גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Thursday Feb 26, 2026
Thursday Feb 26, 2026
AI וראיונות: איך משלבים טכנולוגיה ואנשים למיון מדויק, יעיל והוגן. השיחה עם שירן דנוך
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 4/5/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 26/2/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה ורקע: שירן דנוך
שירן דנוך (פסיכולוגית ארגונית) מציגה קריירה שממוקדת בקבלת החלטות מבוססות־דאטה סביב טאלנט – בעיקר מיון והערכה של מועמדים. היא בנתה לאורך השנים כלים ומערכות בעולם ה-HR Tech שמסייעים לארגונים להעריך מועמדים בצורה מבוססת כישורים (skills-based), עקבית וניתנת למדידה.היא מתארת את החברה והפלטפורמה שבנתה (Informed Decisions) ככלי שנכנס לתוך תהליך הריאיון: מתעד, מנתח, מסייע בשיפור איכות ההערכה – וגם נותן תובנות למראיינים עצמם על חוזקות, הטיות ושיפור לאורך זמן (כולל מעקב אחרי איכות גיוס, ביצועים ושימור).
איך ה-AI נכנס לעולם הריאיונות – ומה זה עושה למימד האנושי?
מורית: ריאיון הוא “הזירה האנושית האחרונה” בתהליך – המקום שבו יש מפגש אישי, בדיקה הדדית, וחוויה אנושית שאי אפשר להחליף בקלות. חששות שעלו מהשטח:
מועמדים עם אוזנייה בזמן ריאיון כש-ChatGPT “לוחש” תשובות.
כלים שמנתחים הבעות פנים/מיקרו־אקספרשנס ומסמנים “שקר/חשד”.זה נחווה בעיניה כיותר חודרני מצד אחד ויותר “מזויף” מצד שני, ומטלטל את האמון והחיבור האנושי.
שירן: ה-AI מרגש ויכול לתת ערך גדול, אבל אי אפשר לסמוך עליו בעיניים עצומות – יש הזיות, דאטה בעייתי, ו-“garbage in, garbage out”. יחד עם זאת, ה-AI כבר כאן, ורוב החברות בעולם משלבות אותו איפשהו בתהליך הגיוס (בין אם ב-ATS ובין אם בכלים נוספים).
איפה ה-AI נותן ערך לפני הריאיון?
אפשר לחלק את שימושי ה-AI ל־לפני / במהלך / אחרי.
לפני הריאיון – שני שימושים מרכזיים:
השוואת תיאור משרה מול קו״ח: זיהוי הלימה ופערים בצורה מהירה ויותר סטנדרטית (במקום עבודה ידנית).מורית מדייקת שזה בעיניה יותר שלב סינון מאשר “הכנה לריאיון”, כי הכנה לריאיון אמורה להישען על דרישות התפקיד ולא על האדם.שירן מסכימה, אך מציינת שבפועל ראיונות ראשוניים רבים עדיין “מאמתים קו״ח”, ולכן אם כבר עושים את זה – עדיף שיעשה ביעילות ובסטנדרטיזציה.
בניית מדריך ריאיון (Interview Guide): יצירת סט שאלות + “מכוונים” (איך נראית תשובה טובה/בינונית/חלשה).שירן מדגישה ששאלות שמיוצרות ע״י מודלים כלליים דורשות בקרה אנושית ויש להן מגבלות.ה- GPT שמורית בנתה ממפה מצבים ומתוכם מייצר שאלות – ובנוסף מבקשת מה-AI לנסח גם תשובות אפשריות כדי להכניס סטנדרטיזציה ולהכין את המראיינ/ת להערכה מדויקת.
במהלך הריאיון
הערך המרכזי: לא להסתמך על הזיכרון המוטה.שירן מציעה שימושים כמו:
תמלול מלא (Transcription) ותיעוד שיחה.
אפשרות להקליט אודיו (שירן פחות בעד וידאו, כי הוא מכניס יותר רמזים ויזואליים שמגבירים הטיות – מראה, שפת גוף, “ביטחון” נתפס).
הסתייגות חזקה: ניתוח שפת גוף / מיקרו־אקספרשנס
שירן מזהירה מפני ספקים שמצהירים שהם מנתחים גם שפת גוף או הבעות פנים לצורך הערכה – לטענתה זה מוטה תרבותית ויכול להיות “מדע מפוקפק” בהקשר יישומי לגיוס.מורית מביאה ניואנס: עולם המיקרו־אקספרשנס עצמו עשיר ומבוסס מחקרית, אבל הבעיה היא הניתוק מהקונטקסט – בלי לשאול ולהבין מה מקור הרגש, אפשר לפרש לא נכון.
הבעיה מתחדדת כשזה נעשה אוטומטית וללא אפשרות של המועמד להסביר.
אחרי הריאיון – איך AI משפיע על קבלת החלטות?
כאשר יש תיעוד מלא, ה-AI יכול:
לסכם את הריאיון (בדומה ל-AI notetaker), אבל לא רק כסיכום כללי אלא לפי כישורים: חוזקות/חולשות לפי סקילים שנבדקו.
לאגד נתונים ממראיינים מרובים לפני שמתחילים “להדביק” זה את זו ברושם הראשוני.תופעה שכיחה: אחרי שהמועמד יוצא, המראיינים מחליפים רשמים ומשפיעים אחד על השני. הצגה של ההערכות בנפרד לפני דיון משותף יכולה לשפר דיוק ולהקטין הטיות.
מדובר בקטגוריה של כלים שנקראת Interview Intelligence – כלים שנכנסים לריאיון כ“מאזין שקט”, מתמללים, מאפשרים תיעוד אישי לכל מראיין, ולעיתים גם מוסיפים שכבת ניתוח/השוואה בין מועמדים.
“האם עוד מעט אי אפשר יהיה לראיין בלי טכנולוגיה?”
תמיד אפשר – כמו שאפשר לעבוד בלי AI – אבל מי שלא ישתמש יהיה פחות יעיל ופחות מדויק ויישאר מאחור.יחד עם זה האלמנט האנושי לא נעלם: אנשים רוצים לפגוש אנשים, והארגונים והמועמדים עדיין רוצים קשר אנושי.
האם ה-AI מחליף שיפוט אנושי – ואיך לא נופלים ל״הטיית סמכות״?
יש נטייה אנושית “להפקיד” את ההחלטה בידי גורם חיצוני (מכון מיון / מערכת / “ה-AI אמר”) – כמו להיצמד ל-Waze גם כשמשהו בשטח לא מסתדר. אפשר לחבר לזה את הטיית הסמכות ואת הרצון לחסוך מאמץ קוגניטיבי. לכן:
כל פלט AI חייב לעבור חשיבה ביקורתית.
האחריות תמיד נשארת אצל בני אדם: אי אפשר “לפטר את ה-AI” על טעות, ולכן בני אדם צריכים לעמוד מאחורי החלטות, להסביר ולתקן.
יתרונות מובהקים של AI (לצד הצורך בבקרה)
עקביות וסטנדרטיזציה: אותם שאלות, אותו סדר, אותם קריטריונים.
זיכרון ותיעוד: תיעוד מה שנאמר אחד-לאחד מקטין עיוותי זיכרון ופרשנות.
סקייל ומהירות: עבודה על נפחים גדולים בלי ירידה באיכות התיעוד/מבנה.
למידה ושיפור: אפשר ללמוד מתוצאות בפועל ולחדד ניבוי ביצועים.
תובנות על התהליך ועל המראיינים: זיהוי דפוסים של פסילה/קבלה, הטיות מגדריות וכו׳.
איך מועמדים מגיבים ל-AI בתהליך?
פידבקים של מועמדים ומשאבי אנוש מראים על חשדנות גבוהה במיוחד בישראל, וחוויית “איבוד שליטה” כשמקליטים או כשיש תחושה שעוד אנשים יראו את הריאיון. זה תלוי שימוש:
בשלבים מוקדמים (למשל צ׳אטבוט מיד אחרי הגשת מועמדות שמוודא תנאי סף) זה יכול להיתפס חיובי – “ראו אותי”, יש פידבק מיידי, וזה מגדיל מעורבות.
בריאיון עומק, הקלטה יכולה להלחיץ – ולכן חשוב מאוד תיאום ציפיות והסכמה מראש.
ההמלצה: להסביר מראש שמטרת התיעוד/ה-AI היא להפחית תלות בזיכרון, להעמיק הערכה, להגביר הוגנות – ולא “אח גדול”. הודעה מראש חשובה גם כדי לא ליצור מצב של “אין ברירה” ברגע הריאיון, וגם כדי לאפשר למועמדים להגיד שזה לא מתאים להם בלי שזה יפגע בהם.
מועמדים עם אוזנייה ו-Candidate Fraud: האם זה קורה ומה עושים עם זה?
יש סיפורים על מועמדים שמקבלים בזמן אמת תשובות מבוט. הנושא של Candidate Fraud רועש מאוד – כולל מועמדים מזויפים, תעשייה של הונאות, וגם שימוש בכלי AI שמסייעים לענות על שאלות.
יחד עם זה לא כל שימוש של מועמד ב-AI הוא רמאות. היום אפילו נצפה ממועמדים להשתמש ב-AI במשימות מקצועיות, במיוחד אם בעבודה עצמה מצפים מהם לעבוד עם AI. בהקשר של סימולציות: אם התפקיד כולל שימוש ב-AI – נכון לבחון מועמדים בסביבה שמדמה זאת. אבל בריאיון: המטרה היא שיחה עם האדם, לא עם הבוט.
איך מוודאים ש-AI לא מחפש “שטאנץ” ומפספס Outliers?
עולה חשש מרכזי: AI עשוי להעדיף פרופיל סטנדרטי ולהחמיץ מועמדים לא ליניאריים (למשל אנשים שעשו מעברי קריירה משמעותיים). AI מצטיין בזיהוי דפוסים ולכן קשה לו יותר לזהות Outliers חיוביים.
פתרון אחד יכול להיות להגדיר לצד תנאי סף גם תנאים מפצים – למשל מי שלא עומד בסף ניסיון אך מצטיין ביכולות אחרות, עדיין יעלה שלב. המגבלה: צריך לדמיין מראש את ה-outlier; אם לא חשבתי עליו – הוא יפסל.
דרך לפתור את זה
לעבור מדי פעם על מי שנפסלו וללמוד למה.
לתת למועמד אפשרות להרים יד: “אם לדעתך פספסנו אותך – בוא/י נדבר”.
קחו בוטים בבנקים/ביטוח שמאפשרים להגיע לאדם אמיתי כחלק מהשיחה עם הבוט – תמיד משאירים תחושה טובה יותר. צריך תמיד להשאיר מסלול אנושי.זה לא רק AI אלא גם שינוי תפיסתי: מעבר מסינון לפי ניסיון והשכלה לסינון לפי כישורים.
מה כדאי לבדוק/לעשות בסינון המקדים כדי להיות skills-based ולא “כותרות”?
לא להסתפק ב״כמה שנות ניסיון״ או ״איזה תואר״, אלא לשאול שאלות שמבקשות דוגמאות ספציפיות או בחירה בין סטייטמנטים שמתארים רמות יכולת. דוגמה לתפקיד אנליסט: במקום “כמה שנות ניסיון”, לבקש לבחור משפטים שמייצגים רמות שונות של שליטה (כלים בסיסיים מול כתיבת קוד/בניית דשבורדים וכו׳).
“ידע באקסל” הוא מושג פרשני: מועמדת אמרה שהיא עובדת עם אקסל, אבל בפועל השתמשה בו כמו דף נייר והייתה מסכמת במחשבון – מה שממחיש כמה חשוב להגדיר קריטריונים ברורים ולבקש דוגמה קונקרטית.
איפה עדיין חייבים בני אדם – מה לא כדאי להחליף בבוט?
שלושה מוקדים:
זיהוי Outliers ומתן הזדמנות (עם זהירות: לא להפוך את “חריג” ל”דומה לי”).
חוויית המועמד ומיתוג מעסיק: אנשים רוצים שיראו אותם. תהליכים אוטומטיים מדי מייצרים דחייה ונזק למותג.
Accountability / אחריות ושיקול דעת: בני אדם חייבים להחזיק אחריות, להסביר החלטות ולתקן טעויות.
חשוב לזכור את הזווית של “המועמד בוחן אותנו”: ריאיון הוא גם הזדמנות של המועמד להבין מי האנשים והארגון – ואם הכול אוטומטי, זה משדר מסר על תרבות ארגונית.
איך להתחיל להטמיע AI בריאיונות בצורה הדרגתית ונכונה?
שלבים מעשיים: מה קל להתחיל ואיך לאמץ נכון.
הצעד הראשון הוא לא לבחור כלי לפי הייפ, אלא להתחיל מהשאלה:
מה הכאב שאנחנו פותרות?
מה אנחנו רוצות לשפר: דיוק / יעילות / הוגנות (וחוויית מועמד)?
איזה טרייד־אוף אנחנו מוכנות לשאת?כי לעיתים יעילות תפגע בחוויה או בדיוק, ולעיתים דיוק מחייב תהליך ארוך ומעמיק.
הערה: להכניס כלי מתמלל/מייעץ לפני שלומדים שיטת ריאיון מקצועית זה “לרתום עגלה לפני הסוסים”. קודם צריך שיטה סדורה ועקבית (כמו ריאיון התנהגותי־מצבי), ואז כלי AI יכול לשמש כמראה, לשיפור, למדידת יישום ותוקף ההחלטות.
אם הכאב הוא יעילות בסינון ראשוני – ייתכן שראיונות AI/בוטים או מבחני כישורים הם הפתרון.
אם הכאב הוא דיוק – צריך קודם תשתית סטנדרטית ומעמיקה, ורק אחר כך כלים שמנתחים/מסכמים.
האם יהיה ריאיון עומק שמנוהל ע״י בוט?
זה כבר קורה. קיימים בוטים שלא רק שואלים שאלות סטנדרטיות אלא גם יודעים לעשות drill-down כשמזהים תשובה שטוחה ולבקש דוגמאות. היתרון: סטנדרטיזציה וגם פתיחת הדלת ליותר מועמדים כי זה לא “עולה זמן מגייסת”.אבל יש מגבלות: התנגדות גדולה מצד מועמדים, והחסרונות האנושיים שעלו (חוויית מועמד, אחריות, חריגים).המסר שלה: זה פה, צריך להכיר, ולבחון ביקורתית את הטרייד־אופים.
ראיון אסינכרוני: שאלות-תשובות. זו השיטה הנפוצה היום של ראיונות וידאו – חד צדדיים.
לעומתו – ראיון סינכרוני: שיחה דינמית מול מחשב.
רוצה להתייעץ עם שירן או מורית?שירן תשמח להציע חצי שעת ייעוץ ללא תשלום לשאלות נוספות בהמשך לוובינר, על ראיונות ו-AI.כאן הטלפון של ד"ר שירן דנוך - 052-3229299מורית מציעה חצי שעת ייעוץ ללא תשלום לשאלות על ראיון התנהגותי-מצבי או על שילוב AI בתהליכי גיוס. כאן הקישור לתיאום איתי ביומן
מאמרים וקשר עם ד"ר שירן דנוך
כתבה על הטיות של בני אדם לעומת הטיות של AI
כתבה – AI בראיונות – התפתחויות מרגשות ודברים שחשוב להיות מודעים להם
סקירה על סוגים של הונאת מועמדים (Candidate Fraud) וכלים קיימים להתמודדות
כתבה- יתרונות וחסרונות של שאלות ראיון המיוצרות על ידי AI
סרטון שמראה כיצד לייצר מחוונים (איך תשובה טובה נראית) לשאלות ראיון באמצעות AI
Forbes article
טלפון: +972523229299
מייל: shiran@informedecisions.io
אתר: http://www.informedecisions.io/
Wednesday Dec 17, 2025
Wednesday Dec 17, 2025
מבוא לראיון התנהגותי-מצבי; שיטת מורית. הרצאתה של מורית רוזן
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 17/12/2025, יום ה-803 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית Timeless וסיכום ע"י ChatGPT)
רקע והיכרות עם מורית והשיטה
מורית רוזן, יועצת ומדריכה בעלת ניסיון של כמעט 30 שנה בתחום משאבי האנוש והגיוס, פיתחה ומלמדת את שיטת הריאיון ההתנהגותי-מצבי. השיטה מבוססת על עקרונות שלמדו באינטל, שם עבדה בתחילת דרכה, וב-20 השנים האחרונות מורית מפתחת אותה כדי שתתאים לכלל הארגונים. כיום מורית פועלת כמדריכה למנהלים ולאנשי משאבי אנוש, משדרת את הפודקאסט "גיוס זה מקצוע" (כ-197 פרקים), ומתחזקת אתר תוכן מקצועי עשיר.
מהי שיטת הריאיון ההתנהגותי-מצבי?
השיטה מתבססת על העיקרון המרכזי כי התנהגות העבר במצבים מסוימים מנבאת את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.
עקרונות מרכזיים:
שאלות על מצבים: אירועים אובייקטיביים שלא תלויים באדם, לדוגמה: קונפליקט עם ממשק, עבודה תחת לחץ, מחסור במשאבים.
שאלות על התנהגות: איך האדם פעל בפועל באותו מצב (לדוגמה: כיצד פתר את הקונפליקט).
הפרדה ברורה בין מצב להתנהגות: השאלה על המצב תאפשר לברר אם המועמד נתקל במצב מסוים, והשאלה על ההתנהגות תעמיק איך פעל.
שימוש ברמזי שליפה: שאלות עזר שמסייעות למועמד/ת להיזכר בדוגמאות קונקרטיות מהעבר (מיקום, מי היה שם, מה נאמר).
דוגמאות ליישום מוצלח של השיטה
קבוצת אלקטרה:
התמודדו עם שיעור תחלופה של 20% בשלושת החודשים הראשונים.
אחרי הטמעת השיטה, ירדו ל-8%, ובהמשך אף ל-6%.
כל אחוז שווה לחסכון של כמיליון ש"ח בשנה.
החברה למתנ"סים – תוכנית יומלא (העסקת מובילי מסגרות חינוך לילדים מהמגוון האוטיסטי):
באוגוסט-ספטמבר 2024 צורך בגיוס 232 מובילים תוך חודש.
באמצעות שיטה ממוקדת של ריאיון זום בן חצי שעה, גויסו כל העובדים תוך חודש וחצי.
בקיץ שאחריו גויסו 464 עובדים נוספים, עם הצלחה מוכחת בתהליך.
גיוס כפעולה שמשנה חיים
מורית שיתפה סיפורים אישיים:
בנה, צעיר על הספקטרום, השתלב בהצלחה בעבודה והתקדם בה – דוגמה להשפעת מקום עבודה על חייו של אדם.
אחותה, שעובדת שנים רבות בספארי, מייצגת את הקשר החזק שנוצר לעבודה משמעותית.
המסר המרכזי: כל החלטת גיוס היא החלטה שמשפיעה על חייו של אדם – לא רק מבחינה מקצועית, אלא גם רגשית, משפחתית וחברתית.
הקושי בקבלת החלטות אחרי ריאיון
מורית שואלת את הקהל: "עד כמה קל לכם לקבל החלטה אחרי ריאיון?"
הרוב מציינים 3-4 מתוך 5 – כלומר, יש קושי בהחלטה.
רוב המנהלים לומדים לריין מ"צפייה" במנהלים ותיקים, ללא הכשרה מסודרת.
שיטה אינטואיטיבית ולא מדויקת עלולה להוביל להעתקת טעויות.
דוגמה: שאלת מנכ"ל כמו "מה הכוח העל שלך?" או "מה אמא שלך הייתה אומרת עלייך?" – שאלות שאינן רלוונטיות תפקודית.
למה לא לסמוך על אינטואיציה?
