גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Tuesday May 30, 2023
Tuesday May 30, 2023
איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק
מה זה מערך מיון פנים ארגוני?
ומה ההבדל בין מרכז הערכה / מערך מיון / מכון מיון
מערך מיון או מרכז הערכה טוב עומד בכמה קריטריונים:
מתבסס על ניתוח עיסוק - לפיו מוגדרים הפרמטרים להערכה
יש ריבוי כלים וריבוי מעריכים (זה מאפשר לקבוע שאבחון לגבי מועמד תקף מעבר לסוג התרגיל או למעריך)
כל פרמטר (או תכונה) נמדדת לפחות על ידי 2 כלי מיון (למשל גם בראיון וגם בסימולציה)
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: כלומר ניתן לשחזר את הדברים באותו האופן:
הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
הבדל הוא שמערך מיון יכול לכלול כל מיני שלבים ומרכז הערכה לרוב הוא מתייחס למקום עצמו והסטינג בו מתקיים האבחון, והבדל נוסף שמרכז הערכה מערב בהכרח גם סימולציות.
מכוני מיון: הם מכונים שמפעילים מערכי מיון באאוטסורס עבור ארגונים.
בניית מערך מיון - על זה נדבר היום נלמד איך לקחת כמה עקרונות של הפסיכולוגיה התעסוקתית כדי ליישם אותם בבניית מערך מיון (או מרכז הערכה) אינהאוס.
ובהרחבה:
באופן כללי - מודדים הרבה יכולות באמצעות הרבה טכניקות, כולל סימולציה אחת או יותר ולא רק משימות כתובות.
אנשים שנמדדים במדדים רבים זה מהימן יותר בגלל שהם מבטלים הטיות/טעויות של אינדיבידואלים ולכן גם התוקף גבוה יותר. מהימנות היא חסם עליון לתוקף ולכן זה מעלה את הסיכוי לתוקף גבוה.
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
ניתן להשתמש במרכזי הערכה למיון ולקידום, או לפיתוח (במרכזי פיתוח – בהם לא ממיינים אלא מזהים מה רוצים לפתח אצל מנהלים וכו').
הדירוג הכולל (OAR) אחרי מרכזי הערכה – ההערכות עצמן מספריות אך לא בהכרח נעשה ממוצע של הכל אלא נעשה שילוב בין הכמותי לאיכותני (בד"כ מסוכם בדיון - חלק שבו מתייחסים לדברים הרלבנטיים בכללי (אינטגרציה)
רצוי להזמין אנשים מהארגון להשתתף במרכזי ההערכה (כולל מנהלים) ואז יש יותר שת"פ והסכמה מול הארגון.
למה לארגון לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
ראיון לבדו - הוא כלי שהתוקף שלו מוגבל בגלל הטיות אנושיות
קרוס וולידציה - נשתמש במערך שמספק לנו בחינה של אותה תכונה בפרופיל שלנו באמצעות ריבוי כלים ורבוי מעריכים כך נוכל להעלות את המהימנות בין שופטים, ואת תוקף הניבוי.
לפעמים יש פרמטרים שיותר כדאי למדוד באמצעות כלים נוספים שיתנו לנו תוקף מוסף. דוגמאות
באופן כללי ובגדול מאד - מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. כי מתבסס על כלי מיון שמקושרים באופן ישיר לעיסוק ופחות על כלים בעלי פוטנציאל להטיות על בסיס מאפיינים מפלים בין אוכלוסיות.
פעמים רבות (אך לא תמיד) מערך כזה יהיה יעיל וחסכוני יותר - בפרט בגיוסי מאסות
איך נציג להנהלה את הצורך בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
קודם כל זה צריך להיות מבוסס על איזה Pain point שיש להם. אם אין כאב - לא יושקעו בזה משאבים. אז צריך להראות להם את הסיבה שבגלל הגיוס לא הצליח / קשה לאבחן לתפקיד / זה תפקיד שיש בו high stake ופחות כדאי לטעות בגיוס. בכל מקרה זה יהיה משהו אחר.
לאחר מכן ניתן להראות מחקרים שמראים שריבוי כלים ומעריכים מעלה את התוקף וחוסך הרבה מאד כסף בטעויות גיוס . יש מקרים בהם מערך כזה יכול לחסוך ראיונות (שהם משאב יקר מאד) - ולכן גם ניתן להראות חסכון בעלויות (לא תמיד אבל לפעמים).
לבסוף אתן יכולות לבקש לעשות מיני פיילוט ולאסוף נתונים לאורך זמן ורק אחר כך להרחיב את העשייה.
מי צריך להיות מעורב בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
עדיף תמיד לערב SME's -
Subject Matter Experts
הכוונה גורמים מקצועיים מתוך תחום התוכן אותו אנחנו רוצים להעריך. למשל מנהל פיתוח אם אני ממיינת לתפקיד full stack. עדיף לערב כמה דרגים ולא רק ר"צ - כדי לתפוס פרספקטיבות. ניתן גם לערב tech lead ולא רק מנהל, זה מאד תלוי בפיגורות המעורבות. הרבה פעמים זה גם כדאי לערב את מי שאכפת לו וכואב לו שלא מצליחים לגייס או שחסר תקן… הוא או היא יהיו הכי מגוייסים.
למה נשים לב בבואינו לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
נתחיל באמת בלשאול את עצמינו למה אנחנו צריכות מערך מיון - מה הסיבה? מה הכאב? הדבר הזה ימקד אותנו במה להשקיע משאבים.
נברר רגע מה הפוקוס עכשיו - זמן גיוס קצר, מורכבות התפקיד, גיוס נקודתי או גיוס מאסות, כמה משאבים יש לי, מי הם המעריכים ומה איכות ההערכה שלהם. כל המאפיינים האלו ישפיעו על האופן בו נבנה את המערך.
תיאור עיסוק
כל מערך מיון טוב מתחיל בניתוח עיסוק רציני.
ניתוח עיסוק הוא הבסיס לכל האספקטים של פסיכולוגיה של משאבי אנוש. ככל שניתוח העיסוק יותר מדויק כך הניבוי יהיה יותר מדויק. הוא משמש ל:
גיוס וסינון (עבור מה לסנן?)
מיון (אילו מאפיינים נדרשים ע"מ לבצע מטלה).
הכשרה (למה להכין עובד עבור המטלות שהוא יידרש לבצע).
השמה (מה צריך ע"מ להשים עובדים).
ניהול הביצוע (על מה למדוד ביצועים).
תגמול (על מה לתגמל עובדים).
עיצוב (איך העבודה צריכה להיראות כדי שהיא תעמוד במטרות הארגון).
תכנון (מה צריך כדי לעמוד בדרישות של מטלות חדשות).
ניתוח עיסוק- הוא ה"מה" וה"איך".
ניתוח עיסוק הוא גם הבסיס להגנה המשפטית הנדרשת ע"י בתי משפט בעולם על מנת להוכיח / להגן על החלטה של משאבי אנוש (למה אדם אחר קודם? למה הופיע מבחן מסוים? למה לא התקבלתי?).
טיפ: עם כל ההעמקה בנושא, שמרו את זה פשוט (פשטות – עמוד אחד רק דברים חשובים מאוד). תיאורי תפקיד הם לא מאוד מפורטים. דווחי רק על נושאי ליבה – צריך תמיד לשאול "האם זה באמת חשוב לביצוע התפקיד?" אם התשובה היא לא – אז השארי את זה בחוץ.
ניתוח עיסוק מומלץ לערב כמה גורמים בארגון, לבצע ראיונות, תצפיות ניתן גם ראיונות קבוצתיים. אפשר להעביר סקרים אם יש לכם זמן, להתבסס על נתונים שנאספו בארגון.
לבסוף – יש להגדיר את המשימות בתפקיד, והמאפיינים הנדרשים על מנת לבצע אותן.
נגדיר גם פרמטרים לביצוע מיטבי בתפקיד.
*דוגמא בסיסית לתיאור עיסוקJD) ) טיפוסי
כותרת המשרה.
סיכום המשרה – אופי כללי, מטרה ותחומי אחריות כלליים.
משימות / תחומי אחריות – פעילויות ותהליכים שמבוצעים, מטלות, חומרים בהם משתמשים, מכונות אותן מתפעלים, אינטראקציות עם אחרים, פיקוח וכו'. לפעמים ניתן להוסיף אחוזים לכל אחד מאלו (המסתכמים ל-100%).
תנאי עבודה – חום, תאורה, רעש, בחוץ /בפנים, משרד, מיקום פיזי, סכנות וכו'.
דרישות – הכשרה מינימאלית KSAO's (KSAO's= ידע, כישורים, ואחרים- מאפייני אישיות בעיקר) הנדרשים להשלמת דרישות התפקיד , ניסיון, השכלה, דרישות פיזיות. זה לא נכון להגיד שתואר אקדמי נדרש לתפקיד, אם זה לא באמת נדרש.
דיווחים – דיווח ישיר (למי מדווח), צוותים (מי עובד עם מי), מנהלים (אליו הוא מדווח).
