פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן

פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן

שמחה לשתף בתמלול המלא של ההרצאה. המצגת זמינה בלחיצת הכפתור בתחתית הדף או כאן.

היום בפודקאסט דיברתי על איך להכין את המועמדות והמועמדים שלנו לקראת הראיון. אני מאמינה בכל ליבי שהאחריות שלנו היא להכין את המועמדים והמועמדות לקראת ראיונות בין אם אני בתוך הארגון ובין אם אני יועצת חיצונית. אני מאמינה שמועמדים צריכים להתכונן לראיונות וככל שאנחנו מתכוננים יותר אנחנו מגיעים יותר רגועים, יותר בטוחים ויותר קל לנו לשלוף מהזיכרון. זה WIN WIN אמיתי לעזור למועמדים להתכונן בגלל שאז כשאנחנו נבקש מהם דוגמאות בראיון נוכל לקבל דוגמאות כמה שיותר טובות וגם אם המראיינים לא ביקשו דוגמאות אבל הם ישמעו כי המועמדים יספרו להם הם יוכלו הרבה יותר טוב להבין מי מי עומד מולם, מי עומדת מולם בראיון ולקבל החלטה שמשרתת יותר טוב את כל הצדדים. פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על איך להכין את המועמדים שלנו לראיונות. פרק שכמובן גם משרת את מי שמתכוננות ומתכוננים בעצמם לראיונות כמועמדים ואת כל מי שמלווה אותם בתהליך.

בוקר טוב, שבוע טוב, עוד רגע גם שנה חדשה אזרחית טובה. וכמו תמיד אתן מוזמנות, ואם יהיו גם מוזמנים, לעצור אותי לשאול בכל שאלה. אנחנו בסשן שכתבתי בהזמנה וככה התחלנו לדבר לפני, הוא סשן קצת שונה, כי אנחנו נכנסים היום לנעליים של המועמדים, של מחפשי העבודה. ואמרתי, מתוך זה, זה גם סשן שיחסית לזה שהרבה פעמים שואלים אותי בחברות השמה, רגע אין לך סשן גם לחברות השמה, גם ליועצי קריירה.

אז בדרך כלל הפוקוס שלי הוא באמת על המגייסות בתוך הארגונים. היום אנחנו נדבר גם על הצד של המועמדים, אבל עדיין מהעיניים של המגייסות, עדיין מבחינתי כמגייסת או מנהלת צוות גיוס, כל מי שאחריות שלה לתת שירות למועמדים, כי המועמדים הם כמו תמיד הלקוחות שלנו, אני חושבת שאנחנו צריכים הכי הכי להכיר בעולם את המועמדים שלנו, את הלקוחות, לדעת מה הם חושבים, לדעת מה הם מרגישים, לדעת מה מעסיק אותם, עוד לפני שהם מרימים את הטלפון ופונים אלינו או שולחים קורות חיים, כדי שנוכל לתפור, לבנות את התהליך בצורה הכי מתאימה אליהם.

הסשן "נולד" לפני כבר יותר משבוע, בערך עשרה ימים, היה כנס של שלושה ימים למנהלות בארגונים, כנס שהיו בו אלפי משתתפות וגם כמה משתתפים, ארגנה אותו דגנית סלנט, והרציתי על איך זה לראיין ולהתראיין וככה זה גרם לי לחשוב הרבה והתגובות היו מאוד טובות לכאלה שדווקא באו מהצד של המועמדות וחשבתי על זה שאנחנו לא מספיק מדברים על איך זה להיכנס לראש, להיכנס לנעליים של המועמדים והמועמדות שלנו אז זאת המטרה מבחינתי היום.

אני אחבר לזה גם לזה, לא יודעת אם אתם יודעים אבל (רגע נעשה את זה כבר דרך השקף), שרובכן מכירות אותי אבל מי שלא אני בעולם הזה כבר 26 שנה בתשע שנים הראשונות באינטל וב-18 פלוס שאני מאז אני מלווה ארגונים עובדת בארגונים. השיטה העיקרית שאני מלמדת זה שיטה של ראיון התנהגותי מצבי שהיא שיטה שלא אני המצאתי אבל את המודל שאני מלמדת פיתחתי ואני מלמדת כבר יותר מ18 שנה ובאמת רוב הזמן אני עובדת מול הארגונים אבל ב-2019 הייתה שנה שאמרתי אתם יודעים מה אני בעצם עושה את זה בשביל המועמדים, הסיבה שאני מלמדת מנהלים מנהלות זה כי יש לי איזשהו רצון חלום שלא יפספסו אף אחד, כשאנחנו מראיינים אנשים נדע לייצר את ההתאמה הזאת גם בשביל הארגון אבל קודם כל בשביל אנשים.

שאנשים לא יתעלמו מהם, לא יטעו לגביהם, לא ניפול לתוך סטיגמות והטיות. זה באמת אם תרצו ככה הדרייב האישי שלי אפשר לקשור את זה להרבה עניינים פסיכולוגיים ברמה האישית שלי ;) , אבל באמת זה כדי שלא נפספס אף אחד. וב-2019 אמרתי, אוקיי, בעצם אני פה בשביל המועמדים אז אולי אני אעבוד ישירות עם המועמדים.

אז הייתה לי שנה שבסופו של דבר מבחינה עסקית החלטתי לא להישאר בזירה הזאת, אבל הייתה לי שנה שאמרתי אני אעשה סדנאות אני אעשה הדרכות ובאמת עשיתי המון המון המון הדרכות, מעל 4000 איש שעברו דרך הדרכות שלי, חלקן וירטואליות, חלקן פנים מול פנים עם הרבה סיפורי הצלחה של מועמדים שבזכות הכלים שככה ניתן לכם את התמצית והעיקר שלהם היום, הצליחו להתקבל, הצליחו להציג את עצמם טוב, חלק אפילו לתפקידים יותר בכירים ממה שהם ניגשו אליהם, שזה מבחינתי היה שיא ההצלחה. ואני אגיד שתפיסת העולם שלי זה שאנחנו צריכים לעזור למועמדים, גם כשזה בתוך הארגון שלנו, להציג את עצמם בצורה הכי טובה. מועמדים עובדים עם יועצים הם לא תמיד יודעים להציג את עצמם וככל שהם יציגו את עצמם בצורה יותר טובה, אז גם המנהלים בארגון, אם אני מגייסת בתוך ארגון, יצליחו לראות יותר טוב את מי שעומד מולם. ואני רוצה רגע לפני שנצלול לכלים להזמין אתכם, להיזכר באירועים מראיונות עבודה שאחרי הרבה זמן את עדיין זוכרת אותם לטובה או לרעה.

רגע תחשבו ככה על ראיון שאתם עברתם באופן אישי. ואני רוצה להזמין אתכם לראיון אז אני אזמין אתכם ככה לענות על סקר קצר, בואו נראה אם אני אצליח להשיק פה את הסקר. טוב, נעלם לי הסקר. אז אני אשאל אתכם פשוט שתכתבו. היה אמור להיות סקר, שאני שואלת אתכם. את השאלה הזאת, את השאלה שכתובה רגע. אני אשתף פה, אבל אני אזמין אתכם פשוט לפתוח מיקרופון, אנחנו גם לא קבוצה גדולה. אבל אני אשאל אתכם, האם החוויות שלכם בראיון ובתהליך הגיוס השפיעו לטובה או לרעה, על מה שחשבתם על הארגון. היה פה סקר של לטובה או לרעה. אבל אני מזמינה אתכם או לכתוב או פשוט לפתוח מיקרופון ולשתף אותי. האם החוויות שלכם בראיונות, אם אתם חושבים על ראיונות שהיו לכם בעבר, טובים או רעים, משפיע על מה שחשבתם על הארגון. תכף נחבר את זה גם לסטטיסטיקה. לטובה או לרעה, אפרת? אפרת כותבת בהחלט. לטובה, אוקיי? מעולה. תעזרו לי, תפתחו מיקרופון, תכתבו, בוודאי. מאוד משפיע. אוקיי? תכתבו רגע אם לרעה או לטובה, מעניין. ככה, מה נשאר לכם יותר, גם לטובה, גם לרעה? אוקיי, תודה חנית, לטובה. איזה כיף שלטובה, זכיתם. גם וגם יש ארגונים שאני לא אתקרב אליהם, תודה מיכל. לרעה חלק מהתהליך. הארגון שבחרתי לא להתקדם בו בגלל הראיון. מעולה.