אינטואיציה אינה מחליפה מתודולוגיה: לא היינו רוצים שרופא ינתח לפי תחושת בטן – גם לא מראיין.
שיפוט לפי תחושה עשוי להטעות, לא להיות עקבי ולפגוע באמינות התהליך.
יש לפעול בצורה שיטתית ומבוססת עובדות (התנהגויות מהעבר).
ההשלכות הכספיות של החלטות גיוס
החלטה של שעה אחת יכולה להיות שווה מאות אלפי שקלים – לדוגמה, עובד בשכר 7,500 ש"ח שעובד שנתיים עולה לארגון כ-180,000 ש"ח.
עלות תחלופה (גיוס והכשרה מחדש) יכולה להגיע לשלוש משכורות.
מועמדים שלא התקבלו עשויים להפוך לשגרירים שליליים או חיוביים של חוויית המיון.
התאמת השיטה למועמדים ללא ניסיון
גם צעירים ללא ניסיון מביאים עימם דפוסים והרגלים שניתן לזהות: התנדבות, תנועות נוער, פרויקטים, תחביבים.
יש לשאול את אותן שאלות מצב והתנהגות גם לאנשים צעירים – והם לרוב מפתיעים לטובה.
דוגמה: מועמד טכני שלא עבד במפעל, אך טיפל בתקלות בבית – התנהגות רלוונטית שניתן לבחון.
שאלות רקע ורמזי שליפה
מועמד שלא זוכר מקרה – לרוב פשוט לא קיבל מספיק רמזים.
צריך להכין מראש שאלות שמקלות על השליפה מהזיכרון.
לדוגמה: מי היה שם? איפה עבדת? מה בדיוק קרה? מי אמר מה?
ככל שהשאלות ממוקדות יותר – כך קל יותר לדלות דוגמאות.
החשיבות של אווירה רגועה בראיון
לחץ פוגע בזיכרון האפיזודי – קורטיזול פוגע בהיפוקמפוס.
יצירת שקט ותחושת ביטחון מאפשרים למועמדים להיזכר טוב יותר.
20 שניות של שקט לאחר שאלה מאפשרות למועמד לגשת לזיכרון.
שלבי ההכנה לראיון לפי השיטה
מיפוי מצבים רלוונטיים לתפקיד (ללא פעלים – אירועים אובייקטיביים).
הכנת שאלות רקע ורמזי שליפה לכל מצב.
הגדרת תשובות טובות ופחות טובות מראש – לשם קבלת החלטה מדויקת.
שימוש בכלי GPT להתכוננות לריאיון
מורית יצרה כלי GPT חינמי המאפשר להכין ריאיון לפי תפקיד.
המשתמש בוחר תפקיד, מקבל מצבים, ולכל מצב מקבל שאלות עומק.
הכלי מתאים גם למנהלים וגם לאנשי משאבי אנוש.
מוטיבציה בריאיון
בנוסף לבחינת התפקוד, חשוב לבחון חיבור רגשי לסוג העבודה.
שאלות על מה אהבו ולא אהבו בעבר – מאפשרות לנבא האם יתחברו לתפקיד החדש.
גם כאן, הדגש הוא על דוגמאות מהעבר ולא הצהרות כלליות.
השוואה לשיטת STAR
בשיטת STAR שואלים על תכונות ישירות (מתי היית אסרטיבי?).
מורית טוענת שזה פחות נקי – כי זה כבר מכוון את התשובה.
השיטה שלה עדיפה כי היא מתחילה מהמצב ונותנת למועמד להביא את מה שעולה לו.
שאלות מהקהל ודגשים נוספים
השיטה מתאימה גם לשילוב אנשים עם מוגבלויות – כל עוד מוגדרים מראש דפוסי ההתנהגות הנדרשים.
שאלות רבות עוסקות באיך אפשר לבדוק התאמה גם כשאין ניסיון קודם ישיר.
תמיד נשאף לקבל לפחות 2–3 דוגמאות לכל מצב כדי לאתר דפוס חוזר.
סיכום כללי של השיטה
השיטה ההתנהגותית-מצבית מציעה מתודולוגיה סדורה ומבוססת עובדות.
היא מתאימה לכל תפקיד, לכל רמת ניסיון, ובכל סוג של ארגון.
מאפשרת קבלת החלטה מקצועית, מדויקת, שקופה והוגנת.
ההכנה מראש היא קריטית להצלחת הריאיון.
להרחבה נוספת: ניתן להוריד מדריך סיכום על השיטה של מורית, להירשם לניוזלטר, ולהשתמש בכלי GPT שפיתחה.
Sunday Dec 07, 2025
Sunday Dec 07, 2025
גיוס לכולן ולכולם – תהליך הגיוס כמהלך מעצב ארגונים שוויוניים. השיחה עם דר' אריאל ויינר
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 7/12/2025, יום ה-793 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
היכרות עם ד"ר אריאל ויינר והחברה Virtue
ד"ר אריאל ויינר הוא סוציולוג ויועץ ארגוני ותיק, בעל רקע רב שנים בצה"ל, שם מילא תפקידי ייעוץ בכירים, כולל עמידה בראש הענף לקידום שוויון מגדרי. לאחר שחרורו, הקים יחד עם ד"ר רוני תמיר את חברת Virtue – חברה לייעוץ ארגוני אסטרטגי המתמקדת בעיקר בקידום שוויון מגדרי וגיוון בתעסוקה. החברה פועלת במגוון רחב של ארגונים בשוק הציבורי והפרטי.
אריאל רואה בקידום שוויון מגדרי שליחות אמיתית ומתייחס אליו כאחד משני האתגרים המרכזיים של האנושות, לצד משבר האקלים. לדבריו, למרות שהבעיה איננה תמיד מכוונת, העולם הארגוני עדיין מותאם בעיקר לגברים, ולכן יש צורך בשינויים תשתיתיים עמוקים ומתמשכים.
מהו גיוס שוויוני?
אריאל הסביר שגיוס שוויוני הוא כזה שמתחשב במאפיינים, אורחות חיים וצרכים שונים של נשים וגברים, תוך הנחה שהחוויות שלהם בארגונים שונות מאוד. גישה זו מבוססת על הכללה וממוצע, ולא על אפיון פרטני של כל אישה או גבר.
גיוס שוויוני מחייב:
התאמה של דרישות התפקיד כך שלא ינופחו יתר על המידה.
שפה רב-מגדרית ונגישה במודעות הדרושים.
שקילה של מיקום הפרסום כדי להגיע גם לקהלי נשים.
הבנה שה"עובד האידיאלי" בעיני רבים הוא בעל מאפיינים גבריים, ויש לאתגר הנחה זו.
הטיות מגדריות בתהליך הגיוס
דוגמאות להטיות:
הגדרת תפקיד שכוללת דרישות לא הכרחיות (כמו זמינות מלאה, ניסיון צבאי) שעלולות להרחיק נשים.
ניסוח מודעות במונחים "גבריים" כמו "סכין בין השיניים", "תותח על".
העדפה בלתי מודעת למועמדים הדומים למראיין (אפקט הדמיון).
ניתוח קורות חיים עם זיהוי מגדרי העלול להטות את ההערכה.
ציפייה לעובד אידיאלי שהוא זמין תמיד, אסרטיבי ועובד שעות רבות – תכונות הנתפסות כגבריות.
השפעת צוותי הגיוס:
למרות שצוותי גיוס רבים מורכבים מנשים, הדבר אינו מבטיח היעדר הטיות. הומוגניות קבוצתית עלולה להגביל חשיבה מגוונת. לכן נדרשת מודעות גבוהה והכשרות שיטתיות לזיהוי והתמודדות עם הטיות.
כיצד לפעול בתוך הארגון?
כלים פרקטיים למגייסות:
צמצום תנאי הסף לכדי מה שנחוץ בפועל.
ניסוח מודעות מגוונות מבחינה מגדרית, כולל הדגשת כישורים חברתיים שנתפסים יותר "נשיים".
פרסום ייעודי בקבוצות נשים וקשר עם מובילות תחום.
הכשרות למנהלים על זיהוי הטיות והבנת ההשפעות שלהן.
קיום ראיונות עם נשים כחלק מצוות המראיינים.
הקפדה על שאלות ענייניות בריאיון והימנעות משאלות אסורות או לא רלוונטיות.
חשיבות תהליך הקליטה
אריאל מדגיש את תהליך הקליטה כחלק אינטגרלי מתהליך הגיוס. כאשר מצרפים אישה לצוות גברי, נדרשת הכנה מוקדמת של הצוות, תוך שיח על הטיות, תרבות מכבדת ואופן התנהלות תקשורתית (כמו שימוש שוויוני בקבוצות וואטסאפ מקצועיות).
איך להתמודד עם התנגדות?
כאשר מנהל דורש מועמד מגדרי מסוים, זה לרוב מאוחר מדי להתערב. לכן, החשיבות היא בעבודה מקדימה ומתמשכת:
יצירת תרבות של מודעות להטיות.
שינוי פרקטיקות באופן שיטתי.
שימוש בכלים פשוטים לשינוי – כמו הגדרת קריטריונים ברורים לריאיון.
דברי סיכום והשראה
המסר המרכזי של אריאל ויינר הוא שהשינוי מתחיל בהתנהגויות הקטנות: שינוי ניסוח, שינוי שפה, שינוי לוחות זמנים או תיעוד. לא נדרש אומץ קיצוני או מאבק חזיתי – אלא התמדה, מודעות ושיח פתוח. עם הזמן, שינוי עקבי יוצר מומנטום ותרבות חדשה.
החומרים שאריאל שיתף:
ספר על עולם שמעוצב לגברים: Invisible Women: Data Bias in a World Designed for Men – by Caroline Criado Perez
למה כדאי שוויון מגדרי – מאמר של דר' אריאל ויינר
פרטי ההתקשרות של דר' אריאל ויינר
Tuesday Feb 18, 2025
Tuesday Feb 18, 2025
רוצה עוד שעה ביום? המקרה של timeOS בגיוס עובדים. מורית בשיחה עם דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן, TalentNow program lead רעות שכטר Head of Operations and Customer Experience at timeOS
קיימנו את הוובינר ב 18/2/2025, יום ה-501 למלחמה. 73 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על הסדנה שלי על גיוס אסטרטגי לסמנכ"ליות (וסמנכ"לי) משאבי אנוש וגם למנהלות ומנהלי מש"א, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*
רקע קצר על הרקע המקצועי של דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן הוא מוביל תכנית TalentNow בקרן הון סיכון Insight Partners, שם הוא מלווה סטארט-אפים בתחומי משאבי אנוש וגיוס טלנטים.
רעות "טורבו" שכטר היא עובדת מספר 3-4 ב-TimeOS (לשעבר Magical), עם 4 שנות ותק בחברה. לאחרונה התמנתה לתפקיד Head of Ecosystem and Partnership.
השימוש של דוד גולן ב timeOS והיוזמה למפגש הזה
הרקע לשימוש של דוד בכלי (ולחיפוש של כזה פתרון) היה טראומה 🙂 מנהל ששאל על כל מילה שנאמרה בראיונות, והחיפוש של כלי שיאפשר לדוד להתרכז בשיחה ולא בסיכום וכתיבה.
לתמצת את השימוש במערכת והסיבות שדוד פירט, למה להשתמש ב-timeOS בתהליך הגיוס?
מאפשר הקלטה ותמלול אוטומטי של פגישות
מסייע בתיעוד מדויק של שיחות וראיונות
מאפשר למראיין להתמקד בשיחה במקום ברישום
נותן למועמדים אפשרות לקבל את תמלול השיחה
עובד היטב בעברית לעומת פתרונות אחרים
איך עובד TimeOS בפגישות פרונטליות?
ניתן להקליט את השיחה דרך המחשב או הטלפון
מעלים את ההקלטה למערכת
חשוב שכל משתתף יציג את עצמו בתחילת השיחה
ניתן לערוך ולתקן את זיהוי הדוברים לאחר מכן
מה כולל המנוי החינמי/ לעומת בתשלום?
הגרסה החינמית מיועדת רק להתנסות ראשונית. אין מנוי חינמי לאחר פרק הה
גרסה חינמית: 4-10 קרדיטים להתנסות ראשונית
גרסת Pro: קרדיטים ללא הגבלה, תמיכה בשיחות ארוכות יותר
גרסה ארגונית: כוללת פיצ'רים נוספים כמו אדמין פאנל וworkspace משותף
איך עובדים עם טמפלייטים?
ניתן ליצור טמפלייטים מותאמים אישית לסוגי פגישות שונות
אפשר להגדיר אוטומציות לפי מילות מפתח בכותרת הפגישה
ניתן לכלול בקשות ספציפיות לניתוח וסיכום
מאפשר מעקב אחר מדדים כמו אחוזי השתתפות בשיחה
איך מטמיעים את המערכת בארגון גדול?
עד 20 משתמשים התהליך הוא self-serve
מעל 20 משתמשים החברה מספקת תמיכה באונבורדינג
ניתן לקבל URL מיוחד להפצת טמפלייטים בארגון
החברה עובדת על פתרונות נוספים לניהול מרוכז
האם ניתן להשתמש במערכת באקדמיה ומוסדות חינוך?
כן, יש שימוש על ידי סטודנטים ומרצים
משמש לתיעוד שיעורים והרצאות
מתאים למגוון סוגי פגישות חינוכיות
אילו פלטפורמות נתמכות?
Google Meet
Zoom (למעט וובינרים)
Microsoft Teams
Webex
תמיכה אוטומטית כשיש לינק תקף ללא סיסמה או הרשמה
בכמה שפות המערכת תומכת?
תמיכה ב-60 שפות
תמיכה מלאה בעברית מדוברת
אפשרות לתמלל בשפה אחת ולקבל סיכום בשפה אחרת
תמיכה בתרגום לשפות שונות כולל ערבית, פורטוגזית, סינית ועוד
אבטחת מידע ופרטיות
החברה מחזיקה בתקן SOC2 Type 2
המידע מוצפן ומאובטח
קיימת אפשרות לקבל מידע מפורט על אבטחת המידע
תמיכה ועזרה
קיים ערוץ YouTube עם הדרכות בעברית ובאנגלית
יש דף onboarding עם מאמרים ומדריכים
קיימת תמיכה שוטפת דרך צ'אט ומייל
תוכניות עתידיות
פיתוח App Builder שיאפשר בניית אוטומציות מתקדמות
תמיכה בAPI לחיבור למערכות חיצוניות
שיפור היכולות האוטומטיות והאינטגרציה עם מערכות ATS
אינטגרציות נוספות קיימות:
עדיין אין אינטגרציה למערכות ATS אבל זה בתכנון
Slack
Asana
Monday
Salesforce
Google Drive
האם זה פוגע בחוויה האנושית?
לפי המשתמשים, דווקא משפר את האינטראקציה האנושית
מאפשר להתמקד בשיחה במקום ברישום
מגביר את הוודאות והשקיפות בתהליך
מסייע למועמדים לעקוב אחר התהליך ולהתכונן טוב יותר
איך ניתן לשפר את השימוש במערכת?
מומלץ להשתמש בטמפלייטים שונים לסוגי פגישות שונות
ניתן להוסיף קונטקסט וטרמינולוגיה ספציפית לארגון
ככל שנותנים יותר הקשר לבוט, כך התוצאות טובות יותר
השקעה ראשונית בהגדרות יכולה לחסוך שעות עבודה בהמשך
כמו כן, עלתה נקודה מעניינת לגבי התועלת בשימוש מוקדם במערכת:
ככל שמתחילים להשתמש מוקדם יותר, כך קל יותר להתרגל לשינויים
הדאטה שנאסף לאורך זמן יכול לשמש לאנליטיקה מתקדמת בעתיד
קל יותר להטמיע שינויים בהדרגה מאשר לעבור שינוי דרמטי בבת אחת
קישורים חשובים
אפליקציית TimeOS – גילוי נאות, קישור ההפניה כלקוחה מפנה – של מורית
לינקדאין של דוד גולן – https://www.linkedin.com/in/davidgolanhr/
עמוד אונבורדינג שכולל סקירה של הפיטצ׳רים השונים, הגדרת החשבון בעוד. בכל כרטיסייה יש הסבר ולינקים למאמרים שכוללים וידאו בעברית ובאנגלית. למי ששאל זה העמוד הספציפי על שיחות טלפוניות.
לינק לעמוד הפרטיות של timeOS עם שאלות-תשובות.
עמוד עם מחירים של כל החבילות.
רעות מזכירה שלכל שאלה/בקשה/פידבק הצוות זמינים ב- hey@magical.team
ולינק לטמפלייט וובינר של רעות
Monday Jan 27, 2025
Monday Jan 27, 2025
לא רק תיק עבודות – איך לגייס מעצבים ואנשי קריאייטיב. השיחה של מורית עם גלי מאירי
גלי מאירי, מייסדת אתר תעשיה וסוכנות המרצים של תעשיה. עורכת כנסי "הכל מבינה" לבינה מלאכותית ליוצרים, אנשי שיווק ואנשי תוכן.
קיימנו את הוובינר ב 27/1/2025, יום ה-479 למלחמה. 90 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של
גלי היא מייסדת ובעלת אתר "תעשייה" – פלטפורמת גיוס המתמחה בתחומי הקריאייטיב והמדיה. במקור למדה פיזיותרפיה, אך דרכה הובילה אותה לעולם ההפקות. בשנת 2007 הקימה את אתר "תעשייה" שכיום מונה למעלה מ-140,000 מועמדים בתחומי הקריאייטיב, תוכן, הפקות, דיגיטל, וידאו ועוד. בנוסף, היא מארגנת את כנסי "הכל מבינה" העוסקים בהשפעת הבינה המלאכותית על עולם היצירה והתוכן.
מאפייני אנשי עיצוב וקריאייטיב:
קודם כל אנחנו מדברים על קהילה שיש לה מאפיינים יחודיים לה. רבים מהם אמנים בנפשם:
היבטים אישיותיים:
נשמה יצירתית ואמנותית
רגישות גבוהה לביקורת על עבודתם
חיבור אישי חזק לתוצרים שהם יוצרים
צורך במרחב ליצירתיות וחשיבה
צרכים מקצועיים ייחודיים:
דורשים זמן "עם עצמם" לתהליכי יצירה
זקוקים לסביבת עבודה המותאמת לצרכיהם (תוכנות, ציוד)
מעדיפים גמישות בשעות ובמקום העבודה
חשיבות גבוהה לתשתית טכנולוגית מתאימה (מחשבים, תוכנות, ציוד נלווה)
אתגרים בשילוב ארגוני:
לעיתים קושי בהגדרת גבולות תפקיד ברורים
נטייה לעבודות צד/פרילנס
צורך באיזון בין יצירתיות לביצועיות
חשיבות גבוהה להתאמה תרבותית לארגון
תהליך הגיוס:
השלב הראשון – שלב האיתור והמשיכה של המועמדים אל הארגון:
נוכחות בשלב הלימודים:
השתתפות בתערוכות בוגרים
יצירת קשר עם מוסדות הלימוד
מתן חסויות לאירועים סטודנטיאליים
בניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם הסטודנטים
בניית מותג מעסיק:
הצגת העבודות של מחלקת העיצוב כלפי חוץ
מתן במה ופרגון לצוות העיצוב הקיים
אירוח מיטאפים וכנסים מקצועיים
יצירת תכנים מקצועיים ושיתופם ברשתות
מודעות דרושים:
כתיבה בשפת האם של המועמדים (עברית)
הימנעות מדרישות לא הכרחיות כמו אנגלית ברמה גבוהה
דגש על מה החברה מציעה ולא רק על דרישות התפקיד
השקעה בעיצוב המודעה עצמה
הצגת תנאי עבודה גמישים כמו עבודה מהבית
שלב המיון והסינון:
בדיקת תיק עבודות:
בחינת איכות העבודות והתאמתן לשפה המותגית של החברה
בירור לגבי החלק המדויק של המועמד בכל פרויקט
התאמה ויזואלית בין סגנון המעצב לצרכי החברה
ראיונות: תחומים מרכזיים לבדיקה:
יכולת עבודה תחת לחץ וקצב עבודה
התמודדות עם ביקורת ופידבק
יחסי עבודה בצוות
תקשורת מול לקוחות
מוטיבציה ותשוקה לתחום
משימות בית:
להימנע ככל הניתן ממשימות ארוכות ומורכבות
אם נותנים משימה – להקפיד על:
נקודות חשובות נוספות:
להבין שמדובר באנשים יצירתיים עם רגישות מקצועית
לקחת בחשבון את הצרכים הטכניים (תוכנות, ציוד)
חשיבות ההתאמה התרבותית לארגון
גמישות בהגדרת התפקיד והציפיות
ליצירת קשר עם גלי מאירי
אתר תעשיה.קום https://www.taasiya.co.il/
מייל של גלי: gali@taasiya.co.il
Monday Oct 14, 2024
Monday Oct 14, 2024
בפרק זה נדון בחשיבות המיקוד בעת הכנה לריאיון עבודה, ובשיטות שיאפשרו לנו לשאול את השאלות הנכונות שיביאו לדוגמאות הטובות ביותר מהמועמדים. נדבר על החשיבות של הבנת המצב מנקודת המבט של העובדים והכנת שאלות המכוונות להתנהגות מצבית.נלמד כיצד להימנע מהגדרות כלליות כמו "עמידה בלחץ" ולמקד את התהליך על ידי הבנת המצבים המאתגרים של התפקיד. נחקור כיצד לשאול שאלות ממוקדות שיאפשרו לנו להבין את התפקוד של המועמדים בעבר ובכך לנבא את הצלחתם העתידית.
