גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Listen on:
Episodes
Sunday Mar 17, 2024
Sunday Mar 17, 2024
קיימנו את הוובינר ב 17/3/2024, יום ה-163 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אמיל רוזנבלט הוא מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אלו הנקודות המרכזיות שעלו בשיחה:
כלי GAI שאמיל נעזר בהם היום
ChatGPT, CoPilot (With Dallee3), Claude, Gemini, Midjourney, Canva.ai
3 עקרונות חשובים:
אני הנהג בכלי ולא הכלי מנהיג אותי
חשוב לדייק את האינפוטים בשביל לקבל תוצאות רצויות
חשוב להטיל ספק על כל תשובה ולהעמיד אותה במבחן האמינות
איך אתה משתמש ב-כלי gai ביום יום
בונה סטרינג בוליאני
לומד לעומק את הפרופיל
ChatGPT, עובר לקלוד, ג'מיני
אמיל הביא את הדוגמא של תפקיד fullstack ריאקט – תחקיר עם הכלים השונים של עוד מילות מפתח והמשמעות של גיוס הפרופיל הזה
עושה מחקר שוק
מחקר על ארגונים באזור באותו תחום שיש בהם אנשים בפרופילים דומים
בסיס לחיפוש אח"כ בלינקדאין
בניית פניה מתאימה
בעזרת הכלים לייצר פניה ראשונית קצרה שאפשר להשתמש בה כטמפלייט. בהמשך פנייה ארוכה ומותאמת יותר להמשך שיחה
להתאים את הפנייה לחו"ל אם נדרש
לתת את הטאצ' האישי ולא להסתפק בפניה של ה-AI
Cross-channels – מעבר / השוואה בין הערוצים – גם בשלב המחקר המקדים לוודא שאין טעויות בתוצר ובנתונים שיש לנו, ובהמשך לוודא שההמלצות/מידע שלו מדויק
ליצירת קשר עם אמיל:
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לך מורית.
תודה רבה!!!
המון תודה לאמיל ומורית
מסכימה מאוד, הכלים האלו מקצרים את כל החלקים האופרטיביים ומאפשרים זמן להעמיק ולעשות תהליך איכותי יותר
תודה רבה!
תודה רבה מורית ואמיל !!
וובינרים ככ חשובים ועוזרים
תודה רבה על ערך רב.
Saturday Mar 16, 2024
Saturday Mar 16, 2024
קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלט
מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.
תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.
מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍
תודה רבה!
מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה
תודה רבה!!!!!!
תודה רבה לכם.
תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.
תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !
Wednesday Mar 13, 2024
Wednesday Mar 13, 2024
קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal
קצת רקע על PayPal:
30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו
בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם).
בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם
למה ואיך הקימו את המחלקה
התחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים.
מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר?
מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דבר
דוחות, שפה, לא שפה של גיוס
עשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק.
חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלום
הקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילות
תקשורת עם מחלקת השיווק הפנימית
הפרדה לכל ערוץ
יכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץ
לדבר את השפה
אם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובל
לבנות שת"פ, לראות על מה מדברים
התקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PR
להבין מה הולכים להוציא בשיווק
לקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזק
זיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזק
לבחור את הערוצים שנכונים לארגון
מה לעשות אם השיווק לא משתף פעולה
לי לקח כמעט שנה
הערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקו
לקחת אחריות.
להציג להם ולבקש שותפות והנחיה
נכנס מנגנון של אישור של כל דבר
מה האסטרטגיה, מה התוצרים
עובדים בשתי רמות
1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס
2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאים סיפורים, בוא תכיר, מודדים חשיפה, קליקים, או אם שולחים תנועה לאתר הקריירה, ליצור עניין = מיתוג מעסיק.
מה התכנים שאתם מייצרים?
יש תוכנית שנתית שבנויה על תוכנית שנתית של התקשורת. כל חודש יש נארטיב שעובדים עליו, לדוגמא:
מרץ - נשים
פברואר black history
אפריל - earth day
מאי - smb
יולי אוגוסט - סטודנטים
מוציאים במקביל תכנים סביב הביזנס, ומתחברים אליהם, מקדמים את התכנים שלהם, עושים שימוש מחדש בתכנים שלהם
לקחנו את מסע המועמד/ת ובדקנו מה חסר לי. האם יש במסע המועמד נקודות שאין לי חומרים עליו. מי שאחראית על התוכן ממפה מה חסר, ולפי זה יבנו את התוכן, להיות יותר מאורגנים סביב מה שמשחררים. יש position of the week, employee spotlight, לפעמים לפי צרכי הגיוס.
התכנים יכולים להיות על תפקיד או סיפור על קריירה/צוות, ומזמינים להגיש קו"ח/לבדוק הזדמנויות
חלק מהתכנים בוידאו וחלק בפוסטים, עשו הרבה וידאו בשנה שעברה, סיורים במשרדים, day in a life
עושים events - לוקחים מהביזנס - יש מחלקה שלמה שמייצרת תוכן סביב המקצועי, עושים שימוש חוזר בסיפורים משם, יש בלוג טכנולוגי ודוחפים לערוצי הקרירה.
וידאו לוקח כמעט חודשיים - לכן אין טיקטוק… יש גם ליגל ריוויו
מקרים לדוגמא:
בסוף השיחה נועה נתנה דוגמא של פעילות שיווק הגיוס שעשו לקראת הכניסה למדינה חדשה - מקסיקו. איך בנו את תשתית שיווק הגיוס כדי שתהיה מודעות בכלל לנוכחות של פייפאל במקסיקו.
נועה הוסיפה (אחרי הוובינר), עוד מקרים לדוגמא לטובת השואלות:
דוגמה נוספת לפעילות שהיא יותר אסטרטגית היא הפעילות שאנחנו עושים עם הצוות university, אנחנו מתכננים פעילות סושיאל וקמפיינים ברמה השנתית כדי לתמוך בגיוסים שלהם שלרוב מתקיימים במועדים קבועים.
דוגמה טקטקטית היא צורך גיוסי דחוף לתפקיד מסויים שסט הכישורים שלו הוא מורכב או קשה למצוא. במקרה הזה נבנה פעילות קמפיין על בסיס פרסונה, (תיאור המועמדים הפוטנציאלים, הפרופיל האישי/דמוגרפי שלהם) בדרך כלל יכלול קמפיין מטורגט לקהל היעד, אימייל מרקטינג, ואפילו אירוע ספציפי כדי לקדם את המודעות לצוות/ תפקיד. יכול להיות שלא כל קמפיין יכלול את כל המרכיבים, אבל ננסה לראות מה הכי מתאים מבחינת פרופיל, לוחות זמנים ותקציב
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה!
תודה רבה! היה מאוד מענין
המון המון תודה 🙏🙏🙏
מרתק , תודה רבה
תודה רבה.
נועה תודה רבה על השיתוף !!!
Thank you!
תודה על הוובינר. היה מרתק!
רוצה ליצור קשר עם נועה פרבר?
לינקדאין של נועה: https://www.linkedin.com/in/noaferber/
Sunday Feb 25, 2024
Sunday Feb 25, 2024
פרק 137: הפעם הצליחו לעצבן אותי. על גיוס מילואמניקים
מאה ארבעים ושניים (142) ימים למלחמה. בדיוק כמו שראינו כבר מהימים הראשונים, ממש מהשבועות הראשונים אחרי השבעה באוקטובר אנחנו כבר רואים יותר ויותר פגיעה בחיילי מילואים, חיילות מילואים, בני משפחה ואנשים שהתגייסו כדי לאפשר לחיילי המילואים לצאת לקרב. לכאורה, החוק נורא פשוט אנחנו לא אמורים לפגוע בעובד / עובדת בגלל שיצאו למילואים ובוודאי אם יצאו למלחמה לקרב להגן עלינו. גם לא בבני ובנות הזוג של המילואימניקים והמילואימניקיות ששומרים על העורף ולכן לפעמים יכולים לעבוד פחות שעות. עדיין במציאות דברים לא כל כך פשוטים יש הרבה מאוד מקרים מורכבים לא טריוויאלים ואני לחלוטין מבינה ורואה את המורכבות מאוד גדולה של המצב הזה.
אבל אני חושבת שיש עלינו אחריות מאוד גדולה זה ובשבוע שפנתה אליי משתתפת באחת הסדנאות וסיפרה על בן זוגה שפוטר בזמן מילואים וראיתי את ההודעות שכותבים לו ושהוא כותב בחזרה שהוא מסביר שהוא לא יכול להגיע לשימוע ולא מוותרים לו על השימוע; דווקא בשבוע כזה היה לי חשוב לעצור רגע לדבר על המורכבות להגיד מה אני חושבת שהתפקיד שלנו ולהזמין אתכם לשתף אותי אם יש עוד מקרים אם יש עוד חיבורים שאני יכולה לעשות כדי לעזור למי מכם שמוצא את עצמו את עצמה או אנשים שיקרים לכם נמצאים במעמד המאוד קשה הזה של להיות מפוטרים ולהישאר בלי עבודה בעקבות המלחמה בעקבות המצב. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, על גיוס ועל ההשלכות של פיטורים בזמן המלחמה ובכלל איך כל זה מתחבר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
אז אנחנו באמת בעידן לא פשוט בתקופה לא פשוטה ומורכבת גם מלחמה גם חטופים גם באמת מאות אלפי אנשים בארץ מפונים מבתיהם לא נמצאים במקום שקל להם להמשיך לעבוד בעבודה הקודמת, חלק שבעקבות המצב והחטופים נזעקים לטיפול בביתם ויכולים פחות לעבוד. באמת יש המון המון סיפורים נורא מורכבים נורא רגישים ואנחנו לא נפתור את הכל בפרק אחד אבל אני כן רוצה לקחת את הסוגיה הזאת של עובדים שמפוטרים בזמן מילואים.
פנתה אליי השבוע מישהי משתתפת באחת הסדנאות שבעלה קיבל הודעה זימון לשימוע ולמרות שהוא כתב שהוא במשימה שהוא לא יכול להיות גמיש אז דחו לו את זה ביום או ביומיים. הוא הודיע להם מסיים את המילואים בסוף פברואר, שהוא לא יכול כרגע להתעסק בעניין השימוע אמרו לו שהם מבינים אבל בכל זאת הם מסיימים את העסקתו בתנאי שיקבל היתר מוועדת התעסוקה. כן, כמו שכשיש מישהי בהריון או בחופשת לידה ומפטרים אותה צריכים לקבל על זה אישור מוועדה ממשלתית, גם פה בסיפור של לפטר בזמן מילואים, צריך לקבל אישור על הפיטורים. אבל ארגונים מבקשים ואני מניחה שחלק מהם גם יקבלו אישור לפטר ונמצא פה בן אדם שאפילו לא מצליח להגיע לשימוע שלו והאירגון מחליט לצמצם ובאופן מפתיע לצמצם דווקא אותו לשנות את סדרי העבודה והוא זה ש"נבחר" להיות מפוטר. כמובן שהסיפור של המילואים לפחות בעבודה שלי הוא המשפיע.
אני רואה מול זה כמובן הרבה מאוד ארגונים שעושים שמיניות כדי לשמור על התפקיד אני רואה מול זה ארגונים שעובדים שחתמו רגע לפני השבעה באוקטובר גם היום ארבעה וחצי חודשים אחרי עדיין שומרים להם את המקום, אנשים אחרים עושים תפקיד כפול כדי לשמור להם את המקום. באמת יש המון ארגונים שעושים מעל ומעבר.
אני מבינה שזה לא דבר פשוט אני מבינה שזה לא דבר טריוויאלי אני גם מבינה שיש בעיה כלכלית אמיתית כי המדינה למי שלא יודע, המדינה סופגת את עלות מה שנקרא שכר המילואים שיש לזה איזה תמחור קבוע אבל היא משאירה על המעסיק לשלם את ההפרשות הפנסיוניות ואז ארגון שיש לו נגיד כמה עשרות עובדים במילואים אפילו 10 עובדים במילואים צריך לשלם את ההפרשות הפנסיוניות לפי גובה שכר העובד כפול 10 עובדים כבר ארבעה חודשים אנחנו מדברים על משכורת של 40 חודשי עבודה כן קחו רגע רק את התקופה עד עכשיו, באמת משכורת וסכומים באמת גבוהים ומשמעותיים ולא כל מעסיק יכול לספוג את זה יכול לספוג את העלויות של זה.
אני מבינה את זה ומהצד השני אני חושבת שיש פה נגיד קו עדין בין זה שיש פה איזה שהיא בעיה כלכלית שאפשר לפנות למדינה לבקש השתתפות בעלויות שאפשר אפילו לקחת הלוואה אפשר לעשות כל מיני פתרונות עסקיים אחרים לצמצם בדברים אחרים לפטר עובדים שהם פחות טובים לעשות מהלכים שיאפשרו לנו לפחות לא לפגוע בעובד בזמן שהוא במילואים.
אני חושבת שזה באמת דורש מאמץ אקסטרה אבל בעבודה שלי זאת החובה שלנו העסקית / אנושית / ערכית. ואני אגיד שדווקא בהדרכות שיש לי ובמשך שנים אני שומעת ממנהלים מסבירים לי למה זה יותר בעייתי לגייס אישה שיכול להיות שתיכנס להריון ותיעדר פעם בכמה שנים לשלושה חודשים ארבעה חודשים. וכמה אם יהיו לה ילדים היא תצטרך לתת לטפל בהם (חלילה), ומול זה אני רואה נשים שעושות שמיניות כדי להיות יותר יעילות יותר אפקטיביות, מצליחות לתרום המון. אנחנו מדברים הרבה על ניהול נשי, על ניהול מגוון, על ארגונים שיש בהם גם יותר נשים בכירות כמה הארגון יותר מצליח. מגיע לשיאים יותר גבוהים צוותים מגוונים שמצליחים יותר.
אין לי ספק שארגונים שהצליחו לתת את הגב לעובדים שלהם המילואימניקים יזכו בחזרה אחר כך לתרומה של המעבר זה שהם תורמים לביטחון המדינה ולמה שכולנו עושים פה ביום יום, זה ארגונים שהעובדים האלה כשהם יחזרו ירגישו שהיה להם גב ירגישו שהיה להם בית.
אני חושבת ש...אני לא יודע אפילו איך להסביר אני מודה. עליתי להקליט את הפרק היום ולא כתבתי לי כלום מראש כי זה פשוט כל כך בוער בי הנושא הזה ואני רוצה להגיד שגם אם הארגון שלכם מפטר עובד ואתם הגעתם לנקודה שאין ברירה בואו תעשו שמיניות כדי למצוא לו או לה מקום עבודה אחר, תיצרו איתי קשר, תכתבו בקבוצות של מגייסים שלא הייתה לכם ברירה אתם צריכים לפטר ולכן אתם רוצים לעזור לאותו עובד / עובדת למצוא עבודה חלופית. תפעילו את כל הקשרים שיש לכם תעשו כל מה שאתם יכולים כדי לתמוך באותה עובדים. כאלה פוסטים לא ראיתי מצד מגייס ואף מגייסת. ואני באמת חושבת שזאת ה ownership, זאת האחריות שלנו כאנשי גיוס, כמי שמחוברים לאנשי גיוס אחרים.
אני מצרפת פה לקישור את פעילות שמובילה חברת דואטו, לחיבור בין מילואימניקים שמחפשים עבודה בעולם ההייטק ובין חברות הייטק שירות לגייס אותם. כמובן שלא רק עובדים בהייטק פוטרו אבל לפחות יש פה מאגר של מילואימניקים ומילואימניקיות להייטק. יכול להיות שיהיו מיזמים כאלה לקהילות אחרות, או שיש עוד אני יודעת שיש עוד מיזמים כאלה לעוד קהילות ואני מבטיחה לפרסם ולקדם כל מי שיש לו כזה מיזם ורוצה את העזרה שלי לפרסם ולקדם את המיזמים האלה דרך קהילת הגיוס אני אשמח כל פעילות כזאת כל מצב כזה.
ובואו נעשה טוב בואו ננסה לעזור באמת למנוע ככל האפשר פיטורים למנוע ככל האפשר אפליה של אנשים כמו תמיד על רקע חוק שוויון הזדמנויות פה ספציפית אנחנו מדברים על מילואים אבל אני אנצל רגע את ההזדמנות כדי לעבור על כל הרשימה של חוק שוויון הזדמנויות.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות גם בין עובדים וגם בין מועמדים על רקע כל אחד מהדברים ברשימה הזאת: קודם כל פרופיל צבאי ממש אסור לשאול עובד או מועמד מועמד/מועמדת כמובן, מה הפרופיל הצבאי שלהם ולהפלות על רקע אותו פרופיל צבאי. פתאום היום זה נהיה יותר משמעותי כן לא להפלות נגד מי שיש לו פרופיל 97 ולכן אולי עושה שירות קרבי או נגד מי שעושה הרבה ימי מילואים בגלל דרגה מסוימת. אסור להפלות על רקע דת, לאום, גזע, השקפה, מפלגה, משך שירות מילואים, מי שמוזמן למילואים, אומשרת במילואים, ארץ מוצא (כלומר איפה נולדו ההורים שלהם), גילם, מעמדם האישי (כלומר נישואים גרושים רווקים), היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות והפריה, מינם, נטייתם המינית, או מקום מגורים.
