גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Listen on:
Episodes
Sunday Aug 21, 2022
Sunday Aug 21, 2022
האם העובדים שעזבו את שוק העבודה עזבו לתמיד או שעוד ישנו סיכוי להחזיר אותם?
תמלול הפרק:
במחקר חדש שהתפרסם לפני כמה חודשים של חברת הייעוץ מקינזי שאלו כ-600 איש שעזבו את מקום העבודה בלי תפקיד אחר "ביד" וחקרו דרכם את הפוטנציאל שלנו להחזיר עובדים בחזרה לשוק.
מחקר סופר מעניין עם תובנות מאוד מאוד מדויקות וספציפיות על מה צריך לעשות. מה צריך לעשות כדי שיעזבו אותנו פחות, מה צריך לעשות כדי להחזיר את אלה שכבר עזבו.
בפרק החדש שלנו השבוע שיתפתי את התובנות מתוך המחקר של חברת הייעוץ מקינזי.
האם המועמדים שעזבו את שוק העבודה בשנה האחרונה נעלמו לתמיד או נעלמו לזמן קצר? איך להתמודד עם "המשחק: עם מחפשי עבודה, עם הטאלנטים ולהצליח להחזיר לנו עובדים. זאת השאלה שחברת הייעוץ מקינזי שמה במחקר הרבעוני ששיתפה במרץ האחרון. המחקר מדבר על הפער הגדול בין מספר המשרות הפתוחות ומספר המובטלים או מחפשי עבודה. בארצות הברית יש משהו כמו ששה מיליון משרות פתוחות יותר ממספר מחפשי העבודה. בישראל (להבדיל) אנחנו מדברים על משהו כמו 30 אלף משרות פתוחות יותר ממספר מחפשי העבודה. בעצם רואים את אותה התמונה (כמובן בסקאלה שלנו). בעצם הם שמו את השאלה המעניינת האם אנשים שעזבו את מקום העבודה עזבו ומתכננים לחזור, או עזבו ואנחנו צריכים להבין ש"זהו". הם כבר לא איתנו.
הם חקרו את זה דרך מחקר ליותר מ 600 איש שעזבו מקום עבודה מרצונם בלי תפקיד אחר ביד. זו אוכלוסייה מאוד מעניינת כי פעם היה מאוד לא נהוג לעזוב עד שאין לך הולך תפקיד אחר ביד כלומר מאוד יחסית נדיר שאנשים מתפטרים "סתם" כדי להתחיל לחפש חלופה. רוב האנשים מתפטרים רק אחרי שיש להם משהו אחר ביד. והם פנו לאוכלוסיה גדולה של 600 איש שעזבו עבודה בלי שהיה להם תפקיד אחר ביד. 44% מהם אמרו שהם שיש להם עניין מועט לחזור לעבודה המסורתית בחצי שנה הבאה או שאין להם בכלל עניין. באמת זו תמונה מאוד מאוד מעניינת היא מדברת על זה שיש לאנשים היום חלופות ללחזור לשוק העבודה.
בכוונה אני רוצה להכניס אתכם קצת לסטטיסטיקה של המחקר הזה וכמובן אני משתפת את הגישה למחקר המקורי בפרטים של הפרק בפודקסט עצמו, בגלל שיש המון המון מה ללמוד מתמונת המצב הזאת. נכון אני מדברת על ארצות הברית, נכון, יש סימן שאלה האם זה אותו דבר גם אצלנו. אבל בהמון דברים אחרים אנחנו רואים דמיון מאוד גדול בין השוק בישראל והשוק בארה"ב, אז אני כן מציעה לעצור רגע ולראות את המחקר המאוד מעניין הזה: גם את התובנות שיש ממנו והנתונים שעולים ממנו וגם את ההמלצות והמסקנות של חברת הייעוץ מקינזי, כי זה לגמרי תואם את המציאות וההמלצות שאנחנו רואים פה בשוק בישראל בשנה שנתיים האחרונות.
אז לשאלה למה אנשים עוזבים? קודם כל הם אומרים - כי הם יכולים. פעם זה היה מעורר הרבה מאד חרדה, לעזוב מקום עבודה היום כבר לא. זה הרבה פחות סטיגמטי לעזוב מקום עבודה, יש הרבה יותר הזדמנויות, אפשר היום לעבוד גם מהבית ואנשים שומעים ורואים את המצב הקיים, מתייעצים עם חברים ברשת ורואים שלא צריך להיות בלחץ, יש היום הרבה מאוד הצעות.
כשהם חקרו עוד אנשים שעזבו הם דיברו על כעס. הם עוזבים כי הם כועסים על מנהיגים לא אכפתיים, על ציפיות בלתי אפשריות, והם גם תיארו איזה מעגל... נקרא לזה "אכזרי" של ארגונים שנשארו בהם פחות ופחות אנשים, ואלה שנשארו היו צריכים לשאת משא יותר ויותר כבד, וזה בגלל שהחברים שלהם עזבו כדי להצליח לשמור על הפעילות וזה רק יותר ויותר התיש אותם והכעיס אותם. לכן גם אם מסתכלים על המצב של הבריאות הנפשית בשנתיים האחרונות רואים שיש לאנשים יותר משברים נפשיים, יותר קושי יותר שחיקה יותר מתח הרבה בעקבות ההתמודדות עם הקורונה, עם ילדים והמשפחה בעקבות השנתיים פלוס האחרונות.
אז בעצם כששאלו את האנשים למה עזבתם עבודה בלי תפקיד אחר ביד, הסיבות המובילות היו מנהיגים לא אכפתיים ולא דואגים, ציפיות קיצוניות, ציפיות מוגזמות במקום העבודה, לדרישות גדולות מידי מול היכולת של אותם אנשים שנשארו וגם תחושה של קריירה שנתקעת, קריירה שלא מתפתחת ולא מתקדמת עם עבודה פחות ופחות משמעותית. כלומר אנחנו רואים שילוב בין הציפייה להתקדם להתפתח מבחינה מקצועית והתחושה שלא דואגים לי לא אכפת ממני, נותנים לי עבודה יותר קשה, לא מטפלים בבריאות הנפשית שלי.
כשבדקו גם למה חלק מהאנשים חוזרים, אז חלק מהאנשים חזרו בגלל צורך בכסף. הם כן חיפשו כשהם חזרו מקום שיהיה גמיש, מקום שיוכל לתגמל אותם, מקום שייתן קרדיט לביצועים שלהם. היה מעניין לראות מהמחקר שרק 21% חזרו לעבוד באותו מגזר וקיבלו תפקיד דומה למה שהם עשו קודם, כלומר הרבה גם עוברים למגזר אחר או לתעשייה אחרת. זה כן אומר שאנחנו יכולים היום להסתכל על הקהל בחוץ ככל שאנחנו נפנה לאנשים שהם ממגזר שונה או מתעשייה שונה, אנשים המחפשים הזדמנות לעבור בין תחומים גם לעבור בין תפקידים.
חשוב לשים לב שבדקו אנשים למה אתם חוזרים למסגרת של עבודה, 40% ציינו את הנושא של הגמישות בעבודה בתור הסיבה מספר 1 שהם חוזרים, והסיבה השנייה היא שכר הולם וחבילת פיצויים / תגמול הוגנת שמרגישים שמעריכים אותם, וציפיות שהן הגיוניות. כלומר אפשר לראות מאוד חזק את החיבור ביניהם: אנשים מצפים שמצד אחד יעריכו אותם ויתגמלו אותם, אבל שגם יתנו להם ציפיות הוגנות, נורמליות שמאפשרות להם את הגמישות בין סביבת העבודה והחיים. והנושא הזה של ה"חיים" וסביבת עבודה חוזר שוב ושוב, והשורה התחתונה של המחקר אומר שאם פיתוח מקצועי וגמישות במקום העבודה ותמיכה בבריאות הנפשית והפיזית של העובדים והיכולת שלהם לתמוך גם בבני המשפחה, אם זה לא נענה במקום אחד הם יחפשו את השילוב הזה במקום אחר. ויש היום גם יחסית קלות להיכנס למקום אחד ואם אני רואה שזה לא נותן לי מענה לקום ולעבור למקום אחר.
בדקו עם אלה שחזרו יעזבו שוב, מוכנים לעזוב שוב. פעם היינו אומרים שאם בן אדם מצא תפקיד חדש, הוא לא כל כך מהר יקום ויעזוב. מצאו שאחוז מאוד מאוד גבוה כ- 60% דיברו על זה שאם הם יגיעו למקום עבודה שהם ירגישו שהם לא מתקדמים ולא מתפתחים או לא מקבלים שכר הוגן הם יקומו ויעזבו שוב. כלומר יש אחוז מאוד גבוה שנקרא לזה "האצבע תהיה מאוד קלה על ההדק", לקום ולעזוב ואם לא מרגישים שהתפקיד משמעותי, שהשכר הוא הוגן, ושזה מאפשר להם באמת לפתח את עצמם ואת הקריירה.