מועמדת שראיינתי, החליטה שהיא לא רוצה לעבוד בארגון בגלל הראיון שהיה לה שם. וואו, תודה רונית. מעולה, תודה שאתם משתפות. לטובה בעיקר, אבל אלו שאלות חשובות להבנה של מה הארגון עושה בפועל ואיך הוא מתנהל, תלוי ביחס שהיה. כן? נכון? אוקיי.

"זה כרטיס הביקור הראשוני מול מועמדים", אני מסכימה ב-100 אחוז חנית, תודה. ניקח רגע את מה שאתם כותבות, וזה לחלוטין מתחבר עם התחושה שלי וגם עם התובנה מסקרים. אנחנו קובעים את חוות הדעת שלנו על הארגון מתוך החוויה בתהליך, אז גם אנחנו יכולים לראות את זה על עצמנו. אני אומרת תמיד, אני התראיינתי רק פעמיים בכניסה לאינטל ראיון ראשון וראיון שני זה היה כבר לפני באמת 26 שנה אז הזיכרון שלי לא מאוד מאוד גדול, חוץ מזה שהם בסוף החליטו לגייס אותי אני זוכרת את זה לטובה, אבל באמת אין לי הרבה מאוד מקום להשוואה אני כן יכולה להגיד לכם שכשאני שואלת בארגונים על ראיונות מהעבר, אנשים זוכרים ומשתפים אותי לפעמים בחוויות משפט שנאמר עליהם לפני 10, 20 ו-30 שנה. כלומר, יש משהו בחוויה הזאת של ראיון שאנחנו מגיעים במתח, אנחנו מגיעים ככה עם סימני שאלה, מחליטים שם על עתידנו, אומרים לנו איזשהו משפט או מגיבים לנו גם לרעה וגם לטובה מאוד מאוד נחרת. באמצע לא תמיד אבל.

וטום כותבת "מבחינתי זה כרטיס ביקור חשוב מאוד ומשפיע על קבלת ההחלטה לכאן או לכאן" אני מסכימה. בסקר חוויית המועמד הגלובלי שאם אתם לא מכירים אני מאוד מאוד ממליצה לעקוב אחריו נקרא CandE של עמותת The Talent Board זה הגוף שמריץ אותו, שאני ממליצה מאוד מאוד מאוד לעקוב להירשם עכשיו כדי שעוד רגע בינואר יצא סקר 2023, תוכלו לקרוא.

אנחנו רואים את המסר שלו כבר הרבה מאוד שנים, אותו מסר, כשאתם מספקים חוויה מצוינת, מועמדים מעידים שהם גם ישמחו לשמור על מערכת יחסים עם המותג או עם הארגון, כשחוויית מועמדים גרועה יכולה להוביל מועמדים לנתק את הקשרים עם המותג, וכשאנחנו מדברים על המותג, תחשבו על כל החברות שהלקוחות שלהם הם גם המועמדים שלהם. זה יכול להיות חברות ביטוח, רשתות מזון, יצרני מזון או מוצרי צריכה הביתה, תשתיות, כן, חשמל מים, גז, חברות תקשורת שאנחנו משתמשים במוצרים שלהם.

כשאנחנו מדברים על מערכת יחסים, אמרתי, ינתקו את התקשרים ואת מערכת היחסים עם המותג, אנחנו מדברים על כמה דברים, או במחקר רואה שעולים כמה דברים, הסיכוי שהם יפנו מועמדים אחרים, הסיכוי שהם יפנו בעצמם והסיכוי שהם ירכשו מוצרים ושירותים אם רלוונטי. כלומר, לגבי כל הארגונים, הסיכוי שהם יפנו או יפנו שוב, גם אם אתם בעצם נותנים שירות בחו"ל, גם אם הלקוחות שלכם הם בעולם והם לא בארץ, כשיש בארץ גם את האפשרות לרכוש מוצרים ושירותים, אז עוד יותר.

ראיון הדדי, אנחנו את המועמדים ולהפך, כותבת אילנית, מאוד נכון. "אמא שלי התנתקה מחברת תקשורת בגלל חוויית המועמד שלי שם", הנה חנית את ההוכחה. אני אגיד לך שהיה מחקר של ורג'ן מדיה שהם ראו שהם ניתחו את חוויית המועמדים הגרוע, ורג'ן מדיה מספקת שירותי תקשורת כמו יש, הוט ואחרים בארצות הברית ועוד הרבה דברים של קבוצת ורג'ן. אבל הם ראו שבשנה אחת חוויית המועמדים הובילה להפסדים של משהו כמו שישה או שבעה מיליון דולר, שנה אחרי זה בגלל שהם עשו עבודה על חוויית המועמד, הם ראו עלייה בכמה מיליונים, כלומר תחשבו זה מעל עשרה מיליון דולר רק עצם רווח לחברה, רק עצם זה ששיפרו את חוויית המועמדים, כשאז זאת חברה שנותנת שירותים כן, בהיקף של וירג'ן, אבל גם בישראל.

יעל כותבת, אני זוכרת שהגעתי לראיון עבודה בפוקס, את התמונה הענקית של בר רפאלי, תהיתי מה המסר אליי כמועמדת עובדת בעתיד, התהליך לא המשיך. דוגמה מאוד מאוד חזקה, תודה יעל, מי חברה בוחרת כספונסרים שלה, כסלב שמפרסמים אותם. חזק, תודה.

אז רגע נסתכל על כל התהליך. קודם כל אני רוצה לשתף אתכם בכמה הנחות יסוד שלי לגבי תהליך הגיוס. הראשון זה שאף מועמד ואף מועמדת לא באים כדי לשקר בראיון, אני כן אשים בסוגריים שיש באוכלוסייה משהו כמו 2% של שקרנים פתולוגיים, ואז שם, לא משנה מה תשאלו אם ישקרו, אבל בגדול רוב האנשים, אז אולי זה לא אף, כמעט אף מועמד מועמדת לא רוצים לשקר או לא משקרים באופן טבעי, אלא אנחנו מדברים על הראיון ועל תהליך הגיוס בכלל כשיחה כנה משני הצדדים.

הם באים כדי שאם הם מתאימים הם יתקבלו. מועמדים לא רוצים להתקבל בכל מקרה, בכל מחיר. הם רוצים להתקבל אם הם מתאימים לארגון ולתפקיד. אף אחד מאיתנו לא רוצה להתפטר ממקום, להגיד לכולם "התקבלתי לארגון" ואז שבוע וכך לעזוב, להיות מפוטרים, לגלות שזה יתפוצץ. זה לא אינטרס של אף מועמד ובוודאי לא של הארגון. אני רוצה להגיד שבתפיסה שלי יש שתי מטרות לתהליך הגיוס. הראשונה היא מטרה לבדוק את ההתאמה לתפקיד, שוב זו מטרה שהיא WIN WIN, היא גם מהצד שלנו גם מצד המועמדים.

אנחנו רוצים לבדוק את ההתאמה לתפקיד ולהכניס אנשים לתפקיד שהם מתאימים לו. והדבר השני זה לתת למועמדים מידע וכלים כדי שהם יוכלו לקבל החלטה מושכלת מה שנקרא, ואנחנו יודעים, דיברתי על זה בעבר שככל שניתן יותר מידע למועמדים יהיה להם יותר קל לקבל החלטה. ההחלטה שלהם תהיה יותר מבוססת. רגע נדבר על מה זה אומר, כלים מקצועיים, אני מאמינה, מלמדת הרבה שנים את הראיון ההתנהגותי, תכף נדבר איך זה, איזה כלים מתוך התפיסה של ראיון התנהגותי-מצבי אנחנו יכולים לתת למועמדים. יש גם עוד כלים שאנחנו מפעילים לפעמים, סימולציות, עוד כלים של סינון לייעול של התהליך לפני ואחרי, אבל בגדול בראיון אנחנו מדברים על ראיון התנהגותי-מצבי. אנחנו מדברים, על לתת למועמדים מידע וכלים, ככל שיהיה להם יותר מידע, ה Accept Rate שלהם יהיה יותר גבוה, והתהליך יהיה יותר מהיר, או הם מחפשים תהליך גם מאוד מהיר, כך שאם יש, או נגיד ככה הפוך, פעם הייתה איזושהי הנחה שאנחנו צריכים להסתיר מהם מידע, לראות איך הם מגיבים במצב של הפתעה, לצערי חלק מהמנהלים חושבים שצריך להפתיע.

