואני רוצה לראות מה קורה לי. אני רוצה להזמין אותך להסתכל על עצמך, מהצד, לגבי כל המהפיכה הזאת של הAI וספציפית על איך התהליכים האלה משנים לחלוטין את תהליכי הגיוס.
אמרתי כבר בפתיחה, ואני אגיד שוב את ה"הצהרה" שנשמעת אולי מוגזמת, אבל אני רוצה להבטיח לך שהיא ממש ממש עדינה. כל מה שאת רגילה אליו בתהליך הגיוס לארגון, וספציפית, אם ניכנס עוד יותר לעומק בתהליכי הסינון והמיון הראשוניים, צריך להשתנות ומהר.
בשורה התחתונה לדעתי אם נסתכל שנה או שנתיים קדימה 50% מהארגונים כבר יטמיעו תהליכי גיוס חדשים. מהשיחות שיש לי עם הרבה מאוד מנהלות ומנהלי גיוס אני לא יכולה שלא להרגיש שאנחנו ממש שבויים בדרך שבה ניהלנו גיוס ב-20-30 שנה האחרונות. אנחנו כאילו מסתכלים היום ולא סתם על כל כלי ה- AI שנכנסים - ה ChatGPT שהוא העיקרי שעובדים איתו על Midjourney ואנחנו מסתכלים עליהם - איך הם באים לשרת את התהליך שקיים.
אנחנו פחות מבינים עדיין שיש פה ממש disruption ממש שינוי מהיסוד, צריך להיות שינוי מהיסוד של כל הדרך שבה תהליך הגיוס בנוי, ולחפש איך הכלים האלה משתלבים אחד עם השני כי בעצם ChatGPT מראה לנו שיש דרך חדשה לאגור מידע ויש דרך חדשה לגשת למידע הזה וכל השדרוגים החדשים של כלי AI שקיימים בעצם במקביל קורים גם בתוך התהליכים הספציפיים בגיוס, בתוך התהליכים המתמחים בעולם הגיוס.
לכן מה שאני רוצה להזמין אותך לעשות היום בפרק הזה איתי זה להתחיל לראות איפה מהפכת הAI פוגשת את עולם הגיוס, מתחברת לכלים ולתשתיות שכבר בידיים שלכם והכי חשוב מהכל: איפה המועמדים שלנו והאנשים שאנחנו מתקשרים איתם נמצאים ומה הם מצפים מאיתנו. איך האמונות וההרגלים שלנו שנשארו בעידן הישן, שנשארו בתהליך הישן ממש מעכבים אותנו. מגבילים אותך את הארגון שלכם מלהצליח להגיע לדרך שבה ארגון צריך לתפקד בתהליכי הגיוס מהעיניים של המועמדים שהם כמו שאנחנו תמיד אומרים הם הלקוחות שלנו.
 
אז בואו נדבר רגע על המונח "אמונה מגבילה".
אמונה מגבילה זו מחשבה או מצב נפשי שלדעתך היא האמת המוחלטת אבל היא מונעת ממך לעשות דברים מסוימים האמונה המגבילה הזאת לא חייבת להיות לגבייך היא יכולה להיות לגבי הדרך שבה העולם עובד, רעיונות שאת חושבת עליהם או אפילו על איך את מתקשרת עם אנשים. אבל בגלל שאת מתקשרת מתוך נקודת המבט הזאת הדרך שבה את פועלת מושפעת מאותה אמונה מגבילה.
בואו ניקח רגע דווקא כי היום יש הרבה יותר מודעות והבנה לגבי הנושא של עישון וסיגריות אבל סיגריות קיימות כבר מאות שנים. ניקוטין זוקק לראשונה ב-1828, אבל בתחילת המאה ה-20, ב-1904 הצליחו לייצר ניקוטין בצורה מלאכותית. וכשכל עולם השיווק התפתח וקידמו את הסיגריות, הייתה אמונה, הנחת יסוד שלעשן זה דבר בריא זה אפילו סמל סטטוס, המשווקים קידמו את העישון ואת הסיגריה כדרך לפתור גם כל מיני בעיות רפואיות.
מה שהיום ברור לנו שהיא אמונה שגויה בזמנו הגבילה. האנשים היו כל כך בטוחים שזה דבר בריא שהיו מלמדים את הילדים שלהם איך לעשן, מעבירים מדור לדור, זה היה משהו שנתפס כטוב, היה משהו שנתפס כבריא, גם לפני עידן הניקוטין זה גם היה פחות ממכר. הייתה לאנשים פחות תלות בעישון רק כהרגל, אבל לא כמשהו שממש משנה את המבנה של המוח כמו שהניקוטין משפיע ממש פיזיולוגית.
 
זו רק דוגמה למשהו שקל לנו להסתכל עליו היום ולהבין שזו הייתה אמונה מגבילה. חוסר ההבנה לגבי המשמעות של הסיגריות יצרה אמונה שאנשים הניחו שהיא האמת המוחלטת בכלל לא היה שם סימן שאלה ואני בטוחה שאם יש שינויים שעשית בחיים שלך במשך השנים אז ברור לך שהיו אמונות שהגבילו אותך בשלב מסוים וברגע שלמדת משהו חדש הסתכלת אחרת על אותו דבר, פתאום הבנת שהייתה שם אמונה שהגבילה אותך.
זה יכול להיות ללכת עם בגדים שפעם לא הלכת, זה יכול להיות לחזור בתשובה, זה יכול להיות לצאת בשאלה. כל שינוי שיש לנו בתפיסות שלנו, אם אנחנו נסתכל על מה חשבנו קודם, זו דרך טובה לראות את אותן אמונות מגבילות ואיך הן מנעו מאיתנו לעשות דברים מסוימים. ויש כמה אמונות מגבילות שאני פוגשת שוב ושוב ושוב במפגש שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס לגבי המעבר ל-AI בתהליכי גיוס. ואני אנסה לשתף אתכם בכמה מהם.
"אני שומעת ממגייסות שאומרות לי שחיבור אנושי חייב להיות המפגש הראשון של המועמדים עם הארגון. שאנשים מעדיפים שיחה עם אנשים, ושאף מכונה, אף מערכת לא תצליח לסנן כמו שאני מצליחה כשאני עושה איזו שיחה טלפון "אישיותית". בגלל זה הרבה מהארגונים, חלק עצום מהארגונים, מתחילים תהליכי מיון במעבר ידני על קורות החיים ובסינון טלפוני בראיון טלפוני ראשוני. זה הסטנדרט לצערי, עדיין היום ברוב הארגונים, לפחות בישראל, סינון ידני של קורות החיים וראיון טלפוני בדרך כלל על ידי צוות הגיוס.
יש הנחה שאף מכונה או מערכת לא תצליח למכור את הארגון, למכור את התפקיד, כמו שאני מצליחה בשיחת טלפון ראשונית. אני גם שומעת הרבה שאומרות לי תראי אין לי כל כך הרבה מועמדים, לא הייתי רוצה שמישהו מהם ילך לאיבוד כי מערכת תהיה איתם בקשר. כלומר הנחה שאני יכולה לתפוס ולשמור אותם יותר טוב מאשר מערכת. ושאף מערכת לא תקלוט אנשים, תרגיש אנשים כמו שאני קולטת ומרגישה אותם.
יש גם הנחה שאם אני אכניס איזושהי מערכת דיגיטלית כמו בוט או ראיונות וידאו או שאלון דיגיטלי מקצועי או שאלון אישי או מבחן קצר כזה לסינון ראשוני או כל סינון דיגיטלי יפגעו בחוויה של המועמדים ובשורה התחתונה הרבה אומרים לי - "תראי ניסינו משהו כזה או משהו אחר וזה לא עובד וזהו". ואז משחררים את הניסיון להכניס וחוזרים ונשענים על ההרגל הישן שאנחנו מכירים שהוא נוח לנו שהוא טוב לנו. אנחנו מעדיפים לא לזוז ממנו.
 
עכשיו אם תסתכלו רגע על מה שקרה לכל אחת ואחד מכם עם ההורים שלנו וזה קורה בכל דור ודור ואין דור שזה מדלג עליו, זה שההורים שלנו ניסו לשכנע אותנו לפעול בצורה שהם פעלו ואמרנו להם "לא, זה לא נכון", אבל הם היו בטוחים שזאת הדרך היחידה. בסיפור האישי שלי יש אין סוף דוגמאות בין זה שיצאתי לעצמאות וההורים שלי היו שכירים, בין זה שהתגרשתי וההורים שלי היו נשואים, בין זה שבחרתי לחזור בתשובה ואני באה מבית מאוד חילוני ... אפילו בקצה. האמונות של ההורים שלי של המשפחה שלי במידה מסוימת הגבילו אותם מלראות את זה שמה שאני עושה יש לו משהו שיכול להיות טוב אפילו אם זה רק עבורי, אבל היה שם משהו מאוד קשה מבחינתם לראות שאני עושה משהו שהוא לא מסתדר עם איך שהם ראו את העולם, שבשבילי הוא היה יותר טוב. לא משנה על איזה ציר תיקחו.
 
אני אומרת שזו אמונה מגבילה, כן יכול להיות שאמרתי לעצמכם נכון כל מה שהיא הקריאה עכשיו ברשימה זה באמת דברים שאני חושבת, מכונות לא יצליחו לקלוט אנשים כמו שאני קולטת - אני קוראת לזה אמונה מגבילה כי בסקר חוויית המועמדים הגלובלי של The Talent Board ב-2022 (https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/) שהתפרסם בתחילת 2023 בארגונים שבהם היה תהליך של סינון דיגיטלי לא ידני, לא ראיון טלפוני, לא מעבר ידני על קורות החיים, הם הארגונים שהצליחו לזוז הכי מהר ושהמועמדים היו הכי מרוצים.
 
ההטמעה של מערכות כאלה שיפרה את חוויית המועמדים. גרמה לתהליך לזרום מהר יותר. נחבר את זה לנתונים שממש השבוע קיבלתי מחברת פרדוקס AI שמראים ש-38% מהמועמדים, ואנחנו מדברים על מיליוני מועמדים בכל העולם כי פרדוקס משרתים אלפי ארגונים ומנהלים עשרות מיליוני שיחות במשך כל השנה עם מועמדים. הם מראים ש-38% מהמועמדים פונים מחוץ לשעות הפעילות הסטנדרטיות של 9 עד 5. כשמסתכלים גם על סוף השבוע, בתור זמן של "מחוץ לשעות הפעילות", 54% פונים מחוץ לשעות הפעילות.
הם שיתפו שחלק מהארגונים הגדולים בעולם שהם עבדו איתם, הצליחו בעזרת אוטומציה של התהליכים והכנסה של דיאלוג אוטומטי שנשען על כלים של ג'נרטיב AI, שיפרו את התהליך עד כדי כך שתהליך גיוס שלם הושלם תוך 48 שעות. שמועמדים אהבו תהליך גיוס שאפשר היה לקצר אותו, לסגור אותו תוך 48 שעות. הם שמחו כשהיה להם מענה אישי, שהיה להם תהליך שהותאם לצרכים שלהם ותוך זמן קצר התהליך התקדם בלי שהם היו צריכים לחכות למענה אנושי. אבל חשוב לי רגע להסביר משהו ב"מאחורי הקלעים" של המערכות האלה שיעזור לכם להבין איך זה בכלל אפשרי.
הפלטפורמות הישנות נשענו על מאגרי מידע שכללו למשל את קורות החיים שנשלחו לארגון ואז כשעשינו חיפוש בתוך המאגר הזה של קורות החיים יכולנו לחפש בתוך המידע שהיה חלק מקורות החיים. כלומר כתבנו מילה וזה חיפש את המילה הזאת בתוך מאגר קורות החיים. כשהתחילו להיכנס מערכות שנשענות על בינה מלאכותית כבר לפני עשור, הציגו לנו את "החפשנים המתקדמים" שידעו כבר אז לחפש בתוך אוסף קורות החיים את המילה מהנדס, אבל לשלוף גם מהנדסת, או גם "מפתחת" כי המכונה למדה עם הזמן, שמהנדס ומפתח בעולם של הנדסת תוכנה, זה בעצם אותו דבר. וזה היה AI בדור הישן, לא ג'נרטיב AI, אלא בינה מלאכותית, שלמדה מתוך המחקר ומתוך התהליכים שעשינו, וגם זה כמובן היה התקדמות מול הדור הקודם שהיינו צריכים את המילה המדויקת שאותה אנחנו מחפשים ולמדנו לכתוב וריאציות שונות על אותה מילה כדי שהוא יביא לנו כמה שיותר קורות חיים.
הדור החדש של מאגרי המידע אוסף לא רק את קורות החיים שנשלחו לארגון אלא יש לנו מגוון עצום של מערכות מדורות שונים שיודעים לנתח נתונים ולהשוות אותם למאגרי נתונים עצומים שכוללים מיליארדי פיסות של מידע שונות. מאגרי מידע שכוללים למשל כמות עצומה של קורות חיים, תיקחו לינקדאין אבל עוד קורות חיים שמסתובבים ברשת. מאגרים אחרים שכוללים את כל השיחות כמו שדיברנו קודם על פרדוקט למשל שמנהלות מגייסות עם מועמדים. מאגרים אחרים שכוללים את כל הפרסומים שפורסמו בלוחות דרושים, ואפילו איזה פרסומים היו יותר אפקטיביים או פחות אפקטיביים. תחשבו על איך ChatGPT יודע לכתוב לכם מודעת דרושים או ליצור מייל אפקטיבי לשיווק, או אפילו ליצור פרומפט לתמונה שיווקית טובה במידג'רני. זה המקומות שבהם אנחנו לקחנו את צ'ט ג'יפיטי והתאמנו אותו לצרכים שלנו, אבל איך הוא יודע לעשות את זה? הוא נשען על מקורות מידע עצומים שבהם יש דוגמאות כאלה שמהם הוא שואב את הרעיונות שלו.
אחד החידושים האחרונים, ממש בשבוע האחרון, היה שיש התרגשות גדולה, המערכות מתחילות ממש לדבר איתנו ולהגיב לאודיו ולא רק לטקסט. יודעות לנתח צילום שעולה ועוד כל מיני חידושים, לא ניכנס אליהם, שהופכים את הכלים, להרבה יותר מהירים, להרבה יותר מתקדמים. ובעצם אפשר לדמיין את זה כמו איזה אוסף של מיליארדי אנשים, בואו נגיד אוסף של מיליארדי מגייסות שאני יכולה לשאוב מהן את הדרך שלהן לנהל שיחה עם מועמדים, "להרגיש" מועמדים, את כל מה שכרגע מרגיש לנו משהו מאוד אנושי אבל אפשר לתרגם אותם למהלכים שמכונות יצליחו מתוכם לשאוב ולייצר פרסומים אפקטיביים אפילו בהמשך מועמדים אפקטיביים, דרך אפקטיבית לנהל שיחה עם מועמדים, והיופי הוא שכשאנחנו עושים את זה, כשאנחנו נשענים על מאגרי המידע העצומים האלה שהם בנויים אחרת לגמרי מאיך שהיינו רגילים בעבר.
 
הם בנויים מתוך חיבורים של פיסות מידע ומהסתכלות -למשל אם תסתכלו על כלים שמנתחים מסלולי קריירה של עובדים. הכלים שמייצרים לנו את הskills taxonomy את הרשימות של הכישורים. הם מסתכלים על המסלולים שעוברים מועמדים הם יודעים מה הצורך, הצרכים שיש בתפקידים מסוימים והם עושים את ההצלבה בין איזה מסלולי קריירה, איזה היסטוריה יש ואיזה תפקידים מתפקדים, איזה כישורים נדרשים לתפקידים האלה. אז זה אומר שבמסלולי הקריירה האלה מפתחים את הכישורים האלה.
 
כלומר יש פה ממש עבודה של ניתוח של מיליארדי פיסות מידע ששום בן אדם, אף אחד מאיתנו הכי הכי הכי מתוחכם, informed, מלא בידע שאנחנו יכולים לדמיין, לא יהיה מסוגל להכיל או לא תהיה מסוגלת להכיל כמות כזאת גדולה של מידע. היופי הוא שמועמדים כמו שאמרתי קודם, אם אנחנו עובדים נכון עם הכלים, שמחים לקבל את הפניות האישיות האלה, את הפניות המדויקות האלה, לקבל מענה מהיר, לקבל את האיזון הנכון בין מכונה שעונה לי וכשיש משהו כבר שלא עובד טוב רק אז מגיעים לבן אדם, לא הפוך, לא הבן אדם בתור שלב ראשון.
 
למה לא בן אדם בתור שלב ראשון? כי זה יוצר צוואר בקבוק. ברגע שאנחנו משעינים את כל תהליך הגיוס שלנו על אנשים ששואלים שאלות מאוד בסיסיות. מתאים לך לעבוד בראש העין? מתאים לך לעבוד משמרות? מה ציפיות השכר שלך? מתי נוח לך לעשות משמרות? כל מיני שאלות נורא בסיסיות שאין בעיה לנהל עם מכונה, עם בוט ולפעמים אפילו יותר נוח להגיד לבוט את ציפיות השכר שלי ולנהל עם הבוט את הדיאלוג על זה, ולשאול אותו את השאלות על זה. אם אני מייצרת תהליך שבעזרת מערכת אוטומטית, שוב - מהדור החדש והחכם, אני מנהלת דיאלוג עם המועמדים ו"מוכרת" להם את העבודה בארגון עם סרטונים, עם חומרים שהכנתי מראש, אני יכולה לאפשר למגייסות שלי להיכנס לשיחה כבר בשלב הרבה הרבה יותר מתקדם רק עם אלה שעברו את הסינון הראשוני על הדברים היותר טכניים, או לחילופין שעברו תהליך של סינון ראשוני מקצועי. יש שם גם כלים שאפשר לעשות דרכם סימולציה מאוד מהירה, שאפשר לנתח את קורות החיים שלי, שאפשר לשאול אותי כמה שאלות ולעשות איזשהו משחק או איזושהי בדיקה ראשונית לפני שאני מגיעה לשיחה עם בן אדם.
כשאני מדברת על "איזון נכון" אני מדברת על איזון נכון בין יחס אישי-אנושי, ויחס אישי שהוא צ'טבוט שמבוסס על אותה בינה מלאכותית ג'נרטיבית. כלומר תבינו שהבוטים שאנחנו רגילים אליהם של תלחץ אחד, עכשיו תלחץ שלוש, עכשיו בסדר? כשאנחנו... זה הבוטים שאנחנו רגילים יותר לעבוד איתם, זה הדור הישן. יש לנו דור חדש של בינה מלאכותית, שאני מקווה שחוויתם כבר את צ'ט ג'יפיטי. ואם לא אני אגיד רק שזה מרגיש כמו שיחה עם בן אדם עד כדי כך שיש היום גם ממש אתרים שמזמינים אותך לתקשר שתי דקות ולבדוק אם דיברת עם בן אדם או דיברת עם מכונה, לבדוק את עצמך. כי זה כל כך מטעה זה כל כך דומה לבן אדם שאנחנו בקלות מתבלבלים.
נחזור רגע לבסיס, בעצם מערכות הגיוס שאנחנו עובדים איתן בשילוב שלהן עם כלי AI, בעצם יש שלושה סוגים. בינה מלאכותית שהכניסו אותה, "הדביקו אותה", אם תרצו כמו פלסטר או כמו תוספת למערכות הקיימות, זה קיים היום כבר ברוב המערכות כן מה שנקרא added on AI. הוסיפו בינה מלאכותית למערכת. אז ראיתי את זה כבר בקומית אני מניחה שיש את זה באדם בעוד מערכות של גיוס וברוב אפליקציות HR כבר הכניסו קישור למשל כפתור שלוחצים עליו וזה מייצר לך פרסום או מייצר job description בסדר? זה add-on, זה הסוג הכי בסיסי של פתרונות AI.
הדור הבא זה מה שנקרא built-in AI זה מערכות ש-AI הוא היה ממש חלק מהמערכת. תיקחו את לינקדאין שאנחנו כולנו מכירים או Workday או SAP או Cornerstone למי שעובדים עם המערכות האלה.
לינקדאין נבנה בעזרת בינה מלאכותית. לינקדאין יודע איך להעלות לנו גבוה יותר או נמוך יותר וכול מה שאנחנו שומעים תמיד על האלגוריתם שמאחורי הקלעים, הוא נבנה בעזרת בינה מלאכותית כדי להבליט לנו אנשים שהם יותר רלוונטיים. והתכנות של המערכת, הבנייה של המערכת נשען על כלי AI.
הדור החדש של כלי AI, ג'וש ברסין קורא לו בילט און AI, זה כלים כמו Eightfold, Gloat, Beamery, Seek Out הגלובליים או Retrain הישראלי שהצגתי באירוע החשיפה האחרון, זה כלים שנבנו על מאגרי המידע העצומים האלה ומתוכם בנו את כל הדיאלוג את כל התקשורת עם המועמדים. גם פרדוקס שדיברנו קודם שנבנה על מאגר השיחות של מועמדים עם הארגונים.
 
בעצם, כל דור מתוך הדורות האלה של המערכות נשען על טכנולוגיות אחרות כדי לאכסן את המידע ולשלוף אותו. יכולת הסקת המסקנות שלו היא שונה, התוצאות שמציגים הן שונות. וככל שאנחנו מתקדמים בדורות הטכנולוגיים, היכולת שלנו לנהל שיחה כמו אנושית, הרבה יותר מורכבת, הרבה יותר דינמית עם המערכת הופכת להיות יותר ויותר אפשרית.
כלומר אם אנחנו נחזור לאמונות המגבילות שדיברנו עליהן כרגע אם את ממש משוכנעת שחיבור אנושי חייב להיות לפני הכל ואף מכונה לא תצליח למכור את הארגון וגם ככה אין אף... לא הייתי רוצה לאבד את המועמדים כי יש לי מעט מאוד, תשאלי את עצמך אולי היום אני מאבדת יותר מועמדים כי אני סומכת על זה שאני הבן אדם הראשון. אולי יש עוד מועמדים שרצו להגיש בלילה או רצו להגיש בסוף שבוע ואפילו הגישו ואחר כך הסירו את המועמדות ואני אפילו לא ידעתי את זה. או שאם הייתה להם אפשרות להגיש ולעבור איזה מבחן קצר הם היו מגישים אם הייתי בונה את התהליך ככה שהם יכולים לעבור איזה שהוא תהליך ראשוני של בדיקת התאמה שהוא דיגיטלי והוא לא תלוי בבן אדם, אולי זה היה מושך אותם.
אולי אין לי היום הרבה מועמדים דווקא בגלל זה שאני לא עובדת עם הכלים האלה ואולי אם הייתי עובדת איתם פתאום כן הייתי מצליחה. אם היתה לכם הרבה תחלופה בארגון אולי זה קרה כי לא עשיתם כזה סינון אולי אם כן תעשו כזה סינון האנשים שתגייסו יצליחו להישאר יותר זמן. כלומר זה כלים כל כך חדשים שעוד לא ניסיתם אותם אז אין לנו בעצם דרך לדעת האם באמת זה חייב להיות חיבור אנושי לפני הכל? זה פשוט ההרגל שלנו והדבר הכי קשה לכולנו זה לשנות הרגלים.
לכן מה שאני רוצה להזמין אותך זה לעצור כרגע בנקודת זמן הזאת, להבין שהמערכות החדשות בנויות אחרת וגם לא פחות חשוב להבין שאנחנו בתחילת הדרך של הכלים האלה. רוב הכלים נבנו בצורה ג'נרית, בצורה לא יעודית לגיוס בדור השלישי שתיארנו אותו. נבנו כללית כמו צ'ט ג'יפיטי בסדר? זו הדוגמה הכי טובה לכלי ג'נרי, שהוא ג'נרי לאיסוף מידע מהרשת באופן כללי. הוא לא נבנה ספציפית לגיוס. לכן היום הכלים שאנחנו רואים שנותנים פתרון מותאם לגיוס זה כלים ישנים שהכניסו להם add-ons, תוספים, שם תוספי AI.
אבל הכלים שנמצאים, הסטארטאפים החדשים, הכלים החדשים שנמצאים היום בפיתוח הם כלים שכבר נבנו על כלי AI ועל כלי AI מתקדמים ואני מציעה לכם להשאיר את עצמכם באיזשהו מקום של מחקר, של בדיקה, של אפילו לפנות באופן קבוע יום בחודש שאתם בודקים מערכות חדשות יום חצי יום בשבוע שאתם מסתכלים על חידושים בעולם של AI, בAI וגיוס, ולראות איך זה משנה לנו את התהליך ושאתם מתחילים להטמיע תהליכים חדשים כדי שככל שהכלים האלה יצאו ואתם רואים את הקצב (אני מקווה שאתם רואים) את הקצב המאוד מאוד מהיר שהעולם הזה מתפתח, כדי שכשיגיעו הכלים החדשים תהיו במקום הרבה יותר בשל, הרבה יותר פתוח, הרבה יותר... שהדרך שבה תצטרכו לעבור מהישן לחדש תהיה הרבה יותר קצרה.
 
כי אם אנחנו מדברים על לעבור מ-0 ל-100 משום כלי טכנולוגי נגיד בלי מערכת גיוס למערכת גיוס מהדור הכי חדש נשען רק על סינון דיגיטלי ואחר כך דיאלוג אוטומטי ואחר כך איזשהו מבחן דיגיטלי. אם אני אנסה לעבור מ-0 ל-100 זה באמת יהיה נדון לכישלון. אבל אם נטמיע כל פעם חלקים קטנים, נהיה כל הזמן בהסתכלות על מה עוד קיים, נתנסה בכלים האלה, הסיכוי שנוכל להקפיץ את עצמנו לחזית הטכנולוגיה, למקום הרבה יותר מתקדם, הרבה יותר חדש הסיכוי הזה יהיה הרבה הרבה יותר גדול.
 
נעצור פה אני חייבת לשתף אותך שזה אולי אחד הפרקים הכי חשובים שיצא לי להקליט כי באמת הוא הגיע אחרי שפעם אחרי פעם דיברתי על תהליכים מתקדמים וראיתי את העיניים שמסתכלות עליי ואומרות לי אבל זו לא הדרך הנכונה. לא ככה אנחנו עובדים. ואני מבינה שככל שהכלים האלה ילכו ויתפתחו, אם תמשיך ההתנגדות הזאת, אם תמשיך התגובה הזאת שאומרת "לא זה לא בשבילי. אני אחכה עד שזה ממש יהיה בשל ושאני אשמע הרבה דוגמאות אחרות שעושות את זה", אנחנו נתדרדר אחורה ביכולת שלנו להיפתח לפתרונות חדשים.
 
הכלים החדשים שמתפתחים אפילו בסטארטאפים הישראלים ואנחנו מדורגים מספר 4 בעולם מבחינת כמות הסטארטאפים וכמות הטכנולוגיות שמשתמשות בAI. מספר #4 אובייקטיבי לא ביחס לכמות באוכלוסייה. אחד הדוחות הכי מעניינים שיצא לי לראות בזמן האחרון. יש המון סטארטאפים ישראלים שמפתחים כלים חדשים שנשענים על AI חלקם גם בעולם של HR Technology. והם מפותחים עבור העולם בגלל ששם יש הרבה יותר פוטנציאל עסקי. אבל יש לנו פה ממש סטארטאפים ישראלים שאנחנו יכולים להתנסות איתם אנחנו יכולים לצמוח איתם אנחנו יכולים להביא את החדשנות והקדמה שלהם לארגונים שלנו, ולהיות חלק מהמהפיכה הזאת במקום להישאר הרחק הרחק מאחור בזמן שהסטארטאפים האלה מפתחים לשאר העולם ולא עבורנו.
 
אז אני מזמינה אתכם להיות במקום הרבה יותר הרבה יותר פתוח, הרבה יותר מסתכן ומעיז להטמיע החדשנות ולדחוף אותה בתוך הארגון, להיות מי שמוביל את החדשנות הטכנולוגית בתוך הארגון. והכי, אני מזמינה אתכם לספר לי, איפה הפרק הזה פגש אתכם? כמה זה מתחבר למקום שאתם נמצאים? ואם יש עוד שאלות שעולות לכם בתוך העולם הזה של הכנסת AI וטכנולוגיות חדשות לתהליכי הגיוס שלכם, אני מזמינה אתכם לכתוב לי ל Morit@morit.co.il או לוואטסאפ שלי, לשלוח לי הודעה ואני מבטיחה להתעסק יותר בעולמות האלה ככל שאני רואה שהם באמת הופכים להיות חלק דרמטי באיך שתהליכי הגיוס שלנו צריכים להיות בעידן החדש נקרא לזה, לקראת השנה החדשה.
 
זו הזדמנות נהדרת להגיד שנה טובה שתהיה לכולנו, שנת תשפ"ד פנטסטית עם הרבה הצלחות, הרבה חדשנות והרבה הרבה גיוסים. ביי.
 

פרק 115: השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן) - הרצאה של מורית רוזן

תכתבו בגוגל "שאלות נפוצות בראיון" ומיד תקבלו רשימה:
ספר / ספרי לי על עצמך
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תכונות חיוביות ושליליות שלך
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
גם בגלל שהן שאלות כל כך נפוצות (וגם כי הן משעממות! וללא תוקף ניבוי), הגיע הזמן לשחרר אותן מסל השאלות שלך, (למרות שזה לא קל לפעמים), ולהחליף אותן בשאלות הרבה הרבה יותר טובות. יותר מעניינות. יוצרות שיחה יותר נעימה. יותר ערך לשני הצדדים והרבה יותר מידע רלוונטי להחלטה שלך על גיוס עובדים.
יתי סקר "מאיזה שאלות היית רוצה להיפרד בראיונות ולהפסיק לשאול" אלו היו התגובות של הקהל (כ-80 נשות/אנשי גיוס):

בוובינר הצגתי את הפערים בסקר - מה קל לנו לשחרר, מה פחות. וגם אמרתי שהאמת היא שאני ממליצה לשחרר את כללללל השאלות הללו:
מצב משפחתי
תכונות חיוביות ושליליות שלך
איפה את/ה גר/ה?
מהן נקודות החוזק והחולשה שלך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איך מתמודדים עם ביקורת בונה?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
איך נשארים מעודכנים במגמות בתעשייה?
כיצד אתה מתמודד עם טעויות?
ספר / ספרי לי על עצמך
למה עזבת את העבודה הקודמת שלך?
מה את/ה יודע/ת על התעשייה/התחרות שלנו?
האם תוכל/י לתת דוגמה לתקופה שבה עבדת בצוות?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
ספר/י לי על תקופה שבה נאלצת לעמוד בדד-ליין צפוף
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה
תאר/י מצב עבודה קשה וכיצד התגברת עליו
יש לך שאלות אלינו?
 
