גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Sunday Mar 02, 2025
Sunday Mar 02, 2025
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 19/3/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*
תפקיד סמנכ"ל.ית משאבי אנוש בהפיכת הארגון לארגון מגייס. השיחה של מורית עם אושרת בנימין
אושרת בנימין היא סמנכ"ל משאבי אנוש ב Connecteam
קיימנו את הוובינר ב 2/3/2025, יום ה-513 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום וובינר
רקע על אושרת בנימין ועל Connecteam
אושרת בנימין היא סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת קונקטים כמעט שנתיים. היא בעלת ניסיון של 17 שנה בתחום ה-HR והגיוס. בעבר עבדה בתפקידי ניהול HR במנדי.קום, טאבולה ואפס פלייר, כולן חברות גלובליות צומחות.
קונקטים היא חברת סטארט-אפ שקיימת 8 שנים ומונה 315 עובדים, רובם בישראל (כ-270), עם עוד כ-30 עובדים בארה"ב ו-10 באוסטרליה. החברה מפתחת פלטפורמה לניהול כוח אדם לעובדי שטח (עובדי צווארון כחול) שאינם עובדים בסביבה משרדית. המערכת מאפשרת ניהול משימות, דיווחי שעות, תקשורת פנים ארגונית ועוד דרך הטלפון הנייד.
מה זה בעינייך ארגון מגייס?
ארגון מגייס הוא ארגון שבו "כאב הראש" של הגיוס אינו נופל רק על צוותי ה-HR וצוותי הגיוס, אלא הוא "כאב ראש משותף" לכל הארגון. משמעות הדבר היא שכולם - עובדים, מנהלים והנהלה בכירה - מבינים את החשיבות של הגיוס ולוקחים בו חלק אקטיבי.
זה בא לידי ביטוי במספר דרכים:
זמינות של מנהלים לראיונות והבנה שזה בעדיפות גבוהה
עובדים שמשמשים כשגרירים של החברה ומדברים את "השפה הגיוסית"
הפניות של חבר מביא חבר
פוסטים בלינקדאין ובמדיה חברתית אחרת
השתתפות באירועים והבאת אנשים באופן אקטיבי
העלאת רעיונות ופתרונות לייעול תהליכי הגיוס
כשמנהלים מדווחים במסגרת ישיבות על סטטוס הגיוס ולוקחים אחריות, זה סימן שהפכתם לארגון מגייס.
האם ארגון מגייס הוא מודל שנכון בכל ארגון?
זה מאוד תלוי בשלב של החברה. אם מדובר בחברה קטנה עם צרכי גיוס מינימליים, אולי אין צורך לרתום את כל הארגון.
עם זאת, בכל ארגון שנמצא בצמיחה, במיוחד בצמיחה מהירה ("גדילה על סטרואידים"), אין ברירה אלא לבנות תשתית של ארגון מגייס. כשצריך לגייס בסקייל, לא ניתן לעשות זאת ביעילות ללא רתימת כל הארגון.
אפילו בארגונים קטנים יש תמיד יתרון בכך שהעובדים מעורבים בתהליכי הגיוס, כי יש להם חברים ומכרים בתעשייה והם תמיד יכולים להביא אנשים נוספים.
איך האסטרטגיה של ארגון מגייס משפיעה על צמיחה?
כשחברה רוצה לצמוח, היא מציבה יעדים עסקיים כמו הגדלת הכנסות, שיפור שימור לקוחות, או פיתוח מוצרים חדשים. כל היעדים האלה דורשים כוח אדם מתאים.
אם החברה רוצה להכפיל את יעדי המכירות, היא צריכה מספיק אנשי מכירות. אם היא רוצה לצמצם את נטישת הלקוחות, היא צריכה יותר אנשי Customer Success. אם היא רוצה להתאים את המוצר, היא צריכה יותר אנשי פיתוח.
הגיוס הוא המנוע שמניע את כל היעדים האלה. ככל שהארגון מגייס מהר יותר ואיכותי יותר, כך הוא יכול לתמוך טוב יותר ביעדי הצמיחה.
מה החלק של סמנכ"ל/ית משאבי אנוש בתפיסה הזו?
סמנכ"ל/ית משאבי אנוש הוא/היא האחראי/ת הסופי/ת על הגיוס. גם אם יש מנהל/ת גיוס, האחריות היא על הסמנכ"ל/ית.
התפקיד כולל:
להביא את ההנהלה למשימה ולעזור לה להבין את האחריות שלה
לדברר את המסרים והמטריקות של הגיוס בישיבות הנהלה
לשמש כ"enabler" עבור צוות הגיוס ולעזור במקומות שבהם הם נתקעים
לתת עצות ולעזור במקומות שבהם מגייסים נתקעים
לעזור בגיוס המנכ"ל במקומות שבהם צריך "עבודת מכירה" יותר משמעותית
לגשר בין מה שקורה ברמת ההנהלה ומה שקורה בשטח
טעות שסמנכ"לי/ות משאבי אנוש עושים היא לחשוב "אני אביא מנהל/ת גיוס והוא/היא יטפל/תטפל בזה". זה לא נכון כי האחריות נשארת על הסמנכ"ל/ית.
איך אפשר לרתום מנכ"ל שלא מבין את חשיבות ארגון מגייס?
הדרך הטובה ביותר היא לדבר בשפה שהמנכ"ל מבין - שפת העסקים והמספרים. למשל:
להראות כמה כסף נשפך על חברות השמה לעומת המשמעות של חבר מביא חבר
להראות כמה זמן לוקח לגייס ולהכשיר עובד וכמה עולה להחליף אותו
להסביר מה קורה לארגון המכירות אם לא מגייסים מספיק מהר
להראות מה קורה לצוותים אם לא מגייסים מנהלים בזמן
צריך להציג את הגיוס כמנוע עסקי לכל דבר, כמו שיש אסטרטגיית מרקטינג או אסטרטגיית מכירות. להראות איך הגיוס משפיע על הצמיחה העסקית.
האסטרטגיה שאושרת נוקטת כדי להתמודד עם התנגדויות היא לעבוד במקביל - גם לספק פתרונות מיידיים שיענו על הצרכים הדחופים, וגם לבנות לאט לאט את התשתית לטווח הארוך תוך כדי שכנוע והסברה. אושרת תיארה את העבודה עם ההנהלה והמנכ"ל במקביל לרתימה של מנהלים ישירים "זוטרים" יותר לפעילויות שונות של מיתוג מעסיק.
אילו כלים טכנולוגיים עוזרים לרתום את הארגון לתהליך?
מערכת גיוס (כמו Greenhouse) שמאפשרת לעובדים להגיש קורות חיים, לענות לשאלונים ולעקוב אחר הסטטוס
מערכת כמו Looker להפקת דשבורדים וויזואליזציות של נתוני גיוס
פלטפורמת תקשורת פנים ארגונית (כמו קונקטים) שמאפשרת להפיץ משרות פתוחות ולתת הוקרה למי שהפנה מועמדים
כלי AI שמתמללים פגישות ומביאים תובנות (בשלבי בדיקה)
אילו מדדים חשוב למדוד בתהליך הגיוס?