ההמלצה של חברת הייעוץ מקינזי לגבי השינוי, הם שמו השאלה איך להחזיר אותם ולהצליח לשמור עליהם. ההמלצה הראשונה היא לא לעשות "more of the same", לא לעשות "עוד מאותו דבר". להפסיק להשתמש ב"פלסטרים" של רק לגייס עוד, להמשיך לעשות עוד מאותו דבר אלא הם אומרים - צריך לעשות פה משהו אחר. גישה שונה שמתמקדת באותם ערכי ליבה שחזרו שוב ושוב מהמועמדים:
קודם כל לשלם, לתת שכר יותר הוגן וגם לתת פיצויים לתת הטבות. הם קוראים לזה Pay to play . לשלם כדי לשחק, לשלם כדי להצליח לשמר את העובדים. קודם כל להצליח לשמר. אבל זה לא רק לשלם זה לא רק לתת שכר יותר גבוה, אלא באמת להצליח להפוך את מקום כזה שאנשים רוצים להישאר בו. הם קוראים לזה להפוך אותו ל"דביק". להשקיע ולהפוך מקום עבודה שהוא קשוב לעובדים, שמתייחס לדאגות שלהם, שנותן להם ביטחון פסיכולוגי שנותן להם מנהיגים ומנהלים שתומכים בהם.
להציע שינוי של המסגרת של המשמרות לפעמים בחלק מהארגונים, לראות שאם העובדים רוצים לאכול צהרים עם הילדים, לראות איך אפשר לעשות את זה. אולי מסגרות של צהרונים בתוך הארגון או קרוב לארגון. לחפש איזה מנגנון אפשר לתת כדי שאנשים ירגישו שהם ממשיכים להתפתח למשל בזמנו סיפרתי על חברת סטארבקס שממנה לימודים אקדמאיים לאנשים בסוג של אוניברסיטה פתוחה כל עוד הם עבדו בחברה. והיו עוד חברות שנתנו שכר לימוד לעובדים שרצו ללמוד. זה מאפשר לעובדים להרגיש שאפילו אם התפקיד פחות מעניין הם יכולים להמשיך ולהתפתח.
ולהרחיב את מאגר הטאלנטים שלנו. לפנות גם לעובדים שכרגע אפילו לא נמצאים בשוק העבודה. הם הביאו במחקר דוגמה של עובדים שהיתה להם התמודדות עם החוק: אסירים משוחררים ולהצליח לאפשר לקלוט אותם באיזו שהיא מסגרת.
כלומר לחפש קהלים, ובישראל לא חסרים – יש משהו כמו 20 30 אחוז מהאזרחים בישראל שאפילו לא עובדים. לחפש את האנשים שלא עובדים כרגע וגם לא מוגדרים מובטלים, ולראות איך אפשר כן להצליח לגייס אותם, לעשות להם הסבות. להכשיר אותם.
שורה תחתונה אחד חשובה שהם אומרים זה שככל שאנשים נמצא יותר זמן מחוץ לשוק העבודה זה, נקרא לזה "שורף אותם", זה גורם להם להיכנס לאיזו שהיא הפסקה לא מוגבלת ולחזור הרבה הרבה יותר לאט לשוק. לחפש איזה ערוצים, איזה מסלולים אפשר לפתח עבור הארגון, כדי לבנות מערכת יחסים, כדי לבנות קשר עם המועמדים, ולתת להם את הכלים כדי לחזק אותם עוד לפני שהם נכנסים לארגון, ולשמור אותם במקום שהם מרוצים. מרוצים מהשכר, מרוצים מהגב שהם מקבלים, מרוצים האיזון בין מסגרת העבודה והדרישות שלה ובין היכולת שלהם לצאת הביתה, איזון בית עבודה. גמישות בשעות ובתפקיד שהם עושים.
בסיכום המאמר צוות החוקרים של חברת הייעוץ מקינזי, מדברים על זה שהתחרות החדשה על הטאלנטים היא היום לא רק בין מעסיקים שמתחרים איך למצוא את העובדים הטובים ביותר. כן?
זה אולי שוק הגיוס הישן. בשוק היום יש תחרות בין מעסיקים שמבינים שלעובדים שלהם יש הרבה מאוד אופציות לבחור ביניהן וככל שאנחנו מודעים לזה שיש לעובדים הרבה מאוד אופציות. "אנחנו" הכוונה – המעסיקים, אנשי/נשות משאבי אנוש, גם המנכ"לים, הסמנכ"לים, אבל גם המנהלים בתוך הארגון. ככל שהמנהלים מבינים שיש למועמדים היום הרבה יותר אופציות לבחור באיזה ארגון ביניהם וככל שאנחנו מודעים לזה שיש לו עובדים הרבה מאוד אופציות לבחור באיזה ארגון הם רוצים לעבוד, זה יגרום לנו להיות הרבה יותר מהירים, ולהציע הרבה יותר אופציות כדי להפוך את מקום העבודה ל"דביק" כמו שהם קוראים לו במאמר, או כמו שג'וש ברסין בכנס האחרון שלו קרא לזה Irresistible, ארגונים שאי אפשר לעמוד בפניהם.
אז אני מזמינה אותכם לעצור ולחשוב האם אתם ארגון שאי אפשר לעמוד בפניו האם אתם ארגון שיודע היום לא רק למשוך חזרה עובדים שעזבו, אלא גם להשאיר אותם, לשמר אותם, ואם יש לכם ככה סימני שאלה לגבי משהו מהדברים האלה, אז זמן טוב לעצור. אפילו לדבר עם העובדים שלכם, לשמוע מה הכי מטריד אותם, כן לפתוח את תיבת הפנדורה הזאת שאני יודעת שהיא לא פשוטה לפתוח.
אבל אם לא תפתחו אותה אנשים פשוט יקומו ויעזבו, ואם כן באומץ תעצרו תשאלו תתחילו לנהל את השיח עם העובדים, אז היכולת שלכם גם להבין מה מעסיק אותם וגם להתחיל לטפל בזה וגם להפוך למקום שהעובדים מספרים עליו לעובדים אחרים וחברים שלהם, מחוץ לארגון, שכדאי לבוא לעבוד אצלכם, הסיכוי הזה רק ילך ויעלה.
תודה! שמחה שהייתם איתי בפרק היום
אני מאוד מאוד אשמח לשמוע את המחשבות שלכם, תגובות, מוזמנים לשלוח לי וואטסאפ או לכתוב לי במייל Morit@morit.co.il, שיהיה לכם שבוע טוב ויום מעולה.
לקישור למאמר המקורי: https://mck.co/3T4aeiu
"Gone for now, or gone for good? How to play the new talent game and win back workers" By: Aaron De Smet, Bonnie Dowling, Marino Mugayar-Baldocchi, and Bill Schaninger, McKinsey Quarterly March 9, 2022
Sunday Aug 14, 2022
Sunday Aug 14, 2022
למה מועמדים מגייסים דווקא את הארגון שלך והתפקיד הספציפי
שבוע טוב, כמובטח - פרק קצר כל ראשון בבוקר.
והשבוע, פרק בהשראת תיאוריית Jobs to be done של קלייטון כריסטנסן
הנה למשל ראיון איתו על התיאוריה: https://bit.ly/3w3d2Ti
או הספר באמזון: https://amzn.to/3du3074
Wednesday Aug 10, 2022
Wednesday Aug 10, 2022
שיתפתי השבוע בכל הכוח שנולד לי הפודקסט
מודה עשיתי סביבו הרבה רעש, כי מאד מאד התרגשתי.
המון זמן חלמתי על פודקסט, השקעתי המון אנרגיה בהפיכת
הוובינרים שלי מהעבר לאודיו, עם פתיחה ומוזיקה והכל.
בתוך כל ים התגובות בלטה לי תגובה אחת:
כדי להנגיש את התמונה, מפתח בשם עומר זק כתב לי:
מה עם הנגשה של הפודקסטים ע"י הוספת קישור לתמליל טקסטואלי עבור כבדי שמיעה וחרשים?
וגם הוסיף:
לצערי, בצורתם הנוכחית הפודקסטים אינם נגישים לחרשים וכבדי שמיעה.
חיפשתי ולא מצאתי קישור לתמליל טקסטואלי (נוכן ל 8-8-2022)
מה תעשה אשת משאבי אנוש נמרצת אבל חרשת בלי הידע שהפודקסטים יכולים להעניק לה? ואם זו מישהי שאיבדה את שמיעתה בגיל מבוגר מסיבה כלשהי?
אני מודה. בהתחלה קצת נעלבתי.
התגובה הראשונה בלב שלי היתה "מה הוא לא קולט שאני עושה את כל זה ללא תמורה?" "מה, הוא לא מבין שגם עצם הנגשת התוכן בפודקסט לכל השאר לקחה לי המון אנרגיה, ואני עושה הכל לבד או עם עזרה של צוות מצומצם שלא יכול עכשיו לתמלל עשרות שעות של ראיונות"
אבל מיד אח"כ עצרתי את עצמי, ובדקתי מה בכל זאת אני יכולה לעשות.
אז
שלב ראשון - צירפתי לפודקסט סיכום של (כמעט) כל פרק
במקומות שהיה לי סיכום של השיחה, את סיכום השיחה. 26 הפרקים הראשונים שהעליתי הם הקלטות הוובינרים שקיימתי בעבר, חלקם הרצאות עם מצגת וחלקם שיחות עם אורחים. בתחילת הדרך לא סיכמתי כל וובינר אבל בחצי השנה האחרונה כן, אז היה לי קל להעתיק לפודקסט את סיכום הוובינר עם כל המידע שעלה בו.