הנה 7+1 סוגי שאלות בראיון שמומלץ להיפרד מהן
שאלות היפותטיות: שאלות עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלה היפותטית תוביל לתשובה היפותטית
כמו - איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים; מה היית עושה היום אחרת; איך יהיה לך לעבוד בתנאי לחץ; אם אני אשאל את המנהל הקודם שלך מה הוא יגיד
שאלות כלליות מדי: גם אם הן מתייחסות לעבר, שאלות כלליות וללא ממוקדות ספציפית יובילו לתשובות כלליות ועמומות. כמו: ספר/י לי קצת על עצמך; תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה (תקופה=כללי ולא ספציפי); כיצד את/ה מתמודד/ת עם טעויות? (גם זה כללי ולא טעות ספציפית)
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. כולן שאלות שנשענות על ניתוח ופרספקטיבה אישית ולא על אירוע אובייקטיבי. כמו: ספר/י לי על כישלון שנכשלת בתפקיד; על אתגר שהתמודדת איתו; מה היתה ההצלחה הגדולה שלך.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי. הן נשענות על הנחת יסוד שמודעות עצמית = פעולה / שינוי / שיפור. אבל המציאות היא שרק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ניתוח עצמי מראה רק על יכולת להציג ניתוח עצמי - בראיון. שאלות כמו: תכונות חיוביות ושליליות שלך; חוזקות וחולשות שלך; מה הופך אותך למתאימ/ה ביותר לתפקיד אצלנו (יותר מאחרים).
שאלות תיאורטיות. יש הנחת יסוד שידע = עשייה. אבל שוב - רק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ידע מראה רק על ידע. 100 במבחן לא מבטיח 100 בתפקוד (תחשבו כמה כאלה הכרתם). שאלות כמו: מה צורות הניהול השונות שאת/ה מכיר/ה; מה צריך לעשות בפעם הבאה שזה יקרה; איך נכון לדעתך להגיב במקרה כזה
שאלות על שיעורי הבית (לקראת הראיון). המועמדים הם הלקוחות שלנו. גם מועמדת שלא עשתה שיעורים יכולה להיות עובדת מצטיינת. זה לא אומר שהיא לא רצינית, לא תתכונן. זה רק אומר שהיא עמוסה ואולי שיש לה הרבה אופציות. סיפרתי בוובינר על המנכ"ל שלא התכוון להיכנס לארגון, ונתקע בדרך למבחנים עם האוטו, ואיחר בשעה, וכבר היה לו כרטיס טיסה לחו"ל לשבוע אחרי המבחן. הוא סיפר שממש עשה את המבחנים בחוסר חשק מוחלט, ואפילו אמר את זה בקול רם. אבל למרות הכל - בסוף יום המבחנים הוא היחיד שעבר, ו-20 שנים אחרי זה, הוא המנכ"ל של אותו ארגון.
שאלות עם בעייתיות מבחינה חוקית. חוק שוויון הזדמנויות בישראל אוסר על מעסיקים לשאול שאלות מפלות ולהפלות על רקע שורה של נושאים שמופיעים ברשימה סגורה שהיא חלק מהחוק. שאלות כמו: איפה את/ה גר/ה או כמה ילדים יש לך, וגם האם עשית צבא - לא אסורות ע"פ חוק, אבל אם שאלת ולא גייסת כנראה שאלת כי התכוונת להפלות. לכן - אל תשאלו אותן.
הרשימה הסגורה בחוק שוויון הזדמנויות:
פרופיל צבאי, דת, לאומיותם, גזעם, השקפתם, מפלגתם, משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, ארץ מוצאם, גילם, מעמדם האישי, היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, מינם, נטייתם המינית, מקום מגורים
*השאלות ההפוכות - כמו "האם יש לך עוד שאלות אלינו?" או " מה עוד לא שאלתי אותך?". אפשר להשאיר, רק אל תפסלו מי שעונה "לא". אין לי שאלות. או אין לי מה להוסיף. וגם ההיפך: אל תחליטו לגייס את מי שיודע לשאול טוב (אבל לא הדגים שיש לו/לה מסוגלות לתפקיד).
מה כן לשאול בראיון?
שאלות על התנהגות מצבית. כלומר למפות את המצבים בתפקיד (כמו "קונפליקט מול שותפים לפרויקט שלא משתפים פעולה" או "לקוחה עצבנית" או "תקלה במכונה בקו יצור שפוגעת בלקוחות קצה" וכו) ותשאלו את המועמד/ת - היית פעם בכזה מצב? תנ/י לי דוגמא ספציפית, לאירוע ספציפי כזה. ועוד דוגמא. ועוד דוגמא. תבינו את דפוס ההתנהגות מתוך סדרת התנהגויות במצב ספציפי.
  https://bit.ly/3PsNtVS- למצגת: קליק
לצפייה במצגת
ניתן להוריד ב PDF בקישור למטה
 
התגובות של המשתתפים והמשתתפות:
תודה על מפגש מעולה ! שנה טובה ומבורכת לכולם
תודה רבה מורית! שתהיה שנה טובה 🙏
תודה רבה, מורית. תמיד מעניין ומשכיל ללמוד ממך.
תודה רבה על המפגש 🙂 כלים חשובים מאוד..
הייתי בקורס שלך לפני יותר מ15 שנים וזה מחדד ומערנן לשמוע כל פעם .תודה
תודה רבה לך!! לומדים ממך המון תמיד
תודה רבה מורית למדתי המון
מתכננת לעשות הכשרת מנהלים . נדבר
תודה רבה היה מעולה -שנה טובה
שנה טובה, תודה רבה מורית
תודה רבה מורית !!!!
תודה מורית, שנה טובה לכולם
תודה רבה מורית יקרה, כמו תמיד אני מתעשרת ממך בכל פעם יותר, שנה טובה וחג שמח לכולם
להורדת המצגת ב PDF - https://bit.ly/460lEK2
 
לצפייה בוובינר (בוידאו) - קליק לאתר https://morit.co.il/knowledge-center/interview-q/
 
להדרכות על ראיון התנהגותי-מצבי
להרשמה לקורס משאבי אנוש בניהול ראיון התנהגותי-מצבי - https://library.morit.co.il
לוואטסאפ של מורית לשאלות על הדרכה למנהלים - 054-2424707

פרק 114: להפסיק לשאול בראיון עבודה על קשיים, כשלונות וגם על הצלחות

לקראת הוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן, נדבר היום על השאלות סביב קושי וסביב הצלחה. ספר לי על קושי, ספר לי על הצלחה, ספר לי על כישלון, למה אני ממליצה להפסיק לשאול אותן, ואיך לנסח את השאלות שמחליפות אותן.
לקראת הוובינר הקרוב על שאלות שכדאי להפסיק לשאול ברtיון ומה אפשר לשאול במקומן, אני רוצה לקחת שאלה אחת שמהסקר האחרון, נראה שהרבה אנשים אוהבים לשאול עליה. זו שאלה על קשיים. תתאר/י לי מצב עבודה קשה, קושי בעבודה ואיך התגברת עליו. דרך אגב המשלים של זה, זה תתארי לי כישלון שלך ותתארי לי הצלחה שלך.
יש סיבה מאוד פשוטה שאני ממליצה להפסיק לשאול על כישלונות, על קשיים וגם על הצלחות באותה מידה. המילה כישלון, המילה קושי, הן גם כלליות מאוד כי המון המון דברים יכולים להיות כישלון, המון המון דברים יכולים להיות קושי והם לא בהכרח קשורים לתפקיד העתידי שאליו אנחנו מגייסים. כלומר אם עשיתי איזושהי הסבה, אם עשיתי מעבר מתפקיד הרבה יותר קטן וגם אם אני אפילו באותו תפקיד, מה שאני קוראת לו קושי יכול להיות הצלחה במקום אחר, מה שאני קוראת לו כישלון יכול להיות הצלחה במקום אחר, ומה שאני קוראת לו הצלחה יכול להיות כישלון במקום אחר.
כלומר המונחים הצלחה וכישלון יש בתוכם איזושהי פרשנות והיא גם קשורה לאיזשהו תיאור מצב מאוד כללי, ולכן ההזמנה לספר על כישלון או ההזמנה לספר על הצלחה, מתחילים בפרשנות האישית של מי שמספר ועוברים לתיאור של איזשהו תהליך או איזשהו אירוע מאוד כללי שהוא לא בהכרח קשור למקום העבודה לכן גם זה וגם זה מורידים את תוקף הניבוי, את הקשר בין מה שנשמע מהדוגמה למה שנשמע מהשטח.
אם אנחנו רוצים להפוך את זה למשהו רלוונטי אני רוצה להוריד את אלמנט הפרשנות, כלומר לא לשאול על משהו שדורש פרשנות כישלון זה לא משהו "אובייקטיבי" זה משהו שבעיניים שלי אני רואה ככישלון אבל בואו ניקח דוגמאות: מישהו שרץ מרתון יכול להגיד שריצה מעל מהירות מסוימת זה כישלון, בשבילי עצם היכולת לרוץ שני קילומטר יכולה להיות הצלחה גדולה. כלומר הכל קשור לניסיון, ליכולת, לוותק.
בשביל מישהו באיזושהי חברת בנייה לבנות גשר במהירות מסוימת יכול להיות הצלחה מאוד גדולה. בשבילי עצם היכולת לתכנן את זה יכול להיות משהו שאני בכלל לא מצליחה לדמיין אותו. הקונטקסט והרקע והניסיון כל כך משמעותיים להגדרה של כישלון או הצלחה. כישלון וקושי, אני בכוונה מחברת את שניהם. שניהם מתעסקים בחוויה הרגשית, לכן הם דורשים פרשנות או דורשים איזושהי מעורבות רגשית, הם לא מדברים על עובדות, הם לא מדברים על מעשים, הם לא מדברים על האירוע עצמו.
בשביל להפוך את זה לשאלה הרלוונטית, רלוונטית עבורנו, אנחנו רוצים לתרגם את התפקיד לסיטואציות, למצבים האובייקטיביים שהולכים להיות בו. בדוגמאות שלנו, לרוץ 42.2 קילומטר, אם אני מראיינת רץ מרתון, אצת מרתון, מהנדס, מהנדסת שצריכים לבנות גשר באיזשהו פרק זמן, איזשהו תכנון, אני מסתכלת על הקשיים שיש באותו תפקיד, על המקומות שבהם הרבה אנשים נופלים, ואז אני אשאל את המועמדים, תגידו, הייתם פעם במעמד הזה, בואו תספרו לי על אירוע כזה ועוד אירוע כזה ועוד אירוע כזה.
כשאני כבר בתוך האירוע הקונקרטי, אני יכולה לבקש לספר על אירוע כזה שהיה לך קשה במיוחד. אין בעיה אם אתם רוצים למשוך לקושי. אבל תתחילו מתיאור של איזשהו אירוע קונקרטי, ספציפי, שרלוונטי לתפקיד, כמה שיותר ספציפי, הסיכוי שתשמעו דוגמה בחזרה שהיא מדויקת, יהיה הרבה יותר רלוונטי למה שאתם מחפשים.
למשל, כאיש מכירות, בוא תספר לי על פעם שהיה לקוח שממש היה מאוד מאוד קשה למכור לו. כמגייסת במשאבי אנוש, בואי תספרי לי על פעם שהיית צריכה לגייס לאיזשהו תפקיד שממש היה קשה למצוא מועמדים. מה עשית? כמנהל, מנהלת בצוות איכות. בואי תספרי לי על פעם שמישהו מהצוות שלך נתן הערה לשיפור האיכות למישהו מתוך המפעל ונתקל בהתנגדות. מה את עשית?
ככל שתהיו יותר מדויקים על האירוע, על המצב הקונקרטי שהוא בדרך כלל המקור לקושי בתפקיד, אנחנו לא סתם בוחרים מצבים, אנחנו בוחרים מצבים שיש בהם קושי הרבה פעמים. זה בסדר החיפוש של הקושי, אבל אני לא רוצה לשאול שאלה כללית בואי תספרי לי באופן כללי מה היו הקשיים שלך בתפקיד, אלא אני מכוונת מראש למצבים שמעניינים אותי, שאני יודעת שהם רלוונטיים בתפקיד.
אני אשאל היית פעם בכזה מצב? בואי תני לי דוגמה ועוד דוגמה ועוד דוגמה. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות את אותם מצבים קשים אפילו בלי לשאול כיצד התגברת עליו, אלא אני אשאל ישירות מה עשית? אני אשאל הכי אובייקטיבי, הכי נקי כי אולי היא לא התגברה עליו וזה הקושי.
בסקר ששלחתי לכם, השאלה הייתה "תתארי לי מצב עבודה קשה ואיך התגברת עליו". רוב האנשים אמרו שהם היו רוצים לשמור את השאלה הזאת. ולכן חשוב לי לדייק את איך הייתי שואלת:
הייתי ממפה את המצבים בתפקיד. אמרנו למשל, אשת מכירות, לקוח מאוד מאוד קשה. זה מצב שהוא קושי. ואני שואלת, היית פעם במצב שניסית למכור למישהו והוא לא הסכים לקנות והיה לך נורא חשוב למכור לו, או חשבת שזה דווקא יכול להיות מאוד מאוד מתאים דווקא? בואי תספרי לי מה עשית?
ואז אני אראה את המהלכים, אני אראה אם היא הצליחה למכור, אני אראה אם היא התגברה עליו. אם היא הצליחה בראשון, אני אגיד אוקיי אז בואי תספרי לי על אחד אחר שלא הצלחת למכור לו. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות גם כשהיא הצליחה, גם כשהיא לא הצליחה. אני אראה ספקטרום של התנהגויות במגוון של מקרים, ואני אבין את הדפוס שלה במצב הקשה הספציפי הזה לתפקיד.
 
אם יש עוד שאלות שהייתם רוצים לשמוע איך להחליף אותן, איך לדייק אותן, אני אשמח שתכתבו לי ואני מזמינה אתכם להצטרף בשביעי לספטמבר יום חמישי ב 14:30 לוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן.
שיהיה שבוע אחרון של אוגוסט שמח וטוב וניפגש בשנת הלימודים החדשה, בשבוע הבא. ביי.
 
קישור לרישום לוובינר:
https://morit.co.il/events/interview-q/
 

פרק 113: הכל על הריון - לגייס נשים בהריון; לגייס החלפה לחופשת לידה ולהחליף בחל”ד

מה לעשות סביב הריון, גם בתוך הארגון כשגייסנו עובדת שאחרי הכניסה הודיעה שהיא בהריון וגם כשאנחנו מנסים לגייס החלפה לחופשות לידה. כמה שאלות שנגעתי בהן בחודשים האחרונים סביב גיוס עובדים והריון. 
היום אני רוצה לדבר על הריון בכל הזוויות שלו. נתחיל בלגייס נשים בהיריון ואחד הנושאים שבהרבה סדנאות יש לי לגביהם ויכוח זה הנושא של מועמדת שהתראיינה בהיריון ולא דיווחה שהיא בהיריון.
עולה השאלה האם זה בעייתי מבחינת האמינות. אפילו מנהלות מנהלים שמאוד נקרא לזה פמיניסטיים או "פרו-נשים" ומעודדים גיוס נשים אפילו בהיריון (אם נודה על האמת הרבה לא מגייסים נשים כשהן בהיריון), גם מנהלים כאלה יצא לי לשמוע אומרים "אבל אם היא לא סיפרה שהיא בהיריון בזמן הראיון זה בעייתי מבחינת האמינות. דווקא אם היא הייתה מספרת היה לי יותר קל מאשר להחליט לגייס ולגלות אחר כך שהיא בהיריון". אז אני רוצה קודם כל להגיד סליחה על האמירה הבוטה, זה לא עניינכם אם היא בהיריון בזמן הראיון גם אם  המשמעות של זה שתצטרכו אחר כך כשתגלו להיערך. החוק מאפשר לאישה בהיריון, לא לספר על זה מהסיבה הפשוטה שיש הטיות ויש אפליה, ושזה עניין פרטי. היריון זה משהו שאנחנו הרבה פעמים לא מספרים לבני המשפחה, לאנשים הכי קרובים אלינו עד חודש שלישי, רביעי, שליש ראשון רוב הנשים שאני מכירה לא מספרות.
אני לא סיפרתי להרבה אנשים בשליש הראשון ועזבו אפילו לא נתייחס לאמונות טפלות זה לא חובה לספר ומצד השני אלה שמספרות הרבה פעמים בגלל זה לא מגייסים אותן ולכן מאוד ברור למה הרבה נשים בוחרות לא לספר בשליש הראשון. לא עלינו לפעמים יש הפלות בתקופה הזאת, בחודשים הראשונים. גם בחודש רביעי חמישי יש מקרים. אז גם מהסיבה של זה שזה עדיין בתהליך גם מהסיבה של החשש מאפליה/הטיה והן מוגנות על פי חוק כן בואו לא נשכח. מכל הסיבות האלה נשים לא חייבות לדווח שהן בהיריון וזה לא הופך אותן לפחות אמינות, ולכן קודם כל אם זאת הגישה בארגון שלכם או אתם פוגשים מנהלים שמתייחסים לנשים כאלה כבעייתיות מבחינת האמינות אני ממליצה מאוד מאוד לעזור להם, נקרא לזה, לזוז מהתפיסה הזאת, מהתפיסה העתיקה, הסטנדרטית, ישנה, סטריאוטיפית, יש הרבה מילים שאפשר לשים עליה, אבל היא בוודאי לא מכבדת נשים ולא פועלת ברוח החוק אפילו נקרא לזה ככה.
סיפרה לי פעם מנהלת או שאלה אותי פעם מנהלת, יותר נכון להגיד, בסדנה, אם אפשר לא לגייס עובדת שהיא בהיריון ולהגיד לה, תגמרי את ההיריון, תלדי, ואז תבואי, בטח נמצא פה עבודה, תמיד אנחנו מגייסים נשים כמוך. זאת אמירה מאוד בעייתית. עזבו רגע את הקטע החוקי. היא אומרת לאותה אישה, אנחנו רוצים אותך, אבל רק בשנים שאת לא בהיריון.
כלומר, ההנחה שהיא השורש של החוק, אבל אני חושבת שהיא גם ההנחה נכונה מקצועית. אומרת כשאנחנו יוצרים קשר, התקשרות עם עובד או עובדת, אנחנו יוצרים אותה לטווח ארוך. אנחנו אומרים לאותה עובדת כל עוד את איתי, אנחנו רוצים לתת לך עבודה כל עוד את עובדת כמו שצריך. ואת עושה את עבודתך, אנחנו נשמח לשלם לך משכורת. זו המהות של החוזה של ההתקשרות בין ארגון לבין עובדת, או עובד, אבל רגע בעניין ההיריון. לכן, גם אם מישהי מגיעה בהיריון, בין אם אמרה לנו ובין אם לא, הציפייה היא שנגייס אותה. וכשהיא תצא לחופשת לידה, היא תצא, והיא תחזור, היא תמשיך לעבוד, לפעמים גם שנים. כלומר, ההיריון וחופשת הלידה לא צריכים להיות המגבלה שבגללם אנחנו לא נגייס את אותה עובדת.
לצערי הרב, יש ארגונים שמתייחסים לזה כאיזושהי מגבלה, כי רואים משהו מאוד מאוד קצר. הם רואים את זה שאני עכשיו חסרה לי עובדת, אז אני עכשיו צריכה לגייס. ולא מבינים שאם אני מגייסת מישהי בהריון יהיה לי זמן לגייס לה מחליפה או להתמודד עם ההחלפה. היא תלמד את התפקיד, תצא לחופשת הלידה ותחזור. או היא תלמד את התפקיד וכבר תשתלב וכבר תבנה לעצמה, מחליף מחליפה ואז תצא ותחזור. כמובן זה תלוי מתי אני מגייסת לאורך חופשת הלידה, אבל ההנחה היא שאם מצאתי עובדת שמתאימה לי לתקן שנפתח, גם אם היא בהריון וגם אם היא צריכה לצאת לחופשת לידה, זה לא צריך למנוע ממני לגייס.
וכן אני מבינה שזה מורכב ולשמחתי אני פוגשת כל יום וגם יצא לי בעבר לגייס נשים בהיריון אפילו אליי לעסק שלי ואני יודעת שזה אפשרי. זה אכן דורש היערכות סביב היציאה לחופשת לידה. המקום היחיד שבו מותר לי להפלות ולא לגייס מישהי בהריון  זה אם היא צריכה להגיע לתקן זמני והתקופה של התקן הזמני היא בדיוק בחופשת הלידה שלה או נופלת על חופשת הלידה שלה ואז היא באמת לא עומדת בתנאי התפקיד, היא לא יכולה לתפקד בתפקיד בתקופה הזמנית. זה הזמן היחיד שבו באמת מותר לפי מה שאני שמעתי בעבר מעורכי דין, כן, אל תיקחו את זה כהמלצה משפטית אבל זה המקום שבו יש איזושהי לגיטימציה כי אני מגייסת לתפקיד זמני והיא לא יכולה למלא את התפקיד הזמני.
אני רוצה כן לדבר גם על העניין של החלפה בחופשת לידה ואני יודעת שגם הנושא של החלפה בחופשת לידה לפעמים מורכב וקשה לנו לגייס החלפה בחופשת לידה. אז קודם כל חשוב לי להגיד לא תמיד חייבים להחליף בחופשת לידה. כלומר, לפעמים, אני יודעת שזה מה שעשינו, כשאני יצאתי בעבר לחופשות לידה, לא גייסו מחליפים במקומי, אבל חילקנו את התפקיד בין אנשים שונים בצוות.
כלומר, לא לקחת את התפקיד כמאה אחוז אלא לפזר אותו. צריך לזכור שגם שומרים לאותה עובדת שיצאה לחופשת לידה את המקום במשך 60 יום מהיום שהיא חזרה מחופשת לידה שומרים לה את המקום, שומרים לה את המשרה ולכן היא מוגנת והארגון שלא תמיד רוצה לגייס מישהו לתקופה זמנית ואז צריך לפטר אותו, אז הרבה ארגונים נוהגים לא לגייס בכלל מחליפים אלא לוותר על חלק מהמשימות להעמיס אנשים אחרים בעוד קצת משימות.
אם מגייסים להחלפה לחופשת לידה אני חושבת ששווה לשקול גיוס מאאוטסורסינג או גיוס מאיזשהו גוף שיש לו רמת מקצועיות גבוהה, ואז זמן החפיפה, זמן הקליטה הוא יותר מהיר, אני לא צריכה לגייס הרבה מאוד חודשים מראש, אבל כן אני ממליצה להכין את המחליף או המחליפה זמן מראש, אם זה בפורמט של אאוטסורסינג, כי קורה שנשים יולדות לפני הזמן.
זה אחד הדברים הכי מצחיקים בעיניי תמיד שמתחילים להיערך לחופשת לידה חודש חודשיים לפני הלידה. חופשת לידה זה משהו שמפתיע לפעמים כשלידה מקדימה, אבל בוודאי לא צריך להתחיל להתכונן לזה בחודש שמיני. ראוי להתחיל להתכונן להיערך להבין איזה סוג של החלפה נעשה איזה סוג של מחליף / מחליפה נרצה לגייס אאוטסורסינג/ פול טיים/ מישהו צעיר יותר/ מישהו מנוסה יותר - איך נחלק את התפקידים. כל הדברים האלה לא צריכים להפתיע כשיש לי עובדת בתוך הצוות שבהיריון ואני שומעת על ההיריון נגיד בחודש שלישי, נותן לי חצי שנה של זמן, ארבעה חמישה שישה חודשים להיערך לקראת ההחלפה. מספיק זמן כדי להתכונן ולא להיות מופתעים ברגע האחרון שהופ מישהי ילדה באופן מפתיע.
ונקודה אחרונה לגבי החלפה לחופשת לידה אני יודעת שהרבה עובדים עובדות חוששים מתלבטים אם לקחת כאלה תפקידים הרבה ארגונים מראש יוצאים מתוך הנחה שיהיה להם קשה לגייס להחלפה בחופשת לידה. חשוב לי להגיד שיש היום פתרונות כמו Extras.CO.IL, כמו Getjob.CO.IL.  אקסטרז כבר הרבה זמן מציעים עבודות לאנשים, למשרות זמניות ומשרות חלקיות. Getjob של מעוף, הוא גם פלטפורמה דיגיטלית לעובדים בעבודות זמניות. תסתכלו על הכלים האלה, תראו את הפלטפורמות האלה אם הם נותנים לכם מענה לנושא של העבודה הזמנית וגם אם לא, יש גופים חברות ייעוץ, חברות אחרות שנותנות עובדים באאוטסורסינג, מודל מאוד מומלץ כדי לאייש תפקידים יותר בכירים, יותר מורכבים ואז פחות צריך להשקיע בתקופה של ההכשרה לתוך התפקיד.
ומילה אחת למי שמחפש או מחפשת עבודה ורואים החלפת עובדת בחופשת לידה או עובדים דרך אגב יש היום כבר גם גברים שיוצאים לחופשות לידה, אבל כמובן שלרוב זה נשים. גם אם אתם רואים תפקיד זמני להחלפה לחופשת לידה, אני ממליצה לכם לקחת אותו. ממליצה לכם להתנסות בתפקיד חדש, גם אם לא בטוח לכם, לא ברור לכם שזה יהיה תפקיד לטווח ארוך, כניסה לארגון, היכרות עם תפקיד שלא עשיתם בעבר. זה תמיד שורה טובה בקורות החיים, זו הזדמנות טובה להתנסות בתחום, אפילו בתחום חדש, אפילו בתחום שלא הכרתם קודם, או בארגון שלא הכרתם קודם. להביא את היכולות שלכם להקפיץ את ה"סל" של הניסיון, ואפילו רק דוגמאות שתוכלו לשתף בתפקיד הבא. מאוד מאוד ממליצה לקחת תפקידים זמניים ובכלל יש כזאת נטייה לדברים הזמניים להפוך להיות קבועים אז לכו תדעו אולי ייפתח איזשהו צוהר, תיפתח הזדמנות ותאפשר לכם להישאר בתפקיד לאורך זמן אם אתם תהנו מהארגון והתפקיד ויהנו מכם בחזרה.
אני מקווה שזה נתן כמה נקודות והלוואי וכולנו בעולם הגיוס, תחום שרובנו נשים נדע לעבוד בצורה הנכונה גם עם נשים שיוצאות לחופשות לידה, גם לגייס נשים בהיריון, שנדע לעשות את העבודה עם המנהלים בארגון כדי שירגישו שלגייס נשים בהיריון זאת הצלחה, זה לא כישלון, זה לא בעיה באמינות, אלא באמת נבין שהיריון ולידה הם חלק מהחיים של כולנו. זו ברכה גדולה והלוואי ונצליח לאפשר לכמה שיותר נשים לעבוד ולעבור בתוך מקומות העבודה את אירועי החיים המשמחים ביותר, הריון, לידה ובניית משפחה חדשה, משפחות חדשות. שיהיה שבוע טוב, חודש אלול טוב, וביי
 

פרק 112: איך להצליח בגיוס באמצעות שיווק ופרסום יעיל ויצירתי בלינקדאין: מורית מראיינת את זיו שיינפלד

בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק
זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.
להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinarדף הוובינר באתר. 
ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו?
שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו  מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B 
שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך?
לינקדאין לייב
ה-creators mode
ניוזלטרים
איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים
ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות.  זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי
למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך?
תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו.
מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?:
יפתחו creators mode 
ישפרו ויוסיפו סקילס
יפתחו את המצב של open to work 
ישלבו האשטגים בטייטל 
יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברה
שם בעברית ואנגלית
יכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוף
פרטי התקשרות
מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה?
אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר?
הייתי עושה את הדברים הבאים:
לתת ללינקדאין לאפשר לכם את התיאור ולהכין גרסת עברית יחד
2. לייצר משרה כללית + משרת נישה (לינקדאין עקרונית מראה את המשרות)
3. אם אתה כבר עובר את ה6-7 משרות כנס לפורמט של הPPC בטאלנט סולושנס – לרכוש Slot לשנה (עלות של כ – 1500$)
4. תמיד להשתמש במינימום שאלות
5  שיתוף : לפי לינק,  לפיד לבלוג 
מה חשוב לדעת כשעובדים עם ספקים סביב פרסום ממומן בלינקדאין?
 1. חייבים לייצר יחד תיאום ציפיות נכון ולהבין שפרסום זה לא בהכרח החזר על השקעה מהיום הראשון. לדבר על המשפך השיווקי ועל LTV 
2 להבין מהם הנכסים הדיגיטליים של הHR ולהבין אם הדף\אתר\דף הנחיתה יעשו את העבודה. 
3. ליצור יחד מראש מדדים רלוונטיים והגיוניים. להשוות מול תקופה קודמת כדי להבין אם מדובר בהצלחה
4 ליצור יכולות מדידה שיבהירו מה עובד: אתן דוגמא מלקוח 
5. תקציב: מה יכול לקנות לי התקציב ואיזה תמהיל מדיה משרת אותי הכי יעיל ונכון
5. מה יכולות האסטרטגיה והקריאטיב של הספק
יש דף חינמי ודף בתשלום, וסלוטים לגיוס – תעשה לנו סדר? מה עדיף? איך לדעת מה נכון/בעל ערך?
דף עסקי כמו בכל מקום לא עולה כסף
דף לייפ עולה. לרוב דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
אפשר להראות דוגמה של מיקרוסופט העולמית 
משרה ראשונה חינמית יותר בשביל טרייל אבל עדיין לא מוגבלת באמת בזמן. לימיט מסויים של מועמדים המשרה נעצרת . תמיד לינקדין ממליץ על אופציה בתשלום כדי להביא יותר מועמדים ולהביא –  ותשב על הדף העסקי ללא חשיפה. 
היום לא כולם יודעים אבל לכל חברה שיש CRM יכולים לפנות ללינקדאין או שהאלגוריתם של לינקדאין מזהה את המשרות שהחברה מפרסמת בלינקדאין ומציעה לה חינם להכניס משרות בדף העסקי 
משרה אחת חינמית ומוגבלת עולה גם בטאב jobs בסרגל הכלים וגם בדף העסקי בטאב הקרוי "jobs" 
עקרונית משרה בתשלום הריצ' האופטימלי שלה נע בין 500-700 דולר בחודש 
לאחר 7 משרות ומעלה  כדאי לסגור עם צוות הטאלנט סולושונס ולרוץ על 1605 דולר לשנה למשרה פיקס פרייס עם סלוטים מתחלפים 
 הנחות או על כמות או על התחייבות חוזה ארוך טווח
רקרוטר עסקי פותח אותך לכל האפשרויות בלינקדאין. 150 אימיילים בחודש, מודעות, 
לידים חמים מי שציין שהם פתוחים לעבודה
דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
חלון ראווה לארגון
יש מודעות דינאמיות שניתן לראות אם נכנסים לפרופיל של כל עובד בחברה
לבסוף המלצות החמות לשידור לינקדאין לייב מוצלח:
 הצטייד בציוד מקצועי: מצלמת וידאו מקצועית + סאונד, ציוד הגברה ותאורה
 אם המציגים אינם קרובים למחשב השידור, דאג לשים מיקרופון עם קליפס בדש החולצה
הכן או דאג לאינטרנט ברמה גבוהה בכדי לא לגרום לשידור להשתבש. ניתן הן להתחבר במקום לרשת תמיד בכבל רשת. לא להסתמך על wifi. לרוב כדאי להביא גיבוי של רשת סלולארית. (מינימום ב3 מגה upload)
דאג לבצע כמה שיותר טסטים של החיבור בין המצלמה לרשת ולתוכנת צד ג' ובמועד כמה שיותר קרוב, אם ניתן במקום הצילום
דאג ליצירת ואישור הפריים מראש מול הלקוח כי ברוב המקרים שידור הלייב הוא ממוקד והמצלמה אינה זזה כמעט ולכן הפריים המקורי חשוב
דאג לתאורה ברמה גבוהה
דאג לייצר מראש שאלות על התוכן או לעודד שאילת שאלות מראש ובקש מהמרצה שיענה בזמן ההרצאה בפאוזה מתוכננת, או שאיש מקצוע נוסף למרצה שאינו משתתף יענה חזרה כאדמין בדף הלינקדאין
דאג להביא מחשב לפטופ איכותי עם מעבד חזק שיהיה קל לנייד ממקום למקום
 תמיד כמנהל השידור תהיה גם קרוב לצוות הצילום וגם עם עין על התגובות והמספרים של הצופים אונליין
 צור איוונט בלינקדאין אותו תוכל לפרסם.
 שתף את הלינק בקבוצות (זה אמנם קשה אך עם יש איתך צוות) אפשר לשתף או את האיוונט בשלל דרכי הפצה לפני כן וממליץ בחום לשתף בקבוצות ובפידים השונים: לינקדאין, פייסבוק וכולי
 השתדל לשדר בכמה פלטפורמות במקביל. ניתן לשדר לינקדאין לייב יחד עם זום, יוטיוב ופייסבוק
מאוד חשוב. מאחר והאיכות של השידור בלינקדאין עדיין מוגבלת (720p) כדאי מאוד במידה ומציגים מצגת ולרוב מרחוק, להגדיל במצגת פונטים, להכהות בבולד ורקעים כהי
שאלתי איך היה לכם?
תודה רבה היה מעולה!! תוך כדי כבר עשיתי שינויים 🙂
תודה זה היה מאוד מועיל!!!
תודה רבה רבה
תודה לכם!
המון, המון תודה. בהחלט חידש!
מאוד מעניין! תודה רבהההה
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה, המון ידע חדש עבורי .
אלוף, זיו! תודה רבה
חידש המון היה מאוד ממוקד. תודה רבה לזיו ולכם
תודה רבה!!!
תודה רבה, עשיתי כל מה שזיו ציין שניתן לשפר בפרופיל תוך כדי
המון תודה על הטיפים

