פרק 71: זה הזמן הטוב ביותר לגייס עובדי בומרנג

פרק 71: זה הזמן הטוב ביותר לגייס עובדי בומרנג

כשעזבתי את אינטל לפני 17 וחצי, כמעט 18 שנה המאמר הראשון שכתבתי היה על גיוס עובדי בומרנג. אני זוכרת שנורא הטריד אותי שכשהייתי בארגון כל הזמן דיברו על משפחה, משפחה אנחנו כמו משפחה וברגע שעזבתי זהו. לא היה לי שום דרך להיות בקשר, לא הייתה שום דרך להיות בקשר וחשבתי הרבה על איך אם היו רוצים לגייס אותי שוב או אם אני הייתי רוצה לחזור לארגון, אם הייתה לי דרך נוחה לעשות את זה. כשהתחלתי ללוות ארגונים ולחפש מקורות גיוס אז הנושא של גיוס עובדים מחדש נראה לי מאוד הגיוני וכשהתחלתי לקרוא בעולם ראיתי שיש לזה שם, קוראים לזה גיוס עובדי בומרנג. זה בעצם עובדים שעזבו אותכם, לגייס אותם מחדש. אנחנו יודעים כבר הרבה שנים שזה מקור מצוין, אבל דווקא עכשיו, דווקא השנה, זה מקור הרבה הרבה יותר משמעותי ורלוונטי בגלל אותה התפטרות גדולה שהייתה. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע על למה דווקא עכשיו כדאי לכם לחזור לאותם עובדים שעזבו את הארגון בשנה האחרונה.

 

בואו נדבר על גיוס בומרנג. גיוס של עובדים שעזבו אותכם, לפנות אליהם, להציע להם להיות איתם בקשר כדי להחזיר אותם לארגון בהדרגה, בשלב שזה נוח להם. אחד המחקרים הכי מעניינים שיצא לי לקרוא, מחקר של TheMuse, מדבר על זה שב2022 הם סקרו מעל 2500 איש שהתפטרו במהלך השנה ושאלו אותם האם אתם מרוצים מההתפטרות, האם אתם מרוצים מהתפקיד החדש? והם גילו ש72% מהאנשים שהם סקרו אמרו להם שהם מרגישים שוק, סוג של הלם, shift shock. הלם מהכניסה לתפקיד החדש. 29% דיברו על זה שגם התפקיד החדש וגם החברה החדשה הם סוג של הלם ייצרו סוג של של הלם. 41% בזמנו הגיבו ואמרו שהם ייתנו לתפקיד החדש עוד שניים עד שישה חודשים כדי לראות אם זה משתנה ו48% אמרו שהם היו שמחים לנסות לחזור לתפקיד הקודם שלהם אם הם ימשיכו להרגיש ככה את ה shift shock הזה.

 

השנה, שנתיים האחרונות, כללו עזיבה של הארגון של הרבה מאוד אנשים. בארצות הברית מדברים על מיליונים ממש שמתפטרים כל חודש. גם אצלנו אתם מרגישים את זה כל יום יש אלפים שמתפטרים מדי חודש. ואנחנו כבר לא בשלב הזה כן אבל דווקא עכשיו זה זמן טוב לחזור לאותם אלה שהתפטרו ולנסות לראות אם יש לכם אפשרות להחזיר אותם לארגון אם אתם עדיין מגייסים. כמובן שאם הארגון כרגע בהקפאה אז אולי זה פחות רלוונטי, אבל אם הארגון בהקפאה ובכל זאת יש לכם משרות לגייס ואם הארגון לא בהקפאה ואתם מגייסים יש המון יתרונות לגייס עובדים שעזבו אתכם, לגייס אותם בחזרה אליכם וננסה לגעת בכמה מהיתרונות.