אסור להפלות בכל אחד מהדברים האלה קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה והשתלמות מקצועית, פיטורים ופיצויי פיטורים והטבות סביב פרישה. אני אצרף את לשון החוק ותקציר החוק, זה לא לשון החוק זה התקציר של החוק ואת הקישור לחוק המלא למי שירצה לקרוא עוד. ואם תרצו לשאול שאלות אני אשמח לעזור. אני חייבת להגיד אני באמת שרואה את התופעות סביב מילואים מאוד מאוד משכפלות את מה שאני רואה כבר במשך יותר מ-18 שנה סביב נשים העסקת נשים נשים בהריון וגם סביב הנושא של מקום מגורים בשנים האחרונות, בעשור האחרון מאז שהוא נכנס לחוק יש הרבה התעסקות עם לא לגייס אנשים כי הם לא גרים קרוב למקום העבודה. זה לא חוקי בדיוק באותה מידה.
אז אני מקווה שנצליח כולנו לגייס את האנשים הנכונים את האנשים המדוייקים לתפקיד לשמור עליהם אפילו אם הם לא מסתדרים לנו בצורה נוחה ויפה ב"מטריצה" של מה חיפשנו וגם אם עושים מילואים וגם אם הן נשים בהריון וגם אם הם כל אחד מהדברים ברשימה הזאת בואו ניקח אנחנו את התפקיד של לשמור על העובדים ולא לאפשר למנהלים / מנהלות ולאנשים אחרים בתוך הארגון לקבל החלטות שהן לא החלטות מקצועיות, שהן לא החלטות שקשורות לכישורים וליכולות של אותו מועמד ואותה מועמדת.
בהצלחה! בשורות טובות ושכמה שיותר מהר יהיה הסכם יחזרו כל כל כל החטופות והחטופים הביתה לשלום, וכל החיילים שלנו שיחזרו בהקדם הביתה בריאים ושלמים מכל החזיתות. ביי, בשורות טובות.
קישורים חשובים:
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
מאגר המילואמניקים והמילאומניקיות להייטק! 🌟
מזמינה אתכם להצטרף: https://bit.ly/GiveBack_talent_join
וגם קהילת ברזל, שמסייעת למפונים/מפונות, חיילות וחיילים שנפגעו מאז ה 7/10 לחזור למעגל העבודה https://www.icjobs.co.il/about
מכירים עוד קישורים כאלה - שלחו לי.
Wednesday Feb 21, 2024
Wednesday Feb 21, 2024
הבדלים בין נשים וגברים בראיונות ובתהליך הגיוס. מורית משוחחת עם מיכל כצנלסון לוי
קיימנו את המפגש ב 21/2/2024, היום ה-138 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
מיכל כצנלסון לוי – סא"ל במיל., מלווה מנהלות ומנהלים בארגונים, עוסקת בניהול ומנהיגות בכלל ובסגנונות ניהול ומנהיגות נשית בארגונים, בפרט.
מדוע חשוב לעסוק בהבדלים בין גברים לנשים בעולמות הגיוס ובארגונים בכלל?
ארגונים שמנוהלים ע"י נשים וגברים באופן מאוזן, משיגים תוצאות עסקיות טובות יותר, ולכן האינטרס להביא נשים לא רק כסיסמה הוא אמיתי. אנחנו ערים לכך, שיותר נשים בארגון זה גם מימון גבוה יותר של קרנות, גם חשיבה מגוונת שתוסיף ערך, וגם גישות ניהוליות שמביאות ערך.
ממה נובעים ההבדלים?
ההבדלים בין המח הזכרי למח הנקבי הם קטנים מאד. מרבית ההבדלים הם התנהגותיים והם אינם כורח המציאות, אלא תוצאה של השפעות סביבתיות, תרבותיות. כלומר – איך חונכנו, מה הציפיות של הסביבה מאיתנו ושלנו מעצמנו וכו'.
ההבדלים האלה גורמים לכך שלפי מחקרים, לנשים יש אינטליגנציה רגשית גבוהה יותר, הן פעמים רבות מגדירות את עצמן ביחס לזולת, יש להן נטייה רבה יותר לשיתופי פעולה ולטיפול, מה שגם מסביר לנו את נושא הנטייה של נשים ללכת לתחומים של טיפול ואפילו של HR בארגונים.
הגברים, לעומת זאת, נוטלים יותר סיכונים, סוליסטים, פורחים יותר בסביבה תחרותית.
כיצד מתבטאים ההבדלים בקריירה?
הקריירה היא ההמשך הטבעי של איך שגדלנו, ולכן בולט כאן הנושא של נטילת הסיכונים ושל סגנונות ניהול שונים. בולטים אצל נשים (בהכללה גסה) גם:
"המבקר הפנימי" שלנו, שמשווה אותנו לאחרים, שמבקר אותנו כל הזמן על מה לא עשינו מספיק טוב או לא עשינו בכלל. המבקר הזה גם אחראי על התופעה שמכונה "תסמונת המתחזה", שנשים מדווחות יותר על קיומה אצלן
עולם הדימויים שלנו שונה. אישה חזקה נתפסת כביצ'ית, גבר חזק נתפס כאסרטיבי.
הנטוורקינג והמיתוג של נשים הוא אחר.
קבלת ההחלטות שלנו – מושפעת הרבה פעמים משיקולים רחבים שעוד לא קרו. למשל: האם לקחת תפקיד מסוים כשאני מתכננת להתחתן ולהרחיב את המשפחה? והחשש התמידי מאיך אתמודד עם המדרגה הבאה.
כיצד באים לידי ביטוי ההבדלים בעולמות הגיוס?
כבר בשלב קורות החיים – יש הבדלים. כולנו מכירות את הנתון מהמחקר של חברת HP, שנשים לא מגישות למשרה שזה הן עונות על קרוב ל100% מהדרישות, בעוד שגברים מסתפקים ב60%.
מחקר מאוחר יותר שהתפרסם ב HBR מ2019, מצא שזה לא עניין של ביטחון, אלא של חווית הכישלון. וזה מתחבר לנושא של נטילת הסיכונים. נשים לוקחות יותר קשה חוויה של כישלון ולכן מוותרות מראש על ההגשה, אם הן לא מרגישות שיש להן סיכוי מספיק גבוה, על פי הסרגל שלהן
תהליך הגיוס עצמו מעיד מאד על התרבות הארגונית. וגם כאן, מחקרים מצאו, שנשים יבואו למקומות שיש כבר נשים בתפקידים דומים או רלבנטיים.
מה ניתן לעשות כדי לעודד נשים להתמודד למשרה? כללי עשי ואל תעשי
בשלב קורות החיים: צריך לתת דגש בדרישות המשרה לדרישות שהן MUST, לעומת דרישות שיש בהן גמישות או מנעד, או שהם בכלל רק רצויות ולא הכרחיות. זה יאפשר ביטחון רב יותר לנשים להגיש.
חשוב להדגיש שהחברה פונה לנשים להגיש, ואפילו לפנות לנשים בפנייה מגדרית. יש להימנע משפה כמו "נדרש תותח…"
כשאתן מציגות את הארגון לנשים בשלבי הגיוס, חשוב להציג נשים נוספות בתפקידים דומים, למשל בתחום הפיתוח. הימנעות מהצגת נשים כ"קישוט".
הצגת ערכי הארגון והחזון.
מהן ההטיות המגדרים בראיון עבודה וכיצד ניתן להתגבר עליהן?
ההצגה העצמית יכולה להיות שונה אצל נשים, מבלי שבאמת יהיה שוני בניסיון או בפוטנציאל של שניהם. בשלב הזה:
נטילת הסיכונים שאצל הגבר יותר בולטת.
תשומת לב לנושא של "תסמונת המתחזה", שגורמת לנשים לעיתים להקטין את עצמן.
תחקור מעמיק של דוגמאות יסייע להבנת ההצלחות, הכישורים והניסיון.
לגברים יש פעמים רבות מערכת נטוורקינג משמעותית ("מהסיירת"…), ולכן חשוב לתת לנשים הזדמנות דומה, גם בהיעדרה של רשת כזו. חשוב לפרסם במקומות שבהן נשים מחפשות עבודה, למשל דרך קבוצות בפייסבוק ("נשים בתעשייה").
תשומת לב להטיה הטבעית שמוכחת במחקרים, לפיה נשים עסוקות יותר באיזון בית עבודה מאשר גברים.·
חשוב לתת תנאי שכר דומים לגברים ולנשים, גם אם אישה מבקשת פחות מגבר והכישורים של שניהם זהים.
להמשך מעקב אחר מיכל:
לאתר ולבלוג: בית
למייל: michal.k.levy@gmail.com
לפרופיל הלינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-katznelson-levy-
לקביעת הרצאה או סדנה בנושאי נשים בארגונים (גם ליום האישה – אבל לא רק…): טלפון: 052-9454356
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מקסים. תודה רבה. היה מעניין וחשוב
תודה רבה.- היא דמות מעוררת השראה שמגיל צעיר מאוד סימנה לה מטרה והשיגה אותה למרות שהיא אישה ולמרות כל השאר. מעורר השראה.
תודה רבה, היה מעניין מאוד, אני לוקחת מכאן רעיונות לשלב אותם בהכנה לראיונות עבודה של נשים
Wednesday Feb 21, 2024
Wednesday Feb 21, 2024
קיימנו את המפגש ב 20/2/2024, היום ה-137 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
מורן שוסטר ואמיר איצקוביץ' הם היזמים והמנהלים של SVT.jobs, קהילת מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות סוכנים מועמדים
לצאת לעצמאות בגיוס לא חייבים לעשות לבד. כבר 6 שנים שקהילת SVT.jobs צומחת, וכוללת היום 45 מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות למעלה מ – 200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים. בשיחה המיוחדת עם מורן ואמיר למדנו על הכוח של חברות בקהילה כזו של מנהלות גיוס עצמאיות.
מה המודל של SVT.jobs?
ב-SVT משתפות פעולה 45 מנהלות (ומנהלי) גיוס, ביחד עם יותר -200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים ("אנשי סורסינג" בשפה של צוותי גיוס). מנהלות הגיוס אחראיות על הקשר עם הארגונים וסגירת חוזי ההשמה. הארגונים מכירים אותה כאשת הקשר, אבל ההתקשרות החוזית היא מול SVT ו-SVT גם מנהלים את כל הגבייה וה"לוגיסטיקה" הכספית מול הארגונים. כל משרה שאותה מנהלת גיוס מקבלת מהארגון מועלית לפלטפורמה הייחודית של SVT ומיד סוכני האיתור מתחילים לחפש לה מועמדים. הם לא חשופים לשם הארגון רק לתעשייה ולפרטי התפקיד.
סוכני האיתור גם עושים בירור ראשוני לוודא שהמועמדים שהם מעבירים עונים לדרישות הבסיסיות של התפקיד, כך שמנהלת הגיוס יכולה להתחיל את התהליך ממקום מתקדם – רק עם מועמדים שענו לדרישות התפקיד. מהסטטיסטיקה הפנימית בממוצע 1 מכל 3 מועמדים שמנהלת הגיוס מקבלת מועבר ללקוחות/הארגונים (אחוז מאד גבוה כמובן יחסית לחברות השמה אחרות בשוק).
לאחר סגירת ההשמה התגמול מהארגון מתחלק 20/40/40 – 20% לפלטפורמה, והשאר חצי חצי בין מנהלת הגיוס וסוכנ/ת האיתור.
עבור מנהלות הגיוס העבודה ב SVT היא מרכז הקריירה, העבודה המרכזית שלהן שכן הן מייצגות את SVT מול אותם ארגונים. סוכני וסוכנות המועמדים בוחרים אישית כמה להשקיע בתהליך. חלק הפכו את זה לפעילות המרכזית שלהם, ואחרים עושים את זה תוך כדי עבודה במקביל. הם אנשי הקשר מול המועמדים במגוון גדול של תחומים ותעשיות. החברה משרתת את כל הארגונים בכל המשק.
מה היתרונות עבור מי שכרגע שכירה? ועבור מי שכרגע עצמאית?
היכולת לצאת לעצמאות עם "גב", ליווי צמוד, תמיכה אישית לגבי הפחדים והאתגרים ממנהלות גיוס שהיו שם קודם, וגם מאמיר איצקוביץ' שמלווה את הצוות בבניית העסקים האישיים של כל אחת ואחת.
לגבי מי שכבר יצאה לעצמאות הקהילה מאפשרת להרחיב מאד את היקף הפעילות, לקחת יותר משרות ולתת מענה מהיר יותר כי סוכני המועמדים מכפילים כוח חיפוש, עבור כל מנהלת גיוס, גם מי שותיקה בתחום ומחוברת לקהילה שלה.
בנוסף, בקהילה כל עצמאית יודעת שהיא לא לבד. יש לה עם מי להתייעץ ואפילו להיפגש לקפה באמצע היום או לשתף בתהליכים שהיא מובילה. תחושת ה"לבד" מלווה הרבה עצמאיים, כך שזה באמת עוגן משמעותי גם למי שכבר עצמאיות וגם למי שיוצאות לעצמאות מתוך הארגון.
האזינו לשיחה לשמוע את רותם ברק ואת לילך כהן משתפות מהחוויות שלהן כמנהלות גיוס ב SVT
רוצה לשמוע עוד על SVT.jobs?
צריך רק להשאיר פרטים כאן בקישור ואמיר ומורן ייצרו איתך קשר
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה היה מעניין
תודה רבה 🙂
היה בהחלט מעניין
תודה רבה 🙂
היה ממש מעניין!תודה רבה
תודה רבה! שלחתי כבר בקשת התחברות בלינקדין 😊
Tuesday Feb 13, 2024
Tuesday Feb 13, 2024
פרק 134: חווית מועמדים שבונה מיתוג מעסיק מעולה. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 13/2/2024, יום ה-130 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/3OHbacc – למצגת
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
אשמח לקבל את המצגת! תודה רבה רבה
היה מעולה ! מעניין ורלוונטי. תודה רבה
תודה על ההשקעה במפגש מענין ומקצועי
נושא חשוב ולא מטופל מספיק, תודה!
תודה רבה
תודה רבה!
Monday Feb 12, 2024
Monday Feb 12, 2024
רות עדן, מנכל"ית Community Forward, חברת ייעוץ ואסטרטגיה בתחום הקהילות. רות מובילה בארגון את תחום קהילות עובדים, קהילות מותג, וקהילות חברתיות.
קיימנו את המפגש ב 12/2/2024, יום ה-129 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️(יום מרגש בו שני חטופים שוחררו בלילה קודם)
בשיחה דיברנו על איך לגייס עובדים בעזרת קהילות
נגענו במספר נקודות:
מה זו קהילה?
מי שנמצא/ת בקהילה רוצה להרגיש שאנשים שנמצאים איתו/ה באותו מרחב, הוא/היא יכול/ה להזדהות איתם. כי כאילו ממש יש לנו איזו שהיא שותפות גורל. משהו שהם "מבינים אותי". חיבור. בקהילה נוצרת לי מערכת יחסים, משהו שיש לו יותר ערך מאשר מופע חד פעמי של ידע שנתתי לך או הטבה שנתתי לך. ברגע שאני יוצרת פה איזשהו מרחב חדש שהמגוייס או העובד רוצה לקחת בו חלק, אני יוצרת פה מערכת יחסים שהיא לטווח הארוך. אנשים מקבלים ערך מוסף מההשתייכות שהיא מעבר לטרנזאקציה הקלה.
עוד נקודות שעלו בשיחה:
למה חשוב להקים קהילה?
איזה סוגי קהילות יש בתוך ארגונים?
איך זה מתחבר לעולם הגיוס? איך מגייסות יכולות לעבוד עם קהילות?
מתי לא לעבוד עם קהילות?
מה חשוב לדעת על קהילות?
איך מקימים קהילה / איך עובדים עם קהילה?
להמשך מעקב וקשר עם רות עדן ו Community Forward:
פרטי יצירת קשר:
דוא״ל: ruth@communityforwardil.com
טלפון: 052-4777704
לפרטים על הקורס למנהלי ומנהלות קהילה: https://lp.smoove.io/tjbb ופרטים נוספים בתוכנית הקורס
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מעניין ורלוונטי, תודה רבה
היה מעניין ומעשיר, תודה רבה לשתיכן🌷
תודה רבה! היה מצוין ומאד רלוונטי .
אשמח לקבל פרטים על הקורס
רות, מלאת כריזמה וידע. היה מעניין ומפרה. תודה
תודה רבה, מעניין ומחזק! יישר כח!
מעניין, תודה רבה!
מעניין ורלוונטי. תודה רבה רות ומורית!