Source Mix / Source of Hire - מאיזה מקורות גיוס הגיעו המועמדים שגויסו
Apply to Hire - כמה זמן עבר מהרגע שמועמד שלח קורות חיים עד שחתם
Time to Hire - כמה זמן לקח לגייס משרה מהרגע שנפתחה
Acceptance Rate - אחוזי הקבלה של הצעות עבודה
Quality of Hire - מדידה אחרי 90 יום של שביעות רצון המנהל מהעובד שגויס
טיפים למנהלי/ות משאבי אנוש שרוצים להפוך את הארגון לארגון מגייס
להבין קודם כל איפה הכאבים - להתמקד באזורים שבהם הגיוס לא עובד טוב
לדעת לתעדף - לשאול שאלות ולהבין מה באמת דחוף ומה יכול לחכות
לבנות שותפויות - להבין שאי אפשר לעשות את זה לבד, צריך צוות גיוס חזק ושותפות עם הביזנס
לעבוד במקביל בכמה ערוצים - לא להתמקד רק בפתרון אחד
להציב יעדים אתגריים - לפעמים הצבת יעד שנראה בלתי אפשרי גורמת לכולם להתכוונן ולהגיע אליו
Monday Feb 24, 2025
Monday Feb 24, 2025
איך לשדרג פניה אישית למועמדים ולקבל יותר תגובות? השיחה של מורית עם מירי לוי
מירי לוי היא הד הנטרית מנוסה, עוסקת גם בליווי בקריירה למועמדים והכשרת הד הנטרים
קיימנו את הוובינר ב 24/2/2025, יום ה-507 למלחמה. 63 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום וובינר – פנייה אישית למועמדים
פתיחה: רקע על מירי לוי
מירי לוי, בת 42, אמא לשלושה ילדים, עובדת כעד-אנטרית עצמאית. לפני שנתיים, סביב גיל 40, עזבה קריירה מספקת והתחילה לעסוק בתחום הגיוס בדרך עצמאית. לפני כן עבדה בחברות סטארט-אפ, כשהאחרונה בהן הייתה SixKnots, חברה לניהול פרויקטים שעוסקת בגיוס.
כיום מירי עוסקת במספר תחומים:
הד-אנטרית (גיוס עובדים)
מכשירה אנשים לעסוק בתחום הגיוס
מלווה מועמדים שנמצאים בחיפוש עבודה
המהות של עבודתה נשארה אותה גם אחרי המעבר לעצמאות – עזרה לאנשים לקחת שליטה על הקריירה והבחירות שלהם.
לפני שנדבר על הפנייה, לאיזה מועמדים בכלל נכון לפנות?
אין הגדרה מוחלטת של מועמדים שתמיד נכון או לא נכון לפנות אליהם. במקום להסתכל על מי מתאים לנו, עלינו לשאול – למי יש לנו מה להציע?
השאלה המרכזית צריכה להיות: האם יש לי משהו בעל ערך להציע למועמד? גם אם מדובר במועמד שרק התחיל תפקיד חדש, אולי יש לנו משהו שעבורו שווה את הסיכון לעבור.
במקום לחשוב "האם המועמד מתאים לי?", עלינו לשאול "האם אני מתאימה למועמד?"
לא מדובר בהחלטה עבור המועמדים – אם זה לא מתאים להם, הם פשוט לא יענו לפנייה.
מאיפה מתחילה ההכנה לפנייה למועמד/ת?
התהליך מתחיל בהבנה עמוקה של מה אנחנו "מוכרים" – מה מיוחד בתפקיד שאנו מציעים. מירי שואלת את הלקוחות שלה: "מה אני מוכרת?" – לא מספיק לומר "משרת פולסטאק עם שלוש שנות ניסיון", כי כולם מציעים את זה.
צריך להבין מה מייחד את המשרה או החברה:
מהו המוצר וכיצד הוא מיוחד?
מהם תנאי העבודה?
מהם תנאי התשלום?
לאיזה שוק פונה החברה?
מהו הסיפור של החברה?
האם יש יציבות?
האם המשרה מציעה אפשרויות קידום?
האם האנשים שעובדים בחברה הם האנשים שיעניינו את המועמד?
אפילו חברה או מוצר "אפורים" יכולים להציע יציבות, שהיא נכס חשוב במיוחד בתקופות של אי-ודאות.
איך לזהות את המועמדים המתאימים?
המפתח הוא להבין מה יש לנו להציע, ואז לשאול "מי יקנה?" – מי הם האנשים שזה ידבר אליהם?
יש לבצע "פרופיילינג" של המועמדים הפוטנציאליים – להבין מה מניע אותם:
יציבות תעסוקתית
הזדמנות עסקית משמעותית
להיות במרכז העניינים
קידום
עבודה במקום שעושה טוב לעולם
חשוב לשאול את המנהלים המגייסים: מה יגרום למועמד הטוב לבחור דווקא בחברה שלנו?
דוגמה מעשית: כשמירי נדרשה לגייס מנהל פיתוח לסטארט-אפ בתחילת דרכו, עם שכר נמוך יחסית, היא זיהתה שכדאי לפנות לאנשים שבעברם היו מייסדים או CTO's. אנשים שמכירים את התהליך של סטארט-אפ בתחילת דרכו, אבל כעת מחפשים פוזיציה פחות מסוכנת.
איך לנסח את הפנייה?
המטרה של הפנייה הראשונית היא לא לגרום למועמד לחתום על חוזה, אלא פשוט לגרום לו לומר "זה מעניין, בוא נדבר". זהו ספרינט קצר בתוך מרתון שלם של תהליך הגיוס.
המפתח לפנייה מוצלחת:
להתמקד במועמד, לא בעצמנו
לגעת בנקודה שתניע אותו לפעולה
לכתוב בשפת האם של המועמד (עברית ולא אנגלית לישראלים)
להיות קצרים וממוקדים (לינקדאין מאפשר רק 300 תווים)
להיות שונים מכל הפניות האחרות שהמועמד מקבל
דוגמה: כשפנתה למנהלי פיתוח לשעבר שהיו פאונדרים, מירי כתבה: "בואו לשבת ליד שולחן הגדולים בלי לקחת סיכונים כמו פעם".
דוגמה נוספת: כשגייסה אנשי סייבר, השתמשה בפנייה: "בואו להתגייס ולהיות חלק מהגיבורים שמגנים על מדינת ישראל מפני ההתקפה הבאה" (עם לינק לכתבה רלוונטית).
האם צריך לפרט על החברה והתפקיד בפנייה?
בפנייה הראשונית, המטרה היא לתפוס את תשומת הלב. אין צורך להרחיב על הטייטל, החברה או התיאור המלא של התפקיד. המטרה היא לגרום למועמד לרצות לשמוע עוד.
רק אחרי שהמועמד הביע עניין, אפשר להרחיב ולספק יותר מידע – רצוי באמצעות סרטון.
איך לייצר מספר נוסחים וגרסאות של פניות?
אפשר ורצוי להשתמש בבינה מלאכותית (כמו ChatGPT) כדי לייצר מספר נוסחים שונים של פניות. ניתן לבקש ממנו לייצר פניות שונות המתמקדות במוטיבציות שונות:
פנייה למי שמחפש יציבות תעסוקתית
פנייה למי שמחפש קידום
פנייה למי שמחפש לעשות טוב בעולם
חשוב לבדוק אילו פניות מקבלות יותר תגובות (A/B Testing) ולהתמקד בסגנונות שעובדים.
עברית או אנגלית?
עברית! אנשים מגיבים יותר לפניות בשפת האם שלהם. גם אם אתם מחפשים מועמדים שידברו אנגלית, עדיף לכתוב את הפנייה הראשונית בעברית.
זה נכון גם למודעות דרושים – הטקסט בשפת האם נתפס בצורה טובה יותר.
טיפים נוספים
זכרו שהמועמד/ת הוא/היא הלקוח/ה שלכם – חשבו מה התועלות עבורו/עבורה.
