גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 104: גיוס זה עניין של תקשורת – מורית מראיינת את גיא גרימלנד

*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups

פרק 103: מה עושים כשאין מספיק מועמדים

איך לגייס עובדים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק מועמדים עם הרקע בשוק או כשהשכר שיש לי להציע לא מספיק גבוה.
היום פרק בהסתכלות קצת יותר אסטרטגית על הנושא של סורסינג ואיך למצוא מועמדים. 
עשיתי סקר בשבוע שעבר ושאלתי מה הדברים שהכי מטרידים אתכם היום בגיוס עובדים, ומה השאלות שהכי מעסיקות אתכם. הנושא שחזר בתור זה שהכי הכי מטריד הוא איך אנחנו מצליחים לגייס כשאין מספיק מועמדים או כשמה שיש לי להציע לא מספיק אטרקטיבי, כשהשכר נמוך. בין אם זה תפקידים שיש פחות התעניינות לגביהם ובין אם זה שאין מספיק מועמדים בתפקידים המורכבים, ברקע הספציפי. אני רוצה רגע להביא אנלוגיה שתעזור לנו להסתכל על התהליך הזה מנקודת מבט אחרת.
כשאנחנו הולכים לקנות משהו, כשאנחנו הולכים לקנות מוצר יקר, אנחנו בדרך כלל נעשה סקר שוק. אנחנו בדרך כלל נתייעץ, אנחנו בדרך כלל נשאל. כשאנחנו אפילו הולכים לקנות ספר, מה החברים שלנו, מה האנשים ששמענו עליהם אמרו שהם חשבו איזה ספר מעניין, איזה ספר מוצלח, בדרך כלל ישפיע על הבחירה לקנות. אנחנו מדברים על ספר, על הוצאה של 50 עד 100 שקל, כן? תלויים באים בשבוע ספר או לא.
אז מה קורה כשאנחנו באים לגייס? בעצם המועמדים הם הקונים, אנחנו המוכרים: מוכרים את ההזדמנות לעבוד בארגון. עכשיו מה עושים כשאף אחד לא רוצה לקנות? מה עושים כשהקונים שלנו כבר מרוצים, עובדים איפשהו, לא מחפשים כרגע עבודה, או בוודאי לא מחפשים בשכר שאנחנו מציעים. אנחנו צריכים לתת משהו חלופי. תחשבו על פעם אחרונה שקניתם משהו רק בגלל שידעתם שהכסף הולך לתרומה לאיזה גוף שמעניין אתכם. או השקעתם יותר כי זה היה הד סטארט של מישהו שעקבתם אחריו ורציתם שיצליח לו. או אפילו הלכתם שוב לאותה הופעה פשוט כי זה מישהו שאתם מאוד מאוד אוהבים לשמוע אותו או אותה.
המקומות שגורמים לנו להשקיע יותר מהשווי הכספי או ללכת שוב ושוב ושוב אפילו שכבר שמענו, זה המקומות שיש לנו איתם איזושהי מעורבות רגשית, איזושהי התעניינות, שכיף לנו להיות איתם בקשר. התהליך בגיוס הוא בדיוק אותו דבר. כלומר, אנחנו לא יכולים לצפות שמישהו שאין לו איתנו איזשהו קשר יגלול בפיד שלו בפייסבוק או לא משנה, באינטרנט, יראה דרוש/דרושה עובדת, ויגיד, וואו, זה בדיוק מתאים לי. עוד פחות היום כשרוב האנשים שאנחנו רוצים לגייס עובדים כרגע, אנחנו ב-3.5% אחוז אבטלה, זה אחוז מאוד מאוד נמוך. רוב האנשים ברוב התפקידים עובדים כרגע עובדים וטוב להם. אפילו אם הם מחפשים עבודה הם לא בהכרח ייכנסו ללוחות דרושים. אולי יהיה מעניין אותם מה חברים אומרים. כלומר, זה נכון שאנחנו רואים במחקרים שמדברים על אחוז גבוה שמחפשים להחליף עבודה, אבל זה לא אומר שהם נכנסים ללוחות דרושים, זה לא אומר שהם מחפשים אקטיבית במקומות המסורתיים. זה כן אומר שאם מקום שהם עוקבים אחריו, חבר שעובד במקום שמאוד טוב לו, חברה שמספרת לך בבית קפה כשאתם יושבות סתם לפגישה, מספרת על משרה שנפתחה אצלה.
הדרך היום להגיע לאנשים שמחפשים עבודה היא לא בפרסום, היא לא בדרכים "סטנדרטיות", אלא היא הרבה יותר דומה לתהליך שאנחנו קונים מוצר אחרי שהתלבטנו לגביו הרבה מאוד זמן. כלומר, אנחנו מחפשים איזושהי דרך להיות בקשר, להיות במעורבות עם אותם מועמדים או אנשים פשוט שמעניין אותנו לגייס אותם. אבל ההזמנה היא להתחיל איתם קשר ולהתחיל איתם חיבור הרבה הרבה לפני הנקודה שבה אנחנו באים לגייס אותם. אפילו הייתי מציעה, זה מתחיל, בלא לקרוא להם "מועמדים". בלקרוא להם פשוט "אנשים שמעניין אותי להיות איתם בקשר" כדי שאולי בעוד זמן מסוים הם יהפכו להיות מועמדים שלי. יעניין אותם ויעניין אותי ויהיה שם איזשהו "מאטצ'". יש פה תקופת התבשלות. נכון לקרוא לה תקופה שבה נשווק את הארגון עוד הרבה לפני שנרצה שאותם עובדים יעבדו איתנו כדי שכשבסוף נצא ונרצה לגייס אותם הם כבר יהיו כל כך מחוברים יהיה להם כזה קשר טוב איתנו שהם יגידו וואו ברור שאני רוצה לעבוד איתך.
איך אפשר לעשות את זה? למשל אפשר לעשות את זה דרך הרצאות בכנסים. למשל אפשר לעשות את זה דרך ניוזלטר מקצועי לאותם אנשי מקצוע שירצו לעקוב אחריי. אפשר לעשות את זה דרך הדרכות. להשתלב באוניברסיטה לא בימי זרקור אלא בקורסים מקצועיים ממש שאנחנו מלמדים סטודנטים את התחום המקצועי שלנו עוד הרבה לפני שהם הופכים להיות מועמדים רלוונטיים. זה יכול להיות גם להמשיך ללוות אותם כסוג של מנטורים על ההשתלבות בתעשייה.
זה לפתח מערכות יחסים - גם מיטאפים, וובינרים, הדרכות... לפתח מערכת יחסים עם בסיס מקצועי, עם עוגן מקצועי, אבל שאני נותנת לאותם אנשים, לאותם אנשי מקצוע הרבה, לפני שאני מבקשת מהם בואו לעבוד איתי. זה גם יכול להיות לא רק לאנשים שלמדו איזשהו תחום מקצועי, אלא אם אני רוצה נגיד לגייס אנשי שירות ומכירות, למוקד, וזה לא משהו שיש אליו הכשרה מקצועית בחוץ או קורס שלומדים. אני יכולה להציע קורס לאנשי מכירות בחינם, שאנחנו נגייס מתוכו את הבוגרים, אבל שאלה שיסיימו יהפכו להיות בוגרי תעודת אנשי מכירות של הארגון שלי, שאחר כך הם יוכלו ללכת לארגון אחר ויהיה להם איזשהו יתרון.
כלומר, תנסו להסתכל על הקונספט של הכשרה כדי לגייס, "Train to Hire", ולראות האם זאת פעילות שיכולה להיות רלוונטית עבורכם להשקיע במועמדים, להכשיר אותם בחינם, אליכם או לא אליכם, או להכשיר אותם בסכום סמלי, ולגייס אחר כך מתוך אלה שבוגרים, את אלה שהכי מעניינים אתכם. מה יותר זול עבורכם? להמשיך לחפש בחוץ את המועמד המושלם/ המועמדת המושלמת, או להכשיר כמות של אנשים שיש להם איזשהו רקע רלוונטי ולגייס אחר כך מתוך אותם אלה שהכשרתם. כלומר, הדרך לגייס, אני חוזרת לשאלה שהתחלנו ממנה, איך אנחנו מגייסים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק אנשים כאלה בתעשייה או כשהשכר שיש לי להציע הוא לא מספיק אטרקטיבי.
אני רוצה לבנות מערכת יחסים עם אנשים כדי להכשיר אותם להיות באותם פרופילים מורכבים, כלומר לקחת כאלה שיש להם נגיד רקע חלקי ולהשלים להם את החלקים החסרים כדי שאחר כך אני אוכל לשלב אותם. או לבנות מערכת יחסים עם אנשים עוד הרבה לפני שהם בכלל מחפשים עבודה, אותם אנשים עם הפרופילים המורכבים, להכשיר אותם, להדריך אותם, לתת להם ערך, לתת להם מיטאפים, לתת להם כלים מקצועיים, לתת להם ידע בעל ערך, ידע שהם לא יכולים למצוא במקומות אחרים אלא אצלי, כדי שכשייפתח תפקיד הם כבר יהיו איתי באיזשהו מערכת יחסים, באיזשהו קשר שיהיה להם נורא קל לבחור לעבוד אצלי.
בשורה התחתונה המפתח לגייס אנשים ככל שקשה לכם פשוט למצוא אותם, ככל שהם לא מספיק מרובים באוכלוסייה או שההצעה שיש לכם לתת להם היא לא מספיק אטרקטיבית, הדרך היא לייצר חלופות שמייצרות את האטרקציה. חלופות יכול להיות בידע, חלופות יכול להיות במערכת יחסים, חלופות יכול להיות בפירגון עליכם שמגיע דרך חבר מביא חבר, זה הדרך הסטנדרטית יותר שאנחנו מכירים. אבל הרעיון הוא להבין שאני צריכה לבנות מערכת יחסים עם אותם עובדים פוטנציאליים הרבה לפני שהם רואים את עצמם כמועמדים. ויש המון המון המון ערוצים לעשות את זה.
יכול להיות שהדרך להבין מה הערוץ שהכי נכון אליכם עבורכם זה לשבת עם העובדים שלכם באותם פרופילים ולשאול אותם: אם הייתי רוצה ליצור איתך מערכת יחסים שנה לפני שבכלל התחלת לחפש שנתיים לפני שבכלל התחלת לחפש איפה הייתי יכולה למצוא אותך? מה הייתי יכולה לעשות כדי לגרום לך להיות איתי בקשר לעקוב אחרי לאורך שנה שנתיים ואז כשהייתי אומרת אני מחפשת עובדים היית אומרת וואו איך בא לי לעבוד. תנסו להיעזר בעובדים שיש לכם היום בארגון כדי לבנות איזה reverse engineering לבנות את זה "אחורה" ולשאול מה הייתי יכולה לעשות שנה, שנתיים, שלוש לפני שהגעתם לעבוד פה כדי לבנות איתכם את הקשר שאחר כך כשתרצו לעבוד יהיה מאוד מאוד קל למשוך אתכם אלינו.
פרק קצת יותר אסטרטגי וככה קצת יותר... לא תיאורטי אני אגיד, אבל פחות סטנדרטי ממה שרגילים לעשות היום בתהליכי גיוס. מאוד מעניין אותי אם זה משהו שאתם עושים כבר היום, יכולים לשתף אותי שנביא אתכם בתור קייס סטאדי בתור דוגמה שאפשר ללמוד ממנה. וגם אם לא ברור לכם משהו לגבי הכיוונים שאני מציעה, חשוב לשמוע את הפידבק שלכם.
שיהיה שבוע טוב. השבוע אנחנו נפרדים לשלום משנת הלימודים הנוכחית. שבוע חשוב במיוחד לכל הילדים שעדיין לומדים. באופן אישי נפרדתי בשבוע שעבר ממערכת החינוך, אחרי שהילד הצעיר שלי סיים את כיתה י"ב. אז בהצלחה, בהצלחה בהצלחה לכולם, ואוויר לקראת הקיץ והחופש הגדול. ביי.
 

פרק 102: על להפסיק לשאול ”ספר לי על עצמך” בתחילת ראיון

פרק קצר וחדש. בפרק היום למה לא לפתוח ראיונות עם ספר לי על עצמך / ספרי לי על עצמך. פרק קצר וממוקד. 
הגיע הזמן לוותר על ספר לי על עצמך, ספרי לי על עצמך בתחילת ראיונות. זאת המלצה, זה טיפ שאני נותנת כבר הרבה שנים, אני חייבת להגיד, בהרבה הדרכות. ואיכשהו זה אחד השינויים שהכי קשה למראיינות / מראיינים לאמץ, להטמיע.
מהצד השני, אלה שהצליחו להטמיע בדרך כלל שמחים לבוא ולספר שהם מצליחים היום לראיין בלי לפתוח את הראיון עם "בואי ספרי לי קצת על עצמך, בוא ספר לי קצת על עצמך". אני חושבת שעצם השחרור של ההרגל הזה והקושי לשחרר את ההרגל מראה לנו כמה הרגלים הם משהו כל כך חזק, משהו שיושב ממש מחובר, מחווט במוח של כל אחת ואחד מאיתנו. זאת הסיבה שראיון התנהגותי-מצבי עובד כל כך טוב כי הוא מכוון לאפשר לנו לזהות את ההרגלים של המועמדים שלנו.
אבל אני רוצה לדבר על למה לא לפתוח ראיון עם "ספר לי קצת על עצמך / ספרי לי קצת על עצמך". זאת שאלה שהיא מאוד עמומה היא מאוד כללית. רוב המראיינים שואלים אותה כי הם מנסים להקל על המועמדים כי הם מנסים לשבור את הקרח. כי הם מנסים לאפשר למועמד שיחה פתוחה משהו שהוא או היא הכינו מראש, להציג את עצמם, זה נשמע נורא פשוט. אבל כשאנחנו מדברים עם מועמדים, ועשיתי בעבר סקרים לאלפי מועמדים, ואנחנו שואלים אותם על השאלות שהם לא אוהבים, מעל 60% פחות או יותר סימנו את שאלת ספר לי על עצמך כשאלה שאנשים שונאים.
כשנכנסתי קצת יותר לעומק ושאלתי אותם למה הם שונאים את השאלה הזאת אז הסבירו לי שהם שונאים אותה כי "יש לך את קורות החיים שלי מולך, בשביל מה צריכה שאני אסביר?" או כי הם לא יודעים מאיפה אני רוצה שתתחילי לספר. "את רוצה שאני אספר מאיפה נולדתי ובאתי או מאיפה למדתי או איפה עבדתי בפעם האחרונה?"
כלומר היא שאלה מאוד עמומה ובאמת לכל מראיין ולכל מראיינת יש איזושהי הנחת יסוד של מהי תשובה נכונה. ואז כשאנשים הולכים ליועץ תעסוקתי/ יועצת תעסוקתית, או מתייעצים ברשת, אז הם יקבלו כל מיני תשובות שיעזרו להם, נקרא לזה "להנדס" מראש את התשובה, לבוא עם איזה נאום מוכן מראש. בעיניי כל שאלה שהתשובה שלה היא נאום שאפשר להכין אותו מראש, היא שאלה פחות מעניינת, שאלה פחות רלוונטית. אני לא רוצה להיות בכלל בשיחה שאפשר להנדס אותה מראש, כי אז היא לא באמת קשורה לבן אדם, היא לא ידע מדויק, רלוונטי שאני ארצה ללמוד ממנו.
אני ארצה ללמוד מדוגמאות אמיתיות, אני ארצה ללמוד מדוגמאות אמיתיות על העבר, ואם מעניין אותי להבין על הבן אדם שיושב מולי, במקום לשאול ספרי לי קצת על עצמך באופן כללי, אני רוצה כמה שיותר מהר להגיע לדוגמאות קונקרטיות מהעבר.
כלומר, שאלת פתיחה טובה במקום זה יכולה להיות ספרי לי מה עשית בתפקיד האחרון. אם אני רוצה לראות אם המועמד עבד עם לקוחות, אני אשאל, ספר לי, האם עבדת עם לקוחות? עכשיו זה נשמע כאילו אני יותר מדי מהר קופצת לעניינים, נקרא לזה, אבל להיפך, זאת שאלה הרבה יותר קונקרטית, הרבה יותר קל לענות עליה. מחקרים מראים שמועמדים מאוד שמחים לדבר על עצמם, או בכלל, שאנשים שמחים לדבר על עצמם. לדבר על עצמנו מעורר אצלנו במוח, מייצר תגובה של הנאה, של עונג, דומה לאוכל למשל, ללאכול.
כך שאם אני אזמין מישהו לדבר על עצמו, מישהי לדבר על עצמה, התגובה תהיה של הנאה, התגובה תהיה של עונג. ולכן אני רוצה לאפשר לאנשים לדבר על עצמם, אבל ככל שזה יהיה יותר קונקרטי, ככל שיהיה להם יותר ברור שהם עונים לי על מה שאני צריכה ולא יהיו שאלות מאיפה להתחיל, על מה בדיוק לספר.
כלומר, אם אני שואלת אותך איפה עבדת בתפקיד האחרון, קל לך לענות על זה. אם אני שואלת אותך האם עבדת מול לקוחות, האם יצא לך לעבוד על מכונה, מאוד קל לך לענות על זה. וזה גם משרת אותנו בשלב הבא של, אוקיי, אז בואי תני לי דוגמה של אירוע, של תקלה, של קונפליקט, של בעיה. כלומר השאלות, ויכול להיות בהתחלה שהן יהיו עדיין רחבות, כן? מה עשית בתפקיד? מול מי עבדת? איך היה הצוות בנוי? שאלות כאלה הן עדיין כלליות, אבל הן קונקרטיות, הן ספציפיות, וברור מה התשובה שמחפשים. אין פה איזה סימני שאלה, אין פה עמימות.
מעבר לזה שאין פה עמימות יש פה גם רקע שהוא מאוד לגיטימי ורלוונטי. אחד הדברים שעולים ממחקרים של מועמדים זה שהם מחפשים להרגיש שהשאלות ששואלים אותם הן רלוונטיות לתפקיד. שהם מבינים למה הם נשאלים אותן. כשאנחנו נשאלים שאלות שהן לא רלוונטיות כמו מה הבן זוג שלך עושה? מי הולך לשמור לך על הילדים? מה חשבת על המנהל הקודם שלך? כל מיני שאלות כאלה שהן יותר אישיות, הן פחות רלוונטיות. התגובה והתחושה של המועמדים היא פחות טובה.
עכשיו, כמעט בכל סדנה יש מי שמסבירים לי שבגלל שבישראל יש חוק שוויון הזדמנויות ואסור או בעייתי לשאול איפה את גרה? כמה ילדים יש לך? האם את נשואה או לא? אז שואלים "ספרי לי על עצמך" כדי להגיע למידע הזה. אני רוצה להגיד אתם עושים בדיוק אותו דבר. כלומר, השאלה "בואי ספרי לי על עצמך" כדי להגיע לאיפה את גרה או כדי להגיע לכמה ילדים יש לך, בעצם אומרת שהמידע הוא רלוונטי לכם, ובעצם אומרת שאתם הולכים להפלות את המועמד או המועמדת על בסיס אותו מידע של מצב משפחתי של כמה ילדים יש להם.
ואני רוצה להציע לא לקבל בכלל את המידע הזה. מראש לוותר עליו. מראש אם המנהלים דורשים אותו להסביר להם למה זה בעייתי ולא לשתף עם זה פעולה. ולהעביר מסר של אני רוצה לקבל החלטה בכוונה בלי המידע הזה למרות שהוא מסקרן למרות שהוא מעניין למרות שאנחנו רגילים לשאול אותו או רגילים להתייחס אליו. זו טעות. בגלל שיכולה להיות אימא עם עשרה ילדים שתתפקד יותר טוב מרווק בלי אף ילד כי הוא חוגג בלילות והיא מצאת הסידור שלה להיערך אפילו אם הילדים חולים, ובכל מקרה לא זה ולא זה, לא המצב המשפחתי רווק או נשוי ולא מספרי ילדים ולא מקום המגורים ועוד רשימה ארוכה שיש ברשימה הסגורה בחוק, אף אחד מהם לא רלוונטי לשאלה איך אותו בן אדם יתפקד בתפקיד.
אבל כן אם אני אשאל על דוגמאות מהעבר, אני אוכל לשמוע את הדוגמאות של איך הם תפקדו במצבים שונים בתפקיד. ואני אוכל על בסיס זה לקבל את ההחלטה אם המועמד, מועמדת מתאימים לעבוד איתי בארגון.
אז אני רוצה להציע, לשחרר את השאלה הזאת מסל השאלות שלנו. במקומה לשאול שאלות הרבה יותר ספציפיות והרבה יותר רלוונטיות לתפקיד. כן, אפשר להתחיל עם שאלות טיפה כלליות יותר, כלומר לא ישר ליפול על, אוקיי בואי תני לי דוגמה של איפה הייתה לך תקלה בתפקיד מסוים ואיך התמודדת איתה. אבל כן, ספרי לי מה עשית בתפקיד האחרון, ספרי לי עם איזה סוגי תקלות התמודדת, ספרי לי אם את זוכרת איזושהי דוגמה. כן זאת בהחלט יכולה להיות פתיחה לראיון.
אני בדרך כלל מוסיפה איזשהו משפט מקדים שאומר אני הולכת לצלול ישר לעניינים בגלל שהזמן שלך יקר לי והזמן שלי יקר וחשוב לי שכמה שיותר מהר נגלה אם התפקיד הזה באמת רלוונטי לך. אז מין "דיסקליימר", מין הצהרה כזאת עוזרת לצלול ישר לעניינים. אפשר לפני זה לפתוח במשפט או שניים שאומרים למה אנשים אוהבים לעבוד בארגון, למה אנשים אוהבים לעבוד בתפקיד. מין שמחה על זה שהגעת, שמחה על זה שהצטרפת אלינו היום. אבל זהו, לא צריך הרבה יותר מזה בהקדמות, בפתיחה, וכמה שיותר מהר לצלול לדוגמאות קונקרטיות, ספציפיות, מהתפקיד האחרון.
אם מעניין אתכם לשמוע עוד על ראיון התנהגותי מצבי, כן זה רק חלק אחד שקשור לנושא של שאלת הפתיחה, אבל אם מעניין אתכם לשמוע עוד, ממש הפרק הקודם, פרק 101, (באופן לא מתוכנן) יצא מבוא לראיון התנהגותי מצבי. זה סשן של שעה וחצי שעשיתי, ואפשר גם לגשת למצגת, ואפשר גם לראות את הוידאו השלם של ההדרכה שעשיתי. אז אתם מוזמנים לשמוע ממש את הפרק הקודם כדי לקבל הסתכלות יותר מעמיקה על מה כן לשאול ואיזה שאלות לשאול, במקום שאלות סטנדרטיות ורגילות בראיון. תספרו לי איך זה עובד לכם, אם הצלחתם לשחרר את השאלה הזאת ואיך זה השפיע על הראיון שלכם.
שיהיה לנו שבוע מעולה, והרבה הצלחה בראיונות. ביי. 
על השיטה באתר - https://morit.co.il
קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש https://library.morit.co.il
 
 

פרק 101: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים

מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים
 
מצורפת המצגת בלחיצת כפתור
 
לסרטון על מה לא לשאול בראיון: 
https://youtu.be/C1eGY32nhSU 
 
איך לברר על ממליצים
 
חלק קטנטן מהתגובות:
תודה רבה מורית!! ממש מעניין ומעשיר
תודה היה מהמם
היה מרתק כרגיל. כן יירבו
תודה רבה, לקחתי רבות
תודה רבה! היה מקסים, אינפורמטיבי ומעניין
*******************************************************
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים, פנים ארגונית - צרו קשר עם מורית
 
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש:
לכל הפרטים על  הסדנה הקרובה https://library.morit.co.il 
 
לצפייה בוובינר בוידאו
 
מוזמנים להעביר את זה הלאה לחברים מראיינים
 
 

