גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Wednesday Jul 10, 2024
Wednesday Jul 10, 2024
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים
סיכום ותקציר השיחה:
הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:
בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבות
עבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנות
השלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה
מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל
גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגרים
להבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)
גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמם
כמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם
הגדרת "עובד מבוגר":
אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגון
בהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45
במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה
יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:
ניסיון רב וידע מקצועי
יציבות תעסוקתית גבוהה יותר
מיומנויות רכות מפותחות
זמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם
אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקה
צורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שונים
חשש מפני שינויים טכנולוגיים
טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיל
לבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיל
להציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)
לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית
ליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות
לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:
אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדל
תוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שנים
צורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאים
המלצות לארגונים:
לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגון
להיעזר ביועצים מקצועיים בתחום
לערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגרים
לקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקה
מקורות מידע ותמיכה:
ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9
מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulam
ותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/
מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/
עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/
עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/
מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאב
מאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרות
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️
תודה רבה !!!
שיחה מצויינת. תודה רבה !
תודה רבה מורית ורפי
ליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב
ד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
Thursday Jul 04, 2024
Thursday Jul 04, 2024
טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינג
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)
טעויות במיתוג מעסיק
פתרונות מוצעים
להתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה)
לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדים
לנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20)
ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגון
להסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10)
לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעד
להתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57)
לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליך
לא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13)
ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתונים
חוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28)
להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו'
להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30)
להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעד
להתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56)
לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותג
לא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13)
לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם
לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה))
להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגון
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לכן ממש!
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאד!תודה לשתיכן
מעניין מאוד
🙏🙏🙏🙏 תודה מורית
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE
home
https://www.ewise.co.il/
קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa
לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL
לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY
אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq
פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
Wednesday Mar 13, 2024
Wednesday Mar 13, 2024
קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal
קצת רקע על PayPal:
30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו
בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם).
בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם
למה ואיך הקימו את המחלקה
התחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים.
מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר?
מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דבר
דוחות, שפה, לא שפה של גיוס
עשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק.
חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלום
הקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילות
תקשורת עם מחלקת השיווק הפנימית
הפרדה לכל ערוץ
יכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץ
לדבר את השפה
אם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובל
לבנות שת"פ, לראות על מה מדברים
התקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PR
להבין מה הולכים להוציא בשיווק
לקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזק
זיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזק
לבחור את הערוצים שנכונים לארגון
מה לעשות אם השיווק לא משתף פעולה
לי לקח כמעט שנה
הערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקו
לקחת אחריות.
להציג להם ולבקש שותפות והנחיה
נכנס מנגנון של אישור של כל דבר
מה האסטרטגיה, מה התוצרים
עובדים בשתי רמות
1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס
2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאים סיפורים, בוא תכיר, מודדים חשיפה, קליקים, או אם שולחים תנועה לאתר הקריירה, ליצור עניין = מיתוג מעסיק.
מה התכנים שאתם מייצרים?
יש תוכנית שנתית שבנויה על תוכנית שנתית של התקשורת. כל חודש יש נארטיב שעובדים עליו, לדוגמא:
מרץ - נשים
פברואר black history
אפריל - earth day
מאי - smb
יולי אוגוסט - סטודנטים
מוציאים במקביל תכנים סביב הביזנס, ומתחברים אליהם, מקדמים את התכנים שלהם, עושים שימוש מחדש בתכנים שלהם
לקחנו את מסע המועמד/ת ובדקנו מה חסר לי. האם יש במסע המועמד נקודות שאין לי חומרים עליו. מי שאחראית על התוכן ממפה מה חסר, ולפי זה יבנו את התוכן, להיות יותר מאורגנים סביב מה שמשחררים. יש position of the week, employee spotlight, לפעמים לפי צרכי הגיוס.
התכנים יכולים להיות על תפקיד או סיפור על קריירה/צוות, ומזמינים להגיש קו"ח/לבדוק הזדמנויות
חלק מהתכנים בוידאו וחלק בפוסטים, עשו הרבה וידאו בשנה שעברה, סיורים במשרדים, day in a life
עושים events - לוקחים מהביזנס - יש מחלקה שלמה שמייצרת תוכן סביב המקצועי, עושים שימוש חוזר בסיפורים משם, יש בלוג טכנולוגי ודוחפים לערוצי הקרירה.
וידאו לוקח כמעט חודשיים - לכן אין טיקטוק… יש גם ליגל ריוויו
מקרים לדוגמא:
בסוף השיחה נועה נתנה דוגמא של פעילות שיווק הגיוס שעשו לקראת הכניסה למדינה חדשה - מקסיקו. איך בנו את תשתית שיווק הגיוס כדי שתהיה מודעות בכלל לנוכחות של פייפאל במקסיקו.
נועה הוסיפה (אחרי הוובינר), עוד מקרים לדוגמא לטובת השואלות:
דוגמה נוספת לפעילות שהיא יותר אסטרטגית היא הפעילות שאנחנו עושים עם הצוות university, אנחנו מתכננים פעילות סושיאל וקמפיינים ברמה השנתית כדי לתמוך בגיוסים שלהם שלרוב מתקיימים במועדים קבועים.
דוגמה טקטקטית היא צורך גיוסי דחוף לתפקיד מסויים שסט הכישורים שלו הוא מורכב או קשה למצוא. במקרה הזה נבנה פעילות קמפיין על בסיס פרסונה, (תיאור המועמדים הפוטנציאלים, הפרופיל האישי/דמוגרפי שלהם) בדרך כלל יכלול קמפיין מטורגט לקהל היעד, אימייל מרקטינג, ואפילו אירוע ספציפי כדי לקדם את המודעות לצוות/ תפקיד. יכול להיות שלא כל קמפיין יכלול את כל המרכיבים, אבל ננסה לראות מה הכי מתאים מבחינת פרופיל, לוחות זמנים ותקציב
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה! היה מאוד מענין
המון המון תודה 🙏🙏🙏
מרתק , תודה רבה
תודה רבה.
נועה תודה רבה על השיתוף !!!
Thank you!
תודה על הוובינר. היה מרתק!
רוצה ליצור קשר עם נועה פרבר?
לינקדאין של נועה: https://www.linkedin.com/in/noaferber/
Sunday Feb 04, 2024
Sunday Feb 04, 2024
לגייס את מועמדי הזהב: סודות מעולם הביון. השיחה של מורית עם ד"ר אלון אפרת
ד"ר אלון אפרת הוא בכיר לשעבר במשרד ראש הממשלה שם מילא תפקידים רבים במטה ובשטח תוך התמחות ייחודית בעולם הבינאישי ובקבלת החלטות בתנאי אי וודאות.
אלון מומחה בעולמות של רתימה לשיתוף פעולה וניהול סיטואציות בינאישיות מורכבות. אלון מרצה למשא ומתן באוניברסיטת תל-אביב ויועץ בכיר להנהלות וארגונים. ביקשתי לקבל מאלון רעיונות וכלים לניהול מוצלח של תהליך גיוס ורתימה לשיתוף פעולה של מועמדים.
קיימנו את המפגש ב 4/2/2024, יום ה-121 ל 7/10. 136 חטופים עדיין בעזה 🎗️
בשיחה דיברנו על תהליך רתימת המועמדים
גיוס עובדים זה אינטראקציה בינאישית שיש בה הרבה יותר מרק איזון בין שני הצדדים. המועמדים הרבה פעמים מגיעים בלי שום עניין / אינטרס. מועמד/ת ה"זהב" הם הטאלנטים המוצלחים מאד שאנחנו מזהים אבל קשה לנו לרתום.
אלו השלבים שאלון הציג:
לקראת יצירת הקשר – ניתוח מועמד/ת לגיוס לפני יוזמה של קשר
זיהוי ה"צמתים" הקטנים, המקומות האישיים. דוקא לא האירועים הגדולים
יצירת הקשר הראשוני
פאסיבי / אקטיבי
אמצעי תקשורת / פלטפורמה לפנות דרכה
המפגש עם המועמד/ת – הראיון
המפגש הבינאישי כמשא ומתן
מלכודת החצי דקה הראשונה בראיון – מה קורה לנו במוח ב-30 שניות הראשונות
מהי נקודת המפנה בראיון לדעתך
להמשך מעקב אחרי ד"ר אלון אפרת:
https://alon-efrat.com/
ליצירת קשר וקבלת מידע:
https://www.linkedin.com/in/alon-efrat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
היה מרתק, תודה על הערך הרב
ממש מרתק !
תודה רבה! היה מעניין מאוד
היה מענייין מאד מאד והתחבר לי לכל כך הרבה דברים
היה מעניין! תודה
היה מעולה ומאוד מאוד מעניין! תודה!!
ממש משלים את התוכן שלך מורית!
היה מעולה תודה
היה ממש חדשני ומעניין
תודה רבה
מלמד מאוד, תודה רבה
Sunday Dec 03, 2023
Sunday Dec 03, 2023
איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי
ורד חורי היא הבעלים ומנכ"לית EWISE – חברת שיווק, אסטרטגיה ותוכן
בעצם אנחנו מדברות על תקשורת עם מועמדים, בפרסומים שמושכים אותם להגיש קו"ח
זה אתגר שיש תמיד, איך לכתוב ולמשוך אנשים שלא מכירים את הארגון, ולהעביר אותם מחוסר היכרות להגשת קו"ח. זה "מכירה" קשה יחסית. המלחמה מגבירה את הקושי עוד יותר, כי המועמדים חוששים לעזוב מקום עבודה, חלק עוברים תהליך ואז מסירים מועמדות.
אנחנו מדברים על איך לכתוב מודעות ולהתמודד עם כל האתגרים הללו:
לגרום למועמדים לעצור ולהתעניין (Know)
לאהוב את מה שהם רואים (Like)
ולסמוך מספיק על מה שראו כדי להגיש קו"ח (Trust)
וגם אח"כ להישאר בתהליך – ולשמור על קשר עם הארגון
איך לכתוב ולגרום למועמדים לעצור. איזה תכנים, איך לנסח כדי שגם יסקרן, וגם יצור עניין ויתפוס את העין של מועמדים רלוונטיים
זו שאלת השאלות. נתחיל קודם כל בהיכרות עם הקהל. האם אתן ואתם בהיכרות גבוהה עם הקהל? גם באופן כללי וגם ספציפית עכשיו. בתהליכים אסטרטגיים שאנחנו עושות ואפילו בשביל יצירת תוכן ברשתות חברתיות אנחנו קודם כל מכירות מאוד מאוד טוב את הקהל. אז אנחנו באות 'מבחוץ' כחברה חיצונית וזה מאוד לגטימי אבל אני רוצה להגיד לך שאצל רוב הלקוחות שלנו התהליכים שאנחנו עשינו גילו למחלקות הגיוס דברים חדשים או פשוט חידדו את המסרים הקיימים. לכן אני ממש ממליצה לא לדלג על תהליך של מחקר גם אם נדמה לכן שאתן מכירות את הקהל מצוין.
אז תרשמו כמה דברים שכדאי לבדוק:
קודם כל לבדוק קהל מגוון: כאלו שבארגון, כאלו שעזבו וכאלו שהיו בתהליך ולא התקבלו או בחרו שלא להמשיך. מהם צריך להבין:
מה המשרה ומה התפקיד בדיוק אומר. תבינו את העשייה ממש בניואנסים שלה ואם זה שטח לכו לראות בשטח. דווקא עכשיו אם יש ירידה בעומס זה זמן מעולה ממש לעשות את כל ההיכרות הזו!
מה חשוב להם במקום עבודה ובעבודה שלהם.
במה מקום העבודה אצלכם טוב. אצל חדשים בארגון אפשר גם לבדוק מה הם חשבו לפני שבאו ומה הפתיע אותם.
מבחינת סורסינג להבין מאיפה היגעו למשרה ומאיפה הם יודעים שמחפשים משרות היום
עם כל הדברים הטובים חשוב גם לתחקר את מה שפחות טוב – להבין מה הסיבה שהם נשארים, מה מידת המחוברות וגם למה עוזבים או יעזבו – כלומר במה החברה לא מצטיינת.
בלתחקר את מה לא טוב תוכלו לייצר את גבולות הגזרה של המסרים. כלומר נתמקד במה שטוב אצלנו ומבודל בשוק ולא נבטיח דברים שאין לנו. זה מגביר אמינות ומקטין ציניות.
חוץ מזה שאני חושבת שאם תעבירו מסרים ששמעתם ותשפרו לאנשים את התנאים זה יחזור אליכם בחמ"ח, בניודים פנימיים ובפחות עזיבה. לארגון מגייס יש משמעות אדירה בעיני וזה מתחיל בזה שלכולם בארגון יש אחריות על זה שיהיה לכולם כמה שיותר טוב!
מה דעתך על קמפיינים של 2-3-שגר, RTM (Real Time Marketing)
בתחילת המלחמה היו שהשתמשו ב RTM – כמו – 2-3-שגר, או "ביחד ננצח", ודי מהר זה הפך מאוס… עד מעצבן. גם כל קמפיין ששידרו יותר מדי פעמים יצר אנטי אחרי זמן. מה האיזון בין תוכן אפקטיבי אבל שלא יהפוך מאוס אם עושים ממומן, או מעלים את אותו פוסט כמה פעמים.
אני נגד לעלות משהו פעמיים בכל מקרה. אני חושבת שתוכן זה דבר דינמי, בהתאמה לאנשים ואפשר וצריך לעלות דברים כמה פעמים אבל מכיוונים שונים. זה גם חוזר מבחינתי למה הקהל רוצה ומה יש לנו להגיד. כי אפשר לעלות את אותה משרה אבל כל פעם בזווית אחרת. נגיד שיש לי משרה למחלקת שיווק, משרה זוטרה. אז פעם אחת אולי אוכל לדבר על מנהלים אדירים ופעם אחרת על אווירה מצוינת ופעם שלישית לשים דגש על ההזדמנות כי זה לקרוע את התחת אבל לצאת עם ידע מדהים לכל המשך הקריירה המקצועית. תחשבו על ההבטחות שיש לתת ואפשר כל פעם לשים זרקור אחר כי אנשים שונים נמשכים למסרים שונים.
מבחינת RTM זה תמיד ריסקי אבל אני בעד לעשות ומקסימום זה יצליח… לזכור לא לשחוק, לזכור שזה מאוד זמני והאמת שכדי לעשות את זה נכון ומהר – מרבית מחלקות הגיוס שאני מכירה לא באמת יכולות לעמוד בקצב.
