פרק 184: שיחה פתוחה עם מורית על אתגרי הגיוס - יוני 2025

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס / סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

באחת התקופות הקשות ביותר לגיוס, אחרי 608 ימי מלחמה, שיחה פתוחה עם מורית רוזן על אתגרי הגיוס

קיימנו את הוובינר ב 5/6/2025, יום ה-608 למלחמה. 57 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

איזה כלי AI יכול לעזור בגיוס מוצלח?

AI זה עולם שלם – כמו לשאול איך מחשבים יכולים לעזור לגיוס. יש שתי קטגוריות עיקריות:

כלים קיימים שכבר ברשותכם:

• מערכות ניהול גיוס שהוסיפו פיצ'רי AI: בניית תיאור משרה, צ'אטבוטים, סינון מוקדם
• המלצה: התחילו בלהרים טלפון לתמיכה של המערכת הקיימת ותלמדו איזה פיצ'רי AI כבר קיימים

2.מערכות חיצוניות חדשות:

AI מתבסס על Large Language Model ו-Generative AI שיכול ליצור דברים חדשים. מעבר לכלים כמו ChatGPT וכלים ג'נריים אחרים, יש כלים מותאמים לגיוס שאפשר להטמיע. כדי לבדוק איזה כלים רלוונטיים תתחילו בשאלה הראשונה: איזה דברים אנחנו עושים באופן רפטטיבי שאפשר להפוך לאוטומטיים?

דוגמאות מעשיות לשימוש:

• בוטים לשיחות טלפוניות: שאלות על משמרות, תעודות, זמינות
• סיכום ותמלול ראיונות:
  • המלצה ספציפית: TimeOS (10-20$ לחודש)
  • מתמלל ומסכם אוטומטית
  • לא צריך אישור להקלטה (אודיו)
  • משתתפים רואים את הבוט מצטרף
  • במפגש קרוב (11/6) עם TimeOS וקבוצת מתנדבים, נבנה טמפליטים מיוחדים לשימוש בגיוס
• סינון ומיון מועמדים
• ראיונות וידאו עם ניתוח AI של התשובות
• בוטים מתקדמים: כמו ב-AIG – בוט עם קול אישה שמתקשר לחידוש ביטוחים
• אייג'נטים: עם קול, גיל ומגדר ספציפיים, עושים את החלקים שאנשים לא אוהבים (קולד קולינג)

האם יופיעו משרות חדשות בעקבות AI?

לפי מחקר של World Economic Forum – יעלמו כ-70 מיליון משרות אבל ייווצרו כ-90 מיליון משרות חדשות. כלומר, בסך הכל יהיו יותר משרות.

איך ללמד בוט לא להיות מוטה?

העיקרון: לא להזין אותו במידע מוטה

דוגמה מפורטת מהספר "The Algorithm": חברה זרקה לבוט את כל קורות החיים של העובדים הקיימים (רובם גברים), ואמרו "תביא עוד כאלה". כשהגיעה אישה עם "Women's Basketball" בקו"ח, הבוט דירג אותה נמוך יותר כי לגברים בארגון לא היה את המילה "Women's".

פתרונות להטיות:

• לא להזין מידע מוטה מלכתחילה
• ללמד את הבוט לא לשפוט לפי שם, מגדר, רקע דמוגרפי
• קיימת תעשייה שלמה של "אתיקה ב-AI"

המלצת ספר: "The Algorithm" – ספר מקיף על הטיות בתהליכי גיוס ומיון https://www.amazon.com/Algorithm-Decides-Hired-Monitored-Promoted/dp/0306827344

איך להתמודד עם תנאים מאתגרים (שכר נמוך/מיקום פריפריאלי)?

• כולם חושבים שאצלם הכי קשה: אלה במרכז אומרים "תחרות", אלה בפריפריה אומרים "פריפריה"
• הפתרון מתחיל באנשים שכבר אצלכם – למה הם מגיעים למרות התנאים?
• תשובה מוטיבציונית: למשוך אנשים שעבורם מה שנראה כבעיה הוא בעצם אתגר

אסטרטגיות מעשיות:

הרחבת פרופילים:

• אנשים עם מוגבלות שצריכים תמיכה נפשית יותר
• עולים חדשים
• מגזרים שפחות עובדים אצלכם כרגע
• אנשים חוזרים ממילואים
• יישובים באזורים מסוימים בצפון/דרום שלא מגיעים למקומות שכר גבוה

דוגמאות מוצלחות:

• פרויקט הכללית בש.ל.ה של הכללית (הילה שטרלינג מנהלת הגיוס): גייסו תקציב לקורס לסייעות שיניים לשדרוג לתפקידי שיננית, עם התחייבות לעבודה
• סיון גנון שלו סמנכ"ל מש"א – במפעל פלסגד: הכניסו מכונה לחלק קשה במוטוריקה עדינה כדי לסייע בשילוב עובדים

מתי לדרוש העלאת שכר:

כשמתקיימים שלושת התנאים הבאים:

1. כל המתחרים מציעים שכר גבוה יותר
2. עובדים טובים עוזבים בגלל השכר
3. מועמדים חדשים מסרבים כי השכר נמוך מדי

איך לשכנע מועמד להתעניין למרות שכר נמוך?

העיקרון הבסיסי: שכר נמוך הוא יחסי – צריך להבין עבור מי השכר הזה לא יהיה נמוך

אסטרטגיות:

1. חיפוש אחר יתרונות אחרים:
   • הכשרה מקצועית ייחודית שאין במקומות אחרים
   • סביבת עבודה תומכת
   • הזדמנויות קידום וצמיחה
2. יצירת קשר עם מקומות מתאימים:
   • מקומות שיקום אחרי המלחמה
   • עמותות להשתלבות אוכלוסיות מיוחדות

המסר: במקום לנסות לשכנע, חפשו פרופילים שעבורם השכר עדיין רלוונטי ותחרותי.

איך לגייס לתפקידים ספציפיים (חשמלאים, עובדי חנויות, firmware וכו')?

התחילו בדיבור עם אנשים שעושים את התפקיד

1. חפשו קהילות טבעיות – לא קבוצות וואטסאפ של מגייסות!

איפה למצוא קהילות אמיתיות:

• כנסים מקצועיים
• ניוזלטרים בתחום
• מיטאפים מקצועיים

אסטרטגיות יצירתיות:

אירועי גיוס:

• עשו אירוע שמעניין את הקהל המקצועי (סטנדאפ, הרצאות מקצועיות)
• דוגמאות מוצלחות:
  • אירועי באנוש: ערבי הרצאה על עבודה סוציאלית, הזמנת סטודנטים לעבודה סוציאלית לבירה על הבר
  • SQ-Link: אירועי שידוכים ב-Valentine's Day עם קופסאות "find a job" ו-"find me love"

עובד מביא חבר:

• קל יותר להזמין חבר לאירוע מאשר לעבודה ישירות
• עשו אירועים שיהיה קל לעובדים להזמין אליהם חברים

לסטארט-אפים קטנים:

• הגיעו למיטאפים מקצועיים או ערכו אצלכם
• שימו את הפאונדר על הבמה לדבר על הטכנולוגיה (לא על החברה)
• בנו מערכת יחסים לטווח ארוך עם אנשי מקצוע
• בטווח קצר: התמקדו באינטנסיבי ב"חבר מביא חבר"

כולם מרגישים קושי למצוא מועמדים?

כן! השוק קשה מאוד:

• 3% אבטלה (רמה נמוכה מאוד)
• 130+ אלף משרות פנויות
• המובטלים לא מתאימים למשרות הפנויות
• המלחמה והמצב הרוחי גורמים לאנשים להחזיק חזק ולא לזוז

לגבי דרישה לסגור משרה תוך 25 יום:

לא הגיוני! גם עם כלי AI, אנשים צריכים לתת הודעה מראש (30 יום), אז זה פשוט לא אפשרי. אפשר לייעל תהליכים, אבל 25 יום זה לא ריאלי.