פרק 100: פרק הפוך - דוד ברקוביץ’ מראיין את מורית לכבוד פרק ה-100 בפודקסט

הפרק כולו תומלל - מופיע גם התמלול בתוך הוידאו למטה
Go.
דוד: טוב. היי, פרק 100. בפודקאסט של מורית כפיים חברות וחברים. אין פה חברים, אבל אולי מאזינים חברים. יאללה, חברות, כפיים, מזל טוב מורית.
מורית: תודה רבה.
דוד: 100 פרקים מטורף
מורית: 100 פרקים בפחות משנה. כן, זה אומר
דוד: רגע, חשבון זה לא הצד החזק, זה אומר...
מורית: בעשרה חודשים... אנחנו, אז זה בערך עשרה פרקים בחודש, כאילו שניים בשבוע
דוד: שניים בשבוע?
מורית: כן.
דוד: וואו, אז למי שלא יודע מה הקונספט של היום ולמה אני מדבר במקום שמורית תדבר, אז היי, השתלטתי לכבוד, הפרק המאה השתלטתי על הפודקאסט של מורית ואמרנו, נדבר הפעם על מה שבאמת מעניין אותנו, וזה מורית. ובעצם אנחנו מחליפים תפקידים, והפעם מורית איננה מראיינת, אלא אני, והפרק הזה הוא ישחק על הגבול שבין מקצועי לאישי, כי אין באמת הפרדה, ואמרתי, ורגע, פנייה לאנשים שפה איתנו, מי שרוצה להשפיע על הכיוון שאליו אנחנו הולכים על השאלות שלי, מי שרוצה לשלוח לי בפרטי בדיסקרטיות, שאני לא אחשוף, שאלה שמאוד חשוב לה שאני אשאל את מורית, אז לגמרי, לגמרי, לגמרי מוזמנות לעשות את זה מולי בצ'אט, אני כאן, וזהו בואו נתחיל, יאללה.
מורית בלחץ, את רוצה לספר על זה?
לספר על הלחץ? כן. בטח. התעוררתי בשלוש וחצי, הלכתי לישון באיזה שתיים, כי מוצאי שבת תמיד קשה לי, אבל התעוררתי בשלוש וחצי, מתוך חלום שאני במטבח, ב11 וחצי בבוקר, מסתכלת על השעון, רואה שכבר בדיוק 11 וחצי וצריך כבר להיות בזום ואני לא שם, התעוררתי מאוחר ואני אומרת לבנים שלי שמהר מהר יארגנו לי קפה כי אני מאחרת לוובינר המיוחד איתך, והתעוררתי בסטרס, היה לי לחץ, וככה תוך כדי שאני הולכת לשירותים אמרתי אוקיי זה דבר מעניין להביא פה לפתיחה של ה... סשן, סיפרתי לך קודם כי כאילו זה רק אמר לי כמה אני בלחץ, וכשמ - 11:00 כבר הרגשתי שקשה לי לנשום, אמרתי, אוקיי, כנראה באמת הגוף שלי מדבר במקומי, כי כשאני ממש בלחץ הגוף שלי מדבר, אני מרגישה את הסטרס, אני מרגישה את זה, אבל זה לא מעמד שאני מוצאת את עצמי הרבה בימים, בשנים האחרונות, אני בדרך כלל מאוד, כמו שאמרת קודם, on top of things אז זה...
דוד: זהו, אז נגיד, אם אנחנו צריכים רגע להסתכל על מאיפה הלחץ נובע, ומשם אני רוצה להתחיל לברר מולך כמה דברים, הלחץ בעיניי יכול להיות פה משני מקורות, האחד זה אני חווה אותך מורית כבן אדם שהוא מאוד מאוד מאוד בשליטה, כבן אדם שמאוד יודע מה הוא עושה, מאוד מתכנן, הכל מאוד מהודק ומדויק, ואת מגיעה כאן לאירוע שאת לא בשליטה עליו, ושתיים, וזה כבר ממש מעניין אותי מה דעתך על הדבר הזה, המילה מקצוענות ומקצועיות מופיעה הרבה מאוד בתוך מה שאת עושה, נכון? זאת אומרת, מקצוענות בגיוס, ראיון מקצועי, זאת אומרת, המילה מקצוענות נמצאת שם המון, והיום אנחנו עושים משהו פחות מקצועני או מקצועי, אנחנו עושים משהו אישי, ואיך זה מרגיש? ולמה רצית את זה בכלל? ולמה הכנסת את עצמך לבור הזה?
וואי, כמה שאלות
תתחילי מאיפה שבא לך
מורית: אני אתחיל מאיפה שבא לי, אחד, אני רציתי מקצועי ולכן פניתי אליך, כלומר מבחינתי אתה איש שהוא גם מקצועי בראיון, אז ידעתי שיצא מפה, תצא שיחה מעניינת, וגם בקצב שלי, כאילו יש עוד אנשים שהם מקצועיים בראיון, אבל כאילו פחות ידעתי איך יהיה לי הקצב בשיחה, והיה לי חשוב משהו בקצב, באינטנסיביות, כאילו שאני מרגישה איתה בנוח ואני הרבה יותר נהנית משיחה כזאת, מאשר משיחה שהיא שאלה אחת ואז תדברי רבע שעה, כאילו אני צריכה את הפינג פונג הזה שאני יודעת שיש לי איתך.
דוד: זה מצחיק, כי זה בדיוק מה שאתם מלמדים בראיון, מה שאת מלמדת בראיון התנהגותי. יש את שאלת העל, אבל אז יש את תתי שאלות שקורות בתוך השאלה, והרבה פעמים דווקא שם המידע נמצא.
מורית: ה- essence, נכון
דוד: נפעל באותה מתודולוגיה
ואני אגיד שמצד אחד אני אוהבת לתכנן, אבל אני חייבת לשים על זה כוכבית, כאילו כן אני אוהבת לדעת לאן אני הולכת אבל אני תמיד משאירה איזשהו מקום שהוא לא מתוכנן ולא מנוהל, אולי יכול להיות שבגלל זה נוח לי עם המודל החצי מובנה של הראיון אבל אני לא בן אדם שמתכנן עשר שנים קדימה, אפילו לא חמש ונגיד אפילו לא שנה, כלומר אני מאוד מאוד ב"כאן ועכשיו" ואין לי אף פעם תוכנית שנתית, אין לי אף פעם סדר roadmap כזה של שנים קדימה, אבל כן כשיש משהו שמעניין אותי, קורס חדש, תחום חדש, זה אז אני מתחילה לגלגל אותו בראש, בדרך כלל זה יתחיל בראש, ואני חושבת שלקראת פרק המאה כבר חודש אחורה ככה הבנתי שזה מתקרב, שפתאום קלטתי שאני בפרקים שמונים ותשעים והתחלתי לגלגל מה אני רוצה, התייעצתי עם הקבוצה של המנהלות גיוס שאני מלווה, מה דעתם להביא מרצה אורח, אבל לאט לאט קלטתי שמה שבא לי זה להיות על הבמה, כי אני כמעט אף פעם לא שמה את עצמי על הבמה ולמרות שהם בעיקר המליצו להביא אורח נורא מעניין, אמרתי מה שמעניין אותי זה שאני אהיה על הבמה, וכשאז אמרתי אוקיי אז מי בא שיראיין אותי מאוד מהר אמרתי שאני רוצה שאתה תראיין אותי וברגע שאמרת כן זהו כאילו היה לי יש לי איזה קצב כזה של התבשלות שברגע שזה מגיע לאיזושהי נקודה פתאום כל הדברים זזים מאוד מאוד מהר וזה מאוד מאפיין בכלל החלטות שלי.
כאילו יש לי המון, לפעמים עליתי השבוע, השבועיים האחרונים עם ערוץ טיק טוק שלי, הפרק הראשון היה באוקטובר 2020 והיו שם כמה פרקים וזהו, זה מת לאיזה כמה שנים, אבל עכשיו ברגע שהחלטתי, זה קורה נורא נורא מהר כאילו משהו במוכנות/מקצועיות, אצלי דורש איזושהי, אני תמיד אומרת שאני כמו חמין, כאילו אני צריכה שיבשלו את זה
דוד: אני גם לוקח ממך כאילו איזושהי סבלנות לעובדה, שחלק גדול מתהליך העבודה הוא קורה לא בחוץ, אלא קורה בפנים, והרבה פעמים אנחנו נורא שופטים את עצמנו במקום הזה, למה לא מתקדם, למה אני לא עושה, למה טה טה טה טהאבל את אומרת, לפעמים חלקנו עובדים בפנים, לא מעט זמן, ואז שזה יוצא, זה יוצא נפלא ונהדר ומהיר ומתקתק איזה כיף זה, לשים לב לזה
מורית: זה בפנים, ואני אגיד, כאילו יש לי איזושהי תחושה פנימית שזה עוד לא, שאני עוד לא שם עכשיו, זה גם נכון לגבי החלטות מאוד משמעותיות שקרו לי בחיים, לא רק סביב עבודה כלומר התפטרתי, נגיד פעם וחצי בחיים, כי בשני הייתי חצי עצמאית, אבל גם שם הייתי צריכה להודיע שאני מתפטרת, כשליוויתי בעלי עסקים, באינטל התפטרתי, אבל לקח לי זמן להתבשל עם ההחלטה, התגרשתי פעמיים, בשניהם לקח לי זמן להתבשל עם ההחלטה, גם בקטעים שהיו בה, החלטה משותפת, אבל כאילו להגיע עם עצמי להבנה שזה הדבר שנכון לי, לקח לי כמה שנים בשני הסבבים נקרא לזה כלומר יש לי, ואפילו שאני מרגישה שמשהו שהוא לא ברור לי, אבל עד שאני לא שלמה מאוד עם ההחלטה או עם מהלך או עם משהו אני לא מצליחה להתקדם איתו וזה באמת קורה בפנים, ולא תמיד אני מספיק מבינה מה אני עושה, אבל אני יודעת שזה עוד לא הזמן כאילו זה הדבר היחיד שאני יכולה להגיד.
דוד: איזה יופי.
פוטרת פעם?
מורית: אם פוטרתי? תראה, באינטל זה היה חצי, כאילו, לא פוטרתי, אבל קיבלתי פידבק של...אני איטית, כן?
באינטל היה outstanding / successfulמבחינת הביצועים ו"faster/slower  כאילו מבחינת המהירות או כמו כולם, לא זוכרת מה זה היה, successful וקיבלתי slower כאילו אמרו לי, "את לא מספיק מהירה מול...". היו ביצועים טובים אבל איטי. הביצועים בסדר, אבל הקצב שאת מתקדמת בדרגה מול האחרים היה איטי, ואז זה היה מספיק לי בשביל להגיד, זה היה זמן לקום ולעזוב כאילו, לא חיכיתי שיגידו לי, "את לא מבצעת, לא מתפקדת מספיק תורך כאילו" ידעתי גם קודם שזה כבר לא בשבילי, אבל חיכיתי שאני אצא לחופשת לידה ואז...
דוד: וואו, זה נשמע מעליב.
לא יודעת אם זה היה מעליב. לא, זה לא העליב אותי, זה, הבנתי שמה שאף שרוצים אותי זה לא אף שאני רוצה להיות כאילו...
דוד: את כאילו לא נעלבת.
מורית: א', אני לא חושבת שהרבה פעמים בחיים נעלבתי, נעלבתי, אבל לא יותר מדי. אני חושבת ששם... אני חושבת שארגון גדול מאוד מאוד התאים לי כל עוד המנהלים שלי היו מסונכרנים איתי וכל עוד הלקוחות היו, כאילו היה משהו, התחלפו המנהלים שלי, התחלף מנהלים של הארגון, משהו שם כבר לא התאים לי, ורצו שאני אשפיע ברמה העולמית, ואני מאוד רציתי את השיח, את הפנים מול פנים, את הייעוץ בגובה העיניים עם המנהלים, שעבדתי איתם ולא עניין אותי.
גם היום דרך אגב, כששואלים אותי כל פעם למה אני לא יוצאת עם הראיון לעולם, זה פשוט לא מעניין אותי, ללמד באנגלית, להדריך באנגלית אני עושה את זה מדי פעם, אני עושה את זה כשיש קבוצות שמפוזרות, אבל אני לא כותבת באנגלית, למרות שיש לי אנגלית שפת אם, אני לא, כאילו משהו שם בכיוון שרצו למשך אותי ממש וממש לא התחבר לווייב הפנימי שלי ומאוד, בזמנו עוד הייתי נשואה ליעקב, הוא מאוד תמך בי וככה אני זוכרת את עצמי חוזרת כל יום מהעבודה ‫ובוכה בהריון, כן? ‫לקח את השלושה, ארבעה חודשים האחרונים של היריון, והייתי כבר עם הלשון בחוץ, ומתתי לעוף משם, והוא אמר לי, בואי תמשכי עוד עוד קצת עוד קצת כדי לצאת לחופשת לידה, ולעשות את זה. חופשת לידה ומשם לצאת, כן.
דוד: והיה לך ברור שאת משם עוברת לעצמאות או ש..
לא.
תספרי רגע על זה, על המעבר לעצמאות.
תראה, ידעתי שנקרא לזה שאני לא יכולה שמישהו ינהל אותי או שכשמנהלים אותי, זה צריך להיות מישהו מאוד מאוד ספציפי היה לי מנהל מושלם, מנהלת ומנהל, ששניהם ידעו מאוד לנהל אותי, לתת לי יד חופשית, כאילו להגיד לי, זה הכיוון לכי ובניהול כזה פרחתי, באמת הייתי... עשיתי גם מבחינת, קודמתי המון, וקיבלתי המון פידבקים טובים, ומאוד הצלחתי אבל בעיקר הצלחתי כשאף אחד לא אמר לי מה לעשות, אלא כשרק נותנו לי איזה מסגרת וידעתי שיהיה לי מאוד קשה למצוא את זה שוב בעוד ארגון, פשוט לא הצלחתי לדמיין את עצמי נכנסת שוב למסגרת ומתאימה את עצמי וכבר ראיתי מה קורה כשיש לי מנהלת שפחות הייתה מדויקת עבורי, ומנהלים כלקוחות שפחות היה לי נוח לעבוד איתם ואז עזבתי והייתה לי חברה שיצאה לעבוד כיועצת כמה חודשים לפניי האמת שבכל התפקידים כשהייתי בתוך אינטל היא תמיד, החלפתי אותה. כאילו זאת אותה חברה שכשהיא עברה תפקיד נכנסתי במקומה הייתה שנה לפניי באינטל ואז היא אמרה לי אז בואי גם בעצמאות בואי בחוץ תהיי איתי באיזה שני פרויקטים וכיועצת לגיוס כי אין לנו מישהי שהיא יועצת שיודעת גם את העולם של הגיוס ועשיתי דרכה שני פרויקטים ואז קלטתי שכל מה שקיבלתי ממנה היא עבדה אז בחברת ייעוץ זה את השיווק, כי את הפרויקט עצמו עשיתי לבד, לא הייתי צריכה שמישהו יגיד לי מה לעשות, אלא רק הביאו לי את הלקוח ואז הבנתי שאני יכולה לעשות את זה בעצמי אני רק צריכה ללמוד לשווק והתחלתי לכתוב תורים, התחלתי לכתוב בלוג בדה מרקר
דוד: אני רק צריכה ללמוד לשווק, משפט שאת אומרת אותו כזה כלאחר יד
אבל עומד מאחוריו הרבה מאוד זאת אומרת אני חושב שהרבה מאוד אנשים שרוצים לצאת לעצמאות אומרים אני איש מקצוע מצוין או אני אשת מקצוע מצוינת, אבל אני לא יודעת להביא לקוחות. איך סמכת על עצמך שתביאי לקוחות?
אתה יודע מה? אני חייבת להגיד, אני לא חושבת שקלטתי גם אז מה המשמעות של זה. סמכתי על זה שיש לי בן זוג שעבד והיה הגב שלי. אני אגיד לך גם זה ששני הפרויקטים הראשונים שהגעתי דרכה היו מייקרוסופט וטקסס אינסטרומנטס, הם שניהם היו מאוד, אמרתי אם אני יכולה לייעץ למייקרוסופט אז אני בסדר, אז יש משהו שאני מבינה שהוא מביאה איתי שהוא good enough כאילו ראיתי שמה שאני עשיתי באינטל היה way way way קדימה מאיפה שאז השוק היה, כן? אנחנו מדברים על 2006, תחילת 2006, כאילו הבנתי שאם אני מביאה דברים שלמיקרוסופט וT.I. הם בעלי ערך עבורם, אז גם לארגונים אחרים יהיה לי מה לתת. בזמנו היה HRS, ‫אז התחלתי לייעץ לאנשים לענות על שאלות בHRS בפורום לפני פייסבוק, כן? היה הפורום של אנשי משאבי אנוש ‫וראיתי שאני מצליחה לענות על שאלות, ‫והתחלנו לברר מה קיים, ראינו שיש דיוור לאנשי משאבי אנוש, התחלתי לפרסם בהתחלה, בשנים הראשונות שילמתי ‫משהו כמו 20 אלף שקל, לפני שהתחלתי לייצר לעצמי רשימת תפוצה, שילמתי עשרים אלף שקל להוציא דיוור על יש קורס ראיון פעם, ומשם התחלתי להגיע לאנשים, פשוט מלפרסם, אז אמרתי אוקיי זה יקר לי מדי, והתגלגלתי ללמוד איך לשווק ואיך לכתוב ואיך לייצר רשימה וקהילה אבל בהתחלה פשוט הבנתי שאני, והרווחתי גרושים, אבל מכל לקוח לאט לאט התחיל להיבנות העסק יש לי לקוחות היום שבקשר איתי משם, לקוחות וחברות גם, שבקשר איתי ממש מהראשונים.
דוד: ואם אני רגע מנסה לקחת את הסיפור הזה לעבר, אני מניח שישמעו את זה אנשים שאולי כרגע חוו פיטורין, ואולי כרגע בעצם נמצאים בדיוק בצומת הזאת של אולי מעבר לעצמאות מה מהדרך שלך יכול להיות טיפ עבור אותם האנשים?
אל"ף, אני אומרת הרבה שאני מאמינה שמעל גיל 40 צריך להיות עצמאית, זאת אומרת, אני יצאתי בגיל 35 אבל אני באמת חושבת שאני, לא רק חריגה, אבל מאוד קיצונית בחוסר המוכנות שלי להיכנס למסגרת וסמכות, כן
דוד: אני בין 40 עוד חודשיים אני מרגיש שהקדמתי את זמני ככה
הקדמת את זמנך לגמרי, אבל גם אתה כמוני, אתה עצמאי, אתה לא צריך, כאילו, אתה נוח לך במעמד הזה שאתה מוביל את עצמך, ועושה, אם דיברנו על שליטה, כאילו, שנינו בקראת זה דפוס דומה, אני חושבת, בקטע הזה. לא?
דוד: כן, טוב, בפרק המאה שלי נעשה אותו
מורית: פרק המאה שלך, יאללה, רשמתי לי אבל אני אומרת, קודם כל, מי שיודע שהוא או היא באופן טבעי מאלה שכותבים עליהם שגר ושכח בהערכת עובדים, כאילו, אני תמיד אמרו לי, את, שגר ושכח, את לא צריכה להגיד לך מה לעשות, וידעתי שזה המקומות שנוחים לי שתיים, ידעתי שאנשים מאוד אוהבים לבוא ולהתייעץ איתי, זאת אומרת, ידעתי שהמעמד הזה של יועצת מאוד מדויק לי, וגם הייתי יועצת לא סטנדרטית כמו כשהייתי יועצת ארגונית, הייתי מאלה שעובדים, אומרים מה לעשות כלומר, יועצת ארגונית תמיד אומרים אתה צריך ללוות, אתה צריך... אני ידעתי שאני יותר טובה בללמד. אני רוצה להיות מסוגלת להגיד, מה לעשות זו הדרך הנכונה, זאת הדרך הפחות נכונה. עכשיו, עם הזמן למדתי להיות יותר רכה, להיות יותר, פחות חדה בזה, זה נכון, זה לא נכון כי תמיד יש כמה דרכים להסתכל על משהו, אבל המקום הזה של היכולת להוביל את עצמי, לא להצטרך שמישהו יגיד לי מה לעשות, גם היכולת לעבוד מהבית, באינטל הרבה שנים עבדתי מהבית אז מי ש... אז ידעתי כבר שאני מסוגלת לעבוד מהבית אז משהו מזה היה לי ככה מאוד חזק בהתחלה כן.
ואני אגיד שעשיתי לא מזמן קורס על היציאה לעצמאות. אני חושבת שהסיפור העיקרי ביציאה לעצמאות זה להבין, זה לדבר קצת עם אנשים שעבדו איתי ולשמוע מהם מה הם קיבלו ממני הרבה פעמים אנשים מבחוץ מבינים אותנו הרבה יותר טוב ממה שאנחנו קולטים על עצמנו ואני חושבת שהמסע הזה היה ועשיתי אותו כמה פעמים, כן, עשיתי אותו כשהקמתי את העסק, לא משנה בדרך כאילו תוך כדי תנועה נקרא לזה, עשיתי אותו כשאחר כך עזבתי את HRD והלכתי ללוות בעלי עסקים אחר כך כשחזרתי לעולם של הגיוס. בכל נקודה דיברתי קצת עם לקוחות כדי לקבל את הפרספקטיבה שלהם של איך הם רואים אותי או לקוחות פנימיים בארגון או לקוחות חיצוניים, וזה עזר לי מאוד לדייק את מה מתאים לי, מה נכון לי, כי אנחנו יכולים לעשות הרבה יותר דברים ממה שבסוף אנחנו בוחרים כלומר, אני היום מייעצת, מלמדת ארגונים על איך לגייס ולראיין אבל יש עוד דברים שאני יכולה לעשות, אבל בחרתי את המיקוד הזה, בדיוק כמו שדיברנו קודם על אינטל, יכולתי לעשות עוד דברים, אבל אני חושבת ש‫הבחירה במקום שעושה לי טוב זה משהו שהוביל אותי ממש מהרגע הראשון, אני חושבת שמהבית, כאילו התפיסה שהעסק שלי צריך להיות התחביב שלי, צריך להיות משהו שאני מאוד מאוד אוהבת לעשות, ‫זה משהו שלקחתי ‫משני ההורים שלי, אבל בעיקר מאבא שלי, והוא ככה מוביל אותי. ‫מאז הסיפור שלי התמקד לחפש את מה אני הכי אוהבת מה אני עושה ממש ממש טוב, זה המקום שהוא ככה, הסנטר הזה, המקום שמושך אותי כל פעם
דוד: אני שומע אותך כאילו מחזיקה ביחד בלי סתירה שני קטבים שלרובנו הם נשמעים טיפונת סותרים, זאת אומרת קוטב אחד ששמענו פה הרבה זה הנאמנות פנימה, אני לא אוהבת שאומרים לי מה לעשות, הכל המקום הזה של אוטונומיה ועצמאות כממש, צריכה את זה כמו שאנחנו צריכים אוויר לנשימה, ומהצד השני כאילו כשעברתי לבקש טיפ פרקטי למי שעכשיו רוצה לצאת לעצמאות, את אומרת לכי לראיין בחוץ על כאילו שיסבירו לך החוץ שיצליח לומר לך משהו על מה הערך המוסף הייחודי שאת מעניקה ודרך זה תבני את השירות את המוצר, את הדבר הזה שאת רוצה לומר ואני רוצה להגיד, זאת אומרת, מאוד... יאללה, בואו נגיד את זוג המילים, מעורר השראה לשמוע אותך כאילו לא רואה את הסתירה בכלל בין המקומות האלה שהם עובדים לך בד בבד זאת אומרת שהעובדה שאת זקוקה לבחוץ כדי להבין את הערך הייחודי הפנימי שלך, זה דווקא מגביר עצמאות, מגביר אותנטיות ולא פוגע בה
מורית: אני אגיד שהגעתי לתובנה הזאת והיום זה לא בסתירה אצלי, אבל דרך הרבה, דם ויזע ודמעות, כאילו אני חושבת שהדרך כעצמאית בוודאי בתחילת הדרך הייתה באיזה מיינדסט של אני יודע אני מבינה אני יודעת אני יודעת מה צריך אני שומעת אותם ואני אגיד להם נקרא לזה in their face כזה אני אגיד להם מה הדבר הנכון לעשות אני אגיד להם איפה הם טועים וחטפתי את זה בחזרה בהרבה בעיטות וריקושטים כאילו ואני חושבת וגם ההבנה שכמה שאני לא רואה עד שהלקוח לא יהיה במקום שהוא שם בשביל לקבל, לשמוע עד שאני לא אדבר בשפה של הלקוחות שלי עד שאני לא אתאים את מה שאני מציעה אליהם ועד שאני לא אהיה ממוקדת ומדויקת כלומר מה שקלטתי שקרה לי זה שניסיתי כשהתחלתי את hrd אמרתי אני נותנת את הכול, כל מה שעשיתי בזמנו באינטל אני אתן כיועצת אז עשיתי גם פיתוח מנהלים וגם מניעת הטרדה מינית וגם גיוס וגם עוד כל מיני דברים ואף אחד לא הבין מה אני עושה וככל שניהלתי את הדיאלוג הזה והבנתי את הדיוק ובסוף לקח כמה שנים עד שבחרתי בגיוס ואחר כך גם בתוך הגיוס בחרתי בראיון
דוד: בראיון והיום את באמת נורא מקפידה זאת אומרת החריגות מהראיון הן חריגות מאוד מדודות מנוסחות היטב, זאת אומרת זה כאילו את מאוד מזוהה עם המקום של הראיון ואת מאוד מקפידה לשמור על ההזדהות המהודקת הזו
מורית: אני מקפידה להיות מזוהה עם הראיון, למרות שהיום כבר אני מכניסה עוד ערוצים אבל גם הם מאוד מאוד מדויקים אני מכניסה את ההובלה של קבוצה של מנהלות גיוס, שנפגשות פעם בחודש, זאת אומרת, העבודה על ניהול גיוס, ניהול גיוס כפרופסיה, אז זה כאילו, זה שונה מראיון, אבל הוא גם מאוד מאוד ממוקד אני מתחילה לגעת היום בעולם של הטכנולוגיה ושל הובלת גיוס, ואני מרצה בכנסים על גיוס אז יש שם איזושהי הסתכלות רחבה, אבל זה לא, אני לא נכנסת לכל דבר שקשור לגיוס אני באמת בוחרת, ויש המון נישות בתוך הגיוס אני בוחרת מאוד מאוד בזהירות, ומאוד מקפידה על מה אני עושה, אבל זה כל הזמן גם בתוך דיאלוג עם הלקוחות אני לא, אני כבר נכוויתי מלצאת לחוצה עם הצעות שהיה נראה לי מאוד מאוד בעלות ערך, ואף אחד לא לקח אותה כי זה לא היה מדויק ללקוחות.
דוד: כן. בא לי לומר משהו, אפילו לא לשאול, אלא לומר אמירה שהיא מאוד חזקה מתוך מה שאת אומרת ולמי שמקשיבה לנו ונמצאת בצמתים, וזה בכלל לא משנה אם זה צומת של עצמאות או מעבר תפקיד, או פיטורין, או בכלל, או אפילו בתוך אותו ארגון וזה זה אני חושב שאת אומרת כאן דבר שהוא מאוד חזק דיוק מגיע מתוך הדרך, לא מתוך הדיוק. אוקיי, וזאת נקודה קריטית בעיניי שאנחנו מפספסים כל הזמן. זאת אומרת, הרבה אנשים חושבים על עבודת הדיוק כעבודה פנימית, אוקיי? ובעצם אצלך אנחנו שומעים מאוד חזק כמה היום הפרסונה, ה thought leader בעולם הראיון שהיא כל כך כאילו, put together, מהודקת, מדויקת, ברורה, מוקפדת, היא דווקא התחילה מהסתעפות והתפזרות, ורק הדרך מביאה לדיוק זו אמירה בעיניי מנחמת וחשובה
עכשיו שאלה: למה ראיון מה מדליק אותך בזה. מה מעניין אותך בזה
ראיון, נו באמת, רעיון, שואלים שאלות, הבן אדם עונה, או כותבים חוות דעת, מה את עושה עניין?
זה מצחיק, אני מספרת תמיד בסדנאות שאני התראיינתי רק פעמיים בחיים, כאילו, תפקיד שעשיתי לפני אינטל היה במרכז סיוע לנפגעות תקיפה מינית, אז הייתי מתנדבת ואז אמרו לי נפתח תפקיד, אז כאילו לא ראינו אותי, פשוט קודמתי להיות עובדת, ובאינטל ראינו אותי ראיון ראשון ראיון שני, התקבלתי, הייתי שם תשע שנים וזהו, נהייתי עצמאי, כאילו אחרי זה לא היו צריכים לראיין אותי.
מצד שני, אני מספרת בסדנאות שהראיון שינה לי את החיים, אבל אני באמת, אני פוגשת בארגונים אנשים שנמצאים עשרים ושלושים שנה, והם, אני אומרת, הם התראינו פעם אחת לפני עשרים שנה, וזהו, כל החיים שלהם, אחרי זה התגלגלו מתוך אותו ראיון, לפעמים זה רבע שעה אומרים לי לפעמים, אתה יודע, מנהלים במפעלים, איזה ראיון, אמרו לי, בוא, אתה רואה שם את המכונה, אתה עליה וזה כאילו... יש לך דופק בוא
יש לך דופק בוא, כן, בחלק מהתפקידים ולפעמים זה באמת שמונה ראיונות ובסוף. וכשיצאתי מאינטל, ובאינטל למדתי איך לראיין, בסדר? למדתי את השיטה של ראיון התנהגותי והיה נראה לי נורא ברור שכולם מראיינים ככה וכשיצאתי החוצה והתחלתי להיפגש עם מנהלות משאבי אנוש, שקצת לשאול, קצת לראות, אמרו לי, "לא, אף פעם לא למדנו איך לראיין" והצטרפתי לראיונות או ביקשו את העזרה שלי לראיין ואני באה לראיין ראיין התנהגותי ואני רואה אותם שואלים כל מיני שאלות שלגמרי לא קשורות לשום דבר תכונות חיוביות ושליליות ומה המנהל של החייה אומר עלייך וזה נראה לי הזוי שעדיין מראיינים ככה כאילו אני למדתי את זה בתור השיטה שהיא נורא ידועה וכולם מכירים אותה באינטל בארצות הברית אבל בארץ ראיתי שאף אחד לא וזה ממש היה הבייבי הראשון. זה הדבר הראשון שהתחלתי ללמד וגם ראיתי איך נורא מהר בתוך בזמנו זה היה סדנה של יום אנשים שלא ראיינו אומרים לי אני לפני ואחרי הסדנה זה הכל השתנה לי כל איך שאני מראיין זה ממש חיים אחרים ופתאום אני מצליחה לקבל מידע. עכשיו אני מאוד מאוד אוהבת לתת כלים פרקטיים ושעושים שינוי משמעותי ומהר
כאילו בחוויה שלי אני כבר 18 שנה משדרגת ומדייקת וממש מסדנה לסדנה, הסדנה מתדייקת ונהיית יותר נכונה אבל אני מדייקת את היכולת הזאת לתת כלי כמה שיותר מהר שהופך להיות יותר ושהוא משפיע על חיים של המון אנשים כלומר כשלימדתי ב 2019 הייתה לי שנה שניסיתי ללמד מועמדים איך להתראיין שלכאורה זה אותו דבר כן זה פשוט צד שני של אותו מתרס ובאמת הדרכתי הרבה אז 4000 איש עברו דרך הוובינרים והדרכות שעשיתי אז אבל זה הרבה פחות עניין אותי, כלומר, בשבילי... למה?
זה לתת כלים פרקטיים, אבל לבן אדם שאחר כך הולך לגעת בהרבה אנשים כלומר, הידיעה שכל בן אדם שאני השפעתי עליו נתתי לו את הכלי, לו או לה, אחר כך הולך ומראיין הרבה אנשים, ובאים אליי אנשים ואומרים לי, וואי, התראיינתי ואני חושב שעכשיו אני מבין למה שאלו אותי את השאלות האלה, ואני יודעת שזה כאילו משהו בעיבוד שליטה הזה דווקא, וזה שאני נותנת כלים ובזמן מאוד מאוד קצר. אני משפיעה על הדברים האנשים שיש לי שם.
דוד: באלומת האור שהולכת וגדלה.
נכון, נכון
אז המהות של הראיון בשבילי זה זמן מאוד מאוד קצר שמשפיעים בצורה מאוד משמעותית ממש על החיים של כל מועמד מועמדת שמתראיינים ושזה כלי לחיים למנהלים לנשות משאבי אנוש כאילו זה משהו שהוא סופר פרקטי בזמן מאוד מאוד קצר
אני חושב שהרבה פעמים אנחנו רואים בטעות ראיון ככלי מאוד מניפולטיבי, או קצת כמו שומר סף, ואת בעצם מתייחסת אליו ככלי להעניק אימפקט. זה טוויסט יפה.
אני אגיד ככה, אני חושבת שבתור מי ש... אני יודעת, עד גיל 14 הייתי... ‫הילדה הזאת, השמנמנה, השקטה, ‫שיושבת בכיתה, ‫ויש לה בקושי חברה אחת ‫ובקושי מדברת, ‫ורוב החיים שלי היו בתוך הראש שלי ‫ובתוך הספרים ‫בכיתה י כבר נהיו לי חברות, ‫ט' הייתי בארצות הברית, ‫חזרתי לארץ ביוד, ‫כבר הצלחתי למצוא את הקול שלי ולתקשר אבל כאילו גדלתי באיזה מקום שאני חווה את העולם כלא מבין אותי, בסדר? כי כאילו לא קולטים מי אני ובאמת התמזל מזלי שהראיון הראשון פחות או יותר שעשיתי בחיים גם קיבלו אותי לאינטל והצלחתי להראות מי אני ככה בשטח ולא דרך ראיונות אבל אני גם יודעת שעובר ממני משהו שהוא... המנהלת שלי בזמנו אמרה חשבנו שאת נורא רצינית כבדה משהו כזה אבל אמרנו יאללה בסדר ננסה כאילו גייסה אותי לתפקיד זמני גם אז כאילו היה שם איזה מין משהו אוקיי יש לך אנגלית טובה היינו צריכים מישהו שדובר אנגלית תכלס זה מה שקנה לי את התפקיד לדעתי.
וידעתי שזה מעמד כזה שנורא בקלות אפשר לפספס בו כמו שמפספסים שהיו בזמנו מפספסים אותי הייתי הרבה שומעת "וואי בהתחלה חשבתי שאת נורא רצינית ועכשיו אני קולט שאת, אני יודעת מה מישהי שאפשר לדבר איתה. כל מיני מקומות שהיו פערים והמעמד הזה של ראיון של מפגש ראשון של הטיות של ההזדמנות לפספס כל כך גדולה ולכן זה מקום שהיה לי נורא חשוב כאילו גם כשעזבתי את הגיוס וחזרתי, היה לי זה הדבר הראשון שהיה לי חשוב לחזור אליו, כאילו לראות שאני עוזרת לאנשים לא להתפספס או לא לפספס אחרים
זאת אומרת שאת לא משרתת את המנהל המגייס ואת הארגון כמו את המועמד
אז אני אומרת, לכן אמרתי גם סיפרתי על הקטע עם המועמדים. כן, הם המטרה הסופית שלי, המועמדים הם המטרה הסופית שלא יפספסו אותם, אבל חשוב לי שזה יהיה מתוך הפרספקטיבה הארגונית כאילו יש, אני עוד לא הצלחתי עד הסוף להבין את ה... נקרא לזה את ה WHY שלי. בקונטקסט של ארגונים אבל פחות מעניין אותי לעבוד עם מחפשי עבודה כאילו, עשיתי את זה, זה פחות, למרות שהם המטרה הסופית מבחינתי, שלא יפספסו אנשים אבל אני איכשהו יותר מחוברת, נקרא לזה לקבוצה שנוצרת, לארגון שנוצר לחיבור בין האנשים, וגם אולי מאמינה שההשפעה המערכתית יש לה אימפקט גדול יותר, זאת אומרת, אם שיניתי את המערכת, אז שיניתי כאילו ברמה הרבה יותר רחבה.
דוד: אני תמיד, כשאני עובד עם, אני לא עובד הרבה, כשאני עובד עם בעלי עסקים אז אני תמיד מחפש את הפצע שלהם שמתחבר לפצע של הלקוח שלהם
זאת אומרת, אנחנו תמיד מחפשים את אזור החפיפה, אז את אומרת, הפצע שלי שמחבר אותי לעולם התוכן הזה, זה שאני רגילה לזה שלא תופסים אותי בצורה נכונה, שהיו יכולים לפספס אותי נורא בקלות בגלל כל מיני הטיות חיצוניות, כן?