בשלב השני שאלתי את עומר אם יש לו רעיונות טכנולוגיים
איך לייצר תמלול טוב בצורה שלא תדרוש לשבת ולתמלל לייב.
זה מה שהוא ענה:
באנגלית יש כלים לא רעים.
בעברית פחות. אני מניח שיעזור אם תקליטי את הפודקסט שלך בסביבה שקטה מאוד.
גם אני לא מכיר כלים טובים בעברית.
אם אינך מכירה את Google Transcribe אז אפשר לנסות כלי זה.
כלי זה זה מופעל ע"י כניסה לגוגל דוקס, פתיחת מסמך ובחירת
Tools / Voice typing
ואז יהיה צורך להשמיע את הפודקסט שלך. לא מצאתי הוראות איך להמיר ישירות מקובץ אודיו לטקסט.
אחרי ההמרה לטקסט, יהיה צורך לערוך אותו ידנית והתקווה היא שרק מונחים מקצועיים יהיו בעייתיים.
(גילוי נאות: לא השתמשתי בכלי זה.)
לתמלול סרטונים קצרים (עד 5 דקות) אפשר לנסות את הפרויקט של יעל גולדברג. היא מארגנת כל שנה קבוצות של תלמידי תיכון שמכניסים כיתוביות לסרטונים במסגרת מחוייבות קהילתית.
ומתוך התגובה שלו עלה לי הרעיון הנוסף,
וזה השלב השלישי בו אני רוצה לבקש ממך עזרה.
אני יודעת שרובנו מקשיבים לפודקסטים בדרך. בנסיעה, בספורט, בזמן בישול (לפחות אני ככה). אבל אם במקרה את/ה מסכמ/ת לעצמך את מה ששמעת, או את/ה מקליד/ה הקלדה עיוורת, וזה מה שאת/ה עושה תוך כדי או אחרי הקשבה לפרק, הסיכום שלך יכול לעזור למישהו/מישהי עם מגבלת שמיעה להצליח ליהנות מהפודקסט.
אני מזמינה את הסיכומים / תמלולים שלך כדי להעלות אותם (עם קרדיט כמובן) לפודקסט.
הלוואי וביחד נצליח להנגיש את הכלים והתוכן שלי
לכמה שיותר נשים וגברים שהפורמט באודיו לא נגיש להם.
תודה גדולה לעומר על ההערה, ובהצלחה לכולנו!
Tuesday Aug 09, 2022
Tuesday Aug 09, 2022
האורח שלנו: שי בכור
שי בכור הוא מנכ"ל ובעלים של מערכת גיוס Civi
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
מה זו מערכת לניהול גיוס?
פלטפורמה שכל תהליך הגיוס מנוהל דרכה. מכלי לריכוז המשרות הפתוחות, הפצתן ללוחות דרושים, קבלת קו"ח מסודרת לכל משרה / למאגר קורות חיים, כלי לתיעדוף ומיון קורות החיים בצורה אוטומטית, העברה למנהלים מגייסים של מועמדים רלוונטיים וניהול התהליך של כל תפקיד בנפרד. מערכת בה ניתן להפיק דוחות שבלחיצת כפתור נותנים למגייס/ת את תמונת המצב לגבי כל התפקידים, כל המועמדים, כל המנהלים וכו'.
אין היום בעולם מערכת אחת שנותנת מענה לכל צרכי משאבי אנוש + גיוס. כלומר אל תחפשו מערכת אחת שעושה הכל "one stop shop" למשאבי אנוש. בכל העולם משתמשים היום במערכות גיוס (ATS) שנפרדות ממערכת מש"א כי הצורך שונה לחלוטין. מערכת גיוס עובדת מול אלפי ומאות אלפי מועמדים, מהם בוחרים את העובדים שאח"כ עוברים למערכת מש"א. בתוך מע' מש"א מנוהל מ
יש מגוון גדול של מערכות בארץ ובעולם, ולכל ארגון – בהתאם לצרכיו – תתאים מערכת מסוג שונה.
מה גורם לארגונים לא להטמיע מערכת?
מגייס/ת שלא מרגיש/ה צורך בהתייעלות, או לא מזהה שיש לה/לו חוסר סדר
חלק מהארגונים לא יודעים בכלל שקיים דבר כזה (זה אומר גם שהם לא חיפשו כמובן)
יש ארגונים שחוששים משינויים או חוששים מטכנולוגיה.(אומרים לעצמם "אני יודע/ת אקסל, אני מכיר/ה, זה עובד. סבבה."
הרבה ארגונים לא שמו דגש על גיוס, זה היה נישה צדדית.
חשש מזה שהמערכת תחליף אותי. (אין מה לחשוש, היא רק עוזרת לי לעבוד טוב יותר)
יש ארגונים שלא מודעים בכלל לבעייתיות והבזבוז זמן, היכולת לשפר תוצאות.
המגייסת עובדת, הציפה את זה פעם למנכ"ל, הוא אמר לה בהזדמנות נשב על זה, וזה פחות נוגע אליו ולעבודה שלו.
יש ארגונים שחוששים מההיבט התקציבי. חושבים שזה יכול להיות יקר. (מיתוס ממש לא נכון, והחזר ההשקעה של מערכות גיוס פשוט מטורף)
יש אנשים שיש להם מעט מועמדים, אז הם אולי לא צריכים. מגייסים עובד בשנה, לא נורא.
"אין לי זמן להטמיע מערכת"
מה היתרונות שבגללם כן כדאי להטמיע מערכת?
יעילות בתהליך וסדר, שהוא הכרחי
מהירות התהליך – שוק של מועמדים. אנחנו צריכים להגיע למועמדים לפני ארגונים אחרים. כאשר אנחנו מקצרים תהליכים, מגיעים למועמדים מהר יותר, יש לנו סיכוי טוב יותר לגייס אותם. לארגון שלא עובד עם מערכת לוקח הרבה יותר זמן לזהות את המועמדים הרלוונטיים ולתקשר מולם
סיווג אוטומטי של מועמדים לתוך המאגר, כולל שיוך למשרה.
זיהוי כפילויות
מאגר מועמדים –שניתן לפנות אליהם שוב ושוב
סינון מועמדים
פרסום משרות ומעקב אחרי הפרסומים
הודעות מובנות מראש למועמדים
שיתוף מנהלים מגייסים ומגייסות/מגייסים מצוות הגיוס בתקשורת, בנתונים
שאלונים דיגיטליים לסינון מקדים
מה הנקודה שבה מגייס/ת מנהל/ת משאבי אנוש/מגייס/ת צריכ/ה להגיד לעצמה/ו "די. צריך מערכת ולא מספיק אקסלים"
כלל אצבע- אם יש לכם מעל 5 גיוסים בשנה, צריך כבר לחשוב על מערכת
אם יש לכם מעל מגייס אחד – זה כבר מצריך מערכת.
אם יש לכם כמה אקסלים, או כמה טאבים באקסל.
אם אתם מגלים טעויות בנושא תיעוד, באקסלים, שיחות כפולות למועמדים, וכדומה. כל טעות כזו יכולה לעלות לכם כמו מערכת גיוס ל-5 שנים קדימה
אם במיפוי התהליך שלכם היום אתם מזהים פעולות שלוקחות הרבה זמן ומערכת יכולה לעשות. לדוגמא: אני עובר על קורות חיים של מועמדים, מתוכם 20% מתאימים לי. הייתי רוצה שמערכת כבר תביא לי את ה-20% האלו? כמה זמן זה יחסוך לי? אם בממוצע לוקח לי 30 שניות לקרוא כל מסמך. זה יחסוך לי 5 שעות בחודש. או: אני שולח למועמדים וואטסאפים, נניח 10 וואטסאפים ביום. לוקח לי 3 דקות כל וואטסאפ. זה יוצא לי 11 שעות בחודש.
צווארי בקבוק – למשל אם המגייסת לא נמצאת שבוע, מה קורה, האם אפשר להתקדם בתהליכים בצורה אחרת? למשל לשלוח קו"ח למנהלים מגייסים לאחר סינון אוטומטי?
מה הדרך המומלצת להתמודד / לרתום את המנכ"ל / סמנכ"ל מש"א / סמנכ"ל כספים? את מקבלי ההחלטות
קודם כל חשוב לרשום ולמפות את הפעולות שעושים. לרשום איפה הקשיים, איפה יש חוסר יעילות. בסופו של יום, זה יעניין את הדרג המקצועי מכל מיני היבטים:
קיצור של תהליכי גיוס – אם נקצר אותם, נכניס עובדים יותר מהר, יהיו לנו עובדים שיתנו תפוקה.
ביצועים טובים יותר – נצליח בחודש עבודה שלנו להעלות את כמות הגיוסים.
חסכון במשאבים – נחסוך כסף על פרסום, נחסוך שעות עבודה שאפשר לעשות באופן אוטומטי.
חווית המגייס- דבר חשוב מאוד, גם מגייסים היום קשה למצוא. אתם רוצים שמגייסים ישארו איתכם לטווח ארוך תנו להם כלים להצלחה. בסוף אם לא תיתן למגייס אפשרות לעבוד בצורה נוחה ויעילה הוא יעזוב. שי סיפר על מנכ"ל שעד שלא התחלפו לו 5 מגייסים שכולם ביקשו תוכנה, הוא לא הפנים שזה צריך. לא חבל?