Accept Rate זה אחוז התשובה החיובית. אם נתת 10 הצעות ו-9 יתקבלו, זה 90 אחוז Accept Rate. אוקיי? תודה על השאלה, סליחה שהנחתי שזה מוכר. אז אנחנו יודעים מהמחקרים, אחד המחקרים הכי מעניינים, ויש גם באתר שלי ראיון שעשיתי עם ים דביר מפרדוקס, מאוד ממליצה לשמוע. פרדוקס זו אחת החברות שפיתחו עוד לפני ה-Generative AI פיתחו AI שהוא בוט שמנהל שיחה עם מועמדים, וב-2021 הם ניתחו מעל 30 מיליון אינטראקציות, שיחות עם מועמדים, שהם כמו שאנחנו מכירים היום את של צ'טג'יפיטי מנהלים שיחה, כן בוט שמנהל שיחה כמו אנושית עם המועמדים, והם גילו שמועמדים גם נהנים מבוט שמנהל איתם שיחה, כל עוד זו שיחה שנחווית כאנושית, וככל שיש להם יותר מידע אחוז האקספט, אחוז התשובות החיוביות עולה.

לכן אני מוסיפה לנו כמטרה לתת מידע למועמדים, כי אחת המטרות שלנו, כי זה יעלה אחר כך את אחוז הקבלה, גם המטרות שלנו אם אנחנו חברת הסמה או חברת ייעוץ שמלווה את המועמדים, אבל גם אם אנחנו בתוך הארגון, יש לנו מטרה לתת למועמדים מידע וכלים שיעזרו להם לקבל את ההחלטה, שיעזרו להם להבין לאן הם הולכים, ונגיד רגע בסוגריים וזה לא יפגע באיכות של הראיון, לספר למועמדים לאן הם הולכים, מה הולכת להיות הדרך שבה הם יתראינו, לא יפגע בראיון, ואני כן אגיד בסוגריים שזה רלוונטי גם אם בארגון שלכם לא מראיינים עדיין ראיון התנהגותי מצבי.

כלומר בוודאי שאני אשמח אם כל מי שפה מתוך ארגון יזמין אותי ללמד את המנהלים לראיון ראיון התנהגותי, אבל גם אם אתן חיצוניות וגם אם בארגון עדיין לא לימדתם או אפילו אין לכם כוונה ללמד ראיון התנהגותי מצבי עדיין אתם יכולים ללמד ולתת למועמדים כלים כדי להציג את עצמם יותר טוב בעזרת הכלים של ראיון התנהגותי. אז זה ככה - קצת הרקע מאיפה אני מגיעה להדרכה או לגישה היום.

באותו דו"ח שהצגתי קודם שאם אנחנו מסתכלים על מה מייצר חוויית מועמדים מצוינת, מה צריך לעשות כדי לייצר חוויית מועמדים מצוינת, אני אתייחס תכף חנית לשאלה. אז יש חמישה דברים שעלו, הראשון הוא מתן תקשורת עקבית ובזמן הנכון, משלב הגשת הבקשה עד הגיוס. שתיים הוא הגדרה ציפיות בזמן לגבי תהליך הגיוס. שלוש זה לתת משוב בזמן ובזמן תדיר יותר. כלומר, לבקש משוב ולתת משוב, סליחה. גם לשאול אותו איך היה לך תהליך הגיוס, תהליך הראיון על כל אחד מהשלבים, וגם לתת משוב איך הוא היה, איך היא הייתה בראיון ובתהליך. מועמדים מעריכים מאוד ארגונים שמבקשים מהם ונותנים להם משוב. אז זאת נקודה שאני תמיד מספרת עליה, רוב ארגונים לא הטמיעו אותה, הנה הזדמנות לבלוט מול אחרים. שקיפות ככל האפשר בתהליך, אחריות כלפי המועמדים בכל תהליך הגיוס והעסקה, הכניסה לארגון, וככל שתיתנו, תייצרו תחושה של רמה גבוהה יותר של צדק מצד המועמדים, וארבעת הנקודות הראשונות מתכנסות לתוך זה שאנשים ירגישו צדק, הוגנות.

אנשים מחפשים ארגונים שהם מרגישים מולם הוגנות, ואמרנו קודם, אנחנו רוצים לעבוד בארגונים שאנחנו מרגישים שהוגנים כלפינו, זאת הנקודה החמישית. חנית שואלת, מה עושים אם יש מנהל מגייס שחושש שככל שניתן יותר מידע, הם יתאים אותה תשובות למה שאנחנו רוצים לשמוע, רוצות לשמוע? אני אגיד כמה דברים. אחד, לשאול אותו קצת, לחבר אותו לחבר אותו לחוויות האישיות שלו. כשאתה התראיינת האם היו ארגונים שלא התקבלת, בדיוק השאלה שאני שאלתי אתכם פה, מה אפיין ארגונים שהפריע לך לעבוד בהם, שלא היית רוצה לעבוד בהם, מה אתה שומע מהילדים שלך, מה אתה שומע מחברים שלך, שמתראיינים ולא מרוצים. רגע תחברי אותו למקום, תחברו אותו, אותם ואותן למקום האישי שלהם. זה מפתיע תמיד לגלות, אבל גם מנהלים, אני זוכרת הרבה שנים את המנהל שכשדיברנו על ההטיות, אמרתי שמי, אני יודע שכשאני התראיינתי, הפריע לי שהפלו אותי לרעה, כי לא למדתי בטכניון, אלא למדתי באוניברסיטת תל אביב, אבל עכשיו תוך כדי אני קולט שאני מפלה את אלה שלמדו במכללה ולא באוניברסיטה. כלומר יש משהו בלקלוט רגע את מה הפריע לך שמאפשר להם פתאום להסתכל אחרת על המועמדים. והדרך הכי טובה לרתום מנהלים היא דרך דאטה אז אני מציעה להראות להם את המידע הזה, להם את המידע על חוויית מועמד לדבר על זה שיש Accept Rate גבוה יותר, כשהחוויה גבוהה יותר, לתת להם כמה שיותר נתונים. מהצד השני, אני לא אמליץ לכם אף פעם להגיד למועמדים זאת וזאת השאלה שנשאל אתכם. אני כן אמליץ לעזור להם להתכונן, להיזכר בדוגמאות מהעבר. לשם נלך, לא להגיד להם איזו דוגמא להכין.

אני הרבה פעמים אומרת להם, תביאו את הדוגמה הזאת, זו דוגמה מצוינת, היא עוזרת להבין אותך יותר טוב. אז זה בסדר גם לעזור להם לבחור את הדוגמאות, בעיקר אם את חיצונית, אם את פנימית, הייתי מנסה לשמור על משהו במקום יותר אובייקטיבי קצת.

האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו, דגנית שואלת, האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו רוצים על המועמד מועמדת ואז לתת להם את כל המידע שאפשר על הארגון והתפקיד?. אני מדברת על להביא אותם מוכנים יותר לראיון עצמו, דגנית, ואני חושבת שזה לא מתנגש. אני יכולה לאסוף את כל המידע שאנחנו רוצים על המועמדים בזמן שאני עוזרת להם להתכונן לראיון כדי שהם יציגו את עצמם בצורה הטובה ביותר בצורה מיטבית.