השקיעו בכל משרה, גם אם היא נראית פשוטה או בשכר נמוך. כל משרה פתוחה היא "פצע ארגוני מדמם".
אל תפחדו להיות שונים – אם כולם עושים את אותו הדבר, עשו משהו אחר כדי לבלוט.
השתמשו בצ'אט GPT לחיסכון בזמן וליצירת פניות מותאמות אישית.
היו אותנטיים לעצמכם ולסגנון שלכם.
התגובות היו נהדרות
תודה רבה, היה מרתק
היה מלמד, תודה
לגמרי מעלפת! תודה רבה
היה מאוד מעניין תודה מירי
שמחתי מאוד להכיר אישה מעלפת 🙂
תודה רבה מירי ומורית. הרצאה מרתקת.
תודה רבה!
צריכה מגייסת ?? 🙂
ליצירת קשר עם מירי לוי
נייד: 050-886-7467
דוא"ל: miri.shoshani@gmail.com
Linkedin: https://www.linkedin.com/in/miri-levy/
מדריך פרומפטים שמירי הכינה עבורכם
Sunday Feb 02, 2025
Sunday Feb 02, 2025
מועמדים במדים. השיחה של מורית עם סא"ל נטע פולק
סגן אלוף נטע פולק היא ראש מנהל הפרישה בצה"ל, והיא אמונה על תהליך הליווי וההכוון התעסוקתי לפורשים ולמשוחררים משירות הקבע.
קיימנו את הוובינר ב 2/2/2025, יום ה-485 למלחמה. 79 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על סדנת הראיון ההתנהגותי-מצבי שלי למשאבי אנוש וגיוס, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*
רקע קצר על מסלול הקריירה של סא"ל נטע פולק
נטע פולק היא סגן אלוף בצה"ל, בת 40, המשרתת בצבא כבר 22 שנים. היא התחילה את דרכה כמש"קית ת"ש, ובהמשך שירתה כקצינת ת"ש בתפקידי שטח. בשלב מאוחר יותר עברה לתפקידי מטה בתחום פיתוח מפקדים וניהול הסגל. בשנתיים וחצי האחרונות היא משמשת כראש מינהל פרישה, וצפויה להישאר בתפקיד לפחות לשנתיים הקרובות.
על מינהל הפרישה
מינהל הפרישה הוא גוף שמטרתו לייצר וללוות תהליך ארגוני מערכתי בנקודת המעבר של מפקדים משירות קבע לאזרחות. המינהל מלווה את הפורשים במשך כשנתיים – שנה לפני מועד הפרישה ושנה אחריו. הם מספקים:
ימי עיון וסדנאות
וובינרים
תהליכי בירור עצמי
הכנה לעולם האזרחי
ליווי תעסוקתי
סיוע בסוגיות כלכליות
סל קורסים אישי עם למעלה מאלף אפשרויות הכשרה
הקהל שהמינהל משרת הם אנשי קבע הפורשים אחרי 20-30 שנות שירות, הן ממערכים מבצעיים והן ממערכי תמיכה.
מהם האתגרים המרכזיים בהשתלבות באזרחות?
נטע הדגישה מספר אתגרים מרכזיים:
שינוי זהות – החל מבחירת לבוש ועד לאובדן הזהות המקצועית והדרגה
מציאת כיוון מקצועי חדש – בניגוד לצבא, באזרחות נדרשים להחליט בעצמם על הכיוון המקצועי
פערי שפה ותרבות ארגונית – המעבר מתרבות צבאית היררכית לתרבות ארגונית אזרחית
התמודדות עם נושא השכר – קושי בניהול משא ומתן על שכר לאחר שנים של מערכת שכר קבועה
מה המחקרים מלמדים על השתלבות פורשי צה"ל בתעסוקה?
ההשתלבות היא יחסית מהירה
רוב הפורשים מוצאים עבודה תוך חודשים בודדים
חלק מתחילים את החיפוש עוד במהלך חופשת הפרישה
ההצלחה תלויה ב:
סוג המקצוע/תחום
מצב המשק
ביקושים בתעשייה
המינהל מתכנן לבצע מחקרי עומק נוספים בהמשך השנה
מהן התפיסות השגויות של מעסיקים כלפי פורשי צה"ל?
הכללות שגויות – שיפוט כל הפורשים על סמך התנסות שלילית עם פורש אחד
תפיסה של נוקשות – הנחה שפורשי צבא הם פחות גמישים בגלל הרקע ההיררכי
חשש מאגו – במיוחד לגבי מפקדים בכירים
חוסר הכרה ביכולות – קושי בתרגום היכולות הצבאיות לעולם העסקי
כיצד לתרגם את הניסיון הצבאי לעולם האזרחי?
יש להתמקד בסיטואציות ולא בכותרות התפקיד לשאול שאלות עומק על התמודדויות ואתגרים ספציפיים להתמקד בכישורים שנרכשו ולא רק בתפקיד הפורמלי לבחון יכולות כמו:
ניהול צוותים
הובלת פרויקטים
התמודדות עם לחץ וחוסר ודאות
יכולת הסתגלות לשינויים
חשיבה אסטרטגית
איך מתמודדים עם המעבר ממוטיבציה של שליחות לאומית למוטיבציה עסקית?
תחושת המשמעות נשמרת גם אחרי השחרור חשוב למצוא משמעות בתחומים נוספים:
מימוש עצמי כהורה
התנדבות בקהילה
תרומה בדרכים אחרות
התמקדות בפיתוח אישי ומקצועי מציאת משמעות בתפקיד החדש והבנת התרומה לארגון
מה חשוב לעשות כדי לשפר את חוויית המועמדים בתהליך הגיוס?
שקיפות מרבית לגבי שלבי התהליך
הבנה שעבור רבים זהו תהליך גיוס ראשון בחייהם הבוגרים
סבלנות והבנה בנושאי שכר וציפיות
מתן הזדמנות להוכיח את היכולות מעבר לכותרת התפקיד הצבאי
ליצירת קשר עם מינהל הפרישה
נייד: 052-7085104
דוא"ל: prisha4@idf.il
מנהלת שער לעתיד– טלפון של אייל שילון 052-921-4563 (חיילי החובה והמשוחררים בקבע ראשוני)
הפלאייר ועוד פרטי קשר של המינהל:
Monday Jan 27, 2025
Monday Jan 27, 2025
לא רק תיק עבודות – איך לגייס מעצבים ואנשי קריאייטיב. השיחה של מורית עם גלי מאירי
גלי מאירי, מייסדת אתר תעשיה וסוכנות המרצים של תעשיה. עורכת כנסי "הכל מבינה" לבינה מלאכותית ליוצרים, אנשי שיווק ואנשי תוכן.
קיימנו את הוובינר ב 27/1/2025, יום ה-479 למלחמה. 90 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של
גלי היא מייסדת ובעלת אתר "תעשייה" – פלטפורמת גיוס המתמחה בתחומי הקריאייטיב והמדיה. במקור למדה פיזיותרפיה, אך דרכה הובילה אותה לעולם ההפקות. בשנת 2007 הקימה את אתר "תעשייה" שכיום מונה למעלה מ-140,000 מועמדים בתחומי הקריאייטיב, תוכן, הפקות, דיגיטל, וידאו ועוד. בנוסף, היא מארגנת את כנסי "הכל מבינה" העוסקים בהשפעת הבינה המלאכותית על עולם היצירה והתוכן.
