גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

איך להתמודד עם התנגדויות לקידום שוויון מגדרי. השיחה עם יעל יחיאלי
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 1/1/2026, יום ה-818 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
 
היכרות עם יעל יחיאלי ומיזם 5050
יעל עסקה שנים רבות בהנחיית קבוצות דיאלוג (יהודים-ערבים, דתיים-חילונים, מכינות וכו'), ושילבה פעילות אקטיביסטית בירושלים – עיר בה בחרה לחיות מתוך אהבה לעיר ואתגריה. חוויות אלו הובילו אותה להקמת מיזם "50-50", מתוך תובנה שהרכב שוויוני של גברים ונשים סביב שולחן קבלת החלטות – משפר את איכות השיח והתוצאות.
 
מהו מיזם "5050"?
המיזם פועל לקידום שוויון מגדרי במוקדי קבלת ההחלטות – בעיקר בפוליטיקה, תוך שאיפה ל-50% נשים בכל מפלגה ובכל רשימה. יעל מדגישה הבדל מהותי בין מרחבים פוליטיים (שבהם יש בחירות ויש רגע שבו ניתן להשפיע על איזון מגדרי) לבין עולם העבודה, בו גיוס מתבצע בהדרגה ובאופן אישי, מה שמקשה על יישום מיידי של מודל 50-50.
 
למה חשוב שיהיה איזון מגדרי בארגונים?
שוויון מגדרי הוא לא "טובה לנשים", אלא מנוף למיצוי טוב יותר של הפוטנציאל האנושי – וזה טוב לעסק, לארגון ולחברה כולה. יעל ממליצה על שימוש באמצעים ויזואליים ככלי ליצירת תודעה: הצגת תמונות של קבוצות הנהגה חד-מגדריות (לרוב גברים) לעומת תמונות מאוזנות, מעוררת רגש ותובנה.
 
איך מתמודדים עם התנגדויות לשוויון מגדרי?
יעל מציעה להפוך שיח של אשמה לשיח של אחריות. במקום להאשים גברים – להפוך אותם לשותפים. הדגש הוא על גיוס פרטנרים מתוך הארגון, ולאו דווקא שכנוע של כל מתנגד. דוגמה לכך היא צורי דבוש, שהפך לשותף פעיל במיזם לאחר שחש לראשונה שמזמינים אותו לקחת חלק.
 
כיצד לשלב גברים בעולמות "נשיים" כמו משאבי אנוש?
גיוון תורם גם לתחומים הנשיים מובהקים – כמו גיוס. יעל מדגישה את הצורך בהרחבת ה"פול" של מועמדים גברים, בלי להעדיף אותם, אלא ליצור תנאים שיאפשרו להם להגיש מועמדות. כלי כמו שימוש בתמונות של נשים או ניסוח מגדרי מגוון בפרסומים – משפיע על תחושת השייכות של מועמדים.
 
טיפ חשוב: גיוס = הימור
גם בעולם הגיוס אין ודאות – מדובר באימור מושכל. לכן, ניתן וצריך "להמר" גם על מועמדים או מועמדות פחות קונבנציונליים, ולבנות תהליך שמייצר פוטנציאל לגיוון. לא לגייס נשים כי הן נשים – אלא לשנות את הסיסטם כך שגם נשים יגיעו לשולחן ההחלטות.
 
כיצד משפיעה תרבות ארגונית שוויונית?
יעל מדגישה ששינוי לא קורה ביום – זהו יעד רב-שנתי. יעד כזה דורש תמיכת הנהלה ולא רק אחריות של משאבי אנוש. גם חברות עסקיות צריכות להגדיר יעדים של סגירת פערי שכר מגדריים מתוך בחירה, לא מתוך כפייה רגולטורית.
 
למה פורומי נשים עלולים להזיק?
למרות הכוונה הטובה, פורומים מגדריים פנימיים בארגונים "מנקים" את ההנהלה מאחריות. הם מאפשרים לטעון שהנושא מטופל – בלי שבפועל מתקיים שינוי. יעל ממליצה לדבר מול כל הקהל – גברים ונשים, ולהפוך את ההנהלה לפרטנרית ולא רק צופה מהצד.
 
כלים מרכזיים לשינוי:
שפה של אחריות – לא של אשמה
שימוש באמצעים ויזואליים לעורר מודעות
איתור פרטנרים – לא מאבק כולל
גיוס לטווח ארוך – תכנון עתידי ולא פתרונות של הרגע
הצבת יעד 50-50 ככיוון ולא כמכסה
חגיגה של הצלחות – גם אם חלקיות
 
דברי סיכום מהוובינר
יעל חוזרת על הרעיון המרכזי: כשיש שוויון – כולם מרוויחים. ביום שבו תהיה כנסת של 50% נשים – כולם יתגאו בזה. המאבק משתלם, וההישגים מוכיחים את עצמם לאורך זמן. לסיום, היא מזמינה להצטרף למיזם כתומכים וכשותפים, ומציעה זמן אישי לשיחות עם מי שמעוניין לקדם את הנושא בארגונו.
מאמרים וחומר רקע שיעל שיתפה
דוח רשות החדשנות (2025) – תמונת מצב עדכנית של מצב הנשים בהיי־טק: מצד אחד הדרך לשוויון עוד ארוכה, מצד שני רואים שינוי ושיפור.
מחקר של מקינזי  The Power of Parity: על הערך הכלכלי של שוויון מגדרי.
מחקר חדש  של Harvard Business Review: על האופן שבו צוותים מגוונים מגדרית מחזקים חוסן ואתיקה.
אוניברסיטת ייל: מחקר על הטיות מגדריות שמראה שגם נשים וגם גברים נוטים להעדיף מועמדים גברים.
כתבה על ההצלחה בפרס ישראל - פעם ראשונה 50% נשים והנאום המופלא של זוכת פרס ישראל להנדסה - פרופ' יונינה אלדר.
מצרפת גם פרק פודקאסט ב"גיקונומי" על הסיפור והחזון שלנו.
וגם מאמר דעה שיעל כתבה בדה מרקר, בדיוק בנושא של שותפות של גברים ונשים ומה השתנה בעשורים האחרונים, ומה עוד צריך להשתנות. 
ליצירת קשר: יעל ומיזם 5050
אתר המיזם - https://5050il.co.il/
לתמיכה ב 5050 - https://pe4ch.com/ref/EgloD9bN2che?lang=he
לקבוצת הווטסאפ של 5050 - https://cli.re/xpRRkM
לינק לקביעת פגישה לקידום שוויון מגדרי - https://calendar.app.google/e2fPyRPE7imSwEun8
הטלפון של יעל יחיאלי ליצירת קשר: 054-744-4021⁩

מבוא לראיון התנהגותי-מצבי; שיטת מורית. הרצאתה של מורית רוזן
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 17/12/2025, יום ה-803 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית Timeless וסיכום ע"י ChatGPT)
רקע והיכרות עם מורית והשיטה
מורית רוזן, יועצת ומדריכה בעלת ניסיון של כמעט 30 שנה בתחום משאבי האנוש והגיוס, פיתחה ומלמדת את שיטת הריאיון ההתנהגותי-מצבי. השיטה מבוססת על עקרונות שלמדו באינטל, שם עבדה בתחילת דרכה, וב-20 השנים האחרונות מורית מפתחת אותה כדי שתתאים לכלל הארגונים. כיום מורית פועלת כמדריכה למנהלים ולאנשי משאבי אנוש, משדרת את הפודקאסט "גיוס זה מקצוע" (כ-197 פרקים), ומתחזקת אתר תוכן מקצועי עשיר.
מהי שיטת הריאיון ההתנהגותי-מצבי?
השיטה מתבססת על העיקרון המרכזי כי התנהגות העבר במצבים מסוימים מנבאת את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.
עקרונות מרכזיים:
שאלות על מצבים: אירועים אובייקטיביים שלא תלויים באדם, לדוגמה: קונפליקט עם ממשק, עבודה תחת לחץ, מחסור במשאבים.
שאלות על התנהגות: איך האדם פעל בפועל באותו מצב (לדוגמה: כיצד פתר את הקונפליקט).
הפרדה ברורה בין מצב להתנהגות: השאלה על המצב תאפשר לברר אם המועמד נתקל במצב מסוים, והשאלה על ההתנהגות תעמיק איך פעל.
שימוש ברמזי שליפה: שאלות עזר שמסייעות למועמד/ת להיזכר בדוגמאות קונקרטיות מהעבר (מיקום, מי היה שם, מה נאמר).
דוגמאות ליישום מוצלח של השיטה
קבוצת אלקטרה:
התמודדו עם שיעור תחלופה של 20% בשלושת החודשים הראשונים.
אחרי הטמעת השיטה, ירדו ל-8%, ובהמשך אף ל-6%.
כל אחוז שווה לחסכון של כמיליון ש"ח בשנה.
החברה למתנ"סים – תוכנית יומלא (העסקת מובילי מסגרות חינוך לילדים מהמגוון האוטיסטי):
באוגוסט-ספטמבר 2024 צורך בגיוס 232 מובילים תוך חודש.
באמצעות שיטה ממוקדת של ריאיון זום בן חצי שעה, גויסו כל העובדים תוך חודש וחצי.
בקיץ שאחריו גויסו 464 עובדים נוספים, עם הצלחה מוכחת בתהליך.
גיוס כפעולה שמשנה חיים
מורית שיתפה סיפורים אישיים:
בנה, צעיר על הספקטרום, השתלב בהצלחה בעבודה והתקדם בה – דוגמה להשפעת מקום עבודה על חייו של אדם.
אחותה, שעובדת שנים רבות בספארי, מייצגת את הקשר החזק שנוצר לעבודה משמעותית.
המסר המרכזי: כל החלטת גיוס היא החלטה שמשפיעה על חייו של אדם – לא רק מבחינה מקצועית, אלא גם רגשית, משפחתית וחברתית.
הקושי בקבלת החלטות אחרי ריאיון
מורית שואלת את הקהל: "עד כמה קל לכם לקבל החלטה אחרי ריאיון?"
הרוב מציינים 3-4 מתוך 5 – כלומר, יש קושי בהחלטה.
רוב המנהלים לומדים לריין מ"צפייה" במנהלים ותיקים, ללא הכשרה מסודרת.
שיטה אינטואיטיבית ולא מדויקת עלולה להוביל להעתקת טעויות.
דוגמה: שאלת מנכ"ל כמו "מה הכוח העל שלך?" או "מה אמא שלך הייתה אומרת עלייך?" – שאלות שאינן רלוונטיות תפקודית.
למה לא לסמוך על אינטואיציה?
אינטואיציה אינה מחליפה מתודולוגיה: לא היינו רוצים שרופא ינתח לפי תחושת בטן – גם לא מראיין.
שיפוט לפי תחושה עשוי להטעות, לא להיות עקבי ולפגוע באמינות התהליך.
יש לפעול בצורה שיטתית ומבוססת עובדות (התנהגויות מהעבר).
ההשלכות הכספיות של החלטות גיוס
החלטה של שעה אחת יכולה להיות שווה מאות אלפי שקלים – לדוגמה, עובד בשכר 7,500 ש"ח שעובד שנתיים עולה לארגון כ-180,000 ש"ח.
עלות תחלופה (גיוס והכשרה מחדש) יכולה להגיע לשלוש משכורות.
מועמדים שלא התקבלו עשויים להפוך לשגרירים שליליים או חיוביים של חוויית המיון.
התאמת השיטה למועמדים ללא ניסיון
גם צעירים ללא ניסיון מביאים עימם דפוסים והרגלים שניתן לזהות: התנדבות, תנועות נוער, פרויקטים, תחביבים.
יש לשאול את אותן שאלות מצב והתנהגות גם לאנשים צעירים – והם לרוב מפתיעים לטובה.
דוגמה: מועמד טכני שלא עבד במפעל, אך טיפל בתקלות בבית – התנהגות רלוונטית שניתן לבחון.
שאלות רקע ורמזי שליפה
מועמד שלא זוכר מקרה – לרוב פשוט לא קיבל מספיק רמזים.
צריך להכין מראש שאלות שמקלות על השליפה מהזיכרון.
לדוגמה: מי היה שם? איפה עבדת? מה בדיוק קרה? מי אמר מה?
ככל שהשאלות ממוקדות יותר – כך קל יותר לדלות דוגמאות.
החשיבות של אווירה רגועה בראיון
לחץ פוגע בזיכרון האפיזודי – קורטיזול פוגע בהיפוקמפוס.
יצירת שקט ותחושת ביטחון מאפשרים למועמדים להיזכר טוב יותר.
20 שניות של שקט לאחר שאלה מאפשרות למועמד לגשת לזיכרון.
שלבי ההכנה לראיון לפי השיטה
מיפוי מצבים רלוונטיים לתפקיד (ללא פעלים – אירועים אובייקטיביים).
הכנת שאלות רקע ורמזי שליפה לכל מצב.
הגדרת תשובות טובות ופחות טובות מראש – לשם קבלת החלטה מדויקת.
שימוש בכלי GPT להתכוננות לריאיון
מורית יצרה כלי GPT חינמי המאפשר להכין ריאיון לפי תפקיד.
המשתמש בוחר תפקיד, מקבל מצבים, ולכל מצב מקבל שאלות עומק.
הכלי מתאים גם למנהלים וגם לאנשי משאבי אנוש.
מוטיבציה בריאיון
בנוסף לבחינת התפקוד, חשוב לבחון חיבור רגשי לסוג העבודה.
שאלות על מה אהבו ולא אהבו בעבר – מאפשרות לנבא האם יתחברו לתפקיד החדש.
גם כאן, הדגש הוא על דוגמאות מהעבר ולא הצהרות כלליות.
השוואה לשיטת STAR
בשיטת STAR שואלים על תכונות ישירות (מתי היית אסרטיבי?).
מורית טוענת שזה פחות נקי – כי זה כבר מכוון את התשובה.
השיטה שלה עדיפה כי היא מתחילה מהמצב ונותנת למועמד להביא את מה שעולה לו.
שאלות מהקהל ודגשים נוספים
השיטה מתאימה גם לשילוב אנשים עם מוגבלויות – כל עוד מוגדרים מראש דפוסי ההתנהגות הנדרשים.
שאלות רבות עוסקות באיך אפשר לבדוק התאמה גם כשאין ניסיון קודם ישיר.
תמיד נשאף לקבל לפחות 2–3 דוגמאות לכל מצב כדי לאתר דפוס חוזר.
סיכום כללי של השיטה
השיטה ההתנהגותית-מצבית מציעה מתודולוגיה סדורה ומבוססת עובדות.
היא מתאימה לכל תפקיד, לכל רמת ניסיון, ובכל סוג של ארגון.
מאפשרת קבלת החלטה מקצועית, מדויקת, שקופה והוגנת.
ההכנה מראש היא קריטית להצלחת הריאיון.
להרחבה נוספת: ניתן להוריד מדריך סיכום על השיטה של מורית, להירשם לניוזלטר, ולהשתמש בכלי GPT שפיתחה.