אני אגיד אחד, תכף נדבר על מה זה ראיון התנהגותי מצבי, אבל אחד המחסומים הגורמים שהכי מעכבים את הראיון הזה זה הזיכרון שלנו. זה שלמועמדים לא תמיד קל להיזכר בדוגמאות, אז אם אני עוזרת להם להתכונן קל להם הרבה יותר להציג את עצמם בצורה טובה יותר.

אנחנו נדבר תכף על תהליך ההכנה, ואמרנו על איך להכין את המועמדים, ואני אגיד שאפשר וכדאי להתכונן לראיון, גם לראיון בצורה מקצועית, גם כשאני מרעיינת, וזה אתם יודעים, אתם מכירים אותי, מי שמכיר אותי פה מספיק זמן, רוב החומרים שיש לי באתר הם על איך להתכונן לראיון, ואם אתם לא מספיק מכירים תכתבו לי אחרי, אני אכוון אתכם לחומרים סביב הכנה לראיון, יש וובינר על הכנה לראיון, באמת הרבה מאוד חומרים על איך להתכונן לראיון, אני רוצה לתת לכם היום את הכלים על איך להכין אותם להתראיין, את המועמדים להתראיין.

ואני אתייחס לזה תכף ענת, שאלה מעולה, עוד רגע אני אתייחס לזה. אני אגיד הראיון אני מקווה שאנחנו כולנו מודעים לזה שראיון משנה את החיים של אנשים אמרתי קודם אני התראיינתי רק פעמיים בחיים אבל הראיון הזה לחלוטין שינה לי את החיים הכניס אותי לאינטל הכיר לי את העולם של משאבי אנוש באמת עשה לי "שיפט" גדול בכל מסלול הקריירה שתכננתי באותה נקודה אם הייתם שואלים אותי איפה את רואה את עצמך בעוד חמש שנים לחלוטין לא הייתי רואה את עצמי שם. הראיון עשה לי שיפט מאוד מאוד גדול.

אני חושבת שכל אחת וכל אחד מאיתנו כשאנחנו מראיינים מועמדים אנחנו משנים להם את החיים בין אם החלטנו לגייס אותם ובין אם החלטנו לא לגייס אותם. זה משנה להם את החיים, זו אחת הנקודות המאוד מאוד קריטיות בחיים של אנשים. אמרתי, אני שואלת מועמדים, תדמיינו איזה עובדת שנמצאת בארגון 10, 20, 30 שנה. הראיון שלכם באותה נקודה עשה להם שיפט בחיים לשנים קדימה. הראיון מייצר את ההחלטה שיש לה את ההשפעה הדרמטית ביותר על תקציב הארגון. כל החלטה לגייס, ולקחתי במינימום 6,000 שקל משכורת, שווי משכורת לחודש, בנאדם שנמצא שנתיים זה פרויקט ששווה 140 אלף שקל, אתם יודעים, אתן יודעות שכשארגון רוצה לחסוך כסף הדבר הראשון שהוא עושה, זה לפטר עובדים כי המשכורות שלנו זאת ההוצאה הגדולה ביותר שיש לארגון, אפילו בשכר מינימום זאת הוצאה של מאות אלפי שקלים בשנה, בוודאי במשכרות הגבוהות יותר. כל טעות בגיוס עולה המון המון המון המון כסף, המון זמן, המון השקעה, ובדרך כלל בארגונים יש כמה מראיינים ביחד או בנפרד ששואלים שאלות אינטואיטיביות, לרוב הן לא מובנות, אין להם תוקף ניבוי, זה ככה רוב המראיינים, רוב הארגונים, ואנחנו רוצים שוב בין אם אני מתוך הארגון ובין אם אני מבחוץ, אני רוצה לתת להם את הכלים כדי שאת ההחלטה שגם יש לה אימפקט על הארגון אבל היא גם משפיעה על החיים שלהם, הם ייתנו את הכלים למראיינים שלהם לעשות בצורה הכי טובה

הכלי שאני עובדת איתו זה הכלי של ראיון התנהגותי מצבי, זאת שיטת ראיון שמניחה שההתנהגויות של מועמדים בעבר, במצבים ספציפיים, ינבאו את ההתנהגות העתידית שלהם במצבים דומים.

זה אומר שבראיון אני ממליצה לשאול אותם שאלות על מצבים בעבר ועל איך הם התנהגו, כדי לנבא את ההתנהגות העתידית ואיך הם התנהגו, והעיקרון, הנחת יסוד שיושבת בבסיס פה, זה שההתנהגות שלנו היא התנהגות מצבית, ... האמת אין סוף מחקרים שיש על הנושא הזה, זה אומר שכל פעם שיש איזשהו מצב שאנחנו נתקלים בו, יש כמו אוטומט הוא כמו טריגר לתגובה ההתנהגותית שלנו, תדמיינו אני יודעת מה ילד שזורק את התיק באמצע הסלון יש לנו תגובה בדרך כלל קבועה, התעוררנו בבוקר שוב יש כלים בכיור יש לנו בדרך כלל תגובה קבועה. כל דבר שמשמח או מעצבן אתכם  שחוזר על עצמו, כשאתם מתעוררים בבוקר הרוטינה של הבוקר שלכם. לכולנו יש רוטינות, הרגלים, אחד הדברים הכי קשים בעולם זה לשנות את ההרגלים שלנו, וזה מחווט עצבית, יש שם מחקר מראה שזה ממש נשען על חיבורים במוח, חיבורים עצביים במוח, שבשביל לשנות אותם צריך ממש לחווט מחדש, ליצור חיבור עצבי מחדש במוח כדי לשנות את ההרגלים, לכן, גם השיטה כל כך עובדת, אבל לכן אנחנו באמת נשענים על ההתנהגויות מהעבר.

היופי הוא שגם אם המראיינים לא יודעים לראיין בשיטה הזאת, אם הם ישמעו דוגמאות של איך בן אדם מתנהג בעבר, יהיה להם יותר קל לסמוך על זה שככה הוא יתנהג גם בעתיד. זה אומר שכמראיינות, כשאני מראיינת בשיטה הזאת, אני אחפש דפוסים והרגלים שהם ספציפיים לתפקיד, שהם מאפיינים את התפקיד בשיטה כשאני מלמדת אני מלמדת איך למפות את המצבים שמאפיינים את התפקיד איך לאסוף איזה שאלות לשאול כדי לאסוף דוגמאות על התנהגות אבל כמתראיינים מתראיינת מתראיין אני רוצה לתת כלים למועמדים להדגים את הכישורים את היכולות שיש לכל אחד ואחת, דרך תיאור הדפוסים, דרך פירוט ההרגלים שספציפיים לתפקיד במצבים שמאפיינים את התפקיד. תכף נראה את עבודת ההכנה שכדאי להמליץ למועמדים לעשות, אבל בעצם אם אתם תסתכלו, זה שתי זוויות של אותה תמונה שמשלימות את התמונה. אני רוצה לתת את הכלים האלה למתראיינים, גם אם אני בריאיון, בארגון, סליחה שהמנהלים לא מראיינים ככה. גם אם אני יועצת חיצונית ואין לי מושג איך הולכים לראיין באותו ארגון, אם אני אתן כלים למתראיינים שלי להתראיין ככה, הם יעברו יותר טוב את הראיונות שלהם. הם יצליחו הרבה יותר בקלות לספר על עצמם, הם גם יגיעו יותר רגועים לראיון כי הם יבואו מוכנים, אנחנו הרבה יותר רגועים כשאנחנו מגיעים מוכנים לאירוע כלשהו, והם גם יצליחו הרבה יותר טוב לספר על עצמם, אפילו אם שאלו אותם שאלות מטופשות ולא קשורות.

אתם יודעים יותר ממני, יודעות יותר ממני, שהרבה מראיינים שואלים שאלות מטופשות ולא קשורות. משפחה, דברים אחרים, באמת לא חסר דוגמאות ששואלים. כשעשיתי נכינת הנועצות שלך כבר מעל שנתיים, איזה כיף, תודה, טוב לשמוע. לגבי, לשאלתך מקודם לגבי ג'וניורים וסטודנטים, כן, זה בסדר גמור אפילו להשתמש בדוגמאות מכל דבר, מהתיכון, מפרויקטים, מתנועות נוער, מכל דבר שהם חוו בעבר, מאוד מאוד נכון. בגדול, תכף אני אתן את השאלות שאת שואלת, אבל מאיפה שיש להם דוגמאות, משם נכון להביא אותם. כן.

