גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Listen on:
Episodes
Tuesday Aug 02, 2022
Tuesday Aug 02, 2022
כלים מתקדמים להערכת מועמדים (מבוא לעולם ללא קורות חיים) – מורית מראיינת את ניר דברת
ניר דברת הוא מייסד-שותף, סמנכ״ל טכנולוגיה ופיתוח עסקי בחברת Canditech
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
סימולציה או "מבחן עבודה" הוא כלי שנמצא במחקר האקדמי וגם במחקר של קנדיטק ככלי שיש לו תוקף ניבוי טוב הרבה יותר מאשר מיון ע"פ קורות חיים. לקורות חיים יש סכנה של הטיות ופספוס, וגם של מיון ע"פ הניסיון הקודם שהרבה פעמים השתמש בפרמטרים "קשים" כמו שנות לימוד, אבל לא בהכרח רלוונטיים.
שמענו מניר דוגמאות ורעיונות לאיך לבנות את הסימולציה
חשוב שסימולציה תדמה באמת את המצב בחיים
את המהלכים שאדם יצטרך לעשות בתפקיד. ההמלצה של ניר היא ממש לקחת את התפקיד ולחלק למצבים השונים ולדמות כל אחד מהם. כלומר אם המצב הוא של תהליך – לדמות את התהליך ככל האפשר.
פרטי ההתקשרות של ניר:
Nir@canditech.io
נייד: 054-660-2065
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
המון המון תודה היה ממש מעניין!
המערכת שלכם יודעת להתממשק עם תוכנות גיוס? (התשובה היתה – כן בוודאי)
תודה רבה, יוצאת עם חשק ללמוד עוד על סימולציות עבודה…
תודה רבה!
לגמרי פותח את הראש!
תודה רבה, נושא ממש מעניין!
תודה
תודה רבה מאד מעניין
תודה רבה! מחכים!
Sunday Jul 31, 2022
Sunday Jul 31, 2022
עובדים ועובדות נוצצים יגרמו לארגון שלך לזרוח למרחק. מורית מראיינת את עמית לביא
עמית לביא הוא Employer Branding & Developer Relations Team Lead at AT&T
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
המיקוד של עמית הוא באנשים של הארגון, בהעצמה שלהם ובאקוסיסטם של האנשים בתחום "בחוץ" – מחוץ לארגון. למצב את מרכז הפיתוח של AT&T כמותג נחשב ונחשק, גם כלפי חוץ וגם כלפי פנים. בארץ המותג של AT&T ממוקד רק ב R&D ובעובדים (כי הארגון לא מציע שירותים בארץ).
סושי אינסייד אאוט
מגייסות/ים ברוב הארגונים עובדות/ים "מבחוץ פנימה" – מחפשים מועמדים בחוץ ומושכים אותם פנימה. אפשר להגיד שעמית בתפקידו, עובד "הפוך" – מבפנים החוצה. מחזק את העובדים בתוך הארגון ומעצים אותם ואת המותג האישי שלהם.
לכן קראנו למפגש הזה "עובדים ועובדות נוצצים יגרמו לארגון שלך לזרוח למרחק". הרציונל של "לחזק את העובדים מבפנים", עמית מדמה את התפקיד ל"סושי אינסייד אאוט". כלומר כשהוא מזהה פעילויות שעובדות טוב בחוץ, הוא מכניס אותן פנימה.
Developer Relations
התפקיד של DevRel אחראי על בניית מערכת היחסים והקשרים עם מפתחים בשוק. יש היום 10-15 אנשים בפונקציה הזאת בארץ, ולרוב זה תפקיד שיושב תחת CTO או מנהל/ת הפיתוח.
במודל של תפקיד Developer Relations שעמית מחזיק, הוא לוקח כלים שעובדים טוב בחוץ – מודלים שאנשים נמשכים אליהם כמו פודקסט, תוכן, וידאו שמייצרים ערך, הוא מאמץ אותם ומכניס לתוך הארגון. לקח למשל מיזם שזיהה שעובד בחוץ כמו הפודקסט "הדשא של השכן" וההצגה של תפקידים שונים, והכניס את המודל פנימה – מדי שבוע מציג/ה עובד/ת אחר/ת את התפקיד שלו/ה. המטרה #1 היא חיזוק והעצמת העובדים שבתוך הארגון.
עמית מציין שכשעובדים לוקחים את הבמה הם אח"כ הרבה יותר מעורבים: מזמינים חברים, משתפים, מגיבים לתוכן, משתפים פעילויות, יותר יוזמים ונותנים פידבק, מביאים חברים וכו'. זה כדור שלג שמייצר ערך. בנוסף, מועמדים שחווים את המפגשים הללו, מיטאפים ואחרים, יכולים כך להתרשם מהחברה עוד לפני שמצטרפים לארגון או בתוך תהליך הגיוס.
האם זה לא גורם לעובדים לבלוט בשוק עבור המתחרים ש"גונבים" אותם?
שאלתי את עמית אם לחזק את העובדים / לתת להם להרצות, להופיע בכנסים לא גורם לכך שירצו למשוך אותם? האם הוא לא רואה שמגייסים יותר את העובדים שעמית והארגון תמכו בהם – אבל עמית דיבר על כך שהוא רואה בדיוק ההיפך. מעבר לזה שאי אפשר לשים את העובדים החזקים "בבוידעם", להסתיר אותם. בנוסף, עובדים אמנם מחוזרים אבל החיבור שלהם לארגון רק מתחזק וההערכה לכך שהארגון מקדם אותם אישית גורמת לשימור שלהם ולא ההיפך.
תבנו "גילדות"
הגילדות המקצועיות הן בעצם קבוצות ש"חותכות" את הארגון "רוחבית" לעומת הפרויקטים והמחלקות שמפרידות בין קבוצות ורטיקליות. למשל גילדה שמחברת את כל אנשי ה Data או אנשי ה Devops. כלומר קבוצות לכל אנשי המקצוע בתחום מסוים מפרויקטים שונים.
חיזוק הגילדות מייצר שיתוף במידע וקבוצת עמיתים פנימית שנותנת גב לאנשי המקצוע בכל הארגון.
המלצות וטיפים למי שמגייס מארגון שאין לו תקציב/צוות כמו של AT&T – ואיך מתחילים? מה השלבים הראשונים:
האחריות על התחום של בניית קשר עם אנשי המקצוע בתחום בחוץ (גם לא בתחומי הייטק) צריכה להיות על איש/ה מתחום השיווק. התפקיד יכול לשבת במשאבי אנוש אבל המומחיות צריכה להיות שיווקית
תזהו את העובדים שלכם שכדאי להעצים. אלה העובדים שתרצו שייצגו את הארגון בכנסים, העובדים שתרצו שיספרו מה אתם עושים בתוך הארגון כי אחרים שישמעו אותם "יעופו עליכם". תזהו את העובדים שיכולים לקחת חלק בתהליך כמו עובדים שיסכימו להרצות, להצטלם, לכתוב בבלוג מקצועי, לעשות קופירייטינג, לערוך וידאו, לייצר טקסטים וכו' וכו'…
תעודדו – תלוו – תכשירו – תנו כלים לעובדים שלכם לפעול במדיה החברתית.
עקרונות מנחים לגבי חיזוק העובדים ולגבי בניית מערכת היחסים עם המועמדים
רוצה לראות את הקישורים שעמית שיתף אותנו?
דף לינקדאין של חברת AT&Thttps://www.linkedin.com/company/at-t-israel-r-d-center/
בלוג AT&Thttps://medium.com/att-israel
אתר:https://il.att.com
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
המון תודה על מפגש מעניין. נאלצת לעזוב
היה מאוד מעניין, תודה רבה!
מאוד מעניין ומספק השראה, תודה!
תודה רבה
תודה רבה! אני יוצאת מפה עם הרבה חומר למחשבה
עמית אתה מקסים והתחברתי לכל כך הרבה דברים שאמרת
מעניין מאד! תודה רבה
מרגישים שאתה מחובר לא.נשים בשטח
תודה רבה! יצאנו עם הרבה חומר למחשבה ופייפליין של עשייה! תודה
תודה רבה, היה מעניין מאוד . נתתם טיפים מצויינים
היה מקסים! המון תודה
Sunday Jul 31, 2022
Sunday Jul 31, 2022
איך להתמודד עם ציפיות השכר המטורפות שרק הולכות ועולות. מורית מראיינת את שלומית בסוק בן-דוד
שלומית סיימה לאחרונה את תפקידה כסמנכ"ל מש"א גלובלית בחברת סרגון.
לשלומית ולי יש היסטוריה ארוכה ממש. היא היתה הלקוחה הראשונה שלי כיועצת עצמאית, אחרי שעזבתי את אינטל. שלומית היתה מנהלת הגיוס בזמנו בחברת Texas Instruments, וזכיתי ללוות ולייעץ לארגון על תהליכי הגיוס שלהם.
בהמשך הצטרפה לקבוצת העמיתים שלנו למנהלות ומנהלי גיוס, וכשחיפשתי לגייס יועצת לעבוד איתי "בגלגול הקודם" ב HRD – היא היתה השותפה המושלמת. מאז בנתה את עצמה בקריירה עשירה של ניהול גיוס וניהול משאבי אנוש בתפקידים בכירים.
שוחחנו על של נושא השכר והעלייה הדרמטית בדרישות בשנה האחרונה. מעבר לדרישות שגבוהות יותר ב-15-20% מהשכר של העובדים בתוך הארגון, ועובדים שעוזבים מספרים על הצעות שגבוהות יותר מהשכר הקיים גם באחוזים דומים, שלומית סיפרה שאם בעבר אחוז ההמרה של הצעות היה 95%, היום האחוז יכול להגיע ל-25%-30% (כמובן תלוי בתפקיד ומשתנה בין תפקידים).
שלומית בעצם הציגה לנו את מודל העבודה שלה שמתחלק ל-3 צירים:
עבודה עם הארגון – מנכ"ל, מקבלי ההחלטות – ברמת תקציבים
עבודה עם המנהלים – זוטרים ומנהלי ביניים
עבודה עם המועמדים – כדי להציג להם הצעות שאפילו אם הן לא בתקציב גבוה יותר, עדיין יובילו להמרה ולקבלת ההצעה.
שלומית – כמו תמיד, סופר פרקטית, מלאה בטיפים ודוגמאות שאפשר לאמץ מייד אליכם לארגון.
רוצים להתחבר אל שלומית?
https://www.linkedin.com/in/shlomitbendavid/ – פרופיל לינקדאין שלה
נייד – 054-690-0810
דרך אגב, שלומית נמצאת היום בתהליך של חיפוש האתגר הבא. אם אתם מכירים מי שמחפש VP HR גלובלית, תמליצו בחום שיצרו איתה קשר. היא אחת ויחידה.
שאלתי איך היה לכם? מה לקחתם? הנה חלק קטן מהתגובות
אירית: תודה רבה! לוקחת איתי את העניין האישי.. יחס אישיאייל: תודה רבה. היה מעניין מאוד!חנית: תודה רבה! השימור הפנימי הוא באמת הדבר הכי חשוב. תודה על המידע והטיפיםאלמוג : תודה רבהמעולה, טיפים טובים ועוד נקודות מבט למחשבהקרן: תודה רבהנטלי: תודה רבה, מענייו ומלא חומר למחשבהגליה: היה מצוין. לקחתי את זה שכל הזמן צריך לחשוב על לייצר הזדמנותשמרית: היה מעולה ומעניין, תודה רבה!שרה: היה מצויין, קיבלנו הרבה רעיונות וטיפים.אילת: תודה רבהממש ממש מרתק! תודה על הטיפים!עינת: תודה רבה – פוקוס על תיאום ציפיות עם המנהלים בכל הנושאים שציינת אכן תורמים מאודיעל: תודה רבה
Sunday Jul 31, 2022
Sunday Jul 31, 2022
No Bullshit leader איך להיות מנהיג-ה בגיוס. מורית מראיינת את דר' דוד ברקוביץ
רוצה לעקוב אחרי דוד?
ליצירת קשר:
mailto:berkodav@gmail.com
דף הפייסבוק של דוד ברקוביץ
https://www.facebook.com/profile.php?id=100010777111926
Sunday Jul 31, 2022
Sunday Jul 31, 2022
בפרק הזה ראיינתי את עידית קובליו: הבעלים של חברת בדיוק – שירותי הקמה וניהול של מערכי גיוס לסטארטאפים וחברות בצמיחה. עידית והצוות שלה מוכיחות מדי יום שניתן לפצח את הגיוסים הטכנולוגיים הכי קשים, אפילו בחברות קטנות ולא מוכרות
הנה סיכום עיקרי השיחה שלנו
בכל פרויקט חדש צריך להתחיל בשאלה "מה הבשורה שלכם (כעסק/ארגון) לעולם?"
