שיווק הגיוס

פרק 94: איך לגייס מתוך מאגר קורות החיים שכבר בידיים שלכם

איך לגייס מתוך מאגר קורות החיים שכבר בידיים שלכם
אני רוצה לפתוח סדרה של פרקים שאני אדבר בהם על מקורות גיוס. על איפה מוצאים מועמדים.
בפרק היום נדבר על מאגר קורות החיים, איך לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים הקיים. אחת הטעויות הנפוצות זה שאם מישהו שלח קורות חיים לפני חודשיים-שלושה/ חצי שנה, אז זה כבר לא רלוונטי כי הוא חיפש בזמנו היום הוא כנראה לא מחפש או שהוא כבר מצא. זו טעות נפוצה וראיתי שוב ושוב ושוב איך כשפונים למועמדים מהעבר מצליחים לפתוח המון הזדמנויות חדשות ולהגיע למועמדים שכבר יושבים אצלכם ביד אבל לא מודעים להזדמנות שפתחתם.
אני רוצה לדבר היום על איך לעשות את זה בצורה קלה פשוטה ואפקטיבית, גם קצת מבחינת טקטיקה: איזה כלים להפעיל ומתי כדי לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים שבידיים שלכם. 
 
אז בואו נדבר על מאגר קורות החיים.
אני יוצאת מתוך הנחה שיש לכם מערכת ושבתוך המערכת יש אוסף של קורות החיים שקיבלתם במשך השנים האחרונות או מאז שהטמעתם את המערכת. אני אגיד בכוכבית אם אין לכם מערכת זאת הסיבה הכי טובה כדי להטמיע אחת.
קורות החיים של המועמדים שהתעניינו בעבר במשרה ולא התחיל איתם תהליך או התחיל ובסוף לא גייסתם זה אחד המקורות הטובים ביותר שכבר נמצא ביד שלנו, לפנות מחדש למועמדים שכבר שכבר פנו אלינו בעבר יכול אולי לעלות כסף אבל באמת אגורות בודדות כדי לעורר את הסקרנות אם אני משתמשת בסמס למשל, העלות של סמס היא משהו כמו שתיים וחצי אגורות, מייל הוא כמובן ללא עלות. כלומר אני יכולה לפנות לאנשים שנמצאים אצלי בתוך המאגר, ששלחו בעבר את קורות החיים, באמת בעלות שולית וזניחה ולראות אם ההזדמנות שנפתחה, אם התפקיד שאנחנו מגייסים כרגע יכול להיות רלוונטי עבורם.
אני חושבת שהיום הרבה פעמים לא פונים למועמדים מהעבר מאחת משתי סיבות עיקריות.
הראשונה כמו שאמרתי מי שאין להם מערכת וכל קורות החיים יושבים באיזו תיקייה. זה תלוי בזיכרון של המגייסת שצריכה לפתוח את התיקייה הזאת ולראות אם היא זוכרת מישהו שהיתה איתו בעבר. כשזה נשען על הזיכרון שלנו אז כמובן שאפשר הרבה פעמים לפספס ומספיק שתתחלף מגייסת ואז כל הזיכרון הזה הולך לפח.
סיבה שניה שהרבה פעמים לא פונים זה איזה שהיא תחושה שזה לא רלוונטי, שאנשים ששלחו בעבר הם לא רלוונטיים כרגע, שהם היו רלוונטיים בזמנו כשהם שלחו אבל אם הם מצאו עבודה אז אין לי מה לפנות אליהם או אם הם עובדים חודשים ספורים כרגע במקום אחר אז אין לי מה לפנות אליהם.
סיבה נוספת שאולי קרובה לשנייה זה זה שקורות החיים נמצאים אצלי ביד בתוך המערכת אבל אני לא יודעת איך להפעיל חיפוש או שלמערכת שלי אין חיפושים טובים. שכשאני מפעילה חיפושים בתוכה הם לא מביאים לי מספיק אנשים או לא את האנשים המדויקים ואז כאילו יותר נוח לי לוותר על זה וללכת לחיפוש בחוץ. ואז יש את התופעה שאנחנו מכירים שמפרסמים בקבוצות וואטסאפ "איפה כדאי לפרסם?" ואנחנו רואים קבוצות וואטסאפ שרובן מגייסות מפרסמות אחת לשנייה שיש משרה כזאת או משרה כזאת.
אבל בעצם אלה קבוצות שלא תמיד מגיעות למועמדים. יש כמובן כאלה שהן מצוינות ואפקטיביות אבל בהרבה קבוצות וואטסאפ הקהל העיקרי הן המגייסות עצמן ואם לא עושים מספיק עבודה להביא לשם מועמדים אז הן לא מספיק אפקטיביות בפרסום לקהל היעד הרלוונטי.
זה באמת הקסם או היופי של קורות חיים שנמצאים אצלי ביד. אלה האנשים שפנו מיוזמתם. הם כבר שלחו לי את הפרטים עליהם אני יכולה להסתכל על קורות החיים. אני יכולה לראות מה היה הרקע שלהם באותה נקודה שהם שלחו, גם הרבה שנים אחורה. כלומר זה לא חייב להיות רק מישהו מלפני שנה.
אני זוכרת ארגון אחד שליוויתי אותו שמנהלת גיוס הייתה באמת בסוג של משבר. הם היו צריכים לגייס אלגוריתמאים. זאת היתה משרה שהיתה פתוחה קרוב לשנתיים. באיזה שהוא שלב שהמלצתי לחזור למאגר קורות החיים, היא עשתה באמת עבודת נמלים: עברה על כל המועמדים שבמערכת שענו להגדרת האלגוריתמים. היא זיהתה  רשימה אם אני לא טועה של 200 איש. שלחה לכולם סמס: "האם זה משהו שיכול לעניין אתכם?" ומתוך הדיאלוג עם אלה שפנו בסופו של דבר גייסה שני עובדים.
