פרק 63: זאת מַנְהִיגוּת בגיוס

זאת מַנְהִיגוּת בגיוס

התפקיד בגיוס מפגיש הרבה פעמים, מגייסות מגייסים מאוד מאוד צעירים לפעמים בתפקיד ראשון שני שלנו בארגון, עם מנהלים לפעמים מאוד בכירים שמגייסים, סמנכ"ל מגייסים מנהל / מנהלת מאוד בכירים והמפגש הזה מחבר בין אנשים שהרבה פעמים בטוחים שהם יודעים מה שצריך לעשות, שעושים את זה כבר לפעמים 5-10-20 שנה ואותנו בגיוס שלפעמים אולי נכנסת לתפקיד רק בשנה שנתיים שלוש האחרונות, אולי אפילו את ותיקה בתעשייה אבל בתפקיד בגיוס רק נכנסת רק לאחרונה, ואפילו לפעמים נשים צעירות מול גברים מבוגרים וגם לזה יש השפעה. המפגש הזה מייצר הרבה פעמים צורך בגבול שאנחנו נשים, צורך במנהיגות שלנו בגיוס בין אם אנחנו רוצים לשנות את שיטת העבודה או אנחנו רוצים "להרים את הדגל" למנהל/ מנהלת שמקבלים החלטה שהיא מוטה, או אפילו להטמיע מערכת חדשה כמו שדיברנו בשבוע האחרון על טכנולוגיות חדשות בגיוס. פרק חדש בפודקסט "גיוס זה מקצוע" על המנהיגות שלנו בגיוס פתיחה ונתחיל.

 

מה זה אומר להיות מנהיגה או מנהיג בגיוס, מה זה מנהיגות בגיוס, מה נדרש מאיתנו מול המנהלים בארגון, מול הצוותים שלנו, אפילו בתוך הגיוס. פעם מזמן רענן המנהל ה"מיתולוגי" שלי באינטל הגדיר לנו מה זה משאבי אנוש, הוא קרא לנו "כלבי השמירה" של הארגון, אלה שאחראים לכוון את ה"עדר", לכיוון הנכון. כלומר, אולי לא על כל צד צריך אותנו, אבל כשעוברים את הגבול, כש"העדר" שלנו עובר את הגבול, או עושים מהלך שגוי, שם אנחנו מצופים להשמיע את הקול שלנו. וההגדרה הזאת נשארה איתי מאז.

האמת שאני מאמינה שמשאבי אנוש וצוות הגיוס כחלק מהם, אחראים לשים את התשתיות, תשתיות לתהליך, הם אחראים להשמיע את הקול כשהמנהלים, או אנשים אחרים בארגון פועלים בצורה שחורגת מהגבולות שהגדרנו. זה יכול להיות בצורה לא אתית או לא ערכית או בצורה לא מקצועית, ובתחום הגיוס יש ממש נקודות ביום יום, נקודות שאנחנו נבחנים בהן, נקודות שבוחנות את האתיקה שלנו, את המנהיגות שלנו. אלה נקודות שנבחנת בהן היכולת שלנו, ונבחנת רמת האחריות שלנו "להרים דגל".  לעצור את כל מי שנמצא מסביבנו, ולהשפיע, להוביל אותם לפעול בצורה ערכית יותר, למנוע מהם לפעול בצורה לא חוקית.

למשל, אם מנהל מגייס בא אליי ואומר לי, "רק אל תעבירי לי מועמדים מעל גיל 40, אין סיכוי שהם יתחברו לצוות הצעיר שלי", בין אם אני מגייסת בתוך הארגון, או אם אני מגייסת חיצונית בחברת השמה, או מנהלת שאומרת לי, "אנשים שמגיעים מחוץ לתל אביב או רמת גן, הם לא רלוונטיים כי הם לא ישקיעו, הם לא יתאמצו בנסיעות שצריך כדי להגיע לכאן". מנהל שאומר לי, "אני לא מוכן לגייס אתיופים, הם לא רציניים", או מנהלת שאומרת לי, בשקט ככה, "תשמעי, אם מישהו לוחץ לי יד ככה בצורה רופפת, לא בצורה אסרטיבית, זה ישר מוריד לי ממנו".

 

כל המשפטים האלה מחוברים לי בראש למנהלים, למנהלות שפגשתי בסדנאות שלי בשנים האחרונות, וכל אחד מהם היה משוכנע / משוכנעת בהנחה הזאת שהייתה להם בראש, לגבי אנשים ונשים מהרקע, מהמוצא, ממקום המגורים, או הגיל, או אפילו אלה שלוחצים יד ככה או ככה. הם היו בטוחים, ממש משוכנעים, שזה קריטריון שראוי ומבחינתם מוכח שבן אדם כזה לא מתאים לעבודה אצלם, ולכן מראש הם לא מזמינים אותו, או כשהם רואים אותו או אותה מגיעים אליהם לראיון, הם מראש "מדלגים עליו", נקרא לזה. "המהדרים" אומרים לי, תראי, זה לא פוסל, אבל זה שם לי כוכבית, או זה אומר לי, "תהיה פה בעיה", שזה מבחינתי בדיוק אותו דבר.

 

לדעתי, אין שום דבר בעולם שאפשר להגיד על כולם. אי אפשר להגיד כלום על כל המועמדים מעל גיל 40, בטח לא לגבי רמת פוטנציאל ההתחברות החברתית שלהם, אי אפשר להגיד שום דבר על כל מי שגר מחוצה תל אביב, רמת גן, לגבי רמת ההשקעה שלו או שלה, או כמובן על רמת הרצינות של "כל האתיופים". אנשים לומדים בילדות בבית, ללחוץ או לא ללחוץ יד, וזה הרגל שקשור לתרבות, לחינוך, להרגלים סביב מגע ואפילו דת. בתור מי ששמרה ושומרת נגיעה מספר שנים מסיבה דתית, אני יכולה להגיד שנשארתי אותו בן אדם גם כשלחצתי יד (באסרטיביות), וגם כשלא לחצתי יד. ואני אפילו לא נוגעת בעניין החוקי, בתוך חלק מההחלטות האלה, ההפליה הזאת על רקע מוצא או על רקע גיל, או על דברים אחרים.

 

אני נוגעת בנגיעה קטנה בנושא של הטיות ושל החוק, ואלה נושאים ענקיים. כהנמן מדבר על הטיות כ"טעויות שיטתיות חוזרות ונשנות, בנסיבות מסוימות באופן שהוא בר ניבוי". הוא כותב את זה בספר "לחשוב מהר לחשוב לאט", והוא מרחיב על שתי "מערכות ההפעלה" שיש לכל אחד מאיתנו, מערכת 1 שפועלת בצורה אוטומטית, לא מודעת, מארגנת לנו את המידע, ובדרך כלל עוזרת לנו, והיא מובילה להחלטות מהירות, ללא מאמץ, אבל הרבה פעמים שגויות. מערכת מספר 2 שמופעלת כשנדרש יותר קשב, כשאנחנו צריכים "להשתלט" על המחשבות האוטומטיות של מערכת אחת, ולקבל החלטות מאוזנות ושקולות יותר. שתי המערכות פועלות ביחד בתוך כל אחד מאיתנו, תדמיינו את עצמכם במצב של הליכה, ואתם מדברים עם חבר/חברה בדרך, וזה אין בעיה לעשות ביחד, ללכת ולשוחח, אבל פתאום החבר שואל אותך, כמה זה 17 כפול 24, או בוא נגיד אפילו יותר מורכב 171 כפול 243. אנחנו הרבה פעמים צריכים רגע לעצור ולעשות את החשבון, קשה הרבה יותר כשאנחנו הולכים, זאת פעולה שדורשת יותר קשב. התופעה הזאת של זה שאנחנו פתאום עוצרים, זה ההשתלטות הזאת של מערכת מספר 2 שמופעלת במוח, כשאנחנו צריכים רגע יותר לחשוב, שאנחנו צריכים לעשות פעולה שדורשת יותר מעורבות של החשיבה, מעורבות יותר עמוקה.

 

נוסיף לשיחה הזאת, שני מונחים חשובים. אחד זה עובדות, והשני זה פרשנות.

עובדות זה איפה נולדת? נולדת בירושלים, תל אביב, בת ים, הרצליה, רמלה, באר שבע, כל עיר כזאת, לא סתם בחרתי את הערים האלה, כל עיר כזאת עיר מצוינת להיוולד בה, עובדה, נולדת בה :) אבל הפרשנות לזה, שזאת העיר שנולדת בה או גדלת בה או כמובן כל עיר אחרת, זה כבר משהו אחר לגמרי. אם שירתת בצבא והגעת ליחידה ואמרת, אני מבת ים או מהרצליה, רוב הסיכויים שהתגובות שקיבלת היו שונות. יש ערים בישראל שיש לגביהן המון סטריאוטיפים, לטובה או לרעה, או כאלה ששמים אותך בקטגוריית העשירים נורא, או העניים נורא, או העבריינים, או השמרנים. סטריאוטיפ זה סוג של הטיה, זאת איזושהי הנחה, איזושהי החלטה שהמוח שלנו מקבל במהירות, מתוך פיסת מידע ש"צובעת" לנו את כל הבנאדם שנמצא ממול למשל מקום מגורים.

 

אם אני אחזור לפתיחה, בתפיסה שלי האחריות שלנו בגיוס היא לעצור מנהלים, לשים גבול, כשהם מקבלים החלטות כאלה על בסיס טעויות, על בסיס הטיות. האחריות שלנו היא לסמן שיש פה איזושהי בעיה, כשהם פוסלים מועמדים על רקע שהוא לא נכון מבחינה מקצועית, או אפילו מציב את הארגון בחשיפה משפטית. האחריות שלנו בגיוס היא לא רק למצוא מועמדים, או למיין ולסנן. היא גם לשים את הגבול, היא גם ללמד, היא גם לתת כלים, היא להגיד עצור, יש פה משהו שמתנהל בצורה לא תקינה. וזה לא פשוט. לפעמים צריך לשים את השלט הזה, אפילו מול המנהלים, המנהלים שלך, אפילו סמנכ"ל משאבי אנוש או מנכ"ל. לא כולם מודעים לחוק, לא כולם מסוגלים רגע לעצור ולהגיד למישהו שהוא מאוד חזק בארגון ובא עם איזושהי אג'נדה, לא כולנו מסוגלים להגיד רגע יש פה טעות.

כולנו חשופים להטיות, חשוב אבל שנעצור רגע ונהיה מודעים להן. חשוב שנהיה מסוגלים לקבל החלטות שמקדמות את הארגון, מקדמות את הערכים שלנו. וזה לא קל, זה לפעמים אפילו מביך לשקף למנהלים את הטעויות שהם עושים, אפילו להודות בטעויות שאנחנו עשינו מתוך ההטיות האישיות שלנו, מאוד מאוד לא פשוט, אבל זה המפתח שלנו להתמקצעות כארגון, להתמקצעות ברמה האישית, כאשת גיוס, כאיש גיוס ומשאבי אנוש. לחזק את הערכים שלנו האישיים ושל הארגון, רק ככה אנחנו יכולים לבנות ארגון שמועמדים ועובדים, ירגישו בו שזה ארגון ששם אותם במרכז.

 

אני חוזרת הרבה על המונח Human Centered Organization, ואנחנו קוראים ורואים מסביב בעידן "פוסט קורונה", בעולם שבו אנשים הרבה יותר בוחרים לאן הם רוצים ללכת, לאיזה ארגון הם רוצים ללכת ובאיזה ארגון הם רוצים להישאר, איזה ארגון מצליח למשוך ולשמר עובדים, דווקא בתוך התקופה הזאת. אלה ארגונים שממוקדים במועמדים שלהם, ממוקדים בעובדים שלהם, רואים אותם כאנשים הרבה יותר מורכבים, מלאים, מאשר רק פריט זה או פריט אחר בהיסטוריה האישית שלהם. והשחרור או המודעות להטיות שלנו, ותשומת הלב אליהם, והעבודה העקשנית, נדרשת פה עקשנות בגיוס ולהגיד רגע, בואו נעצור, בואו נסתכל מה קורה לנו, זאת עבודה לפעמים מתישה ומעייפת ויומיומית, אבל היא סופר חשובה, היא הגב שלנו, היא האחריות שלנו.

אני מזמינה אתכם להתייעץ איתי ולהיעזר בי במקומות שאתם מתלבטים, מה הדבר הנכון לעשות, לשמחתי / לצערי, אני באה עם כבר 25 שנה שאני עושה את זה ביומיום, גם בסדנאות, גם בפגישות אישיות, גם בשיחות עם מנהלים. מודה שכשהייתי בארגון חטפתי על זה לא מעט אש לפעמים, אבל אני גאה להגיד שהיו כאלה שזה דווקא עזר להם להעריך אותי, זה שניסיתי לשים את הפרספקטיבה הזאת, את הגבול במקומות שחשבתי שהוא מתפספס, ואני אשמח לעזור גם לכם לתפוס את המקום הזה, את המקום המנהיג הזה בתוך הארגון שלכם.

 

אני מזמינה אתכם גם להקשיב להקלטות שהקלטתי במשך שבוע שעבר, הצגנו את הטכנולוגיות החדשות בגיוס, הצגתי שמונה סטארטפים, יש גם פה בפודקאסט, גם ביוטיוב, גם באתר, את הסרטונים עם דמואים של המערכות השונות. אני חושבת שזאת גם חלק מהמנהיגות שלנו: לפתוח את הראש, לעזור לארגון להסתכל ולראות איזה טכנולוגיות חדשות יש, לא להישאב לתוך הגיוס הסטנדרטי הרגיל, אלא להניע שינוי, גם להצליח לשנות את איך שאנחנו פועלים, זה אחד הדברים הכי קשים ביום יום בארגון, זאת האחריות שלנו, זאת המנהיגות האמיתית שלנו בגיוס.

 

מאחלת לכם שבוע טוב ומבורך וחג חנוכה שמח.

חג מאיר ובאמת הכי קסום ומלא ניסים שאפשר. חג שמח, שבוע טוב, ביי.