תנאי העסקה – שעות עבודה, שכר, הטבות וכו'.
בהתאם לפרמטרים שהגדרנו כחשובים לביצוע, נפתח טבלה וננסה לראות שכל פרמטר נבחן לפחות על ידי 2 כלים במערך המיון שלנו.
בחירת כלי המיון - לאחר מכן נחשוב מה הם הכלים הכי מתאימים בהתאם לפרמטרים שהוגדרו.
כלי מיון לדוגמא:
משחק תפקידים (סימולציה התנהגותית זוגית)
סימולציה בכתב Simulation judgement test
מדגם עבודה ((Work Sample
מבחן ידע / מבחן מקצועי
מבחני כישורים ויכולות
שאלון ביו דאטה
שאלון מצבי SJT
סימולציית מצב התנהגותית קבוצתית (או LGD)
פרזנטציה
דואר נכנס (InBasket)
שאלוני נטיות והעדפות
שאלוני אישיות
שאלונים השלכתיים פתוחים (פחות בשימוש במיון, לפעמים נותן ערך מוסף, מומלץ להערכה אצל פסיכולוג).
-------
חשוב: נעבור הדרכה על הכלי, נבין את היתרונות והחסרונות של כל כלי, נבחן אותו בעיניים ביקורתיות – האם מתאים לשימוש לצרכים שלי? נוודא שהמעריכים שלנו מוכשרים להבין את הכלי להעביר ולנתח אותו.
ניתן לבנות סולמות הערכה מובנים (דוגמא מPlace-IL), בחירת סקאלה להערכה והגדרתה היטב עם עוגנים התנהגותיים. (אפשר להיעזר בצ'ט GPT)
הכשרת מעריכים
בבואנו לבנות ההכשרת מעריכים צריך לשים לב לאיזה קהל יעד אני פונה - מה הם כבר יודעים ומה פחות. למשל בפניה לגורמים טכנולוגים שמראיינים נדגיש את מיומנויות הראיון, ההטיות וכן הלאה ובפניה למגייסות שיודעות לראיין נדגיש את האלמנטים הקשורים באופי העיסוק (למשל, טכנולוגיה).
איסוף מידע שיטתי (מערכת מידע מתאימה, אפיון והטמעה, בדיקה שהכל עובד)
איסוף ציוני קריטריון - כלומר הערכות ביצוע ממנהלים בפועל
בדיקת תוקף מערכת המיון - לאחר שאספנו הערכות ביצוע בתפקיד בפועל ובדוק מתאם ביניהן לבין ציונים בכלי המיון לבחינת תוקף ניבוי (נקרא גם תוקף קריטריון).
שיפור והטמעה של שינויים - בהתאם לממצאים שעלו מבדיקות התוקף ובהתאם לשינויים ועדכונים במציאות בעבודה, בארגון ובשוק…
: ספציפיים Qַ&A
האם רלוונטי רק בגיוסי מאסה?
לא רק. זה ברור שאם אנחנו משקיעות הרבה בבניית מערך מיון - התועלת השולית שלי עולה ככל שאני משתמשת בו יותר. אבל ניתן גם לבנות מיני מערך שישתמש בעקרונות של ריבוי כלים ומעריכים גם באמצעות הוספת עוד כמה כלי מיון - גם לתפקידים שאין בהם מאסות. הכל תלוי בצורך שלנו במשאבים ..
למשל לפעמים מספיק להשתמש בכמה מן הפרמטרים הגדרנו כאן:
פרופיל עיסוק מוגדר
טבלת תכונות וכלי מיון
סקאלות הערכה
ריבוי מעריכים
תוספת של כלים - למשל סימולציה
סוגיות של Diversity בהקשר של מערך מיון
בגדול מאד - קודם כל נשים לב שאנחנו בודקים את מה שאנחנו צריכים לבדוק עבור הצלחה בתפקיד, מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. ככל שמערך מיון מושתת על פרמטרים שקרובים לביצוע התפקיד בפועל ופחות מתבסס על כלים שנמצאו במחקרים כמפלים - כך הוא הוגן יותר.
כלל האצבע באבחון והערכה- אל תבססו את האבחון על השערות ורמזים. בידקו את השערותיכם במגוון אמצעים אבחוניים (שאלות ישירות ועקיפות, דוגמאות ותיאורי מקרה, ממליצים, מעבר על הרקע, הדגמה של יכולות אישיות ומקצועיות במבדקים וסימולציות וכו')
בדקו את עצמכם במהלך האבחון- האם תוכלו לנמק בצורה הגיונית מדוע הגעתם למסקנות שהגעתם? במידה ולא, שאלו שאלות נוספות על-מנת ליישב את הפער
נבסס את כלי המיון על תיאור העיסוק ישירות ולא נשתמש במיון שאינו רלוונטי לפרמטרים הנמדדים
(דוגמא: תואר לתקפיד שאינו מצריך השכלה, תואר ממוסדות מסויימים וכן הלאה)
נמזער כלים מרובי מלל, נתאים את רמת ההיבחנות לרמה הנדרשת בתפקיד, ואם ניתן - ננסה לאפשר למועמדים להיבחן בשפת אימם
נבנה מערך שבנוי על מגוון של כלים ולא רק על כלים שנמצאו כמפלים כמו למשל מבחני משכל / ראיונות פתוחים לגמרי.
נשתמש בראיון חצי מובנה במקום ראיון פתוח
באופן כללי - הדרכות למעריכים לגבי האוכלוסיה ותשומת לב להטיות ובאופן ספציפי נשים לב לאופן בו יוצרים קשר בתחילת ראיון
נכין את המועמדים , נבנה עבורם את התהליך – נמצא כמאד עוזר בפרט בהקשר של אוכלוסיות גיוון.
נגיע כמובן לאוכלוסיות בשלב הסורסינג ופרסום של המשרות..
נשים לב למאפיינים ספציפיים של אוכלוסיות ספציפיות - ונתייחס לכך בבנית מערך המיון
נערב מעריכים מהחברה עצמה!
שני מחקרים בולטים בהקשר של מיון הוגן תרבותי:
Ployhart, R. E, & Holtz, B. C. (2008). The Diversity-Validity Dilemma: Strategies for .1 Reducing Racioethnic and Sex Subgroup Differences and Adverse Impact Selection. Personnel Psychology 61, 153-172 .2
פישמן נ. וקניג י. (2013). אבחון מותאם תרבות (אמ"ת): סקירת ספרות
בין-לאומית על תהליכי מיון לעבודה ובחינת השלכותיה בהקשר הישראלי. ירושלים: מאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל
בין התגובות שקיבלנו:
תודה רבה! מידע בעל ערךתודה רבה 🫶🏻תודה רבהואו, מדהים. אסימונים צריכים עוד ליפול מרוב כמות המידעתודה רבה היה מעניין ותורםהיה מעולה !! תודה רבה !תודה רבה !!! היה מעניין מאוד ותורם
מוזמנות ומוזמנים -
מירב פירק
Merav.pirak@gmail.com
052-3474537
www.linkedin.com/in/merav-pirak
https://www.facebook.com/Merav.Pirak/
Tuesday May 23, 2023
Tuesday May 23, 2023
דיברתי היום עם טום, הילד שלי, על הנושא של "העסקת עובדים על הספקטרום". אני חושבת שמעולם לא התרגשתי ככה משיחה, ושעתיים אחרי אני עדיין במערבולות בלב ובבטן, משמחה, מגאווה ומהתרגשות. אני רק יכולה להזמין אתכם, לשמוע את הבחור שאני כל כך גאה להגיד שגידלתי, גידלנו, אבא שלו ואני, והפך להיות איש צעיר, רגיש, שיודע עם הרגישות לזה שכמו שהוא אומר, אם פגשת איש על הספקטרום, אז פגשת כבר איש אחד על הספקטרום, והוא יודע להגיד שלא כולם כמוהו, ועדיין הוא עוזר להבין ברגישות ובעדינות את החיים מתוך נקודת המבט שלו, ואני חושבת שהיא תהיה משותפת לעוד אחרים שיזהו את עצמם בסיפור האישי שלו.
הסיכום פה הוא השאלות והתשובות שעברנו עליהן מראש. בחלק מהנקודות בשיחה עצמה טום הרחיב והעמקנו, כך שכאן אפשר למצוא רק את "ראשי הפרקים". תיהנו
טום רוזן, בן 21 (תיכף), על הספקטרום האוטיסטי, עובד כבר שנה וחצי. לא אוהב שמסתכלים לו בעיניים וגם הבן של מורית ויעקב
מה אתה עושה היום
היום אני עובד בחנות "ממותה" בדיזינגוף סנטר. כבר שנה וחצי
מתי אובחנת על הספקטרום?
