גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 126: איך לברר מוטיבציה בראיון, במיוחד בזמן מלחמה

אחת השאלות שחוזרת הכי הרבה זה איך אנחנו מבררים מוטיבציה, יציבות התעסוקתית אצל מועמדים, דווקא היום, דווקא בזמן מלחמה, בתקופה שאולי חלק מהאנשים הוצאו לחל"ת ומאוד ממהרים, מאוד בלחץ למצוא עבודה אחרת, גם אם הם מגיעים מרקע לא רלוונטי או לא מתאים.
אנחנו שומעים מועמדים אומרים כן, כן, כן, זה ממש מתאים לי, אני מאוד רוצה, ויש חשש אצל מגייסות שהוא מאוד מובן, שאנשים יתחילו עבודה ומהר מאוד, או תוך חודש חודשיים יגידו, טוב, זה לא מתאים לי, זה לא רלוונטי, או אפילו תוך זמן קצר. גם אם החשש לא אצלכם, אז בהחלט מהצד של המנהלים המגייסים.
 
זה נכון תמיד, אבל עוד יותר כרגע, כשיש באמת כאלה טלטלות שעוברות על השוק, על המשק, נכון לבדוק את המוטיבציה. אני רוצה להביא לכם בתקציר את הנושא של מוטיבציה, איך מבררים מוטיבציה, איזה שאלות אני ממליצה לשאול. איזה שאלות יהיו נכונות תמיד לא רק בזמן מלחמה, אני אנסה לתת טיפה את הדגשים שהם יותר רלוונטיים כרגע, ולהגיד שאנשים מנצלים הזדמנויות של עצירה טבעית, של שינויים טבעיים (או שינויים "שלא כדרך הטבע" במצב של מלחמה), גם כדי לעשות שינויים אמיתיים במסלול הקריירה שלהם.
 
רואים את זה בצורה מאוד מאוד טובה אצל נשים. מסלול הקריירה של נשים, הרבה פעמים קוראים לו מסלול "ספירלי" כי באופן טבעי אנחנו עוצרות בחופשות לידה בשינויים שקורים בחיים. באופן אישי אצלי זה קרה גם כשהתגרשתי גם כשהתחתנתי זה השפיע על מסלול הקריירה שלי, בוודאי בחופשות הלידה. ממש בכל חופשות הלידה שהיו לי, כשחזרתי חזרתי לתפקיד שהיה שונה.
בתוך הארגון עברתי לתפקיד ייעוצי מול יחידה אחרת, ובלידה השלישית גם ממש, בחרתי לעזוב את הארגון. אני קוראת הרבה ורואה שזה משהו שמאוד מאפיין נשים. עצם העצירה שיש לנו סביב שינויי חיים, הנקודה שבה אנחנו, כשמשהו מטלטל אותנו, חיובי או שלילי, מטלטל אותנו, את עולמנו, גורם לנו לעצור ולשאול, רגע, האם אני במקום שנכון לי? שטוב לי? האם אני מרוצה ממה שאני עושה כרגע?
 
אלה גם חלק מהסיבות שראינו גם בשנים של הקורונה, הרבה מאוד אנשים פתאום מתפטרים ולא חוזרים לתעשייה שהם יצאו ממנה. הסטטיסטיקה דיברה על משהו כמו 65% מהמתפטרים בתקופת הקורונה, ב-2020-2022, שלא חזרו לתעשייה שהם יצאו ממנה.
 
אז קודם כל אני רוצה להגיד, זה לא מפתיע שאנשים מגיעים אליכם כרגע, בזמן המלחמה, שמגיעים מרקע שונה, מהיסטוריה אחרת, ואומרים, מתאים לי לעבור אליכם, מתאים לי לעבור לתחום מקצועי חדש, שונה, להתחיל ללמוד, להתחיל ללמוד משהו חדש, זה לא מפתיע, זה לא צריך להיות לכם מוזר. אנשים עושים מעברים בין תחומים, זה הדבר הכי טבעי, גם בשנים האחרונות אבל עוד יותר כרגע בעקבות המלחמה.
 
מה שכן האחריות שלנו היא לבדוק אם אותו תחום שאותו אדם מנסה לעבור אליו הוא באמת נכון, עבורו או עבורה. יש לנו פה באמת גם אחריות בנקודה הזאת, כשאנחנו אלה שמראיינים. אנחנו אלה שפוגשים את המועמדים ויכולים לעזור להם
ולהגיד "תשמעי, זה לא ממש מתאים לך. אני מבינה שזה משהו שזה לא מתאים לך, כמו שמסקרן אותך, מושך אותך, אבל בואי אני אגיד לך למה זה פחות רלוונטי". אבל בשביל שנוכל להגיד את זה אנחנו צריכים לדעת לשאול נכון ולברר ביחד איתם את המוטיבציה שלהם. חשוב לי להגיד, רובנו לא יודעים להגיד מה המוטיבציה שלנו. רובנו לא יודעים להגיד מה מניע אותנו.
ואני רוצה רגע טיפה להסביר על המושג הזה "מוטיבציה".
כשאנחנו מדברים על מוטיבציה, על דרייב, מה מניע, אנחנו מדברים על מה "דוחף אותנו" מבפנים. המחקרים בעיקר של דסי וראיין ויש עוד כמובן, מדברים על ההפרדה בין מוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית. בכלל המילה מוטיבציה יוצאת מהמילה motive,מניע, אנחנו מחפשים את מה דוחף אותנו, מה מניע אותנו.
 
מוטיבציה חיצונית זה כשאנחנו עושים משהו בשביל פרס או כדי להימנע מעונש,
ניקח את זה באנלוגיה לעולם בחוץ פרס זה כשאני אומרת לילד שלי אם תסיים לאכול את הארוחה תקבל קינוח או עונש: אם לא תסיימי לאכול לא תוכלי לשחק בפלייסטיישן, במחשב, בטלפון. שניהם, הפרס והעונש, הם דוגמאות למוטיבציה חיצונית. למרות שכמובן זה מחובר לרצון הפנימי, לחשק לשחק, בוודאי עם טלפונים ומחשבים, אנחנו יודעים כמה זה יכול להיות חזק, אבל זה עדיין משאיר איזושהי חוויה של כפייה, של כורח, לא איזה משהו שדוחף אותנו מתוך רצון, מתוך עניין פנימי.
 
אם יש לכם, בואו נשאר באנלוגיה של האוכל, אם יש לכם ילד שלא רצה לאכול משהו, לא משנה כמה פרסים תבטיחו לו הוא לא ירצה לאכול את זה, פתאום כשהוא רואה את החברים שלו אוכלים את זה, או כשיש משהו שפתאום נדלק באיזה יום, פתאום הוא אוכל משהו שבחיים לא דמיינתם שהוא יאכל, וזה יקרה כשזה יגיע מבפנים, למשל מתוך הרצון להיות כמו כל החברים. זה בכלל לא קשור לתגמול חיצוני, אלא לתחושה הפנימית. זה ככה, קצת על אותה אנלוגיה של האוכל, לפחות מה שאני חוויתי בחוויה האישית שלי עם הילדים, שלא תמיד רצו לאכול כל דבר.
 
כשאנחנו לוקחים את זה על הנושא של תעסוקה, לכולנו משלמים, כל עוד אנחנו לא באים בכובע של התנדבות, לכולנו משלמים על מה שאנחנו עושים, וישלמו – התגמול החיצוני – ישלמו, לא ממש משנה באיזו עבודה נבחר. כלומר, אותו בעל תפקיד, אותה אשת מקצוע, יכולה למצוא עבודה, חמישה, עשרה, חמישה עשרה מקומות שונים, וכולם ישלמו.
כך שהסיפור של "משלמים לי" כסיבה לעשות את העבודה, הוא לא תמיד, הוא לא קריטריון. וגם אפילו מומחי שכר יגידו לכם שאתם חייבים משהו כארגון מגייס, שהוא מעבר לשכר שיניע את האנשים, כי אנחנו בוחרים מקום עבודה לא רק בגלל שכר, תמיד יהיה מישהו שיציע שכר גבוה יותר מכם.
אנחנו רוצים משהו שיחבר אותנו למקום העבודה, לאנשים, לסוג העשייה, לכל אחד מאיתנו יש דברים אחרים שהיו מוטיבציה פנימית. מה מניע אותנו מבפנים, אותה מוטיבציה פנימית שחזקה יותר מהחיצונית.
 
הרבה פעמים קשור מאוד לנושא של הנאה. יש חיבור מאוד חזק בין הנאה ב-א' והנעה בע'.
מה אני נהנית לעשות?
מה כיף לי לעשות?
מה הייתי עושה אפילו אם לא היו משלמים לי?
או אפילו אם ישלמו לי פחות, ועדיין, יהיה לי חשוב לעשות את זה.
 
דווקא אם נסתכל על התקופה האחרונה, על ההתנדבויות הרבות שיש, על העשייה הגדולה, תחשבו על עצמכם מה הדברים שעשיתם גם כשלא שילמו לכם, אלה הדברים שיש לכם לגביהם מוטיבציה גבוהה. כשאנחנו מחפשים את החיבור בין מוטיבציה פנימית גבוהה, לא למשהו שהוא קשור לתגמול חיצוני, ולהנאה רבה מאד, לסיפוק גדול מאד, לכן השאלות שאני ממליצה לשאול מאזנות את החיובי והשלילי במקום הזה של ההנאה.
 
זה מתחיל ממה ממש נהנית לעשות בעבר בעבודה, אני רוצה להסתכל על העבר לא כדי להגיד את חייבת להישאר באותו מסלול קריירה, אבל אני כן רוצה שבתפקיד העתידי יהיו לך גם דברים שתהני לעשות. אני אשאל ממה מאוד נהנית בעבר, בעשייה שלך, בתפקידים שונים שעשית? מה החלקים שמאוד נהנית מהם? איפה מאוד נהנית אפילו שהיה מאתגר, אפילו שהיה קשה?
 
אם אנחנו רואים משהו שבעבר נהנית לעשות אותו גם כשהוא קשה, גם כשהוא מאתגר, אז זה אומר שיש שם איזשהו דרייב פנימי מאוד חזק.
בואו ניקח כדוגמה את התפקיד של מי שאחראי או אחראית על שירות הלקוחות, האסקלציה של האסקלציה. תחשבו על האחראית של האחראית, מי שמגיעות אליו/ה כל התלונות, מבלה יום שלם בלשמוע תלונות. תחשבו במוקדי שירות לקוחות כאלה. בשביל להצליח להחזיק בכזה תפקיד לאורך זמן, שנה, שנתיים, שלוש, ויש כאלה שאפילו זה המקצוע שלהם במשך שנים, זאת צריכה להיות מישהי מאוד מאוד להנות לשמוע תלונות, לפתור בעיות לאנשים.
 
עכשיו, זה לא חוויה נעימה לשמוע תלונות, אבל כן היא צריכה ליהנות מלהעביר בן אדם ממצב שהוא התקשר בתסכול, במצב שהוא מאוד מאוד מרוצה ואומר בסוף תודה על השירות. עצם הליווי בתהליך הזה, עצם היכולת לפתור לאנשים בעיות שמקשות עליהם, משבשות להם את החיים שלהם, זה האתגר לחלק מהאנשים וזאת ההנאה מהתפקיד לאותם אנשים.
 
אז אני מחפשת לשאול, מציעה לשאול ממה נהנית בתפקיד אפילו כשזה היה מאתגר, אפילו כשזה היה לא פשוט. כי אם תמצאי את הדברים שהאדם נהנה מזה אפילו כשזה מאתגר, זה סימן, זה רמז, שהאדם יחזיק מעמד בתפקיד, ואפילו יהנה ממנו לאורך זמן. שאם יהיו לו/לה אתגרים כאלה בתפקיד העתידי, הם יאפשרו לו ליהנות לאורך זמן מהתפקיד, אפילו שיהיו אתגרים ואפילו אם יהיה קשה.  
חלק מאיתנו מאוד מאוד נהנים מללמוד ולהתפתח, ולכן אנחנו לפעמים עוברים מתפקיד לתפקיד רק בשביל ללמוד ולהתפתח, לפגוש אנשים חדשים,לפגוש אתגרים חדשים, להיות כל הזמן באיזושהי תחושה של התקדמות, התפתחות, התמקצעות.
 
המשלים של זה, בצד השלילי, זה ממה לא נהנית בעבר, מאיזה חלקים בתפקיד פחות נהנית, איזה חלקים בתפקיד היו פחות מהנים, היו יותר מבאסים, כאלה שאם כל התפקיד היה כזה, לא היית פונה אליו אפילו אם היית בוחרת, לא היית בוחר/ת כזה תפקיד.
 
שוב, אנחנו מסתכלים כל הזמן על העבר, כי בין קשה עד בלתי אפשרי לנבא בצורה טובה, ממה אני איהנה בעתיד. אבל אם אני מסתכלת על העבר, אני יכולה להגיד ממה נהניתי, וגם ממה לא נהניתי. אז אני רוצה לשאול ממה נהנית וממה לא נהנית בעבר, מה ביאס אותך, מה תסכל אותך בתפקיד בעבר, ולבקש דוגמאות.
 
דרך אגב, בשני הצדדים אני רוצה לבקש דוגמאות, כי כשאני אשמע דוגמאות קונקרטיות כאלה מהיום יום, אפילו לא בשביל לחפור בהן (כמו בשאר הדוגמאות ב"ראיון התנהגותי-מצבי", אבל קצת לראות את הדברים שנהנית ושפחות נהנית מהן אני אוכל להסתכל על התפקיד העתידי ולהגיד, אוקיי, האם האיזון בתפקיד העתידי הוא נכון? תואם את האיזון של הנאה חיובית/שלילית אצלך.
 
אני רוצה ליצור איזון של 80-20, ש-80% מהתפקיד העתידי הוא דברים שנהנית מהם, אפילו כשהם היו קשים, אפילו כשהם היו מאתגרים. וש-20% מהתפקיד העתידי, זה הדברים הפחות מהנים, היותר מאתגרים, היותר קשים. איזון כזה מאפשר לי להחזיק לאורך זמן בתפקיד, גם כשיש בו עוד דברים פחות טובים, שיותר מבאסים אותי.
ככל שהחלק של הדברים שפחות נהניתי מהם בעבר הולך וגדל, היכולת שלי להתמיד איתם, הסיכוי שלי להתמיד לאורך זמן יקטן. כלומר, גם אם האדם אומר "לא נהניתי מזה אבל אין בעיה אני אסתדר" אם החלק שלא נהנית מהם גדול מ-20%, היכולת להתמיד רק בגלל שזו מלחמה וזה נורא חשוב, היכולת הזו קטנה. במצב כזה, כל הצעה חלופית מהר מאד תעברי אליה.
 
עכשיו, במקום לשאול מועמדים איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים, מה את חושבת תרצי לעשות כשתהיי גדולה, כל מיני שאלות כאלה שאנשים צריכים להמציא לנו או סתם לפנטז, תתעסקו בעבר, תראו מה הדברים שהם באמת עשו, באמת נהנו מהם בעבר, כדי שתוכלו אפילו להכוון אותם, לעזור להם ולהגיד להם, תראי, אמרת שאת מחפשת תפקיד ניהולי, אבל אני רואה שפחות נהנית מהדברים הניהוליים בעבר, אז אולי זה לא הדבר הנכון עבורך בעתיד.
 
יש לנו בתפקיד כמגייסות ומגייסים, הזדמנות מאוד מאוד גדולה במעמד הזה, בנקודה הזאת שאנחנו מראיינים, שאנחנו יכולים לתת לאנשים כמו סוג של יועץ תעסוקתי, יועצת תעסוקתית, לתת פידבק ולהגיד תראי, אני מבינה שאת מחפשת א' אבל מהתשובות שלך על ממה נהנית, ממה פחות נהנית, מה הדברים שיותר מאתגרים אותך, פחות מאתגרים אותך, נראה לי שהכיוון הזה פחות נכון עבורך.
 
יצא לי כמה פעמים להגיד את זה לאנשים בראיון, והם מאוד מאוד הודו, מאוד העריכו את הפידבק ואת העזרה, שבאמת הצלחתי לעשות להם "שיפט" אפילו קטן בנקודת החשיבה ובחיפוש של התפקידים שהם חיפשו לעצמם. תעזרו לאנשים כי נורא קשה לנו לצאת מעצמנו, לשאול את עצמנו ממה אני נהנה, ממה אני נהנית, מה כיף לי. לפעמים רק בתוך שיחה עם מישהו אובייקטיבי, חיצוני, דווקא מישהו שלא מכיר אותי כמוכם, כמו מראיינת, מראיין, כזרים למועמדים, רק אז אפשר פתאום, נקרא לזה, להפיל "אסימונים" או לקלוט משהו לגבי עצמי.
 
אל תצפו שאנשים ידעו להגיד לכם מה המוטיבציה שלהם, ממה הם נהנים, מה מניע אותם, אלא תנסו אתם לעשות את הבירור הזה עבורם, וגם לשקף להם את זה בסוף, ולתת להם את הפרספקטיבה, מה הבנתם לראות אם הבנתם נכון, ממה הם נהנים, ממה הם פחות נהנים
 
אני אגיד, מועמדים יכולים לתת לכם הרבה דברים, יכולים לתת לכם דוגמאות, ואתם יכולים לפרש, ואחרי שהבנתם אם הם נהנו בעבר, לעשות את החיבור לתפקיד העתידי אצלכם. האם אתם רואים את החיבור הזה, האם אתם רואים את האיזון הנכון (80/20) בתפקיד העתידי, עבור אותו מועמד, עבור אותה מועמדת.
 
בקונטקסט היום של המלחמה, נוסיף עוד משפט אחד, אנחנו יכולים גם לשאול מה השתנה בעקבות המלחמה? מה את רואה על עצמך היום מאוד מאוד חשוב לך? מה מאוד חשוב לך שיהיה בדברים שאת עושה ביום יום? ממה את מאוד נהנית, שכבר עשית אפילו, זה יכול להיות גם שבוע או שבועיים האחרונים, אולי אפילו אם התנדבת באיזה מקום ופתאום גילית על עצמך משהו, מה השתנה בתקופה האחרונה שפתאום את מבינה אחרת את עצמך ודוגמאות, דוגמאות.
 