מה לעשות כדי ליצור תחושה אישית, חיבור, שיגרום לאנשים לאהוב ולהתלהב מהארגון
כתיבה מדברת, שפה של הארגון. אנחנו עובדות עם שטראוס מים קריירה ומנהלות את המדיה החברתית כבר שנים, לדעתי שמונה שנים. זכינו בשנתיים האחרונות בפרסים ואני רוצה להגיד לך שעשינו שם עבודה מצוינת כי בעיקר איפשרו לנו להוציא את המיוחדות שלהם החוצה ובצורה שלא מתנצלת ולא מתחבאת. עם כזו חברה כיפית ומיוחדת והרשתות החברתיות וכל העבודה של קמפיינים, גיוס וחמ"ח פשוט הוציאה את זה החוצה.
איך לגרום להם להביא חברים, לספר על מה שהם רואים. להיות ויראלי בזמן מלחמה
אחלק את זה לשניים – יש משרות שהן יותר קלות כי הן מושכות וסקסיות גם ביום יום ויש כאלו שהן מושכות כי יש להן חיבור למלחמה ולמצב. את המשרות האלו יהיה יותר קל להפיץ ולגרום לאנשים להביא את החברים שלהם. בכל מקרה התחרות עכשיו גדולה – לאו דווקא עם מגייסים אחרים אלא על הקשב שירד והצטמצם בעיקר לדברים שקשורים למצב. במיוחד זה פוגש משרות יורת מאתגרות שלא קשורות למה שקורה אלא הן רגילות. שם צריך לחשוב יותר יצירתית ולבדוק עם העובדים בארגון – תשאלו אותם! תשאלו אותם. כי יכול להיות שעכשיו באמת באמת אין דרך להיעזר בהם וזה לא רלוונטי ויכול להיות שדווקא יהיו להם רעיונות טובים. זה זמן שאנשים יותר פתוחים לעזור אז תהיו אתם פתוחים לבקש עזרה ולבאו פתוח ויצירתי לנסות דברים אחרים שלא עבדו בעבר או שעוד לא ניסיתם. כן אפשר לחשוב על שימוש במשפיענים ולייצר דברים קטנים וויראליים יחסית, שיתופי פעולה חדשים ובקיצור לחשוב מחוץ לקופסה לחלוטין.
האם צריך להיות הבדל בפרסום או לשדר, עסקים כרגיל אנחנו ממשיכים, כי חשוב להמשיך ולחזק את המשק?
בעיניי להיות בחוסן, בתקווה ובאופטימיות או להיות באמפתיה זה לא לכתוב את זה שחור על גבי לבן אלא למצוא את הדרך שלכם להיות הדבר. זה דורש כתיבה ברמה גבוהה יותר כדי לא ליפול לקלישאות של 'ביחד ננצח'. יש כאן גם מקום ליותר שיתופיות ואותנטיות. זה יכול לבוא מלשקף עשייה מיוחדת שקורת בשטח ודרכה לגייס עוד אנשים לאותו התפקיד. זה יכול להיות מלספר על האנשים שבמילואים ולבקש עוד ידיים.
אז בואי נחזור לפתיחה. איך ליצור תהליך של חיבור עם הקהל שלנו, Know-Like-Trust איתו
זה ממש קריטי לגלות בדברים האלה הרבה יצירתיות. כלומר החלק של היכרות ואהדה יכול לבוא גם באסטרטגיית תוכן. כלומר כמו שכאן היום יש אנשים שבאו לצרוך תוכן שאת מורית מייצרת בכזה שפע זה גם אנשים שירכשו בעתיד ממך סדנאות בתשלום ואליי יפנו לשירותים של EWISE ולהרצאות. כלומר אסטרטגיית תוכן היא דבר שלאורך זמן פועל לעבר הTRUST ואפשר וצריך לעשות אותו גם בתהליכי גיוס. ההנעה לפעולה של ארגונים אל מול קהל היעד שאותו הם רוצים לגייס לא חייב להיות קורות חיים! זה יכול להיות משהו מותאם ורלוונטי כמו אירוע, תוכן להורדה, הכשרה, שיתוף פעולה עם מוצר רלוונטי ועוד.
חוץ מלכתוב מודעות גיוס לפעמים גם נכון לכתוב "הזמנות גיוס" – פניה לקהל היעד עם הזמנה למשהו מותאם עבורם שהוא לא בהכרח ראיון עבודה. אפשר לספר על הצלחות מקצועיות, אפשר ליצור חיבור לאורך כל השנה על נושאים מקצועיים ואישיים.
הכתיבה קיימת במעגלים נוספים – מה חשוב לעשות כשמגייסות כותבות בלינקדאין – מה נכון לכתוב בתוספת? כשחברים מפיצים בחבר מביא חבר
וואו זה קריטי. תמיד ובטח ובטח עכשיו. תתחברו לנקודה בזמן שבה אתן נמצאות ומה אתן מרגישות כלפי אותה משרה. זו שליחות לעכשיו כי זו משרה חיונית? תכתבו. אתן אבודות ולא מצליחות למצוא את המאץ' המושלם – תכתבו. אתן מתרגשות או ברגשות מעורבים מזה שהכל חוזר לעסקים כרגיל – תכתבו אתן חושבות שזה החוסן שלנו ורק ככה באמת ננצח – תכתבו.
תתחברו למה שאתן חושבות ומרגישות ותשתפו את זה אצלכן. רק סטוריטלינג יכול להיות משמעותי ולהצליח להתעלות מעל לכל התחרות על הקשב שיש עכשיו. וסטוריטלינג זה לשים את הלב שלכן בחוץ ♥
היו גם הרבה תגובות סביב הרגישות היום וסביב תשובות שליליות. מה את מציעה לעשות
קודם כל מודעות. ולכן זה שהגעתם לכאן היום זה מדהים. כי יכול להיות שבראיון הכל היה רגיל אבל בכמה ימים שעברו מאז האדם קיבל בשורה נוראית ולנו אין מושג. זו דעתי האישית וזה גם בטח לא ישים לרוב מי שכאן אבל כן זו זווית שאשמח שתענו עליה אצלכם בארגון ולחשוב מה כן אפשר לעשות אחרת.
אם אפשר לעשות את ההודעות בשיחות טלפוניות זה מעולה. לבדוק מה איתם ולהתעניין. להגיד שאני באמת מצטערת ואם יש פנאי אפילו למצוא מה כן אהבתם אצל אותו מועמד כדי לחזק אותו ולתת לו יכולת ותקווה להמשיך עם זה הלאה לראיונות נוספים. להציע עזרה – לשאול עכשיו כשאנחנו שני אנשים וכבר יצאנו מהתהליך – כשני אנשים איזה עוד משרות אתה מחפש ואיך אפשר לעזור. כלומר יש מקום טיפה לשים בצד את הפוליטקלי קורקט ואת האגו ויותר להיות אנשים.
אם אין יכולת לטלפונים ולפרסונליזציה – שוווה לבדוק את הנוסח שלכם במשקפיים ביקורתיים ולראות התקופה הזו שבה האנושיות שלנו במבחן – כהזדמנות לשנות.
אפשר לשנות למשהו רגיש שרלוונטי למצב אבל אחר כך צריך לזכור להחליף אותו
יצא לי לעבוד עם לקוחות על נוסח שיהיה רגיש יותר אבל אל זמני – כלומר ניצלנו במרכאות את התקופה הזו כדי לשפר את התהליך ולהוסיף יותר אנושיות שתהיה רלוונטית תמיד.
ותזכרו שוב – אין משהו גנרי.
זה לא נכון לאף נוסח שתהיה בו האפשרות לשנות את הלוגו או את שם החברה וזה יתאים בול. חשוב שתמצאו את השפה שלכם שמתחברת לכלל תהליכי מיתוג המעסיק שמתכתבת עם ה-EVP ושמבודלת מהשוק. לכן אני לא יכולה להגיד פה מסרים כלליים כי זה מאוד פרסונלי ומשתנה בין ארגון וארגון ואפילו בתוך הארגון עם התאמות לקהלים שונים.
את נושא הרגישות למצב שבו נמצאים האנשים. גם בתשובות שליליות וגם ביכולת של אנשים לתפקד בראיון. אולי לתת להם בהתחלת הראיון משהו אחר או לשלוח להם איזו המלצה על מדיטציה או אפילו לייצר כזו מקורית שלכם בארגון? משהו שיעזור להתנקות ממה שבחוץ
Tuesday Nov 28, 2023
Tuesday Nov 28, 2023
פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי
אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד.
אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂
האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים?
זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).
למה זה בכלל חשוב?
זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות.
לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.
כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה
הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה.
נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות.
תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה.
וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה.
אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה.
אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…
כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה:
להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת)
אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים"
להשתמש במילים שנגמרות ב-ת', ך, ה והן ניטראליות מבחינה מגדרית (שלך, רוצה, רצית) או בשורש "התפעל" (להגיש, לפנות)
להפוך את המוקד להיות על הארגון והצוות ולא על המועמד/ת ואז "הצוות שלנו מחפש" או "חברת X מחפשת לשורותיה"
לגבי הנקודה הראשונה של כתיבת המקצוע:
יש פה כמה חלופות. באופן כללי מקצועות את יכולה לכתוב כמקצוע ולא כתפקיד.
כלומר במקום מנהלת חשבונות – ניהול חשבונות.
זה טוב כי הרי מודעות גיוס שמתאמצות לכתוב שווה לצערי עושות את זה עם לוכסנים ואז תראי מודעות נורא מרגיזות עם המון לוכסנים או נקודות שמפרידות בין זכר ונקבה.
רעיונות לקטגוריות מקצועיות אפשר למצוא גם באתר דרושים. שהשם שלו נורא מרגיז אותי אבל יש שם בסינונים קטגוריה ששם תראי מונחים שיכולים לעזור לנסח מודעה.
לגבי דיבור בלשון רבים – דרושים ודרושות
זה הסגנון שמרב מיכאלי עושה ומתוך העקרונות שלה היא משתמשת בזה המון עד שזה ממאיס את ההאזנה אליה ומקשה מאוד להתרכז. אני חושבת שהאמת היא יותר באמצע ושבהרבה ואפילו ברוב ההתייחסויות שלנו ברבים זכר – יש חלופות. גם בעל פה אבל בעיקר בכתב.
נכון, זו העברית, הרי גם אנחנו כנשים מתייחסות לעסקים שלנו ברבים זכר. הדבר הכי קשה ואולי לא מובן מאליו זה שגם איך שנגדיר את עצמנו זה ממוגדר. כלומר אם נכתוב מזמינים, מחפשים, רוצים, מתרחבים וכו' – גם זה זכר רבים.
אל תשכחו להתייחס לייחוד בארגון ובתפקיד, Unique Selling Proposition
הבסיס לכתיבה שמושכת מועמדים היא ההבנה של "What's in it for them", למה כדאי למישהי/מישהו לבוא לעבוד בתפקיד הזה – דוקא אצלכם? אפשר גם לצרף תמונה של הצוות כדי להפוך את זה לאישי.
סופר חשוב – "לרדת לשטח" לשוחח עם אנשים בצוות ולהבין מהם מה הם אוהבים בארגון ובתפקיד. בעזרתם יהיה לכם הרבה יותר קל לנסח מודעות גיוס בכלל, ומודעות שוויוניות בפרט
עוד כמה דוגמאות שעלו בשיחה
חברת XXX מגייסת
מותג צומח בשוק YYY מחפש
מה שחסר לנו עכשיו ב-XXX זה ____
הצוות שלנו יהיה מושלם אם רק נמצא _____
תמיד אמרו לך שקל לך להגיע ללב של א.נשים?
או – ניהול א.נשים בא לך באופן טבעי
דף עזר לכתיבה שווה
https://lp.vp4.me/o97c
לקבוצה בפייסבוק של כתיבת יוניסקס שוויוניות
https://www.facebook.com/groups/unisexwriting
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE:
home -
https://www.ewise.co.il/
vered@ewise.co.il
Sunday Nov 19, 2023
Sunday Nov 19, 2023
פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר
45 ימים לתוך המלחמה רוב הארגונים, משהו כמו 80-85% מהארגונים בישראל חזרו לגייס.
חלק יותר מקודם, חלק פחות אבל רוב הארגונים מגייסים. מצד שני הסביבה היא לא סביבה "שגרתית". אנחנו שומעים הרבה יותר דיווחים על אנשים שמסירים מועמדות, שומעים יותר דיווחים על אנשים שכבר עם החוזה ביד אומרים "לא, לא, אני כרגע לא רוצה לעבור". אנחנו רואים הרבה מועמדים וגם עובדים במילואים, מנהלים שלא יכולים לקחת חלק בתהליך. כל התהליך הופך להיות הרבה יותר מורכב עם הרבה פחות זמן, הרבה פחות גמישות מבחינת התנאים שאנחנו צריכים לגייס בהם.
לכן אנחנו רוצים לשאול את עצמנו איפה מקורות הגיוס הטובים ביותר איזה מהלכים אני יכולה לעשות במעט זמן שיש כדי לקבל את המועמדים הטובים ביותר המדויקים יותר כדי להשקיע פחות זמן בסינון, בראיונות, בתהליכים שהם מאוד מאוד Time Consuming - כלומר גוזלים לנו המון המון זמן.
איך עושים את זה בצורה הכי אפקטיבית שאפשר. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, שמתחיל לנסות להחזיר אותנו לסוג של שגרת חיים בתוך תקופה של מלחמה.
אני מקליטה את הפרק הזה ביום ה- 45 למלחמה, באמצע נובמבר ובעצם זה הפרק הראשון שמתעסק בגיוס, כאילו חוזר לגיוס רגיל אבל אנחנו לא בימים רגילים אנחנו ב... בין אם זה שגרת מלחמה או מלחמה שמנסים לעשות בדברים שגרתיים כמו לגייס עובדים, דווקא בתקופה הזאת יש משהו ברגע לעצור ולהסתכל מה מקורות הגיוס הטובים ביותר שלנו, על הבסיס של איך פועלים תהליכי גיוס בצורה הכי טובה ואפקטיבית.
תמיד חסר לנו זמן תמיד חסרים לנו משאבים אבל היום יותר מתמיד חשוב שהזמן שלכם יוקדש לערוצים הטובים ביותר וזה מתחבר לזה שמי שהיום עסוק בגיוס מדווח על זה שקשה מאוד לגייס.
קשה, כי אנשים מסירים מועמדות, שקשה כי אין מספיק מועמדים תמיד והיום חלק מהם גם מגויסים ובמילואים. יש משהו בתקופה הזאת של מצד אחד פעילויות שגרתיות של סורסינג ומצד שני תקופה עדיין של מלחמה, של משאבים מצומצמים שדורש מאיתנו לזהות מה המהלכים הכי טובים הכי נכונים הכי חסכוניים מבחינת אנרגיה ולהתמקד למקד שם את האנרגיה שלנו כדי להגיע לתוצאות האפקטיביות ביותר.