פרק 111: סשן של שאלות למורית על גיוס

לכבוד הוובינר האחרון לקיץ הזה (רגע לפני הפסקה קצרה בוובינרים), הקלטתי פרק עם השאלות הפתוחות שלכם על גיוס. לשמחתי היה סשן נהדר, עם תגובות ושיחה עם הצופים/מאזינים. תודה לכל מי שלקחו חלק!
הנה השאלות שנשלחו מראש ועליהן עניתי:
איך לגייס למשרות מורכבות כאשר החברה אינה מוכרת וגם המשרדים שלה בפריפריה?
כיצד לגרום לתקשורת טובה עם מנהלים, כלומר איך לגרום למנהלים להגיב במיידי. הן לפנות למועמד מהר והן לעדכן את צוות הגיוס בתהליך.
כיצד לרתום את המנהלים להיות חלק פעיל בתהליך הגיוס ולתת להם כלים נכונים לראיונות
"אונבורדינג, מי אמון על זה כמה זמן זה נערך, האם יש הבדל תכנית חפיפה מקצועית לבין כניסה לחברה, מי בונה אותה מהתכנון ועד הוצאת זימונים 
תהליך אונבורדינג בחברות - מי אמון על זה? תוכנית עבודה ספציפית מול תוכנית שרלוונטית לכולם
איך לקיים שאלות מכוונות ראיון התנהגותי לתפקידים שאין בהם מורכבות בתפקיד כמו ניקיון או אבטחה?
לגבי מיטאפ גיוס שמבצעים בחברה - מה קורה בחוץ, איזה מיטאפ עושים, ערך שזה נותן, אוכלוסיה, מה הערך של דבר כזה, מה יכול לייחד אותנו ממקומות אחרים 

פרק 108: איך לראיין ממליצים

איך לראיין ממליצים, פרק קצר ופרקטי קונקרטי על ההמלצה החמה שלי המודל שאיתו אני עובדת כדי לראיין ממליצים.
להרבה מראיינים / מראיינות יש סימני שאלה על הנושא של ראיון ממליצים, לא סתם. כשאנחנו מראיינים ממליצים יש לנו סימני שאלה לגבי הפידבק שלהם. אנחנו מתלבטים אם זה אמיתי או לא יש איזה תחושה של נקרא לזה רצון של הממליץ / ממליצה לתמוך, רצון "אקסטרה", וזה נכון לרוב הממליצים יש אינטרס חיובי כדי שהמועמדים שהם ממליצים עליהם יתקבלו. פה ושם גם יש אינטרס שלילי. אבל בגדול ממליץ/ממליצה בדרך כלל מגיעים עם איזשהו אינטרס. מגיעים עם רצון גדול לעזור למועמדים, אחרת הם לא היו מסכימים להיות ממליצים. פה ושם הערכה שלי איפשהו בין חמישה לעשרה אחוז זה אנשים שממליצים שלא באמת רוצים לעזור שאפילו רוצים למנוע מהמועמדים לעזוב את הארגון, אפילו פה ושם קורה שנותנים שם של ממליץ שפיטר את אותו, עובד/עובדת. ויצא לי כבר לפגוש, אפילו לא מבינים למה הפנו אליהם. אז אמרנו בעיה אחת שיש עם הנושא של ראיון ממליצים זה האינטרס אז זה שהממליצים מגיעים עם אינטרס חיובי או שלילי. הבעיה השנייה עם ראיון ממליצים זה שבעצם את הממליץ או הממליצה אנחנו לא יודעים אם הם מתאימים מבחינה מקצועית לא ראיינו אותם לא בחנו אותם פשוט קיבלנו את השם שלהם בתור ממליצים. כאילו אנחנו צריכים להניח שבגלל שהם ניהלו את אותו עובד את אותה עובדת זה אוטומטית הופך אותם לאנשי מקצוע טובים ולתפיסתי זאת לא המציאות.
 
שתי הבעיות האלה או שתי הנקודות האלה גורמות לזה שההמלצה שהם ממליצים, אנחנו רוצים לקחת אותה בערבון מוגבל פחות להתעסק בשיפוט, בשיפוטיות. הם גם לא מכירים את הארגון, אולי הם מכירים את התפקוד של אותה עובדת אותו עובד אצלם בארגון אבל הם לא מכירים את התפקוד אצלנו בתפקיד שלנו ואז הרבה פעמים אנחנו מתחילים לתאר לממליצים את מה אותו בן אדם הולך לעשות אצלי ואז שואלים מה דעתך? זה מתאים זה לא מתאים? זה יעבוד? לא יעבוד? הממליצים לא רק שהם צריכים להתחיל עכשיו להיזכר באיך היה להם לעבוד עם אותו בן אדם אלא גם לנסות להמציא או לדמיין איך יהיה להם בתפקיד העתידי שאנחנו מתארים להם.  בעיניי יש פה המון המון מורכבות בשאלה של עד כמה חוות הדעת של הממליץ או המליצה יכולה להיות רלוונטית.
 
מה כן אפשר לעשות? אפשר לבקש את הדוגמאות שלהם מההיסטוריה למצבים שמעניינים אותנו. כלומר אני רוצה לקחת מצב, למשל כניסה לתפקיד, למשל קונפליקט, למשל התמודדות עם לקוח, למשל פתרון תקלה. כל דבר כזה זה מצב ואני רוצה עבור אותו מצב לשים שני תסרטים, שניהם יכולים להיות חיוביים. למשל האם בכניסה לתפקיד את אחת שעדיף לזרוק אותה למים, או שאת אחת שעדיף לתת לך חפיפה מסודרת.
 
האם בקונפליקט אתה אחד שבדרך כלל יוזם את השיחה או את אחת שעדיף ליזום מולה את השיחה. האם בפתרון תקלות המועמד נעזר יותר בטקסט כתוב, בחומרים כתובים או בשיחה עם אנשים שעבדו בעבר עם המכונה. שניהם תסריטים חיוביים, אבל ברגע שנתנו לממליצים תסריט א' או תסריט ב', זה מאוד עוזר להם להגיד לא, היא יותר תסריט א', הוא יותר תסריט ב'. ברגע שהם אמרו את אחד התסריטים אני עוברת לאוקיי, אז בואי תני לי דוגמה על הדבר הזה. כלומר שיעורי הבית, עבודת ההכנה לקראת הראיון הזה היא קודם כל למפות את המצבים שעליהם מעניין אותי לשמוע המלצה. לכל מצב כזה לייצר שני תסריטים ששניהם חיוביים, לא תסריט חיובי, תסריט שלילי, אלא שני דפוסי התנהגות ששניהם בסדר מבחינתנו או שניהם יכולים להיות בסדר. שאין פה תשובה ברורה טובה ותשובה ברורה לא טובה ולשאול את הממליץ איזה משני התסריטים יותר נכון למועמד ברגע שהם בחרו תסריט מסוים אני אמרת אוקיי אז בואי תני לי דוגמה. בואי תני לי דוגמה על איך אותה עובדת הייתה אצלך במצב כזה ואני אוספת כמה שיותר מידע דרך הדוגמאות מהממליצים.
עוד תוספת אחת חשובה, היא לא להתבלבל ולהתקשר לאנשים שלא הגענו אליהם דרך המועמדים. יש תרבות ישראלית של היכרות, של אנשי קשר מארגונים שונים, מהצבא. וקל לנו מאוד להרים טלפון ולהגיד אולי את מכירה את זה, אולי את מכירה את זאת. אני מליצה לכם לא לדבר אף פעם על אף אחד מאחורי הגב בלי שנתנו לכם אישור. אנשים ממש נפגעים מזה, פגשתי מועמדים שנפגעו מזה שדיברו עליהם מאחורי הגב. אל תיכנסו לבור הזה, אל תעשו את הטעות הזאת, זה יכול לעשות נזק גם למועמדים וגם לכם במיתוג שלכם, בתפיסה שלכם כמקום שהולך מאחורי הגב שהוא לא כנה ולא שקוף לגבי האנשים שמהם אתם מבקשים המלצה. אל תחשפו את המועמדים אפילו אם לא כתוב "דיסקרטי" על קורות החיים.
 
אני אעצור פה זה מודל באמת מאוד קצר מובנה, קיבלתי אותו דרך אגב מאיש בשם ריי ביקסלר שבזמנו בנה כלי לאיסוף המלצות מממליצים בארצות הברית. כלי שלא זמין בארץ אחרת הייתי שמחה לשתף אותו אבל את המודל פיתחתי בעזרתו ובהמלצתו ומהניסיון גם בלאסוף כאלה המלצות וגם בלעבוד עם אחרים שנעזרו ראיתי שזה מודל שעוזר מאוד מאוד מהר להגיע להמלצות קונקרטיות שאפשר לסמוך עליהן לגבי התפקוד של המועמדים.
 
מי שמעניין אותה לשמוע עוד על ראיון ללמוד את השיטה של ראיון אם אתם אנשי/נשות משאבי אנוש יש קורס, פתחנו בדיוק את ההרשמה לקורס באוקטובר הקורס יפתח ב 16 באוקטובר המחזור הבא. יש מחזור אחד שרץ ממש עכשיו, הקורס הבא יפתח ב 16 באוקטובר בימי שני. ואם אתם רוצים לדבר על הסדנה הפנימית בתוך ארגון למראיינים, למנהלים והמראיינים אצלכם בארגון אתם מוזמנים ליצור איתי קשר כל הפרטים נמצאים גם בפודקאסט, גם באתר שלי ב. morit.co.il בהצלחה, אני אשמח לשמוע אם זה עזר לכם, אם זה שירת אתכם
 
שיהיה שבוע טוב, שקט, עם כל הדרמות שקורות מסביבנו. אני מקווה שהכלי הזה יעזור לכם, לפחות במקום של גיוס עובדים וראיון מליצים. בהצלחה.
 

פרק 107: למה ואיך לבנות ארגון מבוסס כישורים. (ההרצאה של מורית במיטאפ מיוחד בנושא)

לאחרונה קיימנו מיטאפ בנושא "איך בונים ארגון מבוסס כישורים" Skills Based Organization – SBO
מיטאפ התקיים בשיתוף החברות: ריטריין Retrain.ai וחברת Elevation ישראל
במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש בארגונים שמונים מעל 500 עובדים. הזמנו בכוונה את הקבוצה הזו כי סיפורי ההצלחה מהשטח ששותפו היו של נציגות מארגונים גדולים. רצינו לתת למשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים, וההצלחה היתה מסחררת. הדיון היה פורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים היה חשוב ומשמעותי.
בפרק ההרצאה שלי במיטאפ. אפשר להוריד את המצגת שמלווה את ההרצאה כאן ולראות את הוידאו של כל הסשן + שאר המצגות וסיכומי ההרצאות בקישור: 
https://morit.co.il/sbo/ 
לתמלול ההרצאה:
אז אני אציג את עצמי בקצרה, בדרך סיפור קצר עליי. אני בעולם הזה של משאבי אנוש וגיוס כבר 25 שנה. בתשע שנים הראשונות הייתי באינטל בקרית גת, פחות או יותר ככה נראיתי. מה, ככה הכרת אותי? ובאינטל התפקיד האחרון שלי הייתי HRBP וניהלתי את הצוות של הHRBPs. הייתי HRD ואז הפכו את השם לHRBP.  אייץ'.אר.די. למי שמכיר התחילה מזה שזה היה השם תפקיד שלי באינטל, אז כשעזבתי הרגשתי צורך להישאר בבית. ובעצם כשעברתי לתפקיד הזה, רענן בוקלמן שניהל אותי, בא ואמר לי, אני רוצה עכשיו שתבואי לנהל את צוות היועצים הארגוניים. עכשיו הצוות של היועצים הארגוניים הפנימיים באינטל, כולם היו בוגרי תארים של ייעוץ ארגוני, כולם היו אנשי מקצוע, נשות מקצוע בעיקר, מנוסים, מנוסות, אחד אפילו דוקטור, ואמר בואי תנהלי אותם. עכשיו אני היה לי תואר ראשון בפסיכולוגיה, תואר שני בקרימינולוגיה, שום דבר פורמלי של ייעוץ ארגוני.
הרגשתי לגמרי out of my element, ניהלתי קודם את צוות הגיוס, אז ידעתי לנהל, אבל אמרתי איך אני עכשיו אכנס ואני אנהל צוות של יועצים, הוא אמר יהיה בסדר, זה מי שמכיר את רענן, זה ככה פחות או יותר רענן ניהל, ככה בלהעביר. ואפילו לא רק שהיה בסדר, אלא אפילו כשעזבתי איפ"א, ביקשתי מאיפ"א להכיר בי כיועצת ארגונית, עשו לי מבחן, ממש ישבו איתי ראיינו אותי ואמרו לי, את יודעת מספיק על ייעוץ ארגוני אחרי ארבע, חמש שנים בתור HRBP כדי להגדיר אותך כיועצת ארגונית פורמלית. קיבלתי תו של איפ"א.
ואני מתחילה עם הסיפור הזה, כי מבחינתי, כן, עשיתי עוד מעברים בתוך אינטל גם קודם, אבל מבחינתי זה היה ההוכחה שאפשר לנייד אנשים גם כשהם לא למדו תחום, גם מקצועי, ומה שנקרא, תוך כדי תנועה למקצע אותם. בשנתיים האחרונות בתפקיד גם למדתי הנחיית קבוצות. תראו, איך אני מסמיקה גם מזה שחם לי וגם מה...פדיחה לא פדיחה, אבל כאילו, אני זוכרת את החוויה המאוד, ככה... לקח לי קרוב לשנה בתור מנהלת של הצוות, להרגיש מספיק בנוח להגיד, אני פה ואני מרגישה שלמה להגיד שאני מנהלת צוות של יועצים ארגוניים, כשכל מי שמתחתיי יודע יותר על ייעוץ ארגוני ממני. על ייעוץ ארגוני פורמלי, ואני עושה עבודה בסדר. או עבודה טובה, אפילו באחת השנים שאני קיבלתי Outstanding Performance וכל מיני כאלה. כלומר, כן אני יודעת להגיד היום שעשיתי עבודה טובה, אבל זה לקח הרבה זמן לביטחון עצמי, אבל אני חייבת הרבה קרדיט לרענן ולאינטל, באמת, על הזכות וחייבת להגיד, את כל המעברים הוא עשה פחות או יותר ככה, כלומר, אני צריך אותך פה, יהיה בסדר, תוך כדי תנועה תלמידי. ואני רוצה לשאול אתכם, מי מכם עושה תפקיד שהוא לא למד, שהיא לא למדה באוניברסיטה? רגע, בהרמת יד... בערך, יותר מחצי מהחדר, אוקיי?
למי מכם יש ילדים מעל גיל 20, שלא לומדים באוניברסיטה וכבר עובדים ואפילו מרוצים ממה שהם עושים? כן? אחד, שתיים, שלוש. חדר, גם חדר צעיר בחלקו. בני שש... כן, האמת שזה נכון, היום יש כבר ילדים בני שש שבונים עסק אז אני בואו נשאל, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים? יש לכם? הנה, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים. זו שאלה מעולה, עוד לא שאלתי, אני צריכה לדייק את זה. הילד שלי, שהוא בן 21 ושלושה ימים, עובד, זאת אחת החנויות שהוא עובד בה, הוא עובד בדיזינגוף סנטר, בממותה, והם פתחו עכשיו חנות חדשה, וזה הבגדים שהם מוכרים, בגדים של הופעות. ומי שיכול להיות ששמעתם גם ראיון, ראיינתי אותו לא מזמן, כי הוא על הספקטרום, אז ככה דיברנו על הסיפור של לגייס עובדים על הספקטרום.
אבל באמת, אם ובלי קשר לספקטרום, הוא עובד בעבודת חייו מבחינתו, הוא סופר מאושר, הוא היה לקוח ותיק של החנות שהוא עובד בה, שבר את השיא של מי שעומד יותר מעשר שעות בחנות, כלקוח, וזה היה משאת נפשו. אנחנו גרים בגן יבנה, הוא היה נוסע באוטובוס גן יבנה לדיזינגוף סנטר, וברגע שהוא בסופו של דבר עבר תהליך והחליט לא להתגייס, עם פטור בגלל הספקטרום, החלום שלו היה להתקבל לחנות והוא התקבל והוא כבר עוד רגע סוגר שם שנתיים, מאושר ובאמת מבחינתו ומבחינת בעל החנות, הוא כל פעם לוקח עוד אחריות ומאוד מרוצה.
אחותו הגדולה הזאת שקודם הייתה איתי פה, כן, פה בתמונה הייתה בת שש, פחות או יותר כשסיימתי באינטל, עובדת כפרילנסרית, יושבת ארבעה ימים מהבית, יום אחד מהעבודה. אני אגיד רגע בשביל לא לחשוף אותה, מרוויחה יופי בתור קופירייטית עצמאית בת 23, לומדת רק מה שמעניין אותה, מאוד מאוד מרוצה מהחיים אני לא יודעת אם זה בגלל שיש לה שני הורים עצמאיים, אז כאילו ברור להם שהקונספט של להיות עצמאי עובד לא פחות טוב מלהיות שכיר, במשך לשיחתנו אבל אני אגיד שהסטרס שהיה להורים שלי על אוניברסיטה ומסלול רגיל, ושהיה גם לי בזמנו, אני חושבת שהיום הוא כבר במקום קצת אחר, ומבחינתי זה, אם תרצו, החיבור הבבטן שלי לסיפור הזה של
ברוכים הבאים ל2023, אנחנו בעולם של כישורים, עולם שמדבר כישורים, וטלנט אינטליג'נס, ולא עולם של קורות חיים, מסלול "נכון", קריירה מסודרת. אנחנו במקום הרבה יותר פתוח שמבין שהעולם הרבה יותר רחב, שמבין שיש הרבה יותר אפשרויות מאשר רק ללכת, נקרא לזה, בתלם. בסדר? כמו ש... באמת כמו שגידלו אותנו, אני בת לשני הורים שכירים, שעד היום אימא שלי שואלת אותי אולי אני רוצה בכל זאת אחרי 18 שנה לחזור להיות שכירה. בסדר, אז אני אפתיע אותם :)
אני רגע רוצה להגדיר למרות שאולי זה נראה לכולנו ברור אבל המונחים האלה באנגלית ,Skills, Competencies capabilities, behavior, בעיניי הרבה מהם מרגישים מעורבבים. אז אני רגע אנסה לעשות קצת סדר ולספר ככה את השפה של כישורים. בנינו את היום ככה שאני אנסה לשים ככה איזשהו בסיס תאורטי, ואחר כך נתחלק לקבוצות וננסה קצת להבין ולנצל את הכוח של הקבוצה, כן, בכוונה, אמרנו, זה מיטאפ, מיטאפ שהוא ככה איפשהו בין סוג של קבוצת עמיתים.
נרשמו מעל 200 איש לחדר, אתם אלה שקיבלתם את האישור בגלל שאתם עובדים בארגונים גדולים. רצינו שתהיה אפשרות לשיתוף מהחוויות המשותפות שלכם. אז אנחנו נעשה קצת אחרי הרצאת הפתיחה שלי עבודה בקבוצות כדי לראות איך זה מתחבר אליכם ובהמשך הערב נשמע גם מאלביישן וגם מריטריין וממי שהטמיעו את הכלים ביחד איתם, על התהליכים האלה קצת, על מה קורה בשטח אבל בכוונה אנחנו רוצים רגע לשמוע אתכם, לפני שנדבר על דוגמאות מהשטח.
אז כישורים זה יכולת או מומחיות ספציפית שניתן לפתח באמצעות למידה, תרגול והתנסות. כישורים הם לרוב מוחשיים, ניתנים למדידה וכרוכים ביישום ידע לביצוע משימה או לפתרון בעיה. יש פה משהו מאוד מאוד מדויק, מאוד ספציפי. ההגדרה מ ChatGPT שיחקתי איתו עם כמה הגדרות עד שהגעתי לזאת שהייתי מרוצה ממנה. כשג'וש ברסין, שמי שלא עוקב אחריו, אני ממליצה מאוד להתחיל לעשות את זה, ג'וש ברסין תיאר את זה, את ההשוואה בין Skills ל Capabilities, הוא אומר, כשאנחנו באים להגדיר "Job", יש איזשהו תיאור כללי כזה של התפקיד. בעבודה אנחנו מחלקים למשימות שונות או "Roles" בתוך הג'וב, הג'וב טייטל הכללי. בתוכם יש Capabilities, מה זה דורש, איזה סוגים של יכולות נקרא לזה, בתפקיד הזה ביום יום, ובתוכם, ה"Skills" הם המרכיבים הכי קטנים, זה האבנים הכי בסיסיות של ה"Lego" נקרא לזה, שמרכיבות.
אז אני רוצה לשאול אותכם, בואו נראה אם ככה, גם אם יצא לכם לקרוא, מה אתם מרגישים. האלה יותר חשובים לדעתכם ב2023? אני לא יודעת כמה רואים. מנהיגות, חשיבה אנליטית, יצירתית, אג'יליות, גמישות, סקרנות, מודעות עצמית, למידה לאורך החיים, תשומת לב לפרטים, אמפתיה, חוסן. מה ככה בולט לכם? הכל. הם לגמרי המובילים. הסגולים פשוט זה ההפרדה בין עמדות, attitudes וכישורים, skills. בסדר? תחושת בטן, מה לדעתכם הכי? למידה? חשיבה יצירתית.
אז ב 2023, לפי הפורום, פורום הכלכלה העולמי, שמו ראשון את חשיבה יצירתית, שני את חשיבה אנליטית ביקורתית, שלישי את אוריינות דיגיטלית. אני אסביר רגע מה זה ראשון, שני, שלישי, כי היו להם שתי חלוקות. ואחרי זה דרך אגב חוסן גמישות ואג'יליות, הם איפשהו מתחרים על המקום השלישי, שלושתם ביחד מתחרים על המקום השלישי. עכשיו, מה זה אומר? הכי חשובים, כן? הם הגדירו, זיהו את הcore skills for workers ב2023, מה הכישורים שהכי חשוב שיהיה לנו ב2023, אז הראשון זה חשיבה אנליטית וחשיבה יצירתית השניים הראשונים, אולי הפכתי אותם קודם. השלישי שהם שמו פה זה חוסן, אג'יליות וגמישות. זה השלושה שהם הcore skills, אבל אם אתם מסתכלים על מה הסקילס on the rise, אז פה החשיבה יצירתית וחשיבה אנליטית זה השניים הראשונים ואוריינות דיגיטלית.
כלומר, והרשימות האלה מתחברות למה שנקרא "סקילס טקסונומי" זה בעצם רשימה מאוד מאוד ארוכה של כישורים שאנחנו רואים ביניהם את ההתניידות הזאת זה יותר חשוב, זה פחות חשוב, זה עולה, זה יורד אתם יכולים לראות את התכלת והסגול, סגול זה כמה ארגונים דיווחו על ירידה שזה פחות חשוב לנו כמה ארגונים דיווחו על עלייה ואנחנו רואים שיש ברשימה הארוכה הזאת, אני מאוד מציעה לכם להיכנס, אם לא יצא לכם לקרוא את הדוח, יש פה את הקישור, אתם תקבלו את המצגת, אני שולחת אותה לכולם אחרי אתם מוזמנים גם להשתמש, גם להציג אותה להנהלה אם אתם צריכים גם להיכנס, אני ממליצה מאוד מאוד להוריד את הדוחות ולעשות איתם עבודה. אתם יכולים לראות גם את הכישורים שעולים, גם את הכישורים שיורדים ולהתחיל בכלל להיות בתוך החשיבה הזאת של סקילס טקסונומי. של להגיד יש לנו איזה שהן אבני יסוד מאוד בסיסיות שזה לא "הוא נורא יצירתי". זה מאוד כללי. אבל רגע, ‫היצירתיות בתפקיד הזה היא שילוב של הסקיל הזה, ‫והסקיל הזה והסקיל הזה והסקיל הזה. יכולת לראות רחב וגם היכולת הטכנולוגית, ‫וגם האוסף של הסקילס בונה את הCapabilities. יש לנו פה איזושהי היררכיה כזאת, ‫שקוראים לזה גם Skills Anthology, כן, זה אנתולוגיה או טקסונומיה, דרך כלל חיפשתי אם יש איזה מילה בעברית, זה טקסונומי ואנתולוגיה, זה מתורגם ככה.
טקסונומיה, כן, בסדר. ובעצם הם יושבים תחת כותרת של Competencies, שזה קצת דומה לקפיביליטיז, כן, למשל, Communication Skills, זה הcompetency של Communication, יש מתחתיו כל הרשימה הארוכה הזאת, וגם את זה לקחתי ממקור אחר, אבל בגדול יש יותר מ 50 אלף, אני חושבת שריטריין מיפו יותר מ 60 אלף כישורים. ואתם יכולים למצוא... וכל יום נוספים עוד. אני חושבת שמה שכשקוראים את ג'וש ברזין ואני עוקבת אחר כבר כמה, כבר הרבה שנים, הוא אומר, תראו בהתחלה חשבנו שפשוט נעשה בנק כזה של כישורים ואז נעבוד איתו, אבל זה משהו שהוא חי כל הזמן נוספים עוד. גם כל גוף ויש היום כמה גופים שיצרו מין בנקים כאלה, חלקם בתשלום, חלקם בחינם, יש לכל גוף הגדרות שונות, אז לאותו כישור יכולים להיות שמות שונים, מונחים שונים, אז היום יש עבודה, קצת כמו הרכב האוטונומי, כן, לנסות שהמערכות האלה ידברו אחת עם השנייה, כדי שאם במערכת אחת זה מוגדר בצורה אחת, במערכת שנייה שאפשר יהיה לעשות ביניהן איזשהו חיבור.
אבל כן, המשותף זה החשיבה, זה ההבנה שיש פה איזושהי שפה אחידה שאנחנו צריכים, להתחיל לעבוד איתה. הוא מדבר על טאלנט אינטליג'נס. אנחנו מדברים היום בעולם על טאלנט אינטליג'נס, זה כבר לא, יש גיוס, יש משאבי אנוש יש פיתוח ארגוני, הבן אדם עובר כמו מקל כזה, במירוץ שליחים שעובר מאחד לשני, אנחנו מבינים שיש פה משהו שהוא הרבה יותר, כאילו יש פה איזשהו שורש הרבה יותר רחב, שהוא משותף לכולם, אנחנו צריכים בהסתכלות הארגונית שתהיה לנו הטאלנט אינטליגנס לראות מי אנחנו מכניסים פנימה, מי אנחנו מניידים איך אנחנו משמרים אנשים לאורך החיים בתוך הארגון, משהו הרבה יותר הוליסטי מאשר פעם, שהיה קצת יותר.. לצורך ההתמחות היה הרבה יותר נקרא לזה חותך.
מורית: ואני רוצה לשאול אתכם, למה לדעתכם צריך לבנות ארגון שהוא מבוסס כישורים? מה המחשבות שעולות לכם סביב ארגון מבוסס כישורים? באתם היום, לקחתם יום שלם, חלק גם לא עבדו אתמול, איך הצלחתם? למה היה לכם חשוב לבוא הנה היום?
משתתפת: כי זה מקנה לך את היכולת בעצם, א' להפיק את המיטב מהאנשים, וב' גם לבנות את ה succession, או את ההתקדמות, מסלול קריירה, בהתאם לכישורים.
מורית: מעולה. זאת אומרת, אנחנו מבינים היום שבן אדם לא בא לתפקיד אחד, אלא אנחנו רוצים שהוא או היא יעשו קריירה בתוך הארגון, וההבנה מה הכישורים, תעזור לנו לפתח אותם תוך כדי...
משתתפת: גם ההתאמה בין תפקיד לבן אדם על בסיס כישורים, ולא על בסיס איזה תיאור תפקיד שהוא... נגיד תואר בטכניון, או ב... כן. יש לו גם רווחים צדדיים כמו שביעות רצון, וחיבור לארגון, ושימור של האנשים, זה הרבה יותר יקר לגייס. איך זה שעובדים עם כישורים מייצר שביעות רצון, ממה שאת רואה? כי אנחנו ממפים ומאפשרים להם לנוע בתוך הארגון, להתפתח בתוך הארגון.
משתתף: רציתי להוסיף גם מה שנאמר, שבצורה גרנולרית אתה יודע מה קיים ולאן אתה רוצה לכוון את זה. זאת אומרת, זה מאפשר לך לראות יותר מדויק את הפנימה. מאד מדויק. שוב, זה המון סקילים, כלומר, המון וורסיות, אבל ברגע שיש לכם התמונה הרחבה הזאת, אז גם לאותו עובד יותר ברור מה מצפים ממנו. וגם הארגון, הוא יודע איך לתת ...
מורית: אז אתה אומר שני דברים. אתה אומר, זה גם מאפשר לנו למפות ולראות תמונה הרבה יותר גרנולרית, הרבה יותר מפורטת, כמו עם פיקסלים הרבה יותר מדויקים של מה קורה בתוך הארגון, וגם לכל אחד אפשר יותר בקלות להבין מה מתאים לי, לאיזה תפקיד, מה האפשרויות, ולהתפתח בתוך הארגון.
משתתפת: בסוף טכנולוגיות או חיי המדף של הטכנולוגיות, של הרבה מהדברים מתקצרות, חיי המדף מתקצרים, מה שנשאר כאן זה בסוף יש לך כישורים מסוימים שאתה טוב בהם, שאתה יכול לקחת אותם ולשכפל אותם.
מורית: אבל בעצם זה שניהם, צריך להבין. כלומר יש לנו גם את הכישורים שהם שלנו וגם הידע כבר חלקו מתחבר לתוך הכישורים, היכולת לכתוב Java, יש פה גם את הכישור הטכנולוגי, זאת אומרת, יש פה גם את הכישור של עצם היכולת ללמוד שפה. משתתפת: היכולת ללמוד שפה או היכולת להשתנות ולהתגמש ולהגיע ולהיות אג'ילי. מעולה. כן.
משתתפת: אני חושבת שזה גם היכולת של הארגון...כאילו הפרט - שמענו. לארגון - זה היכולת רגע להתמקד ולהבין איך הוא יכול להגיע לתוצאות העסקיות שלו. בצורה יותר ממוקדת, למקד מאמץ, להבין איך למקד את העובדים.
מורית: מעולה, כי כשלא היה לנו כישורים, כשלא הסתכלנו בשפה כזאת, למה זה פחות ממוקד ממה שאת רואה?
משתתפת: בעצם היינו מגייסים, היינו לוקחים אנשים עם כל מני, איזה שהוא סט של כישורים ויכולות. בסוף הדברים הספציפיים האלה, היכולות הממוקדות האלה, הכישורים האלה, יתנו לנו באמת את התוצר הטוב ביותר שאנחנו נוכל לקבל. מעולה, יש פה משהו שמאפשר יותר דיוק ממה שאת אומרת.
משתתף: ואני רגע אגיד, בסוף רגע, שנייה, אנחנו רגע כצה"ל מקבלים אותם ממש בהתחלה ואז הם כאילו יוצאים "לשוק האמיתי". הקרקע נפלה. אנחנו היום רואים, גם בעולמות הגיוס וגם רגע כשהם נכנסים לקבע ראשוני. אנחנו רואים שהמציאות השתנתה, זה כבר נורא לא מעניין אותם מה אנחנו חושבים שצריך. כרגע, השוק והעובדים משתנו, והם נורא מסתכלים על עצמם. שזה מדהים מצד אחד, אבל פתאום אנחנו כארגון כבר צריכים לדעת ולדבר בשפה. והיכולת לדעת לדבר בשפה שפוגשת את האנשים, כי היום להגיד לו תקשיב, בוא תישאר עוד תפקיד, עוד שניים, זה יפתח אותך, והוא כזה "נהדר, ומה? מה אתה נותן לי? איזה כישור זה נותן לי?"
מורית: אתה אומר, הם גם יודעים הרבה יותר טוב לדבר את עצמם בעזרת השפה הזאת. בתור אמא לבין 18, אני מאוד מתחברת למה שאתה אומר.
משתתפת: כן, רציתי להוסיף בהקשר של הביזנס, שבעצם היום הכל זז מאוד מהר. חברות צריכות להמציא את עצמן מאוד מאוד מהר, וככל שהן יגלו שיש להן את האפשרות הזאת, inhouse ומישהו שיצעד איתם ויתפתח יותר מהר כי כמו שאמרו, טכנולוגית משתנות. אז צריך כל הזמן להתאים את עצמך ואתה צריך להכשיר את האנשים שלך, שהם יביאו לך את הדבר הבא.
מורית: אבל בעצם מה ששניכם אומרים זה משהו על השיח המשותף הזה עם העובדים, כשאני אומרת להם, אני רואה שיש לכם את הכישורים האלה והאלה, אנחנו צריכים את הכישורים האלה, יש פה בעצם איזושהי שפה משותפת שגם הם יכולים להבין. זה לא רק הארגון יודע מה הוא צריך ובוחר, אלא משהו שהוא יותר שיח משותף.
משתתפת: אני חושבת שזה גם חלק ממיתוג המעסיק החדש כי אם... נגיד לפני 5, 10 שנים ארגון היה זה שבוחר את האנשים ומגייס אותם אז עכשיו... גם המועמדים עצמם בוחנים את הארגונים שאליהם הם מגיעים, ואם אנחנו יכולים להציע למועמד לתפקיד איזשהו ניהול קריירה ואיזושהי תפיסה שאנחנו מקבלים אותו לעבודה עם הכישורים שלו, אבל אנחנו יכולים לייעד לו בעתיד דברים נוספים...זה הופך את הארגון להרבה יותר אטרקטיבי
שבעצם את אומרת, לא רק צריך לעשות את זה, אלא גם לדבר על זה כדי שהמועמדים יראו את זה.. כדי לשקף למועמדים שבוחנים אותנו כמו שאנחנו בוחנים אותם.
משתתף: אני רואה פה, גם אני מוסיף על מה שענת אמרה, אני רואה פה הזדמנות למידה אינסופית, בסופו של דבר, בהרבה מאוד עבודה ... דבר שני, אני חושב שיש פה הזדמנות מצוינת גם ללמוד את הארגון, לארגון שאין לו "מפה" בעצם והוא הולך לעשות את זה מהרגע הראשון הוא בעצם יגלה הרבה מאוד דברים שלא חשבנו.
מורית: בעצם אתה אומר, וזה נכון המיפוי של מה הכישורים שיש לנו בתוך הארגון שהוא אחד הצעדים הראשונים בעצם מאפשר לארגון להבין את עצמו. זו אמירה מאוד מאוד נכונה. זה מאפשר לנו להבין בכלל בתפקידים מסוימים רגע, לא הבנו קודם שיש לנו פה הרבה אנשים עם כישור מסוים או שחסר לנו אנשים עם כישור מסוים ולנייד בעזרת זה.
משתתף: אוסיף ואומר שהיום עובדים מגלים את ה hidden skills שלהם. אז אתה גם מרגיש שהארגון גילה אותך, ואז יש לך זיקה יותר גדולה לארגון, ואתה תתרום גם לדברים שמעבר לתפקיד.
מעולה. אז בואו ננסה רגע. אני אספתי חלק, חלק מהדברים ששמתם, אבל הרחבתם את זה הרבה יותר. ואני חושבת שאולי אחד הדברים המרכזיים שככה עלה מתוך מה שדיברתם, זה השימור וגם המשיכה. דיברתם על המיטוב מעסיק, אז למשוך עוד מראש ולהצליח לשמר את העובדים דרך חיזוק הengagement ויש ככה בתוך הדוגמאות ששמתם על איך אנשים, על השיח הזה שנוצר, יש גם כיסא, גם על השיח הזה שנוצר עם העובדים, יש פה איזושהי engagement ואיזושהי מעורבות שלהם בתוך הפיתוח האישי, ואנחנו נרחיב על זה תיכף. יכולת לנצל בצורה אופטימלית, ודיברתם על זה שברגע שאנחנו עושים את המפה של הכישורים, אנחנו יכולים הרבה יותר להבין מי נכנס לאן, ואיך אנחנו מפתחים את האנשים. זה מאפשר לנו גם איזושהי מהירות תגובה מאוד גדולה לשינויים שיש בשוק, ברגע שהבנתי שנכנס כישור חדש, יצא ה AI, ה Chat GPT בנובמבר, הבנו שזה כישור, אנחנו ישר מתחילים להכניס את זה לשפה, לשיח, לחיפוש של אנשים כאלה, ולא רק ב Job Description, אלא באמת, גם לגלות בתוך הארגון מי האנשים שיש להם את הכישורים האלה או דברים חדשים שהתפתחו.
לגוון... מי שלמד אצלי בסדנאות, אני מלמדת ראיון כבר 18 שנה, זה משהו שעוד לפני השפה של כישורים דיברנו עליו, שאנשים יכולים להתאים לתפקיד גם אם הם לא באו מהרקע הפורמלי ובעצם עכשיו, לשמחתי, אולי בגלל המצוקה העולמית, זה כבר הופך להיות common knowledge כזה. שלא חייבים לעבור להיות עם כל המסלול, אבל כן צריך להיות עם כישורים, למשל עם כישורי למידה, למשל עם היכולת האנליטית. ברגע שיש לך את זה, אז את יכולה גם להגיע לתפקיד שאת לא למדת אותו קודם ולהתפתח תוך כדי, אז זה מאפשר לנו גיוון גם לאנשים שבאו ממסלולים אחרים, מסלולים קצרים, מהכשרות יותר "אד-הוקיות" וגם כמובן להכשיר. ובמידה מסוימת זה מוריד לנו את הצורך בגיוסים מבחוץ, או את הגיוסים המורכבים מבחוץ, כי אנחנו יכולים לפתח אותם מבפנים.
אתם יודעים שהנזק, נדבר על זה עוד מעט, של לא לגייס מבפנים, זה לאבד פעמיים, כן? אם מישהו בחר לעזוב במקום להישאר בתוך הארגון, הפסדנו פעמיים, כי גם התפקיד שלא נפתח וגם התפקיד שרצינו לאייש אותו עדיין פתוח. ולכן הניוד הפנימי חייב להיות, אני מדברת על זה הרבה, מקור של שיתוף פעולה בין צוות הגיוס וצוות הפיתוח הארגוני, ואני חושבת שהרבה ארגונים עדיין לא מסתכלים על זה ככה, רואים את זה כפיתוח נפרד מהתהליך של הגיוס, ואני חושבת שההסתכלות המשותפת זה אחד המקומות הכי משמעותיים כדי להוריד את הצורך של גיוסים.
אני רוצה אז לכן לשים כמה הנחות יסוד ותיכף נדבר קצת יותר על השימור הזה. אז אמרנו, התפיסה הראשונה היא של עובדים, עדיף שהם יישארו בתוך הארגון. כבר גייסנו אותם, הם שלנו, בואו נראה איך אנחנו משאירים אותם. גם אם זה אומר שבן אדם שהרגע נכנס לארגון, ואני יודעת שלא כולם יסכימו איתי, אבל אם מישהו נכנס הרגע והוא שלושה חודשים בתפקיד והוא בא למנהל שלו או אלינו ואומר, תשמעו, זה לא מדויק לי, משהו פה לא טוב לי, אני לא נהנית, מיציתי, מכירים את ה"מיציתי" הזה? בסדר? עכשיו, לפעמים זה נראה לנו, מה זה מיציתי אחרי שלושה חודשים? זה מגוחך, זה לא רלוונטי, אבל הם כבר אצלנו, כבר שלנו. בואו נבדוק למה הם מרגישים שהם מיצו ולפני שהם יעזבו, בואו נראה אם נוכל לשים אותם בתפקיד יותר מדויק, יותר מתאים. להוריד את המחסום הזה של "רק אחרי שנה אנחנו בכלל מוכנים להקשיב לך", או רק אחרי שנתיים, שזה בכלל נקרא לזה המחמירים. אוקיי?
אנחנו כבר לא בעולם הזה. מה? מכירים את הארגונים של זה? כן. יושבים פה. ברור לי שיושבים פה, אבל אני אומרת בעיני זה צריך להיות הדבר הראשון שאתם יוצאים מפה בלשחרר את המחסומים האלה. שמענו את הדוגמה קודם מצה"ל - כבר בגיל 18 הם יודעים בדיוק מה הם רוצים מה הם צריכים איך הם מנהלים את הקריירה שלהם. ואם אחרי חודשיים שלושה הם מיצו, זהו, זה מספיק להם. איך ... אומר, תפטרו אותי, כאילו, לא מתאים לכן, תפטרו אותי. אני אסתדר, יהיה בסדר.
העיקרון השני, האחריות המשותפת, אנחנו בצוות אחד, אנחנו לא סתם פתחנו את הסשן הזה היום ואמרנו, למרות שאני מתעסקת בגיוס, ריטריין במערכות ואלביישן עובדים גם עם צוותי פיתוח ארגוני אבל גם גיוס, אמרנו, זה סשן שכולם צריכים להיות בו ביחד. גם גיוס, גם פיתוח ארגוני, גם שכר, ... גם מי שמתעסק עם המערכות, אנחנו מסתכלים, אמרנו טאלנט אינטליג'נס, HR, כצוות אחד גדול כולל, עם פחות ההפרדה החדה הזאת, אלא יותר ההסתכלות המשותפת בצוותים לראות בתוך הניהול לפי כישורים. והחשיבות העצומה, עם זה, לרתימה של המנהלים. הם הפרטנרים מספר אחד שלנו בתוך הארגון. ואני אגיד שאני זוכרת מאוד טוב, ואני שומעת הרבה מאוד, כי אני מלווה ארגונים כבר עוד מעט עשרים שנה, פגשתי לא מעט ארגונים שהמנהלים נמצאים באיזשהו sense of ownership איזושהי תחושת בעלות על העובדים. אתם מכירים את זה? כן, יש פה הרבה הנהונים: "מי אתה שתעזוב אותי?" מי הוא שלא ירצה אותנו? מה אתם יודעים עלינו? ואם הוא לא עשה שעורי בית לקראת הראיון, אז הוא לא מספיק רוצה אותנו, אז לא נגייס אותו.
יש פה המון המון אגו, המון אגו ואיזושהי הנחה שאני הבעלים שלו. הוא שלי. ואם הוא חושב אחרי שלושה חודשים שהוא מיצה, אז שילך, אני לא רוצה אותו באף מחלקה אחרת. במקום להבין שלא, אולי הוא לא היה התאמה מדויקת לתפקיד, אולי יש תפקיד אחר שהוא יהנה או היא תהנה ממנו הרבה יותר. רגע להיות במקום שהרבה יותר מבין את זה שאנחנו צריכים להיות ב WIN WIN, באיזשהו שיתוף פעולה, בלראות שאנשים מגיעים לתפקידים שבאמת גורמים להם ליהנות ולצמוח ולפרוח, עם הרבה מוטיבציה לתפקיד.
ואני שמה את זה לא בשביל שתקראו, אלא תבינו, יש פה את כל תחומי האחריות השונים בתוך HR, ואנחנו מסתכלים היום על One HR, על Interconnected HR Functions, החיבור שקיים בין כל הצוותים אחד לתוך השני, ואם אתם בצוות שפועל בנפרד, זה הזמן להתחיל להסתכל איך אנחנו הרבה יותר מחברים. זה לא שאין התמחויות, יש התמחות בגיוס, יש התמחות בפיתוח ארגוני, אבל יש הרבה יותר חפיפה ממה שאנחנו בדרך כלל ביום יום עושים היום. ואני אומרת כי התחלנו מצוות שכולם עשו הכל, ולאט לאט התפצלנו, כן, אנחנו, אני ועוד כמה פה בחדר בתעשייה הזאת כבר 25 שנה, לפעמים יותר, אז התחלנו מצוות שכולם עשו הכל, לאט לאט התפצלנו לגיוס, פיתוח ארגוני, למידה, כל ההתמחויות, אנחנו מסתכלים עכשיו, רגע, קצת להחזיר על איך אנחנו הרבה יותר מסתכלים ביחד על תהליכים ופחות עושים את ההפרדות האלה.
 
