גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Listen on:
Episodes
Thursday Nov 07, 2024
Thursday Nov 07, 2024
איך לקצר ולייעל תהליכי גיוס בעזרת אוטומציה. מורית מראיינת את גיא בראל
קיימנו את הוובינר ב 6/11/2024, יום ה-397 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
גיא בראל הוא מנכ"ל ויזם משותף בקנדיטק Canditech
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של גיא:
גיא הוא מנכ"ל ושותף בחברת Canditech. לפני כ-4.5 שנים ניהל סטודיו לפיתוח אפליקציות משחקים, ולפני כן מילא תפקידים בתחומי השיווק והמוצר. כמנהל, נחשף לאתגרי הגיוס וחווה את הקושי בסינון אינסוף קורות חיים ושיחות טלפון, תוך תחושה שפספס מועמדים טובים בדרך. יחד עם ניר דוברת (בן דודו, בעל רקע ב-Microsoft, Google ו-AI) וקנן (חבר ילדות של ניר), הקים את Canditech במטרה לייעל את תהליכי הגיוס.
Canditech פועלת תחת החזון של "עולם ללא קורות חיים" – מתן הזדמנות שווה למועמדים להציג את הפוטנציאל המקצועי שלהם באמצעות כלים המדמים את התפקיד. החברה מספקת פתרון מקיף (full funnel solution) הכולל צ'טבוט בוואטסאפ, ראיונות וידאו, ומבחני סימולציה המותאמים לתפקיד.
עיקרי השיחה בנושא אוטומציה בתהליכי גיוס:
סוגי אוטומציה בגיוס:
יצירת תוכן: תיאורי משרה, פרסומים, תקשורת עם מועמדים
הכנה לראיון: כלי חדש של מורית להכנת שאלות לראיון,, או סימולציות עם GPT וכלים אחרים לקראת הראיון
הפצת משרות: פרסום אוטומטי ברשתות חברתיות וג'וב בורדים
סינון ראשוני: צ'טבוט לשאלות בסיסיות (מיקום, שכר, דרישות סף)
מבחנים והערכות: סימולציות תפקיד, מבחני אישיות, הערכת וידאו
אוטומציה בתוך מערכת ה-ATS (Applicant Tracking System)
יתרונות השימוש באוטומציה:
חיסכון בזמן למגייסים ולמועמדים
יכולת להגיע ליותר מועמדים
מתן מענה מיידי למועמדים (במקום המתנה של ימים)
הערכה אובייקטיבית יותר של כישורים
שיפור חוויית המועמד כשמיושם נכון
אתגרים וסיכונים
חשש מפגיעה בחוויית המועמד
סכנות בשימוש ב-AI לא מבוקר
סוגיות של פרטיות ואבטחת מידע
חשש מהטיות במערכות AI
חשיבות השמירה על האיזון בין אוטומציה למגע אנושי
טיפים מרכזיים ליישום:
לארגונים מעל 50 עובדים – לשקול הטמעת מערכת ATS
לבדוק את כל אפשרויות האוטומציה הקיימות במערכת הנוכחית
להתאים את רמת האוטומציה לסוג הגיוס והתפקיד
לשלב וידאו בתהליך לשיפור החיבור האנושי
לשאול את השאלות הנכונות בבחירת כלי AI
להישאר מעודכנים בחידושים טכנולוגיים
המלצות ליישום:
להתחיל בצעדים קטנים
לבחון כל שלב בתהליך הגיוס ולזהות היכן אוטומציה יכולה לעזור
לשמור על מגע אנושי בשלבים קריטיים
להתאים את רמת האוטומציה לגודל הארגון וסוג התפקיד
לבחון את התוצאות ולהתאים את התהליך בהתאם
גיא הדגיש שאוטומציה אינה "הכל או כלום" אלא כלי שניתן ליישם בצורה מדורגת ומותאמת לצרכי הארגון, תוך שמירה על האיזון הנכון בין יעילות לחוויית המועמד.
כלי גיוס מבוססי AI:
על קנדיטק
המערכת של קנדיטק עוזרת לארגונים מובילים בארץ ובעולם לגייס מועמדים חזקים יותר ומהר יותר תוך הפחתה משמעותית של הסיכוי לגיוס כושל (ויקר), ע״י מתן כל הכלים הנדרשים לאוטומציה ויעול תהליכי הגיוס:
צ׳אטבוטים לסינון מקדים ב WhatsApp
ראיונות וידאו ומבחני סימולציה המדמים כל תפקיד בארגון
כלים מאוד מתקדמים למניעת רמאויות
התממשקות מלאה לכל מערכת הגיוס
מצורפת מצגת עם הסבר נוסף על החברה והמוצר.
מערכות גיוס מובילות שאומצו ע״י הרבה חברות ישראליות:
Comeet
Adam Total
Civi
CV Next
NilooSoft
Greenhouse
SmartRecruiters
TeamTailor
Workable
כלים נוספים:
דיברנו על Team Me בהקשר של הוספת סרטונים לעמוד הקריירה
Webcand – לצ'ט-בוט עם המועמדים וראיונות וידאו מוקלטים (כולל ניתוח AI של הטקסט בוידאו)
https://www.lugo-test.com – לוגו טסט, למבחני ידע למתכנתים / אקסל ותוכנות אחרות
כלי לניהול פרסומים במדיה חברתית – https://www.hootsuite.com/
מבחני אישיות:
iVerse – חברת בת של פילת
https://logipass.net/
Thursday Oct 31, 2024
Thursday Oct 31, 2024
קיימנו את הוובינר ב 31/10/2024, יום ה-391 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
יהודית שרביט, סמנכל״ית לקוחות בחברת Team Me
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של יהודית:
יהודית התחילה את דרכה בתחום הטכנולוגיה לפני כעשור כסטודנטית ללימודי אפריקה. היא התקבלה לארגון טכנולוגי למרות חוסר הרקע הטכני, בזכות המוטיבציה שלה (ככה אמר לה המנהל שם). אח"כ עברה בין מספר סטארטאפים ו-HR-Tech ולתפקיד האחרון גויסה אחרי חופשת הלידה בעקבות לידת בתה. כיום עובדת בחברת טים.מי – פלטפורמת אתרי קריירה מבוססת וידאו, כסמנכ"לית לקוחות. טים.מי מאפשרת לארגונים לספר את ה-DNA הארגוני שלהם, להציג את האנשים, האתגרים, היתרונות והמוצר דרך וידאו, במטרה: לייצר חוויית מועמד בלתי נשכחת שממירה טראפיק למועמדים מתאימים בכל הזירות.