תאספו כמה שיותר דוגמאות כדי לראות האם זה משהו שהוא, איזה אתגר של יום-יומיים, כן? ללכת, נגיד, לעשות קטיף פירות. יכול להיות משהו שאני מאוד אהנה ממנו, אבל יחזיק ליום-יומיים. לא בהכרח משהו שאני נהנית ממנו לאורך זמן, אני נהנית מה יכולת אולי לעזור, נקודתית.
יש אנשים שגילו דרך עשייה מזדמנת כמה הם אוהבים את זה והתחילו אפילו לחפש הזדמנות לעבוד בשכר בכזה סוג של פעילות שהם פשוט לא נחשפו אליה קודם אז תשאירו איזה שהוא מקום סביב המלחמה לפוטנציאל לגלות ביחד עם המועמדים, שיש דברים שהם לא עשו קודם אבל כשהם עושים אותם היום פתאום הם מגלים שיש להם איזשהו כיוון חדש שהם מאוד נהנים ממנו.
 
בעצם יש פה הזדמנות מאוד גדולה בשבילם, אפילו כשזה קשה אפילו שזה מאתגר לפעמים אפילו שזה בשכר יותר נמוך לפעמים אפילו שהם צריכים ללמוד הם צריכים להתחיל מאפס, והם כבר היו בשלב מתקדם אולי בתחום אחר. תזכרו שאנשים מנצלים את התקופה הזאת לעשות מעברים, שינויים משמעותיים בחיים שלהם ותעזרו להם, תתמכו בהם בזה, זאת הזדמנות באמת גדולה לכולנו להיות פה אחת בשביל השנייה, אחד בשביל השני.
 
נאחל שהמלחמה הזאת תעבור כמה שיותר מהר, שכל החיילים יחזרו הביתה לשלום, והחטופים והשבויים לכולם לכולם מחכים בבית.
נאחל בשורות טובות ושיהיו ימים טובים יותר
חנוכה שמח ככל האפשר
ביי לכולם

פרק 125: איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי

איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי
ורד חורי היא הבעלים ומנכ"לית EWISE – חברת שיווק, אסטרטגיה ותוכן
בעצם אנחנו מדברות על תקשורת עם מועמדים, בפרסומים שמושכים אותם להגיש קו"ח
זה אתגר שיש תמיד, איך לכתוב ולמשוך אנשים שלא מכירים את הארגון, ולהעביר אותם מחוסר היכרות להגשת קו"ח. זה "מכירה" קשה יחסית. המלחמה מגבירה את הקושי עוד יותר, כי המועמדים חוששים לעזוב מקום עבודה, חלק עוברים תהליך ואז מסירים מועמדות.
אנחנו מדברים על איך לכתוב מודעות ולהתמודד עם כל האתגרים הללו:
לגרום למועמדים לעצור ולהתעניין (Know)
לאהוב את מה שהם רואים (Like)
ולסמוך מספיק על מה שראו כדי להגיש קו"ח (Trust)
וגם אח"כ להישאר בתהליך – ולשמור על קשר עם הארגון
 
איך לכתוב ולגרום למועמדים לעצור. איזה תכנים, איך לנסח כדי שגם יסקרן, וגם יצור עניין ויתפוס את העין של מועמדים רלוונטיים
זו שאלת השאלות. נתחיל קודם כל בהיכרות עם הקהל. האם אתן ואתם בהיכרות גבוהה עם הקהל? גם באופן כללי וגם ספציפית עכשיו. בתהליכים אסטרטגיים שאנחנו עושות ואפילו בשביל יצירת תוכן ברשתות חברתיות אנחנו קודם כל מכירות מאוד מאוד טוב את הקהל. אז אנחנו באות 'מבחוץ' כחברה חיצונית וזה מאוד לגטימי אבל אני רוצה להגיד לך שאצל רוב הלקוחות שלנו התהליכים שאנחנו עשינו גילו למחלקות הגיוס דברים חדשים או פשוט חידדו את המסרים הקיימים. לכן אני ממש ממליצה לא לדלג על תהליך של מחקר גם אם נדמה לכן שאתן מכירות את הקהל מצוין.
אז תרשמו כמה דברים שכדאי לבדוק:
קודם כל לבדוק קהל מגוון: כאלו שבארגון, כאלו שעזבו וכאלו שהיו בתהליך ולא התקבלו או בחרו שלא להמשיך. מהם צריך להבין:
מה המשרה ומה התפקיד בדיוק אומר. תבינו את העשייה ממש בניואנסים שלה ואם זה שטח לכו לראות בשטח. דווקא עכשיו אם יש ירידה בעומס זה זמן מעולה ממש לעשות את כל ההיכרות הזו!
מה חשוב להם במקום עבודה ובעבודה שלהם.
במה מקום העבודה אצלכם טוב. אצל חדשים בארגון אפשר גם לבדוק מה הם חשבו לפני שבאו ומה הפתיע אותם.
מבחינת סורסינג להבין מאיפה היגעו למשרה ומאיפה הם יודעים שמחפשים משרות היום
עם כל הדברים הטובים חשוב גם לתחקר את מה שפחות טוב – להבין מה הסיבה שהם נשארים, מה מידת המחוברות וגם למה עוזבים או יעזבו – כלומר במה החברה לא מצטיינת.
בלתחקר את מה לא טוב תוכלו לייצר את גבולות הגזרה של המסרים. כלומר נתמקד במה שטוב אצלנו ומבודל בשוק ולא נבטיח דברים שאין לנו. זה מגביר אמינות ומקטין ציניות.
חוץ מזה שאני חושבת שאם תעבירו מסרים ששמעתם ותשפרו לאנשים את התנאים זה יחזור אליכם בחמ"ח, בניודים פנימיים ובפחות עזיבה. לארגון מגייס יש משמעות אדירה בעיני וזה מתחיל בזה שלכולם בארגון יש אחריות על זה שיהיה לכולם כמה שיותר טוב!
מה דעתך על קמפיינים של 2-3-שגר, RTM (Real Time Marketing)
בתחילת המלחמה היו שהשתמשו ב RTM – כמו – 2-3-שגר, או "ביחד ננצח", ודי מהר זה הפך מאוס… עד מעצבן. גם כל קמפיין ששידרו יותר מדי פעמים יצר אנטי אחרי זמן. מה האיזון בין תוכן אפקטיבי אבל שלא יהפוך מאוס אם עושים ממומן, או מעלים את אותו פוסט כמה פעמים.
אני נגד לעלות משהו פעמיים בכל מקרה. אני חושבת שתוכן זה דבר דינמי, בהתאמה לאנשים ואפשר וצריך לעלות דברים כמה פעמים אבל מכיוונים שונים. זה גם חוזר מבחינתי למה הקהל רוצה ומה יש לנו להגיד. כי אפשר לעלות את אותה משרה אבל כל פעם בזווית אחרת. נגיד שיש לי משרה למחלקת שיווק, משרה זוטרה. אז פעם אחת אולי אוכל לדבר על מנהלים אדירים ופעם אחרת על אווירה מצוינת ופעם שלישית לשים דגש על ההזדמנות כי זה לקרוע את התחת אבל לצאת עם ידע מדהים לכל המשך הקריירה המקצועית. תחשבו על ההבטחות שיש לתת ואפשר כל פעם לשים זרקור אחר כי אנשים שונים נמשכים למסרים שונים.
מבחינת RTM זה תמיד ריסקי אבל אני בעד לעשות ומקסימום זה יצליח… לזכור לא לשחוק, לזכור שזה מאוד זמני והאמת שכדי לעשות את זה נכון ומהר – מרבית מחלקות הגיוס שאני מכירה לא באמת יכולות לעמוד בקצב.
מה לעשות כדי ליצור תחושה אישית, חיבור, שיגרום לאנשים לאהוב ולהתלהב מהארגון
כתיבה מדברת, שפה של הארגון. אנחנו עובדות עם שטראוס מים קריירה ומנהלות את המדיה החברתית כבר שנים, לדעתי שמונה שנים. זכינו בשנתיים האחרונות בפרסים ואני רוצה להגיד לך שעשינו שם עבודה מצוינת כי בעיקר איפשרו לנו להוציא את המיוחדות שלהם החוצה ובצורה שלא מתנצלת ולא מתחבאת. עם כזו חברה כיפית ומיוחדת והרשתות החברתיות וכל העבודה של קמפיינים, גיוס וחמ"ח פשוט הוציאה את זה החוצה.
איך לגרום להם להביא חברים, לספר על מה שהם רואים. להיות ויראלי בזמן מלחמה
אחלק את זה לשניים – יש משרות שהן יותר קלות כי הן מושכות וסקסיות גם ביום יום ויש כאלו שהן מושכות כי יש להן חיבור למלחמה ולמצב. את המשרות האלו יהיה יותר קל להפיץ ולגרום לאנשים להביא את החברים שלהם. בכל מקרה התחרות עכשיו גדולה – לאו דווקא עם מגייסים אחרים אלא על הקשב שירד והצטמצם בעיקר לדברים שקשורים למצב. במיוחד זה פוגש משרות יורת מאתגרות שלא קשורות למה שקורה אלא הן רגילות. שם צריך לחשוב יותר יצירתית ולבדוק עם העובדים בארגון – תשאלו אותם! תשאלו אותם. כי יכול להיות שעכשיו באמת באמת אין דרך להיעזר בהם וזה לא רלוונטי ויכול להיות שדווקא יהיו להם רעיונות טובים. זה זמן שאנשים יותר פתוחים לעזור אז תהיו אתם פתוחים לבקש עזרה ולבאו פתוח ויצירתי לנסות דברים אחרים שלא עבדו בעבר או שעוד לא ניסיתם. כן אפשר לחשוב על שימוש במשפיענים ולייצר דברים קטנים וויראליים יחסית, שיתופי פעולה חדשים ובקיצור לחשוב מחוץ לקופסה לחלוטין.
האם צריך להיות הבדל בפרסום או לשדר, עסקים כרגיל אנחנו ממשיכים, כי חשוב להמשיך ולחזק את המשק?
בעיניי להיות בחוסן, בתקווה ובאופטימיות או להיות באמפתיה זה לא לכתוב את זה שחור על גבי לבן אלא למצוא את הדרך שלכם להיות הדבר. זה דורש כתיבה ברמה גבוהה יותר כדי לא ליפול לקלישאות של 'ביחד ננצח'. יש כאן גם מקום ליותר שיתופיות ואותנטיות. זה יכול לבוא מלשקף עשייה מיוחדת שקורת בשטח ודרכה לגייס עוד אנשים לאותו התפקיד. זה יכול להיות מלספר על האנשים שבמילואים ולבקש עוד ידיים. 
אז בואי נחזור לפתיחה. איך ליצור תהליך של חיבור עם הקהל שלנו, Know-Like-Trust איתו
זה ממש קריטי לגלות בדברים האלה הרבה יצירתיות. כלומר החלק של היכרות ואהדה יכול לבוא גם באסטרטגיית תוכן. כלומר כמו שכאן היום יש אנשים שבאו לצרוך תוכן שאת מורית מייצרת בכזה שפע זה גם אנשים שירכשו בעתיד ממך סדנאות בתשלום ואליי יפנו לשירותים של EWISE ולהרצאות. כלומר אסטרטגיית תוכן היא דבר שלאורך זמן פועל לעבר הTRUST ואפשר וצריך לעשות אותו גם בתהליכי גיוס. ההנעה לפעולה של ארגונים אל מול קהל היעד שאותו הם רוצים לגייס לא חייב להיות קורות חיים! זה יכול להיות משהו מותאם ורלוונטי כמו אירוע, תוכן להורדה, הכשרה, שיתוף פעולה עם מוצר רלוונטי ועוד.
חוץ מלכתוב מודעות גיוס לפעמים גם נכון לכתוב "הזמנות גיוס" – פניה לקהל היעד עם הזמנה למשהו מותאם עבורם שהוא לא בהכרח ראיון עבודה. אפשר לספר על הצלחות מקצועיות, אפשר ליצור חיבור לאורך כל השנה על נושאים מקצועיים ואישיים.
הכתיבה קיימת במעגלים נוספים – מה חשוב לעשות כשמגייסות כותבות בלינקדאין – מה נכון לכתוב בתוספת? כשחברים מפיצים בחבר מביא חבר
וואו זה קריטי. תמיד ובטח ובטח עכשיו. תתחברו לנקודה בזמן שבה אתן נמצאות ומה אתן מרגישות כלפי אותה משרה. זו שליחות לעכשיו כי זו משרה חיונית? תכתבו. אתן אבודות ולא מצליחות למצוא את המאץ' המושלם – תכתבו. אתן מתרגשות או ברגשות מעורבים מזה שהכל חוזר לעסקים כרגיל – תכתבו אתן חושבות שזה החוסן שלנו ורק ככה באמת ננצח – תכתבו.
תתחברו למה שאתן חושבות ומרגישות ותשתפו את זה אצלכן. רק סטוריטלינג יכול להיות משמעותי ולהצליח להתעלות מעל לכל התחרות על הקשב שיש עכשיו. וסטוריטלינג זה לשים את הלב שלכן בחוץ ♥
היו גם הרבה תגובות סביב הרגישות היום וסביב תשובות שליליות. מה את מציעה לעשות
קודם כל מודעות. ולכן זה שהגעתם לכאן היום זה מדהים. כי יכול להיות שבראיון הכל היה רגיל אבל בכמה ימים שעברו מאז האדם קיבל בשורה נוראית ולנו אין מושג. זו דעתי האישית וזה גם בטח לא ישים לרוב מי שכאן אבל כן זו זווית שאשמח שתענו עליה אצלכם בארגון ולחשוב מה כן אפשר לעשות אחרת.
אם אפשר לעשות את ההודעות בשיחות טלפוניות זה מעולה. לבדוק מה איתם ולהתעניין. להגיד שאני באמת מצטערת ואם יש פנאי אפילו למצוא מה כן אהבתם אצל אותו מועמד כדי לחזק אותו ולתת לו יכולת ותקווה להמשיך עם זה הלאה לראיונות נוספים. להציע עזרה – לשאול עכשיו כשאנחנו שני אנשים וכבר יצאנו מהתהליך – כשני אנשים איזה עוד משרות אתה מחפש ואיך אפשר לעזור. כלומר יש מקום טיפה לשים בצד את הפוליטקלי קורקט ואת האגו ויותר להיות אנשים.
אם אין יכולת לטלפונים ולפרסונליזציה – שוווה לבדוק את הנוסח שלכם במשקפיים ביקורתיים ולראות התקופה הזו שבה האנושיות שלנו במבחן – כהזדמנות לשנות.
אפשר לשנות למשהו רגיש שרלוונטי למצב אבל אחר כך צריך לזכור להחליף אותו
יצא לי לעבוד עם לקוחות על נוסח שיהיה רגיש יותר אבל אל זמני – כלומר ניצלנו במרכאות את התקופה הזו כדי לשפר את התהליך ולהוסיף יותר אנושיות שתהיה רלוונטית תמיד.
ותזכרו שוב – אין משהו גנרי.
זה לא נכון לאף נוסח שתהיה בו האפשרות לשנות את הלוגו או את שם החברה וזה יתאים בול. חשוב שתמצאו את השפה שלכם שמתחברת לכלל תהליכי מיתוג המעסיק שמתכתבת עם ה-EVP ושמבודלת מהשוק. לכן אני לא יכולה להגיד פה מסרים כלליים כי זה מאוד פרסונלי ומשתנה בין ארגון וארגון ואפילו בתוך הארגון עם התאמות לקהלים שונים.
את נושא הרגישות למצב שבו נמצאים האנשים. גם בתשובות שליליות וגם ביכולת של אנשים לתפקד בראיון. אולי לתת להם בהתחלת הראיון משהו אחר או לשלוח להם איזו המלצה על מדיטציה או אפילו לייצר כזו מקורית שלכם בארגון? משהו שיעזור להתנקות ממה שבחוץ

פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי

פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי
אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד.
אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂
 
האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים?
זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).
 
למה זה בכלל חשוב?
זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות.
לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.
 
כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה
הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה.
נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות.
תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה. 
וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה.
אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה.
אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…
 
 
כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה:
להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת)
אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים"
להשתמש במילים שנגמרות ב-ת', ך, ה והן ניטראליות מבחינה מגדרית (שלך, רוצה, רצית) או בשורש "התפעל" (להגיש, לפנות)
להפוך את המוקד להיות על הארגון והצוות ולא על המועמד/ת ואז "הצוות שלנו מחפש" או "חברת X מחפשת לשורותיה"
 
לגבי הנקודה הראשונה של כתיבת המקצוע:
יש פה כמה חלופות. באופן כללי מקצועות את יכולה לכתוב כמקצוע ולא כתפקיד.
כלומר במקום מנהלת חשבונות – ניהול חשבונות.
זה טוב כי הרי מודעות גיוס שמתאמצות לכתוב שווה לצערי עושות את זה עם לוכסנים ואז תראי מודעות נורא מרגיזות עם המון לוכסנים או נקודות שמפרידות בין זכר ונקבה.
רעיונות לקטגוריות מקצועיות אפשר למצוא גם באתר דרושים. שהשם שלו נורא מרגיז אותי אבל יש שם בסינונים קטגוריה ששם תראי מונחים שיכולים לעזור לנסח מודעה.
 
לגבי דיבור בלשון רבים – דרושים ודרושות
זה הסגנון שמרב מיכאלי עושה ומתוך העקרונות שלה היא משתמשת בזה המון עד שזה ממאיס את ההאזנה אליה ומקשה מאוד להתרכז. אני חושבת שהאמת היא יותר באמצע ושבהרבה ואפילו ברוב ההתייחסויות שלנו ברבים זכר – יש חלופות. גם בעל פה אבל בעיקר בכתב.
נכון, זו העברית, הרי גם אנחנו כנשים מתייחסות לעסקים שלנו ברבים זכר. הדבר הכי קשה ואולי לא מובן מאליו זה שגם איך שנגדיר את עצמנו זה ממוגדר. כלומר אם נכתוב מזמינים, מחפשים, רוצים, מתרחבים וכו' – גם זה זכר רבים.
 