 

היתרון הראשון זה זול יותר לגייס עובד שעזב אתכם / עובדת שעזבה. מחקר שמציג  דן שאובל בלינקדאין מדבר על זה שזה חוסך בין שליש לשני שליש מהעלויות ויכול להוביל לחיסכון של מיליונים בשנה אם אנחנו חוזרים למישהו שעזב אותנו. כלומר אנחנו כבר מכירים את הבן אדם, יש לנו טלפון, יש לנו אמצעי תקשורת כל מה שאנחנו צריכים זה לפנות אליו/אליה ולשאול האם מתאים לך לחזור ולהחזיר. תהליך הגיוס הוא הרבה הרבה יותר פשוט וקצר אפשר להבין מתוך זה את החיסכון בעלויות

 

תהליך הקליטה הרבה יותר יעיל, אנשים כבר מכירים את התרבות, מכירים את הארגון, יודעים מה צריך לעשות. הם הופכים להיות פרודוקטיביים הרבה הרבה יותר מהר. אין להם זמן קליטה והסתגלות כמו עובד/ת מבחוץ. שאובל מדבר על זה שזה יכול לחסוך 20 אלף דולר לגיוס של עובד, כמובן שזה באופן יחסי לעלות של ההכשרה של עובד/עובדת חדשים. הם מכירים את התרבות שזה באמת אחד הקשיים הגדולים ביותר בגיוס של עובדים, הקושי בהשתלבות בתרבות. כשדיברנו על Onboarding, דיברנו על זה שתהליך הקליטה נמשך כמה חודשים, לפחות שלושה, שישה חודשים, עד שמשתלבים בתרבות. לעובדים שחוזרים לארגון וכבר מכירים את התרבות של הארגון, מהיום הראשון הם כבר "onboard", מה שנקרא. הם כבר בפנים והם יכולים להביא איזושהי הסתכלות חדשה לארגון מזה שהם כבר היו בחוץ והם ראו קצת מה קורה בחוץ.

 

אני אגיד שהם אפילו מביאים איזשהו חיזוק לנושא של שימור עובדים. אני זוכרת לא מעט מקרים שבהם עובדים שעזבו את העבודה, בעיקר כאלה שהיו סטודנטים וזה התפקיד הראשון שלהם. עזבו ואח"כ הרימו טלפון ואמרו את האמת עכשיו אנחנו מבינים מה היה לנו כשעבדנו ביחד. לא בגללי אלא בגלל שיש משהו בתפקיד ראשון, שני, בעזיבה, בתוך נקרא לזה תקופה של הרבה רעש בחוץ כמו שהיה בשנה שנתיים האחרונות שפתאום אחרי שעוזבים ואולי עוברים לאיזה סטארטאפ שנסגר או אולי עוברים לארגון שמבחוץ נראה טוב אבל מבפנים קצת פחות יש הרבה יותר הערכה למקום שעזבנו אותו. הם באים ומספרים את זה לאותם עובדים מבפנים, הם מספרים על מה הם מצאו בחוץ וזה נהדר מבחינת המיתוג, מבחינת חיזוק כוח השימור שלכם לעובדים שנמצאים בארגון.

 

כמובן שצריך להיזהר מעובדים שעזבו באיזושהי אווירה לא נעימה אם הם חוזרים והם חוזרים עם אותה אנרגיה שלילית אם הם לא תפקידו מאוד טוב בעבר אז צריך לבדוק שמכניסים אותם לתפקיד שהוא כן מתאים להם, שהוא כן מדויק עבורם. אם הם עזבו לפני הרבה שנים אז זה כבר באמת כמו גיוס עובד חדש הם לא באמת מכירים את הארגון כמו שהוא היום. יש פה באמת מקור גיוס שאפשר להרוויח ממנו המון.

 

ההמלצה החמה כדי להרוויח ממנו כרגע וגם בהמשך היא לשמור על קשר באופן קבוע עם עובדים שעוזבים את הארגון זה יכול להיות דרך ניוזלטר ששולחים להם, זה יכול להיות דרך קבוצה בוואטסאפ, בפייסבוק, בטלגרם ששומרים איתם על קשר ומעדכנים. זה יכול להיות בקשר אישי בהזמנה להיות איתכם בקשר בוואטסאפ. ככל שאתם מייצרים איזשהו אמצעי לתקשורת ישיר עם אותם עובדים שעזבו, שזה לא יפתיע אותם הקשר, שזה לא יפתיע אותם התקשורת, אז גם אם כרגע אין לכם מה להציע להם, אבל אתם מעדכנים אותם על מה קורה בארגון, אז בעוד חודש, חודשיים, חצי שנה, אפילו שנה תוכלו להחזיר אותם. כלומר, גם אם כרגע אתם לא מגייסים אף עובד בומרנג, הייתי מציעה להתחיל כן לשמור על קשר עם עובדים שעוזבים את הארגון, כדי להשאיר לכם פתוחה את האפשרות הזאת, את המקור הזה, פתוח להזדמנויות בעתיד כדי להחזיר אנשים. ככל שתתעדו גם מידע על מי הבן אדם, מה היה התפקיד לפני, מה היו היתרונות הגדולים, מה הכישורים שיש לאותו בן אדם, באיזה סוגי תפקידים כדאי לפנות אליו/אליה בהמשך, זה ישרת אתכם וגם את הצוות. כלומר גם אם אתם מחר תעזבו את הארגון אבל מישהו יחליף אתכם, תשמרו את זה כמאגר שהוא לא תלוי רק בכם, ברמה האישית כדי שהוא באמת ימשיך לשרת את הארגון במשך חודשים או שנים קדימה.