בתור אימא לצעירים, יש לי ילדים בני 18 וחצי, 21 וחצי ו24, ממש בעוד שבועיים, ההרגלים שלהם מהתיכון, מהלימודים, מהמקומות האלה, הם מה שנכון לשאוב. דווקא חבר'ה צעירים, והצעיר שלי ביותר שהוא בין 18 וחצי, עוד לפני צבא, כל הדוגמאות שלו הם מהלימודים, הם מהעבודה עם חברים, חברים שמתייעצים איתו, ויש שם המון המון דוגמאות על איך הוא עושה פרויקטים, משתף פעולה, מדריך אחרים, מייעץ, כל הדברים האלה זה הכל הכל מלפני נקרא לזה מסגרת פורמלית ואפילו חודשיים שלושה שעבד באיקאה זה גם מקום טוב שאפשר לשמוע ממנו דוגמאות על לטובה או לרעה על שירות לקוחות למשל.

כשאנחנו מסתכלים על מועמדים ושואלים אותם, שאלתי בזמנו, יש פה סקר אחד שענו עליו 470 איש, עד כמה היה לכם קל להתראיין? כמעט 70% סימנו בין 3 ל-7, שזה לא היה לנו קל, מעט מאוד, משהו כמו 15%, נכון, רגע, 18%, פחות או יותר 20-80, 20% אומרים שהיה להם קל, 8-9-10, 80% אומרים שהיה להם בין קשה מאוד לככה ככה, לבאמצע.

לא קל לאנשים להתראיין, ולכן כל טיפ, כל עזרה שתיתנו להם תיתפס כמאוד חיובית גם לגביכם וגם לגבי התהליך. לתפיסתי האחריות הנוספת שלנו לכן היא להכין את המועמדים לראיונות השונים. להכין זה קודם כל לוודא שהתפקיד בכלל מתאים להם, שהוא טוב להם, שזה בעצם לברר את המוטיבציה, את מה מניע אותם, ממה הם נהנים בתפקידים, לא ברציונל, לא מה את חושבת מתאים לך, אלא ממה מאוד נהנית בעבר, ממה לא נהנית בעבר, ולראות שהתפקיד העתידי באמת מתחבר לזה, שהוא לא רובו דברים שהיא פחות נהנתה בעבר. אבל לתת להם טיפים כדי להכין אותם לראיון, להסביר להם שחשוב שהם התכוננו, לכוון אותם לא לסמוך על זה שהצד השני ישאל אותם נכון אני אגיד שיש הרבה תמימות נקרא לזה בהנחה שמה שישאלו, אני אענה, איזו הנחה שאם הוא מראה אין הוא בטח יודע לראיין, ולצערי, לצערי הרב המון המון מראיינים באמת לא יודעים לראיין. לא זוכרת אם הבאתי פה את הדוגמאות אבל יש כל כך הרבה כתבות של שאלת המנכ"ל, והם באמת לא יודעים לראיין. לא כולם לפחות. ולכן אנחנו נרצה ללמד אותם ולהדגים להם לענות דרך דוגמאות לא משנה מה שואלים אותם. זאת ההנחת המפתח. זה המשפט המפתח שאני אומרת להם, לא משנה מה מלמדים אתכם, תענו דרך דוגמאות על החיים של עצמכם מהעבר.

תראו את ההרגלים שלכם, תראו את מה אתם יודעים לעשות דרך כמה שיותר דוגמאות קונקרטיות. תכף נדבר על איך הדוגמאות האלה צריכות להישמע ולהיראות. תעצרו אותי בכל שאלה אם יש, כן? מי ששאלו אני מקווה שעניתי על הכל אבל תמשיכו לשאול. בין להפריד בין מה בשליטתי ומה לא בשליטתי ולהתמודד עם כל מה שאני יכולה כן לשלוט עליו וזה מה שאני מציעה לכם להעביר הלאה. כלומר להעביר הלאה את הגישה הזאת למתראיינים שלהגיד להם, כמה שזה מנהל שאני מעריכה ועובד איתי בארגון או גוף שאני מאוד חושבת שכדאי לך להתקבל אליו אבל לא בשליטתי מה ישלו אותך, כן בשליטתך. עבודת ההכנה שתעשי ולכן אנחנו נותנים להם את הכלים לעבודת ההכנה.

אני אומרת בואו תראו את שתי הדוגמאות הפשוטות האלה. למשל, כששואלים אותך איך את עם לקוחות, יש לך שתי אפשרויות, יש לך אפשרות להגיד אני טובה עם לקוחות, אני מצוינת עם לקוחות. לעומת תשובה שאומרת, תראי, אני חושבת שאני מאוד טובה עם לקוחות, שוחחתי אתמול עם לקוחה, או אני זוכרת שיחה עם לקוחה שהתייעצה לגבי בעיה בטלפון הנייד, עזרתי לה להפיל מחדש את מערך ההפעלה ו"טק" זה פתר לה את הבעיה. אני מקווה שברור לכם, נכון? שמה שמשכנע יותר זה הטקסט, אני אפילו לא אשאל כי זה נראה לי די ברור, אבל אתם מוזמנות להגיב אם אתם חושבות אחרת, שהטקסט המפורט יותר משכנע הרבה יותר לגבי זה שהיא טובה עם לקוחות או טובה אפילו בלוות לקוחות בפתרון בעיות טכני.

ניקח רגע עוד דוגמה, נגיד שואלים איך את לעשות דברים בידיים, לתקן את התקלות בידיים, בין מישהו שאומר יש לי ידיים טובות לבין מישהי שאומרת כן יש לי ידיים טובות, כל בעיה טכנית שיש בבית אני קודם כל בודקת אם אני מסתדרת לבד, הנה אתמול למשל פתחתי לבד סתימה קשה שהייתה בכיור, (יש לי חיבה עזה לסתימות קשות, אני מאוד משתדלת לפתור אותן לבד, וגם בת לאמא שלי יש לה ידיים מאוד מאוד טובות, אז אני משתדלת ככה לשמור על הגחלת). אני תמיד תמיד חושבת שהשאלה ואם ניקח דווקא חבר'ה שמתגייסים לתפקידים טכניים כשהם לא היו קודם במפעל שזה תפקיד ראשון, הדוגמאות של מה הם עשו בבית בעיני הרבה יותר משכנע מלמד, האם את אחת שקוראת ישר לאינסטלטור ולטכניי שיטפל או שאת מנסה לראות אולי את יכולה אולי זה רק להחליף מנורה אולי זה רק לסדר שם משהו, לעשות "פו" להוציא את האבק, ופתאום משהו מסתדר. וחנית כותבת, נכון, כשיש דוגמה התשובה נתפסת כאמינה יותר, אני לחלוטין מסכימה, מאוד מאוד מאמינה בזה, כשאנחנו מכינים את המועמדים, השלב הראשון יהיה להציע להם ללמוד את הארגון והתפקיד. מה זה אומר ללמוד את הארגון והתפקיד? זה לחשוב מראש כשאת קוראת על התפקיד הזה, גם מתוך מה שאני סיפרתי לך, גם מתוך מה שאת מכירה בתפקידים כאלה בעבר.

תחשבי לאיזה מצבים לדעתך תיכנס עובדת או עובד כמובן, בתפקיד הספציפי שאליו את מיועדת או אתה מיועד. (סליחה לא תיקנתי את זה בשקף, זה היה סשן לנשים). לנתח באיזה מצבים בתפקיד הספציפי ובארגון הספציפי. אני אסביר רגע למה אני עושה את ההפרדה. למשל תפקיד של איש מכירות. אוקיי? איש מכירות באלביט שמוכר מטוסים בכמה מיליונים, שונה מאיש מכירות בסלקום שמוכר טלפונים, זה כאילו אותו שם, איש מכירות, אשת מכירות, אבל הארגון, המוצרים, התפקיד, גם בחברת ביטוח יש הבדל בין מי שמוכר ביטוח לרכב וביטוח חיים. זה תהליך אחר לגמרי, מי שמוכר מוצרים שזה שיחה אחת לבין מי שמוכר מוצרים שזה כמה שיחות, למכור רכב בדרך כלל דורש כמה שיחות גם עם בנק, גם עם הלוואה, גם עם זה, לעומת מי שמוכר מוצר קל, קצר, משהו פשוט.