אבל אני רוצה רגע לתת קצת קונטקסט, לא רק תחושתי, אלא עובדות, אלא קצת נתונים על למה זה כל כך חשוב לשמר ולעבוד על ה engagement והפיתוח האישי של העובדים שלנו. מצד אחד, בסקר של גלופ, גם מחקר שמאוד מאוד ממליצה לקרוא אותו, אם לא קראתם, State of the Workplace. מצד אחד, רמת המעורבות והשגשוג של עובדים מעולם לא הייתה גבוהה כל כך, כן? מתחילת 2023 מוציאים דוח על השנה הקודמת, ב2022 זה היה אחוז העובדים המעורבים הגבוה ביותר מאז 2009, לדעתי כשהם התחילו, כן?
שואלים את העובדים עד כמה אתה מרגיש מעורב, מחובר למה שקורה. הרמה הגבוהה ביותר, EVER. מצד שני, רוב האנשים היום בעולם, בהגדרה עצמית, הם מתפטרים שקטים, כן? Quiet quitting, לא מעורבים. 59 אחוז. רוב העובדים בארגון, הם ככה, נקרא לזה בשנטי, לא באמת מעורבים, לא באמת עושים. עושים מה שהם חייבים, חצי מהבית, מה שהם יכולים. שמונה עשר אחוז אומרים, אני מחפשת, אז תכף נראה, אחוז אפילו יותר גדול, אבל ממש מחפשים עבודה או התפטרו. הערכה של גאלופ, טוב, קודם כל היה לי הזדמנות להשוויץ בצילום שלי, כן? שזה חיוויאי, שצילמתי בחרמון לפני שבועיים, אז אני מאוד גאה בתמונה הזאת. אבל הערכה של גאלופ, זה שהמעורבות הנמוכה הזאת, ה-59 אחוז האלה שהם לא מעורבים, עולה לעולם, לכלכלה העולמית, 8.8 טריליון. 9% מהתל"ג, התמ"ג, סליחה, העולמי, הוא מאלה שעובדים לא עובדים. תחשבו על הדרמה, המשמעות הדרמטית של זה עבור כל אחד מהארגונים שלכם, הסכנה הגדולה, הנזק הגדול שהדבר הזה מהווה. אני אשים רגע עוד שני מספרים שהצגתי אותם אתמול בסדנת ראיון, ואחת המשתתפות סירבה להאמין, כאילו זה היה נראה לה לא הגיוני שזה המספרים, באותו סקר של גאלופ, הם מדברים על זה ש51% מהעובדים השכירים מחפשים עבודה חדשה. שואלים אותם, האם אתה מחפש עבודה? הוא אומר, כן, אני מחפשת עבודה כרגע.
 
אני אגיד שכשאני הקמתי את HRD בזמנו והיו סקרים כאלה, האחוז היה איפשהו בין 10-15% אחוז. אנחנו מדברים על עלייה דרמטית בכמות האנשים, מעל חצי מהארגון אקטיבית מחפשים עבודה. זה לא סתם... עכשיו הסטטיסטיקה של מקינזי שעשו את הסקר כמה חודשים קודם, היה 39 אחוז. אז אני לא יודעת אם זה הפער בזמנים או פשוט איך ששאלו, אנחנו מדברים על בין 40 ל50 אחוז מחפשים עבודה בצורה אקטיבית. זה אי אפשר כבר, כשזה שני סקרים, שכל אחד מהם הלך לעשרות אלפי אנשים, אי אפשר כבר להגיד לא, זה אולי טעות בסקר או משהו. בסדר? אנחנו מדברים, מקינזי בדקו שבע מדינות מרכזיות, גלופ זה סקר כלל עולמי, אנחנו מדברים על בין 40 ל50 אחוז מהאנשים בתוך הארגון, ולכן אנחנו צריכים לעשות עבודה הרבה יותר טובה ולהשאיר אותם בפנים, שלא כל השנה נהיה במרדף אחרי הזנב של עצמנו כי הם עזבו.
 
והמספר הזה הוא כבר בין שנה פחות או יותר, אבל בסקר של, במחקר של ג'וש ברזין לאנשי משאבי אנוש, לפני שנה ב-2022, 98 אחוז אמרו שהם שחוקים. ויש פה דרגות שונות של שחיקה, כן: אני רוצה לעבוד פחות שעות, אני עובדת רק בשביל המשכורת, זאת לא החברה בשבילי, זה לא המקצוע בשבילי, אני לא רוצה לעבוד בכלל. אני לא יודעת אם אתם מכירים את המספר של 65% מהמתפטרים לא חזרו לתעשייה שממנה הם התפטרו, זה גם עלה בחלק מהמחקרים.
כלומר, העולם עבר טלטלה, אי אפשר להתווכח עם זה. 2020, 2021 זעזעו את העולם, כי במקביל גם היו המון המון המון השקעות והמון צמיחה והמון טכנולוגיה שנכנסה ויש שם הרבה יותר הזדמנויות אבל האנשים אומרים, אז בואו, לא בא לנו רגע תעזרו לנו, to enegage, תעזרו לנו למצוא מה טוב לנו, מה מעניין אותנו, מה מרגש אותנו כי אחרת, בא לי רק להיות בבית. זה מה שאני שומעת מה"מוזיקה" הזאת, גם ב HR, גם אצלנו, גם פה בחדר. דוגמה אחת על המשמעות של חוסר engagement. כי היו שם עוד דוגמאות, אבל זאת תפסה אותי. כשעובדים הם engaged, יש לזה פי 3.8 השפעה על הסטרס, זה מוריד את הסטרס שלהם.
עכשיו, למה זה תפס אותי? בהשוואה למיקום מקום העבודה. כשאני מלמדת לראיין, השאלה של האנשים הכי קשה לוותר עליה זה, איפה אתה גר? נכון. ומסבירים לי תמיד, אז נכון, זה לא חוקי, אבל זה נורא חשוב לנו. כי אם מישהו יגור רחוק, אז הוא יבריז וימאס לו והוא יפסיק לעבוד. עכשיו, עזבו את זה רגע בקונטקסט של ראיון, הרבה יותר משמעותי מאשר איפה הוא גר, אני הרבה יותר משמעותי, [תשמעו, זה כיף לי, אני מרגישה במפגש מחזור פשוט], הרבה יותר משמעותי מאיפה הבן אדם גר, כמה אנחנו engaged, כמה אנחנו גורמים לו או לה להיות מעורבים ביום יום, אבל יותר קל לבדוק איפה הוא גר ולהגיד, לא, אם הוא לא גר פה אז נפטר אותו או לא נגייס אותו.
 
למה לא יותר להתאמץ? אני תמיד אומרת, אני גרתי בירושלים ונסעתי מירושלים לקרית גת במשך שנה וחצי I was very engaged. זה היה לי מאוד מאוד טוב. מאוד מאוד נהניתי ממה שאני עושה בזמנו. לקח הרבה שנים עד שאמרתי די זה כבר לא בשבילי. וזה לא היה קשור למקום מגורים. זה היה רק מה שעשיתי בתפקיד וממה שנהניתי. אז אני שמה רגע את הבסיס וממש תיכף נתפצל ככה לעבודה בקבוצות. ואני רוצה רגע לשים את הבסיס והמסגרת והדוגמאות שתשמעו היום יתחברו למסגרת הזאת, שהיא בעצם איך בונים ארגון, איך בונים ארגון מבוסס כישורים בשישה צעדים, נגענו בחלק מהדברים האלה כבר היום.
זה מתחיל משם. קודם כל אמרנו אנחנו רוצים להתחיל ולעשות איזושהי הערכה של הכישורים שיש לנו כבר Inhouse. מה קיים? מאיפה אנחנו מתחילים? כישורים פר תפקיד, כישורים באופן כללי בארגון, אנחנו רוצים להתחיל ולהבין מה יש לנו פה ביד. בשלב השני, אנחנו רוצים למפות את התפקידים ואיזה כישורים נדרשים לתפקיד. תפקידים. בואו ניקח רגע תפקיד שאף אחד מכם לא מעסיק, מוסכניק, נכון? אין פה, יש פה טויוטה? ניקח רגע תפקיד של מוסכניק, יש? מה? יש לכם מוסכניקים? אז ניקח רגע תפקיד של מוסכניק, למה בחרתי אותו? כי המוסכניק שלי יש לו טאבלט והאוטו שלי יש לו מחשב ובגלגלים יש מחשב. ותפקיד שפעם רק היה צריך לדעת לפתוח מנוע, היום צריך להיות איש מחשבים/ אשת מחשבים בשביל להתנהל כמוסכניק, אתה צריך לדעת אנגלית, נכון? צריך לדעת אנגלית, צריך לדעת טכנולוגיה, צריך לדעת לסנכרן, צריך לדעת לתפעל את המחשב של האוטו ואת המחשב הזה ועדיין לדעת את כל השמן, דלק וכל הדברים שגם קודם היה צריך, כלומר, זה היה להוסיף עוד יכולות וכישורים.
אז אנחנו ממפים את הכישורים שנדרשים לתפקיד ומזהים, רגע, אם יש לי פער, מיפיתי את כל מה שקיים, אולי יש לי תפקידים שחסרים בהם כישורים, אולי יש אנשים עם כישורים שכבר לא צריך בתפקיד מסוים ואפשר להעביר אותם למקום אחר. אז מיפינו, הערכנו מה קיים, מיפינו את הכישורים לתפקידים, לא לאנשים. ואז אני מתחילה לזהות איזה כישורים חסרים גם ברמה האישית וגם ברמה של הארגון. מה אני צריכה להשלים? מה אני צריכה להשלים לבן אדם כי הוא בתפקיד שחסרים לו כישורים? או מה חסר בארגון ואני רוצה לנייד אנשים או לגייס? אני רוצה להתחיל לגייס לפי כישורים, לא רק לפי הקורות חיים וההיסטוריה. ואני רוצה לנייד בתוך הארגון לפי הכישורים ולא, שוב, לא לפי התארים שמביאים. עכשיו, הטכנולוגיה, התשתית הטכנולוגית, שמנו אותה פה בסוף, אבל בעצם אפשר את החלק של המיפוי כבר להתחיל בהתחלה עם טכנולוגיה. הטכנולוגיה בסוף מגיעה, אם עשינו משהו בקטן ואנחנו רוצים to scale, התחלנו מארגון קטן, אנחנו רוצים להגדיל.
התחלנו עם פיילוט, בדקנו, הבנו מה זה אנחנו רוצים להגדיל. בשלב מסוים, בוודאי עם ארגונים כמו שלכם, בלי טכנולוגיה בלתי אפשרי. הכוח הגדול של הטכנולוגיה זה שהיא מתעדכנת, רגע ניקח את האנלוגיה של סופר, ברגע שעדכנו ברקוד מסוים או משהו בסופר, נגיד השתנה המע"מ, לחצו על כפתור אחד, העלו את המע"מ באחוז אחד, זהו, כל התמחור, הכל השתנה בבת אחת. גם במערכות הטכנולוגיות, בעולם הכישורים, הוסיפו עוד שני כישורים, זהו, זה קיים עכשיו, אפשר להסתכל על זה בפרספקטיבה של כל התפקידים. אני לא צריכה עם אקסל לעבוד אחד אחד ידני. הטכנולוגיה מאפשרת לנו לעבור לסקיילס יותר גדולים, גם להסתנכרן מה קורה בעולם, גם לסנכרן בין המערכות שלנו וגם כשהארגון גדל או מתפתח, ולהיות כל הזמן מעודכנים ומרושתים.
זה גם לא סתם שהארגונים שנמצאים פה זה ארגונים גדולים, משם הם הארגונים הראשונים שהטמיעו. כל מה שדיברנו היום רלוונטי לדעתי, לכל ארגון, אבל כשאנחנו מדברים על להכניס אנחנו מדברים על לעשות את זה בגדול, אז זה באמת הראשונים שמבינים את הערך העצום של זה עבורם זה הארגונים הגדולים, לכן התחלנו מפה. אני רוצה להגיד ככה עוד מילה אחת על הטכנולוגיה, ותיכף עצור,נעצור. אחד המשפטים שאני שומעת זה ניסינו וויתרנו. ניסינו לעשות משהו עם איזשהו כלי, הוא לא עבד, אז ויתרנו עליו.
אני רואה את זה בATS אז כן, נכנסנו, מערכת ניהול גיוס, היא לא הסתדרה. ניסינו לעשות קמפיין ממומן בפייסבוק, זה לא עבד. ניסינו, זה לא עבד, אז ויתרנו. ואני רוצה להגיד, טכנולוגיה, כמו כל שינוי בחיים, זה לא דבר קל. לא קל לנו להשתנות, לא קל לנו לשכנע, לא קל לנו להכניס מערכת שאנחנו לא מכירים. לא קל לסנכרן בינה לבין מערכות אחרות, זה מרגיש נורא קשה. אבל הדוגמה שפעם אמרו לי ונשארה איתי הרבה שנים, זה מתי ויתרתי לילד שלי על ללמוד ללכת, או לילדה שלי, על ללמוד ללכת? הם נפלו, זה כאב להם, התבאסתי שכאב להם, אבל לא ויתרנו להם, נכון? לא אמרנו להם, לא נורא אני אלך בשבילך. אי אפשר לוותר על טכנולוגיה בעולם, בטח לא בארגונים, בטח לא בעולם שעליו אנחנו מדברים. אי אפשר, בלתי אפשרי לצמוח כארגון גדול, בלי להכניס עוד ועוד טכנולוגיות תשתיות שמשרתות אתכם, אני אגיד ככה בלי להצטנע שלדעתי לעומת רוב צוותי משאבי אנוש שאני עובדת עם יותר כלים טכנולוגיים. אני משלמת ליותר ספקים טכנולוגיים בשביל הכלים כי אני עובדת גם עם CRM וגם עם דיוור וגם מערכת של SMSים וגם עם מערכת של פרסומים במדיה חברתית אני עובדת עם הרבה יותר מערכות מרוב צוותי הגיוס שאני פוגשת ויש לי פחות תקציב מלרוב צוותי הגיוס בסופו של דבר, כי אני עסק של בן אדם אחד.
זאת אומרת, אם אני יכולה, גם אתם יכולים. אין לי ויכוח על זה, אין לי בכלל שאלה על זה, ולכן אני בכוונה אומרת, רגע תעצרו ותסתכלו, האם הכנסתם מספיק כלים טכנולוגיים.
 