מה הם KPIs מומלצים לגיוס?

KPI- key performance indicators. יש 4 סוגי מדדים עיקריים:

1. מדדי עלויות:

• עלות סגירת משרה: כולל פרסום, סמה, זמן צוות
• טווח רחב: יש ארגונים שמתייחסים רק לעלויות עד סגירת המועמד
• טווח מלא: כולל גם עלויות חפיפה, הכשרה והדרכה
• השוואת עלויות בין מקורות שונים

2. מדדי אפקטיביות:

• כמה קו"ח צריך כדי לסגור משרה
• כמה גיוסים מכל מקור
• דוגמה קונקרטית שעשתה מורית השבוע:
  • מ-100 קורות חיים ממקור אחד = 7 גיוסים
  • מ-100 קורות חיים מ"חבר מביא חבר" = 30 גיוסים

3. מדדי איכות (הכי חשוב וקשה):

• כמה מהמגויסים נשארים שנה+
• דירוג בהערכת עובדים
• השוואה בין מקורות גיוס שונים

4. מדדי זמן:

• Time to Hire: מפרסום המשרה עד סגירה
• Time to Onboard: מהגשת קו"ח עד כניסה לעבודה
• הבדל חשוב: אפשר לסגור משרה תוך שבוע, אבל לחכות עוד חודש עד שהמועמד נכנס

כלים מומלצים לדוחות:

• Power BI של מיקרוסופט (זמין לכל מי שיש לו מיקרוסופט)
• כלי AI לייצור דשבורדים
• צריכים להיות מסוגלים לראות לכל משרה את המשפך, כמה אנשים נכנסו, כמה צריך כדי להגיע לגיוס אחד

איך לטפל בקושי למצוא Top Talent?

עיקרון בסיסי: האחריות היא של הארגון כולו, לא רק של הגיוס. אסטרטגיית הארגון המגייס.

סיפרתי על תנובה שהלוגו שלהם בגיוס הוא "תנובה מגייסת"

אסטרטגיה מקיפה:

1. מי כותב למועמדים: המנהל/איש המקצוע, לא HR
2. פנייה אישית: מאוד מותאמת ויצירתית
3. מחקר מקדים: כמו עבודת הדנטר – חקרו את השוק
4. כל הצוות מעורב: כל מנהל בקהילה המקצועית שלו מחפש

דוגמה מוצלחת מבית החולים שיבא: (מיטל ביטון אזולאי מנהלת הגיוס)

• שלחו 4 רופאים לכנס מקצועי
• עשו מחקר מקדים על 4 רופאים שרצו לגייס
• צילמו אותם כדי שהרופאים שלהם יוכלו לזהות
• הכינו משפטי מפתח לשיחות
• תוצאה: גייסו 2 מתוך 4 מטרות

המסר:

יש פה עבודת שטח מחקרית ותפעולית שהיא לא בידיים של הגיוס, אלא בחיבור בין הגיוס ואנשי המקצוע, שהגיוס צריך לתכנן, להניע ולהוביל.

מה מותר ואסור בגיוס אנשים עם מוגבלות?

החוק: ארגון חייב לעשות "מאמץ סביר" להתאים את סביבת העבודה

מה צריך לדעת:

• גיוס בקבוצה (לקבוצת peers)
• הפסקות ארוכות יותר
• ימי עבודה קצרים יותר
• שכר מותאם ל-3 חודשים ראשונים (יכול להיות 50% מהשכר)
• מלווה מהעמותה
• תמיכה ממשרד העבודה

מה לשאול מנהל בקיק-אוף פתיחת משרה?