תודה רבה לכן ! מאוד שימושי 🌹
Sunday Feb 04, 2024
Sunday Feb 04, 2024
לגייס את מועמדי הזהב: סודות מעולם הביון. השיחה של מורית עם ד"ר אלון אפרת
ד"ר אלון אפרת הוא בכיר לשעבר במשרד ראש הממשלה שם מילא תפקידים רבים במטה ובשטח תוך התמחות ייחודית בעולם הבינאישי ובקבלת החלטות בתנאי אי וודאות.
אלון מומחה בעולמות של רתימה לשיתוף פעולה וניהול סיטואציות בינאישיות מורכבות. אלון מרצה למשא ומתן באוניברסיטת תל-אביב ויועץ בכיר להנהלות וארגונים. ביקשתי לקבל מאלון רעיונות וכלים לניהול מוצלח של תהליך גיוס ורתימה לשיתוף פעולה של מועמדים.
קיימנו את המפגש ב 4/2/2024, יום ה-121 ל 7/10. 136 חטופים עדיין בעזה 🎗️
בשיחה דיברנו על תהליך רתימת המועמדים
גיוס עובדים זה אינטראקציה בינאישית שיש בה הרבה יותר מרק איזון בין שני הצדדים. המועמדים הרבה פעמים מגיעים בלי שום עניין / אינטרס. מועמד/ת ה"זהב" הם הטאלנטים המוצלחים מאד שאנחנו מזהים אבל קשה לנו לרתום.
אלו השלבים שאלון הציג:
לקראת יצירת הקשר – ניתוח מועמד/ת לגיוס לפני יוזמה של קשר
זיהוי ה"צמתים" הקטנים, המקומות האישיים. דוקא לא האירועים הגדולים
יצירת הקשר הראשוני
פאסיבי / אקטיבי
אמצעי תקשורת / פלטפורמה לפנות דרכה
המפגש עם המועמד/ת – הראיון
המפגש הבינאישי כמשא ומתן
מלכודת החצי דקה הראשונה בראיון – מה קורה לנו במוח ב-30 שניות הראשונות
מהי נקודת המפנה בראיון לדעתך
להמשך מעקב אחרי ד"ר אלון אפרת:
https://alon-efrat.com/
ליצירת קשר וקבלת מידע:
https://www.linkedin.com/in/alon-efrat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
היה מרתק, תודה על הערך הרב
ממש מרתק !
תודה רבה! היה מעניין מאוד
היה מענייין מאד מאד והתחבר לי לכל כך הרבה דברים
היה מעניין! תודה
היה מעולה ומאוד מאוד מעניין! תודה!!
ממש משלים את התוכן שלך מורית!
היה מעולה תודה
היה ממש חדשני ומעניין
תודה רבה
מלמד מאוד, תודה רבה
Monday Jan 29, 2024
Monday Jan 29, 2024
להספיק יותר, ובנחת – על ניהול משימות תחת הצפה. מורית מארחת את טלי סגל
טלי סגל היא מנכ"לית ומייסדת "בו בזמן" – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש
צוותי גיוס תמיד נדרשים לעשות יותר ממה שהזמן מאפשר ביום. כולנו, תמיד, בהצפה של משימות. אבל יש דרכים מוכחות לעבוד בצורה יעילה יותר ואפילו בנחת. חשוב תמיד – ובימים הטעונים והעמוסים האלה, יותר מאי פעם. לכן הזמנתי את טלי לשיחה על ניהול משימות תחת הצפה. לקראת השיחה טלי שלחה סקר למשתתפים
קיימנו את המפגש ב 29/1, יום ה-115 ל 7/10 🎗️
אתגרי ניהול הזמן בעולם העבודה החדש:
4 תופעות שמביא איתו עולם העבודה החדש – שמקשים עלינו ומחייבים אותנו לפתח מיומנויות ניהול זמן מותאמות:
מאפיין עולם העבודה
אתגר ניהול הזמן
המיומנות הנדרשת
כמות
חוויית הצפה, מגה-טסקינג = יש לי יותר משימות ממה שאני יכולה להכיל
ניהול משימות תחת הצפה
חוסר ודאות
ריבוי בלת"מים
ניהול בלת"מים
סביבה טכנולוגית
ריבוי הסחות דעת, קפיצה מדבר לדבר
ניהול פוקוס
זליגת העבודה הביתה
טשטוש גבולות, לחץ ושחיקה
ניהול אנרגיה ואיזון
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": מה זה "ניהול זמן בעולם העבודה החדש"?
המודל של בו בזמן לניהול משימות בהצפה –
קליטה – התארגנות אישית בתוך ריבוי מידע – ריבוי מיילים, וואטסאפ, רשימות…
החלטה – איך עושים תעדוף בעידן שהכול בו נראה חשוב?
הבלטה – מניעת דחיינות של מה שתיעדפתי – החשוב שלא קורה
השקטה – ייעול ושיפורי הספק עי צמצום הפרעות וקפיצות
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": איך זה, שדווקא את מה שהכי חשוב לנו, אנחנו דוחקים הצידה?
המלצות לניהול מיילים
"צברת-רוקנת" – לא לקפוץ על כל מייל/הודעה שנכנסים [בסקר נמצא שכשליש נכנסות כל כמה דקות]
"נגעת – העפת" – נגיעה פעם אחת [או תיוק או חיסול או יומן]
תיוק – לא להתפזר [בסקר ראינו ש- 68% מהמשיבות עובדות עם עשרות תיקיות]
אינבוקס זירו – יותר משליש [מסקר 36% עם אלפי מיילים בתיבה, שזה יותר מהממוצע באוכלוסיה הרחבה]
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן":
ארבע המלצות-זהב על תיוק מיילים בתיקיות בתוך האינבוקס
אינבוקס זירו – על השקט בדוא"ל ועל השקט בראש: מייל ח"י-מ"ת
המלצות לעבודה יעילה עם הוואטסאפ
פונקציונליות – לא כללית, אלא לתחום מסויים ספציפי
שימוש בארכיון ארכיון
ביטול וי כחול
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן":
על נפלאות הוואטסברת – קבוצה עם עצמי בוואטסאפ
ביטול הוי הכחול בוואטסאפ – שינוי קטן, רווח עצום!
איך עושים תיעדוף בשיטת האימפקט?
נתבונן ברשימת המשימות הארוכה שלנו ונחליט… לפי האימפקט = מה שהתוצאות שלו יותר משמעותיות!
שלוש שאלות עלינו לשאול עם המשקפיים של האימפקט:
אפקטיביות – מה הכי מקדם יעד משמעותי שהגדרתי? איפה הפארטו שלי?
יעילות – ביצוע של זה יחסוך הרבה משאבים בהמשך, או ישחרר צוואר בקבוק
הרגשה – אם אעשה את זה. ארגיש הקלה עצומה או שמחה גדולה
חשיבותו של היומן כדי לגרום למשימות שתיעדפתי – לקרות!
יומן הוא המקום להוריד כוונה כללית ולקדם מאוד את סבירות הביצוע שלה.
לא מספיק התכוונות שלנו, יש כוונה ויש כוונה מוכוונת ליישום – אם אני רושמת משימה+מתי והזמן המוקצב לה יש פי 3 סיכוי שזה יתבצע.
משימות קצרות – לרשימה, משימות ארוכות – ליומן!
ומה לעשות עם הבלתמים שדורסים חלק גדול מהתכנון?
להשאיר מקום – לא לתכנן "שטיח"
לשעת להדוף חלק מהבלת,מים להמשך- ראו את הרצאת הטד הבאה על חדר מיון – לא הכול "אדום"… הרוב יכול לקרות כשאסיים את מה שהיה לי חשוב… Simple Ways to Reduce Stress Right Now Darria Long , 2019)
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": טיפול בדחיינות בעבודה: "תיקים" תקועים
איך בכל זאת להיות יותר "בנחת"?
מתוך הזוויות של ניהול זמן יש כמה פרקטיקות שמוכחות גם כמשפרות הספק וגם מפחיתות לחץ – כמה דוגמאות:
צמצום מולטיטסקינג וסוויצינג
להוריד מהראש אל הדף
אינבוקס זירו – כניסה 4 פעמים ביום
רשימה קצרה
תעדוף לפי אימפקט – גם הרגשה
הפסקות קצרות בין ישיבות
כך נוכל צמצם את הקפיצה מדבר לדבר, שהיא גורם הלחץ העיקרי:
התראות – להסחות טכנולוגיות
דף לוכד – להסחות עצמיות
ריכוז דומות – עוברים בין משימות אבל לא בין הקשרים או דפוסי חשיבה
לסגור זמנים לספרינטים
שעון ביולוגי סקר
לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": הטרגדיה של האנשים שבטוחים שמולטי-טסקינג זה דבר טוב
מילות סיכום
סדר במשימות- סדר בראש – סדר בנשמה >> הפשטות
ההתאמה האישית – לכל אחד מתאים משהו אחר – תלמדו את עצמכם
דיבור עצמי חומל
להמשך מעקב אחרי טלי סגל:
להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר:
כתבו לנו בדוא"ל: talisegal@bobazman.com או בטלפון: טלי – 052-9276510, עדי – 054-8142600
או פשוט השאירו הודעה באתר ונחזור.
הציצו בתפריט הסדנאות שלנו לארגונים.
אפשר לבחור סדנה על מיומנות ספציפית או להרכיב קורס לניהול זמן, לעובדים ולמנהלים, עם יכולת להתאים את התכנים לארגון, לקבוצה, לתחום המקצועי ולדרג.
לגרסת העמוקה – לפצח את נושא ניהול הזמן שלכם לאחת ולתמיד, ולבסס הרגלי ניהול זמן שיקדמו אתכם בכל תחום בחיים, קורס מאסטר לניהול זמן – התוכנית הכי יסודית ואפקטיבית שקיימת כיום בארץ.
היכנסו להתרשם וללמוד גם באתר האינטרנט שלנו בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי ההדרכות של בו בזמן.
הדף שלנו בפייסבוק: "בו בזמן – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש – טלי סגל"
ואם אתם עדיין לא חלק מקהילת ניהול הזמן שלנו – מוזמנים להצטרף אלינו בפייסבוק "להספיק יותר ובנחת", או לקהילת הואטסאפ של בו בזמן.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
היה מצוין! תודה!
תודה רבה – חידשת לי בכמה דברים. ואת מקסימה!
היה מעולה! נתן לי כמה רעיונות חדשים להתנהלות , ובהחלט אנסה ליישם בהקדם 🙂 תודה
אתן מרשימות ומקסימות. תודה גדולה
תודה, בהחלט נתן כלים צריך רק ליישם, בעיקר לעשות בנחת!
תודה רבה לשתיכן! היה מעניין ומלמד
תודה רבה! היה מצויין ומעשיר
תודה רבה, היה מועיל ונחדש
תודה רבה יום מקסים
תודה רבה! טיפים מועילים מאד!!
תודה רבה
עברתי את הקורס של טלי לפני מספר שנים, ממליצה לכולן,
תודה רבה, היה מעניין מאד!
תודה רבה!! היה מעניין מאוד! לקחתי לי דברים להמשך
Sunday Jan 14, 2024
Sunday Jan 14, 2024
פרק 130: איך לגייס עובדים תוך דקה. השיחה של מורית עם מיקי שפושניק
אחרי 2 אקזיטים ואלפי שיחות מכירה, מיקי שפושניק שמוכר במאות אלפי שקלים מדי יום, ילמד אותנו על טריקים וטקטיקות מרצפת המכירות. מיקי שפושניק - הסקרנולוג, סמנכ"ל מכירות בנקסט פלוס דירקטור במספר חברות ואיש מכירות גאה 🙂
קיימנו את המפגש ב 14/1, יום ה-100 ל 7/10 🎗️
דיברנו בפתיחה על החשיבות של שמירת החוסן הכלכלי של המדינה וההמשך של פעילות עסקית. מיקי הדגיש שהמלחמה בחזית הכלכלית היא סופר חשובה ובאחריות כולנו לדאוג שכשהאחיות והאחים שלנו יחזרו מהמילואים ומהשבי ומהעיסוק באויבים שלנו, תהיה להם פה מדינה חזקה לחזור אליה. יחד עם זאת כל בוקר אנחנו צריכים לשאול את עצמנו מה המעשה הקטן ככל שיהיה שאנחנו יכולים לעשות כדי לעזור למפונים, לפצועים, לחטופים, למשפחות לחיילים... הכל כדי להחזיר את האחיות והאחים שלנו ממחילות האויב ולהשמיד אותו הכי מהר שאפשר🎗️
סיימנו את השיחה ב 11:00 כשהתחילה ההשבתה במשק ל-100 דקות, בקריאה להחזרת כל החטופים (עכשיו!!)🎗️
למה יש סטיגמה שלילית ל"איש/אשת מכירות", שקיימת גם ב"למכור את התפקיד" למועמדים
הרבה תופסים אנשי מכירות כמו שפעם היינו רואים בסרטים - איש מכירות שמנסה "לדחוף" מכונית משומשת. מישהו שהאינטרס היחיד שלו הוא להיפטר ממוצר על חשבון הלקוח. לפגוע בצד השני.
אבל בעצם - כדי לעשות מכירות בצורה טובה צריך לרצות בטובת הלקוח. מכירות זה בעצם תהליך של העתקת הידע שיש לי בראש לראש של מישהו אחר - ובהנחה שהידע שיש לי בראש הוא כזה שאני יודע שהערך שאני יספק לצד השני מצדיק ממנו פעולה - פעולת העתקה מוצלחת תביא ל"מכירה" ב100%.
בחיבור בין מכירות לגיוס - לא נכון לגייס לתפקיד מישהו שלא מתאים לתפקיד הזה, שזה לא יהיה WIN WIN. ואז, אם זה מדויק ובעל ערך לשני הצדדים - אתם באים לעשות טוב. אז אין בעיה למכור. אתם פה רק בשביל שיהיה למועמדים שמולכם טוב. לא "לדחוף" או לקדם שום דבר, ובאותה מידה, הם באים כדי לבדוק אם זה מתאים להם. יש פה צורך "להעתיק את הידע" לשני הצדדים. לאפשר לשני הצדדים למכור.
למה "שיחה קרה" - ליזום מכירה מול מי שלא תכנן "לקנות" (או באנלוגיה אלינו לפנות למועמדים שלא חשבו על הגיוס או לא מחפשים עבודה), היא חשובה?
יש הרבה יותר כאלה שלא מתכננים / מחפשים "לקנות" - לעבור. רוב האנשים לא מחפשים עבודה
בהרבה מקרים אין ברירה, אין מספיק מועמדים
מאפשר פניה מדויקת אחרי שעשינו זיהוי של מועמדים מדויקים ורלוונטיים
השיחה הראשונית בונה קשר. זורעת זרע. גם אם ה"מכירה"/הגיוס יהיה רק בעוד תקופה.
בעצם המטרה היא לחלק את שלב פתיחת הקשר ל-2:
שיחה ראשונית - דקה-שתיים, לבנות את החיבור
אם יש רצון לבדוק את התפקיד - שיחת עומק בשלב 2 (בזמן אחר).
חשוב לזכור באופן כללי: שיחות מכירה יעבדו רק (אך ורק) אם יש לך חיבור לארגון. אם את/ה מאמינ/ה בו. בעבודה בארגון, בהזדמנויות שיש לך להציע למועמדים. אם זה ארגון גרוע, וההצעות שלך גרועות לדעתך, אסור לך לקיים שיחות מכירה עם "ראש"/גישה כזאת. זה לא יעבוד. חבל על הזמן (והתקציב).
אנשים מרגישים זיוף / שיחה לא אותנטית / חוסר אמון בארגון / בתפקיד.
הטיפים שלך לעשות את השיחה הראשונית בצורה טובה:
תסריט זה חובה (במיוחד בהתחלה)איך הייתי רוצה שיתקשרו אלי? למי אני עונה ועל מי אני מתעצבן? מה מבדל אותם?
טקטיקות בקטנה: "היי X, מה נשמע? פאוזה" - ליצור רגע ואקום, כמו בשיחה עם מישהו שאנחנו מכירים.
להחזיק תשובה טובה וכנה ל"מאיפה יש לך את המספר שלי" (לרוב בשביל עצמנו ולא בשביל המועמד) - עדיף שתחמיא מאד למועמד/ת.
לבחור נכון את השעה בה מתקשרים. אולי פחות מתאים להתקשר כשהוא/היא ליד הבוס
לשאול לפני הכל אם זה זמן מתאים לדבר על נושא רגיש... אני צריכ/ה רק 60 שניות מזמנך. להגביל.
בתוך התסריט - פיצול: להגיד מראש "אני יודע/ת שאת/ה לא מחפש/ת כרגע עבודה". לשים את זה על השולחן.
אם הוא/היא כן מחפש/ת עבודה - יתקנו אותנו
אם באמת לא מחפש/ת עבודה, אפשר לכוון את התסריט לשאלות על העתיד, מה הכיוון, מתי אפשר יהיה ליצור שוב קשר (גם בעוד חצי שנה/שנה), לגבי איזה תפקידים.