אני חושבת שכן אני גם תראה אני גם מאמינה שהיום יש, נקרא לזה פער בין איך שתופסים אותי בחוץ לבין מי שאני אני משתדלת כן להיות מאוד אותנטית ושקופה ולדבר על דברים שעוברים עליי, אבל יש מעט מאוד אנשים שנכנסים נקרא לזה למעגל הקרוב שאני באמת משתפת ביום יום שלי שמלווים אותי בדרך כאילו יש שם איזה פער שהוא מבחינתי מובנה ואני יודעת כמה בקלות פספסו אותי בעבר ומפספסים אנשים המעמד הזה של מפגש ראשון הוא של להסתכל מבחוץ בסדר אז כשחזרתי בתשובה אני יודעת שהכיסוי ראש נקרא לזה, השאיר איזה סימן שאלה אצל אנשים שהכירו אותי קודם כשהייתי עם שיער קצוץ, אז הרבה פעמים היו אומרים לי אה את בטח לסבית כי הייתי עם שמנה עם שיער קצוץ כאילו, והמשקל שברוב החיים ככה, אני נקרא לזה, יותר גדולה מרוב האנשים, כאילו, ברור לי שזה איפשהו מכניס אנשים לכל מיני מחשבות.
אני אספר את האנקדוטה, נכנסתי לפני חודש בערך לסדנה, ‫ואיזה מישהי מחייכת, ‫היא אמרת לי "כל הכבוד", ‫היא מצביעה אל הראש שלי אני אומרת לה מה כל הכבוד ‫היא אמרת לי שאת לא צובעת. אני, א' אני לא רגילה כאילו, פעם ראשונה שאמרו לי את זה, לא צבעתי אף פעם בשום קונטקסט, ולא, כאילו אני אף פעם לא צבעתי את השיער וכאילו לא הבנתי את המחמאה עד שהיא לא הייתה הסבירה לי בדיוק מה כל הכבוד, היא אומרת, לא, אני נורא שמחה, רוב הנשים מסביבי צובעות, וכאילו, וגם הייתי עם כיסוי ראש חמש שנים, אז אני כאילו ממש רק בשנה האחרונה אני בלי כיסוי ראש, אז אני לא אפילו פחות מנובמבר חצי שנה.
אני לא חווה / לא חוויתי הרבה את ההתעסקות עם זה שאני לא צובעת את השיער וכאילו פתאום היה לי איזה מזמן לא הייתה לי איזה הטיה חדשה כל ההתעסקות חדשה באיך אני נתפסת. אז כאילו המקום הזה של הפער, בין מה אנשים רואים, לא משנה לטובה לרעה כאילו איך הם תופסים אותי ובין מה שאני מרגישה מבפנים זה פער כזה שהוא אצלי הוא תמיד נוכח, כל החיים וברור לי שבראיון הוא משפיע על איך תופסים אנשים אחרים. זה אם שאלת הפצע שלי שמתחבר זה לגמרי שם
דוד: מדהים. זה גם מה שמחזיק אותך גם שם. אני אנצל לרגע את זה לעוד שאלה שקשורה ככה לדברים שקצת התחלת להעלות בעצם מצאת את עצמך עוברת מול קהילה מקצועית הרבה מאוד דברים אישיים שגם התחברו למקצועי, אוקיי? זאת אומרת, הזוגיות עם יעקב הייתה בחלקה מקצועית, נכון, זאת אומרת הגירושים האלה היו גירושים מקצועיים זאת אומרת, אני זוכר שאני זוכר שכאילו, אני הייתי פעם בכנס וכזה אני לא זוכר איפה זה, זה היה בדיוק בתפר וכאילו אני זוכר את עצמי תוהה מה עומד להיות כזה ובעצם וגם חזרה בתשובה היא פומבית וגם הגירושים הנוכחיים הם פומביים זאת אומרת אין לי שאלה מדויקת כמו איך זה מרגיש איך זה מרגיש איך זה זאת אומרת, את מצד אחד כן יש את המקום המקצועי הנורא נורא נורא חזק, אבל המון אנשים שאת לא מכירה יודעים המון דברים די אישיים עלייך ואני אגיד גם לא במקומות הגודי גודי, אוקיי? כאילו לא במקומות היפים והשמחים והזה, אלא דווקא במקומות המאתגרים. זה מטריד אותך? את חוששת מזה? זה כיף לך?
מורית: לא, זה לא מטריד אותי וזה לא כיף לי. אני כן חושבת שזה הכלי שלי, בסדר? כאילו, בשבילי להבין מה עובר עליי ולדבר על זה, זאת הדרך שלי להישאר אותנטית, גם עם עצמי וגם כלפי חוץ, אז אני מאוד משתדלת לא להסתיר אבל אני גם לא מדברת על כל דבר, כלומר, לא כל דבר, אני מדברת רק על דברים שאני מסוגלת לדבר בלי להתחיל לבכות, כן אז, ויש דברים שקלטתי ממש לא מזמן שאני עדיין לא מסוגלת לדבר, אז אני עוד לא מדברת אותם כשאני בשיחת טלפון אישית עולות לי דמעות, אז אני אומרת, זה לא משהו שנכון להיות איתו על הבמה, גם רק כשזה לא משהו שמשרת עכשיו, הגירושים מיעקב היו אז בצורה מאוד אתה יודע, זה היה עסק שאני הקמתי, הוא הצטרף אליי, הוא בכלל לא בא מעולם הגיוס, הוא  לאט לאט מתוך השנים של הנישואים, נכנס לתוך העולם, וכשנפרדנו, והוא גם היה בחברת השמה, אז כאילו הוא ממש נכנס לתוך העולם, וכשנפרדנו הוא סגר את חברת ההשמה ולקח את HRD בחזרה אליו, אז היה צריך לדבר על זה.
אז קצת השתמשנו בגירושים בשביל בשביל הסימן, אתה יודע בשביל לדבר על זה שעכשיו העסק הולך להיות שלו ואני יוצאת מהעולם של הגיוס, וכאילו השתמשנו בזה לצורך, אז עכשיו אנחנו חברים טובים גם היום אז אנחנו גם אפילו עכשיו בכנס שהיה, אז כאילו קצת השתמשנו בזה, כי כשהתגרשתי אז יש איזה אנשים שלא יודעים שהוא הגרוש שלי, ויש כאלה שזה עדיין מפתיע אותם, וכאלה שאומרים לי, אה חשבנו שרוזן במקרה שניכם כאילו אז, כי זה עולם שנכנסים אליו הרבה אנשים, אז אנחנו לפעמים משתמשים, ומשתמשים בזה גם בשביל גימיק שיווקי וגם בשביל שמישהו שזה מעלה להם סימני שאלה שידעו. החזרה בתשובה השתמשתי בה בשביל הסיפור של ההטיות, כלומר כן כשהיו זורקים לי כל מיני הערות ויצא לי כל מיני מישהו שאמר לי, אני אוכל פה משהו לא קשר אז תסלחי לי, בזמן סדנה בזום כאילו
דוד: יש לי תשובה מצחיקה על זה אגב בתור אני גם בחור דתי אגב אני תמיד שמתנצלים בפניי אני אומר חברה זה בלבול נפוץ אבל אני לא אלוהים
יפה!
כזה שלחתי לך מייל בשבת אני אומר מאמי אני לא אלוהים בלבול נפוץ
אני חייבת להגיד שאני זה אני חייבת להגיד שזה בגלל שיש כל מיני דברים שאני לא דתייה מהבית ואני אתה יודע כשחזרתי בתשובה אז לא בדקתי מזוזות ומישהי פעם אמרה לי מה לא אמרת לא ראית שאין פה מזוזות? כאילו נזפה בי על זה כאילו זה כמובן תקע אותי כי לא הבנתי מה אני מדברת על זה אני אמורה לעשות עם זה קצת כמו השיער הלבן כאילו כשיש משהו שהוא כבר אני משתמשת בו בשיחות אז זה כבר יותר קל לי אבל בפעם הראשונה שזורקים איזה הערה זה הפתיע אותי ואז התחלתי להשתמש בזה כלומר כשזה משרת את המטרה אני משתמשת אין לי בעיה לחשוף עצמי בסדר אין לי בעיה לדבר על התגרשתי, לא התגרשתי, התחתנתי, כאילו אין לי בעיה לדבר על הדברים האישיים גם לא מזמן ראיינתי את הילד שלי שהוא על הספקטרום האוטיסטי.
אז סיפרתי עליו הרבה במשך שנים הזה שהוא על הספקטרום וקשה לו להסתכל בעיניים כשהוא הגיע כבר לגיל מבוגר, הוא כבר שנה וחצי שם בעבודה, וכשהוא אמר שהוא יסכים להתראיין אז גם פתחתי את זה וחשפנו את זה ושמנו את זה על הבמה, והיה ראיון מאלף ומרגש מבחינתי
דוד: מאוד, מאוד מאוד מאוד.
ראית אותו נכון.
ברור, בטח, זה הדבר שלא מפספסים
מורית: אז אני אומרת, השיתוף הוא נכון לי, כל עוד הוא רלוונטי. כאילו, אני לא אוהבת סתם לדבר, וחלק מההתבשלות שדיברנו עליה בהתחלה, היא ההתבשלות של להבין מתי זה נכון, מתי זה יהיה רלוונטי מתי זה נכון ומה זה בעצם משרת, זאת אומרת מה התובנה שאני רוצה לתפור מאחורי הסיפור נכון. כן.
מה שגם לוקח אותי למקום של הערבוב בין המקצועי לבין האישי, זאת אומרת את יכולה להיות אשת מקצוע מאוד מאוד מאוד טובה עד מחר, אבל את בן אדם ואת מביאה את כל כולך לתוך הדבר, ואני חושב שזה גם מה שמדביק אלייך אנשים לאורך הרבה מאוד זמן
אנחנו באזור הכייפי של שאלת לאן הולך השוק בעינייך
ואני רוצה, יש פה, זה שאלה שתלך לשני סעיפים שונים, סעיף אחד, אני רוצה אני רוצה לדעתך את עמדתך בנוגע, בעולם של AI, Unique Added Value של אשת מקצוע בתוך עולם גיוס, דווקא בתור דבר שיכול להיות אוטומטי, דווקא בתוך דבר שיכול אפשר לאפיין אותו באמצעות אלגוריתמים, בואו, במקומות מסוימים זה כבר לגמרי קורה אז, אז, את יודעת, אני מאמין שמאזינות לפה הרבה נשות מקצוע מעולם הגיוס איזה ערך מוסף הן צריכות לחפש לעצמן כדי לשמור על הרלוונטיות שלהן בתוך העולם הזה, והסעיף הבא של אותה שאלה היא תהיה קשורה למשבר הנוכחי
אז קודם כל אני אגיד שאני חושבת שהמקצוע הולך להשתנות, הוא כבר משתנה as we speak לגמרי אני חושבת שהוא לא ייעלם, אבל מי שתהיה, ‫כי שיישארו בו יהיו חייבות להשתלט על הטכנולוגיה, לתרגל אותה, להתנסות איתה, לעבוד איתה ואני נורא שמחה להגיד שאני רואה את זה כבר קורה.
כלומר היינו בכנס שבוע שעבר ‫וויקי שאלה מי פה כבר שיחק עם ‫"צ'אט ג'יפי טי", ‫ולפחות שלושת רבעי חדר הרים ידיים, שזה המון בשביל טכנולוגיה ‫שקיימת רק כמה חודשים. כששאלנו את זה על לינקדאין, ‫לקח שנים עד שהגענו לכמויות כאלה שהרימו את היד
דוד: אני חושב שאגב כל העולם של הAI הוא באופן גם מפחיד אבל גם מדהים, הוא נורא נגיש זאת אומרת הנגישות היא מדהימה לא צריך מאוד להתאמן.
העולם קיים הרי שנים, הוא הפך להיות פופולרי ברגע שהוא נהיה נגיש ברגע שהוא הונגש. אז אני חושבת שכל מיני דברים שהיינו רגילים לחשוב לבד פתאום נתחיל לשאול את המערכת, כל מיני שאלות שהיינו רגילים לעלות לקבוצת וואטסאפ, ולחכות שיענו לנו, ולשאול פתאום אני שואלת את הצ'ט ג'יפיטי והוא עונה לי אז המקצועיות של מגייסות תצטרך להיות הרבה יותר להשתדרג אבל רגע מאתגר אותך אוקיי מה זה אומר זאת אומרת זה אומרת בעצם האמירה "מקצוענות של מגייסת" הולכת לעבור איזשהו רוויז'ן נכון הולכת לעבור איזשהו טרנסישן. ממה למה או אפילו ממה אנחנו יודעים אבל למה זאת אומרת איך מגייסת היום צריכה להדגיש את המקצוענות שלה כדי להביא ערך מוסף על הכלים הטכנולוגיים שהולכים ומשתפרים אני חושבת שזה בא לידי ביטוי ביצירתיות בלדבר עם יותר אנשים בלייצר יותר רעיונות חדשים שקודם לא עשו כלומר אם עד עכשיו פרסמתי רק בשלושה ערוצים או איתרתי מועמדים רק בשלושה ערוצים לחפש עוד מקורות ולנסות אותם ולהשקיע בהם ולחפש עוד כלים ש...
דוד: בעצם אומרת הבינה המלאכותית יודעת להתבסס רק על דברים שכבר נעשו רק על דברים שכבר... יש להם איזשהו תיעוד
כן ואז החלק של היצירתיות שלנו, של רעיונות חדשים של מקומות חדשים, של לחבר דברים שכבר נעשו בתעשייה אחרת ולהביא אותם אליי, אני חושבת שהסיפור של לדעת לשאול שאלות הולך להיות מאוד משמעותי, כי הכלים האלה עובדים טוב ככל שאתה שואל שאלות יותר טובות, וככל ש... לפחות מה שאני גיליתי, אתה נותן למערכת אחת לדבר עם שנייה, כלומר, אני גיליתי שככל שאני לוקחת שאלות ממערכת אחת ושם אותן בצ'אט ג'יפיטי  תנסח לי תיאור טוב לתמונה שתראה את זה אז הוא ניסח לי תיאור טוב ולקחתי את זה למידג'רני, וזה בנה לי, והלוך וחזור, כאילו ומול זה יש קהילות שאפשר להגיד להן אוקיי, זה מה שעשיתי, מה דעתכם.
אז שאלתי שאלה בקהילה, אמרו לי, זה כן קיים, זה לא קיים, והשיחה, כלומר, אני חושבת שיש פה תפקיד להיות משהו הרבה יותר אקטיבי כאילו יש משהו הרבה יותר אקטיבי בלעשות ולא רק לחזור, אני חושבת שהכלים האלה בעיקר נכנסים במקומות שמצאנו את עצמנו, שמגייסות מצאו את עצמן כמו תוכי ניתן למשל את התפקיד של מראיינת טלפונית, בסדר? זה תפקיד שהטכנולוגיה תחליף, היא תחליף בבוטים, היא תחליף לזה עכשיו, זה לא שנבטל את המקצוע, זה להגיד אוקיי, אני רוצה אותך במקום הרבה יותר יצירתי, הרבה יותר משמעותי, מאשר רק מרגישה את המועמדים, או מאשר רק שואלת אותו את אותה סדרה של שאלות, עוד פעם ועוד פעם ועוד פעם. זאת אומרת, זה מעלה את הרף של מה שאנחנו נוכל לעשות ולדרוש מעצמנו, אבל זה בתנאי שאנחנו נלמד לעבוד עם הכלים, זה כאילו נשתמש בהם בשביל לשדרג את העשייה וזה כן ידרוש גם להיות הרבה יותר נחושים מול הארגון ולדרוש תקציבים, ולדרוש טכנולוגיה, ולדרוש הטמעה של מערכות, ולהגיד, זה אי אפשר להמשיך לעבוד כמו שעבדנו עד היום עם אקסלים, 30% מהארגונים עוד עובדים בלי מערכת ניהול גיוס עם אקסלים, בלי שום דבר מהטכנולוגיה רק עם הדברים החינמיים אז מצד אחד יש המון כלים חינמיים, מצד שני צריך ללמוד כדי לדעת איך לעבוד איתם, כאילו, יש פה איזה שהוא תהליך שתצטרך להיות השקעה בללמוד כדי להבין איך לעשות את קפיצת המדרגה הזו
דוד: מעניין ועדיין לא מוותר: ערך מוסף ייחודי למגייסת על פני AI, או וואטאבר
אני חושבת שערך מוסף ייחודי ‫הערך היא יהיה בלנהל את התהליכים, בלבנות תהליכים יותר יעילים, ‫יותר חכמים. ערך מוסף יהיה בלשאול מועמדים ‫את החוויה שלהם ולנתח את התוצאות ‫כאילו, לקחת את זה למקום שהוא הרבה יותר בדיאלוג, ‫הרבה יותר קהילה ‫דברים שעד היום לא קמו, ‫זה קהילות של מועמדים, ‫זה תהליכים עמוקים של הבנה ‫של חוויית המועמדים ולחקור את מה המועמדים אומרים ‫זה לבנות מערכות יחסים עם מועמדים ולא רק לפרסם ולגייס ולפרסם לא רק משהו מאוד מאוד אד-הוקי אלא איזה תהליכים הרבה הרבה יותר עמוקים לטווח ארוך זאת תפיסה חדשה לגמרי של הפייפליין.
נכון, זו תפיסה אחרת היא תפיסה יותר שיווקית שאנחנו רואים אותה כבר בחלק מהארגונים, בחברות ההייטק כבר נכנסו אליה, אבל דווקא אם נחבר את זה שהיום השוק הוא בסוג של עצירה והקפאה המקום שבו הגיוס צריך להיכנס כרגע זה באמת בלבנות תשתיות ללבנות מערכת יחסים לטווח ארוך שברגע שירימו את הדגל עוד פעם ויגידו אוקיי חזרנו לגייס אני כבר אהיה במערכת יחסים אני כבר אהיה במקום שהמועמדים מכירים את הארגון אני כבר אהיה במקום שהם מעריכים את הארגון כבר באו למיטאפים כבר באו לאירועים אבל יש פה איזשהו שינוי של כל התפיסה הגיוסית לתפיסה שהיא הרבה יותר מערכת יחסים שאפשר לבנות כשיש לך טכנולוגיה שעושה את הפרסונליזציה, את החיבור האישי זה כמו CRM, כמו דיוור, כמו כל מיני  מערכות כאלה שהן כבר קיימות, רק רוב הארגונים לא עובדים איתן, כמו מערכת נגיד שאני עובדת לשמור על קשר.
אני בקשר עם אלפי מגייסות מנהלות גיוס, אבל לא בגלל שאני מתקשרת אישית לכל אחת מהן אלא בגלל שאני כותבת להן, אני מייצרת תוכן אני מייצרת ערך, ואז אם מחר אני רוצה לגייס או למכור, שזה בעיניי אותו דבר, אז כבר יש לי למי כאלה תהליכים אני חושבת שצוותי גיוס צריכים לעשות, וסוף סוף עכשיו כשנכנסות המערכות האלה, מתפנה זמן, יכול להתפנות זמן כדי לעשות את זה
מהמם.
דוד: המשבר הקיים בשוק מה צפי לדעתך
מניסיונך בתור מי שראית את השוק הולך הרבה תנודות. הרבה קדימה, הרבה אחורה היית פה כשהיו הרבה פיצוצים. נכון היינו גם בשנת 2000, היינו גם ב 2008
ב-2000 ניהלתי גיוס וב 2008 כבר הייתי יועצת, וגם ב2020. אני אגיד קודם כל שכשהשוק בהקפאה, ואנחנו עוד לא בהקפאה, אנחנו בהאטה אבל גם כשהשוק בהקפאה מאוד מאוד מאוד קשה לגייס כלומר גיוס זה מנגנון שלא נעצר אף פעם ודווקא כשהארגון בהקפאת גיוסים אבל עדיין צריך לגייס זה מעמד מאוד מאוד מורכב ואני חושבת שהיום מה שאנחנו רואים שקורה זה שהתפקיד של המגייסות הולך פנימה יותר. הולך פנימה לארגון הולך לניודים פנימיים שזה תמיד היה משהו שהגיוס היה צריך להיות בו לדעתי אבל בעומס גיוסים הרבה פעמים השאירו את המגייסות כלפי חוץ, וצוותי משאבי אנוש כלפי פנים, אנחנו רואים היום, דיברתי על זה קצת עם רינתיה בוובינר שעשיתי איתה, אנחנו רואים מעבר לskills based organizations  לארגונים שמגייסים לכישורים, ולא רק מגייסים לקורות חיים או על איזה קרדיט ‫מהניסיון הפורמלי ‫ניסיון מאוד מדויק.
‫אני בדיוק מקשיבה לספר של ג'וש ברזין irresistable ‫והוא מדבר על זה שהדברים הופכים ‫היום להיות הרבה יותר כלליים ‫הוא אומר, אנחנו מגייסים מהנדס, לא דווקא מהנדס כזה, ממש שהוא הרבה יותר גמיש והרבה יותר רחב בגלל שהתחומים מתפתחים כל כך מהר אז מצד אחד כן צריך לדעת לזהות את הכישורים שיש, אני חושבת שהיכולות של מגייסות יצטרכו להיות גם לראיין ולאתר ולסנן בצורה מקצועית בעצמם, ‫גם להכניס כלים טכנולוגיים ‫שעוזרים לעשות סינון הרבה יותר מהיר ומדויק ומעמיק
‫כלומר, מה שהבינה המלאכותית הכניסה ‫לעולם של הסינון והמיון הוא מטורף ‫נחשפתי לכמה כלים רק בשנה האחרונה, ‫הצגתי אותם באירועי חשיפה שלי, ‫ואני אישית מאוד מאוד נכנסת עמוק ‫לעולמות האלה של להבין ‫את הכלים החדשניים חלקם סטארטאפים ישראלים, חלקם גלובליים. חלקם ישראלים שהופכים להיות גלובליים ומאוד מאוד מעניין לראות את הטכנולוגיה שמשתנה ואני אגיד, אני חושבת שההקפאה הזאת ‫ההקפאה שקורית היום בשוק תחייב אותנו להצליח, נקרא לזה דווקא להישאב פנימה, ‫לעזור לבנות צוותי משאבי אנוש הרבה יותר מסונכרנים ביניהם, כלומר, כשגייסתי מישהו לאיזה שהם כישורים לראות איך אני בונה לו או לה מסלול התפתחות בתוך הארגון לתפקידים חדשים, תפקידים שנוצרים, לגייס ולהכשיר אנשים שהם באים עם לא מספיק רקע אבל יש להם איזשהו בסיס להכשיר אותם
דוד: בעצם את קוראת פה, אם אני, אני עושה כותרת מהזה, את קוראת פה לפחות הפרדה בין, זאת אומרת יש, לאורך השנים נהיו הפרדות מאוד מאוד מאוד עמוקות וחדות, אוקיי? בין גיוס לבין למידה ופיתוח ארגוני לבין לא יודע מה ביזנס פרטנר ובעצם במה שאני שומע אותך מבקשת שיהיה הרבה יותר קשר והרבה פחות הפרדה
מורית: אני חושבת שההפרדה בגדול תישאר אבל כן תהיה גם הרבה יותר התניידות בין צוותים וגם הרבה יותר שיתופי פעולה כלומר, אני לא חושבת שצריך יהיה לוותר על ההתמחות, יש המון ערך להתמחות המקצועית בגיוס ולהתמחות המקצועית בלמידה, גם יש המון כלים שהתפתחו ונבנו לכל אחד מהתחומים, אבל אנחנו גם רואים אפילו דרך הכלים שכלים שנולדו לצורך למידה ופיתוח אירוני פתאום הולכים להיות כלים לגיוס, כי ניוד פנימי וכי אונבורדינג הוא קשור לעולם של הגיוס כלומר, יש הבנה היום שיש הרבה יותר שככל שנעשה את המעברים בין השניים, הרבה יותר חלקים, אז זה יהיה הרבה פחות נפילות הנפילות היום בניהול של חוויית העובדים קורות כשאנשים נכנסים לארגון ואתה, טוב, עכשיו אתה של משאבי אנוש ‫או הגיוס עשו אותה עוד כאילו...
‫אז כאן כאילו רגע שאלה קונקרטית: באיזה נקודה בזמן לדעתך תפקידה של המגייסת נגמר ‫ב employee life cycle
אני לא באמת חושבת שהוא נגמר, ‫אני חייבת להגיד. כלומר, ‫אני חושבת שהמומחיות הגיוסית היא להבין מה צרכי התפקיד ולעזור לזהות מי הכי מתאים לו, מי הכי מדויק לו, מבחוץ או מבפנים וזה נכון בוודאי כשאנשים מבחוץ, כאילו היכולת להצליח לאתר את האנשים מבחוץ ולהכניס אותם, אבל גם אחרי שהם נמצאים מבפנים לפעמים הדבר הכי נכון לתפקיד זה שמישהו מבפנים, אפילו ממחלקה אחרת לגמרי, יגיע ויאייש את תפקיד, וזה הדבר הנכון לבדוק אותו קודם כל, לפני שאני פונה החוצה להתחיל לבדוק מי כבר יש לי בתוך הארגון ולעזור לארגון להסתכל על עצמו לא בצורה מחלקתית או מחולקת, כי הגיוס זה המחלקה היחידה שיש לה את ההסתכלות הגיוסית על כל הארגון הרחבה. נכון?
דוד: אז בעצם, בעצם את אומרת, אם אני מחבר את זה רגע לשאלה שממנה יצאנו, על ערך מוסף ל AI אז אני אומר מה שאני שמעתי או מה שאני הבנתי מתוך מה שאת אומרת, אני אמשיך להסתכל כמגייסת על התפקיד שלי כעל מילוי התקן באדם מתאים יהיה קל מאוד להחליף אותי. אוקיי יהיה קל מאוד להחליף אותי ואם לעומת זאת אני אסתכל על התפקיד שלי כתפקיד שהאחריות בו לא נגמרת כי האחריות היא על הפוזישן בכלל לא על הבן אדם שממלא אותה האחריות היא על הפוזישן שממשיך לשרת את הארגון ובתוך זה, כן, מדי פעם זה הבן אדם מדי פעם הוא מבפני מבחוץ תה תה תה תה תה. הסתכלות יותר אסטרטגית, יותר רחבה, יותר מערכתית, ולכן גם יותר מחוברת להמון מקומות בתוך הארגון, זה קצת בעיני הגדרה מחדש של המקצוע
אני חושבת שההסתכלות מאוד אסטרטגית והיא צריכה להיות מאוד מחוברת לביזנס. כלומר, ההבנה של לאן הביזנס הולך ומה השינויים שיש ומה הארגון שלי עושה ומה זה בדיוק אומר. כלומר אני פוגשת מגייסות שלא תמיד יודעות חוץ מהספיץ' שהם אומרים בטלפון ככה גם אתה ואני דיברנו על זה פעם גם על מנהלים כלומר אני חושבת שהיכולת להבין לעומק מה זה אומר להיות במקצוע/ בארגון הזה מה המשמעות שלו ואז מי הכי מתאים ואיך יכול בן אדם מתוך הארגון, מהאנשים ... כלומר איזושהי הבנה עמוקה מצד אחד לדיוק של מי מתאים לתפקיד  ומצד שני כן ההסתכלות האסטרטגית של להיות מסוגלת לעשות את הזום אאוט ולהסתכל על כל הארגון ולהסתכל על כל העובדים שיש בפנים ולהבין איך הכי נכון כולל להגיד להנהלה בואו נעצור כרגע גיוסים אם אנחנו עוד רגע נלך לפיטורים בואו לא נפטר ובואו ננייד מבפנים, בואו נעבוד עם מה שיש בפנים בואו נעבוד עם מי שיש בפנים בואו נזהה את הכישורים שיש לנו בואו נמפה את כל הכישורים מה צריך לכל תפקיד. כאילו יש פה איזושהי אחריות אסטרטגית על הדיוק הזה כאילו כן המשפט שאמרת בהתחלה אבל לא רק אוקיי יש לי תפקיד ואני אגייס אליו אלא מאיזושהי הסתכלות שהיא זזה מהזום מן הקדימה הקרוב לזום אאוט רחוק.
דוד: ואני גם שומע אותך רוצה לתת רשות להגיד יותר זאת אומרת רוצה לתת רשות להתערב יותר רשות להיות יותר אסרטיבית יותר ברורה יותר להעיז יותר להמליץ גם על מקומות שלא זאת חוות דעתי עליו לדעתי הוא מתאים תתקדמו איך אתם רואים לנכון זאת אומרת את פה את פה מבקשת ומזמינה את עולם הגיוס להיות הרבה הרבה הרבה הרבה יותר אסרטיבי, פעיל
כן, כי אני חושבת ש... כן, לגמרי, אני חושבת שנכון להעז אני חושבת שאנחנו לרוב נשים צעירות מול מנהלים מבוגרים וזה הרבה פעמים נכנס ל"מי זאת הילדה הזאת בגיוס שחושבת שמעיזה להגיד ככה". אני חושבת שהרבה פעמים אנחנו רואים דברים בצורה יותר מדויקת, יותר מקצועית דרך אגב, הרבה פעמים גם יותר מהסמנ"כליות משאבי אנוש שלא צמחו מתוך הגיוס אז יש הרבה פעמים אני פוגשת מגייסות שהן מראיינות יותר טוב מהסמנכ"ליות שלהן אני חושבת שזה באמת מעמד לא פשוט, גם כשזה ויכוח על בן אדם בודאי וגם כשזה הסתכלות על כל הארגון בכלל, על התהליכים כן.
כן, אני חושבת שאם יש משהו שהטכנולוגיה עכשיו עושה מדהים, ‫זה לשחרר את הצורך ‫מלהיות בתפקידים קטנים ‫ולאפשר לנו להיכנס לתפקידים ‫יותר גדולים, וזה דורש, זה דורש להיות הרבה יותר, ללמוד, זה דורש להגיד מה אתה חושב, מה את חושבת, כן? ‫זה גמרי מספיק הראייה הזאת, כן
מרתק. אנחנו לקראת הסוף וואו אני הולך לעשות לך את שאלת התכונה חיובית ושלילית, אבל בצורה מעט אחרת.
לא!!
וודאי שכן, מה זאת אומרת? ברור אבל בצורה מעט אחרת, אוקיי? זאת אומרת, לא תכונות, אבל אני כן רוצה שתחשבים ותשתפי אותנו בגאווה המקצועית שלך ובכישלון המקצועי שלך
וואי.
זה הוורסיה שלי. לתכונות חיוביות
הגאווה המקצועית שלי? הגאווה... משהו יותר. לא, הגאווה המקצועית שלי זה הידיעה שיש אנשים שהצלתי את הראיון שלהם, ‫את התפקיד שלהם, שבאו אליי מגייסות ואמרו לי, והיו לי כמה כאלה כאילו זה קרה לי כמה פעמים, שאמרו לי את יודעת, היה לי אתמול מישהו בראיון שאם לא הייתי עוברת דרך הסדנה, אז הייתי פוסלת אותו על הסף, ובגללך חיכיתי עוד קצת ופתאום גילינו משהו... כלומר, בשבילי, כל אחד כזה, אני לוקח שבוע מסתובבת על איזה ענן כזה, ההבנה שהצלחתי להציל למישהו את התפקיד, את ההזדמנות היה לי גם עם המחפשי עבודה, מישהי שאמרה שהתראיינה לתפקיד אחד ובסוף גייסו אותה לתפקיד בכיר יותר בגלל שהיא הצליחה להציג את עצמה אז הסוג הזה של המקומות זה ‫הגאווה הגדולה שלי ואני אגיד עוד בכוכבית גם הגאווה שהכנסתי את לינקדאין לגיוס, ‫כאילו היכולת לשנות את הגיוס בישראל באותם שנים של תחילת המדיה החברתית, ‫שהייתי הראשונה שלימדה גם על זה אני מאוד גאה.
הכישלון שלי וואי... אני חושבת שהכישלון הכי גדול שלי ‫זה היה קשור ל.. ‫אני אקרא לזה לחוסר ביטחון שלי בעצמי, ‫ולתחושה שאני צריכה אנשים אחרים ‫שיגידו לי מה לעשות, ‫אז גייסתי סביבי צוות ‫ועבדתי עם בן זוג, לא יעקב, ‫אלא סבב ב' ‫של הנישואים, ונתתי לו ולהרבה אחרים ‫להגיד לי מה הם חושבים, ‫ולא הייתי מספיק בטוחה בעצמי ‫בשנים האלה ‫זה הביא את העסק לתחתית התחתיות, ‫גם מבחינה עסקית, גם מבחינת העשייה. ורק כשעצרתי את עצמי איפשהו בסוף 2019, ברוך השם שלפני הקורונה, ואמרתי די, אני חייבת רגע לחזור לעצמי, חזרתי להדריך ראיון, ואז בקורונה דרך עשיתי הרבה הרבה דברים בזום זה החזיר לי את העסק ואת עצמי אבל זה היה המקום, זה הכישלון הכי מהדהד שאני עוד משלמת עליו עד היום
אני חושב שכאילו בשיחה שהתחילה מהצורך הכל כך חזק באוטונומיה, והכישלון הוא במקום שבו הקשבתי לאחרים במקומות שלא הייתי צריכה להקשיב להם נכון נכון. אני כאילו אפילו לא מנתח את זה, זהו, אני מניח את זה פה
וואי, דוד, תודה רבה, איזה כיף ותודה לך, לכם שהייתם פה, אני ממש...
רגע, רגע, אף אחד לא הולך איך היה לך?
איך היה לי?
באמת מרגש וקצת מפחיד עדיין, כאילו, יש משהו בלא לדעת מה השאלה הבאה שלך שמסתבר שהרבה יותר מפחיד אותי ממה שקלטתי מראש, שיפחיד אותי, אבל גם השארת אותי אם איזו נקודה שאני חייבת לחשוב עליה עוד על האוטונומיה מול להקשיב לאחרים איפה זה נכון לי ואיפה פחות, ולהבין את הבלאנס הזה, שאני חייבת להגיד עד שלא אמרת שזה כאילו מתנגש, לא קלטתי את שני הקצוות, כאילו זה היה לי נורא ברור ששניהם ביחד ולא וכואב שאלת הכישלון, לא מספיק עצרתי לחקור את עצמי במקום הזה, ותודה על כל מה שאתם כותבות, זה כיף.
אני מתחבר גם למה שנכתב פה בתגובות ואני אגיד, מורית, שבתור מי שמסתכל עלייך כבר שנים, אוקיי? את באמת, אני חושב, אחת האיכויות הגדולות שלך, שאת מצליחה כל הזמן להחזיק קטבים בכפיפה אחת, בסדר? את מצליחה להיות חזקה וחלשה, אוקיי? חכמה וכאילו טיפשה, אני אגיד לא אבל דיברנו על זה בהתחלה כאילו גם נורא חכמה וגם נורא foolish כאילו במקום הזה, מאוד קשובה ומאוד עצמאית ואוטונומית, מאוד מקצוענית ומאוד אינטואיטיבית ואני חושב שאני רואה בך thought leader בסדר זאת אומרת כאילו באמת מנהיגה של עולם תוכן מסוים, ממש בהגדרה ל thought leadership הפנים שלך עולות בעיניי בטח בעולם הגיוס בישראל, אם לא הרבה מעבר לזה ואני אגיד שאני חושב שאת מרוויחה ביום יום את המקום הזה בזכות היכולת כל הזמן להחזיק בתוכך דברים שלנו האנשים הרגילים הם כל הזמן מנוגדים ואת כל הזמן מצליחה כאילו ליהנות מאיכויות כאילו סותרות אבל רק אצלך הן מצליחות לא לסתור וזה הופך אותך שוב כל הזמן מוקפדת אך נגישה מדויקת אך זורמת, כל הזמן מבלי שהקטבים רבים וזה איכות נדירה וכיף לנו שאנחנו מקבלים את זה ממך
מורית: השארת אותי בלי מילים, ואדומה כולי, אני מסמיקה אני מרגישה את זה תוך כדי...
זכינו מורית
דוד, תודה רבה רבה. זכיתי אני, תודה רבה גם לך. רגע, גם לכם שהייתם פה וגם כתבתם, ולך שאתה גם חבר וגם קולגה וגם בדיוק מה שרציתי זה איך שזה יצא, גם האישי וגם המקצועי והאיזון בין השניים, בלי לדעת, ידעתי ולא סתם הרגשתי שזה נכון שאתה תהיה פה במקום הזה אז זכות שלי, תודה לך, תודה לכם
איזה כיף שהייתם פה ניפגש בפרק 101, אנחנו... יאללה
יוצאים למאה הבאה
ביי לכולם, תודה רבה, תודה, תודה, תודה, דוד
שבוע מעולה
שבוע מעולה, ביי
התגובות ששלחו לנו בסוף השיחה:
תודה רבה
תודה רבה מורית ודוד, מעניין!
מרתק ממש, תודה מורית :)
היה מעולה! תודה רבה לשניכם :)
תודה ענקית, היה מצוין ומורית תודה על התובנות את אישה חזקה ומעוררת השראה !!
וואו זה היה כל כך רב ערך עבורי
שניכם מדהימים- השאלות מדוייקות ומורית, את השראה יותר מתמיד
היה מרתק מורית ודויד! תודה רבה על פתיחת שבוע עם הרבה תובנות מעניינות וחומר למחשבה 🙂