אובחנתי בגיל 15.5. יחסית מאוחר
מה גרם לך/לנו להתחיל לבדוק, לבקש לעשות את האבחון
ראינו כתבה על "רואים רחוק"
אמא שמה לב לכתבה, והיו גם כל מני התמודדויות שזיהינו קודם:
ויסות חושי, קושי במצבים חברתיים, אתגר סביב ליזום שיחה/ ליזום קשר
והיו גם דברים כמו לזכור הרבה דברים, להתמקד בתחום אחד ולהיכנס אליו לעומק: דינוזאורים, חיות, מיתולוגיה יוונית, היסטוריה, D&D, magic, special interest, פנטזיה, שידענו שזה דברים שמאפיינים ילדים על הספקטרום.
אני תמיד מספרת בסדנאות שעברת מבי"ס שקרוב לבית 2 דקות, לבית ספר שהיה צריך לקום להסעה ב 7:00, ועדיין בד"כ קמת בלי בעיה. מה היה בבי"ס כנות שהיה שונה מהבי"ס ה"רגיל"
המורים היו יותר טובים. הכיתות יותר קטנות ויחס אישי. הכיתה היתה עם 22 ילדים.
אובחנת בגיל 15.5, איך זה השפיע עליך? שמחת לקבל את האבחון?
מאד שמחתי. זה נתן שם לדברים שהרגשתי/שראיתי גם קודם. תמיד הרגשתי "לא כמו כולם" וסוף סוף היה לזה שם, הסבר. משהו שאפשר בעזרתו לחפש "עוד כמוני".
קיבלת פטור מהצבא, והחלטת שאתה רוצה להגייס דרך "רואים רחוק", עברת מיונים והתקבלת לתוכנית במידענות. בעצם עברת 3 חודשים קורס ו-3 חודשים התנסות ובסוף בחרת לא להתגייס.
אתה זוכר מה הרגשת שם בהתנסות? מה גרם לך להגיד שזה לא מתאים לך?
הבנתי שפחות מתאים לי עבודה מול מחשב כל היום. השפיע רע. הוביל לתחושה מאד רעה
החברים שהיו שם ביחידה היו הסיבה היחידה שחשבתי אולי כן להתגייס. בסוף הבנתי שלעבוד כל היום מול מחשב ממש לא מתאים לי והחלטתי לא להתנדב לצה"ל.
בזמן הלימודים ב"רואים רחוק" חיכינו לתשובה מ"שק"ל" על הדירה שלך. זה היה גם בסוף תקופת הקורונה, הכל התעכב. בעצם כשהחלטת לא להתגייס במקביל קיבלת תשובה שהתקבלת לדיור וכדי לעבור היית צריך לעבוד. זה הפחיד אותך? לעבור לרמת גן, להתחיל לעבוד?
ידעתי שאני רוצה לעבוד
ידעתי שאני רוצה לעבוד בממותה
שבוע לפני חנוכה הם היו בהכנות לחג, הכרתי את החנות. מנהל החנות אמר שמחפש אבל לדבר אחרי החג
התחלתי לעבוד בחנות אחרת בסנטר. אבל אחרי שבועיים פיטר כי הבין שאין לו כסף לעובדים (היום כבר נסגרה אותה חנות)
ליאור המנהל אמר לי לבוא אחרי חנוכה.
לקראת הראיון עם ליאור מילאתי דף של החנות ובתוכו הייתי צריך לכתוב על עצמי.
כתבתי שאני עושה קסמים (אפילו עשיתי לו קסם בזמן הראיון)
הוא הכיר אותי כלקוח
שאל אם יש לי ניסיון במכירות אמרתי שהיה לי שבועיים באותה חנות, ובתור ילד בן 10 התנדבתי בחנות חיות. בהתחלה אמרתי שלא היה לי ניסיון במכירות. אבל כשהוא שאל מה כן עשיתי ואמרתי שדיברתי עם הלקוחות והמנהל רק הכניס את הכסף לקופה, הוא הסביר לי שכן עסקתי במכירות (פשוט לא ידעתי לקרוא לזה ככה).
הוא הכיר אותי בתור אחד שעומד בצד ושקט, והוא אמר לי את זה. סיפר שמפחד לגייס אותי שאהיה בשקט.
הסברתי לו שהייתי שקט כלקוח. ראיתי שהיו לקוחות מעצבנים שניסו לענות לשאלות כאילו הם מוכרים והבנתי שאני שם לא בתור מוכר אז זה לא תפקידי, וגם כששאלו שאלות וידעתי מה לענות לא התערבתי. הפריע לי לראות אנשים שהתערבו כשזה לא היה תפקידם.
אבל אם זה התפקיד שלי אז אני יודע מה לענות ואיך להגיב.
עזר לי ההגדרה הברורה של מסגרת התפקיד – חשוב לי.
התחלתי ב-3 חודשי התנסות, ואני שם כבר שנה וחצי. בעצם, 3 העובדים שגויסו בשנתיים האחרונות עדיין עובדים. 100% הצלחה בגיוסים.
דיברנו על זה שאתה לא אוהב להסתכל בעיניים / שמסתכלים לך בעיניים. אתה יכול קצת להסביר איך זה מרגיש לך ולמה זה מפריע לך?
התפיסה שזה חשוב להסתכל בעיניים ממש טפשית בעיניי כי אני יכול לשמוע אותך גם בלי לראות אותך. אני שומע באוזניים לא בעיניים… 🙂 פיתחתי לי הרגלים – להסתכל על הפה, או פה בתל אביב 80% עם פירסינג, אז על הפירסינג. ככה הם לא מרגישים שאני לא מסתכל בעיניים אבל הם יכולים לנסות להסתכל לי ולהרגיש שהם כן.
האם זה שאתה על הספקטרום הופך אותך לרגיש יותר ללקוחות?
אני מרגיש אותם. בעיקר ילדים
דוגמא: ילד בן 6-7 שאבא שלו הסתכל על חרבות. הסברתי במקום להדגים כי ראיתי שהילד נבהל מרעשים. בד"כ מדגימים בהשקת חרבות וזה עושה רעש.
דוגמא: ילד שהתעניין בהכל. שאל המון. האמא אמרה לי שאני מאד סבלני. עשו סיבוב בכל דיזינגוף סנטר וחזרו והאמא אמרה שזו החנות היחידה שרצה לחזור אליה.
יותר קל לקלוט ילדים על הספקטרום.
מה ליאור (המנהל שלך) יודע לעשות שעוזר לך להתמיד כבר שנה וחצי
הוא קולט אותי. יודע אם אני צריך הפסקה – שולח אותי לעשות סיבו
כשיש הרבה אנשים או גלים של אנשים זה לפעמים overwhelming בשבילי. מציף רגשית
אז אני עושה הליכה קצרה
ממה אתה נהנה בחנות?
נהנה מהעובדים האחרים
מהנה מהמוצרים שאני אוהב
מהחרבות, נשקים
אתה חושב על השלב הבא? לימודים?
לימודים מתי שהוא, כן, אבל אני אמשיך לעבוד בחנות.
זה המקום שאני אוהב ורוצה להיות בו טוב – בעבודה עם אנשים. גם אם לא קונים, אני רוצה שיחזרו.
אני "מוכר להם" את החנות, את הערך של החנות.
התגובות שכתבו לנו אחרי
מורית ותום המון תודות! היה מעניין ומחכים. כיוון שהוקלט, האם ניתן לקבל קישור?
תודה רבה לטום, עזרת לנו מאוד. התובנות שלך מתאימות וחשובות ליישום לכל מועמד/ת ומגייס/ת. אתה מקסים, רגיש וחכם (ממש כמו אמא שלך).
היה מעניין ומעשיר. תודה על העלאת המודעות. קיבלתי הרבה תובנות שמאמינה שיעזרו לי להסתכל באופן אחר בראיונות
מסוג המפגשים שמתוארים ברגש ולא במילים! טומי אתה נדיר כמו אימך. תודה על הפתיחות והשיתוף. עלה והצלח!
מרתק. טום מסביר נהדר ובבהירות יתר. כאמא לילד בן 11, הצלחתי לראות את העתיד . תודה רבה. אשמח להקלטה לצפייה לבעלי..שהוא זה שמגייס עובדים..
תודה רבה לכם, היה מאוד מעניין ומעשיר.
היה מרתק ומעשיר, תודה רבה !!
תודה רבה על השיתוף. מרגש מאוד עבורי
תודה רבה לטום ומורית,היה מעניין,מרגש ומאוד חשוב שכמה שיותר אנשים ומגייסים יהיו חשופים.
טום ומורית תודה רבה על הערך המוסף שבמפגש ישיר מלא בכנות אמפטיה ורגש שפותח חלון רחב יותר להבנה. מאפשר לראות רחוק. מרגש ומעצים ומעשיר
תודה רבה טום!! היה מרתק
תודה רבה טום ומורית. השראה
תודה, היה מעניין מאד וגם עזר לי להבין יותר את הבן שלי 🙏
תודה ענקית!!!