להביא אותם לראות את העבודה שלכם. שישבו איתכם לראות, או להסביר להם איפה יש חוסר יעילות, איפה הכשלים.
בסוף הדרג הבכיר צריך להבין, שזה משתלם מכל הכיוונים. גם ROI (החזר השקעה), גם משפר ביצועים, גם יחסוך כסף על פרסומים. כלומר יש פה רווח אדיר לחברה.
כמה זמן יכול לקחת תהליך הטמעה טוב. עד שעובדים "חלק" עם המערכת החדשה?
אם יש מגייס/ת אחד/ת, ולוקחים את זה בצורה רצינית, מבינים שיש כלי חדש, מפנים לזה כמה ימים לשינוי איכותי, אז תוך 3-7 ימים אפשר כבר לעבוד עם זה חלק. הטמעה מול כלל המנהלים בארגון עם צוות יותר גדול יכולה לקחת שבועיים-חודש. הכוונה להטמעה עד שמתחילים לעבוד עם המערכת. אח"כ כמובן ימשיכו לעלות שאלות עד שמתרגלים לשימוש במערכת החדשה.
3 טיפים שלך לסיכום, למגייסות/ים שרוצות/ים לקחת את הצעד הראשון לכיוון הטמעת מערכת לניהול גיוס
תעריכו את הזמן שלכן – אם אתם עושים הרבה עבודה שחורה, בזמן הזה אפשר לעשות הרבה דברים חשובים אחרים.
לא לפחד משינויים – שינויי לצורך שיפור זה דבר עסקי חשוב. מי שלא משנה נשאר מאחור, כולל מול המתחרים שלו.
כשאתם מגיעים לראות מערכת, תרשמו מה חשוב לכם: מה התהליך הקיים היום ומה חשוב לכם לשפר או למכן, חשוב לכם שירות אישי ולא בוט, חשוב לכם תמיכה בעברית, חשוב לכם שתהיה אינטואיטיבית, חשוב לכם שהיא תתקדם טכנולוגית ביחד איתכם ולא תשאר מאחור, חשוב לכם שיקשיבו לכם, ועוד.
פרטי ההתקשרות של שי:
050-6540746 נייד של שי
shai@civi.co.il
www.civi.co.il
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
וובינר מצוין תודה
וובינר סופר יעיל תודה לכם
תודה על הוובינר – ישר כח
תודה רבה! שי ומורית :))))) אלופים
תודה רבה – היה מעניין ומועיל
תודה רבה מורית ושי
היה מעולה
תודה רבה שי נשמע מאוד מזמין, תודה מורית
תודה על הוובינר ובהצלחה עם הפודקאסט
Monday Aug 08, 2022
Monday Aug 08, 2022
נולד לי פודקסט!אחרי שנים שחלמתי ושאלו אותי ורציתי, סוף סוף פתחתי את הפודקסט שלי. 26 הפרקים הראשונים שעלו הם הקלטות האודיו של וובינרים מהשנה האחרונה. שיחות שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס, שיווק ואנשי ונשות מקצוע אחרים. אליהם הוספתי את הקלטות האודיו של הרצאות שלי. (אם יעניין אותך לראות את אותו פרק בוידאו או להוריד את המצגת, הכל באתר שלי בפרק הוובינרים שבתוך מרכז הידע)
כל ראשון בבוקר יצא פרק חדש שלילפעמים קצר, לפעמים ארוך,אבל יהיה תוכן חדש מדי יום ראשון ב-8:00 בבוקר.
ובכל מקרה - ימשיכו הוובינרים לייב עם אורחים בזום ימשיכו.הם יהפכו גם לפרקים בפודקסט, וגם יעלו באתר כמו שנהגתי עד היום.
לפרטים נוספים תמיד אפשר ליצור איתי קשר כך:
דרך האתר https://morit.co.il
בוואטסאפ 054-2424-707 זה לרוב הערוץ המהיר ביותר
או במייל morit@morit.co.il
מחכה לשמוע ממך :)
מורית
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
מבוא לראיון התנהגותי מצבי
כל כך הרבה עסוקים במציאת מועמדים, אבל עד שמצאנו אותם, כשמגיעים לראיון ולתהליך המיון ניגשים אליו בצורה אינטואיטיבית ולא מקצועית. יש פער גדול פעמים רבות מדי בין מה שרואים בראיון ומה שמוצאים בשטח. שיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי נותנת לך כלים לראיין בצורה מקצועית ומדויקת ראיונות עומק (גם במשאבי אנוש וגם בראיון המקצועי של המנהלים המגייסים).
מבוא לראיון בשיטה של ראיון התנהגותי-מצבי, ריכזתי לשעה וקצת את כל הכלים מלמה בכלל חשוב לעבוד עם שיטת ראיון, דרך איך להתכונן לראיון, ועד ניהול הראיון עצמו
הנושאים בוובינר:
מה מצב הגיוס – ינואר 2022
מה זו התנהגות מצבית
מה זה ראיון התנהגותי-מצבי
ומה אם מישהו לא עשה תפקיד כזה בעבר, איך מבררים?
למה חשוב בכלל להתכונן לראיון התנהגותי-מצבי
איך נראית עבודת ההכנה
המודל של לפני>>בזמן>>אחרי ראיון התנהגותי מצבי
סוגי השאלות ששואלים בכזה ראיון
עוד על שיטת ראיון התנהגותי מצבי למשאבי אנוש
https://library.morit.co.il
המצגת שהצגתי: https://bit.ly/3Qy7t6X
עוד באתר של מורית https://morit.co.il
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
הפרדוקס של עולם הגיוס: איך דוקא שימוש ביותר טכנולוגיה יהפוך את תהליכי הגיוס לאנושיים יותר. מורית מראיינת את ים דביר
בשיחה אירחתי את ים דביר, מנכ"ל חברת פרדוקס ישראל.
ים כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות ולמדנו ביחד המון.
ספר לנו את הסיפור שלך? איך הגעת לפרדוקס? מה אתם עושים בארץ?
חדי וחדות הזיכרון שמאזינים לנו בטח יזכרו את ספץ – סטארטאפ שבנה צ׳אטבוטים מבוססי וואטסאפ סמס ופייסבוק ועבד עם רוב החברות הגדולות בישראל. הקמנו את ספץ שלושה שותפים לפני 5 שנים, בשנה שעברה פרדוקס רכשו את שפץ ומאז אנחנו הנציגות שלהם בחלק הזה של העולם. כמרכז פיתוח ובניהול כל הפעילות העסקית במרחב.
במילה על פרדוקס – החזון שלנו הוא לאפשר לאנשים לבלות יותר זמן מול אנשים ולא מול מחשבים. ונכון, יש כאן פרדוקס, חברת תוכנה שמאפשרת לאנשים לבלות פחות זמן מול המחשב. החברה הוקמה באמצע העשור הקודם והיום עובדת הכל בעולם, עם החברות הכי גדולות ואפילו נבחרה לחברת טכנולוגיות משאבי אנוש הכי מבטיחה והכי צומחת. אנחנו עושים היסטוריה בעולם ומצליחם סוף סוף להכניס חדשנות בתעשיה שלא הייתה בפוקוס עד השנים האחרונות.
אז אולי גם לאחרים כמוני יצא לקרוא על אוליביה, ה"מגייסת" הוירטואלית שלכם, תן לנו קצת רקע מה היא עושה?
אוליביה היא המגייסת הוירטואלית הראשונה, היא באה לעולם כדי לעשות את החיים של צותי הגיוס יעילים יותר, מהירים יותר ולאפשר להם להשקיע יותר זמן באנשים ולא מול מחשבים.
אוליביה היא חברת צוות של ממש, ויודעת לעשות בשבילנו התאמה של קו״ח למשרות, סינון מקדים של מועמדים, תיאום ראיונות אוטומטי לאורך התהליך, מענה על שאלות של מועמדים. והכי חשוב שהיא עושה את זה איפה שנוח להם – בוואטסאפ, בסמס, במייל ואפילו בשעטון החכם. היא ממש הסירי ואלקסה של צוותי הגיוס, אנחנו קוראים לה מגייסת וירטואלית, צוותי הגיוס קוראים לה החברה החדשה שלהן.
אמרת שהמטרה שלכם היא סוג של פרדוקס – להכניס יותר טכנולוגיה כדי שיהיו יותר מפגשים אנושיים משמעותיים. אתה יכול להסביר קצת על זה?
נכון, בתהליכי הגיוס של היום רוה הזמן שלנו הולך על משימות שחוזרות על עצמן. למעשה – 25 שעות בממוצע בשבוע רק על תזמון ראיונות, ומעל 10 שעות על סינון מועמדים. אלה משימות שלא דורשות בינה אנושית. ולתת לאוליביה לעשות את המשימות האלה מפנה זמן לצוותי הגיוס להשקיע יותר בראיונות, במפגשים על מועמדים ובייעול התהליך והסתכלות על דאטא (שאולוביה מנגישה להן). זה עושה את כולם יותר שמחים
ואין לכם חשש שאנשים יתנתקו/יעלבו/יתבאסו כי הם מדברים עם בוט? בתחילת הדרך בוטים היו משהו שאוטומטית היינו לוחצים על X וסוגרים.