לדוגמא: פלטפורמה שמשנה את מתודולוגיית העבודה של Devopsאו מוצר שמאפשר מדידת חום מהבית
תבדקו גם מה ה Downside של המוצר
כדי שתוכלו לשתף מועמדים בצורה כנה ופתוחה – פלוסים ומינוסים של המוצר
להפוך את הארגון לארגון מגייס
ניתוח פעם בשבוע של מה עובד ומה לא עובד
לייצר מרכז ידע – פעם/פעמיים בשבוע לנהל ישיבת צוות ולבחון את הפייפליין, לנתח את התהליך כל שבוע. הפייפליין מספר סיפור משהו מארגון אחד לפעמים לא עובד בשני. עוצרים ובודקים מה עובד ומה לא. יושבים וחושבים ביחד. לא השיחה הישנה. ביחד איך לגרום לזה. האם נכון לנו לשנות פרופיל. עוברים שוב על תיאורי התפקיד ופותחים לשיח. מי פונה, מה נוסח הפנייה. לא משאירים פינה שלא בדקנוממפה את הפייפליין, ואם יש מי שרוצה, מייצרת פייפ משני שהמנהל המגייס או הפאונדר פונה בעצמו. ואז בודקת מה עובד יותר טוב – אני / הוא /נוסח
ארגון מגייס
האחריות לא רק בידי הגיוס – החל בפאונדר, דרך מנהלים מגייסים, סימון אנשים ספציפיים ולהפוך אותם לשותפי גיוס. וצריך לתחזק אותו כל הזמן – ישיבות צוות, מנכ"ל צריך להיות מעורב. חשוב לשדר שהיא לא יכולה לעשות את זה לבד. לשדר את הדבר הזה לממונים / מנכ"ל. אם המנהלים מפנים אצבע מאשימה לתת פרספקטיבה, לכוון ללקיחת Ownership של המנהלים. מדייקים את התהליך כל הזמן, האם יש נשירה בגלל אורך התהליך, משימת בית, האם שיחת המכירה מספיק טובה.
צוות המגייסות
כל הסטרטאפים שאני מלווה הם באותו שלב, מתמודדים עם אותם דברים ולומדת אחד מהשני. פעמיים בשבוע יש ישיבת צוות ומלווה בסיפורי הצלחה ואתגרים
לגייס אנשים ולא תפקידים
זה מה שעידית עושה עם הצוות שלה. חלקם זה עובד. לקוחות שמגלים הרבה גמישות בפרופילים, מגיעים להצלחות מדהימות. הסטייט אוף מיינד, בואו נבחן את הגדרת התפקיד מכל הכיוונים, בואו נשאל את עצמנו מה המחיר שמשלמים על זה שלא מאיישים.
היעד של הצוות שלי הוא לייצר מעמד של Trusted Advisor מול המנהלים
היעד – מערכת היחסים ולא "כן" מיידי
כשמישהו אומר לנו לא, זה אולי כן. יש שני VP שהתהליך איתם התחיל ב"לא". זה פרופיל שאני ממש רוצה, אז אני אומרת מה יעבוד איתו, יש מיליון שפנים בכובע, מציעה לו כל מני הצעות (סה"כ הוא ענה לי), זה בסדר שאתה לא מחפש, אבל אולי אני אפגיש אותך עם הפאונדר, או בוא נכיר. בכבוד, אותנטיות, ורגישות.
3 טיפים לסיכום:
נחישות ואופטימיות – בתפקיד כזה יש כל כך הרבה מקרים שלא מגיעים ליעד שרצינו, וצריך המון נחישות ואופטימיות כדי להמשיך ולפעול
תכיר/י את עצמך מספיק טוב כדי לדעת אם זה התפקיד הכי טוב עבורך
צריך לשאול שאלות כל הזמן – לאתגר את המצב הקיים ולבדוק אם יש עוד אופציות
רוצה להיות בקשר עם עידית?
Idit@b-dyuk.com 0549024424
לינק ללינקדאין של עידית
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
תודה תודה!
מה לקחתי: להביא את ערך הייחודי של המוצר/החברה שלנו כבר בשיחה הראשונית
תודה רבה עידית נתת כמה טיפים מצויינים
"בדיוק" בעיני זה סטרטאפ בתוך סטראפ. סופר מעניין. לקחתי את מהצד של הלקוח, לחבר את חברת ההשמה אלינו כארגון . בשוק של מעט מועמדים זה יכול מאוד לסייע.
מפגש מעשיר מאוד! תמיד כיף ללמוד משתיכן. עידית, תודה שוב, מורית תודה רבה
תודה תודה, זה היה וובינר מעולה ממש!
מאד התחברתי לזה שעידית דוגלת בבניית מערכת קשרים עם מועמדים, זה כל היופי, בסופו של דבר מדובר באנשים, וזה מה שמייחד אותה מהאחר
לך מורית תודה רבה !!!
תודה רבה על וובינר טוב מאוד . השיח על ארגון מגייס- קריטי היום . תודה רבה
פרואקטיביות זו מילת מפתח
תודה רבה רבה!
תודה רבה לכן
תודה!!!