אז אנחנו עושים את ההפרדה במצבים שעובד בתפקיד, צריך להתמודד איתם, ומצבים בארגון. כשאני מדברת על המושג מצב, אני רגע אדגיש, הכוונה על הסביבה האובייקטיבית, כן? מצב זה למשל לקוח שלא רוצה לקנות את המוצר, זה משהו שהוא אובייקטיבי שכל בן אדם שיהיה בתפקיד הזה יתמודד איתו. מצב יכול להיות תקלה במערכת, מצב יכול להיות שמנהל שנותן לי הנחיה שאני לא מסכימה איתה, מצב יכול להיות באג בקוד שכתבתי, שנתנו לי לכתוב קוד שמישהו אחר התחיל אותו.

מצב זה איזושהי סיטואציה אובייקטיבית, שכל בן אדם שעובד בתפקיד צריך להתמודד איתו. אז ההתחלה היא למפות את המצבים מהעיניים של העובדים שמאפיינים את התפקיד ומאפיינים את הארגון שאת הולכת להיכנס אליהם.

אני שמה עליה את האחריות עכשיו כמובן שאם את מכירה את המצבים כי את מכירה את התפקיד את יכולה לעזור לה למפות את המצבים. כן אם שמעת מאנשים אם שמעת מאנשים שהיו בתפקיד הזה בעבר תספרי לה בתפקיד הזה הולך להיות מנהל מאוד קשוח ולכן או שהוא מאוד מייקרו מנאג'ר אבל אם את יודעת להתמודד עם כאלה אז תדעי שכדאי שתביא דוגמאות להתמודדות עם מנהל שהוא מייקרו מנאג'ר או את יודעת שלהפך זה מנהל שככה נותן איזה יד ואומר יאללה רוצי אז תעזרי לה להכין דוגמאות של מנהל שנותן יד ואומר יאללה רוצי ככל שהיא תביא דוגמאות שהן יותר רלוונטיות לתפקיד ולארגון, כמובן ממקומות אחרים, ארגונים אחרים.

אבל שזה כמה שיותר קרוב, והיא תראה את ההתמודדות שלה למראיינת, אפילו אם השאלה שהיא שאלה היא שאלה כללית ולא ספציפית כזאת לדוגמה, זה ישכנע הרבה יותר. אז השלב הראשון זה למפות את המצבים בארגון ובתפקיד השלב השני זה ללמוד את עצמך להיזכר כמו שאמרתי כמו שאני שאלתי אתכם קודם רגע הייתם בראיונות אתם זוכרים כאלה תאספו 2-3 דוגמאות לכאלה מצבים לקוח קשה תאספי 2-3 דוגמאות ללקוח קשה תקלה במערכת תאספי 2-3 דוגמאות לתקלה במערכת ההכנה לראיון צריכה להיות מפה ארוכה רשימה ארוכה של דוגמאות ספציפיות הלקוח X בחנות שהייתה לפני חדשיים הלקוח Y שהיה לפני שלושה חודשים ממש את השמות אם אתה היית יועצת חיצונית ואת רוצה באמת לעזור עליהם אז ממש שיספרו לכם את הסיפור תעזרו להם לבנות את הסיפור איך לא לטבוע יותר מדי ואיך עדיין להעביר את העיקרים של הסיפור תמצאו תכף תהיו שתיים שלוש דקות של טקסט על כל אחת מהדוגמאות לא יותר מזה.

נשאלתי: האם נכון למרואיין להציג דוגמאות שלא בהכרח קשורות למשרה שמציגות יכולות כל עוד היכולות קשורות למצב? אם את מיועדת לתפקיד סוליסט, ויש לך יכולת לעבודה בצוות נהדרת זה נחמד אבל זה לא קשור כלומר הייתי ממליצה למועמדים לנצל את הזמן בעיקר להציג דברים שקשורים לתפקיד פחות להשקיע ולפרט על דברים שלא קשורים אפילו אם זהו באופן אישי.

ניתן לך דוגמה עליי, אני לא יודעת אם את יודעת, אבל אני עושה פימו באמת אחד התכונות שאני הכי גאה, ואני עושה פאזלים בזמני החופשי. אז שקרה בשבועיים האחרונים קיבלתי ליום הולדת פאזלים וסיימתי שני פאזלים של אלף חתיכות, ללמדכם כמה הייתי צריכה להרגיע את נפשי בשבועות האחרונים. סיימתי את שני הפאזלים מהיום הולדת בשבועיים האחרונים תמונה עד שזה לא קרה אני אשלח לך אחר כך. ואבא אני מצלמת אבל נמאס לי כבר קצת לעלות לפייסבוק וזה גם לא בדיוק התקופה אבל יש. זה שאני עושה פאזלים מוכשרת סוג של או עושה פימו לא קשור ליכולת שלי להנחות, לא קשור ליכולת שלי להדריך. לא באמת מעניין את מי שלא אוהב אותי פה (יש פה הרבה שאוהבות אותי אז אני מעריכה את התמיכה והפרגון), אבל זה באמת לא קשור ליכולת שלי להנחות סדנאות, ולכן אין לי ערך, אם אני עכשיו מתראיינת את תפקיד של מנחה סדנאות, אין לך שום טעם בלעדכן שאני עושה פימו, עושה פאזלים, או אוהבת לטייל בטבע ולצלם תמונות. זה נחמד עליי באופן אישי, אבל זה לא...  בסדר אפשר... את יודעת, יש בסדנאות ראיון, אומרים לי "דווקא גם מזה אפשר ללמוד משהו", בסדר אילנית, ל"דווקא זה מוכיח על סבלנות רוגע". זה חשוב בהדרכה אבל אין קשר זה שאני מסוגלת... אני משתמשת בפאזל כדי להרגיע, את יכולה להגיד "וואי אז כנראה תהיה לה בעיה אצלנו עם העובדים שלנו כי הם נורא סוערים ותוססים".

זה מראה שיש לי יכולת להירגע כשאני לבד עם פאזל, זה לא אומר כלום כלום כלום, על איך אני מצליחה לחבר אליי קבוצה של אנשים בתוך סדנה.

שאלה מהקהל: אני רוצה טיפה לחדד את השאלה כי יכול להיות שלא הגדרתי אותה, נכון, נניח שיש, באה שאלה, איך היית מתמודדת עם מצב, אני סתם זורקת, איך היית מתמודדת עם, מצב שבעל התפקיד העיקרי שלך בצוות מתפטר, ואת עדיין צריכה לבוא ולתת, לא יודעת מה, פתרון טכנולוגי כזה או אחר. האם את יכולה לבוא לתת דוגמה מהחיים, שמסבירה איך פתרת בדיוק בעיה כזאת שקשורה בעצם למחסור בידע.

מורית: זו בדיוק הדוגמה שאני רוצה לתת, אני מציעה לה להכין מראש.

שאלה: אוקיי, זאת אומרת, אני יכולה לקחת איזשהו מצב מהחיים ולהסביר איך פתרתי את הבעיה הזאת בכלים אחרים כדי לראות שאני יכולה להכניס את זה גם בעבודה. מורית: לחלוטין, כי מה שאת מתארת זה המצב של התמודדות בצוות עם משימות שהן נגיד לא באחריותך, בסדר? אני לא יודעת אם את שואלת לגבי עצמך או לגבי מועמדים. - לא, לא, בכלל, באופן כללי... - סבבה, אני רגע אשאיר את זה בקונטקסט של מועמדים, בסדר? - אוקיי. כשאני מכינה מועמדים, אם אני יודעת שנגיד בתפקיד מסוים הרבה פעמים, בסדר? אנחנו יודעים היום בשוק של היום שהרבה פעמים אנשים צריכים לעשות תפקידים שהם לא, משימות שהן לא באחריות הישירה שלהם. זה נכון גם בייצור זה נכון גם בהייטק כאילו אני רואה את זה בהרבה מאוד ארגונים.

