גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Tuesday Dec 03, 2024
Tuesday Dec 03, 2024
איך לגייס גיוסי מאסה. השיחה של מורית עם דוברת גרנט
דוברת גרנט עוסקת בשיווק לגיוס ומומחית בגיוסי מסות
קיימנו את הוובינר ב 3/12/2024, יום ה-424 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
מסלול הקריירה של דוברת גרנט
דוברת החלה את דרכה בחברת אול ג'ובס בגיל 28, כאשר יזמה רעיון לפתיחת מחלקה חדשה שנקראה "אול ג'ובס קול". לאחר שנה, כשהבינה שאין מספיק מועמדים שנכנסים לעבוד בחו"ל, עברה לתפקיד מנהלת שיווק (או מה שהיום נקרא מנהלת מותג) והתמקדה בגיוסי מסות, גיוס צעירים ועבודות כלליות. במשך ארבע שנים באול ג'ובס למדה את עולם האונליין והאופליין, כולל סי.אר.או, מדיה דיגיטלית ופלטפורמות חברתיות. לאחר מכן, פתחה עסק פרטי משלה המתמחה בייעוץ לחברות בנושא גיוסי מסות, פרסום, מקורות גיוס וסדנאות, כאשר היא רואה בעבודתה שליחות לסייע לאנשים רבים למצוא פרנסה.
מה זה "גיוס מאסה":
מדובר בגיוס שלא נגמר – תמיד יש תקן פתוח
יש תחלופה גבוהה – אנשים עוזבים ומצטרפים באופן תדיר
יש מעט מאוד דרישות סף (2-3 דרישות בסיסיות)
דוגמאות: מדריכי נוער, אבטחה, קופאים, סדרנים, עובדי ייצור, נציגי שירות ומכירה
אסטרטגיות מציאת מועמדים:
מדיה חברתית:
קבוצות פייסבוק רלוונטיות (חינמי אך דורש תחזוקה רבה)
פרסום ממומן במטא (פייסבוק, אינסטגרם וכו')
חשוב לייצר תוכן מעניין ומושך תשומת לב
וידאו יכול להיות אפקטיבי אם נעשה נכון
גוגל:
יקר יותר ומתחרה מול אתרי דרושים גדולים
אפקטיבי במיוחד למשרות נישה/ייחודיות
שימוש ב-remarketing למי שכבר ביקר באתר
מיחזור מאגרי מועמדים קיימים:
פנייה חוזרת למועמדים מהעבר
שימוש בניסוחים אפקטיביים בפניה
שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני
העדפת תקשורת בוואטסאפ על שיחות טלפון
טיפים חשובים לתהליך:
מעקב אחר נתונים:
חשוב לעקוב אחר כל שלב בתהליך הגיוס
זיהוי נקודות כשל בתהליך
שימוש במערכת ניהול גיוס ייעודית
שיתוף נתונים עם מנהלים מגייסים
שיתוף פעולה בארגון:
עבודה עם מחלקת שיווק כשאפשר
רתימת מנהלים לתהליך הגיוס
שקיפות בנתונים מול כל השותפים
טכנולוגיה ואוטומציה:
שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני
אוטומציה של תהליכי מיון בסיסיים
מערכות לניהול תקשורת המונית עם מועמדים
המלצות נוספות:
להשקיע בתקציבי פרסום – גיוסי מאסה דורשים השקעה כספית
לעבוד עם אנשי מקצוע בתחום הפרסום הדיגיטלי
לבנות תהליך מיון יעיל שיכול לטפל בכמויות גדולות
להקפיד על חוקיות בפרסום (למשל איסור אפליה על בסיס מיקום)
לשים דגש על מדידה ובקרה של התהליך
כדאי לזכור שגיוס הוא מקצוע ודורש התמחות, במיוחד בגיוסי מאסה. אי אפשר לצפות ממנהל/ת משאבי אנוש לעסוק גם בגיוס אינטנסיבי וגם במשימות אחרות – צריך להקצות לכך משאבים ייעודיים.
ליצירת קשר עם דוברת:
דוברת גרנט אג'י
נייד : 0526754321
אי מייל : dovratgr@gmail.com
מנהלת קבוצת וואטסאפ המונה 350 מנהלי גיוסי מסות מהגדולים ונקראת בנצ'מארק גיוסי מסות, בקבוצה יש שיחות והתייעצות של מנהלי/ות גיוס שמגייסות מסות ואפשר להצטרף דרכי, שלחו לי הודעה לנייד .
או דרך הלינק : https://chat.whatsapp.com/LOMH6OtaqcTDTNKT9Pj7Ir
יחד עם זאת אני נותנת שירותי ייעוץ למחלקות שמגייסות מסות, סדנאות ומנהלת קמפיינים ממונים במטה
Wednesday Jul 10, 2024
Wednesday Jul 10, 2024
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים
סיכום ותקציר השיחה:
הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:
בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבות
עבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנות
השלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה
מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל
גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגרים
להבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)
גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמם
כמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם
הגדרת "עובד מבוגר":
אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגון
בהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45
במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה
יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:
ניסיון רב וידע מקצועי
יציבות תעסוקתית גבוהה יותר
מיומנויות רכות מפותחות
זמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם
אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקה
צורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שונים
חשש מפני שינויים טכנולוגיים
טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיל
לבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיל
להציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)
לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית
ליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות
לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:
אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדל
תוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שנים
צורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאים
המלצות לארגונים:
לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגון
להיעזר ביועצים מקצועיים בתחום
לערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגרים
לקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקה
מקורות מידע ותמיכה:
ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9
מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulam
ותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/
מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/
עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/
עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/
מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאב
מאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרות
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️
תודה רבה !!!
שיחה מצויינת. תודה רבה !
תודה רבה מורית ורפי
ליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב
ד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
Thursday Jul 04, 2024
Thursday Jul 04, 2024
טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינג
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)
טעויות במיתוג מעסיק
פתרונות מוצעים
להתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה)
לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדים
לנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20)
ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגון
להסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10)
לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעד
להתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57)
לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליך
לא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13)
ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתונים
חוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28)
להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו'
להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30)
להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעד
להתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56)
לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותג
לא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13)
לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם
לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה))
להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגון
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לכן ממש!
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאד!תודה לשתיכן
מעניין מאוד
🙏🙏🙏🙏 תודה מורית
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE
home
https://www.ewise.co.il/
קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa
לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL
לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY
אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq
פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
Monday Jun 03, 2024
Monday Jun 03, 2024
קיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
ליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית
***************
גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.
מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":
תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו.
ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות.
כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד.
מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית)
ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing).
חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים.
בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים.
העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.
לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשל
נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
עוד על התוכנית: https://www.multi-age-workforce.org/
מאיה רענן: 054-4753532 mayaraanan@itevet.org
Tuesday Mar 26, 2024
Tuesday Mar 26, 2024
איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר
קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר
במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).
דיברתי עם שירלי בין השאר על:
מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)
מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)
כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)
שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:
המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.
אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוס
יש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)
רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה.
למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.
כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.
לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.בין התגובות:
תודה רבה! היה מרתקתודה רבה. ממש מרתקשירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.תודה רבהתודה רבה, ממש מעניין
ליצירת קשר עם שירלי:
https://www.linkedin.com/in/shirly-briskerhridi/
050-200-5611
Tuesday Nov 28, 2023
Tuesday Nov 28, 2023
פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי
אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד.
אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂
האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים?
זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).
למה זה בכלל חשוב?
זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות.
לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.
כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה
הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה.
נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות.
תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה.
וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה.
אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה.
אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…
כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה:
להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת)
אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים"
להשתמש במילים שנגמרות ב-ת', ך, ה והן ניטראליות מבחינה מגדרית (שלך, רוצה, רצית) או בשורש "התפעל" (להגיש, לפנות)
להפוך את המוקד להיות על הארגון והצוות ולא על המועמד/ת ואז "הצוות שלנו מחפש" או "חברת X מחפשת לשורותיה"
לגבי הנקודה הראשונה של כתיבת המקצוע:
יש פה כמה חלופות. באופן כללי מקצועות את יכולה לכתוב כמקצוע ולא כתפקיד.
כלומר במקום מנהלת חשבונות – ניהול חשבונות.
זה טוב כי הרי מודעות גיוס שמתאמצות לכתוב שווה לצערי עושות את זה עם לוכסנים ואז תראי מודעות נורא מרגיזות עם המון לוכסנים או נקודות שמפרידות בין זכר ונקבה.
רעיונות לקטגוריות מקצועיות אפשר למצוא גם באתר דרושים. שהשם שלו נורא מרגיז אותי אבל יש שם בסינונים קטגוריה ששם תראי מונחים שיכולים לעזור לנסח מודעה.
לגבי דיבור בלשון רבים – דרושים ודרושות
זה הסגנון שמרב מיכאלי עושה ומתוך העקרונות שלה היא משתמשת בזה המון עד שזה ממאיס את ההאזנה אליה ומקשה מאוד להתרכז. אני חושבת שהאמת היא יותר באמצע ושבהרבה ואפילו ברוב ההתייחסויות שלנו ברבים זכר – יש חלופות. גם בעל פה אבל בעיקר בכתב.
נכון, זו העברית, הרי גם אנחנו כנשים מתייחסות לעסקים שלנו ברבים זכר. הדבר הכי קשה ואולי לא מובן מאליו זה שגם איך שנגדיר את עצמנו זה ממוגדר. כלומר אם נכתוב מזמינים, מחפשים, רוצים, מתרחבים וכו' – גם זה זכר רבים.
אל תשכחו להתייחס לייחוד בארגון ובתפקיד, Unique Selling Proposition
הבסיס לכתיבה שמושכת מועמדים היא ההבנה של "What's in it for them", למה כדאי למישהי/מישהו לבוא לעבוד בתפקיד הזה – דוקא אצלכם? אפשר גם לצרף תמונה של הצוות כדי להפוך את זה לאישי.
סופר חשוב – "לרדת לשטח" לשוחח עם אנשים בצוות ולהבין מהם מה הם אוהבים בארגון ובתפקיד. בעזרתם יהיה לכם הרבה יותר קל לנסח מודעות גיוס בכלל, ומודעות שוויוניות בפרט
עוד כמה דוגמאות שעלו בשיחה
חברת XXX מגייסת
מותג צומח בשוק YYY מחפש
מה שחסר לנו עכשיו ב-XXX זה ____
הצוות שלנו יהיה מושלם אם רק נמצא _____
תמיד אמרו לך שקל לך להגיע ללב של א.נשים?
או – ניהול א.נשים בא לך באופן טבעי
דף עזר לכתיבה שווה
https://lp.vp4.me/o97c
לקבוצה בפייסבוק של כתיבת יוניסקס שוויוניות
https://www.facebook.com/groups/unisexwriting
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE:
home -
https://www.ewise.co.il/
vered@ewise.co.il
Sunday Nov 19, 2023
Sunday Nov 19, 2023
פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר
45 ימים לתוך המלחמה רוב הארגונים, משהו כמו 80-85% מהארגונים בישראל חזרו לגייס.
חלק יותר מקודם, חלק פחות אבל רוב הארגונים מגייסים. מצד שני הסביבה היא לא סביבה "שגרתית". אנחנו שומעים הרבה יותר דיווחים על אנשים שמסירים מועמדות, שומעים יותר דיווחים על אנשים שכבר עם החוזה ביד אומרים "לא, לא, אני כרגע לא רוצה לעבור". אנחנו רואים הרבה מועמדים וגם עובדים במילואים, מנהלים שלא יכולים לקחת חלק בתהליך. כל התהליך הופך להיות הרבה יותר מורכב עם הרבה פחות זמן, הרבה פחות גמישות מבחינת התנאים שאנחנו צריכים לגייס בהם.