מאפייני אנשי עיצוב וקריאייטיב:
קודם כל אנחנו מדברים על קהילה שיש לה מאפיינים יחודיים לה. רבים מהם אמנים בנפשם:
היבטים אישיותיים:
נשמה יצירתית ואמנותית
רגישות גבוהה לביקורת על עבודתם
חיבור אישי חזק לתוצרים שהם יוצרים
צורך במרחב ליצירתיות וחשיבה
צרכים מקצועיים ייחודיים:
דורשים זמן "עם עצמם" לתהליכי יצירה
זקוקים לסביבת עבודה המותאמת לצרכיהם (תוכנות, ציוד)
מעדיפים גמישות בשעות ובמקום העבודה
חשיבות גבוהה לתשתית טכנולוגית מתאימה (מחשבים, תוכנות, ציוד נלווה)
אתגרים בשילוב ארגוני:
לעיתים קושי בהגדרת גבולות תפקיד ברורים
נטייה לעבודות צד/פרילנס
צורך באיזון בין יצירתיות לביצועיות
חשיבות גבוהה להתאמה תרבותית לארגון
תהליך הגיוס:
השלב הראשון – שלב האיתור והמשיכה של המועמדים אל הארגון:
נוכחות בשלב הלימודים:
השתתפות בתערוכות בוגרים
יצירת קשר עם מוסדות הלימוד
מתן חסויות לאירועים סטודנטיאליים
בניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם הסטודנטים
בניית מותג מעסיק:
הצגת העבודות של מחלקת העיצוב כלפי חוץ
מתן במה ופרגון לצוות העיצוב הקיים
אירוח מיטאפים וכנסים מקצועיים
יצירת תכנים מקצועיים ושיתופם ברשתות
מודעות דרושים:
כתיבה בשפת האם של המועמדים (עברית)
הימנעות מדרישות לא הכרחיות כמו אנגלית ברמה גבוהה
דגש על מה החברה מציעה ולא רק על דרישות התפקיד
השקעה בעיצוב המודעה עצמה
הצגת תנאי עבודה גמישים כמו עבודה מהבית
שלב המיון והסינון:
בדיקת תיק עבודות:
בחינת איכות העבודות והתאמתן לשפה המותגית של החברה
בירור לגבי החלק המדויק של המועמד בכל פרויקט
התאמה ויזואלית בין סגנון המעצב לצרכי החברה
ראיונות: תחומים מרכזיים לבדיקה:
יכולת עבודה תחת לחץ וקצב עבודה
התמודדות עם ביקורת ופידבק
יחסי עבודה בצוות
תקשורת מול לקוחות
מוטיבציה ותשוקה לתחום
משימות בית:
להימנע ככל הניתן ממשימות ארוכות ומורכבות
אם נותנים משימה – להקפיד על:
נקודות חשובות נוספות:
להבין שמדובר באנשים יצירתיים עם רגישות מקצועית
לקחת בחשבון את הצרכים הטכניים (תוכנות, ציוד)
חשיבות ההתאמה התרבותית לארגון
גמישות בהגדרת התפקיד והציפיות
ליצירת קשר עם גלי מאירי
אתר תעשיה.קום https://www.taasiya.co.il/
מייל של גלי: gali@taasiya.co.il
Tuesday Dec 03, 2024
Tuesday Dec 03, 2024
איך לגייס גיוסי מאסה. השיחה של מורית עם דוברת גרנט
דוברת גרנט עוסקת בשיווק לגיוס ומומחית בגיוסי מסות
קיימנו את הוובינר ב 3/12/2024, יום ה-424 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
מסלול הקריירה של דוברת גרנט
דוברת החלה את דרכה בחברת אול ג'ובס בגיל 28, כאשר יזמה רעיון לפתיחת מחלקה חדשה שנקראה "אול ג'ובס קול". לאחר שנה, כשהבינה שאין מספיק מועמדים שנכנסים לעבוד בחו"ל, עברה לתפקיד מנהלת שיווק (או מה שהיום נקרא מנהלת מותג) והתמקדה בגיוסי מסות, גיוס צעירים ועבודות כלליות. במשך ארבע שנים באול ג'ובס למדה את עולם האונליין והאופליין, כולל סי.אר.או, מדיה דיגיטלית ופלטפורמות חברתיות. לאחר מכן, פתחה עסק פרטי משלה המתמחה בייעוץ לחברות בנושא גיוסי מסות, פרסום, מקורות גיוס וסדנאות, כאשר היא רואה בעבודתה שליחות לסייע לאנשים רבים למצוא פרנסה.
מה זה "גיוס מאסה":
מדובר בגיוס שלא נגמר – תמיד יש תקן פתוח
יש תחלופה גבוהה – אנשים עוזבים ומצטרפים באופן תדיר
יש מעט מאוד דרישות סף (2-3 דרישות בסיסיות)
דוגמאות: מדריכי נוער, אבטחה, קופאים, סדרנים, עובדי ייצור, נציגי שירות ומכירה
אסטרטגיות מציאת מועמדים:
מדיה חברתית:
קבוצות פייסבוק רלוונטיות (חינמי אך דורש תחזוקה רבה)
פרסום ממומן במטא (פייסבוק, אינסטגרם וכו')
חשוב לייצר תוכן מעניין ומושך תשומת לב
וידאו יכול להיות אפקטיבי אם נעשה נכון
גוגל:
יקר יותר ומתחרה מול אתרי דרושים גדולים
אפקטיבי במיוחד למשרות נישה/ייחודיות
שימוש ב-remarketing למי שכבר ביקר באתר
מיחזור מאגרי מועמדים קיימים:
פנייה חוזרת למועמדים מהעבר
שימוש בניסוחים אפקטיביים בפניה
שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני
העדפת תקשורת בוואטסאפ על שיחות טלפון
טיפים חשובים לתהליך:
מעקב אחר נתונים:
חשוב לעקוב אחר כל שלב בתהליך הגיוס
זיהוי נקודות כשל בתהליך
שימוש במערכת ניהול גיוס ייעודית
שיתוף נתונים עם מנהלים מגייסים
שיתוף פעולה בארגון:
עבודה עם מחלקת שיווק כשאפשר
רתימת מנהלים לתהליך הגיוס
שקיפות בנתונים מול כל השותפים
טכנולוגיה ואוטומציה:
שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני
אוטומציה של תהליכי מיון בסיסיים
מערכות לניהול תקשורת המונית עם מועמדים
המלצות נוספות:
להשקיע בתקציבי פרסום – גיוסי מאסה דורשים השקעה כספית
לעבוד עם אנשי מקצוע בתחום הפרסום הדיגיטלי
לבנות תהליך מיון יעיל שיכול לטפל בכמויות גדולות
להקפיד על חוקיות בפרסום (למשל איסור אפליה על בסיס מיקום)
לשים דגש על מדידה ובקרה של התהליך
כדאי לזכור שגיוס הוא מקצוע ודורש התמחות, במיוחד בגיוסי מאסה. אי אפשר לצפות ממנהל/ת משאבי אנוש לעסוק גם בגיוס אינטנסיבי וגם במשימות אחרות – צריך להקצות לכך משאבים ייעודיים.
ליצירת קשר עם דוברת:
דוברת גרנט אג'י
נייד : 0526754321
אי מייל : dovratgr@gmail.com
מנהלת קבוצת וואטסאפ המונה 350 מנהלי גיוסי מסות מהגדולים ונקראת בנצ'מארק גיוסי מסות, בקבוצה יש שיחות והתייעצות של מנהלי/ות גיוס שמגייסות מסות ואפשר להצטרף דרכי, שלחו לי הודעה לנייד .