אפשר לשאול שאלה? בטח.
שאלה: איך המנגנון הזה של הניוד הפנימי, מבוסס כישורים יכול להתאים לארגון שנמצא בסד של מכרוז תפקידים? כלומר, חייבים לעמוד במכרז כדי להתמודד על תפקידים?
מורית: צריך להשפיע על המכרז?
שאלה: מה זאת אומרת?
מורית: צריך להשפיע על המכרז, לראות שמה שנכנס למכרז זה סט של כישורים. תראו, אני לא אומרת שזה תהליך של יום יומיים. יצא לי לעבוד עם שירות המדינה בעבר יצא לי לעבוד עם גופים שעובדים עם מכרזים וגם הם לפעמים לוקח שנים אבל משנים את ההסתכלות. ויש פה אנשים ממשרדים ממשלתיים.  זאת אומרת, לבוא לשירות המדינה, (את מדברת באיזה משרד? חברה ממשלתית)
לבוא לאותו גוף שאחראי על המכרז בדרך כלל זה שירות המדינה או הגופים האלה ולהגיד אנחנו רוצים רגע להשפיע על המכרז אנחנו רוצים לדאוג שנוסיף עוד חלק של כישורים. שנוותר על חלק מהדברים של תואר, נגיד אולי אפשר לוותר. אני אומרת, יש שם אנשים מאחורי זה ואפשר לעשות איתם עבודה. אולי זה ייקח יותר זמן בגוף כזה אבל זה בוודאי חייב להיות שם כי צריך תנאי סף. הסיפור של מכרזים זה תנאי סף זה לראות שמגדירים תנאי סף. אני אומרת בואו נראה, צריך לקחת את זה כמשימה אז ייקח כמה שנים, אבל כל דבר לוקח כמה שנים, בסדר? גם לסלול את כביש 6 לקח כמה שנים, אבל יש כביש 6. לעשות רכבת קלה בתל אביב, אמרו שהחודש ייפתח. גם לקח כמה שנים. בירושלים לקח עשור.
 
כאילו, אני לא יודעת עוד להגיד לך איך עושים את זה, אבל אני אומרת, אני יודעת שברור שצריך לעשות את זה. אוקיי?
אפשר לשאול שאלה? כן. יותר את הקהל, כמה ארגונים יש פה שבאמת עושים את גיוס תפקידים מבוססים כישורים?
מורית: אז זו ממש השאלה שלנו של העבודה בקבוצות, בסדר? אז זו שאלה מעולה כי יש לה שקף ;) אז ממש עוד שני שקפים אחרונים. אני יודעת שחלק לא מכניסים טכנולוגיה כי הם מפחדים ממנה, וכשחשבתי על זה בזמנו, התמונה שעלתה לי היתה של החיה מהיפה והחיה, כן? שלוקח לנו זמן עד שאנחנו מגלים שהוא דווקא בסדר, ואנחנו אוהבים אותו, והוא רגיש, והוא נחמד. אז אני רוצה להגיד שאני היום לא יכולה לדמיין את החיים שלי בעסק, בלי הטכנולוגיה שאני נשענת עליה, אני באמת תלויה בה, קצת כמו אוויר לנשימה, קצת כמו שאנחנו הולכים לטלפון שלנו על הבוקר, ואנחנו, אבל לא זוכרים שלפני... 15 שנה לא היה לנו פייסבוק, לא היה לנו לינקדאין, לא היה לנו את הוואטסאפ, לא היו את כל הדברים האלה. ועדיין היינו בסדר.
זאת אומרת, אני מבטיחה לכם שהחיים יהיו יותר יפים כשתתחילו להיעזר בכלים שיקלו לכם מאוד מאוד על החיים, לכם ולעובדים שלכם. הדוגמה שהכי קל לי להראות את זה זה שרק 60% מהארגונים, 60, 70% הטמיעו מערכת לניהול גיוס. זאת אומרת, יש היום עדיין 30, 40% מהארגונים בישראל שעובדים עם אקסלים וגם זה לא כולם או עם מיילים. אין להם מערכת, אין להם איך לחפש מי שלח לי קורות חיים. אני אפילו לא שואלת כי אני מקווה מאוד שאף אחד לא פה בחדר, כאילו, בסקייל שאתם, עובד בלי מערכת לניהול גיוס... אבל תדמיינו רק את זה ותדמיינו גם האם המערכת שלכם היא הכי טובה. האם אי אפשר לשדרג את המערכות שאתם כבר עובדים איתן.
כשעשו, HRD עשו סקר לא מזמן ושאלו על הכלים של AI, אז 96% אמרו שזה ישפיע עליהם, כבר 70% התנסו, תחשבו, כלי שנמצא פחות מחצי שנה, כבר 70% התנסו בו. המהירות, אם דיברנו קודם על הצבא ועל החבר'ה הצעירים, המהירות שהכלים החדשים נכנסים, הצוותים שלכם, יש שם מספיק אנשים צעירים, נשים וגברים צעירים, שהרבה יותר בקלות מאיתנו, בכוונה אני בת 52, אז הרבה יותר בקלות מאיתנו, יתחברו יטמיעו יצליחו להפעיל את הטכנולוגיות, את הכלים החדשים. תראו שאתם גם מגייסים אותם ככה. ובאמת, השקף האחרון, הסקר של אותו פורום כלכלה עולמי שהסתכלנו קודם, מדבר על זה שהטרנד מספר אחד שמשתמש משפיע על 86% מהארגונים בעולם, זה העלייה באימוץ של טכנולוגיות חדשות, של טכנולוגיות פורצות דרך, של הסתכלויות חדשות וכלים טכנולוגיים שמחזקים את זה, והשני זה להרחיב את הנגישות הדיגיטלית.
כלומר, אני רוצה להגיד, אם עדיין היום אין לכם לפחות 4-5-6 כלים טכנולוגיים שאתם עובדים איתם, בין השאר כלים שעוזרים לעשות מיפוי של כישורים וניוד של כישורים ופיתוח, אז זה אומר דרשני וזה אומר, צריך להיות לכם נורה אדומה, ואני מקווה שהיום ככה תקבלו את הרעיונות של איזה סוגי כלים ואיזה סוגי תהליכים אתם יכולים להכניס לתוך היום יום שלכם, בתוך הארגון לצורך זה.
 

פרק 104: גיוס זה עניין של תקשורת – מורית מראיינת את גיא גרימלנד

*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups

פרק 103: מה עושים כשאין מספיק מועמדים

איך לגייס עובדים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק מועמדים עם הרקע בשוק או כשהשכר שיש לי להציע לא מספיק גבוה.
היום פרק בהסתכלות קצת יותר אסטרטגית על הנושא של סורסינג ואיך למצוא מועמדים. 
עשיתי סקר בשבוע שעבר ושאלתי מה הדברים שהכי מטרידים אתכם היום בגיוס עובדים, ומה השאלות שהכי מעסיקות אתכם. הנושא שחזר בתור זה שהכי הכי מטריד הוא איך אנחנו מצליחים לגייס כשאין מספיק מועמדים או כשמה שיש לי להציע לא מספיק אטרקטיבי, כשהשכר נמוך. בין אם זה תפקידים שיש פחות התעניינות לגביהם ובין אם זה שאין מספיק מועמדים בתפקידים המורכבים, ברקע הספציפי. אני רוצה רגע להביא אנלוגיה שתעזור לנו להסתכל על התהליך הזה מנקודת מבט אחרת.
כשאנחנו הולכים לקנות משהו, כשאנחנו הולכים לקנות מוצר יקר, אנחנו בדרך כלל נעשה סקר שוק. אנחנו בדרך כלל נתייעץ, אנחנו בדרך כלל נשאל. כשאנחנו אפילו הולכים לקנות ספר, מה החברים שלנו, מה האנשים ששמענו עליהם אמרו שהם חשבו איזה ספר מעניין, איזה ספר מוצלח, בדרך כלל ישפיע על הבחירה לקנות. אנחנו מדברים על ספר, על הוצאה של 50 עד 100 שקל, כן? תלויים באים בשבוע ספר או לא.
אז מה קורה כשאנחנו באים לגייס? בעצם המועמדים הם הקונים, אנחנו המוכרים: מוכרים את ההזדמנות לעבוד בארגון. עכשיו מה עושים כשאף אחד לא רוצה לקנות? מה עושים כשהקונים שלנו כבר מרוצים, עובדים איפשהו, לא מחפשים כרגע עבודה, או בוודאי לא מחפשים בשכר שאנחנו מציעים. אנחנו צריכים לתת משהו חלופי. תחשבו על פעם אחרונה שקניתם משהו רק בגלל שידעתם שהכסף הולך לתרומה לאיזה גוף שמעניין אתכם. או השקעתם יותר כי זה היה הד סטארט של מישהו שעקבתם אחריו ורציתם שיצליח לו. או אפילו הלכתם שוב לאותה הופעה פשוט כי זה מישהו שאתם מאוד מאוד אוהבים לשמוע אותו או אותה.
המקומות שגורמים לנו להשקיע יותר מהשווי הכספי או ללכת שוב ושוב ושוב אפילו שכבר שמענו, זה המקומות שיש לנו איתם איזושהי מעורבות רגשית, איזושהי התעניינות, שכיף לנו להיות איתם בקשר. התהליך בגיוס הוא בדיוק אותו דבר. כלומר, אנחנו לא יכולים לצפות שמישהו שאין לו איתנו איזשהו קשר יגלול בפיד שלו בפייסבוק או לא משנה, באינטרנט, יראה דרוש/דרושה עובדת, ויגיד, וואו, זה בדיוק מתאים לי. עוד פחות היום כשרוב האנשים שאנחנו רוצים לגייס עובדים כרגע, אנחנו ב-3.5% אחוז אבטלה, זה אחוז מאוד מאוד נמוך. רוב האנשים ברוב התפקידים עובדים כרגע עובדים וטוב להם. אפילו אם הם מחפשים עבודה הם לא בהכרח ייכנסו ללוחות דרושים. אולי יהיה מעניין אותם מה חברים אומרים. כלומר, זה נכון שאנחנו רואים במחקרים שמדברים על אחוז גבוה שמחפשים להחליף עבודה, אבל זה לא אומר שהם נכנסים ללוחות דרושים, זה לא אומר שהם מחפשים אקטיבית במקומות המסורתיים. זה כן אומר שאם מקום שהם עוקבים אחריו, חבר שעובד במקום שמאוד טוב לו, חברה שמספרת לך בבית קפה כשאתם יושבות סתם לפגישה, מספרת על משרה שנפתחה אצלה.
הדרך היום להגיע לאנשים שמחפשים עבודה היא לא בפרסום, היא לא בדרכים "סטנדרטיות", אלא היא הרבה יותר דומה לתהליך שאנחנו קונים מוצר אחרי שהתלבטנו לגביו הרבה מאוד זמן. כלומר, אנחנו מחפשים איזושהי דרך להיות בקשר, להיות במעורבות עם אותם מועמדים או אנשים פשוט שמעניין אותנו לגייס אותם. אבל ההזמנה היא להתחיל איתם קשר ולהתחיל איתם חיבור הרבה הרבה לפני הנקודה שבה אנחנו באים לגייס אותם. אפילו הייתי מציעה, זה מתחיל, בלא לקרוא להם "מועמדים". בלקרוא להם פשוט "אנשים שמעניין אותי להיות איתם בקשר" כדי שאולי בעוד זמן מסוים הם יהפכו להיות מועמדים שלי. יעניין אותם ויעניין אותי ויהיה שם איזשהו "מאטצ'". יש פה תקופת התבשלות. נכון לקרוא לה תקופה שבה נשווק את הארגון עוד הרבה לפני שנרצה שאותם עובדים יעבדו איתנו כדי שכשבסוף נצא ונרצה לגייס אותם הם כבר יהיו כל כך מחוברים יהיה להם כזה קשר טוב איתנו שהם יגידו וואו ברור שאני רוצה לעבוד איתך.
איך אפשר לעשות את זה? למשל אפשר לעשות את זה דרך הרצאות בכנסים. למשל אפשר לעשות את זה דרך ניוזלטר מקצועי לאותם אנשי מקצוע שירצו לעקוב אחריי. אפשר לעשות את זה דרך הדרכות. להשתלב באוניברסיטה לא בימי זרקור אלא בקורסים מקצועיים ממש שאנחנו מלמדים סטודנטים את התחום המקצועי שלנו עוד הרבה לפני שהם הופכים להיות מועמדים רלוונטיים. זה יכול להיות גם להמשיך ללוות אותם כסוג של מנטורים על ההשתלבות בתעשייה.
זה לפתח מערכות יחסים - גם מיטאפים, וובינרים, הדרכות... לפתח מערכת יחסים עם בסיס מקצועי, עם עוגן מקצועי, אבל שאני נותנת לאותם אנשים, לאותם אנשי מקצוע הרבה, לפני שאני מבקשת מהם בואו לעבוד איתי. זה גם יכול להיות לא רק לאנשים שלמדו איזשהו תחום מקצועי, אלא אם אני רוצה נגיד לגייס אנשי שירות ומכירות, למוקד, וזה לא משהו שיש אליו הכשרה מקצועית בחוץ או קורס שלומדים. אני יכולה להציע קורס לאנשי מכירות בחינם, שאנחנו נגייס מתוכו את הבוגרים, אבל שאלה שיסיימו יהפכו להיות בוגרי תעודת אנשי מכירות של הארגון שלי, שאחר כך הם יוכלו ללכת לארגון אחר ויהיה להם איזשהו יתרון.
כלומר, תנסו להסתכל על הקונספט של הכשרה כדי לגייס, "Train to Hire", ולראות האם זאת פעילות שיכולה להיות רלוונטית עבורכם להשקיע במועמדים, להכשיר אותם בחינם, אליכם או לא אליכם, או להכשיר אותם בסכום סמלי, ולגייס אחר כך מתוך אלה שבוגרים, את אלה שהכי מעניינים אתכם. מה יותר זול עבורכם? להמשיך לחפש בחוץ את המועמד המושלם/ המועמדת המושלמת, או להכשיר כמות של אנשים שיש להם איזשהו רקע רלוונטי ולגייס אחר כך מתוך אותם אלה שהכשרתם. כלומר, הדרך לגייס, אני חוזרת לשאלה שהתחלנו ממנה, איך אנחנו מגייסים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק אנשים כאלה בתעשייה או כשהשכר שיש לי להציע הוא לא מספיק אטרקטיבי.
אני רוצה לבנות מערכת יחסים עם אנשים כדי להכשיר אותם להיות באותם פרופילים מורכבים, כלומר לקחת כאלה שיש להם נגיד רקע חלקי ולהשלים להם את החלקים החסרים כדי שאחר כך אני אוכל לשלב אותם. או לבנות מערכת יחסים עם אנשים עוד הרבה לפני שהם בכלל מחפשים עבודה, אותם אנשים עם הפרופילים המורכבים, להכשיר אותם, להדריך אותם, לתת להם ערך, לתת להם מיטאפים, לתת להם כלים מקצועיים, לתת להם ידע בעל ערך, ידע שהם לא יכולים למצוא במקומות אחרים אלא אצלי, כדי שכשייפתח תפקיד הם כבר יהיו איתי באיזשהו מערכת יחסים, באיזשהו קשר שיהיה להם נורא קל לבחור לעבוד אצלי.
בשורה התחתונה המפתח לגייס אנשים ככל שקשה לכם פשוט למצוא אותם, ככל שהם לא מספיק מרובים באוכלוסייה או שההצעה שיש לכם לתת להם היא לא מספיק אטרקטיבית, הדרך היא לייצר חלופות שמייצרות את האטרקציה. חלופות יכול להיות בידע, חלופות יכול להיות במערכת יחסים, חלופות יכול להיות בפירגון עליכם שמגיע דרך חבר מביא חבר, זה הדרך הסטנדרטית יותר שאנחנו מכירים. אבל הרעיון הוא להבין שאני צריכה לבנות מערכת יחסים עם אותם עובדים פוטנציאליים הרבה לפני שהם רואים את עצמם כמועמדים. ויש המון המון המון ערוצים לעשות את זה.
יכול להיות שהדרך להבין מה הערוץ שהכי נכון אליכם עבורכם זה לשבת עם העובדים שלכם באותם פרופילים ולשאול אותם: אם הייתי רוצה ליצור איתך מערכת יחסים שנה לפני שבכלל התחלת לחפש שנתיים לפני שבכלל התחלת לחפש איפה הייתי יכולה למצוא אותך? מה הייתי יכולה לעשות כדי לגרום לך להיות איתי בקשר לעקוב אחרי לאורך שנה שנתיים ואז כשהייתי אומרת אני מחפשת עובדים היית אומרת וואו איך בא לי לעבוד. תנסו להיעזר בעובדים שיש לכם היום בארגון כדי לבנות איזה reverse engineering לבנות את זה "אחורה" ולשאול מה הייתי יכולה לעשות שנה, שנתיים, שלוש לפני שהגעתם לעבוד פה כדי לבנות איתכם את הקשר שאחר כך כשתרצו לעבוד יהיה מאוד מאוד קל למשוך אתכם אלינו.
פרק קצת יותר אסטרטגי וככה קצת יותר... לא תיאורטי אני אגיד, אבל פחות סטנדרטי ממה שרגילים לעשות היום בתהליכי גיוס. מאוד מעניין אותי אם זה משהו שאתם עושים כבר היום, יכולים לשתף אותי שנביא אתכם בתור קייס סטאדי בתור דוגמה שאפשר ללמוד ממנה. וגם אם לא ברור לכם משהו לגבי הכיוונים שאני מציעה, חשוב לשמוע את הפידבק שלכם.
שיהיה שבוע טוב. השבוע אנחנו נפרדים לשלום משנת הלימודים הנוכחית. שבוע חשוב במיוחד לכל הילדים שעדיין לומדים. באופן אישי נפרדתי בשבוע שעבר ממערכת החינוך, אחרי שהילד הצעיר שלי סיים את כיתה י"ב. אז בהצלחה, בהצלחה בהצלחה לכולם, ואוויר לקראת הקיץ והחופש הגדול. ביי.
 

פרק 101: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים

מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים
 
מצורפת המצגת בלחיצת כפתור
 
לסרטון על מה לא לשאול בראיון: 
https://youtu.be/C1eGY32nhSU 
 
איך לברר על ממליצים
 
חלק קטנטן מהתגובות:
תודה רבה מורית!! ממש מעניין ומעשיר
תודה היה מהמם
היה מרתק כרגיל. כן יירבו
תודה רבה, לקחתי רבות
תודה רבה! היה מקסים, אינפורמטיבי ומעניין
*******************************************************
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים, פנים ארגונית - צרו קשר עם מורית
 
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש:
לכל הפרטים על  הסדנה הקרובה https://library.morit.co.il 
 
לצפייה בוובינר בוידאו
 
מוזמנים להעביר את זה הלאה לחברים מראיינים
 
 

