פרק ארוך

פרק 157: משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין

משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין
קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אלמנטור:
 
חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנט
נוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברק
צמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולם
כיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראל
חשיבות הגיוס כשותף עסקי:
הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקיים
חשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליה
יש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיות
מדידה ויעדים בגיוס:
חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוס
מדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמד
עדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.
חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.
חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפור
שותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators):
אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.
חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"
חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה:
 
על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגון
אפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייה
חשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגון
שקיפות ותקשורת:
יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלה
חשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבה
יש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיה
התמודדות עם שינויים בשוק:
יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)
חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגון
יש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכך
המלצות נוספות:
להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוס
להשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוס
להתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוס
לפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגון
לסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, מדידה נכונה, וראייה רחבה כדי להפוך את הגיוס לשותף עסקי אמיתי בארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מאוד מעניין ומעורר מחשבה.
תודה רבה! היה מאוד מעניין
תודה על המפגש. היה מעניין מאד.
מאד מעניין וחשוב !! תודה. הרבה נקודות למחשבה
תודה רבה
ליצירת קשר עם עדי פיין
אתר אלמנטור: https://elementor.com/
מייל עדי פיין: adif@elementor.com
לינקדאין עדי פיין

פרק 155: הרצאת אורחת: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי

הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות
 
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
 
חשיבות הנגשת נתונים:
נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.
יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.
 
אתגרים בהצגת נתונים:
המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.
יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.
קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.
 
עקרונות להצגת נתונים:
להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.
להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.
לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.
להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.
 
שלבים בהצגת נתונים:
א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
 
טיפים להצגה אפקטיבית:
שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.
הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.
שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.
שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.
 
חשיבות כלי עבודה מתאימים:
יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.
דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.
דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
 
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי
https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
 
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת 

פרק 139: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי. הרצאה של מורית לקהילת משאבי אנוש של אמיל רוזנבלט

קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלט 
מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס 
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il 
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.
תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.
מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍
תודה רבה!
מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה
תודה רבה!!!!!!
תודה רבה לכם.
תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.
תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !

פרק 138: איך בנינו את שיווק הגיוס ב- פייפאל. מורית משוחחת עם נועה פרבר

קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal
קצת רקע על PayPal:
30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו
בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם).
בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם
למה ואיך הקימו את המחלקה
התחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים.
מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר?
מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דבר
דוחות, שפה, לא שפה של גיוס
עשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק.
חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלום
הקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילות
תקשורת עם מחלקת השיווק הפנימית
הפרדה לכל ערוץ
יכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץ
לדבר את השפה
אם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובל
לבנות שת"פ, לראות על מה מדברים
התקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PR
להבין מה הולכים להוציא בשיווק
לקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזק
זיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזק
לבחור את הערוצים שנכונים לארגון
מה לעשות אם השיווק לא משתף פעולה
לי לקח כמעט שנה
הערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקו
לקחת אחריות.
להציג להם ולבקש שותפות והנחיה
נכנס מנגנון של אישור של כל דבר
מה האסטרטגיה, מה התוצרים
עובדים בשתי רמות
1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס
2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאים סיפורים, בוא תכיר, מודדים חשיפה, קליקים, או אם שולחים תנועה לאתר הקריירה, ליצור עניין = מיתוג מעסיק.
מה התכנים שאתם מייצרים?
יש תוכנית שנתית שבנויה על תוכנית שנתית של התקשורת. כל חודש יש נארטיב שעובדים עליו, לדוגמא:
מרץ - נשים
פברואר black history
אפריל - earth day
מאי - smb
יולי אוגוסט - סטודנטים
 
מוציאים במקביל תכנים סביב הביזנס, ומתחברים אליהם, מקדמים את התכנים שלהם, עושים שימוש מחדש בתכנים שלהם
לקחנו את מסע המועמד/ת ובדקנו מה חסר לי. האם יש במסע המועמד נקודות שאין לי חומרים עליו. מי שאחראית על התוכן ממפה מה חסר, ולפי זה יבנו את התוכן, להיות יותר מאורגנים סביב מה שמשחררים. יש position of the week, employee spotlight, לפעמים לפי צרכי הגיוס.
התכנים יכולים להיות על תפקיד או סיפור על קריירה/צוות, ומזמינים להגיש קו"ח/לבדוק הזדמנויות
חלק מהתכנים בוידאו וחלק בפוסטים, עשו הרבה וידאו בשנה שעברה, סיורים במשרדים, day in a life
עושים events - לוקחים מהביזנס - יש מחלקה שלמה שמייצרת תוכן סביב המקצועי, עושים שימוש חוזר בסיפורים משם, יש בלוג טכנולוגי ודוחפים לערוצי הקרירה.
וידאו לוקח כמעט חודשיים - לכן אין טיקטוק… יש גם ליגל ריוויו
מקרים לדוגמא:
בסוף השיחה נועה נתנה דוגמא של פעילות שיווק הגיוס שעשו לקראת הכניסה למדינה חדשה - מקסיקו. איך בנו את תשתית שיווק הגיוס כדי שתהיה מודעות בכלל לנוכחות של פייפאל במקסיקו.
נועה הוסיפה (אחרי הוובינר), עוד מקרים לדוגמא לטובת השואלות:
דוגמה נוספת לפעילות שהיא יותר אסטרטגית היא הפעילות שאנחנו עושים עם הצוות university, אנחנו מתכננים פעילות סושיאל וקמפיינים ברמה השנתית כדי לתמוך בגיוסים שלהם שלרוב מתקיימים במועדים קבועים.
דוגמה טקטקטית היא צורך גיוסי דחוף לתפקיד מסויים שסט הכישורים שלו הוא מורכב או קשה למצוא. במקרה הזה נבנה פעילות קמפיין על בסיס פרסונה, (תיאור המועמדים הפוטנציאלים, הפרופיל האישי/דמוגרפי שלהם) בדרך כלל יכלול קמפיין מטורגט לקהל היעד, אימייל מרקטינג, ואפילו אירוע ספציפי כדי לקדם את המודעות לצוות/ תפקיד. יכול להיות שלא כל קמפיין יכלול את כל המרכיבים, אבל ננסה לראות מה הכי מתאים מבחינת פרופיל, לוחות זמנים ותקציב
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה! היה מאוד מענין
המון המון תודה 🙏🙏🙏
מרתק , תודה רבה
תודה רבה.
נועה תודה רבה על השיתוף !!!
Thank you!
תודה על הוובינר. היה מרתק!
רוצה ליצור קשר עם נועה פרבר?
לינקדאין של נועה: https://www.linkedin.com/in/noaferber/

פרק 130: איך לגייס עובדים תוך דקה. השיחה של מורית עם מיקי שפושניק

פרק 130: איך לגייס עובדים תוך דקה. השיחה של מורית עם מיקי שפושניק
אחרי 2 אקזיטים ואלפי שיחות מכירה, מיקי שפושניק שמוכר במאות אלפי שקלים מדי יום, ילמד אותנו על טריקים וטקטיקות מרצפת המכירות. מיקי שפושניק - הסקרנולוג, סמנכ"ל מכירות בנקסט פלוס דירקטור במספר חברות ואיש מכירות גאה 🙂
 
קיימנו את המפגש ב 14/1, יום ה-100 ל 7/10 🎗️
דיברנו בפתיחה על החשיבות של שמירת החוסן הכלכלי של המדינה וההמשך של פעילות עסקית. מיקי הדגיש שהמלחמה בחזית הכלכלית היא סופר חשובה ובאחריות כולנו לדאוג שכשהאחיות והאחים שלנו יחזרו מהמילואים ומהשבי ומהעיסוק באויבים שלנו, תהיה להם פה מדינה חזקה לחזור אליה. יחד עם זאת כל בוקר אנחנו צריכים לשאול את עצמנו מה המעשה הקטן ככל שיהיה שאנחנו יכולים לעשות כדי לעזור למפונים, לפצועים, לחטופים, למשפחות לחיילים... הכל כדי להחזיר את האחיות והאחים שלנו ממחילות האויב ולהשמיד אותו הכי מהר שאפשר🎗️
 
סיימנו את השיחה ב 11:00 כשהתחילה ההשבתה במשק ל-100 דקות, בקריאה להחזרת כל החטופים (עכשיו!!)🎗️
 
למה יש סטיגמה שלילית ל"איש/אשת מכירות", שקיימת גם ב"למכור את התפקיד" למועמדים
הרבה תופסים אנשי מכירות כמו שפעם היינו רואים בסרטים - איש מכירות שמנסה "לדחוף" מכונית משומשת. מישהו שהאינטרס היחיד שלו הוא להיפטר ממוצר על חשבון הלקוח. לפגוע בצד השני.
 
אבל בעצם - כדי לעשות מכירות בצורה טובה צריך לרצות בטובת הלקוח. מכירות זה בעצם תהליך של העתקת הידע שיש לי בראש לראש של מישהו אחר - ובהנחה שהידע שיש לי בראש הוא כזה שאני יודע שהערך שאני יספק לצד השני מצדיק ממנו פעולה - פעולת העתקה מוצלחת תביא ל"מכירה" ב100%.
 
בחיבור בין מכירות לגיוס - לא נכון לגייס לתפקיד מישהו שלא מתאים לתפקיד הזה, שזה לא יהיה WIN WIN. ואז, אם זה מדויק ובעל ערך לשני הצדדים - אתם באים לעשות טוב. אז אין בעיה למכור. אתם פה רק בשביל שיהיה למועמדים שמולכם טוב. לא "לדחוף" או לקדם שום דבר, ובאותה מידה, הם באים כדי לבדוק אם זה מתאים להם. יש פה צורך "להעתיק את הידע" לשני הצדדים. לאפשר לשני הצדדים למכור.
 
למה "שיחה קרה" - ליזום מכירה מול מי שלא תכנן "לקנות" (או באנלוגיה אלינו לפנות למועמדים שלא חשבו על הגיוס או לא מחפשים עבודה), היא חשובה?
יש הרבה יותר כאלה שלא מתכננים / מחפשים "לקנות" - לעבור. רוב האנשים לא מחפשים עבודה
בהרבה מקרים אין ברירה, אין מספיק מועמדים
מאפשר פניה מדויקת אחרי שעשינו זיהוי של מועמדים מדויקים ורלוונטיים 
השיחה הראשונית בונה קשר. זורעת זרע. גם אם ה"מכירה"/הגיוס יהיה רק בעוד תקופה.
 
בעצם המטרה היא לחלק את שלב פתיחת הקשר ל-2:
שיחה ראשונית - דקה-שתיים, לבנות את החיבור 
אם יש רצון לבדוק את התפקיד - שיחת עומק בשלב 2 (בזמן אחר).
 
חשוב לזכור באופן כללי: שיחות מכירה יעבדו רק (אך ורק) אם יש לך חיבור לארגון. אם את/ה מאמינ/ה בו. בעבודה בארגון, בהזדמנויות שיש לך להציע למועמדים. אם זה ארגון גרוע, וההצעות שלך גרועות לדעתך, אסור לך לקיים שיחות מכירה עם "ראש"/גישה כזאת. זה לא יעבוד. חבל על הזמן (והתקציב).
 
אנשים מרגישים זיוף / שיחה לא אותנטית / חוסר אמון בארגון / בתפקיד.
 
הטיפים שלך לעשות את השיחה הראשונית בצורה טובה:
תסריט זה חובה (במיוחד בהתחלה)איך הייתי רוצה שיתקשרו אלי? למי אני עונה ועל מי אני מתעצבן? מה מבדל אותם?
טקטיקות בקטנה: "היי X, מה נשמע? פאוזה" - ליצור רגע ואקום, כמו בשיחה עם מישהו שאנחנו מכירים.
להחזיק תשובה טובה וכנה ל"מאיפה יש לך את המספר שלי" (לרוב בשביל עצמנו ולא בשביל המועמד) - עדיף שתחמיא מאד למועמד/ת.
לבחור נכון את השעה בה מתקשרים. אולי פחות מתאים להתקשר כשהוא/היא ליד הבוס
לשאול לפני הכל אם זה זמן מתאים לדבר על נושא רגיש... אני צריכ/ה רק 60 שניות מזמנך. להגביל.
בתוך התסריט - פיצול: להגיד מראש "אני יודע/ת שאת/ה לא מחפש/ת כרגע עבודה". לשים את זה על השולחן.
אם הוא/היא כן מחפש/ת עבודה - יתקנו אותנו
אם באמת לא מחפש/ת עבודה, אפשר לכוון את התסריט לשאלות על העתיד, מה הכיוון, מתי אפשר יהיה ליצור שוב קשר (גם בעוד חצי שנה/שנה), לגבי איזה תפקידים.
אם הכיוון כן חיובי - להציג את הערך מהר מאוד ברגע שקיבלנו GO ל 60 שניות - "אני מחברת X ומה שמייחד אותנו זה Y.."
להציג מול האלטרנטיבה הנוכחית אם אפשר "אתה היום ב X נכון? אז ההבדל הגדול הוא Y..."
לזכור שאנחנו יודעים יותר ממנו/ממנה - הוא/היא לא יודע/ת כמה מדהים זה מה שאנחנו מציעים, לכן לא לוותר מאוד מהר.
לזכור תמיד מה מטרת השיחה - לא המאקרו, לגייס, אלא המיקרו > מה היעד הבא.
לפב"פ (לסיים כשהפגישה הבאה ביומן).
נכון במכירות, נכון בחיים. לסיים את הפגישה עם קביעה של הפגישה או השיחה הבאה.
גם נותן לנו ערך טקטי של פחות לנהל פולואפים כי זה כבר ביומן + מוריד סיכויים שהוא ישנה את דעתו.
 
כלים תומכים?
זום אינפו, אפולו, קוגניזם
https://www.zoominfo.com/
https://www.apollo.io/
https://www.cognism.com/
 
כלים כדי לתרגם שמות (לקידום בלינקדאין / בדיוור) - וליצור רשימות עם שמות בעברית (כדי לא לשלוח דיוורים בלינקדאין בעברית, עם השם באנגלית)
https://www.make.com/en 
https://zapier.com/
https://chat.openai.com/
 
3 טיפים הכי חשובים לדעתך במפגש הזה בין "מוכר/ת / מגייס/ת" לבין "קונה/מועמד/ת"
להביא ערך אמיתי לצד השני, וככל שהפער בין הערך הנתפס שאני מביא לערך שאני לוקח גדול יותר, יותר טוב.
לזכור שבאנו לעשות טוב ולהביא ערך, לא להיפך - אז אין במה להתבייש בזה.
להיות נחמדים וחיוביים, גם כשזה לא מה שמקבלים חזרה.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
נשמח לעוד מפגש (ושיעשה לנו קסם), כי היה ממש מהיר, היה נהדר! ממש תודה. המון תודה מיקי!
מיקי ומורית היה מעולה :)
תודה רבה רבה, היה מעניין
היה מעולה תודה!
מורית היקרה, הזמן טס, תודה לכם על שעה מדהימה ומלאת ערך
תודה היה מעניין
היה מצויין! תודה רבה
היה מעולה, תודה רבה! :)
אשמח לעוד מפגש
תודה היה מעניין
תודה רבה !
פרטי קשר של מיקי:
www.sakranolog.com
m@sakranolog.com
https://www.linkedin.com/in/sakranolog/

פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן

פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן
שמחה לשתף בתמלול המלא של ההרצאה. המצגת זמינה בלחיצת הכפתור בתחתית הדף או כאן.
היום בפודקאסט דיברתי על איך להכין את המועמדות והמועמדים שלנו לקראת הראיון. אני מאמינה בכל ליבי שהאחריות שלנו היא להכין את המועמדים והמועמדות לקראת ראיונות בין אם אני בתוך הארגון ובין אם אני יועצת חיצונית. אני מאמינה שמועמדים צריכים להתכונן לראיונות וככל שאנחנו מתכוננים יותר אנחנו מגיעים יותר רגועים, יותר בטוחים ויותר קל לנו לשלוף מהזיכרון. זה WIN WIN אמיתי לעזור למועמדים להתכונן בגלל שאז כשאנחנו נבקש מהם דוגמאות בראיון נוכל לקבל דוגמאות כמה שיותר טובות וגם אם המראיינים לא ביקשו דוגמאות אבל הם ישמעו כי המועמדים יספרו להם הם יוכלו הרבה יותר טוב להבין מי מי עומד מולם, מי עומדת מולם בראיון ולקבל החלטה שמשרתת יותר טוב את כל הצדדים. פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על איך להכין את המועמדים שלנו לראיונות. פרק שכמובן גם משרת את מי שמתכוננות ומתכוננים בעצמם לראיונות כמועמדים ואת כל מי שמלווה אותם בתהליך.
בוקר טוב, שבוע טוב, עוד רגע גם שנה חדשה אזרחית טובה. וכמו תמיד אתן מוזמנות, ואם יהיו גם מוזמנים, לעצור אותי לשאול בכל שאלה. אנחנו בסשן שכתבתי בהזמנה וככה התחלנו לדבר לפני, הוא סשן קצת שונה, כי אנחנו נכנסים היום לנעליים של המועמדים, של מחפשי העבודה. ואמרתי, מתוך זה, זה גם סשן שיחסית לזה שהרבה פעמים שואלים אותי בחברות השמה, רגע אין לך סשן גם לחברות השמה, גם ליועצי קריירה.
אז בדרך כלל הפוקוס שלי הוא באמת על המגייסות בתוך הארגונים. היום אנחנו נדבר גם על הצד של המועמדים, אבל עדיין מהעיניים של המגייסות, עדיין מבחינתי כמגייסת או מנהלת צוות גיוס, כל מי שאחריות שלה לתת שירות למועמדים, כי המועמדים הם כמו תמיד הלקוחות שלנו, אני חושבת שאנחנו צריכים הכי הכי להכיר בעולם את המועמדים שלנו, את הלקוחות, לדעת מה הם חושבים, לדעת מה הם מרגישים, לדעת מה מעסיק אותם, עוד לפני שהם מרימים את הטלפון ופונים אלינו או שולחים קורות חיים, כדי שנוכל לתפור, לבנות את התהליך בצורה הכי מתאימה אליהם.
הסשן "נולד" לפני כבר יותר משבוע, בערך עשרה ימים, היה כנס של שלושה ימים למנהלות בארגונים, כנס שהיו בו אלפי משתתפות וגם כמה משתתפים, ארגנה אותו דגנית סלנט, והרציתי על איך זה לראיין ולהתראיין וככה זה גרם לי לחשוב הרבה והתגובות היו מאוד טובות לכאלה שדווקא באו מהצד של המועמדות וחשבתי על זה שאנחנו לא מספיק מדברים על איך זה להיכנס לראש, להיכנס לנעליים של המועמדים והמועמדות שלנו אז זאת המטרה מבחינתי היום.
אני אחבר לזה גם לזה, לא יודעת אם אתם יודעים אבל (רגע נעשה את זה כבר דרך השקף), שרובכן מכירות אותי אבל מי שלא אני בעולם הזה כבר 26 שנה בתשע שנים הראשונות באינטל וב-18 פלוס שאני מאז אני מלווה ארגונים עובדת בארגונים. השיטה העיקרית שאני מלמדת זה שיטה של ראיון התנהגותי מצבי שהיא שיטה שלא אני המצאתי אבל את המודל שאני מלמדת פיתחתי ואני מלמדת כבר יותר מ18 שנה ובאמת רוב הזמן אני עובדת מול הארגונים אבל ב-2019 הייתה שנה שאמרתי אתם יודעים מה אני בעצם עושה את זה בשביל המועמדים, הסיבה שאני מלמדת מנהלים מנהלות זה כי יש לי איזשהו רצון חלום שלא יפספסו אף אחד, כשאנחנו מראיינים אנשים נדע לייצר את ההתאמה הזאת גם בשביל הארגון אבל קודם כל בשביל אנשים.
שאנשים לא יתעלמו מהם, לא יטעו לגביהם, לא ניפול לתוך סטיגמות והטיות. זה באמת אם תרצו ככה הדרייב האישי שלי אפשר לקשור את זה להרבה עניינים פסיכולוגיים ברמה האישית שלי ;) , אבל באמת זה כדי שלא נפספס אף אחד. וב-2019 אמרתי, אוקיי, בעצם אני פה בשביל המועמדים אז אולי אני אעבוד ישירות עם המועמדים.
אז הייתה לי שנה שבסופו של דבר מבחינה עסקית החלטתי לא להישאר בזירה הזאת, אבל הייתה לי שנה שאמרתי אני אעשה סדנאות אני אעשה הדרכות ובאמת עשיתי המון המון המון הדרכות, מעל 4000 איש שעברו דרך הדרכות שלי, חלקן וירטואליות, חלקן פנים מול פנים עם הרבה סיפורי הצלחה של מועמדים שבזכות הכלים שככה ניתן לכם את התמצית והעיקר שלהם היום, הצליחו להתקבל, הצליחו להציג את עצמם טוב, חלק אפילו לתפקידים יותר בכירים ממה שהם ניגשו אליהם, שזה מבחינתי היה שיא ההצלחה. ואני אגיד שתפיסת העולם שלי זה שאנחנו צריכים לעזור למועמדים, גם כשזה בתוך הארגון שלנו, להציג את עצמם בצורה הכי טובה. מועמדים עובדים עם יועצים הם לא תמיד יודעים להציג את עצמם וככל שהם יציגו את עצמם בצורה יותר טובה, אז גם המנהלים בארגון, אם אני מגייסת בתוך ארגון, יצליחו לראות יותר טוב את מי שעומד מולם. ואני רוצה רגע לפני שנצלול לכלים להזמין אתכם, להיזכר באירועים מראיונות עבודה שאחרי הרבה זמן את עדיין זוכרת אותם לטובה או לרעה.
רגע תחשבו ככה על ראיון שאתם עברתם באופן אישי. ואני רוצה להזמין אתכם לראיון אז אני אזמין אתכם ככה לענות על סקר קצר, בואו נראה אם אני אצליח להשיק פה את הסקר. טוב, נעלם לי הסקר. אז אני אשאל אתכם פשוט שתכתבו. היה אמור להיות סקר, שאני שואלת אתכם. את השאלה הזאת, את השאלה שכתובה רגע. אני אשתף פה, אבל אני אזמין אתכם פשוט לפתוח מיקרופון, אנחנו גם לא קבוצה גדולה. אבל אני אשאל אתכם, האם החוויות שלכם בראיון ובתהליך הגיוס השפיעו לטובה או לרעה, על מה שחשבתם על הארגון. היה פה סקר של לטובה או לרעה. אבל אני מזמינה אתכם או לכתוב או פשוט לפתוח מיקרופון ולשתף אותי. האם החוויות שלכם בראיונות, אם אתם חושבים על ראיונות שהיו לכם בעבר, טובים או רעים, משפיע על מה שחשבתם על הארגון. תכף נחבר את זה גם לסטטיסטיקה. לטובה או לרעה, אפרת? אפרת כותבת בהחלט. לטובה, אוקיי? מעולה. תעזרו לי, תפתחו מיקרופון, תכתבו, בוודאי. מאוד משפיע. אוקיי? תכתבו רגע אם לרעה או לטובה, מעניין. ככה, מה נשאר לכם יותר, גם לטובה, גם לרעה? אוקיי, תודה חנית, לטובה. איזה כיף שלטובה, זכיתם. גם וגם יש ארגונים שאני לא אתקרב אליהם, תודה מיכל. לרעה חלק מהתהליך. הארגון שבחרתי לא להתקדם בו בגלל הראיון. מעולה.
מועמדת שראיינתי, החליטה שהיא לא רוצה לעבוד בארגון בגלל הראיון שהיה לה שם. וואו, תודה רונית. מעולה, תודה שאתם משתפות. לטובה בעיקר, אבל אלו שאלות חשובות להבנה של מה הארגון עושה בפועל ואיך הוא מתנהל, תלוי ביחס שהיה. כן? נכון? אוקיי.
"זה כרטיס הביקור הראשוני מול מועמדים", אני מסכימה ב-100 אחוז חנית, תודה. ניקח רגע את מה שאתם כותבות, וזה לחלוטין מתחבר עם התחושה שלי וגם עם התובנה מסקרים. אנחנו קובעים את חוות הדעת שלנו על הארגון מתוך החוויה בתהליך, אז גם אנחנו יכולים לראות את זה על עצמנו. אני אומרת תמיד, אני התראיינתי רק פעמיים בכניסה לאינטל ראיון ראשון וראיון שני זה היה כבר לפני באמת 26 שנה אז הזיכרון שלי לא מאוד מאוד גדול, חוץ מזה שהם בסוף החליטו לגייס אותי אני זוכרת את זה לטובה, אבל באמת אין לי הרבה מאוד מקום להשוואה אני כן יכולה להגיד לכם שכשאני שואלת בארגונים על ראיונות מהעבר, אנשים זוכרים ומשתפים אותי לפעמים בחוויות משפט שנאמר עליהם לפני 10, 20 ו-30 שנה. כלומר, יש משהו בחוויה הזאת של ראיון שאנחנו מגיעים במתח, אנחנו מגיעים ככה עם סימני שאלה, מחליטים שם על עתידנו, אומרים לנו איזשהו משפט או מגיבים לנו גם לרעה וגם לטובה מאוד מאוד נחרת. באמצע לא תמיד אבל.
וטום כותבת "מבחינתי זה כרטיס ביקור חשוב מאוד ומשפיע על קבלת ההחלטה לכאן או לכאן" אני מסכימה. בסקר חוויית המועמד הגלובלי שאם אתם לא מכירים אני מאוד מאוד ממליצה לעקוב אחריו נקרא CandE של עמותת The Talent Board זה הגוף שמריץ אותו, שאני ממליצה מאוד מאוד מאוד לעקוב להירשם עכשיו כדי שעוד רגע בינואר יצא סקר 2023, תוכלו לקרוא.
אנחנו רואים את המסר שלו כבר הרבה מאוד שנים, אותו מסר, כשאתם מספקים חוויה מצוינת, מועמדים מעידים שהם גם ישמחו לשמור על מערכת יחסים עם המותג או עם הארגון, כשחוויית מועמדים גרועה יכולה להוביל מועמדים לנתק את הקשרים עם המותג, וכשאנחנו מדברים על המותג, תחשבו על כל החברות שהלקוחות שלהם הם גם המועמדים שלהם. זה יכול להיות חברות ביטוח, רשתות מזון, יצרני מזון או מוצרי צריכה הביתה, תשתיות, כן, חשמל מים, גז, חברות תקשורת שאנחנו משתמשים במוצרים שלהם.
כשאנחנו מדברים על מערכת יחסים, אמרתי, ינתקו את התקשרים ואת מערכת היחסים עם המותג, אנחנו מדברים על כמה דברים, או במחקר רואה שעולים כמה דברים, הסיכוי שהם יפנו מועמדים אחרים, הסיכוי שהם יפנו בעצמם והסיכוי שהם ירכשו מוצרים ושירותים אם רלוונטי. כלומר, לגבי כל הארגונים, הסיכוי שהם יפנו או יפנו שוב, גם אם אתם בעצם נותנים שירות בחו"ל, גם אם הלקוחות שלכם הם בעולם והם לא בארץ, כשיש בארץ גם את האפשרות לרכוש מוצרים ושירותים, אז עוד יותר.
ראיון הדדי, אנחנו את המועמדים ולהפך, כותבת אילנית, מאוד נכון. "אמא שלי התנתקה מחברת תקשורת בגלל חוויית המועמד שלי שם", הנה חנית את ההוכחה. אני אגיד לך שהיה מחקר של ורג'ן מדיה שהם ראו שהם ניתחו את חוויית המועמדים הגרוע, ורג'ן מדיה מספקת שירותי תקשורת כמו יש, הוט ואחרים בארצות הברית ועוד הרבה דברים של קבוצת ורג'ן. אבל הם ראו שבשנה אחת חוויית המועמדים הובילה להפסדים של משהו כמו שישה או שבעה מיליון דולר, שנה אחרי זה בגלל שהם עשו עבודה על חוויית המועמד, הם ראו עלייה בכמה מיליונים, כלומר תחשבו זה מעל עשרה מיליון דולר רק עצם רווח לחברה, רק עצם זה ששיפרו את חוויית המועמדים, כשאז זאת חברה שנותנת שירותים כן, בהיקף של וירג'ן, אבל גם בישראל.
יעל כותבת, אני זוכרת שהגעתי לראיון עבודה בפוקס, את התמונה הענקית של בר רפאלי, תהיתי מה המסר אליי כמועמדת עובדת בעתיד, התהליך לא המשיך. דוגמה מאוד מאוד חזקה, תודה יעל, מי חברה בוחרת כספונסרים שלה, כסלב שמפרסמים אותם. חזק, תודה.
אז רגע נסתכל על כל התהליך. קודם כל אני רוצה לשתף אתכם בכמה הנחות יסוד שלי לגבי תהליך הגיוס. הראשון זה שאף מועמד ואף מועמדת לא באים כדי לשקר בראיון, אני כן אשים בסוגריים שיש באוכלוסייה משהו כמו 2% של שקרנים פתולוגיים, ואז שם, לא משנה מה תשאלו אם ישקרו, אבל בגדול רוב האנשים, אז אולי זה לא אף, כמעט אף מועמד מועמדת לא רוצים לשקר או לא משקרים באופן טבעי, אלא אנחנו מדברים על הראיון ועל תהליך הגיוס בכלל כשיחה כנה משני הצדדים.
הם באים כדי שאם הם מתאימים הם יתקבלו. מועמדים לא רוצים להתקבל בכל מקרה, בכל מחיר. הם רוצים להתקבל אם הם מתאימים לארגון ולתפקיד. אף אחד מאיתנו לא רוצה להתפטר ממקום, להגיד לכולם "התקבלתי לארגון" ואז שבוע וכך לעזוב, להיות מפוטרים, לגלות שזה יתפוצץ. זה לא אינטרס של אף מועמד ובוודאי לא של הארגון. אני רוצה להגיד שבתפיסה שלי יש שתי מטרות לתהליך הגיוס. הראשונה היא מטרה לבדוק את ההתאמה לתפקיד, שוב זו מטרה שהיא WIN WIN, היא גם מהצד שלנו גם מצד המועמדים.
אנחנו רוצים לבדוק את ההתאמה לתפקיד ולהכניס אנשים לתפקיד שהם מתאימים לו. והדבר השני זה לתת למועמדים מידע וכלים כדי שהם יוכלו לקבל החלטה מושכלת מה שנקרא, ואנחנו יודעים, דיברתי על זה בעבר שככל שניתן יותר מידע למועמדים יהיה להם יותר קל לקבל החלטה. ההחלטה שלהם תהיה יותר מבוססת. רגע נדבר על מה זה אומר, כלים מקצועיים, אני מאמינה, מלמדת הרבה שנים את הראיון ההתנהגותי, תכף נדבר איך זה, איזה כלים מתוך התפיסה של ראיון התנהגותי-מצבי אנחנו יכולים לתת למועמדים. יש גם עוד כלים שאנחנו מפעילים לפעמים, סימולציות, עוד כלים של סינון לייעול של התהליך לפני ואחרי, אבל בגדול בראיון אנחנו מדברים על ראיון התנהגותי-מצבי. אנחנו מדברים, על לתת למועמדים מידע וכלים, ככל שיהיה להם יותר מידע, ה Accept Rate שלהם יהיה יותר גבוה, והתהליך יהיה יותר מהיר, או הם מחפשים תהליך גם מאוד מהיר, כך שאם יש, או נגיד ככה הפוך, פעם הייתה איזושהי הנחה שאנחנו צריכים להסתיר מהם מידע, לראות איך הם מגיבים במצב של הפתעה, לצערי חלק מהמנהלים חושבים שצריך להפתיע.
Accept Rate זה אחוז התשובה החיובית. אם נתת 10 הצעות ו-9 יתקבלו, זה 90 אחוז Accept Rate. אוקיי? תודה על השאלה, סליחה שהנחתי שזה מוכר. אז אנחנו יודעים מהמחקרים, אחד המחקרים הכי מעניינים, ויש גם באתר שלי ראיון שעשיתי עם ים דביר מפרדוקס, מאוד ממליצה לשמוע. פרדוקס זו אחת החברות שפיתחו עוד לפני ה-Generative AI פיתחו AI שהוא בוט שמנהל שיחה עם מועמדים, וב-2021 הם ניתחו מעל 30 מיליון אינטראקציות, שיחות עם מועמדים, שהם כמו שאנחנו מכירים היום את של צ'טג'יפיטי מנהלים שיחה, כן בוט שמנהל שיחה כמו אנושית עם המועמדים, והם גילו שמועמדים גם נהנים מבוט שמנהל איתם שיחה, כל עוד זו שיחה שנחווית כאנושית, וככל שיש להם יותר מידע אחוז האקספט, אחוז התשובות החיוביות עולה.
לכן אני מוסיפה לנו כמטרה לתת מידע למועמדים, כי אחת המטרות שלנו, כי זה יעלה אחר כך את אחוז הקבלה, גם המטרות שלנו אם אנחנו חברת הסמה או חברת ייעוץ שמלווה את המועמדים, אבל גם אם אנחנו בתוך הארגון, יש לנו מטרה לתת למועמדים מידע וכלים שיעזרו להם לקבל את ההחלטה, שיעזרו להם להבין לאן הם הולכים, ונגיד רגע בסוגריים וזה לא יפגע באיכות של הראיון, לספר למועמדים לאן הם הולכים, מה הולכת להיות הדרך שבה הם יתראינו, לא יפגע בראיון, ואני כן אגיד בסוגריים שזה רלוונטי גם אם בארגון שלכם לא מראיינים עדיין ראיון התנהגותי מצבי.
כלומר בוודאי שאני אשמח אם כל מי שפה מתוך ארגון יזמין אותי ללמד את המנהלים לראיון ראיון התנהגותי, אבל גם אם אתן חיצוניות וגם אם בארגון עדיין לא לימדתם או אפילו אין לכם כוונה ללמד ראיון התנהגותי מצבי עדיין אתם יכולים ללמד ולתת למועמדים כלים כדי להציג את עצמם יותר טוב בעזרת הכלים של ראיון התנהגותי. אז זה ככה - קצת הרקע מאיפה אני מגיעה להדרכה או לגישה היום.
באותו דו"ח שהצגתי קודם שאם אנחנו מסתכלים על מה מייצר חוויית מועמדים מצוינת, מה צריך לעשות כדי לייצר חוויית מועמדים מצוינת, אני אתייחס תכף חנית לשאלה. אז יש חמישה דברים שעלו, הראשון הוא מתן תקשורת עקבית ובזמן הנכון, משלב הגשת הבקשה עד הגיוס. שתיים הוא הגדרה ציפיות בזמן לגבי תהליך הגיוס. שלוש זה לתת משוב בזמן ובזמן תדיר יותר. כלומר, לבקש משוב ולתת משוב, סליחה. גם לשאול אותו איך היה לך תהליך הגיוס, תהליך הראיון על כל אחד מהשלבים, וגם לתת משוב איך הוא היה, איך היא הייתה בראיון ובתהליך. מועמדים מעריכים מאוד ארגונים שמבקשים מהם ונותנים להם משוב. אז זאת נקודה שאני תמיד מספרת עליה, רוב ארגונים לא הטמיעו אותה, הנה הזדמנות לבלוט מול אחרים. שקיפות ככל האפשר בתהליך, אחריות כלפי המועמדים בכל תהליך הגיוס והעסקה, הכניסה לארגון, וככל שתיתנו, תייצרו תחושה של רמה גבוהה יותר של צדק מצד המועמדים, וארבעת הנקודות הראשונות מתכנסות לתוך זה שאנשים ירגישו צדק, הוגנות.