אז אנחנו מדברים היום על סורסינג ואנחנו רוצים לדבר על איזה פעילויות של סורסינג נכון לעשות ואני רוצה לדבר על מקורות הגיוס הטובים ביותר, או מה חשוב שאנחנו נדע כשאנחנו יוצאים לפרסם ולגייס.
הדבר הראשון שחשוב לזכור, זה ממש הכי הכי back to basic זה שגיוס הוא כמו מכירות. כשאני רוצה לגייס אנשים אני צריכה "למכור". "למכור" להם את הארגון ואנחנו יודעים מהבסיס באמת באמת הבסיס של מחירות זה שאנשים לא קונים מוצר עד שהם לא עוברים שרשרת של Know, Like & Trust. שככל שהמחיר שצריך לשלם ככל שההשקעה גבוהה יותר אנחנו נשקול יותר את הצעדים שלנו.
אנחנו לא נלך ונזרוק הרבה כסף על ספק על גוף שאנחנו לא מכירים, לא לומדים אותו לא סומכים עליו ובוטחים בו. להחליט ללכת לעבוד באיזשהו מקום זו ברוב המקרים החלטה שהיא יקרה. היא דורשת מאיתנו להתפטר אולי ממקום אחר או להשקיע 8-9 שעות ביום פלוס נסיעות, לספר לכל העולם שהתחלנו לעבוד במקום.
זאת אומרת יש פה החלטה שהיא כבדה. אני לא מדברת על החלטה כצעירים ללכת לעבוד ערב במסעדה או ללכת לעשות איזה חלטורה על אופנוע. זה יותר קל לקבל גם יותר קל להתפטר, ההחלטות האלה אולי יותר בקלות אנשים מקבלים אותן. אבל ברגע שאנחנו מדברים על עבודה טיפה יותר משמעותית, אנשים באמת צריכים לעבור איזה שהוא תהליך רגשי שהם לומדים להכיר את אותו מקום עבודה, בודקים האם זה מקום שכדאי לסמוך עליו, ואם כן, אז מגישים קורות חיים ומתחילים את שרשרת המיון.
רק מה? רוב הארגונים כאילו, למרות שזה לא איזה משהו חדש אני לא מספרת איזה משהו שלא שמעתם קודם ועדיין רוב הארגונים, הצעד הראשון שהם עושים כדי לתקשר עם מועמדים זה לפרסם מודעה.
כותבים "דרוש/ דרושה עובד/עובדת בתפקיד זה וזה". כדי שאני אגיש קורות חיים מול זה שקפץ לי בפיד בפייסבוק, קפצה לי איזה שהיא קבוצה שפעם התחברתי אליה ואני אראה איזה מודעה שכתוב בה דרוש/ דרושה אפילו אם זה בתחום שלי.
כדי שאני אגיש קורות חיים אני צריכה לזהות את הארגון הזה, לרצות בכלל לחפש עבודה להיות במיינדסט עכשיו בתוך המלחמה וכל המידע שיש מסביב, כל התוכן שרץ היום ברשת חדשות, פרסומים, סיפורים אישיים של אנשים, בתוך כל זה, בסביבה שיש בה 3.2% אבטלה, כן אחוזי האבטלה לפני המלחמה היו מאוד מאוד מאוד נמוכים.
וגם רוב האנשים שיצאו עכשיו לחל"ת לא תופסים את עצמם כ"מובטלים". הם כרגע בחל"ת אבל הם יחזרו ברגע שיהיה קצת שקט. אנחנו רואים ממש שינויים כל שבוע. כלומר אנחנו צריכים בתוך כל זה שהפרסום שאני אשים יתפוס את תשומת לב ואת העין של אותם מועמדים שמעניינים אותי, שרלוונטיים אליי, וצריך להבין שיש פה ממש ציפייה לא ריאלית.
זה פשוט לא ריאלי לצפות שפוסט שאני העליתי ללינקדאין שגם ככה האלגוריתם שלו הוריד בצורה דרמטית את אחוז החשיפה ואת כמות האנשים שנחשפים לכל פוסט אורגני שאנחנו מפרסמים. בפייסבוק זו תופעה שקרתה כבר מזמן שכל פרסום שאנחנו מעלים גם בפרופיל האישי וגם בקבוצות נחשף לאחוזים בודדים מחברי הקבוצה, ולכן אנשים יושבים במשך שעות ומפרסמים ושום דבר לא קורה. ממש משקיעים המון המון זמן המון אנרגיה ושום דבר לא קורה.
לכן הערוצים הטובים ביותר עבורנו לפרסם זה הערוצים שהאנשים שנמצאים בהם עברו כבר את מסלול ה-Know Like & trust.
מה זה אומר? זה אומר חבר מביא חבר, זה אומר ניוד פנימי זה אומר אנשים שכבר שלחו אלינו קורות חיים למאגר קורות חיים זה אומר בומרנג, (אנשים שעבדו אצלנו ועזבו את הארגון), זה אומר אנשים ששומעים את העובדים שלנו בכנסים זה אומר אנשים שהיה להם איזשהו ממשק איזשהו מגע איתנו כארגון מגייס ועם העבודה בארגון ואם אין לנו כאלה ערוצים להתחיל לייצר כאלה.
כלומר יש פה שני מהלכים שאני מציעה לעשות ודיברתי עליהם הרבה בקורס הסורסינג שממש הסתיים היום בבוקר:מהלך אחד זה לזהות מי הם אותם אנשים מי הם אותם ערוצים שכבר יש לכם קשר עם האנשים בהם. כן, אמרתי קודם חבר מביא חבר, אנשים שחברים שלהם עובדים בארגון, ניוד פנימי, העובדים בתוך הארגון, אנשים שכבר שלחו בעבר קורות חיים לאתר הקריירה שלכם, לעמוד הקריירה וקורות החיים שלהם הצטברו במאגר, אנשים שעבדו בארגון ועזבו, אנשים שהם "בומרנג" אנחנו קוראים להם.
כלומר כל בן אדם שיש לו איזשהו קשר לארגון וכבר יש לכם ביד שלכם את קורות החיים את הפרטים האישיים שלהם או מישהו שהוא בתוך הארגון שמחובר אליהם זה מקום מאוד מאוד חזק. זה אנשים שכבר יש להם חיבור מאוד מאוד חזק לארגון ואז כל מה שצריך זה להפעיל את אותם אנשים.
עכשיו זה נשמע קל, לפעמים צריך באמת לייצר קבוצת וואטסאפ קבוצת סלאק, ערוץ טלגרם, איזה שהוא ערוץ שדרכו אנחנו נפנה. חשוב לראות שמטפלים כמו שצריך בפניות האלה, שמעדכנים את האנשים, כן יש הרבה דברים שחשובים כשאנחנו מפעילים את המהלכים האלה. אמרתי כבר הרבה פעמים בעבר חבר מביא חבר גם חשוב לשים לב שלא משקיעים בעניין הזה של "תביאו חברים נשלם לכם מלא כסף" כי דווקא החלק של התגמול הכספי פוגע ביכולת להביא חבר מביא חבר.
אז אני לא אכנס לזה לעומק יש ממש קורס שלם באתר ויהיה בקרוב עוד קורס סורסינג שתוכלו להצטרף, אני רק אגיד תשימו לב שאתם פונים דרך הערוצים הללו לאנשים שכבר מכירים אותכם. שאתם משקיעים בתוך הפרסומים לחבר מביא חבר בתוך הפרסומים לאנשים שעבדו בארגון בתוך הפניות לאנשים ששלחו כבר קורות חיים. שאתם משקיעים שם זמן יותר מאשר אתם משקיעים בערוצים בחוץ בפייסבוק בלינקדאין, בערוצים שאף אחד לא מכיר אתכם. בערוצים שאף אחד לא יודע מי אתם מי הארגון.
פשוט לקחת את אותו זמן שאתם משקיעים בחוץ ולהשקיע אותו בפנים בערוצים שכבר יש לכם איתם איזושהי היכרות.
(המהלך השני): ניקח את זה רגע צעד אחד קדימה אם אין לכם או הרגשתם שאתם ממצים כבר את כל היכולת להפיק ערך מהערוצים שתיארתי, להתחיל לזהות, להתחיל לעשות חשיבה עם האנשים בתוך הארגון לגבי קהילות, לגבי מקומות שאתם יכולים, שהעובדים שלכם יכולים להרצות, להיות נוכחים בכנסים, לכתוב פוסטים, לכתוב תוכן, לכתוב איך ... להתחיל לייצר מנגנונים שבהם מועמדים יכולים לעבור את המשפך הזה של Know Like & Trust.
לפתח היכרות עם הארגון, לפתח אמון בארגון, להגיע למקום שבא להם גם לבוא לעבוד איתכם. תשאלו את עצמכם, תשאלו את העובדים שלכם עד כמה בחוץ, בזירה שאתם הייתם רוצים למשוך עד כמה מכירים את הארגון, עד כמה מבינים מה זה אומר לעבוד בארגון ואם לא מבינים להתחיל להשקיע בזה.
עכשיו זה ישמע קצת מה את באה אלינו עכשיו עם משהו שדורש כל כך הרבה השקעה? אנחנו כרגע צריכים עובדים לא תאמינו כמה מהר זה מחזיר את עצמו אם אתם מצליחים לזהות לתחום שאתם מחפשים קהילה שכבר קיימת. דיברתי שבוע שעבר עם מנהלת משאבי אנוש שאמרה לי שהיא מחפשת פרופיל של מישהו שהוא דובר מישהו / או מישהי שדוברים אנגלית כשפת אם. חיברתי אותה עם נציגה מהסוכנות היהודית שיש להם פעילויות לגיוס עולים חדשים וכבר תוך פחות משבוע היא שיתפה אותי שהיא לוקחת חלק בפעילות של הסוכנות דרך אותה אשת קשר שחיברתי.
אז א. אם תרצו את הקשר הזה תגידו לי ואני אשמח לחבר אתכם גם, אבל תראו את המהירות שאפשר להגיע לפעילות רלוונטית לקהילה רלוונטית אם אנחנו מוצאים אנשי קשר שיש להם קהילות. שהם כבר עברו את התהליך של ה-Know Like & Trust, ואני רק צריכה - באנגלית קוראים לזה to tap in , להתחבר לתקשורת, לרשת שכבר קיימת ולבנות עליה. זה הופך את התהליך להרבה הרבה יותר מהיר.
באותה מידה כמובן אם אני מתחברת ומפעילה את העובדים שלי בתוך הארגון את הקשרים שיש לי מתוך האנשים שכבר בתוך הארגון או נמצאים בקשר עם עובדים בארגון או אמרנו בומרנג, אנשים שהיו בארגון ועזבו. אני אשמח לשמוע איזה מתחבר אליכם אני אחבר פה לתוך הפוסט גם את הפרטים על קורס הסורסינג הבא שיפתח ממש בקרוב אם תרצו גם ללמוד לעומק על כל הערוצים שדיברתי וככה לראות כמה שיותר דוגמאות פרקטיות מהשטח של איך אפשר לעשות את המהלכים שאני מדברת עליהם.
נעצור פה, אני אאחל לכם בהצלחה, נסיים בתפילה שכל החיילים שלנו יחזרו לשלום הביתה ושכל החטופים יחזרו בריאים ושלמים למשפחותיהם. ביי.
***********
קורס הסורסינג הבאיהיה בשני מפגשים 6+7/12/2023
כל הפרטים - https://morit.co.il/events/sourcing/
Tuesday Aug 08, 2023
Tuesday Aug 08, 2023
בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק
זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.
להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinarדף הוובינר באתר.
ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו?
שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B
שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך?
לינקדאין לייב
ה-creators mode
ניוזלטרים
איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים
ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות. זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי
למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך?
תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו.
מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?:
יפתחו creators mode
ישפרו ויוסיפו סקילס
יפתחו את המצב של open to work
ישלבו האשטגים בטייטל
יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברה
שם בעברית ואנגלית
יכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוף
פרטי התקשרות
מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה?
אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר?
הייתי עושה את הדברים הבאים:
לתת ללינקדאין לאפשר לכם את התיאור ולהכין גרסת עברית יחד
2. לייצר משרה כללית + משרת נישה (לינקדאין עקרונית מראה את המשרות)
3. אם אתה כבר עובר את ה6-7 משרות כנס לפורמט של הPPC בטאלנט סולושנס – לרכוש Slot לשנה (עלות של כ – 1500$)
4. תמיד להשתמש במינימום שאלות
5 שיתוף : לפי לינק, לפיד לבלוג
מה חשוב לדעת כשעובדים עם ספקים סביב פרסום ממומן בלינקדאין?
1. חייבים לייצר יחד תיאום ציפיות נכון ולהבין שפרסום זה לא בהכרח החזר על השקעה מהיום הראשון. לדבר על המשפך השיווקי ועל LTV
2 להבין מהם הנכסים הדיגיטליים של הHR ולהבין אם הדף\אתר\דף הנחיתה יעשו את העבודה.
3. ליצור יחד מראש מדדים רלוונטיים והגיוניים. להשוות מול תקופה קודמת כדי להבין אם מדובר בהצלחה
4 ליצור יכולות מדידה שיבהירו מה עובד: אתן דוגמא מלקוח
5. תקציב: מה יכול לקנות לי התקציב ואיזה תמהיל מדיה משרת אותי הכי יעיל ונכון
5. מה יכולות האסטרטגיה והקריאטיב של הספק
יש דף חינמי ודף בתשלום, וסלוטים לגיוס – תעשה לנו סדר? מה עדיף? איך לדעת מה נכון/בעל ערך?
דף עסקי כמו בכל מקום לא עולה כסף
דף לייפ עולה. לרוב דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
אפשר להראות דוגמה של מיקרוסופט העולמית
משרה ראשונה חינמית יותר בשביל טרייל אבל עדיין לא מוגבלת באמת בזמן. לימיט מסויים של מועמדים המשרה נעצרת . תמיד לינקדין ממליץ על אופציה בתשלום כדי להביא יותר מועמדים ולהביא – ותשב על הדף העסקי ללא חשיפה.