פרק 100: פרק הפוך - דוד ברקוביץ’ מראיין את מורית לכבוד פרק ה-100 בפודקסט

הפרק כולו תומלל - מופיע גם התמלול בתוך הוידאו למטה
Go.
דוד: טוב. היי, פרק 100. בפודקאסט של מורית כפיים חברות וחברים. אין פה חברים, אבל אולי מאזינים חברים. יאללה, חברות, כפיים, מזל טוב מורית.
מורית: תודה רבה.
דוד: 100 פרקים מטורף
מורית: 100 פרקים בפחות משנה. כן, זה אומר
דוד: רגע, חשבון זה לא הצד החזק, זה אומר...
מורית: בעשרה חודשים... אנחנו, אז זה בערך עשרה פרקים בחודש, כאילו שניים בשבוע
דוד: שניים בשבוע?
מורית: כן.
דוד: וואו, אז למי שלא יודע מה הקונספט של היום ולמה אני מדבר במקום שמורית תדבר, אז היי, השתלטתי לכבוד, הפרק המאה השתלטתי על הפודקאסט של מורית ואמרנו, נדבר הפעם על מה שבאמת מעניין אותנו, וזה מורית. ובעצם אנחנו מחליפים תפקידים, והפעם מורית איננה מראיינת, אלא אני, והפרק הזה הוא ישחק על הגבול שבין מקצועי לאישי, כי אין באמת הפרדה, ואמרתי, ורגע, פנייה לאנשים שפה איתנו, מי שרוצה להשפיע על הכיוון שאליו אנחנו הולכים על השאלות שלי, מי שרוצה לשלוח לי בפרטי בדיסקרטיות, שאני לא אחשוף, שאלה שמאוד חשוב לה שאני אשאל את מורית, אז לגמרי, לגמרי, לגמרי מוזמנות לעשות את זה מולי בצ'אט, אני כאן, וזהו בואו נתחיל, יאללה.
מורית בלחץ, את רוצה לספר על זה?
לספר על הלחץ? כן. בטח. התעוררתי בשלוש וחצי, הלכתי לישון באיזה שתיים, כי מוצאי שבת תמיד קשה לי, אבל התעוררתי בשלוש וחצי, מתוך חלום שאני במטבח, ב11 וחצי בבוקר, מסתכלת על השעון, רואה שכבר בדיוק 11 וחצי וצריך כבר להיות בזום ואני לא שם, התעוררתי מאוחר ואני אומרת לבנים שלי שמהר מהר יארגנו לי קפה כי אני מאחרת לוובינר המיוחד איתך, והתעוררתי בסטרס, היה לי לחץ, וככה תוך כדי שאני הולכת לשירותים אמרתי אוקיי זה דבר מעניין להביא פה לפתיחה של ה... סשן, סיפרתי לך קודם כי כאילו זה רק אמר לי כמה אני בלחץ, וכשמ - 11:00 כבר הרגשתי שקשה לי לנשום, אמרתי, אוקיי, כנראה באמת הגוף שלי מדבר במקומי, כי כשאני ממש בלחץ הגוף שלי מדבר, אני מרגישה את הסטרס, אני מרגישה את זה, אבל זה לא מעמד שאני מוצאת את עצמי הרבה בימים, בשנים האחרונות, אני בדרך כלל מאוד, כמו שאמרת קודם, on top of things אז זה...
דוד: זהו, אז נגיד, אם אנחנו צריכים רגע להסתכל על מאיפה הלחץ נובע, ומשם אני רוצה להתחיל לברר מולך כמה דברים, הלחץ בעיניי יכול להיות פה משני מקורות, האחד זה אני חווה אותך מורית כבן אדם שהוא מאוד מאוד מאוד בשליטה, כבן אדם שמאוד יודע מה הוא עושה, מאוד מתכנן, הכל מאוד מהודק ומדויק, ואת מגיעה כאן לאירוע שאת לא בשליטה עליו, ושתיים, וזה כבר ממש מעניין אותי מה דעתך על הדבר הזה, המילה מקצוענות ומקצועיות מופיעה הרבה מאוד בתוך מה שאת עושה, נכון? זאת אומרת, מקצוענות בגיוס, ראיון מקצועי, זאת אומרת, המילה מקצוענות נמצאת שם המון, והיום אנחנו עושים משהו פחות מקצועני או מקצועי, אנחנו עושים משהו אישי, ואיך זה מרגיש? ולמה רצית את זה בכלל? ולמה הכנסת את עצמך לבור הזה?
וואי, כמה שאלות
תתחילי מאיפה שבא לך
מורית: אני אתחיל מאיפה שבא לי, אחד, אני רציתי מקצועי ולכן פניתי אליך, כלומר מבחינתי אתה איש שהוא גם מקצועי בראיון, אז ידעתי שיצא מפה, תצא שיחה מעניינת, וגם בקצב שלי, כאילו יש עוד אנשים שהם מקצועיים בראיון, אבל כאילו פחות ידעתי איך יהיה לי הקצב בשיחה, והיה לי חשוב משהו בקצב, באינטנסיביות, כאילו שאני מרגישה איתה בנוח ואני הרבה יותר נהנית משיחה כזאת, מאשר משיחה שהיא שאלה אחת ואז תדברי רבע שעה, כאילו אני צריכה את הפינג פונג הזה שאני יודעת שיש לי איתך.
דוד: זה מצחיק, כי זה בדיוק מה שאתם מלמדים בראיון, מה שאת מלמדת בראיון התנהגותי. יש את שאלת העל, אבל אז יש את תתי שאלות שקורות בתוך השאלה, והרבה פעמים דווקא שם המידע נמצא.
מורית: ה- essence, נכון
דוד: נפעל באותה מתודולוגיה
ואני אגיד שמצד אחד אני אוהבת לתכנן, אבל אני חייבת לשים על זה כוכבית, כאילו כן אני אוהבת לדעת לאן אני הולכת אבל אני תמיד משאירה איזשהו מקום שהוא לא מתוכנן ולא מנוהל, אולי יכול להיות שבגלל זה נוח לי עם המודל החצי מובנה של הראיון אבל אני לא בן אדם שמתכנן עשר שנים קדימה, אפילו לא חמש ונגיד אפילו לא שנה, כלומר אני מאוד מאוד ב"כאן ועכשיו" ואין לי אף פעם תוכנית שנתית, אין לי אף פעם סדר roadmap כזה של שנים קדימה, אבל כן כשיש משהו שמעניין אותי, קורס חדש, תחום חדש, זה אז אני מתחילה לגלגל אותו בראש, בדרך כלל זה יתחיל בראש, ואני חושבת שלקראת פרק המאה כבר חודש אחורה ככה הבנתי שזה מתקרב, שפתאום קלטתי שאני בפרקים שמונים ותשעים והתחלתי לגלגל מה אני רוצה, התייעצתי עם הקבוצה של המנהלות גיוס שאני מלווה, מה דעתם להביא מרצה אורח, אבל לאט לאט קלטתי שמה שבא לי זה להיות על הבמה, כי אני כמעט אף פעם לא שמה את עצמי על הבמה ולמרות שהם בעיקר המליצו להביא אורח נורא מעניין, אמרתי מה שמעניין אותי זה שאני אהיה על הבמה, וכשאז אמרתי אוקיי אז מי בא שיראיין אותי מאוד מהר אמרתי שאני רוצה שאתה תראיין אותי וברגע שאמרת כן זהו כאילו היה לי יש לי איזה קצב כזה של התבשלות שברגע שזה מגיע לאיזושהי נקודה פתאום כל הדברים זזים מאוד מאוד מהר וזה מאוד מאפיין בכלל החלטות שלי.
כאילו יש לי המון, לפעמים עליתי השבוע, השבועיים האחרונים עם ערוץ טיק טוק שלי, הפרק הראשון היה באוקטובר 2020 והיו שם כמה פרקים וזהו, זה מת לאיזה כמה שנים, אבל עכשיו ברגע שהחלטתי, זה קורה נורא נורא מהר כאילו משהו במוכנות/מקצועיות, אצלי דורש איזושהי, אני תמיד אומרת שאני כמו חמין, כאילו אני צריכה שיבשלו את זה
דוד: אני גם לוקח ממך כאילו איזושהי סבלנות לעובדה, שחלק גדול מתהליך העבודה הוא קורה לא בחוץ, אלא קורה בפנים, והרבה פעמים אנחנו נורא שופטים את עצמנו במקום הזה, למה לא מתקדם, למה אני לא עושה, למה טה טה טה טהאבל את אומרת, לפעמים חלקנו עובדים בפנים, לא מעט זמן, ואז שזה יוצא, זה יוצא נפלא ונהדר ומהיר ומתקתק איזה כיף זה, לשים לב לזה
מורית: זה בפנים, ואני אגיד, כאילו יש לי איזושהי תחושה פנימית שזה עוד לא, שאני עוד לא שם עכשיו, זה גם נכון לגבי החלטות מאוד משמעותיות שקרו לי בחיים, לא רק סביב עבודה כלומר התפטרתי, נגיד פעם וחצי בחיים, כי בשני הייתי חצי עצמאית, אבל גם שם הייתי צריכה להודיע שאני מתפטרת, כשליוויתי בעלי עסקים, באינטל התפטרתי, אבל לקח לי זמן להתבשל עם ההחלטה, התגרשתי פעמיים, בשניהם לקח לי זמן להתבשל עם ההחלטה, גם בקטעים שהיו בה, החלטה משותפת, אבל כאילו להגיע עם עצמי להבנה שזה הדבר שנכון לי, לקח לי כמה שנים בשני הסבבים נקרא לזה כלומר יש לי, ואפילו שאני מרגישה שמשהו שהוא לא ברור לי, אבל עד שאני לא שלמה מאוד עם ההחלטה או עם מהלך או עם משהו אני לא מצליחה להתקדם איתו וזה באמת קורה בפנים, ולא תמיד אני מספיק מבינה מה אני עושה, אבל אני יודעת שזה עוד לא הזמן כאילו זה הדבר היחיד שאני יכולה להגיד.
דוד: איזה יופי.
פוטרת פעם?
מורית: אם פוטרתי? תראה, באינטל זה היה חצי, כאילו, לא פוטרתי, אבל קיבלתי פידבק של...אני איטית, כן?
באינטל היה outstanding / successfulמבחינת הביצועים ו"faster/slower  כאילו מבחינת המהירות או כמו כולם, לא זוכרת מה זה היה, successful וקיבלתי slower כאילו אמרו לי, "את לא מספיק מהירה מול...". היו ביצועים טובים אבל איטי. הביצועים בסדר, אבל הקצב שאת מתקדמת בדרגה מול האחרים היה איטי, ואז זה היה מספיק לי בשביל להגיד, זה היה זמן לקום ולעזוב כאילו, לא חיכיתי שיגידו לי, "את לא מבצעת, לא מתפקדת מספיק תורך כאילו" ידעתי גם קודם שזה כבר לא בשבילי, אבל חיכיתי שאני אצא לחופשת לידה ואז...
דוד: וואו, זה נשמע מעליב.
לא יודעת אם זה היה מעליב. לא, זה לא העליב אותי, זה, הבנתי שמה שאף שרוצים אותי זה לא אף שאני רוצה להיות כאילו...
דוד: את כאילו לא נעלבת.
מורית: א', אני לא חושבת שהרבה פעמים בחיים נעלבתי, נעלבתי, אבל לא יותר מדי. אני חושבת ששם... אני חושבת שארגון גדול מאוד מאוד התאים לי כל עוד המנהלים שלי היו מסונכרנים איתי וכל עוד הלקוחות היו, כאילו היה משהו, התחלפו המנהלים שלי, התחלף מנהלים של הארגון, משהו שם כבר לא התאים לי, ורצו שאני אשפיע ברמה העולמית, ואני מאוד רציתי את השיח, את הפנים מול פנים, את הייעוץ בגובה העיניים עם המנהלים, שעבדתי איתם ולא עניין אותי.
גם היום דרך אגב, כששואלים אותי כל פעם למה אני לא יוצאת עם הראיון לעולם, זה פשוט לא מעניין אותי, ללמד באנגלית, להדריך באנגלית אני עושה את זה מדי פעם, אני עושה את זה כשיש קבוצות שמפוזרות, אבל אני לא כותבת באנגלית, למרות שיש לי אנגלית שפת אם, אני לא, כאילו משהו שם בכיוון שרצו למשך אותי ממש וממש לא התחבר לווייב הפנימי שלי ומאוד, בזמנו עוד הייתי נשואה ליעקב, הוא מאוד תמך בי וככה אני זוכרת את עצמי חוזרת כל יום מהעבודה ‫ובוכה בהריון, כן? ‫לקח את השלושה, ארבעה חודשים האחרונים של היריון, והייתי כבר עם הלשון בחוץ, ומתתי לעוף משם, והוא אמר לי, בואי תמשכי עוד עוד קצת עוד קצת כדי לצאת לחופשת לידה, ולעשות את זה. חופשת לידה ומשם לצאת, כן.
דוד: והיה לך ברור שאת משם עוברת לעצמאות או ש..
לא.
תספרי רגע על זה, על המעבר לעצמאות.
תראה, ידעתי שנקרא לזה שאני לא יכולה שמישהו ינהל אותי או שכשמנהלים אותי, זה צריך להיות מישהו מאוד מאוד ספציפי היה לי מנהל מושלם, מנהלת ומנהל, ששניהם ידעו מאוד לנהל אותי, לתת לי יד חופשית, כאילו להגיד לי, זה הכיוון לכי ובניהול כזה פרחתי, באמת הייתי... עשיתי גם מבחינת, קודמתי המון, וקיבלתי המון פידבקים טובים, ומאוד הצלחתי אבל בעיקר הצלחתי כשאף אחד לא אמר לי מה לעשות, אלא כשרק נותנו לי איזה מסגרת וידעתי שיהיה לי מאוד קשה למצוא את זה שוב בעוד ארגון, פשוט לא הצלחתי לדמיין את עצמי נכנסת שוב למסגרת ומתאימה את עצמי וכבר ראיתי מה קורה כשיש לי מנהלת שפחות הייתה מדויקת עבורי, ומנהלים כלקוחות שפחות היה לי נוח לעבוד איתם ואז עזבתי והייתה לי חברה שיצאה לעבוד כיועצת כמה חודשים לפניי האמת שבכל התפקידים כשהייתי בתוך אינטל היא תמיד, החלפתי אותה. כאילו זאת אותה חברה שכשהיא עברה תפקיד נכנסתי במקומה הייתה שנה לפניי באינטל ואז היא אמרה לי אז בואי גם בעצמאות בואי בחוץ תהיי איתי באיזה שני פרויקטים וכיועצת לגיוס כי אין לנו מישהי שהיא יועצת שיודעת גם את העולם של הגיוס ועשיתי דרכה שני פרויקטים ואז קלטתי שכל מה שקיבלתי ממנה היא עבדה אז בחברת ייעוץ זה את השיווק, כי את הפרויקט עצמו עשיתי לבד, לא הייתי צריכה שמישהו יגיד לי מה לעשות, אלא רק הביאו לי את הלקוח ואז הבנתי שאני יכולה לעשות את זה בעצמי אני רק צריכה ללמוד לשווק והתחלתי לכתוב תורים, התחלתי לכתוב בלוג בדה מרקר
דוד: אני רק צריכה ללמוד לשווק, משפט שאת אומרת אותו כזה כלאחר יד
אבל עומד מאחוריו הרבה מאוד זאת אומרת אני חושב שהרבה מאוד אנשים שרוצים לצאת לעצמאות אומרים אני איש מקצוע מצוין או אני אשת מקצוע מצוינת, אבל אני לא יודעת להביא לקוחות. איך סמכת על עצמך שתביאי לקוחות?
אתה יודע מה? אני חייבת להגיד, אני לא חושבת שקלטתי גם אז מה המשמעות של זה. סמכתי על זה שיש לי בן זוג שעבד והיה הגב שלי. אני אגיד לך גם זה ששני הפרויקטים הראשונים שהגעתי דרכה היו מייקרוסופט וטקסס אינסטרומנטס, הם שניהם היו מאוד, אמרתי אם אני יכולה לייעץ למייקרוסופט אז אני בסדר, אז יש משהו שאני מבינה שהוא מביאה איתי שהוא good enough כאילו ראיתי שמה שאני עשיתי באינטל היה way way way קדימה מאיפה שאז השוק היה, כן? אנחנו מדברים על 2006, תחילת 2006, כאילו הבנתי שאם אני מביאה דברים שלמיקרוסופט וT.I. הם בעלי ערך עבורם, אז גם לארגונים אחרים יהיה לי מה לתת. בזמנו היה HRS, ‫אז התחלתי לייעץ לאנשים לענות על שאלות בHRS בפורום לפני פייסבוק, כן? היה הפורום של אנשי משאבי אנוש ‫וראיתי שאני מצליחה לענות על שאלות, ‫והתחלנו לברר מה קיים, ראינו שיש דיוור לאנשי משאבי אנוש, התחלתי לפרסם בהתחלה, בשנים הראשונות שילמתי ‫משהו כמו 20 אלף שקל, לפני שהתחלתי לייצר לעצמי רשימת תפוצה, שילמתי עשרים אלף שקל להוציא דיוור על יש קורס ראיון פעם, ומשם התחלתי להגיע לאנשים, פשוט מלפרסם, אז אמרתי אוקיי זה יקר לי מדי, והתגלגלתי ללמוד איך לשווק ואיך לכתוב ואיך לייצר רשימה וקהילה אבל בהתחלה פשוט הבנתי שאני, והרווחתי גרושים, אבל מכל לקוח לאט לאט התחיל להיבנות העסק יש לי לקוחות היום שבקשר איתי משם, לקוחות וחברות גם, שבקשר איתי ממש מהראשונים.
דוד: ואם אני רגע מנסה לקחת את הסיפור הזה לעבר, אני מניח שישמעו את זה אנשים שאולי כרגע חוו פיטורין, ואולי כרגע בעצם נמצאים בדיוק בצומת הזאת של אולי מעבר לעצמאות מה מהדרך שלך יכול להיות טיפ עבור אותם האנשים?
אל"ף, אני אומרת הרבה שאני מאמינה שמעל גיל 40 צריך להיות עצמאית, זאת אומרת, אני יצאתי בגיל 35 אבל אני באמת חושבת שאני, לא רק חריגה, אבל מאוד קיצונית בחוסר המוכנות שלי להיכנס למסגרת וסמכות, כן
דוד: אני בין 40 עוד חודשיים אני מרגיש שהקדמתי את זמני ככה
הקדמת את זמנך לגמרי, אבל גם אתה כמוני, אתה עצמאי, אתה לא צריך, כאילו, אתה נוח לך במעמד הזה שאתה מוביל את עצמך, ועושה, אם דיברנו על שליטה, כאילו, שנינו בקראת זה דפוס דומה, אני חושבת, בקטע הזה. לא?
דוד: כן, טוב, בפרק המאה שלי נעשה אותו
מורית: פרק המאה שלך, יאללה, רשמתי לי אבל אני אומרת, קודם כל, מי שיודע שהוא או היא באופן טבעי מאלה שכותבים עליהם שגר ושכח בהערכת עובדים, כאילו, אני תמיד אמרו לי, את, שגר ושכח, את לא צריכה להגיד לך מה לעשות, וידעתי שזה המקומות שנוחים לי שתיים, ידעתי שאנשים מאוד אוהבים לבוא ולהתייעץ איתי, זאת אומרת, ידעתי שהמעמד הזה של יועצת מאוד מדויק לי, וגם הייתי יועצת לא סטנדרטית כמו כשהייתי יועצת ארגונית, הייתי מאלה שעובדים, אומרים מה לעשות כלומר, יועצת ארגונית תמיד אומרים אתה צריך ללוות, אתה צריך... אני ידעתי שאני יותר טובה בללמד. אני רוצה להיות מסוגלת להגיד, מה לעשות זו הדרך הנכונה, זאת הדרך הפחות נכונה. עכשיו, עם הזמן למדתי להיות יותר רכה, להיות יותר, פחות חדה בזה, זה נכון, זה לא נכון כי תמיד יש כמה דרכים להסתכל על משהו, אבל המקום הזה של היכולת להוביל את עצמי, לא להצטרך שמישהו יגיד לי מה לעשות, גם היכולת לעבוד מהבית, באינטל הרבה שנים עבדתי מהבית אז מי ש... אז ידעתי כבר שאני מסוגלת לעבוד מהבית אז משהו מזה היה לי ככה מאוד חזק בהתחלה כן.
ואני אגיד שעשיתי לא מזמן קורס על היציאה לעצמאות. אני חושבת שהסיפור העיקרי ביציאה לעצמאות זה להבין, זה לדבר קצת עם אנשים שעבדו איתי ולשמוע מהם מה הם קיבלו ממני הרבה פעמים אנשים מבחוץ מבינים אותנו הרבה יותר טוב ממה שאנחנו קולטים על עצמנו ואני חושבת שהמסע הזה היה ועשיתי אותו כמה פעמים, כן, עשיתי אותו כשהקמתי את העסק, לא משנה בדרך כאילו תוך כדי תנועה נקרא לזה, עשיתי אותו כשאחר כך עזבתי את HRD והלכתי ללוות בעלי עסקים אחר כך כשחזרתי לעולם של הגיוס. בכל נקודה דיברתי קצת עם לקוחות כדי לקבל את הפרספקטיבה שלהם של איך הם רואים אותי או לקוחות פנימיים בארגון או לקוחות חיצוניים, וזה עזר לי מאוד לדייק את מה מתאים לי, מה נכון לי, כי אנחנו יכולים לעשות הרבה יותר דברים ממה שבסוף אנחנו בוחרים כלומר, אני היום מייעצת, מלמדת ארגונים על איך לגייס ולראיין אבל יש עוד דברים שאני יכולה לעשות, אבל בחרתי את המיקוד הזה, בדיוק כמו שדיברנו קודם על אינטל, יכולתי לעשות עוד דברים, אבל אני חושבת ש‫הבחירה במקום שעושה לי טוב זה משהו שהוביל אותי ממש מהרגע הראשון, אני חושבת שמהבית, כאילו התפיסה שהעסק שלי צריך להיות התחביב שלי, צריך להיות משהו שאני מאוד מאוד אוהבת לעשות, ‫זה משהו שלקחתי ‫משני ההורים שלי, אבל בעיקר מאבא שלי, והוא ככה מוביל אותי. ‫מאז הסיפור שלי התמקד לחפש את מה אני הכי אוהבת מה אני עושה ממש ממש טוב, זה המקום שהוא ככה, הסנטר הזה, המקום שמושך אותי כל פעם
דוד: אני שומע אותך כאילו מחזיקה ביחד בלי סתירה שני קטבים שלרובנו הם נשמעים טיפונת סותרים, זאת אומרת קוטב אחד ששמענו פה הרבה זה הנאמנות פנימה, אני לא אוהבת שאומרים לי מה לעשות, הכל המקום הזה של אוטונומיה ועצמאות כממש, צריכה את זה כמו שאנחנו צריכים אוויר לנשימה, ומהצד השני כאילו כשעברתי לבקש טיפ פרקטי למי שעכשיו רוצה לצאת לעצמאות, את אומרת לכי לראיין בחוץ על כאילו שיסבירו לך החוץ שיצליח לומר לך משהו על מה הערך המוסף הייחודי שאת מעניקה ודרך זה תבני את השירות את המוצר, את הדבר הזה שאת רוצה לומר ואני רוצה להגיד, זאת אומרת, מאוד... יאללה, בואו נגיד את זוג המילים, מעורר השראה לשמוע אותך כאילו לא רואה את הסתירה בכלל בין המקומות האלה שהם עובדים לך בד בבד זאת אומרת שהעובדה שאת זקוקה לבחוץ כדי להבין את הערך הייחודי הפנימי שלך, זה דווקא מגביר עצמאות, מגביר אותנטיות ולא פוגע בה
מורית: אני אגיד שהגעתי לתובנה הזאת והיום זה לא בסתירה אצלי, אבל דרך הרבה, דם ויזע ודמעות, כאילו אני חושבת שהדרך כעצמאית בוודאי בתחילת הדרך הייתה באיזה מיינדסט של אני יודע אני מבינה אני יודעת אני יודעת מה צריך אני שומעת אותם ואני אגיד להם נקרא לזה in their face כזה אני אגיד להם מה הדבר הנכון לעשות אני אגיד להם איפה הם טועים וחטפתי את זה בחזרה בהרבה בעיטות וריקושטים כאילו ואני חושבת וגם ההבנה שכמה שאני לא רואה עד שהלקוח לא יהיה במקום שהוא שם בשביל לקבל, לשמוע עד שאני לא אדבר בשפה של הלקוחות שלי עד שאני לא אתאים את מה שאני מציעה אליהם ועד שאני לא אהיה ממוקדת ומדויקת כלומר מה שקלטתי שקרה לי זה שניסיתי כשהתחלתי את hrd אמרתי אני נותנת את הכול, כל מה שעשיתי בזמנו באינטל אני אתן כיועצת אז עשיתי גם פיתוח מנהלים וגם מניעת הטרדה מינית וגם גיוס וגם עוד כל מיני דברים ואף אחד לא הבין מה אני עושה וככל שניהלתי את הדיאלוג הזה והבנתי את הדיוק ובסוף לקח כמה שנים עד שבחרתי בגיוס ואחר כך גם בתוך הגיוס בחרתי בראיון
דוד: בראיון והיום את באמת נורא מקפידה זאת אומרת החריגות מהראיון הן חריגות מאוד מדודות מנוסחות היטב, זאת אומרת זה כאילו את מאוד מזוהה עם המקום של הראיון ואת מאוד מקפידה לשמור על ההזדהות המהודקת הזו
מורית: אני מקפידה להיות מזוהה עם הראיון, למרות שהיום כבר אני מכניסה עוד ערוצים אבל גם הם מאוד מאוד מדויקים אני מכניסה את ההובלה של קבוצה של מנהלות גיוס, שנפגשות פעם בחודש, זאת אומרת, העבודה על ניהול גיוס, ניהול גיוס כפרופסיה, אז זה כאילו, זה שונה מראיון, אבל הוא גם מאוד מאוד ממוקד אני מתחילה לגעת היום בעולם של הטכנולוגיה ושל הובלת גיוס, ואני מרצה בכנסים על גיוס אז יש שם איזושהי הסתכלות רחבה, אבל זה לא, אני לא נכנסת לכל דבר שקשור לגיוס אני באמת בוחרת, ויש המון נישות בתוך הגיוס אני בוחרת מאוד מאוד בזהירות, ומאוד מקפידה על מה אני עושה, אבל זה כל הזמן גם בתוך דיאלוג עם הלקוחות אני לא, אני כבר נכוויתי מלצאת לחוצה עם הצעות שהיה נראה לי מאוד מאוד בעלות ערך, ואף אחד לא לקח אותה כי זה לא היה מדויק ללקוחות.
דוד: כן. בא לי לומר משהו, אפילו לא לשאול, אלא לומר אמירה שהיא מאוד חזקה מתוך מה שאת אומרת ולמי שמקשיבה לנו ונמצאת בצמתים, וזה בכלל לא משנה אם זה צומת של עצמאות או מעבר תפקיד, או פיטורין, או בכלל, או אפילו בתוך אותו ארגון וזה זה אני חושב שאת אומרת כאן דבר שהוא מאוד חזק דיוק מגיע מתוך הדרך, לא מתוך הדיוק. אוקיי, וזאת נקודה קריטית בעיניי שאנחנו מפספסים כל הזמן. זאת אומרת, הרבה אנשים חושבים על עבודת הדיוק כעבודה פנימית, אוקיי? ובעצם אצלך אנחנו שומעים מאוד חזק כמה היום הפרסונה, ה thought leader בעולם הראיון שהיא כל כך כאילו, put together, מהודקת, מדויקת, ברורה, מוקפדת, היא דווקא התחילה מהסתעפות והתפזרות, ורק הדרך מביאה לדיוק זו אמירה בעיניי מנחמת וחשובה
עכשיו שאלה: למה ראיון מה מדליק אותך בזה. מה מעניין אותך בזה
ראיון, נו באמת, רעיון, שואלים שאלות, הבן אדם עונה, או כותבים חוות דעת, מה את עושה עניין?
זה מצחיק, אני מספרת תמיד בסדנאות שאני התראיינתי רק פעמיים בחיים, כאילו, תפקיד שעשיתי לפני אינטל היה במרכז סיוע לנפגעות תקיפה מינית, אז הייתי מתנדבת ואז אמרו לי נפתח תפקיד, אז כאילו לא ראינו אותי, פשוט קודמתי להיות עובדת, ובאינטל ראינו אותי ראיון ראשון ראיון שני, התקבלתי, הייתי שם תשע שנים וזהו, נהייתי עצמאי, כאילו אחרי זה לא היו צריכים לראיין אותי.
מצד שני, אני מספרת בסדנאות שהראיון שינה לי את החיים, אבל אני באמת, אני פוגשת בארגונים אנשים שנמצאים עשרים ושלושים שנה, והם, אני אומרת, הם התראינו פעם אחת לפני עשרים שנה, וזהו, כל החיים שלהם, אחרי זה התגלגלו מתוך אותו ראיון, לפעמים זה רבע שעה אומרים לי לפעמים, אתה יודע, מנהלים במפעלים, איזה ראיון, אמרו לי, בוא, אתה רואה שם את המכונה, אתה עליה וזה כאילו... יש לך דופק בוא
יש לך דופק בוא, כן, בחלק מהתפקידים ולפעמים זה באמת שמונה ראיונות ובסוף. וכשיצאתי מאינטל, ובאינטל למדתי איך לראיין, בסדר? למדתי את השיטה של ראיון התנהגותי והיה נראה לי נורא ברור שכולם מראיינים ככה וכשיצאתי החוצה והתחלתי להיפגש עם מנהלות משאבי אנוש, שקצת לשאול, קצת לראות, אמרו לי, "לא, אף פעם לא למדנו איך לראיין" והצטרפתי לראיונות או ביקשו את העזרה שלי לראיין ואני באה לראיין ראיין התנהגותי ואני רואה אותם שואלים כל מיני שאלות שלגמרי לא קשורות לשום דבר תכונות חיוביות ושליליות ומה המנהל של החייה אומר עלייך וזה נראה לי הזוי שעדיין מראיינים ככה כאילו אני למדתי את זה בתור השיטה שהיא נורא ידועה וכולם מכירים אותה באינטל בארצות הברית אבל בארץ ראיתי שאף אחד לא וזה ממש היה הבייבי הראשון. זה הדבר הראשון שהתחלתי ללמד וגם ראיתי איך נורא מהר בתוך בזמנו זה היה סדנה של יום אנשים שלא ראיינו אומרים לי אני לפני ואחרי הסדנה זה הכל השתנה לי כל איך שאני מראיין זה ממש חיים אחרים ופתאום אני מצליחה לקבל מידע. עכשיו אני מאוד מאוד אוהבת לתת כלים פרקטיים ושעושים שינוי משמעותי ומהר
כאילו בחוויה שלי אני כבר 18 שנה משדרגת ומדייקת וממש מסדנה לסדנה, הסדנה מתדייקת ונהיית יותר נכונה אבל אני מדייקת את היכולת הזאת לתת כלי כמה שיותר מהר שהופך להיות יותר ושהוא משפיע על חיים של המון אנשים כלומר כשלימדתי ב 2019 הייתה לי שנה שניסיתי ללמד מועמדים איך להתראיין שלכאורה זה אותו דבר כן זה פשוט צד שני של אותו מתרס ובאמת הדרכתי הרבה אז 4000 איש עברו דרך הוובינרים והדרכות שעשיתי אז אבל זה הרבה פחות עניין אותי, כלומר, בשבילי... למה?
זה לתת כלים פרקטיים, אבל לבן אדם שאחר כך הולך לגעת בהרבה אנשים כלומר, הידיעה שכל בן אדם שאני השפעתי עליו נתתי לו את הכלי, לו או לה, אחר כך הולך ומראיין הרבה אנשים, ובאים אליי אנשים ואומרים לי, וואי, התראיינתי ואני חושב שעכשיו אני מבין למה שאלו אותי את השאלות האלה, ואני יודעת שזה כאילו משהו בעיבוד שליטה הזה דווקא, וזה שאני נותנת כלים ובזמן מאוד מאוד קצר. אני משפיעה על הדברים האנשים שיש לי שם.
דוד: באלומת האור שהולכת וגדלה.
נכון, נכון
אז המהות של הראיון בשבילי זה זמן מאוד מאוד קצר שמשפיעים בצורה מאוד משמעותית ממש על החיים של כל מועמד מועמדת שמתראיינים ושזה כלי לחיים למנהלים לנשות משאבי אנוש כאילו זה משהו שהוא סופר פרקטי בזמן מאוד מאוד קצר
אני חושב שהרבה פעמים אנחנו רואים בטעות ראיון ככלי מאוד מניפולטיבי, או קצת כמו שומר סף, ואת בעצם מתייחסת אליו ככלי להעניק אימפקט. זה טוויסט יפה.
אני אגיד ככה, אני חושבת שבתור מי ש... אני יודעת, עד גיל 14 הייתי... ‫הילדה הזאת, השמנמנה, השקטה, ‫שיושבת בכיתה, ‫ויש לה בקושי חברה אחת ‫ובקושי מדברת, ‫ורוב החיים שלי היו בתוך הראש שלי ‫ובתוך הספרים ‫בכיתה י כבר נהיו לי חברות, ‫ט' הייתי בארצות הברית, ‫חזרתי לארץ ביוד, ‫כבר הצלחתי למצוא את הקול שלי ולתקשר אבל כאילו גדלתי באיזה מקום שאני חווה את העולם כלא מבין אותי, בסדר? כי כאילו לא קולטים מי אני ובאמת התמזל מזלי שהראיון הראשון פחות או יותר שעשיתי בחיים גם קיבלו אותי לאינטל והצלחתי להראות מי אני ככה בשטח ולא דרך ראיונות אבל אני גם יודעת שעובר ממני משהו שהוא... המנהלת שלי בזמנו אמרה חשבנו שאת נורא רצינית כבדה משהו כזה אבל אמרנו יאללה בסדר ננסה כאילו גייסה אותי לתפקיד זמני גם אז כאילו היה שם איזה מין משהו אוקיי יש לך אנגלית טובה היינו צריכים מישהו שדובר אנגלית תכלס זה מה שקנה לי את התפקיד לדעתי.
וידעתי שזה מעמד כזה שנורא בקלות אפשר לפספס בו כמו שמפספסים שהיו בזמנו מפספסים אותי הייתי הרבה שומעת "וואי בהתחלה חשבתי שאת נורא רצינית ועכשיו אני קולט שאת, אני יודעת מה מישהי שאפשר לדבר איתה. כל מיני מקומות שהיו פערים והמעמד הזה של ראיון של מפגש ראשון של הטיות של ההזדמנות לפספס כל כך גדולה ולכן זה מקום שהיה לי נורא חשוב כאילו גם כשעזבתי את הגיוס וחזרתי, היה לי זה הדבר הראשון שהיה לי חשוב לחזור אליו, כאילו לראות שאני עוזרת לאנשים לא להתפספס או לא לפספס אחרים
זאת אומרת שאת לא משרתת את המנהל המגייס ואת הארגון כמו את המועמד
אז אני אומרת, לכן אמרתי גם סיפרתי על הקטע עם המועמדים. כן, הם המטרה הסופית שלי, המועמדים הם המטרה הסופית שלא יפספסו אותם, אבל חשוב לי שזה יהיה מתוך הפרספקטיבה הארגונית כאילו יש, אני עוד לא הצלחתי עד הסוף להבין את ה... נקרא לזה את ה WHY שלי. בקונטקסט של ארגונים אבל פחות מעניין אותי לעבוד עם מחפשי עבודה כאילו, עשיתי את זה, זה פחות, למרות שהם המטרה הסופית מבחינתי, שלא יפספסו אנשים אבל אני איכשהו יותר מחוברת, נקרא לזה לקבוצה שנוצרת, לארגון שנוצר לחיבור בין האנשים, וגם אולי מאמינה שההשפעה המערכתית יש לה אימפקט גדול יותר, זאת אומרת, אם שיניתי את המערכת, אז שיניתי כאילו ברמה הרבה יותר רחבה.
דוד: אני תמיד, כשאני עובד עם, אני לא עובד הרבה, כשאני עובד עם בעלי עסקים אז אני תמיד מחפש את הפצע שלהם שמתחבר לפצע של הלקוח שלהם
זאת אומרת, אנחנו תמיד מחפשים את אזור החפיפה, אז את אומרת, הפצע שלי שמחבר אותי לעולם התוכן הזה, זה שאני רגילה לזה שלא תופסים אותי בצורה נכונה, שהיו יכולים לפספס אותי נורא בקלות בגלל כל מיני הטיות חיצוניות, כן?