אנשים מחפשים ארגונים שהם מרגישים מולם הוגנות, ואמרנו קודם, אנחנו רוצים לעבוד בארגונים שאנחנו מרגישים שהוגנים כלפינו, זאת הנקודה החמישית. חנית שואלת, מה עושים אם יש מנהל מגייס שחושש שככל שניתן יותר מידע, הם יתאים אותה תשובות למה שאנחנו רוצים לשמוע, רוצות לשמוע? אני אגיד כמה דברים. אחד, לשאול אותו קצת, לחבר אותו לחבר אותו לחוויות האישיות שלו. כשאתה התראיינת האם היו ארגונים שלא התקבלת, בדיוק השאלה שאני שאלתי אתכם פה, מה אפיין ארגונים שהפריע לך לעבוד בהם, שלא היית רוצה לעבוד בהם, מה אתה שומע מהילדים שלך, מה אתה שומע מחברים שלך, שמתראיינים ולא מרוצים. רגע תחברי אותו למקום, תחברו אותו, אותם ואותן למקום האישי שלהם. זה מפתיע תמיד לגלות, אבל גם מנהלים, אני זוכרת הרבה שנים את המנהל שכשדיברנו על ההטיות, אמרתי שמי, אני יודע שכשאני התראיינתי, הפריע לי שהפלו אותי לרעה, כי לא למדתי בטכניון, אלא למדתי באוניברסיטת תל אביב, אבל עכשיו תוך כדי אני קולט שאני מפלה את אלה שלמדו במכללה ולא באוניברסיטה. כלומר יש משהו בלקלוט רגע את מה הפריע לך שמאפשר להם פתאום להסתכל אחרת על המועמדים. והדרך הכי טובה לרתום מנהלים היא דרך דאטה אז אני מציעה להראות להם את המידע הזה, להם את המידע על חוויית מועמד לדבר על זה שיש Accept Rate גבוה יותר, כשהחוויה גבוהה יותר, לתת להם כמה שיותר נתונים. מהצד השני, אני לא אמליץ לכם אף פעם להגיד למועמדים זאת וזאת השאלה שנשאל אתכם. אני כן אמליץ לעזור להם להתכונן, להיזכר בדוגמאות מהעבר. לשם נלך, לא להגיד להם איזו דוגמא להכין.
אני הרבה פעמים אומרת להם, תביאו את הדוגמה הזאת, זו דוגמה מצוינת, היא עוזרת להבין אותך יותר טוב. אז זה בסדר גם לעזור להם לבחור את הדוגמאות, בעיקר אם את חיצונית, אם את פנימית, הייתי מנסה לשמור על משהו במקום יותר אובייקטיבי קצת.
האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו, דגנית שואלת, האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו רוצים על המועמד מועמדת ואז לתת להם את כל המידע שאפשר על הארגון והתפקיד?. אני מדברת על להביא אותם מוכנים יותר לראיון עצמו, דגנית, ואני חושבת שזה לא מתנגש. אני יכולה לאסוף את כל המידע שאנחנו רוצים על המועמדים בזמן שאני עוזרת להם להתכונן לראיון כדי שהם יציגו את עצמם בצורה הטובה ביותר בצורה מיטבית.
אני אגיד אחד, תכף נדבר על מה זה ראיון התנהגותי מצבי, אבל אחד המחסומים הגורמים שהכי מעכבים את הראיון הזה זה הזיכרון שלנו. זה שלמועמדים לא תמיד קל להיזכר בדוגמאות, אז אם אני עוזרת להם להתכונן קל להם הרבה יותר להציג את עצמם בצורה טובה יותר.
אנחנו נדבר תכף על תהליך ההכנה, ואמרנו על איך להכין את המועמדים, ואני אגיד שאפשר וכדאי להתכונן לראיון, גם לראיון בצורה מקצועית, גם כשאני מרעיינת, וזה אתם יודעים, אתם מכירים אותי, מי שמכיר אותי פה מספיק זמן, רוב החומרים שיש לי באתר הם על איך להתכונן לראיון, ואם אתם לא מספיק מכירים תכתבו לי אחרי, אני אכוון אתכם לחומרים סביב הכנה לראיון, יש וובינר על הכנה לראיון, באמת הרבה מאוד חומרים על איך להתכונן לראיון, אני רוצה לתת לכם היום את הכלים על איך להכין אותם להתראיין, את המועמדים להתראיין.
ואני אתייחס לזה תכף ענת, שאלה מעולה, עוד רגע אני אתייחס לזה. אני אגיד הראיון אני מקווה שאנחנו כולנו מודעים לזה שראיון משנה את החיים של אנשים אמרתי קודם אני התראיינתי רק פעמיים בחיים אבל הראיון הזה לחלוטין שינה לי את החיים הכניס אותי לאינטל הכיר לי את העולם של משאבי אנוש באמת עשה לי "שיפט" גדול בכל מסלול הקריירה שתכננתי באותה נקודה אם הייתם שואלים אותי איפה את רואה את עצמך בעוד חמש שנים לחלוטין לא הייתי רואה את עצמי שם. הראיון עשה לי שיפט מאוד מאוד גדול.
אני חושבת שכל אחת וכל אחד מאיתנו כשאנחנו מראיינים מועמדים אנחנו משנים להם את החיים בין אם החלטנו לגייס אותם ובין אם החלטנו לא לגייס אותם. זה משנה להם את החיים, זו אחת הנקודות המאוד מאוד קריטיות בחיים של אנשים. אמרתי, אני שואלת מועמדים, תדמיינו איזה עובדת שנמצאת בארגון 10, 20, 30 שנה. הראיון שלכם באותה נקודה עשה להם שיפט בחיים לשנים קדימה. הראיון מייצר את ההחלטה שיש לה את ההשפעה הדרמטית ביותר על תקציב הארגון. כל החלטה לגייס, ולקחתי במינימום 6,000 שקל משכורת, שווי משכורת לחודש, בנאדם שנמצא שנתיים זה פרויקט ששווה 140 אלף שקל, אתם יודעים, אתן יודעות שכשארגון רוצה לחסוך כסף הדבר הראשון שהוא עושה, זה לפטר עובדים כי המשכורות שלנו זאת ההוצאה הגדולה ביותר שיש לארגון, אפילו בשכר מינימום זאת הוצאה של מאות אלפי שקלים בשנה, בוודאי במשכרות הגבוהות יותר. כל טעות בגיוס עולה המון המון המון המון כסף, המון זמן, המון השקעה, ובדרך כלל בארגונים יש כמה מראיינים ביחד או בנפרד ששואלים שאלות אינטואיטיביות, לרוב הן לא מובנות, אין להם תוקף ניבוי, זה ככה רוב המראיינים, רוב הארגונים, ואנחנו רוצים שוב בין אם אני מתוך הארגון ובין אם אני מבחוץ, אני רוצה לתת להם את הכלים כדי שאת ההחלטה שגם יש לה אימפקט על הארגון אבל היא גם משפיעה על החיים שלהם, הם ייתנו את הכלים למראיינים שלהם לעשות בצורה הכי טובה
הכלי שאני עובדת איתו זה הכלי של ראיון התנהגותי מצבי, זאת שיטת ראיון שמניחה שההתנהגויות של מועמדים בעבר, במצבים ספציפיים, ינבאו את ההתנהגות העתידית שלהם במצבים דומים.
זה אומר שבראיון אני ממליצה לשאול אותם שאלות על מצבים בעבר ועל איך הם התנהגו, כדי לנבא את ההתנהגות העתידית ואיך הם התנהגו, והעיקרון, הנחת יסוד שיושבת בבסיס פה, זה שההתנהגות שלנו היא התנהגות מצבית, ... האמת אין סוף מחקרים שיש על הנושא הזה, זה אומר שכל פעם שיש איזשהו מצב שאנחנו נתקלים בו, יש כמו אוטומט הוא כמו טריגר לתגובה ההתנהגותית שלנו, תדמיינו אני יודעת מה ילד שזורק את התיק באמצע הסלון יש לנו תגובה בדרך כלל קבועה, התעוררנו בבוקר שוב יש כלים בכיור יש לנו בדרך כלל תגובה קבועה. כל דבר שמשמח או מעצבן אתכם  שחוזר על עצמו, כשאתם מתעוררים בבוקר הרוטינה של הבוקר שלכם. לכולנו יש רוטינות, הרגלים, אחד הדברים הכי קשים בעולם זה לשנות את ההרגלים שלנו, וזה מחווט עצבית, יש שם מחקר מראה שזה ממש נשען על חיבורים במוח, חיבורים עצביים במוח, שבשביל לשנות אותם צריך ממש לחווט מחדש, ליצור חיבור עצבי מחדש במוח כדי לשנות את ההרגלים, לכן, גם השיטה כל כך עובדת, אבל לכן אנחנו באמת נשענים על ההתנהגויות מהעבר.
היופי הוא שגם אם המראיינים לא יודעים לראיין בשיטה הזאת, אם הם ישמעו דוגמאות של איך בן אדם מתנהג בעבר, יהיה להם יותר קל לסמוך על זה שככה הוא יתנהג גם בעתיד. זה אומר שכמראיינות, כשאני מראיינת בשיטה הזאת, אני אחפש דפוסים והרגלים שהם ספציפיים לתפקיד, שהם מאפיינים את התפקיד בשיטה כשאני מלמדת אני מלמדת איך למפות את המצבים שמאפיינים את התפקיד איך לאסוף איזה שאלות לשאול כדי לאסוף דוגמאות על התנהגות אבל כמתראיינים מתראיינת מתראיין אני רוצה לתת כלים למועמדים להדגים את הכישורים את היכולות שיש לכל אחד ואחת, דרך תיאור הדפוסים, דרך פירוט ההרגלים שספציפיים לתפקיד במצבים שמאפיינים את התפקיד. תכף נראה את עבודת ההכנה שכדאי להמליץ למועמדים לעשות, אבל בעצם אם אתם תסתכלו, זה שתי זוויות של אותה תמונה שמשלימות את התמונה. אני רוצה לתת את הכלים האלה למתראיינים, גם אם אני בריאיון, בארגון, סליחה שהמנהלים לא מראיינים ככה. גם אם אני יועצת חיצונית ואין לי מושג איך הולכים לראיין באותו ארגון, אם אני אתן כלים למתראיינים שלי להתראיין ככה, הם יעברו יותר טוב את הראיונות שלהם. הם יצליחו הרבה יותר בקלות לספר על עצמם, הם גם יגיעו יותר רגועים לראיון כי הם יבואו מוכנים, אנחנו הרבה יותר רגועים כשאנחנו מגיעים מוכנים לאירוע כלשהו, והם גם יצליחו הרבה יותר טוב לספר על עצמם, אפילו אם שאלו אותם שאלות מטופשות ולא קשורות.
אתם יודעים יותר ממני, יודעות יותר ממני, שהרבה מראיינים שואלים שאלות מטופשות ולא קשורות. משפחה, דברים אחרים, באמת לא חסר דוגמאות ששואלים. כשעשיתי נכינת הנועצות שלך כבר מעל שנתיים, איזה כיף, תודה, טוב לשמוע. לגבי, לשאלתך מקודם לגבי ג'וניורים וסטודנטים, כן, זה בסדר גמור אפילו להשתמש בדוגמאות מכל דבר, מהתיכון, מפרויקטים, מתנועות נוער, מכל דבר שהם חוו בעבר, מאוד מאוד נכון. בגדול, תכף אני אתן את השאלות שאת שואלת, אבל מאיפה שיש להם דוגמאות, משם נכון להביא אותם. כן.
בתור אימא לצעירים, יש לי ילדים בני 18 וחצי, 21 וחצי ו24, ממש בעוד שבועיים, ההרגלים שלהם מהתיכון, מהלימודים, מהמקומות האלה, הם מה שנכון לשאוב. דווקא חבר'ה צעירים, והצעיר שלי ביותר שהוא בין 18 וחצי, עוד לפני צבא, כל הדוגמאות שלו הם מהלימודים, הם מהעבודה עם חברים, חברים שמתייעצים איתו, ויש שם המון המון דוגמאות על איך הוא עושה פרויקטים, משתף פעולה, מדריך אחרים, מייעץ, כל הדברים האלה זה הכל הכל מלפני נקרא לזה מסגרת פורמלית ואפילו חודשיים שלושה שעבד באיקאה זה גם מקום טוב שאפשר לשמוע ממנו דוגמאות על לטובה או לרעה על שירות לקוחות למשל.
כשאנחנו מסתכלים על מועמדים ושואלים אותם, שאלתי בזמנו, יש פה סקר אחד שענו עליו 470 איש, עד כמה היה לכם קל להתראיין? כמעט 70% סימנו בין 3 ל-7, שזה לא היה לנו קל, מעט מאוד, משהו כמו 15%, נכון, רגע, 18%, פחות או יותר 20-80, 20% אומרים שהיה להם קל, 8-9-10, 80% אומרים שהיה להם בין קשה מאוד לככה ככה, לבאמצע.
לא קל לאנשים להתראיין, ולכן כל טיפ, כל עזרה שתיתנו להם תיתפס כמאוד חיובית גם לגביכם וגם לגבי התהליך. לתפיסתי האחריות הנוספת שלנו לכן היא להכין את המועמדים לראיונות השונים. להכין זה קודם כל לוודא שהתפקיד בכלל מתאים להם, שהוא טוב להם, שזה בעצם לברר את המוטיבציה, את מה מניע אותם, ממה הם נהנים בתפקידים, לא ברציונל, לא מה את חושבת מתאים לך, אלא ממה מאוד נהנית בעבר, ממה לא נהנית בעבר, ולראות שהתפקיד העתידי באמת מתחבר לזה, שהוא לא רובו דברים שהיא פחות נהנתה בעבר. אבל לתת להם טיפים כדי להכין אותם לראיון, להסביר להם שחשוב שהם התכוננו, לכוון אותם לא לסמוך על זה שהצד השני ישאל אותם נכון אני אגיד שיש הרבה תמימות נקרא לזה בהנחה שמה שישאלו, אני אענה, איזו הנחה שאם הוא מראה אין הוא בטח יודע לראיין, ולצערי, לצערי הרב המון המון מראיינים באמת לא יודעים לראיין. לא זוכרת אם הבאתי פה את הדוגמאות אבל יש כל כך הרבה כתבות של שאלת המנכ"ל, והם באמת לא יודעים לראיין. לא כולם לפחות. ולכן אנחנו נרצה ללמד אותם ולהדגים להם לענות דרך דוגמאות לא משנה מה שואלים אותם. זאת ההנחת המפתח. זה המשפט המפתח שאני אומרת להם, לא משנה מה מלמדים אתכם, תענו דרך דוגמאות על החיים של עצמכם מהעבר.
תראו את ההרגלים שלכם, תראו את מה אתם יודעים לעשות דרך כמה שיותר דוגמאות קונקרטיות. תכף נדבר על איך הדוגמאות האלה צריכות להישמע ולהיראות. תעצרו אותי בכל שאלה אם יש, כן? מי ששאלו אני מקווה שעניתי על הכל אבל תמשיכו לשאול. בין להפריד בין מה בשליטתי ומה לא בשליטתי ולהתמודד עם כל מה שאני יכולה כן לשלוט עליו וזה מה שאני מציעה לכם להעביר הלאה. כלומר להעביר הלאה את הגישה הזאת למתראיינים שלהגיד להם, כמה שזה מנהל שאני מעריכה ועובד איתי בארגון או גוף שאני מאוד חושבת שכדאי לך להתקבל אליו אבל לא בשליטתי מה ישלו אותך, כן בשליטתך. עבודת ההכנה שתעשי ולכן אנחנו נותנים להם את הכלים לעבודת ההכנה.
אני אומרת בואו תראו את שתי הדוגמאות הפשוטות האלה. למשל, כששואלים אותך איך את עם לקוחות, יש לך שתי אפשרויות, יש לך אפשרות להגיד אני טובה עם לקוחות, אני מצוינת עם לקוחות. לעומת תשובה שאומרת, תראי, אני חושבת שאני מאוד טובה עם לקוחות, שוחחתי אתמול עם לקוחה, או אני זוכרת שיחה עם לקוחה שהתייעצה לגבי בעיה בטלפון הנייד, עזרתי לה להפיל מחדש את מערך ההפעלה ו"טק" זה פתר לה את הבעיה. אני מקווה שברור לכם, נכון? שמה שמשכנע יותר זה הטקסט, אני אפילו לא אשאל כי זה נראה לי די ברור, אבל אתם מוזמנות להגיב אם אתם חושבות אחרת, שהטקסט המפורט יותר משכנע הרבה יותר לגבי זה שהיא טובה עם לקוחות או טובה אפילו בלוות לקוחות בפתרון בעיות טכני.
ניקח רגע עוד דוגמה, נגיד שואלים איך את לעשות דברים בידיים, לתקן את התקלות בידיים, בין מישהו שאומר יש לי ידיים טובות לבין מישהי שאומרת כן יש לי ידיים טובות, כל בעיה טכנית שיש בבית אני קודם כל בודקת אם אני מסתדרת לבד, הנה אתמול למשל פתחתי לבד סתימה קשה שהייתה בכיור, (יש לי חיבה עזה לסתימות קשות, אני מאוד משתדלת לפתור אותן לבד, וגם בת לאמא שלי יש לה ידיים מאוד מאוד טובות, אז אני משתדלת ככה לשמור על הגחלת). אני תמיד תמיד חושבת שהשאלה ואם ניקח דווקא חבר'ה שמתגייסים לתפקידים טכניים כשהם לא היו קודם במפעל שזה תפקיד ראשון, הדוגמאות של מה הם עשו בבית בעיני הרבה יותר משכנע מלמד, האם את אחת שקוראת ישר לאינסטלטור ולטכניי שיטפל או שאת מנסה לראות אולי את יכולה אולי זה רק להחליף מנורה אולי זה רק לסדר שם משהו, לעשות "פו" להוציא את האבק, ופתאום משהו מסתדר. וחנית כותבת, נכון, כשיש דוגמה התשובה נתפסת כאמינה יותר, אני לחלוטין מסכימה, מאוד מאוד מאמינה בזה, כשאנחנו מכינים את המועמדים, השלב הראשון יהיה להציע להם ללמוד את הארגון והתפקיד. מה זה אומר ללמוד את הארגון והתפקיד? זה לחשוב מראש כשאת קוראת על התפקיד הזה, גם מתוך מה שאני סיפרתי לך, גם מתוך מה שאת מכירה בתפקידים כאלה בעבר.
תחשבי לאיזה מצבים לדעתך תיכנס עובדת או עובד כמובן, בתפקיד הספציפי שאליו את מיועדת או אתה מיועד. (סליחה לא תיקנתי את זה בשקף, זה היה סשן לנשים). לנתח באיזה מצבים בתפקיד הספציפי ובארגון הספציפי. אני אסביר רגע למה אני עושה את ההפרדה. למשל תפקיד של איש מכירות. אוקיי? איש מכירות באלביט שמוכר מטוסים בכמה מיליונים, שונה מאיש מכירות בסלקום שמוכר טלפונים, זה כאילו אותו שם, איש מכירות, אשת מכירות, אבל הארגון, המוצרים, התפקיד, גם בחברת ביטוח יש הבדל בין מי שמוכר ביטוח לרכב וביטוח חיים. זה תהליך אחר לגמרי, מי שמוכר מוצרים שזה שיחה אחת לבין מי שמוכר מוצרים שזה כמה שיחות, למכור רכב בדרך כלל דורש כמה שיחות גם עם בנק, גם עם הלוואה, גם עם זה, לעומת מי שמוכר מוצר קל, קצר, משהו פשוט.
אז אנחנו עושים את ההפרדה במצבים שעובד בתפקיד, צריך להתמודד איתם, ומצבים בארגון. כשאני מדברת על המושג מצב, אני רגע אדגיש, הכוונה על הסביבה האובייקטיבית, כן? מצב זה למשל לקוח שלא רוצה לקנות את המוצר, זה משהו שהוא אובייקטיבי שכל בן אדם שיהיה בתפקיד הזה יתמודד איתו. מצב יכול להיות תקלה במערכת, מצב יכול להיות שמנהל שנותן לי הנחיה שאני לא מסכימה איתה, מצב יכול להיות באג בקוד שכתבתי, שנתנו לי לכתוב קוד שמישהו אחר התחיל אותו.
מצב זה איזושהי סיטואציה אובייקטיבית, שכל בן אדם שעובד בתפקיד צריך להתמודד איתו. אז ההתחלה היא למפות את המצבים מהעיניים של העובדים שמאפיינים את התפקיד ומאפיינים את הארגון שאת הולכת להיכנס אליהם.
אני שמה עליה את האחריות עכשיו כמובן שאם את מכירה את המצבים כי את מכירה את התפקיד את יכולה לעזור לה למפות את המצבים. כן אם שמעת מאנשים אם שמעת מאנשים שהיו בתפקיד הזה בעבר תספרי לה בתפקיד הזה הולך להיות מנהל מאוד קשוח ולכן או שהוא מאוד מייקרו מנאג'ר אבל אם את יודעת להתמודד עם כאלה אז תדעי שכדאי שתביא דוגמאות להתמודדות עם מנהל שהוא מייקרו מנאג'ר או את יודעת שלהפך זה מנהל שככה נותן איזה יד ואומר יאללה רוצי אז תעזרי לה להכין דוגמאות של מנהל שנותן יד ואומר יאללה רוצי ככל שהיא תביא דוגמאות שהן יותר רלוונטיות לתפקיד ולארגון, כמובן ממקומות אחרים, ארגונים אחרים.