Monday Apr 08, 2024
Monday Apr 08, 2024
הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה
🎗️🎗️
בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."אני אתחיל מההתחלה:לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.
אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)
שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו.
שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי.
שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)
שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו.
שאלות בעייתיות מבחינה חוקית.
וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.
אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול". לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...". זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות:
איך את/ה בעבודת צוות
איך את/ה בעבודה טכנית
איך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותית
איך יהיה לך לעבוד משמרות
בין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.ואז מה קורה?שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.ענה לי "אני מצוין".אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.גייסתי אותוואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות.המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון.לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה.מה במקום זה אפשר לעשות?במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או לא. האם דרך ההתמודדות שלו באתגרים הגדולים ביותר בצוות, מתאימה גם לצוות שלכם.
תחפרו (עמוק) ב 2-3 דוגמאות ותבינו הרבה יותר טוב "איך הוא בצוות" מאשר אם תשאלו אותו איך הוא.
רוצה לשאול אותי עוד שאלות (על ראיונות ובכלל)
morit@morit.co.il
או בוואטסאפ 054-2424707
Saturday Mar 16, 2024
Saturday Mar 16, 2024
קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלט
מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.
תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.
מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍
תודה רבה!
מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה
תודה רבה!!!!!!
תודה רבה לכם.
תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.
תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !
Sunday Feb 04, 2024
Sunday Feb 04, 2024
לגייס את מועמדי הזהב: סודות מעולם הביון. השיחה של מורית עם ד"ר אלון אפרת
ד"ר אלון אפרת הוא בכיר לשעבר במשרד ראש הממשלה שם מילא תפקידים רבים במטה ובשטח תוך התמחות ייחודית בעולם הבינאישי ובקבלת החלטות בתנאי אי וודאות.
אלון מומחה בעולמות של רתימה לשיתוף פעולה וניהול סיטואציות בינאישיות מורכבות. אלון מרצה למשא ומתן באוניברסיטת תל-אביב ויועץ בכיר להנהלות וארגונים. ביקשתי לקבל מאלון רעיונות וכלים לניהול מוצלח של תהליך גיוס ורתימה לשיתוף פעולה של מועמדים.
קיימנו את המפגש ב 4/2/2024, יום ה-121 ל 7/10. 136 חטופים עדיין בעזה 🎗️
בשיחה דיברנו על תהליך רתימת המועמדים
גיוס עובדים זה אינטראקציה בינאישית שיש בה הרבה יותר מרק איזון בין שני הצדדים. המועמדים הרבה פעמים מגיעים בלי שום עניין / אינטרס. מועמד/ת ה"זהב" הם הטאלנטים המוצלחים מאד שאנחנו מזהים אבל קשה לנו לרתום.
אלו השלבים שאלון הציג:
לקראת יצירת הקשר – ניתוח מועמד/ת לגיוס לפני יוזמה של קשר
זיהוי ה"צמתים" הקטנים, המקומות האישיים. דוקא לא האירועים הגדולים
יצירת הקשר הראשוני
פאסיבי / אקטיבי
אמצעי תקשורת / פלטפורמה לפנות דרכה
המפגש עם המועמד/ת – הראיון
המפגש הבינאישי כמשא ומתן
מלכודת החצי דקה הראשונה בראיון – מה קורה לנו במוח ב-30 שניות הראשונות
מהי נקודת המפנה בראיון לדעתך
להמשך מעקב אחרי ד"ר אלון אפרת:
https://alon-efrat.com/
ליצירת קשר וקבלת מידע:
https://www.linkedin.com/in/alon-efrat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
היה מרתק, תודה על הערך הרב
ממש מרתק !
תודה רבה! היה מעניין מאוד
היה מענייין מאד מאד והתחבר לי לכל כך הרבה דברים
היה מעניין! תודה
היה מעולה ומאוד מאוד מעניין! תודה!!
ממש משלים את התוכן שלך מורית!
היה מעולה תודה
היה ממש חדשני ומעניין
תודה רבה
מלמד מאוד, תודה רבה
Sunday Dec 31, 2023
Sunday Dec 31, 2023
פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן
שמחה לשתף בתמלול המלא של ההרצאה. המצגת זמינה בלחיצת הכפתור בתחתית הדף או כאן.
היום בפודקאסט דיברתי על איך להכין את המועמדות והמועמדים שלנו לקראת הראיון. אני מאמינה בכל ליבי שהאחריות שלנו היא להכין את המועמדים והמועמדות לקראת ראיונות בין אם אני בתוך הארגון ובין אם אני יועצת חיצונית. אני מאמינה שמועמדים צריכים להתכונן לראיונות וככל שאנחנו מתכוננים יותר אנחנו מגיעים יותר רגועים, יותר בטוחים ויותר קל לנו לשלוף מהזיכרון. זה WIN WIN אמיתי לעזור למועמדים להתכונן בגלל שאז כשאנחנו נבקש מהם דוגמאות בראיון נוכל לקבל דוגמאות כמה שיותר טובות וגם אם המראיינים לא ביקשו דוגמאות אבל הם ישמעו כי המועמדים יספרו להם הם יוכלו הרבה יותר טוב להבין מי מי עומד מולם, מי עומדת מולם בראיון ולקבל החלטה שמשרתת יותר טוב את כל הצדדים. פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על איך להכין את המועמדים שלנו לראיונות. פרק שכמובן גם משרת את מי שמתכוננות ומתכוננים בעצמם לראיונות כמועמדים ואת כל מי שמלווה אותם בתהליך.
בוקר טוב, שבוע טוב, עוד רגע גם שנה חדשה אזרחית טובה. וכמו תמיד אתן מוזמנות, ואם יהיו גם מוזמנים, לעצור אותי לשאול בכל שאלה. אנחנו בסשן שכתבתי בהזמנה וככה התחלנו לדבר לפני, הוא סשן קצת שונה, כי אנחנו נכנסים היום לנעליים של המועמדים, של מחפשי העבודה. ואמרתי, מתוך זה, זה גם סשן שיחסית לזה שהרבה פעמים שואלים אותי בחברות השמה, רגע אין לך סשן גם לחברות השמה, גם ליועצי קריירה.
אז בדרך כלל הפוקוס שלי הוא באמת על המגייסות בתוך הארגונים. היום אנחנו נדבר גם על הצד של המועמדים, אבל עדיין מהעיניים של המגייסות, עדיין מבחינתי כמגייסת או מנהלת צוות גיוס, כל מי שאחריות שלה לתת שירות למועמדים, כי המועמדים הם כמו תמיד הלקוחות שלנו, אני חושבת שאנחנו צריכים הכי הכי להכיר בעולם את המועמדים שלנו, את הלקוחות, לדעת מה הם חושבים, לדעת מה הם מרגישים, לדעת מה מעסיק אותם, עוד לפני שהם מרימים את הטלפון ופונים אלינו או שולחים קורות חיים, כדי שנוכל לתפור, לבנות את התהליך בצורה הכי מתאימה אליהם.
הסשן "נולד" לפני כבר יותר משבוע, בערך עשרה ימים, היה כנס של שלושה ימים למנהלות בארגונים, כנס שהיו בו אלפי משתתפות וגם כמה משתתפים, ארגנה אותו דגנית סלנט, והרציתי על איך זה לראיין ולהתראיין וככה זה גרם לי לחשוב הרבה והתגובות היו מאוד טובות לכאלה שדווקא באו מהצד של המועמדות וחשבתי על זה שאנחנו לא מספיק מדברים על איך זה להיכנס לראש, להיכנס לנעליים של המועמדים והמועמדות שלנו אז זאת המטרה מבחינתי היום.
אני אחבר לזה גם לזה, לא יודעת אם אתם יודעים אבל (רגע נעשה את זה כבר דרך השקף), שרובכן מכירות אותי אבל מי שלא אני בעולם הזה כבר 26 שנה בתשע שנים הראשונות באינטל וב-18 פלוס שאני מאז אני מלווה ארגונים עובדת בארגונים. השיטה העיקרית שאני מלמדת זה שיטה של ראיון התנהגותי מצבי שהיא שיטה שלא אני המצאתי אבל את המודל שאני מלמדת פיתחתי ואני מלמדת כבר יותר מ18 שנה ובאמת רוב הזמן אני עובדת מול הארגונים אבל ב-2019 הייתה שנה שאמרתי אתם יודעים מה אני בעצם עושה את זה בשביל המועמדים, הסיבה שאני מלמדת מנהלים מנהלות זה כי יש לי איזשהו רצון חלום שלא יפספסו אף אחד, כשאנחנו מראיינים אנשים נדע לייצר את ההתאמה הזאת גם בשביל הארגון אבל קודם כל בשביל אנשים.
שאנשים לא יתעלמו מהם, לא יטעו לגביהם, לא ניפול לתוך סטיגמות והטיות. זה באמת אם תרצו ככה הדרייב האישי שלי אפשר לקשור את זה להרבה עניינים פסיכולוגיים ברמה האישית שלי ;) , אבל באמת זה כדי שלא נפספס אף אחד. וב-2019 אמרתי, אוקיי, בעצם אני פה בשביל המועמדים אז אולי אני אעבוד ישירות עם המועמדים.
אז הייתה לי שנה שבסופו של דבר מבחינה עסקית החלטתי לא להישאר בזירה הזאת, אבל הייתה לי שנה שאמרתי אני אעשה סדנאות אני אעשה הדרכות ובאמת עשיתי המון המון המון הדרכות, מעל 4000 איש שעברו דרך הדרכות שלי, חלקן וירטואליות, חלקן פנים מול פנים עם הרבה סיפורי הצלחה של מועמדים שבזכות הכלים שככה ניתן לכם את התמצית והעיקר שלהם היום, הצליחו להתקבל, הצליחו להציג את עצמם טוב, חלק אפילו לתפקידים יותר בכירים ממה שהם ניגשו אליהם, שזה מבחינתי היה שיא ההצלחה. ואני אגיד שתפיסת העולם שלי זה שאנחנו צריכים לעזור למועמדים, גם כשזה בתוך הארגון שלנו, להציג את עצמם בצורה הכי טובה. מועמדים עובדים עם יועצים הם לא תמיד יודעים להציג את עצמם וככל שהם יציגו את עצמם בצורה יותר טובה, אז גם המנהלים בארגון, אם אני מגייסת בתוך ארגון, יצליחו לראות יותר טוב את מי שעומד מולם. ואני רוצה רגע לפני שנצלול לכלים להזמין אתכם, להיזכר באירועים מראיונות עבודה שאחרי הרבה זמן את עדיין זוכרת אותם לטובה או לרעה.
רגע תחשבו ככה על ראיון שאתם עברתם באופן אישי. ואני רוצה להזמין אתכם לראיון אז אני אזמין אתכם ככה לענות על סקר קצר, בואו נראה אם אני אצליח להשיק פה את הסקר. טוב, נעלם לי הסקר. אז אני אשאל אתכם פשוט שתכתבו. היה אמור להיות סקר, שאני שואלת אתכם. את השאלה הזאת, את השאלה שכתובה רגע. אני אשתף פה, אבל אני אזמין אתכם פשוט לפתוח מיקרופון, אנחנו גם לא קבוצה גדולה. אבל אני אשאל אתכם, האם החוויות שלכם בראיון ובתהליך הגיוס השפיעו לטובה או לרעה, על מה שחשבתם על הארגון. היה פה סקר של לטובה או לרעה. אבל אני מזמינה אתכם או לכתוב או פשוט לפתוח מיקרופון ולשתף אותי. האם החוויות שלכם בראיונות, אם אתם חושבים על ראיונות שהיו לכם בעבר, טובים או רעים, משפיע על מה שחשבתם על הארגון. תכף נחבר את זה גם לסטטיסטיקה. לטובה או לרעה, אפרת? אפרת כותבת בהחלט. לטובה, אוקיי? מעולה. תעזרו לי, תפתחו מיקרופון, תכתבו, בוודאי. מאוד משפיע. אוקיי? תכתבו רגע אם לרעה או לטובה, מעניין. ככה, מה נשאר לכם יותר, גם לטובה, גם לרעה? אוקיי, תודה חנית, לטובה. איזה כיף שלטובה, זכיתם. גם וגם יש ארגונים שאני לא אתקרב אליהם, תודה מיכל. לרעה חלק מהתהליך. הארגון שבחרתי לא להתקדם בו בגלל הראיון. מעולה.
מועמדת שראיינתי, החליטה שהיא לא רוצה לעבוד בארגון בגלל הראיון שהיה לה שם. וואו, תודה רונית. מעולה, תודה שאתם משתפות. לטובה בעיקר, אבל אלו שאלות חשובות להבנה של מה הארגון עושה בפועל ואיך הוא מתנהל, תלוי ביחס שהיה. כן? נכון? אוקיי.
"זה כרטיס הביקור הראשוני מול מועמדים", אני מסכימה ב-100 אחוז חנית, תודה. ניקח רגע את מה שאתם כותבות, וזה לחלוטין מתחבר עם התחושה שלי וגם עם התובנה מסקרים. אנחנו קובעים את חוות הדעת שלנו על הארגון מתוך החוויה בתהליך, אז גם אנחנו יכולים לראות את זה על עצמנו. אני אומרת תמיד, אני התראיינתי רק פעמיים בכניסה לאינטל ראיון ראשון וראיון שני זה היה כבר לפני באמת 26 שנה אז הזיכרון שלי לא מאוד מאוד גדול, חוץ מזה שהם בסוף החליטו לגייס אותי אני זוכרת את זה לטובה, אבל באמת אין לי הרבה מאוד מקום להשוואה אני כן יכולה להגיד לכם שכשאני שואלת בארגונים על ראיונות מהעבר, אנשים זוכרים ומשתפים אותי לפעמים בחוויות משפט שנאמר עליהם לפני 10, 20 ו-30 שנה. כלומר, יש משהו בחוויה הזאת של ראיון שאנחנו מגיעים במתח, אנחנו מגיעים ככה עם סימני שאלה, מחליטים שם על עתידנו, אומרים לנו איזשהו משפט או מגיבים לנו גם לרעה וגם לטובה מאוד מאוד נחרת. באמצע לא תמיד אבל.
וטום כותבת "מבחינתי זה כרטיס ביקור חשוב מאוד ומשפיע על קבלת ההחלטה לכאן או לכאן" אני מסכימה. בסקר חוויית המועמד הגלובלי שאם אתם לא מכירים אני מאוד מאוד ממליצה לעקוב אחריו נקרא CandE של עמותת The Talent Board זה הגוף שמריץ אותו, שאני ממליצה מאוד מאוד מאוד לעקוב להירשם עכשיו כדי שעוד רגע בינואר יצא סקר 2023, תוכלו לקרוא.
אנחנו רואים את המסר שלו כבר הרבה מאוד שנים, אותו מסר, כשאתם מספקים חוויה מצוינת, מועמדים מעידים שהם גם ישמחו לשמור על מערכת יחסים עם המותג או עם הארגון, כשחוויית מועמדים גרועה יכולה להוביל מועמדים לנתק את הקשרים עם המותג, וכשאנחנו מדברים על המותג, תחשבו על כל החברות שהלקוחות שלהם הם גם המועמדים שלהם. זה יכול להיות חברות ביטוח, רשתות מזון, יצרני מזון או מוצרי צריכה הביתה, תשתיות, כן, חשמל מים, גז, חברות תקשורת שאנחנו משתמשים במוצרים שלהם.
כשאנחנו מדברים על מערכת יחסים, אמרתי, ינתקו את התקשרים ואת מערכת היחסים עם המותג, אנחנו מדברים על כמה דברים, או במחקר רואה שעולים כמה דברים, הסיכוי שהם יפנו מועמדים אחרים, הסיכוי שהם יפנו בעצמם והסיכוי שהם ירכשו מוצרים ושירותים אם רלוונטי. כלומר, לגבי כל הארגונים, הסיכוי שהם יפנו או יפנו שוב, גם אם אתם בעצם נותנים שירות בחו"ל, גם אם הלקוחות שלכם הם בעולם והם לא בארץ, כשיש בארץ גם את האפשרות לרכוש מוצרים ושירותים, אז עוד יותר.
ראיון הדדי, אנחנו את המועמדים ולהפך, כותבת אילנית, מאוד נכון. "אמא שלי התנתקה מחברת תקשורת בגלל חוויית המועמד שלי שם", הנה חנית את ההוכחה. אני אגיד לך שהיה מחקר של ורג'ן מדיה שהם ראו שהם ניתחו את חוויית המועמדים הגרוע, ורג'ן מדיה מספקת שירותי תקשורת כמו יש, הוט ואחרים בארצות הברית ועוד הרבה דברים של קבוצת ורג'ן. אבל הם ראו שבשנה אחת חוויית המועמדים הובילה להפסדים של משהו כמו שישה או שבעה מיליון דולר, שנה אחרי זה בגלל שהם עשו עבודה על חוויית המועמד, הם ראו עלייה בכמה מיליונים, כלומר תחשבו זה מעל עשרה מיליון דולר רק עצם רווח לחברה, רק עצם זה ששיפרו את חוויית המועמדים, כשאז זאת חברה שנותנת שירותים כן, בהיקף של וירג'ן, אבל גם בישראל.
יעל כותבת, אני זוכרת שהגעתי לראיון עבודה בפוקס, את התמונה הענקית של בר רפאלי, תהיתי מה המסר אליי כמועמדת עובדת בעתיד, התהליך לא המשיך. דוגמה מאוד מאוד חזקה, תודה יעל, מי חברה בוחרת כספונסרים שלה, כסלב שמפרסמים אותם. חזק, תודה.
אז רגע נסתכל על כל התהליך. קודם כל אני רוצה לשתף אתכם בכמה הנחות יסוד שלי לגבי תהליך הגיוס. הראשון זה שאף מועמד ואף מועמדת לא באים כדי לשקר בראיון, אני כן אשים בסוגריים שיש באוכלוסייה משהו כמו 2% של שקרנים פתולוגיים, ואז שם, לא משנה מה תשאלו אם ישקרו, אבל בגדול רוב האנשים, אז אולי זה לא אף, כמעט אף מועמד מועמדת לא רוצים לשקר או לא משקרים באופן טבעי, אלא אנחנו מדברים על הראיון ועל תהליך הגיוס בכלל כשיחה כנה משני הצדדים.