או דרך הלינק : https://chat.whatsapp.com/LOMH6OtaqcTDTNKT9Pj7Ir
יחד עם זאת אני נותנת שירותי ייעוץ למחלקות שמגייסות מסות, סדנאות ומנהלת קמפיינים ממונים במטה
Wednesday Jul 10, 2024
Wednesday Jul 10, 2024
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים
סיכום ותקציר השיחה:
הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:
בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבות
עבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנות
השלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה
מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל
גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגרים
להבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)
גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמם
כמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם
הגדרת "עובד מבוגר":
אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגון
בהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45
במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה
יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:
ניסיון רב וידע מקצועי
יציבות תעסוקתית גבוהה יותר
מיומנויות רכות מפותחות
זמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם
אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקה
צורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שונים
חשש מפני שינויים טכנולוגיים
טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיל
לבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיל
להציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)
לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית
ליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות
לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:
אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדל
תוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שנים
צורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאים
המלצות לארגונים:
לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגון
להיעזר ביועצים מקצועיים בתחום
לערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגרים
לקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקה
מקורות מידע ותמיכה:
ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9
מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulam
ותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/
מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/
עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/
עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/
מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאב
מאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרות
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️
תודה רבה !!!
שיחה מצויינת. תודה רבה !
תודה רבה מורית ורפי
ליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב
ד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
Thursday Jul 04, 2024
Thursday Jul 04, 2024
טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינג
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)
טעויות במיתוג מעסיק
פתרונות מוצעים
להתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה)
לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדים
לנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20)
ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגון
להסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10)
לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעד
להתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57)
לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליך
לא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13)
ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתונים
חוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28)
להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו'
להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30)
להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעד
להתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56)
לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותג
לא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13)
לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם
לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה))
להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגון
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לכן ממש!
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאד!תודה לשתיכן
מעניין מאוד
🙏🙏🙏🙏 תודה מורית
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE
home
https://www.ewise.co.il/
קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa
לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL
לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY
אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq
פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
Monday Jun 03, 2024
Monday Jun 03, 2024
קיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
ליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית
***************
גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.
מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":
תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו.
ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות.
כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד.
מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית)
ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing).
חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים.
בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים.
העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.
לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשל
נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
עוד על התוכנית: https://www.multi-age-workforce.org/
מאיה רענן: 054-4753532 mayaraanan@itevet.org
Tuesday Mar 26, 2024
Tuesday Mar 26, 2024
איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר
קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר
במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).
דיברתי עם שירלי בין השאר על:
מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)
מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)
כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)
שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:
המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.
אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוס
יש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)
רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה.
למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.
כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.
לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.בין התגובות:
תודה רבה! היה מרתקתודה רבה. ממש מרתקשירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.תודה רבהתודה רבה, ממש מעניין
ליצירת קשר עם שירלי:
https://www.linkedin.com/in/shirly-briskerhridi/
050-200-5611
Tuesday Nov 28, 2023
Tuesday Nov 28, 2023
פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי
אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד.
אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂
האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים?
זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).
למה זה בכלל חשוב?
זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות.
לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.
כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה
הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה.
נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות.
תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה.
וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה.
אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה.
אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…
כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה:
להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת)
אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים"
להשתמש במילים שנגמרות ב-ת', ך, ה והן ניטראליות מבחינה מגדרית (שלך, רוצה, רצית) או בשורש "התפעל" (להגיש, לפנות)
להפוך את המוקד להיות על הארגון והצוות ולא על המועמד/ת ואז "הצוות שלנו מחפש" או "חברת X מחפשת לשורותיה"
לגבי הנקודה הראשונה של כתיבת המקצוע:
יש פה כמה חלופות. באופן כללי מקצועות את יכולה לכתוב כמקצוע ולא כתפקיד.
כלומר במקום מנהלת חשבונות – ניהול חשבונות.
זה טוב כי הרי מודעות גיוס שמתאמצות לכתוב שווה לצערי עושות את זה עם לוכסנים ואז תראי מודעות נורא מרגיזות עם המון לוכסנים או נקודות שמפרידות בין זכר ונקבה.
רעיונות לקטגוריות מקצועיות אפשר למצוא גם באתר דרושים. שהשם שלו נורא מרגיז אותי אבל יש שם בסינונים קטגוריה ששם תראי מונחים שיכולים לעזור לנסח מודעה.
לגבי דיבור בלשון רבים – דרושים ודרושות
זה הסגנון שמרב מיכאלי עושה ומתוך העקרונות שלה היא משתמשת בזה המון עד שזה ממאיס את ההאזנה אליה ומקשה מאוד להתרכז. אני חושבת שהאמת היא יותר באמצע ושבהרבה ואפילו ברוב ההתייחסויות שלנו ברבים זכר – יש חלופות. גם בעל פה אבל בעיקר בכתב.
נכון, זו העברית, הרי גם אנחנו כנשים מתייחסות לעסקים שלנו ברבים זכר. הדבר הכי קשה ואולי לא מובן מאליו זה שגם איך שנגדיר את עצמנו זה ממוגדר. כלומר אם נכתוב מזמינים, מחפשים, רוצים, מתרחבים וכו' – גם זה זכר רבים.
אל תשכחו להתייחס לייחוד בארגון ובתפקיד, Unique Selling Proposition
הבסיס לכתיבה שמושכת מועמדים היא ההבנה של "What's in it for them", למה כדאי למישהי/מישהו לבוא לעבוד בתפקיד הזה – דוקא אצלכם? אפשר גם לצרף תמונה של הצוות כדי להפוך את זה לאישי.
סופר חשוב – "לרדת לשטח" לשוחח עם אנשים בצוות ולהבין מהם מה הם אוהבים בארגון ובתפקיד. בעזרתם יהיה לכם הרבה יותר קל לנסח מודעות גיוס בכלל, ומודעות שוויוניות בפרט
עוד כמה דוגמאות שעלו בשיחה
חברת XXX מגייסת
מותג צומח בשוק YYY מחפש
מה שחסר לנו עכשיו ב-XXX זה ____
הצוות שלנו יהיה מושלם אם רק נמצא _____
תמיד אמרו לך שקל לך להגיע ללב של א.נשים?
או – ניהול א.נשים בא לך באופן טבעי
דף עזר לכתיבה שווה
https://lp.vp4.me/o97c
לקבוצה בפייסבוק של כתיבת יוניסקס שוויוניות
https://www.facebook.com/groups/unisexwriting
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE:
home -
https://www.ewise.co.il/
vered@ewise.co.il
Sunday Nov 19, 2023
Sunday Nov 19, 2023
פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר
45 ימים לתוך המלחמה רוב הארגונים, משהו כמו 80-85% מהארגונים בישראל חזרו לגייס.
חלק יותר מקודם, חלק פחות אבל רוב הארגונים מגייסים. מצד שני הסביבה היא לא סביבה "שגרתית". אנחנו שומעים הרבה יותר דיווחים על אנשים שמסירים מועמדות, שומעים יותר דיווחים על אנשים שכבר עם החוזה ביד אומרים "לא, לא, אני כרגע לא רוצה לעבור". אנחנו רואים הרבה מועמדים וגם עובדים במילואים, מנהלים שלא יכולים לקחת חלק בתהליך. כל התהליך הופך להיות הרבה יותר מורכב עם הרבה פחות זמן, הרבה פחות גמישות מבחינת התנאים שאנחנו צריכים לגייס בהם.