אבל שזה כמה שיותר קרוב, והיא תראה את ההתמודדות שלה למראיינת, אפילו אם השאלה שהיא שאלה היא שאלה כללית ולא ספציפית כזאת לדוגמה, זה ישכנע הרבה יותר. אז השלב הראשון זה למפות את המצבים בארגון ובתפקיד השלב השני זה ללמוד את עצמך להיזכר כמו שאמרתי כמו שאני שאלתי אתכם קודם רגע הייתם בראיונות אתם זוכרים כאלה תאספו 2-3 דוגמאות לכאלה מצבים לקוח קשה תאספי 2-3 דוגמאות ללקוח קשה תקלה במערכת תאספי 2-3 דוגמאות לתקלה במערכת ההכנה לראיון צריכה להיות מפה ארוכה רשימה ארוכה של דוגמאות ספציפיות הלקוח X בחנות שהייתה לפני חדשיים הלקוח Y שהיה לפני שלושה חודשים ממש את השמות אם אתה היית יועצת חיצונית ואת רוצה באמת לעזור עליהם אז ממש שיספרו לכם את הסיפור תעזרו להם לבנות את הסיפור איך לא לטבוע יותר מדי ואיך עדיין להעביר את העיקרים של הסיפור תמצאו תכף תהיו שתיים שלוש דקות של טקסט על כל אחת מהדוגמאות לא יותר מזה.
נשאלתי: האם נכון למרואיין להציג דוגמאות שלא בהכרח קשורות למשרה שמציגות יכולות כל עוד היכולות קשורות למצב? אם את מיועדת לתפקיד סוליסט, ויש לך יכולת לעבודה בצוות נהדרת זה נחמד אבל זה לא קשור כלומר הייתי ממליצה למועמדים לנצל את הזמן בעיקר להציג דברים שקשורים לתפקיד פחות להשקיע ולפרט על דברים שלא קשורים אפילו אם זהו באופן אישי.
ניתן לך דוגמה עליי, אני לא יודעת אם את יודעת, אבל אני עושה פימו באמת אחד התכונות שאני הכי גאה, ואני עושה פאזלים בזמני החופשי. אז שקרה בשבועיים האחרונים קיבלתי ליום הולדת פאזלים וסיימתי שני פאזלים של אלף חתיכות, ללמדכם כמה הייתי צריכה להרגיע את נפשי בשבועות האחרונים. סיימתי את שני הפאזלים מהיום הולדת בשבועיים האחרונים תמונה עד שזה לא קרה אני אשלח לך אחר כך. ואבא אני מצלמת אבל נמאס לי כבר קצת לעלות לפייסבוק וזה גם לא בדיוק התקופה אבל יש. זה שאני עושה פאזלים מוכשרת סוג של או עושה פימו לא קשור ליכולת שלי להנחות, לא קשור ליכולת שלי להדריך. לא באמת מעניין את מי שלא אוהב אותי פה (יש פה הרבה שאוהבות אותי אז אני מעריכה את התמיכה והפרגון), אבל זה באמת לא קשור ליכולת שלי להנחות סדנאות, ולכן אין לי ערך, אם אני עכשיו מתראיינת את תפקיד של מנחה סדנאות, אין לך שום טעם בלעדכן שאני עושה פימו, עושה פאזלים, או אוהבת לטייל בטבע ולצלם תמונות. זה נחמד עליי באופן אישי, אבל זה לא...  בסדר אפשר... את יודעת, יש בסדנאות ראיון, אומרים לי "דווקא גם מזה אפשר ללמוד משהו", בסדר אילנית, ל"דווקא זה מוכיח על סבלנות רוגע". זה חשוב בהדרכה אבל אין קשר זה שאני מסוגלת... אני משתמשת בפאזל כדי להרגיע, את יכולה להגיד "וואי אז כנראה תהיה לה בעיה אצלנו עם העובדים שלנו כי הם נורא סוערים ותוססים".
זה מראה שיש לי יכולת להירגע כשאני לבד עם פאזל, זה לא אומר כלום כלום כלום, על איך אני מצליחה לחבר אליי קבוצה של אנשים בתוך סדנה.
שאלה מהקהל: אני רוצה טיפה לחדד את השאלה כי יכול להיות שלא הגדרתי אותה, נכון, נניח שיש, באה שאלה, איך היית מתמודדת עם מצב, אני סתם זורקת, איך היית מתמודדת עם, מצב שבעל התפקיד העיקרי שלך בצוות מתפטר, ואת עדיין צריכה לבוא ולתת, לא יודעת מה, פתרון טכנולוגי כזה או אחר. האם את יכולה לבוא לתת דוגמה מהחיים, שמסבירה איך פתרת בדיוק בעיה כזאת שקשורה בעצם למחסור בידע.
מורית: זו בדיוק הדוגמה שאני רוצה לתת, אני מציעה לה להכין מראש.
שאלה: אוקיי, זאת אומרת, אני יכולה לקחת איזשהו מצב מהחיים ולהסביר איך פתרתי את הבעיה הזאת בכלים אחרים כדי לראות שאני יכולה להכניס את זה גם בעבודה. מורית: לחלוטין, כי מה שאת מתארת זה המצב של התמודדות בצוות עם משימות שהן נגיד לא באחריותך, בסדר? אני לא יודעת אם את שואלת לגבי עצמך או לגבי מועמדים. - לא, לא, בכלל, באופן כללי... - סבבה, אני רגע אשאיר את זה בקונטקסט של מועמדים, בסדר? - אוקיי. כשאני מכינה מועמדים, אם אני יודעת שנגיד בתפקיד מסוים הרבה פעמים, בסדר? אנחנו יודעים היום בשוק של היום שהרבה פעמים אנשים צריכים לעשות תפקידים שהם לא, משימות שהן לא באחריות הישירה שלהם. זה נכון גם בייצור זה נכון גם בהייטק כאילו אני רואה את זה בהרבה מאוד ארגונים.
אז אני רוצה להציע למועמדות שלי תכיני מראש דוגמאות, גם אם זה לא מאותו ביזנס, אבל אם את אחת כזאת שיודעת להיות ראש גדול ולעשות משימות זה לחלוטין דוגמה מצוינת וכששואלים אותך "תגידי מה את חושבת תעשי, אם תתקעי במצב שזה..." תגידי לא את מה אני עשה אבל בוא נספר לך על מה עשיתי ותביא דוגמה, תנחי אותה תמיד להביא דוגמאות מהעבר. משתי סיבות, אחת כי זה אמיתי יותר, זה לא היפותטי ושתיים כי זה הרבה יותר משכנע, זה כן היא, זה באמת היא, יש לה את היכולת הזאת, זה נכון, פה זה היה, אני יודעת מה, בתחום אחד ופה זה בתחום שני אבל זה עדיין היא ביכולת שלה להיות ראש גדול ולקחת אחריות גם על דברים שהם לא באחריות שלה. אז לא כל המראיינים ידעו לשאול אותה איך עשית את זה בעבר, חלק ישאלו איך תעשי את זה בעתיד, אבל ככל שהיא תביא דוגמאות מהעבר אמיתיות על מה היא עשתה, היא תצליח הרבה יותר לשכנע, זה הרעיון. הבנתי. תודה.
תודה על השאלה והדוגמא.
חנית אומרת "היתה מועמדת שהיתה בדיוק כך, לא נתנה לי אף לא דוגמא אחת רלוונטית ולא משנה כמה ניסיתי לכוון אותה היא לא הצליחה לענות לעניין". את נהדרת שנתת לה נשוב מפורט, כל הכבוד.
השלב השני זה להזמין אותן ללמוד את עצמן. חלק מהמועמדים מגלים שהן לא באמת מתאימים, כלומר מתוך הדוגמאות, ואם אני יועצת חיצוני, אמרתי, אני גם ארצה לשמוע את הדוגמאות כדי להגיד להם זו דוגמה טובה, זו דוגמה פחות טובה, זו דוגמה שאולי מתאימה דווקא לשאלה כזאת, כאילו תעזרו להם לבחור איזה דוגמאות הם משלבים ואם אתם, אם אתם בודקים לארגון, אז פשוט לוודא שהם יכינו דוגמאות ושלכל דוגמה יכינו סיפור תכף נדבר על מה זה סיפור.
שוב אני לא ממליצה ולא מזמינה אף אחד להמציא / לשקר / לספר סיפור שהוא לא נכון, אלא כן להיזכר ולמקד את מה באמת עשית שם ותזכרו. אני תמיד אומרת הזיכרון שלנו להבדיל מי אתם ראיתם את הסדרה Black Mirror מראה שחורה אבל בעונה,  לדעתי הראשונה של black mirror היה הראשונה או השנייה אחת העונות בהתחלה. מתעסק בזיכרון ואם לא ראיתם את הסדרה המאוד מאוד חזקה שמראה מין עולם עתידני שנשען על טכנולוגיות שהן כמעט כאן או שחלקן כבר כאן ככה מין ערבוב כזה בין העתידנות ובין הטכנולוגיה וחלק מהדברים שדמיינו בעונה ראשונה כבר קיימים היום.
היה פרק שממש הראה איך אנשים שם כשהם צריכים להיזכר במשהו מעבר עושים rewind כמו רואים סרט וידאו של מה היה באותו אירוע. המוח שלנו עדיין לא כזה, אנחנו עדיין לא יכולים לעשות ריוויינד ולראות ממש את סרט הוידאו שהיה, ריוויינד פאסט פורוורד, כן, ושם גם היה אפשר למחוק קטעים מהזיכרון, זה עדיין לא פה, השלב הזה העתידני. אבל כן אנחנו רוצים לעזור להם להכין את הסיפור, להכין את ה... להכין את הדוגמה, כשהמטרה של הסיפורים זה שהמראיינים יצליחו לדמיין את המועמדים בתפקיד שאליו הם מתראיינים כדי לזהות את ההתאמה. כלומר, אנחנו רוצים להודד אותם לספר סיפור שממש ירגיש כמו סרט, כדי שהוא ירגיש כמו סרט הוא צריך להיות בגוף ראשון יחיד בעבר, כן לא "את הולכת את נמצאת את.." לא בלשון הווה וגם לא בלשון רבים הולכים עושים זה אלא אני הלכתי עשיתי דיברתי.
מאוד מאוד חשוב שזה בלשון עבר יחיד בעבר. לשון יחיד בעבר סליחה התרבבו לי דקדוק אף פעם לא היה הצד החזק שלי... כמה דגשים דגש על הפרטים הקטנים. הבסיס זה הזמן והמקום. אני זוכרת אירוע זה היה בערך לפני חודשיים. ממש תחברו אותם למתי זה היה. מה היה החלק שלי, התפקיד שלי היה לעשות כך וכך, שהם יתארו את זה כסיפור בגוף ראשון, מה היה החלק שלהם, מה הם עשו, מה הייתה המטרה, מה היה האתגר, מה היה הקונפליקט שהם התמודדו איתו, מה המהלך שהם עשו ומה התגובות.
ככל האפשר ממש לחבר לאירוע ספציפי, ליום ספציפי, לשיחה ספציפית, התוצאה שקרתה בעקבות זה, ההחלטה, השינוי, סגירה, ממש לחבר אותם לתוך אותו סיפור כמה שיותר דגש על פרטים קטנים, כי זה עוזר למי שממול להרגיש שאת מדברת על משהו אמיתי שאת לא ממציאה. ברגע שאת זזה ממקום ספציפי, את אומרת כן, תמיד במקרים האלה, מה שהייתי עושה, כל תחושת האמיתיות נעלמת, כי את עושה איזה ממוצע של הרבה מקרים, של הרבה סיפורים. מי שהייתה בסדנה גם יודעת מה אנחנו עושים כמיריינים. רגע לפני שאני אעבור הלאה. זה ככה הדגש על איך לספר את הסיפור, שאלות שיש לכם על החלק הזה, כי זה ככה הלב מבחינתי של הסיפור שהן צריכות לספר. אם אתם רוצים לראות דוגמאות באתר שלי יש קורס של הכנה לראיון בשיעור האחרון אם אני לא טועה או אחד לפני האחרון.
הזמנתי אותם לעשות שיעורי בית להכין סיפור ולבוא ולשתף אותו. אז השיעור נדמה לי הרביעי הוא אוסף של סיפורים ופידבק שלי על כל אחד מהסיפורים. אז גם תדעו שלכם ולמועמדים שלכם יש את הקורס שיושב שם, אתם מוזמנים לשתף, אני לא צריכים להירשם, הוא יושב באתר, אבל אפשר גם לראות... אבל אתם יכולים שם לראות את הפידבקים שלי על סיפורים ועל איך לספר סיפור בצורה טובה, זה עיקרי הדברים, אבל אם אתם רוצים לראות דוגמאות אז יש שם את הדוגמאות.
אם אין שאלות אני רוצה רגע לתת עוד ככה טיפים שכדאי לתת למועמדים כשמכינים אותם לתהליך הגיוס. אחד זה לעשות עבודת מחקר על התפקיד, על מסלולי קריירה, על איך להגיע לכזה תפקיד. וזאת תמיד ההצעה שלי, כשמתקשרת להם מישהו אני רוצה להיות מנהלת שיווק, סמנכ"ל משאבי אנוש, כל תפקיד שהוא, אני אומרת, תראה, אני, זו כתובת נחמדה לשאול אותה, אבל אני לא הכתובת הרלוונטית, תכתבי בלינקדאין לכמה אנשים שעושים את התפקיד הזה, ותבקשי לראיין אותם. לא לשאול אותם אם יש להם תפקידים פתוחים אצלם, אלא לראיין אותם, לשאול על התחום, לשאול על מסלול הקריירה, להבין מה כדאי לי לעשות כדי שביום מן הימים אני אהיה רלוונטית לתפקיד. מאוד מאוד חשוב, לא לראיין בשביל להגיד אני מחפשת כרגע עבודה גם אם את מחפשת כרגע עבודה, אלא דרך אנשי מקצוע להבין את התחום, להבין את התפקיד, להבין את התהליך.
שני דברים עיקריים שיוצאים מתוך זה, אחד, לפעמים אנשים מגלים שהתפקיד שהם דמיינו אותו, חלמו אותו, הוא לחלוטין לא מה שהם מדמיינים. ששמעו איזה שם של משהו מפוצץ, זה דרך אגב ככל שאת יותר ג'וניור/ית, זו המלצה יותר חזקה, אבל גם לא לג'וניורים, גם לכאלה שרוצים לעשות הסבת מקצוע. להמליץ לאנשים לכתוב ולבקש לראיין, רוב האנשים יסכימו להתראיין, אני אגיד מנכ"לים אולי פחות זמינים, אבל באמת שזה פשוט היחידים ששמעתי עליהם שהם לא תמיד משתפים עם זה פעולה, אבל חוץ ממנכ"לים, באמת אני שומעת שוב ושוב ושוב אנשים מאוד מאוד שמחים לעזור אנחנו מאוד שמחים לשתף פעולה, שוב כשאת מגיעה וכותבת ממקום אישי, ולא ממקום ששואל על תפקיד פתוח, אלא שואלת על התחום, שואלת על המסלולים, ושואלת ככה מה את ממליצה לי כדי שאני אגיע לכזה תפקיד בעתיד.
אני מספרת כבר כמה שנים את הסיפור של יעל המקסימה שבזמנו המלצתי לה את המנצה הזאת. מה אפשר לשאול בראיון כזה עליה? כתבתי קודם. בדיוק הדברים שכתבתי קודם כשמבררים על תפקיד. לשאול על התחום, בוא תספר לי מה עושים בתחום, מה המצבים שמאפיינים את היום יום שלך, האתגרים שיש, איך הגעת לתחום הזה, כמה פעולות, זה לא תחום שאני אעשה, זה תחום שאני עושה. זה לא צריך להיות ראיון ארוך, זה יכול להיות גם ראיון של עשר דקות רבע שעה. פשוט כדי להבין יותר על העומק את התפקיד, את המסגרת לראות שכשאת מכוונת לכזה תפקיד את מכוונת נכון, ושאת מבינה מה צריך שיהיה למישהו, שעושה את התפקיד הזה לראות שיש לך את מה שצריך.
למשל. אז הנה הדוגמה של התהליך שעשיתי בעבר עם יעל. לקח שנה וחצי מאז שעשיתי את התהליך הזה, נתתי לה את בדיוק אותה המלצה, וקצת דיברתי איתה בזמנו, נתתי לה טיפים איך לא לסתות ולא לוותר. הארגון שיעל עבדה בו כבר מיצה את עצמו עבורה מזמן, והגיעו הצעות אחרות לפני, נשארתי ממוקדת במה שווי השוק שלי, איזה סוג משרות אני מחפשת, כל משרה שעניינה אותי חתרתי לגלות מי המנהל המגייס. לא שלחתי קורות חיים למגייסות, (זו לא תעודת זכות גדולה למקצוע שלנו) אבל זה גרר משהו מדהים, כל קורות חיים ששלחתי למנהל מגייס הסתיימו בראיון, התנהלתי במדיה חברתית עניתי על שאלות.
היא גם כאמור ראיינה אנשים, ובסוף אחרי שנה וחצי היא הגיעה למשרה שהיא לא שלחה אלי קורות חיים אלא מישהו המליץ עליי ושלפו אותה. כלומר זה לא תמיד אחד לאחד מחובר אבל ככל שאתם מדברים ומראיינים וממליצים למועמדים להיות בתנועה הזאת של תקשורת של שיחה של שאלות זה מאוד מאוד חזק ומקדם.
חמש דקות לסוף, אני אעצור פה, נגיד יש לכם פה QR קוד, הימני זה ללינקדאין שלי, השמאלי זה לוואטסאפ שלי, כדי שאם יש לכם עוד שאלות או אתם רוצים ככה להתחבר באופן אישי אתם מוזמנים, אני שולחת את המצגת ביחד עם ההקלטה של הוויבינר, אבל אם אתם רוצים כבר את המצגת תכתבו אני אשלח לכם אותה בשמחה, ההקלטה של הוויבינר ותעלה גם לאתר שלי בווידאו וגם, לפודקאסט באודיו.
שאלות אם יש, אני ממש ממש אשמח. חנית: וובינר, מעולה מורית, תודה. -איזה כיף, תודה חייבת. -ממש. (מורית -תודה רבה רבה, בתור אחת שיש לה הרבה שעות שלי, אז זה עוד יותר כיף לשמוע.) -חנית: נכון. אבל מה שיפה זה שככל שיש לי יותר שעות שלך, אז אני יותר מדברת את השפה, ואז דברים ממש מתחברים לי אחד לשני, וזה עושה, זה עושה הבדל ענק, ואני רוצה להגיד לך שאני רואה את אנחת הרווחה על פנים של מועמדים ‫כשאני אומרת להם בתחילת הראיון ‫שאני לא הולכת לשאול אותם ‫שאלות היפותטיות, ‫אני הולכת לשאול אותם ‫אם היית או את העץ הזה... ואני מסבירה את הרציונל. ‫אני לא אגיד לך שבמאה אחוז ‫מהמקרים זה עובד פרפקט, ‫אבל זה עובד ממש טוב ברוב המקרים. ‫אני מסבירה להם שאני צריכה ‫להיזכר בדוגמאות מהעבר, ‫וזה איפשהו, נראה לי, מקל ‫על הסיטואציה הכל כך מורכבת הזאת ‫של ראיון, ‫שאתה לא צריך להמציא את עצמך מחדש, ‫אתה לא צריך לגלם דמות, ‫אתה פשוט מביא את מי שאתה. ‫ואני גם אומרת להם ‫שאין תשובות של נכון או לא נכון. ‫ויש, כאילו, אני ממש מרגישה ‫שיש איזושהי, ‫לא אגיד ירידת מתח משמעותית, ‫אבל יש איזושהי רגיעה, ‫אנחנו רואים את זה על הפנים שלהם. ‫מהמם. תודה, חנית. ‫-תודה. -ממש ממש כיף לשמוע. ‫באהבה.
‫-תודה. ‫שתהיה שנה טובה. ‫-אמן, אמן. ‫ההקלטה לא כוללת את הצ'ט, ‫אין מה לדאוג. ‫עדן שואלת, ‫השאלה אם לשלוח ישירות ‫למנהל המגייס, ‫זה לא לעקוף את הגיוס ‫בצורה שיכולה לפגוע, ‫כלומר, הגיוס שיריינו אותי בהמשך ‫ירגישו שדרסתי. ‫אם את מדברת כמועמדת, ‫אני לא חושבת, גם הרבה פעמים ‫המנהלים מביאים קורות חיים, ‫אין פה משהו שעוקף. ‫תניחי שכל משרה שאת רואה אעם זהית מנהל מגייס, ‫אנשים שולחים גם אליו, ‫וגיוס ברוב התפקידים ‫רק מחפש שיהיו מועמדים, אין בעיה.
תודה רבה מורית. תודה לכם, תודה ליאת. תודה רבה. להירדע. תודה רבה מורית. תודה לכם, כיף שהייתם. תודה רבה. שיהיה לכם שבוע טוב, שנה אזרחית טובה. תודה רבה, תודה רבה. בשורות טובות לכולנו, לכולנו. ביי.
 