אל תשכחו להתייחס לייחוד בארגון ובתפקיד, Unique Selling Proposition
הבסיס לכתיבה שמושכת מועמדים היא ההבנה של "What's in it for them", למה כדאי למישהי/מישהו לבוא לעבוד בתפקיד הזה – דוקא אצלכם? אפשר גם לצרף תמונה של הצוות כדי להפוך את זה לאישי.
סופר חשוב – "לרדת לשטח" לשוחח עם אנשים בצוות ולהבין מהם מה הם אוהבים בארגון ובתפקיד. בעזרתם יהיה לכם הרבה יותר קל לנסח מודעות גיוס בכלל, ומודעות שוויוניות בפרט
 
עוד כמה דוגמאות שעלו בשיחה
חברת XXX מגייסת
מותג צומח בשוק YYY מחפש
מה שחסר לנו עכשיו ב-XXX זה ____
הצוות שלנו יהיה מושלם אם רק נמצא _____
תמיד אמרו לך שקל לך להגיע ללב של א.נשים?
או – ניהול א.נשים בא לך באופן טבעי
 
דף עזר לכתיבה שווה
https://lp.vp4.me/o97c
 
לקבוצה בפייסבוק של כתיבת יוניסקס שוויוניות
https://www.facebook.com/groups/unisexwriting
ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE:
home - 
https://www.ewise.co.il/
vered@ewise.co.il

פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר

פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר
 
45 ימים לתוך המלחמה רוב הארגונים, משהו כמו 80-85% מהארגונים בישראל חזרו לגייס.
חלק יותר מקודם, חלק פחות אבל רוב הארגונים מגייסים. מצד שני הסביבה היא לא סביבה "שגרתית". אנחנו שומעים הרבה יותר דיווחים על אנשים שמסירים מועמדות, שומעים יותר דיווחים על אנשים שכבר עם החוזה ביד אומרים "לא, לא, אני כרגע לא רוצה לעבור". אנחנו רואים הרבה מועמדים וגם עובדים במילואים, מנהלים שלא יכולים לקחת חלק בתהליך. כל התהליך הופך להיות הרבה יותר מורכב עם הרבה פחות זמן, הרבה פחות גמישות מבחינת התנאים שאנחנו צריכים לגייס בהם.
לכן אנחנו רוצים לשאול את עצמנו איפה מקורות הגיוס הטובים ביותר איזה מהלכים אני יכולה לעשות במעט זמן שיש כדי לקבל את המועמדים הטובים ביותר המדויקים יותר כדי להשקיע פחות זמן בסינון, בראיונות, בתהליכים שהם מאוד מאוד Time Consuming - כלומר גוזלים לנו המון המון זמן.
איך עושים את זה בצורה הכי אפקטיבית שאפשר. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, שמתחיל לנסות להחזיר אותנו לסוג של שגרת חיים בתוך תקופה של מלחמה.
 
אני מקליטה את הפרק הזה ביום ה- 45 למלחמה, באמצע נובמבר ובעצם זה הפרק הראשון שמתעסק בגיוס, כאילו חוזר לגיוס רגיל אבל אנחנו לא בימים רגילים אנחנו ב... בין אם זה שגרת מלחמה או מלחמה שמנסים לעשות בדברים שגרתיים כמו לגייס עובדים, דווקא בתקופה הזאת יש משהו ברגע לעצור ולהסתכל מה מקורות הגיוס הטובים ביותר שלנו, על הבסיס של איך פועלים תהליכי גיוס בצורה הכי טובה ואפקטיבית.
תמיד חסר לנו זמן תמיד חסרים לנו משאבים אבל היום יותר מתמיד חשוב שהזמן שלכם יוקדש לערוצים הטובים ביותר וזה מתחבר לזה שמי שהיום עסוק בגיוס מדווח על זה שקשה מאוד לגייס.
קשה, כי אנשים מסירים מועמדות, שקשה כי אין מספיק מועמדים תמיד והיום חלק מהם גם מגויסים ובמילואים. יש משהו בתקופה הזאת של מצד אחד פעילויות שגרתיות של סורסינג ומצד שני תקופה עדיין של מלחמה, של משאבים מצומצמים שדורש מאיתנו לזהות מה המהלכים הכי טובים הכי נכונים הכי חסכוניים מבחינת אנרגיה ולהתמקד למקד שם את האנרגיה שלנו כדי להגיע לתוצאות האפקטיביות ביותר.
אז אנחנו מדברים היום על סורסינג ואנחנו רוצים לדבר על איזה פעילויות של סורסינג נכון לעשות ואני רוצה לדבר על מקורות הגיוס הטובים ביותר, או מה חשוב שאנחנו נדע כשאנחנו יוצאים לפרסם ולגייס.
הדבר הראשון שחשוב לזכור, זה ממש הכי הכי back to basic זה שגיוס הוא כמו מכירות. כשאני רוצה לגייס אנשים אני צריכה "למכור". "למכור" להם את הארגון ואנחנו יודעים מהבסיס באמת באמת הבסיס של מחירות זה שאנשים לא קונים מוצר עד שהם לא עוברים שרשרת של Know, Like & Trust. שככל שהמחיר שצריך לשלם ככל שההשקעה גבוהה יותר אנחנו נשקול יותר את הצעדים שלנו.
אנחנו לא נלך ונזרוק הרבה כסף על ספק על גוף שאנחנו לא מכירים, לא לומדים אותו לא סומכים עליו ובוטחים בו. להחליט ללכת לעבוד באיזשהו מקום זו ברוב המקרים החלטה שהיא יקרה. היא דורשת מאיתנו להתפטר אולי ממקום אחר או להשקיע 8-9 שעות ביום פלוס נסיעות, לספר לכל העולם שהתחלנו לעבוד במקום.
זאת אומרת יש פה החלטה שהיא כבדה. אני לא מדברת על החלטה כצעירים ללכת לעבוד ערב במסעדה או ללכת לעשות איזה חלטורה על אופנוע. זה יותר קל לקבל גם יותר קל להתפטר, ההחלטות האלה אולי יותר בקלות אנשים מקבלים אותן. אבל ברגע שאנחנו מדברים על עבודה טיפה יותר משמעותית, אנשים באמת צריכים לעבור איזה שהוא תהליך רגשי שהם לומדים להכיר את אותו מקום עבודה, בודקים האם זה מקום שכדאי לסמוך עליו, ואם כן, אז מגישים קורות חיים ומתחילים את שרשרת המיון.
רק מה? רוב הארגונים כאילו, למרות שזה לא איזה משהו חדש אני לא מספרת איזה משהו שלא שמעתם קודם ועדיין רוב הארגונים, הצעד הראשון שהם עושים כדי לתקשר עם מועמדים זה לפרסם מודעה.
כותבים "דרוש/ דרושה עובד/עובדת בתפקיד זה וזה". כדי שאני אגיש קורות חיים מול זה שקפץ לי בפיד בפייסבוק, קפצה לי איזה שהיא קבוצה שפעם התחברתי אליה ואני אראה איזה מודעה שכתוב בה דרוש/ דרושה אפילו אם זה בתחום שלי.
כדי שאני אגיש קורות חיים אני צריכה לזהות את הארגון הזה, לרצות בכלל לחפש עבודה להיות במיינדסט עכשיו בתוך המלחמה וכל המידע שיש מסביב, כל התוכן שרץ היום ברשת חדשות, פרסומים, סיפורים אישיים של אנשים, בתוך כל זה, בסביבה שיש בה 3.2% אבטלה, כן אחוזי האבטלה לפני המלחמה היו מאוד מאוד מאוד נמוכים.
וגם רוב האנשים שיצאו עכשיו לחל"ת לא תופסים את עצמם כ"מובטלים". הם כרגע בחל"ת אבל הם יחזרו ברגע שיהיה קצת שקט. אנחנו רואים ממש שינויים כל שבוע. כלומר אנחנו צריכים בתוך כל זה שהפרסום שאני אשים יתפוס את תשומת לב ואת העין של אותם מועמדים שמעניינים אותי, שרלוונטיים אליי, וצריך להבין שיש פה ממש ציפייה לא ריאלית.
זה פשוט לא ריאלי לצפות שפוסט שאני העליתי ללינקדאין שגם ככה האלגוריתם שלו הוריד בצורה דרמטית את אחוז החשיפה ואת כמות האנשים שנחשפים לכל פוסט אורגני שאנחנו מפרסמים. בפייסבוק זו תופעה שקרתה כבר מזמן שכל פרסום שאנחנו מעלים גם בפרופיל האישי וגם בקבוצות נחשף לאחוזים בודדים מחברי הקבוצה, ולכן אנשים יושבים במשך שעות ומפרסמים ושום דבר לא קורה. ממש משקיעים המון המון זמן המון אנרגיה ושום דבר לא קורה.
לכן הערוצים הטובים ביותר עבורנו לפרסם זה הערוצים שהאנשים שנמצאים בהם עברו כבר את מסלול ה-Know Like & trust.
מה זה אומר? זה אומר חבר מביא חבר, זה אומר ניוד פנימי זה אומר אנשים שכבר שלחו אלינו קורות חיים למאגר קורות חיים זה אומר בומרנג, (אנשים שעבדו אצלנו ועזבו את הארגון), זה אומר אנשים ששומעים את העובדים שלנו בכנסים זה אומר אנשים שהיה להם איזשהו ממשק איזשהו מגע איתנו כארגון מגייס ועם העבודה בארגון ואם אין לנו כאלה ערוצים להתחיל לייצר כאלה.
כלומר יש פה שני מהלכים שאני מציעה לעשות ודיברתי עליהם הרבה בקורס הסורסינג שממש הסתיים היום בבוקר:מהלך אחד זה לזהות מי הם אותם אנשים מי הם אותם ערוצים שכבר יש לכם קשר עם האנשים בהם. כן, אמרתי קודם חבר מביא חבר, אנשים שחברים שלהם עובדים בארגון, ניוד פנימי, העובדים בתוך הארגון, אנשים שכבר שלחו בעבר קורות חיים לאתר הקריירה שלכם, לעמוד הקריירה וקורות החיים שלהם הצטברו במאגר, אנשים שעבדו בארגון ועזבו, אנשים שהם "בומרנג" אנחנו קוראים להם.
כלומר כל בן אדם שיש לו איזשהו קשר לארגון וכבר יש לכם ביד שלכם את קורות החיים את הפרטים האישיים שלהם או מישהו שהוא בתוך הארגון שמחובר אליהם זה מקום מאוד מאוד חזק. זה אנשים שכבר יש להם חיבור מאוד מאוד חזק לארגון ואז כל מה שצריך זה להפעיל את אותם אנשים.
עכשיו זה נשמע קל, לפעמים צריך באמת לייצר קבוצת וואטסאפ קבוצת סלאק, ערוץ טלגרם, איזה שהוא ערוץ שדרכו אנחנו נפנה. חשוב לראות שמטפלים כמו שצריך בפניות האלה, שמעדכנים את האנשים, כן יש הרבה דברים שחשובים כשאנחנו מפעילים את המהלכים האלה. אמרתי כבר הרבה פעמים בעבר חבר מביא חבר גם חשוב לשים לב שלא משקיעים בעניין הזה של "תביאו חברים נשלם לכם מלא כסף" כי דווקא החלק של התגמול הכספי פוגע ביכולת להביא חבר מביא חבר.
אז אני לא אכנס לזה לעומק יש ממש קורס שלם באתר ויהיה בקרוב עוד קורס סורסינג שתוכלו להצטרף, אני רק אגיד תשימו לב שאתם פונים דרך הערוצים הללו לאנשים שכבר מכירים אותכם. שאתם משקיעים בתוך הפרסומים לחבר מביא חבר בתוך הפרסומים לאנשים שעבדו בארגון בתוך הפניות לאנשים ששלחו כבר קורות חיים. שאתם משקיעים שם זמן יותר מאשר אתם משקיעים בערוצים בחוץ בפייסבוק בלינקדאין, בערוצים שאף אחד לא מכיר אתכם. בערוצים שאף אחד לא יודע מי אתם מי הארגון.
פשוט לקחת את אותו זמן שאתם משקיעים בחוץ ולהשקיע אותו בפנים בערוצים שכבר יש לכם איתם איזושהי היכרות.
(המהלך השני): ניקח את זה רגע צעד אחד קדימה אם אין לכם או הרגשתם שאתם ממצים כבר את כל היכולת להפיק ערך מהערוצים שתיארתי, להתחיל לזהות, להתחיל לעשות חשיבה עם האנשים בתוך הארגון לגבי קהילות, לגבי מקומות שאתם יכולים, שהעובדים שלכם יכולים להרצות, להיות נוכחים בכנסים, לכתוב פוסטים, לכתוב תוכן, לכתוב איך ... להתחיל לייצר מנגנונים שבהם מועמדים יכולים לעבור את המשפך הזה של Know Like & Trust.
לפתח היכרות עם הארגון, לפתח אמון בארגון, להגיע למקום שבא להם גם לבוא לעבוד איתכם. תשאלו את עצמכם, תשאלו את העובדים שלכם עד כמה בחוץ, בזירה שאתם הייתם רוצים למשוך עד כמה מכירים את הארגון, עד כמה מבינים מה זה אומר לעבוד בארגון ואם לא מבינים להתחיל להשקיע בזה.
עכשיו זה ישמע קצת מה את באה אלינו עכשיו עם משהו שדורש כל כך הרבה השקעה? אנחנו כרגע צריכים עובדים לא תאמינו כמה מהר זה מחזיר את עצמו אם אתם מצליחים לזהות לתחום שאתם מחפשים קהילה שכבר קיימת. דיברתי שבוע שעבר עם מנהלת משאבי אנוש שאמרה לי שהיא מחפשת פרופיל של מישהו שהוא דובר מישהו / או מישהי שדוברים אנגלית כשפת אם. חיברתי אותה עם נציגה מהסוכנות היהודית שיש להם פעילויות לגיוס עולים חדשים וכבר תוך פחות משבוע היא שיתפה אותי שהיא לוקחת חלק בפעילות של הסוכנות דרך אותה אשת קשר שחיברתי.
אז א. אם תרצו את הקשר הזה תגידו לי ואני אשמח לחבר אתכם גם, אבל תראו את המהירות שאפשר להגיע לפעילות רלוונטית לקהילה רלוונטית אם אנחנו מוצאים אנשי קשר שיש להם קהילות. שהם כבר עברו את התהליך של ה-Know Like & Trust, ואני רק צריכה - באנגלית קוראים לזה to tap in , להתחבר לתקשורת, לרשת שכבר קיימת ולבנות עליה. זה הופך את התהליך להרבה הרבה יותר מהיר.
באותה מידה כמובן אם אני מתחברת ומפעילה את העובדים שלי בתוך הארגון את הקשרים שיש לי מתוך האנשים שכבר בתוך הארגון או נמצאים בקשר עם עובדים בארגון או אמרנו בומרנג, אנשים שהיו בארגון ועזבו. אני אשמח לשמוע איזה מתחבר אליכם אני אחבר פה לתוך הפוסט גם את הפרטים על קורס הסורסינג הבא שיפתח ממש בקרוב אם תרצו גם ללמוד לעומק על כל הערוצים שדיברתי וככה לראות כמה שיותר דוגמאות פרקטיות מהשטח של איך אפשר לעשות את המהלכים שאני מדברת עליהם.
נעצור פה, אני אאחל לכם בהצלחה, נסיים בתפילה שכל החיילים שלנו יחזרו לשלום הביתה ושכל החטופים יחזרו בריאים ושלמים למשפחותיהם. ביי.
 
***********
קורס הסורסינג הבאיהיה בשני מפגשים 6+7/12/2023
כל הפרטים - https://morit.co.il/events/sourcing/ 

פרק 122: איך להמשיך לעבוד ולגייס - עם כל הקושי והחששות. מורית מראיינת את דר’ דוד ברקוביץ’

היום ה-33 של המלחמה, 30 יום מאז השיחה הפתוחה הראשונה של שנינו על ההתמודדות של כולנו במלחמת חרבות ברזל
 
קשה
"קשה" זו המילה שחזרה הכי הרבה בתגובות שקיבלתי לשאלה "איך אצלך. מה התחושות העיקריות שלך" בסקר בחמישי האחרון. דיברנו על המילה "קשה" על שִׁיּוּם (לתת שם) רגשות, ולמה הוא כל כך חשוב לנו (ולמנהלים בארגון). על התשישות והעומס של דוד ואפילו על האכילה הרגשית שלי 🤦🏻‍♀️🤦🏻‍♀️.
דיברנו על שגרה, שגרת חירום, ובעצם על זה שאין באמת שגרה למרות שכולנו רוצים להחזיר את עצמנו ואת המשק לתפקוד.
דיברנו על זה שמצד אחד כמה אנשים כתבו שעבודה עוזרת להם להתנתק. מצד שני קשה להתנתק מהמצב ולהתרכז בעבודה. אז מה עושים ב"נדנדה" הזאת. שאלתי מה עושים עם ה"לא נעים" הזה. לא נעים לפרסם. לא נעים לפנות למועמדים.
 
3 טיפים לחודשים הבאים:
בסוף, ביקשתי מדוד לתת לנו 3 טיפים לחודשים שלפנינו, כי כמו שכולנו רואים ומבינים, המלחמה הזאת לא תיגמר בימים הקרובים. בכותרות, 3 הטיפים שדוד דיבר עליהם היו:
לעבוד עבודה אקטיבית בשיום רגשות – לתת לרגשות שלנו שם. אם צריך, אפשר ללכת למחברת שלך, לרשום לעצמך איזה רגשות היו דומיננטיים היום. לעבוד בלזהות את הרגשות שלנו ולקרוא להם בשם.
לבדוק שביום שלי יש מקום לדמויות שבי, שאני מעריכה ואוהבת. כל אחת וכל אחד מאיתנו – אנחנו מורכבים המון המון דמויות. למשל, בדוד – יש את ההורה ויש את המרצה. כשאני צריך חוסן יותר מהכל, אני חייב מקום לדמויות האהובות שלי, לדמויות שאני טוב בהן.
(הבחירה של מורית מתוך הדברים שדוד דיבר עליהם) לא לנסות לתכנן יותר מדי רחוק קדימה. למסגר זמן שאפשר לראות ולתכנן. בתחילת המלחמה זה היה ממש שעות או יום קדימה. עכשיו זה כבר ימים או אפילו שבוע קדימה. בהמשך נחזור לשבועות וחודשים.
 
 
הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן
סופר מעניין תודה רבה.
אתה אכן מרצה מצויין!! מרתק! תודה רבה מורית ודוד
תודה רבה, מעניין ומועיל מאד!
תודה רבה רבה! זה מאוד עוזר ונעים!
תודה רבה! להתמקד בדמויות שבי שאני אוהבת – מאמצת מיד
לקחתי את הצגת המציאות אל מול הצוות שלי, שנמצא איתי כאן בחדר 🙂
תודה ❤️

פרק 121: לנהל משאבי אנוש בזמן מלחמה. פאנל סמנכ”ליות משאבי אנוש עם מורית

19 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 25/10/2023
מורית רוזן מראיינת פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש:
קרן קידר, סמנכ"לית משאבי אנוש, פיברו ישראל
לילך ברוקס שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט חטיבת יבשה ותעש
מרינה תמרי, Head of HR Delivery Division Amdocs, אמדוקס
לילך ברוקס שלום, מרינה תמרי וקרן קידר, 3 סמנכ"ליות בארגונים שלא הפסיקו לעבוד לרגע, כבר מהשבת השחורה ב 7/10/2023 ועד היום. הן הסכימו לשתף מהחוויות שלהן, השאלות המאתגרות שהתמודדו איתן, וההחלטות שקיבלו במהלך השבועיים הראשונים למלחמה. 
שיחה פתוחה על התמודדות של פעם ראשונה בחיים בניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה בארגונים שלא יכלו לעצור הכל (אלא להיפך).
 
ביקשתי עקרונות מרכזיים שהובילו אותן בשבועיים וחצי הראשונים של המלחמה
אני משתפת את ראשי הפרקים שהן ציינו, מקווה שאני מדייקת בייחוס של מי אמרה מה…
קרן קידר: חברת פיברו ישראל
להכניס בהירות אחרי חוסר הבהירות ואי הוודאות מתחילת הדרך
שימוש בעקרונות שזיהינו בקורונה
נפילה של טיל במפעל בשבת 7/10
גיבוש קבוצת עמיתים – לסוג של חמ"ל שמהיום הראשון נפגש מדי יום: 2 חמ"לים בעצם. אחד של ההנהלה ואחד של משאבי אנוש
זיהוי תגובות מיידיות, פעולות מיידיות
מסר ברור לעובדים שהבטחון האישי שלהם לפני הכל
דיונים בדילמות בפורום של החמ"לים וקבלת החלטות ביחד, כקבוצה
מקום להתמודדויות האישיות של כל אחד
הבנה שיש לעובדים צורך לתרום לעם / למאמץ המלחמתי, וזה לפעמים צריך לתפוס מקום לפני העבודה
היעזרות באנשי מקצוע כמו "קואימפקט" לעזרה בהתמודדות מול האתגרים בהעסקת אוכלוסיה מעורבת יהודים ערבים (עובדים ממזרח ירושלים)
הבנה שהעובדים הערבים התמודדו עם פחד, איומים על חייהם אם יבואו לעבוד, פחד מפגיעה ברחוב מהתנכלויות
רצון לשמור על הערכים של גיוון, כבוד לכל עובד/עובדת, אפס סובלנות לגילויי אלימות
לילך ברוקס שלום – אלביט
הקימו פורום לסמנכ"ליות מש"א והפעילות שלהן המקבילה היתה מאד דומה. הרבה שיתוף במידע
זיהוי של הקריטיות של רציפות תפעולית ושמירה על שגרה – במיוחד במפעל שמייצר ציוד ללחימה, פצצות וכו' והתחייבות לצבא להמשך פעילות 7X24 והגברת ייצור
מיפוי עובדים, אנשים בצווי 8, משפחות של עובדים שגויסו, משפחות שנפגעו מאירועי הטרור
כבר ביום השני הקימו חמ"ל של משאבי אנוש לריכוז ציוד חירום
עצרו ביום יומיים הראשונים גיוס עובדים כדי למפות צרכים מיידיים
התפרסם בקבוצה סגורה הטלפון של לילך עם בקשה לצורך בעובדי ייצור. הגיעו ל-12,000 הודעות עד כה. התפקיד שהכי קשה לגייס אליו. יש הצפה של כוח אדם מעולה לתפקיד כרגע מאנשים שרוצים לקחת חלק בעשייה ובתרומה למדינה. אנשים רוצים להתנדב למשימה
התגייסות של בני משפחה של חטופים ואנשים שנהרגו לתפקידים
הקמת צוות לתמיכה בעובדים במצוקה, ליווי של פסיכולוגים ומיקוד לזיהוי עובדים שנפגעו
בכל אלביט התקיימה התגייסות כוללת והחברה תרמה ותורמת מחשבים לתושבים מהעוטף , מטענים ניידים, שלוקרים וביגוד לחיילים
צוות משאבי כולו התגייס לעבודה סלי קשר להגדרת התפקיד הרשמית (חשב שכר ראיין עובדי יצור/מנהל הלמידה סייע באריזות וכו)
מרינה תמרי
יש משהו מאד רגשי שאנחנו חווים
בכל הסבבים הקודמים היו אתגרים, אבל הפעם יש לנו צורך להביא את עצמנו במקום בלתי אפשרי מבחינת המשבר הרגשי. להרים את עצמנו ולטפל בכולם. הרשנו לעצמנו לבכות, להביע רגשות. ההבנה שיש משהו נכון ועוצמתי באותנטיות, בלהראות גם את הרגשות שלנו.
התגובה הראשונה והמיידית היתה זיהוי המושפעים ישירות מהאירוע , יש ארגון גם בשדרות. לפני העיסוק בהמשכיות העסקית. מיקוד בעובדים והצעת עזרה מיידית כמו פינוי למלונות במרכז הארץ, הקמת מרכז תמיכה 24/7 מאוייש ע"י משאבי אנוש ועוד.
שיחות ותמיכה של משאבי האנוש בצרכי העובדים, היה ברור שהשיחה והתמיכה צריכה להיות יותר לוקאלית, ישראלית.  
פוקוס גדול על התקשורת הפנים ארגונית. עושים הרבה פגישות עם הארגונים והאנשים.  People Centric ואח"כ, גם Business Centric .נותנים מקום גדול לצד האנושי והחלק השני מתמקד בהמשך התפקוד שלנו כארגון, עמידה במחוייבויות של הארגונים והחוסן הגבוה כחברה גלובלית לעמוד בכל היעדים.  פגישות גם עם העובדים בעולם ,להודות על העזרה והסולידריות ולשתף אותם במצב. גם המנכ"ל נפגש עם כל העובדים בישראל.
הכניסו סדר ושגרות לתקופה – צוות הנהלה, BCP – המשכיות עסקית, הנהלת משאבי אנוש. התארגנות לשגרה של שיחת הנהלה ושיחת משאבי אנוש פעמיים ביום – בוקר וערב (עד היום).
באו בגישה של נדיבות וגמישות. נדיבות = פרואקטיביות, להציע לאנשים פתרונות עוד לפני שהם באים ומבקשים את זה, לא דוקא כסף. למרות שהארגון גדול ויש גם בירוקרטיה – הפעם בחרו לעבוד מהר, בנדיבות וגמישות, מיקוד באנשים.
תפקיד חשוב של משאבי אנוש הוא בניהול והבנת ה Talent ו work force  planning  לאור הצרכים שיכולים להתעורר בשל המלחמה.
אנשים ב-3 מעגלים: 1. עובדים שהושפעו. 2. עובדים בישראל. 3. עובדים בעולם.
חלק מהיוזמות: מוקד 24/7 לעובדים; מקדמת שכר; תמיכה פסיכולוגית; הרצאות לעובדים; ליווי מנהלים ומתן כלים לנהל במצבי אי וודאות; פעילות ענפה מאוד של תרומה לקהילה – לדוגמא שירותרום, תרומת מחשבים  ; תמיכה במשפחות עם עובדים ובני משפחה במילואים או צבא סדיר- מתן וואוצ'רים וקשר אישי.
טיפים משאדי חדאד- קואימפקט
שאדי חדאד מקואימפקט עלה על הקו וביקש לשתף את הפרספקטיבה שלו לגבי העבודה עם ארגונים שיש בהם התמודדות של אוכלוסיה מעורבת יהודים וערבים.
להבין את הצרכים של העובד/ת, חששות אישיים
לא להשאיר את זה במשאבי אנוש אלא לערב את המנהלים ולתת להם כלים לניהול צוות מגוון, עם דעות מגוונות. לתת להם תמיכה וביטחון
חיזוק הזהות הארגונית של העובדים שחוצה לאום / דת / מגדר, אין פוליטיקה והזהות הארגונית מלכדת
לייצר מרחב בצוות של אנשים שמדברים ביחד. מתעניינים אחד בשני. מחזקים את הקשר
לנצל את התקופה לחיזוק הצוותים עצמם. ודגש של שאדי למה לא ללחוץ על העובדים לגנות את האירועים. ממליצה להקשיב לשאדי עצמו מסביר את זה בנקודה בהקלטה של 1:22:00 (שעה ו-22 דקות לתוך ההקלטה). סוגיה מאד רגישה וחשובה
לכל התייעצות או סוגייה, ניתן ליצור עם שאדי קשר – 052-8388748
 
שאלתי את מרינה, קרן ולילך מה הדגשים שלהן הלאה, לקראת החודשים שלפנינו
לילך: התכנון לזמן קצר, לטווח הקצר, והכי חשוב הגמישות לשינויים. אנחנו לא יודעים מה יקרה, כמה זמן ייקח. וגם – יש החלטות שקיבלנו שיכולות להשתנות. צריך כל הזמן לעשות התאמות לכל יחידת זמן. מה שיתאים היום לא יתאים הלאה. יש צוותים מעולים ואנחנו מתייעצות ונעזרים אחד/ת בשני/ה בדילמות שחדשות לכולנו.
קרן: לנהל את האנרגיות שלנו. זה ייקח זמן ויש חוסר וודאות גדול. יש מחויבות ללקוחות גם בחו"ל. לחפש כל הזמן פתרונות יצירתיים למוצרים ולשירותים. להיות שם בשביל העובדים כדי לחזק אותם לאורך זמן. לשים את הגבולות גם במקומות שלמנהלים לא נעים לבקש ולדרוש. צריך תשומת לב ליכולת להמשיך לעבוד ומצד שני לשים גבולות מה נכון / ומה לא נכון.
מרינה: צריך להיות תכנון גם לטווח הארוך יותר. מאד בעד הכנסת שגרות, דברים סדורים. להחליט מה עושים במה מתמקדים, מה הפרויקטים שממוקדים בהם בכל נקודת זמן. לעשות סדר ולהמשיך בתקשורת כל הזמן בתוך הארגון. גם שיח בפורומים קטנים וגם שיח עם העובדים והמנהלים, קיטים תומכים. וגם תרומה לקהילה של העובדים ולקהילה בחוץ.
 
 
בין התגובות שכתבו לנו:
אני צריכה לרדת. מאד מאד עזר. כל הכבוד לכן
היה מאוד מעניין!
תודה רבה! היה מרתק
תודה רבה❤️
תודה רבה. היה מעניין מאוד

פרק 120: חדשנות זמן אפס. הרצאתה של זהר אוריין - במיוחד לקהילת הגיוס ומשאבי אנוש

16 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 22/10/2023
הרצאה מיוחדת של זהר אוריין לקהילת הגיוס ומשאבי אנוש
זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל
מטרת האירוע לעזור למי מכם שצריך עזרה בלהבין איך מתמודדים במציאות החדשה.התוכן של הסשן התחלק ל-3 חלקים:שלב ראשון, מה עושים ממש בטווח הקצר.שלב שני, מה עושים בטווח טיפה יותר ארוך.החלק השלישי – בסוף ההרצאה של זהר, שוחחנו שתינו – זהר ומורית, ופתחנו את הבמה לשאלות שלכם על איך "להמציא את עצמנו מחדש" בתקופה המטורפת הזאת. גם בתפקידי הגיוס וגם במשאבי אנוש, כל האדמה רועדת וצריך להתאים את עצמנו.
 
זהר סיפרה בהדרכה על הסרטון של האיגואנה שבורחת מהנחשים
https://youtu.be/B3OjfK0t1XM?si=GcM8f8jOF0A28roW
ממליצה לא לפספס (2 דקות)
 
בשיחה אחרי המצגת דיברנו בין השאר על השאלות:
מה עושים עם מנהלים ומנכ"לים שלא מצליחים לחזק את האמון והבטחון
יש לך הצעה איך שולחים תשובות שליליות למועמדים מתהליכים מלפני המלחמה? מיד יש הגבלה חוקית שמחייבת לעדכן כעת, מאידך, אין מושג באיזה מצב הם ויש מצב שניפול עליהם בצורה לא רגישה נורא
מה יכולים לעשות ארגונים בתחום התיירות שכבר נפגעים פעם שנייה (אחרי הקורונה), כדי לשמור על העובדים שלהם
כיצד אנחנו מכינים את עצמנו למציאות המורכבת שאנחנו צריכים להתמודד איתה עכשיו. זהר קוראת לאירוע חדשנות זמן אפס, כי היא מרגישה שארגונים, עצמאיים, שכירים, ואנשים באופן כללי צריכים להבין מה הן סט הפעולות שנכון לפעול דרכן במציאות הנוכחית, ולהבטיח שאנחנו עדיין רלוונטים גם כלפי פנים בחברה, וגם כלפי חוץ מול לקוחות (בארגון ומחוץ לו), מועמדים, ומגוון מחזיקי העניין שלכם.
רוצה להיות בקשר עם זהר אוריין בהמשך?
מייל: Zohar.urian@gmail.com
נייד: 054-2383634
המצגת של זהר
למטה בקליק או כאן
קצת מהתגובות שלכם על ההרצאה:
מורית וזהר, המון תודה על שעה פלוס עם המון ערך. צריכה להמשיך הלאה. יישר כוח, טלי סלוניםהמון תודה מוריתמורית תודה ענקית!. מצטרפת להערכה והערך התמידי שלך זוהר, כמי שעוקבת אחרייך שנים , נהניתי היום מההתאמה של התכנים שלך זוהר לעולם התוכן של משאבי אנוש.המון תודה, תוכן סופר רלוונטי ומעניין, תודה רבה מורית וזוהר, ולימים שקטים וטובים יותרמפגש מצויין, רלבנטי ובעל ערך גדול מאוד תודה גדולה לשתיכןתודה רבה על שיחה חשובה וסופר רלוונטית לכולנו, תודה לך מורית על הנגשת הידע ולך זוהר על החוכמה והנדיבותתודה רבה היה מאוד מעניין וחשוב!תודה רבה על שיחה מעניינת ומועילה !תודה מורית וזוהר. שנדע ימים שקטים יותר🙏תודה רבה על הנדיבות של שתיכן.טבלת הסיסטם נראית כמו כלי פרקטי שיכול מאוד לסייע ולארגן פעולות. תודה רבהתודה רבה היה מאוד מלמד וחשובתודה על המפגש! זוהר, עוקבת אחריך הרבה זמן ותמיד נהנית להקשיב לתובנות שלךתודה רבה היה מלא בערך והשראהתודה רבה זוהר ומורית יקרות🙏🧠תודה רבה , הרצאה משמעותית ותרמה לי רבות. גם אני מרגישה שאני צריכה להמציא את עצמי כל יום מחדש בימים קשים אלה ולשמוע אתכן תרם לי מאוד לחשיבה.תודה רבה. שיהיו ימים של שקטתודה רבה מוריתת על הנתינה שלך. תמיד ובתקופה זו

פרק 119: פסיכולוגיה ניהולית במצבי חירום לצוותי משאבי אנוש וגיוס. השיחה של מורית עם פרופ’ אורן קפלן

פרק 119: פסיכולוגיה ניהולית במצבי חירום לצוותי משאבי אנוש וגיוס. השיחה של מורית עם פרופ' אורן קפלן
אנחנו 11 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 17/10/2023
פרופ' אורן קפלן הוא פסיכולוג קליני, מתמחה בחוסן והתמודדות במצבי חירום. מטפל בקליניקה בכפר סבא,  מנהל התוכנית לפסיכולוגיה חיובית בלהב, מנחה ויועץ בהסתדרות הרפואית לישראל. לשעבר דיקן הפקולטה למינהל עסקים ונשיא המכללה למינהל.
האם כולנו כרגע בטראומה? בפוסט טראומה?
אנחנו מדברים על טראומה ואני יודעת שאתה עובד גם בימים הללו עם חיילים בשטח וכמובן עם אחרים שמתמודדים עם מצבי חירום, ואני רוצה לשאול אותך קודם כל לגבינו. מי שעל הקו הם צוותי משאבי אנוש וגיוס, ובשבוע שעבר דיברנו על זה שרבים מאיתנו חוות וחווים סוג של הלם, שקיעה, קושי בתפקוד. היו לי כמה שיחות ששאלנו את עצמנו האם זו טראומה או פוסט טראומה?
פוסט טראומה מוגדרת קלינית כחוסר יכולת לחזור לחיים ולתפקוד לפחות 30 יום אחרי האירוע. בזמן טראומה, כל תגובה היא לגיטימית ולא נחשבת בעייתית (בין אם ניתוק או תפקוד רגיל), ואין אינדיקציה של תגובה קיצונית בזמן אמת, מנבאת טראומה. רוב האנשים זוכרים, כואבים, אבל לא מפתחים PTSD, ולא תמיד זה קשור לעוצמת הפגיעה. יש אנשים שמפתחים PTSD גם בלי להיות במקום, אלא הפחד/אובדן האמון, החוויה האינטנסיבית יכולה להפוך לפוסט טראומטית.
ככל שיהיה אפשר להחזיר אנשים לעשייה שלהם יותר מהר, תהיה אינדיקציה לזה שהם יהיו שמורים. בפוסט טראומה ממשיכים לעבד אותה גם כשחלפה/לא נמצאת. 
מה לעשות אם בזמן אירוע טראומטי אנחנו מזהים מישהו מנותק. בהתקף חרדה
פרופ' קפלן דיבר על מקרים של דיסוציאציה – התקף חרדה  Acute Stress שקורה צמוד לאירוע (לא מספר ימים אחרי), והציע לעבוד עם טכניקות להחזרה ל"כאן ועכשיו" –
מודל מעש"ה – מוצג כאן באתר "הביננו" – https://havinenu.com/articles/masha-model/
מ – מחויבות – האדם המסייע צריך ליצור מחויבות בקרב נפגע החרדה, מחויבות המעניקה תחושת ביטחון. לדוגמה, ניתן לומר לנפגע: “שמי מורית, ואני איתך ואני לא הולכת לשום מקום”.
ע – עידוד – עידוד לפעילות יעילה. במקום להרגיע את הנפגע, לתת לו כוס מים ולהרחיק אותו מהזירה, יש לעודד אותו לפעול כדי לסייע לעצמו ולסביבה, על ידי הוראות פשוטות, שמטרתן להפעיל אותו בהקשר של האירוע. יש לגרום לו לפעול בעצמו, לעזור לאחרים ולהפוך אותו מקורבן למסייע. לדוגמה: במצב של אירוע דקירה, ניתן לומר לאדם הנפגע: “תרכז את האנשים שנמצאים סביבך ותדאג לכך שכולם יתקשרו עכשיו הביתה להודיע שהם בסדר”.
ש – שאלות מחייבות מחשבה – ערוץ התקשורת עם הנפגע צריך להיות ערוץ שכלי ולא ערוץ רגשי. לא לעודד את הנפגע להביע את רגשותיו במהלך האירוע ואחריו. יש להימנע מלומר לנפגע בעת האירוע: “זה בסדר שאתה מפחד, נרגש ובוכה”. כן אפשר לומר: “תספור ותאמר לי כמה אנשים נמצאים סביבך עכשיו?”, או “כמה זמן אתה מחכה לאנשים שיבואו לקחת אותך?”. כלומר, שאלות שמחייבות הפעלת מחשבה ולא הפעלת הרגש.
ה – הבניית האירוע והדגשה שהאירוע הסתיים. באירוע חירום לדוגמה, מומלץ לומר לנפגע: “לפני שתי דקות היה פיצוץ, עכשיו יש כאן הרבה כוחות הצלה המגישים עזרה, האירוע הסתיים. עכשיו הכול כבר מאחורינו”.
איך להתכונן כדי להיות יותר מוגנים מפני טראומה?
אורן הציג טכניקה שמכונה עש"ן ד"ק שפיתח דני חמיאל. הדגש היה להתכונן על התרגול הזה לא בזמן חירום, כדי שנוכל לחזור אליו ולהיעזר בו בזמן חירום
המודל השני שהציג פרופ' קפלן הוא טכניקת עשן ד"ק של דני חמיאל: 
עצור – לעצור
שרירים – כיווץ שרירים
נשימה – נשימה ושאיפה ארוכה (דגש על השאיפה דוקא ולא על הנשימה פנימה)
דיבור פנימי – מכוון
קדימה
יש ברשת הרבה הסברים והדגמות של השיטה למשל כאן – דני חמיאל עצמו מדגים
המלצה – לשתף את המנהלים בכלים ובמודלים ואפילו לתרגל ביחד בסשנים בזום / פיזיים של הארגון וההנהלה.
2 המשתנים המרכזיים לבניית חוסן ומניעת PTSD 
Social support – תמיכה חברתית
חיבור לחוזקות ועשיית הליבה שלי. שיודע במה אני טוב ומחובר. להסיח דעתי מהאירועים הדרמטיים. החיבור הזה בין תמיכה חברתית ושכל אחד יעשה את מה שטוב בו, לראות איך אפשר לבטא את עצמך דרך העבודה, להעסיק את עצמך במה שצריכים לעשות, 
המיקוד בהכנות הללו יכול למנוע אירועי טראומה בהמשך 
כשאנחנו מדברים על "עשייה", נתינה יכולה להוות תרומה להתמודדות – התנדבות / תרומת הארגון לעובדים בחוץ
תרומה ועזרה למילואימניקים. להראות אכפתיות לקהילה המקומית של העובדים, שהתקשרו הביתה
אנשים מאבדים טעם לבוא לעבודה. תחושה שהפרויקט של אתמול לא מעניין אותי. בוחן מחדש הכל. גם את יחסי העבודה שלו. בודקים את רציפות העבודה, ולכן חשוב לייצר רציפות תעסוקתית. 
בתקשורת הניהולית יש מרכיב של אחריות תאגידית
נכון שהתנדבות/תרומה זה לא רכיב הכרחי, הוא beyond compliance, אבל הוא חלק מתפיסה של ארגון שיש לו ערכים, שיש בהם מרכיב של תרומה לחברה, הגנה לעובדים ושמירה על ה well being
מרכיב של engagement של העובד – עובד עושה אחורה אל הבית, וזו הזדמנות לחבר, שירגיש שבא לעבודה ויש לו מקום שנותן לו משמעות / יכולת להתנתק, יש לזה חשיבות
חשוב לשים לב שיש לארגון ולמוביליו עניינים כלכליים מול עובדים בתקופה הזאת. הלחץ הכלכלי על ארגונים יהיה גדול. רכישות פוחתות. שינויים גדולים. ארגון חייב לנהל סיכונים. אין טעם לנדיבות שתוביל לפשיטת רגל. עד כמה שניתן, יש ארגונים שהמצב גם משתפר בזמן מלחמה. מי שרוצה לשמר עובדים, זו ההזדמנות להראות את זה, להוכיח את זה, לייצר engagement כדי לשמר ולחבר עובדים.
רוצה להיות בקשר עם פרופ' אורן קפלן בהמשך?
מייל: oren@kaplan.org.il
נייד: 054-8181849 (הכי קל דרך וואטסאפ)

פרק 118: איך אפשר לעזור לאחרים ולתפקד בעבודה, כשכל מה שבא לך זה לבכות מול החדשות. השיחה של מורית עם מירב הלל לבן

איך אפשר לעזור לאחרים ולתפקד בעבודה, כשכל מה שבא לך זה להיכנס מתחת לשמיכה ולבכות מול החדשות. השיחה של מורית עם מירב הלל לבן
מירב הלל לבן מומחית לנושא של ניהול בעידן החדש ובניית חוסן בארגונים לקראת תקופות משבר. והנה - אנחנו בתקופת משבר ... מלחמה
אמצע היום הרביעי של המלחמה - חרבות ברזל, 10/10/2023
דיברנו השבוע בינינו על זה שקשה לנו. שיתפתי את מירב שאני מרגישה חצי משותקת. צמודה לחדשות ולממ"ד, לבנים שלי שאיתי. לכלבות. לא חושבת שבמבצעים הקודמים בדרום הרגשתי משהו אפילו דומה לזה. 
הקושי האישי 
הדרך להתמודד היא בעזרת אותנטיות - לא להחזיק ולהתפרק אלא לדבר על הקושי. לדבר על זה שמרגישים עצב, דיכאון, יגון, אובדן שליטה, חוסר אונים. הכל רגשות הישרדותיים שמתאימים לאירוע
החיים צריכים להמשיך - סופר / מפעלי יצור / משק לשעת חירום
אני שומעת קולות מסביב שאומרים ש"זה לא הזמן לגייס עובדים, אנחנו בזמן מלחמה". אבל לחלק מהארגונים ולחלק מהאנשים זה בדיוק הזמן לגייס.אם הגענו למצב שסופרמרקטים מגייסים מתנדבים לקופות(ראיתי בכמה רשתות)שאנשים משוועים לעשות משהו כי אין להם עבודהשארגונים לא מספקים מזון או ציוד לסופר כי אין להם ידיים עובדותיש פה צורך אמיתי: ארגונים שמוגדרים "משק לשעת חירום", כאלה שמותר להם ואפילו חייבים לעבוד בשעת חירום ומלחמה.מהצד השני, אנשים שלא עובדים או בין עבודות, או שיכולים לעבוד בעבודה שונה מהרגילה שלהם כי הרגילה שלהם לא מתפקדת כרגע. אנשים שלא במילואים. שלא מטופלים בילדים קטנים ורוצים להרגיש דוקא בימים הללו משמעותיים.יש פה הזדמנות ל WIN WINאל תשללו כל פרסום על גיוס שאתם רואיםומצד שני - אם אתם מגייסים, תסבירו למה. תסבירו למה דוקא בשעת חירום אתם ממשיכים לגייס עובדים. תסבירו איך העשייה שלכם משפיעה על כולנו. בסרטונים. בטקסט. ותראו איך פתאום לא יתקפו אתכם אלא ירצו לעבוד איתכם.
המשכיות - רציפות תפקודית קריטית לחוסן/ ליכולת שלנו לתפקד
אי אפשר ללחוץ עצור. Pause
אפשר לעבוד עם כלי כדי לזהות איפה אנחנו נמצאות, מה הרגשות, לתת להם שם. שאני בסדר, ושזה רגעי.
מפת סימנים גופניים שמתעוררים במצב הישרדותי - מירב שיתפה בכלי (3 כלים שמוצגים בקובץ)
נשימה, עשייה משמעותית, תרומה, שייכות
התפקיד
כל הנחות היסוד משתנות לגבי התפקיד. ההתמודדות עם המשבר היא התמודדות כמו ב"פרויקט", לזמן קצר, שצריך להכיל עליו תנאים שונים, הנחות עבודה שונות ואמצעים שונים. זה תפקיד ייחודי של משאבי אנוש.
איך לייצר אקוסיסטם שיכול להכיל את הכאוס ולצד להמשיך לתפקד?
בניהול משברים: מחלקים לשלבי המשבר.
התשובה הרבה פעמים היא דווקא ב"בירוקרטיה", עבודה מובנית ומסודרת, עבודה עם צ'קליסטים
מה חשוב לעשות כרגע - 
גמישות ופרסונליזציה
לא לוותר על עוגנים שיווצרו ביטחון פסיכולוגי - עוגן זה שיחה יומית. תקשורת בין אנשים שמצוותים לטובת משימה
צ'קליסטים שמייצרים למנהלים ולעצמנו
הדברים שצריכה לבדוק בכל גיוס - להכין צ'קליסט, לדוגמא שחזרתי לכל המועמדים, שיודעים סטטוס, כל מי שקבעתי פגישות שולחת דחיות/אישור, מה קורה לנו 
כלים לעבודה עם הארגון
מה עוד אפשר לעשות במציאות הזאת
סוג של מיפוי של האנשים בארגון - רמזור - אדום כתום צהוב ירוק - פיזי/נפשי/משפחות. למי צריך טיפול מיידי
הנה שוב הכלי של מירב, ה"רמזור" בעמוד השני
מי מתעוררים דוקא במצב מלחמה
מיפוי מערכות. מה הולך להיפגע לאור המצב הזה, מה נפגע כרגע בתפקוד הארגוני (אין אנשים, בדרום, לקוחות לא יכולים להגיע)
מה אני יכולה לעשות עכשיו. מה חשוב שנתארגן עליו עכשיו
מה נפגע ומה עלול להיפגע לאור דברים שהפסיקו/עלולים להפסיק
יגייסו עובדים
עם חברי ההנהלה
שאלות לדוגמא:
מה נפגע בתפקודים, באיזה אופן מתבטאת הפגיעה, מי מהעובדים יכול להיפגע, 
שאלות זרקור שמייצרות משימות מתוך הזיהוי
 
ליצירת קשר: פרופיל הלינקדאין של מירב: https://www.linkedin.com/in/meirav-hillel-lavan/

פרק 117: איך להתמודד עם המצב הבטחוני - במשאבי אנוש ובגיוס. שיחה פתוחה עם דוד ברקוביץ’ ומורית רוזן

בסוף יומה השני של המלחמה - חרבות ברזל, 8/10/2023 נפגשנו דר' דוד ברקוביץ'  ואני לדבר על איך להתמודד עם המצב. קודם כל ברמה האישית שלנו - כמנהלות משאבי אנוש, מגייסות, מנהלות גיוס (ומנהלים/רכזים) וגם מול המנהלים בארגון.
שיחה ראשונה. התחלה ראשונית של כלים למיקוד וניהול מצב מטורף שאף אחד מאיתנו לא חווה מעולם.
החלק הראשון - הכלים שדוד חלק איתנו, וכמה דגשים שלי לגבי הגיוס.
בהמשך - התשובות שלנו לשאלות הבאות ששלחתם/שיתפתם:
שאלות שנשלחו:
מה לעשות אם הארגון רוצה לחזור לעבודה ואת/ה לא? או העובדים - חלק מהם, לא. עובדים מתוסכלים כי השכר לא מובטח אם לא יעבדו אבל חוששים לחיים. ארגון בדרום
איך מחברים מנכ״לים להבנה שהשיח חשוב  ולא רק הביזנס ושזה לא בזבוז זמן לאפשר למיכל להתרוקן ולסייע למלא אותו באנרגיה חיובית.
מה עושים עם עובד שנכנ ל PIP האם צריך להשהות זאת עקב המצב מדובר באיש מכירות שצריך לנסוע לחו"ל וכרגע לא יכול אובייקטיבית
איך מתמודדים עם ארגון מעורב דתות בזמן זה ?
תוכל בבקשה להתייחס גם  למה שסביר שנתמודד איתו בהמשך וזה אובדן של עובדים במלחמה ?
מה לגבי מועמדים בתהליך? לדרוש מהמגייסות לחזור אליהם, או לפחות לעדכן שאנחנו לא עובדים כרגע והתהליך מתעכב?
השאלה איך אנחנו כמנהלי משא יכולים לעזור לעובדים למלא את המיכל?
עובדת שנמצאת בחל״ת, והארגון רוצה להיפרד ממנה (צריכה לקבל זימון לשימוע) כארגון שמפעיל הוסטל וצריך לגייס בדחיפות החלפה, איך ממליצים לנהוג? האם הגיוני להמשיך בתהליך בימים אלה?
הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן
אשמח למפגש נוסף - המפגש עכשו היה משמעותי מאד עבוריתודה לכם על הרעיון והביצוע אתם נהדרים ונתתם לי כמה נקודות חשובות מאד וגם חיזוק לדברים שכבר עשינו היום אינטואיטיבית והיו נכונים. עכשיו אני יודעת גם לתת להם שם :)אשמח מאוד למפגשים נוספים בנושא, בהחלט סייע מאוד!תודה רבה!! אלופיםתודה רבה! היה מאוד משמעותיתודה רבה רבה! נשמח לעוד מפגשים כאלואתם מקסימים, ונתתם קצת אויר לנשימה. תודה רבהתודה רבה לדוד ולמורית על המידע והחיזוק זה מאוד משמעותיבהחלט נתתם לי יותר משמעות בערב הזהתודה רבה לשניכם.בהחלט היה משמעותי תודה

פרק 116: האם אנחנו מוכנים לכניסת כלי בינה מלאכותית לתהליכי הגיוס AI

האם אנחנו מוכנים לכניסה של כלי AI מתקדמים לתהליכי הגיוס, ומה האמונות שמגבילות אותנו סביבם.
זה יישמע אולי קצת מוגזם, אבל אני חושבת שאם נקפוץ שנה או שנתיים קדימה, לפחות ב-50% מהארגונים תהליכי הגיוס ייראו שונה מאוד, ממש אחרת, מאיך שהם נראים היום. ממש בצורה משמעותית.
הכלים החדשים לגיוס ובכלל מתפתחים מהר יותר ויותר, כלי ה-AI, הכלים של בינה מלאכותית, בינה מלאכותית ג'נרטיבית, והם הופכים יותר זמינים, יותר זולים, אפילו חינמיים, דברים שפעם היה מאוד מורכב לעשות הם כבר קלים, נגישים, אבל מה שכן לוקח זמן ואפילו הרבה זמן או הכי הרבה זמן, זה שינוי ההרגלים שלנו, שינוי צורת המחשבה, שינוי ההסתכלות. בשביל זה אנחנו צריכים להתחיל כבר היום להסתכל אחרת על מה קורה לנו במפגש עם כלי AI בגיוס, על עד כמה אנחנו פתוחים לשנות את התהליך כולו ולהתחיל לאמץ תהליכים חדשים.
פרק חדש בפודקאסט גיוס המקצוע על תהליכי הגיוס החדשים על AI בכניסה שלו לתהליכי הגיוס ועל כמה אמונות מגבילות שיש לכל אחד ואחת מאיתנו או לרבים מאיתנו שחשוב לשים אליהם לב.
 
אז היום אנחנו ניכנס למה שקוראים לו בNLP:
second position
אנחנו ננסה להסתכל על עצמנו מהצד. First Position זה מה אני רואה מתוך העיניים שלי ו-Second Position זה כשאני מסתכלת על עצמי מהצד ואני רוצה לראות מה קורה לי. אני רוצה להזמין אותך להסתכל על עצמך, מהצד, לגבי כל המהפיכה הזאת של הAI וספציפית על איך התהליכים האלה משנים לחלוטין את תהליכי הגיוס.
אמרתי כבר בפתיחה, ואני אגיד שוב את ה"הצהרה" שנשמעת אולי מוגזמת, אבל אני רוצה להבטיח לך שהיא ממש ממש עדינה. כל מה שאת רגילה אליו בתהליך הגיוס לארגון, וספציפית, אם ניכנס עוד יותר לעומק בתהליכי הסינון והמיון הראשוניים, צריך להשתנות ומהר.
בשורה התחתונה לדעתי אם נסתכל שנה או שנתיים קדימה 50% מהארגונים כבר יטמיעו תהליכי גיוס חדשים. מהשיחות שיש לי עם הרבה מאוד מנהלות ומנהלי גיוס אני לא יכולה שלא להרגיש שאנחנו ממש שבויים בדרך שבה ניהלנו גיוס ב-20-30 שנה האחרונות. אנחנו כאילו מסתכלים היום ולא סתם על כל כלי ה- AI שנכנסים - ה ChatGPT שהוא העיקרי שעובדים איתו על Midjourney ואנחנו מסתכלים עליהם - איך הם באים לשרת את התהליך שקיים.
אנחנו פחות מבינים עדיין שיש פה ממש disruption ממש שינוי מהיסוד, צריך להיות שינוי מהיסוד של כל הדרך שבה תהליך הגיוס בנוי, ולחפש איך הכלים האלה משתלבים אחד עם השני כי בעצם ChatGPT מראה לנו שיש דרך חדשה לאגור מידע ויש דרך חדשה לגשת למידע הזה וכל השדרוגים החדשים של כלי AI שקיימים בעצם במקביל קורים גם בתוך התהליכים הספציפיים בגיוס, בתוך התהליכים המתמחים בעולם הגיוס.
לכן מה שאני רוצה להזמין אותך לעשות היום בפרק הזה איתי זה להתחיל לראות איפה מהפכת הAI פוגשת את עולם הגיוס, מתחברת לכלים ולתשתיות שכבר בידיים שלכם והכי חשוב מהכל: איפה המועמדים שלנו והאנשים שאנחנו מתקשרים איתם נמצאים ומה הם מצפים מאיתנו. איך האמונות וההרגלים שלנו שנשארו בעידן הישן, שנשארו בתהליך הישן ממש מעכבים אותנו. מגבילים אותך את הארגון שלכם מלהצליח להגיע לדרך שבה ארגון צריך לתפקד בתהליכי הגיוס מהעיניים של המועמדים שהם כמו שאנחנו תמיד אומרים הם הלקוחות שלנו.
 
אז בואו נדבר רגע על המונח "אמונה מגבילה".
אמונה מגבילה זו מחשבה או מצב נפשי שלדעתך היא האמת המוחלטת אבל היא מונעת ממך לעשות דברים מסוימים האמונה המגבילה הזאת לא חייבת להיות לגבייך היא יכולה להיות לגבי הדרך שבה העולם עובד, רעיונות שאת חושבת עליהם או אפילו על איך את מתקשרת עם אנשים. אבל בגלל שאת מתקשרת מתוך נקודת המבט הזאת הדרך שבה את פועלת מושפעת מאותה אמונה מגבילה.
בואו ניקח רגע דווקא כי היום יש הרבה יותר מודעות והבנה לגבי הנושא של עישון וסיגריות אבל סיגריות קיימות כבר מאות שנים. ניקוטין זוקק לראשונה ב-1828, אבל בתחילת המאה ה-20, ב-1904 הצליחו לייצר ניקוטין בצורה מלאכותית. וכשכל עולם השיווק התפתח וקידמו את הסיגריות, הייתה אמונה, הנחת יסוד שלעשן זה דבר בריא זה אפילו סמל סטטוס, המשווקים קידמו את העישון ואת הסיגריה כדרך לפתור גם כל מיני בעיות רפואיות.
מה שהיום ברור לנו שהיא אמונה שגויה בזמנו הגבילה. האנשים היו כל כך בטוחים שזה דבר בריא שהיו מלמדים את הילדים שלהם איך לעשן, מעבירים מדור לדור, זה היה משהו שנתפס כטוב, היה משהו שנתפס כבריא, גם לפני עידן הניקוטין זה גם היה פחות ממכר. הייתה לאנשים פחות תלות בעישון רק כהרגל, אבל לא כמשהו שממש משנה את המבנה של המוח כמו שהניקוטין משפיע ממש פיזיולוגית.
 
זו רק דוגמה למשהו שקל לנו להסתכל עליו היום ולהבין שזו הייתה אמונה מגבילה. חוסר ההבנה לגבי המשמעות של הסיגריות יצרה אמונה שאנשים הניחו שהיא האמת המוחלטת בכלל לא היה שם סימן שאלה ואני בטוחה שאם יש שינויים שעשית בחיים שלך במשך השנים אז ברור לך שהיו אמונות שהגבילו אותך בשלב מסוים וברגע שלמדת משהו חדש הסתכלת אחרת על אותו דבר, פתאום הבנת שהייתה שם אמונה שהגבילה אותך.
זה יכול להיות ללכת עם בגדים שפעם לא הלכת, זה יכול להיות לחזור בתשובה, זה יכול להיות לצאת בשאלה. כל שינוי שיש לנו בתפיסות שלנו, אם אנחנו נסתכל על מה חשבנו קודם, זו דרך טובה לראות את אותן אמונות מגבילות ואיך הן מנעו מאיתנו לעשות דברים מסוימים. ויש כמה אמונות מגבילות שאני פוגשת שוב ושוב ושוב במפגש שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס לגבי המעבר ל-AI בתהליכי גיוס. ואני אנסה לשתף אתכם בכמה מהם.
"אני שומעת ממגייסות שאומרות לי שחיבור אנושי חייב להיות המפגש הראשון של המועמדים עם הארגון. שאנשים מעדיפים שיחה עם אנשים, ושאף מכונה, אף מערכת לא תצליח לסנן כמו שאני מצליחה כשאני עושה איזו שיחה טלפון "אישיותית". בגלל זה הרבה מהארגונים, חלק עצום מהארגונים, מתחילים תהליכי מיון במעבר ידני על קורות החיים ובסינון טלפוני בראיון טלפוני ראשוני. זה הסטנדרט לצערי, עדיין היום ברוב הארגונים, לפחות בישראל, סינון ידני של קורות החיים וראיון טלפוני בדרך כלל על ידי צוות הגיוס.
יש הנחה שאף מכונה או מערכת לא תצליח למכור את הארגון, למכור את התפקיד, כמו שאני מצליחה בשיחת טלפון ראשונית. אני גם שומעת הרבה שאומרות לי תראי אין לי כל כך הרבה מועמדים, לא הייתי רוצה שמישהו מהם ילך לאיבוד כי מערכת תהיה איתם בקשר. כלומר הנחה שאני יכולה לתפוס ולשמור אותם יותר טוב מאשר מערכת. ושאף מערכת לא תקלוט אנשים, תרגיש אנשים כמו שאני קולטת ומרגישה אותם.
יש גם הנחה שאם אני אכניס איזושהי מערכת דיגיטלית כמו בוט או ראיונות וידאו או שאלון דיגיטלי מקצועי או שאלון אישי או מבחן קצר כזה לסינון ראשוני או כל סינון דיגיטלי יפגעו בחוויה של המועמדים ובשורה התחתונה הרבה אומרים לי - "תראי ניסינו משהו כזה או משהו אחר וזה לא עובד וזהו". ואז משחררים את הניסיון להכניס וחוזרים ונשענים על ההרגל הישן שאנחנו מכירים שהוא נוח לנו שהוא טוב לנו. אנחנו מעדיפים לא לזוז ממנו.
 
עכשיו אם תסתכלו רגע על מה שקרה לכל אחת ואחד מכם עם ההורים שלנו וזה קורה בכל דור ודור ואין דור שזה מדלג עליו, זה שההורים שלנו ניסו לשכנע אותנו לפעול בצורה שהם פעלו ואמרנו להם "לא, זה לא נכון", אבל הם היו בטוחים שזאת הדרך היחידה. בסיפור האישי שלי יש אין סוף דוגמאות בין זה שיצאתי לעצמאות וההורים שלי היו שכירים, בין זה שהתגרשתי וההורים שלי היו נשואים, בין זה שבחרתי לחזור בתשובה ואני באה מבית מאוד חילוני ... אפילו בקצה. האמונות של ההורים שלי של המשפחה שלי במידה מסוימת הגבילו אותם מלראות את זה שמה שאני עושה יש לו משהו שיכול להיות טוב אפילו אם זה רק עבורי, אבל היה שם משהו מאוד קשה מבחינתם לראות שאני עושה משהו שהוא לא מסתדר עם איך שהם ראו את העולם, שבשבילי הוא היה יותר טוב. לא משנה על איזה ציר תיקחו.
 
אני אומרת שזו אמונה מגבילה, כן יכול להיות שאמרתי לעצמכם נכון כל מה שהיא הקריאה עכשיו ברשימה זה באמת דברים שאני חושבת, מכונות לא יצליחו לקלוט אנשים כמו שאני קולטת - אני קוראת לזה אמונה מגבילה כי בסקר חוויית המועמדים הגלובלי של The Talent Board ב-2022 (https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/) שהתפרסם בתחילת 2023 בארגונים שבהם היה תהליך של סינון דיגיטלי לא ידני, לא ראיון טלפוני, לא מעבר ידני על קורות החיים, הם הארגונים שהצליחו לזוז הכי מהר ושהמועמדים היו הכי מרוצים.
 
ההטמעה של מערכות כאלה שיפרה את חוויית המועמדים. גרמה לתהליך לזרום מהר יותר. נחבר את זה לנתונים שממש השבוע קיבלתי מחברת פרדוקס AI שמראים ש-38% מהמועמדים, ואנחנו מדברים על מיליוני מועמדים בכל העולם כי פרדוקס משרתים אלפי ארגונים ומנהלים עשרות מיליוני שיחות במשך כל השנה עם מועמדים. הם מראים ש-38% מהמועמדים פונים מחוץ לשעות הפעילות הסטנדרטיות של 9 עד 5. כשמסתכלים גם על סוף השבוע, בתור זמן של "מחוץ לשעות הפעילות", 54% פונים מחוץ לשעות הפעילות.
הם שיתפו שחלק מהארגונים הגדולים בעולם שהם עבדו איתם, הצליחו בעזרת אוטומציה של התהליכים והכנסה של דיאלוג אוטומטי שנשען על כלים של ג'נרטיב AI, שיפרו את התהליך עד כדי כך שתהליך גיוס שלם הושלם תוך 48 שעות. שמועמדים אהבו תהליך גיוס שאפשר היה לקצר אותו, לסגור אותו תוך 48 שעות. הם שמחו כשהיה להם מענה אישי, שהיה להם תהליך שהותאם לצרכים שלהם ותוך זמן קצר התהליך התקדם בלי שהם היו צריכים לחכות למענה אנושי. אבל חשוב לי רגע להסביר משהו ב"מאחורי הקלעים" של המערכות האלה שיעזור לכם להבין איך זה בכלל אפשרי.
הפלטפורמות הישנות נשענו על מאגרי מידע שכללו למשל את קורות החיים שנשלחו לארגון ואז כשעשינו חיפוש בתוך המאגר הזה של קורות החיים יכולנו לחפש בתוך המידע שהיה חלק מקורות החיים. כלומר כתבנו מילה וזה חיפש את המילה הזאת בתוך מאגר קורות החיים. כשהתחילו להיכנס מערכות שנשענות על בינה מלאכותית כבר לפני עשור, הציגו לנו את "החפשנים המתקדמים" שידעו כבר אז לחפש בתוך אוסף קורות החיים את המילה מהנדס, אבל לשלוף גם מהנדסת, או גם "מפתחת" כי המכונה למדה עם הזמן, שמהנדס ומפתח בעולם של הנדסת תוכנה, זה בעצם אותו דבר. וזה היה AI בדור הישן, לא ג'נרטיב AI, אלא בינה מלאכותית, שלמדה מתוך המחקר ומתוך התהליכים שעשינו, וגם זה כמובן היה התקדמות מול הדור הקודם שהיינו צריכים את המילה המדויקת שאותה אנחנו מחפשים ולמדנו לכתוב וריאציות שונות על אותה מילה כדי שהוא יביא לנו כמה שיותר קורות חיים.
הדור החדש של מאגרי המידע אוסף לא רק את קורות החיים שנשלחו לארגון אלא יש לנו מגוון עצום של מערכות מדורות שונים שיודעים לנתח נתונים ולהשוות אותם למאגרי נתונים עצומים שכוללים מיליארדי פיסות של מידע שונות. מאגרי מידע שכוללים למשל כמות עצומה של קורות חיים, תיקחו לינקדאין אבל עוד קורות חיים שמסתובבים ברשת. מאגרים אחרים שכוללים את כל השיחות כמו שדיברנו קודם על פרדוקט למשל שמנהלות מגייסות עם מועמדים. מאגרים אחרים שכוללים את כל הפרסומים שפורסמו בלוחות דרושים, ואפילו איזה פרסומים היו יותר אפקטיביים או פחות אפקטיביים. תחשבו על איך ChatGPT יודע לכתוב לכם מודעת דרושים או ליצור מייל אפקטיבי לשיווק, או אפילו ליצור פרומפט לתמונה שיווקית טובה במידג'רני. זה המקומות שבהם אנחנו לקחנו את צ'ט ג'יפיטי והתאמנו אותו לצרכים שלנו, אבל איך הוא יודע לעשות את זה? הוא נשען על מקורות מידע עצומים שבהם יש דוגמאות כאלה שמהם הוא שואב את הרעיונות שלו.
אחד החידושים האחרונים, ממש בשבוע האחרון, היה שיש התרגשות גדולה, המערכות מתחילות ממש לדבר איתנו ולהגיב לאודיו ולא רק לטקסט. יודעות לנתח צילום שעולה ועוד כל מיני חידושים, לא ניכנס אליהם, שהופכים את הכלים, להרבה יותר מהירים, להרבה יותר מתקדמים. ובעצם אפשר לדמיין את זה כמו איזה אוסף של מיליארדי אנשים, בואו נגיד אוסף של מיליארדי מגייסות שאני יכולה לשאוב מהן את הדרך שלהן לנהל שיחה עם מועמדים, "להרגיש" מועמדים, את כל מה שכרגע מרגיש לנו משהו מאוד אנושי אבל אפשר לתרגם אותם למהלכים שמכונות יצליחו מתוכם לשאוב ולייצר פרסומים אפקטיביים אפילו בהמשך מועמדים אפקטיביים, דרך אפקטיבית לנהל שיחה עם מועמדים, והיופי הוא שכשאנחנו עושים את זה, כשאנחנו נשענים על מאגרי המידע העצומים האלה שהם בנויים אחרת לגמרי מאיך שהיינו רגילים בעבר.
 
הם בנויים מתוך חיבורים של פיסות מידע ומהסתכלות -למשל אם תסתכלו על כלים שמנתחים מסלולי קריירה של עובדים. הכלים שמייצרים לנו את הskills taxonomy את הרשימות של הכישורים. הם מסתכלים על המסלולים שעוברים מועמדים הם יודעים מה הצורך, הצרכים שיש בתפקידים מסוימים והם עושים את ההצלבה בין איזה מסלולי קריירה, איזה היסטוריה יש ואיזה תפקידים מתפקדים, איזה כישורים נדרשים לתפקידים האלה. אז זה אומר שבמסלולי הקריירה האלה מפתחים את הכישורים האלה.
 
כלומר יש פה ממש עבודה של ניתוח של מיליארדי פיסות מידע ששום בן אדם, אף אחד מאיתנו הכי הכי הכי מתוחכם, informed, מלא בידע שאנחנו יכולים לדמיין, לא יהיה מסוגל להכיל או לא תהיה מסוגלת להכיל כמות כזאת גדולה של מידע. היופי הוא שמועמדים כמו שאמרתי קודם, אם אנחנו עובדים נכון עם הכלים, שמחים לקבל את הפניות האישיות האלה, את הפניות המדויקות האלה, לקבל מענה מהיר, לקבל את האיזון הנכון בין מכונה שעונה לי וכשיש משהו כבר שלא עובד טוב רק אז מגיעים לבן אדם, לא הפוך, לא הבן אדם בתור שלב ראשון.
 
למה לא בן אדם בתור שלב ראשון? כי זה יוצר צוואר בקבוק. ברגע שאנחנו משעינים את כל תהליך הגיוס שלנו על אנשים ששואלים שאלות מאוד בסיסיות. מתאים לך לעבוד בראש העין? מתאים לך לעבוד משמרות? מה ציפיות השכר שלך? מתי נוח לך לעשות משמרות? כל מיני שאלות נורא בסיסיות שאין בעיה לנהל עם מכונה, עם בוט ולפעמים אפילו יותר נוח להגיד לבוט את ציפיות השכר שלי ולנהל עם הבוט את הדיאלוג על זה, ולשאול אותו את השאלות על זה. אם אני מייצרת תהליך שבעזרת מערכת אוטומטית, שוב - מהדור החדש והחכם, אני מנהלת דיאלוג עם המועמדים ו"מוכרת" להם את העבודה בארגון עם סרטונים, עם חומרים שהכנתי מראש, אני יכולה לאפשר למגייסות שלי להיכנס לשיחה כבר בשלב הרבה הרבה יותר מתקדם רק עם אלה שעברו את הסינון הראשוני על הדברים היותר טכניים, או לחילופין שעברו תהליך של סינון ראשוני מקצועי. יש שם גם כלים שאפשר לעשות דרכם סימולציה מאוד מהירה, שאפשר לנתח את קורות החיים שלי, שאפשר לשאול אותי כמה שאלות ולעשות איזשהו משחק או איזושהי בדיקה ראשונית לפני שאני מגיעה לשיחה עם בן אדם.
כשאני מדברת על "איזון נכון" אני מדברת על איזון נכון בין יחס אישי-אנושי, ויחס אישי שהוא צ'טבוט שמבוסס על אותה בינה מלאכותית ג'נרטיבית. כלומר תבינו שהבוטים שאנחנו רגילים אליהם של תלחץ אחד, עכשיו תלחץ שלוש, עכשיו בסדר? כשאנחנו... זה הבוטים שאנחנו רגילים יותר לעבוד איתם, זה הדור הישן. יש לנו דור חדש של בינה מלאכותית, שאני מקווה שחוויתם כבר את צ'ט ג'יפיטי. ואם לא אני אגיד רק שזה מרגיש כמו שיחה עם בן אדם עד כדי כך שיש היום גם ממש אתרים שמזמינים אותך לתקשר שתי דקות ולבדוק אם דיברת עם בן אדם או דיברת עם מכונה, לבדוק את עצמך. כי זה כל כך מטעה זה כל כך דומה לבן אדם שאנחנו בקלות מתבלבלים.
נחזור רגע לבסיס, בעצם מערכות הגיוס שאנחנו עובדים איתן בשילוב שלהן עם כלי AI, בעצם יש שלושה סוגים. בינה מלאכותית שהכניסו אותה, "הדביקו אותה", אם תרצו כמו פלסטר או כמו תוספת למערכות הקיימות, זה קיים היום כבר ברוב המערכות כן מה שנקרא added on AI. הוסיפו בינה מלאכותית למערכת. אז ראיתי את זה כבר בקומית אני מניחה שיש את זה באדם בעוד מערכות של גיוס וברוב אפליקציות HR כבר הכניסו קישור למשל כפתור שלוחצים עליו וזה מייצר לך פרסום או מייצר job description בסדר? זה add-on, זה הסוג הכי בסיסי של פתרונות AI.
הדור הבא זה מה שנקרא built-in AI זה מערכות ש-AI הוא היה ממש חלק מהמערכת. תיקחו את לינקדאין שאנחנו כולנו מכירים או Workday או SAP או Cornerstone למי שעובדים עם המערכות האלה.
לינקדאין נבנה בעזרת בינה מלאכותית. לינקדאין יודע איך להעלות לנו גבוה יותר או נמוך יותר וכול מה שאנחנו שומעים תמיד על האלגוריתם שמאחורי הקלעים, הוא נבנה בעזרת בינה מלאכותית כדי להבליט לנו אנשים שהם יותר רלוונטיים. והתכנות של המערכת, הבנייה של המערכת נשען על כלי AI.
הדור החדש של כלי AI, ג'וש ברסין קורא לו בילט און AI, זה כלים כמו Eightfold, Gloat, Beamery, Seek Out הגלובליים או Retrain הישראלי שהצגתי באירוע החשיפה האחרון, זה כלים שנבנו על מאגרי המידע העצומים האלה ומתוכם בנו את כל הדיאלוג את כל התקשורת עם המועמדים. גם פרדוקס שדיברנו קודם שנבנה על מאגר השיחות של מועמדים עם הארגונים.
 
בעצם, כל דור מתוך הדורות האלה של המערכות נשען על טכנולוגיות אחרות כדי לאכסן את המידע ולשלוף אותו. יכולת הסקת המסקנות שלו היא שונה, התוצאות שמציגים הן שונות. וככל שאנחנו מתקדמים בדורות הטכנולוגיים, היכולת שלנו לנהל שיחה כמו אנושית, הרבה יותר מורכבת, הרבה יותר דינמית עם המערכת הופכת להיות יותר ויותר אפשרית.
כלומר אם אנחנו נחזור לאמונות המגבילות שדיברנו עליהן כרגע אם את ממש משוכנעת שחיבור אנושי חייב להיות לפני הכל ואף מכונה לא תצליח למכור את הארגון וגם ככה אין אף... לא הייתי רוצה לאבד את המועמדים כי יש לי מעט מאוד, תשאלי את עצמך אולי היום אני מאבדת יותר מועמדים כי אני סומכת על זה שאני הבן אדם הראשון. אולי יש עוד מועמדים שרצו להגיש בלילה או רצו להגיש בסוף שבוע ואפילו הגישו ואחר כך הסירו את המועמדות ואני אפילו לא ידעתי את זה. או שאם הייתה להם אפשרות להגיש ולעבור איזה מבחן קצר הם היו מגישים אם הייתי בונה את התהליך ככה שהם יכולים לעבור איזה שהוא תהליך ראשוני של בדיקת התאמה שהוא דיגיטלי והוא לא תלוי בבן אדם, אולי זה היה מושך אותם.
אולי אין לי היום הרבה מועמדים דווקא בגלל זה שאני לא עובדת עם הכלים האלה ואולי אם הייתי עובדת איתם פתאום כן הייתי מצליחה. אם היתה לכם הרבה תחלופה בארגון אולי זה קרה כי לא עשיתם כזה סינון אולי אם כן תעשו כזה סינון האנשים שתגייסו יצליחו להישאר יותר זמן. כלומר זה כלים כל כך חדשים שעוד לא ניסיתם אותם אז אין לנו בעצם דרך לדעת האם באמת זה חייב להיות חיבור אנושי לפני הכל? זה פשוט ההרגל שלנו והדבר הכי קשה לכולנו זה לשנות הרגלים.
לכן מה שאני רוצה להזמין אותך זה לעצור כרגע בנקודת זמן הזאת, להבין שהמערכות החדשות בנויות אחרת וגם לא פחות חשוב להבין שאנחנו בתחילת הדרך של הכלים האלה. רוב הכלים נבנו בצורה ג'נרית, בצורה לא יעודית לגיוס בדור השלישי שתיארנו אותו. נבנו כללית כמו צ'ט ג'יפיטי בסדר? זו הדוגמה הכי טובה לכלי ג'נרי, שהוא ג'נרי לאיסוף מידע מהרשת באופן כללי. הוא לא נבנה ספציפית לגיוס. לכן היום הכלים שאנחנו רואים שנותנים פתרון מותאם לגיוס זה כלים ישנים שהכניסו להם add-ons, תוספים, שם תוספי AI.
אבל הכלים שנמצאים, הסטארטאפים החדשים, הכלים החדשים שנמצאים היום בפיתוח הם כלים שכבר נבנו על כלי AI ועל כלי AI מתקדמים ואני מציעה לכם להשאיר את עצמכם באיזשהו מקום של מחקר, של בדיקה, של אפילו לפנות באופן קבוע יום בחודש שאתם בודקים מערכות חדשות יום חצי יום בשבוע שאתם מסתכלים על חידושים בעולם של AI, בAI וגיוס, ולראות איך זה משנה לנו את התהליך ושאתם מתחילים להטמיע תהליכים חדשים כדי שככל שהכלים האלה יצאו ואתם רואים את הקצב (אני מקווה שאתם רואים) את הקצב המאוד מאוד מהיר שהעולם הזה מתפתח, כדי שכשיגיעו הכלים החדשים תהיו במקום הרבה יותר בשל, הרבה יותר פתוח, הרבה יותר... שהדרך שבה תצטרכו לעבור מהישן לחדש תהיה הרבה יותר קצרה.
 
כי אם אנחנו מדברים על לעבור מ-0 ל-100 משום כלי טכנולוגי נגיד בלי מערכת גיוס למערכת גיוס מהדור הכי חדש נשען רק על סינון דיגיטלי ואחר כך דיאלוג אוטומטי ואחר כך איזשהו מבחן דיגיטלי. אם אני אנסה לעבור מ-0 ל-100 זה באמת יהיה נדון לכישלון. אבל אם נטמיע כל פעם חלקים קטנים, נהיה כל הזמן בהסתכלות על מה עוד קיים, נתנסה בכלים האלה, הסיכוי שנוכל להקפיץ את עצמנו לחזית הטכנולוגיה, למקום הרבה יותר מתקדם, הרבה יותר חדש הסיכוי הזה יהיה הרבה הרבה יותר גדול.
 
נעצור פה אני חייבת לשתף אותך שזה אולי אחד הפרקים הכי חשובים שיצא לי להקליט כי באמת הוא הגיע אחרי שפעם אחרי פעם דיברתי על תהליכים מתקדמים וראיתי את העיניים שמסתכלות עליי ואומרות לי אבל זו לא הדרך הנכונה. לא ככה אנחנו עובדים. ואני מבינה שככל שהכלים האלה ילכו ויתפתחו, אם תמשיך ההתנגדות הזאת, אם תמשיך התגובה הזאת שאומרת "לא זה לא בשבילי. אני אחכה עד שזה ממש יהיה בשל ושאני אשמע הרבה דוגמאות אחרות שעושות את זה", אנחנו נתדרדר אחורה ביכולת שלנו להיפתח לפתרונות חדשים.
 
הכלים החדשים שמתפתחים אפילו בסטארטאפים הישראלים ואנחנו מדורגים מספר 4 בעולם מבחינת כמות הסטארטאפים וכמות הטכנולוגיות שמשתמשות בAI. מספר #4 אובייקטיבי לא ביחס לכמות באוכלוסייה. אחד הדוחות הכי מעניינים שיצא לי לראות בזמן האחרון. יש המון סטארטאפים ישראלים שמפתחים כלים חדשים שנשענים על AI חלקם גם בעולם של HR Technology. והם מפותחים עבור העולם בגלל ששם יש הרבה יותר פוטנציאל עסקי. אבל יש לנו פה ממש סטארטאפים ישראלים שאנחנו יכולים להתנסות איתם אנחנו יכולים לצמוח איתם אנחנו יכולים להביא את החדשנות והקדמה שלהם לארגונים שלנו, ולהיות חלק מהמהפיכה הזאת במקום להישאר הרחק הרחק מאחור בזמן שהסטארטאפים האלה מפתחים לשאר העולם ולא עבורנו.
 
אז אני מזמינה אתכם להיות במקום הרבה יותר הרבה יותר פתוח, הרבה יותר מסתכן ומעיז להטמיע החדשנות ולדחוף אותה בתוך הארגון, להיות מי שמוביל את החדשנות הטכנולוגית בתוך הארגון. והכי, אני מזמינה אתכם לספר לי, איפה הפרק הזה פגש אתכם? כמה זה מתחבר למקום שאתם נמצאים? ואם יש עוד שאלות שעולות לכם בתוך העולם הזה של הכנסת AI וטכנולוגיות חדשות לתהליכי הגיוס שלכם, אני מזמינה אתכם לכתוב לי ל Morit@morit.co.il או לוואטסאפ שלי, לשלוח לי הודעה ואני מבטיחה להתעסק יותר בעולמות האלה ככל שאני רואה שהם באמת הופכים להיות חלק דרמטי באיך שתהליכי הגיוס שלנו צריכים להיות בעידן החדש נקרא לזה, לקראת השנה החדשה.
 
זו הזדמנות נהדרת להגיד שנה טובה שתהיה לכולנו, שנת תשפ"ד פנטסטית עם הרבה הצלחות, הרבה חדשנות והרבה הרבה גיוסים. ביי.
 

פרק 115: השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן) - הרצאה של מורית רוזן

תכתבו בגוגל "שאלות נפוצות בראיון" ומיד תקבלו רשימה:
ספר / ספרי לי על עצמך
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תכונות חיוביות ושליליות שלך
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
גם בגלל שהן שאלות כל כך נפוצות (וגם כי הן משעממות! וללא תוקף ניבוי), הגיע הזמן לשחרר אותן מסל השאלות שלך, (למרות שזה לא קל לפעמים), ולהחליף אותן בשאלות הרבה הרבה יותר טובות. יותר מעניינות. יוצרות שיחה יותר נעימה. יותר ערך לשני הצדדים והרבה יותר מידע רלוונטי להחלטה שלך על גיוס עובדים.
יתי סקר "מאיזה שאלות היית רוצה להיפרד בראיונות ולהפסיק לשאול" אלו היו התגובות של הקהל (כ-80 נשות/אנשי גיוס):

בוובינר הצגתי את הפערים בסקר - מה קל לנו לשחרר, מה פחות. וגם אמרתי שהאמת היא שאני ממליצה לשחרר את כללללל השאלות הללו:
מצב משפחתי
תכונות חיוביות ושליליות שלך
איפה את/ה גר/ה?
מהן נקודות החוזק והחולשה שלך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איך מתמודדים עם ביקורת בונה?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
איך נשארים מעודכנים במגמות בתעשייה?
כיצד אתה מתמודד עם טעויות?
ספר / ספרי לי על עצמך
למה עזבת את העבודה הקודמת שלך?
מה את/ה יודע/ת על התעשייה/התחרות שלנו?
האם תוכל/י לתת דוגמה לתקופה שבה עבדת בצוות?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
ספר/י לי על תקופה שבה נאלצת לעמוד בדד-ליין צפוף
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה
תאר/י מצב עבודה קשה וכיצד התגברת עליו
יש לך שאלות אלינו?
 
הנה 7+1 סוגי שאלות בראיון שמומלץ להיפרד מהן
שאלות היפותטיות: שאלות עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלה היפותטית תוביל לתשובה היפותטית
כמו - איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים; מה היית עושה היום אחרת; איך יהיה לך לעבוד בתנאי לחץ; אם אני אשאל את המנהל הקודם שלך מה הוא יגיד
שאלות כלליות מדי: גם אם הן מתייחסות לעבר, שאלות כלליות וללא ממוקדות ספציפית יובילו לתשובות כלליות ועמומות. כמו: ספר/י לי קצת על עצמך; תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה (תקופה=כללי ולא ספציפי); כיצד את/ה מתמודד/ת עם טעויות? (גם זה כללי ולא טעות ספציפית)
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. כולן שאלות שנשענות על ניתוח ופרספקטיבה אישית ולא על אירוע אובייקטיבי. כמו: ספר/י לי על כישלון שנכשלת בתפקיד; על אתגר שהתמודדת איתו; מה היתה ההצלחה הגדולה שלך.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי. הן נשענות על הנחת יסוד שמודעות עצמית = פעולה / שינוי / שיפור. אבל המציאות היא שרק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ניתוח עצמי מראה רק על יכולת להציג ניתוח עצמי - בראיון. שאלות כמו: תכונות חיוביות ושליליות שלך; חוזקות וחולשות שלך; מה הופך אותך למתאימ/ה ביותר לתפקיד אצלנו (יותר מאחרים).
שאלות תיאורטיות. יש הנחת יסוד שידע = עשייה. אבל שוב - רק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ידע מראה רק על ידע. 100 במבחן לא מבטיח 100 בתפקוד (תחשבו כמה כאלה הכרתם). שאלות כמו: מה צורות הניהול השונות שאת/ה מכיר/ה; מה צריך לעשות בפעם הבאה שזה יקרה; איך נכון לדעתך להגיב במקרה כזה
שאלות על שיעורי הבית (לקראת הראיון). המועמדים הם הלקוחות שלנו. גם מועמדת שלא עשתה שיעורים יכולה להיות עובדת מצטיינת. זה לא אומר שהיא לא רצינית, לא תתכונן. זה רק אומר שהיא עמוסה ואולי שיש לה הרבה אופציות. סיפרתי בוובינר על המנכ"ל שלא התכוון להיכנס לארגון, ונתקע בדרך למבחנים עם האוטו, ואיחר בשעה, וכבר היה לו כרטיס טיסה לחו"ל לשבוע אחרי המבחן. הוא סיפר שממש עשה את המבחנים בחוסר חשק מוחלט, ואפילו אמר את זה בקול רם. אבל למרות הכל - בסוף יום המבחנים הוא היחיד שעבר, ו-20 שנים אחרי זה, הוא המנכ"ל של אותו ארגון.
שאלות עם בעייתיות מבחינה חוקית. חוק שוויון הזדמנויות בישראל אוסר על מעסיקים לשאול שאלות מפלות ולהפלות על רקע שורה של נושאים שמופיעים ברשימה סגורה שהיא חלק מהחוק. שאלות כמו: איפה את/ה גר/ה או כמה ילדים יש לך, וגם האם עשית צבא - לא אסורות ע"פ חוק, אבל אם שאלת ולא גייסת כנראה שאלת כי התכוונת להפלות. לכן - אל תשאלו אותן.
הרשימה הסגורה בחוק שוויון הזדמנויות:
פרופיל צבאי, דת, לאומיותם, גזעם, השקפתם, מפלגתם, משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, ארץ מוצאם, גילם, מעמדם האישי, היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, מינם, נטייתם המינית, מקום מגורים
*השאלות ההפוכות - כמו "האם יש לך עוד שאלות אלינו?" או " מה עוד לא שאלתי אותך?". אפשר להשאיר, רק אל תפסלו מי שעונה "לא". אין לי שאלות. או אין לי מה להוסיף. וגם ההיפך: אל תחליטו לגייס את מי שיודע לשאול טוב (אבל לא הדגים שיש לו/לה מסוגלות לתפקיד).
מה כן לשאול בראיון?
שאלות על התנהגות מצבית. כלומר למפות את המצבים בתפקיד (כמו "קונפליקט מול שותפים לפרויקט שלא משתפים פעולה" או "לקוחה עצבנית" או "תקלה במכונה בקו יצור שפוגעת בלקוחות קצה" וכו) ותשאלו את המועמד/ת - היית פעם בכזה מצב? תנ/י לי דוגמא ספציפית, לאירוע ספציפי כזה. ועוד דוגמא. ועוד דוגמא. תבינו את דפוס ההתנהגות מתוך סדרת התנהגויות במצב ספציפי.
  https://bit.ly/3PsNtVS- למצגת: קליק
לצפייה במצגת
ניתן להוריד ב PDF בקישור למטה
 
התגובות של המשתתפים והמשתתפות:
תודה על מפגש מעולה ! שנה טובה ומבורכת לכולם
תודה רבה מורית! שתהיה שנה טובה 🙏
תודה רבה, מורית. תמיד מעניין ומשכיל ללמוד ממך.
תודה רבה על המפגש 🙂 כלים חשובים מאוד..
הייתי בקורס שלך לפני יותר מ15 שנים וזה מחדד ומערנן לשמוע כל פעם .תודה
תודה רבה לך!! לומדים ממך המון תמיד
תודה רבה מורית למדתי המון
מתכננת לעשות הכשרת מנהלים . נדבר
תודה רבה היה מעולה -שנה טובה
שנה טובה, תודה רבה מורית
תודה רבה מורית !!!!
תודה מורית, שנה טובה לכולם
תודה רבה מורית יקרה, כמו תמיד אני מתעשרת ממך בכל פעם יותר, שנה טובה וחג שמח לכולם
להורדת המצגת ב PDF - https://bit.ly/460lEK2
 
לצפייה בוובינר (בוידאו) - קליק לאתר https://morit.co.il/knowledge-center/interview-q/
 
להדרכות על ראיון התנהגותי-מצבי
להרשמה לקורס משאבי אנוש בניהול ראיון התנהגותי-מצבי - https://library.morit.co.il
לוואטסאפ של מורית לשאלות על הדרכה למנהלים - 054-2424707