הם באים כדי שאם הם מתאימים הם יתקבלו. מועמדים לא רוצים להתקבל בכל מקרה, בכל מחיר. הם רוצים להתקבל אם הם מתאימים לארגון ולתפקיד. אף אחד מאיתנו לא רוצה להתפטר ממקום, להגיד לכולם "התקבלתי לארגון" ואז שבוע וכך לעזוב, להיות מפוטרים, לגלות שזה יתפוצץ. זה לא אינטרס של אף מועמד ובוודאי לא של הארגון. אני רוצה להגיד שבתפיסה שלי יש שתי מטרות לתהליך הגיוס. הראשונה היא מטרה לבדוק את ההתאמה לתפקיד, שוב זו מטרה שהיא WIN WIN, היא גם מהצד שלנו גם מצד המועמדים.
אנחנו רוצים לבדוק את ההתאמה לתפקיד ולהכניס אנשים לתפקיד שהם מתאימים לו. והדבר השני זה לתת למועמדים מידע וכלים כדי שהם יוכלו לקבל החלטה מושכלת מה שנקרא, ואנחנו יודעים, דיברתי על זה בעבר שככל שניתן יותר מידע למועמדים יהיה להם יותר קל לקבל החלטה. ההחלטה שלהם תהיה יותר מבוססת. רגע נדבר על מה זה אומר, כלים מקצועיים, אני מאמינה, מלמדת הרבה שנים את הראיון ההתנהגותי, תכף נדבר איך זה, איזה כלים מתוך התפיסה של ראיון התנהגותי-מצבי אנחנו יכולים לתת למועמדים. יש גם עוד כלים שאנחנו מפעילים לפעמים, סימולציות, עוד כלים של סינון לייעול של התהליך לפני ואחרי, אבל בגדול בראיון אנחנו מדברים על ראיון התנהגותי-מצבי. אנחנו מדברים, על לתת למועמדים מידע וכלים, ככל שיהיה להם יותר מידע, ה Accept Rate שלהם יהיה יותר גבוה, והתהליך יהיה יותר מהיר, או הם מחפשים תהליך גם מאוד מהיר, כך שאם יש, או נגיד ככה הפוך, פעם הייתה איזושהי הנחה שאנחנו צריכים להסתיר מהם מידע, לראות איך הם מגיבים במצב של הפתעה, לצערי חלק מהמנהלים חושבים שצריך להפתיע.
Accept Rate זה אחוז התשובה החיובית. אם נתת 10 הצעות ו-9 יתקבלו, זה 90 אחוז Accept Rate. אוקיי? תודה על השאלה, סליחה שהנחתי שזה מוכר. אז אנחנו יודעים מהמחקרים, אחד המחקרים הכי מעניינים, ויש גם באתר שלי ראיון שעשיתי עם ים דביר מפרדוקס, מאוד ממליצה לשמוע. פרדוקס זו אחת החברות שפיתחו עוד לפני ה-Generative AI פיתחו AI שהוא בוט שמנהל שיחה עם מועמדים, וב-2021 הם ניתחו מעל 30 מיליון אינטראקציות, שיחות עם מועמדים, שהם כמו שאנחנו מכירים היום את של צ'טג'יפיטי מנהלים שיחה, כן בוט שמנהל שיחה כמו אנושית עם המועמדים, והם גילו שמועמדים גם נהנים מבוט שמנהל איתם שיחה, כל עוד זו שיחה שנחווית כאנושית, וככל שיש להם יותר מידע אחוז האקספט, אחוז התשובות החיוביות עולה.
לכן אני מוסיפה לנו כמטרה לתת מידע למועמדים, כי אחת המטרות שלנו, כי זה יעלה אחר כך את אחוז הקבלה, גם המטרות שלנו אם אנחנו חברת הסמה או חברת ייעוץ שמלווה את המועמדים, אבל גם אם אנחנו בתוך הארגון, יש לנו מטרה לתת למועמדים מידע וכלים שיעזרו להם לקבל את ההחלטה, שיעזרו להם להבין לאן הם הולכים, ונגיד רגע בסוגריים וזה לא יפגע באיכות של הראיון, לספר למועמדים לאן הם הולכים, מה הולכת להיות הדרך שבה הם יתראינו, לא יפגע בראיון, ואני כן אגיד בסוגריים שזה רלוונטי גם אם בארגון שלכם לא מראיינים עדיין ראיון התנהגותי מצבי.
כלומר בוודאי שאני אשמח אם כל מי שפה מתוך ארגון יזמין אותי ללמד את המנהלים לראיון ראיון התנהגותי, אבל גם אם אתן חיצוניות וגם אם בארגון עדיין לא לימדתם או אפילו אין לכם כוונה ללמד ראיון התנהגותי מצבי עדיין אתם יכולים ללמד ולתת למועמדים כלים כדי להציג את עצמם יותר טוב בעזרת הכלים של ראיון התנהגותי. אז זה ככה - קצת הרקע מאיפה אני מגיעה להדרכה או לגישה היום.
באותו דו"ח שהצגתי קודם שאם אנחנו מסתכלים על מה מייצר חוויית מועמדים מצוינת, מה צריך לעשות כדי לייצר חוויית מועמדים מצוינת, אני אתייחס תכף חנית לשאלה. אז יש חמישה דברים שעלו, הראשון הוא מתן תקשורת עקבית ובזמן הנכון, משלב הגשת הבקשה עד הגיוס. שתיים הוא הגדרה ציפיות בזמן לגבי תהליך הגיוס. שלוש זה לתת משוב בזמן ובזמן תדיר יותר. כלומר, לבקש משוב ולתת משוב, סליחה. גם לשאול אותו איך היה לך תהליך הגיוס, תהליך הראיון על כל אחד מהשלבים, וגם לתת משוב איך הוא היה, איך היא הייתה בראיון ובתהליך. מועמדים מעריכים מאוד ארגונים שמבקשים מהם ונותנים להם משוב. אז זאת נקודה שאני תמיד מספרת עליה, רוב ארגונים לא הטמיעו אותה, הנה הזדמנות לבלוט מול אחרים. שקיפות ככל האפשר בתהליך, אחריות כלפי המועמדים בכל תהליך הגיוס והעסקה, הכניסה לארגון, וככל שתיתנו, תייצרו תחושה של רמה גבוהה יותר של צדק מצד המועמדים, וארבעת הנקודות הראשונות מתכנסות לתוך זה שאנשים ירגישו צדק, הוגנות.
אנשים מחפשים ארגונים שהם מרגישים מולם הוגנות, ואמרנו קודם, אנחנו רוצים לעבוד בארגונים שאנחנו מרגישים שהוגנים כלפינו, זאת הנקודה החמישית. חנית שואלת, מה עושים אם יש מנהל מגייס שחושש שככל שניתן יותר מידע, הם יתאים אותה תשובות למה שאנחנו רוצים לשמוע, רוצות לשמוע? אני אגיד כמה דברים. אחד, לשאול אותו קצת, לחבר אותו לחבר אותו לחוויות האישיות שלו. כשאתה התראיינת האם היו ארגונים שלא התקבלת, בדיוק השאלה שאני שאלתי אתכם פה, מה אפיין ארגונים שהפריע לך לעבוד בהם, שלא היית רוצה לעבוד בהם, מה אתה שומע מהילדים שלך, מה אתה שומע מחברים שלך, שמתראיינים ולא מרוצים. רגע תחברי אותו למקום, תחברו אותו, אותם ואותן למקום האישי שלהם. זה מפתיע תמיד לגלות, אבל גם מנהלים, אני זוכרת הרבה שנים את המנהל שכשדיברנו על ההטיות, אמרתי שמי, אני יודע שכשאני התראיינתי, הפריע לי שהפלו אותי לרעה, כי לא למדתי בטכניון, אלא למדתי באוניברסיטת תל אביב, אבל עכשיו תוך כדי אני קולט שאני מפלה את אלה שלמדו במכללה ולא באוניברסיטה. כלומר יש משהו בלקלוט רגע את מה הפריע לך שמאפשר להם פתאום להסתכל אחרת על המועמדים. והדרך הכי טובה לרתום מנהלים היא דרך דאטה אז אני מציעה להראות להם את המידע הזה, להם את המידע על חוויית מועמד לדבר על זה שיש Accept Rate גבוה יותר, כשהחוויה גבוהה יותר, לתת להם כמה שיותר נתונים. מהצד השני, אני לא אמליץ לכם אף פעם להגיד למועמדים זאת וזאת השאלה שנשאל אתכם. אני כן אמליץ לעזור להם להתכונן, להיזכר בדוגמאות מהעבר. לשם נלך, לא להגיד להם איזו דוגמא להכין.
אני הרבה פעמים אומרת להם, תביאו את הדוגמה הזאת, זו דוגמה מצוינת, היא עוזרת להבין אותך יותר טוב. אז זה בסדר גם לעזור להם לבחור את הדוגמאות, בעיקר אם את חיצונית, אם את פנימית, הייתי מנסה לשמור על משהו במקום יותר אובייקטיבי קצת.
האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו, דגנית שואלת, האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו רוצים על המועמד מועמדת ואז לתת להם את כל המידע שאפשר על הארגון והתפקיד?. אני מדברת על להביא אותם מוכנים יותר לראיון עצמו, דגנית, ואני חושבת שזה לא מתנגש. אני יכולה לאסוף את כל המידע שאנחנו רוצים על המועמדים בזמן שאני עוזרת להם להתכונן לראיון כדי שהם יציגו את עצמם בצורה הטובה ביותר בצורה מיטבית.
אני אגיד אחד, תכף נדבר על מה זה ראיון התנהגותי מצבי, אבל אחד המחסומים הגורמים שהכי מעכבים את הראיון הזה זה הזיכרון שלנו. זה שלמועמדים לא תמיד קל להיזכר בדוגמאות, אז אם אני עוזרת להם להתכונן קל להם הרבה יותר להציג את עצמם בצורה טובה יותר.
אנחנו נדבר תכף על תהליך ההכנה, ואמרנו על איך להכין את המועמדים, ואני אגיד שאפשר וכדאי להתכונן לראיון, גם לראיון בצורה מקצועית, גם כשאני מרעיינת, וזה אתם יודעים, אתם מכירים אותי, מי שמכיר אותי פה מספיק זמן, רוב החומרים שיש לי באתר הם על איך להתכונן לראיון, ואם אתם לא מספיק מכירים תכתבו לי אחרי, אני אכוון אתכם לחומרים סביב הכנה לראיון, יש וובינר על הכנה לראיון, באמת הרבה מאוד חומרים על איך להתכונן לראיון, אני רוצה לתת לכם היום את הכלים על איך להכין אותם להתראיין, את המועמדים להתראיין.
ואני אתייחס לזה תכף ענת, שאלה מעולה, עוד רגע אני אתייחס לזה. אני אגיד הראיון אני מקווה שאנחנו כולנו מודעים לזה שראיון משנה את החיים של אנשים אמרתי קודם אני התראיינתי רק פעמיים בחיים אבל הראיון הזה לחלוטין שינה לי את החיים הכניס אותי לאינטל הכיר לי את העולם של משאבי אנוש באמת עשה לי "שיפט" גדול בכל מסלול הקריירה שתכננתי באותה נקודה אם הייתם שואלים אותי איפה את רואה את עצמך בעוד חמש שנים לחלוטין לא הייתי רואה את עצמי שם. הראיון עשה לי שיפט מאוד מאוד גדול.
אני חושבת שכל אחת וכל אחד מאיתנו כשאנחנו מראיינים מועמדים אנחנו משנים להם את החיים בין אם החלטנו לגייס אותם ובין אם החלטנו לא לגייס אותם. זה משנה להם את החיים, זו אחת הנקודות המאוד מאוד קריטיות בחיים של אנשים. אמרתי, אני שואלת מועמדים, תדמיינו איזה עובדת שנמצאת בארגון 10, 20, 30 שנה. הראיון שלכם באותה נקודה עשה להם שיפט בחיים לשנים קדימה. הראיון מייצר את ההחלטה שיש לה את ההשפעה הדרמטית ביותר על תקציב הארגון. כל החלטה לגייס, ולקחתי במינימום 6,000 שקל משכורת, שווי משכורת לחודש, בנאדם שנמצא שנתיים זה פרויקט ששווה 140 אלף שקל, אתם יודעים, אתן יודעות שכשארגון רוצה לחסוך כסף הדבר הראשון שהוא עושה, זה לפטר עובדים כי המשכורות שלנו זאת ההוצאה הגדולה ביותר שיש לארגון, אפילו בשכר מינימום זאת הוצאה של מאות אלפי שקלים בשנה, בוודאי במשכרות הגבוהות יותר. כל טעות בגיוס עולה המון המון המון המון כסף, המון זמן, המון השקעה, ובדרך כלל בארגונים יש כמה מראיינים ביחד או בנפרד ששואלים שאלות אינטואיטיביות, לרוב הן לא מובנות, אין להם תוקף ניבוי, זה ככה רוב המראיינים, רוב הארגונים, ואנחנו רוצים שוב בין אם אני מתוך הארגון ובין אם אני מבחוץ, אני רוצה לתת להם את הכלים כדי שאת ההחלטה שגם יש לה אימפקט על הארגון אבל היא גם משפיעה על החיים שלהם, הם ייתנו את הכלים למראיינים שלהם לעשות בצורה הכי טובה
הכלי שאני עובדת איתו זה הכלי של ראיון התנהגותי מצבי, זאת שיטת ראיון שמניחה שההתנהגויות של מועמדים בעבר, במצבים ספציפיים, ינבאו את ההתנהגות העתידית שלהם במצבים דומים.
זה אומר שבראיון אני ממליצה לשאול אותם שאלות על מצבים בעבר ועל איך הם התנהגו, כדי לנבא את ההתנהגות העתידית ואיך הם התנהגו, והעיקרון, הנחת יסוד שיושבת בבסיס פה, זה שההתנהגות שלנו היא התנהגות מצבית, ... האמת אין סוף מחקרים שיש על הנושא הזה, זה אומר שכל פעם שיש איזשהו מצב שאנחנו נתקלים בו, יש כמו אוטומט הוא כמו טריגר לתגובה ההתנהגותית שלנו, תדמיינו אני יודעת מה ילד שזורק את התיק באמצע הסלון יש לנו תגובה בדרך כלל קבועה, התעוררנו בבוקר שוב יש כלים בכיור יש לנו בדרך כלל תגובה קבועה. כל דבר שמשמח או מעצבן אתכם שחוזר על עצמו, כשאתם מתעוררים בבוקר הרוטינה של הבוקר שלכם. לכולנו יש רוטינות, הרגלים, אחד הדברים הכי קשים בעולם זה לשנות את ההרגלים שלנו, וזה מחווט עצבית, יש שם מחקר מראה שזה ממש נשען על חיבורים במוח, חיבורים עצביים במוח, שבשביל לשנות אותם צריך ממש לחווט מחדש, ליצור חיבור עצבי מחדש במוח כדי לשנות את ההרגלים, לכן, גם השיטה כל כך עובדת, אבל לכן אנחנו באמת נשענים על ההתנהגויות מהעבר.
היופי הוא שגם אם המראיינים לא יודעים לראיין בשיטה הזאת, אם הם ישמעו דוגמאות של איך בן אדם מתנהג בעבר, יהיה להם יותר קל לסמוך על זה שככה הוא יתנהג גם בעתיד. זה אומר שכמראיינות, כשאני מראיינת בשיטה הזאת, אני אחפש דפוסים והרגלים שהם ספציפיים לתפקיד, שהם מאפיינים את התפקיד בשיטה כשאני מלמדת אני מלמדת איך למפות את המצבים שמאפיינים את התפקיד איך לאסוף איזה שאלות לשאול כדי לאסוף דוגמאות על התנהגות אבל כמתראיינים מתראיינת מתראיין אני רוצה לתת כלים למועמדים להדגים את הכישורים את היכולות שיש לכל אחד ואחת, דרך תיאור הדפוסים, דרך פירוט ההרגלים שספציפיים לתפקיד במצבים שמאפיינים את התפקיד. תכף נראה את עבודת ההכנה שכדאי להמליץ למועמדים לעשות, אבל בעצם אם אתם תסתכלו, זה שתי זוויות של אותה תמונה שמשלימות את התמונה. אני רוצה לתת את הכלים האלה למתראיינים, גם אם אני בריאיון, בארגון, סליחה שהמנהלים לא מראיינים ככה. גם אם אני יועצת חיצונית ואין לי מושג איך הולכים לראיין באותו ארגון, אם אני אתן כלים למתראיינים שלי להתראיין ככה, הם יעברו יותר טוב את הראיונות שלהם. הם יצליחו הרבה יותר בקלות לספר על עצמם, הם גם יגיעו יותר רגועים לראיון כי הם יבואו מוכנים, אנחנו הרבה יותר רגועים כשאנחנו מגיעים מוכנים לאירוע כלשהו, והם גם יצליחו הרבה יותר טוב לספר על עצמם, אפילו אם שאלו אותם שאלות מטופשות ולא קשורות.
אתם יודעים יותר ממני, יודעות יותר ממני, שהרבה מראיינים שואלים שאלות מטופשות ולא קשורות. משפחה, דברים אחרים, באמת לא חסר דוגמאות ששואלים. כשעשיתי נכינת הנועצות שלך כבר מעל שנתיים, איזה כיף, תודה, טוב לשמוע. לגבי, לשאלתך מקודם לגבי ג'וניורים וסטודנטים, כן, זה בסדר גמור אפילו להשתמש בדוגמאות מכל דבר, מהתיכון, מפרויקטים, מתנועות נוער, מכל דבר שהם חוו בעבר, מאוד מאוד נכון. בגדול, תכף אני אתן את השאלות שאת שואלת, אבל מאיפה שיש להם דוגמאות, משם נכון להביא אותם. כן.
בתור אימא לצעירים, יש לי ילדים בני 18 וחצי, 21 וחצי ו24, ממש בעוד שבועיים, ההרגלים שלהם מהתיכון, מהלימודים, מהמקומות האלה, הם מה שנכון לשאוב. דווקא חבר'ה צעירים, והצעיר שלי ביותר שהוא בין 18 וחצי, עוד לפני צבא, כל הדוגמאות שלו הם מהלימודים, הם מהעבודה עם חברים, חברים שמתייעצים איתו, ויש שם המון המון דוגמאות על איך הוא עושה פרויקטים, משתף פעולה, מדריך אחרים, מייעץ, כל הדברים האלה זה הכל הכל מלפני נקרא לזה מסגרת פורמלית ואפילו חודשיים שלושה שעבד באיקאה זה גם מקום טוב שאפשר לשמוע ממנו דוגמאות על לטובה או לרעה על שירות לקוחות למשל.
כשאנחנו מסתכלים על מועמדים ושואלים אותם, שאלתי בזמנו, יש פה סקר אחד שענו עליו 470 איש, עד כמה היה לכם קל להתראיין? כמעט 70% סימנו בין 3 ל-7, שזה לא היה לנו קל, מעט מאוד, משהו כמו 15%, נכון, רגע, 18%, פחות או יותר 20-80, 20% אומרים שהיה להם קל, 8-9-10, 80% אומרים שהיה להם בין קשה מאוד לככה ככה, לבאמצע.