אז אני רוצה להציע למועמדות שלי תכיני מראש דוגמאות, גם אם זה לא מאותו ביזנס, אבל אם את אחת כזאת שיודעת להיות ראש גדול ולעשות משימות זה לחלוטין דוגמה מצוינת וכששואלים אותך "תגידי מה את חושבת תעשי, אם תתקעי במצב שזה..." תגידי לא את מה אני עשה אבל בוא נספר לך על מה עשיתי ותביא דוגמה, תנחי אותה תמיד להביא דוגמאות מהעבר. משתי סיבות, אחת כי זה אמיתי יותר, זה לא היפותטי ושתיים כי זה הרבה יותר משכנע, זה כן היא, זה באמת היא, יש לה את היכולת הזאת, זה נכון, פה זה היה, אני יודעת מה, בתחום אחד ופה זה בתחום שני אבל זה עדיין היא ביכולת שלה להיות ראש גדול ולקחת אחריות גם על דברים שהם לא באחריות שלה. אז לא כל המראיינים ידעו לשאול אותה איך עשית את זה בעבר, חלק ישאלו איך תעשי את זה בעתיד, אבל ככל שהיא תביא דוגמאות מהעבר אמיתיות על מה היא עשתה, היא תצליח הרבה יותר לשכנע, זה הרעיון. הבנתי. תודה.

תודה על השאלה והדוגמא.

חנית אומרת "היתה מועמדת שהיתה בדיוק כך, לא נתנה לי אף לא דוגמא אחת רלוונטית ולא משנה כמה ניסיתי לכוון אותה היא לא הצליחה לענות לעניין". את נהדרת שנתת לה נשוב מפורט, כל הכבוד.

השלב השני זה להזמין אותן ללמוד את עצמן. חלק מהמועמדים מגלים שהן לא באמת מתאימים, כלומר מתוך הדוגמאות, ואם אני יועצת חיצוני, אמרתי, אני גם ארצה לשמוע את הדוגמאות כדי להגיד להם זו דוגמה טובה, זו דוגמה פחות טובה, זו דוגמה שאולי מתאימה דווקא לשאלה כזאת, כאילו תעזרו להם לבחור איזה דוגמאות הם משלבים ואם אתם, אם אתם בודקים לארגון, אז פשוט לוודא שהם יכינו דוגמאות ושלכל דוגמה יכינו סיפור תכף נדבר על מה זה סיפור.

שוב אני לא ממליצה ולא מזמינה אף אחד להמציא / לשקר / לספר סיפור שהוא לא נכון, אלא כן להיזכר ולמקד את מה באמת עשית שם ותזכרו. אני תמיד אומרת הזיכרון שלנו להבדיל מי אתם ראיתם את הסדרה Black Mirror מראה שחורה אבל בעונה,  לדעתי הראשונה של black mirror היה הראשונה או השנייה אחת העונות בהתחלה. מתעסק בזיכרון ואם לא ראיתם את הסדרה המאוד מאוד חזקה שמראה מין עולם עתידני שנשען על טכנולוגיות שהן כמעט כאן או שחלקן כבר כאן ככה מין ערבוב כזה בין העתידנות ובין הטכנולוגיה וחלק מהדברים שדמיינו בעונה ראשונה כבר קיימים היום.

היה פרק שממש הראה איך אנשים שם כשהם צריכים להיזכר במשהו מעבר עושים rewind כמו רואים סרט וידאו של מה היה באותו אירוע. המוח שלנו עדיין לא כזה, אנחנו עדיין לא יכולים לעשות ריוויינד ולראות ממש את סרט הוידאו שהיה, ריוויינד פאסט פורוורד, כן, ושם גם היה אפשר למחוק קטעים מהזיכרון, זה עדיין לא פה, השלב הזה העתידני. אבל כן אנחנו רוצים לעזור להם להכין את הסיפור, להכין את ה... להכין את הדוגמה, כשהמטרה של הסיפורים זה שהמראיינים יצליחו לדמיין את המועמדים בתפקיד שאליו הם מתראיינים כדי לזהות את ההתאמה. כלומר, אנחנו רוצים להודד אותם לספר סיפור שממש ירגיש כמו סרט, כדי שהוא ירגיש כמו סרט הוא צריך להיות בגוף ראשון יחיד בעבר, כן לא "את הולכת את נמצאת את.." לא בלשון הווה וגם לא בלשון רבים הולכים עושים זה אלא אני הלכתי עשיתי דיברתי.

מאוד מאוד חשוב שזה בלשון עבר יחיד בעבר. לשון יחיד בעבר סליחה התרבבו לי דקדוק אף פעם לא היה הצד החזק שלי... כמה דגשים דגש על הפרטים הקטנים. הבסיס זה הזמן והמקום. אני זוכרת אירוע זה היה בערך לפני חודשיים. ממש תחברו אותם למתי זה היה. מה היה החלק שלי, התפקיד שלי היה לעשות כך וכך, שהם יתארו את זה כסיפור בגוף ראשון, מה היה החלק שלהם, מה הם עשו, מה הייתה המטרה, מה היה האתגר, מה היה הקונפליקט שהם התמודדו איתו, מה המהלך שהם עשו ומה התגובות.

ככל האפשר ממש לחבר לאירוע ספציפי, ליום ספציפי, לשיחה ספציפית, התוצאה שקרתה בעקבות זה, ההחלטה, השינוי, סגירה, ממש לחבר אותם לתוך אותו סיפור כמה שיותר דגש על פרטים קטנים, כי זה עוזר למי שממול להרגיש שאת מדברת על משהו אמיתי שאת לא ממציאה. ברגע שאת זזה ממקום ספציפי, את אומרת כן, תמיד במקרים האלה, מה שהייתי עושה, כל תחושת האמיתיות נעלמת, כי את עושה איזה ממוצע של הרבה מקרים, של הרבה סיפורים. מי שהייתה בסדנה גם יודעת מה אנחנו עושים כמיריינים. רגע לפני שאני אעבור הלאה. זה ככה הדגש על איך לספר את הסיפור, שאלות שיש לכם על החלק הזה, כי זה ככה הלב מבחינתי של הסיפור שהן צריכות לספר. אם אתם רוצים לראות דוגמאות באתר שלי יש קורס של הכנה לראיון בשיעור האחרון אם אני לא טועה או אחד לפני האחרון.

הזמנתי אותם לעשות שיעורי בית להכין סיפור ולבוא ולשתף אותו. אז השיעור נדמה לי הרביעי הוא אוסף של סיפורים ופידבק שלי על כל אחד מהסיפורים. אז גם תדעו שלכם ולמועמדים שלכם יש את הקורס שיושב שם, אתם מוזמנים לשתף, אני לא צריכים להירשם, הוא יושב באתר, אבל אפשר גם לראות... אבל אתם יכולים שם לראות את הפידבקים שלי על סיפורים ועל איך לספר סיפור בצורה טובה, זה עיקרי הדברים, אבל אם אתם רוצים לראות דוגמאות אז יש שם את הדוגמאות.

אם אין שאלות אני רוצה רגע לתת עוד ככה טיפים שכדאי לתת למועמדים כשמכינים אותם לתהליך הגיוס. אחד זה לעשות עבודת מחקר על התפקיד, על מסלולי קריירה, על איך להגיע לכזה תפקיד. וזאת תמיד ההצעה שלי, כשמתקשרת להם מישהו אני רוצה להיות מנהלת שיווק, סמנכ"ל משאבי אנוש, כל תפקיד שהוא, אני אומרת, תראה, אני, זו כתובת נחמדה לשאול אותה, אבל אני לא הכתובת הרלוונטית, תכתבי בלינקדאין לכמה אנשים שעושים את התפקיד הזה, ותבקשי לראיין אותם. לא לשאול אותם אם יש להם תפקידים פתוחים אצלם, אלא לראיין אותם, לשאול על התחום, לשאול על מסלול הקריירה, להבין מה כדאי לי לעשות כדי שביום מן הימים אני אהיה רלוונטית לתפקיד. מאוד מאוד חשוב, לא לראיין בשביל להגיד אני מחפשת כרגע עבודה גם אם את מחפשת כרגע עבודה, אלא דרך אנשי מקצוע להבין את התחום, להבין את התפקיד, להבין את התהליך.