אני חושבת שכן אני גם תראה אני גם מאמינה שהיום יש, נקרא לזה פער בין איך שתופסים אותי בחוץ לבין מי שאני אני משתדלת כן להיות מאוד אותנטית ושקופה ולדבר על דברים שעוברים עליי, אבל יש מעט מאוד אנשים שנכנסים נקרא לזה למעגל הקרוב שאני באמת משתפת ביום יום שלי שמלווים אותי בדרך כאילו יש שם איזה פער שהוא מבחינתי מובנה ואני יודעת כמה בקלות פספסו אותי בעבר ומפספסים אנשים המעמד הזה של מפגש ראשון הוא של להסתכל מבחוץ בסדר אז כשחזרתי בתשובה אני יודעת שהכיסוי ראש נקרא לזה, השאיר איזה סימן שאלה אצל אנשים שהכירו אותי קודם כשהייתי עם שיער קצוץ, אז הרבה פעמים היו אומרים לי אה את בטח לסבית כי הייתי עם שמנה עם שיער קצוץ כאילו, והמשקל שברוב החיים ככה, אני נקרא לזה, יותר גדולה מרוב האנשים, כאילו, ברור לי שזה איפשהו מכניס אנשים לכל מיני מחשבות.
אני אספר את האנקדוטה, נכנסתי לפני חודש בערך לסדנה, ‫ואיזה מישהי מחייכת, ‫היא אמרת לי "כל הכבוד", ‫היא מצביעה אל הראש שלי אני אומרת לה מה כל הכבוד ‫היא אמרת לי שאת לא צובעת. אני, א' אני לא רגילה כאילו, פעם ראשונה שאמרו לי את זה, לא צבעתי אף פעם בשום קונטקסט, ולא, כאילו אני אף פעם לא צבעתי את השיער וכאילו לא הבנתי את המחמאה עד שהיא לא הייתה הסבירה לי בדיוק מה כל הכבוד, היא אומרת, לא, אני נורא שמחה, רוב הנשים מסביבי צובעות, וכאילו, וגם הייתי עם כיסוי ראש חמש שנים, אז אני כאילו ממש רק בשנה האחרונה אני בלי כיסוי ראש, אז אני לא אפילו פחות מנובמבר חצי שנה.
אני לא חווה / לא חוויתי הרבה את ההתעסקות עם זה שאני לא צובעת את השיער וכאילו פתאום היה לי איזה מזמן לא הייתה לי איזה הטיה חדשה כל ההתעסקות חדשה באיך אני נתפסת. אז כאילו המקום הזה של הפער, בין מה אנשים רואים, לא משנה לטובה לרעה כאילו איך הם תופסים אותי ובין מה שאני מרגישה מבפנים זה פער כזה שהוא אצלי הוא תמיד נוכח, כל החיים וברור לי שבראיון הוא משפיע על איך תופסים אנשים אחרים. זה אם שאלת הפצע שלי שמתחבר זה לגמרי שם
דוד: מדהים. זה גם מה שמחזיק אותך גם שם. אני אנצל לרגע את זה לעוד שאלה שקשורה ככה לדברים שקצת התחלת להעלות בעצם מצאת את עצמך עוברת מול קהילה מקצועית הרבה מאוד דברים אישיים שגם התחברו למקצועי, אוקיי? זאת אומרת, הזוגיות עם יעקב הייתה בחלקה מקצועית, נכון, זאת אומרת הגירושים האלה היו גירושים מקצועיים זאת אומרת, אני זוכר שאני זוכר שכאילו, אני הייתי פעם בכנס וכזה אני לא זוכר איפה זה, זה היה בדיוק בתפר וכאילו אני זוכר את עצמי תוהה מה עומד להיות כזה ובעצם וגם חזרה בתשובה היא פומבית וגם הגירושים הנוכחיים הם פומביים זאת אומרת אין לי שאלה מדויקת כמו איך זה מרגיש איך זה מרגיש איך זה זאת אומרת, את מצד אחד כן יש את המקום המקצועי הנורא נורא נורא חזק, אבל המון אנשים שאת לא מכירה יודעים המון דברים די אישיים עלייך ואני אגיד גם לא במקומות הגודי גודי, אוקיי? כאילו לא במקומות היפים והשמחים והזה, אלא דווקא במקומות המאתגרים. זה מטריד אותך? את חוששת מזה? זה כיף לך?
מורית: לא, זה לא מטריד אותי וזה לא כיף לי. אני כן חושבת שזה הכלי שלי, בסדר? כאילו, בשבילי להבין מה עובר עליי ולדבר על זה, זאת הדרך שלי להישאר אותנטית, גם עם עצמי וגם כלפי חוץ, אז אני מאוד משתדלת לא להסתיר אבל אני גם לא מדברת על כל דבר, כלומר, לא כל דבר, אני מדברת רק על דברים שאני מסוגלת לדבר בלי להתחיל לבכות, כן אז, ויש דברים שקלטתי ממש לא מזמן שאני עדיין לא מסוגלת לדבר, אז אני עוד לא מדברת אותם כשאני בשיחת טלפון אישית עולות לי דמעות, אז אני אומרת, זה לא משהו שנכון להיות איתו על הבמה, גם רק כשזה לא משהו שמשרת עכשיו, הגירושים מיעקב היו אז בצורה מאוד אתה יודע, זה היה עסק שאני הקמתי, הוא הצטרף אליי, הוא בכלל לא בא מעולם הגיוס, הוא  לאט לאט מתוך השנים של הנישואים, נכנס לתוך העולם, וכשנפרדנו, והוא גם היה בחברת השמה, אז כאילו הוא ממש נכנס לתוך העולם, וכשנפרדנו הוא סגר את חברת ההשמה ולקח את HRD בחזרה אליו, אז היה צריך לדבר על זה.
אז קצת השתמשנו בגירושים בשביל בשביל הסימן, אתה יודע בשביל לדבר על זה שעכשיו העסק הולך להיות שלו ואני יוצאת מהעולם של הגיוס, וכאילו השתמשנו בזה לצורך, אז עכשיו אנחנו חברים טובים גם היום אז אנחנו גם אפילו עכשיו בכנס שהיה, אז כאילו קצת השתמשנו בזה, כי כשהתגרשתי אז יש איזה אנשים שלא יודעים שהוא הגרוש שלי, ויש כאלה שזה עדיין מפתיע אותם, וכאלה שאומרים לי, אה חשבנו שרוזן במקרה שניכם כאילו אז, כי זה עולם שנכנסים אליו הרבה אנשים, אז אנחנו לפעמים משתמשים, ומשתמשים בזה גם בשביל גימיק שיווקי וגם בשביל שמישהו שזה מעלה להם סימני שאלה שידעו. החזרה בתשובה השתמשתי בה בשביל הסיפור של ההטיות, כלומר כן כשהיו זורקים לי כל מיני הערות ויצא לי כל מיני מישהו שאמר לי, אני אוכל פה משהו לא קשר אז תסלחי לי, בזמן סדנה בזום כאילו
דוד: יש לי תשובה מצחיקה על זה אגב בתור אני גם בחור דתי אגב אני תמיד שמתנצלים בפניי אני אומר חברה זה בלבול נפוץ אבל אני לא אלוהים
יפה!
כזה שלחתי לך מייל בשבת אני אומר מאמי אני לא אלוהים בלבול נפוץ
אני חייבת להגיד שאני זה אני חייבת להגיד שזה בגלל שיש כל מיני דברים שאני לא דתייה מהבית ואני אתה יודע כשחזרתי בתשובה אז לא בדקתי מזוזות ומישהי פעם אמרה לי מה לא אמרת לא ראית שאין פה מזוזות? כאילו נזפה בי על זה כאילו זה כמובן תקע אותי כי לא הבנתי מה אני מדברת על זה אני אמורה לעשות עם זה קצת כמו השיער הלבן כאילו כשיש משהו שהוא כבר אני משתמשת בו בשיחות אז זה כבר יותר קל לי אבל בפעם הראשונה שזורקים איזה הערה זה הפתיע אותי ואז התחלתי להשתמש בזה כלומר כשזה משרת את המטרה אני משתמשת אין לי בעיה לחשוף עצמי בסדר אין לי בעיה לדבר על התגרשתי, לא התגרשתי, התחתנתי, כאילו אין לי בעיה לדבר על הדברים האישיים גם לא מזמן ראיינתי את הילד שלי שהוא על הספקטרום האוטיסטי.
אז סיפרתי עליו הרבה במשך שנים הזה שהוא על הספקטרום וקשה לו להסתכל בעיניים כשהוא הגיע כבר לגיל מבוגר, הוא כבר שנה וחצי שם בעבודה, וכשהוא אמר שהוא יסכים להתראיין אז גם פתחתי את זה וחשפנו את זה ושמנו את זה על הבמה, והיה ראיון מאלף ומרגש מבחינתי
דוד: מאוד, מאוד מאוד מאוד.
ראית אותו נכון.
ברור, בטח, זה הדבר שלא מפספסים
מורית: אז אני אומרת, השיתוף הוא נכון לי, כל עוד הוא רלוונטי. כאילו, אני לא אוהבת סתם לדבר, וחלק מההתבשלות שדיברנו עליה בהתחלה, היא ההתבשלות של להבין מתי זה נכון, מתי זה יהיה רלוונטי מתי זה נכון ומה זה בעצם משרת, זאת אומרת מה התובנה שאני רוצה לתפור מאחורי הסיפור נכון. כן.
מה שגם לוקח אותי למקום של הערבוב בין המקצועי לבין האישי, זאת אומרת את יכולה להיות אשת מקצוע מאוד מאוד מאוד טובה עד מחר, אבל את בן אדם ואת מביאה את כל כולך לתוך הדבר, ואני חושב שזה גם מה שמדביק אלייך אנשים לאורך הרבה מאוד זמן
אנחנו באזור הכייפי של שאלת לאן הולך השוק בעינייך
ואני רוצה, יש פה, זה שאלה שתלך לשני סעיפים שונים, סעיף אחד, אני רוצה אני רוצה לדעתך את עמדתך בנוגע, בעולם של AI, Unique Added Value של אשת מקצוע בתוך עולם גיוס, דווקא בתור דבר שיכול להיות אוטומטי, דווקא בתוך דבר שיכול אפשר לאפיין אותו באמצעות אלגוריתמים, בואו, במקומות מסוימים זה כבר לגמרי קורה אז, אז, את יודעת, אני מאמין שמאזינות לפה הרבה נשות מקצוע מעולם הגיוס איזה ערך מוסף הן צריכות לחפש לעצמן כדי לשמור על הרלוונטיות שלהן בתוך העולם הזה, והסעיף הבא של אותה שאלה היא תהיה קשורה למשבר הנוכחי
אז קודם כל אני אגיד שאני חושבת שהמקצוע הולך להשתנות, הוא כבר משתנה as we speak לגמרי אני חושבת שהוא לא ייעלם, אבל מי שתהיה, ‫כי שיישארו בו יהיו חייבות להשתלט על הטכנולוגיה, לתרגל אותה, להתנסות איתה, לעבוד איתה ואני נורא שמחה להגיד שאני רואה את זה כבר קורה.
כלומר היינו בכנס שבוע שעבר ‫וויקי שאלה מי פה כבר שיחק עם ‫"צ'אט ג'יפי טי", ‫ולפחות שלושת רבעי חדר הרים ידיים, שזה המון בשביל טכנולוגיה ‫שקיימת רק כמה חודשים. כששאלנו את זה על לינקדאין, ‫לקח שנים עד שהגענו לכמויות כאלה שהרימו את היד
דוד: אני חושב שאגב כל העולם של הAI הוא באופן גם מפחיד אבל גם מדהים, הוא נורא נגיש זאת אומרת הנגישות היא מדהימה לא צריך מאוד להתאמן.
העולם קיים הרי שנים, הוא הפך להיות פופולרי ברגע שהוא נהיה נגיש ברגע שהוא הונגש. אז אני חושבת שכל מיני דברים שהיינו רגילים לחשוב לבד פתאום נתחיל לשאול את המערכת, כל מיני שאלות שהיינו רגילים לעלות לקבוצת וואטסאפ, ולחכות שיענו לנו, ולשאול פתאום אני שואלת את הצ'ט ג'יפיטי והוא עונה לי אז המקצועיות של מגייסות תצטרך להיות הרבה יותר להשתדרג אבל רגע מאתגר אותך אוקיי מה זה אומר זאת אומרת זה אומרת בעצם האמירה "מקצוענות של מגייסת" הולכת לעבור איזשהו רוויז'ן נכון הולכת לעבור איזשהו טרנסישן. ממה למה או אפילו ממה אנחנו יודעים אבל למה זאת אומרת איך מגייסת היום צריכה להדגיש את המקצוענות שלה כדי להביא ערך מוסף על הכלים הטכנולוגיים שהולכים ומשתפרים אני חושבת שזה בא לידי ביטוי ביצירתיות בלדבר עם יותר אנשים בלייצר יותר רעיונות חדשים שקודם לא עשו כלומר אם עד עכשיו פרסמתי רק בשלושה ערוצים או איתרתי מועמדים רק בשלושה ערוצים לחפש עוד מקורות ולנסות אותם ולהשקיע בהם ולחפש עוד כלים ש...
דוד: בעצם אומרת הבינה המלאכותית יודעת להתבסס רק על דברים שכבר נעשו רק על דברים שכבר... יש להם איזשהו תיעוד
כן ואז החלק של היצירתיות שלנו, של רעיונות חדשים של מקומות חדשים, של לחבר דברים שכבר נעשו בתעשייה אחרת ולהביא אותם אליי, אני חושבת שהסיפור של לדעת לשאול שאלות הולך להיות מאוד משמעותי, כי הכלים האלה עובדים טוב ככל שאתה שואל שאלות יותר טובות, וככל ש... לפחות מה שאני גיליתי, אתה נותן למערכת אחת לדבר עם שנייה, כלומר, אני גיליתי שככל שאני לוקחת שאלות ממערכת אחת ושם אותן בצ'אט ג'יפיטי  תנסח לי תיאור טוב לתמונה שתראה את זה אז הוא ניסח לי תיאור טוב ולקחתי את זה למידג'רני, וזה בנה לי, והלוך וחזור, כאילו ומול זה יש קהילות שאפשר להגיד להן אוקיי, זה מה שעשיתי, מה דעתכם.
אז שאלתי שאלה בקהילה, אמרו לי, זה כן קיים, זה לא קיים, והשיחה, כלומר, אני חושבת שיש פה תפקיד להיות משהו הרבה יותר אקטיבי כאילו יש משהו הרבה יותר אקטיבי בלעשות ולא רק לחזור, אני חושבת שהכלים האלה בעיקר נכנסים במקומות שמצאנו את עצמנו, שמגייסות מצאו את עצמן כמו תוכי ניתן למשל את התפקיד של מראיינת טלפונית, בסדר? זה תפקיד שהטכנולוגיה תחליף, היא תחליף בבוטים, היא תחליף לזה עכשיו, זה לא שנבטל את המקצוע, זה להגיד אוקיי, אני רוצה אותך במקום הרבה יותר יצירתי, הרבה יותר משמעותי, מאשר רק מרגישה את המועמדים, או מאשר רק שואלת אותו את אותה סדרה של שאלות, עוד פעם ועוד פעם ועוד פעם. זאת אומרת, זה מעלה את הרף של מה שאנחנו נוכל לעשות ולדרוש מעצמנו, אבל זה בתנאי שאנחנו נלמד לעבוד עם הכלים, זה כאילו נשתמש בהם בשביל לשדרג את העשייה וזה כן ידרוש גם להיות הרבה יותר נחושים מול הארגון ולדרוש תקציבים, ולדרוש טכנולוגיה, ולדרוש הטמעה של מערכות, ולהגיד, זה אי אפשר להמשיך לעבוד כמו שעבדנו עד היום עם אקסלים, 30% מהארגונים עוד עובדים בלי מערכת ניהול גיוס עם אקסלים, בלי שום דבר מהטכנולוגיה רק עם הדברים החינמיים אז מצד אחד יש המון כלים חינמיים, מצד שני צריך ללמוד כדי לדעת איך לעבוד איתם, כאילו, יש פה איזה שהוא תהליך שתצטרך להיות השקעה בללמוד כדי להבין איך לעשות את קפיצת המדרגה הזו
דוד: מעניין ועדיין לא מוותר: ערך מוסף ייחודי למגייסת על פני AI, או וואטאבר
אני חושבת שערך מוסף ייחודי ‫הערך היא יהיה בלנהל את התהליכים, בלבנות תהליכים יותר יעילים, ‫יותר חכמים. ערך מוסף יהיה בלשאול מועמדים ‫את החוויה שלהם ולנתח את התוצאות ‫כאילו, לקחת את זה למקום שהוא הרבה יותר בדיאלוג, ‫הרבה יותר קהילה ‫דברים שעד היום לא קמו, ‫זה קהילות של מועמדים, ‫זה תהליכים עמוקים של הבנה ‫של חוויית המועמדים ולחקור את מה המועמדים אומרים ‫זה לבנות מערכות יחסים עם מועמדים ולא רק לפרסם ולגייס ולפרסם לא רק משהו מאוד מאוד אד-הוקי אלא איזה תהליכים הרבה הרבה יותר עמוקים לטווח ארוך זאת תפיסה חדשה לגמרי של הפייפליין.
נכון, זו תפיסה אחרת היא תפיסה יותר שיווקית שאנחנו רואים אותה כבר בחלק מהארגונים, בחברות ההייטק כבר נכנסו אליה, אבל דווקא אם נחבר את זה שהיום השוק הוא בסוג של עצירה והקפאה המקום שבו הגיוס צריך להיכנס כרגע זה באמת בלבנות תשתיות ללבנות מערכת יחסים לטווח ארוך שברגע שירימו את הדגל עוד פעם ויגידו אוקיי חזרנו לגייס אני כבר אהיה במערכת יחסים אני כבר אהיה במקום שהמועמדים מכירים את הארגון אני כבר אהיה במקום שהם מעריכים את הארגון כבר באו למיטאפים כבר באו לאירועים אבל יש פה איזשהו שינוי של כל התפיסה הגיוסית לתפיסה שהיא הרבה יותר מערכת יחסים שאפשר לבנות כשיש לך טכנולוגיה שעושה את הפרסונליזציה, את החיבור האישי זה כמו CRM, כמו דיוור, כמו כל מיני  מערכות כאלה שהן כבר קיימות, רק רוב הארגונים לא עובדים איתן, כמו מערכת נגיד שאני עובדת לשמור על קשר.
אני בקשר עם אלפי מגייסות מנהלות גיוס, אבל לא בגלל שאני מתקשרת אישית לכל אחת מהן אלא בגלל שאני כותבת להן, אני מייצרת תוכן אני מייצרת ערך, ואז אם מחר אני רוצה לגייס או למכור, שזה בעיניי אותו דבר, אז כבר יש לי למי כאלה תהליכים אני חושבת שצוותי גיוס צריכים לעשות, וסוף סוף עכשיו כשנכנסות המערכות האלה, מתפנה זמן, יכול להתפנות זמן כדי לעשות את זה
מהמם.
דוד: המשבר הקיים בשוק מה צפי לדעתך
מניסיונך בתור מי שראית את השוק הולך הרבה תנודות. הרבה קדימה, הרבה אחורה היית פה כשהיו הרבה פיצוצים. נכון היינו גם בשנת 2000, היינו גם ב 2008
ב-2000 ניהלתי גיוס וב 2008 כבר הייתי יועצת, וגם ב2020. אני אגיד קודם כל שכשהשוק בהקפאה, ואנחנו עוד לא בהקפאה, אנחנו בהאטה אבל גם כשהשוק בהקפאה מאוד מאוד מאוד קשה לגייס כלומר גיוס זה מנגנון שלא נעצר אף פעם ודווקא כשהארגון בהקפאת גיוסים אבל עדיין צריך לגייס זה מעמד מאוד מאוד מורכב ואני חושבת שהיום מה שאנחנו רואים שקורה זה שהתפקיד של המגייסות הולך פנימה יותר. הולך פנימה לארגון הולך לניודים פנימיים שזה תמיד היה משהו שהגיוס היה צריך להיות בו לדעתי אבל בעומס גיוסים הרבה פעמים השאירו את המגייסות כלפי חוץ, וצוותי משאבי אנוש כלפי פנים, אנחנו רואים היום, דיברתי על זה קצת עם רינתיה בוובינר שעשיתי איתה, אנחנו רואים מעבר לskills based organizations  לארגונים שמגייסים לכישורים, ולא רק מגייסים לקורות חיים או על איזה קרדיט ‫מהניסיון הפורמלי ‫ניסיון מאוד מדויק.
‫אני בדיוק מקשיבה לספר של ג'וש ברזין irresistable ‫והוא מדבר על זה שהדברים הופכים ‫היום להיות הרבה יותר כלליים ‫הוא אומר, אנחנו מגייסים מהנדס, לא דווקא מהנדס כזה, ממש שהוא הרבה יותר גמיש והרבה יותר רחב בגלל שהתחומים מתפתחים כל כך מהר אז מצד אחד כן צריך לדעת לזהות את הכישורים שיש, אני חושבת שהיכולות של מגייסות יצטרכו להיות גם לראיין ולאתר ולסנן בצורה מקצועית בעצמם, ‫גם להכניס כלים טכנולוגיים ‫שעוזרים לעשות סינון הרבה יותר מהיר ומדויק ומעמיק
‫כלומר, מה שהבינה המלאכותית הכניסה ‫לעולם של הסינון והמיון הוא מטורף ‫נחשפתי לכמה כלים רק בשנה האחרונה, ‫הצגתי אותם באירועי חשיפה שלי, ‫ואני אישית מאוד מאוד נכנסת עמוק ‫לעולמות האלה של להבין ‫את הכלים החדשניים חלקם סטארטאפים ישראלים, חלקם גלובליים. חלקם ישראלים שהופכים להיות גלובליים ומאוד מאוד מעניין לראות את הטכנולוגיה שמשתנה ואני אגיד, אני חושבת שההקפאה הזאת ‫ההקפאה שקורית היום בשוק תחייב אותנו להצליח, נקרא לזה דווקא להישאב פנימה, ‫לעזור לבנות צוותי משאבי אנוש הרבה יותר מסונכרנים ביניהם, כלומר, כשגייסתי מישהו לאיזה שהם כישורים לראות איך אני בונה לו או לה מסלול התפתחות בתוך הארגון לתפקידים חדשים, תפקידים שנוצרים, לגייס ולהכשיר אנשים שהם באים עם לא מספיק רקע אבל יש להם איזשהו בסיס להכשיר אותם
דוד: בעצם את קוראת פה, אם אני, אני עושה כותרת מהזה, את קוראת פה לפחות הפרדה בין, זאת אומרת יש, לאורך השנים נהיו הפרדות מאוד מאוד מאוד עמוקות וחדות, אוקיי? בין גיוס לבין למידה ופיתוח ארגוני לבין לא יודע מה ביזנס פרטנר ובעצם במה שאני שומע אותך מבקשת שיהיה הרבה יותר קשר והרבה פחות הפרדה
מורית: אני חושבת שההפרדה בגדול תישאר אבל כן תהיה גם הרבה יותר התניידות בין צוותים וגם הרבה יותר שיתופי פעולה כלומר, אני לא חושבת שצריך יהיה לוותר על ההתמחות, יש המון ערך להתמחות המקצועית בגיוס ולהתמחות המקצועית בלמידה, גם יש המון כלים שהתפתחו ונבנו לכל אחד מהתחומים, אבל אנחנו גם רואים אפילו דרך הכלים שכלים שנולדו לצורך למידה ופיתוח אירוני פתאום הולכים להיות כלים לגיוס, כי ניוד פנימי וכי אונבורדינג הוא קשור לעולם של הגיוס כלומר, יש הבנה היום שיש הרבה יותר שככל שנעשה את המעברים בין השניים, הרבה יותר חלקים, אז זה יהיה הרבה פחות נפילות הנפילות היום בניהול של חוויית העובדים קורות כשאנשים נכנסים לארגון ואתה, טוב, עכשיו אתה של משאבי אנוש ‫או הגיוס עשו אותה עוד כאילו...
‫אז כאן כאילו רגע שאלה קונקרטית: באיזה נקודה בזמן לדעתך תפקידה של המגייסת נגמר ‫ב employee life cycle
אני לא באמת חושבת שהוא נגמר, ‫אני חייבת להגיד. כלומר, ‫אני חושבת שהמומחיות הגיוסית היא להבין מה צרכי התפקיד ולעזור לזהות מי הכי מתאים לו, מי הכי מדויק לו, מבחוץ או מבפנים וזה נכון בוודאי כשאנשים מבחוץ, כאילו היכולת להצליח לאתר את האנשים מבחוץ ולהכניס אותם, אבל גם אחרי שהם נמצאים מבפנים לפעמים הדבר הכי נכון לתפקיד זה שמישהו מבפנים, אפילו ממחלקה אחרת לגמרי, יגיע ויאייש את תפקיד, וזה הדבר הנכון לבדוק אותו קודם כל, לפני שאני פונה החוצה להתחיל לבדוק מי כבר יש לי בתוך הארגון ולעזור לארגון להסתכל על עצמו לא בצורה מחלקתית או מחולקת, כי הגיוס זה המחלקה היחידה שיש לה את ההסתכלות הגיוסית על כל הארגון הרחבה. נכון?
דוד: אז בעצם, בעצם את אומרת, אם אני מחבר את זה רגע לשאלה שממנה יצאנו, על ערך מוסף ל AI אז אני אומר מה שאני שמעתי או מה שאני הבנתי מתוך מה שאת אומרת, אני אמשיך להסתכל כמגייסת על התפקיד שלי כעל מילוי התקן באדם מתאים יהיה קל מאוד להחליף אותי. אוקיי יהיה קל מאוד להחליף אותי ואם לעומת זאת אני אסתכל על התפקיד שלי כתפקיד שהאחריות בו לא נגמרת כי האחריות היא על הפוזישן בכלל לא על הבן אדם שממלא אותה האחריות היא על הפוזישן שממשיך לשרת את הארגון ובתוך זה, כן, מדי פעם זה הבן אדם מדי פעם הוא מבפני מבחוץ תה תה תה תה תה. הסתכלות יותר אסטרטגית, יותר רחבה, יותר מערכתית, ולכן גם יותר מחוברת להמון מקומות בתוך הארגון, זה קצת בעיני הגדרה מחדש של המקצוע
אני חושבת שההסתכלות מאוד אסטרטגית והיא צריכה להיות מאוד מחוברת לביזנס. כלומר, ההבנה של לאן הביזנס הולך ומה השינויים שיש ומה הארגון שלי עושה ומה זה בדיוק אומר. כלומר אני פוגשת מגייסות שלא תמיד יודעות חוץ מהספיץ' שהם אומרים בטלפון ככה גם אתה ואני דיברנו על זה פעם גם על מנהלים כלומר אני חושבת שהיכולת להבין לעומק מה זה אומר להיות במקצוע/ בארגון הזה מה המשמעות שלו ואז מי הכי מתאים ואיך יכול בן אדם מתוך הארגון, מהאנשים ... כלומר איזושהי הבנה עמוקה מצד אחד לדיוק של מי מתאים לתפקיד  ומצד שני כן ההסתכלות האסטרטגית של להיות מסוגלת לעשות את הזום אאוט ולהסתכל על כל הארגון ולהסתכל על כל העובדים שיש בפנים ולהבין איך הכי נכון כולל להגיד להנהלה בואו נעצור כרגע גיוסים אם אנחנו עוד רגע נלך לפיטורים בואו לא נפטר ובואו ננייד מבפנים, בואו נעבוד עם מה שיש בפנים בואו נעבוד עם מי שיש בפנים בואו נזהה את הכישורים שיש לנו בואו נמפה את כל הכישורים מה צריך לכל תפקיד. כאילו יש פה איזושהי אחריות אסטרטגית על הדיוק הזה כאילו כן המשפט שאמרת בהתחלה אבל לא רק אוקיי יש לי תפקיד ואני אגייס אליו אלא מאיזושהי הסתכלות שהיא זזה מהזום מן הקדימה הקרוב לזום אאוט רחוק.
דוד: ואני גם שומע אותך רוצה לתת רשות להגיד יותר זאת אומרת רוצה לתת רשות להתערב יותר רשות להיות יותר אסרטיבית יותר ברורה יותר להעיז יותר להמליץ גם על מקומות שלא זאת חוות דעתי עליו לדעתי הוא מתאים תתקדמו איך אתם רואים לנכון זאת אומרת את פה את פה מבקשת ומזמינה את עולם הגיוס להיות הרבה הרבה הרבה הרבה יותר אסרטיבי, פעיל
כן, כי אני חושבת ש... כן, לגמרי, אני חושבת שנכון להעז אני חושבת שאנחנו לרוב נשים צעירות מול מנהלים מבוגרים וזה הרבה פעמים נכנס ל"מי זאת הילדה הזאת בגיוס שחושבת שמעיזה להגיד ככה". אני חושבת שהרבה פעמים אנחנו רואים דברים בצורה יותר מדויקת, יותר מקצועית דרך אגב, הרבה פעמים גם יותר מהסמנ"כליות משאבי אנוש שלא צמחו מתוך הגיוס אז יש הרבה פעמים אני פוגשת מגייסות שהן מראיינות יותר טוב מהסמנכ"ליות שלהן אני חושבת שזה באמת מעמד לא פשוט, גם כשזה ויכוח על בן אדם בודאי וגם כשזה הסתכלות על כל הארגון בכלל, על התהליכים כן.
כן, אני חושבת שאם יש משהו שהטכנולוגיה עכשיו עושה מדהים, ‫זה לשחרר את הצורך ‫מלהיות בתפקידים קטנים ‫ולאפשר לנו להיכנס לתפקידים ‫יותר גדולים, וזה דורש, זה דורש להיות הרבה יותר, ללמוד, זה דורש להגיד מה אתה חושב, מה את חושבת, כן? ‫זה גמרי מספיק הראייה הזאת, כן
מרתק. אנחנו לקראת הסוף וואו אני הולך לעשות לך את שאלת התכונה חיובית ושלילית, אבל בצורה מעט אחרת.
לא!!
וודאי שכן, מה זאת אומרת? ברור אבל בצורה מעט אחרת, אוקיי? זאת אומרת, לא תכונות, אבל אני כן רוצה שתחשבים ותשתפי אותנו בגאווה המקצועית שלך ובכישלון המקצועי שלך
וואי.
זה הוורסיה שלי. לתכונות חיוביות
הגאווה המקצועית שלי? הגאווה... משהו יותר. לא, הגאווה המקצועית שלי זה הידיעה שיש אנשים שהצלתי את הראיון שלהם, ‫את התפקיד שלהם, שבאו אליי מגייסות ואמרו לי, והיו לי כמה כאלה כאילו זה קרה לי כמה פעמים, שאמרו לי את יודעת, היה לי אתמול מישהו בראיון שאם לא הייתי עוברת דרך הסדנה, אז הייתי פוסלת אותו על הסף, ובגללך חיכיתי עוד קצת ופתאום גילינו משהו... כלומר, בשבילי, כל אחד כזה, אני לוקח שבוע מסתובבת על איזה ענן כזה, ההבנה שהצלחתי להציל למישהו את התפקיד, את ההזדמנות היה לי גם עם המחפשי עבודה, מישהי שאמרה שהתראיינה לתפקיד אחד ובסוף גייסו אותה לתפקיד בכיר יותר בגלל שהיא הצליחה להציג את עצמה אז הסוג הזה של המקומות זה ‫הגאווה הגדולה שלי ואני אגיד עוד בכוכבית גם הגאווה שהכנסתי את לינקדאין לגיוס, ‫כאילו היכולת לשנות את הגיוס בישראל באותם שנים של תחילת המדיה החברתית, ‫שהייתי הראשונה שלימדה גם על זה אני מאוד גאה.
הכישלון שלי וואי... אני חושבת שהכישלון הכי גדול שלי ‫זה היה קשור ל.. ‫אני אקרא לזה לחוסר ביטחון שלי בעצמי, ‫ולתחושה שאני צריכה אנשים אחרים ‫שיגידו לי מה לעשות, ‫אז גייסתי סביבי צוות ‫ועבדתי עם בן זוג, לא יעקב, ‫אלא סבב ב' ‫של הנישואים, ונתתי לו ולהרבה אחרים ‫להגיד לי מה הם חושבים, ‫ולא הייתי מספיק בטוחה בעצמי ‫בשנים האלה ‫זה הביא את העסק לתחתית התחתיות, ‫גם מבחינה עסקית, גם מבחינת העשייה. ורק כשעצרתי את עצמי איפשהו בסוף 2019, ברוך השם שלפני הקורונה, ואמרתי די, אני חייבת רגע לחזור לעצמי, חזרתי להדריך ראיון, ואז בקורונה דרך עשיתי הרבה הרבה דברים בזום זה החזיר לי את העסק ואת עצמי אבל זה היה המקום, זה הכישלון הכי מהדהד שאני עוד משלמת עליו עד היום
אני חושב שכאילו בשיחה שהתחילה מהצורך הכל כך חזק באוטונומיה, והכישלון הוא במקום שבו הקשבתי לאחרים במקומות שלא הייתי צריכה להקשיב להם נכון נכון. אני כאילו אפילו לא מנתח את זה, זהו, אני מניח את זה פה
וואי, דוד, תודה רבה, איזה כיף ותודה לך, לכם שהייתם פה, אני ממש...
רגע, רגע, אף אחד לא הולך איך היה לך?
איך היה לי?
באמת מרגש וקצת מפחיד עדיין, כאילו, יש משהו בלא לדעת מה השאלה הבאה שלך שמסתבר שהרבה יותר מפחיד אותי ממה שקלטתי מראש, שיפחיד אותי, אבל גם השארת אותי אם איזו נקודה שאני חייבת לחשוב עליה עוד על האוטונומיה מול להקשיב לאחרים איפה זה נכון לי ואיפה פחות, ולהבין את הבלאנס הזה, שאני חייבת להגיד עד שלא אמרת שזה כאילו מתנגש, לא קלטתי את שני הקצוות, כאילו זה היה לי נורא ברור ששניהם ביחד ולא וכואב שאלת הכישלון, לא מספיק עצרתי לחקור את עצמי במקום הזה, ותודה על כל מה שאתם כותבות, זה כיף.
אני מתחבר גם למה שנכתב פה בתגובות ואני אגיד, מורית, שבתור מי שמסתכל עלייך כבר שנים, אוקיי? את באמת, אני חושב, אחת האיכויות הגדולות שלך, שאת מצליחה כל הזמן להחזיק קטבים בכפיפה אחת, בסדר? את מצליחה להיות חזקה וחלשה, אוקיי? חכמה וכאילו טיפשה, אני אגיד לא אבל דיברנו על זה בהתחלה כאילו גם נורא חכמה וגם נורא foolish כאילו במקום הזה, מאוד קשובה ומאוד עצמאית ואוטונומית, מאוד מקצוענית ומאוד אינטואיטיבית ואני חושב שאני רואה בך thought leader בסדר זאת אומרת כאילו באמת מנהיגה של עולם תוכן מסוים, ממש בהגדרה ל thought leadership הפנים שלך עולות בעיניי בטח בעולם הגיוס בישראל, אם לא הרבה מעבר לזה ואני אגיד שאני חושב שאת מרוויחה ביום יום את המקום הזה בזכות היכולת כל הזמן להחזיק בתוכך דברים שלנו האנשים הרגילים הם כל הזמן מנוגדים ואת כל הזמן מצליחה כאילו ליהנות מאיכויות כאילו סותרות אבל רק אצלך הן מצליחות לא לסתור וזה הופך אותך שוב כל הזמן מוקפדת אך נגישה מדויקת אך זורמת, כל הזמן מבלי שהקטבים רבים וזה איכות נדירה וכיף לנו שאנחנו מקבלים את זה ממך
מורית: השארת אותי בלי מילים, ואדומה כולי, אני מסמיקה אני מרגישה את זה תוך כדי...
זכינו מורית
דוד, תודה רבה רבה. זכיתי אני, תודה רבה גם לך. רגע, גם לכם שהייתם פה וגם כתבתם, ולך שאתה גם חבר וגם קולגה וגם בדיוק מה שרציתי זה איך שזה יצא, גם האישי וגם המקצועי והאיזון בין השניים, בלי לדעת, ידעתי ולא סתם הרגשתי שזה נכון שאתה תהיה פה במקום הזה אז זכות שלי, תודה לך, תודה לכם
איזה כיף שהייתם פה ניפגש בפרק 101, אנחנו... יאללה
יוצאים למאה הבאה
ביי לכולם, תודה רבה, תודה, תודה, תודה, דוד
שבוע מעולה
שבוע מעולה, ביי
התגובות ששלחו לנו בסוף השיחה:
תודה רבה
תודה רבה מורית ודוד, מעניין!
מרתק ממש, תודה מורית :)
היה מעולה! תודה רבה לשניכם :)
תודה ענקית, היה מצוין ומורית תודה על התובנות את אישה חזקה ומעוררת השראה !!
וואו זה היה כל כך רב ערך עבורי
שניכם מדהימים- השאלות מדוייקות ומורית, את השראה יותר מתמיד
היה מרתק מורית ודויד! תודה רבה על פתיחת שבוע עם הרבה תובנות מעניינות וחומר למחשבה 🙂