לכן אנחנו רוצים לשאול את עצמנו איפה מקורות הגיוס הטובים ביותר איזה מהלכים אני יכולה לעשות במעט זמן שיש כדי לקבל את המועמדים הטובים ביותר המדויקים יותר כדי להשקיע פחות זמן בסינון, בראיונות, בתהליכים שהם מאוד מאוד Time Consuming - כלומר גוזלים לנו המון המון זמן.
איך עושים את זה בצורה הכי אפקטיבית שאפשר. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, שמתחיל לנסות להחזיר אותנו לסוג של שגרת חיים בתוך תקופה של מלחמה.
אני מקליטה את הפרק הזה ביום ה- 45 למלחמה, באמצע נובמבר ובעצם זה הפרק הראשון שמתעסק בגיוס, כאילו חוזר לגיוס רגיל אבל אנחנו לא בימים רגילים אנחנו ב... בין אם זה שגרת מלחמה או מלחמה שמנסים לעשות בדברים שגרתיים כמו לגייס עובדים, דווקא בתקופה הזאת יש משהו ברגע לעצור ולהסתכל מה מקורות הגיוס הטובים ביותר שלנו, על הבסיס של איך פועלים תהליכי גיוס בצורה הכי טובה ואפקטיבית.
תמיד חסר לנו זמן תמיד חסרים לנו משאבים אבל היום יותר מתמיד חשוב שהזמן שלכם יוקדש לערוצים הטובים ביותר וזה מתחבר לזה שמי שהיום עסוק בגיוס מדווח על זה שקשה מאוד לגייס.
קשה, כי אנשים מסירים מועמדות, שקשה כי אין מספיק מועמדים תמיד והיום חלק מהם גם מגויסים ובמילואים. יש משהו בתקופה הזאת של מצד אחד פעילויות שגרתיות של סורסינג ומצד שני תקופה עדיין של מלחמה, של משאבים מצומצמים שדורש מאיתנו לזהות מה המהלכים הכי טובים הכי נכונים הכי חסכוניים מבחינת אנרגיה ולהתמקד למקד שם את האנרגיה שלנו כדי להגיע לתוצאות האפקטיביות ביותר.
אז אנחנו מדברים היום על סורסינג ואנחנו רוצים לדבר על איזה פעילויות של סורסינג נכון לעשות ואני רוצה לדבר על מקורות הגיוס הטובים ביותר, או מה חשוב שאנחנו נדע כשאנחנו יוצאים לפרסם ולגייס.
הדבר הראשון שחשוב לזכור, זה ממש הכי הכי back to basic זה שגיוס הוא כמו מכירות. כשאני רוצה לגייס אנשים אני צריכה "למכור". "למכור" להם את הארגון ואנחנו יודעים מהבסיס באמת באמת הבסיס של מחירות זה שאנשים לא קונים מוצר עד שהם לא עוברים שרשרת של Know, Like & Trust. שככל שהמחיר שצריך לשלם ככל שההשקעה גבוהה יותר אנחנו נשקול יותר את הצעדים שלנו.
אנחנו לא נלך ונזרוק הרבה כסף על ספק על גוף שאנחנו לא מכירים, לא לומדים אותו לא סומכים עליו ובוטחים בו. להחליט ללכת לעבוד באיזשהו מקום זו ברוב המקרים החלטה שהיא יקרה. היא דורשת מאיתנו להתפטר אולי ממקום אחר או להשקיע 8-9 שעות ביום פלוס נסיעות, לספר לכל העולם שהתחלנו לעבוד במקום.
זאת אומרת יש פה החלטה שהיא כבדה. אני לא מדברת על החלטה כצעירים ללכת לעבוד ערב במסעדה או ללכת לעשות איזה חלטורה על אופנוע. זה יותר קל לקבל גם יותר קל להתפטר, ההחלטות האלה אולי יותר בקלות אנשים מקבלים אותן. אבל ברגע שאנחנו מדברים על עבודה טיפה יותר משמעותית, אנשים באמת צריכים לעבור איזה שהוא תהליך רגשי שהם לומדים להכיר את אותו מקום עבודה, בודקים האם זה מקום שכדאי לסמוך עליו, ואם כן, אז מגישים קורות חיים ומתחילים את שרשרת המיון.
רק מה? רוב הארגונים כאילו, למרות שזה לא איזה משהו חדש אני לא מספרת איזה משהו שלא שמעתם קודם ועדיין רוב הארגונים, הצעד הראשון שהם עושים כדי לתקשר עם מועמדים זה לפרסם מודעה.
כותבים "דרוש/ דרושה עובד/עובדת בתפקיד זה וזה". כדי שאני אגיש קורות חיים מול זה שקפץ לי בפיד בפייסבוק, קפצה לי איזה שהיא קבוצה שפעם התחברתי אליה ואני אראה איזה מודעה שכתוב בה דרוש/ דרושה אפילו אם זה בתחום שלי.
כדי שאני אגיש קורות חיים אני צריכה לזהות את הארגון הזה, לרצות בכלל לחפש עבודה להיות במיינדסט עכשיו בתוך המלחמה וכל המידע שיש מסביב, כל התוכן שרץ היום ברשת חדשות, פרסומים, סיפורים אישיים של אנשים, בתוך כל זה, בסביבה שיש בה 3.2% אבטלה, כן אחוזי האבטלה לפני המלחמה היו מאוד מאוד מאוד נמוכים.
וגם רוב האנשים שיצאו עכשיו לחל"ת לא תופסים את עצמם כ"מובטלים". הם כרגע בחל"ת אבל הם יחזרו ברגע שיהיה קצת שקט. אנחנו רואים ממש שינויים כל שבוע. כלומר אנחנו צריכים בתוך כל זה שהפרסום שאני אשים יתפוס את תשומת לב ואת העין של אותם מועמדים שמעניינים אותי, שרלוונטיים אליי, וצריך להבין שיש פה ממש ציפייה לא ריאלית.
זה פשוט לא ריאלי לצפות שפוסט שאני העליתי ללינקדאין שגם ככה האלגוריתם שלו הוריד בצורה דרמטית את אחוז החשיפה ואת כמות האנשים שנחשפים לכל פוסט אורגני שאנחנו מפרסמים. בפייסבוק זו תופעה שקרתה כבר מזמן שכל פרסום שאנחנו מעלים גם בפרופיל האישי וגם בקבוצות נחשף לאחוזים בודדים מחברי הקבוצה, ולכן אנשים יושבים במשך שעות ומפרסמים ושום דבר לא קורה. ממש משקיעים המון המון זמן המון אנרגיה ושום דבר לא קורה.
לכן הערוצים הטובים ביותר עבורנו לפרסם זה הערוצים שהאנשים שנמצאים בהם עברו כבר את מסלול ה-Know Like & trust.
מה זה אומר? זה אומר חבר מביא חבר, זה אומר ניוד פנימי זה אומר אנשים שכבר שלחו אלינו קורות חיים למאגר קורות חיים זה אומר בומרנג, (אנשים שעבדו אצלנו ועזבו את הארגון), זה אומר אנשים ששומעים את העובדים שלנו בכנסים זה אומר אנשים שהיה להם איזשהו ממשק איזשהו מגע איתנו כארגון מגייס ועם העבודה בארגון ואם אין לנו כאלה ערוצים להתחיל לייצר כאלה.
כלומר יש פה שני מהלכים שאני מציעה לעשות ודיברתי עליהם הרבה בקורס הסורסינג שממש הסתיים היום בבוקר:מהלך אחד זה לזהות מי הם אותם אנשים מי הם אותם ערוצים שכבר יש לכם קשר עם האנשים בהם. כן, אמרתי קודם חבר מביא חבר, אנשים שחברים שלהם עובדים בארגון, ניוד פנימי, העובדים בתוך הארגון, אנשים שכבר שלחו בעבר קורות חיים לאתר הקריירה שלכם, לעמוד הקריירה וקורות החיים שלהם הצטברו במאגר, אנשים שעבדו בארגון ועזבו, אנשים שהם "בומרנג" אנחנו קוראים להם.
כלומר כל בן אדם שיש לו איזשהו קשר לארגון וכבר יש לכם ביד שלכם את קורות החיים את הפרטים האישיים שלהם או מישהו שהוא בתוך הארגון שמחובר אליהם זה מקום מאוד מאוד חזק. זה אנשים שכבר יש להם חיבור מאוד מאוד חזק לארגון ואז כל מה שצריך זה להפעיל את אותם אנשים.
עכשיו זה נשמע קל, לפעמים צריך באמת לייצר קבוצת וואטסאפ קבוצת סלאק, ערוץ טלגרם, איזה שהוא ערוץ שדרכו אנחנו נפנה. חשוב לראות שמטפלים כמו שצריך בפניות האלה, שמעדכנים את האנשים, כן יש הרבה דברים שחשובים כשאנחנו מפעילים את המהלכים האלה. אמרתי כבר הרבה פעמים בעבר חבר מביא חבר גם חשוב לשים לב שלא משקיעים בעניין הזה של "תביאו חברים נשלם לכם מלא כסף" כי דווקא החלק של התגמול הכספי פוגע ביכולת להביא חבר מביא חבר.
אז אני לא אכנס לזה לעומק יש ממש קורס שלם באתר ויהיה בקרוב עוד קורס סורסינג שתוכלו להצטרף, אני רק אגיד תשימו לב שאתם פונים דרך הערוצים הללו לאנשים שכבר מכירים אותכם. שאתם משקיעים בתוך הפרסומים לחבר מביא חבר בתוך הפרסומים לאנשים שעבדו בארגון בתוך הפניות לאנשים ששלחו כבר קורות חיים. שאתם משקיעים שם זמן יותר מאשר אתם משקיעים בערוצים בחוץ בפייסבוק בלינקדאין, בערוצים שאף אחד לא מכיר אתכם. בערוצים שאף אחד לא יודע מי אתם מי הארגון.
פשוט לקחת את אותו זמן שאתם משקיעים בחוץ ולהשקיע אותו בפנים בערוצים שכבר יש לכם איתם איזושהי היכרות.
(המהלך השני): ניקח את זה רגע צעד אחד קדימה אם אין לכם או הרגשתם שאתם ממצים כבר את כל היכולת להפיק ערך מהערוצים שתיארתי, להתחיל לזהות, להתחיל לעשות חשיבה עם האנשים בתוך הארגון לגבי קהילות, לגבי מקומות שאתם יכולים, שהעובדים שלכם יכולים להרצות, להיות נוכחים בכנסים, לכתוב פוסטים, לכתוב תוכן, לכתוב איך ... להתחיל לייצר מנגנונים שבהם מועמדים יכולים לעבור את המשפך הזה של Know Like & Trust.
לפתח היכרות עם הארגון, לפתח אמון בארגון, להגיע למקום שבא להם גם לבוא לעבוד איתכם. תשאלו את עצמכם, תשאלו את העובדים שלכם עד כמה בחוץ, בזירה שאתם הייתם רוצים למשוך עד כמה מכירים את הארגון, עד כמה מבינים מה זה אומר לעבוד בארגון ואם לא מבינים להתחיל להשקיע בזה.
עכשיו זה ישמע קצת מה את באה אלינו עכשיו עם משהו שדורש כל כך הרבה השקעה? אנחנו כרגע צריכים עובדים לא תאמינו כמה מהר זה מחזיר את עצמו אם אתם מצליחים לזהות לתחום שאתם מחפשים קהילה שכבר קיימת. דיברתי שבוע שעבר עם מנהלת משאבי אנוש שאמרה לי שהיא מחפשת פרופיל של מישהו שהוא דובר מישהו / או מישהי שדוברים אנגלית כשפת אם. חיברתי אותה עם נציגה מהסוכנות היהודית שיש להם פעילויות לגיוס עולים חדשים וכבר תוך פחות משבוע היא שיתפה אותי שהיא לוקחת חלק בפעילות של הסוכנות דרך אותה אשת קשר שחיברתי.