היום לא כולם יודעים אבל לכל חברה שיש CRM יכולים לפנות ללינקדאין או שהאלגוריתם של לינקדאין מזהה את המשרות שהחברה מפרסמת בלינקדאין ומציעה לה חינם להכניס משרות בדף העסקי
משרה אחת חינמית ומוגבלת עולה גם בטאב jobs בסרגל הכלים וגם בדף העסקי בטאב הקרוי "jobs"
עקרונית משרה בתשלום הריצ' האופטימלי שלה נע בין 500-700 דולר בחודש
לאחר 7 משרות ומעלה כדאי לסגור עם צוות הטאלנט סולושונס ולרוץ על 1605 דולר לשנה למשרה פיקס פרייס עם סלוטים מתחלפים
הנחות או על כמות או על התחייבות חוזה ארוך טווח
רקרוטר עסקי פותח אותך לכל האפשרויות בלינקדאין. 150 אימיילים בחודש, מודעות,
לידים חמים מי שציין שהם פתוחים לעבודה
דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
חלון ראווה לארגון
יש מודעות דינאמיות שניתן לראות אם נכנסים לפרופיל של כל עובד בחברה
לבסוף המלצות החמות לשידור לינקדאין לייב מוצלח:
הצטייד בציוד מקצועי: מצלמת וידאו מקצועית + סאונד, ציוד הגברה ותאורה
אם המציגים אינם קרובים למחשב השידור, דאג לשים מיקרופון עם קליפס בדש החולצה
הכן או דאג לאינטרנט ברמה גבוהה בכדי לא לגרום לשידור להשתבש. ניתן הן להתחבר במקום לרשת תמיד בכבל רשת. לא להסתמך על wifi. לרוב כדאי להביא גיבוי של רשת סלולארית. (מינימום ב3 מגה upload)
דאג לבצע כמה שיותר טסטים של החיבור בין המצלמה לרשת ולתוכנת צד ג' ובמועד כמה שיותר קרוב, אם ניתן במקום הצילום
דאג ליצירת ואישור הפריים מראש מול הלקוח כי ברוב המקרים שידור הלייב הוא ממוקד והמצלמה אינה זזה כמעט ולכן הפריים המקורי חשוב
דאג לתאורה ברמה גבוהה
דאג לייצר מראש שאלות על התוכן או לעודד שאילת שאלות מראש ובקש מהמרצה שיענה בזמן ההרצאה בפאוזה מתוכננת, או שאיש מקצוע נוסף למרצה שאינו משתתף יענה חזרה כאדמין בדף הלינקדאין
דאג להביא מחשב לפטופ איכותי עם מעבד חזק שיהיה קל לנייד ממקום למקום
תמיד כמנהל השידור תהיה גם קרוב לצוות הצילום וגם עם עין על התגובות והמספרים של הצופים אונליין
צור איוונט בלינקדאין אותו תוכל לפרסם.
שתף את הלינק בקבוצות (זה אמנם קשה אך עם יש איתך צוות) אפשר לשתף או את האיוונט בשלל דרכי הפצה לפני כן וממליץ בחום לשתף בקבוצות ובפידים השונים: לינקדאין, פייסבוק וכולי
השתדל לשדר בכמה פלטפורמות במקביל. ניתן לשדר לינקדאין לייב יחד עם זום, יוטיוב ופייסבוק
מאוד חשוב. מאחר והאיכות של השידור בלינקדאין עדיין מוגבלת (720p) כדאי מאוד במידה ומציגים מצגת ולרוב מרחוק, להגדיל במצגת פונטים, להכהות בבולד ורקעים כהי
שאלתי איך היה לכם?
תודה רבה היה מעולה!! תוך כדי כבר עשיתי שינויים 🙂
תודה זה היה מאוד מועיל!!!
תודה רבה רבה
תודה לכם!
המון, המון תודה. בהחלט חידש!
מאוד מעניין! תודה רבהההה
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה, המון ידע חדש עבורי .
אלוף, זיו! תודה רבה
חידש המון היה מאוד ממוקד. תודה רבה לזיו ולכם
תודה רבה!!!
תודה רבה, עשיתי כל מה שזיו ציין שניתן לשפר בפרופיל תוך כדי
המון תודה על הטיפים
Saturday Jul 01, 2023
Saturday Jul 01, 2023
*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups
Sunday May 28, 2023
Sunday May 28, 2023
איך לבנות את תוכנית חבר מביא חבר בארגון שלכם: עקרונות מנחים וממה כדאי להיזהר
שבוע טוב, היום נדבר על חבר מביא חבר. אולי שיטת הגיוס המוכרת ביותר, האפקטיבית ביותר, כבר הרבה שנים, עוד הרבה לפני לינקדאין, והרבה לפני כל מקורות הגיוס הסטנדרטיים, ידענו להביא חברים או באנגלית "referral system", חבר מביא חבר, friend bring friend יש רק בישראל, בחו"ל מדברים על referral system בפרק היום אני רוצה לדבר על איך לבנות נכון את חבר מביא חבר, וגם מה הטעויות שיש הרבה פעמים כשמטמיעים את השיטה.
בדיוק לפני שנתיים העברתי קורס על חבר מביא חבר, אז אם תיכנסו לאתר שלי תוכלו למצוא את הקורס שעשיתי ביוני 2021. חייבת להגיד, לא חושבת שהרבה השתנה מאז, אבל אני כן רוצה היום להעביר ככה בפרק קצר את העקרונות המרכזיים. אני אמליץ לכם להיכנס לאתר ולראות את הקורס. זה היה חמישה סשנים, שעתיים כל אחד. גם כי הרחבתי והעמקתי ופירטתי על כל אחד מהעקרונות, וגם כי בכל שיעור, בדיוק באמצע שלו, כן? אם כל שיעור זה שעתיים, אז בנקודה של אחרי שעה, הגיעו אורחים שהציגו, אורחים ואורחות, מנהלות/ מנהלי גיוס בארגונים שונים, הציגו איך הם מובילים את הנושא של חבר מביא חבר בארגון. אז אם אתם רוצים קצת לשמוע מדוגמאות מהשטח, אז הקורס הזה זה מקום מעולה לקבל כל מיני רעיונות, ממש כל פרק נתן כיוונים אחרים, רעיונות אחרים. אז זאת ההמלצה הראשונה שאני אתחיל איתה.
אני אגיד שחבר מביא חבר עובד כבר הרבה מאוד שנים. זה לא משהו חדש. אנחנו יודעים ממחקרים כבר הרבה מאוד שנים שאנשים שמגייסים דרך חברים, עובדים שהגיעו דרך חברים מתוך הארגון מייצרים יותר רווחים, נשארים יותר זמן, יש סיכוי יותר טוב לאנשים שהגיעו דרך הפניות להיות מגויסים, קצב הגיוס שם יותר מהר, עלויות יותר נמוכות. כלומר, אנחנו רואים, ואם תיכנסו לקורס בסשן הראשון, תוכלו למצוא את המקורות שאני מצטטת פה. חשוב לשים לב שבאמת לא רק בקטע של תהליך הגיוס, אלא גם יש מחקר שנעשה באוניברסיטת ברקלי ב-2015, שממש הראה את התוצאות המקצועיות, העסקיות: שעובדים כאלה ממש הצליחו למכור יותר, לעשות פחות תאונות כשזה היה נהגים. ממש תוצאות מקצועיות ועסקיות טובות יותר עם אנשים שהגיעו דרך חבר מביא חבר. כלומר, יש שם איזשהו תהליך של סינון טבעי ושל דיוק בפרופילים. שוב, ברוב המקרים.
אני מכירה גם מקרים שבהם הגיוסים דרך חבר מביא חבר לא היו הגיוסים הכי טובים לארגון. מקרים מאוד נדירים. ברוב המקרים באמת יש שם אפקטיביות מאוד גדולה. נשים רגע בסוגריים, ואני תמיד מדגישה את זה כשאנחנו מדברים על איך לעשות נכון חבר מביא חבר, שכשבארגון אנשים לא אוהבים לעבוד, שלא טוב להם בארגון בכלל או ביחידה מסוימת בתוך הארגון, תראו פחות הפניות, נראה פחות חברים, יהיה פחות הירתמות של אנשים בתוך הארגון להביא חברים, כי ... אני קוראת לזה "הסיסמוגרף לבריאות הארגון" כלומר אנחנו יכולים מאוד בקלות דרך השאלה של איפה המחלקות שהביאו הרבה חברים מול איפה המחלקות שהביאו פחות אם עשינו איזשהו קמפיין כלל ארגוני, אנחנו רואים דרך זה את האנשים שפחות בא להם להביא חברים לארגון. זה גם כי הם לפעמים לא רוצים שחברים שלהם יחוו את העבודה אם החוויה שלהם היא לא טובה וזה גם לפעמים כי הם לא מרוצים מהתהליך, כי הם הביאו בעבר אנשים, כי לא חזרנו בעבר לאנשים שהם הביאו לארגון ולא עדכנו אותם מה הסטטוס שלהם, או כי חברים שלהם בעבר נפסלו והם לא הרגישו שזה היה נכון, ראוי לפסול.
אז יש פה באמת איזושהי רגישות גדולה סביב היחס לאותם אנשים שיכול לגרום לזה שעובדים שאתם רואים לא מביאים חברים. אני אומרת, תשימו לב שזה גם בודק, או זה יכול להיות עדות ליחס בתהליך הגיוס, זה יכול להיות גם, זו יכולה להיות גם עדות לחוויה שיש לאנשים בתוך הארגון. כשעשיתי לפני שנתיים לקראת הקורס סקר, ושאלתי האם יש לכם חבר מביא חבר, עד כמה זה ערוץ פעיל, אז הרבה דיברו על זה שזה ערוץ פעיל, קרוב ל60 אחוז, דיברו על זה שנותנים כסף לרוב ומבחינת האפקטיביות של התהליך ראינו שהיו פערים בכל התעשיות, כלומר בכל תעשייה היו כאלה שאמרו שזה אפקטיבי 10 אחוז בערך מהגיוסים מגיעים משם וגם 60 אחוז מגיעים משם, כלומר ממש אפשר היה למצוא בכל תעשייה, גם את אלה שמצליחים בה וגם את אלה שלא. לי זה מעיד על זה שהסיפור של להצליח עם חבר מביא חבר פחות קשור לתעשייה, יותר קשור לארגון ולדרך שבה הצגנו, הובלנו, קידמנו את חבר מביא חבר בתוך הארגון. כלומר זה לא, כמו שאומרים לי מדי פעם, אה, אנחנו מפעל ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים חבר'ה צעירים ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים בהייטק ולכן זה לא עובד.
זה לא מתאם שלדעתי קיים, לפחות מתוך המחקר הלא אקדמי שאני עשיתי. ראיתי בכל אחת מהתעשיות, אתם יכולים לראות את הנתונים שוב בקורס במפגש הראשון, בכל אחת מהתעשיות ראינו ארגונים שהגיעו ל 50, 60 אחוז גיוסים וכאלה שהגיעו ל 0 עד 10 אחוז גיוסים דרך חבר מביא חבר. אני רוצה לדבר על מה הדברים שראיתי, שלמדתי, גם מהמחקר וגם מהליווי של ארגונים, מה מקדם את ההצלחה של חבר מביא חבר, מה המודל האפקטיבי.
הדבר הראשון שאני רוצה להגיד, שאם אתם עוקבים אחרי זה בוודאי שמעתם את זה בעבר יותר מפעם אחת, הסיפור המשמעותי הוא לא לשלם דווקא על חבר מביא חבר. כלומר חבר מביא חבר לא הופך להיות אפקטיבי דווקא כשמשלמים, דווקא כשמשקיעים בתגמול. אנחנו רואים שבהרבה ארגונים דווקא בלי לשלם התהליך הופך להיות יותר אפקטיבי כי אנשים מביאים חברים לארגון לא בשביל הכסף, לא בגלל הסיפור של הכסף. אנשים מביאים חברים לארגון בגלל, בדרך כלל אחת משתי סיבות עיקריות, או שהם רוצים לעבוד עם חברים או שהם רוצים שהחברים שלהם ייהנו מהעבודה בארגון. אני אומרת את זה כי עשינו סקר או שיתפתי סקר שליוויתי כמה ארגונים שהפיצו אותו בעבר בקרב העובדים, ושוב ושוב חזרה התשובה, וזה לא ממש שינה אם זה היה חברת הייטק או חברת לואוטק, התשובה שחזרה מהעובדים היה שבדרך כלל משהו כמו 10% מהאנשים הביאו חברים לארגון בגלל הכסף 90% הביאו אותם בגלל אחת משתי הסיבות שאמרתי קודם, או בשביל שהאנשים יהנו מהעבודה בארגון, או בגלל שרצו להביא את האנשים שהם הכירו והעריכו אל הארגון שיעבדו ושיהיו חברים. אני מדברת על תוצאות של סקרים אנונימיים, כלומר זה לא משהו שאנשים הביאו רק בגלל הכסף.
יש לנו הנחה שגויה בעיניי, שאם נשלם לאנשים כסף הם יביאו, זה המקום המאוד קל. אם קראתם את המחקרים של כהנמן וטברסקי ועוד אחרים שקשורים למוטיבציה, יש ספר של דן פינק שמדבר על מוטיבציה ועוד אחרים, אני מקווה שראיתם בעבר שהסיפור של המוטיבציה שלנו הוא לא כזה פשוט של עוד כסף שווה עוד מוטיבציה. אתם יודעים, אני מניחה על עצמכם, שכשאתם הולכים להתנדב או עושים דברים שממש בא לכם לעשות מתוך הלב, מתוך הבטן, אז אם פתאום היו מציעים לשלם לכם כסף על זה, זה היה דורס את המקום הזה. זה היה גורם לזה תחושה לא נוחה. רגע, התנדבתי עכשיו, זה לא היה בשביל כסף. לפעמים זה ממש פוגע בהנאה, פוגע ברצון לעשות איזשהו משהו מתוך מוטיבציה פנימית. יש מחקרים שמציגים את ה"over justification effect" שזה אפקט שמראה שכשאנחנו נותנים תגמול מוחשי, פיזי, זה ממש פוגע במוטיבציה פנימית, מוביל לפגיעה בתפקוד, שאנשים מתפקדים יותר טוב כשהם מקבלים תגמול מילולי, כשהוא תגמול לא צפוי, כשהוא תגמול מה שנקרא "intangible", לא משהו שהוא פיזי. זה לא להגיד שאם הצעתם תגמול, לא ראיתם פתאום שאנשים מביאים יותר חברים. מהניסיון שלי בעבר, זה קשור יותר לעצם המודעות. לעצם זה שעשיתם פתאום קמפיין אחרי שקודם לא היה.
כלומר, הסיפור פה הוא על העלאת המודעות ולא דווקא הכסף. ולכן, אם עדיין לא התחלתם לשלם או לתגמל, אני מציעה לא להתחיל בכלל. כלומר, לעשות בהחלט הרבה רעש בתוך הארגון, לעשות קמפיינים בשביל לעודד אנשים להביא חברים. אבל אם עוד לא התחלתם לשלם, אל תתחילו. תמצאו דרכים אחרות לתגמל, לפרגן. ראיתי לא מזמן קמפיין שהפרס היה ארוחת צהריים עם המנכ"ל, בין כל מי שהביא חברים. סליחה שאני לא זוכרת של מי זה היה, הפרויקט הזה. ואנחנו רואים בעוד ארגונים, מכתב תודה, אירוע הוקרה, בהחלט יכולים, אפילו פשוט תודה מהמנהל הישיר, מנהלת ישירה יכולים לעבוד מעולה. שוב, אנשים לא מביאים חברים בגלל התגמול, אבל זה שאנחנו מעולים את זה למודעות עוזר להם. אז אני מציעה קודם כל לשים לב להפרדה בין ההעלאה למודעות, הקמפיינים שהמטרה שלהם היא תשומת הלב לעניין של "אנחנו רוצים את החברים שלכם" לבין מה אנחנו מבטיחים בקמפיינים האלה, מה הפרס שאנחנו מבטיחים ואפשר לעשות המון קמפיינים בלי להבטיח שקל בפרס.