למה וידאו?
אפקטיביות גבוהה בהעברת מסרים: 95% מהמסר נזכר כשצופים בוידאו (לעומת 10% בטקסט)
אנשים צופים בממוצע ב- 17 שעות וידאו בשבוע
וידאו משותף פי 12 יותר מטקסט
מועמדים צופים בממוצע ב-14 סרטונים באתר קריירה
זמן צפייה ממוצע של 2.2 דקות תוכן למועמד
יתרונות שימוש בוידאו בתהליך הגיוס:
מאפשר למועמדים להכיר את החברה באופן אותנטי
מגביר את אחוזי המענה של מועמדים (עלייה של 17% נצפתה במקרה בוחן)
עוזר בשימור מועמדים לאורך התהליך
מסייע במיתוג המעסיק
מגביר את האמון של המועמדים בחברה
פרדוקס בין התרבות לתפיסה הארגונית:
מצד אחד: כולם חיים היום בוידאו, כל אחד מרים את המצלמה ועושה וידאו – בין אם לשלוח למשפחה או לפרסם לאלפי עוקבים באינסטגרם וטיקטוק
מצד שני: כמעט כל מגייסת חוששת ש"העובדים לא ישתפו פעולה"
שינוי בגישה:
תמיד יש 2-3 עובדים שרוצים להיות מול המצלמה
עובדים שרוצים להיות בפרונט, מעוניינים במיתוג אישי ורואים בזה הזדמנות לפיתוח אישי ומקצועי
יש "אפקט כדור שלג" – מועמד שגויס בתהליך שיש בו וידאו יהיה הרבה יותר נכון אחר כך להצטלם בעצמו
כשוידאו נכנס להיות חלק מהאסטרטגיה, הארגון הופך אוטומטית ל"ארגון מגייס" והגיוס הופך להיות של כולם ולא רק של המגייסת
השאלה המרכזית שיהודית הדגישה:
יהודית הציעה שאלה חשובה שכדאי לשאול את המנהלים והצוותים: "מה הייתם נורא רוצים שאנשים ידעו על החברה עוד לפני שהם מגיעים לראיון ובדרך כלל אין לכם איך להעביר או אתם חייבים לדבר איתם כדי להעביר?" זו שאלה שעוזרת למקד את התוכן שכדאי לצלם ומייצרת מוטיבציה אצל המנהלים לשתף פעולה, כי היא נוגעת בצורך אמיתי שלהם להעביר מידע חשוב למועמדים בשלב מוקדם של התהליך.
היכן כדאי לשלב וידאו?
כדאי לחקור את נקודות המגע עם המועמדים, בעיקר את אלו שאתם מאבדים בהם מועמדים (Drop כפי שיהודית קראה לזה בשיחה):
אתר הקריירה של החברה
מיילים אוטומטיים (למשל "תודה על הגשת קו"ח")
פרופיל LinkedIn של המגייסים (בקטגוריית Featured)
Glassdoor
הודעות sourcing
קמפיינים שיווקיים
כדאי לשים לב במיוחד לאתר הקריירה:
זו הפלטפורמה היחידה בה אין תחרות על תשומת הלב
מאפשרת רימרקטינג (קידום ממומן דרך גוגל – מייצר מצב שהמודעה שלך ממשיכה לצוץ למועמדים לא משנה לאיזה אתר הם הולכים)
נקודת מפגש מרכזית עם המועמדים
סוגי תכנים מומלצים:
סרטונים בסיסיים:
סיור במשרד (או בסביבת העבודה מהבית)
טיפים למועמדים לקראת ראיון
סיפור החברה מפי המנכ"ל
הצגת המוצרים על ידי מנהל מוצר
עובדים מספרים על חוויית העבודה
תכנים ייעודיים:
סרטונים המותאמים לכל שלב בתהליך הגיוס
תכנים ספציפיים למחלקות/תפקידים
סרטונים המדגישים את ערכי החברה
תכנים המותאמים למצב השוק (למשל בתקופות משבר)
טיפים ליישום:
תכנון וביצוע:
להתחיל בפשטות – אפילו 10-20 סרטונים קצרים יכולים להספיק לשנה-שנתיים
לשמור על אותנטיות – סרטונים פשוטים מהטלפון יכולים לעבוד טוב יותר מהפקות מורכבות
להתמקד בסרטונים קצרים (עד דקה)
לוודא שהתוכן משקף את המסרים האסטרטגיים של החברה
שיקולים טכניים:
אין צורך בציוד מקצועי – טלפון נייד מספיק
ניתן להשתמש בכלי עריכה פשוטים
לשקול שימוש בפלטפורמה לניהול תוכן וידאו לסקיילביליות
מדידה ובקרה:
לעקוב אחר נתוני צפייה ומעורבות
לבדוק אילו סרטונים עובדים טוב יותר
לאסוף משוב ממועמדים שגויסו
להשתמש בנתונים כדי לשפר ולעדכן את התוכן
נקודות חשובות נוספות:
הוידאו מתאים לכל סוגי התפקידים והתעשיות
אין צורך בתקציב גדול להתחלה
חשוב לשמור על עקביות במסרים
לזכור שהמטרה היא להראות את האותנטיות של החברה והעובדים
לתת לצוות הגיוס שליטה על התכנים ועל אתר הקריירה
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
נתן לי הרבה בקטע של מיתוג מעסיק
תודה רבה, זה ממש פתח לי את הראש ואני מתכוונת ליישם
המון תודה
ואו, שיחה שנותנת מלא רעיונות. אני עובדת בעמותה והשכר הוא לא מה שמושך מועמדים, אבל אני יכולה לצלם את יום הלימוד שאנחנו נותנים לעובדים, את האווירה ואת סביבה העבודה הירוקה. רק שאתחיל ליישם.