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים כתבו לי בוואטסאפ (קישור לוואטסאפ) או במייל morit@morit.co.il
למידע על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש

פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי

פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי
אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד.
אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂
 
האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים?
זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).
 
למה זה בכלל חשוב?
זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות.
לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.
 
כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה
הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה.
נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות.
תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה. 
וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה.
אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה.
אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…
 
 
כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה:
להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת)
אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים"
להשתמש במילים שנגמרות ב-ת', ך, ה והן ניטראליות מבחינה מגדרית (שלך, רוצה, רצית) או בשורש "התפעל" (להגיש, לפנות)
להפוך את המוקד להיות על הארגון והצוות ולא על המועמד/ת ואז "הצוות שלנו מחפש" או "חברת X מחפשת לשורותיה"
 
לגבי הנקודה הראשונה של כתיבת המקצוע:
יש פה כמה חלופות. באופן כללי מקצועות את יכולה לכתוב כמקצוע ולא כתפקיד.
כלומר במקום מנהלת חשבונות – ניהול חשבונות.
זה טוב כי הרי מודעות גיוס שמתאמצות לכתוב שווה לצערי עושות את זה עם לוכסנים ואז תראי מודעות נורא מרגיזות עם המון לוכסנים או נקודות שמפרידות בין זכר ונקבה.
רעיונות לקטגוריות מקצועיות אפשר למצוא גם באתר דרושים. שהשם שלו נורא מרגיז אותי אבל יש שם בסינונים קטגוריה ששם תראי מונחים שיכולים לעזור לנסח מודעה.
 
לגבי דיבור בלשון רבים – דרושים ודרושות
זה הסגנון שמרב מיכאלי עושה ומתוך העקרונות שלה היא משתמשת בזה המון עד שזה ממאיס את ההאזנה אליה ומקשה מאוד להתרכז. אני חושבת שהאמת היא יותר באמצע ושבהרבה ואפילו ברוב ההתייחסויות שלנו ברבים זכר – יש חלופות. גם בעל פה אבל בעיקר בכתב.
נכון, זו העברית, הרי גם אנחנו כנשים מתייחסות לעסקים שלנו ברבים זכר. הדבר הכי קשה ואולי לא מובן מאליו זה שגם איך שנגדיר את עצמנו זה ממוגדר. כלומר אם נכתוב מזמינים, מחפשים, רוצים, מתרחבים וכו' – גם זה זכר רבים.
 