פרק 114: להפסיק לשאול בראיון עבודה על קשיים, כשלונות וגם על הצלחות

לקראת הוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן, נדבר היום על השאלות סביב קושי וסביב הצלחה. ספר לי על קושי, ספר לי על הצלחה, ספר לי על כישלון, למה אני ממליצה להפסיק לשאול אותן, ואיך לנסח את השאלות שמחליפות אותן.
לקראת הוובינר הקרוב על שאלות שכדאי להפסיק לשאול ברtיון ומה אפשר לשאול במקומן, אני רוצה לקחת שאלה אחת שמהסקר האחרון, נראה שהרבה אנשים אוהבים לשאול עליה. זו שאלה על קשיים. תתאר/י לי מצב עבודה קשה, קושי בעבודה ואיך התגברת עליו. דרך אגב המשלים של זה, זה תתארי לי כישלון שלך ותתארי לי הצלחה שלך.
יש סיבה מאוד פשוטה שאני ממליצה להפסיק לשאול על כישלונות, על קשיים וגם על הצלחות באותה מידה. המילה כישלון, המילה קושי, הן גם כלליות מאוד כי המון המון דברים יכולים להיות כישלון, המון המון דברים יכולים להיות קושי והם לא בהכרח קשורים לתפקיד העתידי שאליו אנחנו מגייסים. כלומר אם עשיתי איזושהי הסבה, אם עשיתי מעבר מתפקיד הרבה יותר קטן וגם אם אני אפילו באותו תפקיד, מה שאני קוראת לו קושי יכול להיות הצלחה במקום אחר, מה שאני קוראת לו כישלון יכול להיות הצלחה במקום אחר, ומה שאני קוראת לו הצלחה יכול להיות כישלון במקום אחר.
כלומר המונחים הצלחה וכישלון יש בתוכם איזושהי פרשנות והיא גם קשורה לאיזשהו תיאור מצב מאוד כללי, ולכן ההזמנה לספר על כישלון או ההזמנה לספר על הצלחה, מתחילים בפרשנות האישית של מי שמספר ועוברים לתיאור של איזשהו תהליך או איזשהו אירוע מאוד כללי שהוא לא בהכרח קשור למקום העבודה לכן גם זה וגם זה מורידים את תוקף הניבוי, את הקשר בין מה שנשמע מהדוגמה למה שנשמע מהשטח.
אם אנחנו רוצים להפוך את זה למשהו רלוונטי אני רוצה להוריד את אלמנט הפרשנות, כלומר לא לשאול על משהו שדורש פרשנות כישלון זה לא משהו "אובייקטיבי" זה משהו שבעיניים שלי אני רואה ככישלון אבל בואו ניקח דוגמאות: מישהו שרץ מרתון יכול להגיד שריצה מעל מהירות מסוימת זה כישלון, בשבילי עצם היכולת לרוץ שני קילומטר יכולה להיות הצלחה גדולה. כלומר הכל קשור לניסיון, ליכולת, לוותק.
בשביל מישהו באיזושהי חברת בנייה לבנות גשר במהירות מסוימת יכול להיות הצלחה מאוד גדולה. בשבילי עצם היכולת לתכנן את זה יכול להיות משהו שאני בכלל לא מצליחה לדמיין אותו. הקונטקסט והרקע והניסיון כל כך משמעותיים להגדרה של כישלון או הצלחה. כישלון וקושי, אני בכוונה מחברת את שניהם. שניהם מתעסקים בחוויה הרגשית, לכן הם דורשים פרשנות או דורשים איזושהי מעורבות רגשית, הם לא מדברים על עובדות, הם לא מדברים על מעשים, הם לא מדברים על האירוע עצמו.
בשביל להפוך את זה לשאלה הרלוונטית, רלוונטית עבורנו, אנחנו רוצים לתרגם את התפקיד לסיטואציות, למצבים האובייקטיביים שהולכים להיות בו. בדוגמאות שלנו, לרוץ 42.2 קילומטר, אם אני מראיינת רץ מרתון, אצת מרתון, מהנדס, מהנדסת שצריכים לבנות גשר באיזשהו פרק זמן, איזשהו תכנון, אני מסתכלת על הקשיים שיש באותו תפקיד, על המקומות שבהם הרבה אנשים נופלים, ואז אני אשאל את המועמדים, תגידו, הייתם פעם במעמד הזה, בואו תספרו לי על אירוע כזה ועוד אירוע כזה ועוד אירוע כזה.
כשאני כבר בתוך האירוע הקונקרטי, אני יכולה לבקש לספר על אירוע כזה שהיה לך קשה במיוחד. אין בעיה אם אתם רוצים למשוך לקושי. אבל תתחילו מתיאור של איזשהו אירוע קונקרטי, ספציפי, שרלוונטי לתפקיד, כמה שיותר ספציפי, הסיכוי שתשמעו דוגמה בחזרה שהיא מדויקת, יהיה הרבה יותר רלוונטי למה שאתם מחפשים.
למשל, כאיש מכירות, בוא תספר לי על פעם שהיה לקוח שממש היה מאוד מאוד קשה למכור לו. כמגייסת במשאבי אנוש, בואי תספרי לי על פעם שהיית צריכה לגייס לאיזשהו תפקיד שממש היה קשה למצוא מועמדים. מה עשית? כמנהל, מנהלת בצוות איכות. בואי תספרי לי על פעם שמישהו מהצוות שלך נתן הערה לשיפור האיכות למישהו מתוך המפעל ונתקל בהתנגדות. מה את עשית?
ככל שתהיו יותר מדויקים על האירוע, על המצב הקונקרטי שהוא בדרך כלל המקור לקושי בתפקיד, אנחנו לא סתם בוחרים מצבים, אנחנו בוחרים מצבים שיש בהם קושי הרבה פעמים. זה בסדר החיפוש של הקושי, אבל אני לא רוצה לשאול שאלה כללית בואי תספרי לי באופן כללי מה היו הקשיים שלך בתפקיד, אלא אני מכוונת מראש למצבים שמעניינים אותי, שאני יודעת שהם רלוונטיים בתפקיד.
אני אשאל היית פעם בכזה מצב? בואי תני לי דוגמה ועוד דוגמה ועוד דוגמה. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות את אותם מצבים קשים אפילו בלי לשאול כיצד התגברת עליו, אלא אני אשאל ישירות מה עשית? אני אשאל הכי אובייקטיבי, הכי נקי כי אולי היא לא התגברה עליו וזה הקושי.
בסקר ששלחתי לכם, השאלה הייתה "תתארי לי מצב עבודה קשה ואיך התגברת עליו". רוב האנשים אמרו שהם היו רוצים לשמור את השאלה הזאת. ולכן חשוב לי לדייק את איך הייתי שואלת:
הייתי ממפה את המצבים בתפקיד. אמרנו למשל, אשת מכירות, לקוח מאוד מאוד קשה. זה מצב שהוא קושי. ואני שואלת, היית פעם במצב שניסית למכור למישהו והוא לא הסכים לקנות והיה לך נורא חשוב למכור לו, או חשבת שזה דווקא יכול להיות מאוד מאוד מתאים דווקא? בואי תספרי לי מה עשית?
ואז אני אראה את המהלכים, אני אראה אם היא הצליחה למכור, אני אראה אם היא התגברה עליו. אם היא הצליחה בראשון, אני אגיד אוקיי אז בואי תספרי לי על אחד אחר שלא הצלחת למכור לו. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות גם כשהיא הצליחה, גם כשהיא לא הצליחה. אני אראה ספקטרום של התנהגויות במגוון של מקרים, ואני אבין את הדפוס שלה במצב הקשה הספציפי הזה לתפקיד.
 
אם יש עוד שאלות שהייתם רוצים לשמוע איך להחליף אותן, איך לדייק אותן, אני אשמח שתכתבו לי ואני מזמינה אתכם להצטרף בשביעי לספטמבר יום חמישי ב 14:30 לוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן.
שיהיה שבוע אחרון של אוגוסט שמח וטוב וניפגש בשנת הלימודים החדשה, בשבוע הבא. ביי.
 
קישור לרישום לוובינר:
https://morit.co.il/events/interview-q/
 

פרק 113: הכל על הריון - לגייס נשים בהריון; לגייס החלפה לחופשת לידה ולהחליף בחל”ד

מה לעשות סביב הריון, גם בתוך הארגון כשגייסנו עובדת שאחרי הכניסה הודיעה שהיא בהריון וגם כשאנחנו מנסים לגייס החלפה לחופשות לידה. כמה שאלות שנגעתי בהן בחודשים האחרונים סביב גיוס עובדים והריון. 
היום אני רוצה לדבר על הריון בכל הזוויות שלו. נתחיל בלגייס נשים בהיריון ואחד הנושאים שבהרבה סדנאות יש לי לגביהם ויכוח זה הנושא של מועמדת שהתראיינה בהיריון ולא דיווחה שהיא בהיריון.
עולה השאלה האם זה בעייתי מבחינת האמינות. אפילו מנהלות מנהלים שמאוד נקרא לזה פמיניסטיים או "פרו-נשים" ומעודדים גיוס נשים אפילו בהיריון (אם נודה על האמת הרבה לא מגייסים נשים כשהן בהיריון), גם מנהלים כאלה יצא לי לשמוע אומרים "אבל אם היא לא סיפרה שהיא בהיריון בזמן הראיון זה בעייתי מבחינת האמינות. דווקא אם היא הייתה מספרת היה לי יותר קל מאשר להחליט לגייס ולגלות אחר כך שהיא בהיריון". אז אני רוצה קודם כל להגיד סליחה על האמירה הבוטה, זה לא עניינכם אם היא בהיריון בזמן הראיון גם אם  המשמעות של זה שתצטרכו אחר כך כשתגלו להיערך. החוק מאפשר לאישה בהיריון, לא לספר על זה מהסיבה הפשוטה שיש הטיות ויש אפליה, ושזה עניין פרטי. היריון זה משהו שאנחנו הרבה פעמים לא מספרים לבני המשפחה, לאנשים הכי קרובים אלינו עד חודש שלישי, רביעי, שליש ראשון רוב הנשים שאני מכירה לא מספרות.
אני לא סיפרתי להרבה אנשים בשליש הראשון ועזבו אפילו לא נתייחס לאמונות טפלות זה לא חובה לספר ומצד השני אלה שמספרות הרבה פעמים בגלל זה לא מגייסים אותן ולכן מאוד ברור למה הרבה נשים בוחרות לא לספר בשליש הראשון. לא עלינו לפעמים יש הפלות בתקופה הזאת, בחודשים הראשונים. גם בחודש רביעי חמישי יש מקרים. אז גם מהסיבה של זה שזה עדיין בתהליך גם מהסיבה של החשש מאפליה/הטיה והן מוגנות על פי חוק כן בואו לא נשכח. מכל הסיבות האלה נשים לא חייבות לדווח שהן בהיריון וזה לא הופך אותן לפחות אמינות, ולכן קודם כל אם זאת הגישה בארגון שלכם או אתם פוגשים מנהלים שמתייחסים לנשים כאלה כבעייתיות מבחינת האמינות אני ממליצה מאוד מאוד לעזור להם, נקרא לזה, לזוז מהתפיסה הזאת, מהתפיסה העתיקה, הסטנדרטית, ישנה, סטריאוטיפית, יש הרבה מילים שאפשר לשים עליה, אבל היא בוודאי לא מכבדת נשים ולא פועלת ברוח החוק אפילו נקרא לזה ככה.
סיפרה לי פעם מנהלת או שאלה אותי פעם מנהלת, יותר נכון להגיד, בסדנה, אם אפשר לא לגייס עובדת שהיא בהיריון ולהגיד לה, תגמרי את ההיריון, תלדי, ואז תבואי, בטח נמצא פה עבודה, תמיד אנחנו מגייסים נשים כמוך. זאת אמירה מאוד בעייתית. עזבו רגע את הקטע החוקי. היא אומרת לאותה אישה, אנחנו רוצים אותך, אבל רק בשנים שאת לא בהיריון.
כלומר, ההנחה שהיא השורש של החוק, אבל אני חושבת שהיא גם ההנחה נכונה מקצועית. אומרת כשאנחנו יוצרים קשר, התקשרות עם עובד או עובדת, אנחנו יוצרים אותה לטווח ארוך. אנחנו אומרים לאותה עובדת כל עוד את איתי, אנחנו רוצים לתת לך עבודה כל עוד את עובדת כמו שצריך. ואת עושה את עבודתך, אנחנו נשמח לשלם לך משכורת. זו המהות של החוזה של ההתקשרות בין ארגון לבין עובדת, או עובד, אבל רגע בעניין ההיריון. לכן, גם אם מישהי מגיעה בהיריון, בין אם אמרה לנו ובין אם לא, הציפייה היא שנגייס אותה. וכשהיא תצא לחופשת לידה, היא תצא, והיא תחזור, היא תמשיך לעבוד, לפעמים גם שנים. כלומר, ההיריון וחופשת הלידה לא צריכים להיות המגבלה שבגללם אנחנו לא נגייס את אותה עובדת.
לצערי הרב, יש ארגונים שמתייחסים לזה כאיזושהי מגבלה, כי רואים משהו מאוד מאוד קצר. הם רואים את זה שאני עכשיו חסרה לי עובדת, אז אני עכשיו צריכה לגייס. ולא מבינים שאם אני מגייסת מישהי בהריון יהיה לי זמן לגייס לה מחליפה או להתמודד עם ההחלפה. היא תלמד את התפקיד, תצא לחופשת הלידה ותחזור. או היא תלמד את התפקיד וכבר תשתלב וכבר תבנה לעצמה, מחליף מחליפה ואז תצא ותחזור. כמובן זה תלוי מתי אני מגייסת לאורך חופשת הלידה, אבל ההנחה היא שאם מצאתי עובדת שמתאימה לי לתקן שנפתח, גם אם היא בהריון וגם אם היא צריכה לצאת לחופשת לידה, זה לא צריך למנוע ממני לגייס.
וכן אני מבינה שזה מורכב ולשמחתי אני פוגשת כל יום וגם יצא לי בעבר לגייס נשים בהיריון אפילו אליי לעסק שלי ואני יודעת שזה אפשרי. זה אכן דורש היערכות סביב היציאה לחופשת לידה. המקום היחיד שבו מותר לי להפלות ולא לגייס מישהי בהריון  זה אם היא צריכה להגיע לתקן זמני והתקופה של התקן הזמני היא בדיוק בחופשת הלידה שלה או נופלת על חופשת הלידה שלה ואז היא באמת לא עומדת בתנאי התפקיד, היא לא יכולה לתפקד בתפקיד בתקופה הזמנית. זה הזמן היחיד שבו באמת מותר לפי מה שאני שמעתי בעבר מעורכי דין, כן, אל תיקחו את זה כהמלצה משפטית אבל זה המקום שבו יש איזושהי לגיטימציה כי אני מגייסת לתפקיד זמני והיא לא יכולה למלא את התפקיד הזמני.
אני רוצה כן לדבר גם על העניין של החלפה בחופשת לידה ואני יודעת שגם הנושא של החלפה בחופשת לידה לפעמים מורכב וקשה לנו לגייס החלפה בחופשת לידה. אז קודם כל חשוב לי להגיד לא תמיד חייבים להחליף בחופשת לידה. כלומר, לפעמים, אני יודעת שזה מה שעשינו, כשאני יצאתי בעבר לחופשות לידה, לא גייסו מחליפים במקומי, אבל חילקנו את התפקיד בין אנשים שונים בצוות.
כלומר, לא לקחת את התפקיד כמאה אחוז אלא לפזר אותו. צריך לזכור שגם שומרים לאותה עובדת שיצאה לחופשת לידה את המקום במשך 60 יום מהיום שהיא חזרה מחופשת לידה שומרים לה את המקום, שומרים לה את המשרה ולכן היא מוגנת והארגון שלא תמיד רוצה לגייס מישהו לתקופה זמנית ואז צריך לפטר אותו, אז הרבה ארגונים נוהגים לא לגייס בכלל מחליפים אלא לוותר על חלק מהמשימות להעמיס אנשים אחרים בעוד קצת משימות.
אם מגייסים להחלפה לחופשת לידה אני חושבת ששווה לשקול גיוס מאאוטסורסינג או גיוס מאיזשהו גוף שיש לו רמת מקצועיות גבוהה, ואז זמן החפיפה, זמן הקליטה הוא יותר מהיר, אני לא צריכה לגייס הרבה מאוד חודשים מראש, אבל כן אני ממליצה להכין את המחליף או המחליפה זמן מראש, אם זה בפורמט של אאוטסורסינג, כי קורה שנשים יולדות לפני הזמן.
זה אחד הדברים הכי מצחיקים בעיניי תמיד שמתחילים להיערך לחופשת לידה חודש חודשיים לפני הלידה. חופשת לידה זה משהו שמפתיע לפעמים כשלידה מקדימה, אבל בוודאי לא צריך להתחיל להתכונן לזה בחודש שמיני. ראוי להתחיל להתכונן להיערך להבין איזה סוג של החלפה נעשה איזה סוג של מחליף / מחליפה נרצה לגייס אאוטסורסינג/ פול טיים/ מישהו צעיר יותר/ מישהו מנוסה יותר - איך נחלק את התפקידים. כל הדברים האלה לא צריכים להפתיע כשיש לי עובדת בתוך הצוות שבהיריון ואני שומעת על ההיריון נגיד בחודש שלישי, נותן לי חצי שנה של זמן, ארבעה חמישה שישה חודשים להיערך לקראת ההחלפה. מספיק זמן כדי להתכונן ולא להיות מופתעים ברגע האחרון שהופ מישהי ילדה באופן מפתיע.
ונקודה אחרונה לגבי החלפה לחופשת לידה אני יודעת שהרבה עובדים עובדות חוששים מתלבטים אם לקחת כאלה תפקידים הרבה ארגונים מראש יוצאים מתוך הנחה שיהיה להם קשה לגייס להחלפה בחופשת לידה. חשוב לי להגיד שיש היום פתרונות כמו Extras.CO.IL, כמו Getjob.CO.IL.  אקסטרז כבר הרבה זמן מציעים עבודות לאנשים, למשרות זמניות ומשרות חלקיות. Getjob של מעוף, הוא גם פלטפורמה דיגיטלית לעובדים בעבודות זמניות. תסתכלו על הכלים האלה, תראו את הפלטפורמות האלה אם הם נותנים לכם מענה לנושא של העבודה הזמנית וגם אם לא, יש גופים חברות ייעוץ, חברות אחרות שנותנות עובדים באאוטסורסינג, מודל מאוד מומלץ כדי לאייש תפקידים יותר בכירים, יותר מורכבים ואז פחות צריך להשקיע בתקופה של ההכשרה לתוך התפקיד.
ומילה אחת למי שמחפש או מחפשת עבודה ורואים החלפת עובדת בחופשת לידה או עובדים דרך אגב יש היום כבר גם גברים שיוצאים לחופשות לידה, אבל כמובן שלרוב זה נשים. גם אם אתם רואים תפקיד זמני להחלפה לחופשת לידה, אני ממליצה לכם לקחת אותו. ממליצה לכם להתנסות בתפקיד חדש, גם אם לא בטוח לכם, לא ברור לכם שזה יהיה תפקיד לטווח ארוך, כניסה לארגון, היכרות עם תפקיד שלא עשיתם בעבר. זה תמיד שורה טובה בקורות החיים, זו הזדמנות טובה להתנסות בתחום, אפילו בתחום חדש, אפילו בתחום שלא הכרתם קודם, או בארגון שלא הכרתם קודם. להביא את היכולות שלכם להקפיץ את ה"סל" של הניסיון, ואפילו רק דוגמאות שתוכלו לשתף בתפקיד הבא. מאוד מאוד ממליצה לקחת תפקידים זמניים ובכלל יש כזאת נטייה לדברים הזמניים להפוך להיות קבועים אז לכו תדעו אולי ייפתח איזשהו צוהר, תיפתח הזדמנות ותאפשר לכם להישאר בתפקיד לאורך זמן אם אתם תהנו מהארגון והתפקיד ויהנו מכם בחזרה.
אני מקווה שזה נתן כמה נקודות והלוואי וכולנו בעולם הגיוס, תחום שרובנו נשים נדע לעבוד בצורה הנכונה גם עם נשים שיוצאות לחופשות לידה, גם לגייס נשים בהיריון, שנדע לעשות את העבודה עם המנהלים בארגון כדי שירגישו שלגייס נשים בהיריון זאת הצלחה, זה לא כישלון, זה לא בעיה באמינות, אלא באמת נבין שהיריון ולידה הם חלק מהחיים של כולנו. זו ברכה גדולה והלוואי ונצליח לאפשר לכמה שיותר נשים לעבוד ולעבור בתוך מקומות העבודה את אירועי החיים המשמחים ביותר, הריון, לידה ובניית משפחה חדשה, משפחות חדשות. שיהיה שבוע טוב, חודש אלול טוב, וביי