תודה רבה! עוד וובינר מוצלח מבית היוצר של מורית.
תודה, היה ממש מעניין ומפרה🙏
ליצירת קשר עם יהודית שרביט
• לינקדין – https://www.linkedin.com/in/judithch/
• להרשמה לניוזלטר – https://teamme.link/newsletter_oct24
• דוגמא לאתר קריירה עם סרטונים – https://www.hibob.com/careers/
• דוגמא לעמוד life בלינקדין עם סרטונים – https://www.linkedin.com/company/hibob/life/lifeathibob/
• ערוץ היוטיוב עם סרטונים בנושא מיתוג מעסיק וגיוס: https://www.youtube.com/@TEAMMEIO/playlists
כלים לעריכת וידאו
במחשב: https://filmora.wondershare.com/ זו התוכנה שמורית עובדת איתה. קונים פעם אחת, מקבלים שידרוגים כל החיים. תוכנה מעולה.
תוכנה נוחה וקלה לשימוש בטלפון –
https://play.google.com/store/apps/details?id=geeks.appz.autocaptions
Monday Oct 14, 2024
Monday Oct 14, 2024
בפרק זה נדון בחשיבות המיקוד בעת הכנה לריאיון עבודה, ובשיטות שיאפשרו לנו לשאול את השאלות הנכונות שיביאו לדוגמאות הטובות ביותר מהמועמדים. נדבר על החשיבות של הבנת המצב מנקודת המבט של העובדים והכנת שאלות המכוונות להתנהגות מצבית.נלמד כיצד להימנע מהגדרות כלליות כמו "עמידה בלחץ" ולמקד את התהליך על ידי הבנת המצבים המאתגרים של התפקיד. נחקור כיצד לשאול שאלות ממוקדות שיאפשרו לנו להבין את התפקוד של המועמדים בעבר ובכך לנבא את הצלחתם העתידית.
Sunday Sep 29, 2024
Sunday Sep 29, 2024
אתגרי ניהול הגיוס ב-2024 והטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 29/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
אתגרים בגיוס ב-2024
הפתרונות שהוצעו
מה זה דורש מהגיוס
1. תחרות על השכר וגיוס מועמדים איכותיים
- גיוס מבוסס כישורים- הצעת גמישות בחבילות שכר- הצעת משרות חלקיות וjob sharing- מחקר מעמיק של השוק והתחרות
- לקיחת אחריות והשפעה על המשכורות- פתיחת הפרופילים והגדרות התפקיד- חשיבה על יכולת להכשיר מחדש אנשים- הכשרת מנהלים להבנת מצב השוק
2. מציאת מקורות גיוס חדשים ואיכותיים
- גיוס מבוסס כישורים וחיפוש adjacent skills- פעילות קידום ממומן במדיה חברתית- רתימת עובדים ליצירת תוכן שיווקי- הקמת וניהול קהילות מקצועיות- שיתופי פעולה עם האקדמיה
- פתיחות למועמדים מפרופילים שונים- הטמעת כלי מיון מבוססי כישורים- שיתופי פעולה עם מחלקת השיווק- הובלת תהליכים אסטרטגיים לטווח ארוך
3. שימור עובדים (במיוחד חדשים)
- סקרי שביעות רצון ומעקב אחר קליטה- תהליך מיון קפדני לכל התפקידים- התמקדות בניוד פנימי- upskilling ו-reskilling של עובדים קיימים
- אחריות משותפת עם HR על onboarding וניוד פנימי- הפסקת "גיוס דופק"- בניית שאלונים ייעודיים לתפקידים- הכשרת מראיינים- ניהול גיוס מבוסס נתונים
4. שיפור חוויית המועמדים
- מדידת וסקירת חוויית המועמדים (כולל אלו שלא התקבלו)- קיצור וייעול תהליכים בעזרת טכנולוגיה- הכשרת מראיינים- חיזוק הרגישות למילואימניקים- שימוש בכלים עם חוויית מועמד טובה
- העזה לפתוח את "תיבת הפנדורה" של חוויית המועמדים- הצבת יעדי NPS (Net Promoter Score)- מעקב אחר חוות דעת ברשתות חברתיות- הכשרת עובדים לראיין- הטמעת כלים טכנולוגיים
5. הטמעת טכנולוגיות חדשות
- אימוץ מודלים היברידיים (אנושי + טכנולוגי)- ביצוע פיילוטים והטמעה הדרגתית- הכשרת מנהלים ועובדים על טכנולוגיה ו-AI- מפגשים יזומים עם סטארטאפים
- למידה מתמדת של טכנולוגיות חדשות- דרישת תקציבים ללמידה וכלים- יצירת סביבה המעודדת התנסות וחדשנות- מעקב אחר מגמות גלובליות והתאמתן לשוק המקומי
5 הטרנדים לקראת 2025:
גיוס מבוסס כישורים (Skills-based hiring): התמקדות בכישורים מעשיים על פני תארים פורמליים.
גיוס מונע טכנולוגיה (Technology-driven recruitment): שילוב אוטומציה, AI וGen AI בתהליכי הגיוס, כולל פתרונות מונחי פעולה ועובדים דיגיטליים.
שעות עבודה ושיטות עבודה גמישות: כולל היברידיות, שבוע עבודה של 4 ימים, משרות חלקיות ומשרות זמניות.
ניוד פנימי, re-skilling ו-up-skilling: התמקדות בהכשרה מחדש ושדרוג כישורים של עובדים קיימים.
מיתוג מעסיק בעידן הדיגיטלי: שימוש בפלטפורמות גיוס מבוססות קהילה, יצירת תוכן שיווקי על ידי עובדים, והשתתפות בקהילות מקצועיות.