לא קל לאנשים להתראיין, ולכן כל טיפ, כל עזרה שתיתנו להם תיתפס כמאוד חיובית גם לגביכם וגם לגבי התהליך. לתפיסתי האחריות הנוספת שלנו לכן היא להכין את המועמדים לראיונות השונים. להכין זה קודם כל לוודא שהתפקיד בכלל מתאים להם, שהוא טוב להם, שזה בעצם לברר את המוטיבציה, את מה מניע אותם, ממה הם נהנים בתפקידים, לא ברציונל, לא מה את חושבת מתאים לך, אלא ממה מאוד נהנית בעבר, ממה לא נהנית בעבר, ולראות שהתפקיד העתידי באמת מתחבר לזה, שהוא לא רובו דברים שהיא פחות נהנתה בעבר. אבל לתת להם טיפים כדי להכין אותם לראיון, להסביר להם שחשוב שהם התכוננו, לכוון אותם לא לסמוך על זה שהצד השני ישאל אותם נכון אני אגיד שיש הרבה תמימות נקרא לזה בהנחה שמה שישאלו, אני אענה, איזו הנחה שאם הוא מראה אין הוא בטח יודע לראיין, ולצערי, לצערי הרב המון המון מראיינים באמת לא יודעים לראיין. לא זוכרת אם הבאתי פה את הדוגמאות אבל יש כל כך הרבה כתבות של שאלת המנכ"ל, והם באמת לא יודעים לראיין. לא כולם לפחות. ולכן אנחנו נרצה ללמד אותם ולהדגים להם לענות דרך דוגמאות לא משנה מה שואלים אותם. זאת ההנחת המפתח. זה המשפט המפתח שאני אומרת להם, לא משנה מה מלמדים אתכם, תענו דרך דוגמאות על החיים של עצמכם מהעבר.
תראו את ההרגלים שלכם, תראו את מה אתם יודעים לעשות דרך כמה שיותר דוגמאות קונקרטיות. תכף נדבר על איך הדוגמאות האלה צריכות להישמע ולהיראות. תעצרו אותי בכל שאלה אם יש, כן? מי ששאלו אני מקווה שעניתי על הכל אבל תמשיכו לשאול. בין להפריד בין מה בשליטתי ומה לא בשליטתי ולהתמודד עם כל מה שאני יכולה כן לשלוט עליו וזה מה שאני מציעה לכם להעביר הלאה. כלומר להעביר הלאה את הגישה הזאת למתראיינים שלהגיד להם, כמה שזה מנהל שאני מעריכה ועובד איתי בארגון או גוף שאני מאוד חושבת שכדאי לך להתקבל אליו אבל לא בשליטתי מה ישלו אותך, כן בשליטתך. עבודת ההכנה שתעשי ולכן אנחנו נותנים להם את הכלים לעבודת ההכנה.
אני אומרת בואו תראו את שתי הדוגמאות הפשוטות האלה. למשל, כששואלים אותך איך את עם לקוחות, יש לך שתי אפשרויות, יש לך אפשרות להגיד אני טובה עם לקוחות, אני מצוינת עם לקוחות. לעומת תשובה שאומרת, תראי, אני חושבת שאני מאוד טובה עם לקוחות, שוחחתי אתמול עם לקוחה, או אני זוכרת שיחה עם לקוחה שהתייעצה לגבי בעיה בטלפון הנייד, עזרתי לה להפיל מחדש את מערך ההפעלה ו"טק" זה פתר לה את הבעיה. אני מקווה שברור לכם, נכון? שמה שמשכנע יותר זה הטקסט, אני אפילו לא אשאל כי זה נראה לי די ברור, אבל אתם מוזמנות להגיב אם אתם חושבות אחרת, שהטקסט המפורט יותר משכנע הרבה יותר לגבי זה שהיא טובה עם לקוחות או טובה אפילו בלוות לקוחות בפתרון בעיות טכני.
ניקח רגע עוד דוגמה, נגיד שואלים איך את לעשות דברים בידיים, לתקן את התקלות בידיים, בין מישהו שאומר יש לי ידיים טובות לבין מישהי שאומרת כן יש לי ידיים טובות, כל בעיה טכנית שיש בבית אני קודם כל בודקת אם אני מסתדרת לבד, הנה אתמול למשל פתחתי לבד סתימה קשה שהייתה בכיור, (יש לי חיבה עזה לסתימות קשות, אני מאוד משתדלת לפתור אותן לבד, וגם בת לאמא שלי יש לה ידיים מאוד מאוד טובות, אז אני משתדלת ככה לשמור על הגחלת). אני תמיד תמיד חושבת שהשאלה ואם ניקח דווקא חבר'ה שמתגייסים לתפקידים טכניים כשהם לא היו קודם במפעל שזה תפקיד ראשון, הדוגמאות של מה הם עשו בבית בעיני הרבה יותר משכנע מלמד, האם את אחת שקוראת ישר לאינסטלטור ולטכניי שיטפל או שאת מנסה לראות אולי את יכולה אולי זה רק להחליף מנורה אולי זה רק לסדר שם משהו, לעשות "פו" להוציא את האבק, ופתאום משהו מסתדר. וחנית כותבת, נכון, כשיש דוגמה התשובה נתפסת כאמינה יותר, אני לחלוטין מסכימה, מאוד מאוד מאמינה בזה, כשאנחנו מכינים את המועמדים, השלב הראשון יהיה להציע להם ללמוד את הארגון והתפקיד. מה זה אומר ללמוד את הארגון והתפקיד? זה לחשוב מראש כשאת קוראת על התפקיד הזה, גם מתוך מה שאני סיפרתי לך, גם מתוך מה שאת מכירה בתפקידים כאלה בעבר.
תחשבי לאיזה מצבים לדעתך תיכנס עובדת או עובד כמובן, בתפקיד הספציפי שאליו את מיועדת או אתה מיועד. (סליחה לא תיקנתי את זה בשקף, זה היה סשן לנשים). לנתח באיזה מצבים בתפקיד הספציפי ובארגון הספציפי. אני אסביר רגע למה אני עושה את ההפרדה. למשל תפקיד של איש מכירות. אוקיי? איש מכירות באלביט שמוכר מטוסים בכמה מיליונים, שונה מאיש מכירות בסלקום שמוכר טלפונים, זה כאילו אותו שם, איש מכירות, אשת מכירות, אבל הארגון, המוצרים, התפקיד, גם בחברת ביטוח יש הבדל בין מי שמוכר ביטוח לרכב וביטוח חיים. זה תהליך אחר לגמרי, מי שמוכר מוצרים שזה שיחה אחת לבין מי שמוכר מוצרים שזה כמה שיחות, למכור רכב בדרך כלל דורש כמה שיחות גם עם בנק, גם עם הלוואה, גם עם זה, לעומת מי שמוכר מוצר קל, קצר, משהו פשוט.
אז אנחנו עושים את ההפרדה במצבים שעובד בתפקיד, צריך להתמודד איתם, ומצבים בארגון. כשאני מדברת על המושג מצב, אני רגע אדגיש, הכוונה על הסביבה האובייקטיבית, כן? מצב זה למשל לקוח שלא רוצה לקנות את המוצר, זה משהו שהוא אובייקטיבי שכל בן אדם שיהיה בתפקיד הזה יתמודד איתו. מצב יכול להיות תקלה במערכת, מצב יכול להיות שמנהל שנותן לי הנחיה שאני לא מסכימה איתה, מצב יכול להיות באג בקוד שכתבתי, שנתנו לי לכתוב קוד שמישהו אחר התחיל אותו.
מצב זה איזושהי סיטואציה אובייקטיבית, שכל בן אדם שעובד בתפקיד צריך להתמודד איתו. אז ההתחלה היא למפות את המצבים מהעיניים של העובדים שמאפיינים את התפקיד ומאפיינים את הארגון שאת הולכת להיכנס אליהם.
אני שמה עליה את האחריות עכשיו כמובן שאם את מכירה את המצבים כי את מכירה את התפקיד את יכולה לעזור לה למפות את המצבים. כן אם שמעת מאנשים אם שמעת מאנשים שהיו בתפקיד הזה בעבר תספרי לה בתפקיד הזה הולך להיות מנהל מאוד קשוח ולכן או שהוא מאוד מייקרו מנאג'ר אבל אם את יודעת להתמודד עם כאלה אז תדעי שכדאי שתביא דוגמאות להתמודדות עם מנהל שהוא מייקרו מנאג'ר או את יודעת שלהפך זה מנהל שככה נותן איזה יד ואומר יאללה רוצי אז תעזרי לה להכין דוגמאות של מנהל שנותן יד ואומר יאללה רוצי ככל שהיא תביא דוגמאות שהן יותר רלוונטיות לתפקיד ולארגון, כמובן ממקומות אחרים, ארגונים אחרים.
אבל שזה כמה שיותר קרוב, והיא תראה את ההתמודדות שלה למראיינת, אפילו אם השאלה שהיא שאלה היא שאלה כללית ולא ספציפית כזאת לדוגמה, זה ישכנע הרבה יותר. אז השלב הראשון זה למפות את המצבים בארגון ובתפקיד השלב השני זה ללמוד את עצמך להיזכר כמו שאמרתי כמו שאני שאלתי אתכם קודם רגע הייתם בראיונות אתם זוכרים כאלה תאספו 2-3 דוגמאות לכאלה מצבים לקוח קשה תאספי 2-3 דוגמאות ללקוח קשה תקלה במערכת תאספי 2-3 דוגמאות לתקלה במערכת ההכנה לראיון צריכה להיות מפה ארוכה רשימה ארוכה של דוגמאות ספציפיות הלקוח X בחנות שהייתה לפני חדשיים הלקוח Y שהיה לפני שלושה חודשים ממש את השמות אם אתה היית יועצת חיצונית ואת רוצה באמת לעזור עליהם אז ממש שיספרו לכם את הסיפור תעזרו להם לבנות את הסיפור איך לא לטבוע יותר מדי ואיך עדיין להעביר את העיקרים של הסיפור תמצאו תכף תהיו שתיים שלוש דקות של טקסט על כל אחת מהדוגמאות לא יותר מזה.
נשאלתי: האם נכון למרואיין להציג דוגמאות שלא בהכרח קשורות למשרה שמציגות יכולות כל עוד היכולות קשורות למצב? אם את מיועדת לתפקיד סוליסט, ויש לך יכולת לעבודה בצוות נהדרת זה נחמד אבל זה לא קשור כלומר הייתי ממליצה למועמדים לנצל את הזמן בעיקר להציג דברים שקשורים לתפקיד פחות להשקיע ולפרט על דברים שלא קשורים אפילו אם זהו באופן אישי.
ניתן לך דוגמה עליי, אני לא יודעת אם את יודעת, אבל אני עושה פימו באמת אחד התכונות שאני הכי גאה, ואני עושה פאזלים בזמני החופשי. אז שקרה בשבועיים האחרונים קיבלתי ליום הולדת פאזלים וסיימתי שני פאזלים של אלף חתיכות, ללמדכם כמה הייתי צריכה להרגיע את נפשי בשבועות האחרונים. סיימתי את שני הפאזלים מהיום הולדת בשבועיים האחרונים תמונה עד שזה לא קרה אני אשלח לך אחר כך. ואבא אני מצלמת אבל נמאס לי כבר קצת לעלות לפייסבוק וזה גם לא בדיוק התקופה אבל יש. זה שאני עושה פאזלים מוכשרת סוג של או עושה פימו לא קשור ליכולת שלי להנחות, לא קשור ליכולת שלי להדריך. לא באמת מעניין את מי שלא אוהב אותי פה (יש פה הרבה שאוהבות אותי אז אני מעריכה את התמיכה והפרגון), אבל זה באמת לא קשור ליכולת שלי להנחות סדנאות, ולכן אין לי ערך, אם אני עכשיו מתראיינת את תפקיד של מנחה סדנאות, אין לך שום טעם בלעדכן שאני עושה פימו, עושה פאזלים, או אוהבת לטייל בטבע ולצלם תמונות. זה נחמד עליי באופן אישי, אבל זה לא... בסדר אפשר... את יודעת, יש בסדנאות ראיון, אומרים לי "דווקא גם מזה אפשר ללמוד משהו", בסדר אילנית, ל"דווקא זה מוכיח על סבלנות רוגע". זה חשוב בהדרכה אבל אין קשר זה שאני מסוגלת... אני משתמשת בפאזל כדי להרגיע, את יכולה להגיד "וואי אז כנראה תהיה לה בעיה אצלנו עם העובדים שלנו כי הם נורא סוערים ותוססים".
זה מראה שיש לי יכולת להירגע כשאני לבד עם פאזל, זה לא אומר כלום כלום כלום, על איך אני מצליחה לחבר אליי קבוצה של אנשים בתוך סדנה.
שאלה מהקהל: אני רוצה טיפה לחדד את השאלה כי יכול להיות שלא הגדרתי אותה, נכון, נניח שיש, באה שאלה, איך היית מתמודדת עם מצב, אני סתם זורקת, איך היית מתמודדת עם, מצב שבעל התפקיד העיקרי שלך בצוות מתפטר, ואת עדיין צריכה לבוא ולתת, לא יודעת מה, פתרון טכנולוגי כזה או אחר. האם את יכולה לבוא לתת דוגמה מהחיים, שמסבירה איך פתרת בדיוק בעיה כזאת שקשורה בעצם למחסור בידע.
מורית: זו בדיוק הדוגמה שאני רוצה לתת, אני מציעה לה להכין מראש.
שאלה: אוקיי, זאת אומרת, אני יכולה לקחת איזשהו מצב מהחיים ולהסביר איך פתרתי את הבעיה הזאת בכלים אחרים כדי לראות שאני יכולה להכניס את זה גם בעבודה. מורית: לחלוטין, כי מה שאת מתארת זה המצב של התמודדות בצוות עם משימות שהן נגיד לא באחריותך, בסדר? אני לא יודעת אם את שואלת לגבי עצמך או לגבי מועמדים. - לא, לא, בכלל, באופן כללי... - סבבה, אני רגע אשאיר את זה בקונטקסט של מועמדים, בסדר? - אוקיי. כשאני מכינה מועמדים, אם אני יודעת שנגיד בתפקיד מסוים הרבה פעמים, בסדר? אנחנו יודעים היום בשוק של היום שהרבה פעמים אנשים צריכים לעשות תפקידים שהם לא, משימות שהן לא באחריות הישירה שלהם. זה נכון גם בייצור זה נכון גם בהייטק כאילו אני רואה את זה בהרבה מאוד ארגונים.
אז אני רוצה להציע למועמדות שלי תכיני מראש דוגמאות, גם אם זה לא מאותו ביזנס, אבל אם את אחת כזאת שיודעת להיות ראש גדול ולעשות משימות זה לחלוטין דוגמה מצוינת וכששואלים אותך "תגידי מה את חושבת תעשי, אם תתקעי במצב שזה..." תגידי לא את מה אני עשה אבל בוא נספר לך על מה עשיתי ותביא דוגמה, תנחי אותה תמיד להביא דוגמאות מהעבר. משתי סיבות, אחת כי זה אמיתי יותר, זה לא היפותטי ושתיים כי זה הרבה יותר משכנע, זה כן היא, זה באמת היא, יש לה את היכולת הזאת, זה נכון, פה זה היה, אני יודעת מה, בתחום אחד ופה זה בתחום שני אבל זה עדיין היא ביכולת שלה להיות ראש גדול ולקחת אחריות גם על דברים שהם לא באחריות שלה. אז לא כל המראיינים ידעו לשאול אותה איך עשית את זה בעבר, חלק ישאלו איך תעשי את זה בעתיד, אבל ככל שהיא תביא דוגמאות מהעבר אמיתיות על מה היא עשתה, היא תצליח הרבה יותר לשכנע, זה הרעיון. הבנתי. תודה.
תודה על השאלה והדוגמא.
חנית אומרת "היתה מועמדת שהיתה בדיוק כך, לא נתנה לי אף לא דוגמא אחת רלוונטית ולא משנה כמה ניסיתי לכוון אותה היא לא הצליחה לענות לעניין". את נהדרת שנתת לה נשוב מפורט, כל הכבוד.
השלב השני זה להזמין אותן ללמוד את עצמן. חלק מהמועמדים מגלים שהן לא באמת מתאימים, כלומר מתוך הדוגמאות, ואם אני יועצת חיצוני, אמרתי, אני גם ארצה לשמוע את הדוגמאות כדי להגיד להם זו דוגמה טובה, זו דוגמה פחות טובה, זו דוגמה שאולי מתאימה דווקא לשאלה כזאת, כאילו תעזרו להם לבחור איזה דוגמאות הם משלבים ואם אתם, אם אתם בודקים לארגון, אז פשוט לוודא שהם יכינו דוגמאות ושלכל דוגמה יכינו סיפור תכף נדבר על מה זה סיפור.
שוב אני לא ממליצה ולא מזמינה אף אחד להמציא / לשקר / לספר סיפור שהוא לא נכון, אלא כן להיזכר ולמקד את מה באמת עשית שם ותזכרו. אני תמיד אומרת הזיכרון שלנו להבדיל מי אתם ראיתם את הסדרה Black Mirror מראה שחורה אבל בעונה, לדעתי הראשונה של black mirror היה הראשונה או השנייה אחת העונות בהתחלה. מתעסק בזיכרון ואם לא ראיתם את הסדרה המאוד מאוד חזקה שמראה מין עולם עתידני שנשען על טכנולוגיות שהן כמעט כאן או שחלקן כבר כאן ככה מין ערבוב כזה בין העתידנות ובין הטכנולוגיה וחלק מהדברים שדמיינו בעונה ראשונה כבר קיימים היום.
היה פרק שממש הראה איך אנשים שם כשהם צריכים להיזכר במשהו מעבר עושים rewind כמו רואים סרט וידאו של מה היה באותו אירוע. המוח שלנו עדיין לא כזה, אנחנו עדיין לא יכולים לעשות ריוויינד ולראות ממש את סרט הוידאו שהיה, ריוויינד פאסט פורוורד, כן, ושם גם היה אפשר למחוק קטעים מהזיכרון, זה עדיין לא פה, השלב הזה העתידני. אבל כן אנחנו רוצים לעזור להם להכין את הסיפור, להכין את ה... להכין את הדוגמה, כשהמטרה של הסיפורים זה שהמראיינים יצליחו לדמיין את המועמדים בתפקיד שאליו הם מתראיינים כדי לזהות את ההתאמה. כלומר, אנחנו רוצים להודד אותם לספר סיפור שממש ירגיש כמו סרט, כדי שהוא ירגיש כמו סרט הוא צריך להיות בגוף ראשון יחיד בעבר, כן לא "את הולכת את נמצאת את.." לא בלשון הווה וגם לא בלשון רבים הולכים עושים זה אלא אני הלכתי עשיתי דיברתי.
מאוד מאוד חשוב שזה בלשון עבר יחיד בעבר. לשון יחיד בעבר סליחה התרבבו לי דקדוק אף פעם לא היה הצד החזק שלי... כמה דגשים דגש על הפרטים הקטנים. הבסיס זה הזמן והמקום. אני זוכרת אירוע זה היה בערך לפני חודשיים. ממש תחברו אותם למתי זה היה. מה היה החלק שלי, התפקיד שלי היה לעשות כך וכך, שהם יתארו את זה כסיפור בגוף ראשון, מה היה החלק שלהם, מה הם עשו, מה הייתה המטרה, מה היה האתגר, מה היה הקונפליקט שהם התמודדו איתו, מה המהלך שהם עשו ומה התגובות.
ככל האפשר ממש לחבר לאירוע ספציפי, ליום ספציפי, לשיחה ספציפית, התוצאה שקרתה בעקבות זה, ההחלטה, השינוי, סגירה, ממש לחבר אותם לתוך אותו סיפור כמה שיותר דגש על פרטים קטנים, כי זה עוזר למי שממול להרגיש שאת מדברת על משהו אמיתי שאת לא ממציאה. ברגע שאת זזה ממקום ספציפי, את אומרת כן, תמיד במקרים האלה, מה שהייתי עושה, כל תחושת האמיתיות נעלמת, כי את עושה איזה ממוצע של הרבה מקרים, של הרבה סיפורים. מי שהייתה בסדנה גם יודעת מה אנחנו עושים כמיריינים. רגע לפני שאני אעבור הלאה. זה ככה הדגש על איך לספר את הסיפור, שאלות שיש לכם על החלק הזה, כי זה ככה הלב מבחינתי של הסיפור שהן צריכות לספר. אם אתם רוצים לראות דוגמאות באתר שלי יש קורס של הכנה לראיון בשיעור האחרון אם אני לא טועה או אחד לפני האחרון.
הזמנתי אותם לעשות שיעורי בית להכין סיפור ולבוא ולשתף אותו. אז השיעור נדמה לי הרביעי הוא אוסף של סיפורים ופידבק שלי על כל אחד מהסיפורים. אז גם תדעו שלכם ולמועמדים שלכם יש את הקורס שיושב שם, אתם מוזמנים לשתף, אני לא צריכים להירשם, הוא יושב באתר, אבל אפשר גם לראות... אבל אתם יכולים שם לראות את הפידבקים שלי על סיפורים ועל איך לספר סיפור בצורה טובה, זה עיקרי הדברים, אבל אם אתם רוצים לראות דוגמאות אז יש שם את הדוגמאות.
אם אין שאלות אני רוצה רגע לתת עוד ככה טיפים שכדאי לתת למועמדים כשמכינים אותם לתהליך הגיוס. אחד זה לעשות עבודת מחקר על התפקיד, על מסלולי קריירה, על איך להגיע לכזה תפקיד. וזאת תמיד ההצעה שלי, כשמתקשרת להם מישהו אני רוצה להיות מנהלת שיווק, סמנכ"ל משאבי אנוש, כל תפקיד שהוא, אני אומרת, תראה, אני, זו כתובת נחמדה לשאול אותה, אבל אני לא הכתובת הרלוונטית, תכתבי בלינקדאין לכמה אנשים שעושים את התפקיד הזה, ותבקשי לראיין אותם. לא לשאול אותם אם יש להם תפקידים פתוחים אצלם, אלא לראיין אותם, לשאול על התחום, לשאול על מסלול הקריירה, להבין מה כדאי לי לעשות כדי שביום מן הימים אני אהיה רלוונטית לתפקיד. מאוד מאוד חשוב, לא לראיין בשביל להגיד אני מחפשת כרגע עבודה גם אם את מחפשת כרגע עבודה, אלא דרך אנשי מקצוע להבין את התחום, להבין את התפקיד, להבין את התהליך.
שני דברים עיקריים שיוצאים מתוך זה, אחד, לפעמים אנשים מגלים שהתפקיד שהם דמיינו אותו, חלמו אותו, הוא לחלוטין לא מה שהם מדמיינים. ששמעו איזה שם של משהו מפוצץ, זה דרך אגב ככל שאת יותר ג'וניור/ית, זו המלצה יותר חזקה, אבל גם לא לג'וניורים, גם לכאלה שרוצים לעשות הסבת מקצוע. להמליץ לאנשים לכתוב ולבקש לראיין, רוב האנשים יסכימו להתראיין, אני אגיד מנכ"לים אולי פחות זמינים, אבל באמת שזה פשוט היחידים ששמעתי עליהם שהם לא תמיד משתפים עם זה פעולה, אבל חוץ ממנכ"לים, באמת אני שומעת שוב ושוב ושוב אנשים מאוד מאוד שמחים לעזור אנחנו מאוד שמחים לשתף פעולה, שוב כשאת מגיעה וכותבת ממקום אישי, ולא ממקום ששואל על תפקיד פתוח, אלא שואלת על התחום, שואלת על המסלולים, ושואלת ככה מה את ממליצה לי כדי שאני אגיע לכזה תפקיד בעתיד.
אני מספרת כבר כמה שנים את הסיפור של יעל המקסימה שבזמנו המלצתי לה את המנצה הזאת. מה אפשר לשאול בראיון כזה עליה? כתבתי קודם. בדיוק הדברים שכתבתי קודם כשמבררים על תפקיד. לשאול על התחום, בוא תספר לי מה עושים בתחום, מה המצבים שמאפיינים את היום יום שלך, האתגרים שיש, איך הגעת לתחום הזה, כמה פעולות, זה לא תחום שאני אעשה, זה תחום שאני עושה. זה לא צריך להיות ראיון ארוך, זה יכול להיות גם ראיון של עשר דקות רבע שעה. פשוט כדי להבין יותר על העומק את התפקיד, את המסגרת לראות שכשאת מכוונת לכזה תפקיד את מכוונת נכון, ושאת מבינה מה צריך שיהיה למישהו, שעושה את התפקיד הזה לראות שיש לך את מה שצריך.
למשל. אז הנה הדוגמה של התהליך שעשיתי בעבר עם יעל. לקח שנה וחצי מאז שעשיתי את התהליך הזה, נתתי לה את בדיוק אותה המלצה, וקצת דיברתי איתה בזמנו, נתתי לה טיפים איך לא לסתות ולא לוותר. הארגון שיעל עבדה בו כבר מיצה את עצמו עבורה מזמן, והגיעו הצעות אחרות לפני, נשארתי ממוקדת במה שווי השוק שלי, איזה סוג משרות אני מחפשת, כל משרה שעניינה אותי חתרתי לגלות מי המנהל המגייס. לא שלחתי קורות חיים למגייסות, (זו לא תעודת זכות גדולה למקצוע שלנו) אבל זה גרר משהו מדהים, כל קורות חיים ששלחתי למנהל מגייס הסתיימו בראיון, התנהלתי במדיה חברתית עניתי על שאלות.
היא גם כאמור ראיינה אנשים, ובסוף אחרי שנה וחצי היא הגיעה למשרה שהיא לא שלחה אלי קורות חיים אלא מישהו המליץ עליי ושלפו אותה. כלומר זה לא תמיד אחד לאחד מחובר אבל ככל שאתם מדברים ומראיינים וממליצים למועמדים להיות בתנועה הזאת של תקשורת של שיחה של שאלות זה מאוד מאוד חזק ומקדם.
חמש דקות לסוף, אני אעצור פה, נגיד יש לכם פה QR קוד, הימני זה ללינקדאין שלי, השמאלי זה לוואטסאפ שלי, כדי שאם יש לכם עוד שאלות או אתם רוצים ככה להתחבר באופן אישי אתם מוזמנים, אני שולחת את המצגת ביחד עם ההקלטה של הוויבינר, אבל אם אתם רוצים כבר את המצגת תכתבו אני אשלח לכם אותה בשמחה, ההקלטה של הוויבינר ותעלה גם לאתר שלי בווידאו וגם, לפודקאסט באודיו.
שאלות אם יש, אני ממש ממש אשמח. חנית: וובינר, מעולה מורית, תודה. -איזה כיף, תודה חייבת. -ממש. (מורית -תודה רבה רבה, בתור אחת שיש לה הרבה שעות שלי, אז זה עוד יותר כיף לשמוע.) -חנית: נכון. אבל מה שיפה זה שככל שיש לי יותר שעות שלך, אז אני יותר מדברת את השפה, ואז דברים ממש מתחברים לי אחד לשני, וזה עושה, זה עושה הבדל ענק, ואני רוצה להגיד לך שאני רואה את אנחת הרווחה על פנים של מועמדים כשאני אומרת להם בתחילת הראיון שאני לא הולכת לשאול אותם שאלות היפותטיות, אני הולכת לשאול אותם אם היית או את העץ הזה... ואני מסבירה את הרציונל. אני לא אגיד לך שבמאה אחוז מהמקרים זה עובד פרפקט, אבל זה עובד ממש טוב ברוב המקרים. אני מסבירה להם שאני צריכה להיזכר בדוגמאות מהעבר, וזה איפשהו, נראה לי, מקל על הסיטואציה הכל כך מורכבת הזאת של ראיון, שאתה לא צריך להמציא את עצמך מחדש, אתה לא צריך לגלם דמות, אתה פשוט מביא את מי שאתה. ואני גם אומרת להם שאין תשובות של נכון או לא נכון. ויש, כאילו, אני ממש מרגישה שיש איזושהי, לא אגיד ירידת מתח משמעותית, אבל יש איזושהי רגיעה, אנחנו רואים את זה על הפנים שלהם. מהמם. תודה, חנית. -תודה. -ממש ממש כיף לשמוע. באהבה.
-תודה. שתהיה שנה טובה. -אמן, אמן. ההקלטה לא כוללת את הצ'ט, אין מה לדאוג. עדן שואלת, השאלה אם לשלוח ישירות למנהל המגייס, זה לא לעקוף את הגיוס בצורה שיכולה לפגוע, כלומר, הגיוס שיריינו אותי בהמשך ירגישו שדרסתי. אם את מדברת כמועמדת, אני לא חושבת, גם הרבה פעמים המנהלים מביאים קורות חיים, אין פה משהו שעוקף. תניחי שכל משרה שאת רואה אעם זהית מנהל מגייס, אנשים שולחים גם אליו, וגיוס ברוב התפקידים רק מחפש שיהיו מועמדים, אין בעיה.
תודה רבה מורית. תודה לכם, תודה ליאת. תודה רבה. להירדע. תודה רבה מורית. תודה לכם, כיף שהייתם. תודה רבה. שיהיה לכם שבוע טוב, שנה אזרחית טובה. תודה רבה, תודה רבה. בשורות טובות לכולנו, לכולנו. ביי.
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים כתבו לי בוואטסאפ (קישור לוואטסאפ) או במייל morit@morit.co.il
למידע על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש
Saturday Dec 23, 2023
Saturday Dec 23, 2023
פרק 127: הרגישות והזהירות בהכנה לראיון ולגיוס בזמן מלחמה
לגייס ולראיין עובדים בזמן מלחמה זה לא כמו מצב של שגרה. אין מה להגיד, אנחנו לא בשגרה. אנחנו כן מנסים לייצר תהליך חדש, שגרה חדשה לזמן המלחמה, וזה משפיע באופן כללי על תהליך הגיוס והניהול כמובן של עובדים. אבל ספציפית על תהליך הראיונות. ואני רוצה לדבר על איך להתכונן לראיון, לראיין בזמן שגרת מלחמה.
אז אנחנו מדברים על איך להתכונן לראיון ולראיין בזמן שגרת מלחמה. אני לא אכנס לכל החלק של עבודת ההכנה של ראיון, כי זה כבר קיים בפודקאסט (פרקים 64+87). אני כן רוצה להתייחס לנושא של המלחמה. ויש לנו כמה זוויות חשוב לשים לב אליהן. אחד, לא כל המנהלים זמינים, נמצאים, מוכנים לראיין, ולכן אנחנו לפעמים צריכים להכשיר אחרים שהם לא המנהלים המגייסים כדי שיעזרו לנו בתהליך, כדי שהתהליך לא ייתקע. גם המועמדים. לפעמים לא זמינים, יצאו למילואים, חוזרים ממילואים, ככה בין לבין כל אחד והאחריות שלו או שלה.
דבר שני, רמת הריכוז והקשב והמיקוד יכולה להשתנות. אנשים, מאות אלפי אנשים מושפעים מהמלחמה בדרגה ישירה שקרובי משפחה, חברים קרובים נמצאים בצבא כרגע, נמצאים בלחימה וכמובן מי שנפגעו מה-7 באוקטובר ומכל התקופה מאז, ובתוכם גם אנשים שפונו מביתם, נמצאים במגורים זמניים, מחפשים עבודה, בין אם זמנית ובין אם קבועה לתקופה חדשה. באמת המון המון אנשים שמושפעים מהמצב וזה מכניס אותנו לאיזושהי מתיחות איזשהו מתח ממש סביב כל שיחה ושיחה.
זה מתחיל ב"מה נשמע?" "מה שלומך?" ואיזה מורכבות כזאת סביב איך עונים על זה כרגע, ודרך בירור האם זה עדיין רלוונטי?, האם זה עדיין מתאים לך? התחלנו תהליך בעבר, האם עדיין מתאים לך להמשיך. אז אני רוצה לתת ככה כמה קווים מנחים.
אנחנו צריכים להמשיך לנהל תהליכי גיוס אנחנו מדברים על החוסן של העורף. החוסן הכלכלי, ניקח את זה בצורה הכי הכי רחבה של מדינת ישראל, אבל בוודאי של כל ארגון וארגון. אם תשאלו, חיילים שנלחמים בחזית, חלק גדול ממה שאנחנו שומעים זה "אנחנו נלחמים בשביל שהעורף ימשיך להתקיים, בשביל שאפשר יהיה להמשיך לקיים את מדינת ישראל, לקיים את העבודה, העסקים".
החיילים גם רוצים שיהיה להם לאן לחזור, אז אין הרבה טעם בזה שכולנו נשאר ככה באיזה שיתוק, למרות שבתחושה האישית של כל אחת ואחד מאיתנו, הרבה פעמים בשבוע אנחנו מרגישים את השיתוק, את ההשתבללות הזאת. אבל אם אנחנו מדברים כן על חזרה לשגרה וחזרה לעבודה אז אנחנו מתחילים מזה שברור לנו שצריך להמשיך לעבוד, צריך להמשיך לגייס (כמובן אם הארגון נמצא במוד הזה, מוד של תפקוד, של עבודה, של גיוס עובדים). ברור לי שיש איזשהו אחוז, מהסקרים עלה משהו כמו 15% מהארגונים שכרגע בעצירה של גיוסים וזה גם מובן וברור. אני מתייחסת לכל השאר, אל אלה שעדיין מגייסים.
אז איך אנחנו מבינים את זה? אנחנו מבינים את המסר הכללי שאומר אנחנו ממשיכים לגייס. בתוך זה חלק מהמנהלים לא תמיד זמינים ולכן ההמלצה החמה שלי היא לא לעכב ולחכות לתהליך עד שאותו מנהל מגייס או אותה מנהלת מגייסת יחזרו לתפקוד, יחזרו לעבודה, אלא בעזרתם או בעזרת ההנהלה הבכירה יותר, לבנות תהליך חלופי, לבנות שאלון להכנה לראיון ולהתייעץ עם המנהל המגייס, מנהלת מגייסת, על אותו שאלון, כדי שגם אם הם לא נמצאים, מישהו אחר יוכל לראיין עבורם, במקומם.
אני אגיד רגע בסוגריים: יש ארגונים שממש בצורה עקרונית (לא רק במלחמה), לא המנהל המגייס מראיין לעצמו, או מראיינת לעצמה, אלא מגדירים פרופיל ונותנים לאנשים אחרים שיראיינו, דווקא. כדי שיהיו פחות הטיות, כך שזה לא איזו גישה מאוד חריגה או מאוד בעייתית. כמובן שזה פחות נוח לנו שמישהו אחר ייראיין עבורנו כמנהלים מגייסים. אבל כן, לצורך ההמשכיות, לצורך התפקוד של הארגון, זאת גם אופציה לא לחכות לאותם מנהלים מגייסים אלא לגייס עבורם.
כמובן אחרי יישור קו איתם והגדרה מאוד מאוד מדויקת של התפקיד, של המצבים שהולכים להיות בתפקיד, של איך מתפקד מישהו מוצלח מאוד, מוצלחת מאוד באותם מצבים, ואיך מתפקד מישהו פחות מוצלח. כדי לשאול ולבקש דוגמאות מהעבר ולוודא שהתפקוד של אותו בן אדם בעבר תואם את מה שהמנהל/מנהלת הגדירו עבורנו. אז זה עבודה הכנה מאוד מאוד יסודית עם מנהל מגייס, יכולה לעזור לנו לראיין גם כשהוא או היא לא נמצאים, בין אם זה כי הם כרגע לוחמים בחזית ובין אם זה כי הם כרגע בבית מטפלים בילדים כי הבני/בנות זוג נמצאים בחזית.
בשני המקרים, היכולת שלנו לייצר שם המשכיות מאוד מאוד משמעותית גם עבור אותם אנשים עצמם, כשהם יחזרו יהיה להם צוות מתפקד ולא הכל יוקפא או ימתין להם לחזרה מהשטח.
המשלים של זה זה המועמדים. מה אנחנו עושים עם מועמדים שנמצאים כרגע בתהליך הגיוס אבל יצאו למילואים או שמשהו בתהליך שלהם התעכב או שהיו צריכים להתפנות מהדירה שלהם בגלל שהם בצפון או בדרום וככה תהליכים השתבשו.
אז אני ממליצה קודם כל על גמישות. גמישות מאוד מאוד גדולה גם בשעות, גם בזמינות של המראיינים למועמדים. אם בעקבות אירועים בבית משהו השתנה. אני ממליצה גם לעשות את המקסימום שאפשר בשביל גמישות, בלחכות למועמדים, אם היו מועמדים טובים לוודא שאנחנו מחכים להם למרות שאולי הם במילואים או בתהליכים.
ברור לי שזה לא פשוט בעיקר כשהמילואים הם ארוכים אבל כמובן שהחיילים שלנו עושים את המקסימום עבורנו, ולכן אנחנו רוצים רוצים תמיד לעשות את המקסימום עבורם. לוודא שלא מפלים או לא פוגעים באף אחד בגלל שהוא או היא עושים מילואים. כן הייתי ממליצה להתגמש מבחינת ראיונות בזום, להתגמש מבחינת זמינות לראיונות וגם אם אין שום ברירה ואנחנו חייבים להתקדם בגיוס אבל אותו מועמד/מועמדת עדיין נמצאים במילואים, לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם. גם לעזור להם להתקבל ואם אין אפשרות ולא הייתה ברירה והיינו חייבים לגייס, אז לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם, גם בתהליכי גיוס לארגונים אחרים.
זה יכול להיות ממש להעביר את קורות החיים שלהם, זה יכול להיות לעשות איתם ראיון כדי לתת להם טיפים עליהם כמתראיינים. זה יכול להיות לחפש עבורם משרות בקבוצות של מגייסות/מגייסים שאנחנו נמצאים בהן, באמת האנלוגיה הכי טובה היא למועמדת שיוצאת לחופשת לידה. הרבה מאיתנו חוו את החוויה של להיות בחופשת לידה, לחפש עבודה בחופשת לידה או אפליה על רקע הריון ולידה. אנחנו שומעים מעוד ועוד מועמדים או אנשי מילואים שהם חווים חוויות כאלה או מתחילים לחוות חוויות כאלה של תופעות שאנחנו מכירים אותן מהאפליה סביב הריון והורות בעבר.
אז גם שמענו קצת קצת, התחילו להישמע קולות של אימהות שפוטרו עקב זה שהן היו צריכות להיות יותר בבית בגלל בני זוג במילואים. אבל מהניסיון ומההיכרות במבצעים קודמים, במלחמות עבר, הסיפור של פגיעה במילואימניקים מתחיל. ככל שהלחימה תימשך ויהיה קשה לשמר את התהליך, אנחנו נראה את זה יותר ויותר. אז ההזמנה היא להיות רגישים למועמדים בתוך התהליך, וזה אומר גם להתגמש בשעות, וזה אומר גם ככל האפשר לעזור להם, אפילו אם לא הצלחנו לגייס אותם אלינו.
הנקודה האחרונה היא סביב הראיונות עצמם. אנחנו יודעים שרמת הריכוז, רמת הקשב, רמת הפוקוס של כולנו, כמעט כולנו, כנראה בימים האלה היא שונה מהרגיל. אנחנו הרבה יותר בקלות מוסחים. אנחנו לפעמים צמודים לטלפון, אנחנו קצת פחות אולי שמים פוקוס על הופעה חיצונית, אולי יותר במתח או בלחץ לכל רעש שאנחנו שומעים בחוץ מפחד שזה אולי אזעקה. כל מיני דברים שבראיון יכולים "להרים גבה":
למה היא מסתכלת בטלפון כל הזמן? מה הוא קופץ? למה הוא ככה מגמגם תוך כדי? כל מיני תגובות כאלה שהאמת שתמיד הייתי אומרת - רגע, אל תשפטו את ההתנהגות בזמן הראיון, תבדקו, תוודאו שאתם שופטים על התנהגות עבר במצבים ספציפיים כי ההתנהגות בזמן ראיון הרבה פעמים מטה אותנו. מטה ומטעה.