המון תודה היה מרתק
תודה רבה! כל הכבוד לשניכם
בכל שאלה – מוזמנים דרך מורית 054-2424707; morit@morit.co.il
Thursday May 18, 2023
Thursday May 18, 2023
סמדר תדמור, מנכ״לית ושותפה מייסדת Claro Mentor
ספרי על מסלול הקריירה שלך ומה את עושה היום
התחלתי את הקריירה כסטודנטית ברפאל, ביחידה לפיתוח ארגוני. כבר במהלך התואר התקדמתי לתפקיד במדור סקרים ארגוניים. במהלך עשור, התפתחתי והתנסיתי במגוון תפקידי פיתוח ארגוני בחברה. אני הכי גאה בתפקיד שבניתי לעצמי ועסק בפיתוח חדשנות ויצירתיות ארגונית, אי אז בשנות התשעים זה היה מאוד יוצא דופן.
משם עברתי לדלתא גליל תעשיות, התחלתי כמנהלת פיתוח ארגוני ולמידה, אבל מהר מאוד מוניתי ללוות שינוי ארגוני מאד דרמטי בארגון ובתום שנה של עבודה מוניתי לסמנכ״לית משא״ן גלובלית , כשבפועל לא היתה קיימת פונקציה כזו . הקמתי את מערך משא״ן העולמי וניהלתי אותו חמש שנים. כשביקשו ממני בהנהלה להתחיל למסד ספר נהלים, הבנתי שהגעתי לפיק. אז נקרתה לנו ההזדמנות לצאת לרילוקיישן בקליפורניה וב 7 השנים הבאות חייתי בעמק שכולו סיליקון . למדתי המון ןאז , לראשונה יצאתי לעצמאות כיועצת ארגונית. לארץ חזרנו כבר לפני 12 שנים ועד לפני שנתיים , הייתי יועצת ארגונית והתמחתי בעולם העבודה המשתנה.
לפני כשנתיים, עזבתי את עולם הייעוץ, יחד עם עוד 3 שותפים, הקמתי סטארטאפ בעולם ה HRTECH שהיום אני המנכ״לית שלה.
מה מניע אנשים?
אנשים מונעים מגורמים שונים ומאוד מגוונים. אנחנו מיפינו 30 גורמי הנעה שונים
אני אתחיל אולי בלהגדיר מה זה מניע ואנחנו כמובן מדברות על גורמי הניעה פנימיים.
אז מניע, או מוטיבציה, היא סוג של אנרגיה פנימית, דחף לא תמיד נשלט שגורם לנו לרצות לעשות פעולה. זה הכוח המאפשר להוציא מהכוח אל הפועל את היכולות, הכישרונות או הכישורים שלנו.
המניע הפנימי מבוסס על צרכים פנימיים, על אמונות ועל מאפיינים אישיים.
מניעים פנימיים יש בהם תנועה והנעה לפעולה .
לכן, אפשר לזהות מגוון רחב של גורמי הנעה כאלו , כשאצל כל אדם פועלים בו זמנית מספר גורמי הנעה. כלומר, אין לנו מוטיבציה, אלא יש לנו כמה סוגי מוטיבציות שיותר פרופיל אישי מאד ייחודי.
המנועים האלה פועלים בעוצמות משתנות ומה שמעניין, זה איך האינטראקציה בין הגורמים האלו יוצרת מאפיינים ייחודיים.
תני דוגמא לסוגי מוטיבציות שונות
השפעה, אוטונומיה, אתגר, למידה
תוצאות, דחיפות , עקביות
יצירתיות, מגוון, למידה, הרפתקנות
שותפות, שייכות, פיתוח אחרים, התפתחות
צדק, נתינה, תרומה
אלו הן חלק מ 30 המניעים שמיפינו
איך מוטיבציה באה לידי ביטוי ביום יום
היא באה לביטוי כתנועה, דחף או תחושת אנרגייה גבוהה. צורך פנימי לפעול בכיוון מסוים.
והרבה פעמים כשאנחנו פועלים מתוך המוטיבציה שלנו אנחנו חווים את ה Flow
דמיינו כפתור הפעלה - כשכפתור ב ON זו האנרגיה שזורמת
כשאנחנו פועלים מתוך המוטיבציה, נחוש סיפוק, עוררות, שמחה ואושר
זה המקום שבו אנחנו מרגישים במיטבינו, וכשמסתכלים אחורה על היום , יודעים שזה היה יום מעולה.
מצד שני, אם היא לא מקבל ביטוי - זה המקום בו חשים כבויים, חסומים, חנוקים, שחוקים.
האם לכל מוטיבציה יש התנהגות ייחודית לה?
כן, אבל - ישנן התנהגויות שיכולות לנבוע ממניעים שונים בתכלית.
לדוגמא - עובד שידוע כמשימתי - ברור שמה שמניע אותו זה לעשות וי ולהביא יעדים.
ההתנהגות: מכוונות לתוצאות ועמידה ביעדים.
אבל, לתוצאה הזו אפשר להגיע ממניעים שונים , בואו נסתכל על 3 עובדים שמקוטלגים אצלנו ׳משימתיים׳
יעל - תוצאות
עמיר - פתרון בעיות
נועם - פעולה
הגר - מצויינות
אם אני רוצה לגרום להם להיות מחוברים למה שהם עושים, אם אני רוצה לעזור להם לעמוד ביעדים שלהם, אני צריכה להניע כל אחד ממקום שונה לגמרי
יעל - צריכה תפקיד שיש בו מדידה ברורה, תוצאות קונקרטיות ניתנות למדידה ויעדים ברורים ורמוי קצרי טווח
עמיר - חייב תפקיד שיש בו אתגרים , בעיות ומשברים
נועם - צריך להיות בעשייה כל הזמן, צריך תפקיד שטח, שיש בו הרבה אקשן ותנועה
הגר - צריכה תפקיד שיאפשר לה להצליח ולהצטיין , שדורשים סטנדרטים גבוהים או לחילופין מישהו ש״ירים״ את התפקיד
הדיוק הזה מאד משמעותי, בעיקר כשרוצים להתאים גם לתפקיד וגם לסוג הספציפי של המשימות או הצוות או הארגון.
האם יש שאלות שהיית שואלת כדי לעשות סינון מוקדם / ראשוני - מוטיבציוני? (בבוט/שאלון דיגיטלי)
בסינון מוקדם המבוסס על שאלונים דיגיטלי, הייתי משלבת שימוש בכלי אינטרנטי לזיהוי גורמי המוטיבציות. מאוד קשה , אם בכלל, לחלץ את המוטיבציות האמיתיות משאלון פשטני . יש חברות שעושות את זה וזה רב ערך
איזה שאלות אפשר לשאול בראיון כדי להפריד בין סוגי מוטיבציות שמניעות אנשים
מה הצורך הפנימי שלו שדוחף אותך לפעול (לרוב צורך רגשי שמתעורר לפני הפעולה)
על מה אתה חושב בזמן ביצוע המשימה? מה עובר לך בראש? (לרוב ידיעה קוגניטיבית המתרחשת במהלך ביצוע הפעולה)
מה גורם לך סיפוק בדיעבד, עם סיום הפעולה (לרוב תחושת הסיפוק שמקורה בביצוע עצמו ומתרחשת לאחר הפעולה)
מה הדבר שממש מכבה אותך? אם לא יהיה לך אותו, לא תוכל להיות שם…
איך להשתמש בזיהוי מוטיבציה בתהליכי גיוס - בהתאמה לתפקיד, ארגון ומנהל מגייס
קודם כל להבין ממש טוב את מאפייני התפקיד: מה האתגרים, מה נדרש כדי להצליח, איך נראה היום יום של ממלא המשרה
להבין מה מניע את המנהל המגייס, מה חשוב לו, והאם הוא מחפש מישהו שישלים אותו או מישהו שיחשוב/יפעל כמוהו
להכיר טוב את הניואנסים ולהחזיק את הידיעה שיש דקויות
בראיון, לנסות ולפרק את הנטיות שאתן מזהות בטח מהר מאוד לעוד רזולוציה:
למשל - כשאת אומרת לי שאת אדם של אנשים, בואי נפרק את זה עוד קצת:
תני לי דוגמה לתפקיד שבו הרגשת כי מערכות היחסים מיטיבות איתך.
מה היה שם, תתארי לי סיטואציה בין אישית שמשקפת את מה שאת מחפשת: מה עשית בסיטואציה הזו? מה דחף אותך? מה היה הצורך שפעם בך?
תנסו לזהות את המילים שיתארו את המצב: האם השותפות/ החברות/ עבודת הצוות/ השייכות/ הנתינה/ פיתוח אחרים? כל אחד מהם הוא שונה
מי שמחפשת לכידות לא בהכרח זקוקה להצמיח אחרים כדי להיות באנרגיה גבוהה ….
להכיר גם את נקודות העיוורון - מה קורה למישהו שעוצמת המניע שלו מאד גבוהה - מישהו שמונע מאוטונומיה בעוצמה קיצונית, יכול להפוך למאד תוקפני כשדורכים בטריטוריה שלו, או אפילו ששואלים אותו שאלות שנתפסות אצלו כחדירה לפרטיות
מישהו שחלום/עתיד מאד מאד עוצמתי - יכול לאבד הרבה מיום יום מהפרטים שנראים שוליים ולשמוט אותם
מה אותם כפתורי הפעלה
איך לזהות "באוזן" מה מניע אותם. בלי לשאול את השאלות, איזה מילים, שפה, טונציה
שאלות מכוונות
לשים לב איפה נדלקות להן העיניים, הטון עולה, לחקור שוב ושוב בעזרת טכניקת תשאול הלמה…אז למה המשימה הזו ככ מדליקה אותך? מה יש בה? למה זה מדליק?