אז א. אם תרצו את הקשר הזה תגידו לי ואני אשמח לחבר אתכם גם, אבל תראו את המהירות שאפשר להגיע לפעילות רלוונטית לקהילה רלוונטית אם אנחנו מוצאים אנשי קשר שיש להם קהילות. שהם כבר עברו את התהליך של ה-Know Like & Trust, ואני רק צריכה - באנגלית קוראים לזה to tap in , להתחבר לתקשורת, לרשת שכבר קיימת ולבנות עליה. זה הופך את התהליך להרבה הרבה יותר מהיר.
באותה מידה כמובן אם אני מתחברת ומפעילה את העובדים שלי בתוך הארגון את הקשרים שיש לי מתוך האנשים שכבר בתוך הארגון או נמצאים בקשר עם עובדים בארגון או אמרנו בומרנג, אנשים שהיו בארגון ועזבו. אני אשמח לשמוע איזה מתחבר אליכם אני אחבר פה לתוך הפוסט גם את הפרטים על קורס הסורסינג הבא שיפתח ממש בקרוב אם תרצו גם ללמוד לעומק על כל הערוצים שדיברתי וככה לראות כמה שיותר דוגמאות פרקטיות מהשטח של איך אפשר לעשות את המהלכים שאני מדברת עליהם.
נעצור פה, אני אאחל לכם בהצלחה, נסיים בתפילה שכל החיילים שלנו יחזרו לשלום הביתה ושכל החטופים יחזרו בריאים ושלמים למשפחותיהם. ביי.
***********
קורס הסורסינג הבאיהיה בשני מפגשים 6+7/12/2023
כל הפרטים - https://morit.co.il/events/sourcing/
Tuesday Aug 08, 2023
Tuesday Aug 08, 2023
בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק
זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.
להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinarדף הוובינר באתר.
ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו?
שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B
שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך?
לינקדאין לייב
ה-creators mode
ניוזלטרים
איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים
ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות. זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי
למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך?
תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו.
מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?:
יפתחו creators mode
ישפרו ויוסיפו סקילס
יפתחו את המצב של open to work
ישלבו האשטגים בטייטל
יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברה
שם בעברית ואנגלית
יכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוף
פרטי התקשרות
מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה?
אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר?
הייתי עושה את הדברים הבאים:
לתת ללינקדאין לאפשר לכם את התיאור ולהכין גרסת עברית יחד
2. לייצר משרה כללית + משרת נישה (לינקדאין עקרונית מראה את המשרות)
3. אם אתה כבר עובר את ה6-7 משרות כנס לפורמט של הPPC בטאלנט סולושנס – לרכוש Slot לשנה (עלות של כ – 1500$)
4. תמיד להשתמש במינימום שאלות
5 שיתוף : לפי לינק, לפיד לבלוג
מה חשוב לדעת כשעובדים עם ספקים סביב פרסום ממומן בלינקדאין?
1. חייבים לייצר יחד תיאום ציפיות נכון ולהבין שפרסום זה לא בהכרח החזר על השקעה מהיום הראשון. לדבר על המשפך השיווקי ועל LTV
2 להבין מהם הנכסים הדיגיטליים של הHR ולהבין אם הדף\אתר\דף הנחיתה יעשו את העבודה.
3. ליצור יחד מראש מדדים רלוונטיים והגיוניים. להשוות מול תקופה קודמת כדי להבין אם מדובר בהצלחה
4 ליצור יכולות מדידה שיבהירו מה עובד: אתן דוגמא מלקוח
5. תקציב: מה יכול לקנות לי התקציב ואיזה תמהיל מדיה משרת אותי הכי יעיל ונכון
5. מה יכולות האסטרטגיה והקריאטיב של הספק
יש דף חינמי ודף בתשלום, וסלוטים לגיוס – תעשה לנו סדר? מה עדיף? איך לדעת מה נכון/בעל ערך?
דף עסקי כמו בכל מקום לא עולה כסף
דף לייפ עולה. לרוב דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
אפשר להראות דוגמה של מיקרוסופט העולמית
משרה ראשונה חינמית יותר בשביל טרייל אבל עדיין לא מוגבלת באמת בזמן. לימיט מסויים של מועמדים המשרה נעצרת . תמיד לינקדין ממליץ על אופציה בתשלום כדי להביא יותר מועמדים ולהביא – ותשב על הדף העסקי ללא חשיפה.
היום לא כולם יודעים אבל לכל חברה שיש CRM יכולים לפנות ללינקדאין או שהאלגוריתם של לינקדאין מזהה את המשרות שהחברה מפרסמת בלינקדאין ומציעה לה חינם להכניס משרות בדף העסקי
משרה אחת חינמית ומוגבלת עולה גם בטאב jobs בסרגל הכלים וגם בדף העסקי בטאב הקרוי "jobs"
עקרונית משרה בתשלום הריצ' האופטימלי שלה נע בין 500-700 דולר בחודש
לאחר 7 משרות ומעלה כדאי לסגור עם צוות הטאלנט סולושונס ולרוץ על 1605 דולר לשנה למשרה פיקס פרייס עם סלוטים מתחלפים
הנחות או על כמות או על התחייבות חוזה ארוך טווח
רקרוטר עסקי פותח אותך לכל האפשרויות בלינקדאין. 150 אימיילים בחודש, מודעות,
לידים חמים מי שציין שהם פתוחים לעבודה
דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
חלון ראווה לארגון
יש מודעות דינאמיות שניתן לראות אם נכנסים לפרופיל של כל עובד בחברה
לבסוף המלצות החמות לשידור לינקדאין לייב מוצלח:
הצטייד בציוד מקצועי: מצלמת וידאו מקצועית + סאונד, ציוד הגברה ותאורה
אם המציגים אינם קרובים למחשב השידור, דאג לשים מיקרופון עם קליפס בדש החולצה
הכן או דאג לאינטרנט ברמה גבוהה בכדי לא לגרום לשידור להשתבש. ניתן הן להתחבר במקום לרשת תמיד בכבל רשת. לא להסתמך על wifi. לרוב כדאי להביא גיבוי של רשת סלולארית. (מינימום ב3 מגה upload)
דאג לבצע כמה שיותר טסטים של החיבור בין המצלמה לרשת ולתוכנת צד ג' ובמועד כמה שיותר קרוב, אם ניתן במקום הצילום
דאג ליצירת ואישור הפריים מראש מול הלקוח כי ברוב המקרים שידור הלייב הוא ממוקד והמצלמה אינה זזה כמעט ולכן הפריים המקורי חשוב
דאג לתאורה ברמה גבוהה
דאג לייצר מראש שאלות על התוכן או לעודד שאילת שאלות מראש ובקש מהמרצה שיענה בזמן ההרצאה בפאוזה מתוכננת, או שאיש מקצוע נוסף למרצה שאינו משתתף יענה חזרה כאדמין בדף הלינקדאין
דאג להביא מחשב לפטופ איכותי עם מעבד חזק שיהיה קל לנייד ממקום למקום
תמיד כמנהל השידור תהיה גם קרוב לצוות הצילום וגם עם עין על התגובות והמספרים של הצופים אונליין
צור איוונט בלינקדאין אותו תוכל לפרסם.
שתף את הלינק בקבוצות (זה אמנם קשה אך עם יש איתך צוות) אפשר לשתף או את האיוונט בשלל דרכי הפצה לפני כן וממליץ בחום לשתף בקבוצות ובפידים השונים: לינקדאין, פייסבוק וכולי
השתדל לשדר בכמה פלטפורמות במקביל. ניתן לשדר לינקדאין לייב יחד עם זום, יוטיוב ופייסבוק
מאוד חשוב. מאחר והאיכות של השידור בלינקדאין עדיין מוגבלת (720p) כדאי מאוד במידה ומציגים מצגת ולרוב מרחוק, להגדיל במצגת פונטים, להכהות בבולד ורקעים כהי
שאלתי איך היה לכם?
תודה רבה היה מעולה!! תוך כדי כבר עשיתי שינויים 🙂
תודה זה היה מאוד מועיל!!!
תודה רבה רבה
תודה לכם!
המון, המון תודה. בהחלט חידש!
מאוד מעניין! תודה רבהההה
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה, המון ידע חדש עבורי .
אלוף, זיו! תודה רבה
חידש המון היה מאוד ממוקד. תודה רבה לזיו ולכם
תודה רבה!!!
תודה רבה, עשיתי כל מה שזיו ציין שניתן לשפר בפרופיל תוך כדי
המון תודה על הטיפים
Friday Aug 04, 2023
Friday Aug 04, 2023
לכבוד הוובינר האחרון לקיץ הזה (רגע לפני הפסקה קצרה בוובינרים), הקלטתי פרק עם השאלות הפתוחות שלכם על גיוס. לשמחתי היה סשן נהדר, עם תגובות ושיחה עם הצופים/מאזינים. תודה לכל מי שלקחו חלק!
הנה השאלות שנשלחו מראש ועליהן עניתי:
איך לגייס למשרות מורכבות כאשר החברה אינה מוכרת וגם המשרדים שלה בפריפריה?
כיצד לגרום לתקשורת טובה עם מנהלים, כלומר איך לגרום למנהלים להגיב במיידי. הן לפנות למועמד מהר והן לעדכן את צוות הגיוס בתהליך.
כיצד לרתום את המנהלים להיות חלק פעיל בתהליך הגיוס ולתת להם כלים נכונים לראיונות
"אונבורדינג, מי אמון על זה כמה זמן זה נערך, האם יש הבדל תכנית חפיפה מקצועית לבין כניסה לחברה, מי בונה אותה מהתכנון ועד הוצאת זימונים
תהליך אונבורדינג בחברות - מי אמון על זה? תוכנית עבודה ספציפית מול תוכנית שרלוונטית לכולם
איך לקיים שאלות מכוונות ראיון התנהגותי לתפקידים שאין בהם מורכבות בתפקיד כמו ניקיון או אבטחה?
לגבי מיטאפ גיוס שמבצעים בחברה - מה קורה בחוץ, איזה מיטאפ עושים, ערך שזה נותן, אוכלוסיה, מה הערך של דבר כזה, מה יכול לייחד אותנו ממקומות אחרים
Saturday Jul 01, 2023
Saturday Jul 01, 2023
*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups
Saturday Jun 24, 2023
Saturday Jun 24, 2023
איך לגייס עובדים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק מועמדים עם הרקע בשוק או כשהשכר שיש לי להציע לא מספיק גבוה.
היום פרק בהסתכלות קצת יותר אסטרטגית על הנושא של סורסינג ואיך למצוא מועמדים.
עשיתי סקר בשבוע שעבר ושאלתי מה הדברים שהכי מטרידים אתכם היום בגיוס עובדים, ומה השאלות שהכי מעסיקות אתכם. הנושא שחזר בתור זה שהכי הכי מטריד הוא איך אנחנו מצליחים לגייס כשאין מספיק מועמדים או כשמה שיש לי להציע לא מספיק אטרקטיבי, כשהשכר נמוך. בין אם זה תפקידים שיש פחות התעניינות לגביהם ובין אם זה שאין מספיק מועמדים בתפקידים המורכבים, ברקע הספציפי. אני רוצה רגע להביא אנלוגיה שתעזור לנו להסתכל על התהליך הזה מנקודת מבט אחרת.
כשאנחנו הולכים לקנות משהו, כשאנחנו הולכים לקנות מוצר יקר, אנחנו בדרך כלל נעשה סקר שוק. אנחנו בדרך כלל נתייעץ, אנחנו בדרך כלל נשאל. כשאנחנו אפילו הולכים לקנות ספר, מה החברים שלנו, מה האנשים ששמענו עליהם אמרו שהם חשבו איזה ספר מעניין, איזה ספר מוצלח, בדרך כלל ישפיע על הבחירה לקנות. אנחנו מדברים על ספר, על הוצאה של 50 עד 100 שקל, כן? תלויים באים בשבוע ספר או לא.
אז מה קורה כשאנחנו באים לגייס? בעצם המועמדים הם הקונים, אנחנו המוכרים: מוכרים את ההזדמנות לעבוד בארגון. עכשיו מה עושים כשאף אחד לא רוצה לקנות? מה עושים כשהקונים שלנו כבר מרוצים, עובדים איפשהו, לא מחפשים כרגע עבודה, או בוודאי לא מחפשים בשכר שאנחנו מציעים. אנחנו צריכים לתת משהו חלופי. תחשבו על פעם אחרונה שקניתם משהו רק בגלל שידעתם שהכסף הולך לתרומה לאיזה גוף שמעניין אתכם. או השקעתם יותר כי זה היה הד סטארט של מישהו שעקבתם אחריו ורציתם שיצליח לו. או אפילו הלכתם שוב לאותה הופעה פשוט כי זה מישהו שאתם מאוד מאוד אוהבים לשמוע אותו או אותה.
המקומות שגורמים לנו להשקיע יותר מהשווי הכספי או ללכת שוב ושוב ושוב אפילו שכבר שמענו, זה המקומות שיש לנו איתם איזושהי מעורבות רגשית, איזושהי התעניינות, שכיף לנו להיות איתם בקשר. התהליך בגיוס הוא בדיוק אותו דבר. כלומר, אנחנו לא יכולים לצפות שמישהו שאין לו איתנו איזשהו קשר יגלול בפיד שלו בפייסבוק או לא משנה, באינטרנט, יראה דרוש/דרושה עובדת, ויגיד, וואו, זה בדיוק מתאים לי. עוד פחות היום כשרוב האנשים שאנחנו רוצים לגייס עובדים כרגע, אנחנו ב-3.5% אחוז אבטלה, זה אחוז מאוד מאוד נמוך. רוב האנשים ברוב התפקידים עובדים כרגע עובדים וטוב להם. אפילו אם הם מחפשים עבודה הם לא בהכרח ייכנסו ללוחות דרושים. אולי יהיה מעניין אותם מה חברים אומרים. כלומר, זה נכון שאנחנו רואים במחקרים שמדברים על אחוז גבוה שמחפשים להחליף עבודה, אבל זה לא אומר שהם נכנסים ללוחות דרושים, זה לא אומר שהם מחפשים אקטיבית במקומות המסורתיים. זה כן אומר שאם מקום שהם עוקבים אחריו, חבר שעובד במקום שמאוד טוב לו, חברה שמספרת לך בבית קפה כשאתם יושבות סתם לפגישה, מספרת על משרה שנפתחה אצלה.
הדרך היום להגיע לאנשים שמחפשים עבודה היא לא בפרסום, היא לא בדרכים "סטנדרטיות", אלא היא הרבה יותר דומה לתהליך שאנחנו קונים מוצר אחרי שהתלבטנו לגביו הרבה מאוד זמן. כלומר, אנחנו מחפשים איזושהי דרך להיות בקשר, להיות במעורבות עם אותם מועמדים או אנשים פשוט שמעניין אותנו לגייס אותם. אבל ההזמנה היא להתחיל איתם קשר ולהתחיל איתם חיבור הרבה הרבה לפני הנקודה שבה אנחנו באים לגייס אותם. אפילו הייתי מציעה, זה מתחיל, בלא לקרוא להם "מועמדים". בלקרוא להם פשוט "אנשים שמעניין אותי להיות איתם בקשר" כדי שאולי בעוד זמן מסוים הם יהפכו להיות מועמדים שלי. יעניין אותם ויעניין אותי ויהיה שם איזשהו "מאטצ'". יש פה תקופת התבשלות. נכון לקרוא לה תקופה שבה נשווק את הארגון עוד הרבה לפני שנרצה שאותם עובדים יעבדו איתנו כדי שכשבסוף נצא ונרצה לגייס אותם הם כבר יהיו כל כך מחוברים יהיה להם כזה קשר טוב איתנו שהם יגידו וואו ברור שאני רוצה לעבוד איתך.
איך אפשר לעשות את זה? למשל אפשר לעשות את זה דרך הרצאות בכנסים. למשל אפשר לעשות את זה דרך ניוזלטר מקצועי לאותם אנשי מקצוע שירצו לעקוב אחריי. אפשר לעשות את זה דרך הדרכות. להשתלב באוניברסיטה לא בימי זרקור אלא בקורסים מקצועיים ממש שאנחנו מלמדים סטודנטים את התחום המקצועי שלנו עוד הרבה לפני שהם הופכים להיות מועמדים רלוונטיים. זה יכול להיות גם להמשיך ללוות אותם כסוג של מנטורים על ההשתלבות בתעשייה.
זה לפתח מערכות יחסים - גם מיטאפים, וובינרים, הדרכות... לפתח מערכת יחסים עם בסיס מקצועי, עם עוגן מקצועי, אבל שאני נותנת לאותם אנשים, לאותם אנשי מקצוע הרבה, לפני שאני מבקשת מהם בואו לעבוד איתי. זה גם יכול להיות לא רק לאנשים שלמדו איזשהו תחום מקצועי, אלא אם אני רוצה נגיד לגייס אנשי שירות ומכירות, למוקד, וזה לא משהו שיש אליו הכשרה מקצועית בחוץ או קורס שלומדים. אני יכולה להציע קורס לאנשי מכירות בחינם, שאנחנו נגייס מתוכו את הבוגרים, אבל שאלה שיסיימו יהפכו להיות בוגרי תעודת אנשי מכירות של הארגון שלי, שאחר כך הם יוכלו ללכת לארגון אחר ויהיה להם איזשהו יתרון.
כלומר, תנסו להסתכל על הקונספט של הכשרה כדי לגייס, "Train to Hire", ולראות האם זאת פעילות שיכולה להיות רלוונטית עבורכם להשקיע במועמדים, להכשיר אותם בחינם, אליכם או לא אליכם, או להכשיר אותם בסכום סמלי, ולגייס אחר כך מתוך אלה שבוגרים, את אלה שהכי מעניינים אתכם. מה יותר זול עבורכם? להמשיך לחפש בחוץ את המועמד המושלם/ המועמדת המושלמת, או להכשיר כמות של אנשים שיש להם איזשהו רקע רלוונטי ולגייס אחר כך מתוך אותם אלה שהכשרתם. כלומר, הדרך לגייס, אני חוזרת לשאלה שהתחלנו ממנה, איך אנחנו מגייסים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק אנשים כאלה בתעשייה או כשהשכר שיש לי להציע הוא לא מספיק אטרקטיבי.
אני רוצה לבנות מערכת יחסים עם אנשים כדי להכשיר אותם להיות באותם פרופילים מורכבים, כלומר לקחת כאלה שיש להם נגיד רקע חלקי ולהשלים להם את החלקים החסרים כדי שאחר כך אני אוכל לשלב אותם. או לבנות מערכת יחסים עם אנשים עוד הרבה לפני שהם בכלל מחפשים עבודה, אותם אנשים עם הפרופילים המורכבים, להכשיר אותם, להדריך אותם, לתת להם ערך, לתת להם מיטאפים, לתת להם כלים מקצועיים, לתת להם ידע בעל ערך, ידע שהם לא יכולים למצוא במקומות אחרים אלא אצלי, כדי שכשייפתח תפקיד הם כבר יהיו איתי באיזשהו מערכת יחסים, באיזשהו קשר שיהיה להם נורא קל לבחור לעבוד אצלי.
בשורה התחתונה המפתח לגייס אנשים ככל שקשה לכם פשוט למצוא אותם, ככל שהם לא מספיק מרובים באוכלוסייה או שההצעה שיש לכם לתת להם היא לא מספיק אטרקטיבית, הדרך היא לייצר חלופות שמייצרות את האטרקציה. חלופות יכול להיות בידע, חלופות יכול להיות במערכת יחסים, חלופות יכול להיות בפירגון עליכם שמגיע דרך חבר מביא חבר, זה הדרך הסטנדרטית יותר שאנחנו מכירים. אבל הרעיון הוא להבין שאני צריכה לבנות מערכת יחסים עם אותם עובדים פוטנציאליים הרבה לפני שהם רואים את עצמם כמועמדים. ויש המון המון המון ערוצים לעשות את זה.
יכול להיות שהדרך להבין מה הערוץ שהכי נכון אליכם עבורכם זה לשבת עם העובדים שלכם באותם פרופילים ולשאול אותם: אם הייתי רוצה ליצור איתך מערכת יחסים שנה לפני שבכלל התחלת לחפש שנתיים לפני שבכלל התחלת לחפש איפה הייתי יכולה למצוא אותך? מה הייתי יכולה לעשות כדי לגרום לך להיות איתי בקשר לעקוב אחרי לאורך שנה שנתיים ואז כשהייתי אומרת אני מחפשת עובדים היית אומרת וואו איך בא לי לעבוד. תנסו להיעזר בעובדים שיש לכם היום בארגון כדי לבנות איזה reverse engineering לבנות את זה "אחורה" ולשאול מה הייתי יכולה לעשות שנה, שנתיים, שלוש לפני שהגעתם לעבוד פה כדי לבנות איתכם את הקשר שאחר כך כשתרצו לעבוד יהיה מאוד מאוד קל למשוך אתכם אלינו.
פרק קצת יותר אסטרטגי וככה קצת יותר... לא תיאורטי אני אגיד, אבל פחות סטנדרטי ממה שרגילים לעשות היום בתהליכי גיוס. מאוד מעניין אותי אם זה משהו שאתם עושים כבר היום, יכולים לשתף אותי שנביא אתכם בתור קייס סטאדי בתור דוגמה שאפשר ללמוד ממנה. וגם אם לא ברור לכם משהו לגבי הכיוונים שאני מציעה, חשוב לשמוע את הפידבק שלכם.
שיהיה שבוע טוב. השבוע אנחנו נפרדים לשלום משנת הלימודים הנוכחית. שבוע חשוב במיוחד לכל הילדים שעדיין לומדים. באופן אישי נפרדתי בשבוע שעבר ממערכת החינוך, אחרי שהילד הצעיר שלי סיים את כיתה י"ב. אז בהצלחה, בהצלחה בהצלחה לכולם, ואוויר לקראת הקיץ והחופש הגדול. ביי.
Sunday May 28, 2023
Sunday May 28, 2023
איך לבנות את תוכנית חבר מביא חבר בארגון שלכם: עקרונות מנחים וממה כדאי להיזהר
שבוע טוב, היום נדבר על חבר מביא חבר. אולי שיטת הגיוס המוכרת ביותר, האפקטיבית ביותר, כבר הרבה שנים, עוד הרבה לפני לינקדאין, והרבה לפני כל מקורות הגיוס הסטנדרטיים, ידענו להביא חברים או באנגלית "referral system", חבר מביא חבר, friend bring friend יש רק בישראל, בחו"ל מדברים על referral system בפרק היום אני רוצה לדבר על איך לבנות נכון את חבר מביא חבר, וגם מה הטעויות שיש הרבה פעמים כשמטמיעים את השיטה.
בדיוק לפני שנתיים העברתי קורס על חבר מביא חבר, אז אם תיכנסו לאתר שלי תוכלו למצוא את הקורס שעשיתי ביוני 2021. חייבת להגיד, לא חושבת שהרבה השתנה מאז, אבל אני כן רוצה היום להעביר ככה בפרק קצר את העקרונות המרכזיים. אני אמליץ לכם להיכנס לאתר ולראות את הקורס. זה היה חמישה סשנים, שעתיים כל אחד. גם כי הרחבתי והעמקתי ופירטתי על כל אחד מהעקרונות, וגם כי בכל שיעור, בדיוק באמצע שלו, כן? אם כל שיעור זה שעתיים, אז בנקודה של אחרי שעה, הגיעו אורחים שהציגו, אורחים ואורחות, מנהלות/ מנהלי גיוס בארגונים שונים, הציגו איך הם מובילים את הנושא של חבר מביא חבר בארגון. אז אם אתם רוצים קצת לשמוע מדוגמאות מהשטח, אז הקורס הזה זה מקום מעולה לקבל כל מיני רעיונות, ממש כל פרק נתן כיוונים אחרים, רעיונות אחרים. אז זאת ההמלצה הראשונה שאני אתחיל איתה.
אני אגיד שחבר מביא חבר עובד כבר הרבה מאוד שנים. זה לא משהו חדש. אנחנו יודעים ממחקרים כבר הרבה מאוד שנים שאנשים שמגייסים דרך חברים, עובדים שהגיעו דרך חברים מתוך הארגון מייצרים יותר רווחים, נשארים יותר זמן, יש סיכוי יותר טוב לאנשים שהגיעו דרך הפניות להיות מגויסים, קצב הגיוס שם יותר מהר, עלויות יותר נמוכות. כלומר, אנחנו רואים, ואם תיכנסו לקורס בסשן הראשון, תוכלו למצוא את המקורות שאני מצטטת פה. חשוב לשים לב שבאמת לא רק בקטע של תהליך הגיוס, אלא גם יש מחקר שנעשה באוניברסיטת ברקלי ב-2015, שממש הראה את התוצאות המקצועיות, העסקיות: שעובדים כאלה ממש הצליחו למכור יותר, לעשות פחות תאונות כשזה היה נהגים. ממש תוצאות מקצועיות ועסקיות טובות יותר עם אנשים שהגיעו דרך חבר מביא חבר. כלומר, יש שם איזשהו תהליך של סינון טבעי ושל דיוק בפרופילים. שוב, ברוב המקרים.
אני מכירה גם מקרים שבהם הגיוסים דרך חבר מביא חבר לא היו הגיוסים הכי טובים לארגון. מקרים מאוד נדירים. ברוב המקרים באמת יש שם אפקטיביות מאוד גדולה. נשים רגע בסוגריים, ואני תמיד מדגישה את זה כשאנחנו מדברים על איך לעשות נכון חבר מביא חבר, שכשבארגון אנשים לא אוהבים לעבוד, שלא טוב להם בארגון בכלל או ביחידה מסוימת בתוך הארגון, תראו פחות הפניות, נראה פחות חברים, יהיה פחות הירתמות של אנשים בתוך הארגון להביא חברים, כי ... אני קוראת לזה "הסיסמוגרף לבריאות הארגון" כלומר אנחנו יכולים מאוד בקלות דרך השאלה של איפה המחלקות שהביאו הרבה חברים מול איפה המחלקות שהביאו פחות אם עשינו איזשהו קמפיין כלל ארגוני, אנחנו רואים דרך זה את האנשים שפחות בא להם להביא חברים לארגון. זה גם כי הם לפעמים לא רוצים שחברים שלהם יחוו את העבודה אם החוויה שלהם היא לא טובה וזה גם לפעמים כי הם לא מרוצים מהתהליך, כי הם הביאו בעבר אנשים, כי לא חזרנו בעבר לאנשים שהם הביאו לארגון ולא עדכנו אותם מה הסטטוס שלהם, או כי חברים שלהם בעבר נפסלו והם לא הרגישו שזה היה נכון, ראוי לפסול.
אז יש פה באמת איזושהי רגישות גדולה סביב היחס לאותם אנשים שיכול לגרום לזה שעובדים שאתם רואים לא מביאים חברים. אני אומרת, תשימו לב שזה גם בודק, או זה יכול להיות עדות ליחס בתהליך הגיוס, זה יכול להיות גם, זו יכולה להיות גם עדות לחוויה שיש לאנשים בתוך הארגון. כשעשיתי לפני שנתיים לקראת הקורס סקר, ושאלתי האם יש לכם חבר מביא חבר, עד כמה זה ערוץ פעיל, אז הרבה דיברו על זה שזה ערוץ פעיל, קרוב ל60 אחוז, דיברו על זה שנותנים כסף לרוב ומבחינת האפקטיביות של התהליך ראינו שהיו פערים בכל התעשיות, כלומר בכל תעשייה היו כאלה שאמרו שזה אפקטיבי 10 אחוז בערך מהגיוסים מגיעים משם וגם 60 אחוז מגיעים משם, כלומר ממש אפשר היה למצוא בכל תעשייה, גם את אלה שמצליחים בה וגם את אלה שלא. לי זה מעיד על זה שהסיפור של להצליח עם חבר מביא חבר פחות קשור לתעשייה, יותר קשור לארגון ולדרך שבה הצגנו, הובלנו, קידמנו את חבר מביא חבר בתוך הארגון. כלומר זה לא, כמו שאומרים לי מדי פעם, אה, אנחנו מפעל ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים חבר'ה צעירים ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים בהייטק ולכן זה לא עובד.
זה לא מתאם שלדעתי קיים, לפחות מתוך המחקר הלא אקדמי שאני עשיתי. ראיתי בכל אחת מהתעשיות, אתם יכולים לראות את הנתונים שוב בקורס במפגש הראשון, בכל אחת מהתעשיות ראינו ארגונים שהגיעו ל 50, 60 אחוז גיוסים וכאלה שהגיעו ל 0 עד 10 אחוז גיוסים דרך חבר מביא חבר. אני רוצה לדבר על מה הדברים שראיתי, שלמדתי, גם מהמחקר וגם מהליווי של ארגונים, מה מקדם את ההצלחה של חבר מביא חבר, מה המודל האפקטיבי.
הדבר הראשון שאני רוצה להגיד, שאם אתם עוקבים אחרי זה בוודאי שמעתם את זה בעבר יותר מפעם אחת, הסיפור המשמעותי הוא לא לשלם דווקא על חבר מביא חבר. כלומר חבר מביא חבר לא הופך להיות אפקטיבי דווקא כשמשלמים, דווקא כשמשקיעים בתגמול. אנחנו רואים שבהרבה ארגונים דווקא בלי לשלם התהליך הופך להיות יותר אפקטיבי כי אנשים מביאים חברים לארגון לא בשביל הכסף, לא בגלל הסיפור של הכסף. אנשים מביאים חברים לארגון בגלל, בדרך כלל אחת משתי סיבות עיקריות, או שהם רוצים לעבוד עם חברים או שהם רוצים שהחברים שלהם ייהנו מהעבודה בארגון. אני אומרת את זה כי עשינו סקר או שיתפתי סקר שליוויתי כמה ארגונים שהפיצו אותו בעבר בקרב העובדים, ושוב ושוב חזרה התשובה, וזה לא ממש שינה אם זה היה חברת הייטק או חברת לואוטק, התשובה שחזרה מהעובדים היה שבדרך כלל משהו כמו 10% מהאנשים הביאו חברים לארגון בגלל הכסף 90% הביאו אותם בגלל אחת משתי הסיבות שאמרתי קודם, או בשביל שהאנשים יהנו מהעבודה בארגון, או בגלל שרצו להביא את האנשים שהם הכירו והעריכו אל הארגון שיעבדו ושיהיו חברים. אני מדברת על תוצאות של סקרים אנונימיים, כלומר זה לא משהו שאנשים הביאו רק בגלל הכסף.
יש לנו הנחה שגויה בעיניי, שאם נשלם לאנשים כסף הם יביאו, זה המקום המאוד קל. אם קראתם את המחקרים של כהנמן וטברסקי ועוד אחרים שקשורים למוטיבציה, יש ספר של דן פינק שמדבר על מוטיבציה ועוד אחרים, אני מקווה שראיתם בעבר שהסיפור של המוטיבציה שלנו הוא לא כזה פשוט של עוד כסף שווה עוד מוטיבציה. אתם יודעים, אני מניחה על עצמכם, שכשאתם הולכים להתנדב או עושים דברים שממש בא לכם לעשות מתוך הלב, מתוך הבטן, אז אם פתאום היו מציעים לשלם לכם כסף על זה, זה היה דורס את המקום הזה. זה היה גורם לזה תחושה לא נוחה. רגע, התנדבתי עכשיו, זה לא היה בשביל כסף. לפעמים זה ממש פוגע בהנאה, פוגע ברצון לעשות איזשהו משהו מתוך מוטיבציה פנימית. יש מחקרים שמציגים את ה"over justification effect" שזה אפקט שמראה שכשאנחנו נותנים תגמול מוחשי, פיזי, זה ממש פוגע במוטיבציה פנימית, מוביל לפגיעה בתפקוד, שאנשים מתפקדים יותר טוב כשהם מקבלים תגמול מילולי, כשהוא תגמול לא צפוי, כשהוא תגמול מה שנקרא "intangible", לא משהו שהוא פיזי. זה לא להגיד שאם הצעתם תגמול, לא ראיתם פתאום שאנשים מביאים יותר חברים. מהניסיון שלי בעבר, זה קשור יותר לעצם המודעות. לעצם זה שעשיתם פתאום קמפיין אחרי שקודם לא היה.
כלומר, הסיפור פה הוא על העלאת המודעות ולא דווקא הכסף. ולכן, אם עדיין לא התחלתם לשלם או לתגמל, אני מציעה לא להתחיל בכלל. כלומר, לעשות בהחלט הרבה רעש בתוך הארגון, לעשות קמפיינים בשביל לעודד אנשים להביא חברים. אבל אם עוד לא התחלתם לשלם, אל תתחילו. תמצאו דרכים אחרות לתגמל, לפרגן. ראיתי לא מזמן קמפיין שהפרס היה ארוחת צהריים עם המנכ"ל, בין כל מי שהביא חברים. סליחה שאני לא זוכרת של מי זה היה, הפרויקט הזה. ואנחנו רואים בעוד ארגונים, מכתב תודה, אירוע הוקרה, בהחלט יכולים, אפילו פשוט תודה מהמנהל הישיר, מנהלת ישירה יכולים לעבוד מעולה. שוב, אנשים לא מביאים חברים בגלל התגמול, אבל זה שאנחנו מעולים את זה למודעות עוזר להם. אז אני מציעה קודם כל לשים לב להפרדה בין ההעלאה למודעות, הקמפיינים שהמטרה שלהם היא תשומת הלב לעניין של "אנחנו רוצים את החברים שלכם" לבין מה אנחנו מבטיחים בקמפיינים האלה, מה הפרס שאנחנו מבטיחים ואפשר לעשות המון קמפיינים בלי להבטיח שקל בפרס.
עכשיו אם חשוב לכם כן לעודד וחשוב לכם כן להוקיר ולהגיד תודה, אז אפשר לעשות כמה דברים. אפשר לעשות פרסים שהם קטנים והם יותר בשביל ההכרה וההוקרה. בכלל על עצם זה שאנשים מביאו קורות חיים. אז זה יכול להיות מתנות קטנות, זה יכול להיות משהו ששמים על השולחן, זה יכול להיות תמונות של האנשים שהביאו חברים, אפילו תחרות מי מביא הכי הרבה והתמונות של מי שהביאו תלויות.
זה יכול להיות פרס שהוא תחרות שעושים הגרלה בין כל אלה שהביאו חברים, ועל כל חבר אתה מקבל איזה כרטיס בהגרלה, אז מעודדים להביא כמה שיותר. כלומר אפשר לעשות מזה משהו שהוא "פאן" ולא דווקא חוויה של תגמול מוחשי של אחד תמורת אחד שעל כל בנאדם שהבאת קיבלת 5,000 שקל ואז זה הופך להיות מין עבודה. כשזה עבודה אז יש אנשים שאוהבים לעבוד בזה ויש אנשים שלא אוהבים לעבוד בזה. לפעמים שוב זה יכול להיות ממש פגיעה. ראיתי ארגונים שהעלו את התגמול הכספי והגיעו לסכומים מאוד גבוהים 15 אלף שקלים 20 אלף שקלים וזה רק גרם לירידה באחוז ההפניות. אז אני מתחילה בנושא הזה באמת כי הוא בעיני אחת הטעויות הגדולות והנפוצות שיש בסיפור של חבר מביא חבר.
כשאנחנו מדברים על איך לבנות נכון את התהליך של חבר מביא חבר, בעצם אני רוצה להסתכל על זה כסוג של משולש בין הארגון, ההנהלה, הגורמים שאנחנו מבקשים מהם להפנות, והמועמדים עצמם, מי שאנחנו מפנים. אני אגיד שמה שמניע את כל המשולש הזה, זה התהליך השיווקי שאנחנו אחראים עליו בגיוס, אז תמיד הוא משולש שבאמצע שלו, או גלגל שבאמצע שלו יושב צוות הגיוס. העבודה עם ההנהלה היא טופ דאון, אנחנו רוצים לרתום את ההנהלה שיעבירו את המיינדסט הארגוני. כלומר כדי שתהליך כזה יעבוד הכי טוב וההנהלה צריכה להיות רתומה, זה צריך להיתפס כערך ארגוני אסטרטגי, להיות ארגון מגייס שכל מנהלת וכל מנהל מדברים על זה עם העובדים שלהם על כמה חשוב לנו שאנשים יביאו חברים.
זה מסר שחשוב לשים. אתם מוזמנים לקחת מהקורס שלי את הנתונים שאתם רוצים. כמובן שאפשר לחפש נתונים חדשים שמדברים על זה, תראו את זה שוב כל שנה. חפשו "Referral System" בעולם, תראו את הנושא של הפניות. כשאני מדברת על גורמים מפנים, בכוונה קראתי לזה "גורמים מפנים" ולא עובדים, כי הסיפור הוא לבקש הפניות לא רק מהעובדים שלנו, שהם בוודאי הגורם הראשון, אבל גם עובדים לשעבר שעזבו אותנו, גם ספקים שמכירים אותנו, גם לקוחות. אחד הקמפיינים שהכי מעניינים שיצא לי לראות במשך השנים היה של חברת איקאה, אני לא זוכרת איפה בעולם (באוסטרליה), אבל שרצו לפתוח סניף חדש ושילבו בתוך אחד המוצרים הפופולריים שלהם פלייר שנקרא "How to assemble a new employee" https://youtu.be/qwmXRAGDHeo והצליחו בזמן מאוד מאוד קצר, באפס תקציב, לגייס עובדים. בנו מין פלייר כזה שנראה כמו הדף של הרכבת המוצר, במוצר שנמכר הרבה מאוד בחנות. ואז זה היה סניף קרוב לאותו סניף הראשון, ואנשים שהיו לקוחות בעצם אוהדים נקרא לזה, שאהבו את החברה, אהבו את המוצר, היה להם קל להגיש מתוך זה מועמדות, ראו באמת הצלחה מאוד גדולה של הקמפיין בזמן מאוד קצר ושוב באפס תקציב. אז אנחנו מדברים על עובדים, על עובדים לשעבר, על ספקים, לקוחות וגם מועמדים מביאים חברים, כמו גם למועמדים אנחנו יכולים לפנות אליהם ולבקש מהם אם יש לכם עוד חברים, בוודאי אם אנחנו מגייסים כמות גדולה של עובדים לאותו תפקיד.
אני חושבת שהמונח "עובד מביא חבר" או "חבר מביא חבר" קצת מגביל מעבר לעניין המגדרי, שזה בלשון זכר, אבל מעבר לזה, זה נדמה לנו שהפניות טובות קורות רק כשזה מישהו מתוך הארגון, רק כשזה עובדים. אבל באמת אני רוצה לעודד אתכם, להסתכל על זה במובן, אפילו במונח, כמו שהוא באנגלית, "referral system". זה בעצם לבנות סיסטם, מערכת של הפניות של אנשים שמכירים את הארגון, אנשים שמבינים מה זה אומר לעבוד בארגון, או אנשים שחוו את תהליך הגיוס ונהנו ממנו, הרגישו שהיה להם בעל ערך, שהיה להם טוב, שמפנים את המועמדים. אמרנו שבלב של כל המנגנון הזה נמצא הצוות הגיוס, והאחריות שלנו בגיוס היא לבנות את התשתיות, לבנות מערך שעוקב אחרי קורות החיים, שבודק שכל פעם אנחנו פונים, כשנפתחת משרה חדשה, קודם כל פונים לחברים שהפנו בעבר. אמרתי גם קודם, אני חושבת שאנשים שהופנו על ידי אנשים שמכירים את הארגון, צריך לעקוב אחריהם בתור סוג של VIP, מין לקוחות מועדפים כאלה, שאנחנו מחזירים אליהם תשובה יותר מהר, שאנחנו פונים אליהם שוב כל פעם שנפתחת משרה, שאנחנו מעדכנים את החבר כמובן בתוך מסגרת צנעת הפרט, אבל אם התקבלו או לא התקבלו, שאנחנו מחזירים להם תשובה מאוד מהר, אולי אפילו מסבירים להם למה הם לא מתאימים אם הם לא מתאימים. בקורס במפגש הראשון, התארחה בזמנו אירנה שניהלה את הגיוס בוויקס, אני לא יודעת אם היום היא עדיין מנהלת אבל היא סיפרה אז על איך בוויקס, גם כשהבן אדם לא בהתאמה מאה אחוז מלאה אבל מגיע/מגיעה דרך חבר מביא חבר בכל זאת בודקים, בכל זאת מראיינים. כמובן שלא מגייסים מישהו שלא מתאים, אבל בשלב הזה של סינון קורות החיים, אם האנשים לא מתאימים, אם הם היו ממישהו שבלי המלצה של מישהו שמכיר, כשהם מגיעים דרך חברים וכשהם מגיעים דרך המלצה, אז כן בוחנים ובודקים ואמרה שהם רואים הצלחות מאוד גדולות גם אם אנשים הם לא נקרא לזה עברו את "המסלול הקלאסי" כשהם יגיעו דרך חברים כי אנשים עוברים כמו שאמרנו קודם איזשהו סינון טבעי.
כשאני מדברת על קמפיינים או על התהליך השיווקי, חשוב שאנחנו נעורר את המודעות כמה שיותר למה זה אומר לעבוד בארגון. למשרות הפנויות שיש. שאנחנו נשתף, נייצר עבור העובדים שלנו תוכן שהם יכולים לשתף חברים. כלומר, לא נצפה שהעובדים שלנו לבד בעצמם ידעו נקרא לזה, למכור את הארגון, אלא נכין להם את התוכן שהם יכולים להציג. בקורס עצמו, במפגש השלישי, ראיינתי את ענבר גז שמואל שבזמנו ניהלה את הגיוס בקבוצת דנאל, וענבר הציגה איך בדנאל הם בנו תוכנית שנתית, יחסית בתקציב מאוד נמוך, אבל הם הצליחו דרך התוכנית השנתית, לעשות כל מיני מהלכים שכל חודש מחדש עוררו את המודעות. זה יכול להיות לשתול עץ לכל אחד שיביא חבר, זה יכול להיות הגרלה, זה יכול להיות כרטיסי בינגו. תשמעו את השיחה הזאת כי באמת היא נתנה כל מיני רעיונות והדבר העיקרי זה התכנון השנתי מראש ובאמת שכל חודש, כבר מספר שנים בדנאל כל חודש יש קמפיין חדש של חבר וחבר שעוזר לשמור את המודעות ואת העובדים בתוך הארגון במיינדסט של הפניות של מועמדים.
אני רוצה לגעת בנושא של התגמול. הרבה פעמים אנשים שואלים האם צריך לתגמל אנשי משאבי אנוש, מנהלים שמפנים. אלה שתי אוכלוסיות שהרבה פעמים מחריגים אותן, כלומר נותנים כסף על כל הפניה, אבל לא לאנשי משאבי אנוש ולא למנהלים. אני יודעת שבהרבה ארגונים זה מקור לקונפליקטים או לדיונים. אז אני חוזרת למה שאמרתי בהתחלה, אני לא ממליצה לתגמל, בכלל, לשלם כסף על חבר מביא חבר. אני ממליצה לעשות מהלכים שישמרו את זה במודעות, אבל לא להשעין את זה על כסף.
זו לא הסיבה שאנשים מפנים, והרבה פעמים זה ממש פוגע, בעצם זה ששילמנו. אבל אם כבר שילמתם, ואני מבינה שקשה משם ללכת אחורה, אני מציעה להיזהר, מלהתייחס לעובדים שלנו כגוף עסקי כמו ספק. מה הכוונה? אם אנחנו אומרים לאנשים אבל נשלם לכם רק אחרי שלושה חודשים, אז פגעתי פעמיים. גם העובדים בכלל לא ישימו לב כשהכסף ייכנס לבנק זה כבר לא, זה ייעלם שם איפשהו במינוס. צריכים גם לגלם, זה לא מגולם בדרך כלל, אז זה גם, יש על זה מס, אז כבר חמישים אחוז מזה איבדתי. או אם מגלמים זה עולה כפול אבל עדיין אנשים הרבה פעמים בכלל לא שמים לב שהכסף נכנס או זה כבר לא מחובר לחבר מביא חבר, זה כבר נכנס למינוס שלנו בבנק ולא שמים לב לזה. אז קודם כל פרס כספי הוא הרבה פחות אפקטיבי במובן הזה. אבל אם כבר אני משלמת אל תשלמו בעוד שלושה חודשים אלא תשלמו מיד, תשלמו באותו חודש שבו העובד הפנה. תבינו שאנשים מביאים חברים זה לא כמו ספק שאני משלמת לו על זה שהוא הביא חברים למרות שהמהלך הוא כאילו אותו מהלך יש פה משהו אחר יש פה משהו שדורש את האמון שלי בארגון כדי שאני אביא חברים כדי שאני אעודד אותם לבוא לעבוד. זה לא כמו ספק שהוא הפנה עובד / עובדת למשרה שהתפנתה, קיבל על זה כסף וזהו ואין פה אחריות לזה שהארגון יהיה באמת טוב או שאמת יהיה כיף. עם חברים יש פה מערך רגשי אחר לגמרי ולכן אני גם לא רוצה לעכב שלושה חודשים ואני גם לא רוצה להתנות את זה שאני אשלם בזה שהעובדים יישארו.
תעשו את המתמטיקה של כמה מהעובדים עזבו לפני שלושה חודשים, נגיד אם אתם מגבילים את זה לשלושה חודשים, וכמה הייתם מקבלים יותר מועמדים, כמה היה שווה לכם לקבל יותר מועמדים אם אנשים לא היו בגלל הסיפור הזה של השלושה חודשים מתבאסים מראש מכל הקונספט ומראש מוותרים על זה. כמה העלות / תועלת? אם אתם אומרים לעובדים "אני משלמת מיד". אני יודעת כי ליוויתי כמה ארגונים שעשו את זה והאפקט היה נהדר על העובדים. יש הרגשה של אמון יש הרגשה שאיכפת ממני שמבינים את המאמץ שיש בזה שאני באה ואומר לחברים שלי "בואו כדאי לכם לבוא" וזה לא קשור רק לכסף שמשלמים לי, אלא באמת מעודדת נקרא לזה מכל הלב.
לכן אני רוצה אם אני כבר מתגמלת לתגמל מיד, לתגמל את כולם גם מנהלים וגם אנשי משאבי אנוש. אבל אני ממליצה שהתגמול לא יהיה לב העניין, ושאם כבר נותנים משהו שזה לא יהיה כסף, שזה יהיה איזשהו פרס, איזושהי מתנה שלא הייתי קונה לעצמי חופש סוף שבוע, משהו סמלי, לעשות את זה משהו שהוא כייפי והוא חווייתי ואני אזכור את החוויה. לחבר את זה לדברים רגשיים, כי זה המנוע המספר אחד של חבר מביא חבר, הוא מנוע רגשי, הוא לא מנוע כלכלי, זאת לא עבודה שאנחנו עושים. זה משהו שאנחנו עושים ממקום אחר לגמרי ואני מציעה דרך התגמול להשאיר את זה במקום הזה. ככל שאתם עושים את זה יותר קשור למוטיבציה פנימית, לאיזשהו דרייב פנימי של אנשים, תחקרו את מה הדרייב הפנימי שיש לאנשים להביא אם אתם רוצים סקר אני אשמח לשתף, אני אשתף גם פה בפודקאסט את הקישור לסקר שאתם מוזמנים להעתיק אותו, להשתמש בו להפיץ אותו בתוך הארגון כדי לראות מה גורם לאנשים להביא חברים שלהם אליכם לארגון ולפעול כדי לחזק את המניעים האלה.
אני אעצור פה. אני מאחלת הצלחה גדולה גדולה. אם אתם רוצים ללמוד עוד על חבר מביא חבר, יש את הקורס באתר. מוזמנים לשלוח לי כל שאלה שיש לכם, גם במייל, גם בוואטסאפ שלי וגם כל בקשה שאתם רוצים, בהמשך. שיהיה שבוע טוב. כמה חודשים שקטים עכשיו של קיץ ואקשן אבל נגמרו החגים עד ראש השנה. שבוע טוב ומבורך לכולם. ביי.
הקורס באתר - https://bit.ly/referral-morit
סרטון ביוטיוב על הקמפיין באיקאה - https://youtu.be/qwmXRAGDHeo
המחקר בברקלי ב-2015 - https://www.jstor.org/stable/26372614
קישור לסקר שכדאי להריץ בארגון https://forms.gle/RGDnSUPDJwvk5Wqm9
Tuesday May 23, 2023
Tuesday May 23, 2023
דיברתי היום עם טום, הילד שלי, על הנושא של "העסקת עובדים על הספקטרום". אני חושבת שמעולם לא התרגשתי ככה משיחה, ושעתיים אחרי אני עדיין במערבולות בלב ובבטן, משמחה, מגאווה ומהתרגשות. אני רק יכולה להזמין אתכם, לשמוע את הבחור שאני כל כך גאה להגיד שגידלתי, גידלנו, אבא שלו ואני, והפך להיות איש צעיר, רגיש, שיודע עם הרגישות לזה שכמו שהוא אומר, אם פגשת איש על הספקטרום, אז פגשת כבר איש אחד על הספקטרום, והוא יודע להגיד שלא כולם כמוהו, ועדיין הוא עוזר להבין ברגישות ובעדינות את החיים מתוך נקודת המבט שלו, ואני חושבת שהיא תהיה משותפת לעוד אחרים שיזהו את עצמם בסיפור האישי שלו.
הסיכום פה הוא השאלות והתשובות שעברנו עליהן מראש. בחלק מהנקודות בשיחה עצמה טום הרחיב והעמקנו, כך שכאן אפשר למצוא רק את "ראשי הפרקים". תיהנו
טום רוזן, בן 21 (תיכף), על הספקטרום האוטיסטי, עובד כבר שנה וחצי. לא אוהב שמסתכלים לו בעיניים וגם הבן של מורית ויעקב
מה אתה עושה היום
היום אני עובד בחנות "ממותה" בדיזינגוף סנטר. כבר שנה וחצי
מתי אובחנת על הספקטרום?
אובחנתי בגיל 15.5. יחסית מאוחר
מה גרם לך/לנו להתחיל לבדוק, לבקש לעשות את האבחון
ראינו כתבה על "רואים רחוק"
אמא שמה לב לכתבה, והיו גם כל מני התמודדויות שזיהינו קודם:
ויסות חושי, קושי במצבים חברתיים, אתגר סביב ליזום שיחה/ ליזום קשר
והיו גם דברים כמו לזכור הרבה דברים, להתמקד בתחום אחד ולהיכנס אליו לעומק: דינוזאורים, חיות, מיתולוגיה יוונית, היסטוריה, D&D, magic, special interest, פנטזיה, שידענו שזה דברים שמאפיינים ילדים על הספקטרום.
אני תמיד מספרת בסדנאות שעברת מבי"ס שקרוב לבית 2 דקות, לבית ספר שהיה צריך לקום להסעה ב 7:00, ועדיין בד"כ קמת בלי בעיה. מה היה בבי"ס כנות שהיה שונה מהבי"ס ה"רגיל"
המורים היו יותר טובים. הכיתות יותר קטנות ויחס אישי. הכיתה היתה עם 22 ילדים.
אובחנת בגיל 15.5, איך זה השפיע עליך? שמחת לקבל את האבחון?
מאד שמחתי. זה נתן שם לדברים שהרגשתי/שראיתי גם קודם. תמיד הרגשתי "לא כמו כולם" וסוף סוף היה לזה שם, הסבר. משהו שאפשר בעזרתו לחפש "עוד כמוני".
קיבלת פטור מהצבא, והחלטת שאתה רוצה להגייס דרך "רואים רחוק", עברת מיונים והתקבלת לתוכנית במידענות. בעצם עברת 3 חודשים קורס ו-3 חודשים התנסות ובסוף בחרת לא להתגייס.
אתה זוכר מה הרגשת שם בהתנסות? מה גרם לך להגיד שזה לא מתאים לך?
הבנתי שפחות מתאים לי עבודה מול מחשב כל היום. השפיע רע. הוביל לתחושה מאד רעה
החברים שהיו שם ביחידה היו הסיבה היחידה שחשבתי אולי כן להתגייס. בסוף הבנתי שלעבוד כל היום מול מחשב ממש לא מתאים לי והחלטתי לא להתנדב לצה"ל.
בזמן הלימודים ב"רואים רחוק" חיכינו לתשובה מ"שק"ל" על הדירה שלך. זה היה גם בסוף תקופת הקורונה, הכל התעכב. בעצם כשהחלטת לא להתגייס במקביל קיבלת תשובה שהתקבלת לדיור וכדי לעבור היית צריך לעבוד. זה הפחיד אותך? לעבור לרמת גן, להתחיל לעבוד?
ידעתי שאני רוצה לעבוד
ידעתי שאני רוצה לעבוד בממותה
שבוע לפני חנוכה הם היו בהכנות לחג, הכרתי את החנות. מנהל החנות אמר שמחפש אבל לדבר אחרי החג
התחלתי לעבוד בחנות אחרת בסנטר. אבל אחרי שבועיים פיטר כי הבין שאין לו כסף לעובדים (היום כבר נסגרה אותה חנות)
ליאור המנהל אמר לי לבוא אחרי חנוכה.
לקראת הראיון עם ליאור מילאתי דף של החנות ובתוכו הייתי צריך לכתוב על עצמי.
כתבתי שאני עושה קסמים (אפילו עשיתי לו קסם בזמן הראיון)
הוא הכיר אותי כלקוח
שאל אם יש לי ניסיון במכירות אמרתי שהיה לי שבועיים באותה חנות, ובתור ילד בן 10 התנדבתי בחנות חיות. בהתחלה אמרתי שלא היה לי ניסיון במכירות. אבל כשהוא שאל מה כן עשיתי ואמרתי שדיברתי עם הלקוחות והמנהל רק הכניס את הכסף לקופה, הוא הסביר לי שכן עסקתי במכירות (פשוט לא ידעתי לקרוא לזה ככה).
הוא הכיר אותי בתור אחד שעומד בצד ושקט, והוא אמר לי את זה. סיפר שמפחד לגייס אותי שאהיה בשקט.
הסברתי לו שהייתי שקט כלקוח. ראיתי שהיו לקוחות מעצבנים שניסו לענות לשאלות כאילו הם מוכרים והבנתי שאני שם לא בתור מוכר אז זה לא תפקידי, וגם כששאלו שאלות וידעתי מה לענות לא התערבתי. הפריע לי לראות אנשים שהתערבו כשזה לא היה תפקידם.
אבל אם זה התפקיד שלי אז אני יודע מה לענות ואיך להגיב.
עזר לי ההגדרה הברורה של מסגרת התפקיד – חשוב לי.
התחלתי ב-3 חודשי התנסות, ואני שם כבר שנה וחצי. בעצם, 3 העובדים שגויסו בשנתיים האחרונות עדיין עובדים. 100% הצלחה בגיוסים.
דיברנו על זה שאתה לא אוהב להסתכל בעיניים / שמסתכלים לך בעיניים. אתה יכול קצת להסביר איך זה מרגיש לך ולמה זה מפריע לך?
התפיסה שזה חשוב להסתכל בעיניים ממש טפשית בעיניי כי אני יכול לשמוע אותך גם בלי לראות אותך. אני שומע באוזניים לא בעיניים… 🙂 פיתחתי לי הרגלים – להסתכל על הפה, או פה בתל אביב 80% עם פירסינג, אז על הפירסינג. ככה הם לא מרגישים שאני לא מסתכל בעיניים אבל הם יכולים לנסות להסתכל לי ולהרגיש שהם כן.
האם זה שאתה על הספקטרום הופך אותך לרגיש יותר ללקוחות?
אני מרגיש אותם. בעיקר ילדים
דוגמא: ילד בן 6-7 שאבא שלו הסתכל על חרבות. הסברתי במקום להדגים כי ראיתי שהילד נבהל מרעשים. בד"כ מדגימים בהשקת חרבות וזה עושה רעש.
דוגמא: ילד שהתעניין בהכל. שאל המון. האמא אמרה לי שאני מאד סבלני. עשו סיבוב בכל דיזינגוף סנטר וחזרו והאמא אמרה שזו החנות היחידה שרצה לחזור אליה.
יותר קל לקלוט ילדים על הספקטרום.
מה ליאור (המנהל שלך) יודע לעשות שעוזר לך להתמיד כבר שנה וחצי
הוא קולט אותי. יודע אם אני צריך הפסקה – שולח אותי לעשות סיבו
כשיש הרבה אנשים או גלים של אנשים זה לפעמים overwhelming בשבילי. מציף רגשית
אז אני עושה הליכה קצרה
ממה אתה נהנה בחנות?
נהנה מהעובדים האחרים
מהנה מהמוצרים שאני אוהב
מהחרבות, נשקים
אתה חושב על השלב הבא? לימודים?
לימודים מתי שהוא, כן, אבל אני אמשיך לעבוד בחנות.
זה המקום שאני אוהב ורוצה להיות בו טוב – בעבודה עם אנשים. גם אם לא קונים, אני רוצה שיחזרו.
אני "מוכר להם" את החנות, את הערך של החנות.
התגובות שכתבו לנו אחרי
מורית ותום המון תודות! היה מעניין ומחכים. כיוון שהוקלט, האם ניתן לקבל קישור?
תודה רבה לטום, עזרת לנו מאוד. התובנות שלך מתאימות וחשובות ליישום לכל מועמד/ת ומגייס/ת. אתה מקסים, רגיש וחכם (ממש כמו אמא שלך).
היה מעניין ומעשיר. תודה על העלאת המודעות. קיבלתי הרבה תובנות שמאמינה שיעזרו לי להסתכל באופן אחר בראיונות
מסוג המפגשים שמתוארים ברגש ולא במילים! טומי אתה נדיר כמו אימך. תודה על הפתיחות והשיתוף. עלה והצלח!
מרתק. טום מסביר נהדר ובבהירות יתר. כאמא לילד בן 11, הצלחתי לראות את העתיד . תודה רבה. אשמח להקלטה לצפייה לבעלי..שהוא זה שמגייס עובדים..
תודה רבה לכם, היה מאוד מעניין ומעשיר.
היה מרתק ומעשיר, תודה רבה !!
תודה רבה על השיתוף. מרגש מאוד עבורי
תודה רבה לטום ומורית,היה מעניין,מרגש ומאוד חשוב שכמה שיותר אנשים ומגייסים יהיו חשופים.
טום ומורית תודה רבה על הערך המוסף שבמפגש ישיר מלא בכנות אמפטיה ורגש שפותח חלון רחב יותר להבנה. מאפשר לראות רחוק. מרגש ומעצים ומעשיר
תודה רבה טום!! היה מרתק
תודה רבה טום ומורית. השראה
תודה, היה מעניין מאד וגם עזר לי להבין יותר את הבן שלי 🙏
תודה ענקית!!!
המון תודה היה מרתק
תודה רבה! כל הכבוד לשניכם
בכל שאלה – מוזמנים דרך מורית 054-2424707; morit@morit.co.il
Saturday May 13, 2023
Saturday May 13, 2023
איך לגייס מתוך מאגר קורות החיים שכבר בידיים שלכם
אני רוצה לפתוח סדרה של פרקים שאני אדבר בהם על מקורות גיוס. על איפה מוצאים מועמדים.
בפרק היום נדבר על מאגר קורות החיים, איך לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים הקיים. אחת הטעויות הנפוצות זה שאם מישהו שלח קורות חיים לפני חודשיים-שלושה/ חצי שנה, אז זה כבר לא רלוונטי כי הוא חיפש בזמנו היום הוא כנראה לא מחפש או שהוא כבר מצא. זו טעות נפוצה וראיתי שוב ושוב ושוב איך כשפונים למועמדים מהעבר מצליחים לפתוח המון הזדמנויות חדשות ולהגיע למועמדים שכבר יושבים אצלכם ביד אבל לא מודעים להזדמנות שפתחתם.
אני רוצה לדבר היום על איך לעשות את זה בצורה קלה פשוטה ואפקטיבית, גם קצת מבחינת טקטיקה: איזה כלים להפעיל ומתי כדי לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים שבידיים שלכם.
אז בואו נדבר על מאגר קורות החיים.
אני יוצאת מתוך הנחה שיש לכם מערכת ושבתוך המערכת יש אוסף של קורות החיים שקיבלתם במשך השנים האחרונות או מאז שהטמעתם את המערכת. אני אגיד בכוכבית אם אין לכם מערכת זאת הסיבה הכי טובה כדי להטמיע אחת.
קורות החיים של המועמדים שהתעניינו בעבר במשרה ולא התחיל איתם תהליך או התחיל ובסוף לא גייסתם זה אחד המקורות הטובים ביותר שכבר נמצא ביד שלנו, לפנות מחדש למועמדים שכבר שכבר פנו אלינו בעבר יכול אולי לעלות כסף אבל באמת אגורות בודדות כדי לעורר את הסקרנות אם אני משתמשת בסמס למשל, העלות של סמס היא משהו כמו שתיים וחצי אגורות, מייל הוא כמובן ללא עלות. כלומר אני יכולה לפנות לאנשים שנמצאים אצלי בתוך המאגר, ששלחו בעבר את קורות החיים, באמת בעלות שולית וזניחה ולראות אם ההזדמנות שנפתחה, אם התפקיד שאנחנו מגייסים כרגע יכול להיות רלוונטי עבורם.
אני חושבת שהיום הרבה פעמים לא פונים למועמדים מהעבר מאחת משתי סיבות עיקריות.
הראשונה כמו שאמרתי מי שאין להם מערכת וכל קורות החיים יושבים באיזו תיקייה. זה תלוי בזיכרון של המגייסת שצריכה לפתוח את התיקייה הזאת ולראות אם היא זוכרת מישהו שהיתה איתו בעבר. כשזה נשען על הזיכרון שלנו אז כמובן שאפשר הרבה פעמים לפספס ומספיק שתתחלף מגייסת ואז כל הזיכרון הזה הולך לפח.
סיבה שניה שהרבה פעמים לא פונים זה איזה שהיא תחושה שזה לא רלוונטי, שאנשים ששלחו בעבר הם לא רלוונטיים כרגע, שהם היו רלוונטיים בזמנו כשהם שלחו אבל אם הם מצאו עבודה אז אין לי מה לפנות אליהם או אם הם עובדים חודשים ספורים כרגע במקום אחר אז אין לי מה לפנות אליהם.
סיבה נוספת שאולי קרובה לשנייה זה זה שקורות החיים נמצאים אצלי ביד בתוך המערכת אבל אני לא יודעת איך להפעיל חיפוש או שלמערכת שלי אין חיפושים טובים. שכשאני מפעילה חיפושים בתוכה הם לא מביאים לי מספיק אנשים או לא את האנשים המדויקים ואז כאילו יותר נוח לי לוותר על זה וללכת לחיפוש בחוץ. ואז יש את התופעה שאנחנו מכירים שמפרסמים בקבוצות וואטסאפ "איפה כדאי לפרסם?" ואנחנו רואים קבוצות וואטסאפ שרובן מגייסות מפרסמות אחת לשנייה שיש משרה כזאת או משרה כזאת.
אבל בעצם אלה קבוצות שלא תמיד מגיעות למועמדים. יש כמובן כאלה שהן מצוינות ואפקטיביות אבל בהרבה קבוצות וואטסאפ הקהל העיקרי הן המגייסות עצמן ואם לא עושים מספיק עבודה להביא לשם מועמדים אז הן לא מספיק אפקטיביות בפרסום לקהל היעד הרלוונטי.
זה באמת הקסם או היופי של קורות חיים שנמצאים אצלי ביד. אלה האנשים שפנו מיוזמתם. הם כבר שלחו לי את הפרטים עליהם אני יכולה להסתכל על קורות החיים. אני יכולה לראות מה היה הרקע שלהם באותה נקודה שהם שלחו, גם הרבה שנים אחורה. כלומר זה לא חייב להיות רק מישהו מלפני שנה.
אני זוכרת ארגון אחד שליוויתי אותו שמנהלת גיוס הייתה באמת בסוג של משבר. הם היו צריכים לגייס אלגוריתמאים. זאת היתה משרה שהיתה פתוחה קרוב לשנתיים. באיזה שהוא שלב שהמלצתי לחזור למאגר קורות החיים, היא עשתה באמת עבודת נמלים: עברה על כל המועמדים שבמערכת שענו להגדרת האלגוריתמים. היא זיהתה רשימה אם אני לא טועה של 200 איש. שלחה לכולם סמס: "האם זה משהו שיכול לעניין אתכם?" ומתוך הדיאלוג עם אלה שפנו בסופו של דבר גייסה שני עובדים.
היא לא הייתה צריכה להשקיע שקל באיתור שלהם בפרסום שלהם. כן זמן בלעבור על קורות החיים שנמצאים במערכת אבל תחשבו על שבע שנים של איסוף קורות חיים איסוף מועמדים רלוונטיים שמייצרים שני גיוסים של אלגוריתמים שגם אז כמו היום היו פרופילים "חמים", היו תפקידים מאוד מאוד קשים לגיוס. חלקם, חלק מהמועמדים שהיא הייתה איתם בקשר אפילו לא היו בלינקדאין כי הם הסירו את הפרטים שלהם משם כי נמאס להם שפונים אליהם כדי לגייס. כלומר זו היתה הדרך שלה להגיע לאנשים שהם מחוץ לרדאר נקרא לזה ולא זמינים למגייסות / מגייסים אחרים.
אז אם אני אקח רגע אתה את הפעילות שהיא עשתה וראיתי אותה שוב קורית בארגונים נוספים גם בפרופילים יותר טכניים, גם בפרופילים יותר כמו שקוראים להם "צווארון כחול", לכן אתם רואים שזה כל הקשת: מתפקידי "עבודות כפיים" ועד אלגוריתמאים וכל הקשת שיש באמצע.
איך עושים את זה:
התהליך הוא מאוד פשוט אנחנו קודם כל צריכים לראות שיש לנו דרך לתת מענה אם יפנו הרבה אנשים בבת אחת, כי אני רוצה לפנות להרבה אנשים בבת אחת. אני רוצה לשלוח להם סמס: האם עדיין מעניין אותך משרת איקס? אני רוצה לכתוב להם בסמס שהיינו איתם בקשר בעבר ואני רוצה לבדוק אם זה משהו שעדיין יכול לעניין אותם.
המשפט האם עדיין מניע אותך מראה שאנחנו באיזו שהיא שיחה מתמשכת כלומר זה לא משהו שנחווה כפרסומת או כספאם אלא באמת המשך לשיחה מהעבר כשהם שלחו בעבר את קורות החיים. ההמלצה שלי היא לסמס הזה שאנחנו מוציאים, לשלוח אותם לאיזה שהוא דף נחיתה.
זה יכול להיות שאלון גוגל דוקס יכול להיות בוט אם אתם עובדים עם איזשהו כלי של סינון ראשוני. לאיזה שהוא דף נחיתה שאנחנו שואלים אותם כמה שאלות ראשוניות: האם יש להם רקע בתחום, האם מעניין אותם התפקיד. מספרים קצת על התפקיד, אפשר לשים שם אפילו וידיאו של מנהל / מנהלת מגייסים מספרים על התפקיד. כמה שיותר מידע שיעזור להם להגיד אם זה מעניין אותם, לצרף את הטלפון שלהם העדכני ולהגיד "כן זה מעניין אותי".
אני לא צריכה מהם יותר פרטים. יש לי את קורות החיים שלהם בידי. אני יכולה להזמין אם הם רוצים לשלוח קורות חיים מעודכנים אבל בסך הכל המטרה היא להתחיל איזה שהוא דיאלוג. אני אומרת תהיו מוכנים למאסה כי אם אני פונה בבת אחת לכמה מאות מועמדים שהיו לי במאגר, צריך לראות שאני לא "מייבשת אותם" אחר כך בחזרה אליהם. ליוויתי כבר ארגון שהוציא הודעה בבת אחת לכמה מאות מועמדים ולא הצליח לחזור אליהם במשך שבועיים. הם חיכו ואז איבדו את ההזדמנות, את ה"להכות בברזל בעודו חם" שבעצם היה פה. כי באמת היו כמה מאות מועמדים שאמרו "כן זה מעניין אותי" אבל אף אחד לא חזר אליהם וזה היה פיספוס גדול באותו ארגון.
ברגע שהם מסמנים שזה רלוונטי ואנחנו פונים אליהם אנחנו מתחילים תהליך גיוס שאם זה מועמדים שגם ראיינו אותם בעבר, יכול להיות תהליך הרבה יותר מהיר. יש לי כבר היסטוריה שלהם. אני רוצה להיכנס אליה לראות מה היה שם ולהתחיל מאותה נקודה שבה אנחנו נמצאים. אם זה מועמדים שעברו כמה ראיונות או עברו כבר תהליך גיוס אז השלב הבא כבר יכול להיות מאוד מאוד קצר או כמובן להתחיל איתם פשוט מהתחלה אם זה מישהו שהיה לכם ביד רק את קורות החיים שלו / שלה.
אני אעצור פה.
מסקרן אותי אם זה משהו שעשיתם. אני אשמח מאוד לשמוע על סיפורי הצלחה בעבר ותהליכים כאלה. אם יש לכם שאלות ספציפיות שהייתם רוצים לשאול על העבודה בתהליך הזה מוזמנים להיות איתי בקשר בוואטסאפ (054-2424707) במייל (morit@morit.co.il), אני אשמח לכוון ככל שאני יכולה.
כמובן מוזמנים תמיד להיות איתי בקשר אם אתם רוצים לעשות תהליך יותר עמוק בארגון של להסתכל על מקורות הגיוס שלכם ולראות איזה עוד מקורות אפשר להגיע אליהם. איזה מקורות גיוס היום אתם לא מנצלים בצורה טובה. בפרק הבא אני אדבר על חבר מביא חבר וכלים נוספים שכדאי לשים אליהם לב שאתם לא מפספסים אותם במקורות הגיוס. אני מאחלת לכולנו שהפסקת האש באמת תישמר תיכנס לתוקף אחרי יום שביליתי עם הכלבות שלי בממ"ד, אז גם בשמי וגם בשמן אנחנו מקווים שהשקט יחזור ושיהיה שקט לכל תושבי עוטף עזה ולכולנו. שבוע טוב ושקט והרבה בריאות בהצלחה בהצלחה בגיוסים. ביי לכולם.