אל תשכחו להתייחס לייחוד בארגון ובתפקיד, Unique Selling Proposition
הבסיס לכתיבה שמושכת מועמדים היא ההבנה של "What's in it for them", למה כדאי למישהי/מישהו לבוא לעבוד בתפקיד הזה – דוקא אצלכם? אפשר גם לצרף תמונה של הצוות כדי להפוך את זה לאישי.
סופר חשוב – "לרדת לשטח" לשוחח עם אנשים בצוות ולהבין מהם מה הם אוהבים בארגון ובתפקיד. בעזרתם יהיה לכם הרבה יותר קל לנסח מודעות גיוס בכלל, ומודעות שוויוניות בפרט
 
עוד כמה דוגמאות שעלו בשיחה
חברת XXX מגייסת
מותג צומח בשוק YYY מחפש
מה שחסר לנו עכשיו ב-XXX זה ____
הצוות שלנו יהיה מושלם אם רק נמצא _____
תמיד אמרו לך שקל לך להגיע ללב של א.נשים?
או – ניהול א.נשים בא לך באופן טבעי
 
דף עזר לכתיבה שווה
https://lp.vp4.me/o97c
 
לקבוצה בפייסבוק של כתיבת יוניסקס שוויוניות
https://www.facebook.com/groups/unisexwriting
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE:
home - 
https://www.ewise.co.il/
vered@ewise.co.il

פרק 122: איך להמשיך לעבוד ולגייס - עם כל הקושי והחששות. מורית מראיינת את דר’ דוד ברקוביץ’

היום ה-33 של המלחמה, 30 יום מאז השיחה הפתוחה הראשונה של שנינו על ההתמודדות של כולנו במלחמת חרבות ברזל
 
קשה
"קשה" זו המילה שחזרה הכי הרבה בתגובות שקיבלתי לשאלה "איך אצלך. מה התחושות העיקריות שלך" בסקר בחמישי האחרון. דיברנו על המילה "קשה" על שִׁיּוּם (לתת שם) רגשות, ולמה הוא כל כך חשוב לנו (ולמנהלים בארגון). על התשישות והעומס של דוד ואפילו על האכילה הרגשית שלי 🤦🏻‍♀️🤦🏻‍♀️.
דיברנו על שגרה, שגרת חירום, ובעצם על זה שאין באמת שגרה למרות שכולנו רוצים להחזיר את עצמנו ואת המשק לתפקוד.
דיברנו על זה שמצד אחד כמה אנשים כתבו שעבודה עוזרת להם להתנתק. מצד שני קשה להתנתק מהמצב ולהתרכז בעבודה. אז מה עושים ב"נדנדה" הזאת. שאלתי מה עושים עם ה"לא נעים" הזה. לא נעים לפרסם. לא נעים לפנות למועמדים.
 
3 טיפים לחודשים הבאים:
בסוף, ביקשתי מדוד לתת לנו 3 טיפים לחודשים שלפנינו, כי כמו שכולנו רואים ומבינים, המלחמה הזאת לא תיגמר בימים הקרובים. בכותרות, 3 הטיפים שדוד דיבר עליהם היו:
לעבוד עבודה אקטיבית בשיום רגשות – לתת לרגשות שלנו שם. אם צריך, אפשר ללכת למחברת שלך, לרשום לעצמך איזה רגשות היו דומיננטיים היום. לעבוד בלזהות את הרגשות שלנו ולקרוא להם בשם.
לבדוק שביום שלי יש מקום לדמויות שבי, שאני מעריכה ואוהבת. כל אחת וכל אחד מאיתנו – אנחנו מורכבים המון המון דמויות. למשל, בדוד – יש את ההורה ויש את המרצה. כשאני צריך חוסן יותר מהכל, אני חייב מקום לדמויות האהובות שלי, לדמויות שאני טוב בהן.
(הבחירה של מורית מתוך הדברים שדוד דיבר עליהם) לא לנסות לתכנן יותר מדי רחוק קדימה. למסגר זמן שאפשר לראות ולתכנן. בתחילת המלחמה זה היה ממש שעות או יום קדימה. עכשיו זה כבר ימים או אפילו שבוע קדימה. בהמשך נחזור לשבועות וחודשים.
 
 
הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן
סופר מעניין תודה רבה.
אתה אכן מרצה מצויין!! מרתק! תודה רבה מורית ודוד
תודה רבה, מעניין ומועיל מאד!
תודה רבה רבה! זה מאוד עוזר ונעים!
תודה רבה! להתמקד בדמויות שבי שאני אוהבת – מאמצת מיד
לקחתי את הצגת המציאות אל מול הצוות שלי, שנמצא איתי כאן בחדר 🙂
תודה ❤️

פרק 121: לנהל משאבי אנוש בזמן מלחמה. פאנל סמנכ”ליות משאבי אנוש עם מורית

19 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 25/10/2023
מורית רוזן מראיינת פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש:
קרן קידר, סמנכ"לית משאבי אנוש, פיברו ישראל
לילך ברוקס שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט חטיבת יבשה ותעש
מרינה תמרי, Head of HR Delivery Division Amdocs, אמדוקס
לילך ברוקס שלום, מרינה תמרי וקרן קידר, 3 סמנכ"ליות בארגונים שלא הפסיקו לעבוד לרגע, כבר מהשבת השחורה ב 7/10/2023 ועד היום. הן הסכימו לשתף מהחוויות שלהן, השאלות המאתגרות שהתמודדו איתן, וההחלטות שקיבלו במהלך השבועיים הראשונים למלחמה. 
שיחה פתוחה על התמודדות של פעם ראשונה בחיים בניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה בארגונים שלא יכלו לעצור הכל (אלא להיפך).
 
ביקשתי עקרונות מרכזיים שהובילו אותן בשבועיים וחצי הראשונים של המלחמה
אני משתפת את ראשי הפרקים שהן ציינו, מקווה שאני מדייקת בייחוס של מי אמרה מה…
קרן קידר: חברת פיברו ישראל
להכניס בהירות אחרי חוסר הבהירות ואי הוודאות מתחילת הדרך
שימוש בעקרונות שזיהינו בקורונה
נפילה של טיל במפעל בשבת 7/10
גיבוש קבוצת עמיתים – לסוג של חמ"ל שמהיום הראשון נפגש מדי יום: 2 חמ"לים בעצם. אחד של ההנהלה ואחד של משאבי אנוש
זיהוי תגובות מיידיות, פעולות מיידיות
מסר ברור לעובדים שהבטחון האישי שלהם לפני הכל
דיונים בדילמות בפורום של החמ"לים וקבלת החלטות ביחד, כקבוצה
מקום להתמודדויות האישיות של כל אחד
הבנה שיש לעובדים צורך לתרום לעם / למאמץ המלחמתי, וזה לפעמים צריך לתפוס מקום לפני העבודה
היעזרות באנשי מקצוע כמו "קואימפקט" לעזרה בהתמודדות מול האתגרים בהעסקת אוכלוסיה מעורבת יהודים ערבים (עובדים ממזרח ירושלים)
הבנה שהעובדים הערבים התמודדו עם פחד, איומים על חייהם אם יבואו לעבוד, פחד מפגיעה ברחוב מהתנכלויות
רצון לשמור על הערכים של גיוון, כבוד לכל עובד/עובדת, אפס סובלנות לגילויי אלימות
לילך ברוקס שלום – אלביט
הקימו פורום לסמנכ"ליות מש"א והפעילות שלהן המקבילה היתה מאד דומה. הרבה שיתוף במידע
זיהוי של הקריטיות של רציפות תפעולית ושמירה על שגרה – במיוחד במפעל שמייצר ציוד ללחימה, פצצות וכו' והתחייבות לצבא להמשך פעילות 7X24 והגברת ייצור
מיפוי עובדים, אנשים בצווי 8, משפחות של עובדים שגויסו, משפחות שנפגעו מאירועי הטרור
כבר ביום השני הקימו חמ"ל של משאבי אנוש לריכוז ציוד חירום
עצרו ביום יומיים הראשונים גיוס עובדים כדי למפות צרכים מיידיים
התפרסם בקבוצה סגורה הטלפון של לילך עם בקשה לצורך בעובדי ייצור. הגיעו ל-12,000 הודעות עד כה. התפקיד שהכי קשה לגייס אליו. יש הצפה של כוח אדם מעולה לתפקיד כרגע מאנשים שרוצים לקחת חלק בעשייה ובתרומה למדינה. אנשים רוצים להתנדב למשימה
התגייסות של בני משפחה של חטופים ואנשים שנהרגו לתפקידים
הקמת צוות לתמיכה בעובדים במצוקה, ליווי של פסיכולוגים ומיקוד לזיהוי עובדים שנפגעו
בכל אלביט התקיימה התגייסות כוללת והחברה תרמה ותורמת מחשבים לתושבים מהעוטף , מטענים ניידים, שלוקרים וביגוד לחיילים
צוות משאבי כולו התגייס לעבודה סלי קשר להגדרת התפקיד הרשמית (חשב שכר ראיין עובדי יצור/מנהל הלמידה סייע באריזות וכו)
מרינה תמרי
יש משהו מאד רגשי שאנחנו חווים
בכל הסבבים הקודמים היו אתגרים, אבל הפעם יש לנו צורך להביא את עצמנו במקום בלתי אפשרי מבחינת המשבר הרגשי. להרים את עצמנו ולטפל בכולם. הרשנו לעצמנו לבכות, להביע רגשות. ההבנה שיש משהו נכון ועוצמתי באותנטיות, בלהראות גם את הרגשות שלנו.
התגובה הראשונה והמיידית היתה זיהוי המושפעים ישירות מהאירוע , יש ארגון גם בשדרות. לפני העיסוק בהמשכיות העסקית. מיקוד בעובדים והצעת עזרה מיידית כמו פינוי למלונות במרכז הארץ, הקמת מרכז תמיכה 24/7 מאוייש ע"י משאבי אנוש ועוד.
שיחות ותמיכה של משאבי האנוש בצרכי העובדים, היה ברור שהשיחה והתמיכה צריכה להיות יותר לוקאלית, ישראלית.  
פוקוס גדול על התקשורת הפנים ארגונית. עושים הרבה פגישות עם הארגונים והאנשים.  People Centric ואח"כ, גם Business Centric .נותנים מקום גדול לצד האנושי והחלק השני מתמקד בהמשך התפקוד שלנו כארגון, עמידה במחוייבויות של הארגונים והחוסן הגבוה כחברה גלובלית לעמוד בכל היעדים.  פגישות גם עם העובדים בעולם ,להודות על העזרה והסולידריות ולשתף אותם במצב. גם המנכ"ל נפגש עם כל העובדים בישראל.
הכניסו סדר ושגרות לתקופה – צוות הנהלה, BCP – המשכיות עסקית, הנהלת משאבי אנוש. התארגנות לשגרה של שיחת הנהלה ושיחת משאבי אנוש פעמיים ביום – בוקר וערב (עד היום).
באו בגישה של נדיבות וגמישות. נדיבות = פרואקטיביות, להציע לאנשים פתרונות עוד לפני שהם באים ומבקשים את זה, לא דוקא כסף. למרות שהארגון גדול ויש גם בירוקרטיה – הפעם בחרו לעבוד מהר, בנדיבות וגמישות, מיקוד באנשים.
תפקיד חשוב של משאבי אנוש הוא בניהול והבנת ה Talent ו work force  planning  לאור הצרכים שיכולים להתעורר בשל המלחמה.
אנשים ב-3 מעגלים: 1. עובדים שהושפעו. 2. עובדים בישראל. 3. עובדים בעולם.
חלק מהיוזמות: מוקד 24/7 לעובדים; מקדמת שכר; תמיכה פסיכולוגית; הרצאות לעובדים; ליווי מנהלים ומתן כלים לנהל במצבי אי וודאות; פעילות ענפה מאוד של תרומה לקהילה – לדוגמא שירותרום, תרומת מחשבים  ; תמיכה במשפחות עם עובדים ובני משפחה במילואים או צבא סדיר- מתן וואוצ'רים וקשר אישי.
טיפים משאדי חדאד- קואימפקט
שאדי חדאד מקואימפקט עלה על הקו וביקש לשתף את הפרספקטיבה שלו לגבי העבודה עם ארגונים שיש בהם התמודדות של אוכלוסיה מעורבת יהודים וערבים.
להבין את הצרכים של העובד/ת, חששות אישיים
לא להשאיר את זה במשאבי אנוש אלא לערב את המנהלים ולתת להם כלים לניהול צוות מגוון, עם דעות מגוונות. לתת להם תמיכה וביטחון
חיזוק הזהות הארגונית של העובדים שחוצה לאום / דת / מגדר, אין פוליטיקה והזהות הארגונית מלכדת
לייצר מרחב בצוות של אנשים שמדברים ביחד. מתעניינים אחד בשני. מחזקים את הקשר
לנצל את התקופה לחיזוק הצוותים עצמם. ודגש של שאדי למה לא ללחוץ על העובדים לגנות את האירועים. ממליצה להקשיב לשאדי עצמו מסביר את זה בנקודה בהקלטה של 1:22:00 (שעה ו-22 דקות לתוך ההקלטה). סוגיה מאד רגישה וחשובה
לכל התייעצות או סוגייה, ניתן ליצור עם שאדי קשר – 052-8388748
 
שאלתי את מרינה, קרן ולילך מה הדגשים שלהן הלאה, לקראת החודשים שלפנינו
לילך: התכנון לזמן קצר, לטווח הקצר, והכי חשוב הגמישות לשינויים. אנחנו לא יודעים מה יקרה, כמה זמן ייקח. וגם – יש החלטות שקיבלנו שיכולות להשתנות. צריך כל הזמן לעשות התאמות לכל יחידת זמן. מה שיתאים היום לא יתאים הלאה. יש צוותים מעולים ואנחנו מתייעצות ונעזרים אחד/ת בשני/ה בדילמות שחדשות לכולנו.
קרן: לנהל את האנרגיות שלנו. זה ייקח זמן ויש חוסר וודאות גדול. יש מחויבות ללקוחות גם בחו"ל. לחפש כל הזמן פתרונות יצירתיים למוצרים ולשירותים. להיות שם בשביל העובדים כדי לחזק אותם לאורך זמן. לשים את הגבולות גם במקומות שלמנהלים לא נעים לבקש ולדרוש. צריך תשומת לב ליכולת להמשיך לעבוד ומצד שני לשים גבולות מה נכון / ומה לא נכון.
מרינה: צריך להיות תכנון גם לטווח הארוך יותר. מאד בעד הכנסת שגרות, דברים סדורים. להחליט מה עושים במה מתמקדים, מה הפרויקטים שממוקדים בהם בכל נקודת זמן. לעשות סדר ולהמשיך בתקשורת כל הזמן בתוך הארגון. גם שיח בפורומים קטנים וגם שיח עם העובדים והמנהלים, קיטים תומכים. וגם תרומה לקהילה של העובדים ולקהילה בחוץ.
 