העולם השתנה, הנתונים שאנחנו רואים היום דווקא מצביעים שיותר אנשים מעדיפים תקשורת עם בוט בזמן ובקצב שנוח להם. יותא מזה אני אגיד שמועמדים מתים עליה. אנחנו יודעים את זה כי הם אומרים לנו את זה. אוליביה קיבלה בשנה האחרונה מעל ל2 מליון תודות ממועמדים, והם אומרים את זה אפילו שהם יודעים שמדובר בשיחה וירטואלית עם מועמדים. מפידבקים של סוף התהליך אנחנו רואים שחויית המועמד עולה משמעותית. כנ״ל אחוזי המענה והשלמת הגשת המועמדות. לדעתי זה אומר הכל.
מנתוני שיחות אנחנו רואים ש20 אחוז מהמועמדים מגישים את הקו״ח שלהם מחוץ לשעות הפעילות ו27% במהלך סופי השבוע. הזמינות של אוליביה 24/7 והמענה המיידי לכל שאלה בזמן שנוח למועמדים הופך את התהליך להרבה יותר נוח ומונע את המבוכה של קבלת טלפון בזמן לא מתאים. מה שכולנו כאנשי גיוס חויני וגרמנו לאחרים לחוות עשרות אם לא מאות פעמים.
אז כמה ארגונים כבר הטמיעו את המערכת, וכמה מועמדים עברו דרך אוליביה בשנים האחרונות?
אנחנו עובדים עם מאות חברות במעל ל50 מדינות, מהארגונים הגדולים בעולם. אינטל, מקדולנדס, פייזר, יוניליבר, נסטלה, בין הלקוחות שלנו אפשר למצוא ארגוני בריאו מהמובילים בעולם, גופים בטחוניים, ועד סטארטאפים קטנים.
רק בשנה האחרונה ניהלנו שיחות עם מעל ל30 מליון מועמדים, זה מעל ל3 מליון ראיונות שנקבעו אוטומטית, זה מליוני קורות חיים שאוליביה התאימה לבד למשרות. במקדונלדס לבדף כדוגמא, כבר גייסנו 850 אלף מועמדים בשנים האחרונות. זה מספרים לא נתפסים
מה הטיפים העיקריים שאתה יכול לתת לנו מתוך הנתונים שאספתם ב-2021?
למדנו שככל שתהליך קצר יותר, סיכוי ההצלחה גדול יותר.
כל יום מיותר שמועמד.ת מחכה מגדיל את התסכול שלהם ו/או את אי הודאות ומוריד להם באופן כללי מהחוויה ומהחברה אליה הם מתמיינים. חברות שהצליחו לקצר את תהליך הגיוס שלהן לימים בודדים בין הגשת מועמדות להצעת עבודה הגדילו בכמעט 50% את העובדים שבסופו של דבר חתמו בחברה.
זמינות:
20% מהמועמדים מגישים מועמדות בסוף השבוע, 27% מכל האינטרקציות היו בלילה או לאחר שעות הפעילות הסטנדרטיות של צוותי הגיוס. מצד שני, מועמדים לא אוהבים להתראיין לקראת הסופ״ש. פי 3 ראיונות נקבעים באמצע השבוע, בהינתן שאפשרנו להם לבחור בצורה חופשית את הזמן שנוח. האם זה אומר שצוותי הגיוס צריכים לעבוד במשמרות? ממש לא. אבל אנחנו צריכים לבנות את התהליך אוטומטי ככל הניתן ולוודא שלכל פניה של מועמד יש מענה, בין אם זה אוטומטי, או ידנית אבל שיהיה מהיר ככל הניתן.
מידע מחבר את המועמדים לארגון:
הופתענו, שגילינו שככל שננגיש יותר מידע למועמדים לאורך התהליך, הם דווקא ישאלו יותר שאלות, אבל (וזה אבל גדול) זה גורם להם להרגיש הרבה יותר מחוברים לארגון ולמה שאנחנו עושים, בסוף מגדיל את הסיכוי שיבואו אלינו. אגב, תוכן וידאו שנשתף עם המועמדים לאורך התהליך יהיה הכי אפקטיבי. אותו דבר לגבי שקיפות – אם ננגיש ונציג למועמדים את כל השלבים, לוחות הזמנים, ואיך להתכונן לראיונות מראש הם יאהבו אותנו אפילו יותר.
מובייל פירסט
אם צוות הגיוס שלכם עדיין מדבר עם מועמדים במיילים ובטלפון הסיכוי שלהם לגייס אותם נמוך יותר. מעבר לתקשורת בזמן שנוח למועמדים, בערוצים שנוחים להם ואפילו בשפה שנוחה להם מקצרת בחצי את משך הגיוס. מועמדים שפנינו אליהם בוואטסאפ, או בסמס (בארה״ב) קבעו ראיון פי 2 מהר יותר מהמועמדים שתיקשרו איתם בטלפון או במיילים.
תקשורת וירטואלית יעילה יותר מתקשורת אנושית
זה אולי הכי מפתיע, אפילו קצת מפחיד. מועמדים מרגישים נוח יותר לדבר עם דמות וירטואלית. זה קטע! אבל הם שואלים שאלות שלא היו שואלים בראיונות, הם נוטים פחות לשקר (או לעגל פינות) לגבי הנסיון שלהם. הם עונים תשובות מלאות יותר ודירגו את החוויה הכוללת כטובה יותר (מעל 90% שביעות רצון). זה מהיר יותר וזמין יותר, ומאפשר למועמדים לענות בזמן שנוח להם ולא מתי שנוח לצווות הגיוס. זה פרייסלס מבחינתם.
על החיבור בין חווית מועמד ל- AI – אינטלגנציה מלאכותית:
בסקר חווית המועמד האחרון שהתפרסם בסוף דצמבר (של Talent Board) לגבי ארה"ב, דיווחו שבארגונים שחזקים בחווית מועמד, 16% יותר משתמשים ב AI (בעיקר בארגונים שמגייסים במאסות). מה השימוש שאתה / אתם רואים באינטלגנציה מלאכותית בארגונים שחזקים בחווית מועמדים?
זאת ה-דרך היום לנהל תהליכים. קודם כל כי זאת ה-דרך שאנחנו רגילים לחיות דרכה היום. בואי רגע נדבר על זה, אנחנו מקבלים את התוכן שלנו לייב לפיד בפיסבוק או המלצות לסדרה נטפליקס – זה הכי AI, אבל עדיין מבקשים מהמועמדים למצוא משרות, במקום פשוט להנגיש להם את זה לפי הנסיון שלהם.
אנחנו לא מסוגלים להכנס לרכב בלי להפעיל וייז שיגיד לנו מה הדרך הכי מהירה מנקודה א׳ לב׳ – זה AI, אבל אנחנו עדיין לא יודעים באיזה שלב אנחנו נמצאים בתהליך הגיוס.
לוקח לנו 7 דק׳ בממוצע להשיג כל פיסת אינפורמציה שנרצה כמעט על כל אדם בישראל, או 6 דקות לקנות סלון, להזמין אוכל או לקחת הלוואה. אבל לפעמים יקח שבועות עד שנצליח לקבוע ראיון טלפוני.
חברות ששמות דגש על חויית מועמד הן חברות שזיהו את הטרנד ופשוט רכבו עליו. הכל היום יותר מונגש, יותר חוייתי, יותר מהיר ויותר מותאם לנו אישית. ככה שקורולציה בין שימוש בבינה מלאכותית לבין עליה בחויית המועמד היא לא מקרית. ואנחנו נראה את זה בכל מקום.
אם ארגון לא עובד איתכם, מה עדיין השינוי שאם יטמיעו יוכל לשפר את התהליך עבורם (נגיד אם אין תקציב/ מודעות של מנהלים)
יש לנו אפילו פתרונות חינמיים. בדצמבר הוצאנו לשוק את התוסף של אוליביה שמאפשר לכל מגייס או מגייסת לשלוח הודעות בוואטסאפ למועמדים מבלי לשמור את מספר הטלפון ובקליק לסנכרן את היומן ולתזמן ראיונות לפי הזמנים הפנויים. זה עובד כמו קסם ואפשרות מעולה לחברות שרוצות להתנסות בשימוש באוליביה מבלי להתחייב או לשלם.
איך רותמים את המנהלים לעבודה עם אוטומציה כמו שלכם
זה עניין של זמן וכולנו נהיה שם. גם ללינקדאין לקח שנים לתפוס והיום זה כלי השימוש העיקרי. חברות שלא יטמיעו אוטומציות ישארו מאחור. אנחנו כבר רואים את הפער נוצר. יש מחסור אדיר של אנשי גיוס (ביום רביעי האחרון 14,000 משרות גיוס נפתחו בארה״ב ביום אחד). ביולי האחרון היו בלינקדאין יותר משרות גיוס פתוחות ממשרות פתוחות למתכנתים. האפשרות להכניס אוטומציה בתהליך ולייעל אז הזמן לא רק יאפשר לנו להתמודד עם המחסור בכח אדם אלא גם לשפר את התהליך ולהבטיח חויה טובה יותר ומהירה יותר.
המספרים מדברים בעד עצמם. אוליביה חותכת יותר מחצי מהזמן בין הגשת מועמדות לתחילת עבודה (במקדונלדס לדוגמא קיצרנו תהליך גיוס משבועיים בממוצע ליומיים, באינטל ב50%). אוליביה יודעת לזהות את המועמדים הרלונטים להמשך התהליך עוד לפני בכלל שמישהו מסתכל על קורות החיים שלהם להיות זמינה 24/7 לכל דבר שהם צריכים ובסוף, בסרי שביעות רצון אנחנו מגיעים למעל 90%. זה אומר הכל בעולם שחויית המועמד כל-כך חשובה לארגון.
רוצים ליצור קשר עם ים דביר ו"להכיר" את אוליביה?
מייל של ים: yam@paradox.ai
לינק להורדה של התוסף לכרום: https://bit.ly/3dz0CZB
סרטון של אוליביה: https://vimeo.com/644510341
הנה קצת מהתגובות שקיבלנו:
רחל: תודה רבה, היה מעניין!
לורן: תודה רבה!!
סברינה: תודה רבה, היה מאוד מעניין!!
פזית: תודה, היה מאד מעניין
אוריה: תודה רבה, היה מרתק
שחר: תודה רבה ! היה מעניין ומחדש
אסתר: תודה רבה היה ממש מעניין! לקחתי את 5 הטיפים
סיון: נפלא, למדתי משהו חדש
יציב: תודה היה מעניין ומרחיב(:
עדי: תודה רבה היה מאד מעניין
שחר: פותח את החשיבה לגמרי על המגמות החדשות, על השינוויים
נטע: תודה היה מרתק.
יעל: היה מעניין מאוד. בהחלט מעורר מחשבה
שיר: תודה רבה היה מעולה
אורלי: תודה רבה מורית וים, היה מאוד מעניין.
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
איך לנהל גיוס דרך מספרים ומדדים
ככה בודקים לאורך זמן שהגיוס שלך אפקטיבי
לקראת הוובינר על ניהול גיוס דרך מספרים ומדדים, רציתי לשתף אותך בשני שקפים מתוכו.
הראשון – מה עלה מתוך הסקר שלי לגבי הרגלי איסוף המידע והנתונים והשימוש בהם, לגבי כ-50 נשות/אנשי גיוס. רובן מנהלות גיוס / משאבי אנוש:
רק 22% ממי שהגיבו לי לסקר, אוספות (הרוב נשים) באופן קבוע נתונים, מנתחות, מציגות להנהלה על בסיס יומי/שבועי. 20% כלל לא אוספים נתונים, או רק מסתכלים על מה שיש פעם בשנה.
ברור לי שלכולנו אין זמן. בעיקר בתקופה המטורפת הזאת.
המשפט שקופץ לי תמיד (אולי כי זה היה גם שם של סרט שאהבתי בתיכון) הוא "טובעים במספרים".
לכן אני ממליצה לך על 2 דברים:
1. להתעקש כמה שאפשר על מערכת לניהול גיוס שתכניס אוטומציה ודוחות בלחיצת כפתור.
זה יהיה שווה את ההשקעה. קל להראות החזר על ההשקעה (רק זה שקורות החיים נשמרים ואפשר לחזור ולפנות לאנשים דרך חיפוש, גם אם פנו לפני שנתיים, חוסך עלויות דרמטית, אם משתמשים במאגר כמקור גיוס).
ב-2022 זה צריך להיות יעד #1 שלך בתקציב אם עוד אין לך מערכת או אם המערכת הנוכחית לא נותנת לך ניהול מאגר ודוחות מצוינים.
2. להתחיל לנהל אקסל עם נתונים כדי שניהול הגיוס שלך יהיה יותר מדויק ואפקטיבי.
הנה השקף מתוך הוובינר עם הנתונים שאני ממליצה לאסוף גם אם אין לך מערכת:
הנושאים בוובינר:
פותחים בדוגמא: מה אפשר ללמוד מהנתונים הללו? מה היית עושה איתם?
ניתוח השימוש בנתונים ומדדים בגיוס
איזה מדדים אתם אוספים באופן קבוע
לפני הכל משהו על בנצ'מארק
הסיפור של אור בן אברהם בביטוח ישיר ב 2018
גיוס הוא התחום החשוב והמדיד בהשפעה על הארגון (מתוך שאר הנושאים במשאבי אנוש
קח / קחי את המקום שלך בשולחן ההנהלה בעזרת נתונים
פלוסים ומינוסים של מערכת ניהול גיוס
הנתונים שלכם הם קוביה הונגרית עם עשרות פאות (לכן – מיקוד!)
מספר צירים שאפשר לבחון דרכם את הנתונים
מדדים ע"פ ציר הזמן
עלות גיוס
חוק פארטו – 80/20 (20% מהמשאבים מייצרים 80% מהתוצאות)
איכות גיוס
מדדים פופולריים
אם אין לי מערכת מה כדאי לתעד
קבצים לדוגמא
עבודה מול ההנהלה – מה כדאי להציג
הנה קצת מהתגובות שקיבלנו:
ריבי רונן: מורית היקרה אין כמוך, תודה על מקצועיות יוצאת דופן ונכונות לשתף בידע
שלי זילברשטיין: מורית תודה על וובינר מקצועי וומהוקצע
מאיה זוהר: תודה רבה מורית, היה וובינר מעולה וממש חשוב!
נירית מוזס: מצטרפת, היה אפקטיבי ויעיל.. כהרגלך יקרה. יצאתי עם כלים
עינת קצב: את ממש אלופה , ונדיבה בחלוקת המידע עם כולנו ממש ממש תודה
מלי פימה: המון המון תודה מורית
יעל אפשטיין: מורית תודה רבה מאוד! היה מרתק ומלמד
ג'ני זיפנסקי: מורית , וובינר מאוד חשוב ! תודה רבה על העשייה שלך !!
מיכל ראובן: מורית תודה רבה! מעניין, רלוונטי ופרקטי
נועם אגם: תודה רבה היה מדהים!
דיאנה טוכמן: תודה רבה על וובינר שהעניק המון כלים – בעיקר בהיבט של עלות תועלת מקורות גיוס ומדידת האפקטיביות. השילוב של השימור והגיוס בתהליך משותף משפיע על העבודה.
רוני ברייטברט: תודה רבה! כמו תמיד, איכותית ונפלאה
חוה נח: תודה רבה, מדוייק מאוד עבורי נתן לי הרבה מאוד מידע חשוב לצורך ניהול התהליך בצורה מקצועית ויעילה.
טל תמרי: מורית יקרה, אם לא היית קיימת היו צריכים להמציא אותך! אין מספיק מילים לתאר את הניסיון, הידע ובמיוחד את נדיבות הלב. היי מבורכת! טל.
שרון פלד: תודה רבה מורית היה מאוד מעניין, ממוקד ומקצועי. נתת המון כלים יישומיים ורעיונות להצגה להנהלה. מודה לך על הזמן שהקדשת לנו
לדף הוובינר, המצגת והקלטת הוידאו: https://bit.ly/3vkY6hV
למצגת: https://bit.ly/3JFslXL
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
לגייס בלי לגייס: איך לבנות את הערך של המותג המקצועי של הארגון שלך. מורית מראיינת את גילי זוהר
גילי זוהר היא Tech Marketing & Developers Relations בחברת Outbrain
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
השיחה שלי עם גילי היתה הדבר הכי לא שגרתי עבור צוותי גיוס. "לגייס בלי לגייס?" דיברנו שעה על תהליך בניית המותג הטכנולוגי / מקצועי של Outbrain Engineering, בלי להגיד "איך לגייס מתוך הפעילות הזאת עובדים". אבל גילי שיתפה דוגמאות בהן ראתה תוצאות בשטח של אנשים שנחשפו למותג המקצועי ופנוי מיוזמתם לחפש הזדמנות באאוטבריין ויש הרבה תוצאות נוספות בדיוק כאלה.
האסטרטגיה המרכזית שגילי מובילה היא שיווק תוכן
כלומר למצב את המותג הטכנולוגי ואת העובדים כסמכות מקצועית, באמצעות חשיפה וקידום תכנים שהם רלוונטיים ומביאים ערך לקהילות הפיתוח. גילי הציגה מספר סוגי תכנים שהעובדים בארגון יוצרים הרצאות בכנסים, פוסטים בבלוגים, פודקאסטים, וובינרים ועוד.
התהליך שגילי הציגה כלל את השלבים הבאים:
זיהוי התימות המרכזיות של המותג המקצועי של להיות מהנדסים באאוטבריין
Ownership, עצמאות והובלה (Queen/King of their domain)
Expanding the tool-box – ספציפית באאוטבריין, הגילדות המקצועיות מספקות את אחד הערוצים להרחבת ההתמחות האישית והמקצועית
Quality – איכות מקצועית וטכנולוגית של הפעילות של הצוות
דיברנו על החשיבות הקריטית של שיתוף פעולה עם ההנהלה ואפילו הובלה של ההנהלה (ספציפית באאוטבריין היוזמה להעסקה של גילי בתפקיד שלה היתה של אורי ה CTO שיזם וגייס אותה).
לא הספקנו להגיע בשיחה לממשקים המורכבים עם הגיוס, כי בעצם לדבריה של גילי המקומות בהם היא יכולה ממש לייצר גיוסים מיידיים הם בטווח הקצר. כשיש צורך דחוף ויש הזדמנות לפרסם/לאתר מועמדים, החיבור קורה. ברוב המקרים הפעילויות מנותקות ובכוונה. המטרה היא לא לגייס מיידית, אלא ליצור את האמון, ה Know-Like-Trust בארגון, כדי שבבוא העת והעיתוי הנכון – תהיה השפעה לפעילות השיווקית.
איפה ההשפעה הגדולה של פעילות השיווק?
גילי נגעה בשתי נקודות משמעותיות ב"משפך הגיוס". קודם כל בתחילת הדרך – לגרום לאנשים להיות מודעים לארגון ולמקצועיות של העובדים בו, לחזק את התפיסה של הארגון כמקום מקצועי (בכל ארגון – בנישה המקצועית שלו). ובסוף הדרך – בקבלת ההחלטה. ארגון שיצר הרבה פעילות שיווקית, יוביל לכך שיהיה יותר קל למועמדים לקבל החלטה חיובית כשהם מקבלים הצעת עבודה.
רוצה להיות בקשר עם גילי?
לינק ללינקדאין האישי של גילי
Outbrain Engineering Linkedin page
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
Thanks Gili and Morit , was great !
תודה רבה- היה מעניין
המון תודה גילי ומורית. היה מרתק ולקחתי כמה נקודות ומיד נכנסת לשיחה ואנסה להעביר את זה הלאה
תודה רבה! היה סופר מעניין !!
thank you
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאוד
תודה רבה!
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
איך להניע מהלך של מיתוג מעסיק בארגון: מורית מראיינת את צביה קרן
בשיחה אירחתי את צביה קרן, מנהלת מיתוג המעסיק בחברת Fiverr. אחרי שהניעה הקמה של מחלקות "מיתוג מעסיק" בשני ארגונים שונים, צביה שיתפה אותנו בדרך שלה להניע מיתוג מעסיק בארגון.
הנה סיכום עיקרי השיחה שלנו
צביה שיתפה, כמה נקודות מנחות לגבי הקמת "מיתוג מעסיק" בארגון:
להתחיל בהבנת המסר של הארגון. לא להניח שאם את/ה ותיק/ה בארגון את/ה כבר יודע/ת מה העובדים מרגישים ואומרים, אלא לדבר עם כמה שיותר אנשים בתוך הארגון ולשאול מה חושבים, מה מרגישים לגבי הארגון.
להבין גם מה בחוץ אומרים על הארגון, אפשר דרך סקר חיצוני של איך הארגון נתפס ואיך תופסים את העבודה בארגון שלכם.
לזהות מה יגרום לחיבור אל הארגון – האם ציר מקצועי, ציר רגשי – ולחשוב ביחד עם העובדים איך להפעיל את הציר הזה.
מיתוג מעסיק הוא תוצאה של פעולות של שיווק שנעשה כדי לגרום למועמדים להיות מודעים לארגון (Awareness) >> ולשקול הגשת מועמדות (Consideration). בעצם, ברגע שהמועמדים הגישו את קורות החיים נגמר החלק של מיתוג מעסיק במשפך (ומתחיל ציר הגיוס).
יש פה מסר סופר חשוב:
בלי שהשיווק / מיתוג מעסיק יעשו את העבודה שלהם להעלות מודעות ולמשוך מועמדים, לא יהיה לנו את מי לגייס. הגיוס לא מתחיל כשפרסמת מודעה, אלא הרבה יותר מוקדם, כדי שכשנפרסם מודעה, מי שיראה אותה יגיב אליה בצורה חיובית.
הנה 2 קישורים שצביה שיתפה לגבי גופים שנותנים שירותי מיתוג מעסיק:
נטע מגן
אתר של נטע: https://www.onpointnettamagen.com/
לינקדאין של נטע
נייד: 054-9739937
עידית בר נוי
https://www.linkedin.com/in/iditbarnoi/
נייד: 050-689-0097
רוצה להיות בקשר עם צביה?
לינק ללינקדאין של צביה
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
תודה רבה, היה מעניין מאוד.
היה מעולה וחשוב , כל כך רהוטה ויודעת
היה מאוד מעניין ומעורר השראה תודה רבה
תודה רבה, היה מעניין ומחכים מאוד!
מצויין תודה
תודה רבה! היה ממש מעניין ונתן הרבה מאוד כלים
תודה רבה לצביה ומורית, בהחלט תרם לי המון. בעיקר קיבלתי כלים איך להסביר להנהלה את הצורך בזה.
היה מעולה!!
תודה רבה!
תודה למורית שיכולת הראיון שלה באמת נדירה, מתווכת ומנגישה את הידע, חוזרת ויש הטמעה
נתן לי המון כלים ופתח
תודה רבה, אשמח לקבל הקלטה
היה מעשיר מאד תודה רבה
תודה רבה
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
מורית רוזן מציגה: מבוא לשיווק הגיוס
אני עוסקת בשיווק עסקי כבר יותר מ-17 שנים ומדברת על זה ששיווק הגיוס מקביל לשיווק עסקי… כמעט אותו פרק זמן אבל ארגונים לא מאד פתוחים לכך. רק בשנה האחרונה כשנחשפתי לפעילות של DevRels בכמה ארגונים ראיתי שיש כבר "מקרים לדוגמא" Case Studies עם הצלחות, ויש Early Adopters לפעילות של שיווק שמובילה לגיוס עובדים – ושמחתי לכן להתחיל ללמד את התחום בצורה מובנית ושיטתית.
הוובינר הוא יריית הפתיחה, ובסוף אוקטובר 2022 יתקיים הקורס הראשון שלי – ולמיטב ידיעתי הראשון בארץ, לשיווק הגיוס. כל הפרטים הראשוניים (נוסיף עוד על המרצים האורחים בשבועות הקרובים) כאן בקישור:
https://morit.co.il/rec-marketing/
הנושאים בוובינר:
מה זה שיווק
מה זה שיווק הגיוס
זהירות – לא כל ארגון מסוגל להכיל שיטות חדשות לגיוס
מה המצב הקיים – לגבי שיווק הגיוס
איך נראה משפך הגיוס
ברוב הארגונים הגיוס אחראי ל"שיווק הגיוס", אבל רובם (86%) לא מרוצים ממה שהם עושים בתחום
מודל שיווק הגיוס – 5 נקודות למיקוד:
שיווק תוכן
מיקוד בעובדים
יצירת קהילה
סטוריטלינג
שיווק בדיגיטל
מיתוג מעסיק – הוא תוצאה של פעילות שיווק. הוא לא הדבר שנכון להתמקד בו
קורס שיווק הגיוס החדש של מורית: (עכשיו בהנחה להרשמה מוקדמת)
https://morit.co.il/rec-marketing/
בין התגובות אחרי הוובינר:
תודה רבה מאד!
תודה רבה! היה מעניין מאוד!
תודה רבה
תודה רבה מאד! היה מעניין מאד
פורצת דרך כמו תמיד !
תרם לא רק לעולם העבודה אלא גם לתחום ההתנדבות וגיוס מתנדבים
אשמח להתייעץ אחרי הזום, איך ניתן ליצור קשר? (הנייד שלי – 054-2424707)
תודה רבה!
בהצלחה לכולם
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
איך לא להגיד יותר: אין לי קורות חיים. הרצאת אורח בה התארחתי אצל שני מדינה וחברת ההשמה Diva
התקופה קשה. שיא של משרות פתוחות, ומולם ההתפטרות הגדולה שפוגעת בכל המשק.
התחושה היא של "אין קורות חיים", ומחפשים מקורות חדשים. אבל האמת היא שיש מקורות בסיסיים שרוב הארגונים לא מפעילים בצורה אפקטיבית.
היה לי העונג להתארח ב"בית" של Diva Executive Search, והמנכ"לית החכמה והמוכשרת – שני מדינה. שני מארחת וובינרים לקהילת HR Life Science שהיא מלווה, ובמסגרת הקהילה קיימנו את הוובינר – איך לא להגיד יותר "אין לי קורות חיים"
הנושאים בוובינר:
מה הערוצים העיקריים שמגייסות ומגייסים מחפשים דרכם קו"ח
חברת הייעוץ מקינזי: משבר הגיוס – הדרמה העולמית #2 (אחרי הקורונה)
איך לנהל את "מפת מקורות הגיוס" שלך?
מדידה לפני הכל – לעבוד דרך המספרים שלכם
80/20 בניתוח מקורות גיוס
הקשבה לעובדים ולמועמדים
מיקוד בכלים האפקטיביים ובמשאבים הקיימים:
מעברים פנימיים
חבר מביא חבר (הפניות "סטנדרטיות")
רתימת הארגון להיות "ארגון מגייס"
הערוצים המפוספסים
הפניות לא סטנדרטיות
מאגר קו"ח
עובדים עוזבים
Silver Medalists
התוכן של הפרסומים
א ס ט ר ט ג י ה (טווח ארוך ולא קצר)
שאלתי – איך היה לכם ומה לקחתם מהמפגש, הנה חלק קטן מהתגובות:
מאיה: אנחנו לא מספיק מודדים יעילות מקורות גיוס
אורלי: היה מעניין ומשכיל כרגיל, וחידד הרבה נושאים
אופיר: חידשת והפתעת אותי מאוד בתאור המשרה… לא חשבתי לפתוח במועמד
אילת: היה מפתיע לגבי יעילות מקורות הגיוס
ענת: מורית כמו תמיד מחדדת לי את הדברים העיקריים, החזרת אותי למדידת המקורות ופיתוח חוזר של חמ"ח
אורית: לשפר את עמוד הקריירה באתר
מור: פותח את הראש על אף שאנחנו פועלים בצורה דומה אבל יש הרבה מה ללמוד ולחדד. תודה!