1. החלק הפרסומי:

• למה אנשים אוהבים לעבוד בתפקיד?
• מי האנשים הכי טובים ומה מאפיין אותם?
• What's in it for them – לא מה אנחנו צריכים מהם!
• טיפ: עדיף לדבר עם העובדים בשטח, לא רק המנהל

2. שאלות לראיון התנהגותי/מצבי:

• איזה מצבים מאפיינים את התפקיד?
• איזה שאלות לשאול?
• איזה תשובות טובות/פחות טובות?
• כלי עזר: GPT מותאם "שאלונים לראיון מורית" (זמין ב-ChatGPT)

3. תהליך המיון שלפני הראיון:

• שאלות Go/No-Go: משמרות, מיקום, ניסיון
• מבחנים מקצועיים
• סימולציות
• ראיונות וידאו

כלים לסינון מוקדם:

• בסיסי: גוגל פורמס (חינם)
• מתקדם: בוטים, וואטסאפ, כלי AI מתקדמים
• מטרה: לברר דברים עוד לפני שמגיעים לשלב הראיון

איך הופכים את הארגון לארגון מגייס?

מתחילים מלמעלה. מההנהלה. מנכ"ל/מנכ"לית חייבים להוביל

זה מתחיל בהסבר על המצב:

• שוק של 3% אבטלה = כל הארגון חייב לעזור
• חוקי פיזיקה: 500 איש יכולים הרבה יותר ממגייסת אחת

דוגמאות להשראה:

• תנובה: הפכו את כל הארגון לארגון מגייס, עם לוגו "תנובה מגייסת"
• כל מי שהרצה בכנס HRD ב-21 במאי: ללא יוצא מן הכלל, המסר היה שכל הארגון מגייס
• ביטוח ישיר, תנובה ועוד שקיבלו פרסים – כולם עבדו עם כל הארגון

עקרונות חבר מביא חבר מוצלח:

עקרונות בסיסיים:

• המסר עובר בערוצים ניהוליים (לא HR) – המנכ"ל על הבמה
• לא תמורת כסף כמוטיבציה ראשית
• המסר: "בואו לעבוד איתנו, בואו לשנות עולם, בואו לעבוד עם החברים שלכם"

יחס לחברים:

• החברים צריכים להרגיש VIP – יחס מיוחד, עדכונים, ראיונות גם אם לא מתאימים
• לא להתייחס לעובדים כחברת סמה – לא לשלם אחרי 3 חודשים!
• אם משלמים, שזה יהיה מיד ושהעובדים ירגישו VIP

המסר המנהיגותי:

המנכ"ל אומר: "כמו שחשוב לי בטיחות והצלחה עסקית, חשוב לי גיוס – ולפעמים אפילו קודם כל"

היבטים חוקיים – הקלטת ראיונות:

מה מותר:

• הקלטת שיחה שאתה חלק ממנה (אודיו) – לא צריך אישור
• לגבי וידאו – צריך לבדוק, אבל כנראה גם לא צריך אישור

המלצה: מומלץ להגיד שמקליטים למען האתיקה והנוחות

וובינר עתידי: ב 12/6 וובינר עם עורכת דין מרי ציון על חוק הגנת הפרטיות והקלטות

משאבים נוספים של מורית:

1. קורס חבר מביא חבר – חינמי למי שמעוניין
2. קבוצת "טכנולוגיות גיוס" בוואטסאפ – מורית מגיבה לשאלות ושותפת מידע על כלים חדשים
3. GPT מותאם לראיונות: "שאלונים לראיון מורית" (זמין ב-ChatGPT)
4. TimeOS – מורית בונה טמפלייטים מיוחדים לשימוש בגיוס ומש"א – נעדכן אחרי האירוע איתם
5. קורס גיוס אסטרטגי – ב 14/9 – מיועד למנהלות/י גיוס, מנהלות/י משאבי אנוש, סמנכ"לי.ות משאבי אנוש
6. קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש – ב 14/7

ליצירת קשר עם מורית

נייד / וואטסאפ: 054-2424707

מייל: morit@morit.co.il