שני דברים עיקריים שיוצאים מתוך זה, אחד, לפעמים אנשים מגלים שהתפקיד שהם דמיינו אותו, חלמו אותו, הוא לחלוטין לא מה שהם מדמיינים. ששמעו איזה שם של משהו מפוצץ, זה דרך אגב ככל שאת יותר ג'וניור/ית, זו המלצה יותר חזקה, אבל גם לא לג'וניורים, גם לכאלה שרוצים לעשות הסבת מקצוע. להמליץ לאנשים לכתוב ולבקש לראיין, רוב האנשים יסכימו להתראיין, אני אגיד מנכ"לים אולי פחות זמינים, אבל באמת שזה פשוט היחידים ששמעתי עליהם שהם לא תמיד משתפים עם זה פעולה, אבל חוץ ממנכ"לים, באמת אני שומעת שוב ושוב ושוב אנשים מאוד מאוד שמחים לעזור אנחנו מאוד שמחים לשתף פעולה, שוב כשאת מגיעה וכותבת ממקום אישי, ולא ממקום ששואל על תפקיד פתוח, אלא שואלת על התחום, שואלת על המסלולים, ושואלת ככה מה את ממליצה לי כדי שאני אגיע לכזה תפקיד בעתיד.

אני מספרת כבר כמה שנים את הסיפור של יעל המקסימה שבזמנו המלצתי לה את המנצה הזאת. מה אפשר לשאול בראיון כזה עליה? כתבתי קודם. בדיוק הדברים שכתבתי קודם כשמבררים על תפקיד. לשאול על התחום, בוא תספר לי מה עושים בתחום, מה המצבים שמאפיינים את היום יום שלך, האתגרים שיש, איך הגעת לתחום הזה, כמה פעולות, זה לא תחום שאני אעשה, זה תחום שאני עושה. זה לא צריך להיות ראיון ארוך, זה יכול להיות גם ראיון של עשר דקות רבע שעה. פשוט כדי להבין יותר על העומק את התפקיד, את המסגרת לראות שכשאת מכוונת לכזה תפקיד את מכוונת נכון, ושאת מבינה מה צריך שיהיה למישהו, שעושה את התפקיד הזה לראות שיש לך את מה שצריך.

למשל. אז הנה הדוגמה של התהליך שעשיתי בעבר עם יעל. לקח שנה וחצי מאז שעשיתי את התהליך הזה, נתתי לה את בדיוק אותה המלצה, וקצת דיברתי איתה בזמנו, נתתי לה טיפים איך לא לסתות ולא לוותר. הארגון שיעל עבדה בו כבר מיצה את עצמו עבורה מזמן, והגיעו הצעות אחרות לפני, נשארתי ממוקדת במה שווי השוק שלי, איזה סוג משרות אני מחפשת, כל משרה שעניינה אותי חתרתי לגלות מי המנהל המגייס. לא שלחתי קורות חיים למגייסות, (זו לא תעודת זכות גדולה למקצוע שלנו) אבל זה גרר משהו מדהים, כל קורות חיים ששלחתי למנהל מגייס הסתיימו בראיון, התנהלתי במדיה חברתית עניתי על שאלות.

היא גם כאמור ראיינה אנשים, ובסוף אחרי שנה וחצי היא הגיעה למשרה שהיא לא שלחה אלי קורות חיים אלא מישהו המליץ עליי ושלפו אותה. כלומר זה לא תמיד אחד לאחד מחובר אבל ככל שאתם מדברים ומראיינים וממליצים למועמדים להיות בתנועה הזאת של תקשורת של שיחה של שאלות זה מאוד מאוד חזק ומקדם.

חמש דקות לסוף, אני אעצור פה, נגיד יש לכם פה QR קוד, הימני זה ללינקדאין שלי, השמאלי זה לוואטסאפ שלי, כדי שאם יש לכם עוד שאלות או אתם רוצים ככה להתחבר באופן אישי אתם מוזמנים, אני שולחת את המצגת ביחד עם ההקלטה של הוויבינר, אבל אם אתם רוצים כבר את המצגת תכתבו אני אשלח לכם אותה בשמחה, ההקלטה של הוויבינר ותעלה גם לאתר שלי בווידאו וגם, לפודקאסט באודיו.

שאלות אם יש, אני ממש ממש אשמח. חנית: וובינר, מעולה מורית, תודה. -איזה כיף, תודה חייבת. -ממש. (מורית -תודה רבה רבה, בתור אחת שיש לה הרבה שעות שלי, אז זה עוד יותר כיף לשמוע.) -חנית: נכון. אבל מה שיפה זה שככל שיש לי יותר שעות שלך, אז אני יותר מדברת את השפה, ואז דברים ממש מתחברים לי אחד לשני, וזה עושה, זה עושה הבדל ענק, ואני רוצה להגיד לך שאני רואה את אנחת הרווחה על פנים של מועמדים ‫כשאני אומרת להם בתחילת הראיון ‫שאני לא הולכת לשאול אותם ‫שאלות היפותטיות, ‫אני הולכת לשאול אותם ‫אם היית או את העץ הזה... ואני מסבירה את הרציונל. ‫אני לא אגיד לך שבמאה אחוז ‫מהמקרים זה עובד פרפקט, ‫אבל זה עובד ממש טוב ברוב המקרים. ‫אני מסבירה להם שאני צריכה ‫להיזכר בדוגמאות מהעבר, ‫וזה איפשהו, נראה לי, מקל ‫על הסיטואציה הכל כך מורכבת הזאת ‫של ראיון, ‫שאתה לא צריך להמציא את עצמך מחדש, ‫אתה לא צריך לגלם דמות, ‫אתה פשוט מביא את מי שאתה. ‫ואני גם אומרת להם ‫שאין תשובות של נכון או לא נכון. ‫ויש, כאילו, אני ממש מרגישה ‫שיש איזושהי, ‫לא אגיד ירידת מתח משמעותית, ‫אבל יש איזושהי רגיעה, ‫אנחנו רואים את זה על הפנים שלהם. ‫מהמם. תודה, חנית. ‫-תודה. -ממש ממש כיף לשמוע. ‫באהבה.

‫-תודה. ‫שתהיה שנה טובה. ‫-אמן, אמן. ‫ההקלטה לא כוללת את הצ'ט, ‫אין מה לדאוג. ‫עדן שואלת, ‫השאלה אם לשלוח ישירות ‫למנהל המגייס, ‫זה לא לעקוף את הגיוס ‫בצורה שיכולה לפגוע, ‫כלומר, הגיוס שיריינו אותי בהמשך ‫ירגישו שדרסתי. ‫אם את מדברת כמועמדת, ‫אני לא חושבת, גם הרבה פעמים ‫המנהלים מביאים קורות חיים, ‫אין פה משהו שעוקף. ‫תניחי שכל משרה שאת רואה אעם זהית מנהל מגייס, ‫אנשים שולחים גם אליו, ‫וגיוס ברוב התפקידים ‫רק מחפש שיהיו מועמדים, אין בעיה.

תודה רבה מורית. תודה לכם, תודה ליאת. תודה רבה. להירדע. תודה רבה מורית. תודה לכם, כיף שהייתם. תודה רבה. שיהיה לכם שבוע טוב, שנה אזרחית טובה. תודה רבה, תודה רבה. בשורות טובות לכולנו, לכולנו. ביי.

 

לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים כתבו לי בוואטסאפ (קישור לוואטסאפ) או במייל morit@morit.co.il

למידע על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש