גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 18: גיוס + שיווק = מפצחים את הנוסחה מורית מראיינת את תומר צוקר

גיוס + שיווק = מפצחים את הנוסחה מורית מראיינת את תומר צוקר
תומר צוקר הוא סמנכ"ל שיווק (CMO) בחברות טכנולוגיה בינ"ל, מייסד-שותף של קהילת Linkers.
 
בסוף השיחה של מורית עם תומר תגלו:
מה הקשר בין גיוס ושיווק
מה השתנה לאורך השנים בממשק בין הג‌יוס לשיווק?
מה האתגרים המשמעותיים ביותר של תחום הגיוס מבחינה שיווקית, הכלים והערוצים השיווקיים הא‌פקטיביים שעומדים לרשות מנהלות הגיוס
איך לרתום מנהלי/מנהלות שיווק שלא משתפים פעולה עם הגיוס
 
הנה קצת מהתגובות שקיבלנו:
From Avital Sher: המון תודה, היה מענין ומעשיר מאוד
רותי : תודה רבה.
מור: תודה רבה!
Efrat Shenkar : תודה רבה!!
Maia Bakal : תודה רבה, היה מאוד מעניין!
yael belson : תודה רבה! חשיפה חשובה ואיכותית
לימור ריינדרס : תודה רבה היה מאוד מעניין
Hadas Fridman : תודה רבה ! 
Oren Banani : תודה רבה מורית ותומר! היה מעניין מאוד!
Snir : תודה רבה! היה מאוד מאוד מעניין ומעשיר!
Yael Dagan : תודה רבה!
Mali Fima : תודה רבה
Yaelle David : תודה רבה
חוה אורבך : תודה
Daniel Alon : תודה רבה!
Dana Lev : תודה רבה, היה מדהים!
Mor Vanunu : תודה!!!
Dekel Blayer Rachmani : תודה רבה
אסף : תודה רבה
רוצה להתחבר ישירות עם תומר צוקר?
לינקדאין של תומר: https://www.linkedin.com/in/tomerzuker/
האתר של תומר: https://tomerzuker.com/

פרק 17: הרגעים החשובים בחיי העובדים – בין חווית עובדים למותג מעסיק – מורית מראיינת את שירי גרוסברד

הרגעים החשובים בחיי העובדים – בין חווית עובדים למותג מעסיק – מורית מראיינת את שירי גרוסברד
שירי גרוסברד, Director of People Brand & Experience at Verbit.ai
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
יש חיבור חזק בין חווית העובדים בתוך הארגון, תחושת השייכות והחיבור אחד לשני, ובין ה"Employee Brand" – כלומר – מה העובדים מספרים על העבודה בארגון באופן טבעי בחוץ (להבדיל מ Employer Brand, מה הארגון אומר/מספר שהעובדים אומרים על העבודה בו).
שירי ממוקדת ב Employee Brand – ביצירת חיבור, שייכות, וחוויות לעובדים שיגרמו להם להרגיש מחוברים לארגון, כך שהם ימשכו עוד עובדים כמוהם באופן טבעי. היא כמובן ממליצה על המיקוד הזה גם לאחרים 
השלב הראשון – להקשיב לעובדים. ב "מסע הקשבה" – שמתחיל בסקר (כמו סקר מעורבות ארגונית), אבל ממשיך בסבב של "שולחנות עגולים", להקשיב לעובדים (אפילו במיקומים גלובליים), ולהבין אותם דרך 3 שאלות מרכזיות:
מה הביא אותך לפה
מה משאיר אותך פה
מה היה הפער בין מה שחשבת עלינו לפני, ומה שקורה פה בפועל
סבב כזה אפשר לעשות עם עובדים כמובן, אבל שווה לחשוב גם על ההשפעה / ממשק שלכם עם ספקים, משקיעים, שליחים… כל מי שיש לו /לה ממשק עם הארגון.
תשאפו לגרום לעובדים להיות גאים Proud בעבודה בארגון. גאווה זה חיבור רגשי חזק – והוא משמעותי וקורה גם כשאי אפשר ליצור "שמחה" (בהמשך ל- Delivering Happiness הידוע)
תשובות העובדים ל"עד כמה את/ה גאה לעבוד בארגון" יכול להיות גם מדד להצלחה בתפקיד של "מיתוג המעסיק", ביחד עם השינוי בתגובות לשיווק הגיוס.
הנה התגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדס אלמוג: שירי ! יכולה להקשיב לך שעות עד אין קץ. איזה וייב מעולה יש לך! את מלכה והשראה ואיזה כיף של וובינר. סופר פרקטי ! כמה ערך , כמה ידע וכמה ניסיון !! כמה עומק ! יצאתי עם מלא מחשבות ולמדתי המון. וצחקתי מלא ונהנתי מכל רגע. מרתקת
נעמה לב: המון תודה !!!! היה נהדר. וגם את מורית – תבורכי 
מיה זהר : היה ממש מעולה! תודה רבה!
אור מרון: היה מרתק, תודה רבה!!! נתת הרבה חומר למחשבה
רותי : היה מרתק
לינוי לצרס : מדהימה
יעל רופא: נהדרת. תודה רבה
אפרת שנקר: תודה רבה! מעשיר ונושא פשוט חשוב להעלות לסדר היום 
דניאלה: תודה.מלמד ומרתק .פרקטי.
אסנת לבהר: היה מעולה!!!!
לימור ריינדרס: היה מהמם, מלא תובנות ונק' למחשבה – פרקטי שימושי ומלא דוגמאות
 
ליסה כהן: יאא שירי את מרתקת ומדהימה! רוצה לשמוע עוד ועוד ! תודה מורית !
סיגל ברק: מצויין ומעניין. תודה!
מעיין בן אדרת: תודה
יעל דוד: המון תודה. היה סופר מעניין
הילה הירש: תודה רבה!!!!

פרק 16: מוקשים משפטיים בתהליכי גיוס ואיך אפשר להימנע מהם. מורית מראיינת את עו”ד מרי ציון

מוקשים משפטיים בתהליכי גיוס ואיך אפשר להימנע מהם. מורית מראיינת את עו"ד מרי ציון
עו"ד מרי ציון היא מומחית ליחסי עבודה ומייעצת למעסיקים בסוגיות השונות הקשורות במשאב האנושי בארגון למעלה מ-15 שנים. מרצה בתחום משפט העבודה, בדגש הממשק עם משאבי אנוש וייעוץ ארגוני
בשיחה, נגענו במגוון שאלות:
קראנו למפגש הזה "מוקשים משפטיים", ואני מדברת הרבה עם ארגונים על "ניהול סיכונים". בעצם כל העולם של "החוק" בתוך תהליכי העבודה קשור ל"ניהול הסיכונים" או הזהירות סביב המוקשים המשפטיים. רגע לפני שנצלול לשאלות הספציפיות, מה חשוב לדעת מבחינת התפיסה, סביב "מוקשים / סיכונים"?
בעקבות הקורונה. מה השתנה בחוק לגבי תהליכי גיוס?
מותר ומה אסור לשאול? תו ירוק? מחוסנ/ת לא מחוסנ/ת?
מה הציפייה של בתי המשפט מארגונים סביב תהליך המיון והגיוס, ואח"כ סביב הניהול בעקבות הקורונה?
מה הרגישות שראית ספציפית בשלב של הראיונות? בקורונה ובכלל
מה מקומה של אפליה בהליכי הגיוס. איפה עדיין יש אפליה היום? מה היית ממליצה למגייס/ת לעשות אם היא רואה אפליה? אם היא חווה אישית ממעסיק?
האם חובת ההוכחה היא על המעסיק להוכיח שלא היתה אפליה כנגד מועמד שטוען לכך בתהליך הגיוס. האם זה נכון? האם באמת מועמדים תובעים מעסיקים שהיו אצלם בתהליך?
שאלה של צופה לגבי מודל העסקה "גמיש" , עובד שמשולם לפי שעה אצל לקוח, מה ההתחייבות שלי כמעסיק לגביו בזמן שאין לו עבודה
האם מותר לשאול על שכר בראיון? האם מותר לדרוש תלוש שכר?
ואם לא דורשים תשובה אלא רק שואלים?
מה מותר לשאול על עניינים רפואיים?
מה מותר לשאול על עבר פלילי, בעיקר בתפקידים רגישים שנוגעים לכסף?
היתה עוד שאלה על "מה השאלות או הנושאים שאסור להעלות/לשאול – לא נכנסנו לפירוט שם, אבל הנה השקף שאני מראה בנושא בסדנאות, וקישור לחוק בנושא:
לקריאה עוד על חוק שוויון ההזדמנויות
שאלתי איך היה לכם? מה לקחתם? הנה חלק קטן מהתגובות
שירי: תודה היה מעשיר ומעניין
מיתר: תודה רבה!
סיגל: תודה . היה מענין מאד
חן זאבי תל : תודה רבה, היה מאד מעניין!
איריס: תודה רבה !
אילנה: תודה מרי,
שבולת: תודה רבה
רותם: תודה רבה!!
חווה: לקחתי את ההתייחסות החוק לעבודה תחת מגבלות הקורונה. תודה רבה רבה
פועה: תודה היה מענין מרחיב את המחשבות
מרב: תודה רבה !

פרק 15: ככה בונים תקשורת עם מועמדים שעוזרת להם להתמיד בתהליך הגיוס – מורית מראיינת את דוד גולן

ככה בונים תקשורת עם מועמדים שעוזרת להם להתמיד בתהליך הגיוס – מורית מראיינת את דוד גולן
דוד ניהל בזמן השיחה את תחום הסורסינג והגיוס בחברת ההשמה פיקארו. מאז עזב את פיקארו והיום הוא מנהל צוות הגיוס בחברת  Overwolf
השיחה שלנו התחילה מצ'ט באחת מקבוצות הוואטסאפ שלנו למגייסות ומגייסים. בקבוצה עלתה שאלה מה קורה אם מועמד/ת שפנינו אליו/אליה בלינקדאין לא הגיב/ה. דוד אמר שהוא ממליץ לכתוב שוב (ושוב ושוב, בד"כ לדבריו בין 5-7 פעמים). עלו הרבה תהיות שם בשיחה אם זה הגיוני/אפקטיבי, ובגלל שדוד היה כל כך נחוש שכן, חשבתי שראוי לפתוח על זה שיחה.
ואכן דוד שיתף את "משנתו" ותפיסת העולם שלו (ושל אורנה דרימן – מנכ"ל פיקארו).
הנה כמה עקרונות שדוד הציג בשיחה:
מועמדים בתהליך חיפוש העבודה נמצאים במקום רגשי מאד לא פשוט, שלא נאמר מזעזע לפעמים. צריך להתייחס למקום הזה, להיות מודעים אליו כשמתקשרים
תתקשרו בגובה העיניים – בשפה לא פורמלית, שמתייחסת לאדם שמולכם, הכי אנושי שאפשר
תחקרו ותאספו בארגון את כל המידע שאפשר על התפקיד והארגון העתידי כדי שתוכלו להציג למועמדים את ההזדמנויות שיש להם בתפקיד העתידי
תחקרו גם את מה שהמועמד/ת עושה היום, כדי להיות מסוגלים להשוות בין השניים, ולדבר על מסלול ההתפתחות שהמועמד/ת עבר/ה
תתייחסו למועמדים כ"משקיעים". כמו שלמשקיע/ה הייתם נותנים הרבה מידע על ה"השקעה" שלו/שלה, תנו למועמדים כמה שיותר מידע על ההשקעה שהם מיועדים לעשות בארגון
תמדדו הכל – כמה שאפשר, בכל שלב, כדי לזהות איפה מתעכבים, איפה אפשר לייעל את התהליך, איזה תהליך לקח יותר זמן/פחות זמן.
רוצים להתחבר אל דוד?
https://www.linkedin.com/in/davidgolanhr/ – פרופיל לינקדאין של דוד
שאלתי איך היה לכם? מה לקחתם? הנה חלק קטן מהתגובות
מיכל: תודה רבה! היה מעולה
חן: תודה רבה
הילה: היה ממש ממש מעניין !!!! דוד אתה מדהים וחייבת להגיד שסתם מהתייעצות קטנה איתך ממש עזרת לי! שמחה שהעליתי את הפוסט בקבוצה ^_^
אסף: ממש מעולה, תודה!
אורית: תודה רבה, היה מעולה!
אילנית: תודה היה מעניין ומפרה, במיוחד על החקירה.
לירון: תודה רבה!! היה מלמד ומעניין!!
מאיה: תודה רבה מלמד ומעשיר
מורן: דוד יא תותח על

פרק 14: תהליכי גיוס והעסקת עובדים מהחברה החרדית. מורית מראיינת את חני זיסמן ויעל ליבוביץ

תהליכי גיוס והעסקת עובדים מהחברה החרדית. מורית מראיינת את חני זיסמן ויעל ליבוביץ
בסוף השיחה של מורית עם יעל וחני תדעו:
מה אנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים?
מה זה state of mind של גיוון?
איך עושים גיוון? (ספוילר: באהבה)
 
הנה קצת מהתגובות שקיבלנו:
היה מאוד מעניין! תודה רבה!!!!
הרצאה מרתקת
תודה רבה רבה. היה מרתק! ואשמח להיות בקשר בפרטי…
תודה יעל וחני היה סופר מעניין
היה ממש מעניין, תודה רבה
תודה רבה היה מעניין מאוד
היה מרתק ומלמד
בתור אחת שעובדת עם האוכלוסייה החרדית ועוזרת להם להשתלב בשוק התעסוקה יכולה להגיד שהיה מרתק!!! הזדהיתי ממש
תודה רבה לכולן, היה ממש מעניין
רוצה להתחבר ישירות עם יעל וחני?
לינקדאין של יעל ליבוביץ: https://www.linkedin.com/in/yael-leibovitz/ 
לינקדאין של חני זיסמן: https://www.linkedin.com/in/chani-zisman/
 
מרכזי ההכוון החרדיים מרוכזים כאן לפי איזורים גיאוגרפיים:
https://www.gov.il/he/departments/dynamiccollectors/haredim-direction-centers?skip=0&targetpopulation=01

פרק 13: יוצאים מהמטריקס, יוצאים מהלופ (וגם, גיוון והכללה בגיוס עובדים) - מורית מראיינת את הדס אלמוג

יוצאים מהמטריקס, יוצאים מהלופ (וגם, גיוון והכללה בגיוס עובדים) - מורית מראיינת את הדס אלמוג
הדס אלמוג יועצת אסטרטגית לסטרט אפים בצמיחה ול HR Leaders לגדול מהר ונכון, וגם מומחית לתהליכי גיוון והכללה בארגונים גלובלים. בעלת 20 שנות ניסיון כסמנכ”ל משאבי אנוש בארגוני הייטק גלובליים. לאחר הקלטת השיחה מונתה הדס להיות סמנכ"ל מש"א בחברת אורקל
בסוף השיחה שלנו:
נבין יחד למה גיוס זה הפונקציה הכי אסטרטגית להצלחת הארגון
מה הכישורים הנדרשים לצוותי גיוס להצליח בעולם החדש שאחרי הקורונה
נבין יחד למה גיוון והכללה זה המפתח לצאת מהמטריקס
קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף השיחה:
הרצאה מעולה ומעניינת מאוד
הדס מקצוענית ומרתקת!!!
היה מעולה! תודה רבה
תודה לאינסייט , תובנות ושיתוף! מרתק ומעניין מאוד מאוד!תודה תודה
תודה רבה! היה מעשיר ומעורר מחשבה
הרצאה מעניינת, תודה רבה ♥️
תודה רבה!
תודה רבה! היה מאוד מעניין
רוצה להתחבר ישירות עם הדס?
לינקדאין של הדס: https://www.linkedin.com/in/hadas-almog-she-her-42763a42/
פייסבוק של הדס
#הדס_מסכמת_שבוע – בפייסבוק
#אותנטית_רדיקלית – בפייסבוק

פרק 12: גם אם תצעקו חזק יותר המועמדים הבאים שלכם לא יבואו. אז מה אפשר לעשות? מורית מראיינת את אפרת דגן

גם אם תצעקו חזק יותר המועמדים הבאים שלכם לא יבואו. אז מה אפשר לעשות? מורית מראיינת את אפרת דגן
אפרת דגן עוזרת לארגונים ופרטים לצמוח נכון. אפרת מלווה מנהלים, מחלקות גיוס ומנהלי משאבי אנוש במשימה החשובה של פיצוח אתגרי גיוס. לאחרונה יצאה לדרך עצמאית אחרי 25 שנים של קריירה מסעירה בגיוס.
 
בסוף השיחה שלנו:
תקבלו שני רעיונות יצירתיים לאיך להגיע למועמדים נוספים
תבינו למה לשפוך עוד למדורה לא יעזור
תדעו באילו פעיליות כדאי להתמקד כדי להרחיב את הגיוס
רוצים להתחבר ישירות עם אפרת?
לינקדאין של אפרת https://www.linkedin.com/in/efratdagan/
האתר והבלוג של אפרת https://www.workaroundnow.com/
הנה קצת מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה
תודה רבה היה ממש מעניין ויעיל!
היה נהדר תודה רבה !
היה לי מצוין למרות שנים בתחום הגיוס עדיין הצלחתם לחדש לי
תודה היה מעולה !!
מעולה , מלמד ומעשיר. תודה!
תודה רבה !! היה מאוד מעשיר ומלמד!!!!
תודה רבה! היה מאוד מעניין
היה מעשיר ומלמד מאוד!! תודה רבה
מעניין ביותר, מלמד, אלופות!
 

פרק 11: על וידאו בגיוס, ואיך הופכים את העובדים שלנו לסטוריטלרז של הארגון? מורית מראיינת את יותם צוקר

על וידאו בגיוס, ואיך הופכים את העובדים שלנו לסטוריטלרז של הארגון? מורית מראיינת את יותם צוקר
יותם צוקר הוא מייסד-שותף ומנכ"ל Team Me ​
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
למה חשוב שהעובדים יספרו את הסיפור של הארגון
כי זה מה שמעניין מועמדים כשהם באים לקרוא / מתעניינים בארגון / לומדים בארגון
יותם שיתף ש- 91% מהמועמדים מחפשים תכנים אופליין או אונליין על חברה לפני שהם מגישים מועמדות. בסקר CandE שבודק כבר יותר מעשור את נושא חווית המועמד (של TheTalentBoard ), אתר הבית ועמוד הקריירה בלינקדאין מככבים בתור המקומות מס' 1+2 שמועמדים נכנסים אליהם לחפש מידע.
מה מועמדים מחפשים?
יותם שיתף (מתוך אותו סקר) שמועמדים מחפשים על ארגון (לפני שמצטרפים) מידע לגבי 3 דברים:
הבנה ברורה של ה Company Culture
לקבל הצצה לחוויית העובד/ת העתידית
חיבור (בכל רמה) למותג החברה
כלומר מועמדים רוצים לדעת עם מי אני אעבוד? על מה אני אעבוד? איך ייראה היום יום שלי?
על מה בכלל אפשר לספר? ואיך דואגים שהתוכן שנייצר יתחבר למה שמעניין את המועמדים
באמת שיש אינסוף של תוכן שאפשר לכתוב עליו / לספר עליו בוידאו או לייצר
טכנולוגיה
מוצר
יום יום
צוות
תפקיד 
מה הכוח של וידאו בלספר את הסיפור של הארגון
וידאו מייצר את החיבור ל"עדויות" Testimonials של העובדים בצורה הכי אותנטית, שמעבירה את המסר ישירות.
הוא מאפשר להתחבר ל"שגרירי המותג"/ שגרירי הקהילה בצורה ישירה
לכל חברה יש את הסיפור שלה לספר
אז למה לא כולם עובדים עם וידאו?
יש לכולנו פחדים. כמו "המנהלים אצלי אין להם זמן / לא יצירתיים / לא יסכימו"
אבל בכל ארגון אפשר למצוא אחד או יותר שיסכימו להיות הראשונים, ואח"כ זה ימשוך אחרים.
גם את החשש לגבי "איזה תוכן נייצר" אפשר לשחרר דרך חשיבה עם העובדים, סקרים על מה מעניין, ועבודה צמודה עם שגרירי המותג.
חשוב מאד כמובן לרתום את ההנהלה – שהתהליך יבוא "Top>>Down"
לתחזק באופן שוטף
לקבל תמיכה של השיווק 
לרתום את המנהלים לעניין
הנה הלינקים שיותם הבטיח לשתף:
דוגמא לHiring Feed:
https://feed.teamme.io/?id=1&key=FuhH935l3s
דוגמא לאתר קריירה עם חווית וידאו:
https://www.aiola.com/about/careers
קיט צילום מומלץ למובייל:
https://www.cameracity.co.il/items/3838279?gclid=CjwKCAjw46CVBhB1EiwAgy6M4ls6bCCWp9-SmS_Bcy-4fp1ZSybCa-a-SjsaJxFJxFlc-DHv-pvTQhoC7UIQAvD_BwE
תוכנת עריכה בתשלום:
https://www.adobe.com/il_he/products/premiere-rush.html
תוכנת עריכה חינמית:
CapCut
רוצה להיות בקשר עם יותם?
 לינק ללינקדאין של יותם
מייל – yotam@teamme.io
נייד – 054-7332004
אתר – https://www.teamme.io/
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
תודה רבה!! היה מעניין מאוד
תודה רבה היה מעולה
מעולה, תודה רבה!
היה סופר מעניין!
היה מעולה. תודה רבה! תודה רבה, היה מעניין מאוד!!
היה מעניין מאוד! תודה!
מאוד מעניין! תודה רבה רבה
היה מעניין מאוד , תודה רבה
והעיקר והעיקר לא לפחד כלל (לעשות וידאו)
תודה רבה היה מרתק
היה חשוב לי לסכם את הנקודות החשוב כדי להעביר את זה להנהלה, עשה לנו סדר. תודה רבה!

פרק 10: לא רק בשלטי חוצות. איך מקימים אופרציית מיתוג מעסיק מנצחת בשוק מועמדים תחרותי – מורית מראיינת את יניב בן ישי

לא רק בשלטי חוצות. איך מקימים אופרציית מיתוג מעסיק מנצחת בשוק מועמדים תחרותי – מורית מראיינת את יניב בן ישי
רוצה להתחבר ישירות עם יניב?
ללינקדאין של יניב: https://www.linkedin.com/in/yaniv-ben-ishay/
לפייסבוק של יניב: https://www.facebook.com/yaniv.b.ishay
הנה קצת ממה שאמרו לנו בסוף השיחה:
וואו, מרתק! תודה רבה!
המון תודה!! היה ממש מעניין
היה מעולה! מלא פרקטיקה, תודה רבה 
תודה רבה! היה מעולה
הרצאה מעולה 
תודה רבה היה מעולה
תודה רבה, היה מענין ותורם
המון תודה על סשן מרתק
המון תודה יניב תותח על
תודה!!!!
תודה רבה 
תודה רבה , היה מעולה!
תודה, היה מצויין!!!!
תודה רבה ♥️♥️
תודה רבה היה מעולה

פרק 9: איך למצוא עבודה הרצאה מיוחדת של מורית עבור בורלא 17 - החממה לקריירה בחיפה

איך למצוא עבודה - באופן חריג, הרצאה על חיפוש ומציאת עבודה, ולא על גיוס. זו הרצאה  של מורית עבור בורלא 17 - החממה לקריירה בחיפה
אפשר וכדאי לשתף כל מי שמחפש/ת עבודה :)
להורדת המצגת שהצגתי בהרצאה - https://bit.ly/3PaZ0G3

פרק 8: טכניקות השפעה ושכנוע לצוותי גיוס - מורית מראיינת את טניה ברוש

טכניקות השפעה ושכנוע לצוותי גיוס - מורית מראיינת את טניה ברוש

פרק 7: איך קולטים עובדים עם מוגבלות – מורית מראיינת את אביטל ינובסקי

איך קולטים עובדים עם מוגבלות – מורית מראיינת את אביטל ינובסקי

פרק 6: כלים מתקדמים להערכת מועמדים (מבוא לעולם ללא קורות חיים) – מורית מראיינת את ניר דברת

כלים מתקדמים להערכת מועמדים (מבוא לעולם ללא קורות חיים) – מורית מראיינת את ניר דברת
ניר דברת הוא מייסד-שותף, סמנכ״ל טכנולוגיה ופיתוח עסקי בחברת Canditech
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
סימולציה או "מבחן עבודה" הוא כלי שנמצא במחקר האקדמי וגם במחקר של קנדיטק ככלי שיש לו תוקף ניבוי טוב הרבה יותר מאשר מיון ע"פ קורות חיים. לקורות חיים יש סכנה של הטיות ופספוס, וגם של מיון ע"פ הניסיון הקודם שהרבה פעמים השתמש בפרמטרים "קשים" כמו שנות לימוד, אבל לא בהכרח רלוונטיים.
שמענו מניר דוגמאות ורעיונות לאיך לבנות את הסימולציה
חשוב שסימולציה תדמה באמת את המצב בחיים
את המהלכים שאדם יצטרך לעשות בתפקיד. ההמלצה של ניר היא ממש לקחת את התפקיד ולחלק למצבים השונים ולדמות כל אחד מהם. כלומר אם המצב הוא של תהליך – לדמות את התהליך ככל האפשר.
פרטי ההתקשרות של ניר:
Nir@canditech.io
נייד: 054-660-2065
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
המון המון תודה היה ממש מעניין!
המערכת שלכם יודעת להתממשק עם תוכנות גיוס? (התשובה היתה – כן בוודאי)
תודה רבה, יוצאת עם חשק ללמוד עוד על סימולציות עבודה…
תודה רבה!
לגמרי פותח את הראש!
תודה רבה, נושא ממש מעניין!
תודה
תודה רבה מאד מעניין
תודה רבה! מחכים!

פרק 5: עובדים ועובדות נוצצים יגרמו לארגון שלך לזרוח למרחק. מורית מראיינת את עמית לביא

עובדים ועובדות נוצצים יגרמו לארגון שלך לזרוח למרחק. מורית מראיינת את עמית לביא
עמית לביא הוא Employer Branding & Developer Relations Team Lead at AT&T
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
המיקוד של עמית הוא באנשים של הארגון, בהעצמה שלהם ובאקוסיסטם של האנשים בתחום "בחוץ" – מחוץ לארגון. למצב את מרכז הפיתוח של AT&T כמותג נחשב ונחשק, גם כלפי חוץ וגם כלפי פנים. בארץ המותג של AT&T ממוקד רק ב R&D ובעובדים (כי הארגון לא מציע שירותים בארץ).
סושי אינסייד אאוט
מגייסות/ים ברוב הארגונים עובדות/ים "מבחוץ פנימה" – מחפשים מועמדים בחוץ ומושכים אותם פנימה. אפשר להגיד שעמית בתפקידו, עובד "הפוך" – מבפנים החוצה. מחזק את העובדים בתוך הארגון ומעצים אותם ואת המותג האישי שלהם.
לכן קראנו למפגש הזה "עובדים ועובדות נוצצים יגרמו לארגון שלך לזרוח למרחק". הרציונל של "לחזק את העובדים מבפנים", עמית מדמה את התפקיד ל"סושי אינסייד אאוט". כלומר כשהוא מזהה פעילויות שעובדות טוב בחוץ, הוא מכניס אותן פנימה.
Developer Relations
התפקיד של DevRel אחראי על בניית מערכת היחסים והקשרים עם מפתחים בשוק. יש היום 10-15 אנשים בפונקציה הזאת בארץ, ולרוב זה תפקיד שיושב תחת CTO או מנהל/ת הפיתוח.
במודל של תפקיד Developer Relations שעמית מחזיק, הוא לוקח כלים שעובדים טוב בחוץ – מודלים שאנשים נמשכים אליהם כמו פודקסט, תוכן, וידאו שמייצרים ערך, הוא מאמץ אותם ומכניס לתוך הארגון. לקח למשל מיזם שזיהה שעובד בחוץ כמו הפודקסט "הדשא של השכן" וההצגה של תפקידים שונים, והכניס את המודל פנימה – מדי שבוע מציג/ה עובד/ת אחר/ת את התפקיד שלו/ה. המטרה #1 היא חיזוק והעצמת העובדים שבתוך הארגון.
עמית מציין שכשעובדים לוקחים את הבמה הם אח"כ הרבה יותר מעורבים: מזמינים חברים, משתפים, מגיבים לתוכן, משתפים פעילויות, יותר יוזמים ונותנים פידבק, מביאים חברים וכו'. זה כדור שלג שמייצר ערך. בנוסף, מועמדים שחווים את המפגשים הללו, מיטאפים ואחרים, יכולים כך להתרשם מהחברה עוד לפני שמצטרפים לארגון או בתוך תהליך הגיוס.
האם זה לא גורם לעובדים לבלוט בשוק עבור המתחרים ש"גונבים" אותם?
שאלתי את עמית אם לחזק את העובדים / לתת להם להרצות, להופיע בכנסים לא גורם לכך שירצו למשוך אותם? האם הוא לא רואה שמגייסים יותר את העובדים שעמית והארגון תמכו בהם – אבל עמית דיבר על כך שהוא רואה בדיוק ההיפך. מעבר לזה שאי אפשר לשים את העובדים החזקים "בבוידעם", להסתיר אותם. בנוסף, עובדים אמנם מחוזרים אבל החיבור שלהם לארגון רק מתחזק וההערכה לכך שהארגון מקדם אותם אישית גורמת לשימור שלהם ולא ההיפך. 
תבנו "גילדות"
הגילדות המקצועיות הן בעצם קבוצות ש"חותכות" את הארגון "רוחבית" לעומת הפרויקטים והמחלקות שמפרידות בין קבוצות ורטיקליות. למשל גילדה שמחברת את כל אנשי ה Data או אנשי ה Devops. כלומר קבוצות לכל אנשי המקצוע בתחום מסוים מפרויקטים שונים.
חיזוק הגילדות מייצר שיתוף במידע וקבוצת עמיתים פנימית שנותנת גב לאנשי המקצוע בכל הארגון.
המלצות וטיפים למי שמגייס מארגון שאין לו תקציב/צוות כמו של AT&T – ואיך מתחילים? מה השלבים הראשונים:
האחריות על התחום של בניית קשר עם אנשי המקצוע בתחום בחוץ (גם לא בתחומי הייטק) צריכה להיות על איש/ה מתחום השיווק. התפקיד יכול לשבת במשאבי אנוש אבל המומחיות צריכה להיות שיווקית
תזהו את העובדים שלכם שכדאי להעצים. אלה העובדים שתרצו שייצגו את הארגון בכנסים, העובדים שתרצו שיספרו מה אתם עושים בתוך הארגון כי אחרים שישמעו אותם "יעופו עליכם". תזהו את העובדים שיכולים לקחת חלק בתהליך כמו עובדים שיסכימו להרצות, להצטלם, לכתוב בבלוג מקצועי, לעשות קופירייטינג, לערוך וידאו, לייצר טקסטים וכו' וכו'…
תעודדו – תלוו – תכשירו – תנו כלים לעובדים שלכם לפעול במדיה החברתית.
עקרונות מנחים לגבי חיזוק העובדים ולגבי בניית מערכת היחסים עם המועמדים
רוצה לראות את הקישורים שעמית שיתף אותנו?
דף לינקדאין של חברת AT&Thttps://www.linkedin.com/company/at-t-israel-r-d-center/
בלוג AT&Thttps://medium.com/att-israel
אתר:https://il.att.com
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
המון תודה על מפגש מעניין. נאלצת לעזוב
היה מאוד מעניין, תודה רבה!
מאוד מעניין ומספק השראה, תודה!
תודה רבה
תודה רבה! אני יוצאת מפה עם הרבה חומר למחשבה
עמית אתה מקסים והתחברתי לכל כך הרבה דברים שאמרת
מעניין מאד! תודה רבה
מרגישים שאתה מחובר לא.נשים בשטח
תודה רבה! יצאנו עם הרבה חומר למחשבה ופייפליין של עשייה! תודה
תודה רבה, היה מעניין מאוד . נתתם טיפים מצויינים
היה מקסים! המון תודה