היא לא הייתה צריכה להשקיע שקל באיתור שלהם בפרסום שלהם. כן זמן בלעבור על קורות החיים שנמצאים במערכת אבל תחשבו על שבע שנים של איסוף קורות חיים איסוף מועמדים רלוונטיים שמייצרים שני גיוסים של אלגוריתמים שגם אז כמו היום היו פרופילים "חמים", היו תפקידים מאוד מאוד קשים לגיוס. חלקם, חלק מהמועמדים שהיא הייתה איתם בקשר אפילו לא היו בלינקדאין כי הם הסירו את הפרטים שלהם משם כי נמאס להם שפונים אליהם כדי לגייס. כלומר זו היתה הדרך שלה להגיע לאנשים שהם מחוץ לרדאר נקרא לזה ולא זמינים למגייסות / מגייסים אחרים.
אז אם אני אקח רגע אתה את הפעילות שהיא עשתה וראיתי אותה שוב קורית בארגונים נוספים גם בפרופילים יותר טכניים, גם בפרופילים יותר כמו שקוראים להם "צווארון כחול", לכן אתם רואים שזה כל הקשת: מתפקידי "עבודות כפיים" ועד אלגוריתמאים וכל הקשת שיש באמצע.
איך עושים את זה:
התהליך הוא מאוד פשוט אנחנו קודם כל צריכים לראות שיש לנו דרך לתת מענה אם יפנו הרבה אנשים בבת אחת, כי אני רוצה לפנות להרבה אנשים בבת אחת. אני רוצה לשלוח להם סמס: האם עדיין מעניין אותך משרת איקס? אני רוצה לכתוב להם בסמס שהיינו איתם בקשר בעבר ואני רוצה לבדוק אם זה משהו שעדיין יכול לעניין אותם.
המשפט האם עדיין מניע אותך מראה שאנחנו באיזו שהיא שיחה מתמשכת כלומר זה לא משהו שנחווה כפרסומת או כספאם אלא באמת המשך לשיחה מהעבר כשהם שלחו בעבר את קורות החיים. ההמלצה שלי היא לסמס הזה שאנחנו מוציאים, לשלוח אותם לאיזה שהוא דף נחיתה.
זה יכול להיות שאלון גוגל דוקס יכול להיות בוט אם אתם עובדים עם איזשהו כלי של סינון ראשוני. לאיזה שהוא דף נחיתה שאנחנו שואלים אותם כמה שאלות ראשוניות: האם יש להם רקע בתחום, האם מעניין אותם התפקיד. מספרים קצת על התפקיד, אפשר לשים שם אפילו וידיאו של מנהל / מנהלת מגייסים מספרים על התפקיד. כמה שיותר מידע שיעזור להם להגיד אם זה מעניין אותם, לצרף את הטלפון שלהם העדכני ולהגיד "כן זה מעניין אותי".
אני לא צריכה מהם יותר פרטים. יש לי את קורות החיים שלהם בידי. אני יכולה להזמין אם הם רוצים לשלוח קורות חיים מעודכנים אבל בסך הכל המטרה היא להתחיל איזה שהוא דיאלוג. אני אומרת תהיו מוכנים למאסה כי אם אני פונה בבת אחת לכמה מאות מועמדים שהיו לי במאגר, צריך לראות שאני לא "מייבשת אותם" אחר כך בחזרה אליהם. ליוויתי כבר ארגון שהוציא הודעה בבת אחת לכמה מאות מועמדים ולא הצליח לחזור אליהם במשך שבועיים. הם חיכו ואז איבדו את ההזדמנות, את ה"להכות בברזל בעודו חם" שבעצם היה פה. כי באמת היו כמה מאות מועמדים שאמרו "כן זה מעניין אותי" אבל אף אחד לא חזר אליהם וזה היה פיספוס גדול באותו ארגון.
ברגע שהם מסמנים שזה רלוונטי ואנחנו פונים אליהם אנחנו מתחילים תהליך גיוס שאם זה מועמדים שגם ראיינו אותם בעבר, יכול להיות תהליך הרבה יותר מהיר. יש לי כבר היסטוריה שלהם. אני רוצה להיכנס אליה לראות מה היה שם ולהתחיל מאותה נקודה שבה אנחנו נמצאים. אם זה מועמדים שעברו כמה ראיונות או עברו כבר תהליך גיוס אז השלב הבא כבר יכול להיות מאוד מאוד קצר או כמובן להתחיל איתם פשוט מהתחלה אם זה מישהו שהיה לכם ביד רק את קורות החיים שלו / שלה.
אני אעצור פה.
מסקרן אותי אם זה משהו שעשיתם. אני אשמח מאוד לשמוע על סיפורי הצלחה בעבר ותהליכים כאלה. אם יש לכם שאלות ספציפיות שהייתם רוצים לשאול על העבודה בתהליך הזה מוזמנים להיות איתי בקשר בוואטסאפ (054-2424707) במייל (morit@morit.co.il), אני אשמח לכוון ככל שאני יכולה.
כמובן מוזמנים תמיד להיות איתי בקשר אם אתם רוצים לעשות תהליך יותר עמוק בארגון של להסתכל על מקורות הגיוס שלכם ולראות איזה עוד מקורות אפשר להגיע אליהם. איזה מקורות גיוס היום אתם לא מנצלים בצורה טובה. בפרק הבא אני אדבר על חבר מביא חבר וכלים נוספים שכדאי לשים אליהם לב שאתם לא מפספסים אותם במקורות הגיוס. אני מאחלת לכולנו שהפסקת האש באמת תישמר תיכנס לתוקף אחרי יום שביליתי עם הכלבות שלי בממ"ד, אז גם בשמי וגם בשמן אנחנו מקווים שהשקט יחזור ושיהיה שקט לכל תושבי עוטף עזה ולכולנו. שבוע טוב ושקט והרבה בריאות בהצלחה בהצלחה בגיוסים. ביי לכולם.
 

פרק 85: איך למצוא מועמדים למגוון תפקידים

איך למצוא מועמדים למגוון תפקידים
בוקר טוב היום נדבר על איך למצוא מועמדים. שלחתי לכם סקר דרך הדיוור שלי, מי שרשום לדיוור אם אתם לא רשומים אתם מוזמנים להירשם: https://mailchi.mp/6928f3c2ab43/mailing_list
השאלה שחזרה הכי הרבה פעמים הייתה איך למצוא מועמדים: חוץ מלינקדאין דרך קהילות, איך למצוא מועמדים דווקא לא להייטק, לתפקידים זמניים תפקידים קצרים. אני רוצה לתת כמה כיווני חשיבה שיכולים לעזור לכם אני מקווה שלפחות חלק מהם הם כאלה שעדיין לא ניסיתם. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על איך למצוא מועמדים.
 
אז אני רוצה לדבר היום על איך למצוא מועמדים, ואני רוצה להציע את סדר הפעולות שאני בדרך כלל ממליצה עליהם כשאני מלווה ארגונים בשאלה של איך למצוא מועמדים. אני אגיד שרוב הארגונים פונים לשלושה או ארבעה ערוצים סטנדרטיים: מפרסמים בלינקדאין בפוסטים או בפרסום של מודעות ממומנות אבל הרוב הם בפרסומים חינמיים כאלה. מפרסמים בפייסבוק בפרסומים חינמיים, פונים ללוחות דרושים, ולאחרונה גם התחילו לפרסם בקבוצות וואטסאפ, וכמובן פונים לחברות השמה. ברוב הארגונים גם מפרסמים בחבר מביא חבר, פונים פנימה בתוך הארגון להגיד הנה משרה שנפתחה אבל מרכזים את המשרות של חבר מביא חבר, מפרסמים אותם בדרך כלל פעם בשבוע או פעם בחודש רוב הארגונים לא מפרסמים ברגע שהמשרה נפתחת. וחוץ מזה מעלים לאתר הבית. אז אני רוצה להציע כמה כיווני פעולה בנוסף לערוצים האלה או גם טיפה נדבר על איך לשדרג כל אחד מהערוצים האלה.
 