פרק 99: מה אפשר ללמוד מחווית לקוחות על חווית מועמדים? מורית מראיינת את דורית שר

דורית שר היא מנכ"ל ומייסדת חברת הייעוץ אקספריטי.
בצד העסקי, קל לנו לראות איך העולם משתנה, הלקוחות משתנים והציפיות שלהם משתנות, לכן צריך להתאים את הארגון ללקוחות. בעולם הגיוס, המועמדים הם הלקוחות שלנו. הבחירה הסופית בידיים שלהם אם לבוא לעבוד בארגון.
דורית שר מומחית לנושא עיצוב חווית הלקוח בארגון והזמנתי אותה כדי לשוחח איתה על מה אפשר ללמוד מחווית לקוח על חווית מועמד. נדבר על האסטרטגיה הארגונית של חווית מועמד, על איך אפשר לרתום את הטכנולוגיה לטובת התהליך. נחקור את המיינדסט שצריך לאמץ בארגון ואת ההשפעות שיכולות להיות לו על תהליך הגיוס.
רקע על דורית ועל החברה שהקימה והיא מובילה - אקספריטי:
פיתחתי מתודולוגיה שמחברת את
העולם העסקי האסטרטגי
העולם התהליכי מסעות לקוח
טכנולוגיות
מיינדסט ארגוני (תרבות וגישה) - מה מנחה את הארגון - צורת חשיבה
עושים שני סוגי פרויקטים - בעולמות השירות, חווית לקוח. שיווק. ניהול לקוחות, ופרויקטים טכנולוגיים בעולמות הללו.
מה הקשר שאת רואה בין מועמדים ללקוחות?
זה לא רק הלקוח. זו החוויה שלנו כבני אדם. יכול שעה אחת להיות לקוח / עובד / מועמד / ספק. בסוף זה סך כל התפיסות על החברה. חווית מועמד היא בעצם הדרך שבה מועמדים לעבודה בחברה, תופסים את תהליך הגיוס (ואת החברה עצמה). זה מתחיל ממש באינטראקציה הראשונה של המועמד עם החברה –
מענה למודעת דרושים שפורסמה אונליין
קבלת פניה ממגייסת בלינקדאין
או הפניה מחבר
ועבור דרך כל תהליך הגשת המועמדות והראיונות.
זה גם לא נעצר בתשובה של "התקבל" או "לא התקבל"
למי שהתקבל –
זה ממשיך גם בתהליך pre-boarding ו- onboarding של הקבלה לעבודה
למי שלא התקבל –
יש כמובן את התקשורת של התשובה וכל מה שקורה אחרי הראיון.
חווית מועמד טובה, יוצרת אצל המועמדים, ולא משנה מה היתה התוצאה של התהליך – בין אם המועמד התקבל או לא, הרגשה שמכבדים אותם, שהם מעודכנים, ושיש להם שקיפות לגבי התקדמות התהליך.
חווית מועמד טובה מעבירה למועמד את המסר – של למה כדאי לו לעבוד בחברה הזו. למה הוא צריך לרצות את זה. זה מעורר את הצורך/הרצון אצל המועמד.
למה חשובה חווית המועמד?
הנושא של חווית מועמד מביאה איתה כמה יתרונות מאספקטים שונים –
קודם כל יש את ההשפעה על מיתוג המעסיק
חווית מועמד משליכה באופן ישיר גם על מיתוג המעסיק.
מועמדים יכולים לשתף ברשתות החברתיות את החוויה שלהם, ובכך להשפיע על מיתוג החברה.
צריך לזכור שהשוק עובד בגלים.
פעם אחת זה שוק של עובדים ופעם זה שוק של מעסיקים.
אז היום אולי זה יותר שוק של מעסיקים, ובכל זאת, לא לעולם חוסן. מועמדים זוכרים.
מעבר לזה שמועמדים יכולים לשתף את החוויה שלהם עם חברים, משפחה וכו', שהם לקוחות פוטנציאליים.
לכן אני תמיד אומרת, שאנחנו אולי צריכים להפסיק להשתמש במונח "חווית לקוח" ולדבר יותר על "חווית האדם".
כי בתחילתו של דבר, אנחנו קודם כל בני אדם. ופשוט יש לנו תפקידים שונים במהלך היום..
לפעמים אנחנו עובדים, לפעמים ספקים, לפעמים מועמדים, לפעמים מעסיקים וכו'.
והזיכרון שלנו לא נמחק.
כשאנחנו חווים חוויה לא טובה, זה מצטרף לסך הזיכרונות שיש לנו לגבי החברה. וזה לא ממש משנה אם חווינו אותה כלקוח, או כעובד.
בתחילתו של דבר, כל אחד רוצה שיתייחסו אליו בכבוד.
במיוחד, כשמועמדים בעצם שמים את עצמם "על המוקד"..
הם מרגישים חשופים, הם מרגישים בבחינה,
ולכן הנושא הזה של חווית מועמד היא מאוד מהותית.
מעבר לזה – מועמדים משליכים מחווית המועמד שהם עוברים, על הדרך שבה הארגונים מתייחסים לעובדים שלהם.
טאלנטים יחליטו על בסיס חווית המועמד שלהם, האם להתחיל לעבודה בחברה או לא..
יותר מזה – חברה שמציגה חווית מועמד טובה, יכולה לבדל את עצמה מהמתחרים.
במחקר שנעשה גילו ש- 60% מהמועמדים סבלו מחוויה לא טובה, ו- 72% מהם שיתפו את זה אונליין ברשת.
כך שחברה שיכולה לעצב חווית מועמד טובה יותר מהמתחרים, יכולה לבדל את עצמה גם דרך המובן הזה.
אגב, יש מחקר שאומר ש- 55% ממחפשי עבודה יחליטו לא להגיש מועמדות למשרה, אם הם קראו חוות דעת שלילית ממישהו שעבר שם תהליך מיון.
הדבר הנוסף שמושפע – זה ייעול תהליך הגיוס וחסכון בעלויות גיוס.
כי ברגע שמועמדים חווים חוויה טובה, הם יביאו גם את החברים שלהם.
ובנוסף, כשתהליך הגיוס בנוי טוב ומתורגם בצורה נכונה למערכות, אז זה חוסך הרבה מאוד עבודה ידנית, מה שמסייע בהפחתת העלויות.
חווית מועמד טובה, בהנחה שזה ממשיך לחווית עובד טובה, תבטיח את הישארות העובד בארגון לאורך זמן. – שוב, חיסכון בעלויות גיוס, מעבר לכל התועלות שהארגון מקבל מעובדים טובים שמחוברים לארגון, לערכים ולתרבות ומרגישים זכות לעבוד בארגון הזה.
אז איך אפשר לייצר חווית מועמד טובה לכל המועמדים?
קודם כל – להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד
עמוד משרות –
ממש כמו שהאתר אמור לדבר ללקוחות, דף המשרות צריך לדבר אל המועמדים ועל מה שחשוב להם לשמוע ולהבין -
· להציג את התרבות הארגונית
· הזדמנויות לפיתוח מסלולי קריירה
· נושא של איזון בית – קריירה – work life balance
· משמעות – לטעת במי שקורה את תחושת המשמעות שתהיה להם כשהם יעבדו בחברה הזו
· וגם - להציג את מה שחשוב לארגון לקבל מהמועמד – תכונות וערכים שמעריכים..
ושהדף יהיה כמובן רספונסיבי, וידידותי למובייל.
שקיפות בציפיות ובתהליך
מחקר של לינקדאין שבוצע, מצא שהתיאור של התגמול הכספי היה הפרמטר החשוב ביותר במודעות דרושים, עבור מועמדים.
הצגה של תהליך הגיוס. להיות שקופים לגבי השלבים. לא להשאיר אנשים בספק או בחוסר ידיעה.
לתת למועמדים משוב אחרי כל שלב בתהליך.
מחקר שנעשה מראה שכ- 80% מהמועמדים אומרים שהחוויה שלהם תשתפר, אם המגייסים ישמרו איתם על שקיפות ויעדכנו אותם בהתקדמות בתהליך.
ככל שהמועמדים יודעים יותר על החברה, התפקיד וסגנון הניהול של הממונים עליהם, כך יקטן הסיכוי שהם יברחו בעוד שישה חודשים כי זה לא מה שהם חשבו.
לשמור על טפסי אונליין קצרים
לא לייגע את המועמד.
ממש כמו שלא נייגע את הלקוח, כך גם את המועמדים.
יש מחקר שמצביע על זה ש- 92% מהמועמדים לא מסיימים למלא את טופס הגשת המועמדות באונליין, בגלל שהוא ארוך ומייגע.
הגדרת תהליך מיון וגיוס מאוד מובנה, עם קריטריונים מאוד ברורים לגבי מעבר משלב לשלב, ורצוי גם שיוגדרו מספר פונקציות בארגון שמשולבות בתהליך
מערכות טכנולוגיות שמסייעות בייעול תהליכים ואוטומציה –
על שימוש באוטומציה:
פה, ארגון שרוצה לעשות את התהליך יעיל יותר, חייב להשתמש יותר באוטומציה.
ויש היום כלים שיודעים לסנן קו"ח באופן אוטומטי לפי הדרישות, תיוק וניתוח אוטומטי של כל קורות החיים
מערכת ניהול גיוס ATS המאפשרת חיפוש ואיתור מועמדים בהתאמה בין דרישות המשרות לבין מועמדים רלוונטיים. הצייד משתמש בבינה מלכותית (AI) לצורך ניתוח טקסטואלי לחיפוש מדויק, לניתוח מאגרים ברשתות חברתיות ובאינטרנט ולייבא את המידע ישירות למערכת ועוד
חשוב גם לשלב פונקציונליות של מערכות CRM, כדי לנהל את כל רצף התקשורות עם המועמד לאורך הליך הגיוס ואחריו ע"י שימוש באמצעי תקשורת כתובה.
חשוב גם לשלב סקרים, ניהול של תהליכי חבר מביא חבר ועוד..
שימוש בצאטבוטים וכל הנושא של Generative AI בא לעזרתנו גם פה –
מענה פרסונלי לפניות של מועמדים, ובכך בעצם מפנה את צוות הגיוס
שליחה אוטומטית של מיילים פרסונליים, בהתאם לשלבי הגיוס השונים של המועמד
יצירת תיאורי משרה, בצורה מושכת יותר, שכתובים בצורה שמיועדת למשוך את המועמד האופטימלי
סינון ומיון אוטומטי של קורות חיים, בהתאם לקריטריונים מוגדרים מראש. זה לא רק מייעל את התהליך, אלא גם מונע הטייה בתהליך.
סיוע בזימון פגישות – ובכך חוסך את כל ההלוך חזור בתיאום הפגישות עם המועמדים
הכנה של המועמד לפני הראיון – לספק למועמד רקע על החברה ותהליך הגיוס ובכך מפחית חרדה
תקשורת לאחר הראיון – משוב למועמד באופן בונה שמציג גם נקודות לשיפור.
התועלות בעבודה עם כלים טכנולוגיים
קיצור זמן הגיוס
ייעול תהליכים והעלאת הפרודוקטיביות
הפחתת ההטייה
שיפור חווית העובד
כלים לסינון ראשוני דיגיטלי
מדידה: בחווית לקוח וגם בחווית מועמדים יש את מדד NPS
מפיצים סקר למועמדים ומבקשים מהם לדרג, על בסיס החוויה שלהם, עד כמה הם ימליצו לחברים שלהם להגיש מועמדות לאותה חברה.
בכלל, אפשר על בסיס סקר שמופץ למועמדים להבין עוד כמה דברים –
· מה היתה החוויה שלהם בשלבים שונים במסע
· מה הרושם הכללי שיש להם מהחברה
· האם הם ישקלו בעתיד להגיש מועמדות לחברה הזו?
וכן הלאה..
איך לבנות נכון את העולם של חווית המועמדים
צריך למפות את מסע המועמד, ממש כמו שממפים את מסע הלקוח –
שלב החיפוש
צריך לוודא שמודעות הדרושים מדברות את השפה הארגונית ומעבירות את הערכים ואת המסרים של הארגון באופן קונסיסטנטי בכל הערוצים.
הגשת המועמדות
לעשות את התהליך הזה כמה שיותר קל ופשוט עבור המועמדים.
תקשורת
אחרי הגשת המועמדות, הציפיה של המועמדים זה לקבל פידבק, שמישהו יחזור ויתייחס ולא יעשה להם גוסטינג. אז יש חשיבות לכמה מהר ובאיזה אופן חוזרים למועמדים.
זה המקום גם לציין שחשוב לשמור על שקיפות, גם לגבי מבנה תהליך הגיוס וגם לתת פידבק למועמד אחרי כל שלב.
שלב הראיון
אז גם פה – לנהוג במועמדים בכבוד.
זה כמעט מובן מאליו, אבל מסתבר שיש הרבה מאוד מקרים שזה ממש לא ככה.
שלב ההצעה
איזה מיינדסט ארגוני צריך לפתח כדי לייצר את חווית המועמדים הטובה ביותר
אני חושבת שהדבר החשוב ביותר זה להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד.
כמו שאנחנו רוצים שיתייחסו אלינו, כך אנחנו צריכים להתייחס לאחרים.
בהיבט הזה צריך לאמץ הסתכלות יותר מערכתית. זה כמו פאזל, כלים שלובים. דבר משפיע על דבר.
חווית מועמד קשורה לחווית העובד, והיא קשורה לחווית הלקוח, וזה קשור לתוצאות העסקיות של החברה, וליכולת שלה להרוויח הרבה יותר ולהוביל את השוק.
לכן, חשוב לאמץ הסתכלות הוליסטית, שלמה, של כל המערכת ולוודא שיש סנכרון בין כל הגורמים, וכל ההיבטים וכל התהליכים.
אם לדוגמא – לארגון יש ערכים וחזון – אז זה יבוא לידי ביטוי גם מול הלקוחות – בשיווק, מכירות ושירות, וגם מול העובדים ומול המועמדים. השפה הארגונית הזו, הייעוד של החברה צריך להיות משוקף ומונגש לאנשים, לא משנה אם הם לקוחות, עובדים, מועמדים או ספקים.
מה המחסומים שאת רואה סביב הטמעת טכנולוגיה בארגון
מתחילים עם הטכנולוגיה לפני שמבינים לעומק את הצורך ואת התהליך.
מסתכלים רק על חלק מהתהליך ואז מסתבכים עם אינטגרציה של מערכות
לא לוקחים בחשבון את חווית העובד – וחווית העובד זה לא רק היבטים של רווחה. אלא גם זה איך נראה היומיום שלו, מבחינת המערכות, עם כמה מערכות הוא עובד, וכמה מעברים הוא עושה ביום, וכמה דאטה מנגישים לו, ולאיזה צורך.. זה באמת הרבה מאוד דברים שלצערי לא ממש נלקחים בחשבון בשלב של בחירת המערכת והאפיון שלה.
פרטים על דורית שר
קישור לאתר - https://experity.co/
קישור ללינקדאין - https://www.linkedin.com/in/doritsher/
טלפון - 0548312275
מייל - dorit@experity.co (בלי il)

פרק 98: איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק

איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק
מה זה מערך מיון פנים ארגוני?
ומה ההבדל בין מרכז הערכה / מערך מיון / מכון מיון
 
מערך מיון או מרכז הערכה טוב עומד בכמה קריטריונים:
מתבסס על ניתוח עיסוק - לפיו מוגדרים הפרמטרים להערכה
יש ריבוי כלים וריבוי מעריכים (זה מאפשר לקבוע שאבחון לגבי מועמד תקף מעבר לסוג התרגיל או למעריך)
כל פרמטר (או תכונה) נמדדת לפחות על ידי 2 כלי מיון (למשל גם בראיון וגם בסימולציה)
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: כלומר ניתן לשחזר את הדברים באותו האופן:
הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
 
הבדל הוא שמערך מיון יכול לכלול כל מיני שלבים ומרכז הערכה לרוב הוא מתייחס למקום עצמו והסטינג בו מתקיים האבחון, והבדל נוסף שמרכז הערכה מערב בהכרח גם סימולציות.
 
מכוני מיון: הם מכונים שמפעילים מערכי מיון באאוטסורס עבור ארגונים.
בניית מערך מיון - על זה נדבר היום נלמד איך לקחת כמה עקרונות של הפסיכולוגיה התעסוקתית כדי ליישם אותם בבניית מערך מיון (או מרכז הערכה) אינהאוס.
 
 
ובהרחבה:
באופן כללי - מודדים הרבה יכולות באמצעות הרבה טכניקות, כולל סימולציה אחת או יותר ולא רק משימות כתובות.
אנשים שנמדדים במדדים רבים זה מהימן יותר בגלל שהם מבטלים הטיות/טעויות של אינדיבידואלים ולכן גם התוקף גבוה יותר. מהימנות היא חסם עליון לתוקף ולכן זה מעלה את הסיכוי לתוקף גבוה.
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
ניתן להשתמש במרכזי הערכה למיון ולקידום, או לפיתוח (במרכזי פיתוח – בהם לא ממיינים אלא מזהים מה רוצים לפתח אצל מנהלים וכו').
הדירוג הכולל (OAR) אחרי מרכזי הערכה – ההערכות עצמן מספריות אך לא בהכרח נעשה ממוצע של הכל אלא נעשה שילוב בין הכמותי לאיכותני (בד"כ מסוכם בדיון - חלק שבו מתייחסים לדברים הרלבנטיים בכללי (אינטגרציה)
רצוי להזמין אנשים מהארגון להשתתף במרכזי ההערכה (כולל מנהלים) ואז יש יותר שת"פ והסכמה מול הארגון.
 
 
למה לארגון לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
 
 ראיון לבדו - הוא כלי שהתוקף שלו מוגבל בגלל הטיות אנושיות
קרוס וולידציה - נשתמש במערך שמספק לנו בחינה של אותה תכונה בפרופיל שלנו באמצעות ריבוי כלים ורבוי מעריכים כך נוכל להעלות את המהימנות בין שופטים, ואת תוקף הניבוי.
 
לפעמים יש פרמטרים שיותר כדאי למדוד באמצעות כלים נוספים שיתנו לנו תוקף מוסף. דוגמאות
 
באופן כללי ובגדול מאד - מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. כי מתבסס על כלי מיון שמקושרים באופן ישיר לעיסוק ופחות על כלים בעלי פוטנציאל להטיות על בסיס מאפיינים מפלים בין אוכלוסיות.
 
פעמים רבות (אך לא תמיד) מערך כזה יהיה יעיל וחסכוני יותר - בפרט בגיוסי מאסות
 
 
איך נציג להנהלה את הצורך בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
 
קודם כל זה צריך להיות מבוסס על איזה Pain point שיש להם. אם אין כאב - לא יושקעו בזה משאבים. אז צריך להראות להם את הסיבה שבגלל הגיוס לא הצליח / קשה לאבחן לתפקיד / זה תפקיד שיש בו high stake ופחות כדאי לטעות בגיוס. בכל מקרה זה יהיה משהו אחר.
 
 
לאחר מכן ניתן להראות מחקרים שמראים שריבוי כלים ומעריכים מעלה את התוקף וחוסך הרבה מאד כסף בטעויות גיוס . יש מקרים בהם מערך כזה יכול לחסוך ראיונות (שהם משאב יקר מאד) - ולכן גם ניתן להראות חסכון בעלויות (לא תמיד אבל לפעמים).
לבסוף אתן יכולות לבקש לעשות מיני פיילוט ולאסוף נתונים לאורך זמן ורק אחר כך להרחיב את העשייה.
 
 
 
 
מי צריך להיות מעורב בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
 
עדיף תמיד לערב SME's -
Subject Matter Experts
הכוונה גורמים מקצועיים מתוך תחום התוכן אותו אנחנו רוצים להעריך. למשל מנהל פיתוח אם אני ממיינת לתפקיד full stack. עדיף לערב כמה דרגים ולא רק ר"צ - כדי לתפוס פרספקטיבות. ניתן גם לערב tech lead ולא רק מנהל, זה מאד תלוי בפיגורות המעורבות. הרבה פעמים זה גם כדאי לערב את מי שאכפת לו וכואב לו שלא מצליחים לגייס או שחסר תקן… הוא או היא יהיו הכי מגוייסים.
 
למה נשים לב בבואינו לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
 
נתחיל באמת בלשאול את עצמינו למה אנחנו צריכות מערך מיון - מה הסיבה? מה הכאב? הדבר הזה ימקד אותנו במה להשקיע משאבים.
 
נברר רגע מה הפוקוס עכשיו - זמן גיוס קצר, מורכבות התפקיד, גיוס נקודתי או גיוס מאסות, כמה משאבים יש לי, מי הם המעריכים ומה איכות ההערכה שלהם. כל המאפיינים האלו ישפיעו על האופן בו נבנה את המערך.
 
תיאור עיסוק
כל מערך מיון טוב מתחיל בניתוח עיסוק רציני.
ניתוח עיסוק הוא הבסיס לכל האספקטים של פסיכולוגיה של משאבי אנוש. ככל שניתוח העיסוק יותר מדויק כך הניבוי יהיה יותר מדויק. הוא משמש ל:
גיוס וסינון (עבור מה לסנן?)
מיון (אילו מאפיינים נדרשים ע"מ לבצע מטלה).
הכשרה (למה להכין עובד עבור המטלות שהוא יידרש לבצע).
השמה (מה צריך ע"מ להשים עובדים).
ניהול הביצוע (על מה למדוד ביצועים).
תגמול (על מה לתגמל עובדים).
עיצוב (איך העבודה צריכה להיראות כדי שהיא תעמוד במטרות הארגון).
 
תכנון (מה צריך כדי לעמוד בדרישות של מטלות חדשות).
ניתוח עיסוק- הוא ה"מה" וה"איך".
 
 
ניתוח עיסוק הוא גם הבסיס להגנה המשפטית הנדרשת ע"י בתי משפט בעולם על מנת להוכיח / להגן על החלטה של משאבי אנוש (למה אדם אחר קודם? למה הופיע מבחן מסוים? למה לא התקבלתי?).
טיפ: עם כל ההעמקה בנושא, שמרו את זה פשוט (פשטות – עמוד אחד רק דברים חשובים מאוד). תיאורי תפקיד הם לא מאוד מפורטים. דווחי רק על נושאי ליבה – צריך תמיד לשאול "האם זה באמת חשוב לביצוע התפקיד?" אם התשובה היא לא – אז השארי את זה בחוץ.
ניתוח עיסוק מומלץ לערב כמה גורמים בארגון, לבצע ראיונות, תצפיות ניתן גם ראיונות קבוצתיים. אפשר להעביר סקרים אם יש לכם זמן, להתבסס על נתונים שנאספו בארגון.
לבסוף – יש להגדיר את המשימות בתפקיד, והמאפיינים הנדרשים על מנת לבצע אותן.
נגדיר גם פרמטרים לביצוע מיטבי בתפקיד.
 
*דוגמא בסיסית לתיאור עיסוקJD) ) טיפוסי
כותרת המשרה.
סיכום המשרה – אופי כללי, מטרה ותחומי אחריות כלליים.
משימות / תחומי אחריות – פעילויות ותהליכים שמבוצעים, מטלות, חומרים בהם משתמשים, מכונות אותן מתפעלים, אינטראקציות עם אחרים, פיקוח וכו'. לפעמים ניתן להוסיף אחוזים לכל אחד מאלו (המסתכמים ל-100%).
תנאי עבודה – חום, תאורה, רעש, בחוץ /בפנים, משרד, מיקום פיזי, סכנות וכו'.
דרישות – הכשרה מינימאלית KSAO's (KSAO's= ידע, כישורים, ואחרים- מאפייני אישיות בעיקר) הנדרשים להשלמת דרישות התפקיד , ניסיון, השכלה, דרישות פיזיות. זה לא נכון להגיד שתואר אקדמי נדרש לתפקיד, אם זה לא באמת נדרש.
דיווחים – דיווח ישיר (למי מדווח), צוותים (מי עובד עם מי), מנהלים (אליו הוא מדווח).
תנאי העסקה – שעות עבודה, שכר, הטבות וכו'.
 
בהתאם לפרמטרים שהגדרנו כחשובים לביצוע, נפתח טבלה וננסה לראות שכל פרמטר נבחן לפחות על ידי 2 כלים במערך המיון שלנו.
בחירת כלי המיון - לאחר מכן נחשוב מה הם הכלים הכי מתאימים בהתאם לפרמטרים שהוגדרו.
 
 
כלי מיון לדוגמא:
משחק תפקידים (סימולציה התנהגותית זוגית)
סימולציה בכתב Simulation judgement test
מדגם עבודה ((Work Sample
מבחן ידע / מבחן מקצועי
מבחני כישורים ויכולות
שאלון ביו דאטה
שאלון מצבי SJT
סימולציית מצב התנהגותית קבוצתית (או LGD)
פרזנטציה
דואר נכנס (InBasket)
שאלוני נטיות והעדפות
שאלוני אישיות
שאלונים השלכתיים פתוחים (פחות בשימוש במיון, לפעמים נותן ערך מוסף, מומלץ להערכה אצל פסיכולוג).
-------
חשוב: נעבור הדרכה על הכלי, נבין את היתרונות והחסרונות של כל כלי, נבחן אותו בעיניים ביקורתיות – האם מתאים לשימוש לצרכים שלי? נוודא שהמעריכים שלנו מוכשרים להבין את הכלי להעביר ולנתח אותו.
ניתן לבנות סולמות הערכה מובנים (דוגמא מPlace-IL), בחירת סקאלה להערכה והגדרתה היטב עם עוגנים התנהגותיים. (אפשר להיעזר בצ'ט GPT)
הכשרת מעריכים
בבואנו לבנות ההכשרת מעריכים צריך לשים לב לאיזה קהל יעד אני פונה - מה הם כבר יודעים ומה פחות. למשל בפניה לגורמים טכנולוגים שמראיינים נדגיש את מיומנויות הראיון, ההטיות וכן הלאה ובפניה למגייסות שיודעות לראיין נדגיש את האלמנטים הקשורים באופי העיסוק (למשל, טכנולוגיה).
איסוף מידע שיטתי (מערכת מידע מתאימה, אפיון והטמעה, בדיקה שהכל עובד)
איסוף ציוני קריטריון - כלומר הערכות ביצוע ממנהלים בפועל
בדיקת תוקף מערכת המיון - לאחר שאספנו הערכות ביצוע בתפקיד בפועל ובדוק מתאם ביניהן לבין ציונים בכלי המיון לבחינת תוקף ניבוי (נקרא גם תוקף קריטריון).
שיפור והטמעה של שינויים - בהתאם לממצאים שעלו מבדיקות התוקף ובהתאם לשינויים ועדכונים במציאות בעבודה, בארגון ובשוק…
:  ספציפיים Qַ&A
 
האם רלוונטי רק בגיוסי מאסה?
 
לא רק. זה ברור שאם אנחנו משקיעות הרבה בבניית מערך מיון - התועלת השולית שלי עולה ככל שאני משתמשת בו יותר. אבל ניתן גם לבנות מיני מערך שישתמש בעקרונות של ריבוי כלים ומעריכים גם באמצעות הוספת עוד כמה כלי מיון - גם לתפקידים שאין בהם מאסות. הכל תלוי בצורך שלנו במשאבים ..
 למשל לפעמים מספיק להשתמש בכמה מן הפרמטרים הגדרנו כאן:
 
פרופיל עיסוק מוגדר
טבלת תכונות וכלי מיון
סקאלות הערכה
ריבוי מעריכים
תוספת של כלים - למשל סימולציה
 
סוגיות של Diversity בהקשר של מערך מיון
 
בגדול מאד - קודם כל נשים לב שאנחנו בודקים את מה שאנחנו צריכים לבדוק עבור הצלחה בתפקיד, מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. ככל שמערך מיון מושתת על פרמטרים שקרובים לביצוע התפקיד בפועל ופחות מתבסס על כלים שנמצאו במחקרים כמפלים - כך הוא הוגן יותר.
 
כלל האצבע באבחון והערכה- אל תבססו את האבחון על השערות ורמזים. בידקו את השערותיכם במגוון אמצעים אבחוניים (שאלות ישירות ועקיפות, דוגמאות ותיאורי מקרה, ממליצים, מעבר על הרקע, הדגמה של יכולות אישיות ומקצועיות במבדקים וסימולציות וכו')
 
בדקו את עצמכם במהלך האבחון- האם תוכלו לנמק בצורה הגיונית מדוע הגעתם למסקנות שהגעתם? במידה ולא, שאלו שאלות נוספות על-מנת ליישב את הפער
 
נבסס את כלי המיון על תיאור העיסוק ישירות ולא נשתמש במיון שאינו רלוונטי לפרמטרים הנמדדים
(דוגמא: תואר לתקפיד שאינו מצריך השכלה, תואר ממוסדות מסויימים וכן הלאה)
נמזער כלים מרובי מלל, נתאים את רמת ההיבחנות לרמה הנדרשת בתפקיד, ואם ניתן - ננסה לאפשר למועמדים להיבחן בשפת אימם
 
נבנה מערך שבנוי על מגוון של כלים ולא רק על כלים שנמצאו כמפלים כמו למשל מבחני משכל / ראיונות פתוחים לגמרי.
 
נשתמש בראיון חצי מובנה במקום ראיון פתוח
 
באופן כללי - הדרכות למעריכים לגבי האוכלוסיה ותשומת לב להטיות ובאופן ספציפי נשים לב לאופן בו יוצרים קשר בתחילת ראיון
 
נכין את המועמדים , נבנה עבורם את התהליך – נמצא כמאד עוזר בפרט בהקשר של אוכלוסיות גיוון.
 
נגיע כמובן לאוכלוסיות בשלב הסורסינג ופרסום של המשרות..
 
נשים לב למאפיינים ספציפיים של אוכלוסיות ספציפיות - ונתייחס לכך בבנית מערך המיון
 
נערב מעריכים מהחברה עצמה!
 
שני מחקרים בולטים בהקשר של מיון הוגן תרבותי:
 
Ployhart, R. E, & Holtz, B. C. (2008). The Diversity-Validity Dilemma: Strategies for .1 Reducing Racioethnic and Sex Subgroup Differences and Adverse Impact Selection. Personnel Psychology 61, 153-172 .2
פישמן נ. וקניג י. (2013). אבחון מותאם תרבות (אמ"ת): סקירת ספרות
בין-לאומית על תהליכי מיון לעבודה ובחינת השלכותיה בהקשר הישראלי. ירושלים: מאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל
בין התגובות שקיבלנו:
תודה רבה! מידע בעל ערךתודה רבה 🫶🏻תודה רבהואו, מדהים. אסימונים צריכים עוד ליפול מרוב כמות המידעתודה רבה היה מעניין ותורםהיה מעולה !! תודה רבה !תודה רבה !!! היה מעניין מאוד ותורם
 
 
 
 
מוזמנות ומוזמנים -
 
מירב פירק
Merav.pirak@gmail.com
052-3474537
 
www.linkedin.com/in/merav-pirak
https://www.facebook.com/Merav.Pirak/