אם הכיוון כן חיובי - להציג את הערך מהר מאוד ברגע שקיבלנו GO ל 60 שניות - "אני מחברת X ומה שמייחד אותנו זה Y.."
להציג מול האלטרנטיבה הנוכחית אם אפשר "אתה היום ב X נכון? אז ההבדל הגדול הוא Y..."
לזכור שאנחנו יודעים יותר ממנו/ממנה - הוא/היא לא יודע/ת כמה מדהים זה מה שאנחנו מציעים, לכן לא לוותר מאוד מהר.
לזכור תמיד מה מטרת השיחה - לא המאקרו, לגייס, אלא המיקרו > מה היעד הבא.
לפב"פ (לסיים כשהפגישה הבאה ביומן).
נכון במכירות, נכון בחיים. לסיים את הפגישה עם קביעה של הפגישה או השיחה הבאה.
גם נותן לנו ערך טקטי של פחות לנהל פולואפים כי זה כבר ביומן + מוריד סיכויים שהוא ישנה את דעתו.
כלים תומכים?
זום אינפו, אפולו, קוגניזם
https://www.zoominfo.com/
https://www.apollo.io/
https://www.cognism.com/
כלים כדי לתרגם שמות (לקידום בלינקדאין / בדיוור) - וליצור רשימות עם שמות בעברית (כדי לא לשלוח דיוורים בלינקדאין בעברית, עם השם באנגלית)
https://www.make.com/en
https://zapier.com/
https://chat.openai.com/
3 טיפים הכי חשובים לדעתך במפגש הזה בין "מוכר/ת / מגייס/ת" לבין "קונה/מועמד/ת"
להביא ערך אמיתי לצד השני, וככל שהפער בין הערך הנתפס שאני מביא לערך שאני לוקח גדול יותר, יותר טוב.
לזכור שבאנו לעשות טוב ולהביא ערך, לא להיפך - אז אין במה להתבייש בזה.
להיות נחמדים וחיוביים, גם כשזה לא מה שמקבלים חזרה.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
נשמח לעוד מפגש (ושיעשה לנו קסם), כי היה ממש מהיר, היה נהדר! ממש תודה. המון תודה מיקי!
מיקי ומורית היה מעולה :)
תודה רבה רבה, היה מעניין
היה מעולה תודה!
מורית היקרה, הזמן טס, תודה לכם על שעה מדהימה ומלאת ערך
תודה היה מעניין
היה מצויין! תודה רבה
היה מעולה, תודה רבה! :)
אשמח לעוד מפגש
תודה היה מעניין
תודה רבה !
פרטי קשר של מיקי:
www.sakranolog.com
m@sakranolog.com
https://www.linkedin.com/in/sakranolog/
Sunday Dec 31, 2023
Sunday Dec 31, 2023
פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן
שמחה לשתף בתמלול המלא של ההרצאה. המצגת זמינה בלחיצת הכפתור בתחתית הדף או כאן.
היום בפודקאסט דיברתי על איך להכין את המועמדות והמועמדים שלנו לקראת הראיון. אני מאמינה בכל ליבי שהאחריות שלנו היא להכין את המועמדים והמועמדות לקראת ראיונות בין אם אני בתוך הארגון ובין אם אני יועצת חיצונית. אני מאמינה שמועמדים צריכים להתכונן לראיונות וככל שאנחנו מתכוננים יותר אנחנו מגיעים יותר רגועים, יותר בטוחים ויותר קל לנו לשלוף מהזיכרון. זה WIN WIN אמיתי לעזור למועמדים להתכונן בגלל שאז כשאנחנו נבקש מהם דוגמאות בראיון נוכל לקבל דוגמאות כמה שיותר טובות וגם אם המראיינים לא ביקשו דוגמאות אבל הם ישמעו כי המועמדים יספרו להם הם יוכלו הרבה יותר טוב להבין מי מי עומד מולם, מי עומדת מולם בראיון ולקבל החלטה שמשרתת יותר טוב את כל הצדדים. פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על איך להכין את המועמדים שלנו לראיונות. פרק שכמובן גם משרת את מי שמתכוננות ומתכוננים בעצמם לראיונות כמועמדים ואת כל מי שמלווה אותם בתהליך.
בוקר טוב, שבוע טוב, עוד רגע גם שנה חדשה אזרחית טובה. וכמו תמיד אתן מוזמנות, ואם יהיו גם מוזמנים, לעצור אותי לשאול בכל שאלה. אנחנו בסשן שכתבתי בהזמנה וככה התחלנו לדבר לפני, הוא סשן קצת שונה, כי אנחנו נכנסים היום לנעליים של המועמדים, של מחפשי העבודה. ואמרתי, מתוך זה, זה גם סשן שיחסית לזה שהרבה פעמים שואלים אותי בחברות השמה, רגע אין לך סשן גם לחברות השמה, גם ליועצי קריירה.
אז בדרך כלל הפוקוס שלי הוא באמת על המגייסות בתוך הארגונים. היום אנחנו נדבר גם על הצד של המועמדים, אבל עדיין מהעיניים של המגייסות, עדיין מבחינתי כמגייסת או מנהלת צוות גיוס, כל מי שאחריות שלה לתת שירות למועמדים, כי המועמדים הם כמו תמיד הלקוחות שלנו, אני חושבת שאנחנו צריכים הכי הכי להכיר בעולם את המועמדים שלנו, את הלקוחות, לדעת מה הם חושבים, לדעת מה הם מרגישים, לדעת מה מעסיק אותם, עוד לפני שהם מרימים את הטלפון ופונים אלינו או שולחים קורות חיים, כדי שנוכל לתפור, לבנות את התהליך בצורה הכי מתאימה אליהם.
הסשן "נולד" לפני כבר יותר משבוע, בערך עשרה ימים, היה כנס של שלושה ימים למנהלות בארגונים, כנס שהיו בו אלפי משתתפות וגם כמה משתתפים, ארגנה אותו דגנית סלנט, והרציתי על איך זה לראיין ולהתראיין וככה זה גרם לי לחשוב הרבה והתגובות היו מאוד טובות לכאלה שדווקא באו מהצד של המועמדות וחשבתי על זה שאנחנו לא מספיק מדברים על איך זה להיכנס לראש, להיכנס לנעליים של המועמדים והמועמדות שלנו אז זאת המטרה מבחינתי היום.
אני אחבר לזה גם לזה, לא יודעת אם אתם יודעים אבל (רגע נעשה את זה כבר דרך השקף), שרובכן מכירות אותי אבל מי שלא אני בעולם הזה כבר 26 שנה בתשע שנים הראשונות באינטל וב-18 פלוס שאני מאז אני מלווה ארגונים עובדת בארגונים. השיטה העיקרית שאני מלמדת זה שיטה של ראיון התנהגותי מצבי שהיא שיטה שלא אני המצאתי אבל את המודל שאני מלמדת פיתחתי ואני מלמדת כבר יותר מ18 שנה ובאמת רוב הזמן אני עובדת מול הארגונים אבל ב-2019 הייתה שנה שאמרתי אתם יודעים מה אני בעצם עושה את זה בשביל המועמדים, הסיבה שאני מלמדת מנהלים מנהלות זה כי יש לי איזשהו רצון חלום שלא יפספסו אף אחד, כשאנחנו מראיינים אנשים נדע לייצר את ההתאמה הזאת גם בשביל הארגון אבל קודם כל בשביל אנשים.
שאנשים לא יתעלמו מהם, לא יטעו לגביהם, לא ניפול לתוך סטיגמות והטיות. זה באמת אם תרצו ככה הדרייב האישי שלי אפשר לקשור את זה להרבה עניינים פסיכולוגיים ברמה האישית שלי ;) , אבל באמת זה כדי שלא נפספס אף אחד. וב-2019 אמרתי, אוקיי, בעצם אני פה בשביל המועמדים אז אולי אני אעבוד ישירות עם המועמדים.
אז הייתה לי שנה שבסופו של דבר מבחינה עסקית החלטתי לא להישאר בזירה הזאת, אבל הייתה לי שנה שאמרתי אני אעשה סדנאות אני אעשה הדרכות ובאמת עשיתי המון המון המון הדרכות, מעל 4000 איש שעברו דרך הדרכות שלי, חלקן וירטואליות, חלקן פנים מול פנים עם הרבה סיפורי הצלחה של מועמדים שבזכות הכלים שככה ניתן לכם את התמצית והעיקר שלהם היום, הצליחו להתקבל, הצליחו להציג את עצמם טוב, חלק אפילו לתפקידים יותר בכירים ממה שהם ניגשו אליהם, שזה מבחינתי היה שיא ההצלחה. ואני אגיד שתפיסת העולם שלי זה שאנחנו צריכים לעזור למועמדים, גם כשזה בתוך הארגון שלנו, להציג את עצמם בצורה הכי טובה. מועמדים עובדים עם יועצים הם לא תמיד יודעים להציג את עצמם וככל שהם יציגו את עצמם בצורה יותר טובה, אז גם המנהלים בארגון, אם אני מגייסת בתוך ארגון, יצליחו לראות יותר טוב את מי שעומד מולם. ואני רוצה רגע לפני שנצלול לכלים להזמין אתכם, להיזכר באירועים מראיונות עבודה שאחרי הרבה זמן את עדיין זוכרת אותם לטובה או לרעה.
רגע תחשבו ככה על ראיון שאתם עברתם באופן אישי. ואני רוצה להזמין אתכם לראיון אז אני אזמין אתכם ככה לענות על סקר קצר, בואו נראה אם אני אצליח להשיק פה את הסקר. טוב, נעלם לי הסקר. אז אני אשאל אתכם פשוט שתכתבו. היה אמור להיות סקר, שאני שואלת אתכם. את השאלה הזאת, את השאלה שכתובה רגע. אני אשתף פה, אבל אני אזמין אתכם פשוט לפתוח מיקרופון, אנחנו גם לא קבוצה גדולה. אבל אני אשאל אתכם, האם החוויות שלכם בראיון ובתהליך הגיוס השפיעו לטובה או לרעה, על מה שחשבתם על הארגון. היה פה סקר של לטובה או לרעה. אבל אני מזמינה אתכם או לכתוב או פשוט לפתוח מיקרופון ולשתף אותי. האם החוויות שלכם בראיונות, אם אתם חושבים על ראיונות שהיו לכם בעבר, טובים או רעים, משפיע על מה שחשבתם על הארגון. תכף נחבר את זה גם לסטטיסטיקה. לטובה או לרעה, אפרת? אפרת כותבת בהחלט. לטובה, אוקיי? מעולה. תעזרו לי, תפתחו מיקרופון, תכתבו, בוודאי. מאוד משפיע. אוקיי? תכתבו רגע אם לרעה או לטובה, מעניין. ככה, מה נשאר לכם יותר, גם לטובה, גם לרעה? אוקיי, תודה חנית, לטובה. איזה כיף שלטובה, זכיתם. גם וגם יש ארגונים שאני לא אתקרב אליהם, תודה מיכל. לרעה חלק מהתהליך. הארגון שבחרתי לא להתקדם בו בגלל הראיון. מעולה.
מועמדת שראיינתי, החליטה שהיא לא רוצה לעבוד בארגון בגלל הראיון שהיה לה שם. וואו, תודה רונית. מעולה, תודה שאתם משתפות. לטובה בעיקר, אבל אלו שאלות חשובות להבנה של מה הארגון עושה בפועל ואיך הוא מתנהל, תלוי ביחס שהיה. כן? נכון? אוקיי.
"זה כרטיס הביקור הראשוני מול מועמדים", אני מסכימה ב-100 אחוז חנית, תודה. ניקח רגע את מה שאתם כותבות, וזה לחלוטין מתחבר עם התחושה שלי וגם עם התובנה מסקרים. אנחנו קובעים את חוות הדעת שלנו על הארגון מתוך החוויה בתהליך, אז גם אנחנו יכולים לראות את זה על עצמנו. אני אומרת תמיד, אני התראיינתי רק פעמיים בכניסה לאינטל ראיון ראשון וראיון שני זה היה כבר לפני באמת 26 שנה אז הזיכרון שלי לא מאוד מאוד גדול, חוץ מזה שהם בסוף החליטו לגייס אותי אני זוכרת את זה לטובה, אבל באמת אין לי הרבה מאוד מקום להשוואה אני כן יכולה להגיד לכם שכשאני שואלת בארגונים על ראיונות מהעבר, אנשים זוכרים ומשתפים אותי לפעמים בחוויות משפט שנאמר עליהם לפני 10, 20 ו-30 שנה. כלומר, יש משהו בחוויה הזאת של ראיון שאנחנו מגיעים במתח, אנחנו מגיעים ככה עם סימני שאלה, מחליטים שם על עתידנו, אומרים לנו איזשהו משפט או מגיבים לנו גם לרעה וגם לטובה מאוד מאוד נחרת. באמצע לא תמיד אבל.
וטום כותבת "מבחינתי זה כרטיס ביקור חשוב מאוד ומשפיע על קבלת ההחלטה לכאן או לכאן" אני מסכימה. בסקר חוויית המועמד הגלובלי שאם אתם לא מכירים אני מאוד מאוד ממליצה לעקוב אחריו נקרא CandE של עמותת The Talent Board זה הגוף שמריץ אותו, שאני ממליצה מאוד מאוד מאוד לעקוב להירשם עכשיו כדי שעוד רגע בינואר יצא סקר 2023, תוכלו לקרוא.
אנחנו רואים את המסר שלו כבר הרבה מאוד שנים, אותו מסר, כשאתם מספקים חוויה מצוינת, מועמדים מעידים שהם גם ישמחו לשמור על מערכת יחסים עם המותג או עם הארגון, כשחוויית מועמדים גרועה יכולה להוביל מועמדים לנתק את הקשרים עם המותג, וכשאנחנו מדברים על המותג, תחשבו על כל החברות שהלקוחות שלהם הם גם המועמדים שלהם. זה יכול להיות חברות ביטוח, רשתות מזון, יצרני מזון או מוצרי צריכה הביתה, תשתיות, כן, חשמל מים, גז, חברות תקשורת שאנחנו משתמשים במוצרים שלהם.
כשאנחנו מדברים על מערכת יחסים, אמרתי, ינתקו את התקשרים ואת מערכת היחסים עם המותג, אנחנו מדברים על כמה דברים, או במחקר רואה שעולים כמה דברים, הסיכוי שהם יפנו מועמדים אחרים, הסיכוי שהם יפנו בעצמם והסיכוי שהם ירכשו מוצרים ושירותים אם רלוונטי. כלומר, לגבי כל הארגונים, הסיכוי שהם יפנו או יפנו שוב, גם אם אתם בעצם נותנים שירות בחו"ל, גם אם הלקוחות שלכם הם בעולם והם לא בארץ, כשיש בארץ גם את האפשרות לרכוש מוצרים ושירותים, אז עוד יותר.
ראיון הדדי, אנחנו את המועמדים ולהפך, כותבת אילנית, מאוד נכון. "אמא שלי התנתקה מחברת תקשורת בגלל חוויית המועמד שלי שם", הנה חנית את ההוכחה. אני אגיד לך שהיה מחקר של ורג'ן מדיה שהם ראו שהם ניתחו את חוויית המועמדים הגרוע, ורג'ן מדיה מספקת שירותי תקשורת כמו יש, הוט ואחרים בארצות הברית ועוד הרבה דברים של קבוצת ורג'ן. אבל הם ראו שבשנה אחת חוויית המועמדים הובילה להפסדים של משהו כמו שישה או שבעה מיליון דולר, שנה אחרי זה בגלל שהם עשו עבודה על חוויית המועמד, הם ראו עלייה בכמה מיליונים, כלומר תחשבו זה מעל עשרה מיליון דולר רק עצם רווח לחברה, רק עצם זה ששיפרו את חוויית המועמדים, כשאז זאת חברה שנותנת שירותים כן, בהיקף של וירג'ן, אבל גם בישראל.
יעל כותבת, אני זוכרת שהגעתי לראיון עבודה בפוקס, את התמונה הענקית של בר רפאלי, תהיתי מה המסר אליי כמועמדת עובדת בעתיד, התהליך לא המשיך. דוגמה מאוד מאוד חזקה, תודה יעל, מי חברה בוחרת כספונסרים שלה, כסלב שמפרסמים אותם. חזק, תודה.
אז רגע נסתכל על כל התהליך. קודם כל אני רוצה לשתף אתכם בכמה הנחות יסוד שלי לגבי תהליך הגיוס. הראשון זה שאף מועמד ואף מועמדת לא באים כדי לשקר בראיון, אני כן אשים בסוגריים שיש באוכלוסייה משהו כמו 2% של שקרנים פתולוגיים, ואז שם, לא משנה מה תשאלו אם ישקרו, אבל בגדול רוב האנשים, אז אולי זה לא אף, כמעט אף מועמד מועמדת לא רוצים לשקר או לא משקרים באופן טבעי, אלא אנחנו מדברים על הראיון ועל תהליך הגיוס בכלל כשיחה כנה משני הצדדים.
הם באים כדי שאם הם מתאימים הם יתקבלו. מועמדים לא רוצים להתקבל בכל מקרה, בכל מחיר. הם רוצים להתקבל אם הם מתאימים לארגון ולתפקיד. אף אחד מאיתנו לא רוצה להתפטר ממקום, להגיד לכולם "התקבלתי לארגון" ואז שבוע וכך לעזוב, להיות מפוטרים, לגלות שזה יתפוצץ. זה לא אינטרס של אף מועמד ובוודאי לא של הארגון. אני רוצה להגיד שבתפיסה שלי יש שתי מטרות לתהליך הגיוס. הראשונה היא מטרה לבדוק את ההתאמה לתפקיד, שוב זו מטרה שהיא WIN WIN, היא גם מהצד שלנו גם מצד המועמדים.
אנחנו רוצים לבדוק את ההתאמה לתפקיד ולהכניס אנשים לתפקיד שהם מתאימים לו. והדבר השני זה לתת למועמדים מידע וכלים כדי שהם יוכלו לקבל החלטה מושכלת מה שנקרא, ואנחנו יודעים, דיברתי על זה בעבר שככל שניתן יותר מידע למועמדים יהיה להם יותר קל לקבל החלטה. ההחלטה שלהם תהיה יותר מבוססת. רגע נדבר על מה זה אומר, כלים מקצועיים, אני מאמינה, מלמדת הרבה שנים את הראיון ההתנהגותי, תכף נדבר איך זה, איזה כלים מתוך התפיסה של ראיון התנהגותי-מצבי אנחנו יכולים לתת למועמדים. יש גם עוד כלים שאנחנו מפעילים לפעמים, סימולציות, עוד כלים של סינון לייעול של התהליך לפני ואחרי, אבל בגדול בראיון אנחנו מדברים על ראיון התנהגותי-מצבי. אנחנו מדברים, על לתת למועמדים מידע וכלים, ככל שיהיה להם יותר מידע, ה Accept Rate שלהם יהיה יותר גבוה, והתהליך יהיה יותר מהיר, או הם מחפשים תהליך גם מאוד מהיר, כך שאם יש, או נגיד ככה הפוך, פעם הייתה איזושהי הנחה שאנחנו צריכים להסתיר מהם מידע, לראות איך הם מגיבים במצב של הפתעה, לצערי חלק מהמנהלים חושבים שצריך להפתיע.
Accept Rate זה אחוז התשובה החיובית. אם נתת 10 הצעות ו-9 יתקבלו, זה 90 אחוז Accept Rate. אוקיי? תודה על השאלה, סליחה שהנחתי שזה מוכר. אז אנחנו יודעים מהמחקרים, אחד המחקרים הכי מעניינים, ויש גם באתר שלי ראיון שעשיתי עם ים דביר מפרדוקס, מאוד ממליצה לשמוע. פרדוקס זו אחת החברות שפיתחו עוד לפני ה-Generative AI פיתחו AI שהוא בוט שמנהל שיחה עם מועמדים, וב-2021 הם ניתחו מעל 30 מיליון אינטראקציות, שיחות עם מועמדים, שהם כמו שאנחנו מכירים היום את של צ'טג'יפיטי מנהלים שיחה, כן בוט שמנהל שיחה כמו אנושית עם המועמדים, והם גילו שמועמדים גם נהנים מבוט שמנהל איתם שיחה, כל עוד זו שיחה שנחווית כאנושית, וככל שיש להם יותר מידע אחוז האקספט, אחוז התשובות החיוביות עולה.
לכן אני מוסיפה לנו כמטרה לתת מידע למועמדים, כי אחת המטרות שלנו, כי זה יעלה אחר כך את אחוז הקבלה, גם המטרות שלנו אם אנחנו חברת הסמה או חברת ייעוץ שמלווה את המועמדים, אבל גם אם אנחנו בתוך הארגון, יש לנו מטרה לתת למועמדים מידע וכלים שיעזרו להם לקבל את ההחלטה, שיעזרו להם להבין לאן הם הולכים, ונגיד רגע בסוגריים וזה לא יפגע באיכות של הראיון, לספר למועמדים לאן הם הולכים, מה הולכת להיות הדרך שבה הם יתראינו, לא יפגע בראיון, ואני כן אגיד בסוגריים שזה רלוונטי גם אם בארגון שלכם לא מראיינים עדיין ראיון התנהגותי מצבי.
כלומר בוודאי שאני אשמח אם כל מי שפה מתוך ארגון יזמין אותי ללמד את המנהלים לראיון ראיון התנהגותי, אבל גם אם אתן חיצוניות וגם אם בארגון עדיין לא לימדתם או אפילו אין לכם כוונה ללמד ראיון התנהגותי מצבי עדיין אתם יכולים ללמד ולתת למועמדים כלים כדי להציג את עצמם יותר טוב בעזרת הכלים של ראיון התנהגותי. אז זה ככה - קצת הרקע מאיפה אני מגיעה להדרכה או לגישה היום.
באותו דו"ח שהצגתי קודם שאם אנחנו מסתכלים על מה מייצר חוויית מועמדים מצוינת, מה צריך לעשות כדי לייצר חוויית מועמדים מצוינת, אני אתייחס תכף חנית לשאלה. אז יש חמישה דברים שעלו, הראשון הוא מתן תקשורת עקבית ובזמן הנכון, משלב הגשת הבקשה עד הגיוס. שתיים הוא הגדרה ציפיות בזמן לגבי תהליך הגיוס. שלוש זה לתת משוב בזמן ובזמן תדיר יותר. כלומר, לבקש משוב ולתת משוב, סליחה. גם לשאול אותו איך היה לך תהליך הגיוס, תהליך הראיון על כל אחד מהשלבים, וגם לתת משוב איך הוא היה, איך היא הייתה בראיון ובתהליך. מועמדים מעריכים מאוד ארגונים שמבקשים מהם ונותנים להם משוב. אז זאת נקודה שאני תמיד מספרת עליה, רוב ארגונים לא הטמיעו אותה, הנה הזדמנות לבלוט מול אחרים. שקיפות ככל האפשר בתהליך, אחריות כלפי המועמדים בכל תהליך הגיוס והעסקה, הכניסה לארגון, וככל שתיתנו, תייצרו תחושה של רמה גבוהה יותר של צדק מצד המועמדים, וארבעת הנקודות הראשונות מתכנסות לתוך זה שאנשים ירגישו צדק, הוגנות.
אנשים מחפשים ארגונים שהם מרגישים מולם הוגנות, ואמרנו קודם, אנחנו רוצים לעבוד בארגונים שאנחנו מרגישים שהוגנים כלפינו, זאת הנקודה החמישית. חנית שואלת, מה עושים אם יש מנהל מגייס שחושש שככל שניתן יותר מידע, הם יתאים אותה תשובות למה שאנחנו רוצים לשמוע, רוצות לשמוע? אני אגיד כמה דברים. אחד, לשאול אותו קצת, לחבר אותו לחבר אותו לחוויות האישיות שלו. כשאתה התראיינת האם היו ארגונים שלא התקבלת, בדיוק השאלה שאני שאלתי אתכם פה, מה אפיין ארגונים שהפריע לך לעבוד בהם, שלא היית רוצה לעבוד בהם, מה אתה שומע מהילדים שלך, מה אתה שומע מחברים שלך, שמתראיינים ולא מרוצים. רגע תחברי אותו למקום, תחברו אותו, אותם ואותן למקום האישי שלהם. זה מפתיע תמיד לגלות, אבל גם מנהלים, אני זוכרת הרבה שנים את המנהל שכשדיברנו על ההטיות, אמרתי שמי, אני יודע שכשאני התראיינתי, הפריע לי שהפלו אותי לרעה, כי לא למדתי בטכניון, אלא למדתי באוניברסיטת תל אביב, אבל עכשיו תוך כדי אני קולט שאני מפלה את אלה שלמדו במכללה ולא באוניברסיטה. כלומר יש משהו בלקלוט רגע את מה הפריע לך שמאפשר להם פתאום להסתכל אחרת על המועמדים. והדרך הכי טובה לרתום מנהלים היא דרך דאטה אז אני מציעה להראות להם את המידע הזה, להם את המידע על חוויית מועמד לדבר על זה שיש Accept Rate גבוה יותר, כשהחוויה גבוהה יותר, לתת להם כמה שיותר נתונים. מהצד השני, אני לא אמליץ לכם אף פעם להגיד למועמדים זאת וזאת השאלה שנשאל אתכם. אני כן אמליץ לעזור להם להתכונן, להיזכר בדוגמאות מהעבר. לשם נלך, לא להגיד להם איזו דוגמא להכין.
אני הרבה פעמים אומרת להם, תביאו את הדוגמה הזאת, זו דוגמה מצוינת, היא עוזרת להבין אותך יותר טוב. אז זה בסדר גם לעזור להם לבחור את הדוגמאות, בעיקר אם את חיצונית, אם את פנימית, הייתי מנסה לשמור על משהו במקום יותר אובייקטיבי קצת.
האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו, דגנית שואלת, האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו רוצים על המועמד מועמדת ואז לתת להם את כל המידע שאפשר על הארגון והתפקיד?. אני מדברת על להביא אותם מוכנים יותר לראיון עצמו, דגנית, ואני חושבת שזה לא מתנגש. אני יכולה לאסוף את כל המידע שאנחנו רוצים על המועמדים בזמן שאני עוזרת להם להתכונן לראיון כדי שהם יציגו את עצמם בצורה הטובה ביותר בצורה מיטבית.
אני אגיד אחד, תכף נדבר על מה זה ראיון התנהגותי מצבי, אבל אחד המחסומים הגורמים שהכי מעכבים את הראיון הזה זה הזיכרון שלנו. זה שלמועמדים לא תמיד קל להיזכר בדוגמאות, אז אם אני עוזרת להם להתכונן קל להם הרבה יותר להציג את עצמם בצורה טובה יותר.
אנחנו נדבר תכף על תהליך ההכנה, ואמרנו על איך להכין את המועמדים, ואני אגיד שאפשר וכדאי להתכונן לראיון, גם לראיון בצורה מקצועית, גם כשאני מרעיינת, וזה אתם יודעים, אתם מכירים אותי, מי שמכיר אותי פה מספיק זמן, רוב החומרים שיש לי באתר הם על איך להתכונן לראיון, ואם אתם לא מספיק מכירים תכתבו לי אחרי, אני אכוון אתכם לחומרים סביב הכנה לראיון, יש וובינר על הכנה לראיון, באמת הרבה מאוד חומרים על איך להתכונן לראיון, אני רוצה לתת לכם היום את הכלים על איך להכין אותם להתראיין, את המועמדים להתראיין.
ואני אתייחס לזה תכף ענת, שאלה מעולה, עוד רגע אני אתייחס לזה. אני אגיד הראיון אני מקווה שאנחנו כולנו מודעים לזה שראיון משנה את החיים של אנשים אמרתי קודם אני התראיינתי רק פעמיים בחיים אבל הראיון הזה לחלוטין שינה לי את החיים הכניס אותי לאינטל הכיר לי את העולם של משאבי אנוש באמת עשה לי "שיפט" גדול בכל מסלול הקריירה שתכננתי באותה נקודה אם הייתם שואלים אותי איפה את רואה את עצמך בעוד חמש שנים לחלוטין לא הייתי רואה את עצמי שם. הראיון עשה לי שיפט מאוד מאוד גדול.
אני חושבת שכל אחת וכל אחד מאיתנו כשאנחנו מראיינים מועמדים אנחנו משנים להם את החיים בין אם החלטנו לגייס אותם ובין אם החלטנו לא לגייס אותם. זה משנה להם את החיים, זו אחת הנקודות המאוד מאוד קריטיות בחיים של אנשים. אמרתי, אני שואלת מועמדים, תדמיינו איזה עובדת שנמצאת בארגון 10, 20, 30 שנה. הראיון שלכם באותה נקודה עשה להם שיפט בחיים לשנים קדימה. הראיון מייצר את ההחלטה שיש לה את ההשפעה הדרמטית ביותר על תקציב הארגון. כל החלטה לגייס, ולקחתי במינימום 6,000 שקל משכורת, שווי משכורת לחודש, בנאדם שנמצא שנתיים זה פרויקט ששווה 140 אלף שקל, אתם יודעים, אתן יודעות שכשארגון רוצה לחסוך כסף הדבר הראשון שהוא עושה, זה לפטר עובדים כי המשכורות שלנו זאת ההוצאה הגדולה ביותר שיש לארגון, אפילו בשכר מינימום זאת הוצאה של מאות אלפי שקלים בשנה, בוודאי במשכרות הגבוהות יותר. כל טעות בגיוס עולה המון המון המון המון כסף, המון זמן, המון השקעה, ובדרך כלל בארגונים יש כמה מראיינים ביחד או בנפרד ששואלים שאלות אינטואיטיביות, לרוב הן לא מובנות, אין להם תוקף ניבוי, זה ככה רוב המראיינים, רוב הארגונים, ואנחנו רוצים שוב בין אם אני מתוך הארגון ובין אם אני מבחוץ, אני רוצה לתת להם את הכלים כדי שאת ההחלטה שגם יש לה אימפקט על הארגון אבל היא גם משפיעה על החיים שלהם, הם ייתנו את הכלים למראיינים שלהם לעשות בצורה הכי טובה
הכלי שאני עובדת איתו זה הכלי של ראיון התנהגותי מצבי, זאת שיטת ראיון שמניחה שההתנהגויות של מועמדים בעבר, במצבים ספציפיים, ינבאו את ההתנהגות העתידית שלהם במצבים דומים.
זה אומר שבראיון אני ממליצה לשאול אותם שאלות על מצבים בעבר ועל איך הם התנהגו, כדי לנבא את ההתנהגות העתידית ואיך הם התנהגו, והעיקרון, הנחת יסוד שיושבת בבסיס פה, זה שההתנהגות שלנו היא התנהגות מצבית, ... האמת אין סוף מחקרים שיש על הנושא הזה, זה אומר שכל פעם שיש איזשהו מצב שאנחנו נתקלים בו, יש כמו אוטומט הוא כמו טריגר לתגובה ההתנהגותית שלנו, תדמיינו אני יודעת מה ילד שזורק את התיק באמצע הסלון יש לנו תגובה בדרך כלל קבועה, התעוררנו בבוקר שוב יש כלים בכיור יש לנו בדרך כלל תגובה קבועה. כל דבר שמשמח או מעצבן אתכם שחוזר על עצמו, כשאתם מתעוררים בבוקר הרוטינה של הבוקר שלכם. לכולנו יש רוטינות, הרגלים, אחד הדברים הכי קשים בעולם זה לשנות את ההרגלים שלנו, וזה מחווט עצבית, יש שם מחקר מראה שזה ממש נשען על חיבורים במוח, חיבורים עצביים במוח, שבשביל לשנות אותם צריך ממש לחווט מחדש, ליצור חיבור עצבי מחדש במוח כדי לשנות את ההרגלים, לכן, גם השיטה כל כך עובדת, אבל לכן אנחנו באמת נשענים על ההתנהגויות מהעבר.
היופי הוא שגם אם המראיינים לא יודעים לראיין בשיטה הזאת, אם הם ישמעו דוגמאות של איך בן אדם מתנהג בעבר, יהיה להם יותר קל לסמוך על זה שככה הוא יתנהג גם בעתיד. זה אומר שכמראיינות, כשאני מראיינת בשיטה הזאת, אני אחפש דפוסים והרגלים שהם ספציפיים לתפקיד, שהם מאפיינים את התפקיד בשיטה כשאני מלמדת אני מלמדת איך למפות את המצבים שמאפיינים את התפקיד איך לאסוף איזה שאלות לשאול כדי לאסוף דוגמאות על התנהגות אבל כמתראיינים מתראיינת מתראיין אני רוצה לתת כלים למועמדים להדגים את הכישורים את היכולות שיש לכל אחד ואחת, דרך תיאור הדפוסים, דרך פירוט ההרגלים שספציפיים לתפקיד במצבים שמאפיינים את התפקיד. תכף נראה את עבודת ההכנה שכדאי להמליץ למועמדים לעשות, אבל בעצם אם אתם תסתכלו, זה שתי זוויות של אותה תמונה שמשלימות את התמונה. אני רוצה לתת את הכלים האלה למתראיינים, גם אם אני בריאיון, בארגון, סליחה שהמנהלים לא מראיינים ככה. גם אם אני יועצת חיצונית ואין לי מושג איך הולכים לראיין באותו ארגון, אם אני אתן כלים למתראיינים שלי להתראיין ככה, הם יעברו יותר טוב את הראיונות שלהם. הם יצליחו הרבה יותר בקלות לספר על עצמם, הם גם יגיעו יותר רגועים לראיון כי הם יבואו מוכנים, אנחנו הרבה יותר רגועים כשאנחנו מגיעים מוכנים לאירוע כלשהו, והם גם יצליחו הרבה יותר טוב לספר על עצמם, אפילו אם שאלו אותם שאלות מטופשות ולא קשורות.
אתם יודעים יותר ממני, יודעות יותר ממני, שהרבה מראיינים שואלים שאלות מטופשות ולא קשורות. משפחה, דברים אחרים, באמת לא חסר דוגמאות ששואלים. כשעשיתי נכינת הנועצות שלך כבר מעל שנתיים, איזה כיף, תודה, טוב לשמוע. לגבי, לשאלתך מקודם לגבי ג'וניורים וסטודנטים, כן, זה בסדר גמור אפילו להשתמש בדוגמאות מכל דבר, מהתיכון, מפרויקטים, מתנועות נוער, מכל דבר שהם חוו בעבר, מאוד מאוד נכון. בגדול, תכף אני אתן את השאלות שאת שואלת, אבל מאיפה שיש להם דוגמאות, משם נכון להביא אותם. כן.
בתור אימא לצעירים, יש לי ילדים בני 18 וחצי, 21 וחצי ו24, ממש בעוד שבועיים, ההרגלים שלהם מהתיכון, מהלימודים, מהמקומות האלה, הם מה שנכון לשאוב. דווקא חבר'ה צעירים, והצעיר שלי ביותר שהוא בין 18 וחצי, עוד לפני צבא, כל הדוגמאות שלו הם מהלימודים, הם מהעבודה עם חברים, חברים שמתייעצים איתו, ויש שם המון המון דוגמאות על איך הוא עושה פרויקטים, משתף פעולה, מדריך אחרים, מייעץ, כל הדברים האלה זה הכל הכל מלפני נקרא לזה מסגרת פורמלית ואפילו חודשיים שלושה שעבד באיקאה זה גם מקום טוב שאפשר לשמוע ממנו דוגמאות על לטובה או לרעה על שירות לקוחות למשל.
כשאנחנו מסתכלים על מועמדים ושואלים אותם, שאלתי בזמנו, יש פה סקר אחד שענו עליו 470 איש, עד כמה היה לכם קל להתראיין? כמעט 70% סימנו בין 3 ל-7, שזה לא היה לנו קל, מעט מאוד, משהו כמו 15%, נכון, רגע, 18%, פחות או יותר 20-80, 20% אומרים שהיה להם קל, 8-9-10, 80% אומרים שהיה להם בין קשה מאוד לככה ככה, לבאמצע.
לא קל לאנשים להתראיין, ולכן כל טיפ, כל עזרה שתיתנו להם תיתפס כמאוד חיובית גם לגביכם וגם לגבי התהליך. לתפיסתי האחריות הנוספת שלנו לכן היא להכין את המועמדים לראיונות השונים. להכין זה קודם כל לוודא שהתפקיד בכלל מתאים להם, שהוא טוב להם, שזה בעצם לברר את המוטיבציה, את מה מניע אותם, ממה הם נהנים בתפקידים, לא ברציונל, לא מה את חושבת מתאים לך, אלא ממה מאוד נהנית בעבר, ממה לא נהנית בעבר, ולראות שהתפקיד העתידי באמת מתחבר לזה, שהוא לא רובו דברים שהיא פחות נהנתה בעבר. אבל לתת להם טיפים כדי להכין אותם לראיון, להסביר להם שחשוב שהם התכוננו, לכוון אותם לא לסמוך על זה שהצד השני ישאל אותם נכון אני אגיד שיש הרבה תמימות נקרא לזה בהנחה שמה שישאלו, אני אענה, איזו הנחה שאם הוא מראה אין הוא בטח יודע לראיין, ולצערי, לצערי הרב המון המון מראיינים באמת לא יודעים לראיין. לא זוכרת אם הבאתי פה את הדוגמאות אבל יש כל כך הרבה כתבות של שאלת המנכ"ל, והם באמת לא יודעים לראיין. לא כולם לפחות. ולכן אנחנו נרצה ללמד אותם ולהדגים להם לענות דרך דוגמאות לא משנה מה שואלים אותם. זאת ההנחת המפתח. זה המשפט המפתח שאני אומרת להם, לא משנה מה מלמדים אתכם, תענו דרך דוגמאות על החיים של עצמכם מהעבר.
תראו את ההרגלים שלכם, תראו את מה אתם יודעים לעשות דרך כמה שיותר דוגמאות קונקרטיות. תכף נדבר על איך הדוגמאות האלה צריכות להישמע ולהיראות. תעצרו אותי בכל שאלה אם יש, כן? מי ששאלו אני מקווה שעניתי על הכל אבל תמשיכו לשאול. בין להפריד בין מה בשליטתי ומה לא בשליטתי ולהתמודד עם כל מה שאני יכולה כן לשלוט עליו וזה מה שאני מציעה לכם להעביר הלאה. כלומר להעביר הלאה את הגישה הזאת למתראיינים שלהגיד להם, כמה שזה מנהל שאני מעריכה ועובד איתי בארגון או גוף שאני מאוד חושבת שכדאי לך להתקבל אליו אבל לא בשליטתי מה ישלו אותך, כן בשליטתך. עבודת ההכנה שתעשי ולכן אנחנו נותנים להם את הכלים לעבודת ההכנה.
אני אומרת בואו תראו את שתי הדוגמאות הפשוטות האלה. למשל, כששואלים אותך איך את עם לקוחות, יש לך שתי אפשרויות, יש לך אפשרות להגיד אני טובה עם לקוחות, אני מצוינת עם לקוחות. לעומת תשובה שאומרת, תראי, אני חושבת שאני מאוד טובה עם לקוחות, שוחחתי אתמול עם לקוחה, או אני זוכרת שיחה עם לקוחה שהתייעצה לגבי בעיה בטלפון הנייד, עזרתי לה להפיל מחדש את מערך ההפעלה ו"טק" זה פתר לה את הבעיה. אני מקווה שברור לכם, נכון? שמה שמשכנע יותר זה הטקסט, אני אפילו לא אשאל כי זה נראה לי די ברור, אבל אתם מוזמנות להגיב אם אתם חושבות אחרת, שהטקסט המפורט יותר משכנע הרבה יותר לגבי זה שהיא טובה עם לקוחות או טובה אפילו בלוות לקוחות בפתרון בעיות טכני.
ניקח רגע עוד דוגמה, נגיד שואלים איך את לעשות דברים בידיים, לתקן את התקלות בידיים, בין מישהו שאומר יש לי ידיים טובות לבין מישהי שאומרת כן יש לי ידיים טובות, כל בעיה טכנית שיש בבית אני קודם כל בודקת אם אני מסתדרת לבד, הנה אתמול למשל פתחתי לבד סתימה קשה שהייתה בכיור, (יש לי חיבה עזה לסתימות קשות, אני מאוד משתדלת לפתור אותן לבד, וגם בת לאמא שלי יש לה ידיים מאוד מאוד טובות, אז אני משתדלת ככה לשמור על הגחלת). אני תמיד תמיד חושבת שהשאלה ואם ניקח דווקא חבר'ה שמתגייסים לתפקידים טכניים כשהם לא היו קודם במפעל שזה תפקיד ראשון, הדוגמאות של מה הם עשו בבית בעיני הרבה יותר משכנע מלמד, האם את אחת שקוראת ישר לאינסטלטור ולטכניי שיטפל או שאת מנסה לראות אולי את יכולה אולי זה רק להחליף מנורה אולי זה רק לסדר שם משהו, לעשות "פו" להוציא את האבק, ופתאום משהו מסתדר. וחנית כותבת, נכון, כשיש דוגמה התשובה נתפסת כאמינה יותר, אני לחלוטין מסכימה, מאוד מאוד מאמינה בזה, כשאנחנו מכינים את המועמדים, השלב הראשון יהיה להציע להם ללמוד את הארגון והתפקיד. מה זה אומר ללמוד את הארגון והתפקיד? זה לחשוב מראש כשאת קוראת על התפקיד הזה, גם מתוך מה שאני סיפרתי לך, גם מתוך מה שאת מכירה בתפקידים כאלה בעבר.
תחשבי לאיזה מצבים לדעתך תיכנס עובדת או עובד כמובן, בתפקיד הספציפי שאליו את מיועדת או אתה מיועד. (סליחה לא תיקנתי את זה בשקף, זה היה סשן לנשים). לנתח באיזה מצבים בתפקיד הספציפי ובארגון הספציפי. אני אסביר רגע למה אני עושה את ההפרדה. למשל תפקיד של איש מכירות. אוקיי? איש מכירות באלביט שמוכר מטוסים בכמה מיליונים, שונה מאיש מכירות בסלקום שמוכר טלפונים, זה כאילו אותו שם, איש מכירות, אשת מכירות, אבל הארגון, המוצרים, התפקיד, גם בחברת ביטוח יש הבדל בין מי שמוכר ביטוח לרכב וביטוח חיים. זה תהליך אחר לגמרי, מי שמוכר מוצרים שזה שיחה אחת לבין מי שמוכר מוצרים שזה כמה שיחות, למכור רכב בדרך כלל דורש כמה שיחות גם עם בנק, גם עם הלוואה, גם עם זה, לעומת מי שמוכר מוצר קל, קצר, משהו פשוט.
אז אנחנו עושים את ההפרדה במצבים שעובד בתפקיד, צריך להתמודד איתם, ומצבים בארגון. כשאני מדברת על המושג מצב, אני רגע אדגיש, הכוונה על הסביבה האובייקטיבית, כן? מצב זה למשל לקוח שלא רוצה לקנות את המוצר, זה משהו שהוא אובייקטיבי שכל בן אדם שיהיה בתפקיד הזה יתמודד איתו. מצב יכול להיות תקלה במערכת, מצב יכול להיות שמנהל שנותן לי הנחיה שאני לא מסכימה איתה, מצב יכול להיות באג בקוד שכתבתי, שנתנו לי לכתוב קוד שמישהו אחר התחיל אותו.
מצב זה איזושהי סיטואציה אובייקטיבית, שכל בן אדם שעובד בתפקיד צריך להתמודד איתו. אז ההתחלה היא למפות את המצבים מהעיניים של העובדים שמאפיינים את התפקיד ומאפיינים את הארגון שאת הולכת להיכנס אליהם.
אני שמה עליה את האחריות עכשיו כמובן שאם את מכירה את המצבים כי את מכירה את התפקיד את יכולה לעזור לה למפות את המצבים. כן אם שמעת מאנשים אם שמעת מאנשים שהיו בתפקיד הזה בעבר תספרי לה בתפקיד הזה הולך להיות מנהל מאוד קשוח ולכן או שהוא מאוד מייקרו מנאג'ר אבל אם את יודעת להתמודד עם כאלה אז תדעי שכדאי שתביא דוגמאות להתמודדות עם מנהל שהוא מייקרו מנאג'ר או את יודעת שלהפך זה מנהל שככה נותן איזה יד ואומר יאללה רוצי אז תעזרי לה להכין דוגמאות של מנהל שנותן יד ואומר יאללה רוצי ככל שהיא תביא דוגמאות שהן יותר רלוונטיות לתפקיד ולארגון, כמובן ממקומות אחרים, ארגונים אחרים.
אבל שזה כמה שיותר קרוב, והיא תראה את ההתמודדות שלה למראיינת, אפילו אם השאלה שהיא שאלה היא שאלה כללית ולא ספציפית כזאת לדוגמה, זה ישכנע הרבה יותר. אז השלב הראשון זה למפות את המצבים בארגון ובתפקיד השלב השני זה ללמוד את עצמך להיזכר כמו שאמרתי כמו שאני שאלתי אתכם קודם רגע הייתם בראיונות אתם זוכרים כאלה תאספו 2-3 דוגמאות לכאלה מצבים לקוח קשה תאספי 2-3 דוגמאות ללקוח קשה תקלה במערכת תאספי 2-3 דוגמאות לתקלה במערכת ההכנה לראיון צריכה להיות מפה ארוכה רשימה ארוכה של דוגמאות ספציפיות הלקוח X בחנות שהייתה לפני חדשיים הלקוח Y שהיה לפני שלושה חודשים ממש את השמות אם אתה היית יועצת חיצונית ואת רוצה באמת לעזור עליהם אז ממש שיספרו לכם את הסיפור תעזרו להם לבנות את הסיפור איך לא לטבוע יותר מדי ואיך עדיין להעביר את העיקרים של הסיפור תמצאו תכף תהיו שתיים שלוש דקות של טקסט על כל אחת מהדוגמאות לא יותר מזה.
נשאלתי: האם נכון למרואיין להציג דוגמאות שלא בהכרח קשורות למשרה שמציגות יכולות כל עוד היכולות קשורות למצב? אם את מיועדת לתפקיד סוליסט, ויש לך יכולת לעבודה בצוות נהדרת זה נחמד אבל זה לא קשור כלומר הייתי ממליצה למועמדים לנצל את הזמן בעיקר להציג דברים שקשורים לתפקיד פחות להשקיע ולפרט על דברים שלא קשורים אפילו אם זהו באופן אישי.
ניתן לך דוגמה עליי, אני לא יודעת אם את יודעת, אבל אני עושה פימו באמת אחד התכונות שאני הכי גאה, ואני עושה פאזלים בזמני החופשי. אז שקרה בשבועיים האחרונים קיבלתי ליום הולדת פאזלים וסיימתי שני פאזלים של אלף חתיכות, ללמדכם כמה הייתי צריכה להרגיע את נפשי בשבועות האחרונים. סיימתי את שני הפאזלים מהיום הולדת בשבועיים האחרונים תמונה עד שזה לא קרה אני אשלח לך אחר כך. ואבא אני מצלמת אבל נמאס לי כבר קצת לעלות לפייסבוק וזה גם לא בדיוק התקופה אבל יש. זה שאני עושה פאזלים מוכשרת סוג של או עושה פימו לא קשור ליכולת שלי להנחות, לא קשור ליכולת שלי להדריך. לא באמת מעניין את מי שלא אוהב אותי פה (יש פה הרבה שאוהבות אותי אז אני מעריכה את התמיכה והפרגון), אבל זה באמת לא קשור ליכולת שלי להנחות סדנאות, ולכן אין לי ערך, אם אני עכשיו מתראיינת את תפקיד של מנחה סדנאות, אין לך שום טעם בלעדכן שאני עושה פימו, עושה פאזלים, או אוהבת לטייל בטבע ולצלם תמונות. זה נחמד עליי באופן אישי, אבל זה לא... בסדר אפשר... את יודעת, יש בסדנאות ראיון, אומרים לי "דווקא גם מזה אפשר ללמוד משהו", בסדר אילנית, ל"דווקא זה מוכיח על סבלנות רוגע". זה חשוב בהדרכה אבל אין קשר זה שאני מסוגלת... אני משתמשת בפאזל כדי להרגיע, את יכולה להגיד "וואי אז כנראה תהיה לה בעיה אצלנו עם העובדים שלנו כי הם נורא סוערים ותוססים".
זה מראה שיש לי יכולת להירגע כשאני לבד עם פאזל, זה לא אומר כלום כלום כלום, על איך אני מצליחה לחבר אליי קבוצה של אנשים בתוך סדנה.
שאלה מהקהל: אני רוצה טיפה לחדד את השאלה כי יכול להיות שלא הגדרתי אותה, נכון, נניח שיש, באה שאלה, איך היית מתמודדת עם מצב, אני סתם זורקת, איך היית מתמודדת עם, מצב שבעל התפקיד העיקרי שלך בצוות מתפטר, ואת עדיין צריכה לבוא ולתת, לא יודעת מה, פתרון טכנולוגי כזה או אחר. האם את יכולה לבוא לתת דוגמה מהחיים, שמסבירה איך פתרת בדיוק בעיה כזאת שקשורה בעצם למחסור בידע.
מורית: זו בדיוק הדוגמה שאני רוצה לתת, אני מציעה לה להכין מראש.
שאלה: אוקיי, זאת אומרת, אני יכולה לקחת איזשהו מצב מהחיים ולהסביר איך פתרתי את הבעיה הזאת בכלים אחרים כדי לראות שאני יכולה להכניס את זה גם בעבודה. מורית: לחלוטין, כי מה שאת מתארת זה המצב של התמודדות בצוות עם משימות שהן נגיד לא באחריותך, בסדר? אני לא יודעת אם את שואלת לגבי עצמך או לגבי מועמדים. - לא, לא, בכלל, באופן כללי... - סבבה, אני רגע אשאיר את זה בקונטקסט של מועמדים, בסדר? - אוקיי. כשאני מכינה מועמדים, אם אני יודעת שנגיד בתפקיד מסוים הרבה פעמים, בסדר? אנחנו יודעים היום בשוק של היום שהרבה פעמים אנשים צריכים לעשות תפקידים שהם לא, משימות שהן לא באחריות הישירה שלהם. זה נכון גם בייצור זה נכון גם בהייטק כאילו אני רואה את זה בהרבה מאוד ארגונים.