קודם כל הערוץ הראשון שאתם פונים אליו צריך להיות מאגר המועמדים שיש לכם בארגון כלומר לפנות למערכת ניהול הגיוס שלכם ולעשות חיפוש. אם אתם לא מספיק בקיאים/בקיאות באיך להפעיל "חפשנים" כאלה, כלי של חיפוש פנימה לתוך המערכת או שמהניסיון שלכם זה לא עובד, זה אומר ששווה לבדוק: גם אולי אתם צריכים ללמוד להפעיל יותר טוב את החפשנים על המערכת ואולי זאת לא מערכת טובה לניהול גיוס ואולי שווה לחקור את האפשרות של חיפוש מערכת חדשה.
הפתרון מספר 1 שמערכת ניהול גיוס צריכה לתת זה "פול" של מועמדים, מאגר של מועמדים, שהוא הראשון שאנחנו פונים אליו ברגע שנפתח לנו תפקיד. הרבה פעמים אנחנו מקבלים קורות חיים ובאותו רגע אנחנו לא צריכים את המועמד או שקיבלנו וגייסנו מישהו אחר אבל אותם מועמדים הם מועמדים טובים וראויים ולכן מצטבר לנו מאגר קורות חיים בתוך המערכת של כאלה שפנו ולא היו רלוונטיים באותה נקודת זמן או לא התאימו או אפילו הסירו מועמדות כי אז זה לא התאים להם. הם עדיין יכולים להיות רלוונטיים וזה המקום הראשון שאנחנו פונים אליו, אנשים שכבר נמצאים אצלנו ביד.
המקור השני שאנחנו רוצים לפנות אליו זה חבר מביא חבר. זה יכול להיות חבר מביא חבר של העובדים שלנו כלומר לבקש מהעובדים להפנות אלינו מועמדים. זה יכול להיות חבר מביא חבר של ספקים שעובדים איתנו, לקוחות שעובדים איתנו. כלומר תנסו לחשוב על חבר מביא חבר במובן הכי רחב של המילה ולתת כלים לעובדים שלכם כדי שהם יוכלו להפנות יותר בקלות. כלים זה אומר גם מידע על המשרות, מידע מאוד זמין נגיש לא רק פעם בחודש באיזה רשימת מייל, אלא אתר שדרכו באופן קבוע יש עדכון של המשרות. יכול להיות אתר פנימי, יכול להיות כלי כמו connecteam או כלים אחרים של תקשורת פנים ארגונית.
יש כמה כלים כאלה. הצגתי את לינקאץ' באירוע האחרון של חשיפה לגופים טכנולוגיים. כלומר לייצר מקום שבו אנחנו מרכזים את כל המשרות, ולתת לעובדים שלכם כלים נוחים כדי להפיץ את המשרות האלה. זה הציר השני של חבר מביא חבר. כשאני אומרת לייצר תוכן עבור חבר וחבר אני מדברת על לייצר להם את הפרסומים עצמם סרטוני וידאו על המשרה, מידע שאומר למי זה רלוונטי, את מי אנחנו מחפשים ממש שיחות עם המנהלים כדי שהם יעבירו הלאה לצוותים שלהם את מי אתם מחפשים. אם יצא לכם לשמוע את הקורס שלי על חבר מביא חבר, חבר מביא חבר עובד מצוין דווקא כשלא משלמים. או אם אתם מאוד רוצים לשלם אז לייצר פרסים לייצר משהו של FUN של התלהבות, לא רק כסף. ואם אתם כבר מחליטים לשלם או לתגמל את מי שמפנים מועמדים אז אני ממליצה לעשות את זה מיד לא לעכב את התשלום שלושה חודשים כמו שהיינו עושים עם חברת השמה. גם לחברות השמה היום לא מעכבים את התשלום בוודאי שלא אם אנחנו מסתכלים על עובדים שלנו שהפנו חברים.
ערוץ נוסף שאנחנו רוצים לפנות אליו הוא ערוץ של ניודים פנימיים לקדם אנשים לנייד אנשים מבפנים, מתוך הארגון. זה תחום שלא תמיד הוא באחריות של משאבי אנוש אבל אני כן ממליצה לקחת אותו לאחריות שלכם גם אם יש משרה שהיא מורכבת ואנחנו לא מוצאים אליה אז להתחיל לחפש אליה בפנים יכול להיות כיוון מעניין לראות איזה תחומים הם קרובים לזה ולמי אפשר לעשות הסבה מקצועית וגם כמובן לקחת על זה אחריות באופן קבוע לייצר מנגנון של ניודים פנימיים עשיתי וובינר שלם של שעה על הנושא של ניוד פנימי אז אם זה מעניין אתכם לשמוע עוד אני ממליצה לחפש את הפרק הזה ואפילו להוריד את המצגת כי ממש הצגתי מצגת עם נתונים שאתם יכולים להשתמש בהם כדי לשתף בארגון.
הערוץ הבא שחשוב לזכור אותו זה מה שנקרא Silver Medalists , אנחנו קוראים לזה מדלית כסף. אנשים שכמעט גייסנו. כלומר הם עברו את תהליך המיון והם אפילו עברו אותו בהצלחה אבל באותה נקודה החלטנו לגייס מישהו אחר. אם אתם מתעדים את האנשים שהגיעו למקום שני שלישי אתם יכולים אחר כך לחזור אליהם. להגיד להם תראו בזמנו זה לא יסתדר אבל אולי הפעם. בעצם אתם חוסכים לכם תהליך ארוך של גיוס ואם זה רלוונטי להם אפילו כמה חודשים אחרי או שנה אחרי, זה יכול להיות תהליך גיוס סופר מהיר שחוסך לכם את כל תהליך המיון להתחיל אותו מההתחלה.