 

אחד הארגונים ששמעתי שעושה עבודה מצוינת עם גיוס עובדי בומרנג היא קופת חולים מאוחדת. שמחתי מאד לראות בכנס מערכת הבריאות, כנס שהקים משרד הבריאות, ורד מדמון קיויתי שמנהלת את משאבי אנוש במשרד, הקימה את הכנס שהתקיים בשבוע שעבר. שמחתי להוביל בו את המושב של הגיוס, אבל ראיתי דווקא בהרצאות שלא היו אצלי במושב, את השיתוף של סמנכ"ל משאבי אנוש בקופת חולים מאוחדת, שסיפר על גיוס עובדי בומרנג כמקור גיוס, שהם שמים עליו דגש ופוקוס. אני מקווה שנוכל להביא את הצוות של המאוחדת לספר לנו על העבודה עם המקור הזה. אבל הנה, אתם יכולים כבר לראות שיש ארגונים שעושים את זה עבודה אסטרטגית, אפילו שמים את זה על הבמה ומשתפים בזה גם אחרים. אז כל הכבוד למאוחדת, ואני אשמח לשמוע אם יש עוד ארגונים שעושים עם גיוס עובדי בומרנג עבודה בצורה אסטרטגית וקבועה, לשמוע על ההצלחות שלכם.

 

אני חייבת כן לשתף שזה מקור גיוס שאני מדברת עליו כבר הרבה שנים, אמרתי כבר יותר מ 15, 17 שנה ותמיד כשאני מספרת עליו אני רואה גבות מתרוממות ואנשים שאומרים "טוב, אבל זה מקור בעייתי, זה מקור קשה, מה אם אותו בן אדם עזב והוא לא מישהו שהיינו רוצים להחזיר, אנשים פה אומרים שאם מישהו עוזב אז זהו, אז הוא שרף את עצמו אצלנו" וכאלה. יש המון המון אגו שקשור לניהול של עזיבות של עובדים, בעיקר אם זה עזיבות שהם התפטרו מבחירתם, רצו להמשיך הלאה. יש המון, נקרא לזה רגשנות, התייחסות רגשית לסיפור הזה כאילו זה לא לגיטימי לעזוב את הארגון, ואם מישהו עזב אותנו אז זה לא לגיטימי להחזיר. אני חושבת שב-2023 כשאנחנו כבר לא נכנסים לארגון אחד מהכניסה ועד הפנסיה, הגיע הזמן לשחרר את הגישה הזאת, את התחושה הזאת ולעודד אנשים שעזבו לחזור, לנצל את ההזדמנות הזאת, לנצל את זה שיש הרבה אנשים שאולי עזבו ויש להם second thoughts יש להם התלבטות האם זה היה הדבר הכי נכון עבורם. תחזירו אותם לארגון תנו להם תחושה טובה תנו להם הרגשה שיש להם פה בית אמיתי ומקום לחזור אליו. כולם ירוויחו מזה גם הם ובוודאי גם אתם, גם הארגון.

 

אני מאוד אשמח לשמוע איך זה להתחבר אליכם ואם גם אתם עושים עבודה אסטרטגית בגיוס עובדי בומרנג, ספרו לי, אני אשמח לתת לזה במה ולשתף גם אחרים בסיפורי ההצלחה שלכם. שיהיה שבוע טוב ובשורות טובות וחג ט"ו בשבט שמח ביום שני. ביי....

 

למחקר של TheMuse:

https://www.themuse.com/advice/shift-shock-muse-survey-2022

 

לפוסט של דן שאובל: 

https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/why-boomerang-employees-will-be-more-common 

 

למאמר של דר' ג'ון סאליבן על הנושא:

https://drjohnsullivan.com/articles/complete-guide-boomerang-recruiting/