וכן הלאה
לשאול גם על סיטואציות שמכבות, מה אם דוחים לרגע אחרון, מה גובה מכם אנרגייה כשאתם עושים
מכירים את המודל של מה מטעין אותי ומה מרוקן אותי? אז המוטיבציות הפנימיות הן דלק שמטעין. אם מישהו מונע משליחות או מצדק, סביבה מנוכרת מכוונת תוצאות בלבד תמית אותוץ
אנשים שצריכים אוטונומיה, לא ישרדו אם המנהל שמגייס אותם מונע משליטה
גורמי ההנעה הפנימיים מחולקים ל-30 גורמים
השורש של מה מניע אותם לפעול, "אנרגיה פנימית" שם אזור התשוקה והגאונות. סוגים שונים, לרוב האנשים יש כמה גורמי הנעה ואיך הם פועלים ביחד. יש שמונעים מתוצאות/מפעולה/השפעה, ואז יצטרכו תפקיד שיש להם יכולת להיות שם/השפעה ואם לא יהיו תוצאות - מכבה אותם
לאחרים מוטיבציה של פיתוח אחרים/השפעה. ואז מה שיניע אותם - הדרך תהיה השפעה/עבודה משותפת
אפשר לשאול - מה את צריכה בעבודה כדי להרגיש מסופקת, ומה אם קורה מכבה אותך
כשאתה רוצה להגיע למטרה מה מניע אותך
הנה כמה מהתגובות שקיבלנו על השיחה:
היה מעולה, תודה רבה
תודה ענקית, היה מעולה!!!
תודה רבה!
מעשיר מאוד, תודה רבה
היה מלמד ומעשיר , תודה רבה !
היה מעולה תודה רבה. בכלל אני אשמח לוובינר- שיטות עבודה מול מנהלים, כיצד מגדירים פרופיל משרה מדויק
היה מעולה
שתיכן ביחד זה פשוט מעיף!!!
אלופות
תודה רבה - חומר למחשבה
תודה רבה היה מדהים!
נושא חשוב לחיים! לא רק לעבודה
נושא חשוב . הרצאה מעולה
סמדר אלופה, אין כמוה, היה מצוין
תודה רבה, היה מעולה
מלמד ומעניין, תודה!
מעולה, תודה רבה
תודה רבה! מוכר וידוע, אבל היה סופר- מרתק להאזין
תודה רבה היה מעניין מאוד, יש פודקאסט מדהים על תחום הגאונות שלי
תודה רבה, היה מאוד מעניין ומעשיר
ליצירת קשר עם סמדר:
סמדר תדמור
054-4883006
smadar@claro.one
https://www.linkedin.com/in/smadar-tadmor-claro/
׳מזהה המוטיבציות׳ - https://www.motivations.co.il
https://www.claro-mentor.com/ - Clato Mentor
פודקסטים:
פופקורן - ליאור פרנקל
https://open.spotify.com/episode/6dZTY4vHT7yT6UD1wCI85d?si=ffbd0d409e5f411f
אושר ארגוני זה אפשרי - אורן אפפל
https://open.spotify.com/episode/2bzZdqbHgUmHjPx2iixbcd?si=o159VqfTTTKNrrxcrDs-Vg
Saturday Apr 22, 2023
Saturday Apr 22, 2023
הגיע הזמן להפסיק לבדוק מה שעורי הבית שמועמדים עשו לקראת ראיון. אני שומעת מהרבה מראיינים שהם שואלים: מה אתה יודע עלינו? מה קראת עלינו? למה באת דווקא לעבוד כאן בארגון. כשאני שואלת למה, מסבירים לי בדרך כלל אחת משתי סיבות: סיבה אחת - זה בשביל לבדוק את המקצועיות, את הרצינות, כי יש הנחת יסוד שמי שעושה שיעורי בית ומתכונן לקראת ראיון הוא רציני/רצינית. והסיבה השנייה זה כדי לבדוק את הפוטנציאל ואת ההתמדה, את המוטיבציה. מתוך הנחה שמי שקרא ועשה שיעורי בית יש לו המון מוטיבציה לעבוד בארגון.
שתי הסיבות האלה בעיניי שגויות ואני רוצה לדבר על זה היום. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על איך לא לבדוק רצינות ומוטיבציה לתפקיד.
הרבה שנים ראיונות התנהלו ככה אסוציאטיבית. מראיינים באו ניהלו שיחה פתוחה בצורה לא מובנית, הייתה הנחה שאצל הרבה מראיינים היא עדיין קיימת שאין דרך באמת להגיע לניבוי מדויק בראיון או שצריך בראיון להרגיש את מי שנמצא מולנו. מתוך המקום הפחות מקצועי הזה התפתחו המון המון המון תיאוריות. דיברתי הרבה בעבר על תיאוריות סביב "ספר לי על עצמך"/ "ספרי לי על עצמך", שאם המועמד מתחיל ולדבר על עבודה זה אומר ככה, אם מתחילה הרבה לדבר על משפחה אז אומר אחרת, יש כל מיני הנחות כאלה על ספר לי על עצמך ועל עוד שאלות שהן סטנדרטיות.
אני רוצה להתמקד היום בשאלות שאני חייבת להגיד שיצא לי הכי להתווכח עליהן בסדנאות בחודשים האחרונים. תמיד אבל איכשהו בחודשים האחרונים זה יצא לי לפגוש מנהלים שממש ממש ממש היה להם קשה כשאמרתי שאני לא מסכימה עם הדרך הזאת לברר וחשבתי שיהיה נכון לשתף פה. אני אשמח לשמוע מה דעתכם.
השאלות שקשורות לעבודת ההכנה לקראת הראיון, מה שקוראים נגיד "שיעורי הבית". זה יכול להיות שאלות סביב מה את יודעת עלינו/מה אתה יודע עלינו? למה בחרת לעבוד דווקא פה? מה את מבינה שעושים אצלנו? מה אתה מבין שהמטרה של הארגון? מה קראתם עלינו? מה אתה חושב על התפקיד שאתה הולך לעשות? למה דווקא זה התפקיד. אני אומרת על שאלות שמה שהמראיינים מחפשים זה לראות את שעורי הבית, את עבודת ההכנה שעשו לקראת ומסבירים לי שיש רציונל מאוד ברור. מי שעושה שעורי בית מבין לאן הוא הולך / לאן היא הולכת, ואם התכוננו ועשו שעורי בית זה אומר שהם מאוד מקצועיים. זה אומר שמחר כשיהיה להם איזשהו אירוע חשוב בעבודה הם יתכוננו לקראתו.
ההסבר השני הוא שאם מאוד חשוב לך לעבוד אצלנו, מאוד חשוב לך לבוא לעבוד בארגון הזה, והתכוננת, עשית שעורי בית, אז זה אומר שיש לך מוטיבציה מאוד גבוהה, וזה אומר שתישאר אצלנו לאורך זמן. יש איזושהי הנחה שמוטיבציה לקראת הראיון זהה למוטיבציה שתגרום לנו להתמיד לאורך זמן בתפקיד, בארגון ושני ההסברים האלה, שתי הסיבות האלה בעיני שגויות. אני אנסה להסביר.
העיקרון שמנחה ראיון התנהגותי-מצבי, השיטה שנמצאה במחקר כזאת שיש לה את תוקף הניבוי הגבוה ביותר לגבי הצלחה בעבודה, הצלחה בתפקוד. העיקרון הזה אומר שהתנהגות העבר במצבים ספציפיים מנבאת לנו בצורה הטובה ביותר את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.
כלומר יש חיבור בין ההתנהגות והמצב. מה זה אומר? זה אומר שיש לאותם מראיינים הנחה שאם התכוננתי לראיון זה אומר שאני אתכונן מחר לפרויקט חשוב יש להם איזושהי הנחה שהראיון הוא פרויקט חשוב. יותר מזה כשאמרתי להם אולי הפרויקט של הראיון הוא לא כזה חשוב, אולי יש לי כרגע עשרה ראיונות ואז זה לא ממש משנה לי לאיזה אני מתראיינת זה לא שכנע אותם, הם אמרו אוקיי אני מצפה שיהיה לו חשוב לבוא לעבוד אצלנו. אבל אני רוצה לשים על זה סימן זה סימן שאלה, אני רוצה להגיד שמועמדים כשנמצאים בתהליך של בירור וחיפוש והם עוד לא מכירים את הארגון, לא באמת משנה להם באיזה ארגון יעבדו וזה עדיין לא הופך אותם למועמדים פחות טובים.