הערוץ הבא שחשוב להכיר זה הערוץ של הקהילות. זה בעצם להבין איפה הקהילות שמסתובבים בהם, נמצאים בהם העובדים שלכם. קהילות היום ברוב המקרים הן קהילות וירטואליות כלומר זה קבוצות וואטסאפ, זה קבוצות פייסבוק, קבוצות טלגרם, פורומים שבהם אנשים מסתובבים. הדרך הכי נכונה להבין איפה הקהילות של העובדים שלכם היא ללכת ולשאול אותם. אבל לא סתם לשלוח מייל או לשלוח וואטסאפ אלא ככל האפשר להגיע פיזית לאיפה שהעובדים שלכם נמצאים, מסתובבים. אם זה מפעל ממש ללכת למפעל. אם זה אנשים שמסתובבים בשטח, ממש ללכת לשטח.
הייתה לי שאלה שקיבלתי בסקר על אנשי חינוך - ממש ללכת לשאול את אנשי החינוך, צוותי החינוך. ממש ללכת למקום עצמו ולשאול איפה הקבוצות שאתם פעילים בהם באיזה קבוצות וואטסאפ, איפה יש עוד חברים כמוכם שמתחברים ביחד. ברגע שהבנתם איפה הקבוצות שהם נמצאים תחפשו איך אתם יכולים בעזרתם לפרסם באותן קבוצות איך אתם יכולים לעשות קידום ממומן לאנשים שנמצאים באותן קבוצות ממש הייתי לוקחת גוף מקצועי שיכול לעזור לכם לעשות קידום ממומן ולטרגט את הפורומים, את הקהילות, את הקבוצות הרלוונטיות שמעניינות אתכם.
דיברנו קודם על חברות השמה, גם חברות השמה יכולות להיות רלוונטיות אבל הייתי עושה בדיקה בגיוסים שהיו לכם בשנה שנתיים האחרונות ובודקת מהן חברות השמה שנתנו לכם את השירות הכי טוב, ואז במקום לנסות לפזר את המשרות שלכם לכמה שיותר חברות השמה הייתי בוחרת את אותן חברות השמה שהיו הכי אפקטיביות משחררת את אלה שפחות ומתמקדת בחברות שאפקטיביות ביותר. אפילו נותנת להם בלעדיות, אפילו מעלה להן את התגמול, מזמינה אותן להגיע לתוך הארגון להיפגש עם המנהלים המגייסים, לראות את המקום לראות את השטח לראות מה אתם עושים שם. אם יש מידע על אותו ארגון על אותו תפקיד שהם יכולים להבין יותר טוב דוקא כשהם מגיעים לשטח להיפגש. מהניסיון בעבר של ארגונים שעשו את זה ראיתי שזה אפקטיבי מאוד ושעוזר לאנשים להבין הרבה יותר טוב את הארגון שלכם כשהם באים וממש נפגשים עם המנהלים והעובדים.
הערוץ האחרון שהוא באמת ערוץ המורכב יותר או לטווח יותר ארוך הוא הערוץ השיווקי וזה בעצם הערוץ שככל שאתם פועלים בו הוא ימשיך ויזרים לכם יותר ויותר מועמדים וזה בעצם להשקיע ולבנות קהילות משלכם עם אותם מועמדים פוטנציאליים זה יכול להיות לארגן כנסים בתחום המקצועי. זה יכול להיות לארגן מיטאפים או להזמין אנשים מהתחום שיבואו לבקר אצלכם בארגון, שיבואו להיפגש עם אנשים מתוך הארגון שיתנו להם ערך יתנו להם כלים. זה יכול להיות גם לקחת אנשים מתוך הארגון שירצו בכנסים, שירצו באוניברסיטה באקדמיה, אפילו לקחת אחריות על קורס באוניברסיטה כדי שיהיה לכם קשר לאורך השנה כולה עם סטודנטים (לא רק ביום זרקור, אלא ממש לקחת אחריות על קורסים אקדמאיים). זה כיוון שהוא מאוד מאוד אפקטיבי אני פוגשת באמת מנהלות מנהלים שעושים את זה ומשקיעים בערוץ של פיתוח קשרי אקדמיה שהם אחר כך מקבלים באופן קבוע ממש זרם של מועמדים בהתחלה סטודנטים בהמשך בוגרים שבאים ומכירים ככה מקרוב את הארגון. אז אני מציעה מאוד לחשוב על הכיוון הזה של יצירת קשרים גם עם האקדמיה וגם של הקמת קהילות. ערוצים שונים של ללמד את אנשי המקצוע פשוט את התוכן המקצועי בעזרת האנשים המקצועיים שיש לכם בארגון.
אני תמיד אומרת תסתכלו על מה אני עושה בעולם של הגיוס למגייסים כמו הפודקאסט הזה ותנסו לחשוב באותה צורה מה אתם יכולים ללמד. איזה פודקאסט אתם יכולים לייצר, איזה ניוזלטר אתם יכולים לכתוב. איזה תוכן מקצועי אתם יכולים לכתוב למועמדים שלכם כדי שהם ירצו להיות בקשר עם הארגון עוד הרבה לפני שמעניין אותם לבוא לעבוד אצלכם. לא לחכות שתהיה משרה ורק אז "להתעורר" אלא באמת להשקיע ולטפח את הקשרים עם המועמדים כדי שבבוא היום כשתהיה משרה רלוונטית יהיה להם מאוד מאוד קל להגיד "כן זה מעניין אותי".
אני אעצור כאן אני מאוד מקווה שהכיוונים האלה נתנו לכם איזשהו רעיון חדש שאולי לא חשבתם עליו קודם. סליחה על הקול שלי הצרוד, לפחות אבל יש השבוע כבר קול אחרי ששבוע שלם בקושי היה לי. מקווה ששבוע הבא אני כבר אשמע הרבה פחות צרודה.
מאחלת לכם הרבה הרבה בריאות והצלחה בגיוסים. ביי שבוע טוב
 