עכשיו אם חשוב לכם כן לעודד וחשוב לכם כן להוקיר ולהגיד תודה, אז אפשר לעשות כמה דברים. אפשר לעשות פרסים שהם קטנים והם יותר בשביל ההכרה וההוקרה. בכלל על עצם זה שאנשים מביאו קורות חיים. אז זה יכול להיות מתנות קטנות, זה יכול להיות משהו ששמים על השולחן, זה יכול להיות תמונות של האנשים שהביאו חברים, אפילו תחרות מי מביא הכי הרבה והתמונות של מי שהביאו תלויות.
זה יכול להיות פרס שהוא תחרות שעושים הגרלה בין כל אלה שהביאו חברים, ועל כל חבר אתה מקבל איזה כרטיס בהגרלה, אז מעודדים להביא כמה שיותר. כלומר אפשר לעשות מזה משהו שהוא "פאן" ולא דווקא חוויה של תגמול מוחשי של אחד תמורת אחד שעל כל בנאדם שהבאת קיבלת 5,000 שקל ואז זה הופך להיות מין עבודה. כשזה עבודה אז יש אנשים שאוהבים לעבוד בזה ויש אנשים שלא אוהבים לעבוד בזה. לפעמים שוב זה יכול להיות ממש פגיעה. ראיתי ארגונים שהעלו את התגמול הכספי והגיעו לסכומים מאוד גבוהים 15 אלף שקלים 20 אלף שקלים וזה רק גרם לירידה באחוז ההפניות. אז אני מתחילה בנושא הזה באמת כי הוא בעיני אחת הטעויות הגדולות והנפוצות שיש בסיפור של חבר מביא חבר.
כשאנחנו מדברים על איך לבנות נכון את התהליך של חבר מביא חבר, בעצם אני רוצה להסתכל על זה כסוג של משולש בין הארגון, ההנהלה, הגורמים שאנחנו מבקשים מהם להפנות, והמועמדים עצמם, מי שאנחנו מפנים. אני אגיד שמה שמניע את כל המשולש הזה, זה התהליך השיווקי שאנחנו אחראים עליו בגיוס, אז תמיד הוא משולש שבאמצע שלו, או גלגל שבאמצע שלו יושב צוות הגיוס. העבודה עם ההנהלה היא טופ דאון, אנחנו רוצים לרתום את ההנהלה שיעבירו את המיינדסט הארגוני. כלומר כדי שתהליך כזה יעבוד הכי טוב וההנהלה צריכה להיות רתומה, זה צריך להיתפס כערך ארגוני אסטרטגי, להיות ארגון מגייס שכל מנהלת וכל מנהל מדברים על זה עם העובדים שלהם על כמה חשוב לנו שאנשים יביאו חברים.
זה מסר שחשוב לשים. אתם מוזמנים לקחת מהקורס שלי את הנתונים שאתם רוצים. כמובן שאפשר לחפש נתונים חדשים שמדברים על זה, תראו את זה שוב כל שנה. חפשו "Referral System" בעולם, תראו את הנושא של הפניות. כשאני מדברת על גורמים מפנים, בכוונה קראתי לזה "גורמים מפנים" ולא עובדים, כי הסיפור הוא לבקש הפניות לא רק מהעובדים שלנו, שהם בוודאי הגורם הראשון, אבל גם עובדים לשעבר שעזבו אותנו, גם ספקים שמכירים אותנו, גם לקוחות. אחד הקמפיינים שהכי מעניינים שיצא לי לראות במשך השנים היה של חברת איקאה, אני לא זוכרת איפה בעולם (באוסטרליה), אבל שרצו לפתוח סניף חדש ושילבו בתוך אחד המוצרים הפופולריים שלהם פלייר שנקרא "How to assemble a new employee" https://youtu.be/qwmXRAGDHeo והצליחו בזמן מאוד מאוד קצר, באפס תקציב, לגייס עובדים. בנו מין פלייר כזה שנראה כמו הדף של הרכבת המוצר, במוצר שנמכר הרבה מאוד בחנות. ואז זה היה סניף קרוב לאותו סניף הראשון, ואנשים שהיו לקוחות בעצם אוהדים נקרא לזה, שאהבו את החברה, אהבו את המוצר, היה להם קל להגיש מתוך זה מועמדות, ראו באמת הצלחה מאוד גדולה של הקמפיין בזמן מאוד קצר ושוב באפס תקציב. אז אנחנו מדברים על עובדים, על עובדים לשעבר, על ספקים, לקוחות וגם מועמדים מביאים חברים, כמו גם למועמדים אנחנו יכולים לפנות אליהם ולבקש מהם אם יש לכם עוד חברים, בוודאי אם אנחנו מגייסים כמות גדולה של עובדים לאותו תפקיד.
אני חושבת שהמונח "עובד מביא חבר" או "חבר מביא חבר" קצת מגביל מעבר לעניין המגדרי, שזה בלשון זכר, אבל מעבר לזה, זה נדמה לנו שהפניות טובות קורות רק כשזה מישהו מתוך הארגון, רק כשזה עובדים. אבל באמת אני רוצה לעודד אתכם, להסתכל על זה במובן, אפילו במונח, כמו שהוא באנגלית, "referral system". זה בעצם לבנות סיסטם, מערכת של הפניות של אנשים שמכירים את הארגון, אנשים שמבינים מה זה אומר לעבוד בארגון, או אנשים שחוו את תהליך הגיוס ונהנו ממנו, הרגישו שהיה להם בעל ערך, שהיה להם טוב, שמפנים את המועמדים. אמרנו שבלב של כל המנגנון הזה נמצא הצוות הגיוס, והאחריות שלנו בגיוס היא לבנות את התשתיות, לבנות מערך שעוקב אחרי קורות החיים, שבודק שכל פעם אנחנו פונים, כשנפתחת משרה חדשה, קודם כל פונים לחברים שהפנו בעבר. אמרתי גם קודם, אני חושבת שאנשים שהופנו על ידי אנשים שמכירים את הארגון, צריך לעקוב אחריהם בתור סוג של VIP, מין לקוחות מועדפים כאלה, שאנחנו מחזירים אליהם תשובה יותר מהר, שאנחנו פונים אליהם שוב כל פעם שנפתחת משרה, שאנחנו מעדכנים את החבר כמובן בתוך מסגרת צנעת הפרט, אבל אם התקבלו או לא התקבלו, שאנחנו מחזירים להם תשובה מאוד מהר, אולי אפילו מסבירים להם למה הם לא מתאימים אם הם לא מתאימים. בקורס במפגש הראשון, התארחה בזמנו אירנה שניהלה את הגיוס בוויקס, אני לא יודעת אם היום היא עדיין מנהלת אבל היא סיפרה אז על איך בוויקס, גם כשהבן אדם לא בהתאמה מאה אחוז מלאה אבל מגיע/מגיעה דרך חבר מביא חבר בכל זאת בודקים, בכל זאת מראיינים. כמובן שלא מגייסים מישהו שלא מתאים, אבל בשלב הזה של סינון קורות החיים, אם האנשים לא מתאימים, אם הם היו ממישהו שבלי המלצה של מישהו שמכיר, כשהם מגיעים דרך חברים וכשהם מגיעים דרך המלצה, אז כן בוחנים ובודקים ואמרה שהם רואים הצלחות מאוד גדולות גם אם אנשים הם לא נקרא לזה עברו את "המסלול הקלאסי" כשהם יגיעו דרך חברים כי אנשים עוברים כמו שאמרנו קודם איזשהו סינון טבעי.
כשאני מדברת על קמפיינים או על התהליך השיווקי, חשוב שאנחנו נעורר את המודעות כמה שיותר למה זה אומר לעבוד בארגון. למשרות הפנויות שיש. שאנחנו נשתף, נייצר עבור העובדים שלנו תוכן שהם יכולים לשתף חברים. כלומר, לא נצפה שהעובדים שלנו לבד בעצמם ידעו נקרא לזה, למכור את הארגון, אלא נכין להם את התוכן שהם יכולים להציג. בקורס עצמו, במפגש השלישי, ראיינתי את ענבר גז שמואל שבזמנו ניהלה את הגיוס בקבוצת דנאל, וענבר הציגה איך בדנאל הם בנו תוכנית שנתית, יחסית בתקציב מאוד נמוך, אבל הם הצליחו דרך התוכנית השנתית, לעשות כל מיני מהלכים שכל חודש מחדש עוררו את המודעות. זה יכול להיות לשתול עץ לכל אחד שיביא חבר, זה יכול להיות הגרלה, זה יכול להיות כרטיסי בינגו. תשמעו את השיחה הזאת כי באמת היא נתנה כל מיני רעיונות והדבר העיקרי זה התכנון השנתי מראש ובאמת שכל חודש, כבר מספר שנים בדנאל כל חודש יש קמפיין חדש של חבר וחבר שעוזר לשמור את המודעות ואת העובדים בתוך הארגון במיינדסט של הפניות של מועמדים.
אני רוצה לגעת בנושא של התגמול. הרבה פעמים אנשים שואלים האם צריך לתגמל אנשי משאבי אנוש, מנהלים שמפנים. אלה שתי אוכלוסיות שהרבה פעמים מחריגים אותן, כלומר נותנים כסף על כל הפניה, אבל לא לאנשי משאבי אנוש ולא למנהלים. אני יודעת שבהרבה ארגונים זה מקור לקונפליקטים או לדיונים. אז אני חוזרת למה שאמרתי בהתחלה, אני לא ממליצה לתגמל, בכלל, לשלם כסף על חבר מביא חבר. אני ממליצה לעשות מהלכים שישמרו את זה במודעות, אבל לא להשעין את זה על כסף.
זו לא הסיבה שאנשים מפנים, והרבה פעמים זה ממש פוגע, בעצם זה ששילמנו. אבל אם כבר שילמתם, ואני מבינה שקשה משם ללכת אחורה, אני מציעה להיזהר, מלהתייחס לעובדים שלנו כגוף עסקי כמו ספק. מה הכוונה? אם אנחנו אומרים לאנשים אבל נשלם לכם רק אחרי שלושה חודשים, אז פגעתי פעמיים. גם העובדים בכלל לא ישימו לב כשהכסף ייכנס לבנק זה כבר לא, זה ייעלם שם איפשהו במינוס. צריכים גם לגלם, זה לא מגולם בדרך כלל, אז זה גם, יש על זה מס, אז כבר חמישים אחוז מזה איבדתי. או אם מגלמים זה עולה כפול אבל עדיין אנשים הרבה פעמים בכלל לא שמים לב שהכסף נכנס או זה כבר לא מחובר לחבר מביא חבר, זה כבר נכנס למינוס שלנו בבנק ולא שמים לב לזה. אז קודם כל פרס כספי הוא הרבה פחות אפקטיבי במובן הזה. אבל אם כבר אני משלמת אל תשלמו בעוד שלושה חודשים אלא תשלמו מיד, תשלמו באותו חודש שבו העובד הפנה. תבינו שאנשים מביאים חברים זה לא כמו ספק שאני משלמת לו על זה שהוא הביא חברים למרות שהמהלך הוא כאילו אותו מהלך יש פה משהו אחר יש פה משהו שדורש את האמון שלי בארגון כדי שאני אביא חברים כדי שאני אעודד אותם לבוא לעבוד. זה לא כמו ספק שהוא הפנה עובד / עובדת למשרה שהתפנתה, קיבל על זה כסף וזהו ואין פה אחריות לזה שהארגון יהיה באמת טוב או שאמת יהיה כיף. עם חברים יש פה מערך רגשי אחר לגמרי ולכן אני גם לא רוצה לעכב שלושה חודשים ואני גם לא רוצה להתנות את זה שאני אשלם בזה שהעובדים יישארו.
תעשו את המתמטיקה של כמה מהעובדים עזבו לפני שלושה חודשים, נגיד אם אתם מגבילים את זה לשלושה חודשים, וכמה הייתם מקבלים יותר מועמדים, כמה היה שווה לכם לקבל יותר מועמדים אם אנשים לא היו בגלל הסיפור הזה של השלושה חודשים מתבאסים מראש מכל הקונספט ומראש מוותרים על זה. כמה העלות / תועלת? אם אתם אומרים לעובדים "אני משלמת מיד". אני יודעת כי ליוויתי כמה ארגונים שעשו את זה והאפקט היה נהדר על העובדים. יש הרגשה של אמון יש הרגשה שאיכפת ממני שמבינים את המאמץ שיש בזה שאני באה ואומר לחברים שלי "בואו כדאי לכם לבוא" וזה לא קשור רק לכסף שמשלמים לי, אלא באמת מעודדת נקרא לזה מכל הלב.
לכן אני רוצה אם אני כבר מתגמלת לתגמל מיד, לתגמל את כולם גם מנהלים וגם אנשי משאבי אנוש. אבל אני ממליצה שהתגמול לא יהיה לב העניין, ושאם כבר נותנים משהו שזה לא יהיה כסף, שזה יהיה איזשהו פרס, איזושהי מתנה שלא הייתי קונה לעצמי חופש סוף שבוע, משהו סמלי, לעשות את זה משהו שהוא כייפי והוא חווייתי ואני אזכור את החוויה. לחבר את זה לדברים רגשיים, כי זה המנוע המספר אחד של חבר מביא חבר, הוא מנוע רגשי, הוא לא מנוע כלכלי, זאת לא עבודה שאנחנו עושים. זה משהו שאנחנו עושים ממקום אחר לגמרי ואני מציעה דרך התגמול להשאיר את זה במקום הזה. ככל שאתם עושים את זה יותר קשור למוטיבציה פנימית, לאיזשהו דרייב פנימי של אנשים, תחקרו את מה הדרייב הפנימי שיש לאנשים להביא אם אתם רוצים סקר אני אשמח לשתף, אני אשתף גם פה בפודקאסט את הקישור לסקר שאתם מוזמנים להעתיק אותו, להשתמש בו להפיץ אותו בתוך הארגון כדי לראות מה גורם לאנשים להביא חברים שלהם אליכם לארגון ולפעול כדי לחזק את המניעים האלה.
אני אעצור פה. אני מאחלת הצלחה גדולה גדולה. אם אתם רוצים ללמוד עוד על חבר מביא חבר, יש את הקורס באתר. מוזמנים לשלוח לי כל שאלה שיש לכם, גם במייל, גם בוואטסאפ שלי וגם כל בקשה שאתם רוצים, בהמשך. שיהיה שבוע טוב. כמה חודשים שקטים עכשיו של קיץ ואקשן אבל נגמרו החגים עד ראש השנה. שבוע טוב ומבורך לכולם. ביי.
הקורס באתר - https://bit.ly/referral-morit
סרטון ביוטיוב על הקמפיין באיקאה - https://youtu.be/qwmXRAGDHeo
המחקר בברקלי ב-2015 - https://www.jstor.org/stable/26372614
קישור לסקר שכדאי להריץ בארגון https://forms.gle/RGDnSUPDJwvk5Wqm9
Saturday May 13, 2023
Saturday May 13, 2023
איך לגייס מתוך מאגר קורות החיים שכבר בידיים שלכם
אני רוצה לפתוח סדרה של פרקים שאני אדבר בהם על מקורות גיוס. על איפה מוצאים מועמדים.
בפרק היום נדבר על מאגר קורות החיים, איך לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים הקיים. אחת הטעויות הנפוצות זה שאם מישהו שלח קורות חיים לפני חודשיים-שלושה/ חצי שנה, אז זה כבר לא רלוונטי כי הוא חיפש בזמנו היום הוא כנראה לא מחפש או שהוא כבר מצא. זו טעות נפוצה וראיתי שוב ושוב ושוב איך כשפונים למועמדים מהעבר מצליחים לפתוח המון הזדמנויות חדשות ולהגיע למועמדים שכבר יושבים אצלכם ביד אבל לא מודעים להזדמנות שפתחתם.
אני רוצה לדבר היום על איך לעשות את זה בצורה קלה פשוטה ואפקטיבית, גם קצת מבחינת טקטיקה: איזה כלים להפעיל ומתי כדי לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים שבידיים שלכם.
אז בואו נדבר על מאגר קורות החיים.
אני יוצאת מתוך הנחה שיש לכם מערכת ושבתוך המערכת יש אוסף של קורות החיים שקיבלתם במשך השנים האחרונות או מאז שהטמעתם את המערכת. אני אגיד בכוכבית אם אין לכם מערכת זאת הסיבה הכי טובה כדי להטמיע אחת.
קורות החיים של המועמדים שהתעניינו בעבר במשרה ולא התחיל איתם תהליך או התחיל ובסוף לא גייסתם זה אחד המקורות הטובים ביותר שכבר נמצא ביד שלנו, לפנות מחדש למועמדים שכבר שכבר פנו אלינו בעבר יכול אולי לעלות כסף אבל באמת אגורות בודדות כדי לעורר את הסקרנות אם אני משתמשת בסמס למשל, העלות של סמס היא משהו כמו שתיים וחצי אגורות, מייל הוא כמובן ללא עלות. כלומר אני יכולה לפנות לאנשים שנמצאים אצלי בתוך המאגר, ששלחו בעבר את קורות החיים, באמת בעלות שולית וזניחה ולראות אם ההזדמנות שנפתחה, אם התפקיד שאנחנו מגייסים כרגע יכול להיות רלוונטי עבורם.
אני חושבת שהיום הרבה פעמים לא פונים למועמדים מהעבר מאחת משתי סיבות עיקריות.
הראשונה כמו שאמרתי מי שאין להם מערכת וכל קורות החיים יושבים באיזו תיקייה. זה תלוי בזיכרון של המגייסת שצריכה לפתוח את התיקייה הזאת ולראות אם היא זוכרת מישהו שהיתה איתו בעבר. כשזה נשען על הזיכרון שלנו אז כמובן שאפשר הרבה פעמים לפספס ומספיק שתתחלף מגייסת ואז כל הזיכרון הזה הולך לפח.
סיבה שניה שהרבה פעמים לא פונים זה איזה שהיא תחושה שזה לא רלוונטי, שאנשים ששלחו בעבר הם לא רלוונטיים כרגע, שהם היו רלוונטיים בזמנו כשהם שלחו אבל אם הם מצאו עבודה אז אין לי מה לפנות אליהם או אם הם עובדים חודשים ספורים כרגע במקום אחר אז אין לי מה לפנות אליהם.
סיבה נוספת שאולי קרובה לשנייה זה זה שקורות החיים נמצאים אצלי ביד בתוך המערכת אבל אני לא יודעת איך להפעיל חיפוש או שלמערכת שלי אין חיפושים טובים. שכשאני מפעילה חיפושים בתוכה הם לא מביאים לי מספיק אנשים או לא את האנשים המדויקים ואז כאילו יותר נוח לי לוותר על זה וללכת לחיפוש בחוץ. ואז יש את התופעה שאנחנו מכירים שמפרסמים בקבוצות וואטסאפ "איפה כדאי לפרסם?" ואנחנו רואים קבוצות וואטסאפ שרובן מגייסות מפרסמות אחת לשנייה שיש משרה כזאת או משרה כזאת.
אבל בעצם אלה קבוצות שלא תמיד מגיעות למועמדים. יש כמובן כאלה שהן מצוינות ואפקטיביות אבל בהרבה קבוצות וואטסאפ הקהל העיקרי הן המגייסות עצמן ואם לא עושים מספיק עבודה להביא לשם מועמדים אז הן לא מספיק אפקטיביות בפרסום לקהל היעד הרלוונטי.
זה באמת הקסם או היופי של קורות חיים שנמצאים אצלי ביד. אלה האנשים שפנו מיוזמתם. הם כבר שלחו לי את הפרטים עליהם אני יכולה להסתכל על קורות החיים. אני יכולה לראות מה היה הרקע שלהם באותה נקודה שהם שלחו, גם הרבה שנים אחורה. כלומר זה לא חייב להיות רק מישהו מלפני שנה.
אני זוכרת ארגון אחד שליוויתי אותו שמנהלת גיוס הייתה באמת בסוג של משבר. הם היו צריכים לגייס אלגוריתמאים. זאת היתה משרה שהיתה פתוחה קרוב לשנתיים. באיזה שהוא שלב שהמלצתי לחזור למאגר קורות החיים, היא עשתה באמת עבודת נמלים: עברה על כל המועמדים שבמערכת שענו להגדרת האלגוריתמים. היא זיהתה רשימה אם אני לא טועה של 200 איש. שלחה לכולם סמס: "האם זה משהו שיכול לעניין אתכם?" ומתוך הדיאלוג עם אלה שפנו בסופו של דבר גייסה שני עובדים.
היא לא הייתה צריכה להשקיע שקל באיתור שלהם בפרסום שלהם. כן זמן בלעבור על קורות החיים שנמצאים במערכת אבל תחשבו על שבע שנים של איסוף קורות חיים איסוף מועמדים רלוונטיים שמייצרים שני גיוסים של אלגוריתמים שגם אז כמו היום היו פרופילים "חמים", היו תפקידים מאוד מאוד קשים לגיוס. חלקם, חלק מהמועמדים שהיא הייתה איתם בקשר אפילו לא היו בלינקדאין כי הם הסירו את הפרטים שלהם משם כי נמאס להם שפונים אליהם כדי לגייס. כלומר זו היתה הדרך שלה להגיע לאנשים שהם מחוץ לרדאר נקרא לזה ולא זמינים למגייסות / מגייסים אחרים.
אז אם אני אקח רגע אתה את הפעילות שהיא עשתה וראיתי אותה שוב קורית בארגונים נוספים גם בפרופילים יותר טכניים, גם בפרופילים יותר כמו שקוראים להם "צווארון כחול", לכן אתם רואים שזה כל הקשת: מתפקידי "עבודות כפיים" ועד אלגוריתמאים וכל הקשת שיש באמצע.
איך עושים את זה:
התהליך הוא מאוד פשוט אנחנו קודם כל צריכים לראות שיש לנו דרך לתת מענה אם יפנו הרבה אנשים בבת אחת, כי אני רוצה לפנות להרבה אנשים בבת אחת. אני רוצה לשלוח להם סמס: האם עדיין מעניין אותך משרת איקס? אני רוצה לכתוב להם בסמס שהיינו איתם בקשר בעבר ואני רוצה לבדוק אם זה משהו שעדיין יכול לעניין אותם.
המשפט האם עדיין מניע אותך מראה שאנחנו באיזו שהיא שיחה מתמשכת כלומר זה לא משהו שנחווה כפרסומת או כספאם אלא באמת המשך לשיחה מהעבר כשהם שלחו בעבר את קורות החיים. ההמלצה שלי היא לסמס הזה שאנחנו מוציאים, לשלוח אותם לאיזה שהוא דף נחיתה.
זה יכול להיות שאלון גוגל דוקס יכול להיות בוט אם אתם עובדים עם איזשהו כלי של סינון ראשוני. לאיזה שהוא דף נחיתה שאנחנו שואלים אותם כמה שאלות ראשוניות: האם יש להם רקע בתחום, האם מעניין אותם התפקיד. מספרים קצת על התפקיד, אפשר לשים שם אפילו וידיאו של מנהל / מנהלת מגייסים מספרים על התפקיד. כמה שיותר מידע שיעזור להם להגיד אם זה מעניין אותם, לצרף את הטלפון שלהם העדכני ולהגיד "כן זה מעניין אותי".
אני לא צריכה מהם יותר פרטים. יש לי את קורות החיים שלהם בידי. אני יכולה להזמין אם הם רוצים לשלוח קורות חיים מעודכנים אבל בסך הכל המטרה היא להתחיל איזה שהוא דיאלוג. אני אומרת תהיו מוכנים למאסה כי אם אני פונה בבת אחת לכמה מאות מועמדים שהיו לי במאגר, צריך לראות שאני לא "מייבשת אותם" אחר כך בחזרה אליהם. ליוויתי כבר ארגון שהוציא הודעה בבת אחת לכמה מאות מועמדים ולא הצליח לחזור אליהם במשך שבועיים. הם חיכו ואז איבדו את ההזדמנות, את ה"להכות בברזל בעודו חם" שבעצם היה פה. כי באמת היו כמה מאות מועמדים שאמרו "כן זה מעניין אותי" אבל אף אחד לא חזר אליהם וזה היה פיספוס גדול באותו ארגון.
ברגע שהם מסמנים שזה רלוונטי ואנחנו פונים אליהם אנחנו מתחילים תהליך גיוס שאם זה מועמדים שגם ראיינו אותם בעבר, יכול להיות תהליך הרבה יותר מהיר. יש לי כבר היסטוריה שלהם. אני רוצה להיכנס אליה לראות מה היה שם ולהתחיל מאותה נקודה שבה אנחנו נמצאים. אם זה מועמדים שעברו כמה ראיונות או עברו כבר תהליך גיוס אז השלב הבא כבר יכול להיות מאוד מאוד קצר או כמובן להתחיל איתם פשוט מהתחלה אם זה מישהו שהיה לכם ביד רק את קורות החיים שלו / שלה.
אני אעצור פה.
מסקרן אותי אם זה משהו שעשיתם. אני אשמח מאוד לשמוע על סיפורי הצלחה בעבר ותהליכים כאלה. אם יש לכם שאלות ספציפיות שהייתם רוצים לשאול על העבודה בתהליך הזה מוזמנים להיות איתי בקשר בוואטסאפ (054-2424707) במייל (morit@morit.co.il), אני אשמח לכוון ככל שאני יכולה.
כמובן מוזמנים תמיד להיות איתי בקשר אם אתם רוצים לעשות תהליך יותר עמוק בארגון של להסתכל על מקורות הגיוס שלכם ולראות איזה עוד מקורות אפשר להגיע אליהם. איזה מקורות גיוס היום אתם לא מנצלים בצורה טובה. בפרק הבא אני אדבר על חבר מביא חבר וכלים נוספים שכדאי לשים אליהם לב שאתם לא מפספסים אותם במקורות הגיוס. אני מאחלת לכולנו שהפסקת האש באמת תישמר תיכנס לתוקף אחרי יום שביליתי עם הכלבות שלי בממ"ד, אז גם בשמי וגם בשמן אנחנו מקווים שהשקט יחזור ושיהיה שקט לכל תושבי עוטף עזה ולכולנו. שבוע טוב ושקט והרבה בריאות בהצלחה בהצלחה בגיוסים. ביי לכולם.
Sunday Mar 19, 2023
Sunday Mar 19, 2023
איך למצוא מועמדים למגוון תפקידים
בוקר טוב היום נדבר על איך למצוא מועמדים. שלחתי לכם סקר דרך הדיוור שלי, מי שרשום לדיוור אם אתם לא רשומים אתם מוזמנים להירשם: https://mailchi.mp/6928f3c2ab43/mailing_list
השאלה שחזרה הכי הרבה פעמים הייתה איך למצוא מועמדים: חוץ מלינקדאין דרך קהילות, איך למצוא מועמדים דווקא לא להייטק, לתפקידים זמניים תפקידים קצרים. אני רוצה לתת כמה כיווני חשיבה שיכולים לעזור לכם אני מקווה שלפחות חלק מהם הם כאלה שעדיין לא ניסיתם. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על איך למצוא מועמדים.
אז אני רוצה לדבר היום על איך למצוא מועמדים, ואני רוצה להציע את סדר הפעולות שאני בדרך כלל ממליצה עליהם כשאני מלווה ארגונים בשאלה של איך למצוא מועמדים. אני אגיד שרוב הארגונים פונים לשלושה או ארבעה ערוצים סטנדרטיים: מפרסמים בלינקדאין בפוסטים או בפרסום של מודעות ממומנות אבל הרוב הם בפרסומים חינמיים כאלה. מפרסמים בפייסבוק בפרסומים חינמיים, פונים ללוחות דרושים, ולאחרונה גם התחילו לפרסם בקבוצות וואטסאפ, וכמובן פונים לחברות השמה. ברוב הארגונים גם מפרסמים בחבר מביא חבר, פונים פנימה בתוך הארגון להגיד הנה משרה שנפתחה אבל מרכזים את המשרות של חבר מביא חבר, מפרסמים אותם בדרך כלל פעם בשבוע או פעם בחודש רוב הארגונים לא מפרסמים ברגע שהמשרה נפתחת. וחוץ מזה מעלים לאתר הבית. אז אני רוצה להציע כמה כיווני פעולה בנוסף לערוצים האלה או גם טיפה נדבר על איך לשדרג כל אחד מהערוצים האלה.
קודם כל הערוץ הראשון שאתם פונים אליו צריך להיות מאגר המועמדים שיש לכם בארגון כלומר לפנות למערכת ניהול הגיוס שלכם ולעשות חיפוש. אם אתם לא מספיק בקיאים/בקיאות באיך להפעיל "חפשנים" כאלה, כלי של חיפוש פנימה לתוך המערכת או שמהניסיון שלכם זה לא עובד, זה אומר ששווה לבדוק: גם אולי אתם צריכים ללמוד להפעיל יותר טוב את החפשנים על המערכת ואולי זאת לא מערכת טובה לניהול גיוס ואולי שווה לחקור את האפשרות של חיפוש מערכת חדשה.
הפתרון מספר 1 שמערכת ניהול גיוס צריכה לתת זה "פול" של מועמדים, מאגר של מועמדים, שהוא הראשון שאנחנו פונים אליו ברגע שנפתח לנו תפקיד. הרבה פעמים אנחנו מקבלים קורות חיים ובאותו רגע אנחנו לא צריכים את המועמד או שקיבלנו וגייסנו מישהו אחר אבל אותם מועמדים הם מועמדים טובים וראויים ולכן מצטבר לנו מאגר קורות חיים בתוך המערכת של כאלה שפנו ולא היו רלוונטיים באותה נקודת זמן או לא התאימו או אפילו הסירו מועמדות כי אז זה לא התאים להם. הם עדיין יכולים להיות רלוונטיים וזה המקום הראשון שאנחנו פונים אליו, אנשים שכבר נמצאים אצלנו ביד.
המקור השני שאנחנו רוצים לפנות אליו זה חבר מביא חבר. זה יכול להיות חבר מביא חבר של העובדים שלנו כלומר לבקש מהעובדים להפנות אלינו מועמדים. זה יכול להיות חבר מביא חבר של ספקים שעובדים איתנו, לקוחות שעובדים איתנו. כלומר תנסו לחשוב על חבר מביא חבר במובן הכי רחב של המילה ולתת כלים לעובדים שלכם כדי שהם יוכלו להפנות יותר בקלות. כלים זה אומר גם מידע על המשרות, מידע מאוד זמין נגיש לא רק פעם בחודש באיזה רשימת מייל, אלא אתר שדרכו באופן קבוע יש עדכון של המשרות. יכול להיות אתר פנימי, יכול להיות כלי כמו connecteam או כלים אחרים של תקשורת פנים ארגונית.
יש כמה כלים כאלה. הצגתי את לינקאץ' באירוע האחרון של חשיפה לגופים טכנולוגיים. כלומר לייצר מקום שבו אנחנו מרכזים את כל המשרות, ולתת לעובדים שלכם כלים נוחים כדי להפיץ את המשרות האלה. זה הציר השני של חבר מביא חבר. כשאני אומרת לייצר תוכן עבור חבר וחבר אני מדברת על לייצר להם את הפרסומים עצמם סרטוני וידאו על המשרה, מידע שאומר למי זה רלוונטי, את מי אנחנו מחפשים ממש שיחות עם המנהלים כדי שהם יעבירו הלאה לצוותים שלהם את מי אתם מחפשים. אם יצא לכם לשמוע את הקורס שלי על חבר מביא חבר, חבר מביא חבר עובד מצוין דווקא כשלא משלמים. או אם אתם מאוד רוצים לשלם אז לייצר פרסים לייצר משהו של FUN של התלהבות, לא רק כסף. ואם אתם כבר מחליטים לשלם או לתגמל את מי שמפנים מועמדים אז אני ממליצה לעשות את זה מיד לא לעכב את התשלום שלושה חודשים כמו שהיינו עושים עם חברת השמה. גם לחברות השמה היום לא מעכבים את התשלום בוודאי שלא אם אנחנו מסתכלים על עובדים שלנו שהפנו חברים.
ערוץ נוסף שאנחנו רוצים לפנות אליו הוא ערוץ של ניודים פנימיים לקדם אנשים לנייד אנשים מבפנים, מתוך הארגון. זה תחום שלא תמיד הוא באחריות של משאבי אנוש אבל אני כן ממליצה לקחת אותו לאחריות שלכם גם אם יש משרה שהיא מורכבת ואנחנו לא מוצאים אליה אז להתחיל לחפש אליה בפנים יכול להיות כיוון מעניין לראות איזה תחומים הם קרובים לזה ולמי אפשר לעשות הסבה מקצועית וגם כמובן לקחת על זה אחריות באופן קבוע לייצר מנגנון של ניודים פנימיים עשיתי וובינר שלם של שעה על הנושא של ניוד פנימי אז אם זה מעניין אתכם לשמוע עוד אני ממליצה לחפש את הפרק הזה ואפילו להוריד את המצגת כי ממש הצגתי מצגת עם נתונים שאתם יכולים להשתמש בהם כדי לשתף בארגון.
הערוץ הבא שחשוב לזכור אותו זה מה שנקרא Silver Medalists , אנחנו קוראים לזה מדלית כסף. אנשים שכמעט גייסנו. כלומר הם עברו את תהליך המיון והם אפילו עברו אותו בהצלחה אבל באותה נקודה החלטנו לגייס מישהו אחר. אם אתם מתעדים את האנשים שהגיעו למקום שני שלישי אתם יכולים אחר כך לחזור אליהם. להגיד להם תראו בזמנו זה לא יסתדר אבל אולי הפעם. בעצם אתם חוסכים לכם תהליך ארוך של גיוס ואם זה רלוונטי להם אפילו כמה חודשים אחרי או שנה אחרי, זה יכול להיות תהליך גיוס סופר מהיר שחוסך לכם את כל תהליך המיון להתחיל אותו מההתחלה.
הערוץ הבא שחשוב להכיר זה הערוץ של הקהילות. זה בעצם להבין איפה הקהילות שמסתובבים בהם, נמצאים בהם העובדים שלכם. קהילות היום ברוב המקרים הן קהילות וירטואליות כלומר זה קבוצות וואטסאפ, זה קבוצות פייסבוק, קבוצות טלגרם, פורומים שבהם אנשים מסתובבים. הדרך הכי נכונה להבין איפה הקהילות של העובדים שלכם היא ללכת ולשאול אותם. אבל לא סתם לשלוח מייל או לשלוח וואטסאפ אלא ככל האפשר להגיע פיזית לאיפה שהעובדים שלכם נמצאים, מסתובבים. אם זה מפעל ממש ללכת למפעל. אם זה אנשים שמסתובבים בשטח, ממש ללכת לשטח.
הייתה לי שאלה שקיבלתי בסקר על אנשי חינוך - ממש ללכת לשאול את אנשי החינוך, צוותי החינוך. ממש ללכת למקום עצמו ולשאול איפה הקבוצות שאתם פעילים בהם באיזה קבוצות וואטסאפ, איפה יש עוד חברים כמוכם שמתחברים ביחד. ברגע שהבנתם איפה הקבוצות שהם נמצאים תחפשו איך אתם יכולים בעזרתם לפרסם באותן קבוצות איך אתם יכולים לעשות קידום ממומן לאנשים שנמצאים באותן קבוצות ממש הייתי לוקחת גוף מקצועי שיכול לעזור לכם לעשות קידום ממומן ולטרגט את הפורומים, את הקהילות, את הקבוצות הרלוונטיות שמעניינות אתכם.
דיברנו קודם על חברות השמה, גם חברות השמה יכולות להיות רלוונטיות אבל הייתי עושה בדיקה בגיוסים שהיו לכם בשנה שנתיים האחרונות ובודקת מהן חברות השמה שנתנו לכם את השירות הכי טוב, ואז במקום לנסות לפזר את המשרות שלכם לכמה שיותר חברות השמה הייתי בוחרת את אותן חברות השמה שהיו הכי אפקטיביות משחררת את אלה שפחות ומתמקדת בחברות שאפקטיביות ביותר. אפילו נותנת להם בלעדיות, אפילו מעלה להן את התגמול, מזמינה אותן להגיע לתוך הארגון להיפגש עם המנהלים המגייסים, לראות את המקום לראות את השטח לראות מה אתם עושים שם. אם יש מידע על אותו ארגון על אותו תפקיד שהם יכולים להבין יותר טוב דוקא כשהם מגיעים לשטח להיפגש. מהניסיון בעבר של ארגונים שעשו את זה ראיתי שזה אפקטיבי מאוד ושעוזר לאנשים להבין הרבה יותר טוב את הארגון שלכם כשהם באים וממש נפגשים עם המנהלים והעובדים.
הערוץ האחרון שהוא באמת ערוץ המורכב יותר או לטווח יותר ארוך הוא הערוץ השיווקי וזה בעצם הערוץ שככל שאתם פועלים בו הוא ימשיך ויזרים לכם יותר ויותר מועמדים וזה בעצם להשקיע ולבנות קהילות משלכם עם אותם מועמדים פוטנציאליים זה יכול להיות לארגן כנסים בתחום המקצועי. זה יכול להיות לארגן מיטאפים או להזמין אנשים מהתחום שיבואו לבקר אצלכם בארגון, שיבואו להיפגש עם אנשים מתוך הארגון שיתנו להם ערך יתנו להם כלים. זה יכול להיות גם לקחת אנשים מתוך הארגון שירצו בכנסים, שירצו באוניברסיטה באקדמיה, אפילו לקחת אחריות על קורס באוניברסיטה כדי שיהיה לכם קשר לאורך השנה כולה עם סטודנטים (לא רק ביום זרקור, אלא ממש לקחת אחריות על קורסים אקדמאיים). זה כיוון שהוא מאוד מאוד אפקטיבי אני פוגשת באמת מנהלות מנהלים שעושים את זה ומשקיעים בערוץ של פיתוח קשרי אקדמיה שהם אחר כך מקבלים באופן קבוע ממש זרם של מועמדים בהתחלה סטודנטים בהמשך בוגרים שבאים ומכירים ככה מקרוב את הארגון. אז אני מציעה מאוד לחשוב על הכיוון הזה של יצירת קשרים גם עם האקדמיה וגם של הקמת קהילות. ערוצים שונים של ללמד את אנשי המקצוע פשוט את התוכן המקצועי בעזרת האנשים המקצועיים שיש לכם בארגון.
אני תמיד אומרת תסתכלו על מה אני עושה בעולם של הגיוס למגייסים כמו הפודקאסט הזה ותנסו לחשוב באותה צורה מה אתם יכולים ללמד. איזה פודקאסט אתם יכולים לייצר, איזה ניוזלטר אתם יכולים לכתוב. איזה תוכן מקצועי אתם יכולים לכתוב למועמדים שלכם כדי שהם ירצו להיות בקשר עם הארגון עוד הרבה לפני שמעניין אותם לבוא לעבוד אצלכם. לא לחכות שתהיה משרה ורק אז "להתעורר" אלא באמת להשקיע ולטפח את הקשרים עם המועמדים כדי שבבוא היום כשתהיה משרה רלוונטית יהיה להם מאוד מאוד קל להגיד "כן זה מעניין אותי".
אני אעצור כאן אני מאוד מקווה שהכיוונים האלה נתנו לכם איזשהו רעיון חדש שאולי לא חשבתם עליו קודם. סליחה על הקול שלי הצרוד, לפחות אבל יש השבוע כבר קול אחרי ששבוע שלם בקושי היה לי. מקווה ששבוע הבא אני כבר אשמע הרבה פחות צרודה.
מאחלת לכם הרבה הרבה בריאות והצלחה בגיוסים. ביי שבוע טוב
רוצה להגיב לסקר על השאלות שלך על גיוס?
https://forms.gle/cuZtsa1rLZXhmC488
Saturday Mar 04, 2023
Saturday Mar 04, 2023
פרק 84: מודל ג'וש ברזין לאיוש תפקידים כשהגיוס לא מספיק - The 4 Rs Model - Josh Bersin
היום בפרק אני אציג את המודל של ג'וש ברזין לטאלנט אינטליגנס, לאינטליגנציה בניהול אנשים. זה נותן לנו את הכלים איך להתמודד עם המצוקה שיש באיוש משרות שלא יכולה להתממש על ידי גיוס. יש תפקידים שאנחנו כבר יודעים שאין מספיק אנשים בתעשייה שאין מספיק אנשים בשוק והמודל של ברזין נותן לנו את המענה איך להיערך איך לתכנן. הוא קורא לזה the four R's of talent intelligence - ארבעת ה R של talent intelligence
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על הדרך להסתכל על תכנון הפתרונות שלנו לאיוש משרות.
ג'וש ברזין הוציא לפני כמה שבועות את התחזית שלו HR Predictions 2023, התחזית באופן כללי לגבי משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש. אני לא אתייחס להכל כי באמת זו הסתכלות רחבה מאוד, אני רוצה להתמקד בעולם של הגיוס. הוא אמר שם שני דברים חשובים, אחד שהמגייס/מגייסת, תפקיד המגייסת נקרא לזה, יהפוך להיות עוד יותר חשוב. ראינו את זה כבר ב-2022, על הקריטיות של הפונקציה הזאת, של התפקיד הזה, להצלחה של ארגונים והוא שם את זה בתור התחזית שלו ל-2023 שהתפקיד רק ילך ויהפוך להיות עוד יותר חשוב. הנקודה השנייה שלתוכה אני רוצה לצלול היא המודל שהוא הציג. זה לא מודל חדש (לברזין, הציג אותו כבר לפני כשנה), אבל לא הצגתי אותו פה ואני חושבת שהוא בהחלט חשוב וראוי להעמיק בו ולהסתכל עליו כדי לראות איפה הוא יכול להיות רלוונטי לכם. המודל של ארבעת הRים מתייחס ל Reskill, Recruit, Redesign & Retain.
אני רוצה להתייחס לארבעת המרכיבים האלה, במה שהוא קורא לו מודל סיסטמי למשאבי אנוש. הוא יצר פה טבלה של ארבע על ארבע
תדמיינו ארבע על ארבע, בצד שמאל, בציר ה-Y יש שתי קטגוריות: כלים שמהיר להטמיע אותם וכלים שאיטי להטמיע אותם. בציר ה- X, אנחנו רואים את הכלים שיש להם אימפקט / השפעה מיידית ואת הכלים שההשפעה שלהם היא לטווח יותר ארוך.
אני אלך אחד אחד בהצטלבות הזאת של ארבעת הכלים. הכלי הראשון - גיוס הוא כלי שמהר להטמיע אותו. לא סתם הוא הפתרון הראשון שכולנו רגילים לפנות אליו. זה כלי שיש לו אימפקט מיידי: פרסמתי משרה, הגיעו מועמדים, גייסתי אותם. מה יכול להיות יותר מהיר מזה? אפשר לגייס לפעמים בטווח של כמה ימים, שבוע, בממוצע, סביב חודש, יש תפקידים מסוימים שזה יותר ארוך, אבל סך הכל זה פתרון שיחסית קל לנו להטמיע והאימפקט שלו הוא מיידי, ההשפעה שלו היא מיידית. תחת הכובע הזה של הגיוס ברזין שם גם את כל הנושא של סורסינג שאנחנו עושים, גם את הגיוס המגוון, את חוויית המועמדים, את המיתוג של המעסיקים, כל הנושא של מערכת היחסים שלנו עם האקדמיה, פיתוח הכישורים של המגייסים, כל האופרציה של הגיוס, כל אלה נופלים תחת הכובע של גיוס, לא משהו חדש, אנחנו מכירים את זה.