מאיה: גם ניהול רשימה של silver medalists
תודה רבה היה מאוד מפרה, זה חידד לי את המקום של חמ״ח וניוד פנימי וחידש את הערוץ של ערוצים מפוספסים
תודה רבה היה מרתק
תודה רבה מורית ותודה לשני, בהמון הערכה!
תודה היה מעולה ומעשיר!
תודה רבה רבה!!
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
סיכום 2021 וטרנדים לקראת 2022
שיחה שקיימתי ממש ביום ההולדת שלי בסוף 2021, על האתגרים שעולים והפתרונות האפשריים לקראת 2022. הטיפים וההמלצות שם רלוונטיים לחלוטין גם בפרספקטיבה של כמה חודשים קדימה
הנושאים בוובינר:
סקר ל115 מנהלות/י גיוס ומשאבי אנוש + רכזות/רכזי גיוס ומש"א בישראל על אתגרי הגיוס
79% אומרים שהגיוס היום קשה יותר משנה שעברה
מקינזי: משבר הגיוס הוא הבעיה #2 אחרי משבר הקורונה – ברמה עולמית
עיקרי סקר חווית המועמדים החדש – 2021
טרנדים והמלצות של מורית ל-2022
שאלתי – מה לקחתם מהמפגש, הנה חלק קטן מהתגובות:
ספיר: ממש אהבתי את רשימת מקורות הגיוס שציינת- נתת המון רעיונות מהממים!
מיכל: לתת דגש על הגדלת מקור גיוס של חבר מביא חבר
ריבי: הרצאה מצוינת, צריך לחשוב שונה ולתת דגש על מקורות הגיוס
אורית: ואוו הכל תרם לי- זה בדיוק בזמן לאופסייט מנהלים שמתקיים ביום רביעי, השנה הגיוס קיבל משבצת נכבדה, כי ברור לכולם שזה הנושא בוער ביותר
דלית: מקצועית כהרגלך
רחל: תודה רבה, היה מעניין מאוד. הרבה נקודות למחשבה.
נטע: בהחלט הרבה נקודות למחשבה. תודה!
הדס: ממוקד ומעניין! רלוונטי
נורית: מעולה היה!
למצגת שהצגתי - https://bit.ly/3JGCOSW
ניתן לגשת להקלטת הוובינר ולמצגת שהצגתי דרך האתר
https://morit.co.il/knowledge-center/2022-trends/
Sunday Aug 07, 2022
Sunday Aug 07, 2022
איך כנות תעזור לכם למשוך ולזהות את המועמדים המתאימים – מורית מראיינת את רועי בן יוסף כנף
רועי בן יוסף כנף, מייסד ומפתח גישת “כנות” לתקשורת כנה ועבודה פנימית בעולם העסקי, האישי הזוגי והמשפחתי
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
קודם כל הקדמה. בשיחה שלנו התמקדנו מאד בשאלה איך מבינים אם מי שמולי כנה או לא, מסיבה פשוטה. בכל ראיון אני מקבלת את השאלה "איך אני מגלה אם מי שמולי משקר לי?" או בעדינות "מי מבטיח לי שהמועמד/ת שמולי אומר/ת לי את האמת ולא רק מה שאני רוצה לשמוע?".
גם רועי וגם אני מגיעים מתפיסת עולם לפיה אנשים מספרים את האמת. אבל בהחלט יכולים להיות מצבים בהם מכל מני סיבות (ונגענו בחלקן בשיחה), אנשים לא יהיו 100% כנים בראיון. התמקדנו בשאלות לגבי איך מבררים את זה, איך מושכים תשובות כמה שיותר כנות, איך עוזרים למועמד/ים להבין מה אנחנו לומדים עליהם, איך מייצרים שיחה פתוחה וכנה.
אחת התגובות שקיבלתי לאחר הוובינר שאלה האם אנחנו כל כך חשדניים לגבי המועמדים, ואם לדעתנו המראיינ/ת צריכ/ה להיות "מכונת אמת". חשוב לי להגיד – זו ממש לא היתה "כוונת המשורר" – מצד אף אחד משנינו.
כל הטיפים שרועי נתן הגיעו בעקבות השאלות (שאני הצגתי מתוך ניסיון העבר), של המון מראיינים ומראיינות שניסו להבין איך לייצר שיחה כנה. איך "להזמין" כנות מצד המועמד/ת, ומה הערך והמשקל של כנות מצידנו כמראיינים/מראיינות. חשוב לי להגיד ששנינו מאמינים בכנות ככלי לתקשורת, לחיים. שנינו מגיעים ממקום שאנחנו מאמינים וסומכים על מי שמולנו.
מזמינה אתכם להקשיב לשיחה מתוך הפרספקטיבה הזו שמניחה:
רצון אמיתי לשקיפות וכנות מצד מועמדים, אבל זהירות והגנה, כי זה ראיון, כי זה מפגש ראשון, כי לא בטוחים "מה התשובות הנכונות", ועוד סיבות.
כנות תייצר כנות בחזרה. לכן דיברנו על איך "להשתמש" בכנות שלכם ככלי
יש סיבה לכך שמועמדים לא תמיד 100% כנים בראיון- הפער שרועי דיבר עליו בהרחבה.
הנה כמה נקודות שרועי הציג:
רועי הסביר שפערים בכנות מגיעים ממצב שהאדם שהגיע לראיון תופס את עצמו בצורה אחת, ואת מה שהתפקיד דורש בצורה אחרת. ככל שיש פער בין מה שאני תופסת על עצמי ומה שלדעתי התפקיד דורש (בצדק או לא בצדק), יהיה לי פער שאני אנסה לגשר עליו בראיון. את הפערים הללו ניתן לזהות וניתן להגיב אליהם.
לכן, כשאת/ה כמראיינ/ת מזהה משהו "לא מדויק" אצל המרואיינ/ת, הוא מגיע בעקבות פער בין הדימוי העצמי וההבנה של דרישות התפקיד.
4 סוגים של "רמזים" שעוזרים לי לזהות שהמועמד/ת מתמודד/ת עם פער בין הדימוי העצמי ובין מה שהוא/היא תופס/ת לגבי דרישות התפקיד:
מאמץ: כלומר, אם המועמד/ת מאד מאד מתאמצ/ת להרשים אותי כמראיינ/ת, Over לוחצ/ת, מדבר/ת הרבה וכו'.
הימנעות/פקפוק/גמגום: אם התשובות מתחמקות, לא רלוונטיות, נמנעות ממענה לשאלה
שקרים: תשובה שברור לי שלא מדויקת / סותרת משהו אחר שנאמר / סותרת מידע ממקור אחר
תגובות "אנטי": "אני לא כמו כל האנשים האלה", התייחסות לדמויות שהאדם מציג עצמו/ה כמנוגד/ת אליהן
מה עושים עם הרמזים? מגיבים בשיקוף
לא משנה איזה מ-4 ה"רמזים" זיהינו בשיחה עם המועמד/ת, הדרך להבין מה באמת קורה מתחילה בשיקוף של אי הנוחות שלי.
כלומר אם ההתנהגות שלו/שלה יצרה אצלי חוסר הנוחות, ההתמודדות היא לשים את חוסר הנוחות על השולחן. לדבר על מה "לא מסתדר" לי, מה מפריע לי, מה אני מרגישה – לשתף ולשקף. לשאול את המועמד/ת אם היא/הוא יכול/ה לעזור לי להבין למה זו התחושה שלי. משפטים כמו –
אני מרגישה שאת מאד מאד מתאמצת לתת לי המון מידע, יש סיבה שזו התחושה שנוצרה אצלי לדעתך?
או – אני מרגישה שאתה קצת נזהר ונמנע מלהיכנס לדוגמאות, יש לך מושג למה זו התחושה שנוצרה אצלי?
כנות נוצרת ממקום שיוויוני
תיצרו סביבה שמרגישה נעימה, שוויונית. תבואו מ"סטייט אוף מיינד" של השיוויון והפתיחות, הכנות. זה ימשוך אליכם עוד מועמדים שמחפשים פתיחות ושקיפות, ו"יזמין" כנות מצד המועמדים שלכם.
הנה התגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
ריבי רונן: תודה רבה על מפגש מרתק !
מירי תנעמי: מפגש מעניין וכן
מאיה בקל: תודה רבה!
לורן בינדר: תודה רבה!
נטע אורן: תודה רבה. היה מרתק ומעניין!
נאור נזרי: תודה
לי-אל טל: תודה רבה! היה מאוד מעניין!
אילנית צחור: היה מעולה ומעניין – תודה רבה