רוצה להגיב לסקר על השאלות שלך על גיוס?
https://forms.gle/cuZtsa1rLZXhmC488
 
 

פרק 84: מודל ג’וש ברזין לאיוש תפקידים כשגיוס לא מספיק

פרק 84: מודל ג'וש ברזין לאיוש תפקידים כשהגיוס לא מספיק - The 4 Rs Model - Josh Bersin
היום בפרק אני אציג את המודל של ג'וש ברזין לטאלנט אינטליגנס, לאינטליגנציה בניהול אנשים. זה נותן לנו את הכלים איך להתמודד עם המצוקה שיש באיוש משרות שלא יכולה להתממש על ידי גיוס. יש תפקידים שאנחנו כבר יודעים שאין מספיק אנשים בתעשייה שאין מספיק אנשים בשוק והמודל של ברזין נותן לנו את המענה איך להיערך איך לתכנן. הוא קורא לזה the four R's of talent intelligence - ארבעת ה R של talent intelligence
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על הדרך להסתכל על תכנון הפתרונות שלנו לאיוש משרות.
ג'וש ברזין הוציא לפני כמה שבועות את התחזית שלו HR Predictions 2023, התחזית באופן כללי לגבי משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש. אני לא אתייחס להכל כי באמת זו הסתכלות רחבה מאוד, אני רוצה להתמקד בעולם של הגיוס. הוא אמר שם שני דברים חשובים, אחד שהמגייס/מגייסת, תפקיד המגייסת נקרא לזה, יהפוך להיות עוד יותר חשוב. ראינו את זה כבר ב-2022, על הקריטיות של הפונקציה הזאת, של התפקיד הזה, להצלחה של ארגונים והוא שם את זה בתור התחזית שלו ל-2023 שהתפקיד רק ילך ויהפוך להיות עוד יותר חשוב. הנקודה השנייה שלתוכה אני רוצה לצלול היא המודל שהוא הציג. זה לא מודל חדש (לברזין, הציג אותו כבר לפני כשנה), אבל לא הצגתי אותו פה ואני חושבת שהוא בהחלט חשוב וראוי להעמיק בו ולהסתכל עליו כדי לראות איפה הוא יכול להיות רלוונטי לכם. המודל של ארבעת הRים מתייחס ל Reskill, Recruit, Redesign & Retain. 
אני רוצה להתייחס לארבעת המרכיבים האלה, במה שהוא קורא לו מודל סיסטמי למשאבי אנוש. הוא יצר פה טבלה של ארבע על ארבע
 