למצגת המלאה
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
Monday Sep 23, 2024
Monday Sep 23, 2024
איך מודדים גיוס איכותי. השיחה של מורית עם עדי מנדלקרן
קיימנו את הוובינר ב 23/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי מנדלקרן היא מנהלת הגיוס הגלובלית של חברת SciPlay
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של עדי:
עדי מנהלת הגיוס הגלובלי בחברת SciPlay, חברת משחקים. היא הגיעה לתפקיד לאחר ניסיון בחברות כמו אמדוקס, סיסקו וויקס.
הגדרת גיוס איכותי:
בסייפליי הגדירו גיוס איכותי כגיוס שבו העובד נשאר בחברה לפחות שנה. היעד שהוצב למדד הוא לא יותר מ-10% מהעובדים החדשים יעזבו בשנה הראשונה.
איך עבדו על תהליך שיפור איכות הגיוס:
איסוף וניתוח נתונים:
בדיקת נתוני עזיבה של עובדים בשנה הראשונה
ראיונות עם מנהלים לגבי עובדים שעזבו ועובדים מצליחים
שיחות עם אנשי HR לקבלת תמונה רחבה יותר
ראיונות עם עובדים חדשים מצליחים
זיהוי גורמי הצלחה:
התאמה לתרבות הארגונית
אותנטיות
תשוקה לתחום המשחקים
מוטיבציה פנימית (לא רק שכר)
שיפור תהליך הגיוס:
עדכון ה"קיק אוף מיטינג" עם המנהלים המגייסים
הכנסת שאלות ממוקדות לראיונות לבחינת גורמי ההצלחה
שיפור תיאום הציפיות עם המועמדים לגבי התפקיד
התאמת משימות הבית למה שנדרש בתפקיד
הדרכה והטמעה:
סדנאות ראיונות למגייסים ולמנהלים
ליווי צמוד של מגייסים חדשים
שיתוף ההנהלה בתהליך ובתוצאות
מדידה ובקרה מתמשכת:
בדיקת נתוני עזיבה כל רבעון
שיחות משוב עם עובדים חדשים
קבלת פידבק ממועמדים על תהליך הגיוס
תוצאות: לאחר יישום התהליך, אחוז העזיבה בשנה הראשונה ירד מתחת ל-10% שהוגדר כיעד.
טיפים עיקריים למגייסים:
לאסוף ולנתח נתונים על הצלחות וכישלונות בגיוס
לעצור מדי פעם ולבחון האם התהליכים עדיין מתאימים
לשתף פעולה עם מנהלים ו-HR כדי ליצור תהליך גיוס אפקטיבי
להתמקד בזיהוי המוטיבציה האמיתית של המועמדים
לראות בגיוס תהליך אסטרטגי שמשפיע על כל הארגון
המסר העיקרי הוא שגיוס איכותי דורש עבודה מעמיקה ומתמשכת, אך ההשקעה משתלמת בטווח הארוך עבור הארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה לשתיכן. היה מרתק ומעשיר
היה מעולה, תודה.
היה מקסים!!! מקצועיות ונהדרות!!
עדי היה סופר מעניין, התהליך שעשית שם נשמע משוגע ולא פשוט בכלל – כל הכבוד!!
תודה רבה לשתיכן. היה מאוד מעשיר.
נתן כלים מקצועיים
תודה רבה. מעניין, מעשיר ומלמד. רואה שיש לנו עוד הרבה עבודה..:-)
תודה רבה היה חשוב ופרקטי. אני בדיוק בתקופה של בניית מדדי גיוס אצלנו בארגון וזה מאוד עזר לי 😃
תודה רבה, היה מעניין ממש. אני בדיוק בתהליך דומה בארגון וזה נתן לי כמה כיוונים חדשים לעבודה.
תודה רבה חשוב ומעניין
נהדר אשמח ללינקאדין של שתיכן
היה ממש מועיל. תודה רבה
זו קהילה של נהדרות
תודה רבה!🥰
ליצירת קשר עם עדי מנדלקרן
לינקדאין של עדי מנדלקרן
Sunday Sep 22, 2024
Sunday Sep 22, 2024
לכאורה, כולנו מכירים את החוק. אסור להפלות בין מועמדים על רקע כל דבר מהרשימה הסגורה של החוק: מצב משפחתי, מגדר, מקום מגורים, הריון, מילואים… ויש עוד רשימה ידועה ומוכרת.
מעבר לחוק – אני מאמינה שזו טעות לשפוט מועמדים לפי הנושאים הללו. אין (כמעט) תפקיד שמתאים רק לגברים (אולי חוץ מרב אורתודוקסי), או תפקיד שחייבים לגור בשבילו קרוב למשרד (אולי חוץ ממי שצריך להיות מוקפץ פיזית תוך 10 דקות). אני יודעת שאנשים ונשים יכולים לעשות את רובם המוחלט של התפקידים גם אם יש להם 10 ילדים, גם אם הם גרים רחוק, וזה שגרים קרוב לא אומר שיתמידו או יתפקדו מצוין. אין קשר. למרות שהיינו רוצים להאמין שיש.
ברוב התפקידים נחמד לדרוש שהעובדים יגורו קרוב, אבל זה לא הכרחי. זה לא אומר שמנהלים, מנהלות, או צוותי משאבי אנוש באמת מפסיקים להתחשב בנקודות הללו. מנהלים מסבירים לי שהם שואלים "ספר/י לי על עצמך" כדי לקבל את המידע שאסור לשאול עליו. אחרים אומרים לי שאי אפשר לגייס עובדים בלי לדעת את הדברים הללו, והם שואלים אותם למרות המגבלה המשפטית.
הם מסבירים לי שאין ברירה כי "הלקוחות דורשים רק גברים לתפקיד הזה (או רק נשים לתפקידים אחרים)", אז הם מראיינים גברים ונשים אבל באופן מפתיע רק גברים עוברים את הסינון. או על ענין המרחק, שמעתי משפטים כמו "ראינו שזה לא עובד" (לגייס עובדים שגרים רחוק). "הם לא שורדים". אז לא מגייסים אנשים שגרים רחוק.
אני מודה. כששמעתי לאחרונה את המשפט ש"זה לא תפקיד לנשים" קפץ לי איזה פיוז פנימי שמזמן לא הופעל אצלי… אבל זו המציאות. יש עדיין מנהלים בארגונים גדולים בישראל, שכשלקוח אומר להם "לתפקיד הזה תגייסו רק גברים" אומרים אמן, וחושבים שבאמת הלקוח תמיד צודק.
באותם חדרים שמסבירים לי ש"לא מגייסים אנשים שגרים רחוק" יכולים להיות עובדים שעובדים בארגון וגרים באותו מרחק, אבל עליהם כולם אומרים שהם "חריגים". הם הצליחו איפה שאחרים תמיד נכשלים, אז ממשיכים לפסול אנשים על מרחק מהעבודה.
זה לא שאני תמימהזה לא שאני טומנת את הראש בחולבאופן אישי גייסתי בעבר אנשים שלא התאימו לסטנדרטים הסטטיסטיים, אבל הוכיחו את עצמם דרך הכישורים.
וחוץ מזה, פגשתי כל כך הרבה אנשים ונשים ש"שברו את הסטטיסטיקה". שאף אחד אחר "מהקטגוריה שלהם" לא גויס, עד שהם נכנסו לתפקיד, ופתאום נשברה הסטיגמה. אמר לי מנהל פעם בסדנה, שהוא לא גייס ממכללות, אבל כשגילה שאחד המנהלים המוערכים בצוות שלו למד במכללה מסוימת, הוא התחיל לגייס ממנה. לא ממכללות אחרות, כי עוד לא ראה הוכחה, אבל מאותה מכללה כן – כי היתה לו הוכחה… (ביצה ותרנגולת??)
אני חושבת שבשוק שלנו (2.8% אבטלה, מתחת לקו האדום של 3% אבטלה! כמעט אין מובטלים בישראל. 142,000 משרות פנויות. קרוב לשיא שהיה בשיא הגיוסים של 2022 – 150,000 משרות פנויות), תציצו למספרים העדכניים הללו באתר הלמ"ס, אף ארגון לא יכול להרשות לעצמו לוותר על מועמדים טובים.
ומה זה מועמדים טובים? מועמדים שיש להם יכולות וכישורים, לא דוקא קורות חיים "מדוגמים". שיש להם כישורים, ויש להם מוטיבציה מדויקת לארגון ולתפקיד. גיוס לפי כישורים ומוטיבציה. מוטיבציה לתפקיד דרך אגב, זה לא "ברק בעיניים" בראיון, או שהם יודעים מי אתם. זה ממש לא "מוטיבציה לתפקיד".
כישורים בודקים בראיון התנהגותי-מצבי. מוטיבציה לתפקיד בודקים גם דרך ההתנהגות בעבר, במצבים מורכבים ומאתגרים שהם לב התפקיד – ומחפשים האם המועמד/ת נהנה/נהנתה מסביבת עבודה כמו זו שאתם מציעים לו/לה? ממה הם נהנו, ממה לא נהנו. איך זה מול התפקיד העתידי. אנחנו מחפשים מוטיבציה פנימית שמתאימה לתפקיד הצפוי. (אם אתם רוצים לקרוא עוד על איך מבררים מוטיבציה לתפקיד, יש וובינר ומדריך באתר שלי) אז כן, כולנו מתמודדים עם הטיות. לכולנו יותר קל לגייס אנשים כמונו. אבל כבר מזמן הוכח שארגון חזק יותר כשהוא מגוון ומכיל אנשים שונים. ככל שהארגון מגוון, הוא יכול להתמודד עם אתגרים מגוונים, לתת שירות ללקוחות מגוונים. ככל שאתם משחררים הטיות, אתם מגייסים אנשים מדויקים יותר לארגון שלכם, והם ישרדו יותר זמן, יעבדו יותר טוב, יעלו פחות כסף וייצרו יותר ערך. יש המון סיבות להתאמץ ולשחרר את ההטיות הללו.
התהליך מחיל בלעצור, ולהתבונן בדברים שפעם היינו מקבלים כמובנים מאליהם:האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לגברים?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שגר קרוב?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שמתחת לגיל 40?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לחילוניים?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לנשים?
אל תחששו לאתגר את המנהלים שאתם ואתן עובדים איתם (למרות שזה לא קל ולא נעים. אני יודעת). ואם אתם רוצים רוח גבית או עזרה – אשמח לחשוב איתכם על הדרך הספציפית אצלכם בארגון.
morit@morit.co.il
054-2424707
Thursday Aug 15, 2024
Thursday Aug 15, 2024
פרופיל אישיותי מרחוק: כלים ודוגמאות פרקטיים לגיוס וקליטה – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 14/8/2024, יום ה-313 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ד"ר דר פלג ריכז טיפים וצירף לנו מצגת עם כלים וגם מאמרים שונים למי שרוצה להעמיק את ההבנה על פרופיל אישיותי – איך אנחנו משתקפים מתוך הנוכחות שלנו ברשת. ממש תחושה שיש פה עולם עצום שלא קולטים שהוא כאן…
טיפוס אישיות
טיפים לזיהוי
מוחצן
– משתף תמונות של אירועים חברתיים ומסיבות– משתמש במילים הקשורות ל"לילה" ו"כיף"– מראה תמונות עם אנשים אחרים– נוטה להיראות צעיר יותר בתמונות
מופנם
– משתף יותר תמונות מתוך הבית (אינדור)– משתמש במילים הקשורות למחשבים– פחות תמונות עם אנשים אחרים
מצפוני / חרוץ
– קוד לבוש גבוה בתמונות– שימוש בתמונות שחור-לבן או עם גוונים מאוזנים– טקסטים מסודרים עם תחביר נכון ומעט טעויות כתיב– שיתוף מידע על ציונים בקורסים ותארים
פתוח לחוויות / יצירתי
– שיתוף תכנים שאינם קשורים ישירות לתחום העבודה– ניתן לראות כלי נגינה ברקע של תמונות או שיחות וידאו
אדיב
– שימוש במילים הקשורות למשפחה וחום– תיאור העבודה מזווית של עבודת צוות
נוירוטי
– שימוש רב בביטויים אמוציונליים– לעתים הצגת יתר של שמחה ואושר (לכיסוי על רגשות שליליים)– תמונות עם אלמנטים כאוטיים או רגשיים מאוד
בעל צורך גבוה באישור חברתי
– ריבוי תמונות סלפי– שימוש בסלפי גם בפלטפורמות מקצועיות כמו LinkedIn
חומרני
– הרבה תמונות של חפצים יקרי ערך– הדגשת עושר חומרי
כריזמטי (יתר על המידה)
– פרופיל שנראה "מושלם" מדי– הצגה עצמית מרשימה במיוחד
בעל אישיות דורסנית
– שימוש בשפה בוטה– חוסר מתן מקום לדעות אחרות– התבטאויות חזקות וצורמות
הערות נוספות:
חשוב לזכור את הקונטקסט ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.
יש לחפש דפוסים חוזרים ולא להתבסס על פוסט או תמונה בודדת.
הניתוח צריך להיעשות על ידי מומחים ורצוי לקבל חוות דעת של יותר מאדם אחד.
יש לקחת בחשבון את ההטיות האישיות שלנו בעת ניתוח פרופילים של אחרים.
המידע ברשתות החברתיות הוא חלקי ולא תמיד משקף את האדם במלואו.
מצגת שדר שיתף איתנו:
איפיון-אישיותי-מרחוק-בעידן-הרשתות-החברתיותהורד
מאמרים תומכים:
Automatic Personality Assessment Through Social Media
What your Facebook Profile Picture Reveals about your Personality
Analyzing Personality through Social Media Profile Picture Choice
Using available signals on LinkedIn for personality assessment
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מעניין מאוד. תודה רבה
מרתק
מעניין מאוד
זה מעניין בטירוף
מרתק! מרגיש כמו טיפה בתוך תחום עצום ומעניין
הרצאה מעולה…משאיר טעם של עוד…היכן אפשר למצוא הרצאות קודמות
תודה רבה
ליצירת קשר עם ד"ר דר פלג
אתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
Thursday Aug 01, 2024
Thursday Aug 01, 2024
איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט
קיימנו את הוובינר ב 1/8/2024, יום ה-300 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
קארן שלום בהט היא Head of Talent Acquisition @ Payoneer
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע:
קארן שלום בהט היא מנהלת הגיוס בחברת Payoneer, חברה גלובלית המספקת פלטפורמת תשלומים.
היא נכנסה לתפקיד באוקטובר 2021, והיעדים שהוצגו לה בכניסה לתפקיד היו לגייס 500 עובדים חדשים בשנת 2022.
המעבר לארגון מגייס
כשקארן הגיעה, היו רק 6 מגייסים בצוות הגיוס.
הבינו שצריך לשנות את הגישה מ"מחלקה מגייסת" ל"ארגון מגייס".
המטרה הייתה לרתום את כל הארגון לתהליך הגיוס, לא רק את מחלקת הגיוס.
השינויים העיקריים:
שינוי תפיסה:
הפכו את המגייסים ל"שותפים עסקיים" במקום רק "מומחי גיוס" (במקום TA Specialist הוגדרו Recruiting BP)
הגדירו מטרות ברורות ויעדים מדידים.
יצרו שיתוף פעולה עם ההנהלה, דרך הצגת נתונים ומידע לדרג הבכיר כדי לקבל תמיכה.
קיימו פגישות שבועיות עם מנהלים בכירים לעדכון על התקדמות הגיוס.
הכשרת מנהלים – לימדו מנהלים כיצד לראיין, לנהל משא ומתן, ולהשתמש בכלי גיוס.
הדגישו את חשיבות המעורבות של המנהלים בתהליך הגיוס.
שימוש בטכנולוגיה:
הכניסו כלים חדשים כמו LinkedIn Recruiter, Greenhouse ATS, Teamme.io, Canditech, Webcand. כלים לסרטונים להצגת החברה, מיון, ניהול התהליך ועוד.
פיתחו דשבורד פנימי לשקיפות ומעקב אחר נתוני גיוס.
שיפור חוויית המועמד – שיפרו את אתר הקריירה של החברה והוסיפו אפשרות "Easy Apply" להגשת מועמדות דרך לינקדאין (כל המשרות מתפרסמות בפרסום ממומן)
תוצאות:
הגיעו ל-51% נשים בארגון, כולל תפקידי הנהלה בכירה.
שיעור ההפניות (referrals) הגיע ל-51% בישראל ו-47% גלובלית.
גייסו 800 עובדים במקום 500 המתוכננים ב-2022.
אתגרים – זה לא היה תמיד פשוט. היו אתגרים בדרך כמו
התמודדות עם התנגדויות של מנהלים.
צורך בתחזוקה מתמדת של התהליך והטמעתו.
התאמת הגישה לסביבה גלובלית.
הטיפים של קארן למי שרוצה להטמיע את התהליך בארגונים אחרים
להגדיר מטרות ברורות ולהציג נתונים להצדקת השינוי.
לרתום את ההנהלה הבכירה לתהליך.
להיות פתוחים לניסוי כלים חדשים.
לעשות התאמות תוך כדי תנועה ולבצע בדיקות תקופתיות.
קארן מאמינה שגישת "הארגון המגייס" צריכה להישאר גם כשהביקוש לגיוסים יורד, אך עם התאמות לפי הצורך. הגישה מאפשרת גמישות, שיתוף פעולה, ותוצאות טובות יותר בגיוס.
חלק קטן מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מרגש, ממש
היה מרתק! מתי נפתח אצלך תקן 🙂
תודה קארן ומורית היה מעניין מאוד!
אשמח, להצטרף, הגשתי מועמדות תוך כדי הסאשן
אני כבר הגשתי 🙂
מדהים, תודה רבה!!!
ליצירת קשר עם קארן שלום בהט
נייד: 054-212-1886
מייל: karensh@payoneer.com
Wednesday Jul 24, 2024
Wednesday Jul 24, 2024
הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 24/7/2024, יום ה-292 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
כמובן, אשמח לסכם את השיחה המעניינת בין מורית רוזן וד"ר דר פלג:
השיחה עסקה בנושא של "טביעת אצבע דיגיטלית" – המידע שאנשים משאירים אחריהם ברשתות החברתיות ובאינטרנט, וכיצד ניתן להשתמש במידע זה בתהליכי גיוס ומיון של עובדים.
נקודות עיקריות מהשיחה:
רקע של ד"ר פלג:
התעניין בפרופילאות (profiling) מגיל צעיר בהשראת סרטים וסדרות טלוויזיה.
למד פסיכולוגיה ומשפטים, והתמחה בפרופילאות.
עבד במשטרה במדור לפסיכולוגיה חקירתית.
כיום עוסק בפרופילאות בשוק הפרטי, בעיקר לצורכי גיוס ומיון עובדים.
טביעת אצבע דיגיטלית
כל פעולה שאנו עושים ברשת משאירה עקבות שניתן לנתח.
ניתן ללמוד רבות על אישיותו של אדם מהתנהגותו ברשתות החברתיות.
השוואה בין התנהגויות לאורך זמן ובפלטפורמות שונות מספקת תובנות עמוקות יותר.
שימושים בפרופילאות:
בעיקר בתהליכי גיוס ומיון עובדים, אך גם במשא ומתן עסקי ובדיקות נאותות.
מאפשר להבין טוב יותר את האישיות והצרכים הרגשיים של המועמד.
יכול לסייע בזיהוי "דגלים אדומים" כמו נרקיסיזם, פסיכופתיה או מניפולטיביות.
אתיקה וחוקיות:
שימוש במידע פומבי ברשת הוא חוקי.
מומלץ ליידע את המועמדים על השימוש במידע זה בתהליך הגיוס.
יש להיזהר משיפוטיות יתר ולהתבסס על מספר רב של אינדיקציות.
טיפים למגייסים ומגייסות:
לבחון מידע לאורך זמן ובמספר פלטפורמות.
לשים לב לדפוסים חוזרים ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.
להיזהר ממועמדים שנראים "מושלמים מדי" או כריזמטיים באופן קיצוני.
לבחון את ההקשר של ההתנהגות ברשת ולא לשפוט באופן שטחי.
אתגרים ומגבלות:
לא כל אחד יכול לבצע ניתוח מעמיק כמו פרופילר מקצועי.
יש להיזהר מ"פסיכולוגיה בגרוש" והסקת מסקנות שגויות.
חשוב להצליב מידע ממספר מקורות ולא להסתמך רק על הרשתות החברתיות.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
אני אשמח למפגש נוסף… עם עוד כלים פרקטיים
מרתק!!
תודה רבה, זה היה מעניין מאוד!
תודה. מעניין
מרתק ממש. תודה רבה
הרבה חומר למחשבה, תודה רבה
הרצאה מרתקת , תודה רבה
מענין מאוד. אשמח לפרק נוסף בנושא
תודה רבה. בהחלט אשמח למפגשים נוספים פרקטיים בנושא
מעניין, חשוב ורלוונטי במיוחד כיום. תודה רבה
היה מעניין ומעשיר מאוד! תודה על זה 🙏🏻
מעורר מחשבה, מניחה שמפאת דיסקרטיות יש קושי לתת דוגמאות.
ליצירת קשר עם ד"ר דר פלג
אתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
Monday Jul 15, 2024
Monday Jul 15, 2024
משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין
קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אלמנטור:
חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנט
נוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברק
צמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולם
כיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראל
חשיבות הגיוס כשותף עסקי:
הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקיים
חשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליה
יש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיות
מדידה ויעדים בגיוס:
חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוס
מדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמד
עדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.
חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.
חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפור
שותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators):
אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.
חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"
חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה:
על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגון
אפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייה
חשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגון
שקיפות ותקשורת:
יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלה
חשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבה
יש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיה
התמודדות עם שינויים בשוק:
יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)
חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגון
יש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכך
המלצות נוספות:
להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוס
להשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוס
להתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוס
לפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגון
לסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, מדידה נכונה, וראייה רחבה כדי להפוך את הגיוס לשותף עסקי אמיתי בארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מאוד מעניין ומעורר מחשבה.
תודה רבה! היה מאוד מעניין
תודה על המפגש. היה מעניין מאד.
מאד מעניין וחשוב !! תודה. הרבה נקודות למחשבה
תודה רבה
ליצירת קשר עם עדי פיין
אתר אלמנטור: https://elementor.com/
מייל עדי פיין: adif@elementor.com
לינקדאין עדי פיין
Wednesday Jul 10, 2024
Wednesday Jul 10, 2024
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים
סיכום ותקציר השיחה:
הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:
בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבות
עבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנות
השלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה
מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל
גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגרים
להבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)
גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמם
כמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם
הגדרת "עובד מבוגר":
אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגון
בהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45
במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה
יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:
ניסיון רב וידע מקצועי
יציבות תעסוקתית גבוהה יותר
מיומנויות רכות מפותחות
זמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם
אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקה
צורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שונים
חשש מפני שינויים טכנולוגיים
טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיל
לבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיל
להציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)
לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית
ליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות
לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:
אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדל
תוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שנים
צורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאים
המלצות לארגונים:
לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגון
להיעזר ביועצים מקצועיים בתחום
לערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגרים
לקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקה
מקורות מידע ותמיכה:
ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9
מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulam
ותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/
מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/
עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/
עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/
מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאב
מאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרות
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️
תודה רבה !!!
שיחה מצויינת. תודה רבה !