האנקדוטה שאני מספרת בהרבה סדנאות שלי זה שאני בכלל לא ידעתי מה זה אינטל לפני שבאתי לעבוד שם. הכרתי את זה מחברה שעבדה, ידעתי שיש מכונות צילום צבעוניות כי ב 1996-1997 זה היה איזו אטרקציה נורא גדולה אבל זהו. זה בערך הדבר היחיד שידעתי. נכון לא היה אז אינטרנט כמו שיש היום אבל עדיין הרבה אנשים ידעו מה זה אינטל בירושלים. אני לא ידעתי ועדיין התקבלתי לארגון. הייתי עובדת מאוד טובה, הפכתי מעובדת זמנית לקבועה קודמתי ארבע פעמים בשבע שנים, יחסית מאוד מהר כמעט כל שנה שנייה ואפילו יותר מזה. הייתי עובדת מצוינת למרות שלא ידעתי מה זה הארגון ואני שומעת את זה גם הרבה מהאנשים בתוך סדנאות, כשאנחנו מדברים על זה, בדרך כלל מתרוממת איזו יד של אחד המשתתפים בסדרה, הוא אומר, האמת גם אני לא ידעתי הרבה על הארגון, וזה קורה לי שוב ושוב ושוב, זה לא איזה משהו חריג.
הרבה אנשים מאוד מצליחים, אפילו כאלה שנשארים 20 או 30 שנה בארגון, כשהם הגיעו לארגון לא ידעו לאן הם מגיעים. לא ידעו שהם יישארו הרבה זמן. זה שקראת על הארגון, עשית שעורי בית, לא אומר שאת תתמידי או תתמיד. לא בצד של הרצינות ולא בצד של המוטיבציה. כי כשאנחנו מדברים על התנהגות במצב, אז המצב של ראיון הוא לא המצב שהולך להיות מחר כשאני אעבוד בשטח, לא משנה באיזה תפקיד. בין אם זה מהנדסת, מגייס, איש מכירות, אשת שירות, זה לא ממש משנה באיזה תפקיד. להתראיין ולהתכונן לראיון, זו לא התנהגות מצבית שרלוונטית לתפקיד.
עכשיו, אם בתפקיד שאני אראיין אליו באמת יש פרויקטים מאוד גדולים שצריך להתכונן אליהם, נהדר, מתוך אותו עיקרון של ראיון התנהגותי מצבי תשאלו: האם היה לך פעם איזשהו פרויקט נורא גדול, נורא חשוב, איך התכוננתם אליו? מה עשיתם? לקראת איזו פגישה מאוד חשובה, מה עשית? תראו האם כשהם צריכים את ההתנהגות המצבית של להתכונן לפרויקט גדול, האם הם באמת מתכוננים.
מהצד השני, אל תתייחסו להכנה או אי הכנה לראיון כעדות חיובית או עדות שלילית, כי יכול להיות מישהו שהוא לא מאוד מתכונן, אבל בגלל שהוא יודע שיש לו בעיה בראיונות, אז הוא יושב ומתכונן ולומד במשך שעות על הארגון. זה לא אומר שמחר כשהוא יהיה בשטח הוא באמת יתכונן לפרויקט, וההפך. מישהו שלא התכונן לראיון יכול להיות שהוא לא התכונן לראיון כי הוא כרגע נורא בלחץ, כי הוא עובד והוא כרגע נורא עסוק בעבודה. יכול להיות שאנחנו עשינו לו בכלל סורסינג, איתרנו אותו או אותה, עשינו הד-הנטינג והוא היה מוכן לבוא לשמוע, אבל לא בהכרח מרגש אותו כרגע דווקא הארגון שלנו. אפילו לא מכיר, אפילו לא יודע. אנחנו אלה שרדפנו אחריו ובשוק של היום זה קורה יותר ויותר שהארגון הוא זה שפונה למועמדים, מבקש את ההתגמשות שלהם, את המוכנות שלהם בכלל לבוא ולשמוע ואז הסיכוי שהם יבינו ידעו משהו על הארגון קטן וזה בסדר. זה לא אומר שאין לנו מה להציע להם.
כשאנחנו מדברים על העניין של מוטיבציה לעבוד בארגון זה שבן אדם לפני הראיון נורא נורא רוצה לעבוד בארגון, מגיע עם המון מוטיבציה לראיון, לא אומר שמחר כשהוא ישתלב, או היא תשתלב בתפקיד, תהיה מוטיבציה לתפקיד. מה כן משנה? משנה רמת המוטיבציה למה שאני הולכת לעשות מחר. משנה רמת ההנאה ב-א' ממה שאני אעשה. אני יכולה לבדוק ממה ממש נהנית בעבר בתפקידים הקודמים שעשית, ממה פחות נהנית בעבר בתפקידים הקודמים שעשית, ולראות האם התפקיד העתידי יותר דומה לאלה שהמועמד נהנה מהם או פחות נהנה מהם. יש חיבור מאוד גדול בין הנאה והנעה. הנאה ב-א' והנעה ב-ע'. אז אם אני בודקת ממה מאוד נהניתם בעבר ואני שומעת דוגמאות, וההיפך, ממה פחות נהניתם ואני שומעת דוגמאות, אני יכולה לראות האם התפקיד העתידי יותר דומה לזה או דומה לזה. עד כמה התכוננתם לראיון? מקסימום מקסימום מקסימום יראה לי כמה יש לכם מוטיבציה לראיון, לא בהכרח יראה לי על מוטיבציה לתפקיד.
ההזמנה שלי אליכם היא אם אתם באים לראיון עם איזושהי הנחת יסוד שמי שעושה שיעורי בית מתאים או זה נותן לו איזה נקודת זכות גם אם בא לכם להגיד לי תראי זה לא בפני עצמו אבל זה מוסיף עוד כוכבית או זה מוסיף עוד נקודת זכות, אז זה כן אומר שיש לכם איזושהי הטייה כלפי אנשים שעשו שעורי בית. שימו לב שאתם אוספים מספיק מידע שלא קשור לשעורי הבית. שאתם בודקים את היכולות, מעמיקים בזה ואפילו עושים עם עצמכם איזושהי עבודה להזיז את צידה את "שעורי הבית". כי יכול להיות מישהו שלא יודע כלום עליכם אבל יהיה מעולה יכולה להיות מישהי שיודעת עליכם המון אבל לא להיות מתאימה וההיפך כמובן מבחינת מגדר, ולכן ההזמנה החמה היא להזיז את המידע הזה שיש לו פחות תוקף ניבויי, שהוא פחות רלוונטי הוא פחות מנבא ולהתמקד בדברים שכן מנבאים: ההתנהגות של המועמדים בעבר במצבים ספציפיים. תשאלו כמה שיותר תאספו כמה שיותר דוגמאות כדי להעריך מתוכם, לנבא מתוכם את התפקוד העתידי במצבים דומים.
בהצלחה בהצלחה וזאת הזדמנות טובה להגיד שב-1/5/2023, נפתח הקורס החדש שלנו לראיון התנהגותי לאנשי משאבי אנוש, מוזמנים להיכנס לאתר, ואני אצרף גם פה בתוך הפודקאסט את הקישור לדף הסדנה.
ביי, שבוע טוב.
הקישור לסדנה - https://library.morit.co.il
Saturday Mar 25, 2023
Saturday Mar 25, 2023
היום בפרק איך לראיין
איך לקחת את השאלות שהכנו בעבודת ההכנה לראיון (שאתם יכולים למצוא אותם בפרק 64 של הפודקסט). פרק 64 הוא על איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא. הפרק היום הוא על איך לראיין אחרי שעשינו את עבודת ההכנה. אז ההמלצה הכי טובה היא להקשיב לשני הפרקים האלה אחד אחרי השני. בפרק היום נדבר על איך לקחת את עבודת ההכנה שעשינו ולהשתמש בה בתוך הראיון, איך נשאל את השאלות, איזה סוג של מידע אנחנו רוצים לאסוף בתוך הראיון.
****************
היום פרק על איך לנהל ראיון התנהגותי מצבי.
אחד הפרקים הקודמים (64) היה על איך להתכונן לראיון ואיך להכין שאלות ואני רוצה לדבר היום על מה עושים עם אותן שאלות. איך מנהלים את הראיון בשיטה של ראיון התנהגותי מצבי. דיברנו על זה שההתנהגות העבר במצבים ספציפיים מנבאת את ההתנהגות העתידית במצבים דומים. כשהכנו את השאלות לקראת הראיון מיפינו את המצבים שמאפיינים את התפקיד ועבור כל אחד מהם הכנו שאלות רקע. זה הסוג הראשון של השאלות. שאלנו האם היית במצבים כאלה; באיזה מקרים קרה לך שהיית במצבים כאלה; בואי תני לי דוגמה/תן לי דוגמה של מה עשית כשהיית במצבים כאלה?
"מצב" יכול להיות משהו חיצוני - תקלה בקו ייצור; תקלה במערכת שאת עובדת עליה; באג בקוד שאתה מנסה לכתוב; לקוח מאוד עצבני; לקוח שלא רוצה לקנות; ממשק פנימי בתוך ארגון שלא משתף פעולה. לגבי כל אחד מהמצבים האלה אנחנו ממפים את התפקידים מזהים בתפקידים מראש איזה מצבים מאתגרים הולכים להיות ושואלים את המועמדים האם הייתם בכזה מצב בעבר מה עשיתם?