לכן אנחנו רוצים לשאול את עצמנו איפה מקורות הגיוס הטובים ביותר איזה מהלכים אני יכולה לעשות במעט זמן שיש כדי לקבל את המועמדים הטובים ביותר המדויקים יותר כדי להשקיע פחות זמן בסינון, בראיונות, בתהליכים שהם מאוד מאוד Time Consuming - כלומר גוזלים לנו המון המון זמן.
איך עושים את זה בצורה הכי אפקטיבית שאפשר. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, שמתחיל לנסות להחזיר אותנו לסוג של שגרת חיים בתוך תקופה של מלחמה.
אני מקליטה את הפרק הזה ביום ה- 45 למלחמה, באמצע נובמבר ובעצם זה הפרק הראשון שמתעסק בגיוס, כאילו חוזר לגיוס רגיל אבל אנחנו לא בימים רגילים אנחנו ב... בין אם זה שגרת מלחמה או מלחמה שמנסים לעשות בדברים שגרתיים כמו לגייס עובדים, דווקא בתקופה הזאת יש משהו ברגע לעצור ולהסתכל מה מקורות הגיוס הטובים ביותר שלנו, על הבסיס של איך פועלים תהליכי גיוס בצורה הכי טובה ואפקטיבית.
תמיד חסר לנו זמן תמיד חסרים לנו משאבים אבל היום יותר מתמיד חשוב שהזמן שלכם יוקדש לערוצים הטובים ביותר וזה מתחבר לזה שמי שהיום עסוק בגיוס מדווח על זה שקשה מאוד לגייס.
קשה, כי אנשים מסירים מועמדות, שקשה כי אין מספיק מועמדים תמיד והיום חלק מהם גם מגויסים ובמילואים. יש משהו בתקופה הזאת של מצד אחד פעילויות שגרתיות של סורסינג ומצד שני תקופה עדיין של מלחמה, של משאבים מצומצמים שדורש מאיתנו לזהות מה המהלכים הכי טובים הכי נכונים הכי חסכוניים מבחינת אנרגיה ולהתמקד למקד שם את האנרגיה שלנו כדי להגיע לתוצאות האפקטיביות ביותר.
אז אנחנו מדברים היום על סורסינג ואנחנו רוצים לדבר על איזה פעילויות של סורסינג נכון לעשות ואני רוצה לדבר על מקורות הגיוס הטובים ביותר, או מה חשוב שאנחנו נדע כשאנחנו יוצאים לפרסם ולגייס.
הדבר הראשון שחשוב לזכור, זה ממש הכי הכי back to basic זה שגיוס הוא כמו מכירות. כשאני רוצה לגייס אנשים אני צריכה "למכור". "למכור" להם את הארגון ואנחנו יודעים מהבסיס באמת באמת הבסיס של מחירות זה שאנשים לא קונים מוצר עד שהם לא עוברים שרשרת של Know, Like & Trust. שככל שהמחיר שצריך לשלם ככל שההשקעה גבוהה יותר אנחנו נשקול יותר את הצעדים שלנו.
אנחנו לא נלך ונזרוק הרבה כסף על ספק על גוף שאנחנו לא מכירים, לא לומדים אותו לא סומכים עליו ובוטחים בו. להחליט ללכת לעבוד באיזשהו מקום זו ברוב המקרים החלטה שהיא יקרה. היא דורשת מאיתנו להתפטר אולי ממקום אחר או להשקיע 8-9 שעות ביום פלוס נסיעות, לספר לכל העולם שהתחלנו לעבוד במקום.
זאת אומרת יש פה החלטה שהיא כבדה. אני לא מדברת על החלטה כצעירים ללכת לעבוד ערב במסעדה או ללכת לעשות איזה חלטורה על אופנוע. זה יותר קל לקבל גם יותר קל להתפטר, ההחלטות האלה אולי יותר בקלות אנשים מקבלים אותן. אבל ברגע שאנחנו מדברים על עבודה טיפה יותר משמעותית, אנשים באמת צריכים לעבור איזה שהוא תהליך רגשי שהם לומדים להכיר את אותו מקום עבודה, בודקים האם זה מקום שכדאי לסמוך עליו, ואם כן, אז מגישים קורות חיים ומתחילים את שרשרת המיון.
רק מה? רוב הארגונים כאילו, למרות שזה לא איזה משהו חדש אני לא מספרת איזה משהו שלא שמעתם קודם ועדיין רוב הארגונים, הצעד הראשון שהם עושים כדי לתקשר עם מועמדים זה לפרסם מודעה.
כותבים "דרוש/ דרושה עובד/עובדת בתפקיד זה וזה". כדי שאני אגיש קורות חיים מול זה שקפץ לי בפיד בפייסבוק, קפצה לי איזה שהיא קבוצה שפעם התחברתי אליה ואני אראה איזה מודעה שכתוב בה דרוש/ דרושה אפילו אם זה בתחום שלי.
כדי שאני אגיש קורות חיים אני צריכה לזהות את הארגון הזה, לרצות בכלל לחפש עבודה להיות במיינדסט עכשיו בתוך המלחמה וכל המידע שיש מסביב, כל התוכן שרץ היום ברשת חדשות, פרסומים, סיפורים אישיים של אנשים, בתוך כל זה, בסביבה שיש בה 3.2% אבטלה, כן אחוזי האבטלה לפני המלחמה היו מאוד מאוד מאוד נמוכים.
וגם רוב האנשים שיצאו עכשיו לחל"ת לא תופסים את עצמם כ"מובטלים". הם כרגע בחל"ת אבל הם יחזרו ברגע שיהיה קצת שקט. אנחנו רואים ממש שינויים כל שבוע. כלומר אנחנו צריכים בתוך כל זה שהפרסום שאני אשים יתפוס את תשומת לב ואת העין של אותם מועמדים שמעניינים אותי, שרלוונטיים אליי, וצריך להבין שיש פה ממש ציפייה לא ריאלית.
זה פשוט לא ריאלי לצפות שפוסט שאני העליתי ללינקדאין שגם ככה האלגוריתם שלו הוריד בצורה דרמטית את אחוז החשיפה ואת כמות האנשים שנחשפים לכל פוסט אורגני שאנחנו מפרסמים. בפייסבוק זו תופעה שקרתה כבר מזמן שכל פרסום שאנחנו מעלים גם בפרופיל האישי וגם בקבוצות נחשף לאחוזים בודדים מחברי הקבוצה, ולכן אנשים יושבים במשך שעות ומפרסמים ושום דבר לא קורה. ממש משקיעים המון המון זמן המון אנרגיה ושום דבר לא קורה.
לכן הערוצים הטובים ביותר עבורנו לפרסם זה הערוצים שהאנשים שנמצאים בהם עברו כבר את מסלול ה-Know Like & trust.
מה זה אומר? זה אומר חבר מביא חבר, זה אומר ניוד פנימי זה אומר אנשים שכבר שלחו אלינו קורות חיים למאגר קורות חיים זה אומר בומרנג, (אנשים שעבדו אצלנו ועזבו את הארגון), זה אומר אנשים ששומעים את העובדים שלנו בכנסים זה אומר אנשים שהיה להם איזשהו ממשק איזשהו מגע איתנו כארגון מגייס ועם העבודה בארגון ואם אין לנו כאלה ערוצים להתחיל לייצר כאלה.