תדמיינו ארבע על ארבע, בצד שמאל, בציר ה-Y יש שתי קטגוריות: כלים שמהיר להטמיע אותם וכלים שאיטי להטמיע אותם. בציר ה- X, אנחנו רואים את הכלים שיש להם אימפקט / השפעה מיידית ואת הכלים שההשפעה שלהם היא לטווח יותר ארוך.
אני אלך אחד אחד בהצטלבות הזאת של ארבעת הכלים. הכלי הראשון - גיוס הוא כלי שמהר להטמיע אותו. לא סתם הוא הפתרון הראשון שכולנו רגילים לפנות אליו. זה כלי שיש לו אימפקט מיידי: פרסמתי משרה, הגיעו מועמדים, גייסתי אותם. מה יכול להיות יותר מהיר מזה? אפשר לגייס לפעמים בטווח של כמה ימים, שבוע, בממוצע, סביב חודש, יש תפקידים מסוימים שזה יותר ארוך, אבל סך הכל זה פתרון שיחסית קל לנו להטמיע והאימפקט שלו הוא מיידי, ההשפעה שלו היא מיידית. תחת הכובע הזה של הגיוס ברזין שם גם את כל הנושא של סורסינג שאנחנו עושים, גם את הגיוס המגוון, את חוויית המועמדים, את המיתוג של המעסיקים, כל הנושא של מערכת היחסים שלנו עם האקדמיה, פיתוח הכישורים של המגייסים, כל האופרציה של הגיוס, כל אלה נופלים תחת הכובע של גיוס, לא משהו חדש, אנחנו מכירים את זה.
בחלק שהוא מיידי מבחינה ההשפעה שלו, למרות שלוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה (ההטמעה), נופל ריסקילינג Reskilling. פיתוח הכישורים או ההכשרה מחדש של אנשים. אנחנו לוקחים אנשים שכבר קיימים אצלנו בתוך הארגון ועושים להם הכשרה מחדש של הכישורים שלהם. פה נופל כל הנושא של בניית מסלולי קריירה, מיפוי הסקילס, הסקילס טקסונומי, ממש המילים, איך אנחנו קוראים לכל אחד מהכישורים והתוכניות שאנחנו מפתחים סביב הכישורים, הזיהוי של תפקידים שהם מקבילים כדי שאפשר לקחת מתפקיד אחד לשני, ההסתכלות על ניוד פנימי ומין "שוק" כזה שעושים בתוך הארגון כדי לנייד אנשים מתפקיד לתפקיד זה כל הנושא של ריסקילינג.
לוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה, לבנות את התוכנית אבל האימפקט שלו הוא מיידי. ברגע שבן אדם שאנחנו כבר מכירים מתוך הארגון נכנס לתפקיד חדש, היכולת שלו / שלה לתרום ולהיות בעלי השפעה בתפקיד החדש היא מיידית.
אני עוברת לשני הרביעים שהאימפקט שלהם הוא לטווח הרבה יותר ארוך הראשון הוא השימור Retain. את השימור ברזין טוען שמהר לעשות אימפלמנטציה למהלכים של שימור. אם אנחנו עובדים על לחזק את התרבות ואת חוויית המועמדים, לתת הטבות, מסגרות לטיפול בילדים, לתת גמישות בשעות, בהיברידיות, לשפר את התגמול ההולם, לחזק את ההנהגה, את המנהיגים, את המובילים בתוך הארגון, להקשיב לעובדים שלנו, כל אלה עוזרים לשמר יותר את העובדים שלנו. יש כל מיני כלים שיחסית קל להכניס, אבל ההשפעה שלהם היא לטווח ארוך.
הסוג האחרון שהוא גם ההשפעה שלנו לטווח ארוך למרות שזה לוקח זמן לעשות לו אימפלמנטציה, זה הרידיזיין Redesign. לעצב מחדש את התפקידים שלנו. לנתח, ומה שנופל תחת הכובע הזה זה הניתוח של העבודה והבנייה מחדש של תפקידים. למשל אם אני מנהלת משאבי אנוש במפעל והכניסו מכונה חדשה שעושה בצורה אוטומטית דברים שבעבר אנשים היו צריכים לעשות, אז אני בונה מחדש את התפקיד של הטכנאים שבעבר היו עושים עבודה ידנית. בעצם עכשיו הם צריכים לעשות עבודה הרבה יותר ממוחשבת: לעקוב אחרי המחשוב של אותן מכונות.
בעצם כל ההסתכלות על תפקידים שמשתנים. זה יכול להיות תפקידים שמשתנים כי אין מספיק אנשים בחוץ אז צריך להביא אנשים עם פחות ידע. הייתי למשל בכנס משרד הבריאות והציגו שם מכשיר שעוזר לרופאים פחות מנוסים לעשות את אותה בדיקה בצורה מספיק מקצועית כמו רופאים מנוסים כי המכשיר מאותת להם על דברים פעם היה צריך הרבה הרבה ניסיון כדי להצליח לזהות. באותה מידה גם העסקת אנשים באאוטסורסינג, הכנסה של כלים אוטומטיים, היעזרות בפלטפורמות של אנשים שעושים עבודה כפרילנסרים. כל הדברים האלה נופלים תחת הכובע של רידיזיין, של עיצוב מחדש של התפקיד ויש עוד המון המון אפשרויות. הדרך לפתור בעיה באיוש של תפקיד, לפי ברזין כוללת את ארבעת המרכיבים האלה.
אנחנו רוצים כשאנחנו מתכננים קדימה את התפקידים שלנו בארגון לבדוק איזה מהדברים אנחנו רוצים לפתור בצורה מהירה ואז או לגייס או לשמר את האנשים שכבר נמצאים בתפקיד, להבין מה צריך כדי לגייס חדשים וכדי לשמר את אלה שקיימים. כשאנחנו מסתכלים לטווח ארוך, אנחנו רוצים להסתכל גם על ההכשרה של אנשים מתוך הארגון לתפקידים שיש בהם איזושהי מצוקה וגם על הרידיזיין, על העיצוב מחדש של תפקידים שאנחנו צריכים לעשות כדי להצליח לתת מענה. רק בתור דוגמה, כשברזין ניתח את מצוקת גיוס האחיות בארצות הברית, הוא והצוות שלו זיהו שהולך להיות ב 2025 פער של 2.1 מיליון אחיות/אחים מול הצורך שהולך להיות באותה שנה. אם מסתכלים על הפער שקיים היום והפער שצפוי להיות ובעצם הוא הציע מודל, הציע למערכת הבריאות בארצות הברית מודל שמשלב את ארבעת הכלים. גיוס, recruit לא יכול לתת מענה לכולם בגלל שאין מספיק אנשים שעוברים הכשרה שזמינים בשוק לגייס ולכן המודל שלו את ארבעת הרביעים האלה, את ארבעת הפתרונות האלה כדי להצליח לאייש 2.1 מיליון אחים/אחיות עד 2025.
אני מציעה לכם להסתכל על התפקידים העיקריים שאתם מגייסים, על התפקידים העיקריים שאתם כבר מזהים שיש לכם בעיה ולראות איזה מהפתרונות הללו או איזה שילוב של ארבעת הפתרונות הללו יכול לתת לכם מענה. זה תהליך שנכון לעשות דווקא עכשיו דווקא יחסית בתחילת שנה כשאנחנו מתכננים את השנה קדימה, בעיקר בגלל שחלק מהפתרונות לא קל לנו ליישם.
לא קל לנו מהיום למחר לעשות רידיזיין לתפקידים אבל אם אתם מזהים שיש לכם פער ואתם רואים שזה לא משהו שהולך להשתנות זה לא משהו שהולך בקלות להיפתר, בואו תבחנו יחד עם ההנהלה הבכירה שלכם איך אפשר לעשות שינוי איך אפשר לעשות ריסקילינג לעשות מעברים פנימיים לשמר את האנשים שכבר יש לכם ביד ולעשות רידיזיין לתפקידים, מעבר לפתרונות הגיוס הסטנדרטיים שאנחנו רגילים לגשת אליהם
אני אשמח לשמוע אם זה משהו שאתם כבר עושים היום ואם יש לכם מקרים לדוגמה שעשיתם ריסקילינג, רידיזיינג, ריטיינינג לתפקידים אצלכם. מאוד מאוד אשמח לתת לכם במה להציג אותם כאן בפודקאסט ובוובינר. שיהיה שבוע טוב, פורים שמח, בשורות טובות והרבה הרבה שקט, רק דברים טובים. ביי.
 
לקובץ של ברזין - תחזית למשאבי אנוש ב-2023
https://joshbersin.com/2023/01/predictions-for-2023-redefining-work-the-workforce-and-hr/ 
 
לניתוח תחום הבריאות והטמעת המודל לגבי מצוקת גיוס האחיות/אחים בארה"ב
https://joshbersin.com/2022/09/the-healthcare-industry-has-a-talent-crisis-we-found-the-cure/ 
 
 
 

פרק 83: איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה - מורית מראיינת את אורית אלקין

אורית אלקין היא היא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת צבר רפואה, מערך אישפוז בבית
מה מסלול הקריירה שעברת אורית?
לפני שנצלול לשיחה על הגיוס שלכם ספרי לנו על מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום לתפקיד של סמנכ"ל מש"א בצבר, וגם קצת על צבר שלדעתי זה אחד מהארגונים הגדולים בארץ שהרבה לא מכירים (אני לא הכרתי)
צבר רפואה הוקמה לפני 18 שנה, על ידי ד"ר רוני צבר. צבר היא בית החולים בבית הגדול בארץ עם כ 2500 מטופלים בכל רגע נתון מאושפזים בביתם. אנחנו מאפשרים בחירה, לאנשים במצבים רפואיים מורכבים ואף מסכני חיים לקבל את הריפוי בביתם, במיטת, עם האוכל האהוב עליהם וקרוביהם.
לצבר 7 מחלקות אשפוז : הוספיס, שיקום ביתי, פנימית בבית , מחלקה אקוטית, פסיכיאטריה מונשמים בבית . השירות ניתן בפריסה ארצית ממג'דל שמס ועד אילת, על ידי למעלה מ 850 אנשי צוות במקצועות השונים ( רופאות, אחיות,שירות סוציאלי, מקצועות בריאות) .
קצת עלי.. בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות , שני ביעוץ ארגוני ולקראת סיום הכשרה של לוגותרפיסטית מוסמכת ( תרפיה באמצעות משמעות). התחלתי בחברת ייעוץ " המרכז הישראלי לאימונים לעסקים". משם 13 שנה של מגוון תפקידים בבזק בינלאומי ביניהם מנהלת הדרכה וגיוס וסיימתי כמנהלת פיתוח ארגוני והדרכה. בצבר רואה אני סמנכ"לית מש"א כבר 7 שנים.
כמה עובדים היו בארגון כשנכנסת אליו וכמה יש היום?
לפני כ 7 שנים היינו עם כ 280 אנשי צוות כיום עם כ- 850.
קראנו לסשן "איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה" - אז מה כל כך שונה בתפקידים של הרופאים / עו"סים / אחרים ביום יום, לעומת התפקיד אצלכם
ההבדלים הם במכלול ההיבטים:
סביבת העבודה: לא משרד, בטון, לבנים.. מתארחים בבית המטופל. כל יום, נוסעים בשמש, גשם, שלג, נוסעים בכבישי הארץ, חונים ונכנסים הביתה. היפוך תפיסתי. זה לא שאני בקליניקה ובאים אלי , אני לא בבית החולים ועובר בין וילונות . אני אורח מקצוען בבית המטופל. נכנס לבית שככל הנראה יהיו בו הפתעות ( מטופל אגרן, אומן, חמולה שלמה מחכה בסלון, מטופל ערירי) אני איש מקצוע צנוע שמבקש רשות לשבת, לשתות. מטפל במטופל ומשפחתו, בכל המכלול.
מקצועיות: בבית לא אוכל לקרוא ד"ר בוא תראה איזה מקרה מעניין, או לאחות תעזרי לי לפתוח וריד. בבית אני לבד, כל מה שיש לי זה מה שבין האוזניים שלי: שכל, ניסיון , תושייה וביטחון מקצועי. כמובן שיש בכל רגע נתון בכיר/ה בזמינות טלפונית לייעוץ, ויש מערכת פורטל ארגוני עם כלל הפרוטוקולים מונגשים, אך בבית, זה אני, לבד.
מה הייתה התפיסה לגבי רופאים שמגיעים הביתה כשהתחלתם, ומה את רואה היום?
אני רואה שבכלל מהפכת אשפוז הבית חלה בשנים האחרונות. אם בעבר ביקורי בית נחשבו לתחתית סולם היוקרה המקצועית. כיום , האשפוז הביתי הוא הדבר הבא, מהפכת אשפוז הבית קורית. הסטנדרטים המקצועיים עולים, ואנשי צוות בכירים , מקצועיים ומנוסים בוחרים לעבוד בתחום זה. בצבר רפואה מנהלות מחלקה ומנהל שמגיעים לתפקידים בכירים מבתי החולים. וגם אנשי הצוות שמגיעים לעבוד בצבר הם כאילו שמאמינים בשינוי במערכת הבריאות ורוצים לממש רפואה אחרת, כפי שלמדו וחלמו, לתת מענה מקיף למטופל , ולא עם סטופר במרפאה.
מה הוביל לשינוי הדרמטי הזה במיתוג של התפקיד:
זה תהליך מתמשך של שינוי תפיסתי שהקורונה האיצה, בית חולים כבר לא המקום הכי בטוח לשהות בו, יש בו גם סכנות. הבית בטוח.
מה היתה המחלקה הכי מאתגרת לבנות?
מחלקת אשפוז אקוטי שהוקמה לפני כארבע שנים הייתה מאתגרת ואיתה גם פסיכיאטריה בבית. בשתיהן נדרשו אנשי צוות מהשורה הראשונה, רופא מומחה בפנימית או פסיכיאטר, אחיות עם על בסיסי בבריאות הנפש . התפקיד לא היה קיים בשוק העבודה, להסביר לרופא פנימאי שמכיר עבודה רב בבית חולים שהוא יצא הביתה למטופל . פסיכיאטר שייקח על עצמו אחריות על מטופל בבית?
ההצלחה נבעה ממעורבות של מנהל.ת הרפואי.ת של המחלקה בגיוס, ידע מקצועי של מגייסת, והנגשת הייתרונות של גמישות במשרה ולהיות חלק ממהפכת אשפוז הבית.
איך באה לידי ביטוי השותפות האסטרטגית שלך?
בעצם נשמע שהגיוס / מש"א צריך היה להיות שותף אסטרטגי בהחלטה על אזורים שמגיעים אליהם ופותחים בהם "סניף" / פעילות. עד כמה באמת זה היה המצב?
ההתרחבות והצמיחה של צבר קורת בזכות האנשים. כל שירןת חדש שנפתח מתחיל כפיילוט שמשאבי אנוש שותפים לחשיבה איפה נכון להתחיל גאוגרפית לתת את השירות.היכן נוכל לרשת עם כח אדם מולטידיספלנרי,מקצועי וזמין בזמן הכי מהיר . לעיתים מחלקות נבנות ממש כמו "קרמבו" סביב מטופל שמתקבל מגוייס צוות . יש כאן ממש עבודת האנטינג של הצוות.
3 טיפים לסיכום למי שצריכ/ה לגייס היום לתפקידים חדשים / שהשתנו. מה כדאי לה לעשות כדי להצליח לגייס?
לא להיבהל
להכיר טוב את הביזנסס - דע את עצמך, התועלות שלך. ארגון שאנשים מאוהבים בנו. תועלות בלעדיות
להיכנס לראש של המועמד - לשאול אותו מה מאד חשוב לו
ליצירת קשר עם אורית וצוות צבר
hr@sabarhealth.co.il
https://www.sabarhealth.co.il/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה מורית ואורית. מרתק ומרשים מה שסיפרת אורית
תודה רבה לאורית אלקין ולמורית המון בהצלחה
תודה רבה. היה מעניין מאוד
היה מאוד מעניין תודה רבה
תודה רבה, מרתק! ואיזה כיף לעבוד במקום עבודה שעוזר ממש ישירות לאנשים שצריכים, בדבר הכי קריטי להם (בריאות)
תודה רבה,עולם שונה מגיוס פורמלי וקונבנציונאלי. רעיון מאוד מעניין.
תודה רבה
תודה רבה מדהימות