אז אני רוצה להציע למועמדות שלי תכיני מראש דוגמאות, גם אם זה לא מאותו ביזנס, אבל אם את אחת כזאת שיודעת להיות ראש גדול ולעשות משימות זה לחלוטין דוגמה מצוינת וכששואלים אותך "תגידי מה את חושבת תעשי, אם תתקעי במצב שזה..." תגידי לא את מה אני עשה אבל בוא נספר לך על מה עשיתי ותביא דוגמה, תנחי אותה תמיד להביא דוגמאות מהעבר. משתי סיבות, אחת כי זה אמיתי יותר, זה לא היפותטי ושתיים כי זה הרבה יותר משכנע, זה כן היא, זה באמת היא, יש לה את היכולת הזאת, זה נכון, פה זה היה, אני יודעת מה, בתחום אחד ופה זה בתחום שני אבל זה עדיין היא ביכולת שלה להיות ראש גדול ולקחת אחריות גם על דברים שהם לא באחריות שלה. אז לא כל המראיינים ידעו לשאול אותה איך עשית את זה בעבר, חלק ישאלו איך תעשי את זה בעתיד, אבל ככל שהיא תביא דוגמאות מהעבר אמיתיות על מה היא עשתה, היא תצליח הרבה יותר לשכנע, זה הרעיון. הבנתי. תודה.
תודה על השאלה והדוגמא.
חנית אומרת "היתה מועמדת שהיתה בדיוק כך, לא נתנה לי אף לא דוגמא אחת רלוונטית ולא משנה כמה ניסיתי לכוון אותה היא לא הצליחה לענות לעניין". את נהדרת שנתת לה נשוב מפורט, כל הכבוד.
השלב השני זה להזמין אותן ללמוד את עצמן. חלק מהמועמדים מגלים שהן לא באמת מתאימים, כלומר מתוך הדוגמאות, ואם אני יועצת חיצוני, אמרתי, אני גם ארצה לשמוע את הדוגמאות כדי להגיד להם זו דוגמה טובה, זו דוגמה פחות טובה, זו דוגמה שאולי מתאימה דווקא לשאלה כזאת, כאילו תעזרו להם לבחור איזה דוגמאות הם משלבים ואם אתם, אם אתם בודקים לארגון, אז פשוט לוודא שהם יכינו דוגמאות ושלכל דוגמה יכינו סיפור תכף נדבר על מה זה סיפור.
שוב אני לא ממליצה ולא מזמינה אף אחד להמציא / לשקר / לספר סיפור שהוא לא נכון, אלא כן להיזכר ולמקד את מה באמת עשית שם ותזכרו. אני תמיד אומרת הזיכרון שלנו להבדיל מי אתם ראיתם את הסדרה Black Mirror מראה שחורה אבל בעונה, לדעתי הראשונה של black mirror היה הראשונה או השנייה אחת העונות בהתחלה. מתעסק בזיכרון ואם לא ראיתם את הסדרה המאוד מאוד חזקה שמראה מין עולם עתידני שנשען על טכנולוגיות שהן כמעט כאן או שחלקן כבר כאן ככה מין ערבוב כזה בין העתידנות ובין הטכנולוגיה וחלק מהדברים שדמיינו בעונה ראשונה כבר קיימים היום.
היה פרק שממש הראה איך אנשים שם כשהם צריכים להיזכר במשהו מעבר עושים rewind כמו רואים סרט וידאו של מה היה באותו אירוע. המוח שלנו עדיין לא כזה, אנחנו עדיין לא יכולים לעשות ריוויינד ולראות ממש את סרט הוידאו שהיה, ריוויינד פאסט פורוורד, כן, ושם גם היה אפשר למחוק קטעים מהזיכרון, זה עדיין לא פה, השלב הזה העתידני. אבל כן אנחנו רוצים לעזור להם להכין את הסיפור, להכין את ה... להכין את הדוגמה, כשהמטרה של הסיפורים זה שהמראיינים יצליחו לדמיין את המועמדים בתפקיד שאליו הם מתראיינים כדי לזהות את ההתאמה. כלומר, אנחנו רוצים להודד אותם לספר סיפור שממש ירגיש כמו סרט, כדי שהוא ירגיש כמו סרט הוא צריך להיות בגוף ראשון יחיד בעבר, כן לא "את הולכת את נמצאת את.." לא בלשון הווה וגם לא בלשון רבים הולכים עושים זה אלא אני הלכתי עשיתי דיברתי.
מאוד מאוד חשוב שזה בלשון עבר יחיד בעבר. לשון יחיד בעבר סליחה התרבבו לי דקדוק אף פעם לא היה הצד החזק שלי... כמה דגשים דגש על הפרטים הקטנים. הבסיס זה הזמן והמקום. אני זוכרת אירוע זה היה בערך לפני חודשיים. ממש תחברו אותם למתי זה היה. מה היה החלק שלי, התפקיד שלי היה לעשות כך וכך, שהם יתארו את זה כסיפור בגוף ראשון, מה היה החלק שלהם, מה הם עשו, מה הייתה המטרה, מה היה האתגר, מה היה הקונפליקט שהם התמודדו איתו, מה המהלך שהם עשו ומה התגובות.
ככל האפשר ממש לחבר לאירוע ספציפי, ליום ספציפי, לשיחה ספציפית, התוצאה שקרתה בעקבות זה, ההחלטה, השינוי, סגירה, ממש לחבר אותם לתוך אותו סיפור כמה שיותר דגש על פרטים קטנים, כי זה עוזר למי שממול להרגיש שאת מדברת על משהו אמיתי שאת לא ממציאה. ברגע שאת זזה ממקום ספציפי, את אומרת כן, תמיד במקרים האלה, מה שהייתי עושה, כל תחושת האמיתיות נעלמת, כי את עושה איזה ממוצע של הרבה מקרים, של הרבה סיפורים. מי שהייתה בסדנה גם יודעת מה אנחנו עושים כמיריינים. רגע לפני שאני אעבור הלאה. זה ככה הדגש על איך לספר את הסיפור, שאלות שיש לכם על החלק הזה, כי זה ככה הלב מבחינתי של הסיפור שהן צריכות לספר. אם אתם רוצים לראות דוגמאות באתר שלי יש קורס של הכנה לראיון בשיעור האחרון אם אני לא טועה או אחד לפני האחרון.
הזמנתי אותם לעשות שיעורי בית להכין סיפור ולבוא ולשתף אותו. אז השיעור נדמה לי הרביעי הוא אוסף של סיפורים ופידבק שלי על כל אחד מהסיפורים. אז גם תדעו שלכם ולמועמדים שלכם יש את הקורס שיושב שם, אתם מוזמנים לשתף, אני לא צריכים להירשם, הוא יושב באתר, אבל אפשר גם לראות... אבל אתם יכולים שם לראות את הפידבקים שלי על סיפורים ועל איך לספר סיפור בצורה טובה, זה עיקרי הדברים, אבל אם אתם רוצים לראות דוגמאות אז יש שם את הדוגמאות.
אם אין שאלות אני רוצה רגע לתת עוד ככה טיפים שכדאי לתת למועמדים כשמכינים אותם לתהליך הגיוס. אחד זה לעשות עבודת מחקר על התפקיד, על מסלולי קריירה, על איך להגיע לכזה תפקיד. וזאת תמיד ההצעה שלי, כשמתקשרת להם מישהו אני רוצה להיות מנהלת שיווק, סמנכ"ל משאבי אנוש, כל תפקיד שהוא, אני אומרת, תראה, אני, זו כתובת נחמדה לשאול אותה, אבל אני לא הכתובת הרלוונטית, תכתבי בלינקדאין לכמה אנשים שעושים את התפקיד הזה, ותבקשי לראיין אותם. לא לשאול אותם אם יש להם תפקידים פתוחים אצלם, אלא לראיין אותם, לשאול על התחום, לשאול על מסלול הקריירה, להבין מה כדאי לי לעשות כדי שביום מן הימים אני אהיה רלוונטית לתפקיד. מאוד מאוד חשוב, לא לראיין בשביל להגיד אני מחפשת כרגע עבודה גם אם את מחפשת כרגע עבודה, אלא דרך אנשי מקצוע להבין את התחום, להבין את התפקיד, להבין את התהליך.
שני דברים עיקריים שיוצאים מתוך זה, אחד, לפעמים אנשים מגלים שהתפקיד שהם דמיינו אותו, חלמו אותו, הוא לחלוטין לא מה שהם מדמיינים. ששמעו איזה שם של משהו מפוצץ, זה דרך אגב ככל שאת יותר ג'וניור/ית, זו המלצה יותר חזקה, אבל גם לא לג'וניורים, גם לכאלה שרוצים לעשות הסבת מקצוע. להמליץ לאנשים לכתוב ולבקש לראיין, רוב האנשים יסכימו להתראיין, אני אגיד מנכ"לים אולי פחות זמינים, אבל באמת שזה פשוט היחידים ששמעתי עליהם שהם לא תמיד משתפים עם זה פעולה, אבל חוץ ממנכ"לים, באמת אני שומעת שוב ושוב ושוב אנשים מאוד מאוד שמחים לעזור אנחנו מאוד שמחים לשתף פעולה, שוב כשאת מגיעה וכותבת ממקום אישי, ולא ממקום ששואל על תפקיד פתוח, אלא שואלת על התחום, שואלת על המסלולים, ושואלת ככה מה את ממליצה לי כדי שאני אגיע לכזה תפקיד בעתיד.
אני מספרת כבר כמה שנים את הסיפור של יעל המקסימה שבזמנו המלצתי לה את המנצה הזאת. מה אפשר לשאול בראיון כזה עליה? כתבתי קודם. בדיוק הדברים שכתבתי קודם כשמבררים על תפקיד. לשאול על התחום, בוא תספר לי מה עושים בתחום, מה המצבים שמאפיינים את היום יום שלך, האתגרים שיש, איך הגעת לתחום הזה, כמה פעולות, זה לא תחום שאני אעשה, זה תחום שאני עושה. זה לא צריך להיות ראיון ארוך, זה יכול להיות גם ראיון של עשר דקות רבע שעה. פשוט כדי להבין יותר על העומק את התפקיד, את המסגרת לראות שכשאת מכוונת לכזה תפקיד את מכוונת נכון, ושאת מבינה מה צריך שיהיה למישהו, שעושה את התפקיד הזה לראות שיש לך את מה שצריך.
למשל. אז הנה הדוגמה של התהליך שעשיתי בעבר עם יעל. לקח שנה וחצי מאז שעשיתי את התהליך הזה, נתתי לה את בדיוק אותה המלצה, וקצת דיברתי איתה בזמנו, נתתי לה טיפים איך לא לסתות ולא לוותר. הארגון שיעל עבדה בו כבר מיצה את עצמו עבורה מזמן, והגיעו הצעות אחרות לפני, נשארתי ממוקדת במה שווי השוק שלי, איזה סוג משרות אני מחפשת, כל משרה שעניינה אותי חתרתי לגלות מי המנהל המגייס. לא שלחתי קורות חיים למגייסות, (זו לא תעודת זכות גדולה למקצוע שלנו) אבל זה גרר משהו מדהים, כל קורות חיים ששלחתי למנהל מגייס הסתיימו בראיון, התנהלתי במדיה חברתית עניתי על שאלות.
היא גם כאמור ראיינה אנשים, ובסוף אחרי שנה וחצי היא הגיעה למשרה שהיא לא שלחה אלי קורות חיים אלא מישהו המליץ עליי ושלפו אותה. כלומר זה לא תמיד אחד לאחד מחובר אבל ככל שאתם מדברים ומראיינים וממליצים למועמדים להיות בתנועה הזאת של תקשורת של שיחה של שאלות זה מאוד מאוד חזק ומקדם.
חמש דקות לסוף, אני אעצור פה, נגיד יש לכם פה QR קוד, הימני זה ללינקדאין שלי, השמאלי זה לוואטסאפ שלי, כדי שאם יש לכם עוד שאלות או אתם רוצים ככה להתחבר באופן אישי אתם מוזמנים, אני שולחת את המצגת ביחד עם ההקלטה של הוויבינר, אבל אם אתם רוצים כבר את המצגת תכתבו אני אשלח לכם אותה בשמחה, ההקלטה של הוויבינר ותעלה גם לאתר שלי בווידאו וגם, לפודקאסט באודיו.
שאלות אם יש, אני ממש ממש אשמח. חנית: וובינר, מעולה מורית, תודה. -איזה כיף, תודה חייבת. -ממש. (מורית -תודה רבה רבה, בתור אחת שיש לה הרבה שעות שלי, אז זה עוד יותר כיף לשמוע.) -חנית: נכון. אבל מה שיפה זה שככל שיש לי יותר שעות שלך, אז אני יותר מדברת את השפה, ואז דברים ממש מתחברים לי אחד לשני, וזה עושה, זה עושה הבדל ענק, ואני רוצה להגיד לך שאני רואה את אנחת הרווחה על פנים של מועמדים כשאני אומרת להם בתחילת הראיון שאני לא הולכת לשאול אותם שאלות היפותטיות, אני הולכת לשאול אותם אם היית או את העץ הזה... ואני מסבירה את הרציונל. אני לא אגיד לך שבמאה אחוז מהמקרים זה עובד פרפקט, אבל זה עובד ממש טוב ברוב המקרים. אני מסבירה להם שאני צריכה להיזכר בדוגמאות מהעבר, וזה איפשהו, נראה לי, מקל על הסיטואציה הכל כך מורכבת הזאת של ראיון, שאתה לא צריך להמציא את עצמך מחדש, אתה לא צריך לגלם דמות, אתה פשוט מביא את מי שאתה. ואני גם אומרת להם שאין תשובות של נכון או לא נכון. ויש, כאילו, אני ממש מרגישה שיש איזושהי, לא אגיד ירידת מתח משמעותית, אבל יש איזושהי רגיעה, אנחנו רואים את זה על הפנים שלהם. מהמם. תודה, חנית. -תודה. -ממש ממש כיף לשמוע. באהבה.
-תודה. שתהיה שנה טובה. -אמן, אמן. ההקלטה לא כוללת את הצ'ט, אין מה לדאוג. עדן שואלת, השאלה אם לשלוח ישירות למנהל המגייס, זה לא לעקוף את הגיוס בצורה שיכולה לפגוע, כלומר, הגיוס שיריינו אותי בהמשך ירגישו שדרסתי. אם את מדברת כמועמדת, אני לא חושבת, גם הרבה פעמים המנהלים מביאים קורות חיים, אין פה משהו שעוקף. תניחי שכל משרה שאת רואה אעם זהית מנהל מגייס, אנשים שולחים גם אליו, וגיוס ברוב התפקידים רק מחפש שיהיו מועמדים, אין בעיה.
תודה רבה מורית. תודה לכם, תודה ליאת. תודה רבה. להירדע. תודה רבה מורית. תודה לכם, כיף שהייתם. תודה רבה. שיהיה לכם שבוע טוב, שנה אזרחית טובה. תודה רבה, תודה רבה. בשורות טובות לכולנו, לכולנו. ביי.
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים כתבו לי בוואטסאפ (קישור לוואטסאפ) או במייל morit@morit.co.il
למידע על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש
Tuesday Dec 26, 2023
Tuesday Dec 26, 2023
פרק 128: איך להוביל אסטרטגית ניוד פנימי כחלק מניהול הטאלנט. השיחה של מורית עם ענבל נצר לנציאנו
ענבל נצר לנציאנו היא יועצת ארגונית עצמאית, מלווה ומייעצת למנהלים.ות, מנחה סדנאות ומלווה צוותי פיתוח ארגוני. משלבת מערכות, AI, וכלים טכנולוגיים בתהליכי פיתוח, ליווי ויעוץ ארגוני. הקימה את People Tech Consulting Solutions
לכאורה, "על הנייר" צוות הגיוס לא אחראי על ניהול הטאלנט בארגון. בארגונים גדולים האחריות יושבת בידי ה HRBP, ויש שאלות רבות על החיבור בין הצוותים, על אחריות צוות הגיוס. במקרים רבים מתפספס מקור הגיוס המשמעותי כל כך של ניוד פנימי, וצוות הגיוס לא מעורב אסטרטגית בניהול האנשים וההתפתחות שלהם.
אני שמחה לשתף סיכום שענבל הכינה עבורנו לקראת השיחה. הוא עיקרי הנקודות בהן נגענו, אבל בשיחה כמובן הרחבנו וגלשנו מעבר לשאלות הללו.
האם האחריות על תוכנית הניוד הפנימי היא על הגיוס או על HRBP?
בעיניי הליך יעיל יהיה לאחר שלב המיפוי ובמקביל לבניית התכניות האישיות למשתתפים בתכנית לעשות יישור קו עם הגיוס. שיראו את התהליך, יבינו מי אותר ומי הביע עניין להתפתח בתכנית. להבין מה הם כיווני ההתפתחות ואיזה תפקידים עתידיים יכולים להיות רלוונטיים. לאחר מכן לתחזק את הקשר הזה במקביל לליווי התכנית פעם ברבעון או בחצי שנה אל מול שינויים שקורים והתקדמות תכנית הפיתוח
איך מתכננים ניוד פנימי
יש שני בסיסים שעליהם בנויה התכנית, הצורך הארגוני והשאיפות האישיות. ככל שההתאמה טובה יותר כך המעברים הפנימיים יצליחו יותר. כשיוצאים לתהליך אסטרטגי גוזרים ממנו מגוון השפעות. איזה מחלקות צפויות לגדול, איזה להצטמצם. האם תכנס טכנולוגיה חדשה לארגון, האם תהיה למידה ארגונית בנושא או ייבוא כשרונות בקיאים בתחום מבחוץ. כל הפרמטרים הללו קשורים לניודים והקידומים הפנימיים.