זה רגע - להיזכר בעבודת ההכנה. כשאנחנו נכנסים לתוך הראיון אני רוצה לסדר לעצמי את המצבים לפי סדר החשיבות כלומר לשאול קודם על המצבים היותר משמעותיים לתפקיד. למשל בתפקיד מכירות המצב הכי משמעותי שאני רוצה לבדוק עליו הרבה פעמים יהיה לקוח שלא רוצה לקנות. זה המצב אני אקרא לזה "האולטימטיבי" או המשמעותי ביותר כדי לבדוק אם אנשי מכירות מסוגלים למכור זה לראות איך הם מתמודדים מול מי שלא רוצה לקנות.
אז אני שמה את זה ראשון בסדר החשיבות ואני שואלת את המועמד/מועמדת שיושבים לפניי האם היית בעבר במצב של מכירות? האם קרה לך שעבדת מול לקוחות? באיזה מקרים קרה שלקוחות לא רצו לשתף פעולה, לא רצו לקנות? ובוא/י תני לי דוגמה של לקוח כזה שלא רוצה לקנות שאת זוכרת במיוחד. זה שאלות הרקע.
כשאנחנו צוללים לתוך הדוגמאות עצמן אז אנחנו כבר רוצים ללכת עם המועמד/ מועמדת בתוך הסיפור ולשמוע ממש את הפרטים של מה היה שם. אם אני שואלת האם קרה לך שניסית לעבוד עם לקוח או לשוחח עם לקוח שלא רצה לקנות, היא אומרת כן בדיוק אתמול היה אחד שלא משנה מה הראיתי אמר לא מעניין אותי. אז אני אגיד אוקיי בוא נתחיל מההתחלה - בתחילת העבודה עם אותו לקוח מה עשית? הוא נכנס מה אמרת? ואז איך הוא הגיב? ואז מה עשית? ואז מה הוא אמר?
כלומר אני ממש עושה כמו מין "פינג פונג" כזה בתוך האירוע. אני מנסה לכוון ממש לאירועים קונקרטיים כלומר אם אני שואלת מישהו על פרויקט שאנשים לא שיתפו פעולה - שאנשים בתוך הצוות כן לא שיתפו פעולה והתשובות שלו כלליות כאלה, משהו כמו "כן בדרך כלל כשיש אנשים שלא משתפים פעולה אז אני מפעיל לחץ, אני אומר זה... אני מנסה לשכנע אותם בכל זאת להסביר להם את כמה זה חשוב למען הארגון".
במקום לדבר "בכללי" מה בדרך כלל הבנאדם עושה אנחנו מתחילים דווקא מהאירועים הספציפיים דווקא מדוגמאות קונקרטיות. נגיד לאותו מועמד נשאל האם זה משהו שקרה באמת אני אומר כן בטח זה קורה כל הזמן כשאתה מנהל פרויקטים כן בטח אני עכשיו מנהל פרויקט ויש מישהו שכל פעם לא עומד בלוחות זמנים של מה שאנחנו קובעים. אז אני אשאל אותו אתה זוכר את הפעם האחרונה ששוחחת עם אותו בן אדם? מה, בטח זה היה לפני שבוע. אוקיי בוא תספר לי מה היה שם.
אני אצלול לתוך השיחה. כלומר השאלות שלי יכוונו את המועמדים לאירוע קונקרטי. כזה שיש לו יום ותאריך ושעה וכמובן שלא מעניין אותי דווקא היום הספציפי כמו שחשוב לי שהמועמד/מועמדת יחזרו לאירוע קונקרטי שבו הם התמודדו עם אותו אירוע. אז אני שואלת ממש צעד אחרי צעד. לא "בשורה התחתונה הכל הסתדר" אלא רגע מההתחלה מאיפה זה התחיל: מה את ראית? מה את חווית? ואז מה קרה? ואז איך את הגבת?
אני אלך צעד צעד עם המועמדים בתהליך שקרה ואני אנסה ממש להבין מה היו המהלכים, מה אותו בן אדם עשה/עשתה באירוע. אני לא אנסה להסתכל על תשובות בכללי (תשימו לב גם שהשאלות שלכם לא יהיו שאלות כלליות), אלא אני ממש אנסה ללכת צד אחרי צד עם המועמדים בתוך המהלכים שהם התמודדו איתם.
סוג אחד של שאלות לדוגמה זה שאלות ספציפיות שאלות ממש קונקרטיות כמו ואז מה את עשית? ואז מה קרה? באיזה יום זה היה? אז את זוכרת אם זה היה שיחה בטלפון או שיחה פנים מול פנים? אני שואלת את השאלות הקונקרטיות הספציפיות כדי להחזיר את הבנאדם באמת לאירוע עצמו. ולא שזה מעניין אם זה היה ביום שני או ביום שלישי אבל כשאני שואלת מתי זה היה בדיוק? אומרים לי אההה בערך לפני שבוע זה, היה בערב, אז אני יודעת שהמועמד כבר מדמיין את את האירוע הקונקרטי שהיה ומנסה להיזכר במה בדיוק היה שם. אנחנו חושבים בתמונות אז אנחנו מחזירים את עצמנו לתמונה של אותו אירוע.
אני ממשיכה לברר ככה את המהלך, מה בדיוק היה, מה היה הצעד ראשון, צעד שני. אני משתמשת בשאלות שלי במילים שהמועמדים אומרים לי. אני באופן אישי ממש כותבת תוך כדי את המילים עצמן את מה הבנאדם אמר לי, כדי להשתמש במילים שלהם בתוך השאלות שלי. בסוף, כשסיימתי לשמוע את הדוגמה אני משתמשת בשאלות של שיקוף ובשאלות של הכללה. שאלות של שיקוף זה להגיד רגע אז בוא נבין, אם אני מבינה נכון קודם כל עשית א' אחר כך ב' אחר כך ג' הבנתי נכון? זה פחות או יותר סדר הפעולות אז אני גם מבררת במילים שלי את המהלך ואני מכלילה.
מכלילה הכוונה לשאול האם בדרך כלל זה מה שאת עושה? כלומר שאלה של שיקוף היא לא שאלה של שיפוט שאני אומרת אני רואה שאת מאוד יצירתית אני רואה שאת מאוד אסרטיבית. לא. זו שאלה של שיפוט.
שאלות של שיקוף זה שאלות שבהן אני שואלת אז "האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל במקרים כאלה מה שאת עושה זה א' ב' ג'? קודם כל זה ואז זה ואז זה? אני חוזרת על ההתנהגות שהרגע שמעתי שהיא מתארת לי שהיא עשתה באותו אירוע אבל אני מכלילה. אני שואלת האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל את מגיבה ככה. כלומר אם סיפרה לי מישהי על לקוחה שלא משתפת פעולה והיא הניחה לה היא לא "הטרידה" אותה אז אני אשאל אותה האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל כשמגיעה לקוחה שלא מעוניינת לקנות את מניחה לה? את לא שואלת אותה שאלות, חשוב לך ככה שהם ירגישו בנוח להסתובב בחנות לבד בלי שאת שואלת. אם זה מה שהיא הרגע תיארה לי אז אני אשאלה אם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל זה מה שאת עושה, שאת מניחה ללקוחות ואת לא מנסה לפנות אליהם שוב? אם זו הדרך שבה היא תמיד פועלת אז היא תגיד "כן, נכון. זו הדרך שבה אני תמיד פועלת". אם זה דרך שהיא פועלת מדי פעם אבל יש פעמים שהיא עושה משהו אחר אז היא תגיד לי משהו כמו "בדרך כלל אבל לא תמיד" או "לפעמים כן לפעמים לא" אז זה מה שנקרא "מרים להנחתה". אני יכולה מתוך זה לשאול "אוקיי, אז מה את עושה בפעמים אחרות? בואי תני לי דוגמה של פעם שלא פעלת בצורה הזאת. תני לי דוגמה שפעלת אחרת"
כלומר מכל דוגמה שאני לא שומעת, לא משנה מה הדוגמה השאלה שלי בסוף אחרי שהבנתי מה היה מהלך הפעולות שלה שם תהיה לבקש עוד דוגמה. שאלת השיקוף וההכללה, שאלות השיקוף וההכללה עוזרות כדי לעזור לגרום לבן אדם ליזום שיתוף של עוד דוגמאות כלומר כשאני אומרת לך "האם יהיה נכון להגיד שאת בדרך כלל פועלת בצורה מסוימת" רובנו, אם זה לא מדויק אם זה לא דרך הפעולה שלנו תמיד, רובנו נגיד "פחות או יותר, לפעמים, לפעמים כן, לפעמים לא". זה יעזור לנו לעורר את הזיכרון של המועמדים כדי לשתף אותנו בדפוס הרחב. כלומר באיזה עוד דוגמאות יש שפעלתי בצורה אחרת.