אני רוצה להזמין רגישות יותר מהרגיל, לזכור כולנו, שלכולנו יש היום ככה עוד דברים שקורים בחיים, עוד סיפורים שמשפיעים עלינו, ואי אפשר שלא ישפיעו. זה יכול להיות קרובי משפחה, זה יכול להיות פשוט אנשים שאיכפת לנו מהם, או אפילו משהו ששמענו בחדשות דקה לפני הכניסה לראיון משפיעים עלינו על הרגישות שלנו, על המתח שלנו. אני מזמינה, ממליצה גם להיות רגישים בעצמנו, רגישים, רגישות בעצמנו, וגם לעודד את המנהלים להיות יותר רגישים מהרגיל. פחות מהירים לשפוט לחומרה אנשים על זה שהם לא.. "מושלמים" בהתנהגות שלהם בראיון. לעודד את הרגישות, אפילו לעצור ראיון באמצע, להזמין אנשים ככה לשטוף פנים, להתאפס, להתאושש אם מרגישים שככה משהו עובר מתוח מדי, לחוץ מדי, או לשאול בצורה מאוד מאד עדינה, מאד זהירה: "את נראית לי מאוד במתח, מאוד בלחץ. קורה משהו, הכל בסדר, זה קשור לראיון? זה קשור למה שקורה בחוץ? את צריכה עוד זמן? את רוצה שנקבע מחדש עוד ראיון? אתה רוצה שנתאם מחדש?"
להיות הרבה יותר גמישים, הרבה יותר רגישים לזה שאנשים לא עצמם היום בראיונות, יותר מתמיד. זה היה נכון תמיד אבל היום יותר מאי פעם המצב פשוט מייצר את זה, מייצר ממש עצבים חשופים לכולנו. אני יודעת להגיד על עצמי שאני הרבה פעמים באמצע יום שומעת משהו, חושבת על משהו ופתאום עולות לי דמעות. אין לי כרגע אף בן משפחה או מישהו קרוב שנלחם ועדיין רמת הרגישות, רמת הלחץ היא מאוד גבוהה, המתח גבוה לגבי כל בן אדם שאנחנו מכירים מקרוב, מרחוק ולכן גם המועמדים שלנו נמצאים במקום הזה.
אני מזמינה אתכם להיות אקסטרה רגישים, אקסטרה רגישות למעמד הזה, למורכבות שיוצרים היום ראיונות. בתקופה הזאת זה לא צריך להגביל אותנו מלקיים ראיונות, אבל זה כן צריך לגרום לנו להיות יותר רגישים ולעודד אותנו לדבר עם מנהלים, לדבר עם מראיינים. להזכיר גם להם, למראיינים/למראיינות, בתוך הארגון להזכיר גם להם להקל קצת לשפוט קצת פחות לחומרה את המועמדים שלנו.
אני אשמח לשמוע אם הנקודות האלה היו לערך עבורכם, ואם יש עוד שאלות שקשורות לגיוס בכלל, או לגיוס בזמן המלחמה, תשלחו לי הודעה Morit@morit.co.il, או בפייסבוק, בלינקדאין, מוזמנים להיות איתי בקשר, בוואטסאפ, ושיהיו לנו בשורות טובות וימים שקטים יותר. ביי, שבוע טוב.
Tuesday Dec 12, 2023
Tuesday Dec 12, 2023
אחת השאלות שחוזרת הכי הרבה זה איך אנחנו מבררים מוטיבציה, יציבות התעסוקתית אצל מועמדים, דווקא היום, דווקא בזמן מלחמה, בתקופה שאולי חלק מהאנשים הוצאו לחל"ת ומאוד ממהרים, מאוד בלחץ למצוא עבודה אחרת, גם אם הם מגיעים מרקע לא רלוונטי או לא מתאים.
אנחנו שומעים מועמדים אומרים כן, כן, כן, זה ממש מתאים לי, אני מאוד רוצה, ויש חשש אצל מגייסות שהוא מאוד מובן, שאנשים יתחילו עבודה ומהר מאוד, או תוך חודש חודשיים יגידו, טוב, זה לא מתאים לי, זה לא רלוונטי, או אפילו תוך זמן קצר. גם אם החשש לא אצלכם, אז בהחלט מהצד של המנהלים המגייסים.
זה נכון תמיד, אבל עוד יותר כרגע, כשיש באמת כאלה טלטלות שעוברות על השוק, על המשק, נכון לבדוק את המוטיבציה. אני רוצה להביא לכם בתקציר את הנושא של מוטיבציה, איך מבררים מוטיבציה, איזה שאלות אני ממליצה לשאול. איזה שאלות יהיו נכונות תמיד לא רק בזמן מלחמה, אני אנסה לתת טיפה את הדגשים שהם יותר רלוונטיים כרגע, ולהגיד שאנשים מנצלים הזדמנויות של עצירה טבעית, של שינויים טבעיים (או שינויים "שלא כדרך הטבע" במצב של מלחמה), גם כדי לעשות שינויים אמיתיים במסלול הקריירה שלהם.
רואים את זה בצורה מאוד מאוד טובה אצל נשים. מסלול הקריירה של נשים, הרבה פעמים קוראים לו מסלול "ספירלי" כי באופן טבעי אנחנו עוצרות בחופשות לידה בשינויים שקורים בחיים. באופן אישי אצלי זה קרה גם כשהתגרשתי גם כשהתחתנתי זה השפיע על מסלול הקריירה שלי, בוודאי בחופשות הלידה. ממש בכל חופשות הלידה שהיו לי, כשחזרתי חזרתי לתפקיד שהיה שונה.
בתוך הארגון עברתי לתפקיד ייעוצי מול יחידה אחרת, ובלידה השלישית גם ממש, בחרתי לעזוב את הארגון. אני קוראת הרבה ורואה שזה משהו שמאוד מאפיין נשים. עצם העצירה שיש לנו סביב שינויי חיים, הנקודה שבה אנחנו, כשמשהו מטלטל אותנו, חיובי או שלילי, מטלטל אותנו, את עולמנו, גורם לנו לעצור ולשאול, רגע, האם אני במקום שנכון לי? שטוב לי? האם אני מרוצה ממה שאני עושה כרגע?
אלה גם חלק מהסיבות שראינו גם בשנים של הקורונה, הרבה מאוד אנשים פתאום מתפטרים ולא חוזרים לתעשייה שהם יצאו ממנה. הסטטיסטיקה דיברה על משהו כמו 65% מהמתפטרים בתקופת הקורונה, ב-2020-2022, שלא חזרו לתעשייה שהם יצאו ממנה.
אז קודם כל אני רוצה להגיד, זה לא מפתיע שאנשים מגיעים אליכם כרגע, בזמן המלחמה, שמגיעים מרקע שונה, מהיסטוריה אחרת, ואומרים, מתאים לי לעבור אליכם, מתאים לי לעבור לתחום מקצועי חדש, שונה, להתחיל ללמוד, להתחיל ללמוד משהו חדש, זה לא מפתיע, זה לא צריך להיות לכם מוזר. אנשים עושים מעברים בין תחומים, זה הדבר הכי טבעי, גם בשנים האחרונות אבל עוד יותר כרגע בעקבות המלחמה.
מה שכן האחריות שלנו היא לבדוק אם אותו תחום שאותו אדם מנסה לעבור אליו הוא באמת נכון, עבורו או עבורה. יש לנו פה באמת גם אחריות בנקודה הזאת, כשאנחנו אלה שמראיינים. אנחנו אלה שפוגשים את המועמדים ויכולים לעזור להם
ולהגיד "תשמעי, זה לא ממש מתאים לך. אני מבינה שזה משהו שזה לא מתאים לך, כמו שמסקרן אותך, מושך אותך, אבל בואי אני אגיד לך למה זה פחות רלוונטי". אבל בשביל שנוכל להגיד את זה אנחנו צריכים לדעת לשאול נכון ולברר ביחד איתם את המוטיבציה שלהם. חשוב לי להגיד, רובנו לא יודעים להגיד מה המוטיבציה שלנו. רובנו לא יודעים להגיד מה מניע אותנו.
ואני רוצה רגע טיפה להסביר על המושג הזה "מוטיבציה".
כשאנחנו מדברים על מוטיבציה, על דרייב, מה מניע, אנחנו מדברים על מה "דוחף אותנו" מבפנים. המחקרים בעיקר של דסי וראיין ויש עוד כמובן, מדברים על ההפרדה בין מוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית. בכלל המילה מוטיבציה יוצאת מהמילה motive,מניע, אנחנו מחפשים את מה דוחף אותנו, מה מניע אותנו.
מוטיבציה חיצונית זה כשאנחנו עושים משהו בשביל פרס או כדי להימנע מעונש,
ניקח את זה באנלוגיה לעולם בחוץ פרס זה כשאני אומרת לילד שלי אם תסיים לאכול את הארוחה תקבל קינוח או עונש: אם לא תסיימי לאכול לא תוכלי לשחק בפלייסטיישן, במחשב, בטלפון. שניהם, הפרס והעונש, הם דוגמאות למוטיבציה חיצונית. למרות שכמובן זה מחובר לרצון הפנימי, לחשק לשחק, בוודאי עם טלפונים ומחשבים, אנחנו יודעים כמה זה יכול להיות חזק, אבל זה עדיין משאיר איזושהי חוויה של כפייה, של כורח, לא איזה משהו שדוחף אותנו מתוך רצון, מתוך עניין פנימי.
אם יש לכם, בואו נשאר באנלוגיה של האוכל, אם יש לכם ילד שלא רצה לאכול משהו, לא משנה כמה פרסים תבטיחו לו הוא לא ירצה לאכול את זה, פתאום כשהוא רואה את החברים שלו אוכלים את זה, או כשיש משהו שפתאום נדלק באיזה יום, פתאום הוא אוכל משהו שבחיים לא דמיינתם שהוא יאכל, וזה יקרה כשזה יגיע מבפנים, למשל מתוך הרצון להיות כמו כל החברים. זה בכלל לא קשור לתגמול חיצוני, אלא לתחושה הפנימית. זה ככה, קצת על אותה אנלוגיה של האוכל, לפחות מה שאני חוויתי בחוויה האישית שלי עם הילדים, שלא תמיד רצו לאכול כל דבר.
כשאנחנו לוקחים את זה על הנושא של תעסוקה, לכולנו משלמים, כל עוד אנחנו לא באים בכובע של התנדבות, לכולנו משלמים על מה שאנחנו עושים, וישלמו – התגמול החיצוני – ישלמו, לא ממש משנה באיזו עבודה נבחר. כלומר, אותו בעל תפקיד, אותה אשת מקצוע, יכולה למצוא עבודה, חמישה, עשרה, חמישה עשרה מקומות שונים, וכולם ישלמו.
כך שהסיפור של "משלמים לי" כסיבה לעשות את העבודה, הוא לא תמיד, הוא לא קריטריון. וגם אפילו מומחי שכר יגידו לכם שאתם חייבים משהו כארגון מגייס, שהוא מעבר לשכר שיניע את האנשים, כי אנחנו בוחרים מקום עבודה לא רק בגלל שכר, תמיד יהיה מישהו שיציע שכר גבוה יותר מכם.
אנחנו רוצים משהו שיחבר אותנו למקום העבודה, לאנשים, לסוג העשייה, לכל אחד מאיתנו יש דברים אחרים שהיו מוטיבציה פנימית. מה מניע אותנו מבפנים, אותה מוטיבציה פנימית שחזקה יותר מהחיצונית.
הרבה פעמים קשור מאוד לנושא של הנאה. יש חיבור מאוד חזק בין הנאה ב-א' והנעה בע'.
מה אני נהנית לעשות?
מה כיף לי לעשות?
מה הייתי עושה אפילו אם לא היו משלמים לי?
או אפילו אם ישלמו לי פחות, ועדיין, יהיה לי חשוב לעשות את זה.
דווקא אם נסתכל על התקופה האחרונה, על ההתנדבויות הרבות שיש, על העשייה הגדולה, תחשבו על עצמכם מה הדברים שעשיתם גם כשלא שילמו לכם, אלה הדברים שיש לכם לגביהם מוטיבציה גבוהה. כשאנחנו מחפשים את החיבור בין מוטיבציה פנימית גבוהה, לא למשהו שהוא קשור לתגמול חיצוני, ולהנאה רבה מאד, לסיפוק גדול מאד, לכן השאלות שאני ממליצה לשאול מאזנות את החיובי והשלילי במקום הזה של ההנאה.
זה מתחיל ממה ממש נהנית לעשות בעבר בעבודה, אני רוצה להסתכל על העבר לא כדי להגיד את חייבת להישאר באותו מסלול קריירה, אבל אני כן רוצה שבתפקיד העתידי יהיו לך גם דברים שתהני לעשות. אני אשאל ממה מאוד נהנית בעבר, בעשייה שלך, בתפקידים שונים שעשית? מה החלקים שמאוד נהנית מהם? איפה מאוד נהנית אפילו שהיה מאתגר, אפילו שהיה קשה?
אם אנחנו רואים משהו שבעבר נהנית לעשות אותו גם כשהוא קשה, גם כשהוא מאתגר, אז זה אומר שיש שם איזשהו דרייב פנימי מאוד חזק.
בואו ניקח כדוגמה את התפקיד של מי שאחראי או אחראית על שירות הלקוחות, האסקלציה של האסקלציה. תחשבו על האחראית של האחראית, מי שמגיעות אליו/ה כל התלונות, מבלה יום שלם בלשמוע תלונות. תחשבו במוקדי שירות לקוחות כאלה. בשביל להצליח להחזיק בכזה תפקיד לאורך זמן, שנה, שנתיים, שלוש, ויש כאלה שאפילו זה המקצוע שלהם במשך שנים, זאת צריכה להיות מישהי מאוד מאוד להנות לשמוע תלונות, לפתור בעיות לאנשים.
עכשיו, זה לא חוויה נעימה לשמוע תלונות, אבל כן היא צריכה ליהנות מלהעביר בן אדם ממצב שהוא התקשר בתסכול, במצב שהוא מאוד מאוד מרוצה ואומר בסוף תודה על השירות. עצם הליווי בתהליך הזה, עצם היכולת לפתור לאנשים בעיות שמקשות עליהם, משבשות להם את החיים שלהם, זה האתגר לחלק מהאנשים וזאת ההנאה מהתפקיד לאותם אנשים.
אז אני מחפשת לשאול, מציעה לשאול ממה נהנית בתפקיד אפילו כשזה היה מאתגר, אפילו כשזה היה לא פשוט. כי אם תמצאי את הדברים שהאדם נהנה מזה אפילו כשזה מאתגר, זה סימן, זה רמז, שהאדם יחזיק מעמד בתפקיד, ואפילו יהנה ממנו לאורך זמן. שאם יהיו לו/לה אתגרים כאלה בתפקיד העתידי, הם יאפשרו לו ליהנות לאורך זמן מהתפקיד, אפילו שיהיו אתגרים ואפילו אם יהיה קשה.
חלק מאיתנו מאוד מאוד נהנים מללמוד ולהתפתח, ולכן אנחנו לפעמים עוברים מתפקיד לתפקיד רק בשביל ללמוד ולהתפתח, לפגוש אנשים חדשים,לפגוש אתגרים חדשים, להיות כל הזמן באיזושהי תחושה של התקדמות, התפתחות, התמקצעות.
המשלים של זה, בצד השלילי, זה ממה לא נהנית בעבר, מאיזה חלקים בתפקיד פחות נהנית, איזה חלקים בתפקיד היו פחות מהנים, היו יותר מבאסים, כאלה שאם כל התפקיד היה כזה, לא היית פונה אליו אפילו אם היית בוחרת, לא היית בוחר/ת כזה תפקיד.
שוב, אנחנו מסתכלים כל הזמן על העבר, כי בין קשה עד בלתי אפשרי לנבא בצורה טובה, ממה אני איהנה בעתיד. אבל אם אני מסתכלת על העבר, אני יכולה להגיד ממה נהניתי, וגם ממה לא נהניתי. אז אני רוצה לשאול ממה נהנית וממה לא נהנית בעבר, מה ביאס אותך, מה תסכל אותך בתפקיד בעבר, ולבקש דוגמאות.
דרך אגב, בשני הצדדים אני רוצה לבקש דוגמאות, כי כשאני אשמע דוגמאות קונקרטיות כאלה מהיום יום, אפילו לא בשביל לחפור בהן (כמו בשאר הדוגמאות ב"ראיון התנהגותי-מצבי", אבל קצת לראות את הדברים שנהנית ושפחות נהנית מהן אני אוכל להסתכל על התפקיד העתידי ולהגיד, אוקיי, האם האיזון בתפקיד העתידי הוא נכון? תואם את האיזון של הנאה חיובית/שלילית אצלך.
אני רוצה ליצור איזון של 80-20, ש-80% מהתפקיד העתידי הוא דברים שנהנית מהם, אפילו כשהם היו קשים, אפילו כשהם היו מאתגרים. וש-20% מהתפקיד העתידי, זה הדברים הפחות מהנים, היותר מאתגרים, היותר קשים. איזון כזה מאפשר לי להחזיק לאורך זמן בתפקיד, גם כשיש בו עוד דברים פחות טובים, שיותר מבאסים אותי.
ככל שהחלק של הדברים שפחות נהניתי מהם בעבר הולך וגדל, היכולת שלי להתמיד איתם, הסיכוי שלי להתמיד לאורך זמן יקטן. כלומר, גם אם האדם אומר "לא נהניתי מזה אבל אין בעיה אני אסתדר" אם החלק שלא נהנית מהם גדול מ-20%, היכולת להתמיד רק בגלל שזו מלחמה וזה נורא חשוב, היכולת הזו קטנה. במצב כזה, כל הצעה חלופית מהר מאד תעברי אליה.
עכשיו, במקום לשאול מועמדים איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים, מה את חושבת תרצי לעשות כשתהיי גדולה, כל מיני שאלות כאלה שאנשים צריכים להמציא לנו או סתם לפנטז, תתעסקו בעבר, תראו מה הדברים שהם באמת עשו, באמת נהנו מהם בעבר, כדי שתוכלו אפילו להכוון אותם, לעזור להם ולהגיד להם, תראי, אמרת שאת מחפשת תפקיד ניהולי, אבל אני רואה שפחות נהנית מהדברים הניהוליים בעבר, אז אולי זה לא הדבר הנכון עבורך בעתיד.
יש לנו בתפקיד כמגייסות ומגייסים, הזדמנות מאוד מאוד גדולה במעמד הזה, בנקודה הזאת שאנחנו מראיינים, שאנחנו יכולים לתת לאנשים כמו סוג של יועץ תעסוקתי, יועצת תעסוקתית, לתת פידבק ולהגיד תראי, אני מבינה שאת מחפשת א' אבל מהתשובות שלך על ממה נהנית, ממה פחות נהנית, מה הדברים שיותר מאתגרים אותך, פחות מאתגרים אותך, נראה לי שהכיוון הזה פחות נכון עבורך.
יצא לי כמה פעמים להגיד את זה לאנשים בראיון, והם מאוד מאוד הודו, מאוד העריכו את הפידבק ואת העזרה, שבאמת הצלחתי לעשות להם "שיפט" אפילו קטן בנקודת החשיבה ובחיפוש של התפקידים שהם חיפשו לעצמם. תעזרו לאנשים כי נורא קשה לנו לצאת מעצמנו, לשאול את עצמנו ממה אני נהנה, ממה אני נהנית, מה כיף לי. לפעמים רק בתוך שיחה עם מישהו אובייקטיבי, חיצוני, דווקא מישהו שלא מכיר אותי כמוכם, כמו מראיינת, מראיין, כזרים למועמדים, רק אז אפשר פתאום, נקרא לזה, להפיל "אסימונים" או לקלוט משהו לגבי עצמי.