האם יש הבדל בין ארגונים גדולים לקטנים
בארגונים גדולים היכולת להתקדם ולנוע בתוך הארגון היא יתרון אדיר. בחברות קטנות יותר קשה לבנות תכניות משמעותיות, אך לא בלתי אפשרי. החיבור לאסטרטגיה הארגונית וצוותי ה HR השונים כמו פיתוח ארגוני ולמידה הוא בעייני משמעותי להצלחת בניית וההוצאה לפועל של התהליכים הללו.
מה חשוב שיהיה בתוכנית Succession management (תוכנית "המשכיות" בארגון)
שתהיה הסתכלות רחבה שאיננה ממוקדת בטייטל של תפקיד אלה בתוכן. כותרות משתנות, ארגונים משנים תקנים, אבל הכוונ של מוקד הפיתוח לא משתנה לרוב. האם מדובר בקידום ניהולי או מקצועי, באיזה עולם תוכן, אלה הדברים שמשפיעים על התכניות האישיות. התחייבות לתפקיד ספציפי בזמן מוגדר היא לא סבירה ויכולה לגרום ליותר נזק מתועלת.
איך בונים חיבור בין HRBP לבין צוות הגיוס כדי לייצר תוכנית Succession טובה
משלבים כוחות 🙂 כשהמטרה משותפת הרצון להצליח משותף. שימור העובדים שלנו יושב לרוב על היכולת לתת להם תחושה של פיתוח. שלב המיפוי הוא לעיתים מתיש אבל מאפשר צלילה ליכולות והמטרות של האנשים, שיתוף התובנות עם צוות הגיוס מאפשר היכרות טובה יןתר עם אנשים פוטנציאלים דרך היכולות והרצונות ולא רק הטייטל עליו הם יושבים.
אסטרטגיית הציפיות מתפקיד
עולה השאלה איך להבין אסטרטגית את הציפיות מתפקידים שהם מקפצה לתפקידים בכירים, לאתר כבר בשלב הגיוס פוטנציאל להתקדמות בחברה, ומה התפקיד הבכיר שניתן להגיע אליו מהתפקיד הנוכחי שאליו מגייסים?
יש תפקידים שקל לראות את מסלול הקריירה, למשל מעוזר חשב לחשב. אבל לא בכל התפקידים זה כך. היכולת לראות מה היא המפה הארגונית, או קיר הטיפוס, מאיזה תחום יגיעו לאיזה תחום, איזה ניסיון היה לקודמים בתפקיד בכיר ולהסיק מה יקל, יעזור, יתמוך במועמד מסוים להגיע לנקודת קצה בארגון היא משמעותית לתהליך.
ליצירת קשר עם ענבל:
לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/inbalnetser/
קהילת פיתוח ויעוץ ארגוני בישראל: https://www.facebook.com/groups/Israel.Organizational.Developmentקבוצת וואטסאפ על פתרונות AI ל-HR: https://chat.whatsapp.com/HCaIIUsjeRo4NwIMOrsJAx
Saturday Dec 23, 2023
Saturday Dec 23, 2023
פרק 127: הרגישות והזהירות בהכנה לראיון ולגיוס בזמן מלחמה
לגייס ולראיין עובדים בזמן מלחמה זה לא כמו מצב של שגרה. אין מה להגיד, אנחנו לא בשגרה. אנחנו כן מנסים לייצר תהליך חדש, שגרה חדשה לזמן המלחמה, וזה משפיע באופן כללי על תהליך הגיוס והניהול כמובן של עובדים. אבל ספציפית על תהליך הראיונות. ואני רוצה לדבר על איך להתכונן לראיון, לראיין בזמן שגרת מלחמה.
אז אנחנו מדברים על איך להתכונן לראיון ולראיין בזמן שגרת מלחמה. אני לא אכנס לכל החלק של עבודת ההכנה של ראיון, כי זה כבר קיים בפודקאסט (פרקים 64+87). אני כן רוצה להתייחס לנושא של המלחמה. ויש לנו כמה זוויות חשוב לשים לב אליהן. אחד, לא כל המנהלים זמינים, נמצאים, מוכנים לראיין, ולכן אנחנו לפעמים צריכים להכשיר אחרים שהם לא המנהלים המגייסים כדי שיעזרו לנו בתהליך, כדי שהתהליך לא ייתקע. גם המועמדים. לפעמים לא זמינים, יצאו למילואים, חוזרים ממילואים, ככה בין לבין כל אחד והאחריות שלו או שלה.
דבר שני, רמת הריכוז והקשב והמיקוד יכולה להשתנות. אנשים, מאות אלפי אנשים מושפעים מהמלחמה בדרגה ישירה שקרובי משפחה, חברים קרובים נמצאים בצבא כרגע, נמצאים בלחימה וכמובן מי שנפגעו מה-7 באוקטובר ומכל התקופה מאז, ובתוכם גם אנשים שפונו מביתם, נמצאים במגורים זמניים, מחפשים עבודה, בין אם זמנית ובין אם קבועה לתקופה חדשה. באמת המון המון אנשים שמושפעים מהמצב וזה מכניס אותנו לאיזושהי מתיחות איזשהו מתח ממש סביב כל שיחה ושיחה.
זה מתחיל ב"מה נשמע?" "מה שלומך?" ואיזה מורכבות כזאת סביב איך עונים על זה כרגע, ודרך בירור האם זה עדיין רלוונטי?, האם זה עדיין מתאים לך? התחלנו תהליך בעבר, האם עדיין מתאים לך להמשיך. אז אני רוצה לתת ככה כמה קווים מנחים.
אנחנו צריכים להמשיך לנהל תהליכי גיוס אנחנו מדברים על החוסן של העורף. החוסן הכלכלי, ניקח את זה בצורה הכי הכי רחבה של מדינת ישראל, אבל בוודאי של כל ארגון וארגון. אם תשאלו, חיילים שנלחמים בחזית, חלק גדול ממה שאנחנו שומעים זה "אנחנו נלחמים בשביל שהעורף ימשיך להתקיים, בשביל שאפשר יהיה להמשיך לקיים את מדינת ישראל, לקיים את העבודה, העסקים".
החיילים גם רוצים שיהיה להם לאן לחזור, אז אין הרבה טעם בזה שכולנו נשאר ככה באיזה שיתוק, למרות שבתחושה האישית של כל אחת ואחד מאיתנו, הרבה פעמים בשבוע אנחנו מרגישים את השיתוק, את ההשתבללות הזאת. אבל אם אנחנו מדברים כן על חזרה לשגרה וחזרה לעבודה אז אנחנו מתחילים מזה שברור לנו שצריך להמשיך לעבוד, צריך להמשיך לגייס (כמובן אם הארגון נמצא במוד הזה, מוד של תפקוד, של עבודה, של גיוס עובדים). ברור לי שיש איזשהו אחוז, מהסקרים עלה משהו כמו 15% מהארגונים שכרגע בעצירה של גיוסים וזה גם מובן וברור. אני מתייחסת לכל השאר, אל אלה שעדיין מגייסים.
אז איך אנחנו מבינים את זה? אנחנו מבינים את המסר הכללי שאומר אנחנו ממשיכים לגייס. בתוך זה חלק מהמנהלים לא תמיד זמינים ולכן ההמלצה החמה שלי היא לא לעכב ולחכות לתהליך עד שאותו מנהל מגייס או אותה מנהלת מגייסת יחזרו לתפקוד, יחזרו לעבודה, אלא בעזרתם או בעזרת ההנהלה הבכירה יותר, לבנות תהליך חלופי, לבנות שאלון להכנה לראיון ולהתייעץ עם המנהל המגייס, מנהלת מגייסת, על אותו שאלון, כדי שגם אם הם לא נמצאים, מישהו אחר יוכל לראיין עבורם, במקומם.
אני אגיד רגע בסוגריים: יש ארגונים שממש בצורה עקרונית (לא רק במלחמה), לא המנהל המגייס מראיין לעצמו, או מראיינת לעצמה, אלא מגדירים פרופיל ונותנים לאנשים אחרים שיראיינו, דווקא. כדי שיהיו פחות הטיות, כך שזה לא איזו גישה מאוד חריגה או מאוד בעייתית. כמובן שזה פחות נוח לנו שמישהו אחר ייראיין עבורנו כמנהלים מגייסים. אבל כן, לצורך ההמשכיות, לצורך התפקוד של הארגון, זאת גם אופציה לא לחכות לאותם מנהלים מגייסים אלא לגייס עבורם.
כמובן אחרי יישור קו איתם והגדרה מאוד מאוד מדויקת של התפקיד, של המצבים שהולכים להיות בתפקיד, של איך מתפקד מישהו מוצלח מאוד, מוצלחת מאוד באותם מצבים, ואיך מתפקד מישהו פחות מוצלח. כדי לשאול ולבקש דוגמאות מהעבר ולוודא שהתפקוד של אותו בן אדם בעבר תואם את מה שהמנהל/מנהלת הגדירו עבורנו. אז זה עבודה הכנה מאוד מאוד יסודית עם מנהל מגייס, יכולה לעזור לנו לראיין גם כשהוא או היא לא נמצאים, בין אם זה כי הם כרגע לוחמים בחזית ובין אם זה כי הם כרגע בבית מטפלים בילדים כי הבני/בנות זוג נמצאים בחזית.
בשני המקרים, היכולת שלנו לייצר שם המשכיות מאוד מאוד משמעותית גם עבור אותם אנשים עצמם, כשהם יחזרו יהיה להם צוות מתפקד ולא הכל יוקפא או ימתין להם לחזרה מהשטח.
המשלים של זה זה המועמדים. מה אנחנו עושים עם מועמדים שנמצאים כרגע בתהליך הגיוס אבל יצאו למילואים או שמשהו בתהליך שלהם התעכב או שהיו צריכים להתפנות מהדירה שלהם בגלל שהם בצפון או בדרום וככה תהליכים השתבשו.
אז אני ממליצה קודם כל על גמישות. גמישות מאוד מאוד גדולה גם בשעות, גם בזמינות של המראיינים למועמדים. אם בעקבות אירועים בבית משהו השתנה. אני ממליצה גם לעשות את המקסימום שאפשר בשביל גמישות, בלחכות למועמדים, אם היו מועמדים טובים לוודא שאנחנו מחכים להם למרות שאולי הם במילואים או בתהליכים.
ברור לי שזה לא פשוט בעיקר כשהמילואים הם ארוכים אבל כמובן שהחיילים שלנו עושים את המקסימום עבורנו, ולכן אנחנו רוצים רוצים תמיד לעשות את המקסימום עבורם. לוודא שלא מפלים או לא פוגעים באף אחד בגלל שהוא או היא עושים מילואים. כן הייתי ממליצה להתגמש מבחינת ראיונות בזום, להתגמש מבחינת זמינות לראיונות וגם אם אין שום ברירה ואנחנו חייבים להתקדם בגיוס אבל אותו מועמד/מועמדת עדיין נמצאים במילואים, לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם. גם לעזור להם להתקבל ואם אין אפשרות ולא הייתה ברירה והיינו חייבים לגייס, אז לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם, גם בתהליכי גיוס לארגונים אחרים.
זה יכול להיות ממש להעביר את קורות החיים שלהם, זה יכול להיות לעשות איתם ראיון כדי לתת להם טיפים עליהם כמתראיינים. זה יכול להיות לחפש עבורם משרות בקבוצות של מגייסות/מגייסים שאנחנו נמצאים בהן, באמת האנלוגיה הכי טובה היא למועמדת שיוצאת לחופשת לידה. הרבה מאיתנו חוו את החוויה של להיות בחופשת לידה, לחפש עבודה בחופשת לידה או אפליה על רקע הריון ולידה. אנחנו שומעים מעוד ועוד מועמדים או אנשי מילואים שהם חווים חוויות כאלה או מתחילים לחוות חוויות כאלה של תופעות שאנחנו מכירים אותן מהאפליה סביב הריון והורות בעבר.
אז גם שמענו קצת קצת, התחילו להישמע קולות של אימהות שפוטרו עקב זה שהן היו צריכות להיות יותר בבית בגלל בני זוג במילואים. אבל מהניסיון ומההיכרות במבצעים קודמים, במלחמות עבר, הסיפור של פגיעה במילואימניקים מתחיל. ככל שהלחימה תימשך ויהיה קשה לשמר את התהליך, אנחנו נראה את זה יותר ויותר. אז ההזמנה היא להיות רגישים למועמדים בתוך התהליך, וזה אומר גם להתגמש בשעות, וזה אומר גם ככל האפשר לעזור להם, אפילו אם לא הצלחנו לגייס אותם אלינו.
הנקודה האחרונה היא סביב הראיונות עצמם. אנחנו יודעים שרמת הריכוז, רמת הקשב, רמת הפוקוס של כולנו, כמעט כולנו, כנראה בימים האלה היא שונה מהרגיל. אנחנו הרבה יותר בקלות מוסחים. אנחנו לפעמים צמודים לטלפון, אנחנו קצת פחות אולי שמים פוקוס על הופעה חיצונית, אולי יותר במתח או בלחץ לכל רעש שאנחנו שומעים בחוץ מפחד שזה אולי אזעקה. כל מיני דברים שבראיון יכולים "להרים גבה":
למה היא מסתכלת בטלפון כל הזמן? מה הוא קופץ? למה הוא ככה מגמגם תוך כדי? כל מיני תגובות כאלה שהאמת שתמיד הייתי אומרת - רגע, אל תשפטו את ההתנהגות בזמן הראיון, תבדקו, תוודאו שאתם שופטים על התנהגות עבר במצבים ספציפיים כי ההתנהגות בזמן ראיון הרבה פעמים מטה אותנו. מטה ומטעה.
אני רוצה להזמין רגישות יותר מהרגיל, לזכור כולנו, שלכולנו יש היום ככה עוד דברים שקורים בחיים, עוד סיפורים שמשפיעים עלינו, ואי אפשר שלא ישפיעו. זה יכול להיות קרובי משפחה, זה יכול להיות פשוט אנשים שאיכפת לנו מהם, או אפילו משהו ששמענו בחדשות דקה לפני הכניסה לראיון משפיעים עלינו על הרגישות שלנו, על המתח שלנו. אני מזמינה, ממליצה גם להיות רגישים בעצמנו, רגישים, רגישות בעצמנו, וגם לעודד את המנהלים להיות יותר רגישים מהרגיל. פחות מהירים לשפוט לחומרה אנשים על זה שהם לא.. "מושלמים" בהתנהגות שלהם בראיון. לעודד את הרגישות, אפילו לעצור ראיון באמצע, להזמין אנשים ככה לשטוף פנים, להתאפס, להתאושש אם מרגישים שככה משהו עובר מתוח מדי, לחוץ מדי, או לשאול בצורה מאוד מאד עדינה, מאד זהירה: "את נראית לי מאוד במתח, מאוד בלחץ. קורה משהו, הכל בסדר, זה קשור לראיון? זה קשור למה שקורה בחוץ? את צריכה עוד זמן? את רוצה שנקבע מחדש עוד ראיון? אתה רוצה שנתאם מחדש?"
להיות הרבה יותר גמישים, הרבה יותר רגישים לזה שאנשים לא עצמם היום בראיונות, יותר מתמיד. זה היה נכון תמיד אבל היום יותר מאי פעם המצב פשוט מייצר את זה, מייצר ממש עצבים חשופים לכולנו. אני יודעת להגיד על עצמי שאני הרבה פעמים באמצע יום שומעת משהו, חושבת על משהו ופתאום עולות לי דמעות. אין לי כרגע אף בן משפחה או מישהו קרוב שנלחם ועדיין רמת הרגישות, רמת הלחץ היא מאוד גבוהה, המתח גבוה לגבי כל בן אדם שאנחנו מכירים מקרוב, מרחוק ולכן גם המועמדים שלנו נמצאים במקום הזה.
אני מזמינה אתכם להיות אקסטרה רגישים, אקסטרה רגישות למעמד הזה, למורכבות שיוצרים היום ראיונות. בתקופה הזאת זה לא צריך להגביל אותנו מלקיים ראיונות, אבל זה כן צריך לגרום לנו להיות יותר רגישים ולעודד אותנו לדבר עם מנהלים, לדבר עם מראיינים. להזכיר גם להם, למראיינים/למראיינות, בתוך הארגון להזכיר גם להם להקל קצת לשפוט קצת פחות לחומרה את המועמדים שלנו.
אני אשמח לשמוע אם הנקודות האלה היו לערך עבורכם, ואם יש עוד שאלות שקשורות לגיוס בכלל, או לגיוס בזמן המלחמה, תשלחו לי הודעה Morit@morit.co.il, או בפייסבוק, בלינקדאין, מוזמנים להיות איתי בקשר, בוואטסאפ, ושיהיו לנו בשורות טובות וימים שקטים יותר. ביי, שבוע טוב.