כלומר יש פה שני מהלכים שאני מציעה לעשות ודיברתי עליהם הרבה בקורס הסורסינג שממש הסתיים היום בבוקר:מהלך אחד זה לזהות מי הם אותם אנשים מי הם אותם ערוצים שכבר יש לכם קשר עם האנשים בהם. כן, אמרתי קודם חבר מביא חבר, אנשים שחברים שלהם עובדים בארגון, ניוד פנימי, העובדים בתוך הארגון, אנשים שכבר שלחו בעבר קורות חיים לאתר הקריירה שלכם, לעמוד הקריירה וקורות החיים שלהם הצטברו במאגר, אנשים שעבדו בארגון ועזבו, אנשים שהם "בומרנג" אנחנו קוראים להם.
כלומר כל בן אדם שיש לו איזשהו קשר לארגון וכבר יש לכם ביד שלכם את קורות החיים את הפרטים האישיים שלהם או מישהו שהוא בתוך הארגון שמחובר אליהם זה מקום מאוד מאוד חזק. זה אנשים שכבר יש להם חיבור מאוד מאוד חזק לארגון ואז כל מה שצריך זה להפעיל את אותם אנשים.
עכשיו זה נשמע קל, לפעמים צריך באמת לייצר קבוצת וואטסאפ קבוצת סלאק, ערוץ טלגרם, איזה שהוא ערוץ שדרכו אנחנו נפנה. חשוב לראות שמטפלים כמו שצריך בפניות האלה, שמעדכנים את האנשים, כן יש הרבה דברים שחשובים כשאנחנו מפעילים את המהלכים האלה. אמרתי כבר הרבה פעמים בעבר חבר מביא חבר גם חשוב לשים לב שלא משקיעים בעניין הזה של "תביאו חברים נשלם לכם מלא כסף" כי דווקא החלק של התגמול הכספי פוגע ביכולת להביא חבר מביא חבר.
אז אני לא אכנס לזה לעומק יש ממש קורס שלם באתר ויהיה בקרוב עוד קורס סורסינג שתוכלו להצטרף, אני רק אגיד תשימו לב שאתם פונים דרך הערוצים הללו לאנשים שכבר מכירים אותכם. שאתם משקיעים בתוך הפרסומים לחבר מביא חבר בתוך הפרסומים לאנשים שעבדו בארגון בתוך הפניות לאנשים ששלחו כבר קורות חיים. שאתם משקיעים שם זמן יותר מאשר אתם משקיעים בערוצים בחוץ בפייסבוק בלינקדאין, בערוצים שאף אחד לא מכיר אתכם. בערוצים שאף אחד לא יודע מי אתם מי הארגון.
פשוט לקחת את אותו זמן שאתם משקיעים בחוץ ולהשקיע אותו בפנים בערוצים שכבר יש לכם איתם איזושהי היכרות.
(המהלך השני): ניקח את זה רגע צעד אחד קדימה אם אין לכם או הרגשתם שאתם ממצים כבר את כל היכולת להפיק ערך מהערוצים שתיארתי, להתחיל לזהות, להתחיל לעשות חשיבה עם האנשים בתוך הארגון לגבי קהילות, לגבי מקומות שאתם יכולים, שהעובדים שלכם יכולים להרצות, להיות נוכחים בכנסים, לכתוב פוסטים, לכתוב תוכן, לכתוב איך ... להתחיל לייצר מנגנונים שבהם מועמדים יכולים לעבור את המשפך הזה של Know Like & Trust.
לפתח היכרות עם הארגון, לפתח אמון בארגון, להגיע למקום שבא להם גם לבוא לעבוד איתכם. תשאלו את עצמכם, תשאלו את העובדים שלכם עד כמה בחוץ, בזירה שאתם הייתם רוצים למשוך עד כמה מכירים את הארגון, עד כמה מבינים מה זה אומר לעבוד בארגון ואם לא מבינים להתחיל להשקיע בזה.
עכשיו זה ישמע קצת מה את באה אלינו עכשיו עם משהו שדורש כל כך הרבה השקעה? אנחנו כרגע צריכים עובדים לא תאמינו כמה מהר זה מחזיר את עצמו אם אתם מצליחים לזהות לתחום שאתם מחפשים קהילה שכבר קיימת. דיברתי שבוע שעבר עם מנהלת משאבי אנוש שאמרה לי שהיא מחפשת פרופיל של מישהו שהוא דובר מישהו / או מישהי שדוברים אנגלית כשפת אם. חיברתי אותה עם נציגה מהסוכנות היהודית שיש להם פעילויות לגיוס עולים חדשים וכבר תוך פחות משבוע היא שיתפה אותי שהיא לוקחת חלק בפעילות של הסוכנות דרך אותה אשת קשר שחיברתי.
אז א. אם תרצו את הקשר הזה תגידו לי ואני אשמח לחבר אתכם גם, אבל תראו את המהירות שאפשר להגיע לפעילות רלוונטית לקהילה רלוונטית אם אנחנו מוצאים אנשי קשר שיש להם קהילות. שהם כבר עברו את התהליך של ה-Know Like & Trust, ואני רק צריכה - באנגלית קוראים לזה to tap in , להתחבר לתקשורת, לרשת שכבר קיימת ולבנות עליה. זה הופך את התהליך להרבה הרבה יותר מהיר.
באותה מידה כמובן אם אני מתחברת ומפעילה את העובדים שלי בתוך הארגון את הקשרים שיש לי מתוך האנשים שכבר בתוך הארגון או נמצאים בקשר עם עובדים בארגון או אמרנו בומרנג, אנשים שהיו בארגון ועזבו. אני אשמח לשמוע איזה מתחבר אליכם אני אחבר פה לתוך הפוסט גם את הפרטים על קורס הסורסינג הבא שיפתח ממש בקרוב אם תרצו גם ללמוד לעומק על כל הערוצים שדיברתי וככה לראות כמה שיותר דוגמאות פרקטיות מהשטח של איך אפשר לעשות את המהלכים שאני מדברת עליהם.
נעצור פה, אני אאחל לכם בהצלחה, נסיים בתפילה שכל החיילים שלנו יחזרו לשלום הביתה ושכל החטופים יחזרו בריאים ושלמים למשפחותיהם. ביי.
***********
קורס הסורסינג הבאיהיה בשני מפגשים 6+7/12/2023
כל הפרטים - https://morit.co.il/events/sourcing/
Tuesday Aug 08, 2023
Tuesday Aug 08, 2023
בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק
זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.
להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinarדף הוובינר באתר.
ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו?
שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B
שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך?
לינקדאין לייב
ה-creators mode
ניוזלטרים
איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים
ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות. זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי
למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך?
תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו.
מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?:
יפתחו creators mode
ישפרו ויוסיפו סקילס
יפתחו את המצב של open to work
ישלבו האשטגים בטייטל
יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברה
שם בעברית ואנגלית
יכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוף
פרטי התקשרות
מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה?
אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר?
הייתי עושה את הדברים הבאים:
לתת ללינקדאין לאפשר לכם את התיאור ולהכין גרסת עברית יחד
2. לייצר משרה כללית + משרת נישה (לינקדאין עקרונית מראה את המשרות)
3. אם אתה כבר עובר את ה6-7 משרות כנס לפורמט של הPPC בטאלנט סולושנס – לרכוש Slot לשנה (עלות של כ – 1500$)
4. תמיד להשתמש במינימום שאלות
5 שיתוף : לפי לינק, לפיד לבלוג
מה חשוב לדעת כשעובדים עם ספקים סביב פרסום ממומן בלינקדאין?