אל תצפו שאנשים ידעו להגיד לכם מה המוטיבציה שלהם, ממה הם נהנים, מה מניע אותם, אלא תנסו אתם לעשות את הבירור הזה עבורם, וגם לשקף להם את זה בסוף, ולתת להם את הפרספקטיבה, מה הבנתם לראות אם הבנתם נכון, ממה הם נהנים, ממה הם פחות נהנים
אני אגיד, מועמדים יכולים לתת לכם הרבה דברים, יכולים לתת לכם דוגמאות, ואתם יכולים לפרש, ואחרי שהבנתם אם הם נהנו בעבר, לעשות את החיבור לתפקיד העתידי אצלכם. האם אתם רואים את החיבור הזה, האם אתם רואים את האיזון הנכון (80/20) בתפקיד העתידי, עבור אותו מועמד, עבור אותה מועמדת.
בקונטקסט היום של המלחמה, נוסיף עוד משפט אחד, אנחנו יכולים גם לשאול מה השתנה בעקבות המלחמה? מה את רואה על עצמך היום מאוד מאוד חשוב לך? מה מאוד חשוב לך שיהיה בדברים שאת עושה ביום יום? ממה את מאוד נהנית, שכבר עשית אפילו, זה יכול להיות גם שבוע או שבועיים האחרונים, אולי אפילו אם התנדבת באיזה מקום ופתאום גילית על עצמך משהו, מה השתנה בתקופה האחרונה שפתאום את מבינה אחרת את עצמך ודוגמאות, דוגמאות.
תאספו כמה שיותר דוגמאות כדי לראות האם זה משהו שהוא, איזה אתגר של יום-יומיים, כן? ללכת, נגיד, לעשות קטיף פירות. יכול להיות משהו שאני מאוד אהנה ממנו, אבל יחזיק ליום-יומיים. לא בהכרח משהו שאני נהנית ממנו לאורך זמן, אני נהנית מה יכולת אולי לעזור, נקודתית.
יש אנשים שגילו דרך עשייה מזדמנת כמה הם אוהבים את זה והתחילו אפילו לחפש הזדמנות לעבוד בשכר בכזה סוג של פעילות שהם פשוט לא נחשפו אליה קודם אז תשאירו איזה שהוא מקום סביב המלחמה לפוטנציאל לגלות ביחד עם המועמדים, שיש דברים שהם לא עשו קודם אבל כשהם עושים אותם היום פתאום הם מגלים שיש להם איזשהו כיוון חדש שהם מאוד נהנים ממנו.
בעצם יש פה הזדמנות מאוד גדולה בשבילם, אפילו כשזה קשה אפילו שזה מאתגר לפעמים אפילו שזה בשכר יותר נמוך לפעמים אפילו שהם צריכים ללמוד הם צריכים להתחיל מאפס, והם כבר היו בשלב מתקדם אולי בתחום אחר. תזכרו שאנשים מנצלים את התקופה הזאת לעשות מעברים, שינויים משמעותיים בחיים שלהם ותעזרו להם, תתמכו בהם בזה, זאת הזדמנות באמת גדולה לכולנו להיות פה אחת בשביל השנייה, אחד בשביל השני.
נאחל שהמלחמה הזאת תעבור כמה שיותר מהר, שכל החיילים יחזרו הביתה לשלום, והחטופים והשבויים לכולם לכולם מחכים בבית.
נאחל בשורות טובות ושיהיו ימים טובים יותר
חנוכה שמח ככל האפשר
ביי לכולם
Thursday Sep 07, 2023
Thursday Sep 07, 2023
תכתבו בגוגל "שאלות נפוצות בראיון" ומיד תקבלו רשימה:
ספר / ספרי לי על עצמך
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תכונות חיוביות ושליליות שלך
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
גם בגלל שהן שאלות כל כך נפוצות (וגם כי הן משעממות! וללא תוקף ניבוי), הגיע הזמן לשחרר אותן מסל השאלות שלך, (למרות שזה לא קל לפעמים), ולהחליף אותן בשאלות הרבה הרבה יותר טובות. יותר מעניינות. יוצרות שיחה יותר נעימה. יותר ערך לשני הצדדים והרבה יותר מידע רלוונטי להחלטה שלך על גיוס עובדים.
יתי סקר "מאיזה שאלות היית רוצה להיפרד בראיונות ולהפסיק לשאול" אלו היו התגובות של הקהל (כ-80 נשות/אנשי גיוס):
בוובינר הצגתי את הפערים בסקר - מה קל לנו לשחרר, מה פחות. וגם אמרתי שהאמת היא שאני ממליצה לשחרר את כללללל השאלות הללו:
מצב משפחתי
תכונות חיוביות ושליליות שלך
איפה את/ה גר/ה?
מהן נקודות החוזק והחולשה שלך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איך מתמודדים עם ביקורת בונה?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
איך נשארים מעודכנים במגמות בתעשייה?
כיצד אתה מתמודד עם טעויות?
ספר / ספרי לי על עצמך
למה עזבת את העבודה הקודמת שלך?
מה את/ה יודע/ת על התעשייה/התחרות שלנו?
האם תוכל/י לתת דוגמה לתקופה שבה עבדת בצוות?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
ספר/י לי על תקופה שבה נאלצת לעמוד בדד-ליין צפוף
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה
תאר/י מצב עבודה קשה וכיצד התגברת עליו
יש לך שאלות אלינו?
הנה 7+1 סוגי שאלות בראיון שמומלץ להיפרד מהן
שאלות היפותטיות: שאלות עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלה היפותטית תוביל לתשובה היפותטית
כמו - איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים; מה היית עושה היום אחרת; איך יהיה לך לעבוד בתנאי לחץ; אם אני אשאל את המנהל הקודם שלך מה הוא יגיד
שאלות כלליות מדי: גם אם הן מתייחסות לעבר, שאלות כלליות וללא ממוקדות ספציפית יובילו לתשובות כלליות ועמומות. כמו: ספר/י לי קצת על עצמך; תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה (תקופה=כללי ולא ספציפי); כיצד את/ה מתמודד/ת עם טעויות? (גם זה כללי ולא טעות ספציפית)
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. כולן שאלות שנשענות על ניתוח ופרספקטיבה אישית ולא על אירוע אובייקטיבי. כמו: ספר/י לי על כישלון שנכשלת בתפקיד; על אתגר שהתמודדת איתו; מה היתה ההצלחה הגדולה שלך.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי. הן נשענות על הנחת יסוד שמודעות עצמית = פעולה / שינוי / שיפור. אבל המציאות היא שרק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ניתוח עצמי מראה רק על יכולת להציג ניתוח עצמי - בראיון. שאלות כמו: תכונות חיוביות ושליליות שלך; חוזקות וחולשות שלך; מה הופך אותך למתאימ/ה ביותר לתפקיד אצלנו (יותר מאחרים).
שאלות תיאורטיות. יש הנחת יסוד שידע = עשייה. אבל שוב - רק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ידע מראה רק על ידע. 100 במבחן לא מבטיח 100 בתפקוד (תחשבו כמה כאלה הכרתם). שאלות כמו: מה צורות הניהול השונות שאת/ה מכיר/ה; מה צריך לעשות בפעם הבאה שזה יקרה; איך נכון לדעתך להגיב במקרה כזה
שאלות על שיעורי הבית (לקראת הראיון). המועמדים הם הלקוחות שלנו. גם מועמדת שלא עשתה שיעורים יכולה להיות עובדת מצטיינת. זה לא אומר שהיא לא רצינית, לא תתכונן. זה רק אומר שהיא עמוסה ואולי שיש לה הרבה אופציות. סיפרתי בוובינר על המנכ"ל שלא התכוון להיכנס לארגון, ונתקע בדרך למבחנים עם האוטו, ואיחר בשעה, וכבר היה לו כרטיס טיסה לחו"ל לשבוע אחרי המבחן. הוא סיפר שממש עשה את המבחנים בחוסר חשק מוחלט, ואפילו אמר את זה בקול רם. אבל למרות הכל - בסוף יום המבחנים הוא היחיד שעבר, ו-20 שנים אחרי זה, הוא המנכ"ל של אותו ארגון.
שאלות עם בעייתיות מבחינה חוקית. חוק שוויון הזדמנויות בישראל אוסר על מעסיקים לשאול שאלות מפלות ולהפלות על רקע שורה של נושאים שמופיעים ברשימה סגורה שהיא חלק מהחוק. שאלות כמו: איפה את/ה גר/ה או כמה ילדים יש לך, וגם האם עשית צבא - לא אסורות ע"פ חוק, אבל אם שאלת ולא גייסת כנראה שאלת כי התכוונת להפלות. לכן - אל תשאלו אותן.
הרשימה הסגורה בחוק שוויון הזדמנויות:
פרופיל צבאי, דת, לאומיותם, גזעם, השקפתם, מפלגתם, משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, ארץ מוצאם, גילם, מעמדם האישי, היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, מינם, נטייתם המינית, מקום מגורים
*השאלות ההפוכות - כמו "האם יש לך עוד שאלות אלינו?" או " מה עוד לא שאלתי אותך?". אפשר להשאיר, רק אל תפסלו מי שעונה "לא". אין לי שאלות. או אין לי מה להוסיף. וגם ההיפך: אל תחליטו לגייס את מי שיודע לשאול טוב (אבל לא הדגים שיש לו/לה מסוגלות לתפקיד).
מה כן לשאול בראיון?
שאלות על התנהגות מצבית. כלומר למפות את המצבים בתפקיד (כמו "קונפליקט מול שותפים לפרויקט שלא משתפים פעולה" או "לקוחה עצבנית" או "תקלה במכונה בקו יצור שפוגעת בלקוחות קצה" וכו) ותשאלו את המועמד/ת - היית פעם בכזה מצב? תנ/י לי דוגמא ספציפית, לאירוע ספציפי כזה. ועוד דוגמא. ועוד דוגמא. תבינו את דפוס ההתנהגות מתוך סדרת התנהגויות במצב ספציפי.
https://bit.ly/3PsNtVS- למצגת: קליק
לצפייה במצגת
ניתן להוריד ב PDF בקישור למטה
התגובות של המשתתפים והמשתתפות:
תודה על מפגש מעולה ! שנה טובה ומבורכת לכולם
תודה רבה מורית! שתהיה שנה טובה 🙏
תודה רבה, מורית. תמיד מעניין ומשכיל ללמוד ממך.
תודה רבה על המפגש 🙂 כלים חשובים מאוד..
הייתי בקורס שלך לפני יותר מ15 שנים וזה מחדד ומערנן לשמוע כל פעם .תודה
תודה רבה לך!! לומדים ממך המון תמיד
תודה רבה מורית למדתי המון
מתכננת לעשות הכשרת מנהלים . נדבר
תודה רבה היה מעולה -שנה טובה
שנה טובה, תודה רבה מורית
תודה רבה מורית !!!!
תודה מורית, שנה טובה לכולם
תודה רבה מורית יקרה, כמו תמיד אני מתעשרת ממך בכל פעם יותר, שנה טובה וחג שמח לכולם
להורדת המצגת ב PDF - https://bit.ly/460lEK2
לצפייה בוובינר (בוידאו) - קליק לאתר https://morit.co.il/knowledge-center/interview-q/
להדרכות על ראיון התנהגותי-מצבי
להרשמה לקורס משאבי אנוש בניהול ראיון התנהגותי-מצבי - https://library.morit.co.il
לוואטסאפ של מורית לשאלות על הדרכה למנהלים - 054-2424707
Sunday Aug 27, 2023
Sunday Aug 27, 2023
לקראת הוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן, נדבר היום על השאלות סביב קושי וסביב הצלחה. ספר לי על קושי, ספר לי על הצלחה, ספר לי על כישלון, למה אני ממליצה להפסיק לשאול אותן, ואיך לנסח את השאלות שמחליפות אותן.
לקראת הוובינר הקרוב על שאלות שכדאי להפסיק לשאול ברtיון ומה אפשר לשאול במקומן, אני רוצה לקחת שאלה אחת שמהסקר האחרון, נראה שהרבה אנשים אוהבים לשאול עליה. זו שאלה על קשיים. תתאר/י לי מצב עבודה קשה, קושי בעבודה ואיך התגברת עליו. דרך אגב המשלים של זה, זה תתארי לי כישלון שלך ותתארי לי הצלחה שלך.
יש סיבה מאוד פשוטה שאני ממליצה להפסיק לשאול על כישלונות, על קשיים וגם על הצלחות באותה מידה. המילה כישלון, המילה קושי, הן גם כלליות מאוד כי המון המון דברים יכולים להיות כישלון, המון המון דברים יכולים להיות קושי והם לא בהכרח קשורים לתפקיד העתידי שאליו אנחנו מגייסים. כלומר אם עשיתי איזושהי הסבה, אם עשיתי מעבר מתפקיד הרבה יותר קטן וגם אם אני אפילו באותו תפקיד, מה שאני קוראת לו קושי יכול להיות הצלחה במקום אחר, מה שאני קוראת לו כישלון יכול להיות הצלחה במקום אחר, ומה שאני קוראת לו הצלחה יכול להיות כישלון במקום אחר.
כלומר המונחים הצלחה וכישלון יש בתוכם איזושהי פרשנות והיא גם קשורה לאיזשהו תיאור מצב מאוד כללי, ולכן ההזמנה לספר על כישלון או ההזמנה לספר על הצלחה, מתחילים בפרשנות האישית של מי שמספר ועוברים לתיאור של איזשהו תהליך או איזשהו אירוע מאוד כללי שהוא לא בהכרח קשור למקום העבודה לכן גם זה וגם זה מורידים את תוקף הניבוי, את הקשר בין מה שנשמע מהדוגמה למה שנשמע מהשטח.
אם אנחנו רוצים להפוך את זה למשהו רלוונטי אני רוצה להוריד את אלמנט הפרשנות, כלומר לא לשאול על משהו שדורש פרשנות כישלון זה לא משהו "אובייקטיבי" זה משהו שבעיניים שלי אני רואה ככישלון אבל בואו ניקח דוגמאות: מישהו שרץ מרתון יכול להגיד שריצה מעל מהירות מסוימת זה כישלון, בשבילי עצם היכולת לרוץ שני קילומטר יכולה להיות הצלחה גדולה. כלומר הכל קשור לניסיון, ליכולת, לוותק.
בשביל מישהו באיזושהי חברת בנייה לבנות גשר במהירות מסוימת יכול להיות הצלחה מאוד גדולה. בשבילי עצם היכולת לתכנן את זה יכול להיות משהו שאני בכלל לא מצליחה לדמיין אותו. הקונטקסט והרקע והניסיון כל כך משמעותיים להגדרה של כישלון או הצלחה. כישלון וקושי, אני בכוונה מחברת את שניהם. שניהם מתעסקים בחוויה הרגשית, לכן הם דורשים פרשנות או דורשים איזושהי מעורבות רגשית, הם לא מדברים על עובדות, הם לא מדברים על מעשים, הם לא מדברים על האירוע עצמו.
בשביל להפוך את זה לשאלה הרלוונטית, רלוונטית עבורנו, אנחנו רוצים לתרגם את התפקיד לסיטואציות, למצבים האובייקטיביים שהולכים להיות בו. בדוגמאות שלנו, לרוץ 42.2 קילומטר, אם אני מראיינת רץ מרתון, אצת מרתון, מהנדס, מהנדסת שצריכים לבנות גשר באיזשהו פרק זמן, איזשהו תכנון, אני מסתכלת על הקשיים שיש באותו תפקיד, על המקומות שבהם הרבה אנשים נופלים, ואז אני אשאל את המועמדים, תגידו, הייתם פעם במעמד הזה, בואו תספרו לי על אירוע כזה ועוד אירוע כזה ועוד אירוע כזה.
כשאני כבר בתוך האירוע הקונקרטי, אני יכולה לבקש לספר על אירוע כזה שהיה לך קשה במיוחד. אין בעיה אם אתם רוצים למשוך לקושי. אבל תתחילו מתיאור של איזשהו אירוע קונקרטי, ספציפי, שרלוונטי לתפקיד, כמה שיותר ספציפי, הסיכוי שתשמעו דוגמה בחזרה שהיא מדויקת, יהיה הרבה יותר רלוונטי למה שאתם מחפשים.
למשל, כאיש מכירות, בוא תספר לי על פעם שהיה לקוח שממש היה מאוד מאוד קשה למכור לו. כמגייסת במשאבי אנוש, בואי תספרי לי על פעם שהיית צריכה לגייס לאיזשהו תפקיד שממש היה קשה למצוא מועמדים. מה עשית? כמנהל, מנהלת בצוות איכות. בואי תספרי לי על פעם שמישהו מהצוות שלך נתן הערה לשיפור האיכות למישהו מתוך המפעל ונתקל בהתנגדות. מה את עשית?
ככל שתהיו יותר מדויקים על האירוע, על המצב הקונקרטי שהוא בדרך כלל המקור לקושי בתפקיד, אנחנו לא סתם בוחרים מצבים, אנחנו בוחרים מצבים שיש בהם קושי הרבה פעמים. זה בסדר החיפוש של הקושי, אבל אני לא רוצה לשאול שאלה כללית בואי תספרי לי באופן כללי מה היו הקשיים שלך בתפקיד, אלא אני מכוונת מראש למצבים שמעניינים אותי, שאני יודעת שהם רלוונטיים בתפקיד.
אני אשאל היית פעם בכזה מצב? בואי תני לי דוגמה ועוד דוגמה ועוד דוגמה. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות את אותם מצבים קשים אפילו בלי לשאול כיצד התגברת עליו, אלא אני אשאל ישירות מה עשית? אני אשאל הכי אובייקטיבי, הכי נקי כי אולי היא לא התגברה עליו וזה הקושי.
בסקר ששלחתי לכם, השאלה הייתה "תתארי לי מצב עבודה קשה ואיך התגברת עליו". רוב האנשים אמרו שהם היו רוצים לשמור את השאלה הזאת. ולכן חשוב לי לדייק את איך הייתי שואלת:
הייתי ממפה את המצבים בתפקיד. אמרנו למשל, אשת מכירות, לקוח מאוד מאוד קשה. זה מצב שהוא קושי. ואני שואלת, היית פעם במצב שניסית למכור למישהו והוא לא הסכים לקנות והיה לך נורא חשוב למכור לו, או חשבת שזה דווקא יכול להיות מאוד מאוד מתאים דווקא? בואי תספרי לי מה עשית?
ואז אני אראה את המהלכים, אני אראה אם היא הצליחה למכור, אני אראה אם היא התגברה עליו. אם היא הצליחה בראשון, אני אגיד אוקיי אז בואי תספרי לי על אחד אחר שלא הצלחת למכור לו. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות גם כשהיא הצליחה, גם כשהיא לא הצליחה. אני אראה ספקטרום של התנהגויות במגוון של מקרים, ואני אבין את הדפוס שלה במצב הקשה הספציפי הזה לתפקיד.
אם יש עוד שאלות שהייתם רוצים לשמוע איך להחליף אותן, איך לדייק אותן, אני אשמח שתכתבו לי ואני מזמינה אתכם להצטרף בשביעי לספטמבר יום חמישי ב 14:30 לוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן.
שיהיה שבוע אחרון של אוגוסט שמח וטוב וניפגש בשנת הלימודים החדשה, בשבוע הבא. ביי.
קישור לרישום לוובינר:
https://morit.co.il/events/interview-q/