 
בין התגובות שכתבו לנו:
אני צריכה לרדת. מאד מאד עזר. כל הכבוד לכן
היה מאוד מעניין!
תודה רבה! היה מרתק
תודה רבה❤️
תודה רבה. היה מעניין מאוד

פרק 119: פסיכולוגיה ניהולית במצבי חירום לצוותי משאבי אנוש וגיוס. השיחה של מורית עם פרופ’ אורן קפלן

פרק 119: פסיכולוגיה ניהולית במצבי חירום לצוותי משאבי אנוש וגיוס. השיחה של מורית עם פרופ' אורן קפלן
אנחנו 11 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 17/10/2023
פרופ' אורן קפלן הוא פסיכולוג קליני, מתמחה בחוסן והתמודדות במצבי חירום. מטפל בקליניקה בכפר סבא,  מנהל התוכנית לפסיכולוגיה חיובית בלהב, מנחה ויועץ בהסתדרות הרפואית לישראל. לשעבר דיקן הפקולטה למינהל עסקים ונשיא המכללה למינהל.
האם כולנו כרגע בטראומה? בפוסט טראומה?
אנחנו מדברים על טראומה ואני יודעת שאתה עובד גם בימים הללו עם חיילים בשטח וכמובן עם אחרים שמתמודדים עם מצבי חירום, ואני רוצה לשאול אותך קודם כל לגבינו. מי שעל הקו הם צוותי משאבי אנוש וגיוס, ובשבוע שעבר דיברנו על זה שרבים מאיתנו חוות וחווים סוג של הלם, שקיעה, קושי בתפקוד. היו לי כמה שיחות ששאלנו את עצמנו האם זו טראומה או פוסט טראומה?
פוסט טראומה מוגדרת קלינית כחוסר יכולת לחזור לחיים ולתפקוד לפחות 30 יום אחרי האירוע. בזמן טראומה, כל תגובה היא לגיטימית ולא נחשבת בעייתית (בין אם ניתוק או תפקוד רגיל), ואין אינדיקציה של תגובה קיצונית בזמן אמת, מנבאת טראומה. רוב האנשים זוכרים, כואבים, אבל לא מפתחים PTSD, ולא תמיד זה קשור לעוצמת הפגיעה. יש אנשים שמפתחים PTSD גם בלי להיות במקום, אלא הפחד/אובדן האמון, החוויה האינטנסיבית יכולה להפוך לפוסט טראומטית.
ככל שיהיה אפשר להחזיר אנשים לעשייה שלהם יותר מהר, תהיה אינדיקציה לזה שהם יהיו שמורים. בפוסט טראומה ממשיכים לעבד אותה גם כשחלפה/לא נמצאת. 
מה לעשות אם בזמן אירוע טראומטי אנחנו מזהים מישהו מנותק. בהתקף חרדה
פרופ' קפלן דיבר על מקרים של דיסוציאציה – התקף חרדה  Acute Stress שקורה צמוד לאירוע (לא מספר ימים אחרי), והציע לעבוד עם טכניקות להחזרה ל"כאן ועכשיו" –
מודל מעש"ה – מוצג כאן באתר "הביננו" – https://havinenu.com/articles/masha-model/
מ – מחויבות – האדם המסייע צריך ליצור מחויבות בקרב נפגע החרדה, מחויבות המעניקה תחושת ביטחון. לדוגמה, ניתן לומר לנפגע: “שמי מורית, ואני איתך ואני לא הולכת לשום מקום”.
ע – עידוד – עידוד לפעילות יעילה. במקום להרגיע את הנפגע, לתת לו כוס מים ולהרחיק אותו מהזירה, יש לעודד אותו לפעול כדי לסייע לעצמו ולסביבה, על ידי הוראות פשוטות, שמטרתן להפעיל אותו בהקשר של האירוע. יש לגרום לו לפעול בעצמו, לעזור לאחרים ולהפוך אותו מקורבן למסייע. לדוגמה: במצב של אירוע דקירה, ניתן לומר לאדם הנפגע: “תרכז את האנשים שנמצאים סביבך ותדאג לכך שכולם יתקשרו עכשיו הביתה להודיע שהם בסדר”.
ש – שאלות מחייבות מחשבה – ערוץ התקשורת עם הנפגע צריך להיות ערוץ שכלי ולא ערוץ רגשי. לא לעודד את הנפגע להביע את רגשותיו במהלך האירוע ואחריו. יש להימנע מלומר לנפגע בעת האירוע: “זה בסדר שאתה מפחד, נרגש ובוכה”. כן אפשר לומר: “תספור ותאמר לי כמה אנשים נמצאים סביבך עכשיו?”, או “כמה זמן אתה מחכה לאנשים שיבואו לקחת אותך?”. כלומר, שאלות שמחייבות הפעלת מחשבה ולא הפעלת הרגש.
ה – הבניית האירוע והדגשה שהאירוע הסתיים. באירוע חירום לדוגמה, מומלץ לומר לנפגע: “לפני שתי דקות היה פיצוץ, עכשיו יש כאן הרבה כוחות הצלה המגישים עזרה, האירוע הסתיים. עכשיו הכול כבר מאחורינו”.
איך להתכונן כדי להיות יותר מוגנים מפני טראומה?
אורן הציג טכניקה שמכונה עש"ן ד"ק שפיתח דני חמיאל. הדגש היה להתכונן על התרגול הזה לא בזמן חירום, כדי שנוכל לחזור אליו ולהיעזר בו בזמן חירום
המודל השני שהציג פרופ' קפלן הוא טכניקת עשן ד"ק של דני חמיאל: 
עצור – לעצור
שרירים – כיווץ שרירים
נשימה – נשימה ושאיפה ארוכה (דגש על השאיפה דוקא ולא על הנשימה פנימה)
דיבור פנימי – מכוון
קדימה
יש ברשת הרבה הסברים והדגמות של השיטה למשל כאן – דני חמיאל עצמו מדגים
המלצה – לשתף את המנהלים בכלים ובמודלים ואפילו לתרגל ביחד בסשנים בזום / פיזיים של הארגון וההנהלה.
2 המשתנים המרכזיים לבניית חוסן ומניעת PTSD 
Social support – תמיכה חברתית
חיבור לחוזקות ועשיית הליבה שלי. שיודע במה אני טוב ומחובר. להסיח דעתי מהאירועים הדרמטיים. החיבור הזה בין תמיכה חברתית ושכל אחד יעשה את מה שטוב בו, לראות איך אפשר לבטא את עצמך דרך העבודה, להעסיק את עצמך במה שצריכים לעשות, 
המיקוד בהכנות הללו יכול למנוע אירועי טראומה בהמשך 
כשאנחנו מדברים על "עשייה", נתינה יכולה להוות תרומה להתמודדות – התנדבות / תרומת הארגון לעובדים בחוץ
תרומה ועזרה למילואימניקים. להראות אכפתיות לקהילה המקומית של העובדים, שהתקשרו הביתה
אנשים מאבדים טעם לבוא לעבודה. תחושה שהפרויקט של אתמול לא מעניין אותי. בוחן מחדש הכל. גם את יחסי העבודה שלו. בודקים את רציפות העבודה, ולכן חשוב לייצר רציפות תעסוקתית. 
בתקשורת הניהולית יש מרכיב של אחריות תאגידית
נכון שהתנדבות/תרומה זה לא רכיב הכרחי, הוא beyond compliance, אבל הוא חלק מתפיסה של ארגון שיש לו ערכים, שיש בהם מרכיב של תרומה לחברה, הגנה לעובדים ושמירה על ה well being
מרכיב של engagement של העובד – עובד עושה אחורה אל הבית, וזו הזדמנות לחבר, שירגיש שבא לעבודה ויש לו מקום שנותן לו משמעות / יכולת להתנתק, יש לזה חשיבות
חשוב לשים לב שיש לארגון ולמוביליו עניינים כלכליים מול עובדים בתקופה הזאת. הלחץ הכלכלי על ארגונים יהיה גדול. רכישות פוחתות. שינויים גדולים. ארגון חייב לנהל סיכונים. אין טעם לנדיבות שתוביל לפשיטת רגל. עד כמה שניתן, יש ארגונים שהמצב גם משתפר בזמן מלחמה. מי שרוצה לשמר עובדים, זו ההזדמנות להראות את זה, להוכיח את זה, לייצר engagement כדי לשמר ולחבר עובדים.
רוצה להיות בקשר עם פרופ' אורן קפלן בהמשך?
מייל: oren@kaplan.org.il
נייד: 054-8181849 (הכי קל דרך וואטסאפ)

פרק 112: איך להצליח בגיוס באמצעות שיווק ופרסום יעיל ויצירתי בלינקדאין: מורית מראיינת את זיו שיינפלד

בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק
זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.
להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinarדף הוובינר באתר. 
ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו?
שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו  מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B 
שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך?
לינקדאין לייב
ה-creators mode
ניוזלטרים
איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים
ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות.  זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי
למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך?
תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו.
מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?:
יפתחו creators mode 
ישפרו ויוסיפו סקילס
יפתחו את המצב של open to work 
ישלבו האשטגים בטייטל 
יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברה
שם בעברית ואנגלית
יכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוף
פרטי התקשרות
מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה?
אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר?
הייתי עושה את הדברים הבאים:
לתת ללינקדאין לאפשר לכם את התיאור ולהכין גרסת עברית יחד
2. לייצר משרה כללית + משרת נישה (לינקדאין עקרונית מראה את המשרות)
3. אם אתה כבר עובר את ה6-7 משרות כנס לפורמט של הPPC בטאלנט סולושנס – לרכוש Slot לשנה (עלות של כ – 1500$)
4. תמיד להשתמש במינימום שאלות
5  שיתוף : לפי לינק,  לפיד לבלוג 
מה חשוב לדעת כשעובדים עם ספקים סביב פרסום ממומן בלינקדאין?
 1. חייבים לייצר יחד תיאום ציפיות נכון ולהבין שפרסום זה לא בהכרח החזר על השקעה מהיום הראשון. לדבר על המשפך השיווקי ועל LTV 
2 להבין מהם הנכסים הדיגיטליים של הHR ולהבין אם הדף\אתר\דף הנחיתה יעשו את העבודה. 
3. ליצור יחד מראש מדדים רלוונטיים והגיוניים. להשוות מול תקופה קודמת כדי להבין אם מדובר בהצלחה
4 ליצור יכולות מדידה שיבהירו מה עובד: אתן דוגמא מלקוח 
5. תקציב: מה יכול לקנות לי התקציב ואיזה תמהיל מדיה משרת אותי הכי יעיל ונכון
5. מה יכולות האסטרטגיה והקריאטיב של הספק
יש דף חינמי ודף בתשלום, וסלוטים לגיוס – תעשה לנו סדר? מה עדיף? איך לדעת מה נכון/בעל ערך?
דף עסקי כמו בכל מקום לא עולה כסף
דף לייפ עולה. לרוב דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
אפשר להראות דוגמה של מיקרוסופט העולמית 
משרה ראשונה חינמית יותר בשביל טרייל אבל עדיין לא מוגבלת באמת בזמן. לימיט מסויים של מועמדים המשרה נעצרת . תמיד לינקדין ממליץ על אופציה בתשלום כדי להביא יותר מועמדים ולהביא –  ותשב על הדף העסקי ללא חשיפה. 
היום לא כולם יודעים אבל לכל חברה שיש CRM יכולים לפנות ללינקדאין או שהאלגוריתם של לינקדאין מזהה את המשרות שהחברה מפרסמת בלינקדאין ומציעה לה חינם להכניס משרות בדף העסקי 
משרה אחת חינמית ומוגבלת עולה גם בטאב jobs בסרגל הכלים וגם בדף העסקי בטאב הקרוי "jobs" 
עקרונית משרה בתשלום הריצ' האופטימלי שלה נע בין 500-700 דולר בחודש 
לאחר 7 משרות ומעלה  כדאי לסגור עם צוות הטאלנט סולושונס ולרוץ על 1605 דולר לשנה למשרה פיקס פרייס עם סלוטים מתחלפים 
 הנחות או על כמות או על התחייבות חוזה ארוך טווח
רקרוטר עסקי פותח אותך לכל האפשרויות בלינקדאין. 150 אימיילים בחודש, מודעות, 
לידים חמים מי שציין שהם פתוחים לעבודה
דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
חלון ראווה לארגון
יש מודעות דינאמיות שניתן לראות אם נכנסים לפרופיל של כל עובד בחברה
לבסוף המלצות החמות לשידור לינקדאין לייב מוצלח:
 הצטייד בציוד מקצועי: מצלמת וידאו מקצועית + סאונד, ציוד הגברה ותאורה
 אם המציגים אינם קרובים למחשב השידור, דאג לשים מיקרופון עם קליפס בדש החולצה
הכן או דאג לאינטרנט ברמה גבוהה בכדי לא לגרום לשידור להשתבש. ניתן הן להתחבר במקום לרשת תמיד בכבל רשת. לא להסתמך על wifi. לרוב כדאי להביא גיבוי של רשת סלולארית. (מינימום ב3 מגה upload)
דאג לבצע כמה שיותר טסטים של החיבור בין המצלמה לרשת ולתוכנת צד ג' ובמועד כמה שיותר קרוב, אם ניתן במקום הצילום
דאג ליצירת ואישור הפריים מראש מול הלקוח כי ברוב המקרים שידור הלייב הוא ממוקד והמצלמה אינה זזה כמעט ולכן הפריים המקורי חשוב
דאג לתאורה ברמה גבוהה
דאג לייצר מראש שאלות על התוכן או לעודד שאילת שאלות מראש ובקש מהמרצה שיענה בזמן ההרצאה בפאוזה מתוכננת, או שאיש מקצוע נוסף למרצה שאינו משתתף יענה חזרה כאדמין בדף הלינקדאין
דאג להביא מחשב לפטופ איכותי עם מעבד חזק שיהיה קל לנייד ממקום למקום
 תמיד כמנהל השידור תהיה גם קרוב לצוות הצילום וגם עם עין על התגובות והמספרים של הצופים אונליין
 צור איוונט בלינקדאין אותו תוכל לפרסם.
 שתף את הלינק בקבוצות (זה אמנם קשה אך עם יש איתך צוות) אפשר לשתף או את האיוונט בשלל דרכי הפצה לפני כן וממליץ בחום לשתף בקבוצות ובפידים השונים: לינקדאין, פייסבוק וכולי
 השתדל לשדר בכמה פלטפורמות במקביל. ניתן לשדר לינקדאין לייב יחד עם זום, יוטיוב ופייסבוק
מאוד חשוב. מאחר והאיכות של השידור בלינקדאין עדיין מוגבלת (720p) כדאי מאוד במידה ומציגים מצגת ולרוב מרחוק, להגדיל במצגת פונטים, להכהות בבולד ורקעים כהי
שאלתי איך היה לכם?
תודה רבה היה מעולה!! תוך כדי כבר עשיתי שינויים 🙂
תודה זה היה מאוד מועיל!!!
תודה רבה רבה
תודה לכם!
המון, המון תודה. בהחלט חידש!
מאוד מעניין! תודה רבהההה
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה, המון ידע חדש עבורי .
אלוף, זיו! תודה רבה
חידש המון היה מאוד ממוקד. תודה רבה לזיו ולכם
תודה רבה!!!
תודה רבה, עשיתי כל מה שזיו ציין שניתן לשפר בפרופיל תוך כדי
המון תודה על הטיפים

פרק 111: סשן של שאלות למורית על גיוס

לכבוד הוובינר האחרון לקיץ הזה (רגע לפני הפסקה קצרה בוובינרים), הקלטתי פרק עם השאלות הפתוחות שלכם על גיוס. לשמחתי היה סשן נהדר, עם תגובות ושיחה עם הצופים/מאזינים. תודה לכל מי שלקחו חלק!
הנה השאלות שנשלחו מראש ועליהן עניתי:
איך לגייס למשרות מורכבות כאשר החברה אינה מוכרת וגם המשרדים שלה בפריפריה?
כיצד לגרום לתקשורת טובה עם מנהלים, כלומר איך לגרום למנהלים להגיב במיידי. הן לפנות למועמד מהר והן לעדכן את צוות הגיוס בתהליך.
כיצד לרתום את המנהלים להיות חלק פעיל בתהליך הגיוס ולתת להם כלים נכונים לראיונות
"אונבורדינג, מי אמון על זה כמה זמן זה נערך, האם יש הבדל תכנית חפיפה מקצועית לבין כניסה לחברה, מי בונה אותה מהתכנון ועד הוצאת זימונים 
תהליך אונבורדינג בחברות - מי אמון על זה? תוכנית עבודה ספציפית מול תוכנית שרלוונטית לכולם
איך לקיים שאלות מכוונות ראיון התנהגותי לתפקידים שאין בהם מורכבות בתפקיד כמו ניקיון או אבטחה?
לגבי מיטאפ גיוס שמבצעים בחברה - מה קורה בחוץ, איזה מיטאפ עושים, ערך שזה נותן, אוכלוסיה, מה הערך של דבר כזה, מה יכול לייחד אותנו ממקומות אחרים 

פרק 104: גיוס זה עניין של תקשורת – מורית מראיינת את גיא גרימלנד

*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups

פרק 98: איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק

איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק
מה זה מערך מיון פנים ארגוני?
ומה ההבדל בין מרכז הערכה / מערך מיון / מכון מיון
 
מערך מיון או מרכז הערכה טוב עומד בכמה קריטריונים:
מתבסס על ניתוח עיסוק - לפיו מוגדרים הפרמטרים להערכה
יש ריבוי כלים וריבוי מעריכים (זה מאפשר לקבוע שאבחון לגבי מועמד תקף מעבר לסוג התרגיל או למעריך)
כל פרמטר (או תכונה) נמדדת לפחות על ידי 2 כלי מיון (למשל גם בראיון וגם בסימולציה)
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: כלומר ניתן לשחזר את הדברים באותו האופן:
הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
 
הבדל הוא שמערך מיון יכול לכלול כל מיני שלבים ומרכז הערכה לרוב הוא מתייחס למקום עצמו והסטינג בו מתקיים האבחון, והבדל נוסף שמרכז הערכה מערב בהכרח גם סימולציות.
 
מכוני מיון: הם מכונים שמפעילים מערכי מיון באאוטסורס עבור ארגונים.
בניית מערך מיון - על זה נדבר היום נלמד איך לקחת כמה עקרונות של הפסיכולוגיה התעסוקתית כדי ליישם אותם בבניית מערך מיון (או מרכז הערכה) אינהאוס.
 
 
ובהרחבה:
באופן כללי - מודדים הרבה יכולות באמצעות הרבה טכניקות, כולל סימולציה אחת או יותר ולא רק משימות כתובות.
אנשים שנמדדים במדדים רבים זה מהימן יותר בגלל שהם מבטלים הטיות/טעויות של אינדיבידואלים ולכן גם התוקף גבוה יותר. מהימנות היא חסם עליון לתוקף ולכן זה מעלה את הסיכוי לתוקף גבוה.
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
ניתן להשתמש במרכזי הערכה למיון ולקידום, או לפיתוח (במרכזי פיתוח – בהם לא ממיינים אלא מזהים מה רוצים לפתח אצל מנהלים וכו').
הדירוג הכולל (OAR) אחרי מרכזי הערכה – ההערכות עצמן מספריות אך לא בהכרח נעשה ממוצע של הכל אלא נעשה שילוב בין הכמותי לאיכותני (בד"כ מסוכם בדיון - חלק שבו מתייחסים לדברים הרלבנטיים בכללי (אינטגרציה)
רצוי להזמין אנשים מהארגון להשתתף במרכזי ההערכה (כולל מנהלים) ואז יש יותר שת"פ והסכמה מול הארגון.
 
 
למה לארגון לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
 
 ראיון לבדו - הוא כלי שהתוקף שלו מוגבל בגלל הטיות אנושיות
קרוס וולידציה - נשתמש במערך שמספק לנו בחינה של אותה תכונה בפרופיל שלנו באמצעות ריבוי כלים ורבוי מעריכים כך נוכל להעלות את המהימנות בין שופטים, ואת תוקף הניבוי.
 
לפעמים יש פרמטרים שיותר כדאי למדוד באמצעות כלים נוספים שיתנו לנו תוקף מוסף. דוגמאות
 
באופן כללי ובגדול מאד - מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. כי מתבסס על כלי מיון שמקושרים באופן ישיר לעיסוק ופחות על כלים בעלי פוטנציאל להטיות על בסיס מאפיינים מפלים בין אוכלוסיות.
 
פעמים רבות (אך לא תמיד) מערך כזה יהיה יעיל וחסכוני יותר - בפרט בגיוסי מאסות
 
 
איך נציג להנהלה את הצורך בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
 
קודם כל זה צריך להיות מבוסס על איזה Pain point שיש להם. אם אין כאב - לא יושקעו בזה משאבים. אז צריך להראות להם את הסיבה שבגלל הגיוס לא הצליח / קשה לאבחן לתפקיד / זה תפקיד שיש בו high stake ופחות כדאי לטעות בגיוס. בכל מקרה זה יהיה משהו אחר.
 
 
לאחר מכן ניתן להראות מחקרים שמראים שריבוי כלים ומעריכים מעלה את התוקף וחוסך הרבה מאד כסף בטעויות גיוס . יש מקרים בהם מערך כזה יכול לחסוך ראיונות (שהם משאב יקר מאד) - ולכן גם ניתן להראות חסכון בעלויות (לא תמיד אבל לפעמים).
לבסוף אתן יכולות לבקש לעשות מיני פיילוט ולאסוף נתונים לאורך זמן ורק אחר כך להרחיב את העשייה.
 
 
 
 
מי צריך להיות מעורב בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
 
עדיף תמיד לערב SME's -
Subject Matter Experts
הכוונה גורמים מקצועיים מתוך תחום התוכן אותו אנחנו רוצים להעריך. למשל מנהל פיתוח אם אני ממיינת לתפקיד full stack. עדיף לערב כמה דרגים ולא רק ר"צ - כדי לתפוס פרספקטיבות. ניתן גם לערב tech lead ולא רק מנהל, זה מאד תלוי בפיגורות המעורבות. הרבה פעמים זה גם כדאי לערב את מי שאכפת לו וכואב לו שלא מצליחים לגייס או שחסר תקן… הוא או היא יהיו הכי מגוייסים.
 
למה נשים לב בבואינו לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
 
נתחיל באמת בלשאול את עצמינו למה אנחנו צריכות מערך מיון - מה הסיבה? מה הכאב? הדבר הזה ימקד אותנו במה להשקיע משאבים.
 
נברר רגע מה הפוקוס עכשיו - זמן גיוס קצר, מורכבות התפקיד, גיוס נקודתי או גיוס מאסות, כמה משאבים יש לי, מי הם המעריכים ומה איכות ההערכה שלהם. כל המאפיינים האלו ישפיעו על האופן בו נבנה את המערך.
 
תיאור עיסוק
כל מערך מיון טוב מתחיל בניתוח עיסוק רציני.
ניתוח עיסוק הוא הבסיס לכל האספקטים של פסיכולוגיה של משאבי אנוש. ככל שניתוח העיסוק יותר מדויק כך הניבוי יהיה יותר מדויק. הוא משמש ל:
גיוס וסינון (עבור מה לסנן?)
מיון (אילו מאפיינים נדרשים ע"מ לבצע מטלה).
הכשרה (למה להכין עובד עבור המטלות שהוא יידרש לבצע).
השמה (מה צריך ע"מ להשים עובדים).
ניהול הביצוע (על מה למדוד ביצועים).
תגמול (על מה לתגמל עובדים).
עיצוב (איך העבודה צריכה להיראות כדי שהיא תעמוד במטרות הארגון).
 
תכנון (מה צריך כדי לעמוד בדרישות של מטלות חדשות).
ניתוח עיסוק- הוא ה"מה" וה"איך".
 
 
ניתוח עיסוק הוא גם הבסיס להגנה המשפטית הנדרשת ע"י בתי משפט בעולם על מנת להוכיח / להגן על החלטה של משאבי אנוש (למה אדם אחר קודם? למה הופיע מבחן מסוים? למה לא התקבלתי?).
טיפ: עם כל ההעמקה בנושא, שמרו את זה פשוט (פשטות – עמוד אחד רק דברים חשובים מאוד). תיאורי תפקיד הם לא מאוד מפורטים. דווחי רק על נושאי ליבה – צריך תמיד לשאול "האם זה באמת חשוב לביצוע התפקיד?" אם התשובה היא לא – אז השארי את זה בחוץ.
ניתוח עיסוק מומלץ לערב כמה גורמים בארגון, לבצע ראיונות, תצפיות ניתן גם ראיונות קבוצתיים. אפשר להעביר סקרים אם יש לכם זמן, להתבסס על נתונים שנאספו בארגון.
לבסוף – יש להגדיר את המשימות בתפקיד, והמאפיינים הנדרשים על מנת לבצע אותן.
נגדיר גם פרמטרים לביצוע מיטבי בתפקיד.
 
*דוגמא בסיסית לתיאור עיסוקJD) ) טיפוסי
כותרת המשרה.
סיכום המשרה – אופי כללי, מטרה ותחומי אחריות כלליים.
משימות / תחומי אחריות – פעילויות ותהליכים שמבוצעים, מטלות, חומרים בהם משתמשים, מכונות אותן מתפעלים, אינטראקציות עם אחרים, פיקוח וכו'. לפעמים ניתן להוסיף אחוזים לכל אחד מאלו (המסתכמים ל-100%).
תנאי עבודה – חום, תאורה, רעש, בחוץ /בפנים, משרד, מיקום פיזי, סכנות וכו'.
דרישות – הכשרה מינימאלית KSAO's (KSAO's= ידע, כישורים, ואחרים- מאפייני אישיות בעיקר) הנדרשים להשלמת דרישות התפקיד , ניסיון, השכלה, דרישות פיזיות. זה לא נכון להגיד שתואר אקדמי נדרש לתפקיד, אם זה לא באמת נדרש.
דיווחים – דיווח ישיר (למי מדווח), צוותים (מי עובד עם מי), מנהלים (אליו הוא מדווח).
תנאי העסקה – שעות עבודה, שכר, הטבות וכו'.
 
בהתאם לפרמטרים שהגדרנו כחשובים לביצוע, נפתח טבלה וננסה לראות שכל פרמטר נבחן לפחות על ידי 2 כלים במערך המיון שלנו.
בחירת כלי המיון - לאחר מכן נחשוב מה הם הכלים הכי מתאימים בהתאם לפרמטרים שהוגדרו.
 
 
כלי מיון לדוגמא:
משחק תפקידים (סימולציה התנהגותית זוגית)
סימולציה בכתב Simulation judgement test
מדגם עבודה ((Work Sample
מבחן ידע / מבחן מקצועי
מבחני כישורים ויכולות
שאלון ביו דאטה
שאלון מצבי SJT
סימולציית מצב התנהגותית קבוצתית (או LGD)
פרזנטציה
דואר נכנס (InBasket)
שאלוני נטיות והעדפות
שאלוני אישיות
שאלונים השלכתיים פתוחים (פחות בשימוש במיון, לפעמים נותן ערך מוסף, מומלץ להערכה אצל פסיכולוג).
-------
חשוב: נעבור הדרכה על הכלי, נבין את היתרונות והחסרונות של כל כלי, נבחן אותו בעיניים ביקורתיות – האם מתאים לשימוש לצרכים שלי? נוודא שהמעריכים שלנו מוכשרים להבין את הכלי להעביר ולנתח אותו.
ניתן לבנות סולמות הערכה מובנים (דוגמא מPlace-IL), בחירת סקאלה להערכה והגדרתה היטב עם עוגנים התנהגותיים. (אפשר להיעזר בצ'ט GPT)
הכשרת מעריכים
בבואנו לבנות ההכשרת מעריכים צריך לשים לב לאיזה קהל יעד אני פונה - מה הם כבר יודעים ומה פחות. למשל בפניה לגורמים טכנולוגים שמראיינים נדגיש את מיומנויות הראיון, ההטיות וכן הלאה ובפניה למגייסות שיודעות לראיין נדגיש את האלמנטים הקשורים באופי העיסוק (למשל, טכנולוגיה).
איסוף מידע שיטתי (מערכת מידע מתאימה, אפיון והטמעה, בדיקה שהכל עובד)
איסוף ציוני קריטריון - כלומר הערכות ביצוע ממנהלים בפועל
בדיקת תוקף מערכת המיון - לאחר שאספנו הערכות ביצוע בתפקיד בפועל ובדוק מתאם ביניהן לבין ציונים בכלי המיון לבחינת תוקף ניבוי (נקרא גם תוקף קריטריון).
שיפור והטמעה של שינויים - בהתאם לממצאים שעלו מבדיקות התוקף ובהתאם לשינויים ועדכונים במציאות בעבודה, בארגון ובשוק…
:  ספציפיים Qַ&A
 
האם רלוונטי רק בגיוסי מאסה?
 
לא רק. זה ברור שאם אנחנו משקיעות הרבה בבניית מערך מיון - התועלת השולית שלי עולה ככל שאני משתמשת בו יותר. אבל ניתן גם לבנות מיני מערך שישתמש בעקרונות של ריבוי כלים ומעריכים גם באמצעות הוספת עוד כמה כלי מיון - גם לתפקידים שאין בהם מאסות. הכל תלוי בצורך שלנו במשאבים ..
 למשל לפעמים מספיק להשתמש בכמה מן הפרמטרים הגדרנו כאן:
 
פרופיל עיסוק מוגדר
טבלת תכונות וכלי מיון
סקאלות הערכה
ריבוי מעריכים
תוספת של כלים - למשל סימולציה
 
סוגיות של Diversity בהקשר של מערך מיון
 
בגדול מאד - קודם כל נשים לב שאנחנו בודקים את מה שאנחנו צריכים לבדוק עבור הצלחה בתפקיד, מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. ככל שמערך מיון מושתת על פרמטרים שקרובים לביצוע התפקיד בפועל ופחות מתבסס על כלים שנמצאו במחקרים כמפלים - כך הוא הוגן יותר.
 
כלל האצבע באבחון והערכה- אל תבססו את האבחון על השערות ורמזים. בידקו את השערותיכם במגוון אמצעים אבחוניים (שאלות ישירות ועקיפות, דוגמאות ותיאורי מקרה, ממליצים, מעבר על הרקע, הדגמה של יכולות אישיות ומקצועיות במבדקים וסימולציות וכו')
 
בדקו את עצמכם במהלך האבחון- האם תוכלו לנמק בצורה הגיונית מדוע הגעתם למסקנות שהגעתם? במידה ולא, שאלו שאלות נוספות על-מנת ליישב את הפער
 
נבסס את כלי המיון על תיאור העיסוק ישירות ולא נשתמש במיון שאינו רלוונטי לפרמטרים הנמדדים
(דוגמא: תואר לתקפיד שאינו מצריך השכלה, תואר ממוסדות מסויימים וכן הלאה)
נמזער כלים מרובי מלל, נתאים את רמת ההיבחנות לרמה הנדרשת בתפקיד, ואם ניתן - ננסה לאפשר למועמדים להיבחן בשפת אימם
 
נבנה מערך שבנוי על מגוון של כלים ולא רק על כלים שנמצאו כמפלים כמו למשל מבחני משכל / ראיונות פתוחים לגמרי.
 
נשתמש בראיון חצי מובנה במקום ראיון פתוח
 
באופן כללי - הדרכות למעריכים לגבי האוכלוסיה ותשומת לב להטיות ובאופן ספציפי נשים לב לאופן בו יוצרים קשר בתחילת ראיון
 
נכין את המועמדים , נבנה עבורם את התהליך – נמצא כמאד עוזר בפרט בהקשר של אוכלוסיות גיוון.
 
נגיע כמובן לאוכלוסיות בשלב הסורסינג ופרסום של המשרות..
 
נשים לב למאפיינים ספציפיים של אוכלוסיות ספציפיות - ונתייחס לכך בבנית מערך המיון
 
נערב מעריכים מהחברה עצמה!
 
שני מחקרים בולטים בהקשר של מיון הוגן תרבותי:
 
Ployhart, R. E, & Holtz, B. C. (2008). The Diversity-Validity Dilemma: Strategies for .1 Reducing Racioethnic and Sex Subgroup Differences and Adverse Impact Selection. Personnel Psychology 61, 153-172 .2
פישמן נ. וקניג י. (2013). אבחון מותאם תרבות (אמ"ת): סקירת ספרות
בין-לאומית על תהליכי מיון לעבודה ובחינת השלכותיה בהקשר הישראלי. ירושלים: מאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל
בין התגובות שקיבלנו:
תודה רבה! מידע בעל ערךתודה רבה 🫶🏻תודה רבהואו, מדהים. אסימונים צריכים עוד ליפול מרוב כמות המידעתודה רבה היה מעניין ותורםהיה מעולה !! תודה רבה !תודה רבה !!! היה מעניין מאוד ותורם
 
 
 
 
מוזמנות ומוזמנים -
 
מירב פירק
Merav.pirak@gmail.com
052-3474537
 
www.linkedin.com/in/merav-pirak
https://www.facebook.com/Merav.Pirak/