איך הזיכרון של מועמדים ומועמדות משפיע על ראיונות עבודה. הרצאתה של מורית רוזן
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 15/12/2025, יום ה-800 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית Timeless וסיכום ע"י ChatGPT)
מבוא והרקע לנושא
מורית רוזן פתחה את ההרצאה בהתייחסות לקשר בין כתב יד לזיכרון, תוך אזכור המיזם "אות חיים" וזכרה של נועם אברמוביץ ז"ל.
הוצגו עקרונות השיטה של מורית לריאיון התנהגותי-מצבי, שבו נבחנים דפוסי ההתנהגות של מועמדים בעבר כדי לנבא את תפקודם בעתיד. אחד האתגרים הבולטים שהתגלו: קשיי שליפה של זיכרונות מצד מועמדים, במיוחד תחת לחץ.
למה הזיכרון חשוב בריאיון?
המועמדים נדרשים לשלוף מהזיכרון סיטואציות רלוונטיות מהעבר, פעולה שדורשת ריכוז ומעורבות רגשית. מורית הסבירה כיצד שליפה מהזיכרון שונה מצפייה בווידאו – היא אינה מדויקת, חשופה להטיות ולחסימות.
טעויות נפוצות של מראיינים
"הוא בחר את הדוגמה הזאת – זה אומר עליו משהו" – בפועל, מועמדים לא תמיד בוחרים במודע את הדוגמה. הזיכרון אינו מדף מסודר.
פרשנות שגויה לאי-זיכרון – מועמד שאומר "אני לא זוכר/ת" אינו מסתיר מידע, אלא מתמודד עם קושי אמיתי בשליפה.
מתן דוגמה אישית מצד המראיין – מצמצם את מרחב השליפה של המועמד ומקבע את הסיפור.
הפעלת לחץ במכוון – הלחץ פוגע ביכולת השליפה עקב השפעת הקורטיזול על ההיפוקמפוס, ומוביל לבלקאאוטים. חשוב להבין שלחץ בריאיון אינו מדמה לחץ בשטח, אלא דווקא פוגע ביכולת המועמד להציג את עצמו כראוי.
סוגי הזיכרון: קצר וארוך טווח
זיכרון לטווח קצר – נמשך שניות בודדות, בקיבולת מצומצמת (7±2 פריטים).
זיכרון לטווח ארוך – כולל:
אפיזודי: זיכרון של אירועים קונקרטיים, מושפע מרגש.
סמנטי: עובדות, ידע כללי, הגדרות עצמיות.
הדגמה: שליפת זיכרון באמצעות תרגילים
משתתפות התבקשו לזכור רצפי מספרים שונים ולכתוב מה נזכרו:
ככל שהרצף ארוך – קשה יותר לזכור.
חלוקה לצ'אנקים וסיפורים (למשל שנים משמעותיות) עוזרת לשלוף.
הבדל בין זיכרון אפיזודי לסמנטי
קל יותר לשלוף אירוע קונקרטי עם רגש מאשר לתאר את עצמנו באופן כללי.
תרגיל נוסף המחיש זאת: משתתפות כתבו הגדרה עצמית כפותרות קונפליקטים, ואז תיאור של קונפליקט ממשי. הקונקרטי נשלף ביתר קלות.
מה עוזר להיזכר?
רמזי שליפה – כמו: "מי הפרצוף שאת רואה מולך כשאת חושבת על קונפליקטים?"
שאלות רקע ממסגרות – למשל: "האם עבדת מול מנהלים? באיזה מקרים הייתה מחלוקת? תני דוגמה."
שחזור הקונטקסט – לשאול שאלות על המעמד עצמו: איפה ישבתם, מה אמרת, איך הוא הגיב וכו'. כל אלה מחזירות את הזיכרון האפיזודי לחיים.
כלים ליישום בשיטה:
הכנת מועמדים מראש – להסביר להם שמדובר בריאיון התנהגותי-מצבי, לעודד הכנת דוגמאות.
שאלות רקע בהדרגה – מהכללי לקונקרטי, כדי להפעיל את הזיכרון.
שאלות פולואפ מדויקות – להחיות את הסיפור בזיכרון.
לגיטימציה לזמן שליפה – לא לעבור לשאלה אחרת מיד. להמתין 20 שניות בשקט. זה מאפשר למועמד לגשת לזיכרון בצורה עמוקה.
אחריות המראיין
העברת האחריות למראיין/ת: לא לצפות שהמועמד/ת ייזכרו לבד. על המראיינ/ת לעזור לו/ה להיזכר בעזרת רמזים, שאלות, אווירה נינוחה. כך נוכל לראות את האדם שבשטח, לא את המועמד או המועמדת המתראיינים.
בסיכום
המשתתפות שיתפו עד כמה ההרצאה פתחה להן חשיבה על זיכרון, גם ברמה האישית כמועמדות וגם כמראיינות. הודגש החשש מכך שמראיינים לא שואלים מספיק שאלות איכותיות.
הוזכר שהריאיון הוא החלטה קריטית המתקבלת בפרק זמן קצר, ולכן חשוב להשתמש בשיטה ממוקדת ומדויקת שתעזור להכיר את המועמד לעומק.
 
למצגת: https://bit.ly/48W81hU
 

גיוס לכולן ולכולם – תהליך הגיוס כמהלך מעצב ארגונים שוויוניים. השיחה עם דר' אריאל ויינר
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 7/12/2025, יום ה-793 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
 
היכרות עם ד"ר אריאל ויינר והחברה Virtue
ד"ר אריאל ויינר הוא סוציולוג ויועץ ארגוני ותיק, בעל רקע רב שנים בצה"ל, שם מילא תפקידי ייעוץ בכירים, כולל עמידה בראש הענף לקידום שוויון מגדרי. לאחר שחרורו, הקים יחד עם ד"ר רוני תמיר את חברת Virtue – חברה לייעוץ ארגוני אסטרטגי המתמקדת בעיקר בקידום שוויון מגדרי וגיוון בתעסוקה. החברה פועלת במגוון רחב של ארגונים בשוק הציבורי והפרטי.
אריאל רואה בקידום שוויון מגדרי שליחות אמיתית ומתייחס אליו כאחד משני האתגרים המרכזיים של האנושות, לצד משבר האקלים. לדבריו, למרות שהבעיה איננה תמיד מכוונת, העולם הארגוני עדיין מותאם בעיקר לגברים, ולכן יש צורך בשינויים תשתיתיים עמוקים ומתמשכים.
 
מהו גיוס שוויוני?
אריאל הסביר שגיוס שוויוני הוא כזה שמתחשב במאפיינים, אורחות חיים וצרכים שונים של נשים וגברים, תוך הנחה שהחוויות שלהם בארגונים שונות מאוד. גישה זו מבוססת על הכללה וממוצע, ולא על אפיון פרטני של כל אישה או גבר.
 
גיוס שוויוני מחייב:
התאמה של דרישות התפקיד כך שלא ינופחו יתר על המידה.
שפה רב-מגדרית ונגישה במודעות הדרושים.
שקילה של מיקום הפרסום כדי להגיע גם לקהלי נשים.
הבנה שה"עובד האידיאלי" בעיני רבים הוא בעל מאפיינים גבריים, ויש לאתגר הנחה זו.
 
הטיות מגדריות בתהליך הגיוס
דוגמאות להטיות:
הגדרת תפקיד שכוללת דרישות לא הכרחיות (כמו זמינות מלאה, ניסיון צבאי) שעלולות להרחיק נשים.
ניסוח מודעות במונחים "גבריים" כמו "סכין בין השיניים", "תותח על".
העדפה בלתי מודעת למועמדים הדומים למראיין (אפקט הדמיון).
ניתוח קורות חיים עם זיהוי מגדרי העלול להטות את ההערכה.
ציפייה לעובד אידיאלי שהוא זמין תמיד, אסרטיבי ועובד שעות רבות – תכונות הנתפסות כגבריות.
השפעת צוותי הגיוס:
למרות שצוותי גיוס רבים מורכבים מנשים, הדבר אינו מבטיח היעדר הטיות. הומוגניות קבוצתית עלולה להגביל חשיבה מגוונת. לכן נדרשת מודעות גבוהה והכשרות שיטתיות לזיהוי והתמודדות עם הטיות.
 
כיצד לפעול בתוך הארגון?
כלים פרקטיים למגייסות:
צמצום תנאי הסף לכדי מה שנחוץ בפועל.
ניסוח מודעות מגוונות מבחינה מגדרית, כולל הדגשת כישורים חברתיים שנתפסים יותר "נשיים".
פרסום ייעודי בקבוצות נשים וקשר עם מובילות תחום.
הכשרות למנהלים על זיהוי הטיות והבנת ההשפעות שלהן.
קיום ראיונות עם נשים כחלק מצוות המראיינים.
הקפדה על שאלות ענייניות בריאיון והימנעות משאלות אסורות או לא רלוונטיות.
 
חשיבות תהליך הקליטה
אריאל מדגיש את תהליך הקליטה כחלק אינטגרלי מתהליך הגיוס. כאשר מצרפים אישה לצוות גברי, נדרשת הכנה מוקדמת של הצוות, תוך שיח על הטיות, תרבות מכבדת ואופן התנהלות תקשורתית (כמו שימוש שוויוני בקבוצות וואטסאפ מקצועיות).
 
איך להתמודד עם התנגדות?
כאשר מנהל דורש מועמד מגדרי מסוים, זה לרוב מאוחר מדי להתערב. לכן, החשיבות היא בעבודה מקדימה ומתמשכת:
יצירת תרבות של מודעות להטיות.
שינוי פרקטיקות באופן שיטתי.
שימוש בכלים פשוטים לשינוי – כמו הגדרת קריטריונים ברורים לריאיון.
 
דברי סיכום והשראה
המסר המרכזי של אריאל ויינר הוא שהשינוי מתחיל בהתנהגויות הקטנות: שינוי ניסוח, שינוי שפה, שינוי לוחות זמנים או תיעוד. לא נדרש אומץ קיצוני או מאבק חזיתי – אלא התמדה, מודעות ושיח פתוח. עם הזמן, שינוי עקבי יוצר מומנטום ותרבות חדשה.
 
החומרים שאריאל שיתף:
ספר על עולם שמעוצב לגברים: Invisible Women: Data Bias in a World Designed for Men – by Caroline Criado Perez
למה כדאי שוויון מגדרי – מאמר של דר' אריאל ויינר
פרטי ההתקשרות של דר' אריאל ויינר

מערכות יחסים ומועדון האקסים: אסטרטגיית הקשר לטווח ארוך עם מועמדים, עובדים ועובדים לשעבר. השיחה של מורית עם אביב יונס
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 30/11/2025, יום ה-786 למלחמה. 2 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הרקע של אביב יונס ו-Team8
אביב יונס, סמנכ"ל משאבי אנוש Team8
אביב יונס עוסקת בתחום ה-HR והגיוס הטכנולוגי מעל 20 שנה, ובשש השנים האחרונות מנהלת את תחום ה-HR והגיוס בקרן הגלובלית Team8. הקרן בונה ומשקיעה בסטארט-אפים, ובעלת מבנה ייחודי הכולל צוותים מקצועיים (R&D, מרקטינג, ביזנס, פייננס, HR) שתומכים בהקמת החברות ממש מאפס. כיום יש לקרן כמעט 50 חברות בפורטפוליו.
אתגרי הגיוס ב-Team8
רוב העובדים ש-Team8 מגייסת הם עובדים ראשונים בסטארט-אפים – בעיקר מפתחים. מדובר באוכלוסייה מאוד מבוקשת, שכולם מתחרים עליה, גם בתקופות קשות במשק. כל שנה מתקבל רק 1% מהמועמדים – כלומר, מתוך 16,000 מועמדים רק כ-150 מתקבלים.
על החשיבות של מערכות יחסים בגיוס
Team8 משיגה 70% מהגיוסים שלה דרך מערכות יחסים – עובדים קיימים, עובדים לשעבר ("אקסים") ומועמדים שלא התקבלו אך שמרו קשר. זה מתאפשר בזכות טיפוח מתמיד של הקשרים, ומתוך הבנה שיחסים ארוכי טווח מייצרים אמון ומקצרים תהליכי גיוס.
מה זה "מערכות יחסים ואקסים"?
הכוונה ליחסים שמתמשכים מעבר לתקופת העבודה – עם עובדים לשעבר, מועמדים לשעבר, וחברים של עובדים. אביב שיתפה דוגמאות אישיות כדי להמחיש את חשיבות הקשרים שנמשכים לאורך שנים, ואת הערך שהם מביאים לתהליך הגיוס.
חבר מביא חבר – מודל רחב ויעיל
לא רק בתוך אותה חברה אלא בין חברות שונות בפורטפוליו של Team8. עובד מחברה אחת יכול להמליץ על חבר שיתאים לחברה אחרת. כך מתבצע גיוס אפקטיבי מתוך המלצות אישיות שמבוססות על אמון.
הקמת קהילות מקצועיות ("גילדות") ככלי גיוס והעצמה
Team8 הקימה קהילות מקצועיות פנים-ארגוניות לפי תחומים (למשל: Frontend, AI, DevOps). העובדים נפגשים פיזית אחת לחודש-חודש וחצי, משתפים Case Studies, מקבלים השראה ותמיכה מקצועית. כל קהילה מנוהלת ע"י מנהלי פורום, וה-HR תומכים בלוגיסטיקה ובתוכן.
הגילדות מאפשרות לעובדים להרגיש שייכים, ללמוד ולתרום. הן גם מקור משמעותי להמלצות על מועמדים, ויוצרות מעורבות עמוקה עם הארגון.
איך יוצרים תרבות שמאפשרת חבר מביא חבר?
קידום ושיתוף פעולה עם יזמים ומנהלים.
תגמול (לאו דווקא כספי – גם שוברים או מתנות).
טיפוח קהילות שמייצרות מחוברות ותחושת שליחות.
קמפיינים ליצירת מודעות.
שימור קשר עם אקסים – Alumni כערוץ גיוס
Team8 הקימה קבוצת וואטסאפ לעובדים לשעבר, בה משתפים חדשות, עדכונים והזדמנויות עבודה. הקשר נשמר בצורה יזומה ולא פורמלית. המטרה: לשמר את הגישה לרשת הקשרים של העובדים לשעבר ולהחזיר "בומרנגים" – עובדים מצטיינים שרוצים לחזור בעתיד.
מועמדים שלא התקבלו – גם הם נכס
אביב מדגישה ש-99% מהמועמדים לא מתקבלים, אך חשוב לשמור על קשר עם המתאימים שבהם. ב-Team8 יש כוונה לבנות מערך מובנה לשמירה על קשר עם מועמדים איכותיים. מועמדים שחוו תהליך חיובי אף ממליצים לאחרים להגיע.
מה עושים ארגונים שאין להם גילדות?
אפשר להתחיל בקטן:
לארגן מיטאפים מקצועיים פתוחים.
ליצור פורום לפי תחום עניין (גם במוקדים, לא רק בטכנולוגיה).
לשתף הצלחות מהארגון כדי למשוך מועמדים.
טיפול בבדידות של עובדים ראשונים
הגילדות והאירועים החברתיים של Team8 תומכים בעובדים חדשים שחשים בדידות. העובדים יודעים שיש להם רשת חברתית ומקצועית גם אם הם עובדים לבד בחברה צעירה.
כלים טכנולוגיים לניהול קשרים
מלבד קבוצות וואטסאפ, הוזכרו כלים כמו ג'וני (לשליחת הודעות אישיות בקבוצות), Mailchimp, ActiveTrail, ועוד. הקשר האישי – ברכות, מחמאות בלינקדאין – גם הוא חלק מהאסטרטגיה.
סיכום: מערכות יחסים הן תשתית גיוס אסטרטגית
אביב מדגישה שמערכות יחסים דורשות זמן, אך התשואה (ROI) גבוהה ומשמעותית. ההשקעה הזו הופכת את תהליך הגיוס ליעיל, אנושי ונעים יותר. זוהי אלטרנטיבה חכמה לקמפיינים יקרים או הסמה חיצונית. מי שמשקיע בקשרים – קוצר פירות גם שנים אחרי.

איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה עצמית של המשתתפים
יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש.
יותם צוקר (מייסדTeamme.io):  יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים.
מה היה האתגר העסקי-גיוסי?
תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס).
פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש.
60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן.
לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות).
מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס?
נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM.
קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון).
יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית.
למה לבחור ב-AI עכשיו?
חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג.
Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת.
התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה.
איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)?
פרסום והגעה למועמדים:
ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רגילים.
סינון קו״ח “מבוסס הקשר” (Context-based):
שילוב: Job Description + היכרות עם החברה + Recruiting Notes מהקיק-אוף.
המערכת מדרגת: Strong fit / Maybe / Not fit, לא רק לפי מילות מפתח אלא לפי הקשר מקצועי.
מעבר משלב מסה לשלב ממוקד:
לדוגמה: מ-~500 קו״ח ל-~50 רלוונטיים (המספרים תלויי משרה).
מועמדי Strong-fit שמקבלים מייל לשלב הבא.
שיחת סקרינינג עם האייג׳נט (אודיו):
המועמד מקבל מייל “עברת לשלב הבא, כנס לשיחה עם ה-Agent”.
השיחה היא קולית, ללא וידאו (בשלב זה), באנגלית; בעברית – טקסט OK, קול בעברית טרם בשל.
השאלות פרסונליות לפי הקו״ח (“איך רקע ב-Capital Raising מכשיר לתפקיד B2B SaaS BD?”).
הפלט ל-HR: קו״ח + נקודות חוזקה/חולשה + Red Flags + תמליל.
ניהול חריגים והשלמות:
Strong-fit שלא הקליקו על הלינק → יערה פנתה אליהם ידנית.
אינטגרציה מלאה ל-ATS (כמו Comeet) – בבנייה; בפועל עבדו במערכת נפרדת והעבירו דאטה/דוחות ל-ATS.
מה יצא בפועל (תוצאות)?
גיוס ב-~שבועיים של מועמד בטקסס (“ג׳וש”), לאחר חודשים של נסיונות ידניים.
המועמד שנבחר הציג רמפה מהירה ביותר והפך ל-BDR המוביל.
ל-HR נחסכו עשרות שעות של סינון ושיחות ראשוניות; ה-HR התפנה לחלקים האנושיים-עסקיים של הגיוס.
במשרות מסה נוספות (למשל פרודקט/Graduates):
כשהוגשו ~800 קו״ח בתוך ימים – המערכת אפשרה להמשיך לקבל/לדרג בלי “לסגור את המשרה” מחשש לעומס.
נצפה שיפור בדייברסיטי ברשימות ה-Top בהשוואה לסינון ידני.
איך הייתה חוויית המועמד?
ברוב המקרים – חיובית ואף מתלהבת )"מגניב שחברה משתמשת ב-AI )"
שקיפות: המייל מסביר שמדובר בשיחה עם Agent דיגיטלי; אין “התחזות”.
יתרון: תגובה מהירה ומסודרת (כולל “תודה, לא” אוטומטי), בניגוד למצב שבו לא חוזרים כלל.
התאמה תרבותית למשרות מסוימות: מועמד שלא מוכן להתנסות טכנולוגית – אולי פחות מתאים פרטנית למשל בGo-To-Market –
האם זה מתאים לכל תפקיד?
כן: משרות מסה/ג׳וניור, תפקידי Go-To-Market, תפקידי תוכנה ג׳וניור, תפקידים עם הרבה מועמדים/קריטריונים ניתנים לבדיקה.
בזהירות/פחות: בכירים מאוד (VP וכד’); שם יערה לא הייתה נותנת לאג׳נט לנהל את שיחת הסקרינינג.
בישראל כרגע: להשתמש ב-סינון קו״ח בעברית; שיחת קול בעברית – עדיין לא בשלה.
סוגיות רגולציה, פרטיות והטיות
רגולציה (ארה״ב): משתנה בין מדינות; להיוועץ משפטית לפי ריג׳ן. לדוגמה, קליפורניה – להיזהר/לבדוק לעומק.
פרטיות והסכמה: המועמד מאשר תנאי שימוש ו-Privacy Policy לפני השיחה.
הטיות (Bias):
האג׳נט לא “רואה” מגדר/גיל/אתניות; עובד מטקסט וקו״ח.
בפועל נצפה Mix מגוון יותר לעומת סינון ידני.
לשים לב: אם “מאמנים” על כמה פרופילים פנימיים – להיזהר מהטיות נסתרות.
שפת גוף/ווידאו: לא מנותח; השיחה כיום קולית בלבד.
דיפ-פייק/התחזות מועמדים: זה קיים בשוק; יש כלים וטריקים לזיהוי. עדיין מומלץ Reference Checks/Background בשלבים מתקדמים.
מה אמרו המנהלים המגייסים?
תמיכה חזקה: “לא מובן איך עדיין מסננים ידנית”; בפרט מנהלים שמובילים AI בדומיין (למשל ב-BDR).
התהליך אחרי ה-Agent זז מהר: HR העבירו ישירות למנהל, שקבע ראיון מתקדם.
דוגמיות מספריות מהקייסים
מ-~500 קו״ח ל-~50 מועמדים רלוונטיים.
“גלים” של ~800 קו״ח (פרודקט/Graduates) – המערכת אפשרה המשך קליטה ומיון בלי “לסגור משרה”.
ייצור רשימת מועמדים ממוקדת בתוך ~4–5 שעות מרגע ההגדרה.
Time-to-Hire ~ שבועיים ל-BDR בטקסס, אחרי ~60 יום של פתיחה ידנית.
עקרונות עבודה ומסקנות פעולה
קיק-אוף חד ומדויק עם HR/מנהל: JD + “הערות גיוס” → פרומפט חכם.
השיטה הדו-שלבית: סינון קו״ח הקשרי → שיחת Agent קולית פרסונלית.
Always-Hiring במשרות מסה: לא לסגור בגלל עומס; לתת למערכת לדרג רציף.
תיאום ציפיות עם מועמדים: שקיפות מלאה שזה Agent; חוויה קצרה וממוקדת.
צד משפטי/רגולטורי: בדיקת מדינות בארה״ב וקבלת הסכמה מודעת.
שמירת המגע האנושי במקום הנכון: HR ו-Hiring Manager מתמקדים בשלבים האיכותיים; ה-AI עושה את הסיזיפי.
מעקב אחרי Strong-fit שלא הקליקו: פנייה יזומה משלימה.
בדיקת דייברסיטי והטיות: לנטר את הפלט ולהבטיח גיוון.
אינטגרציה ל-ATS: ideaal – חיבור מלא; עד אז – עבודה במקביל וייבוא נתונים.
מה השתנה בפועל?
טופ-אוף-דה-פאנל עבר אוטומציה חכמה (סינון+שיחה).
מהירות: ימים/שבועות הפכו לשעות/שבועיים.
איכות: שאלות מותאמות לקו״ח, איתור מועמדים “לא קלאסיים” אבל מתאימים, ושיפור דייברסיטי.
חוויית מועמד: זריזה ושקופה.
תפקיד ה-HR: פחות סיזיפי, יותר אסטרטגי-אנושי.
ליצירת קשר עם יותם צוקר ויערה פתאל
ליצירת קשר עם יותם צוקר:0547332004yotam@teamme.iohttps://www.linkedin.com/in/yotamtzuker/
או ישירות ללינק לקביעת זמן לשיחה:https://cal.com/teamme/30min
ליצירת קשר עם יערה דרך הלינקדין:https://www.linkedin.com/in/yaara-fatael-85165b122/

איך מגייסים בעולם גלובלי בלי לאבד את הכיוון – מורית מראיינת את עו"ד צביקה קן-תור ופרופ' גדי רביד
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 16/11/2025, יום ה-772 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה עצמית של המשתתפים
עו"ד צביקה קן-תור – עוסק מעל 30 שנה בתחום הניידות הגלובלית. יחד עם פרופ' רביד הקים את Global Mobility Studies. לדבריו, תופעת הניידות הגלובלית משפיעה דרמטית על כלכלה, דמוגרפיה, טכנולוגיה ופוליטיקה.
פרופ' גדי רביד – דיקן בביה"ס למנהל עסקים ובנקאות באקדמית נתניה, עוסק שנים רבות בתחום HR וייעוץ. מדגיש את הפערים הגלובליים שמעודדים תנועת עובדים בין מדינות, ואת חשיבות הנגישות למידע כיום.
מהם הצעדים הראשונים כשארגון ישראלי מגייס בחו"ל?
1. שלב ההגדרות – לפני תחילת תהליך הגיוס:
להגדיר תפקיד, כפיפויות, מטרות, תכולת תפקיד, תחומי אחריות.
להבין מי המעסיק בפועל – ישות מקומית, EOR וכו'.
להכיר את דיני העבודה המקומיים, לרבות מגבלות חוקיות (כמו שאלות אסורות בראיונות).
לבדוק מראש את דרישות ההסמכה והרישוי המקומיות לפי כל תפקיד (למשל: רישיון מלגזה, תעודת חשמלאי).
2. הגדרת ה-Owner של התהליך – מי מקבל החלטות בתוך הארגון לגבי הגיוס והניהול השוטף. חשוב לקבוע זאת כדי למנוע בלבול או חיכוכים עתידיים, במיוחד מול עובדים או לקוחות במדינת היעד.
3. סקר מקומי – לברר נהלים, מגבלות, זמני תגובה, נהוגים בתעשייה הספציפית ובמדינה הספציפית. בשלב זה חשוב לרתום יועצים מקומיים או מנהלי גיוס מקומיים המכירים את התרבות והרגולציה.
4. קבלת החלטות – להגדיר שכר, סמכויות, מודל ההעסקה, אחריות מקצועית וסדרי דיווח. יש להסכים על כל אלה באופן מסודר ומתועד.
5. ביצוע – רק לאחר כל השלבים הקודמים, ניתן לצאת לפועל עם תהליך הגיוס.
דגש: על כל אחד מהשלבים להיות מתועד, ברור ומתואם עם ההנהלה כדי להימנע מבלבול, חיכוכים והשלכות כלכליות.
טעויות נפוצות בתהליכי גיוס גלובליים
בחירה לא מותאמת של מועמדים – בעיקר בחירים שאינם מסוגלים לפעול במנטליות ישראלית. מומלץ לבדוק ניסיון קודם בעבודה עם ישראלים או בכלל עם צוותים רב-תרבותיים.
חשיפה מוקדמת – רצוי להביא מועמד בכיר (ולעיתים בן/בת זוג) לביקור בישראל לפני קבלת החלטה, להיכרות עם הארגון, התרבות והאנשים.
אי דיוקים משפטיים – שאלות אסורות, חוזים שלא עומדים בדרישות החוק המקומי.
חוסר הגדרה ברורה של תפקיד – במיוחד בגיוס לעובדי כפיים או סניפים חדשים. נדרש תאום ציפיות מפורט מראש.
אי בדיקה של הסמכות מקצועית ורישויים – כמו רישיון קלארק, תעודות חשמלאי, הכשרות נדרשות – תלוי מדינה ותפקיד.
איך לגייס נכון עובדי כפיים מחו"ל לישראל?
הבנה רגולטורית – יש לבדוק היטב את סוגיות הרגולציה, רישיונות והיתרי עבודה.
איסור דמי תיווך – על המעסיק לוודא שהעובדים לא שילמו דמי תיווך בלתי חוקיים ("טראפיקינג"). המנכ"ל נדרש לחתום על הצהרה אישית בנושא, עם אחריות פלילית בפועל.
שפה וחוזה ברור – יש לתת לעובדים חוזה בשפתם עם פירוט ברור של ציפיות: תנאים, שכר, שעות עבודה, אפשרות להעברה בין אתרים ועוד. במיוחד בשל חוסר היכרות עם גיאוגרפיה מקומית.
עבודה עם גורמים אתיים במדינות המוצא – ישנם ארגוני מש"א מקומיים שפועלים לפי סטנדרטים אתיים.
לא מדובר בכוח עבודה זול – העלויות הכוללות (הבאת העובד, שירותים סביבתיים, תמיכה רפואית) גבוהות ואף עולות על עלות עובד ישראלי. יש לקחת בחשבון גם ניהול סיכונים: בריאות, תאונות, פיטורין באמצע חוזה ועוד.
מבדקי אמינות ואישיות בארה"ב
בדיקות רקע (Background Checks) – מאוד מקובל. מומלץ לבצע דרך חברות מקצועיות מקומיות שמכירות את החוק והתרבות.
מבדקי אישיות – תלוי תפקיד ומדינה. יש להיוועץ בעו"ד מקומי לפני שימוש בכלי כזה.
בדיקות המלצה – פחות מקובלות, ונתפסות כסיכון משפטי על ידי מנהלים אמריקאים.
המלצות למגייסת בארגון המתכנן לפעול בחו"ל
לא להניח שמה שעובד בארץ – יעבוד גם בחו"ל. כל מדינה מחייבת הבנה מקומית נפרדת.
לא להתחיל לגייס לפני התייעצות עם אנשי מקצוע במדינת היעד (משפטנים, מומחי גיוס מקומיים וכו').
להשקיע במיוחד בגיוסים הראשונים – הם קובעים את המוניטין המקומי של החברה.
לקחת בחשבון התאמה תרבותית – מועמדים שיכולים לעבוד עם זרים בכלל, וישראלים בפרט.
להבין את ההבדל בסמכויות – מגייסת בדרג תפעולי שונה ביכולות ובאחריות ממנהלת בכירה (CHRO), ויש לוודא שיש לה את הגיבוי הדרוש מההנהלה.
ציטוט מסכם של צביקה קן-תור:
"רק המתאימים שורדים. תפקידנו לבדוק את ההתאמה – שלהם אלינו ושלנו אליהם"
ליצירת קשר עם עו"ד צביקה קן-תור ופרופ' גדי רביד
https://www.gmstudies.org – אתר העמותה
office@gmstudies.com – מייל העמותה
אימייל של צביקה: tsvi@gmstudies.com
אימייל של גדי: gadiravid@gmail.com
טלפון של המשרד של צביקה: 03-6138202

איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים – מורית מראיינת את רעיה אפרתי
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 11/11/2025, יום ה-767 למלחמה. 4 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
רעיה אפרתי
רעיה שיתפה את מסלול ההתפתחות המקצועי שלה שהחל בלימודי תואר שני והכניסה לעולם הייעוץ הארגוני. משם עברה לעבודה בגיוס ומשאבי אנוש, תחילה בחברת נור מקרופרינטר (שבהמשך הפכה ל-HP), שבה היא מגדירה את בית הספר שלה ל-HR. בהמשך, עברה לתפקידים נוספים בתחום HR בארגונים טכנולוגיים, עד שהפכה לעצמאית לפני כ-18 שנה. מאז היא מלווה חברות בתהליכי צמיחה, מתמחה בעבודה עם מנהלים ופיתחה כלים ושיטות המבוססים על אימון, פיתוח אישי, מיינדפולנס וגישה מערכתית. לדעתה, ההתנגדויות הן חלק בלתי נפרד מהעבודה עם אנשים – במיוחד מנהלים – ומערכת היחסים עם המנהלים קריטית להצלחת התהליך.
אילו התנגדויות נפוצות קיימות מצד מנהלים מגייסים?
רעיה מפרטת מספר סוגים של התנגדויות וקשיים שהיא מזהה:
בלבול סביב הגדרת המשרה: לעיתים קרובות מנהלים אינם מדויקים בבקשה שלהם, דבר שמייצר בלבול בצוות הגיוס. לעיתים המנהל משנה את ההגדרה תוך כדי תהליך.
פער בציפיות ובקצב: יש ציפייה מצוותי גיוס לספק במהירות ובאיכות גבוהה, בעוד המנהלים מצידם לא זמינים, לא מגיבים, ומעכבים תהליכים.
חוסר בהירות על תחומי אחריות: מתעוררת שאלה איפה האחריות של המגייס מתחילה ואיפה היא נגמרת, במיוחד כשהתהליך נתקע או משתבש.
קושי של מנהלים לקבל החלטות: לעיתים קיים פחד לקחת אחריות אם הגיוס לא יצליח, מה שגורם להססנות ולהימנעות.
שחיקה רגשית וירידת אנרגיה: רעיה מצביעה על כך שבשנים האחרונות יש עייפות גדולה – גם מצד המנהלים וגם מצד אנשי ה-HR – מה שמקשה על כולם להתמודד עם לחצים והתנגדויות.
אגו והתעקשות: לעיתים יש תחושת כוחניות מצד מנהלים, שלעתים בטוחים שהם "יודעים הכי טוב" ולא פתוחים להקשבה.
חוסר גמישות בדרישות: לדוגמה, עמידה נוקשה על פרופיל מסוים של מועמדים (אוניברסיטה, שפה, מגזר) מבלי להתחשב במציאות המשתנה בשוק.
איך נכון להתמודד עם בלבול של מנהלים סביב הגדרת תפקיד?
רעיה מציעה להתחיל מהקשבה לעצמנו – אם אנחנו מבולבלות, כנראה שגם המנהל לא ברור לעצמו. במקום לחשוש להיראות לא מקצועיות, היא ממליצה לשאול שאלות שמחדדות את הצורך.
הדגשים המרכזיים:
לומר באופן ישיר שאנחנו לא מבינות – זה מאפשר לדייק יחד את ההגדרה.
להשתמש בשאלות: מי בצוות מצליח? אילו אתגרים קיימים? מה חשוב באמת?
להשתמש בזמן נכון – אם אין סבלנות כרגע, לקבוע זמן אחר להעמקה.
לזכור שיציאה לתהליך גיוס מבלבל עלולה להביא לתוצאה לא מדויקת.
מהם הכלים שעוזרים להתמודד עם התנגדות של מנהלים?
רעיה מביאה מספר עקרונות לעבודה עם התנגדויות:
תשומת לב לגוף: הגוף מגיב ראשון למצבי לחץ או התנגדות – קיבוץ, אדמומיות, דופק מואץ. לזהות את התחושות, לנשום ולתת לעצמנו רגע לפני תגובה.
שיקוף: לחזור על מה שהמנהל אמר – גם כדי לוודא שהבנו נכון, וגם כדי ליצור מרחב של הקשבה והפחתת מתח.
שאלות הבהרה והרחבה: להבין למה המנהל מתכוון, מה הצורך מאחורי הדרישה, איזה ניסיון רלוונטי, מה הצוות צריך.
לא להתעמת, אלא להרחיב: במקום להתווכח עם דרישות לא רלוונטיות או מגזריות, לשאול: "מה עוד אפשרי?", "מה הכי חשוב?", "בוא נדרג את הדרישות לפי עדיפות".
להישאר סקרניות ולא שיפוטיות: שיפוטיות מרחיקה, סקרנות יוצרת שיח. לנסות להבין את עולמו של המנהל, לא לשפוט אותו על סמך הדרישה אלא להבין מאיפה היא באה.
איך נשמור על מעמד מקצועי כשהמנהל רואה בנו נותני שירות בלבד?
רעיה מדגישה את החשיבות של חלוקת אחריות ברורה:
האחריות על ההחלטה – אצל המנהל. הוא זה שבסוף חי עם ההחלטה ומוביל את הצוות.
האחריות שלנו – מקצועית ושותפה: להציע, להכווין, לשקף, לשאול – אבל לא להחליט במקומם.
במצבים שבהם יש דרישות לא סבירות, רעיה ממליצה לומר בבירור: "לא נצליח להביא את מה שאתה מבקש" – ולפתוח יחד את האפשרויות. כל זאת תוך שמירה על טון רגוע, יציב ולא מבוהל.
שלושת הכלים המרכזיים לבניית מערכת יחסים עם מנהלים מגייסים
הקשבה עמוקה – דרך שיקוף, הקשבה מלאה למה שנאמר ולא נאמר.
חקירה סקרנית – שאלות סקרניות שאינן שיפוטיות: מה חשוב? מה חסר? מה עוד אפשרי?
מודעות עצמית – לזהות את התחושות שלנו, לשים לב לשיפוטיות, ולהתנהל מתוך בחירה ולא תגובתיות.
ליצירת קשר עם רעיה אפרתי
Raayaefrati@gmail.com054-5604570www.Legatotrm.com

מודדים את ה-KPI האולטימטיבי – Quality of Hire. הרצאת אורחת – ד"ר שירן דנוך
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 4/11/2025, יום ה-760 למלחמה. 8 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
רקע על המרצה – ד״ר שירן דנוך
ד״ר שירן דנוך היא פסיכולוגית ארגונית. לאורך הקריירה שלה היא בונה תשתיות מבוססות נתונים להערכה ומדידה של כישרונות בארגונים בארץ ובעולם. היא מנכ״לית ומייסדת Informed Decisions – פלטפורמת ראיונות שמשלבת שאלות מבוססות־כישורים, מתן ציונים למראיינים ומעקב אחרי הישארות וביצועים של עובדים שגויסו דרך הפלטפורמה. בעבר עבדה עם ארגונים גדולים כגון נייקי ונסטלה, ועם צה״ל, משרדי ממשלה, בנקים וחברות עסקיות בישראל. היא פיתחה מתודולוגיה למדידת Quality of Hire – מדד שבוחן את ערכו של עובד חדש עבור הארגון – והיא שיתפה את עיקריה בוובינר.
הגדרת איכות גיוס – מהו “Quality of Hire”?
״איכות גיוס״ איננה מדד תפעולי של גיוס, אלא מדד עסקי המעריך את הערך המיידי וארוך הטווח שמוסיף מועסק חדש לארגון. שירן הדגישה כי המדד מתמקד בתוצאות: ביצועים בעבודה וותק/שימור. לתפיסתה, עובד איכותי הוא מי שמפגין ביצועים גבוהים ונשאר בארגון זמן מספק, כך שהארגון נהנה מההשקעה בהכשרה ובחפיפה שלו. אם נבחן את המונח דרך מדדים עסקיים – פרודוקטיביות, רווח ותקופת וותק – ניתן לתרגם אותם לערך כספי ולהראות כיצד גיוס נכון מייצר כסף ומונע עלויות מיותרות.
מדוע למדוד איכות גיוס? – ערך מוסף ותרומה עסקית
ברוב הארגונים מדדי הגיוס מתמקדים ביעילות: זמן לגיוס, זמן לחפיפה ועלות לאיוש. שירן הסבירה כי מדידת איכות הגיוס מאפשרת להציג את ההשפעה האסטרטגית של פונקציית הגיוס על העסק. היא מראה כמה ערך מייצרים עובדים איכותיים וכמה כסף נחסך כאשר מצמצמים תחלופה לא רצויה. הגישה מדגישה שהגיוס אינו רק פעילות אדמיניסטרטיבית אלא מנוף עסקי – כלי שמביא אנשים שמעלים פרודוקטיביות ומצמצמים עלויות.
מי אחראי על איכות הגיוס? – אחריות משותפת
שירן ביקשה מהמשתתפים לבחור: האם האחריות לאיכות הגיוס מוטלת על צוות הגיוס או על המנהלים המגייסים? התשובה הייתה ברורה – אחריות משותפת. המנהלים אחראים להערכת ביצועים, ניהול ושימור עובדים, אך צוות הגיוס הוא זה שבונה את התהליך, מגדיר כיצד נראית הצלחה בתפקיד, מכשיר מנהלים ומטפח חוויית מועמד. הדוגמה של מאמן כדורסל המחזיק בקבוצה אבל אינו קולע לסל ממחישה: גם אם המנהלים מבצעים את הריאיונות והניהול השוטף, הגיוס יוצר את תנאי המשחק ולכן נושא באחריות לתוצאה.
האתגרים במדידת איכות גיוס
השיחה הציפה כמה אתגרים נפוצים:
בעלות על המדד: אי־בהירות מי אחראי מובילה לכך שאף גורם לא לוקח אחריות מלאה.
היעדר הגדרה אחידה: "איכות" משתנה בין ארגונים ולעיתים גם בין פונקציות; לכן חשוב ליצור הגדרה מתואמת עם המנהלים ולהחליט מה ייחשב הצלחה.
הסתמכות על הערכות מנהלים: הערכת ביצועים עלולה לסבול מהטיות, למשל "אפקט תקרה" בו מנהלים נותנים לרוב העובדים ציון גבוה. צריך לשלב מדדים אובייקטיביים ולצמצם הטיה.
מדידה בדיעבד: איכות הגיוס נמדדת רק לאחר חודשים או שנה, ולכן קשה לתקן בזמן אמת; יש צורך לנתח נתוני עבר ולהטמיע תובנות במחזורי גיוס חדשים.
איכות תהליך הגיוס לעומת איכות הגיוס של העובד
במהלך הוובינר הבחינה מרית בין שני מונחים שעלולים להתערבב: איכות תהליך הגיוס (candidate experience) ו-איכות הגיוס של העובד. איכות התהליך קשורה למשך התהליך, לחוויית המועמד ולתקשורת מולו; היא נמדדת באמצעות סקרי שביעות רצון ונועדה לשפר את ההתנהלות. לעומת זאת, איכות הגיוס נמדדת בהצלחת העובד בתפקיד ובמידת הישארותו. שירן הדגישה כי חשוב לעבוד על שני התחומים במקביל אבל להבחין ביניהם: גיוס מהיר ומכבד אינו בהכרח מביא אדם מתאים, והמדד Quality of Hire מתמקד בתוצאה העסקית וברמה האישית של המגויס/ת ולא בחוויה התהליכית.
סולם מדידת איכות הגיוס – חמש רמות בשלות
שירן הציגה סולם בן חמש רמות שמאפשר לכל ארגון להעריך את איכות הגיוס לפי יכולת איסוף הנתונים שלו. ככל שמטפסים ברמות הבשלות, המדידה הופכת מקיפה ומדויקת יותר.
רמה 1 – אחוזי שימור ותחלופה
הרמה הבסיסית ביותר היא לבחון כמה מהעובדים החדשים עוזבים בשלבים מוקדמים: לאחר 3 חודשים, 6 חודשים או שנה. באותם תפקידים בהם יש תחלופה גבוהה באופן טבעי, יש חשיבות להסתכל במיוחד על עזיבות מוקדמות. מדידה של שיעורי השימור מאפשרת לזהות אם תהליך הגיוס הפך ל"דלת מסתובבת" ומאירה נורות אזהרה על התאמת התהליך.
בנוסף לשיעורי העזיבה ניתן להציג את אחוז המצטיינים (Top Performers) בקרב המגויסים החדשים ואת שיעור התחלופה בשנה הראשונה. הפלטפורמה של Informed Decisions, לדוגמה, מציגה את שני המדדים הללו על בסיס ההערכה של הארגון מי נחשב מצטיין ואת מספר העובדים שעזבו בתוך שנה. כך ניתן לזהות במהירות מה שיעור העובדים שמבצעים ברמה גבוהה ומאילו קבוצות מגיעות העזיבות המוקדמות.
רמה 2 – שימוש בהערכת ביצועים קיימת
ברמה זו משתמשים בהערכות ביצוע פורמליות (למשל הערכת שנתית, ציון בין 1 ל‑5 או חלוקה לקטגוריות של ביצוע גבוה/בינוני/נמוך). אפשר לבחור האם לבדוק רק את שיעור העובדים שנמצאים בקטגוריית "Top Performers" או לכלול גם מי שאינם מתויגים כמצטיינים אך אינם ביצועים נמוכים. בתחום בו קיימים נתונים אובייקטיביים – למשל יעדי מכירות, ציוני שביעות רצון או אחוזי השלמת משימות בפרויקטים – ניתן לשלבם ולהשוות בין הציון העקרוני ובין מדדי הביצוע.
רמה 3 – סקר יעודי למנהלים
רמה זו מתמקדת ביצירת נתונים יעודיים כדי לסגור את הלולאה בין הגיוס לעבודה. מספר חודשים לאחר קליטת העובד, נשלח למנהל סקר קצר שבו הוא מתבקש:
לתת הערכה כללית של ביצועי העובד בסולם מספרי.
לדרג את רכיבי הליבה שהוגדרו בתהליך האינטייק (כישורים, ערכי תרבות, התנהגויות ומוטיבציות) באותה סקאלה.
במתודולוגיה מבוססת‑כישורים, להעריך את אותם כישורים שנמדדו בראיון.
כאשר משווים בין הציונים שהעובד קיבל במיון לציונים שהמנהל מעניק לו בעבודה, ניתן לזהות אילו כישורים מנבאים הצלחה. למשל, אם ציון גבוה לשיתוף פעולה בריאיון אינו משתקף בהערכת המנהל, ייתכן שהכישור איננו קריטי לתפקיד או שהשאלות אינן מודדות אותו היטב. לעומת זאת, כישור שבין ציון המיון לציון בעבודה יש התאמה גבוהה מעיד על מדד נכון שצריך לחזקו.
רמה 4 – פידבק רב־מקור וניתוח רשתות ארגוניות
כדי להקטין את ההסתמכות על מנהל אחד, ניתן לאסוף פידבק מכמה מקורות – עמיתים, לקוחות פנימיים או חיצוניים וגורמים נוספים. שירן הדגישה כי היום קל לאסוף מידע כזה באמצעות כלים דיגיטליים (לדוגמה סקרים בסלאק). רמה מתקדמת של משוב רב־כיווני היא ניתוח רשתות ארגוניות (ONA): שואלים את חברי הצוות למי הם פונים לקבלת תמיכה מקצועית או חברתית ומציגים את הקשרים ברשת. כך ניתן לזהות מוקדי השפעה שאינם משתקפים בהיררכיה הפורמלית. שילוב של נתונים כאלה עם איכות הגיוס מעניק תמונה הוליסטית יותר.
רמה 5 – שילוב דאטה וניתוחים מתקדמים
הרמה המתקדמת ביותר משתמשת בכל הנתונים שנצברו בתהליך הגיוס ובעבודה כדי להבין מה באמת מנבא הצלחה. השילוב כולל:
ציונים סופיים של ראיונות ושאלות: אם מראיינים נותנים ציונים מספריים לכל שאלה ולכל מועמד, ניתן לנתח אילו שאלות וסוגי ראיונות (למשל ראיון מקצועי לעומת ראיון HR) מנבאים ביצועים והישארות.
השוואת ביצועים: קרוס־טאבולציה בין ציוני המיון לבין הערכת המנהל ותוצאות עסקיות אחרות כדי לזהות אילו כישורים הם אינדיקטורים חזקים. למשל, באחת הדוגמאות שהציגה נתגלה שכישורים שנחשבו חשובים (כמו "שחקן צוות") לא היו קשורים כלל לביצועים של אנליסטים, בעוד "Growth Mindset" וקבלת פידבק ניבאו הצלחה.
זיהוי מראיינים מובילים: כאשר יש נבחרת מראיינים, אפשר להשוות בין יכולת הניבוי של כל מראיין ולזהות מי מצליח להעריך טוב יותר מועמדים איכותיים.
ניתוחים כאלו מאפשרים לדייק את תהליך הגיוס: להדגיש שאלות יעילות, לאמן מראיינים, לשנות התערבויות בתהליך ולהוכיח את תרומת הגיוס לשיפור ביצועים.
תיאום ציפיות ו‑Realistic Job Preview
אחד המסרים החשובים שעלו במהלך הוובינר היה הצורך בתיאום ציפיות ריאליסטי בין המועמד לתפקיד. לעיתים עובדים חדשים עוזבים מוקדם משום שהתפקיד בפועל שונה מההבטחות בתהליך הגיוס – למשל נדרש שיתוף פעולה נרחב למרות שהדגש הושם על עבודה עצמאית, או שהעבודה שגרתית יותר ממה שתואר. Realistic Job Preview הוא צעד שבו נותנים למועמד תמונה מדויקת של האתגרים והמשימות – דרך תיאור מפורט, סימולציה או שיחה כנה. גישה זו מאפשרת למועמדים להחליט בעצמם אם התפקיד מתאים להם ולנו לצמצם עזיבות מוקדמות.
גם כאשר התפקיד אינו דורש ניסיון או תעודה פורמלית, ניתן למדוד את איכות הגיוס. במקרה כזה שמים דגש על הערכת הכישורים וההתנהגויות הנדרשים ועל מדדים כמו ביצועי העבודה בפועל ושיעור ההישארות, ולא על ניסיון קודם.
תובנות לסיום
בסוף הוובינר שירן הבהירה כי מדידה של Quality of Hire איננה פרויקט חד‑פעמי אלא תהליך מתמשך. הצלחה מחייבת:
סנכרון הגדרות עם המנהלים: כבר בשלב האינטייק יש להגדיר מהו "הצלחה" ולתרגם זאת לכישורים והתנהגויות שניתן להעריך.
איסוף וניתוח נתונים: מדידה יעילה דורשת ציונים וכלי מעקב. ככל שמרכיבים יותר נתונים, כך השיקוף שמקבל הארגון לגבי הערך של הגיוס מדויק יותר.
למידה מתמשכת: יש ללמוד גם מהצלחות וגם מהכישלונות. ניתוח של עזיבות מוקדמות, של פידבק של עובדים ומנהלים ושל פערי ציפיות בין תיאורי התפקיד לעבודת היום‑יום יסייעו לחדד את התהליך.
שיתוף פעולה בין גיוס לביזנס: גיוס איכותי הוא יעד משותף. הצלחתו של עובד חדש מושפעת הן מהתהליך והן מהניהול והשימור, ולכן המדידה והאחריות צריכות להיות משותפות.
ליצירת קשר עם ד״ר שירן דנוך
למי שמעוניינ/ת ללמוד עוד על מדידת Quality of Hire, מתודולוגיות מבוססות‑כישורים והטמעת כלי ראיונות מבוססי נתונים – ניתן ליצור קשר עם ד״ר שירן דנוך באמצעות:
דוא״ל: shiran@informedecisions.io
לינקדאין: Shiran Danoch
אתר החברה: informedecisions.io
שירן פתוחה לשאלות ומזמינה צוותי גיוס, משאבי אנוש ומנהלים המעוניינים לשפר את איכות הגיוס שלהם לפנות ולקבל מידע נוסף.
להורדת מסמך מסכם
דמו – הדגמת הכלי Informed Decisionshttps://youtu.be/h60yw4feQag?si=4Y3sbWqZoxmbKJaD 

*לנהל גיוס זה באחריות שלך? אם מעניין אותך לשמוע על סדנת גיוס אסטרטגי, הסדנה החדשה והמושקעת שלי, עם הרצאות אורחות וכלים חדשניים לסמנכ"לי/ות מש"א ומנהלות/י גיוס, היא תתקיים ב 1+2/12. להרשמה עכשיו
הוובינר התקיים ב 28/10/2025, יום ה-753 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הנה סיכום מקיף ומובנה, לאחר שעברתי שוב על כל התמלול ודאגתי שכל החלקים קיבלו ביטוי:
רקע על נועה בראל ואור נולמן.
נועה בראל – כ־13 שנים ב-HR. בוגרת מדעי ההתנהגות (בר-אילן) ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית (בן-גוריון). ניסיון באינטל (HRBP סטודנטיאלית), סטארטאפים בתחומי המדיה וה-Predictive Analytics לביטוח חיים, HRBP בפייבר. בשנתיים וחצי האחרונות ב-One Zero (הבנק הדיגיטלי בהובלת אמנון שעשוע), HRBP ובמקביל HRIS. מובילה אוטומציות, נגישות תהליכים וחדשנות HR, ובונה אייג’נטים תפעוליים לארגון.
אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security (סטארטאפ בתחום SaaS Security). אחראית על הגיוס בישראל, עם גיבוי צוות HR מצומצם. רקע: תואר ראשון במנהל עסקים ומשאבי אנוש (בן-גוריון), תפקידי HR וגיוס ב-Vicarius ו-Redefine (כולל התמודדות עם סגירת חברה). מגייסת מגוון רחב של תפקידים (פיתוח, עיצוב, דאטה, כספים ועוד). בנתה אייג’נט סורסינג ואף מכנה אותו “הקולגה/הסורסרית” שלה.
מה זה אייג’נטים ולמה הם שונים מצ’אט רגיל?
נועה בראל: אייג’נט הוא “שכבה חכמה” מעל ה-LLM: לא רק שאלה-תשובה חד-פעמית, אלא ישות פעילה שמבצעת משימות, שואלת שאלות, מקבלת החלטות, מעדכנת סטטוסים ופועלת לאורך תהליך. יתרון גדול במשימות חוזרות וביישור-קו צוותי — כולם מקבלים שפה ותוצרים אחידים.
אור נולמן: האייג’נט הוא ה-Next Level של צ’אט. הוא “לומד אותך” דרך דיאלוג ופידבק מתמשך, מתחבר לממשקים חיצוניים ומבצע פעולות (פרסום, מיילים, זימונים). בפועל מרגיש כמו “עמית צוות” נוסף.
איך לשמור על עדכניות ואיכות – ומה תפקיד הביקורתיות?
נועה בראל: העולמות והממשק משתנים תדיר. לא “שגר ושכח”: לחזור להגדרות האייג’נט, לבחון אם עדיין משרתות את המטרה, לעדכן ולשפר. קהילות לימוד AI עוזרות להישאר מעודכנים.
אור נולמן: לא להיות מוצפים; להתחיל מהבנה איפה הכאב/בזבוז הזמן. לפעמים הפתרון הוא אוטומציה פשוטה או אפילו שימוש בצ’אט/Deep Research — לא בהכרח אייג’נט.
עם איזה כלי עובדים ולמה?
אור נולמן: הארגון עובד עם ChatGPT בתשלום (Agent Mode/Deep Research), בהלימה עם IT/אבטחת מידע/DevOps. לניסוחים טקסטואליים לעתים נוח להיעזר גם ב-Perplexity. העיקר: לבחור כלי שאושר ומותאם לארגון.
נועה בראל: בנתה את האייג’נטים ב-ChatGPT. ההמלצה: להתיישר עם הכלים והמדיניות של הארגון, ולבחור לפי צורך ולא לפי טרנד.
עברית או אנגלית – האם יש הבדל באיכות?
נועה בראל: מקבלת תוצרים מצוינים גם בעברית וגם באנגלית — לא חווה מגבלה.
אור נולמן: לעיתים יש “הבלחות” ניסוחיות, לכן חשוב להגדיר בקרות ואישורים לפני שליחה/פרסום.
איך מתחילים בפועל? הגישה והצעדים הראשונים
נועה בראל: מתחילים מ־“מה היעד/מה מבזבז לי זמן”. אם מחליטים על אייג’נט — מגדירים בצ’אט קלט/פלט לכל שלב, תפקיד לאייג’נט (למשל “מנהל שיחה עם מנהלת מגייסת”), ודוגמאות זהב (מודעות/פוסטים מצוינים) כדי שיילמד את ה-Voice & Style. האייג’נט שואל שאלות, מציג סיכום ביניים, ורק אחר-כך מייצר תוצר בפורמט אחיד.
אור נולמן: לפרק את הצורך (למשל סורסינג): רשימת Must/יתרון/חלופה, מילות מפתח, חברות יעד/חברות פחות רלוונטיות וה-למה מאחוריהן, אזורי חיפוש. לתת פרופילים לדוגמה, לבקש חמש תוצאות ראשונות עם הסבר “למה זה מתאים”, ולדרוש מהאייג’נט לשאול שאלות אם חסר מידע. תמיד לתת פידבק מתמשך כדי שישתפר.
דוגמה 1 – אייג’נט לבניית תיאורי משרה
נועה בראל: האייג’נט מנהל דיאלוג עם המנהלת המגייסת (בעברית/אנגלית), שואל שאלות עומק (שם תפקיד, צוות, מי האדם הנכון, “איך נראה היום-יום”) ומייצר מודעה בפורמט קבוע (About Us / Your Day-to-Day / Requirements). אפשר לבקש גם פוסט ל-LinkedIn וחומר ל”חבר מביא חבר”. העבודה: קיק-אוף קצר עם המנהל, הזנה לאייג’נט, קבלת טיוטה, אישור, ופרסום.
דוגמה 2 – אייג’נט סורסינג (איתור מועמדים)
אור נולמן: האייג’נט סורק פלטפורמות (LinkedIn, GitHub, בלוגים) לפי קריטריונים, ומחזיר קישורים + נימוק התאמה. מתחילים מסט קטן (5 פרופילים), בודקים, נותנים פידבק מפורט על טוב/לא טוב ולמה — כך הוא מתחדד. הערות תפעול: ריצה עשויה לקחת מספר דקות; להשאיר מסך פעיל; ניתן להורות לו “ללא התחברות ל-LinkedIn” או לעבוד עם חיבור (אם מאשרים ומתחברים). לכל משרה – צ’אט/אייג’נט ייעודי כדי לשמר הקשר ולמידה.
דוגמה 3 – “רמזור” סטטוס גיוס שבועי
נועה בראל: איסוף אוטומטי של נתוני Pipeline מכל המשרות (CV Received / Phone Screen / ראיונות), יצוא לטבלה מסודרת ושיתוף קבוע. הגדרת ספי רמזור (למשל פחות משני מועמדים ב-Stage מסוים = אדום; תקיעות מעל X ימים = צהוב/אדום) מאפשרת שפה אחידה מול הנהלות וגיוס.
דוגמה 4 – צ’אט HR פנימי ואייג’נט “ספר נהלים”
נועה בראל:
צ’אט שאלות-תשובות לעובדים (לדוגמה: חופשה רציפה; מתנת אירוע אישי) על בסיס ידע HR.
אייג’נט לשכר: העלאת חוברת חילן, הגדרת תפקיד האייג’נט “לענות תשובות מקיפות”, ומאותו רגע הוא שולף מענה ישירות מהמסמך בכל שאלה — חוסך זמן חיפוש ומרכז ידע.
בקרות, אבטחת מידע והתנגדויות טכניות
אור נולמן: לעבוד צמוד ל-IT/אבטחת מידע. להגדיר נקודות אישור חובה לפני שליחה/פרסום. אם יש התנגדויות (הרשאות LinkedIn, דרישת התחברות) — אפשר לנסח במפורש “חפש ללא התחברות”. לזכור שהכלים מציגים מקורות — להצליב ולבדוק.
נועה בראל: ביקורתיות מתמשכת: לחזור להגדרות, לעדכן ולשפר. לא לוותר אם בהתחלה פחות “מדויק”.
האם כל ארגון “חייב” אייג’נטים?
נועה בראל: לא בהכרח. כן תמיד יש נקודות כבדות-זמן שאפשר לשפר — לפעמים בעזרת סוכן, ולפעמים באוטומציה/צ’אט פשוט. המפתח: להבין צורך אמיתי ולא לעשות “קופי-פייסט” כללי.
אור נולמן: להתחיל מהבעיה ולא מהפתרון. ייתכן שהפתרון בכלל קיים כבר במערכת שלכם, או שהוא אוטומציה בסיסית. להשתמש בצ’אטים עצמם כדי לגלות מה הכלי הנכון.
דמו ולוגיסטיקה של המפגש
שתיהן: לא נערך שיתוף מסך/דמו חי (הקלטה לפודקאסט, מגבלת זמן), אך הוצגו הדגמות קונספטואליות ב-Agent Mode של ChatGPT (כולל Deep Research). הודגש שאפשר לשמור צ’אט לכל משרה, ושאפשרויות חיבור ל-LinkedIn קיימות (כפוף להרשאות).
טיפים אחרונים ליישום
נועה בראל: התמדה — לא לוותר אם בהתחלה לא מדויק. לשמור על “קול” ושפה ארגונית ולבדוק שהתוצרים מייצגים אותך ואת הארגון.
אור נולמן: להשתמש בכלי כדי ללמוד “מה חדש היום”; לשלב AI בשגרה – מהשאלה הקטנה ועד מחקר מעמיק. לזכור שהאייג’נט הוא “עוד ידיים” — עם פידבק מתמשך הוא משתפר.
 
קהילות מומלצות:
https://www.linkedin.com/in/eden-bibas
https://www.linkedin.com/safety/go?url=https%3A%2F%2Fbit.ly%2FAI-Brain%3Ftrk%3Dfeed_main-feed-card_comment-text
https://www.linkedin.com/in/amitayboneh?originalSubdomain=il
https://linktr.us14.list-manage.com/subscribe?u=115804e847eca0813f25d9a49&id=0863ce5478
https://academy.openai.com/public/clubs/work-users-ynjqu/resources/use-cases-hr
.
 
קורסים על AI בגיוס ומשאבי אנוש:
אני שמחה להמליץ: קורסי AI למשאבי אנוש ושמחה להמליץ על הסדנאות של HRD: מידע על סדנאות AI פרקטיות למנהלים, עובדים ולכלל הארגון: https://bit.ly/AI_HRD25
.
 
פרטי התקשרות עם אור נולמן ונועה בראל
נועה בראל – לינקדאין
אור נולמן – לינקדאין

איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח בקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 22/10/2025, יום ה-747 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
מי את מיכל הדי ומה הרקע של Nextchats?
מיכל הדי, תל-אביב, אמא ל-3. כ-25 שנה בשיווק ופרסום (סמנכ״לית אסטרטגיה באדלר-חומסקי).
מעבר לדיגיטל ב-2012; מ-2020 פיתוח צ׳טבוטים ואוטומציות לאחר זיהוי פער בין “לידים” לשיחות מכירה אמיתיות.
Nextchats התגבשה כפתרון “דיאלוגי” רב-ערוצי (וואטסאפ, מייל, Web, מסנג׳ר, אינסטגרם) שמקצר זמני תגובה, מצמצם מרחק ומייצר חוויה אישית יותר מול מועמדים.
 
למה בכלל דיאלוג? מה ההבדל בין מונולוג לדיאלוג בתהליכי גיוס?
מייל/טלפון = מונולוג: איטי, פחות אישי, תלוי זמינות הדדית.
דיאלוג כתוב/א-סינכרוני = מהיר, זכיר, מאפשר צריכת מידע בקצב המועמד, חוויית “מכירים אותי”.
השפעה על חוויית מועמד: סקרים מראים שמועמדים מחפשים תהליך מהיר ויעיל שחוסך להם זמן. מעבר משבועות עד שחוזרים למועמדים ששלחו קורות חיים ל-3–5 ימים עד שלב הבא; תחושת עניין ואכפתיות.
 
איזה אתגרים שאלון דיגיטלי פותר בתחילת התהליך / המשפך (funnel) ?
מוסחות וזיכרון קצר: מועמדים מגישים לעשרות משרות ושיחת טלפון “קרה” מאבדת ערך.
עלות-זמן גבוהה של השגת מועמד (3–5 ניסיונות).
הבהרת “מי אנחנו ומה המשרה” באמצעות דף/שרשור עם לוגו, וידאו קצר ותוכן חוזר-לקריאה.
 
איך מכניסים אוטומציה בלי לאבד אנושיות?
הבוט לא מחליף אדם—הוא מכין את הקרקע למפגש אנושי עמוק יותר
להתחיל עם פנים אנושיות: סרטון 30–90 שנ׳ ממנהל/ת המגייס/ת מעלה מענה איכותי ב-15%- 25%.
שפה "מדוברת" ולא משפטית/פורמלית; שקיפות על זמני המתנה והשלבים.
עקביות בהבטחות: אם הבטחנו תזכורת—שולחים.
 
להגיד שמדובר בבוט—כן או לא?
כן. שקיפות בונה אמון ומאפשרת “חוזה” ברור: הבוט עוזר לשתינו להתקדם ביעילות.
אין צורך “לחגוג את הבוטיות”, רק לציין בנימוס (“העוזר/ת הדיגיטלי/ת של מחלקת הגיוס”).
 
מהי "אוטומציה סלחנית/פתוחה" בפועל?
גם אם לא נלחץ כפתור “נכון”—הזרימה מתקדמת, נשאלת שאלה מבהירה במקום “להיתקע”.
לאפשר ביטוי חופשי לצד תשובות סגורות: טקסט, אודיו שמתומלל ב-AI, ואף בוט-AI לשאלות המשך על המשרה.
נקודות פרישה/חזרה: לעצור באמצע, לקבל תזכורת אוטומטית, להמשיך מאוחר יותר, או להסיר מועמדות בלחיצה.
רגישות לתקלים (מכשירים, רשת, עומסים) — לא “להעניש” על קטיעה בתהליך.
 
באילו נקודות בתהליך שווה להכניס בוט/שאלון?
Top of Funnel: החלפת/קיצור סינון ראשוני, כולל שאלות סף ותיאום ציפיות.
קצה הפאנל: “הבוט של ראש הצוות” להצגת הצוות, חיזוק התאמה תרבותית, מענה לשאלות לפני החלטה.
לאורך הדרך: תשובות לשאלות שכיחות, איסוף חומרי בית/תרגילי עבודה, תזכורות, מצב סטטוס.
 
איך מתאמים ראיונות בצורה אוטומטית ויעילה?
שילוב כלים כמו Calendly (או דומים):
דף נחיתה אישי לריאיון + חזרה קצרה על דרישות/שאלות סף.
תזכורות אוטומטיות, שינוי/ביטול בלחיצָה, הוספת קישור זום/מיטינג להזמנה.
תמיכה בריבוי יומנים/מרואיינים, חיסכון עצום בעבודת תיאומים.
 
איך משלבים עם ATS ומסכמים אוטומטית?
חיבור ב-API: סיכום AI של ה״ראיון הדיאלוגי״ נכנס לכרטיס המועמד; עדכון סטטוסים (“עבר ראיון”, “ממתין לפנים-אל-פנים” וכו׳).
חיסכון של עשרות שיחות ביום באמצעות ניתוב אוטומטי לקטגוריות מתאימות.
 
מה ההמלצות לבניית שאלון סינון אפקטיבי?
5 עד 6 שאלות קצרות – לא יותר בשלב הדיאלוגי.
שקיפות התקדמות: “שאלה 3 מתוך 6”; צפי זמן (“כ-5 דקות”).
שילוב פתוחות וסגורות, עם אופציה להסבר חופשי/הקלטה.
לאפשר “דברו איתי בטלפון” למי שלא מסתדר בערוץ הדיגיטלי.
אפשרות להסרה עצמית (כבוד לזמן המועמד).
אופטימיזציה מתמדת לפי נתוני נשירה – לשכתב שאלות עמומות/ג׳רגון פנימי.
 
לתקן תשובות—לאפשר או לא?
ההמלצה של מיכל: לאפשר תיקון, כחלק מבניית יחסי אמון.
אם בוחרים שלא לאפשר תיקון, חשוב להודיע על זה מראש ובשקיפות (“לא ניתן לחזור אחורה, חשבו היטב לפני המענה”).
 
איך מפחיתים סיכון לפספס מועמד טוב (טעות בטא)?
ניסוח מדויק של השאלה, והדגמות (“ניסיון בעבודה עם ילדים” כולל חוגים/הדרכה לא-פורמלית).
מעקב אחר “נקודות נשירה” ועדכון השאלון בהתאם. כלומר אם מזהים שאלה שהרבה נושרים בה – לתקן או להוריד את השאלה
שימוש בשאלות פתוחות משלימות כדי לתפוס “ניסיון אפורמלי”.
לזכור: הבוט לא מחליף שיחה אנושית—הוא מסנן טכני ומכין מגרש לשיחה טובה.
 
האם וכיצד לשאול ציפיות שכר בשיח דיאלוגי?
מומלץ כי לרבות/ים נוחים יותר לענות לבוט.
לעבוד עם טווחים/סולמות + מסר מרגיע: “גם אם נקבת/ת גבוה מהתקציב שלנו, נשמח לבדוק גמישות”; “תגמול יותאם לדרוג התפקיד, לא רק למה שנכתב”.
לא להגביל רק למספר בצפי אלא לאפשר טקסט/אודיו להסבר נסיבות.
 
אילו מדדי הצלחה למדוד ולאפטם?
חשיפה/פתיחה, שיעור מענה, שיעור המשך אחרי הודעה ראשונה, זמני מעבר שלב, נשירה לפי שאלה.
דוגמאות שמיכל משתפת מהשטח: ~70% פתיחה להודעת וואטסאפ גיוסית; ~62% מגיבים; מתוכם ~88% ממשיכים בתהליך.
מדידת “עלות-שיחה” שנחסכה (דקות × נפח), וזמן ל-Stage הבא
 
צעדים ראשונים (“מחר בבוקר”) ליישום דיאלוג דיגיטלי
סוויץ׳ מחשבתי: מגישוש/מונולוג → לדיאלוג.
להתחיל בערוץ הטבעי (וואטסאפ), או במייל עם כפתור “המשיכו לשיחה” (פתיחת צ׳ט-וובי/שרשור).
לבדוק “על יבש”: להוסיף כפתור וואטסאפ/צ׳ט בהודעות האוטומטיות למועמדים ולראות היענות.
למפות את המשפך הקיים: כמה זמן/שיחות/ניסיונות חיברנו כדי לקדם מועמד? היכן יש צווארי בקבוק לתיעול לבוט?
לבנות שאלון קצר (5 – 6), עם וידאו פתיחה קצר, מדדי הצלחה ואופטימיזציה לשאלונים באופן מתמיד
להגדיר תזכורות אוטומטיות, נקודות פרישה וחזרה, ומדיניות שקופה (תיקונים/אי-תיקונים).
 
למי זה מתאים – קטנים וגדולים?
לכל גודל ארגון: בארגוני מאסה זה “מכפיל כוח”; בעסקים קטנים/ליחידה רזה—זה מאפשר לטפל במאות מועמדים במאמץ מינימלי (גם עם Google Forms כפתרון בסיסי).
 
בונוס – רעיונות יישום מהירים
סרטון 60 – 90 שנ׳ של המגייס/ת או המנהל/ת המגייס/ת בתחילת השרשור.
הודעת סטטוס תקופתית קצרה ו”אנושית” במקום ניסוח משפטי כבד.
הוספת אינדיקציית התקדמות (“4/6”) בכל שאלה.
חיבור לתיאום ראיונות אוטומטי + הכנסת סיכומי AI ל-ATS.
 
פרטי התקשרות עם מיכל הדי והצעה לצופים
מייל: michal@nextchats.comאתר: nextchats.comנייד: 050.8885508
קוד הנחה MORIT ייתן לכם חודש ראשון ללא תשלום

איך אור נולמן ותומר שבבו עיצבו תהליך גיוס שכולל חלקים ללא מגע יד אדם
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 28/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הכנס היה ב 15/9/2025, יום ה-710 למלחמה. 48 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
בתחילת ספטמבר התקיים הכנס הוירטואלי של קהילת HR-360 שעסק בגיוס, היה לי הכבוד להוביל את הפאנל בנושא של " תהליך גיוס שמתחיל ללא מגע יד אדם", ואירחתי בפאנל 2 מנהלות גיוס נהדרות:
אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security
תומר שבבו - מנהלת הגיוס בעמותת אותי
שימוש באג'נט לאיתור מועמדים (סורסינג אוטומטי)
* אור משתמשת ביכולות *agent* בתוך ChatGPT כמעין "סורסרית נוספת".
* היא מזינה את האג'נט בפרטי המשרה והדגשים (מה חובה, מה Nice to have, אילו חברות או מקורות רלוונטיים).
* האג'נט סורק לינקדאין, GitHub, בלוגים ועוד, ומחזיר פרופילים רלוונטיים.
* היתרון: חיסכון עצום בזמן, הרחבת החיפוש, אך עם בקרה הדוקה – אור תמיד עוברת על התוצאות בעצמה, מחדדת, שולחת מחדש.
טיפ מרכזי: לא לתת לאוטומציה "להתפרע" מול מועמדים, אלא להתחיל בשלב החיפוש בלבד, ובשלב מאוחר יותר אולי להרחיב.
בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי
תומר שבבו– מיקוד בגיוסי מסות לעמותה
תומר משתפת בתהליך של בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי. שיתפנו את הנושא כאן כי יש פה שמירה על קשר לאורך זמן, בצורה דיגיטלית עם קבוצה גדולה של אנשים שהופכים למאגר מועמדים וגורמים מפנים "חבר מביא חבר".
* בעמותה הקימו קהילה של מטפלים והורים, שמקבלים הרצאות מקצועיות (עוד מתקופת מהקורונה).
* בהתחלה – 2,000 חברים, היום מעל 7,100 (!).
* ההרצאות הפכו לממותגות ומופצות באופן מסודר (ניוזלטרים, דפי נחיתה, הרשמות).
* במהלך ההרשמה להדרכות – הוסיפו אפשרות פשוטה: "מעוניינ/ת לקבל בהמשך הצעות עבודה?".
* כך נבנה מאגר איכותי של משתתפים/לומדים, שמכיר את העמותה לאורך זמן. בסקר בהמשך גילו שכ-70% מהמשתתפים הם מטפלים/ות ואנשי/נשות מקצוע.
טיפ מרכזי: יצירת ערך מקצועי אמיתי לקהילה שבסוף גם מייצרת מועמדים. לא למכור ישר עבודה, אלא קודם תוכן.
שאלון ממוקד במקום ראיונות טלפוניים סיזיפיים
* בעבר: מאות קורות חיים → שיחות טלפון אישיות עם כל מועמד (ימים פנויים, מיקום, תחילת עבודה וכו').
* הפתרון: שאלון פשוט בדף נחיתה, מבוסס צרכים מהשטח.
* מקצועות, זמינות, אזור גיאוגרפי, תחילת עבודה.
* לא חייבים לצרף קורות חיים מיד.
* מי שלא מתאים – מסנן את עצמו.
* התוצאה: ירידה דרמטית בכמות הקורות חיים הלא רלוונטיים, פחות עומס, מעבר מהיר יותר לשטח.
נתונים:
* 7% מהגיוסים בחצי שנה האחרונה הגיעו מקמפיין "תופרים לך משרה".
* 14% מקורות החיים נכנסו דרך הערוץ הזה.
* זו הייתה תוספת לערוצי הגיוס הרגילים – לא תחליף.
גם אור משתמשת בשאלונים לא רק כדי לפסול מועמדים, אלא גם כדי להעשיר מידע:
* שאלות טכניות (ניסיון בשפות/טכנולוגיות).
* שאלות פתוחות: מה משך אותך אלינו? חידה מקצועית.
* זה מאפשר "קורות חיים מועשרים" – תמונה מלאה יותר של המועמד.
טיפ מרכזי: שאלון לא חייב להיות רק "מסננת" – הוא יכול להוסיף צבע, עומק והיכרות אמיתית עם המועמד.
עקרונות משותפים
1. שמירה על איזון בין טכנולוגיה לאותנטיות: דגש על בקרה אישית, אותנטיות מול המועמדים, ולא "לזרוק עליהם רובוט".
2. חיסכון בעבודה ידנית - במקומות בהם יש חזרתיות (רפטטיביות) של פעולות
3. יצירת ערך מתמשך: תומר יצרה קהילה סביב תוכן מקצועי; אור מייצרת חוויה אישית גם בהודעות אוטומטיות
תיאום ראיונות ביומן – חיסכון זמן קריטי
אור נולמן
* אור חיברה את היומן האישי והיומנים של המנהלים למערכת הגיוס.
* המועמד מקבל לינק ישיר לקביעת זמן נוח לו (דרך המערכת או Calendly).
* היא הוסיפה למייל האוטומטי "נגיעה אישית" – תמונות אותנטיות של הצוות/החיות (באישור כמובן), כדי לשמור על חוויה חמה.
* התוצאה: חסכון משמעותי בפינג-פונג של תאומים, פחות "גוסטינג", ויכולת לנהל מאות מועמדים במקביל.
טיפ נוסף: תוסף בגוגל כרום -Olivia שמאפשר לשלוח וואטסאפ ישירות ממספר מבלי לשמור אותו – עוזר לשמור קשר מיידי עם מועמדים ולא לאבד אותם למתחרים.
להצטרפות לקהילת HR-360 והרצאות נוספות מהכנס
http://app.hr-magazine.co.il/ - אפשר למצוא את ההקלטה הזו ועוד הקלטות מהכנס באפליקציה של מועדון HR-360

איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי 
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 21/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
מיכל נסרדישי היא מנהלת הגיוס של סלקום
קיימנו את הוובינר ב 5/8/2025, יום ה-669 למלחמה. 50 חטופים עדיין בעזה 
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
רקע אישי ומסלול קריירה של מיכל נסרדישי
מיכל נסרדישי פועלת כבר 22 שנה בסלקום, כשאת רוב הקריירה שלה עשתה בתחום משאבי האנוש. היא התחילה כנציגת שירות והתקדמה דרך תחומי הרווחה, גיוס וניהול קריירה. כיום, היא מנהלת את תחום הגיוס ואת מרכז ניהול הקריירה של קבוצת סלקום, הכוללת גם את דינמיקה, גולן טלקום ואחרות.
מהו מרכז ניהול קריירה ולמה הוא הוקם?
מיכל מתארת תפיסה חדשה בגיוס, בה לא רק ממלאים תקנים אלא רואים את הגיוס ככלי לפיתוח קריירה לעובדים הקיימים. במקום "גיוס מבחוץ פנימה", המיקוד עבר ל"מיצוי הפוטנציאל הקיים בפנים" – הפיכת צוות הגיוס למרכז ניהול קריירה שדואג גם לעובדים שכבר נמצאים בארגון.
המהלך הזה נולד מהבנה שדור העובדים כיום לא מחפש להישאר לאורך זמן באותו תפקיד, ושכדי לשמר עובדים איכותיים, הארגון צריך להציע להם מסלולי צמיחה פנימיים ברורים ומותאמים.
איך נוצר השינוי – מה"למה לא" ל"למה כן"
השינוי החל בגישה עצמה: לא לשפוט מועמדים רק לפי מה שאין להם, אלא לזהות מה כן יש בהם – אילו כישורים קיימים, ואילו הזדמנויות כן יכולות להתאים. הגישה הזו השפיעה על כל תהליך ההשמה, האיתור והגיוס.
מיפוי הארגון והעובדים
צוות הגיוס ביצע מיפוי כפול:
של תפקידי הארגון – להבין אילו תפקידים קשים לאיוש, איפה יש פערים במועמדים פנימיים, ומה דורש הכשרה מוקדמת.
של העובדים – איפה הם נמצאים במסלול האישי, האם לומדים, מה החלומות שלהם, והאם הם מתאימים להתפתח לתפקידים אחרים בעתיד.
כלים ותהליכים שפותחו
יום פתוח בגיוס
יוזמה שמתקיימת אחת לרבעון ומאפשרת לכל עובד:
להתייעץ לגבי משרה מסוימת
לשמוע על אפשרויות פתוחות
לקבל הכוונה תעסוקתית כללית
המענה היה מיידי וגדול, והצוות נדרש להיערך בהתאם. בסוף כל יום כזה נוצרות השמות חדשות ומדויקות יותר.
מיכל שיתפה בקובץ שאלון לעובדים לפני הפגישה ביום הפתוח
לגעת באופק
תוכנית המאפשרת לעובדים בשלב הלימודים או שסיימו לימודים להתנסות בפועל בתפקידים (כגון: אנליסט, שיווק, ניהול מוצר) לתקופה של כ-20 שעות, בליווי מנהל/ת קולט/ת.
מטרות:
לחשוף את העובד לתפקידים חדשים
לצמצם את החששות של המנהלים מגיוס ללא ניסיון קודם
לאפשר גיוס מבוסס התנסות והיכרות
הכשרות לצוות הגיוס
הצוות הוכשר לעבור מחשיבה של "סגירת תקנים" לתפיסה של "ליווי קריירה". הושקעו סדנאות, למידת כלים להכוונה תעסוקתית, והעמקה בניתוח כישורים.
מענה שוטף בין הרבעונים
בין הימים הפתוחים – מתקיימים תהליכים נקודתיים לפי צורך:
מענה לעובדים שמחפשים תפקיד הבא
יוזמות של מנהלות משאבי אנוש
איתור מועמדים שנפסלו כמה פעמים והכוונתם מחדש
סדנאות מנהלים
המנהלים הוכשרו:
לתת משוב בשפת ה"יש" – לזהות את מה שיש לעובד, גם כשלא התקבל
להבין שתפקידם לפתח עובדים גם אם לא יישארו אצלם
לתמוך בתהליכי מעבר, הכשרה וגדילה של עובדיהם
תובנות עיקריות לסיום
מיכל מסכמת:
להתחיל במיפוי אמיתי של הארגון והעובדים.
לבחון פערים בין כיוון הארגון למסלולי ההתפתחות האישיים.
לפתח כלים מתאימים לגישור הפערים הללו.
להכשיר את צוותי הגיוס לחשיבה רחבה יותר – מכניסה לעולמות HR.
לזכור ש"הגיוס הוא לא סוף הדרך, אלא תחילתה של קריירה בארגון".
הערה של מורית רוזן: המודל של סלקום מדגים חשיבה אסטרטגית, מבוססת תהליך, שממקמת את העובד במרכז, ומוכיחה את עצמה גם בגיוס, גם בשימור וגם בפיתוח ארגוני אמיתי.
חלק מהתגובות בסוף השיחה:
תודה רבה 
תודה רבה! היה מלמד ופותח אופקים מאוד
תודה רבה, מעניין ומלמד מאוד
תודה רבה היה מושלם מלמד ומקצועי
היה מקסים. תודה!
ליצירת קשר עם מיכל נסרדישי:
טלפון: 052-890-7834⁩
לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-nasardishi-b857171ba/

גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש ב-AI בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות/י גיוס, סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
עורכת דין מרי ציון, מומחית ליחסי עבודה עם למעלה מ-15 שנות ניסיון, מלווה מעסיקים ועובדים בכל סוגיות משפט העבודהם
קיימנו את הוובינר ב 12/6/2025, יום ה-615 למלחמה. 53 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
עו"ד מרי ציון – רקע מקצועי
עו"ד מרי ציון היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה כבר קרוב ל-20 שנה. לאחר שניהלה מחלקת דיני עבודה באחד המשרדים הגדולים, יצאה לעצמאות. השכלתה כוללת מדעי התנהגות, משפטים, ייעוץ ארגוני וקואוצ'ינג. היא מגדירה עצמה כמומחית ליחסי עבודה ולא רק לדיני עבודה, ומדגישה את הגישה ההוליסטית שלה. מרי מלמדת דיני עבודה למשאבי אנוש כחלק מקהילת HR4HR, בונה הדרכות פרטיות לארגונים, ומשמשת כבודקת חיצונית בתלונות של התרדה מינית והתאמרות.
השינויים בחוק הגנת הפרטיות
חוק הגנת הפרטיות בישראל מ-1981 היה מיושן וחסר "שיניים". ב-2017 הותקנו תקנות ראשונות שנכנסו לתוקף ב-2018, ובאוגוסט 2024 עבר תיקון 13 שייכנס לתוקף ב-20 באוגוסט 2025. השינויים המרכזיים: הגדרת סמכויות הרשות להגנת הפרטיות כרשות עצמאית וחזקה עם סמכויות חקירה ובירור, קביעת עיצומים כספיים, חובה למנות ממונה הגנת מידע (DPO) בארגונים מסוימים, ביטול חובת רישום מאגרים והחלפתה בהודעה.
ההשפעה על תחום הגיוס ומשאבי אנוש
חובות הגילוי המוגברות כלפי מועמדים כוללות: הסבר אם המידע חובה או רשות, הבהרת המטרה לקבלת המידע, פירוט באיזה מאגר המידע נשמר, מי מנהל אותו, אם המידע עובר לצדדים שלישיים, ומה התוצאות של סירוב למסור מידע. עיקרון הצמידות למטרה הוא מרכזי – שימוש במידע רק למטרה שלשמה נאסף. זה מסבך במיוחד את הטיפול במידע של מועמדים שהופכים לעובדים.
צעדים מיידיים שחברות צריכות לנקוט
חברות צריכות לשבת עם עורך דין ולעבור על החוק, לבצע מיפוי וסקר של המאגרים הקיימים, לבדוק אם נדרש למנות ממונה הגנת מידע, ולנסח הודעה למועמדים בעת קבלת מידע. חשוב לוודא שמאגרי הגיוס לא "נפלו בין הכיסאות" בתהליך המיפוי הארגוני. אפילו שימוש במערכות ספקים חיצוניים או תיבת מייל כמאגר מידע לא פותר את האחריות.
הבינה המלאכותית ותחום הגיוס
AI יכולה לעזור באוטומציה ויעול תהליכים, אך יש בה אתגרים וסכנות. הבעיה הגדולה ביותר היא הטיות, כפי שנראה בגוגל טרנסלייט או בתמונות שמייצרת AI. הטיות אלו יכולות להיות מגדריות, גזעיות או תוצאה של באגים בפיתוח. חשוב לשאול איך האלגוריתם עובד, לדרוש הסברים להחלטות, לשמור על גורם אנושי כסמכות מקליטת, ולבצע בקרה תקופתית.
הקלטה ותמלול בתהליכי גיוס
החוק הבסיסי לא השתנה – מותר להקליט שיחה שאנחנו חלק ממנה. מקובל להודיע ולבקש אישור להקלטה, ורוב האנשים מקבלים זאת כנורמה. אם ההקלטה נשמרת לזמן ארוך, זה צריך להיכלל בהודעה למועמד, כולל פרטי זמן השמירה ומועד המחיקה.
שקיפות מול פרטיות – ההריון והמילואים
אין חובה על מועמדת להגיד שהיא בהריון, כפי שקבע בית הדין. המבחן היחיד הוא רלוונטיות לתפקיד. אם זה תפקיד זמני של תשעה חודשים והמועמדת בהריון, זה יכול להיות רלוונטי. אסור לצפות לשקיפות במידע שהמועמד לא חייב לחלוק, ושהחוק מגן עליו. המעסיק לא יכול לגלגל את האחריות על הספק הטכנולוגי – האחריות נשארת שלו.
כתיבת מודעות גיוס בהיבט מגדרי
עדיף לכתוב בנוסח רב-מגדרי, ואם חייבים אז עדיף סלש (/) מאשר כוכבית עם הערה למטה. חשוב לשים לב לתוכן כולו של המודעה – אם יש מאפיינים שמזוהים עם מגדר מסוים (כמו "דורש כוח פיזי"), הכוכבית לא תועיל. ברגע שלומדים כתיבה רב-מגדרית, זה הופך להיות קל יותר.
עצות נוספות למניעת חשיפה משפטית
חשוב לשכלל מיומנויות ראיון שיטתיות כדי למנוע שאלות ספונטניות מפלות. תמיד לזכור את מבחן הרלוונטיות לתפקיד. אם יש ספק בשאלה מפלה, לשים את הסיבה לשאלה בגוף השאלה עצמה. להיות בעלים על התהליך בכל הממשקים עם מחלקות אחרות (IT, משפטי) כדי שמאגרי המידע שלכם לא ייפלו בין הכיסאות.
ליצירת קשר עם עו"ד מרי ציון
marie@hr-lawexpert.com