פרק 99: מה אפשר ללמוד מחווית לקוחות על חווית מועמדים? מורית מראיינת את דורית שר

דורית שר היא מנכ"ל ומייסדת חברת הייעוץ אקספריטי.
בצד העסקי, קל לנו לראות איך העולם משתנה, הלקוחות משתנים והציפיות שלהם משתנות, לכן צריך להתאים את הארגון ללקוחות. בעולם הגיוס, המועמדים הם הלקוחות שלנו. הבחירה הסופית בידיים שלהם אם לבוא לעבוד בארגון.
דורית שר מומחית לנושא עיצוב חווית הלקוח בארגון והזמנתי אותה כדי לשוחח איתה על מה אפשר ללמוד מחווית לקוח על חווית מועמד. נדבר על האסטרטגיה הארגונית של חווית מועמד, על איך אפשר לרתום את הטכנולוגיה לטובת התהליך. נחקור את המיינדסט שצריך לאמץ בארגון ואת ההשפעות שיכולות להיות לו על תהליך הגיוס.
רקע על דורית ועל החברה שהקימה והיא מובילה - אקספריטי:
פיתחתי מתודולוגיה שמחברת את
העולם העסקי האסטרטגי
העולם התהליכי מסעות לקוח
טכנולוגיות
מיינדסט ארגוני (תרבות וגישה) - מה מנחה את הארגון - צורת חשיבה
עושים שני סוגי פרויקטים - בעולמות השירות, חווית לקוח. שיווק. ניהול לקוחות, ופרויקטים טכנולוגיים בעולמות הללו.
מה הקשר שאת רואה בין מועמדים ללקוחות?
זה לא רק הלקוח. זו החוויה שלנו כבני אדם. יכול שעה אחת להיות לקוח / עובד / מועמד / ספק. בסוף זה סך כל התפיסות על החברה. חווית מועמד היא בעצם הדרך שבה מועמדים לעבודה בחברה, תופסים את תהליך הגיוס (ואת החברה עצמה). זה מתחיל ממש באינטראקציה הראשונה של המועמד עם החברה –
מענה למודעת דרושים שפורסמה אונליין
קבלת פניה ממגייסת בלינקדאין
או הפניה מחבר
ועבור דרך כל תהליך הגשת המועמדות והראיונות.
זה גם לא נעצר בתשובה של "התקבל" או "לא התקבל"
למי שהתקבל –
זה ממשיך גם בתהליך pre-boarding ו- onboarding של הקבלה לעבודה
למי שלא התקבל –
יש כמובן את התקשורת של התשובה וכל מה שקורה אחרי הראיון.
חווית מועמד טובה, יוצרת אצל המועמדים, ולא משנה מה היתה התוצאה של התהליך – בין אם המועמד התקבל או לא, הרגשה שמכבדים אותם, שהם מעודכנים, ושיש להם שקיפות לגבי התקדמות התהליך.
חווית מועמד טובה מעבירה למועמד את המסר – של למה כדאי לו לעבוד בחברה הזו. למה הוא צריך לרצות את זה. זה מעורר את הצורך/הרצון אצל המועמד.
למה חשובה חווית המועמד?
הנושא של חווית מועמד מביאה איתה כמה יתרונות מאספקטים שונים –
קודם כל יש את ההשפעה על מיתוג המעסיק
חווית מועמד משליכה באופן ישיר גם על מיתוג המעסיק.
מועמדים יכולים לשתף ברשתות החברתיות את החוויה שלהם, ובכך להשפיע על מיתוג החברה.
צריך לזכור שהשוק עובד בגלים.
פעם אחת זה שוק של עובדים ופעם זה שוק של מעסיקים.
אז היום אולי זה יותר שוק של מעסיקים, ובכל זאת, לא לעולם חוסן. מועמדים זוכרים.
מעבר לזה שמועמדים יכולים לשתף את החוויה שלהם עם חברים, משפחה וכו', שהם לקוחות פוטנציאליים.
לכן אני תמיד אומרת, שאנחנו אולי צריכים להפסיק להשתמש במונח "חווית לקוח" ולדבר יותר על "חווית האדם".
כי בתחילתו של דבר, אנחנו קודם כל בני אדם. ופשוט יש לנו תפקידים שונים במהלך היום..
לפעמים אנחנו עובדים, לפעמים ספקים, לפעמים מועמדים, לפעמים מעסיקים וכו'.
והזיכרון שלנו לא נמחק.
כשאנחנו חווים חוויה לא טובה, זה מצטרף לסך הזיכרונות שיש לנו לגבי החברה. וזה לא ממש משנה אם חווינו אותה כלקוח, או כעובד.
בתחילתו של דבר, כל אחד רוצה שיתייחסו אליו בכבוד.
במיוחד, כשמועמדים בעצם שמים את עצמם "על המוקד"..
הם מרגישים חשופים, הם מרגישים בבחינה,
ולכן הנושא הזה של חווית מועמד היא מאוד מהותית.
מעבר לזה – מועמדים משליכים מחווית המועמד שהם עוברים, על הדרך שבה הארגונים מתייחסים לעובדים שלהם.
טאלנטים יחליטו על בסיס חווית המועמד שלהם, האם להתחיל לעבודה בחברה או לא..
יותר מזה – חברה שמציגה חווית מועמד טובה, יכולה לבדל את עצמה מהמתחרים.
במחקר שנעשה גילו ש- 60% מהמועמדים סבלו מחוויה לא טובה, ו- 72% מהם שיתפו את זה אונליין ברשת.
כך שחברה שיכולה לעצב חווית מועמד טובה יותר מהמתחרים, יכולה לבדל את עצמה גם דרך המובן הזה.
אגב, יש מחקר שאומר ש- 55% ממחפשי עבודה יחליטו לא להגיש מועמדות למשרה, אם הם קראו חוות דעת שלילית ממישהו שעבר שם תהליך מיון.
הדבר הנוסף שמושפע – זה ייעול תהליך הגיוס וחסכון בעלויות גיוס.
כי ברגע שמועמדים חווים חוויה טובה, הם יביאו גם את החברים שלהם.
ובנוסף, כשתהליך הגיוס בנוי טוב ומתורגם בצורה נכונה למערכות, אז זה חוסך הרבה מאוד עבודה ידנית, מה שמסייע בהפחתת העלויות.
חווית מועמד טובה, בהנחה שזה ממשיך לחווית עובד טובה, תבטיח את הישארות העובד בארגון לאורך זמן. – שוב, חיסכון בעלויות גיוס, מעבר לכל התועלות שהארגון מקבל מעובדים טובים שמחוברים לארגון, לערכים ולתרבות ומרגישים זכות לעבוד בארגון הזה.
אז איך אפשר לייצר חווית מועמד טובה לכל המועמדים?
קודם כל – להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד
עמוד משרות –
ממש כמו שהאתר אמור לדבר ללקוחות, דף המשרות צריך לדבר אל המועמדים ועל מה שחשוב להם לשמוע ולהבין -
· להציג את התרבות הארגונית
· הזדמנויות לפיתוח מסלולי קריירה
· נושא של איזון בית – קריירה – work life balance
· משמעות – לטעת במי שקורה את תחושת המשמעות שתהיה להם כשהם יעבדו בחברה הזו
· וגם - להציג את מה שחשוב לארגון לקבל מהמועמד – תכונות וערכים שמעריכים..
ושהדף יהיה כמובן רספונסיבי, וידידותי למובייל.
שקיפות בציפיות ובתהליך
מחקר של לינקדאין שבוצע, מצא שהתיאור של התגמול הכספי היה הפרמטר החשוב ביותר במודעות דרושים, עבור מועמדים.
הצגה של תהליך הגיוס. להיות שקופים לגבי השלבים. לא להשאיר אנשים בספק או בחוסר ידיעה.
לתת למועמדים משוב אחרי כל שלב בתהליך.
מחקר שנעשה מראה שכ- 80% מהמועמדים אומרים שהחוויה שלהם תשתפר, אם המגייסים ישמרו איתם על שקיפות ויעדכנו אותם בהתקדמות בתהליך.
ככל שהמועמדים יודעים יותר על החברה, התפקיד וסגנון הניהול של הממונים עליהם, כך יקטן הסיכוי שהם יברחו בעוד שישה חודשים כי זה לא מה שהם חשבו.
לשמור על טפסי אונליין קצרים
לא לייגע את המועמד.
ממש כמו שלא נייגע את הלקוח, כך גם את המועמדים.
יש מחקר שמצביע על זה ש- 92% מהמועמדים לא מסיימים למלא את טופס הגשת המועמדות באונליין, בגלל שהוא ארוך ומייגע.
הגדרת תהליך מיון וגיוס מאוד מובנה, עם קריטריונים מאוד ברורים לגבי מעבר משלב לשלב, ורצוי גם שיוגדרו מספר פונקציות בארגון שמשולבות בתהליך
מערכות טכנולוגיות שמסייעות בייעול תהליכים ואוטומציה –
על שימוש באוטומציה:
פה, ארגון שרוצה לעשות את התהליך יעיל יותר, חייב להשתמש יותר באוטומציה.
ויש היום כלים שיודעים לסנן קו"ח באופן אוטומטי לפי הדרישות, תיוק וניתוח אוטומטי של כל קורות החיים
מערכת ניהול גיוס ATS המאפשרת חיפוש ואיתור מועמדים בהתאמה בין דרישות המשרות לבין מועמדים רלוונטיים. הצייד משתמש בבינה מלכותית (AI) לצורך ניתוח טקסטואלי לחיפוש מדויק, לניתוח מאגרים ברשתות חברתיות ובאינטרנט ולייבא את המידע ישירות למערכת ועוד
חשוב גם לשלב פונקציונליות של מערכות CRM, כדי לנהל את כל רצף התקשורות עם המועמד לאורך הליך הגיוס ואחריו ע"י שימוש באמצעי תקשורת כתובה.
חשוב גם לשלב סקרים, ניהול של תהליכי חבר מביא חבר ועוד..
שימוש בצאטבוטים וכל הנושא של Generative AI בא לעזרתנו גם פה –
מענה פרסונלי לפניות של מועמדים, ובכך בעצם מפנה את צוות הגיוס
שליחה אוטומטית של מיילים פרסונליים, בהתאם לשלבי הגיוס השונים של המועמד
יצירת תיאורי משרה, בצורה מושכת יותר, שכתובים בצורה שמיועדת למשוך את המועמד האופטימלי
סינון ומיון אוטומטי של קורות חיים, בהתאם לקריטריונים מוגדרים מראש. זה לא רק מייעל את התהליך, אלא גם מונע הטייה בתהליך.
סיוע בזימון פגישות – ובכך חוסך את כל ההלוך חזור בתיאום הפגישות עם המועמדים
הכנה של המועמד לפני הראיון – לספק למועמד רקע על החברה ותהליך הגיוס ובכך מפחית חרדה
תקשורת לאחר הראיון – משוב למועמד באופן בונה שמציג גם נקודות לשיפור.
התועלות בעבודה עם כלים טכנולוגיים
קיצור זמן הגיוס
ייעול תהליכים והעלאת הפרודוקטיביות
הפחתת ההטייה
שיפור חווית העובד
כלים לסינון ראשוני דיגיטלי
מדידה: בחווית לקוח וגם בחווית מועמדים יש את מדד NPS
מפיצים סקר למועמדים ומבקשים מהם לדרג, על בסיס החוויה שלהם, עד כמה הם ימליצו לחברים שלהם להגיש מועמדות לאותה חברה.
בכלל, אפשר על בסיס סקר שמופץ למועמדים להבין עוד כמה דברים –
· מה היתה החוויה שלהם בשלבים שונים במסע
· מה הרושם הכללי שיש להם מהחברה
· האם הם ישקלו בעתיד להגיש מועמדות לחברה הזו?
וכן הלאה..
איך לבנות נכון את העולם של חווית המועמדים
צריך למפות את מסע המועמד, ממש כמו שממפים את מסע הלקוח –
שלב החיפוש
צריך לוודא שמודעות הדרושים מדברות את השפה הארגונית ומעבירות את הערכים ואת המסרים של הארגון באופן קונסיסטנטי בכל הערוצים.
הגשת המועמדות
לעשות את התהליך הזה כמה שיותר קל ופשוט עבור המועמדים.
תקשורת
אחרי הגשת המועמדות, הציפיה של המועמדים זה לקבל פידבק, שמישהו יחזור ויתייחס ולא יעשה להם גוסטינג. אז יש חשיבות לכמה מהר ובאיזה אופן חוזרים למועמדים.
זה המקום גם לציין שחשוב לשמור על שקיפות, גם לגבי מבנה תהליך הגיוס וגם לתת פידבק למועמד אחרי כל שלב.
שלב הראיון
אז גם פה – לנהוג במועמדים בכבוד.
זה כמעט מובן מאליו, אבל מסתבר שיש הרבה מאוד מקרים שזה ממש לא ככה.
שלב ההצעה
איזה מיינדסט ארגוני צריך לפתח כדי לייצר את חווית המועמדים הטובה ביותר
אני חושבת שהדבר החשוב ביותר זה להתייחס למועמדים כאל אנשים. בכבוד.
כמו שאנחנו רוצים שיתייחסו אלינו, כך אנחנו צריכים להתייחס לאחרים.
בהיבט הזה צריך לאמץ הסתכלות יותר מערכתית. זה כמו פאזל, כלים שלובים. דבר משפיע על דבר.
חווית מועמד קשורה לחווית העובד, והיא קשורה לחווית הלקוח, וזה קשור לתוצאות העסקיות של החברה, וליכולת שלה להרוויח הרבה יותר ולהוביל את השוק.
לכן, חשוב לאמץ הסתכלות הוליסטית, שלמה, של כל המערכת ולוודא שיש סנכרון בין כל הגורמים, וכל ההיבטים וכל התהליכים.
אם לדוגמא – לארגון יש ערכים וחזון – אז זה יבוא לידי ביטוי גם מול הלקוחות – בשיווק, מכירות ושירות, וגם מול העובדים ומול המועמדים. השפה הארגונית הזו, הייעוד של החברה צריך להיות משוקף ומונגש לאנשים, לא משנה אם הם לקוחות, עובדים, מועמדים או ספקים.
מה המחסומים שאת רואה סביב הטמעת טכנולוגיה בארגון
מתחילים עם הטכנולוגיה לפני שמבינים לעומק את הצורך ואת התהליך.
מסתכלים רק על חלק מהתהליך ואז מסתבכים עם אינטגרציה של מערכות
לא לוקחים בחשבון את חווית העובד – וחווית העובד זה לא רק היבטים של רווחה. אלא גם זה איך נראה היומיום שלו, מבחינת המערכות, עם כמה מערכות הוא עובד, וכמה מעברים הוא עושה ביום, וכמה דאטה מנגישים לו, ולאיזה צורך.. זה באמת הרבה מאוד דברים שלצערי לא ממש נלקחים בחשבון בשלב של בחירת המערכת והאפיון שלה.
פרטים על דורית שר
קישור לאתר - https://experity.co/
קישור ללינקדאין - https://www.linkedin.com/in/doritsher/
טלפון - 0548312275
מייל - dorit@experity.co (בלי il)

פרק 98: איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק

איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק
מה זה מערך מיון פנים ארגוני?
ומה ההבדל בין מרכז הערכה / מערך מיון / מכון מיון
 
מערך מיון או מרכז הערכה טוב עומד בכמה קריטריונים:
מתבסס על ניתוח עיסוק - לפיו מוגדרים הפרמטרים להערכה
יש ריבוי כלים וריבוי מעריכים (זה מאפשר לקבוע שאבחון לגבי מועמד תקף מעבר לסוג התרגיל או למעריך)
כל פרמטר (או תכונה) נמדדת לפחות על ידי 2 כלי מיון (למשל גם בראיון וגם בסימולציה)
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: כלומר ניתן לשחזר את הדברים באותו האופן:
הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
 
הבדל הוא שמערך מיון יכול לכלול כל מיני שלבים ומרכז הערכה לרוב הוא מתייחס למקום עצמו והסטינג בו מתקיים האבחון, והבדל נוסף שמרכז הערכה מערב בהכרח גם סימולציות.
 
מכוני מיון: הם מכונים שמפעילים מערכי מיון באאוטסורס עבור ארגונים.
בניית מערך מיון - על זה נדבר היום נלמד איך לקחת כמה עקרונות של הפסיכולוגיה התעסוקתית כדי ליישם אותם בבניית מערך מיון (או מרכז הערכה) אינהאוס.
 
 
ובהרחבה:
באופן כללי - מודדים הרבה יכולות באמצעות הרבה טכניקות, כולל סימולציה אחת או יותר ולא רק משימות כתובות.
אנשים שנמדדים במדדים רבים זה מהימן יותר בגלל שהם מבטלים הטיות/טעויות של אינדיבידואלים ולכן גם התוקף גבוה יותר. מהימנות היא חסם עליון לתוקף ולכן זה מעלה את הסיכוי לתוקף גבוה.
סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.
ניתן להשתמש במרכזי הערכה למיון ולקידום, או לפיתוח (במרכזי פיתוח – בהם לא ממיינים אלא מזהים מה רוצים לפתח אצל מנהלים וכו').
הדירוג הכולל (OAR) אחרי מרכזי הערכה – ההערכות עצמן מספריות אך לא בהכרח נעשה ממוצע של הכל אלא נעשה שילוב בין הכמותי לאיכותני (בד"כ מסוכם בדיון - חלק שבו מתייחסים לדברים הרלבנטיים בכללי (אינטגרציה)
רצוי להזמין אנשים מהארגון להשתתף במרכזי ההערכה (כולל מנהלים) ואז יש יותר שת"פ והסכמה מול הארגון.
 
 
למה לארגון לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
 
 ראיון לבדו - הוא כלי שהתוקף שלו מוגבל בגלל הטיות אנושיות
קרוס וולידציה - נשתמש במערך שמספק לנו בחינה של אותה תכונה בפרופיל שלנו באמצעות ריבוי כלים ורבוי מעריכים כך נוכל להעלות את המהימנות בין שופטים, ואת תוקף הניבוי.
 
לפעמים יש פרמטרים שיותר כדאי למדוד באמצעות כלים נוספים שיתנו לנו תוקף מוסף. דוגמאות
 
באופן כללי ובגדול מאד - מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. כי מתבסס על כלי מיון שמקושרים באופן ישיר לעיסוק ופחות על כלים בעלי פוטנציאל להטיות על בסיס מאפיינים מפלים בין אוכלוסיות.
 
פעמים רבות (אך לא תמיד) מערך כזה יהיה יעיל וחסכוני יותר - בפרט בגיוסי מאסות
 
 
איך נציג להנהלה את הצורך בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
 
קודם כל זה צריך להיות מבוסס על איזה Pain point שיש להם. אם אין כאב - לא יושקעו בזה משאבים. אז צריך להראות להם את הסיבה שבגלל הגיוס לא הצליח / קשה לאבחן לתפקיד / זה תפקיד שיש בו high stake ופחות כדאי לטעות בגיוס. בכל מקרה זה יהיה משהו אחר.
 
 
לאחר מכן ניתן להראות מחקרים שמראים שריבוי כלים ומעריכים מעלה את התוקף וחוסך הרבה מאד כסף בטעויות גיוס . יש מקרים בהם מערך כזה יכול לחסוך ראיונות (שהם משאב יקר מאד) - ולכן גם ניתן להראות חסכון בעלויות (לא תמיד אבל לפעמים).
לבסוף אתן יכולות לבקש לעשות מיני פיילוט ולאסוף נתונים לאורך זמן ורק אחר כך להרחיב את העשייה.
 
 
 
 
מי צריך להיות מעורב בבניית מערך מיון פנים ארגוני?
 
עדיף תמיד לערב SME's -
Subject Matter Experts
הכוונה גורמים מקצועיים מתוך תחום התוכן אותו אנחנו רוצים להעריך. למשל מנהל פיתוח אם אני ממיינת לתפקיד full stack. עדיף לערב כמה דרגים ולא רק ר"צ - כדי לתפוס פרספקטיבות. ניתן גם לערב tech lead ולא רק מנהל, זה מאד תלוי בפיגורות המעורבות. הרבה פעמים זה גם כדאי לערב את מי שאכפת לו וכואב לו שלא מצליחים לגייס או שחסר תקן… הוא או היא יהיו הכי מגוייסים.
 
למה נשים לב בבואינו לבנות מערך מיון פנים ארגוני?
 
נתחיל באמת בלשאול את עצמינו למה אנחנו צריכות מערך מיון - מה הסיבה? מה הכאב? הדבר הזה ימקד אותנו במה להשקיע משאבים.
 
נברר רגע מה הפוקוס עכשיו - זמן גיוס קצר, מורכבות התפקיד, גיוס נקודתי או גיוס מאסות, כמה משאבים יש לי, מי הם המעריכים ומה איכות ההערכה שלהם. כל המאפיינים האלו ישפיעו על האופן בו נבנה את המערך.
 
תיאור עיסוק
כל מערך מיון טוב מתחיל בניתוח עיסוק רציני.
ניתוח עיסוק הוא הבסיס לכל האספקטים של פסיכולוגיה של משאבי אנוש. ככל שניתוח העיסוק יותר מדויק כך הניבוי יהיה יותר מדויק. הוא משמש ל:
גיוס וסינון (עבור מה לסנן?)
מיון (אילו מאפיינים נדרשים ע"מ לבצע מטלה).
הכשרה (למה להכין עובד עבור המטלות שהוא יידרש לבצע).
השמה (מה צריך ע"מ להשים עובדים).
ניהול הביצוע (על מה למדוד ביצועים).
תגמול (על מה לתגמל עובדים).
עיצוב (איך העבודה צריכה להיראות כדי שהיא תעמוד במטרות הארגון).
 
תכנון (מה צריך כדי לעמוד בדרישות של מטלות חדשות).
ניתוח עיסוק- הוא ה"מה" וה"איך".
 
 
ניתוח עיסוק הוא גם הבסיס להגנה המשפטית הנדרשת ע"י בתי משפט בעולם על מנת להוכיח / להגן על החלטה של משאבי אנוש (למה אדם אחר קודם? למה הופיע מבחן מסוים? למה לא התקבלתי?).
טיפ: עם כל ההעמקה בנושא, שמרו את זה פשוט (פשטות – עמוד אחד רק דברים חשובים מאוד). תיאורי תפקיד הם לא מאוד מפורטים. דווחי רק על נושאי ליבה – צריך תמיד לשאול "האם זה באמת חשוב לביצוע התפקיד?" אם התשובה היא לא – אז השארי את זה בחוץ.
ניתוח עיסוק מומלץ לערב כמה גורמים בארגון, לבצע ראיונות, תצפיות ניתן גם ראיונות קבוצתיים. אפשר להעביר סקרים אם יש לכם זמן, להתבסס על נתונים שנאספו בארגון.
לבסוף – יש להגדיר את המשימות בתפקיד, והמאפיינים הנדרשים על מנת לבצע אותן.
נגדיר גם פרמטרים לביצוע מיטבי בתפקיד.
 
*דוגמא בסיסית לתיאור עיסוקJD) ) טיפוסי
כותרת המשרה.
סיכום המשרה – אופי כללי, מטרה ותחומי אחריות כלליים.
משימות / תחומי אחריות – פעילויות ותהליכים שמבוצעים, מטלות, חומרים בהם משתמשים, מכונות אותן מתפעלים, אינטראקציות עם אחרים, פיקוח וכו'. לפעמים ניתן להוסיף אחוזים לכל אחד מאלו (המסתכמים ל-100%).
תנאי עבודה – חום, תאורה, רעש, בחוץ /בפנים, משרד, מיקום פיזי, סכנות וכו'.
דרישות – הכשרה מינימאלית KSAO's (KSAO's= ידע, כישורים, ואחרים- מאפייני אישיות בעיקר) הנדרשים להשלמת דרישות התפקיד , ניסיון, השכלה, דרישות פיזיות. זה לא נכון להגיד שתואר אקדמי נדרש לתפקיד, אם זה לא באמת נדרש.
דיווחים – דיווח ישיר (למי מדווח), צוותים (מי עובד עם מי), מנהלים (אליו הוא מדווח).
תנאי העסקה – שעות עבודה, שכר, הטבות וכו'.
 
בהתאם לפרמטרים שהגדרנו כחשובים לביצוע, נפתח טבלה וננסה לראות שכל פרמטר נבחן לפחות על ידי 2 כלים במערך המיון שלנו.
בחירת כלי המיון - לאחר מכן נחשוב מה הם הכלים הכי מתאימים בהתאם לפרמטרים שהוגדרו.
 
 
כלי מיון לדוגמא:
משחק תפקידים (סימולציה התנהגותית זוגית)
סימולציה בכתב Simulation judgement test
מדגם עבודה ((Work Sample
מבחן ידע / מבחן מקצועי
מבחני כישורים ויכולות
שאלון ביו דאטה
שאלון מצבי SJT
סימולציית מצב התנהגותית קבוצתית (או LGD)
פרזנטציה
דואר נכנס (InBasket)
שאלוני נטיות והעדפות
שאלוני אישיות
שאלונים השלכתיים פתוחים (פחות בשימוש במיון, לפעמים נותן ערך מוסף, מומלץ להערכה אצל פסיכולוג).
-------
חשוב: נעבור הדרכה על הכלי, נבין את היתרונות והחסרונות של כל כלי, נבחן אותו בעיניים ביקורתיות – האם מתאים לשימוש לצרכים שלי? נוודא שהמעריכים שלנו מוכשרים להבין את הכלי להעביר ולנתח אותו.
ניתן לבנות סולמות הערכה מובנים (דוגמא מPlace-IL), בחירת סקאלה להערכה והגדרתה היטב עם עוגנים התנהגותיים. (אפשר להיעזר בצ'ט GPT)
הכשרת מעריכים
בבואנו לבנות ההכשרת מעריכים צריך לשים לב לאיזה קהל יעד אני פונה - מה הם כבר יודעים ומה פחות. למשל בפניה לגורמים טכנולוגים שמראיינים נדגיש את מיומנויות הראיון, ההטיות וכן הלאה ובפניה למגייסות שיודעות לראיין נדגיש את האלמנטים הקשורים באופי העיסוק (למשל, טכנולוגיה).
איסוף מידע שיטתי (מערכת מידע מתאימה, אפיון והטמעה, בדיקה שהכל עובד)
איסוף ציוני קריטריון - כלומר הערכות ביצוע ממנהלים בפועל
בדיקת תוקף מערכת המיון - לאחר שאספנו הערכות ביצוע בתפקיד בפועל ובדוק מתאם ביניהן לבין ציונים בכלי המיון לבחינת תוקף ניבוי (נקרא גם תוקף קריטריון).
שיפור והטמעה של שינויים - בהתאם לממצאים שעלו מבדיקות התוקף ובהתאם לשינויים ועדכונים במציאות בעבודה, בארגון ובשוק…
:  ספציפיים Qַ&A
 
האם רלוונטי רק בגיוסי מאסה?
 
לא רק. זה ברור שאם אנחנו משקיעות הרבה בבניית מערך מיון - התועלת השולית שלי עולה ככל שאני משתמשת בו יותר. אבל ניתן גם לבנות מיני מערך שישתמש בעקרונות של ריבוי כלים ומעריכים גם באמצעות הוספת עוד כמה כלי מיון - גם לתפקידים שאין בהם מאסות. הכל תלוי בצורך שלנו במשאבים ..
 למשל לפעמים מספיק להשתמש בכמה מן הפרמטרים הגדרנו כאן:
 
פרופיל עיסוק מוגדר
טבלת תכונות וכלי מיון
סקאלות הערכה
ריבוי מעריכים
תוספת של כלים - למשל סימולציה
 
סוגיות של Diversity בהקשר של מערך מיון
 
בגדול מאד - קודם כל נשים לב שאנחנו בודקים את מה שאנחנו צריכים לבדוק עבור הצלחה בתפקיד, מערך מיון תקף יותר הוא מערך מיון הוגן יותר. ככל שמערך מיון מושתת על פרמטרים שקרובים לביצוע התפקיד בפועל ופחות מתבסס על כלים שנמצאו במחקרים כמפלים - כך הוא הוגן יותר.
 
כלל האצבע באבחון והערכה- אל תבססו את האבחון על השערות ורמזים. בידקו את השערותיכם במגוון אמצעים אבחוניים (שאלות ישירות ועקיפות, דוגמאות ותיאורי מקרה, ממליצים, מעבר על הרקע, הדגמה של יכולות אישיות ומקצועיות במבדקים וסימולציות וכו')
 
בדקו את עצמכם במהלך האבחון- האם תוכלו לנמק בצורה הגיונית מדוע הגעתם למסקנות שהגעתם? במידה ולא, שאלו שאלות נוספות על-מנת ליישב את הפער
 
נבסס את כלי המיון על תיאור העיסוק ישירות ולא נשתמש במיון שאינו רלוונטי לפרמטרים הנמדדים
(דוגמא: תואר לתקפיד שאינו מצריך השכלה, תואר ממוסדות מסויימים וכן הלאה)
נמזער כלים מרובי מלל, נתאים את רמת ההיבחנות לרמה הנדרשת בתפקיד, ואם ניתן - ננסה לאפשר למועמדים להיבחן בשפת אימם
 
נבנה מערך שבנוי על מגוון של כלים ולא רק על כלים שנמצאו כמפלים כמו למשל מבחני משכל / ראיונות פתוחים לגמרי.
 
נשתמש בראיון חצי מובנה במקום ראיון פתוח
 
באופן כללי - הדרכות למעריכים לגבי האוכלוסיה ותשומת לב להטיות ובאופן ספציפי נשים לב לאופן בו יוצרים קשר בתחילת ראיון
 
נכין את המועמדים , נבנה עבורם את התהליך – נמצא כמאד עוזר בפרט בהקשר של אוכלוסיות גיוון.
 
נגיע כמובן לאוכלוסיות בשלב הסורסינג ופרסום של המשרות..
 
נשים לב למאפיינים ספציפיים של אוכלוסיות ספציפיות - ונתייחס לכך בבנית מערך המיון
 
נערב מעריכים מהחברה עצמה!
 
שני מחקרים בולטים בהקשר של מיון הוגן תרבותי:
 
Ployhart, R. E, & Holtz, B. C. (2008). The Diversity-Validity Dilemma: Strategies for .1 Reducing Racioethnic and Sex Subgroup Differences and Adverse Impact Selection. Personnel Psychology 61, 153-172 .2
פישמן נ. וקניג י. (2013). אבחון מותאם תרבות (אמ"ת): סקירת ספרות
בין-לאומית על תהליכי מיון לעבודה ובחינת השלכותיה בהקשר הישראלי. ירושלים: מאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל
בין התגובות שקיבלנו:
תודה רבה! מידע בעל ערךתודה רבה 🫶🏻תודה רבהואו, מדהים. אסימונים צריכים עוד ליפול מרוב כמות המידעתודה רבה היה מעניין ותורםהיה מעולה !! תודה רבה !תודה רבה !!! היה מעניין מאוד ותורם
 
 
 
 
מוזמנות ומוזמנים -
 
מירב פירק
Merav.pirak@gmail.com
052-3474537
 
www.linkedin.com/in/merav-pirak
https://www.facebook.com/Merav.Pirak/
 
 

פרק 97: העקרונות המנחים לבניית תוכנית חבר מביא חבר

איך לבנות את תוכנית חבר מביא חבר בארגון שלכם: עקרונות מנחים וממה כדאי להיזהר
שבוע טוב, היום נדבר על חבר מביא חבר. אולי שיטת הגיוס המוכרת ביותר, האפקטיבית ביותר, כבר הרבה שנים, עוד הרבה לפני לינקדאין, והרבה לפני כל מקורות הגיוס הסטנדרטיים, ידענו להביא חברים או באנגלית "referral system", חבר מביא חבר, friend bring friend יש רק בישראל, בחו"ל מדברים על referral system בפרק היום אני רוצה לדבר על איך לבנות נכון את חבר מביא חבר, וגם מה הטעויות שיש הרבה פעמים כשמטמיעים את השיטה.
בדיוק לפני שנתיים העברתי קורס על חבר מביא חבר, אז אם תיכנסו לאתר שלי תוכלו למצוא את הקורס שעשיתי ביוני 2021. חייבת להגיד, לא חושבת שהרבה השתנה מאז, אבל אני כן רוצה היום להעביר ככה בפרק קצר את העקרונות המרכזיים. אני אמליץ לכם להיכנס לאתר ולראות את הקורס. זה היה חמישה סשנים, שעתיים כל אחד. גם כי הרחבתי והעמקתי ופירטתי על כל אחד מהעקרונות, וגם כי בכל שיעור, בדיוק באמצע שלו, כן? אם כל שיעור זה שעתיים, אז בנקודה של אחרי שעה, הגיעו אורחים שהציגו, אורחים ואורחות, מנהלות/ מנהלי גיוס בארגונים שונים, הציגו איך הם מובילים את הנושא של חבר מביא חבר בארגון. אז אם אתם רוצים קצת לשמוע מדוגמאות מהשטח, אז הקורס הזה זה מקום מעולה לקבל כל מיני רעיונות, ממש כל פרק נתן כיוונים אחרים, רעיונות אחרים. אז זאת ההמלצה הראשונה שאני אתחיל איתה.
אני אגיד שחבר מביא חבר עובד כבר הרבה מאוד שנים. זה לא משהו חדש. אנחנו יודעים ממחקרים כבר הרבה מאוד שנים שאנשים שמגייסים דרך חברים, עובדים שהגיעו דרך חברים מתוך הארגון מייצרים יותר רווחים, נשארים יותר זמן, יש סיכוי יותר טוב לאנשים שהגיעו דרך הפניות להיות מגויסים, קצב הגיוס שם יותר מהר, ‫עלויות יותר נמוכות. ‫כלומר, אנחנו רואים, ‫ואם תיכנסו לקורס ‫בסשן הראשון, תוכלו למצוא את המקורות שאני מצטטת פה. ‫חשוב לשים לב שבאמת לא רק בקטע של תהליך הגיוס, אלא גם יש מחקר שנעשה באוניברסיטת ברקלי ב-2015, שממש הראה את התוצאות המקצועיות, העסקיות: שעובדים כאלה ממש הצליחו למכור יותר, לעשות פחות תאונות כשזה היה נהגים. ממש תוצאות מקצועיות ועסקיות טובות יותר עם אנשים שהגיעו דרך חבר מביא חבר. כלומר, יש שם איזשהו תהליך של סינון טבעי ושל דיוק בפרופילים. שוב, ברוב המקרים.
אני מכירה גם מקרים שבהם הגיוסים דרך חבר מביא חבר לא היו הגיוסים הכי טובים לארגון. מקרים מאוד נדירים. ברוב המקרים באמת יש שם אפקטיביות מאוד גדולה. נשים רגע בסוגריים, ואני תמיד מדגישה את זה כשאנחנו מדברים על איך לעשות נכון חבר מביא חבר, שכשבארגון אנשים לא אוהבים לעבוד, שלא טוב להם בארגון בכלל או ביחידה מסוימת בתוך הארגון, תראו פחות הפניות, נראה פחות חברים, יהיה פחות הירתמות של אנשים בתוך הארגון להביא חברים, כי ... אני קוראת לזה "הסיסמוגרף לבריאות הארגון" כלומר אנחנו יכולים מאוד בקלות דרך השאלה של איפה המחלקות שהביאו הרבה חברים מול איפה המחלקות שהביאו פחות אם עשינו איזשהו קמפיין כלל ארגוני, אנחנו רואים דרך זה את האנשים שפחות בא להם להביא חברים לארגון. זה גם כי הם לפעמים לא רוצים שחברים שלהם יחוו את העבודה אם החוויה שלהם היא לא טובה וזה גם לפעמים כי הם לא מרוצים מהתהליך, כי הם הביאו בעבר אנשים, כי לא חזרנו בעבר לאנשים שהם הביאו לארגון ולא עדכנו אותם מה הסטטוס שלהם, או כי חברים שלהם בעבר נפסלו והם לא הרגישו שזה היה נכון, ראוי לפסול.
אז יש פה באמת איזושהי רגישות גדולה סביב היחס לאותם אנשים שיכול לגרום לזה שעובדים שאתם רואים לא מביאים חברים. אני אומרת, תשימו לב שזה גם בודק, או זה יכול להיות עדות ליחס בתהליך הגיוס, זה יכול להיות גם, זו יכולה להיות גם עדות לחוויה שיש לאנשים בתוך הארגון. כשעשיתי לפני שנתיים לקראת הקורס סקר, ושאלתי האם יש לכם חבר מביא חבר, עד כמה זה ערוץ פעיל, אז הרבה דיברו על זה שזה ערוץ פעיל, קרוב ל60 אחוז, דיברו על זה שנותנים כסף לרוב ומבחינת האפקטיביות של התהליך ראינו שהיו פערים בכל התעשיות, כלומר בכל תעשייה היו כאלה שאמרו שזה אפקטיבי 10 אחוז בערך מהגיוסים מגיעים משם וגם 60 אחוז מגיעים משם, כלומר ממש אפשר היה למצוא בכל תעשייה, גם את אלה שמצליחים בה וגם את אלה שלא. לי זה מעיד על זה שהסיפור של להצליח עם חבר מביא חבר פחות קשור לתעשייה, יותר קשור לארגון ולדרך שבה הצגנו, הובלנו, קידמנו את חבר מביא חבר בתוך הארגון. כלומר זה לא, כמו שאומרים לי מדי פעם, אה, אנחנו מפעל ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים חבר'ה צעירים ולכן זה לא עובד, או אנחנו מגייסים בהייטק ולכן זה לא עובד.
זה לא מתאם שלדעתי קיים, לפחות מתוך המחקר הלא אקדמי שאני עשיתי. ראיתי בכל אחת מהתעשיות, אתם יכולים לראות את הנתונים שוב בקורס במפגש הראשון, בכל אחת מהתעשיות ראינו ארגונים שהגיעו ל 50, 60 אחוז גיוסים וכאלה שהגיעו ל 0 עד 10 אחוז גיוסים דרך חבר מביא חבר. אני רוצה לדבר על מה הדברים שראיתי, שלמדתי, גם מהמחקר וגם מהליווי של ארגונים, מה מקדם את ההצלחה של חבר מביא חבר, מה המודל האפקטיבי.
 
הדבר הראשון שאני רוצה להגיד, שאם אתם עוקבים אחרי זה בוודאי שמעתם את זה בעבר יותר מפעם אחת, הסיפור המשמעותי הוא לא לשלם דווקא על חבר מביא חבר. כלומר חבר מביא חבר לא הופך להיות אפקטיבי דווקא כשמשלמים, דווקא כשמשקיעים בתגמול. אנחנו רואים שבהרבה ארגונים דווקא בלי לשלם התהליך הופך להיות יותר אפקטיבי כי אנשים מביאים חברים לארגון לא בשביל הכסף, לא בגלל הסיפור של הכסף. אנשים מביאים חברים לארגון בגלל, בדרך כלל אחת משתי סיבות עיקריות, או שהם רוצים לעבוד עם חברים או שהם רוצים שהחברים שלהם ייהנו מהעבודה בארגון. אני אומרת את זה כי עשינו סקר או שיתפתי סקר שליוויתי כמה ארגונים שהפיצו אותו בעבר בקרב העובדים, ושוב ושוב חזרה התשובה, וזה לא ממש שינה אם זה היה חברת הייטק או חברת לואוטק, התשובה שחזרה מהעובדים היה שבדרך כלל משהו כמו 10% מהאנשים הביאו חברים לארגון בגלל הכסף 90% הביאו אותם בגלל אחת משתי הסיבות שאמרתי קודם, או בשביל שהאנשים יהנו מהעבודה בארגון, או בגלל שרצו להביא את האנשים שהם הכירו והעריכו אל הארגון שיעבדו ושיהיו חברים. אני מדברת על תוצאות של סקרים אנונימיים, כלומר זה לא משהו שאנשים הביאו רק בגלל הכסף.
יש לנו הנחה שגויה בעיניי, שאם נשלם לאנשים כסף הם יביאו, זה המקום המאוד קל. אם קראתם את המחקרים של כהנמן וטברסקי ועוד אחרים שקשורים למוטיבציה, יש ספר של דן פינק שמדבר על מוטיבציה ועוד אחרים, אני מקווה שראיתם בעבר שהסיפור של המוטיבציה שלנו הוא לא כזה פשוט של עוד כסף שווה עוד מוטיבציה. אתם יודעים, אני מניחה על עצמכם, שכשאתם הולכים להתנדב או עושים דברים שממש בא לכם לעשות מתוך הלב, מתוך הבטן, אז אם פתאום היו מציעים לשלם לכם כסף על זה, זה היה דורס את המקום הזה. זה היה גורם לזה תחושה לא נוחה. רגע, התנדבתי עכשיו, זה לא היה בשביל כסף. לפעמים זה ממש פוגע בהנאה, פוגע ברצון לעשות איזשהו משהו מתוך מוטיבציה פנימית. יש מחקרים שמציגים את ה"over justification effect" שזה אפקט שמראה שכשאנחנו נותנים תגמול מוחשי, פיזי, זה ממש פוגע במוטיבציה פנימית, מוביל לפגיעה בתפקוד, שאנשים מתפקדים יותר טוב כשהם מקבלים תגמול מילולי, כשהוא תגמול לא צפוי, כשהוא תגמול מה שנקרא "intangible", לא משהו שהוא פיזי. זה לא להגיד שאם הצעתם תגמול, לא ראיתם פתאום שאנשים מביאים יותר חברים. מהניסיון שלי בעבר, זה קשור יותר לעצם המודעות. לעצם זה שעשיתם פתאום קמפיין אחרי שקודם לא היה.
כלומר, הסיפור פה הוא על העלאת המודעות ולא דווקא הכסף. ולכן, אם עדיין לא התחלתם לשלם או לתגמל, אני מציעה לא להתחיל בכלל. כלומר, לעשות בהחלט הרבה רעש בתוך הארגון, לעשות קמפיינים בשביל לעודד אנשים להביא חברים. אבל אם עוד לא התחלתם לשלם, אל תתחילו. תמצאו דרכים אחרות לתגמל, לפרגן. ראיתי לא מזמן קמפיין שהפרס היה ארוחת צהריים עם המנכ"ל, בין כל מי שהביא חברים. סליחה שאני לא זוכרת של מי זה היה, הפרויקט הזה. ואנחנו רואים בעוד ארגונים, מכתב תודה, אירוע הוקרה, בהחלט יכולים, אפילו פשוט תודה מהמנהל הישיר, מנהלת ישירה יכולים לעבוד מעולה. שוב, אנשים לא מביאים חברים בגלל התגמול, אבל זה שאנחנו מעולים את זה למודעות עוזר להם. אז אני מציעה קודם כל לשים לב להפרדה בין ההעלאה למודעות, הקמפיינים שהמטרה שלהם היא תשומת הלב לעניין של "אנחנו רוצים את החברים שלכם" לבין מה אנחנו מבטיחים בקמפיינים האלה, מה הפרס שאנחנו מבטיחים ואפשר לעשות המון קמפיינים בלי להבטיח שקל בפרס.
עכשיו אם חשוב לכם כן לעודד וחשוב לכם כן להוקיר ולהגיד תודה, אז אפשר לעשות כמה דברים. אפשר לעשות פרסים שהם קטנים והם יותר בשביל ההכרה וההוקרה. בכלל על עצם זה שאנשים מביאו קורות חיים. אז זה יכול להיות מתנות קטנות, זה יכול להיות משהו ששמים על השולחן, זה יכול להיות תמונות של האנשים שהביאו חברים, אפילו תחרות מי מביא הכי הרבה והתמונות של מי שהביאו תלויות.
זה יכול להיות פרס שהוא תחרות שעושים הגרלה בין כל אלה שהביאו חברים, ועל כל חבר אתה מקבל איזה כרטיס בהגרלה, אז מעודדים להביא כמה שיותר. כלומר אפשר לעשות מזה משהו שהוא "פאן" ולא דווקא חוויה של תגמול מוחשי של אחד תמורת אחד שעל כל בנאדם שהבאת קיבלת 5,000 שקל ואז זה הופך להיות מין עבודה. כשזה עבודה אז יש אנשים שאוהבים לעבוד בזה ויש אנשים שלא אוהבים לעבוד בזה. לפעמים שוב זה יכול להיות ממש פגיעה. ראיתי ארגונים שהעלו את התגמול הכספי והגיעו לסכומים מאוד גבוהים 15 אלף שקלים 20 אלף שקלים וזה רק גרם לירידה באחוז ההפניות. אז אני מתחילה בנושא הזה באמת כי הוא בעיני אחת הטעויות הגדולות והנפוצות שיש בסיפור של חבר מביא חבר.
כשאנחנו מדברים על איך לבנות נכון את התהליך של חבר מביא חבר, בעצם אני רוצה להסתכל על זה כסוג של משולש בין הארגון, ההנהלה, הגורמים שאנחנו מבקשים מהם להפנות, והמועמדים עצמם, מי שאנחנו מפנים. אני אגיד שמה שמניע את כל המשולש הזה, זה התהליך השיווקי שאנחנו אחראים עליו בגיוס, אז תמיד הוא משולש שבאמצע שלו, או גלגל שבאמצע שלו יושב צוות הגיוס. העבודה עם ההנהלה היא טופ דאון, אנחנו רוצים לרתום את ההנהלה שיעבירו את המיינדסט הארגוני. כלומר כדי שתהליך כזה יעבוד הכי טוב וההנהלה צריכה להיות רתומה, זה צריך להיתפס כערך ארגוני אסטרטגי, להיות ארגון מגייס שכל מנהלת וכל מנהל מדברים על זה עם העובדים שלהם על כמה חשוב לנו שאנשים יביאו חברים.
זה מסר שחשוב לשים. אתם מוזמנים לקחת מהקורס שלי את הנתונים שאתם רוצים. כמובן שאפשר לחפש נתונים חדשים שמדברים על זה, תראו את זה שוב כל שנה. חפשו "Referral System" בעולם, תראו את הנושא של הפניות. כשאני מדברת על גורמים מפנים, בכוונה קראתי לזה "גורמים מפנים" ולא עובדים, כי הסיפור הוא לבקש הפניות לא רק מהעובדים שלנו, שהם בוודאי הגורם הראשון, אבל גם עובדים לשעבר שעזבו אותנו, גם ספקים שמכירים אותנו, גם לקוחות. אחד הקמפיינים שהכי מעניינים שיצא לי לראות במשך השנים היה של חברת איקאה, אני לא זוכרת איפה בעולם (באוסטרליה), אבל שרצו לפתוח סניף חדש ושילבו בתוך אחד המוצרים הפופולריים שלהם פלייר שנקרא "How to assemble a new employee" https://youtu.be/qwmXRAGDHeo והצליחו בזמן מאוד מאוד קצר, באפס תקציב, לגייס עובדים. בנו מין פלייר כזה שנראה כמו הדף של הרכבת המוצר, במוצר שנמכר הרבה מאוד בחנות. ואז זה היה סניף קרוב לאותו סניף הראשון, ואנשים שהיו לקוחות בעצם אוהדים נקרא לזה, שאהבו את החברה, אהבו את המוצר, היה להם קל להגיש מתוך זה מועמדות, ראו באמת הצלחה מאוד גדולה של הקמפיין בזמן מאוד קצר ושוב באפס תקציב. אז אנחנו מדברים על עובדים, על עובדים לשעבר, על ספקים, לקוחות וגם מועמדים מביאים חברים, כמו גם למועמדים אנחנו יכולים לפנות אליהם ולבקש מהם אם יש לכם עוד חברים, בוודאי אם אנחנו מגייסים כמות גדולה של עובדים לאותו תפקיד.
‫אני חושבת שהמונח "עובד מביא חבר" או "חבר מביא חבר" ‫קצת מגביל מעבר לעניין המגדרי, שזה בלשון זכר, ‫אבל מעבר לזה, זה נדמה לנו שהפניות טובות קורות רק כשזה מישהו מתוך הארגון, רק כשזה עובדים. אבל באמת אני רוצה לעודד אתכם, להסתכל על זה במובן, אפילו במונח, כמו שהוא באנגלית, "referral system". זה בעצם לבנות סיסטם, מערכת של הפניות של אנשים שמכירים את הארגון, אנשים שמבינים מה זה אומר לעבוד בארגון, או אנשים שחוו את תהליך הגיוס ונהנו ממנו, הרגישו שהיה להם בעל ערך, שהיה להם טוב, שמפנים את המועמדים. אמרנו שבלב של כל המנגנון הזה נמצא הצוות הגיוס, והאחריות שלנו בגיוס היא לבנות את התשתיות, לבנות מערך שעוקב אחרי קורות החיים, שבודק שכל פעם אנחנו פונים, כשנפתחת משרה חדשה, קודם כל פונים לחברים שהפנו בעבר. אמרתי גם קודם, אני חושבת שאנשים שהופנו על ידי אנשים שמכירים את הארגון, צריך לעקוב אחריהם בתור סוג של VIP, מין לקוחות מועדפים כאלה, שאנחנו מחזירים אליהם תשובה יותר מהר, שאנחנו פונים אליהם שוב כל פעם שנפתחת משרה, שאנחנו מעדכנים את החבר כמובן בתוך מסגרת צנעת הפרט, אבל אם התקבלו או לא התקבלו, שאנחנו מחזירים להם תשובה מאוד מהר, אולי אפילו מסבירים להם למה הם לא מתאימים אם הם לא מתאימים. בקורס במפגש הראשון, התארחה בזמנו אירנה שניהלה את הגיוס בוויקס, אני לא יודעת אם היום היא עדיין מנהלת אבל היא סיפרה אז על איך בוויקס, גם כשהבן אדם לא בהתאמה מאה אחוז מלאה אבל מגיע/מגיעה דרך חבר מביא חבר בכל זאת בודקים, בכל זאת מראיינים. כמובן שלא מגייסים מישהו שלא מתאים, אבל בשלב הזה של סינון קורות החיים, אם האנשים לא מתאימים, אם הם היו ממישהו שבלי המלצה של מישהו שמכיר, כשהם מגיעים דרך חברים וכשהם מגיעים דרך המלצה, אז כן בוחנים ובודקים ואמרה שהם רואים הצלחות מאוד גדולות גם אם אנשים הם לא נקרא לזה עברו את "המסלול הקלאסי" כשהם יגיעו דרך חברים כי אנשים עוברים כמו שאמרנו קודם איזשהו סינון טבעי.
כשאני מדברת על קמפיינים או על התהליך השיווקי, חשוב שאנחנו נעורר את המודעות כמה שיותר למה זה אומר לעבוד בארגון. למשרות הפנויות שיש. שאנחנו נשתף, נייצר עבור העובדים שלנו תוכן שהם יכולים לשתף חברים. כלומר, לא נצפה שהעובדים שלנו לבד בעצמם ידעו נקרא לזה, למכור את הארגון, אלא נכין להם את התוכן שהם יכולים להציג. בקורס עצמו, במפגש השלישי, ראיינתי את ענבר גז שמואל שבזמנו ניהלה את הגיוס בקבוצת דנאל, וענבר הציגה איך בדנאל הם בנו תוכנית שנתית, יחסית בתקציב מאוד נמוך, אבל הם הצליחו דרך התוכנית השנתית, לעשות כל מיני מהלכים שכל חודש מחדש עוררו את המודעות. ‫זה יכול להיות לשתול עץ לכל אחד שיביא חבר, זה יכול להיות הגרלה, ‫זה יכול להיות כרטיסי בינגו. תשמעו את השיחה הזאת כי באמת היא נתנה כל מיני רעיונות והדבר העיקרי זה התכנון השנתי מראש ובאמת שכל חודש, כבר מספר שנים בדנאל כל חודש יש קמפיין חדש של חבר וחבר שעוזר לשמור את המודעות ‫ואת העובדים בתוך הארגון ‫במיינדסט של הפניות של מועמדים. ‫
אני רוצה לגעת בנושא של התגמול. הרבה פעמים אנשים שואלים האם צריך לתגמל אנשי משאבי אנוש, מנהלים שמפנים. אלה שתי אוכלוסיות שהרבה פעמים מחריגים אותן, כלומר נותנים כסף על כל הפניה, אבל לא לאנשי משאבי אנוש ולא למנהלים. אני יודעת שבהרבה ארגונים זה מקור לקונפליקטים או לדיונים. אז אני חוזרת למה שאמרתי בהתחלה, אני לא ממליצה לתגמל, בכלל, לשלם כסף על חבר מביא חבר. אני ממליצה לעשות מהלכים שישמרו את זה במודעות, אבל לא להשעין את זה על כסף.
זו לא הסיבה שאנשים מפנים, והרבה פעמים זה ממש פוגע, בעצם זה ששילמנו. אבל אם כבר שילמתם, ואני מבינה שקשה משם ללכת אחורה, אני מציעה להיזהר, מלהתייחס לעובדים שלנו כגוף עסקי כמו ספק. מה הכוונה? אם אנחנו אומרים לאנשים אבל נשלם לכם רק אחרי שלושה חודשים, אז פגעתי פעמיים. גם העובדים בכלל לא ישימו לב כשהכסף ייכנס לבנק  זה כבר לא, זה ייעלם שם איפשהו במינוס. צריכים גם לגלם, זה לא מגולם בדרך כלל, אז זה גם, יש על זה מס, אז כבר חמישים אחוז מזה איבדתי. או אם מגלמים זה עולה כפול אבל עדיין אנשים הרבה פעמים בכלל לא שמים לב שהכסף נכנס או זה כבר לא מחובר לחבר מביא חבר, זה כבר נכנס למינוס שלנו בבנק ולא שמים לב לזה. אז קודם כל פרס כספי הוא הרבה פחות אפקטיבי במובן הזה. אבל אם כבר אני משלמת אל תשלמו בעוד שלושה חודשים אלא תשלמו מיד, תשלמו באותו חודש שבו העובד הפנה. תבינו שאנשים מביאים חברים זה לא כמו ספק שאני משלמת לו על זה שהוא הביא חברים למרות שהמהלך הוא כאילו אותו מהלך יש פה משהו אחר יש פה משהו שדורש את האמון שלי בארגון כדי שאני אביא חברים כדי שאני אעודד אותם לבוא לעבוד. זה לא כמו ספק שהוא הפנה עובד / עובדת למשרה שהתפנתה, קיבל על זה כסף וזהו ואין פה אחריות לזה שהארגון יהיה באמת טוב או שאמת יהיה כיף. עם חברים יש פה מערך רגשי אחר לגמרי ולכן אני גם לא רוצה לעכב שלושה חודשים ואני גם לא רוצה להתנות את זה שאני אשלם בזה שהעובדים יישארו.
תעשו את המתמטיקה של כמה מהעובדים עזבו לפני שלושה חודשים, נגיד אם אתם מגבילים את זה לשלושה חודשים, וכמה הייתם מקבלים יותר מועמדים, כמה היה שווה לכם לקבל יותר מועמדים אם אנשים לא היו בגלל הסיפור הזה של השלושה חודשים מתבאסים מראש מכל הקונספט ומראש מוותרים על זה. כמה העלות / תועלת? אם אתם אומרים לעובדים "אני משלמת מיד". אני יודעת כי ליוויתי כמה ארגונים שעשו את זה והאפקט היה נהדר על העובדים. יש הרגשה של אמון יש הרגשה שאיכפת ממני שמבינים את המאמץ שיש בזה שאני באה ואומר לחברים שלי "בואו כדאי לכם לבוא" וזה לא קשור רק לכסף שמשלמים לי, אלא באמת מעודדת נקרא לזה מכל הלב.
לכן אני רוצה אם אני כבר מתגמלת לתגמל מיד, לתגמל את כולם גם מנהלים וגם אנשי משאבי אנוש. אבל אני ממליצה שהתגמול לא יהיה לב העניין, ושאם כבר נותנים משהו שזה לא יהיה כסף, שזה יהיה איזשהו פרס, איזושהי מתנה שלא הייתי קונה לעצמי חופש סוף שבוע, משהו סמלי, לעשות את זה משהו שהוא כייפי והוא חווייתי ואני אזכור את החוויה. לחבר את זה לדברים רגשיים, כי זה המנוע המספר אחד של חבר מביא חבר, הוא מנוע רגשי, הוא לא מנוע כלכלי, זאת לא עבודה שאנחנו עושים. זה משהו שאנחנו עושים ממקום אחר לגמרי ואני מציעה דרך התגמול להשאיר את זה במקום הזה. ככל שאתם עושים את זה יותר קשור למוטיבציה פנימית, לאיזשהו דרייב פנימי של אנשים, תחקרו את מה הדרייב הפנימי שיש לאנשים להביא אם אתם רוצים סקר אני אשמח לשתף, אני אשתף גם פה בפודקאסט את הקישור לסקר שאתם מוזמנים להעתיק אותו, להשתמש בו להפיץ אותו בתוך הארגון כדי לראות מה גורם לאנשים להביא חברים שלהם אליכם לארגון ולפעול כדי לחזק את המניעים האלה.
אני אעצור פה. אני מאחלת הצלחה גדולה גדולה. אם אתם רוצים ללמוד עוד על חבר מביא חבר, יש את הקורס באתר. מוזמנים לשלוח לי כל שאלה שיש לכם, גם במייל, גם בוואטסאפ שלי וגם כל בקשה שאתם רוצים, בהמשך. שיהיה שבוע טוב. כמה חודשים שקטים עכשיו של קיץ ואקשן אבל נגמרו החגים עד ראש השנה. שבוע טוב ומבורך לכולם. ביי.
 
הקורס באתר - https://bit.ly/referral-morit
סרטון ביוטיוב על הקמפיין באיקאה - https://youtu.be/qwmXRAGDHeo
המחקר בברקלי ב-2015 - https://www.jstor.org/stable/26372614
קישור לסקר שכדאי להריץ בארגון https://forms.gle/RGDnSUPDJwvk5Wqm9
 

פרק 96: בלי להסתכל בעיניים: טעויות נפוצות בגיוס עובדים על הספקטרום האוטיסטי – מורית מראיינת את טום רוזן

דיברתי היום עם טום, הילד שלי, על הנושא של "העסקת עובדים על הספקטרום". אני חושבת שמעולם לא התרגשתי ככה משיחה, ושעתיים אחרי אני עדיין במערבולות בלב ובבטן, משמחה, מגאווה ומהתרגשות. אני רק יכולה להזמין אתכם, לשמוע את הבחור שאני כל כך גאה להגיד שגידלתי, גידלנו, אבא שלו ואני, והפך להיות איש צעיר, רגיש, שיודע עם הרגישות לזה שכמו שהוא אומר, אם פגשת איש על הספקטרום, אז פגשת כבר איש אחד על הספקטרום, והוא יודע להגיד שלא כולם כמוהו, ועדיין הוא עוזר להבין ברגישות ובעדינות את החיים מתוך נקודת המבט שלו, ואני חושבת שהיא תהיה משותפת לעוד אחרים שיזהו את עצמם בסיפור האישי שלו.
הסיכום פה הוא השאלות והתשובות שעברנו עליהן מראש. בחלק מהנקודות בשיחה עצמה טום הרחיב והעמקנו, כך שכאן אפשר למצוא רק את "ראשי הפרקים". תיהנו
 
טום רוזן, בן 21 (תיכף), על הספקטרום האוטיסטי, עובד כבר שנה וחצי. לא אוהב שמסתכלים לו בעיניים וגם הבן של מורית ויעקב
מה אתה עושה היום
היום אני עובד בחנות "ממותה" בדיזינגוף סנטר. כבר שנה וחצי
מתי אובחנת על הספקטרום?
אובחנתי בגיל 15.5. יחסית מאוחר
מה גרם לך/לנו להתחיל לבדוק, לבקש לעשות את האבחון
ראינו כתבה על "רואים רחוק"
אמא שמה לב לכתבה, והיו גם כל מני התמודדויות שזיהינו קודם:
ויסות חושי, קושי במצבים חברתיים, אתגר סביב ליזום שיחה/ ליזום קשר
והיו גם דברים כמו לזכור הרבה דברים, להתמקד בתחום אחד ולהיכנס אליו לעומק: דינוזאורים, חיות, מיתולוגיה יוונית, היסטוריה, D&D, magic, special interest, פנטזיה, שידענו שזה דברים שמאפיינים ילדים על הספקטרום.
אני תמיד מספרת בסדנאות שעברת מבי"ס שקרוב לבית 2 דקות, לבית ספר שהיה צריך לקום להסעה ב 7:00, ועדיין בד"כ קמת בלי בעיה. מה היה בבי"ס כנות שהיה שונה מהבי"ס ה"רגיל"
המורים היו יותר טובים. הכיתות יותר קטנות ויחס אישי. הכיתה היתה עם 22 ילדים.
אובחנת בגיל 15.5, איך זה השפיע עליך? שמחת לקבל את האבחון?
מאד שמחתי. זה נתן שם לדברים שהרגשתי/שראיתי גם קודם. תמיד הרגשתי "לא כמו כולם" וסוף סוף היה לזה שם, הסבר. משהו שאפשר בעזרתו לחפש "עוד כמוני".
קיבלת פטור מהצבא, והחלטת שאתה רוצה להגייס דרך "רואים רחוק", עברת מיונים והתקבלת לתוכנית במידענות. בעצם עברת 3 חודשים קורס ו-3 חודשים התנסות ובסוף בחרת לא להתגייס.
אתה זוכר מה הרגשת שם בהתנסות? מה גרם לך להגיד שזה לא מתאים לך?
הבנתי שפחות מתאים לי עבודה מול מחשב כל היום. השפיע רע. הוביל לתחושה מאד רעה
החברים שהיו שם ביחידה היו הסיבה היחידה שחשבתי אולי כן להתגייס. בסוף הבנתי שלעבוד כל היום מול מחשב ממש לא מתאים לי והחלטתי לא להתנדב לצה"ל.
בזמן הלימודים ב"רואים רחוק" חיכינו לתשובה מ"שק"ל" על הדירה שלך. זה היה גם בסוף תקופת הקורונה, הכל התעכב. בעצם כשהחלטת לא להתגייס במקביל קיבלת תשובה שהתקבלת לדיור וכדי לעבור היית צריך לעבוד. זה הפחיד אותך? לעבור לרמת גן, להתחיל לעבוד?
ידעתי שאני רוצה לעבוד
ידעתי שאני רוצה לעבוד בממותה
שבוע לפני חנוכה הם היו בהכנות לחג, הכרתי את החנות. מנהל החנות אמר שמחפש אבל לדבר אחרי החג
התחלתי לעבוד בחנות אחרת בסנטר. אבל אחרי שבועיים פיטר כי הבין שאין לו כסף לעובדים (היום כבר נסגרה אותה חנות)
ליאור המנהל אמר לי לבוא אחרי חנוכה.
לקראת הראיון עם ליאור מילאתי דף של החנות ובתוכו הייתי צריך לכתוב על עצמי.
כתבתי שאני עושה קסמים (אפילו עשיתי לו קסם בזמן הראיון)
הוא הכיר אותי כלקוח
שאל אם יש לי ניסיון במכירות אמרתי שהיה לי שבועיים באותה חנות, ובתור ילד בן 10 התנדבתי בחנות חיות. בהתחלה אמרתי שלא היה לי ניסיון במכירות. אבל כשהוא שאל מה כן עשיתי ואמרתי שדיברתי עם הלקוחות והמנהל רק הכניס את הכסף לקופה, הוא הסביר לי שכן עסקתי במכירות (פשוט לא ידעתי לקרוא לזה ככה).
הוא הכיר אותי בתור אחד שעומד בצד ושקט, והוא אמר לי את זה. סיפר שמפחד לגייס אותי שאהיה בשקט.
הסברתי לו שהייתי שקט כלקוח. ראיתי שהיו לקוחות מעצבנים שניסו לענות לשאלות כאילו הם מוכרים והבנתי שאני שם לא בתור מוכר אז זה לא תפקידי, וגם כששאלו שאלות וידעתי מה לענות לא התערבתי. הפריע לי לראות אנשים שהתערבו כשזה לא היה תפקידם.
אבל אם זה התפקיד שלי אז אני יודע מה לענות ואיך להגיב.
עזר לי ההגדרה הברורה של מסגרת התפקיד – חשוב לי.
התחלתי ב-3 חודשי התנסות, ואני שם כבר שנה וחצי. בעצם, 3 העובדים שגויסו בשנתיים האחרונות עדיין עובדים. 100% הצלחה בגיוסים.
דיברנו על זה שאתה לא אוהב להסתכל בעיניים / שמסתכלים לך בעיניים. אתה יכול קצת להסביר איך זה מרגיש לך ולמה זה מפריע לך?
התפיסה שזה חשוב להסתכל בעיניים ממש טפשית בעיניי כי אני יכול לשמוע אותך גם בלי לראות אותך. אני שומע באוזניים לא בעיניים… 🙂 פיתחתי לי הרגלים – להסתכל על הפה, או פה בתל אביב 80% עם פירסינג, אז על הפירסינג. ככה הם לא מרגישים שאני לא מסתכל בעיניים אבל הם יכולים לנסות להסתכל לי ולהרגיש שהם כן.
האם זה שאתה על הספקטרום הופך אותך לרגיש יותר ללקוחות?
אני מרגיש אותם. בעיקר ילדים
דוגמא: ילד בן 6-7 שאבא שלו הסתכל על חרבות. הסברתי במקום להדגים כי ראיתי שהילד נבהל מרעשים. בד"כ מדגימים בהשקת חרבות וזה עושה רעש.
דוגמא: ילד שהתעניין בהכל. שאל המון. האמא אמרה לי שאני מאד סבלני. עשו סיבוב בכל דיזינגוף סנטר וחזרו והאמא אמרה שזו החנות היחידה שרצה לחזור אליה.
יותר קל לקלוט ילדים על הספקטרום.
מה ליאור (המנהל שלך) יודע לעשות שעוזר לך להתמיד כבר שנה וחצי
הוא קולט אותי. יודע אם אני צריך הפסקה – שולח אותי לעשות סיבו
כשיש הרבה אנשים או גלים של אנשים זה לפעמים overwhelming בשבילי. מציף רגשית
אז אני עושה הליכה קצרה
ממה אתה נהנה בחנות?
נהנה מהעובדים האחרים
מהנה מהמוצרים שאני אוהב
מהחרבות, נשקים
אתה חושב על השלב הבא? לימודים?
לימודים מתי שהוא, כן, אבל אני אמשיך לעבוד בחנות.
זה המקום שאני אוהב ורוצה להיות בו טוב – בעבודה עם אנשים. גם אם לא קונים, אני רוצה שיחזרו.
אני "מוכר להם" את החנות, את הערך של החנות.
התגובות שכתבו לנו אחרי
מורית ותום המון תודות! היה מעניין ומחכים. כיוון שהוקלט, האם ניתן לקבל קישור?
תודה רבה לטום, עזרת לנו מאוד. התובנות שלך מתאימות וחשובות ליישום לכל מועמד/ת ומגייס/ת. אתה מקסים, רגיש וחכם (ממש כמו אמא שלך).
היה מעניין ומעשיר. תודה על העלאת המודעות. קיבלתי הרבה תובנות שמאמינה שיעזרו לי להסתכל באופן אחר בראיונות
מסוג המפגשים שמתוארים ברגש ולא במילים! טומי אתה נדיר כמו אימך. תודה על הפתיחות והשיתוף. עלה והצלח!
מרתק. טום מסביר נהדר ובבהירות יתר. כאמא לילד בן 11, הצלחתי לראות את העתיד . תודה רבה. אשמח להקלטה לצפייה לבעלי..שהוא זה שמגייס עובדים..
תודה רבה לכם, היה מאוד מעניין ומעשיר.
היה מרתק ומעשיר, תודה רבה !!
תודה רבה על השיתוף. מרגש מאוד עבורי
תודה רבה לטום ומורית,היה מעניין,מרגש ומאוד חשוב שכמה שיותר אנשים ומגייסים יהיו חשופים.
טום ומורית תודה רבה על הערך המוסף שבמפגש ישיר מלא בכנות אמפטיה ורגש שפותח חלון רחב יותר להבנה. מאפשר לראות רחוק. מרגש ומעצים ומעשיר
תודה רבה טום!! היה מרתק
תודה רבה טום ומורית. השראה
תודה, היה מעניין מאד וגם עזר לי להבין יותר את הבן שלי 🙏
תודה ענקית!!!
המון תודה היה מרתק
תודה רבה! כל הכבוד לשניכם
בכל שאלה – מוזמנים דרך מורית 054-2424707; morit@morit.co.il 

פרק 95: מהנאה להנעה - איך לזהות את המוטיבציות האישיות בתהליך ההתאמה לתפקיד ולארגון. מורית מראיינת את סמדר תדמור

 
סמדר תדמור, מנכ״לית ושותפה מייסדת Claro Mentor
 
ספרי על מסלול הקריירה שלך ומה את עושה היום
 
התחלתי את הקריירה כסטודנטית ברפאל, ביחידה לפיתוח ארגוני. כבר במהלך התואר התקדמתי לתפקיד במדור סקרים ארגוניים. במהלך עשור, התפתחתי והתנסיתי במגוון תפקידי פיתוח ארגוני בחברה. אני הכי גאה בתפקיד שבניתי לעצמי ועסק בפיתוח חדשנות ויצירתיות ארגונית, אי אז בשנות התשעים זה היה מאוד יוצא דופן.
משם עברתי לדלתא גליל תעשיות, התחלתי כמנהלת פיתוח ארגוני ולמידה, אבל מהר מאוד מוניתי ללוות שינוי ארגוני מאד דרמטי בארגון ובתום שנה של עבודה מוניתי לסמנכ״לית משא״ן גלובלית , כשבפועל לא היתה קיימת פונקציה כזו . הקמתי את מערך משא״ן העולמי וניהלתי אותו חמש שנים. כשביקשו ממני בהנהלה להתחיל למסד ספר נהלים, הבנתי שהגעתי לפיק. אז נקרתה לנו ההזדמנות לצאת לרילוקיישן בקליפורניה וב 7 השנים הבאות חייתי בעמק שכולו סיליקון . למדתי המון ןאז , לראשונה יצאתי לעצמאות כיועצת ארגונית. לארץ חזרנו כבר לפני 12 שנים ועד לפני שנתיים , הייתי יועצת ארגונית והתמחתי בעולם העבודה המשתנה.
לפני כשנתיים, עזבתי את עולם הייעוץ, יחד עם עוד 3 שותפים, הקמתי סטארטאפ בעולם ה HRTECH שהיום אני המנכ״לית שלה.
 
מה מניע אנשים?
 
אנשים מונעים מגורמים שונים ומאוד מגוונים. אנחנו מיפינו 30 גורמי הנעה שונים
אני אתחיל אולי בלהגדיר מה זה מניע ואנחנו כמובן מדברות על גורמי הניעה פנימיים.
אז מניע, או מוטיבציה, היא סוג של אנרגיה פנימית, דחף לא תמיד נשלט שגורם לנו לרצות לעשות פעולה. זה הכוח המאפשר להוציא מהכוח אל הפועל את היכולות, הכישרונות או הכישורים שלנו.
המניע הפנימי מבוסס על צרכים פנימיים, על אמונות ועל מאפיינים אישיים.
מניעים פנימיים יש בהם תנועה והנעה לפעולה .
 
לכן, אפשר לזהות מגוון רחב של גורמי הנעה כאלו , כשאצל כל אדם פועלים בו זמנית מספר גורמי הנעה. כלומר, אין לנו מוטיבציה, אלא יש לנו כמה סוגי מוטיבציות שיותר פרופיל אישי מאד ייחודי.
המנועים האלה פועלים בעוצמות משתנות ומה שמעניין, זה איך האינטראקציה בין הגורמים האלו יוצרת מאפיינים ייחודיים.
 
תני דוגמא לסוגי מוטיבציות שונות
 
השפעה, אוטונומיה, אתגר, למידה
תוצאות, דחיפות , עקביות
יצירתיות, מגוון, למידה, הרפתקנות
שותפות, שייכות, פיתוח אחרים, התפתחות
צדק, נתינה, תרומה
 
אלו הן חלק מ 30 המניעים שמיפינו
 
איך מוטיבציה באה לידי ביטוי ביום יום
 
היא באה לביטוי כתנועה, דחף או תחושת אנרגייה גבוהה. צורך פנימי לפעול בכיוון מסוים.
והרבה פעמים כשאנחנו פועלים מתוך המוטיבציה שלנו אנחנו חווים את ה Flow
דמיינו כפתור הפעלה - כשכפתור ב ON זו האנרגיה שזורמת
כשאנחנו פועלים מתוך המוטיבציה, נחוש סיפוק, עוררות, שמחה ואושר
זה המקום שבו אנחנו מרגישים במיטבינו, וכשמסתכלים אחורה על היום , יודעים שזה היה יום מעולה.
 
מצד שני, אם היא לא מקבל ביטוי - זה המקום בו חשים כבויים, חסומים, חנוקים, שחוקים.
 
האם לכל מוטיבציה יש התנהגות ייחודית לה?
 
כן, אבל - ישנן התנהגויות שיכולות לנבוע ממניעים שונים בתכלית.
לדוגמא - עובד שידוע כמשימתי - ברור שמה שמניע אותו זה לעשות וי ולהביא יעדים.
ההתנהגות: מכוונות לתוצאות ועמידה ביעדים.
 
אבל, לתוצאה הזו אפשר להגיע ממניעים שונים , בואו נסתכל על 3 עובדים שמקוטלגים אצלנו ׳משימתיים׳
 
יעל - תוצאות
עמיר - פתרון בעיות
נועם - פעולה
הגר - מצויינות
 
אם אני רוצה לגרום להם להיות מחוברים למה שהם עושים, אם אני רוצה לעזור להם לעמוד ביעדים שלהם, אני צריכה להניע כל אחד ממקום שונה לגמרי
 
יעל - צריכה תפקיד שיש בו מדידה ברורה, תוצאות קונקרטיות ניתנות למדידה ויעדים ברורים ורמוי קצרי טווח
עמיר - חייב תפקיד שיש בו אתגרים , בעיות ומשברים
נועם - צריך להיות בעשייה כל הזמן, צריך תפקיד שטח, שיש בו הרבה אקשן ותנועה
הגר - צריכה תפקיד שיאפשר לה להצליח ולהצטיין , שדורשים סטנדרטים גבוהים או לחילופין מישהו ש״ירים״ את התפקיד
 
הדיוק הזה מאד משמעותי, בעיקר כשרוצים להתאים גם לתפקיד וגם לסוג הספציפי של המשימות או הצוות או הארגון.
 
האם יש שאלות שהיית שואלת כדי לעשות סינון מוקדם / ראשוני - מוטיבציוני? (בבוט/שאלון דיגיטלי)
 
בסינון מוקדם המבוסס על שאלונים דיגיטלי, הייתי משלבת שימוש בכלי אינטרנטי לזיהוי גורמי המוטיבציות. מאוד קשה , אם בכלל, לחלץ את המוטיבציות האמיתיות משאלון פשטני . יש חברות שעושות את זה וזה רב ערך
 
איזה שאלות אפשר לשאול בראיון כדי להפריד בין סוגי מוטיבציות שמניעות אנשים
 
מה הצורך הפנימי שלו שדוחף אותך לפעול (לרוב צורך רגשי שמתעורר לפני הפעולה)
על מה אתה חושב בזמן ביצוע המשימה? מה עובר לך בראש? (לרוב ידיעה קוגניטיבית המתרחשת במהלך ביצוע הפעולה)
מה גורם לך סיפוק בדיעבד, עם סיום הפעולה (לרוב תחושת הסיפוק שמקורה בביצוע עצמו ומתרחשת לאחר הפעולה)
מה הדבר שממש מכבה אותך? אם לא יהיה לך אותו, לא תוכל להיות שם…
 
איך להשתמש בזיהוי מוטיבציה בתהליכי גיוס - בהתאמה לתפקיד, ארגון ומנהל מגייס
 
קודם כל להבין ממש טוב את מאפייני התפקיד: מה האתגרים, מה נדרש כדי להצליח, איך נראה היום יום של ממלא המשרה
להבין מה מניע את המנהל המגייס, מה חשוב לו, והאם הוא מחפש מישהו שישלים אותו או מישהו שיחשוב/יפעל כמוהו
להכיר טוב את הניואנסים ולהחזיק את הידיעה שיש דקויות
בראיון, לנסות ולפרק את הנטיות שאתן מזהות בטח מהר מאוד לעוד רזולוציה:
 
למשל - כשאת אומרת לי שאת אדם של אנשים, בואי נפרק את זה עוד קצת:
תני לי דוגמה לתפקיד שבו הרגשת כי מערכות היחסים מיטיבות איתך.
מה היה שם, תתארי לי סיטואציה בין אישית שמשקפת את מה שאת מחפשת: מה עשית בסיטואציה הזו? מה דחף אותך? מה היה הצורך שפעם בך?
 
תנסו לזהות את המילים שיתארו את המצב: האם השותפות/ החברות/ עבודת הצוות/ השייכות/ הנתינה/ פיתוח אחרים? כל אחד מהם הוא שונה
מי שמחפשת לכידות לא בהכרח זקוקה להצמיח אחרים כדי להיות באנרגיה גבוהה ….
 
להכיר גם את נקודות העיוורון - מה קורה למישהו שעוצמת המניע שלו מאד גבוהה - מישהו שמונע מאוטונומיה בעוצמה קיצונית, יכול להפוך למאד תוקפני כשדורכים בטריטוריה שלו, או אפילו ששואלים אותו שאלות שנתפסות אצלו כחדירה לפרטיות
 
מישהו שחלום/עתיד מאד מאד עוצמתי - יכול לאבד הרבה מיום יום מהפרטים שנראים שוליים ולשמוט אותם
 
מה אותם כפתורי הפעלה
איך לזהות "באוזן" מה מניע אותם. בלי לשאול את השאלות, איזה מילים, שפה, טונציה
שאלות מכוונות
 
לשים לב איפה נדלקות להן העיניים, הטון עולה, לחקור שוב ושוב בעזרת טכניקת תשאול הלמה…אז למה המשימה הזו ככ מדליקה אותך? מה יש בה? למה זה מדליק?
וכן הלאה
לשאול גם על סיטואציות שמכבות, מה אם דוחים לרגע אחרון, מה גובה מכם אנרגייה כשאתם עושים
 
מכירים את המודל של מה מטעין אותי ומה מרוקן אותי? אז המוטיבציות הפנימיות הן דלק שמטעין. אם מישהו מונע משליחות או מצדק, סביבה מנוכרת מכוונת תוצאות בלבד תמית אותוץ
אנשים שצריכים אוטונומיה, לא ישרדו אם המנהל שמגייס אותם מונע משליטה
 
גורמי ההנעה הפנימיים מחולקים ל-30 גורמים
 
השורש של מה מניע אותם לפעול, "אנרגיה פנימית" שם אזור התשוקה והגאונות. סוגים שונים, לרוב האנשים יש כמה גורמי הנעה ואיך הם פועלים ביחד. יש שמונעים מתוצאות/מפעולה/השפעה, ואז יצטרכו תפקיד שיש להם יכולת להיות שם/השפעה ואם לא יהיו תוצאות - מכבה אותם
 
לאחרים מוטיבציה של פיתוח אחרים/השפעה. ואז מה שיניע אותם - הדרך תהיה השפעה/עבודה משותפת
 
אפשר לשאול - מה את צריכה בעבודה כדי להרגיש מסופקת, ומה אם קורה מכבה אותך
כשאתה רוצה להגיע למטרה מה מניע אותך
הנה כמה מהתגובות שקיבלנו על השיחה:
היה מעולה, תודה רבה
תודה ענקית, היה מעולה!!!
תודה רבה!
מעשיר מאוד, תודה רבה
היה מלמד ומעשיר , תודה רבה !
היה מעולה תודה רבה. בכלל אני אשמח לוובינר- שיטות עבודה מול מנהלים, כיצד מגדירים פרופיל משרה מדויק
היה מעולה
שתיכן ביחד זה פשוט מעיף!!!
אלופות
תודה רבה - חומר למחשבה
תודה רבה היה מדהים!
נושא חשוב לחיים! לא רק לעבודה
נושא חשוב . הרצאה מעולה
סמדר אלופה, אין כמוה, היה מצוין
תודה רבה, היה מעולה
מלמד ומעניין, תודה!
מעולה, תודה רבה
תודה רבה! מוכר וידוע, אבל היה סופר- מרתק להאזין
תודה רבה היה מעניין מאוד, יש פודקאסט מדהים על תחום הגאונות שלי
תודה רבה, היה מאוד מעניין ומעשיר
ליצירת קשר עם סמדר:
 
סמדר תדמור
054-4883006
smadar@claro.one
 
https://www.linkedin.com/in/smadar-tadmor-claro/
 
 
 
׳מזהה המוטיבציות׳ - https://www.motivations.co.il
 
https://www.claro-mentor.com/ - Clato Mentor
 
פודקסטים:
 
פופקורן - ליאור פרנקל
https://open.spotify.com/episode/6dZTY4vHT7yT6UD1wCI85d?si=ffbd0d409e5f411f
 
אושר ארגוני זה אפשרי - אורן אפפל
https://open.spotify.com/episode/2bzZdqbHgUmHjPx2iixbcd?si=o159VqfTTTKNrrxcrDs-Vg
 

פרק 94: איך לגייס מתוך מאגר קורות החיים שכבר בידיים שלכם

איך לגייס מתוך מאגר קורות החיים שכבר בידיים שלכם
אני רוצה לפתוח סדרה של פרקים שאני אדבר בהם על מקורות גיוס. על איפה מוצאים מועמדים.
בפרק היום נדבר על מאגר קורות החיים, איך לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים הקיים. אחת הטעויות הנפוצות זה שאם מישהו שלח קורות חיים לפני חודשיים-שלושה/ חצי שנה, אז זה כבר לא רלוונטי כי הוא חיפש בזמנו היום הוא כנראה לא מחפש או שהוא כבר מצא. זו טעות נפוצה וראיתי שוב ושוב ושוב איך כשפונים למועמדים מהעבר מצליחים לפתוח המון הזדמנויות חדשות ולהגיע למועמדים שכבר יושבים אצלכם ביד אבל לא מודעים להזדמנות שפתחתם.
אני רוצה לדבר היום על איך לעשות את זה בצורה קלה פשוטה ואפקטיבית, גם קצת מבחינת טקטיקה: איזה כלים להפעיל ומתי כדי לנצל בצורה חכמה את מאגר קורות החיים שבידיים שלכם. 
 
אז בואו נדבר על מאגר קורות החיים.
אני יוצאת מתוך הנחה שיש לכם מערכת ושבתוך המערכת יש אוסף של קורות החיים שקיבלתם במשך השנים האחרונות או מאז שהטמעתם את המערכת. אני אגיד בכוכבית אם אין לכם מערכת זאת הסיבה הכי טובה כדי להטמיע אחת.
קורות החיים של המועמדים שהתעניינו בעבר במשרה ולא התחיל איתם תהליך או התחיל ובסוף לא גייסתם זה אחד המקורות הטובים ביותר שכבר נמצא ביד שלנו, לפנות מחדש למועמדים שכבר שכבר פנו אלינו בעבר יכול אולי לעלות כסף אבל באמת אגורות בודדות כדי לעורר את הסקרנות אם אני משתמשת בסמס למשל, העלות של סמס היא משהו כמו שתיים וחצי אגורות, מייל הוא כמובן ללא עלות. כלומר אני יכולה לפנות לאנשים שנמצאים אצלי בתוך המאגר, ששלחו בעבר את קורות החיים, באמת בעלות שולית וזניחה ולראות אם ההזדמנות שנפתחה, אם התפקיד שאנחנו מגייסים כרגע יכול להיות רלוונטי עבורם.
אני חושבת שהיום הרבה פעמים לא פונים למועמדים מהעבר מאחת משתי סיבות עיקריות.
הראשונה כמו שאמרתי מי שאין להם מערכת וכל קורות החיים יושבים באיזו תיקייה. זה תלוי בזיכרון של המגייסת שצריכה לפתוח את התיקייה הזאת ולראות אם היא זוכרת מישהו שהיתה איתו בעבר. כשזה נשען על הזיכרון שלנו אז כמובן שאפשר הרבה פעמים לפספס ומספיק שתתחלף מגייסת ואז כל הזיכרון הזה הולך לפח.
סיבה שניה שהרבה פעמים לא פונים זה איזה שהיא תחושה שזה לא רלוונטי, שאנשים ששלחו בעבר הם לא רלוונטיים כרגע, שהם היו רלוונטיים בזמנו כשהם שלחו אבל אם הם מצאו עבודה אז אין לי מה לפנות אליהם או אם הם עובדים חודשים ספורים כרגע במקום אחר אז אין לי מה לפנות אליהם.
סיבה נוספת שאולי קרובה לשנייה זה זה שקורות החיים נמצאים אצלי ביד בתוך המערכת אבל אני לא יודעת איך להפעיל חיפוש או שלמערכת שלי אין חיפושים טובים. שכשאני מפעילה חיפושים בתוכה הם לא מביאים לי מספיק אנשים או לא את האנשים המדויקים ואז כאילו יותר נוח לי לוותר על זה וללכת לחיפוש בחוץ. ואז יש את התופעה שאנחנו מכירים שמפרסמים בקבוצות וואטסאפ "איפה כדאי לפרסם?" ואנחנו רואים קבוצות וואטסאפ שרובן מגייסות מפרסמות אחת לשנייה שיש משרה כזאת או משרה כזאת.
אבל בעצם אלה קבוצות שלא תמיד מגיעות למועמדים. יש כמובן כאלה שהן מצוינות ואפקטיביות אבל בהרבה קבוצות וואטסאפ הקהל העיקרי הן המגייסות עצמן ואם לא עושים מספיק עבודה להביא לשם מועמדים אז הן לא מספיק אפקטיביות בפרסום לקהל היעד הרלוונטי.
זה באמת הקסם או היופי של קורות חיים שנמצאים אצלי ביד. אלה האנשים שפנו מיוזמתם. הם כבר שלחו לי את הפרטים עליהם אני יכולה להסתכל על קורות החיים. אני יכולה לראות מה היה הרקע שלהם באותה נקודה שהם שלחו, גם הרבה שנים אחורה. כלומר זה לא חייב להיות רק מישהו מלפני שנה.
אני זוכרת ארגון אחד שליוויתי אותו שמנהלת גיוס הייתה באמת בסוג של משבר. הם היו צריכים לגייס אלגוריתמאים. זאת היתה משרה שהיתה פתוחה קרוב לשנתיים. באיזה שהוא שלב שהמלצתי לחזור למאגר קורות החיים, היא עשתה באמת עבודת נמלים: עברה על כל המועמדים שבמערכת שענו להגדרת האלגוריתמים. היא זיהתה  רשימה אם אני לא טועה של 200 איש. שלחה לכולם סמס: "האם זה משהו שיכול לעניין אתכם?" ומתוך הדיאלוג עם אלה שפנו בסופו של דבר גייסה שני עובדים.
היא לא הייתה צריכה להשקיע שקל באיתור שלהם בפרסום שלהם. כן זמן בלעבור על קורות החיים שנמצאים במערכת אבל תחשבו על שבע שנים של איסוף קורות חיים איסוף מועמדים רלוונטיים שמייצרים שני גיוסים של אלגוריתמים שגם אז כמו היום היו פרופילים "חמים", היו תפקידים מאוד מאוד קשים לגיוס. חלקם, חלק מהמועמדים שהיא הייתה איתם בקשר אפילו לא היו בלינקדאין כי הם הסירו את הפרטים שלהם משם כי נמאס להם שפונים אליהם כדי לגייס. כלומר זו היתה הדרך שלה להגיע לאנשים שהם מחוץ לרדאר נקרא לזה ולא זמינים למגייסות / מגייסים אחרים.
אז אם אני אקח רגע אתה את הפעילות שהיא עשתה וראיתי אותה שוב קורית בארגונים נוספים גם בפרופילים יותר טכניים, גם בפרופילים יותר כמו שקוראים להם "צווארון כחול", לכן אתם רואים שזה כל הקשת: מתפקידי "עבודות כפיים" ועד אלגוריתמאים וכל הקשת שיש באמצע.
איך עושים את זה:
התהליך הוא מאוד פשוט אנחנו קודם כל צריכים לראות שיש לנו דרך לתת מענה אם יפנו הרבה אנשים בבת אחת, כי אני רוצה לפנות להרבה אנשים בבת אחת. אני רוצה לשלוח להם סמס: האם עדיין מעניין אותך משרת איקס? אני רוצה לכתוב להם בסמס שהיינו איתם בקשר בעבר ואני רוצה לבדוק אם זה משהו שעדיין יכול לעניין אותם.
המשפט האם עדיין מניע אותך מראה שאנחנו באיזו שהיא שיחה מתמשכת כלומר זה לא משהו שנחווה כפרסומת או כספאם אלא באמת המשך לשיחה מהעבר כשהם שלחו בעבר את קורות החיים. ההמלצה שלי היא לסמס הזה שאנחנו מוציאים, לשלוח אותם לאיזה שהוא דף נחיתה.
זה יכול להיות שאלון גוגל דוקס יכול להיות בוט אם אתם עובדים עם איזשהו כלי של סינון ראשוני. לאיזה שהוא דף נחיתה שאנחנו שואלים אותם כמה שאלות ראשוניות: האם יש להם רקע בתחום, האם מעניין אותם התפקיד. מספרים קצת על התפקיד, אפשר לשים שם אפילו וידיאו של מנהל / מנהלת מגייסים מספרים על התפקיד. כמה שיותר מידע שיעזור להם להגיד אם זה מעניין אותם, לצרף את הטלפון שלהם העדכני ולהגיד "כן זה מעניין אותי".
אני לא צריכה מהם יותר פרטים. יש לי את קורות החיים שלהם בידי. אני יכולה להזמין אם הם רוצים לשלוח קורות חיים מעודכנים אבל בסך הכל המטרה היא להתחיל איזה שהוא דיאלוג. אני אומרת תהיו מוכנים למאסה כי אם אני פונה בבת אחת לכמה מאות מועמדים שהיו לי במאגר, צריך לראות שאני לא "מייבשת אותם" אחר כך בחזרה אליהם. ליוויתי כבר ארגון שהוציא הודעה בבת אחת לכמה מאות מועמדים ולא הצליח לחזור אליהם במשך שבועיים. הם חיכו ואז איבדו את ההזדמנות, את ה"להכות בברזל בעודו חם" שבעצם היה פה. כי באמת היו כמה מאות מועמדים שאמרו "כן זה מעניין אותי" אבל אף אחד לא חזר אליהם וזה היה פיספוס גדול באותו ארגון.
ברגע שהם מסמנים שזה רלוונטי ואנחנו פונים אליהם אנחנו מתחילים תהליך גיוס שאם זה מועמדים שגם ראיינו אותם בעבר, יכול להיות תהליך הרבה יותר מהיר. יש לי כבר היסטוריה שלהם. אני רוצה להיכנס אליה לראות מה היה שם ולהתחיל מאותה נקודה שבה אנחנו נמצאים. אם זה מועמדים שעברו כמה ראיונות או עברו כבר תהליך גיוס אז השלב הבא כבר יכול להיות מאוד מאוד קצר או כמובן להתחיל איתם פשוט מהתחלה אם זה מישהו שהיה לכם ביד רק את קורות החיים שלו / שלה.
אני אעצור פה.
מסקרן אותי אם זה משהו שעשיתם. אני אשמח מאוד לשמוע על סיפורי הצלחה בעבר ותהליכים כאלה. אם יש לכם שאלות ספציפיות שהייתם רוצים לשאול על העבודה בתהליך הזה מוזמנים להיות איתי בקשר בוואטסאפ (054-2424707) במייל (morit@morit.co.il), אני אשמח לכוון ככל שאני יכולה.
כמובן מוזמנים תמיד להיות איתי בקשר אם אתם רוצים לעשות תהליך יותר עמוק בארגון של להסתכל על מקורות הגיוס שלכם ולראות איזה עוד מקורות אפשר להגיע אליהם. איזה מקורות גיוס היום אתם לא מנצלים בצורה טובה. בפרק הבא אני אדבר על חבר מביא חבר וכלים נוספים שכדאי לשים אליהם לב שאתם לא מפספסים אותם במקורות הגיוס. אני מאחלת לכולנו שהפסקת האש באמת תישמר תיכנס לתוקף אחרי יום שביליתי עם הכלבות שלי בממ"ד, אז גם בשמי וגם בשמן אנחנו מקווים שהשקט יחזור ושיהיה שקט לכל תושבי עוטף עזה ולכולנו. שבוע טוב ושקט והרבה בריאות בהצלחה בהצלחה בגיוסים. ביי לכולם.
 

פרק 93: איך לחבר גיוס ולמידה (ולמה זה כל כך קריטי) מורית רוזן מראיינת את רינתיה ברוכים לוין

רינתיה ברוכים לוין היא מנ”כלית ומייסדת limi מרצה באקדמיה ולארגונים, יועצת אסטרטגית להנהלות ול-HR בתחום פיתוח ההון האנושי
לגבי שינוי המגמה בתוך עולמות משאבי אנוש ועל החיבור בין הגיוס והלמידה, מהפרספקטיבה שלך – מה היה בעבר? 
בעבר היו היה משולש – הפרדה ברורה וחדה בין משאבי אנוש, לפיתוח ארגוני ללמידה והדרכה. עכשיו אנחנו מדברים על עיגול. למה? כי כדי לקדם באופן משמעותי את התמודדות הארגונים והעובדים עם האתגרים הניצבים בפנינו: התייעלות, מוכנות עתידית, שינויים בשוק העבודה, משבר האמון ועוד, חייבים לעבוד כ- Ecosystem של כלל מקדמי פיתוח ההון האנושי בארגון. 
מה השינוי שאת רואה היום ב"אקוסיסטם"? אם יש לך דוגמה טובה
קידום ניידות פנים ארגונית
תהליכי Reskill ארגוניים
חיבור בין מסלולי למידה למיתוג מעסיק 
אקולוגיה של פיתוח הון אנושי
למה לדעתך זה כל כך קריטי החיבור הזה. האקוסיסטם החדש הזה?
יש אתגרים ארגוניים אקוטיים לטיפול בתחום פיתוח ההון האנושי ועלינו לשבור בהם את ההפרדה המבנית
והמלאכותית בין ה- HR , ה- OD וה- L&D כדי להזיז את המחט ולעזור גם לארגון וגם לעובדים שלו לצמוח בעידן הנוכחי. 
צרכים משותפים בפיתוח הון אנושי לדוגמה: ניהול המעבר מ- Role base ל- Skill base , שימור עובדים, מיתוג
מעסיק, ניהול קריירה, ניידות פנים ארגונית, Upskill , Reskill , מחוברות, שחיקה נפשית, חווית עובד ובעידן בו ניהול ה- DATA הופך לדומיננטי יותר בארגונים, הצורך בניהול כלל ה- DATA בתחום ההון האנושי – People Analytics תחת מטרייה אחת עולה. 
מה זה אומר לגבי מי שבעיקר עושות גיוס? האם הן צריכות ללמוד תחומים חדשים? 
כן 🙂 קודם כל בלי קשר לאקוסיסטם ואז עם קשר לזה. 
איך משתנה תפקיד המגייסת ממה שאת רואה, בתוך החיבור הזה?
הוא מתרחב מעט, החשיבות היא להבין גם את היכולות של יתר השחקנים במגרש ולראות איך אני יכולה להיעזר בהם ולהיפך. כלומר להבין מה הם עושים, המומחיות נשארת אל דאגה. 
3 טיפים עיקריים שלך – מה לעשות בארגון היום, גם אם כבר רואים את השינוי וגם אם עדיין לא. מה מגייסות צריכות לעשות היום?
לתת כבוד למקצועיות שלנו ושל העמיתים מעולם ההדרכה. יש מקום לשני העולמות וקריטית התמיכה והשיתוף בהסתכלות של שני הצדדים
לבחור מיקוד אחד להתחיל איתו. פרויקט אחד
לטפל בעצמנו. ללמוד, להתפתח. לנוח. לאזן בית/עבודה.
הרחבות והאתר של Limi
דו”ח מגמות הלמידה בארגונים 2023 – לחצו כאן 
למה השקעה בהון אנושי בכלל ובלמידה בפרט חשובה בכלל לארגונים? – לחצו כאן 
למה ואיך להוביל תהליך Reskill בארגון? – לחצו כאן מיומנויות העתיד ולמידה בארגונים (מאמר ישן אבל יש בו חלקים סופר רלוונטים גם לגיוס כיום) – לחצו כאן

פרק 92: בחנו את עצמכם. איך בנוי תהליך הגיוס בארגון שלכם

בחנו את עצמכם. איך בנוי תהליך הגיוס בארגון שלכם
בואו נדמיין שאני מגיעה אליכם לארגון ושאתם מבקשים ממני לאבחן את תהליך הגיוס. להבין האם התהליך אצלכם היום הוא אפקטיבי איך אפשר לייעל אותו.אני רוצה בפרק היום לדבר על השאלות העיקריות שאני שואלת ולהזמין אתכם לעשות כמו בחן את עצמך, בחני את עצמך, להזמין אתכם לבחון את עצמכם ולראות מה עובד היום טוב, מה עובד היום פחות אפקטיבי בתהליך הגיוס. נעבור ממש שלב אחרי שלב על כל התהליך כדי לעזור לכם לעצור רגע ולבדוק מה אפשר לעשות יותר יעיל, יותר אפקטיבי
 
אז אולי גם אתם מנצלים את התקופה הזאת שיש קצת פחות גיוסים. אמנם בארץ עדיין יש אתגרי גיוס לא פשוטים אבל אנחנו רואים בכל העולם ירידה בגיוסים וגם הרבה ארגונים שאני מדברת איתם בארץ יש פחות עומס, יש קצת יותר ככה עצירה, חלק אפילו ממש הקפאה של גיוסים אבל בוא נגיד שברוב הארגונים המצב קצת יותר רגוע. זה זמן מעולה לעצור ולבחון את תהליך הגיוס.
 
אם עכשיו אנחנו בתקופה של רגיעה זה אומר שבהמשך אנחנו נראה גם חזרה של עלייה ולכן אנחנו רוצים לנצל את הזמן כדי לייעל היום את התהליך כדי לבדוק מה עובד יותר טוב מה עובד פחות טוב כדי שתוכלו לשנות את תהליכי העבודה הפחות אפקטיביים ולהטמיע תהליכים חדשים שישרתו אתכם בהמשך כשהעומס יעלה ובאופן כללי כדי שהעבודה שלכם תהיה יותר אפקטיבית. הדבר הראשון שאני שואלת כשאני מגיעה לארגון זה האם יש מערכת לניהול גיוס ואני מבקשת להוציא לי דו"ח של כל המועמדים שנקלטו בשנה שנתיים כמה שיותר האחרונות לכל מועמד מועמדת אנחנו בודקים את מקור הגיוס כך שאני אוכל עם הדו"ח הגולמי לבדוק שני דברים עיקריים. אחד מה מקורות הגיוס שהיו המשמעותיים ביותר מאיזה מקור גייסנו את הכי הרבה ואיזה מקור היה הכי אפקטיבי במובן של כמות גיוסים מתוך כמות קורות חיים.
 
אחד הדברים שקורים ביום יום ברוב הארגונים זה שמקבלים המון מועמדים זה נותן לנו להרגיש שזה מקור גיוס מאוד חזק, אבל בעצם מקור גיוס חזק הוא זה שקיבלנו ממנו מעט מאוד מועמדים ועדיין גייסנו מהם הרבה כלומר שהיחס בין כמות קורות החיים לכמות הגיוסים הוא הטוב ביותר. ברוב הארגונים זה חבר וחבר אבל כמובן שיש וריאציות ולכן שני הדברים שאני מציעה להתחיל בלבדוק אותם זה מאיזה מקורות גייסנו הכי הרבה ואיפה היחס בין כמות הגיוסים לכמות קורות החיים (הטוב ביותר). אנחנו מסתכלים על הנתונים האלה ובודקים את מקורות הגיוסים גיוס שלא משרתים אותנו וזה אמור לאפשר לנו לשחרר אותם כלומר אם אתם מזהים מקורות גיוס שקיבלתם מהם קורות חיים בשנתיים האחרונות אבל לא גייסתם מהם בכלל הייתי מתחילה בלשחרר אותם מתוך התהליך זה כבר יהפוך אתכם ליותר אפקטיביים. גם אם אתם רואים שיש מקורות גיוס שהעבירו לכם הרבה קורות חיים אבל גייסתם מהם מעט מאוד מועמדים או שהייתם צריכים לעבוד מאוד קשה בשביל אותם מועמדים שבסוף כן גייסתם בהחלט שווה לשחרר או לעשות עבודה על איך אפשר לדייק את קורות החיים מהמקורות האלה.
 
כשאני מסתכלת על תהליך הגיוס בארגון מעבר ללבחון את אפקטיביות מקורות הגיוס אני מסתכלת ממש על התהליך אנחנו עוברים שלב אחרי שלב, אני בודקת עד כמה הארגון הוא ארגון מגייס, כלומר כמה הארגון מעורב בלאתר מועמדים בלראיין אותם, בלקלוט אותם.
 
כלומר ארגון מגייס לא רק בחלק של חבר מביא חבר אלא ארגון מגייס באמת בכל השרשרת הגדולה. אני בודקת עד כמה יש פעילויות שיווקיות. למשל קהילות של מועמדים, מיטאפים, הרצאות בכנסים, פעילויות שעוזרות לקדם מועמדים שיהיו איתכם בקשר גם לא מול משרה ספציפית, שעוקבים אחריכם, שנמצאים איתכם בקשר לאורך זמן. כמה יש דיוור, כמה יש אתר עם הרבה מידע על הארגון, כמה למועמדים יש מקום אקטיבי שבו הם יכולים לעקוב אחרי הארגון, ללמוד עליו, לראות איך אפשר להגיע לארגון, מה זה אומר לעבוד בארגון. תהליכי השיווק הם לרוב לא קשורים למשרה ספציפית. עבודה שיווקית קורית עוד לפני שפרסמנו משרה בודדה. קודם כל אנחנו בודקים האם יש עבודה שיווקית.
 
אנחנו בודקים כמו שאמרנו את מקורות הגיוס, איזה מקורות אפקטיביים יותר ואיזה פחות. אנחנו בודקים את תהליך המיון, האם יש תהליך סינון ראשוני. בארגונים שבהם תהליך הסינון הראשוני הוא ראיון טלפוני של צוות משאבי אנוש. אני בדרך כלל ממליצה לעצור ולשנות את התהליך, להפוך את התהליך לסינון או על ידי סינון טלפוני של המנהלים, של הארגון, אבל הרבה יותר אפקטיבי מזה, וזאת ההמלצה שלי היום ברוב הארגונים שנכנסתי אליהם היא סינון דיגיטלי ראשוני, סינון ללא מגע יד אדם. יש היום כלים חדשים שנכנסים. הצגתי באירועי החשיפה. אם זה מעניין אתכם מוזמנים להיות איתי בקשר אני אשמח להפנות אתכם לגופים שנותנים שירותים של סינון ראשוני דיגיטלי בין אם זה בוידאו, בין אם זה בטקסט, בין אם זה בסימולציה, בין אם זה בעבודה שנעשית על קורות החיים, ניתוח של קורות החיים או של סקרים ראשוניים.
 
יש כל מיני סוגים של כלים לסינון ראשוני דיגיטלי בבוט או בכלים אחרים. אני ממליצה מאוד להטמיע כאלה כלים במקום הראיון הטלפוני הראשוני. הראיון הטלפוני שיושב בידיים של משאבי אנוש יוצר סוג של צוואר בקבוק. בעצם מעט מאוד אנשים אחראים לסינון הראשוני בראש "המשפך", במקום שיש בו הכי הרבה מועמדים זה יוצר צוואר בקבוק ולכן ההמלצה החמה היא לעשות סינון ראשוני ללא מגע יד אדם. אנחנו גם רואים שבסקרים של חוויית מועמדים אלה הארגונים שקיבלו את הדירוג הגבוה ביותר, הטוב ביותר מצד המועמדים, אלה שהטמיעו כלים של סיון ראשוני דיגיטלי.
 
השלב הבא הוא בהחלט ראיון טלפוני, יכול להיות של משאבי אנוש, יכול להיות של מנהלים מגייסים. ככל שיש יותר מהר דיאלוג ישיר בין הצוות המקצועי הניהולי לבין המועמדים, החוויה שלהם יותר טובה, התחושה שלהם יותר טובה של תקשורת ישירה עם הארגון. בשלב הבא תהליכי הראיונות אני בודקת לראות שגם המנהלים וגם אנשי משאבי אנוש הוכשרו בניהול ראיונות שמרגישים בטוחים כשהם מקבלים החלטה. אפילו השאלה הזאת אם לא שאלתם אותה אף פעם היא שאלה שמאוד קל לבדוק עם המנהלים - עד כמה אתם מרגישים בטוחים לקבל החלטה? אני בדרך כלל בודקת מ1 עד 5. ברוב הארגונים אנחנו רואים שיש פער שמנהלים, ואנשי משאבי אנוש דרך אגב לא תמיד מרגישים בטוחים בקבלת ההחלטה בסוף ראיון, ולכן בהרבה ארגונים בעקבות זה אנחנו גם מכשירים לראיין, מטמיעים הדרכות שלי או של צוות הגיוס סביב ראיון התנהגותי מצבי.
 
בחלק אנשי משאבי אנוש באים אליי ללמוד את השיטה ומעבירים את זה הלאה, בחלק אני גם מגיעה להדריך בארגון. והשלב האחרון זה נושא של הקליטה. אנחנו בודקים שיש תהליכי קליטה מובנים גם מבחינה טכנית, את כל, נקרא לזה "הטופסולוגיה" הדיגיטלית, אבל גם מבחינה חברתית, לראות שיש ליווי לעובדים החדשים בתהליכי הקליטה, וגם מבחינת התרבות, לראות שעושים איתם שיחות, שמחברים אותם, שמלווים אותם, לראות במהלך החודשים הראשונים שיש תאום ציפיות טוב גם לפני וגם בודקים שתאום הציפיות תואם את מה שקרה בשטח. באופן כללי, לאורך כל התהליך אני מאוד ממליצה להכניס סקרים. כמובן גם לאלה שהתקבלו אבל גם לאלה שלא התקבלו. אנחנו רואים שחוויית המועמד משתפרת. מעצם זה ששאלנו את המועמדים שאלות לאורך כל התהליך.
 
תהליך הגיוס לא נגמר ברגע שאנשים נכנסים לארגון כי בעצם גם ניודים פנימיים אחר כך הם חלק מתהליך הגיוס. אז גם הליווי של העובדים בתוך הארגון, גם הבדיקה איתם של ההנאה מהתפקיד, של האפשרויות להתפתח, גם ההצעה פנימה לעובדים בתוך הארגון של הזדמנויות שנפתחות וליווי שלהם במעבר מתפקיד לתפקיד וגם חלק מהאחריות הגיוסית לוודא את ההתאמה המדויקת לתפקיד ולכניסה לארגון. זה המסלול של תהליך הגיוס, כמו שהבנתם, יש פה גם חלקים כמותיים וגם חלקים איכותיים.
 
בחלקים הכמותיים נגענו בניתוח של האפקטיביות של מקורות הגיוס. חוץ מזה אנחנו בודקים גם את הנושא של לוחות הזמנים. כמה זמן לוקח מרגע שפרסמנו משרה עד שקלטנו. כמה זמן לקח מרגע שנכנס מועמד / מועמדת שלחו קורות חיים עד שגייסנו אותם. מה שנקרא time to hire ו-time to fill. אנחנו בודקים גם אם יש נקודות מקומות מנהלים שיש להם תהליך ארוך במיוחד או שיש פער בינם לבין הממוצע בארגון. גם מבחינת מגייסות / מגייסים. אנחנו בודקים האם בסך הכל הצוות עובד בצורה אחידה או שיש כאלה שהם טובים יותר. אם יש כאלה שהם טובים יותר, חזקים יותר, הם יכולים להפוך להיות כמו מנטורים פנימה בתוך הארגון, ללוות את שאר האנשים בתוך הצוות אז אנחנו בודקים גם האם יש הבדל בין האנשים בצוות מבחינת התוצאות, מבחינת הנתונים.
 
אנחנו ברוב הארגונים קשה לבדוק את איכות הגיוס אבל כן אני ממליצה תמיד לעשות עבודה עם המנהלים ולבדוק האם מרוצים העובדים שנקלטו, אם יש דרך לנתח את העזיבות בשלושה החודשים הראשונים, לראות מה אחוזי העזיבה בשלושה חודשים ראשונים. ככל שהמספר שם הוא גבוה או יותר מאחוזים בודדים זה מקום ששווה להתעכב עליו ולראות איך לדייק את תהליך הקליטה כי זה בדרך כלל אומר שמשהו בתהליך הגיוס לא היה מספיק אפקטיבי. עובדים שלא הצליחו לשרוד שלושה חודשים ראשונים, חצי שנה ראשונה, זה בדרך כלל נובע מפער בתהליך הגיוס מאיזשהו קושי, לא דווקא של צוות הגיוס אלא איזשהו קושי. קליטה שהיא לא מדויקת, גיוס שהוא לא מדויק ולכן גם זה נתון ששווה לבדוק מה אחוזי העזיבה של עובדים בשלושה עד שישה חודשים ראשונים.
 
נקודה נוספת שאנחנו בודקים ככה יותר בשנה האחרונה זה עד כמה משתמשים בכלים טכנולוגיים, בכלי AI, עד כמה משתמשים ב ChatGPT, בכלים של יצירת תוכן, יצירת תמונות עד כמה הצוות יודע להיעזר בכלים טכנולוגיים. הכלים האלה רק נכנסים יותר ויותר חזק גם הופכים להיות חלק ממערכות ניהול הגיוס וגם כמובן כלים שזמינים בפני עצמם. ולכן כדאי לוודא שאתם מלמדים את הצוות איך לעבוד עם הכלים האלה כי הם פשוט חוסכים זמן בצורה משמעותית גם ביצירת מצגות, גם בניתוח נתונים קיימים, גם בקריאת חומרים, בקריאת pdfs , בתכנון תוכניות עבודה, יש המון כלים שזמינים פרסמנו חלק מהם בוובינרים האחרונים שעשינו שבוע שעבר. ממליצה להיכנס להקשיב ולהתחיל לעבוד עם הכלים האלה. אם הצוות שלכם לא עובד איתם היום, יש כלים חינמיים, פשוטים או כאלה שהם בעלויות יחסית מאוד נמוכות. מאוד מאוד כדאי להיכנס ולעבוד איתם ובחלקם כלים שמערכות שכבר אתם עובדים איתם. כמו קנבה  ומערכות אחרות שחררו תוספים של כלי איי איי של כלי בינה מלאכותית.
 
ממליצה לבדוק מה קיים מה קיים במערכות ניהול הגיוס שלכם לבדוק האם אתם עושים את השימוש האופטימלי במערכות הקיימות כדי להצליח לשדרג אתכם ודבר אחרון אני אצרף לפרק היום רשימה של כישורים - כישורי מגייסים, מגייסות לשנת 2024, ככה מגייסי העתיד מה צריכים שיהיה להם. חקרתי ברשת, אספתי, ייצרתי רשימה כזאת ארוכה ואני מציעה לכם לבדוק מה מהכישורים האלה יש לכם ברמה גבוהה, מה מהכישורים האלה, יש לכם פערים כדי להתחיל לזהות על מה אתם רוצים לעבוד איפה אתם רוצים למקד את הלמידה וההתפתחות שלכם ושל הצוות.
 
נעצור פה, אני אשמח לשמוע אם הכיוונים האלה עזרו לכם לזהות דברים שהם פערים אצלכם בתהליך העבודה, ושיהיה לכם שבוע טוב והרבה הצלחה.
 
רשימת כישורי מגייסות/מגייסים
 

פרק 91: איך בינה מלאכותית וצ’ט ג’י.פי.טי. משנים את עולם הגיוס. מורית מראיינת את ישראל רוזן

איך בינה מלאכותית וצ'ט ג'י.פי.טי.  משנים את עולם הגיוס
השיחה עם ישראל רוזן, יזם עסקי, יועץ לחברות הייטק וחברות סטארטאפ
 
 
אילו משרות מושפעות ע"י בינה מלאכותית? איך היא משפרת פרודוקטיביות?
 
על פי מחקר של  גולדמן סאקס, 300 מיליון משרות יושפעו מ AI בשנתיים הקרובות. על פי מחקר של הפורום הכלכלי העולמי, כ-85  מיליון משרות ייעלמו עד ל-2025, אבל  97 מיליון משרות חדשות ייפתחו. מקצועות שלא היו קיימים בעבר והיום כן (מפתחי אפליקציות, משפיעני רשת, אנשי פודקאסט, מנהלי מדיות חברתיות ועוד), עלינו להיות אדפטיביים. ללמוד כלים חדשים, ישפיע על כולנו.
 
להשתמש בכלים עצמם
לגייס אנשים שיודעים להשתמש בכלים
מה זה Generative AI - בינה מלאכותית שמייצרת לך תוכן לפי בקשה
איזה סוגי כלים חדשים יש בעולמות ה Generative AI
 
דוגמאות ליישומים אפשריים בגיוס:
שיווק:
פרסום המשרות
ניסוח מודעות 
כתיבת טקסטים שיווקיים
איתור מקורות גיוס יצירתיים נוספים 
ניסוח מיילים רגשיים יצירתיים למועמדים, מותאמים אישית
פוסטים לרשת 
מיתוג מעסיק על בסיס אתר הארגון / טקסטים מתוך הארגון chat gpt , chat pdf
להתייעץ על דילמות מול מנהלים
דיני עבודה אמריקאי  / אירופאי - לבדוק
חיפושים בלינקדאין - boolean strings
להסביר לנו מושגים שלא מבינים בזמן ראיון
הדרכות על גיוס למנהלים - לבנות תוכניות הדרכה
לבנות מצגות, תוכנית שנתית
תקשורים לארגון בנושאים שונים
 
איך אפשר לשמור על התפקיד שלך בתחום הגיוס, איך להישאר משמעותיים?
להישאר בעניינים, לתרגל, להיות פתוח, לתרגל כלים שונים
להכיר מה היכולות והכלים כדי להתחיל להשתמש בהם לצרכים שלנו כדי להישאר רלוונטיים ואפקטיביים
בין השאלות שנגענו בהן בסשן:
רקע - מה זה AI, למה הבאזז הגדול בחצי שנה האחרונה?
איך הכלים הללו משפיעים על עולם העבודה ועל התפקיד שלנו כנשות/אנשי גיוס
 עד כמה ניתן לסמוך את המידע? הרי כל אחד יכול להכניס אינפורמציה לכלי - אמיתית או לא אמיתית. האם הכלי מהימן?
איך זה משפיע על עולם הגיוס?
האם יש כלי AI שיכול לעזור לכתוב פרזנטציות?
אבל יש גם הרבה סכנות
איך הגיוס יושפע מכלי AI ?  איך  הגיוס יהיה חכם וטוב יותר?
האם הכלי מכוון גם לעולמות שאינם הייטק, למשל עמותות? ארגונים חברתיים? האם יש לו מידע ו"טיפים" בתחום זה?
האם יש הבדל במידע הקיים בעברית או באנגלית? האם אקבל תשובות על בסיס יותר מידע אם אשאל באנגלית לעומת בעברית?
ישראל ציין שהמידע שהוזן לכלי הוא עד סוף 2021. האם המשמעות היא שאין מידע עדכני? מחקרים מהשנה האחרונה? מה קצב העדכון של הכלי?
האם אין בעיה של שימוש של הchat gpt ממחשב אישי/ חברה מבחינת המידע שנמצא עליו?
אם אשאל את הצ'ט, האם ידע להגיד לי לאיזה כלי כדאי לפנות?
מה הכלים שחשוב להכיר כמגייסים/מגייסות
https://openai.com/blog/chatgpt ובתוכו: https://chat.openai.com/ 
https://www.canva.com/ (שימו לב ל apps החדשים שנוספו בתוך המערכת)
https://Runwayml.com 
https://Chatpdf.com  (לניתוח קבצי pdf)
https://Midjourney.com (ליצירת תמונות וגרפיקה)
https://www.bing.com/  - מנוע החיפוש של מיקורוסופט שמשלב בתוכו את chat GPT
 
אתרים שמרכזים כלים:
https://bit.ly/ClickUp-AI_list 
https://theresanaiforthat.com/ 
https://www.futurepedia.io/ 
 
3 הטיפים הטובים ביותר שלך למגייסות ומגייסים לסיכום - מה לעשות מחר בבוקר:
להכיר את מגוון הכלים הקיימים באתרים שמרכזים כלים (פה למעלה)
להתנסות עם כמה שיותר כלים כדי להכיר יכולות
להתחיל ליישם על פי צורך מקצועי
 
ליצירת קשר עם ישראל:
Israel@hrd.co.il 
054-4974096
סדנאות בתחום AI בחברת HRD 
למה חשוב לך לשלוט ב-CHATGPT וכיצד הוא הולך לשנות את עולם הגיוס - כלים והדגמות פרקטיות הקשורות לעלולם הגיוס https://www.hrportal.co.il/chatgpt-for-recruitment/
הרצאה בנושא CHATGPT וכלי AI לארגונים https://www.hrportal.co.il/chatgpt-lecture/
סדנה פרקטית בכלי AI לארגונים
https://www.hrportal.co.il/chatgpt-training/
 
זה מה שכתבו לנו בסוף הסשן:
וואו, איזה מפגש פותח את הראש. תודה רבה למורית ולישראל.
היה נהדר, תודה!
תודה על המפגש היה מענין ומעורר מחשבה
תודה רבה מורית וישראל. מעניין ומלמד.
שמחה מאוד שבאתי! דרייב משמעותי להכנס סוף סוף ולהתנסות . תודה רבה!
היה מעולה ! למדתי הרבה
תודה רבה, עכשיו זה קצת פחות מפחיד
 מאד מעניין ומאד רלוונטי. אשמח לקישורים כבר להתחיל להתנסות :)
 ואוו, שיחה חשובה כל כך!
תודה רבה למורית על סדנאות עדכניות שמשאירות אותנו כמגייסות מעודכנות
תודה רבה לכם. היה מעניין ומעשיר (כמו כל הוובינרים שלך, מורית 😊)
הי מעולה ממש!
תודה רבה, היה מלמד מאוד ובעיקר פתח את הראש
 היה מעולה, תודה רבה! מאוד פותח את הראש
היה מעולה ומעשיר עכשיו להתחיל לתרגל תודה רבה!!!
תודה!! מעניין ופורה מאוד
תודה. הנעתם אותי לפעילות מוגברת