אני אתן דוגמה ראיינתי פעם מועמד ושאלתי אותו על איך הוא מתמודד עם בעיות שהוא לא הכיר אותן קודם, לא הכיר אותן בעבר. אז הוא סיפר לי איזושהי דוגמה והוא אמר "לא רק שאני לא הכרת אותה אבל אפילו אף אחד בארגון לא הכיר אותה ולכן פניתי ליועץ חיצוני". שאלתי "האם יהיה נכון להגיד שכשבדרך כלל כשאתה מקבל להתמודד עם בעיות שאתה לא מכיר אותה, קודם כל פונה ליועץ חיצוני?".
הוא אמר לא, לא בדרך כלל. זה היה מקרה מאוד חריג כי לא היה אף אחד בארגון. אז אמרתי "אוקיי, אז בוא תספר לי עוד דוגמה שהיה מישהו בארגון ושלא פנית לייעוץ חיצוני". אמר אוקיי, וסיפר לי על עוד דוגמה שבה הוא התמודד לבד, אפילו לא נעזר באף אחד אחר בתוך הארגון, זו הייתה בעיה חדשה אבל הוא הצליח לפתור אותה לבד. אז אמרתי, "אוקיי, אז אם אני מבינה נכון, יש בעיות שאתה מצליח לפתור לבד וכשאתה לא מצליח אתה ישר פונה לייעוץ חיצוני" הוא אמר לא. יש גם מקרי ביניים כאלה שאני מתייעץ עם מישהו בתוך הארגון.
אז אמרתי לו "אוקיי, בוא תן לי דוגמא של מקרה כזה, מקרה ביניים שהתייעצתי עם מישהו בתוך הארגון" והוא נתן לי, סיכמתי בלהגיד, אוקיי, אז יש מקרים שאתה מתמודד לבד, יש מקרים שאתה מתמודד בתוך הארגון ויש מקרים שאתה נעזר ביועץ חיצוני? והבנו מה שלושת המקרים, מה מבחין בין הפעולות. מתי ככה, מתי ככה, מתי ככה? הוא אמר לי כן בדיוק. זאת הדרך שבה אני פועל.
כלומר אני אוספת שתיים ועדיף אפילו שלוש דוגמאות שונות שיש להן את אותו מצב בסיסי. למשל פה לפתור בעיות שלא הכרת בעבר. אני מנסה למצוא שלוש דוגמאות שונות ולאסוף אותן, לשקף בסוף מה הבנתי מתוך הדוגמאות שהוא הדפוס של אותו מועמד / אותה מועמדת במקרים מהסוג הזה שעליהם שאלנו.
המטרה שלי היא לקבל את האישור, את ההסכמה של המועמד/מועמדת לשיקוף שאני משקפת מה ראיתי שהוא עושה בדרך כלל. ככל שהמועמדים מבינים מה אנחנו הבנו עליהם, קודם כל חוויית המועמד שלהם משתפרת. דבר שני הם בעצם לוקחים חלק בלעזור לנו להבין אותם יותר טוב. רוב המועמדים ירצו לעזור לנו לדייק את ההבנה לגביהם, להיות הרבה יותר ברורים איך הם פועלים במצבים השונים. גם אם זה קצת מכניס איזה שהוא מתח לפעמים, גם אם זה לפעמים יכול ככה להלחיץ, לוודא שהסברתי את עצמי נכון בשורה התחתונה החוויה היא הרבה יותר חיובית, כי אני יוצאת מכזה ראיון כשאני מבינה מה הבינו לגביי. יש פה איזושהי חוויה של שקיפות של פתיחות וגם של השפעה, של יכולת להשפיע על המראיינת שלי ולגרום לה להבין אותי יותר טוב. אם אני המרואיינת ואני יוצאת מראיון כזה שביקשו ממני פידבק ששיקפו לי מה הבינו עלי אז החוויה היא מאוד טובה במובן הזה שאני גם יודעת מה חשבו עלי ואני גם יכולה לתקן אם יש שם פערים אם יש דברים שלא עד הסוף אני הסכמתי. בדרך אני יכולה לתקן לתת עוד דוגמאות ואני לא יוצאת מראיון עם איזושהי תחושה של בור שחור כזה ששאלו אותי המון שאלות אבל אין לי מושג מה הבינו לגביי, שזה מה שקורה ברוב הראיונות.
אני אעצור פה זאת הזדמנות טובה לספר על הקורס שלנו קורס ראיון התנהגותי-מצבי במחזור מאי ייפתח לאנשי משאבי אנוש / נשות משאבי אנוש שרוצים ללמוד. בערך חצי מהמקומות כבר תפוסים אבל יש עדיין מספר מקומות פנויים אז אם זה מעניין אתכם לבוא וללמוד איתי ככה לא על רגל אחת אלא לעומק את השיטה של ראיון התנהגותי מצבי לאנשי משאבי אנוש, איך ממש לעבוד עם המנהלים בארגון, עם המראיינים בארגון ולעזור להכין אותם לראיונות וללוות אותם בתוך הראיונות הסדנה הקרובה נפתחת בראשון במאי: ארבעה ימי שני, השלושה הראשונים שיעורים בזום כך שאפשר מהבית הם גם מוקלטים לנוכחיותכם. השיעור הרביעי מפגש פרונטלי ביום שלם שמתקיים בסמינר אפעל. אז כל הפרטים באתר ואני אצטרף גם פה את הקישור -
https://library.morit.co.il
אני אשמח לשמוע אם הפרק היום עזר לכם לנהל ראיונות.
בשורה התחתונה תבקשו הרבה הרבה דוגמאות לכמה שיותר מקרים קונקרטיים מהעבר, מה אנשים עשו באותם מקרים. שיהיה שבוע טוב ביי.
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר - ד"ר שירן דנוך Informed Decisions
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס - (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
למרות שהדגש של המערכת הוא שיפור איכות הגיוס לאורך זמן באמצעות דאטה, אחד הפידבקים המידיים שאנחנו מקבלים הוא קיצור זמן הגיוס. זה נובע מכמה סיבות:
המנהלים בטוחים יותר בקבלת ההחלטות שלהם- כשהם רואים את מידת ההסכמה שלהם עם המראיינים הנוספים בצורה של נתונים זה מאפשר להם להיות יותר החלטיים ולקבל החלטה מהר יותר ללא סבבים מיותרים של ראיונות.
כפורטים את תהליך הגיוס לסקילס אז אפשר לראות שבתהליכי גיוס מרובי ראיונות יש חפיפה רבה ועודפות במדידה של סקילס מסוימים. אחרי שהראיונות עולים למערכת שלנו וממופים לסקילים חלק מהלקוחות מבינים שיש שלהם ראיון מיותר בתהליך ומוותרים עליו.
הפידבק המתמשך זה משהו שאף פעם לא היה להם – בחלק מהארגונים עושים הדרכת מראיינים שנתית או בכניסה לתפקיד וזהו, כאן הם כל הזמן מקבלים פידבק וכל הזמן משתפרים. זה חושף להם הטיות שלא ידעו שיש להם – למשל אחד הלקוחות שלנו הם גילו שהם ממש מוטים מהיכולות הקוגנטיביות של המועמד ונוטים להעביר מועמדים סופר אינטיליגנטים גם אם אישיותית הם פחות מתאימים. הם הבינו שההטיה השיטתית הזו היא זו שגורמת לרוב הפספוסים שלהם.
הכלי ממש עוזר להם לאבחן יותר טוב- השאלות שיש בו זה לא שאלות שהם היו חושבים עליהן לבד והן עוזרות להם לאבחן יותר טוב את המועמדים.
שיפור חוויית מועמד- פחות שאלות חזרתיות, חודרניות, מעורפלות ולא רלוונטיות
בטווח הארוך- פחות פספוסים, יותר דיוק, יותר גיוון- נשים, קבוצות מיעוט
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
כל ארגון שמגייס לתפקיד נתון 10 ומעלה אנשים בשנה – מכירות, שירות, אנליסטים, תפקידי ניהול
יכול להיות גם משפחת תפקידים ולא תפקיד אחד ספציפי
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
היכולת למדוד ולהשתפר לאורך זמן
אנחנו מנתחים את כל הרכיבים בתהליך
רמת השאלה
רמת הראיון
רמת המראיין
רמת המועמד
לארגונים בדרך כלל אין ויזביליות לגבי מה הגורמים שתורמים או פוגעים באיכות הגיוס שלהם וזה בדיוק מה שהמערכת שלנו מאפשרת – ידע ויכולת לפעול למולו.
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות
כולם בטוחים שמראיינים מעולה, למה שאיזה מערכת תגיד לי מה לשאול? - ראיון חצי מובנה. לא לוקח מהם אוטונומיה אבל מספק מבנה ומצמצם הטיות
סביב התקופה- למה להשקיע במערכות גיוס בתקופה שבה מגייסים פחות – זה בדיוק הזמן להניח את התשתיות
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
מגייסים ומנהלים מעסיקים
ליצירת קשר:
אתר https://informedecisions.io/
עמוד החברה בלינקדאין - https://www.linkedin.com/company/informedecisions/