בחלק שהוא מיידי מבחינה ההשפעה שלו, למרות שלוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה (ההטמעה), נופל ריסקילינג Reskilling. פיתוח הכישורים או ההכשרה מחדש של אנשים. אנחנו לוקחים אנשים שכבר קיימים אצלנו בתוך הארגון ועושים להם הכשרה מחדש של הכישורים שלהם. פה נופל כל הנושא של בניית מסלולי קריירה, מיפוי הסקילס, הסקילס טקסונומי, ממש המילים, איך אנחנו קוראים לכל אחד מהכישורים והתוכניות שאנחנו מפתחים סביב הכישורים, הזיהוי של תפקידים שהם מקבילים כדי שאפשר לקחת מתפקיד אחד לשני, ההסתכלות על ניוד פנימי ומין "שוק" כזה שעושים בתוך הארגון כדי לנייד אנשים מתפקיד לתפקיד זה כל הנושא של ריסקילינג.
לוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה, לבנות את התוכנית אבל האימפקט שלו הוא מיידי. ברגע שבן אדם שאנחנו כבר מכירים מתוך הארגון נכנס לתפקיד חדש, היכולת שלו / שלה לתרום ולהיות בעלי השפעה בתפקיד החדש היא מיידית.
אני עוברת לשני הרביעים שהאימפקט שלהם הוא לטווח הרבה יותר ארוך הראשון הוא השימור Retain. את השימור ברזין טוען שמהר לעשות אימפלמנטציה למהלכים של שימור. אם אנחנו עובדים על לחזק את התרבות ואת חוויית המועמדים, לתת הטבות, מסגרות לטיפול בילדים, לתת גמישות בשעות, בהיברידיות, לשפר את התגמול ההולם, לחזק את ההנהגה, את המנהיגים, את המובילים בתוך הארגון, להקשיב לעובדים שלנו, כל אלה עוזרים לשמר יותר את העובדים שלנו. יש כל מיני כלים שיחסית קל להכניס, אבל ההשפעה שלהם היא לטווח ארוך.
הסוג האחרון שהוא גם ההשפעה שלנו לטווח ארוך למרות שזה לוקח זמן לעשות לו אימפלמנטציה, זה הרידיזיין Redesign. לעצב מחדש את התפקידים שלנו. לנתח, ומה שנופל תחת הכובע הזה זה הניתוח של העבודה והבנייה מחדש של תפקידים. למשל אם אני מנהלת משאבי אנוש במפעל והכניסו מכונה חדשה שעושה בצורה אוטומטית דברים שבעבר אנשים היו צריכים לעשות, אז אני בונה מחדש את התפקיד של הטכנאים שבעבר היו עושים עבודה ידנית. בעצם עכשיו הם צריכים לעשות עבודה הרבה יותר ממוחשבת: לעקוב אחרי המחשוב של אותן מכונות.
בעצם כל ההסתכלות על תפקידים שמשתנים. זה יכול להיות תפקידים שמשתנים כי אין מספיק אנשים בחוץ אז צריך להביא אנשים עם פחות ידע. הייתי למשל בכנס משרד הבריאות והציגו שם מכשיר שעוזר לרופאים פחות מנוסים לעשות את אותה בדיקה בצורה מספיק מקצועית כמו רופאים מנוסים כי המכשיר מאותת להם על דברים פעם היה צריך הרבה הרבה ניסיון כדי להצליח לזהות. באותה מידה גם העסקת אנשים באאוטסורסינג, הכנסה של כלים אוטומטיים, היעזרות בפלטפורמות של אנשים שעושים עבודה כפרילנסרים. כל הדברים האלה נופלים תחת הכובע של רידיזיין, של עיצוב מחדש של התפקיד ויש עוד המון המון אפשרויות. הדרך לפתור בעיה באיוש של תפקיד, לפי ברזין כוללת את ארבעת המרכיבים האלה.
אנחנו רוצים כשאנחנו מתכננים קדימה את התפקידים שלנו בארגון לבדוק איזה מהדברים אנחנו רוצים לפתור בצורה מהירה ואז או לגייס או לשמר את האנשים שכבר נמצאים בתפקיד, להבין מה צריך כדי לגייס חדשים וכדי לשמר את אלה שקיימים. כשאנחנו מסתכלים לטווח ארוך, אנחנו רוצים להסתכל גם על ההכשרה של אנשים מתוך הארגון לתפקידים שיש בהם איזושהי מצוקה וגם על הרידיזיין, על העיצוב מחדש של תפקידים שאנחנו צריכים לעשות כדי להצליח לתת מענה. רק בתור דוגמה, כשברזין ניתח את מצוקת גיוס האחיות בארצות הברית, הוא והצוות שלו זיהו שהולך להיות ב 2025 פער של 2.1 מיליון אחיות/אחים מול הצורך שהולך להיות באותה שנה. אם מסתכלים על הפער שקיים היום והפער שצפוי להיות ובעצם הוא הציע מודל, הציע למערכת הבריאות בארצות הברית מודל שמשלב את ארבעת הכלים. גיוס, recruit לא יכול לתת מענה לכולם בגלל שאין מספיק אנשים שעוברים הכשרה שזמינים בשוק לגייס ולכן המודל שלו את ארבעת הרביעים האלה, את ארבעת הפתרונות האלה כדי להצליח לאייש 2.1 מיליון אחים/אחיות עד 2025.
אני מציעה לכם להסתכל על התפקידים העיקריים שאתם מגייסים, על התפקידים העיקריים שאתם כבר מזהים שיש לכם בעיה ולראות איזה מהפתרונות הללו או איזה שילוב של ארבעת הפתרונות הללו יכול לתת לכם מענה. זה תהליך שנכון לעשות דווקא עכשיו דווקא יחסית בתחילת שנה כשאנחנו מתכננים את השנה קדימה, בעיקר בגלל שחלק מהפתרונות לא קל לנו ליישם.
לא קל לנו מהיום למחר לעשות רידיזיין לתפקידים אבל אם אתם מזהים שיש לכם פער ואתם רואים שזה לא משהו שהולך להשתנות זה לא משהו שהולך בקלות להיפתר, בואו תבחנו יחד עם ההנהלה הבכירה שלכם איך אפשר לעשות שינוי איך אפשר לעשות ריסקילינג לעשות מעברים פנימיים לשמר את האנשים שכבר יש לכם ביד ולעשות רידיזיין לתפקידים, מעבר לפתרונות הגיוס הסטנדרטיים שאנחנו רגילים לגשת אליהם
אני אשמח לשמוע אם זה משהו שאתם כבר עושים היום ואם יש לכם מקרים לדוגמה שעשיתם ריסקילינג, רידיזיינג, ריטיינינג לתפקידים אצלכם. מאוד מאוד אשמח לתת לכם במה להציג אותם כאן בפודקאסט ובוובינר. שיהיה שבוע טוב, פורים שמח, בשורות טובות והרבה הרבה שקט, רק דברים טובים. ביי.
לקובץ של ברזין - תחזית למשאבי אנוש ב-2023
https://joshbersin.com/2023/01/predictions-for-2023-redefining-work-the-workforce-and-hr/
לניתוח תחום הבריאות והטמעת המודל לגבי מצוקת גיוס האחיות/אחים בארה"ב
https://joshbersin.com/2022/09/the-healthcare-industry-has-a-talent-crisis-we-found-the-cure/
Monday Feb 27, 2023
Monday Feb 27, 2023
אורית אלקין היא היא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת צבר רפואה, מערך אישפוז בבית
מה מסלול הקריירה שעברת אורית?
לפני שנצלול לשיחה על הגיוס שלכם ספרי לנו על מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום לתפקיד של סמנכ"ל מש"א בצבר, וגם קצת על צבר שלדעתי זה אחד מהארגונים הגדולים בארץ שהרבה לא מכירים (אני לא הכרתי)
צבר רפואה הוקמה לפני 18 שנה, על ידי ד"ר רוני צבר. צבר היא בית החולים בבית הגדול בארץ עם כ 2500 מטופלים בכל רגע נתון מאושפזים בביתם. אנחנו מאפשרים בחירה, לאנשים במצבים רפואיים מורכבים ואף מסכני חיים לקבל את הריפוי בביתם, במיטת, עם האוכל האהוב עליהם וקרוביהם.
לצבר 7 מחלקות אשפוז : הוספיס, שיקום ביתי, פנימית בבית , מחלקה אקוטית, פסיכיאטריה מונשמים בבית . השירות ניתן בפריסה ארצית ממג'דל שמס ועד אילת, על ידי למעלה מ 850 אנשי צוות במקצועות השונים ( רופאות, אחיות,שירות סוציאלי, מקצועות בריאות) .
קצת עלי.. בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות , שני ביעוץ ארגוני ולקראת סיום הכשרה של לוגותרפיסטית מוסמכת ( תרפיה באמצעות משמעות). התחלתי בחברת ייעוץ " המרכז הישראלי לאימונים לעסקים". משם 13 שנה של מגוון תפקידים בבזק בינלאומי ביניהם מנהלת הדרכה וגיוס וסיימתי כמנהלת פיתוח ארגוני והדרכה. בצבר רואה אני סמנכ"לית מש"א כבר 7 שנים.
כמה עובדים היו בארגון כשנכנסת אליו וכמה יש היום?
לפני כ 7 שנים היינו עם כ 280 אנשי צוות כיום עם כ- 850.
קראנו לסשן "איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה" - אז מה כל כך שונה בתפקידים של הרופאים / עו"סים / אחרים ביום יום, לעומת התפקיד אצלכם
ההבדלים הם במכלול ההיבטים:
סביבת העבודה: לא משרד, בטון, לבנים.. מתארחים בבית המטופל. כל יום, נוסעים בשמש, גשם, שלג, נוסעים בכבישי הארץ, חונים ונכנסים הביתה. היפוך תפיסתי. זה לא שאני בקליניקה ובאים אלי , אני לא בבית החולים ועובר בין וילונות . אני אורח מקצוען בבית המטופל. נכנס לבית שככל הנראה יהיו בו הפתעות ( מטופל אגרן, אומן, חמולה שלמה מחכה בסלון, מטופל ערירי) אני איש מקצוע צנוע שמבקש רשות לשבת, לשתות. מטפל במטופל ומשפחתו, בכל המכלול.
מקצועיות: בבית לא אוכל לקרוא ד"ר בוא תראה איזה מקרה מעניין, או לאחות תעזרי לי לפתוח וריד. בבית אני לבד, כל מה שיש לי זה מה שבין האוזניים שלי: שכל, ניסיון , תושייה וביטחון מקצועי. כמובן שיש בכל רגע נתון בכיר/ה בזמינות טלפונית לייעוץ, ויש מערכת פורטל ארגוני עם כלל הפרוטוקולים מונגשים, אך בבית, זה אני, לבד.
מה הייתה התפיסה לגבי רופאים שמגיעים הביתה כשהתחלתם, ומה את רואה היום?
אני רואה שבכלל מהפכת אשפוז הבית חלה בשנים האחרונות. אם בעבר ביקורי בית נחשבו לתחתית סולם היוקרה המקצועית. כיום , האשפוז הביתי הוא הדבר הבא, מהפכת אשפוז הבית קורית. הסטנדרטים המקצועיים עולים, ואנשי צוות בכירים , מקצועיים ומנוסים בוחרים לעבוד בתחום זה. בצבר רפואה מנהלות מחלקה ומנהל שמגיעים לתפקידים בכירים מבתי החולים. וגם אנשי הצוות שמגיעים לעבוד בצבר הם כאילו שמאמינים בשינוי במערכת הבריאות ורוצים לממש רפואה אחרת, כפי שלמדו וחלמו, לתת מענה מקיף למטופל , ולא עם סטופר במרפאה.
מה הוביל לשינוי הדרמטי הזה במיתוג של התפקיד:
זה תהליך מתמשך של שינוי תפיסתי שהקורונה האיצה, בית חולים כבר לא המקום הכי בטוח לשהות בו, יש בו גם סכנות. הבית בטוח.
מה היתה המחלקה הכי מאתגרת לבנות?
מחלקת אשפוז אקוטי שהוקמה לפני כארבע שנים הייתה מאתגרת ואיתה גם פסיכיאטריה בבית. בשתיהן נדרשו אנשי צוות מהשורה הראשונה, רופא מומחה בפנימית או פסיכיאטר, אחיות עם על בסיסי בבריאות הנפש . התפקיד לא היה קיים בשוק העבודה, להסביר לרופא פנימאי שמכיר עבודה רב בבית חולים שהוא יצא הביתה למטופל . פסיכיאטר שייקח על עצמו אחריות על מטופל בבית?
ההצלחה נבעה ממעורבות של מנהל.ת הרפואי.ת של המחלקה בגיוס, ידע מקצועי של מגייסת, והנגשת הייתרונות של גמישות במשרה ולהיות חלק ממהפכת אשפוז הבית.
איך באה לידי ביטוי השותפות האסטרטגית שלך?
בעצם נשמע שהגיוס / מש"א צריך היה להיות שותף אסטרטגי בהחלטה על אזורים שמגיעים אליהם ופותחים בהם "סניף" / פעילות. עד כמה באמת זה היה המצב?
ההתרחבות והצמיחה של צבר קורת בזכות האנשים. כל שירןת חדש שנפתח מתחיל כפיילוט שמשאבי אנוש שותפים לחשיבה איפה נכון להתחיל גאוגרפית לתת את השירות.היכן נוכל לרשת עם כח אדם מולטידיספלנרי,מקצועי וזמין בזמן הכי מהיר . לעיתים מחלקות נבנות ממש כמו "קרמבו" סביב מטופל שמתקבל מגוייס צוות . יש כאן ממש עבודת האנטינג של הצוות.
3 טיפים לסיכום למי שצריכ/ה לגייס היום לתפקידים חדשים / שהשתנו. מה כדאי לה לעשות כדי להצליח לגייס?
לא להיבהל
להכיר טוב את הביזנסס - דע את עצמך, התועלות שלך. ארגון שאנשים מאוהבים בנו. תועלות בלעדיות
להיכנס לראש של המועמד - לשאול אותו מה מאד חשוב לו
ליצירת קשר עם אורית וצוות צבר
hr@sabarhealth.co.il
https://www.sabarhealth.co.il/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה מורית ואורית. מרתק ומרשים מה שסיפרת אורית
תודה רבה לאורית אלקין ולמורית המון בהצלחה
תודה רבה. היה מעניין מאוד
היה מאוד מעניין תודה רבה
תודה רבה, מרתק! ואיזה כיף לעבוד במקום עבודה שעוזר ממש ישירות לאנשים שצריכים, בדבר הכי קריטי להם (בריאות)
תודה רבה,עולם שונה מגיוס פורמלי וקונבנציונאלי. רעיון מאוד מעניין.
תודה רבה
תודה רבה מדהימות