תודה רבה מורית ורפי
ליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב
ד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
Sunday Jul 07, 2024
Sunday Jul 07, 2024
הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
חשיבות הנגשת נתונים:
נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.
יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.
אתגרים בהצגת נתונים:
המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.
יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.
קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.
עקרונות להצגת נתונים:
להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.
להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.
לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.
להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.
שלבים בהצגת נתונים:
א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
טיפים להצגה אפקטיבית:
שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.
הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.
שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.
שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.
חשיבות כלי עבודה מתאימים:
יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.
דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.
דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי
https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת
Thursday Jul 04, 2024
Thursday Jul 04, 2024
טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינג
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)
טעויות במיתוג מעסיק
פתרונות מוצעים
להתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה)
לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדים
לנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20)
ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגון
להסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10)
לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעד
להתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57)
לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליך
לא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13)
ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתונים
חוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28)
להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו'
להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30)
להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעד
להתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56)
לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותג
לא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13)
לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם
לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה))
להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגון
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לכן ממש!
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאד!תודה לשתיכן
מעניין מאוד
🙏🙏🙏🙏 תודה מורית
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE
home
https://www.ewise.co.il/
קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa
לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL
לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY
אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq
פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
Sunday Jun 23, 2024
Sunday Jun 23, 2024
איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי AI. השיחה של מורית עם אייל מרקוס
קיימנו את הוובינר ב 23/6/2024, יום ה-261 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אייל מרקוס הוא מרצה, חוקר ויוצר בעולמות ה-Generative AI
הרקע של אייל:
אייל שיתף שהיה עיתונאי במשך עשור במגוון תחומים, הקים עסק להפקת וידאו אינטרנטי בארה"ב. חזר לישראל והקים סוכנות דיגיטל בשם "ספלאש", היה בצוות המייסד של מידברן במשך מספר שנים, מכר את "ספלאש" לפני 4 שנים. היה יועץ לסטארטאפים, גם היום הוא VP מרקטינג בסטארטאפ ובעיקר הוא מתמקד ב-AI, מרצה ויועץ בנושא.
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של עיקרי השיחה בין מורית רוזן ואייל מרקוס:
התפתחות הבינה המלאכותית:
AI קיים משנות ה-40 של המאה הקודמת.
המהפכה הנוכחית החלה ב-2017 עם ארכיטקטורת ה-Transformer.
ChatGPT יצא ב-30 בנובמבר 2022 והנגיש את המהפכה לכולם.
זוהי המהפכה הגדולה ביותר בתולדות המין האנושי.
השפעת AI על ארגונים:
ארגונים צריכים להטמיע AI כדי לשמור על תחרותיות.
נדרשת הקמת ועדת היגוי של AI או צוות AI בארגון, הכולל נציגים מכל המחלקות.
HR והגיוס צריכים להוביל את השינוי הארגוני הקשור ל-AI.
יש צורך ב-Chief AI Officer בארגונים.
שימושים ויתרונות של AI:
מגביר פרודוקטיביות ומשפר איכות תוצרים.
יכול לסייע בהרבה משימות יומיומיות.
מאפשר נגישות למידע וניתוח מהיר של נתונים.
אתגרים והתנגדויות:
התנגדויות מצד IT בגלל סוגיות אבטחה.
חששות מצד המחלקה המשפטית.
אתגרים תקציביים.
פחד משינוי אצל העובדים.
טיפים לשימוש ב-AI:
להתחיל עם כלי אחד או שניים, כמו ChatGPT.
ללמוד כיצד לכתוב prompts טובים.
לזכור שהמוח האנושי עדיין קריטי בתהליך.
להיות מודעים להטיות ולבצע בדיקת עובדות.
השפעת AI על עולם הגיוס:
AI יכול לסייע במשימות חוזרות כמו סינון קורות חיים וראיונות ראשוניים.
יש צורך בפיתוח כישורים חדשים כמו גמישות מחשבתית.
HR צריך להוביל את השינוי ולהכשיר עובדים לשימוש ב-AI.
כלים מומלצים:
Perplexity.ai (לחיפוש מידע)
Claude / ChatGPT (לחיפוש טקסטואלי, עבודה עם ה GPTs ו… הכל בעצם)
Canva (לעיצוב)
Midjourney (ליצירת תמונות) הקישור עובד כרגע אם יש לכם כבר 100 תמונות שיצרתם. אם לא – צריך להתחבר דרך Discord ולהפעיל את הבוט של מידג'ורני. חפשו הדרכה ברשת איך להיכנס לכלי.
Gamma (למצגות)
TimeOS – (ניהול זמן – סיכום ותמלול ישיבות)
המלצות לפעולה:
להתחיל להשתמש ב-AI באופן אישי.
לקדם שימוש ב-AI מלמטה למעלה בארגון.
להביא מומחים להרצאות בארגון.
להיות פתוחים לשינוי ולהתנסויות חדשות.
השיחה הדגישה את החשיבות של הטמעת AI בארגונים, תוך התמודדות עם האתגרים הכרוכים בכך, והדגישה את תפקידו המרכזי של HR בהובלת השינוי הזה.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה, סופר מעניין ורלוונטי
תודה רבה מורית ואייל! היה מרתק!
היה נהדר רק ממש קריטי הכלים לדעת ולהתעכב עליהם
היה מעניין, חשוב, ונותן עוד קצת אומץ להתנסויות נוספות
תודה היה מעשיר מאוד.
תודה היה מאוד מועיל!
היה סופר מעניין ורלוונטי ! נשמח לרשימה כתובה של הכלים שציינתם 🙂
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה! נקודת מבט מעניינת על הנושא ומעודד לפעול בארגון
תודה רבה היה מעניין מאוד
תודה רבה, היה ממש מעניין
תודה רבה !
ליצירת קשר עם אייל
לינק לרישום לניוזלטר: לינק
לינק לפודקאסט: לינק
פרופיל לינקדאין של אייל
eyal@eyalmarcus.com