1. חייבים לייצר יחד תיאום ציפיות נכון ולהבין שפרסום זה לא בהכרח החזר על השקעה מהיום הראשון. לדבר על המשפך השיווקי ועל LTV
2 להבין מהם הנכסים הדיגיטליים של הHR ולהבין אם הדף\אתר\דף הנחיתה יעשו את העבודה.
3. ליצור יחד מראש מדדים רלוונטיים והגיוניים. להשוות מול תקופה קודמת כדי להבין אם מדובר בהצלחה
4 ליצור יכולות מדידה שיבהירו מה עובד: אתן דוגמא מלקוח
5. תקציב: מה יכול לקנות לי התקציב ואיזה תמהיל מדיה משרת אותי הכי יעיל ונכון
5. מה יכולות האסטרטגיה והקריאטיב של הספק
יש דף חינמי ודף בתשלום, וסלוטים לגיוס – תעשה לנו סדר? מה עדיף? איך לדעת מה נכון/בעל ערך?
דף עסקי כמו בכל מקום לא עולה כסף
דף לייפ עולה. לרוב דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
אפשר להראות דוגמה של מיקרוסופט העולמית
משרה ראשונה חינמית יותר בשביל טרייל אבל עדיין לא מוגבלת באמת בזמן. לימיט מסויים של מועמדים המשרה נעצרת . תמיד לינקדין ממליץ על אופציה בתשלום כדי להביא יותר מועמדים ולהביא – ותשב על הדף העסקי ללא חשיפה.
היום לא כולם יודעים אבל לכל חברה שיש CRM יכולים לפנות ללינקדאין או שהאלגוריתם של לינקדאין מזהה את המשרות שהחברה מפרסמת בלינקדאין ומציעה לה חינם להכניס משרות בדף העסקי
משרה אחת חינמית ומוגבלת עולה גם בטאב jobs בסרגל הכלים וגם בדף העסקי בטאב הקרוי "jobs"
עקרונית משרה בתשלום הריצ' האופטימלי שלה נע בין 500-700 דולר בחודש
לאחר 7 משרות ומעלה כדאי לסגור עם צוות הטאלנט סולושונס ולרוץ על 1605 דולר לשנה למשרה פיקס פרייס עם סלוטים מתחלפים
הנחות או על כמות או על התחייבות חוזה ארוך טווח
רקרוטר עסקי פותח אותך לכל האפשרויות בלינקדאין. 150 אימיילים בחודש, מודעות,
לידים חמים מי שציין שהם פתוחים לעבודה
דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
חלון ראווה לארגון
יש מודעות דינאמיות שניתן לראות אם נכנסים לפרופיל של כל עובד בחברה
לבסוף המלצות החמות לשידור לינקדאין לייב מוצלח:
הצטייד בציוד מקצועי: מצלמת וידאו מקצועית + סאונד, ציוד הגברה ותאורה
אם המציגים אינם קרובים למחשב השידור, דאג לשים מיקרופון עם קליפס בדש החולצה
הכן או דאג לאינטרנט ברמה גבוהה בכדי לא לגרום לשידור להשתבש. ניתן הן להתחבר במקום לרשת תמיד בכבל רשת. לא להסתמך על wifi. לרוב כדאי להביא גיבוי של רשת סלולארית. (מינימום ב3 מגה upload)
דאג לבצע כמה שיותר טסטים של החיבור בין המצלמה לרשת ולתוכנת צד ג' ובמועד כמה שיותר קרוב, אם ניתן במקום הצילום
דאג ליצירת ואישור הפריים מראש מול הלקוח כי ברוב המקרים שידור הלייב הוא ממוקד והמצלמה אינה זזה כמעט ולכן הפריים המקורי חשוב
דאג לתאורה ברמה גבוהה
דאג לייצר מראש שאלות על התוכן או לעודד שאילת שאלות מראש ובקש מהמרצה שיענה בזמן ההרצאה בפאוזה מתוכננת, או שאיש מקצוע נוסף למרצה שאינו משתתף יענה חזרה כאדמין בדף הלינקדאין
דאג להביא מחשב לפטופ איכותי עם מעבד חזק שיהיה קל לנייד ממקום למקום
תמיד כמנהל השידור תהיה גם קרוב לצוות הצילום וגם עם עין על התגובות והמספרים של הצופים אונליין
צור איוונט בלינקדאין אותו תוכל לפרסם.
שתף את הלינק בקבוצות (זה אמנם קשה אך עם יש איתך צוות) אפשר לשתף או את האיוונט בשלל דרכי הפצה לפני כן וממליץ בחום לשתף בקבוצות ובפידים השונים: לינקדאין, פייסבוק וכולי
השתדל לשדר בכמה פלטפורמות במקביל. ניתן לשדר לינקדאין לייב יחד עם זום, יוטיוב ופייסבוק
מאוד חשוב. מאחר והאיכות של השידור בלינקדאין עדיין מוגבלת (720p) כדאי מאוד במידה ומציגים מצגת ולרוב מרחוק, להגדיל במצגת פונטים, להכהות בבולד ורקעים כהי
שאלתי איך היה לכם?
תודה רבה היה מעולה!! תוך כדי כבר עשיתי שינויים 🙂
תודה זה היה מאוד מועיל!!!
תודה רבה רבה
תודה לכם!
המון, המון תודה. בהחלט חידש!
מאוד מעניין! תודה רבהההה
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה, המון ידע חדש עבורי .
אלוף, זיו! תודה רבה
חידש המון היה מאוד ממוקד. תודה רבה לזיו ולכם
תודה רבה!!!
תודה רבה, עשיתי כל מה שזיו ציין שניתן לשפר בפרופיל תוך כדי
המון תודה על הטיפים
Friday Aug 04, 2023
Friday Aug 04, 2023
לכבוד הוובינר האחרון לקיץ הזה (רגע לפני הפסקה קצרה בוובינרים), הקלטתי פרק עם השאלות הפתוחות שלכם על גיוס. לשמחתי היה סשן נהדר, עם תגובות ושיחה עם הצופים/מאזינים. תודה לכל מי שלקחו חלק!
הנה השאלות שנשלחו מראש ועליהן עניתי:
איך לגייס למשרות מורכבות כאשר החברה אינה מוכרת וגם המשרדים שלה בפריפריה?
כיצד לגרום לתקשורת טובה עם מנהלים, כלומר איך לגרום למנהלים להגיב במיידי. הן לפנות למועמד מהר והן לעדכן את צוות הגיוס בתהליך.
כיצד לרתום את המנהלים להיות חלק פעיל בתהליך הגיוס ולתת להם כלים נכונים לראיונות
"אונבורדינג, מי אמון על זה כמה זמן זה נערך, האם יש הבדל תכנית חפיפה מקצועית לבין כניסה לחברה, מי בונה אותה מהתכנון ועד הוצאת זימונים
תהליך אונבורדינג בחברות - מי אמון על זה? תוכנית עבודה ספציפית מול תוכנית שרלוונטית לכולם
איך לקיים שאלות מכוונות ראיון התנהגותי לתפקידים שאין בהם מורכבות בתפקיד כמו ניקיון או אבטחה?
לגבי מיטאפ גיוס שמבצעים בחברה - מה קורה בחוץ, איזה מיטאפ עושים, ערך שזה נותן, אוכלוסיה, מה הערך של דבר כזה, מה יכול לייחד אותנו ממקומות אחרים
Saturday Jul 01, 2023
Saturday Jul 01, 2023
*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups