גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 115: השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן) - הרצאה של מורית רוזן

תכתבו בגוגל "שאלות נפוצות בראיון" ומיד תקבלו רשימה:
ספר / ספרי לי על עצמך
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תכונות חיוביות ושליליות שלך
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
גם בגלל שהן שאלות כל כך נפוצות (וגם כי הן משעממות! וללא תוקף ניבוי), הגיע הזמן לשחרר אותן מסל השאלות שלך, (למרות שזה לא קל לפעמים), ולהחליף אותן בשאלות הרבה הרבה יותר טובות. יותר מעניינות. יוצרות שיחה יותר נעימה. יותר ערך לשני הצדדים והרבה יותר מידע רלוונטי להחלטה שלך על גיוס עובדים.
יתי סקר "מאיזה שאלות היית רוצה להיפרד בראיונות ולהפסיק לשאול" אלו היו התגובות של הקהל (כ-80 נשות/אנשי גיוס):

בוובינר הצגתי את הפערים בסקר - מה קל לנו לשחרר, מה פחות. וגם אמרתי שהאמת היא שאני ממליצה לשחרר את כללללל השאלות הללו:
מצב משפחתי
תכונות חיוביות ושליליות שלך
איפה את/ה גר/ה?
מהן נקודות החוזק והחולשה שלך?
איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?
אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?
איך מתמודדים עם ביקורת בונה?
איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?
איך נשארים מעודכנים במגמות בתעשייה?
כיצד אתה מתמודד עם טעויות?
ספר / ספרי לי על עצמך
למה עזבת את העבודה הקודמת שלך?
מה את/ה יודע/ת על התעשייה/התחרות שלנו?
האם תוכל/י לתת דוגמה לתקופה שבה עבדת בצוות?
מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו
ספר/י לי על תקופה שבה נאלצת לעמוד בדד-ליין צפוף
מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?
תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה
תאר/י מצב עבודה קשה וכיצד התגברת עליו
יש לך שאלות אלינו?
 
הנה 7+1 סוגי שאלות בראיון שמומלץ להיפרד מהן
שאלות היפותטיות: שאלות עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלה היפותטית תוביל לתשובה היפותטית
כמו - איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים; מה היית עושה היום אחרת; איך יהיה לך לעבוד בתנאי לחץ; אם אני אשאל את המנהל הקודם שלך מה הוא יגיד
שאלות כלליות מדי: גם אם הן מתייחסות לעבר, שאלות כלליות וללא ממוקדות ספציפית יובילו לתשובות כלליות ועמומות. כמו: ספר/י לי קצת על עצמך; תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה (תקופה=כללי ולא ספציפי); כיצד את/ה מתמודד/ת עם טעויות? (גם זה כללי ולא טעות ספציפית)
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. כולן שאלות שנשענות על ניתוח ופרספקטיבה אישית ולא על אירוע אובייקטיבי. כמו: ספר/י לי על כישלון שנכשלת בתפקיד; על אתגר שהתמודדת איתו; מה היתה ההצלחה הגדולה שלך.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי. הן נשענות על הנחת יסוד שמודעות עצמית = פעולה / שינוי / שיפור. אבל המציאות היא שרק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ניתוח עצמי מראה רק על יכולת להציג ניתוח עצמי - בראיון. שאלות כמו: תכונות חיוביות ושליליות שלך; חוזקות וחולשות שלך; מה הופך אותך למתאימ/ה ביותר לתפקיד אצלנו (יותר מאחרים).
שאלות תיאורטיות. יש הנחת יסוד שידע = עשייה. אבל שוב - רק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ידע מראה רק על ידע. 100 במבחן לא מבטיח 100 בתפקוד (תחשבו כמה כאלה הכרתם). שאלות כמו: מה צורות הניהול השונות שאת/ה מכיר/ה; מה צריך לעשות בפעם הבאה שזה יקרה; איך נכון לדעתך להגיב במקרה כזה
שאלות על שיעורי הבית (לקראת הראיון). המועמדים הם הלקוחות שלנו. גם מועמדת שלא עשתה שיעורים יכולה להיות עובדת מצטיינת. זה לא אומר שהיא לא רצינית, לא תתכונן. זה רק אומר שהיא עמוסה ואולי שיש לה הרבה אופציות. סיפרתי בוובינר על המנכ"ל שלא התכוון להיכנס לארגון, ונתקע בדרך למבחנים עם האוטו, ואיחר בשעה, וכבר היה לו כרטיס טיסה לחו"ל לשבוע אחרי המבחן. הוא סיפר שממש עשה את המבחנים בחוסר חשק מוחלט, ואפילו אמר את זה בקול רם. אבל למרות הכל - בסוף יום המבחנים הוא היחיד שעבר, ו-20 שנים אחרי זה, הוא המנכ"ל של אותו ארגון.
שאלות עם בעייתיות מבחינה חוקית. חוק שוויון הזדמנויות בישראל אוסר על מעסיקים לשאול שאלות מפלות ולהפלות על רקע שורה של נושאים שמופיעים ברשימה סגורה שהיא חלק מהחוק. שאלות כמו: איפה את/ה גר/ה או כמה ילדים יש לך, וגם האם עשית צבא - לא אסורות ע"פ חוק, אבל אם שאלת ולא גייסת כנראה שאלת כי התכוונת להפלות. לכן - אל תשאלו אותן.
הרשימה הסגורה בחוק שוויון הזדמנויות:
פרופיל צבאי, דת, לאומיותם, גזעם, השקפתם, מפלגתם, משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, ארץ מוצאם, גילם, מעמדם האישי, היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, מינם, נטייתם המינית, מקום מגורים
*השאלות ההפוכות - כמו "האם יש לך עוד שאלות אלינו?" או " מה עוד לא שאלתי אותך?". אפשר להשאיר, רק אל תפסלו מי שעונה "לא". אין לי שאלות. או אין לי מה להוסיף. וגם ההיפך: אל תחליטו לגייס את מי שיודע לשאול טוב (אבל לא הדגים שיש לו/לה מסוגלות לתפקיד).
מה כן לשאול בראיון?
שאלות על התנהגות מצבית. כלומר למפות את המצבים בתפקיד (כמו "קונפליקט מול שותפים לפרויקט שלא משתפים פעולה" או "לקוחה עצבנית" או "תקלה במכונה בקו יצור שפוגעת בלקוחות קצה" וכו) ותשאלו את המועמד/ת - היית פעם בכזה מצב? תנ/י לי דוגמא ספציפית, לאירוע ספציפי כזה. ועוד דוגמא. ועוד דוגמא. תבינו את דפוס ההתנהגות מתוך סדרת התנהגויות במצב ספציפי.
  https://bit.ly/3PsNtVS- למצגת: קליק
לצפייה במצגת
ניתן להוריד ב PDF בקישור למטה
 
התגובות של המשתתפים והמשתתפות:
תודה על מפגש מעולה ! שנה טובה ומבורכת לכולם
תודה רבה מורית! שתהיה שנה טובה 🙏
תודה רבה, מורית. תמיד מעניין ומשכיל ללמוד ממך.
תודה רבה על המפגש 🙂 כלים חשובים מאוד..
הייתי בקורס שלך לפני יותר מ15 שנים וזה מחדד ומערנן לשמוע כל פעם .תודה
תודה רבה לך!! לומדים ממך המון תמיד
תודה רבה מורית למדתי המון
מתכננת לעשות הכשרת מנהלים . נדבר
תודה רבה היה מעולה -שנה טובה
שנה טובה, תודה רבה מורית
תודה רבה מורית !!!!
תודה מורית, שנה טובה לכולם
תודה רבה מורית יקרה, כמו תמיד אני מתעשרת ממך בכל פעם יותר, שנה טובה וחג שמח לכולם
להורדת המצגת ב PDF - https://bit.ly/460lEK2
 
לצפייה בוובינר (בוידאו) - קליק לאתר https://morit.co.il/knowledge-center/interview-q/
 
להדרכות על ראיון התנהגותי-מצבי
להרשמה לקורס משאבי אנוש בניהול ראיון התנהגותי-מצבי - https://library.morit.co.il
לוואטסאפ של מורית לשאלות על הדרכה למנהלים - 054-2424707

פרק 114: להפסיק לשאול בראיון עבודה על קשיים, כשלונות וגם על הצלחות

לקראת הוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן, נדבר היום על השאלות סביב קושי וסביב הצלחה. ספר לי על קושי, ספר לי על הצלחה, ספר לי על כישלון, למה אני ממליצה להפסיק לשאול אותן, ואיך לנסח את השאלות שמחליפות אותן.
לקראת הוובינר הקרוב על שאלות שכדאי להפסיק לשאול ברtיון ומה אפשר לשאול במקומן, אני רוצה לקחת שאלה אחת שמהסקר האחרון, נראה שהרבה אנשים אוהבים לשאול עליה. זו שאלה על קשיים. תתאר/י לי מצב עבודה קשה, קושי בעבודה ואיך התגברת עליו. דרך אגב המשלים של זה, זה תתארי לי כישלון שלך ותתארי לי הצלחה שלך.
יש סיבה מאוד פשוטה שאני ממליצה להפסיק לשאול על כישלונות, על קשיים וגם על הצלחות באותה מידה. המילה כישלון, המילה קושי, הן גם כלליות מאוד כי המון המון דברים יכולים להיות כישלון, המון המון דברים יכולים להיות קושי והם לא בהכרח קשורים לתפקיד העתידי שאליו אנחנו מגייסים. כלומר אם עשיתי איזושהי הסבה, אם עשיתי מעבר מתפקיד הרבה יותר קטן וגם אם אני אפילו באותו תפקיד, מה שאני קוראת לו קושי יכול להיות הצלחה במקום אחר, מה שאני קוראת לו כישלון יכול להיות הצלחה במקום אחר, ומה שאני קוראת לו הצלחה יכול להיות כישלון במקום אחר.
כלומר המונחים הצלחה וכישלון יש בתוכם איזושהי פרשנות והיא גם קשורה לאיזשהו תיאור מצב מאוד כללי, ולכן ההזמנה לספר על כישלון או ההזמנה לספר על הצלחה, מתחילים בפרשנות האישית של מי שמספר ועוברים לתיאור של איזשהו תהליך או איזשהו אירוע מאוד כללי שהוא לא בהכרח קשור למקום העבודה לכן גם זה וגם זה מורידים את תוקף הניבוי, את הקשר בין מה שנשמע מהדוגמה למה שנשמע מהשטח.
אם אנחנו רוצים להפוך את זה למשהו רלוונטי אני רוצה להוריד את אלמנט הפרשנות, כלומר לא לשאול על משהו שדורש פרשנות כישלון זה לא משהו "אובייקטיבי" זה משהו שבעיניים שלי אני רואה ככישלון אבל בואו ניקח דוגמאות: מישהו שרץ מרתון יכול להגיד שריצה מעל מהירות מסוימת זה כישלון, בשבילי עצם היכולת לרוץ שני קילומטר יכולה להיות הצלחה גדולה. כלומר הכל קשור לניסיון, ליכולת, לוותק.
בשביל מישהו באיזושהי חברת בנייה לבנות גשר במהירות מסוימת יכול להיות הצלחה מאוד גדולה. בשבילי עצם היכולת לתכנן את זה יכול להיות משהו שאני בכלל לא מצליחה לדמיין אותו. הקונטקסט והרקע והניסיון כל כך משמעותיים להגדרה של כישלון או הצלחה. כישלון וקושי, אני בכוונה מחברת את שניהם. שניהם מתעסקים בחוויה הרגשית, לכן הם דורשים פרשנות או דורשים איזושהי מעורבות רגשית, הם לא מדברים על עובדות, הם לא מדברים על מעשים, הם לא מדברים על האירוע עצמו.
בשביל להפוך את זה לשאלה הרלוונטית, רלוונטית עבורנו, אנחנו רוצים לתרגם את התפקיד לסיטואציות, למצבים האובייקטיביים שהולכים להיות בו. בדוגמאות שלנו, לרוץ 42.2 קילומטר, אם אני מראיינת רץ מרתון, אצת מרתון, מהנדס, מהנדסת שצריכים לבנות גשר באיזשהו פרק זמן, איזשהו תכנון, אני מסתכלת על הקשיים שיש באותו תפקיד, על המקומות שבהם הרבה אנשים נופלים, ואז אני אשאל את המועמדים, תגידו, הייתם פעם במעמד הזה, בואו תספרו לי על אירוע כזה ועוד אירוע כזה ועוד אירוע כזה.
כשאני כבר בתוך האירוע הקונקרטי, אני יכולה לבקש לספר על אירוע כזה שהיה לך קשה במיוחד. אין בעיה אם אתם רוצים למשוך לקושי. אבל תתחילו מתיאור של איזשהו אירוע קונקרטי, ספציפי, שרלוונטי לתפקיד, כמה שיותר ספציפי, הסיכוי שתשמעו דוגמה בחזרה שהיא מדויקת, יהיה הרבה יותר רלוונטי למה שאתם מחפשים.
למשל, כאיש מכירות, בוא תספר לי על פעם שהיה לקוח שממש היה מאוד מאוד קשה למכור לו. כמגייסת במשאבי אנוש, בואי תספרי לי על פעם שהיית צריכה לגייס לאיזשהו תפקיד שממש היה קשה למצוא מועמדים. מה עשית? כמנהל, מנהלת בצוות איכות. בואי תספרי לי על פעם שמישהו מהצוות שלך נתן הערה לשיפור האיכות למישהו מתוך המפעל ונתקל בהתנגדות. מה את עשית?
ככל שתהיו יותר מדויקים על האירוע, על המצב הקונקרטי שהוא בדרך כלל המקור לקושי בתפקיד, אנחנו לא סתם בוחרים מצבים, אנחנו בוחרים מצבים שיש בהם קושי הרבה פעמים. זה בסדר החיפוש של הקושי, אבל אני לא רוצה לשאול שאלה כללית בואי תספרי לי באופן כללי מה היו הקשיים שלך בתפקיד, אלא אני מכוונת מראש למצבים שמעניינים אותי, שאני יודעת שהם רלוונטיים בתפקיד.
אני אשאל היית פעם בכזה מצב? בואי תני לי דוגמה ועוד דוגמה ועוד דוגמה. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות את אותם מצבים קשים אפילו בלי לשאול כיצד התגברת עליו, אלא אני אשאל ישירות מה עשית? אני אשאל הכי אובייקטיבי, הכי נקי כי אולי היא לא התגברה עליו וזה הקושי.
בסקר ששלחתי לכם, השאלה הייתה "תתארי לי מצב עבודה קשה ואיך התגברת עליו". רוב האנשים אמרו שהם היו רוצים לשמור את השאלה הזאת. ולכן חשוב לי לדייק את איך הייתי שואלת:
הייתי ממפה את המצבים בתפקיד. אמרנו למשל, אשת מכירות, לקוח מאוד מאוד קשה. זה מצב שהוא קושי. ואני שואלת, היית פעם במצב שניסית למכור למישהו והוא לא הסכים לקנות והיה לך נורא חשוב למכור לו, או חשבת שזה דווקא יכול להיות מאוד מאוד מתאים דווקא? בואי תספרי לי מה עשית?
ואז אני אראה את המהלכים, אני אראה אם היא הצליחה למכור, אני אראה אם היא התגברה עליו. אם היא הצליחה בראשון, אני אגיד אוקיי אז בואי תספרי לי על אחד אחר שלא הצלחת למכור לו. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות גם כשהיא הצליחה, גם כשהיא לא הצליחה. אני אראה ספקטרום של התנהגויות במגוון של מקרים, ואני אבין את הדפוס שלה במצב הקשה הספציפי הזה לתפקיד.
 
אם יש עוד שאלות שהייתם רוצים לשמוע איך להחליף אותן, איך לדייק אותן, אני אשמח שתכתבו לי ואני מזמינה אתכם להצטרף בשביעי לספטמבר יום חמישי ב 14:30 לוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן.
שיהיה שבוע אחרון של אוגוסט שמח וטוב וניפגש בשנת הלימודים החדשה, בשבוע הבא. ביי.
 
קישור לרישום לוובינר:
https://morit.co.il/events/interview-q/
 

פרק 113: הכל על הריון - לגייס נשים בהריון; לגייס החלפה לחופשת לידה ולהחליף בחל”ד

מה לעשות סביב הריון, גם בתוך הארגון כשגייסנו עובדת שאחרי הכניסה הודיעה שהיא בהריון וגם כשאנחנו מנסים לגייס החלפה לחופשות לידה. כמה שאלות שנגעתי בהן בחודשים האחרונים סביב גיוס עובדים והריון. 
היום אני רוצה לדבר על הריון בכל הזוויות שלו. נתחיל בלגייס נשים בהיריון ואחד הנושאים שבהרבה סדנאות יש לי לגביהם ויכוח זה הנושא של מועמדת שהתראיינה בהיריון ולא דיווחה שהיא בהיריון.
עולה השאלה האם זה בעייתי מבחינת האמינות. אפילו מנהלות מנהלים שמאוד נקרא לזה פמיניסטיים או "פרו-נשים" ומעודדים גיוס נשים אפילו בהיריון (אם נודה על האמת הרבה לא מגייסים נשים כשהן בהיריון), גם מנהלים כאלה יצא לי לשמוע אומרים "אבל אם היא לא סיפרה שהיא בהיריון בזמן הראיון זה בעייתי מבחינת האמינות. דווקא אם היא הייתה מספרת היה לי יותר קל מאשר להחליט לגייס ולגלות אחר כך שהיא בהיריון". אז אני רוצה קודם כל להגיד סליחה על האמירה הבוטה, זה לא עניינכם אם היא בהיריון בזמן הראיון גם אם  המשמעות של זה שתצטרכו אחר כך כשתגלו להיערך. החוק מאפשר לאישה בהיריון, לא לספר על זה מהסיבה הפשוטה שיש הטיות ויש אפליה, ושזה עניין פרטי. היריון זה משהו שאנחנו הרבה פעמים לא מספרים לבני המשפחה, לאנשים הכי קרובים אלינו עד חודש שלישי, רביעי, שליש ראשון רוב הנשים שאני מכירה לא מספרות.
אני לא סיפרתי להרבה אנשים בשליש הראשון ועזבו אפילו לא נתייחס לאמונות טפלות זה לא חובה לספר ומצד השני אלה שמספרות הרבה פעמים בגלל זה לא מגייסים אותן ולכן מאוד ברור למה הרבה נשים בוחרות לא לספר בשליש הראשון. לא עלינו לפעמים יש הפלות בתקופה הזאת, בחודשים הראשונים. גם בחודש רביעי חמישי יש מקרים. אז גם מהסיבה של זה שזה עדיין בתהליך גם מהסיבה של החשש מאפליה/הטיה והן מוגנות על פי חוק כן בואו לא נשכח. מכל הסיבות האלה נשים לא חייבות לדווח שהן בהיריון וזה לא הופך אותן לפחות אמינות, ולכן קודם כל אם זאת הגישה בארגון שלכם או אתם פוגשים מנהלים שמתייחסים לנשים כאלה כבעייתיות מבחינת האמינות אני ממליצה מאוד מאוד לעזור להם, נקרא לזה, לזוז מהתפיסה הזאת, מהתפיסה העתיקה, הסטנדרטית, ישנה, סטריאוטיפית, יש הרבה מילים שאפשר לשים עליה, אבל היא בוודאי לא מכבדת נשים ולא פועלת ברוח החוק אפילו נקרא לזה ככה.
סיפרה לי פעם מנהלת או שאלה אותי פעם מנהלת, יותר נכון להגיד, בסדנה, אם אפשר לא לגייס עובדת שהיא בהיריון ולהגיד לה, תגמרי את ההיריון, תלדי, ואז תבואי, בטח נמצא פה עבודה, תמיד אנחנו מגייסים נשים כמוך. זאת אמירה מאוד בעייתית. עזבו רגע את הקטע החוקי. היא אומרת לאותה אישה, אנחנו רוצים אותך, אבל רק בשנים שאת לא בהיריון.
כלומר, ההנחה שהיא השורש של החוק, אבל אני חושבת שהיא גם ההנחה נכונה מקצועית. אומרת כשאנחנו יוצרים קשר, התקשרות עם עובד או עובדת, אנחנו יוצרים אותה לטווח ארוך. אנחנו אומרים לאותה עובדת כל עוד את איתי, אנחנו רוצים לתת לך עבודה כל עוד את עובדת כמו שצריך. ואת עושה את עבודתך, אנחנו נשמח לשלם לך משכורת. זו המהות של החוזה של ההתקשרות בין ארגון לבין עובדת, או עובד, אבל רגע בעניין ההיריון. לכן, גם אם מישהי מגיעה בהיריון, בין אם אמרה לנו ובין אם לא, הציפייה היא שנגייס אותה. וכשהיא תצא לחופשת לידה, היא תצא, והיא תחזור, היא תמשיך לעבוד, לפעמים גם שנים. כלומר, ההיריון וחופשת הלידה לא צריכים להיות המגבלה שבגללם אנחנו לא נגייס את אותה עובדת.
לצערי הרב, יש ארגונים שמתייחסים לזה כאיזושהי מגבלה, כי רואים משהו מאוד מאוד קצר. הם רואים את זה שאני עכשיו חסרה לי עובדת, אז אני עכשיו צריכה לגייס. ולא מבינים שאם אני מגייסת מישהי בהריון יהיה לי זמן לגייס לה מחליפה או להתמודד עם ההחלפה. היא תלמד את התפקיד, תצא לחופשת הלידה ותחזור. או היא תלמד את התפקיד וכבר תשתלב וכבר תבנה לעצמה, מחליף מחליפה ואז תצא ותחזור. כמובן זה תלוי מתי אני מגייסת לאורך חופשת הלידה, אבל ההנחה היא שאם מצאתי עובדת שמתאימה לי לתקן שנפתח, גם אם היא בהריון וגם אם היא צריכה לצאת לחופשת לידה, זה לא צריך למנוע ממני לגייס.
וכן אני מבינה שזה מורכב ולשמחתי אני פוגשת כל יום וגם יצא לי בעבר לגייס נשים בהיריון אפילו אליי לעסק שלי ואני יודעת שזה אפשרי. זה אכן דורש היערכות סביב היציאה לחופשת לידה. המקום היחיד שבו מותר לי להפלות ולא לגייס מישהי בהריון  זה אם היא צריכה להגיע לתקן זמני והתקופה של התקן הזמני היא בדיוק בחופשת הלידה שלה או נופלת על חופשת הלידה שלה ואז היא באמת לא עומדת בתנאי התפקיד, היא לא יכולה לתפקד בתפקיד בתקופה הזמנית. זה הזמן היחיד שבו באמת מותר לפי מה שאני שמעתי בעבר מעורכי דין, כן, אל תיקחו את זה כהמלצה משפטית אבל זה המקום שבו יש איזושהי לגיטימציה כי אני מגייסת לתפקיד זמני והיא לא יכולה למלא את התפקיד הזמני.
אני רוצה כן לדבר גם על העניין של החלפה בחופשת לידה ואני יודעת שגם הנושא של החלפה בחופשת לידה לפעמים מורכב וקשה לנו לגייס החלפה בחופשת לידה. אז קודם כל חשוב לי להגיד לא תמיד חייבים להחליף בחופשת לידה. כלומר, לפעמים, אני יודעת שזה מה שעשינו, כשאני יצאתי בעבר לחופשות לידה, לא גייסו מחליפים במקומי, אבל חילקנו את התפקיד בין אנשים שונים בצוות.
כלומר, לא לקחת את התפקיד כמאה אחוז אלא לפזר אותו. צריך לזכור שגם שומרים לאותה עובדת שיצאה לחופשת לידה את המקום במשך 60 יום מהיום שהיא חזרה מחופשת לידה שומרים לה את המקום, שומרים לה את המשרה ולכן היא מוגנת והארגון שלא תמיד רוצה לגייס מישהו לתקופה זמנית ואז צריך לפטר אותו, אז הרבה ארגונים נוהגים לא לגייס בכלל מחליפים אלא לוותר על חלק מהמשימות להעמיס אנשים אחרים בעוד קצת משימות.
אם מגייסים להחלפה לחופשת לידה אני חושבת ששווה לשקול גיוס מאאוטסורסינג או גיוס מאיזשהו גוף שיש לו רמת מקצועיות גבוהה, ואז זמן החפיפה, זמן הקליטה הוא יותר מהיר, אני לא צריכה לגייס הרבה מאוד חודשים מראש, אבל כן אני ממליצה להכין את המחליף או המחליפה זמן מראש, אם זה בפורמט של אאוטסורסינג, כי קורה שנשים יולדות לפני הזמן.
זה אחד הדברים הכי מצחיקים בעיניי תמיד שמתחילים להיערך לחופשת לידה חודש חודשיים לפני הלידה. חופשת לידה זה משהו שמפתיע לפעמים כשלידה מקדימה, אבל בוודאי לא צריך להתחיל להתכונן לזה בחודש שמיני. ראוי להתחיל להתכונן להיערך להבין איזה סוג של החלפה נעשה איזה סוג של מחליף / מחליפה נרצה לגייס אאוטסורסינג/ פול טיים/ מישהו צעיר יותר/ מישהו מנוסה יותר - איך נחלק את התפקידים. כל הדברים האלה לא צריכים להפתיע כשיש לי עובדת בתוך הצוות שבהיריון ואני שומעת על ההיריון נגיד בחודש שלישי, נותן לי חצי שנה של זמן, ארבעה חמישה שישה חודשים להיערך לקראת ההחלפה. מספיק זמן כדי להתכונן ולא להיות מופתעים ברגע האחרון שהופ מישהי ילדה באופן מפתיע.
ונקודה אחרונה לגבי החלפה לחופשת לידה אני יודעת שהרבה עובדים עובדות חוששים מתלבטים אם לקחת כאלה תפקידים הרבה ארגונים מראש יוצאים מתוך הנחה שיהיה להם קשה לגייס להחלפה בחופשת לידה. חשוב לי להגיד שיש היום פתרונות כמו Extras.CO.IL, כמו Getjob.CO.IL.  אקסטרז כבר הרבה זמן מציעים עבודות לאנשים, למשרות זמניות ומשרות חלקיות. Getjob של מעוף, הוא גם פלטפורמה דיגיטלית לעובדים בעבודות זמניות. תסתכלו על הכלים האלה, תראו את הפלטפורמות האלה אם הם נותנים לכם מענה לנושא של העבודה הזמנית וגם אם לא, יש גופים חברות ייעוץ, חברות אחרות שנותנות עובדים באאוטסורסינג, מודל מאוד מומלץ כדי לאייש תפקידים יותר בכירים, יותר מורכבים ואז פחות צריך להשקיע בתקופה של ההכשרה לתוך התפקיד.
ומילה אחת למי שמחפש או מחפשת עבודה ורואים החלפת עובדת בחופשת לידה או עובדים דרך אגב יש היום כבר גם גברים שיוצאים לחופשות לידה, אבל כמובן שלרוב זה נשים. גם אם אתם רואים תפקיד זמני להחלפה לחופשת לידה, אני ממליצה לכם לקחת אותו. ממליצה לכם להתנסות בתפקיד חדש, גם אם לא בטוח לכם, לא ברור לכם שזה יהיה תפקיד לטווח ארוך, כניסה לארגון, היכרות עם תפקיד שלא עשיתם בעבר. זה תמיד שורה טובה בקורות החיים, זו הזדמנות טובה להתנסות בתחום, אפילו בתחום חדש, אפילו בתחום שלא הכרתם קודם, או בארגון שלא הכרתם קודם. להביא את היכולות שלכם להקפיץ את ה"סל" של הניסיון, ואפילו רק דוגמאות שתוכלו לשתף בתפקיד הבא. מאוד מאוד ממליצה לקחת תפקידים זמניים ובכלל יש כזאת נטייה לדברים הזמניים להפוך להיות קבועים אז לכו תדעו אולי ייפתח איזשהו צוהר, תיפתח הזדמנות ותאפשר לכם להישאר בתפקיד לאורך זמן אם אתם תהנו מהארגון והתפקיד ויהנו מכם בחזרה.
אני מקווה שזה נתן כמה נקודות והלוואי וכולנו בעולם הגיוס, תחום שרובנו נשים נדע לעבוד בצורה הנכונה גם עם נשים שיוצאות לחופשות לידה, גם לגייס נשים בהיריון, שנדע לעשות את העבודה עם המנהלים בארגון כדי שירגישו שלגייס נשים בהיריון זאת הצלחה, זה לא כישלון, זה לא בעיה באמינות, אלא באמת נבין שהיריון ולידה הם חלק מהחיים של כולנו. זו ברכה גדולה והלוואי ונצליח לאפשר לכמה שיותר נשים לעבוד ולעבור בתוך מקומות העבודה את אירועי החיים המשמחים ביותר, הריון, לידה ובניית משפחה חדשה, משפחות חדשות. שיהיה שבוע טוב, חודש אלול טוב, וביי
 

פרק 112: איך להצליח בגיוס באמצעות שיווק ופרסום יעיל ויצירתי בלינקדאין: מורית מראיינת את זיו שיינפלד

בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק
זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.
להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinarדף הוובינר באתר. 
ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו?
שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו  מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B 
שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך?
לינקדאין לייב
ה-creators mode
ניוזלטרים
איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים
ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות.  זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי
למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך?
תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו.
מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?:
יפתחו creators mode 
ישפרו ויוסיפו סקילס
יפתחו את המצב של open to work 
ישלבו האשטגים בטייטל 
יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברה
שם בעברית ואנגלית
יכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוף
פרטי התקשרות
מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה?
אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר?
הייתי עושה את הדברים הבאים:
לתת ללינקדאין לאפשר לכם את התיאור ולהכין גרסת עברית יחד
2. לייצר משרה כללית + משרת נישה (לינקדאין עקרונית מראה את המשרות)
3. אם אתה כבר עובר את ה6-7 משרות כנס לפורמט של הPPC בטאלנט סולושנס – לרכוש Slot לשנה (עלות של כ – 1500$)
4. תמיד להשתמש במינימום שאלות
5  שיתוף : לפי לינק,  לפיד לבלוג 
מה חשוב לדעת כשעובדים עם ספקים סביב פרסום ממומן בלינקדאין?
 1. חייבים לייצר יחד תיאום ציפיות נכון ולהבין שפרסום זה לא בהכרח החזר על השקעה מהיום הראשון. לדבר על המשפך השיווקי ועל LTV 
2 להבין מהם הנכסים הדיגיטליים של הHR ולהבין אם הדף\אתר\דף הנחיתה יעשו את העבודה. 
3. ליצור יחד מראש מדדים רלוונטיים והגיוניים. להשוות מול תקופה קודמת כדי להבין אם מדובר בהצלחה
4 ליצור יכולות מדידה שיבהירו מה עובד: אתן דוגמא מלקוח 
5. תקציב: מה יכול לקנות לי התקציב ואיזה תמהיל מדיה משרת אותי הכי יעיל ונכון
5. מה יכולות האסטרטגיה והקריאטיב של הספק
יש דף חינמי ודף בתשלום, וסלוטים לגיוס – תעשה לנו סדר? מה עדיף? איך לדעת מה נכון/בעל ערך?
דף עסקי כמו בכל מקום לא עולה כסף
דף לייפ עולה. לרוב דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
אפשר להראות דוגמה של מיקרוסופט העולמית 
משרה ראשונה חינמית יותר בשביל טרייל אבל עדיין לא מוגבלת באמת בזמן. לימיט מסויים של מועמדים המשרה נעצרת . תמיד לינקדין ממליץ על אופציה בתשלום כדי להביא יותר מועמדים ולהביא –  ותשב על הדף העסקי ללא חשיפה. 
היום לא כולם יודעים אבל לכל חברה שיש CRM יכולים לפנות ללינקדאין או שהאלגוריתם של לינקדאין מזהה את המשרות שהחברה מפרסמת בלינקדאין ומציעה לה חינם להכניס משרות בדף העסקי 
משרה אחת חינמית ומוגבלת עולה גם בטאב jobs בסרגל הכלים וגם בדף העסקי בטאב הקרוי "jobs" 
עקרונית משרה בתשלום הריצ' האופטימלי שלה נע בין 500-700 דולר בחודש 
לאחר 7 משרות ומעלה  כדאי לסגור עם צוות הטאלנט סולושונס ולרוץ על 1605 דולר לשנה למשרה פיקס פרייס עם סלוטים מתחלפים 
 הנחות או על כמות או על התחייבות חוזה ארוך טווח
רקרוטר עסקי פותח אותך לכל האפשרויות בלינקדאין. 150 אימיילים בחודש, מודעות, 
לידים חמים מי שציין שהם פתוחים לעבודה
דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר
חלון ראווה לארגון
יש מודעות דינאמיות שניתן לראות אם נכנסים לפרופיל של כל עובד בחברה
לבסוף המלצות החמות לשידור לינקדאין לייב מוצלח:
 הצטייד בציוד מקצועי: מצלמת וידאו מקצועית + סאונד, ציוד הגברה ותאורה
 אם המציגים אינם קרובים למחשב השידור, דאג לשים מיקרופון עם קליפס בדש החולצה
הכן או דאג לאינטרנט ברמה גבוהה בכדי לא לגרום לשידור להשתבש. ניתן הן להתחבר במקום לרשת תמיד בכבל רשת. לא להסתמך על wifi. לרוב כדאי להביא גיבוי של רשת סלולארית. (מינימום ב3 מגה upload)
דאג לבצע כמה שיותר טסטים של החיבור בין המצלמה לרשת ולתוכנת צד ג' ובמועד כמה שיותר קרוב, אם ניתן במקום הצילום
דאג ליצירת ואישור הפריים מראש מול הלקוח כי ברוב המקרים שידור הלייב הוא ממוקד והמצלמה אינה זזה כמעט ולכן הפריים המקורי חשוב
דאג לתאורה ברמה גבוהה
דאג לייצר מראש שאלות על התוכן או לעודד שאילת שאלות מראש ובקש מהמרצה שיענה בזמן ההרצאה בפאוזה מתוכננת, או שאיש מקצוע נוסף למרצה שאינו משתתף יענה חזרה כאדמין בדף הלינקדאין
דאג להביא מחשב לפטופ איכותי עם מעבד חזק שיהיה קל לנייד ממקום למקום
 תמיד כמנהל השידור תהיה גם קרוב לצוות הצילום וגם עם עין על התגובות והמספרים של הצופים אונליין
 צור איוונט בלינקדאין אותו תוכל לפרסם.
 שתף את הלינק בקבוצות (זה אמנם קשה אך עם יש איתך צוות) אפשר לשתף או את האיוונט בשלל דרכי הפצה לפני כן וממליץ בחום לשתף בקבוצות ובפידים השונים: לינקדאין, פייסבוק וכולי
 השתדל לשדר בכמה פלטפורמות במקביל. ניתן לשדר לינקדאין לייב יחד עם זום, יוטיוב ופייסבוק
מאוד חשוב. מאחר והאיכות של השידור בלינקדאין עדיין מוגבלת (720p) כדאי מאוד במידה ומציגים מצגת ולרוב מרחוק, להגדיל במצגת פונטים, להכהות בבולד ורקעים כהי
שאלתי איך היה לכם?
תודה רבה היה מעולה!! תוך כדי כבר עשיתי שינויים 🙂
תודה זה היה מאוד מועיל!!!
תודה רבה רבה
תודה לכם!
המון, המון תודה. בהחלט חידש!
מאוד מעניין! תודה רבהההה
תודה רבה היה מאוד מעניין
תודה רבה, המון ידע חדש עבורי .
אלוף, זיו! תודה רבה
חידש המון היה מאוד ממוקד. תודה רבה לזיו ולכם
תודה רבה!!!
תודה רבה, עשיתי כל מה שזיו ציין שניתן לשפר בפרופיל תוך כדי
המון תודה על הטיפים

פרק 111: סשן של שאלות למורית על גיוס

לכבוד הוובינר האחרון לקיץ הזה (רגע לפני הפסקה קצרה בוובינרים), הקלטתי פרק עם השאלות הפתוחות שלכם על גיוס. לשמחתי היה סשן נהדר, עם תגובות ושיחה עם הצופים/מאזינים. תודה לכל מי שלקחו חלק!
הנה השאלות שנשלחו מראש ועליהן עניתי:
איך לגייס למשרות מורכבות כאשר החברה אינה מוכרת וגם המשרדים שלה בפריפריה?
כיצד לגרום לתקשורת טובה עם מנהלים, כלומר איך לגרום למנהלים להגיב במיידי. הן לפנות למועמד מהר והן לעדכן את צוות הגיוס בתהליך.
כיצד לרתום את המנהלים להיות חלק פעיל בתהליך הגיוס ולתת להם כלים נכונים לראיונות
"אונבורדינג, מי אמון על זה כמה זמן זה נערך, האם יש הבדל תכנית חפיפה מקצועית לבין כניסה לחברה, מי בונה אותה מהתכנון ועד הוצאת זימונים 
תהליך אונבורדינג בחברות - מי אמון על זה? תוכנית עבודה ספציפית מול תוכנית שרלוונטית לכולם
איך לקיים שאלות מכוונות ראיון התנהגותי לתפקידים שאין בהם מורכבות בתפקיד כמו ניקיון או אבטחה?
לגבי מיטאפ גיוס שמבצעים בחברה - מה קורה בחוץ, איזה מיטאפ עושים, ערך שזה נותן, אוכלוסיה, מה הערך של דבר כזה, מה יכול לייחד אותנו ממקומות אחרים 

פרק 110: למה ואיך להעסיק יותר חרדים וחרדיות בארגון שלך. מורית מראיינת את דניאל דיין

דניאל דיין הוא מנהל מרכז ההייטק EXIT מבית הכוון תעסוקתי בני ברק, יועץ ומרצה לינקדאין – מייסד המיזם החברתי Step-In.
כשדניאל התחיל את מסלול הקריירה שלו הוא בכלל לא תכנן להיות "מומחה" לענייני העסקת חרדים. אבל המסלול שתכנן לא היה מדויק לו, חישב מסלול מחדש, והיום הוא עוזר לאלפי מחפשי עבודה (חרדים, חילוניים, וכל מה שבאמצע), למצוא עבודה, ומנהל את ההכוון התעסוקתי לקהילה החרדית בבני ברק, מרצה אורח בכנסים ויש המון מה ללמוד מהפעילות שלו.
לקראת הוובינר שמנו לב שלמרות שלוובינרים שלי בד"כ נרשמים לוובינר 50-200 משתתפים, לוובינר עם דניאל נרשמו עד יום לפני רק 19 איש. יכולנו לבטל, אבל אחרי שיחה ארוכה עם דניאל אתמול, שנינו נוטים לחשוב שמיעוט הנרשמים מספר לנו סיפור חשוב שדורש מצידנו פעולה.
בתקופה כזאת של הפגנות, של משבר אמון בממשלה, של ויכוחים קשים בין קבוצות שונות באוכלוסייה, והרבה כעס מצד הקהילה העסקית כלפי חרדים, אני מרגישה ש"מצביעים פה ברגליים". המסר בין השורות שאנחנו מקבלים ממיעוט האנשים שנרשמו לוובינר הוא "לא מעניינת אותנו העסקת חרדים". כועסים על הממשלה, כועסים על החרדים. אנחנו רואים וקוראים את הכתבות הרבות על הגידול האקספוננציאלי בפלח האזרחים הישראלים החרדים, ולדעתנו יש לזה השלכה ברורה על שוק העבודה. נצטרך לגייס יותר חרדים, והם יצטרכו לעבוד בתעשייה.
זה אומר גם לייצר שינוי בארגונים שכרגע לא מעסיקים
וגם לעודד את הקהילה החרדית לעבוד.
כמנהל מרכז ההייטק EXIT מבית הכוון תעסוקתי בני ברק דניאל מקדם חרדים לצאת לעבוד, להתפרנס, לייצר, לתרום. כמו כולנו. הצד המשלים של מהלכים כאלה מול הקהילה החרדית, הם המהלכים של השוק שיקלוט יותר חרדים. בשביל זה אנחנו כאן. צוותי הגיוס.
החלטנו לא להיצמד ל"תסריט" של השאלות שהכנו מראש, אלא לזרום עם השאלות שלכם מהקהל, ולדבר הכי גלוי על המצב. על האתגרים בהעסקת חרדים, על ההזדמנויות, על ההשפעה של המצב במדינה בחודשים האחרונים על חרדי – כמו דניאל, שעובד, מתפרנס, מגדל משפחה וילדים כמוני וכמוכם.
 
אלו כמה נקודות שאני למדתי מדניאל בשיחה:
כשחרדים יוצאים לשוק העבודה בגיל 18-25 (חלק אחרי שירות צבאי במסלולים לחרדים וחלק ישירות מהתיכון/ישיבה), הם מגיעים עם הרבה מחויבות כלכלית. חלקם הגדול כבר נשואים + ילדים בגיל 20-22 ולכן באים עם חיפוש של מקום יציב שיוכלו לעבוד בו לאורך שנים.
נשים וגברים חרדים שלא למדו באקדמיה, מחפשים את השילוב בין הכשרה ועבודה אחריה, כי קשה להרבה מהם לשלב ביחד עם חיי המשפחה גם לימודים אקדמאיים וגם פרנסה.
יש הרבה מאד קהילות וגופים שמרכזים את הקהל החרדי. פרסום (חינמי או ממומן) דרך ערוצים כאלה מאפשר להגיע יחסית בקלות לקבוצה גדולה של אנשים, שאחרת לא זמינים לכם כי רבים מהם ללא טלפון לא "כשר", ללא וואטסאפ, או נעזרים במחשבים רק במרכזי תקשורת "כשרים" באזורים מרכזיים.
אין כזה דבר "כל החרדים". כמו שאין כזה דבר "כל החילוניים". יש ספקטרום ומגוון רחב של הלכות ובחירות אישיות של אנשים לגבי מה יהיו מוכנים לעשות.
כל ההנחות שיש לכם כמו "חרדים לא יעבדו בארגון שעובד בשבת" או "חרדים לא יסכימו לעבוד עם נשים" הן הכללות שגויות, פשוט כי אין כזה דבר "כל החרדים". כל חברות ההייטק עובדות בשבת, וברבות מהן עובדים חרדים, כדוגמא. כל עוד לא ביקשתם מאותו עובד או אותה עובדת לעבוד בשבת (אלא אם זה לצורך פיקוח נפש – כמו בבית חולים או משטרה), כל איש או אישה יחליטו (בד"כ בעזרת הרב ולפי ההלכה שהם פועלים לפיה), מה נכון להם לגבי עבודה בארגון שעובד בשבת.
יש בארגונים רבים רצון לייצר פעילויות שנותנות מענה לכולם. אבל האמת היא שאין דבר כזה… פעילות בערב נוחה לחלק ולא לאחרים, כלבים במשרד נוחים לחלק ולא לאחרים, פעילות בבגדי ים על חוף הים או בבריכה נוחה לחלק ולא לאחרים. כל פעילות יהיו מי שיאהבו ויהיו מי שלא. גם לחרדים וחרדיות יש גבולות שמתאימים להם וכאלה שלא. כל איש ואישה פועלים בדרך שנכונה להם. ההזמנה היא להבין שיהיו פעילויות חברתיות שלא יתאימו לחלק מהעובדים. זה לא אומר שאי אפשר להעסיק אותם
 
הקישורים שדניאל הבטיח, וגם איך ליצור איתו קשר:
רשימה מסודרת של כלל מרכזי מפתח והכוון עם פרטי יצירת קשר (וכמובן מוזמנות גם לפנות אליי אם צריך):
https://www.gov.il/he/Departments/DynamicCollectors/haredim-direction-centers?skip=0&targetpopulation=01
כדאי מאוד לחקור באינטרנט ולחפש גופים כמו קרן קמ"ח, מובילות וכדומה, גופים שפעילים שנים בכל עולמות התוכן של תעסוקת חרדים/ות ויש להם מאגרי בוגרים/ות.
ויש גם אופציה כמובן לפרסום ממומן בקהילות, לוחות קיר ועלונים מקומיים בערים השונות.
עם דניאל ניתן ליצור קשר במייל: Dlsdayan@gmail.com
פלאפון: 050-6557724
לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/danieldayan/
 
ב-7/11/2023 דניאל ואני ננחה קורס על איך לגייס חרדים וחרדיות לארגון שלך
כאן אפשר למצוא את כל הפרטים על הקורס: https://morit.co.il/events/ortho-hire/
 
בין התגובות שקיבלנו:
תודה לדניאל על מפגש מעניין נראה שאתה איש חזון פורץ דרך מאחלת לך הצלחה . תודה למורית האחת והיחידה .
תודה סופר חשוב!!!!
תודה רבה! היה מעניין מאד ומאיר עיניים
היה נהדר, מחזק, מלמד, תודה מורית ודניאל
תודה רבה! מעניין ומועיל
תודה לך היה מעניין ומאיר עיניים
תודה רבה!!
היה מרתק, תודה רבה!
מאוד מאוד מעניין וחבל שיש פה מעט חברות וד"ש חם למני
תודה רבה, שיח פתוח וחשוב
תודה דניאל ומורית. בתור אדם דתי שעבדתי בעבר בגיוס בחברה בחרדית, הארתם לי המון נקודות חדשות. והלוואי ונזכה כולנו ליישם את המלצותיכם. ט"ו באב שמח🌷

פרק 109: איך מגייסת / מנהלת גיוס יכולה להיות שותפה אסטרטגית לצוות הניהולי. מורית מראיינת את דינה ניב

איך מגייסת / מנהלת גיוס יכולה להיות שותפה אסטרטגית לצוות הניהולי. מורית מראיינת את דינה ניב
דינה ניב היא בוגרת תואר ראשון באונ' חיפה, יועצת ארגונית ומנחת סדנאות בארגונים. מלווה ארגונים בתהליכי שינוי, ברמה הצוותית או הארגונית.
למה זה חשוב להיות שותפה אסטרטגית?
זה מביא לתוצאות טובות יותר, בפן האישי, זה מפתח אותנו, זה ממתג אותנו באופן חיובי בארגון וזה מביא לרוב ליותר משמעות, עניין והשפעה.
הטכנולוגיה ממשיכה להאיץ תהליכים, תפיסות בעולם העבודה משתנות, זה מהשפיע על משרות וכישורים, ועדיין עם כל השינויים האלה- הדבר שיותר ויותר נדרש זה קשר בינאישי, אמפתיה, מערכות יחסים טובות, סביבת עבודה שמאפשרת למידה והתפתחות.
מה המגמות שאת רואה היום בעולם העבודה החדש?
אז השינוי הוא כאן, להישאר. את זה אנחנו מבינים ודובר על זה הרבה.
בשנים האחרונות, מאז הקורונה יש יותר שימוש בשפה המקצועית, שמתארת את החוויה הרגשית והמנטלית במציאות מורכבת ומשתנה:
מכירים ?
VUCA, BANI -
שזה אומר- ללמוד להיות גמישים מחשבתית, להיות מסוגלים לעבוד בתנאים של אי ודאות, למצוא פתרונות, לקבל החלטות, הכל יותר דינמי. תהליכים שבבר לקחו שנה – שנתיים לארגון לשנות תרבות, היום זה מתקצר לכמה חודשים.
למה זה חשוב ומה זה אומר לפתח את המותג האישי המקצועי בארגון?
לבנות את הקריירה שלי, את היכולות  והכישורים שעוברים איתי מתפקיד אחד לשני. למשל: יכולת עבודת בצוות, אמפתיה, הכלה, אנושיות, חמלה, אסרטיביות ועוד.
מה בכלל אמור/ה לעשות מגייס/ת שבקושי מצליחה למצוא זמן אויר עם המנהל/ת המגייס/ת
1. לנהל קשר שוטף עם המנהל שמגייס. לחשוב מה "מסע לקוח" שלו. מהן הנגיעות בהם יש לנו ממשק, איזו חוויה אני יכולה לייצר עבורו, ליזום בתהליך, שלפעמים לא פשוט, ויש תסכול בדרך. מתי יש תסכול ? כשמרגישים שלא מעריכים אותי.
2. לדוגמה: לא להיות בתפקיד של רישום דרישות וכישורים ולפרסם את המשרה. להיפגש לפגישות סטטוס קצרות, בתדירות קבועה לפי צורך, כדי לעדכן, לחשוב על פתרונות, לשתף בקבלת החלטות על המועמדים, המלצות שיש לנו לתת.
3. לשאול אותו מה חשוב לו? מה הרצונות והאינטרסים שלו
4. שקיפות בתהליך
5. ערך- לחשוב מה ייתן ערך למנהל .נתונים חדשים. סקירה מקצועית רלוונטית.
האם צריך "להילחם" על קשר?
במציאות אין 100% הצלחה. יש  אנשים שתהיה לנו תקשורת טובה ונוחה יותר, ויש אנשים שיהיה פחות אמון ושיתוף פעולה. שווה לקחת את זה באתגר/ כיעד. קשר מאתגר שנצליח ל"פצח" אותו ולבנות אמון, יפתח גם אותנו. את הלקוחות שלנו בארגון אנחנו לא ממש יכולים לבחור. אם יש אופציה כזאת- תחשבו לעשות הצרכה בארגון עם איש גיוס אחר.
איך יוזמים פגישה כזאת? התנגדויות של מנהלים
לשתף שאנחנו רוצים לתאם פגישה משותפת. אני רוצה להציג לך X , אני רוצה להתייעץ איתך, לשמוע מה דעתך המקצועית ב- X. אם יש התנגדות, לשאול מה חשוב ? להסביר שפגישה איתו, יעזור לי לדייק את הגיוס עבורו, להיות יותר יעילים בתהליך.
מי צריך לבנות את מערכת היחסים - מגייסת / מנהל/ת מש"א / גיוס?
גם וגם. ככל שנרצה להרגיש יותר משמעותיים, להשפיע, לחזק את השרירים האלה- כדאי לבנות את מערכות היחסים גם בדרגים הזוטרים. תזכרו שזה היכולת וחווית המסוגלות עוברים אתכם מתפקיד לתפקיד, גם במעבר בין ארגונים וגם במעבר משכיר לעצמאי.
איזה סוג של מערכות יחסים לדעתך צריך לבנות בתוך הארגון?
לפי הצורך שלנו ושל ה"שותף" שלנו.
אני אתן לכן תרגיל, שתוכלו לעשות:
קחו דף חלק, ציירו עליו עיגול גדול, חלקו אותו לפלחים כמו בעוגה.
בכל פלח תרשמו מיהם השותפים העיקריים שלי בארגון. אפשר לחלק גם לפנימיים או חיצוניים.
סמנו בכל ציר, מספרים מ-1 עד 10.
עכשיו תענו על שתי השאלות הבאות:
1. באיזו מידה אני מרוצה מהמערכת יחסים הזאת? עושה לי נעים, יש פירגון, כיף לי לעבוד איתו יחד. סמנו בכל פלח את הערכה המספרית שלנו
2. כמה אני משקיע/ה בקשר הזה, יוזמ/ת, "עובד/ת בזה"? סמנו בכל פלח את הערכה המספרית שלנו
3. עכשיו תראו את המפה שקבלתם. מה אתם חושבים על זה?
4. מתוך השותפים שרשמתם על הדף, עם מי הייתם רוצים לשפר את איכות הקשר?
5. איזה פעולות לדעתכם כדאי לעשות?
תרשמו לפחות פעולה אחת שאתם יכולים לעשות ממחר
איזה מיומנויות כדאי לפתח כדי להיות שותפה אסטרטגית
בניית מערכות היחסים
אינטליגנציה שיתופית
הקשבה
יוזמה
איך עובדים בשיתוף פעולה כתפיסה, ולא רק לצורך פרויקט מסוים. שיתוף פעולה בין יחידות כדי לראות את התמונה המלאה. למשל: בעולם הרכב בארץ, חברות ייבוא הרכב ואיגוד היבואנים הקימו את בי"ס מומנטום {מנוע הצמיחה של מקצועות הרכב בע"מ} כדי להכשיר אנשים בתחום ולחזק את הענף הרכב. 
ליצירת קשר עם דינה ניב:
https://www.linkedin.com/in/dinaniv-consultant/
dinan@dinaniv.com
בין התגובות שקיבלנו:
לוקחת את התהליך של מיפוי השותפים וזיהוי הנקודות לשיפור. תודה רבה
המון תודה!
נושא סופר חשוב! הן לפיתוח שלנו כמנהלות והן לנראות מול הנהלה. המון תודה לשתייכן
המון תודה!
תודה רבה!
תודה רבה! לקחתי את ההמלצה לניצחונות קטנים שיהוו את הדרך לשותפות אסטרטגית

פרק 108: איך לראיין ממליצים

איך לראיין ממליצים, פרק קצר ופרקטי קונקרטי על ההמלצה החמה שלי המודל שאיתו אני עובדת כדי לראיין ממליצים.
להרבה מראיינים / מראיינות יש סימני שאלה על הנושא של ראיון ממליצים, לא סתם. כשאנחנו מראיינים ממליצים יש לנו סימני שאלה לגבי הפידבק שלהם. אנחנו מתלבטים אם זה אמיתי או לא יש איזה תחושה של נקרא לזה רצון של הממליץ / ממליצה לתמוך, רצון "אקסטרה", וזה נכון לרוב הממליצים יש אינטרס חיובי כדי שהמועמדים שהם ממליצים עליהם יתקבלו. פה ושם גם יש אינטרס שלילי. אבל בגדול ממליץ/ממליצה בדרך כלל מגיעים עם איזשהו אינטרס. מגיעים עם רצון גדול לעזור למועמדים, אחרת הם לא היו מסכימים להיות ממליצים. פה ושם הערכה שלי איפשהו בין חמישה לעשרה אחוז זה אנשים שממליצים שלא באמת רוצים לעזור שאפילו רוצים למנוע מהמועמדים לעזוב את הארגון, אפילו פה ושם קורה שנותנים שם של ממליץ שפיטר את אותו, עובד/עובדת. ויצא לי כבר לפגוש, אפילו לא מבינים למה הפנו אליהם. אז אמרנו בעיה אחת שיש עם הנושא של ראיון ממליצים זה האינטרס אז זה שהממליצים מגיעים עם אינטרס חיובי או שלילי. הבעיה השנייה עם ראיון ממליצים זה שבעצם את הממליץ או הממליצה אנחנו לא יודעים אם הם מתאימים מבחינה מקצועית לא ראיינו אותם לא בחנו אותם פשוט קיבלנו את השם שלהם בתור ממליצים. כאילו אנחנו צריכים להניח שבגלל שהם ניהלו את אותו עובד את אותה עובדת זה אוטומטית הופך אותם לאנשי מקצוע טובים ולתפיסתי זאת לא המציאות.
 
שתי הבעיות האלה או שתי הנקודות האלה גורמות לזה שההמלצה שהם ממליצים, אנחנו רוצים לקחת אותה בערבון מוגבל פחות להתעסק בשיפוט, בשיפוטיות. הם גם לא מכירים את הארגון, אולי הם מכירים את התפקוד של אותה עובדת אותו עובד אצלם בארגון אבל הם לא מכירים את התפקוד אצלנו בתפקיד שלנו ואז הרבה פעמים אנחנו מתחילים לתאר לממליצים את מה אותו בן אדם הולך לעשות אצלי ואז שואלים מה דעתך? זה מתאים זה לא מתאים? זה יעבוד? לא יעבוד? הממליצים לא רק שהם צריכים להתחיל עכשיו להיזכר באיך היה להם לעבוד עם אותו בן אדם אלא גם לנסות להמציא או לדמיין איך יהיה להם בתפקיד העתידי שאנחנו מתארים להם.  בעיניי יש פה המון המון מורכבות בשאלה של עד כמה חוות הדעת של הממליץ או המליצה יכולה להיות רלוונטית.
 
מה כן אפשר לעשות? אפשר לבקש את הדוגמאות שלהם מההיסטוריה למצבים שמעניינים אותנו. כלומר אני רוצה לקחת מצב, למשל כניסה לתפקיד, למשל קונפליקט, למשל התמודדות עם לקוח, למשל פתרון תקלה. כל דבר כזה זה מצב ואני רוצה עבור אותו מצב לשים שני תסרטים, שניהם יכולים להיות חיוביים. למשל האם בכניסה לתפקיד את אחת שעדיף לזרוק אותה למים, או שאת אחת שעדיף לתת לך חפיפה מסודרת.
 
האם בקונפליקט אתה אחד שבדרך כלל יוזם את השיחה או את אחת שעדיף ליזום מולה את השיחה. האם בפתרון תקלות המועמד נעזר יותר בטקסט כתוב, בחומרים כתובים או בשיחה עם אנשים שעבדו בעבר עם המכונה. שניהם תסריטים חיוביים, אבל ברגע שנתנו לממליצים תסריט א' או תסריט ב', זה מאוד עוזר להם להגיד לא, היא יותר תסריט א', הוא יותר תסריט ב'. ברגע שהם אמרו את אחד התסריטים אני עוברת לאוקיי, אז בואי תני לי דוגמה על הדבר הזה. כלומר שיעורי הבית, עבודת ההכנה לקראת הראיון הזה היא קודם כל למפות את המצבים שעליהם מעניין אותי לשמוע המלצה. לכל מצב כזה לייצר שני תסריטים ששניהם חיוביים, לא תסריט חיובי, תסריט שלילי, אלא שני דפוסי התנהגות ששניהם בסדר מבחינתנו או שניהם יכולים להיות בסדר. שאין פה תשובה ברורה טובה ותשובה ברורה לא טובה ולשאול את הממליץ איזה משני התסריטים יותר נכון למועמד ברגע שהם בחרו תסריט מסוים אני אמרת אוקיי אז בואי תני לי דוגמה. בואי תני לי דוגמה על איך אותה עובדת הייתה אצלך במצב כזה ואני אוספת כמה שיותר מידע דרך הדוגמאות מהממליצים.
עוד תוספת אחת חשובה, היא לא להתבלבל ולהתקשר לאנשים שלא הגענו אליהם דרך המועמדים. יש תרבות ישראלית של היכרות, של אנשי קשר מארגונים שונים, מהצבא. וקל לנו מאוד להרים טלפון ולהגיד אולי את מכירה את זה, אולי את מכירה את זאת. אני מליצה לכם לא לדבר אף פעם על אף אחד מאחורי הגב בלי שנתנו לכם אישור. אנשים ממש נפגעים מזה, פגשתי מועמדים שנפגעו מזה שדיברו עליהם מאחורי הגב. אל תיכנסו לבור הזה, אל תעשו את הטעות הזאת, זה יכול לעשות נזק גם למועמדים וגם לכם במיתוג שלכם, בתפיסה שלכם כמקום שהולך מאחורי הגב שהוא לא כנה ולא שקוף לגבי האנשים שמהם אתם מבקשים המלצה. אל תחשפו את המועמדים אפילו אם לא כתוב "דיסקרטי" על קורות החיים.
 
אני אעצור פה זה מודל באמת מאוד קצר מובנה, קיבלתי אותו דרך אגב מאיש בשם ריי ביקסלר שבזמנו בנה כלי לאיסוף המלצות מממליצים בארצות הברית. כלי שלא זמין בארץ אחרת הייתי שמחה לשתף אותו אבל את המודל פיתחתי בעזרתו ובהמלצתו ומהניסיון גם בלאסוף כאלה המלצות וגם בלעבוד עם אחרים שנעזרו ראיתי שזה מודל שעוזר מאוד מאוד מהר להגיע להמלצות קונקרטיות שאפשר לסמוך עליהן לגבי התפקוד של המועמדים.
 
מי שמעניין אותה לשמוע עוד על ראיון ללמוד את השיטה של ראיון אם אתם אנשי/נשות משאבי אנוש יש קורס, פתחנו בדיוק את ההרשמה לקורס באוקטובר הקורס יפתח ב 16 באוקטובר המחזור הבא. יש מחזור אחד שרץ ממש עכשיו, הקורס הבא יפתח ב 16 באוקטובר בימי שני. ואם אתם רוצים לדבר על הסדנה הפנימית בתוך ארגון למראיינים, למנהלים והמראיינים אצלכם בארגון אתם מוזמנים ליצור איתי קשר כל הפרטים נמצאים גם בפודקאסט, גם באתר שלי ב. morit.co.il בהצלחה, אני אשמח לשמוע אם זה עזר לכם, אם זה שירת אתכם
 
שיהיה שבוע טוב, שקט, עם כל הדרמות שקורות מסביבנו. אני מקווה שהכלי הזה יעזור לכם, לפחות במקום של גיוס עובדים וראיון מליצים. בהצלחה.
 

פרק 107: למה ואיך לבנות ארגון מבוסס כישורים. (ההרצאה של מורית במיטאפ מיוחד בנושא)

לאחרונה קיימנו מיטאפ בנושא "איך בונים ארגון מבוסס כישורים" Skills Based Organization – SBO
מיטאפ התקיים בשיתוף החברות: ריטריין Retrain.ai וחברת Elevation ישראל
במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש בארגונים שמונים מעל 500 עובדים. הזמנו בכוונה את הקבוצה הזו כי סיפורי ההצלחה מהשטח ששותפו היו של נציגות מארגונים גדולים. רצינו לתת למשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים, וההצלחה היתה מסחררת. הדיון היה פורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים היה חשוב ומשמעותי.
בפרק ההרצאה שלי במיטאפ. אפשר להוריד את המצגת שמלווה את ההרצאה כאן ולראות את הוידאו של כל הסשן + שאר המצגות וסיכומי ההרצאות בקישור: 
https://morit.co.il/sbo/ 
לתמלול ההרצאה:
אז אני אציג את עצמי בקצרה, בדרך סיפור קצר עליי. אני בעולם הזה של משאבי אנוש וגיוס כבר 25 שנה. בתשע שנים הראשונות הייתי באינטל בקרית גת, פחות או יותר ככה נראיתי. מה, ככה הכרת אותי? ובאינטל התפקיד האחרון שלי הייתי HRBP וניהלתי את הצוות של הHRBPs. הייתי HRD ואז הפכו את השם לHRBP.  אייץ'.אר.די. למי שמכיר התחילה מזה שזה היה השם תפקיד שלי באינטל, אז כשעזבתי הרגשתי צורך להישאר בבית. ובעצם כשעברתי לתפקיד הזה, רענן בוקלמן שניהל אותי, בא ואמר לי, אני רוצה עכשיו שתבואי לנהל את צוות היועצים הארגוניים. עכשיו הצוות של היועצים הארגוניים הפנימיים באינטל, כולם היו בוגרי תארים של ייעוץ ארגוני, כולם היו אנשי מקצוע, נשות מקצוע בעיקר, מנוסים, מנוסות, אחד אפילו דוקטור, ואמר בואי תנהלי אותם. עכשיו אני היה לי תואר ראשון בפסיכולוגיה, תואר שני בקרימינולוגיה, שום דבר פורמלי של ייעוץ ארגוני.
הרגשתי לגמרי out of my element, ניהלתי קודם את צוות הגיוס, אז ידעתי לנהל, אבל אמרתי איך אני עכשיו אכנס ואני אנהל צוות של יועצים, הוא אמר יהיה בסדר, זה מי שמכיר את רענן, זה ככה פחות או יותר רענן ניהל, ככה בלהעביר. ואפילו לא רק שהיה בסדר, אלא אפילו כשעזבתי איפ"א, ביקשתי מאיפ"א להכיר בי כיועצת ארגונית, עשו לי מבחן, ממש ישבו איתי ראיינו אותי ואמרו לי, את יודעת מספיק על ייעוץ ארגוני אחרי ארבע, חמש שנים בתור HRBP כדי להגדיר אותך כיועצת ארגונית פורמלית. קיבלתי תו של איפ"א.
ואני מתחילה עם הסיפור הזה, כי מבחינתי, כן, עשיתי עוד מעברים בתוך אינטל גם קודם, אבל מבחינתי זה היה ההוכחה שאפשר לנייד אנשים גם כשהם לא למדו תחום, גם מקצועי, ומה שנקרא, תוך כדי תנועה למקצע אותם. בשנתיים האחרונות בתפקיד גם למדתי הנחיית קבוצות. תראו, איך אני מסמיקה גם מזה שחם לי וגם מה...פדיחה לא פדיחה, אבל כאילו, אני זוכרת את החוויה המאוד, ככה... לקח לי קרוב לשנה בתור מנהלת של הצוות, להרגיש מספיק בנוח להגיד, אני פה ואני מרגישה שלמה להגיד שאני מנהלת צוות של יועצים ארגוניים, כשכל מי שמתחתיי יודע יותר על ייעוץ ארגוני ממני. על ייעוץ ארגוני פורמלי, ואני עושה עבודה בסדר. או עבודה טובה, אפילו באחת השנים שאני קיבלתי Outstanding Performance וכל מיני כאלה. כלומר, כן אני יודעת להגיד היום שעשיתי עבודה טובה, אבל זה לקח הרבה זמן לביטחון עצמי, אבל אני חייבת הרבה קרדיט לרענן ולאינטל, באמת, על הזכות וחייבת להגיד, את כל המעברים הוא עשה פחות או יותר ככה, כלומר, אני צריך אותך פה, יהיה בסדר, תוך כדי תנועה תלמידי. ואני רוצה לשאול אתכם, מי מכם עושה תפקיד שהוא לא למד, שהיא לא למדה באוניברסיטה? רגע, בהרמת יד... בערך, יותר מחצי מהחדר, אוקיי?
למי מכם יש ילדים מעל גיל 20, שלא לומדים באוניברסיטה וכבר עובדים ואפילו מרוצים ממה שהם עושים? כן? אחד, שתיים, שלוש. חדר, גם חדר צעיר בחלקו. בני שש... כן, האמת שזה נכון, היום יש כבר ילדים בני שש שבונים עסק אז אני בואו נשאל, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים? יש לכם? הנה, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים. זו שאלה מעולה, עוד לא שאלתי, אני צריכה לדייק את זה. הילד שלי, שהוא בן 21 ושלושה ימים, עובד, זאת אחת החנויות שהוא עובד בה, הוא עובד בדיזינגוף סנטר, בממותה, והם פתחו עכשיו חנות חדשה, וזה הבגדים שהם מוכרים, בגדים של הופעות. ומי שיכול להיות ששמעתם גם ראיון, ראיינתי אותו לא מזמן, כי הוא על הספקטרום, אז ככה דיברנו על הסיפור של לגייס עובדים על הספקטרום.
אבל באמת, אם ובלי קשר לספקטרום, הוא עובד בעבודת חייו מבחינתו, הוא סופר מאושר, הוא היה לקוח ותיק של החנות שהוא עובד בה, שבר את השיא של מי שעומד יותר מעשר שעות בחנות, כלקוח, וזה היה משאת נפשו. אנחנו גרים בגן יבנה, הוא היה נוסע באוטובוס גן יבנה לדיזינגוף סנטר, וברגע שהוא בסופו של דבר עבר תהליך והחליט לא להתגייס, עם פטור בגלל הספקטרום, החלום שלו היה להתקבל לחנות והוא התקבל והוא כבר עוד רגע סוגר שם שנתיים, מאושר ובאמת מבחינתו ומבחינת בעל החנות, הוא כל פעם לוקח עוד אחריות ומאוד מרוצה.
אחותו הגדולה הזאת שקודם הייתה איתי פה, כן, פה בתמונה הייתה בת שש, פחות או יותר כשסיימתי באינטל, עובדת כפרילנסרית, יושבת ארבעה ימים מהבית, יום אחד מהעבודה. אני אגיד רגע בשביל לא לחשוף אותה, מרוויחה יופי בתור קופירייטית עצמאית בת 23, לומדת רק מה שמעניין אותה, מאוד מאוד מרוצה מהחיים אני לא יודעת אם זה בגלל שיש לה שני הורים עצמאיים, אז כאילו ברור להם שהקונספט של להיות עצמאי עובד לא פחות טוב מלהיות שכיר, במשך לשיחתנו אבל אני אגיד שהסטרס שהיה להורים שלי על אוניברסיטה ומסלול רגיל, ושהיה גם לי בזמנו, אני חושבת שהיום הוא כבר במקום קצת אחר, ומבחינתי זה, אם תרצו, החיבור הבבטן שלי לסיפור הזה של
ברוכים הבאים ל2023, אנחנו בעולם של כישורים, עולם שמדבר כישורים, וטלנט אינטליג'נס, ולא עולם של קורות חיים, מסלול "נכון", קריירה מסודרת. אנחנו במקום הרבה יותר פתוח שמבין שהעולם הרבה יותר רחב, שמבין שיש הרבה יותר אפשרויות מאשר רק ללכת, נקרא לזה, בתלם. בסדר? כמו ש... באמת כמו שגידלו אותנו, אני בת לשני הורים שכירים, שעד היום אימא שלי שואלת אותי אולי אני רוצה בכל זאת אחרי 18 שנה לחזור להיות שכירה. בסדר, אז אני אפתיע אותם :)
אני רגע רוצה להגדיר למרות שאולי זה נראה לכולנו ברור אבל המונחים האלה באנגלית ,Skills, Competencies capabilities, behavior, בעיניי הרבה מהם מרגישים מעורבבים. אז אני רגע אנסה לעשות קצת סדר ולספר ככה את השפה של כישורים. בנינו את היום ככה שאני אנסה לשים ככה איזשהו בסיס תאורטי, ואחר כך נתחלק לקבוצות וננסה קצת להבין ולנצל את הכוח של הקבוצה, כן, בכוונה, אמרנו, זה מיטאפ, מיטאפ שהוא ככה איפשהו בין סוג של קבוצת עמיתים.
נרשמו מעל 200 איש לחדר, אתם אלה שקיבלתם את האישור בגלל שאתם עובדים בארגונים גדולים. רצינו שתהיה אפשרות לשיתוף מהחוויות המשותפות שלכם. אז אנחנו נעשה קצת אחרי הרצאת הפתיחה שלי עבודה בקבוצות כדי לראות איך זה מתחבר אליכם ובהמשך הערב נשמע גם מאלביישן וגם מריטריין וממי שהטמיעו את הכלים ביחד איתם, על התהליכים האלה קצת, על מה קורה בשטח אבל בכוונה אנחנו רוצים רגע לשמוע אתכם, לפני שנדבר על דוגמאות מהשטח.
אז כישורים זה יכולת או מומחיות ספציפית שניתן לפתח באמצעות למידה, תרגול והתנסות. כישורים הם לרוב מוחשיים, ניתנים למדידה וכרוכים ביישום ידע לביצוע משימה או לפתרון בעיה. יש פה משהו מאוד מאוד מדויק, מאוד ספציפי. ההגדרה מ ChatGPT שיחקתי איתו עם כמה הגדרות עד שהגעתי לזאת שהייתי מרוצה ממנה. כשג'וש ברסין, שמי שלא עוקב אחריו, אני ממליצה מאוד להתחיל לעשות את זה, ג'וש ברסין תיאר את זה, את ההשוואה בין Skills ל Capabilities, הוא אומר, כשאנחנו באים להגדיר "Job", יש איזשהו תיאור כללי כזה של התפקיד. בעבודה אנחנו מחלקים למשימות שונות או "Roles" בתוך הג'וב, הג'וב טייטל הכללי. בתוכם יש Capabilities, מה זה דורש, איזה סוגים של יכולות נקרא לזה, בתפקיד הזה ביום יום, ובתוכם, ה"Skills" הם המרכיבים הכי קטנים, זה האבנים הכי בסיסיות של ה"Lego" נקרא לזה, שמרכיבות.
אז אני רוצה לשאול אותכם, בואו נראה אם ככה, גם אם יצא לכם לקרוא, מה אתם מרגישים. האלה יותר חשובים לדעתכם ב2023? אני לא יודעת כמה רואים. מנהיגות, חשיבה אנליטית, יצירתית, אג'יליות, גמישות, סקרנות, מודעות עצמית, למידה לאורך החיים, תשומת לב לפרטים, אמפתיה, חוסן. מה ככה בולט לכם? הכל. הם לגמרי המובילים. הסגולים פשוט זה ההפרדה בין עמדות, attitudes וכישורים, skills. בסדר? תחושת בטן, מה לדעתכם הכי? למידה? חשיבה יצירתית.
אז ב 2023, לפי הפורום, פורום הכלכלה העולמי, שמו ראשון את חשיבה יצירתית, שני את חשיבה אנליטית ביקורתית, שלישי את אוריינות דיגיטלית. אני אסביר רגע מה זה ראשון, שני, שלישי, כי היו להם שתי חלוקות. ואחרי זה דרך אגב חוסן גמישות ואג'יליות, הם איפשהו מתחרים על המקום השלישי, שלושתם ביחד מתחרים על המקום השלישי. עכשיו, מה זה אומר? הכי חשובים, כן? הם הגדירו, זיהו את הcore skills for workers ב2023, מה הכישורים שהכי חשוב שיהיה לנו ב2023, אז הראשון זה חשיבה אנליטית וחשיבה יצירתית השניים הראשונים, אולי הפכתי אותם קודם. השלישי שהם שמו פה זה חוסן, אג'יליות וגמישות. זה השלושה שהם הcore skills, אבל אם אתם מסתכלים על מה הסקילס on the rise, אז פה החשיבה יצירתית וחשיבה אנליטית זה השניים הראשונים ואוריינות דיגיטלית.
כלומר, והרשימות האלה מתחברות למה שנקרא "סקילס טקסונומי" זה בעצם רשימה מאוד מאוד ארוכה של כישורים שאנחנו רואים ביניהם את ההתניידות הזאת זה יותר חשוב, זה פחות חשוב, זה עולה, זה יורד אתם יכולים לראות את התכלת והסגול, סגול זה כמה ארגונים דיווחו על ירידה שזה פחות חשוב לנו כמה ארגונים דיווחו על עלייה ואנחנו רואים שיש ברשימה הארוכה הזאת, אני מאוד מציעה לכם להיכנס, אם לא יצא לכם לקרוא את הדוח, יש פה את הקישור, אתם תקבלו את המצגת, אני שולחת אותה לכולם אחרי אתם מוזמנים גם להשתמש, גם להציג אותה להנהלה אם אתם צריכים גם להיכנס, אני ממליצה מאוד מאוד להוריד את הדוחות ולעשות איתם עבודה. אתם יכולים לראות גם את הכישורים שעולים, גם את הכישורים שיורדים ולהתחיל בכלל להיות בתוך החשיבה הזאת של סקילס טקסונומי. של להגיד יש לנו איזה שהן אבני יסוד מאוד בסיסיות שזה לא "הוא נורא יצירתי". זה מאוד כללי. אבל רגע, ‫היצירתיות בתפקיד הזה היא שילוב של הסקיל הזה, ‫והסקיל הזה והסקיל הזה והסקיל הזה. יכולת לראות רחב וגם היכולת הטכנולוגית, ‫וגם האוסף של הסקילס בונה את הCapabilities. יש לנו פה איזושהי היררכיה כזאת, ‫שקוראים לזה גם Skills Anthology, כן, זה אנתולוגיה או טקסונומיה, דרך כלל חיפשתי אם יש איזה מילה בעברית, זה טקסונומי ואנתולוגיה, זה מתורגם ככה.
טקסונומיה, כן, בסדר. ובעצם הם יושבים תחת כותרת של Competencies, שזה קצת דומה לקפיביליטיז, כן, למשל, Communication Skills, זה הcompetency של Communication, יש מתחתיו כל הרשימה הארוכה הזאת, וגם את זה לקחתי ממקור אחר, אבל בגדול יש יותר מ 50 אלף, אני חושבת שריטריין מיפו יותר מ 60 אלף כישורים. ואתם יכולים למצוא... וכל יום נוספים עוד. אני חושבת שמה שכשקוראים את ג'וש ברזין ואני עוקבת אחר כבר כמה, כבר הרבה שנים, הוא אומר, תראו בהתחלה חשבנו שפשוט נעשה בנק כזה של כישורים ואז נעבוד איתו, אבל זה משהו שהוא חי כל הזמן נוספים עוד. גם כל גוף ויש היום כמה גופים שיצרו מין בנקים כאלה, חלקם בתשלום, חלקם בחינם, יש לכל גוף הגדרות שונות, אז לאותו כישור יכולים להיות שמות שונים, מונחים שונים, אז היום יש עבודה, קצת כמו הרכב האוטונומי, כן, לנסות שהמערכות האלה ידברו אחת עם השנייה, כדי שאם במערכת אחת זה מוגדר בצורה אחת, במערכת שנייה שאפשר יהיה לעשות ביניהן איזשהו חיבור.
אבל כן, המשותף זה החשיבה, זה ההבנה שיש פה איזושהי שפה אחידה שאנחנו צריכים, להתחיל לעבוד איתה. הוא מדבר על טאלנט אינטליג'נס. אנחנו מדברים היום בעולם על טאלנט אינטליג'נס, זה כבר לא, יש גיוס, יש משאבי אנוש יש פיתוח ארגוני, הבן אדם עובר כמו מקל כזה, במירוץ שליחים שעובר מאחד לשני, אנחנו מבינים שיש פה משהו שהוא הרבה יותר, כאילו יש פה איזשהו שורש הרבה יותר רחב, שהוא משותף לכולם, אנחנו צריכים בהסתכלות הארגונית שתהיה לנו הטאלנט אינטליגנס לראות מי אנחנו מכניסים פנימה, מי אנחנו מניידים איך אנחנו משמרים אנשים לאורך החיים בתוך הארגון, משהו הרבה יותר הוליסטי מאשר פעם, שהיה קצת יותר.. לצורך ההתמחות היה הרבה יותר נקרא לזה חותך.
מורית: ואני רוצה לשאול אתכם, למה לדעתכם צריך לבנות ארגון שהוא מבוסס כישורים? מה המחשבות שעולות לכם סביב ארגון מבוסס כישורים? באתם היום, לקחתם יום שלם, חלק גם לא עבדו אתמול, איך הצלחתם? למה היה לכם חשוב לבוא הנה היום?
משתתפת: כי זה מקנה לך את היכולת בעצם, א' להפיק את המיטב מהאנשים, וב' גם לבנות את ה succession, או את ההתקדמות, מסלול קריירה, בהתאם לכישורים.
מורית: מעולה. זאת אומרת, אנחנו מבינים היום שבן אדם לא בא לתפקיד אחד, אלא אנחנו רוצים שהוא או היא יעשו קריירה בתוך הארגון, וההבנה מה הכישורים, תעזור לנו לפתח אותם תוך כדי...
משתתפת: גם ההתאמה בין תפקיד לבן אדם על בסיס כישורים, ולא על בסיס איזה תיאור תפקיד שהוא... נגיד תואר בטכניון, או ב... כן. יש לו גם רווחים צדדיים כמו שביעות רצון, וחיבור לארגון, ושימור של האנשים, זה הרבה יותר יקר לגייס. איך זה שעובדים עם כישורים מייצר שביעות רצון, ממה שאת רואה? כי אנחנו ממפים ומאפשרים להם לנוע בתוך הארגון, להתפתח בתוך הארגון.
משתתף: רציתי להוסיף גם מה שנאמר, שבצורה גרנולרית אתה יודע מה קיים ולאן אתה רוצה לכוון את זה. זאת אומרת, זה מאפשר לך לראות יותר מדויק את הפנימה. מאד מדויק. שוב, זה המון סקילים, כלומר, המון וורסיות, אבל ברגע שיש לכם התמונה הרחבה הזאת, אז גם לאותו עובד יותר ברור מה מצפים ממנו. וגם הארגון, הוא יודע איך לתת ...
מורית: אז אתה אומר שני דברים. אתה אומר, זה גם מאפשר לנו למפות ולראות תמונה הרבה יותר גרנולרית, הרבה יותר מפורטת, כמו עם פיקסלים הרבה יותר מדויקים של מה קורה בתוך הארגון, וגם לכל אחד אפשר יותר בקלות להבין מה מתאים לי, לאיזה תפקיד, מה האפשרויות, ולהתפתח בתוך הארגון.
משתתפת: בסוף טכנולוגיות או חיי המדף של הטכנולוגיות, של הרבה מהדברים מתקצרות, חיי המדף מתקצרים, מה שנשאר כאן זה בסוף יש לך כישורים מסוימים שאתה טוב בהם, שאתה יכול לקחת אותם ולשכפל אותם.
מורית: אבל בעצם זה שניהם, צריך להבין. כלומר יש לנו גם את הכישורים שהם שלנו וגם הידע כבר חלקו מתחבר לתוך הכישורים, היכולת לכתוב Java, יש פה גם את הכישור הטכנולוגי, זאת אומרת, יש פה גם את הכישור של עצם היכולת ללמוד שפה. משתתפת: היכולת ללמוד שפה או היכולת להשתנות ולהתגמש ולהגיע ולהיות אג'ילי. מעולה. כן.
משתתפת: אני חושבת שזה גם היכולת של הארגון...כאילו הפרט - שמענו. לארגון - זה היכולת רגע להתמקד ולהבין איך הוא יכול להגיע לתוצאות העסקיות שלו. בצורה יותר ממוקדת, למקד מאמץ, להבין איך למקד את העובדים.
מורית: מעולה, כי כשלא היה לנו כישורים, כשלא הסתכלנו בשפה כזאת, למה זה פחות ממוקד ממה שאת רואה?
משתתפת: בעצם היינו מגייסים, היינו לוקחים אנשים עם כל מני, איזה שהוא סט של כישורים ויכולות. בסוף הדברים הספציפיים האלה, היכולות הממוקדות האלה, הכישורים האלה, יתנו לנו באמת את התוצר הטוב ביותר שאנחנו נוכל לקבל. מעולה, יש פה משהו שמאפשר יותר דיוק ממה שאת אומרת.
משתתף: ואני רגע אגיד, בסוף רגע, שנייה, אנחנו רגע כצה"ל מקבלים אותם ממש בהתחלה ואז הם כאילו יוצאים "לשוק האמיתי". הקרקע נפלה. אנחנו היום רואים, גם בעולמות הגיוס וגם רגע כשהם נכנסים לקבע ראשוני. אנחנו רואים שהמציאות השתנתה, זה כבר נורא לא מעניין אותם מה אנחנו חושבים שצריך. כרגע, השוק והעובדים משתנו, והם נורא מסתכלים על עצמם. שזה מדהים מצד אחד, אבל פתאום אנחנו כארגון כבר צריכים לדעת ולדבר בשפה. והיכולת לדעת לדבר בשפה שפוגשת את האנשים, כי היום להגיד לו תקשיב, בוא תישאר עוד תפקיד, עוד שניים, זה יפתח אותך, והוא כזה "נהדר, ומה? מה אתה נותן לי? איזה כישור זה נותן לי?"
מורית: אתה אומר, הם גם יודעים הרבה יותר טוב לדבר את עצמם בעזרת השפה הזאת. בתור אמא לבין 18, אני מאוד מתחברת למה שאתה אומר.
משתתפת: כן, רציתי להוסיף בהקשר של הביזנס, שבעצם היום הכל זז מאוד מהר. חברות צריכות להמציא את עצמן מאוד מאוד מהר, וככל שהן יגלו שיש להן את האפשרות הזאת, inhouse ומישהו שיצעד איתם ויתפתח יותר מהר כי כמו שאמרו, טכנולוגית משתנות. אז צריך כל הזמן להתאים את עצמך ואתה צריך להכשיר את האנשים שלך, שהם יביאו לך את הדבר הבא.
מורית: אבל בעצם מה ששניכם אומרים זה משהו על השיח המשותף הזה עם העובדים, כשאני אומרת להם, אני רואה שיש לכם את הכישורים האלה והאלה, אנחנו צריכים את הכישורים האלה, יש פה בעצם איזושהי שפה משותפת שגם הם יכולים להבין. זה לא רק הארגון יודע מה הוא צריך ובוחר, אלא משהו שהוא יותר שיח משותף.
משתתפת: אני חושבת שזה גם חלק ממיתוג המעסיק החדש כי אם... נגיד לפני 5, 10 שנים ארגון היה זה שבוחר את האנשים ומגייס אותם אז עכשיו... גם המועמדים עצמם בוחנים את הארגונים שאליהם הם מגיעים, ואם אנחנו יכולים להציע למועמד לתפקיד איזשהו ניהול קריירה ואיזושהי תפיסה שאנחנו מקבלים אותו לעבודה עם הכישורים שלו, אבל אנחנו יכולים לייעד לו בעתיד דברים נוספים...זה הופך את הארגון להרבה יותר אטרקטיבי
שבעצם את אומרת, לא רק צריך לעשות את זה, אלא גם לדבר על זה כדי שהמועמדים יראו את זה.. כדי לשקף למועמדים שבוחנים אותנו כמו שאנחנו בוחנים אותם.
משתתף: אני רואה פה, גם אני מוסיף על מה שענת אמרה, אני רואה פה הזדמנות למידה אינסופית, בסופו של דבר, בהרבה מאוד עבודה ... דבר שני, אני חושב שיש פה הזדמנות מצוינת גם ללמוד את הארגון, לארגון שאין לו "מפה" בעצם והוא הולך לעשות את זה מהרגע הראשון הוא בעצם יגלה הרבה מאוד דברים שלא חשבנו.
מורית: בעצם אתה אומר, וזה נכון המיפוי של מה הכישורים שיש לנו בתוך הארגון שהוא אחד הצעדים הראשונים בעצם מאפשר לארגון להבין את עצמו. זו אמירה מאוד מאוד נכונה. זה מאפשר לנו להבין בכלל בתפקידים מסוימים רגע, לא הבנו קודם שיש לנו פה הרבה אנשים עם כישור מסוים או שחסר לנו אנשים עם כישור מסוים ולנייד בעזרת זה.
משתתף: אוסיף ואומר שהיום עובדים מגלים את ה hidden skills שלהם. אז אתה גם מרגיש שהארגון גילה אותך, ואז יש לך זיקה יותר גדולה לארגון, ואתה תתרום גם לדברים שמעבר לתפקיד.
מעולה. אז בואו ננסה רגע. אני אספתי חלק, חלק מהדברים ששמתם, אבל הרחבתם את זה הרבה יותר. ואני חושבת שאולי אחד הדברים המרכזיים שככה עלה מתוך מה שדיברתם, זה השימור וגם המשיכה. דיברתם על המיטוב מעסיק, אז למשוך עוד מראש ולהצליח לשמר את העובדים דרך חיזוק הengagement ויש ככה בתוך הדוגמאות ששמתם על איך אנשים, על השיח הזה שנוצר, יש גם כיסא, גם על השיח הזה שנוצר עם העובדים, יש פה איזושהי engagement ואיזושהי מעורבות שלהם בתוך הפיתוח האישי, ואנחנו נרחיב על זה תיכף. יכולת לנצל בצורה אופטימלית, ודיברתם על זה שברגע שאנחנו עושים את המפה של הכישורים, אנחנו יכולים הרבה יותר להבין מי נכנס לאן, ואיך אנחנו מפתחים את האנשים. זה מאפשר לנו גם איזושהי מהירות תגובה מאוד גדולה לשינויים שיש בשוק, ברגע שהבנתי שנכנס כישור חדש, יצא ה AI, ה Chat GPT בנובמבר, הבנו שזה כישור, אנחנו ישר מתחילים להכניס את זה לשפה, לשיח, לחיפוש של אנשים כאלה, ולא רק ב Job Description, אלא באמת, גם לגלות בתוך הארגון מי האנשים שיש להם את הכישורים האלה או דברים חדשים שהתפתחו.
לגוון... מי שלמד אצלי בסדנאות, אני מלמדת ראיון כבר 18 שנה, זה משהו שעוד לפני השפה של כישורים דיברנו עליו, שאנשים יכולים להתאים לתפקיד גם אם הם לא באו מהרקע הפורמלי ובעצם עכשיו, לשמחתי, אולי בגלל המצוקה העולמית, זה כבר הופך להיות common knowledge כזה. שלא חייבים לעבור להיות עם כל המסלול, אבל כן צריך להיות עם כישורים, למשל עם כישורי למידה, למשל עם היכולת האנליטית. ברגע שיש לך את זה, אז את יכולה גם להגיע לתפקיד שאת לא למדת אותו קודם ולהתפתח תוך כדי, אז זה מאפשר לנו גיוון גם לאנשים שבאו ממסלולים אחרים, מסלולים קצרים, מהכשרות יותר "אד-הוקיות" וגם כמובן להכשיר. ובמידה מסוימת זה מוריד לנו את הצורך בגיוסים מבחוץ, או את הגיוסים המורכבים מבחוץ, כי אנחנו יכולים לפתח אותם מבפנים.
אתם יודעים שהנזק, נדבר על זה עוד מעט, של לא לגייס מבפנים, זה לאבד פעמיים, כן? אם מישהו בחר לעזוב במקום להישאר בתוך הארגון, הפסדנו פעמיים, כי גם התפקיד שלא נפתח וגם התפקיד שרצינו לאייש אותו עדיין פתוח. ולכן הניוד הפנימי חייב להיות, אני מדברת על זה הרבה, מקור של שיתוף פעולה בין צוות הגיוס וצוות הפיתוח הארגוני, ואני חושבת שהרבה ארגונים עדיין לא מסתכלים על זה ככה, רואים את זה כפיתוח נפרד מהתהליך של הגיוס, ואני חושבת שההסתכלות המשותפת זה אחד המקומות הכי משמעותיים כדי להוריד את הצורך של גיוסים.
אני רוצה אז לכן לשים כמה הנחות יסוד ותיכף נדבר קצת יותר על השימור הזה. אז אמרנו, התפיסה הראשונה היא של עובדים, עדיף שהם יישארו בתוך הארגון. כבר גייסנו אותם, הם שלנו, בואו נראה איך אנחנו משאירים אותם. גם אם זה אומר שבן אדם שהרגע נכנס לארגון, ואני יודעת שלא כולם יסכימו איתי, אבל אם מישהו נכנס הרגע והוא שלושה חודשים בתפקיד והוא בא למנהל שלו או אלינו ואומר, תשמעו, זה לא מדויק לי, משהו פה לא טוב לי, אני לא נהנית, מיציתי, מכירים את ה"מיציתי" הזה? בסדר? עכשיו, לפעמים זה נראה לנו, מה זה מיציתי אחרי שלושה חודשים? זה מגוחך, זה לא רלוונטי, אבל הם כבר אצלנו, כבר שלנו. בואו נבדוק למה הם מרגישים שהם מיצו ולפני שהם יעזבו, בואו נראה אם נוכל לשים אותם בתפקיד יותר מדויק, יותר מתאים. להוריד את המחסום הזה של "רק אחרי שנה אנחנו בכלל מוכנים להקשיב לך", או רק אחרי שנתיים, שזה בכלל נקרא לזה המחמירים. אוקיי?
אנחנו כבר לא בעולם הזה. מה? מכירים את הארגונים של זה? כן. יושבים פה. ברור לי שיושבים פה, אבל אני אומרת בעיני זה צריך להיות הדבר הראשון שאתם יוצאים מפה בלשחרר את המחסומים האלה. שמענו את הדוגמה קודם מצה"ל - כבר בגיל 18 הם יודעים בדיוק מה הם רוצים מה הם צריכים איך הם מנהלים את הקריירה שלהם. ואם אחרי חודשיים שלושה הם מיצו, זהו, זה מספיק להם. איך ... אומר, תפטרו אותי, כאילו, לא מתאים לכן, תפטרו אותי. אני אסתדר, יהיה בסדר.
העיקרון השני, האחריות המשותפת, אנחנו בצוות אחד, אנחנו לא סתם פתחנו את הסשן הזה היום ואמרנו, למרות שאני מתעסקת בגיוס, ריטריין במערכות ואלביישן עובדים גם עם צוותי פיתוח ארגוני אבל גם גיוס, אמרנו, זה סשן שכולם צריכים להיות בו ביחד. גם גיוס, גם פיתוח ארגוני, גם שכר, ... גם מי שמתעסק עם המערכות, אנחנו מסתכלים, אמרנו טאלנט אינטליג'נס, HR, כצוות אחד גדול כולל, עם פחות ההפרדה החדה הזאת, אלא יותר ההסתכלות המשותפת בצוותים לראות בתוך הניהול לפי כישורים. והחשיבות העצומה, עם זה, לרתימה של המנהלים. הם הפרטנרים מספר אחד שלנו בתוך הארגון. ואני אגיד שאני זוכרת מאוד טוב, ואני שומעת הרבה מאוד, כי אני מלווה ארגונים כבר עוד מעט עשרים שנה, פגשתי לא מעט ארגונים שהמנהלים נמצאים באיזשהו sense of ownership איזושהי תחושת בעלות על העובדים. אתם מכירים את זה? כן, יש פה הרבה הנהונים: "מי אתה שתעזוב אותי?" מי הוא שלא ירצה אותנו? מה אתם יודעים עלינו? ואם הוא לא עשה שעורי בית לקראת הראיון, אז הוא לא מספיק רוצה אותנו, אז לא נגייס אותו.
יש פה המון המון אגו, המון אגו ואיזושהי הנחה שאני הבעלים שלו. הוא שלי. ואם הוא חושב אחרי שלושה חודשים שהוא מיצה, אז שילך, אני לא רוצה אותו באף מחלקה אחרת. במקום להבין שלא, אולי הוא לא היה התאמה מדויקת לתפקיד, אולי יש תפקיד אחר שהוא יהנה או היא תהנה ממנו הרבה יותר. רגע להיות במקום שהרבה יותר מבין את זה שאנחנו צריכים להיות ב WIN WIN, באיזשהו שיתוף פעולה, בלראות שאנשים מגיעים לתפקידים שבאמת גורמים להם ליהנות ולצמוח ולפרוח, עם הרבה מוטיבציה לתפקיד.
ואני שמה את זה לא בשביל שתקראו, אלא תבינו, יש פה את כל תחומי האחריות השונים בתוך HR, ואנחנו מסתכלים היום על One HR, על Interconnected HR Functions, החיבור שקיים בין כל הצוותים אחד לתוך השני, ואם אתם בצוות שפועל בנפרד, זה הזמן להתחיל להסתכל איך אנחנו הרבה יותר מחברים. זה לא שאין התמחויות, יש התמחות בגיוס, יש התמחות בפיתוח ארגוני, אבל יש הרבה יותר חפיפה ממה שאנחנו בדרך כלל ביום יום עושים היום. ואני אומרת כי התחלנו מצוות שכולם עשו הכל, ולאט לאט התפצלנו, כן, אנחנו, אני ועוד כמה פה בחדר בתעשייה הזאת כבר 25 שנה, לפעמים יותר, אז התחלנו מצוות שכולם עשו הכל, לאט לאט התפצלנו לגיוס, פיתוח ארגוני, למידה, כל ההתמחויות, אנחנו מסתכלים עכשיו, רגע, קצת להחזיר על איך אנחנו הרבה יותר מסתכלים ביחד על תהליכים ופחות עושים את ההפרדות האלה.
 
אבל אני רוצה רגע לתת קצת קונטקסט, לא רק תחושתי, אלא עובדות, אלא קצת נתונים על למה זה כל כך חשוב לשמר ולעבוד על ה engagement והפיתוח האישי של העובדים שלנו. מצד אחד, בסקר של גלופ, גם מחקר שמאוד מאוד ממליצה לקרוא אותו, אם לא קראתם, State of the Workplace. מצד אחד, רמת המעורבות והשגשוג של עובדים מעולם לא הייתה גבוהה כל כך, כן? מתחילת 2023 מוציאים דוח על השנה הקודמת, ב2022 זה היה אחוז העובדים המעורבים הגבוה ביותר מאז 2009, לדעתי כשהם התחילו, כן?
שואלים את העובדים עד כמה אתה מרגיש מעורב, מחובר למה שקורה. הרמה הגבוהה ביותר, EVER. מצד שני, רוב האנשים היום בעולם, בהגדרה עצמית, הם מתפטרים שקטים, כן? Quiet quitting, לא מעורבים. 59 אחוז. רוב העובדים בארגון, הם ככה, נקרא לזה בשנטי, לא באמת מעורבים, לא באמת עושים. עושים מה שהם חייבים, חצי מהבית, מה שהם יכולים. שמונה עשר אחוז אומרים, אני מחפשת, אז תכף נראה, אחוז אפילו יותר גדול, אבל ממש מחפשים עבודה או התפטרו. הערכה של גאלופ, טוב, קודם כל היה לי הזדמנות להשוויץ בצילום שלי, כן? שזה חיוויאי, שצילמתי בחרמון לפני שבועיים, אז אני מאוד גאה בתמונה הזאת. אבל הערכה של גאלופ, זה שהמעורבות הנמוכה הזאת, ה-59 אחוז האלה שהם לא מעורבים, עולה לעולם, לכלכלה העולמית, 8.8 טריליון. 9% מהתל"ג, התמ"ג, סליחה, העולמי, הוא מאלה שעובדים לא עובדים. תחשבו על הדרמה, המשמעות הדרמטית של זה עבור כל אחד מהארגונים שלכם, הסכנה הגדולה, הנזק הגדול שהדבר הזה מהווה. אני אשים רגע עוד שני מספרים שהצגתי אותם אתמול בסדנת ראיון, ואחת המשתתפות סירבה להאמין, כאילו זה היה נראה לה לא הגיוני שזה המספרים, באותו סקר של גאלופ, הם מדברים על זה ש51% מהעובדים השכירים מחפשים עבודה חדשה. שואלים אותם, האם אתה מחפש עבודה? הוא אומר, כן, אני מחפשת עבודה כרגע.
 
אני אגיד שכשאני הקמתי את HRD בזמנו והיו סקרים כאלה, האחוז היה איפשהו בין 10-15% אחוז. אנחנו מדברים על עלייה דרמטית בכמות האנשים, מעל חצי מהארגון אקטיבית מחפשים עבודה. זה לא סתם... עכשיו הסטטיסטיקה של מקינזי שעשו את הסקר כמה חודשים קודם, היה 39 אחוז. אז אני לא יודעת אם זה הפער בזמנים או פשוט איך ששאלו, אנחנו מדברים על בין 40 ל50 אחוז מחפשים עבודה בצורה אקטיבית. זה אי אפשר כבר, כשזה שני סקרים, שכל אחד מהם הלך לעשרות אלפי אנשים, אי אפשר כבר להגיד לא, זה אולי טעות בסקר או משהו. בסדר? אנחנו מדברים, מקינזי בדקו שבע מדינות מרכזיות, גלופ זה סקר כלל עולמי, אנחנו מדברים על בין 40 ל50 אחוז מהאנשים בתוך הארגון, ולכן אנחנו צריכים לעשות עבודה הרבה יותר טובה ולהשאיר אותם בפנים, שלא כל השנה נהיה במרדף אחרי הזנב של עצמנו כי הם עזבו.
 
והמספר הזה הוא כבר בין שנה פחות או יותר, אבל בסקר של, במחקר של ג'וש ברזין לאנשי משאבי אנוש, לפני שנה ב-2022, 98 אחוז אמרו שהם שחוקים. ויש פה דרגות שונות של שחיקה, כן: אני רוצה לעבוד פחות שעות, אני עובדת רק בשביל המשכורת, זאת לא החברה בשבילי, זה לא המקצוע בשבילי, אני לא רוצה לעבוד בכלל. אני לא יודעת אם אתם מכירים את המספר של 65% מהמתפטרים לא חזרו לתעשייה שממנה הם התפטרו, זה גם עלה בחלק מהמחקרים.
כלומר, העולם עבר טלטלה, אי אפשר להתווכח עם זה. 2020, 2021 זעזעו את העולם, כי במקביל גם היו המון המון המון השקעות והמון צמיחה והמון טכנולוגיה שנכנסה ויש שם הרבה יותר הזדמנויות אבל האנשים אומרים, אז בואו, לא בא לנו רגע תעזרו לנו, to enegage, תעזרו לנו למצוא מה טוב לנו, מה מעניין אותנו, מה מרגש אותנו כי אחרת, בא לי רק להיות בבית. זה מה שאני שומעת מה"מוזיקה" הזאת, גם ב HR, גם אצלנו, גם פה בחדר. דוגמה אחת על המשמעות של חוסר engagement. כי היו שם עוד דוגמאות, אבל זאת תפסה אותי. כשעובדים הם engaged, יש לזה פי 3.8 השפעה על הסטרס, זה מוריד את הסטרס שלהם.
עכשיו, למה זה תפס אותי? בהשוואה למיקום מקום העבודה. כשאני מלמדת לראיין, השאלה של האנשים הכי קשה לוותר עליה זה, איפה אתה גר? נכון. ומסבירים לי תמיד, אז נכון, זה לא חוקי, אבל זה נורא חשוב לנו. כי אם מישהו יגור רחוק, אז הוא יבריז וימאס לו והוא יפסיק לעבוד. עכשיו, עזבו את זה רגע בקונטקסט של ראיון, הרבה יותר משמעותי מאשר איפה הוא גר, אני הרבה יותר משמעותי, [תשמעו, זה כיף לי, אני מרגישה במפגש מחזור פשוט], הרבה יותר משמעותי מאיפה הבן אדם גר, כמה אנחנו engaged, כמה אנחנו גורמים לו או לה להיות מעורבים ביום יום, אבל יותר קל לבדוק איפה הוא גר ולהגיד, לא, אם הוא לא גר פה אז נפטר אותו או לא נגייס אותו.
 
למה לא יותר להתאמץ? אני תמיד אומרת, אני גרתי בירושלים ונסעתי מירושלים לקרית גת במשך שנה וחצי I was very engaged. זה היה לי מאוד מאוד טוב. מאוד מאוד נהניתי ממה שאני עושה בזמנו. לקח הרבה שנים עד שאמרתי די זה כבר לא בשבילי. וזה לא היה קשור למקום מגורים. זה היה רק מה שעשיתי בתפקיד וממה שנהניתי. אז אני שמה רגע את הבסיס וממש תיכף נתפצל ככה לעבודה בקבוצות. ואני רוצה רגע לשים את הבסיס והמסגרת והדוגמאות שתשמעו היום יתחברו למסגרת הזאת, שהיא בעצם איך בונים ארגון, איך בונים ארגון מבוסס כישורים בשישה צעדים, נגענו בחלק מהדברים האלה כבר היום.
זה מתחיל משם. קודם כל אמרנו אנחנו רוצים להתחיל ולעשות איזושהי הערכה של הכישורים שיש לנו כבר Inhouse. מה קיים? מאיפה אנחנו מתחילים? כישורים פר תפקיד, כישורים באופן כללי בארגון, אנחנו רוצים להתחיל ולהבין מה יש לנו פה ביד. בשלב השני, אנחנו רוצים למפות את התפקידים ואיזה כישורים נדרשים לתפקיד. תפקידים. בואו ניקח רגע תפקיד שאף אחד מכם לא מעסיק, מוסכניק, נכון? אין פה, יש פה טויוטה? ניקח רגע תפקיד של מוסכניק, יש? מה? יש לכם מוסכניקים? אז ניקח רגע תפקיד של מוסכניק, למה בחרתי אותו? כי המוסכניק שלי יש לו טאבלט והאוטו שלי יש לו מחשב ובגלגלים יש מחשב. ותפקיד שפעם רק היה צריך לדעת לפתוח מנוע, היום צריך להיות איש מחשבים/ אשת מחשבים בשביל להתנהל כמוסכניק, אתה צריך לדעת אנגלית, נכון? צריך לדעת אנגלית, צריך לדעת טכנולוגיה, צריך לדעת לסנכרן, צריך לדעת לתפעל את המחשב של האוטו ואת המחשב הזה ועדיין לדעת את כל השמן, דלק וכל הדברים שגם קודם היה צריך, כלומר, זה היה להוסיף עוד יכולות וכישורים.
אז אנחנו ממפים את הכישורים שנדרשים לתפקיד ומזהים, רגע, אם יש לי פער, מיפיתי את כל מה שקיים, אולי יש לי תפקידים שחסרים בהם כישורים, אולי יש אנשים עם כישורים שכבר לא צריך בתפקיד מסוים ואפשר להעביר אותם למקום אחר. אז מיפינו, הערכנו מה קיים, מיפינו את הכישורים לתפקידים, לא לאנשים. ואז אני מתחילה לזהות איזה כישורים חסרים גם ברמה האישית וגם ברמה של הארגון. מה אני צריכה להשלים? מה אני צריכה להשלים לבן אדם כי הוא בתפקיד שחסרים לו כישורים? או מה חסר בארגון ואני רוצה לנייד אנשים או לגייס? אני רוצה להתחיל לגייס לפי כישורים, לא רק לפי הקורות חיים וההיסטוריה. ואני רוצה לנייד בתוך הארגון לפי הכישורים ולא, שוב, לא לפי התארים שמביאים. עכשיו, הטכנולוגיה, התשתית הטכנולוגית, שמנו אותה פה בסוף, אבל בעצם אפשר את החלק של המיפוי כבר להתחיל בהתחלה עם טכנולוגיה. הטכנולוגיה בסוף מגיעה, אם עשינו משהו בקטן ואנחנו רוצים to scale, התחלנו מארגון קטן, אנחנו רוצים להגדיל.
התחלנו עם פיילוט, בדקנו, הבנו מה זה אנחנו רוצים להגדיל. בשלב מסוים, בוודאי עם ארגונים כמו שלכם, בלי טכנולוגיה בלתי אפשרי. הכוח הגדול של הטכנולוגיה זה שהיא מתעדכנת, רגע ניקח את האנלוגיה של סופר, ברגע שעדכנו ברקוד מסוים או משהו בסופר, נגיד השתנה המע"מ, לחצו על כפתור אחד, העלו את המע"מ באחוז אחד, זהו, כל התמחור, הכל השתנה בבת אחת. גם במערכות הטכנולוגיות, בעולם הכישורים, הוסיפו עוד שני כישורים, זהו, זה קיים עכשיו, אפשר להסתכל על זה בפרספקטיבה של כל התפקידים. אני לא צריכה עם אקסל לעבוד אחד אחד ידני. הטכנולוגיה מאפשרת לנו לעבור לסקיילס יותר גדולים, גם להסתנכרן מה קורה בעולם, גם לסנכרן בין המערכות שלנו וגם כשהארגון גדל או מתפתח, ולהיות כל הזמן מעודכנים ומרושתים.
זה גם לא סתם שהארגונים שנמצאים פה זה ארגונים גדולים, משם הם הארגונים הראשונים שהטמיעו. כל מה שדיברנו היום רלוונטי לדעתי, לכל ארגון, אבל כשאנחנו מדברים על להכניס אנחנו מדברים על לעשות את זה בגדול, אז זה באמת הראשונים שמבינים את הערך העצום של זה עבורם זה הארגונים הגדולים, לכן התחלנו מפה. אני רוצה להגיד ככה עוד מילה אחת על הטכנולוגיה, ותיכף עצור,נעצור. אחד המשפטים שאני שומעת זה ניסינו וויתרנו. ניסינו לעשות משהו עם איזשהו כלי, הוא לא עבד, אז ויתרנו עליו.
אני רואה את זה בATS אז כן, נכנסנו, מערכת ניהול גיוס, היא לא הסתדרה. ניסינו לעשות קמפיין ממומן בפייסבוק, זה לא עבד. ניסינו, זה לא עבד, אז ויתרנו. ואני רוצה להגיד, טכנולוגיה, כמו כל שינוי בחיים, זה לא דבר קל. לא קל לנו להשתנות, לא קל לנו לשכנע, לא קל לנו להכניס מערכת שאנחנו לא מכירים. לא קל לסנכרן בינה לבין מערכות אחרות, זה מרגיש נורא קשה. אבל הדוגמה שפעם אמרו לי ונשארה איתי הרבה שנים, זה מתי ויתרתי לילד שלי על ללמוד ללכת, או לילדה שלי, על ללמוד ללכת? הם נפלו, זה כאב להם, התבאסתי שכאב להם, אבל לא ויתרנו להם, נכון? לא אמרנו להם, לא נורא אני אלך בשבילך. אי אפשר לוותר על טכנולוגיה בעולם, בטח לא בארגונים, בטח לא בעולם שעליו אנחנו מדברים. אי אפשר, בלתי אפשרי לצמוח כארגון גדול, בלי להכניס עוד ועוד טכנולוגיות תשתיות שמשרתות אתכם, אני אגיד ככה בלי להצטנע שלדעתי לעומת רוב צוותי משאבי אנוש שאני עובדת עם יותר כלים טכנולוגיים. אני משלמת ליותר ספקים טכנולוגיים בשביל הכלים כי אני עובדת גם עם CRM וגם עם דיוור וגם מערכת של SMSים וגם עם מערכת של פרסומים במדיה חברתית אני עובדת עם הרבה יותר מערכות מרוב צוותי הגיוס שאני פוגשת ויש לי פחות תקציב מלרוב צוותי הגיוס בסופו של דבר, כי אני עסק של בן אדם אחד.
זאת אומרת, אם אני יכולה, גם אתם יכולים. אין לי ויכוח על זה, אין לי בכלל שאלה על זה, ולכן אני בכוונה אומרת, רגע תעצרו ותסתכלו, האם הכנסתם מספיק כלים טכנולוגיים.
 
אפשר לשאול שאלה? בטח.
שאלה: איך המנגנון הזה של הניוד הפנימי, מבוסס כישורים יכול להתאים לארגון שנמצא בסד של מכרוז תפקידים? כלומר, חייבים לעמוד במכרז כדי להתמודד על תפקידים?
מורית: צריך להשפיע על המכרז?
שאלה: מה זאת אומרת?
מורית: צריך להשפיע על המכרז, לראות שמה שנכנס למכרז זה סט של כישורים. תראו, אני לא אומרת שזה תהליך של יום יומיים. יצא לי לעבוד עם שירות המדינה בעבר יצא לי לעבוד עם גופים שעובדים עם מכרזים וגם הם לפעמים לוקח שנים אבל משנים את ההסתכלות. ויש פה אנשים ממשרדים ממשלתיים.  זאת אומרת, לבוא לשירות המדינה, (את מדברת באיזה משרד? חברה ממשלתית)
לבוא לאותו גוף שאחראי על המכרז בדרך כלל זה שירות המדינה או הגופים האלה ולהגיד אנחנו רוצים רגע להשפיע על המכרז אנחנו רוצים לדאוג שנוסיף עוד חלק של כישורים. שנוותר על חלק מהדברים של תואר, נגיד אולי אפשר לוותר. אני אומרת, יש שם אנשים מאחורי זה ואפשר לעשות איתם עבודה. אולי זה ייקח יותר זמן בגוף כזה אבל זה בוודאי חייב להיות שם כי צריך תנאי סף. הסיפור של מכרזים זה תנאי סף זה לראות שמגדירים תנאי סף. אני אומרת בואו נראה, צריך לקחת את זה כמשימה אז ייקח כמה שנים, אבל כל דבר לוקח כמה שנים, בסדר? גם לסלול את כביש 6 לקח כמה שנים, אבל יש כביש 6. לעשות רכבת קלה בתל אביב, אמרו שהחודש ייפתח. גם לקח כמה שנים. בירושלים לקח עשור.
 
כאילו, אני לא יודעת עוד להגיד לך איך עושים את זה, אבל אני אומרת, אני יודעת שברור שצריך לעשות את זה. אוקיי?
אפשר לשאול שאלה? כן. יותר את הקהל, כמה ארגונים יש פה שבאמת עושים את גיוס תפקידים מבוססים כישורים?
מורית: אז זו ממש השאלה שלנו של העבודה בקבוצות, בסדר? אז זו שאלה מעולה כי יש לה שקף ;) אז ממש עוד שני שקפים אחרונים. אני יודעת שחלק לא מכניסים טכנולוגיה כי הם מפחדים ממנה, וכשחשבתי על זה בזמנו, התמונה שעלתה לי היתה של החיה מהיפה והחיה, כן? שלוקח לנו זמן עד שאנחנו מגלים שהוא דווקא בסדר, ואנחנו אוהבים אותו, והוא רגיש, והוא נחמד. אז אני רוצה להגיד שאני היום לא יכולה לדמיין את החיים שלי בעסק, בלי הטכנולוגיה שאני נשענת עליה, אני באמת תלויה בה, קצת כמו אוויר לנשימה, קצת כמו שאנחנו הולכים לטלפון שלנו על הבוקר, ואנחנו, אבל לא זוכרים שלפני... 15 שנה לא היה לנו פייסבוק, לא היה לנו לינקדאין, לא היה לנו את הוואטסאפ, לא היו את כל הדברים האלה. ועדיין היינו בסדר.
זאת אומרת, אני מבטיחה לכם שהחיים יהיו יותר יפים כשתתחילו להיעזר בכלים שיקלו לכם מאוד מאוד על החיים, לכם ולעובדים שלכם. הדוגמה שהכי קל לי להראות את זה זה שרק 60% מהארגונים, 60, 70% הטמיעו מערכת לניהול גיוס. זאת אומרת, יש היום עדיין 30, 40% מהארגונים בישראל שעובדים עם אקסלים וגם זה לא כולם או עם מיילים. אין להם מערכת, אין להם איך לחפש מי שלח לי קורות חיים. אני אפילו לא שואלת כי אני מקווה מאוד שאף אחד לא פה בחדר, כאילו, בסקייל שאתם, עובד בלי מערכת לניהול גיוס... אבל תדמיינו רק את זה ותדמיינו גם האם המערכת שלכם היא הכי טובה. האם אי אפשר לשדרג את המערכות שאתם כבר עובדים איתן.
כשעשו, HRD עשו סקר לא מזמן ושאלו על הכלים של AI, אז 96% אמרו שזה ישפיע עליהם, כבר 70% התנסו, תחשבו, כלי שנמצא פחות מחצי שנה, כבר 70% התנסו בו. המהירות, אם דיברנו קודם על הצבא ועל החבר'ה הצעירים, המהירות שהכלים החדשים נכנסים, הצוותים שלכם, יש שם מספיק אנשים צעירים, נשים וגברים צעירים, שהרבה יותר בקלות מאיתנו, בכוונה אני בת 52, אז הרבה יותר בקלות מאיתנו, יתחברו יטמיעו יצליחו להפעיל את הטכנולוגיות, את הכלים החדשים. תראו שאתם גם מגייסים אותם ככה. ובאמת, השקף האחרון, הסקר של אותו פורום כלכלה עולמי שהסתכלנו קודם, מדבר על זה שהטרנד מספר אחד שמשתמש משפיע על 86% מהארגונים בעולם, זה העלייה באימוץ של טכנולוגיות חדשות, של טכנולוגיות פורצות דרך, של הסתכלויות חדשות וכלים טכנולוגיים שמחזקים את זה, והשני זה להרחיב את הנגישות הדיגיטלית.
כלומר, אני רוצה להגיד, אם עדיין היום אין לכם לפחות 4-5-6 כלים טכנולוגיים שאתם עובדים איתם, בין השאר כלים שעוזרים לעשות מיפוי של כישורים וניוד של כישורים ופיתוח, אז זה אומר דרשני וזה אומר, צריך להיות לכם נורה אדומה, ואני מקווה שהיום ככה תקבלו את הרעיונות של איזה סוגי כלים ואיזה סוגי תהליכים אתם יכולים להכניס לתוך היום יום שלכם, בתוך הארגון לצורך זה.
 

פרק 106: שפה יוצרת מציאות. על כתיבת מודעות בלשון נקבה

בימים האחרונים הרשת גועשת בגלל ההודעה של נציבות שירות המדינה לבטל את השימוש בלוכסן וההקפדה שאפילו עוגנה בחוק על לכתוב כל מודעה גם בלשון הזכר וגם בלשון נקבה. לא יכולתי להתעלם מהנושא הזה ומהתנועה שקמה בצדק רב להתחיל לכתוב מודעות בלשון נקבה כדי להנכיח את זה שאנחנו פה. אנחנו לא הולכות לשום מקום וכל משרה ראוי שתהיה מיועדת לנשים ולגברים.
בפרק החדש בפודקאסט דיברתי על למה, לדעתי, מאוד מאוד מאוד חשוב, לא לוותר על הכתיבה בלשון נקבה.
‫אז נציבות שירות המדינה הודיעה שהיא מבקשת לבטל את השימוש ‫בלוכסן במודעות, להפוך אותם רק ללשון זכר. ההסבר היה שזה לא תקני ‫לפי האקדמיה ללשון העברית. ‫זה עורר איזו תחושה בשבילי של ללכת אחורה. גם אולי בשלב הבא כבר יכתבו את המודעות רק בלשון זכר, וממילא רבים זכר כולל נשים בתוכו, אז תחשבי שזה גם בשבילך. זה הצחיק אותי כי רק שבוע שעבר בסדנה אחד המשתתפים העיר שהוא שם לב שכשאני כותבת, מקלידה את התשובות, מקלידה טקסט בצורה עיוורת ויש שם זכר, נקבה, אני אוטומטית מוסיפה "מהנדס/ת", "צריכ/ה" וכו'. וזה האוטומט שלי כבר הרבה שנים כדי שיהיה ברור בחדר שאני מתייחסת גם לגברים, גם לנשים, ומבחינתי הסיפור הזה של לוותר על הקו נטוי הוא באמת מקיף לא רק במודעות שמפרסמים, אלא בכלל בכתיבה שלי, בפנייה לנשים.
האמת היא שהקהל שאני כותבת לו הוא קהל נשי ברובו, רוב המגייסות, נשות משאבי אנוש, נשים. יש אולי 5% גג 10% גברים שעוקבים, שקוראים את הטקסטים שלי בדיבור ובפוסטים וגם זה בקושי לצערי. לצערי כי אני בטוחה שיש הרבה גברים שהיו יכולים להצליח מאוד בתחום, אבל זה תחום שיש לו נקרא לזה reputation של משהו יותר נשי. הגברים בקהילה, אפשר לקרוא לזה רגילות שמדברות אליהן בלשון נקבה, הם לרוב המיעוט בחדר. ואני יודעת את זה כי אני תמיד שואלת, תמיד מנסה שכולן וכולם ירגישו בנוח. וכשכתבתי בעבר מיילים רק בלשון נקבה, היו כאלה שהתלוננו. וזה באמת הצחיק אותי. כלומר, אתם יודעים שאתם חלק מקהל נשי, שאנחנו כל החיים רגילות, לעשות עבור עצמנו את ההיפוך, שמדברים ב"אתה יודע" ושזה אומר גם "את יודעת". ואם אתם אחוז כזה קטן בקהל שרובו נשי, אז מה הבעיה בלהתאמץ? מה הבעיה בלהבין שכמו שלי קשה לקרוא מייל בלשון זכר ולהפוך אותו לנקבה, אולי אם אתם חלק מקהל נשי תתרגלו לקרוא מייל בלשון נקבה ולהפוך אותו לזכר כמו שאני עושה כל החיים. הצחיקה אותי הבחירה להיעלב מזה או אפילו להתלונן ולכתוב לי שזה לא בסדר שאני כותבת בלשון נקבה.
זה הזכיר לי משפט אחד שנשאר לי מקורס מבוא לפסיכולוגיה. באנטארקטיקה או לאסקימואים יש 20 מילים לשלג, 20 סוגים של שלג, שלכל אחד מהם יש מילה אחרת. אני זוכרת שנתנו לנו את הדוגמה הזאת, כי כשיש לך מילה למשהו, יש לך תודעה לגביו, יש לך הבנה, את מסוגלת לראות משהו כמו שהוא בלי שזה יתערבב ויתבלבל עם דברים אחרים, דברים ששונים ממנו.
אחת הנקודות שאני שמה לב אליהן בזמן האחרון זה שכשאני בקבוצה עם חברות, נשים בכלל, כמה החברות הטובות שלי אפילו, האוטומט שלהם זה להגיד, אז כשאתה הולך ואתה עושה משהו אתה יודע... כלומר, הן מדברות על עצמן בלשון זכר, וזה תמיד מדהים אותי לראות כמה עמוק למוח נכנסת לנו השפה הזכרית הגברית שאנחנו לא מסוגלות לדבר בלשון נקבה. אני חושבת שזה כן מחובר גם לאיזושהי הבנה שאנחנו פחות, שאנחנו לא צריכות את הייצוג, שאנחנו נסתדר, שאנחנו חלק מאיזה "הם" כללי כזה.
כשכתבתי על זה בפוסט ביום שישי, לפני יומיים, קיבלתי כל מיני תגובות, בין השאר תגובה של תמי שאמרה שכשהיא קוראת טקסטים בלשון נקבה אז היא מתאמצת יותר או מרגישה שזה מחובר אליה יותר. שחף שיתף קטע מתוך חוקרת מוח בהארץ ששיתפה מחקר של תמר קריכלי קץ ‫וטלי רגב שהראה שכשנותנים לנשים מבחן עם שאלות בנקבה: ‫הוכיחי, הדגימי, ‫הביצועים שלהם משתפרים. ‫הן משקיעות יותר זמן בפתרון. ‫ראיתי מאמר על זה שחברת חשמל כבר התחילה לכתוב בלשון נקבה לדעתי עוד לפני השינוי האחרון, ‫וראתה שאחוזי ההגשה ‫של נשים למשרות ‫עלו בחלקן מ3% ל-20%+ ומשהו, ‫אם אני לא טועה בסטטיסטיקה.
רוית שיתפה שהייתה במפגש של נשים דתיות וחילוניות וביקשה ממישהי שדיברה על עצמה בלשון זכר או המנחה שסיכמה בלשון זכר ביקשה לדבר בלשון נקבה והיא אמרה לה שזה ממש קשה לה כי היא לא רגילה לדבר ככה. וזה רק ככה כמה דוגמיות קטנות לכמה זה חשוב, ומהצד השני כמה זה משמעותי.
ואני אשתף גם בעוד משהו אחד אישי שעולה לי לראש בקונטקסט הזה של שפה ואיך היא משפיעה על התודעה שלנו. אחרי שנפרדתי, התנתקתי, ניתקתי קשר ממי שהיום הוא הגרוש מספר שתיים שלי, (אני גרושה כבר פעמיים), עזבתי לפני שנה וכמה ימים.  רק אחרי שהתנתקתי ממנו, התחלתי לקרוא על תופעות שפתאום התחברו לי והבנתי, נקרא לזה, עם מי חייתי. למדתי על המונח נרקסיזם, על גזלייטינג. פתאום התחלתי להבין תופעות שחייתי בתוכן וזה היה בשבילי כוח עצום ההבנה שיש לזה מילה, המונח שזה לא רק איזו חוויה שלי שיש עוד נשים וגברים שחווים חוויות דומות.
אז אני עוד חושבת איך לכתוב לקהילה. אני מודה שיש לי תמיד רצון שכולם ירגישו וכולן תרגשנה בבית ושיהיה להם נוח לקרוא והתחושה הזאת לא השתנתה בגלל הנציבות והמהלך שלה שהוא בשבילי איזה שלושה צעדים אחורה בזמן. אבל אולי אם אני ארשה לעצמי יותר לכתוב רק בלשון נקבה, ואני אאמין שהגברים שאכפת להם מהקול שלנו, מהייצוג שלנו יזרמו איתי, אולי אלה שלא אכפת להם מאיתנו, לי כנראה יהיה פחות חשוב לרצות אותם או להכיל אותם.
אז אני קודם כל אגיד תודה למרב באבאי שככה הניע אותי ועוד הרבה אחרות להתייחס לזה, לכתוב על זה, ואני אמחא כפיים לחברת חשמל שאימצה את השינוי שמפרסמת במשרד בלשון נקבה, לסודה סטרים ולעוד חברות שעשו מהלכים בשבועות האחרונים כדי להעלות את זה למודעות ולשיח. ויש עוד הרבה חברות שהצטרפו למהלך. באמת אני מרגישה שהשינוי בידיים שלנו ואני מעודדת אתכן ואותכם לכתוב על זה, ליצור מציאות דרך השפה, לדאוג שבארגון שלכן יפרסמו בלשון נקבה או גם וגם ולוודא שלא נשכח את הקהל של הנשים בשיח שלנו שניתן קודם כל לעצמנו ולעוד נשים אחרות מקום ותחושה נוחה להרגיש בבית. שיהיה לנו שבוע טוב. ביי.
 

פרק 105: תובנות (בעיקר על החיים) ממעבר דירה שטלטל אותי בחודש האחרון

תובנות ממעבר דירה שטלטל אותי בחודש האחרון
**פרק לא בהכרח נוגע לגיוס, אבל כן נוגע בי, ובניהול פרויקט משמעותי פיזית ורגשית**
הטקסט כאן הוא לא תמלול מלא אלא הטקסט שהכנתי לי מראש ושמתוכו קראתי כשהקלטתי, כך שזה מאד מאד קרוב לתוצאה הסופית באודיו.
 
בשבוע שעבר עברתי דירה.
פעם שניה שאני עוברת בית ב-5 שנים האחרונות.
בפעם הקודמת זה היה מעבר חפוז, שלא תכננתי כמו שצריך בגלל 1001 סיבות. הייתי חייבת להחזיר בית נקי אחרי שגרתי בו במשך 20+ שנים ואגרתי אינסוף חפצים. ביומיים האחרונים פשוט הוצאנו החוצה את כל מה שלא הצלחנו לארוז ולא היה קריטי והשארנו ברחוב ערימה של דברים לזריקה. היה לי כאב גדול לראות את משאית הזבל מפנה הכל למזבלה יום אחרי. נשאר לי כאב גדול על העזיבה שהיתה שם והחלטתי שהפעם זה יהיה אחר. שאני אנהל את זה אחרת.
חיפשתי דירה מתאימה במשך קרוב לשנה. נפרדתי מבן הזוג שלי - הגרוש שלי לפני שנה. למי שעדיין לא בטוחים או תוהים - הגרוש הוא לא יעקב רוזן. מיעקב נפרדתי כבר לפני 11 שנים. זה היה סבב ב' שלי בנישואין. ביום שלישי הקרוב זה יהיה שנה מאז שעזבתי את הבית. אפשר להגיד ברחתי מהבית כשהגרוש שלי עוד היה בו. כשהוא עזב את הבית פיזית, חזרתי אליו. היום שנה אחרי יצאתי גם בעצמי סופית מהבית.
 
היו כמה קריטריונים קשיחים שאיתגרו את החיפוש, לא סתם זה לקח כל כך הרבה זמן. חיפשתי דירה קטנה. בגן יבנה (כי רוב הקשרים החברתיים/משפחתיים שלי ושל הבן שחי איתי, נמצאים כאן באזור). עם ממ"ד. שיאפשרו להביא 2 כלבות. 2 הסעיפים האחרונים היו הקשוחים במיוחד, אבל ברגע שמצאתי בית סגרתי אותו (תוך שעה, בעל הבית כמעט התעלף מהקצב) ופרויקט המעבר התחיל להתגלגל.
 
ברגע שסגרתי את הדירה החדשה התחלתי להתארגן. עברתי על כל הבית ועל החפצים שלא רציתי לקחת איתי הלאה. בהתחלה פרסמתי למכירה פריט או שניים אבל הבנתי שאין לי הרבה אנרגיה למכירה, אז התמקדתי במסירה. כל פעם בחרתי פריט או שניים שהיה לי ברור שלא ארצה שיעברו איתי הלאה.
העליתי לאתר אגורה - https://www.agora.co.il/ ולקבוצות מסירה באזור גן יבנה, ותוך כמה שעות כל פעם, כל פריט נמסר לידיים אוהבות ושמחות.
 
הצלחתי לשמח קיטנה של ילדים עם 500 כובעים שישבו פה כמה שנים במחסן, שהיה להם ייעוד אבל בסוף לא מומש. כל כך שמחתי שמשהו שהשקעתי בו בזמנו אלפי שקלים והרגשתי שהלך לפח, לפחות מצא שימוש אמיתי ועזר לקהילה שיש לה בעיה כלכלית
קשת מסט של חץ וקשת שהיה של הילדה שלי בעבר, שישב ללא שימוש כבר שנים, מאז שהילדים היו קטנים, פורסם ותוך דקות נמסר לאבא של איש שמאד התרגש אחרי שנים של מסירת חפצים למצוא חפץ שהוא רוצה (עבור הבן שלו). גם כמה מאות דיסקים CDs ששמרתי בארון וכמובן לא נגעתי בהם מאז שספוטיפיי נכנסה לחיים שלי נמסרו לאיש מקסים שהתברר שגם פעיל ומתנדב למען ילדים, ומצאנו עוד פריטים ששימשו אותו בפעילות ההתנדבות - וחסכו לי לזרוק אותם לפח בכאב לב. הצלחתי גם למכור כמה פריטים בסכומים סמליים, וזה גם היה נחמד - שק איגרוף, תמי4 ישן ועוד כמה פריטים כאלה שפשוט עמדו אצלי ולא היה בהם שימוש. גולת הכותרת היתה הספרים שלי. מסרתי לרשת "סיפור חוזר" https://rebooks.org.il/ מעל 400 ספרים (ונותרו לי עדיין מאות איתי) שכבר לא היה לי בהם שימוש. היה מטורף לספור ולקלוט כמה הרבה ספרים פשוט עמדו על המדף וצברו אבק.
 
עברתי מבית גדול שחיינו בו כזוג עם 3-4 ילדים (עזבו והצטרפו לאורך השנים ילדים), לבית קטן - עבורי ועבור הבן שלי. רציתי לשתף אותך אחרי כל רשימת ההצלחות הללו בתובנות ובמחשבות שלי על עצמי, על הדרך והתהליך שעברתי.
 
הבנתי שאני אגרנית. אני אוגרת חפצים, בעיקר כאלה שיש להם ערך רגשי אבל גם לא רק. קשה לי לזרוק חפצים שברור לי שיהיה להם ערך עבור אחרים.
אני קונה הרבה יותר מדי חפצים. ירשתי מאמא שלי את התכונה של לקנות בזוגות בסופר. בחנויות בגדים. עובדת על לקנות לפי הצורך
תכנון מוקדם וניהול תהליך כפרויקט עובד לי מצוין. כל פעם מסרתי עוד פריט ועוד פריט ולא ניסיתי את הכל בבת אחת.
מצאתי אנשי קשר ולמדתי להכיר אותם - חלק מהם עזרו לי בהמשך 
חבר מביא חבר עובד. נעזרתי בבית החדש באנשי מקצוע שמלווים אותי שנים. כשנתקלתי בצורך חדש, אחד מהם הפנה אותי לחבר שלו שפתר לי בעיה קשה (מכונת כביסה ומייבש שלא נכנסו לדירה) תוך פחות משעה, למרות המון אילוצים שלו ושלי.
למדתי לבקש עזר ולהישען על מי שאוהבים אותי. ממש ממש שחררתי בחלק מהמקומות את הצורך שלי להחליט ולעשות והתוצאות היו נהדרות. דברים נראים הרבה יותר טוב ואני עבדתי פחות קשה ממה שהייתי צריכה לבד. זה פשוט לא היה אפשרי לנהל את כל זה לבד.
בקטעים שהרגשות הציפו אותי פשוט נתתי להם. עצרתי לפעמים לבכות. נשכבתי לנוח. הבנתי שזה תהליך מציף ושאני חייבת לתת ללב שלי ולרגשות מקום ולא להשתיק אותם.
בין לבין, היו שיחות מלקוחות ולקוחות פוטנציאליים. ניסיתי לענות לכולם מצד אחד, אבל שיתפתי גם כמעט בכל שיחה שאני במעבר דירה ולכן לא התחייבתי לדברים שלא יכולתי להתחייב. כולם - ללא יוצא מהכלל - היו תומכים והבינו. קיבלתי המון איחולים להצלחה במעבר, ואנרגיה טובה שליוותה אותי לאורך הדרך. 
היו הרבה זכרונות רעים ואנרגיה שלילית שרציתי להשאיר מאחוריי עם הבית הישן, ולשמחתי ניהלתי את התהליך ככה שאני מרגישה שממש הצלחתי לעשות את זה. מרגישה קלילות בלב, בגוף ובנפש והתחלה חדשה אמיתית.
 
הרגשתי צורך לשתף כאן. אני לא בטוחה אם זה בעל ערך עבורכם, בתחום הגיוס, אבל לפני הכל אנחנו נשים וגברים שחיים ועוברים תהליכים, וזה לחלוטין היה השבוע שלי. אשמח לשמוע אם הפרק השונה הזה היה עבורכם בעל ערך (במייל או בטלפון חוזר).
morit@morit.co.il
054-2424707 - הוואטסאפ שלי
 
הזדמנות חשובה לספר שקורס הראיון למשאבי אנוש שלי מתחיל ממש בעוד יומיים, ב 11/7 מקומות אחרונים ממש וההרשמה תיסגר היום או מחר.
פה הפרטים: https://library.morit.co.il 
 
ביום רביעי ה 12/7 יש לנו מיטאפ חשוב בשיתוף עם Elevation ו- retrain.ai . מפגש שמיועד לנציגי ארגונים גדולים (500+). אם אתם בארגון כזה ולא נרשמתם/לא שמעתם על המיטאפ - תכתבו לי בפרטי ואשלח לכם את הפרטים.
שיהיה שבוע מוצלח לכולנו
 
אתר אגורה למסירת חפצים: https://www.agora.co.il/
אתר "סיפור חוזר" - רשת חנויות ספרים יד שניה - https://rebooks.org.il/ 

פרק 104: גיוס זה עניין של תקשורת – מורית מראיינת את גיא גרימלנד

*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*
גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל
בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות:
האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים
חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון
להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו.
תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון.
חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים.
תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם
כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם.
ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה)
אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך.
חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש
גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".
גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:
https://jobs.mollie.com/
https://careers.mobileye.com/
https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups

פרק 103: מה עושים כשאין מספיק מועמדים

איך לגייס עובדים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק מועמדים עם הרקע בשוק או כשהשכר שיש לי להציע לא מספיק גבוה.
היום פרק בהסתכלות קצת יותר אסטרטגית על הנושא של סורסינג ואיך למצוא מועמדים. 
עשיתי סקר בשבוע שעבר ושאלתי מה הדברים שהכי מטרידים אתכם היום בגיוס עובדים, ומה השאלות שהכי מעסיקות אתכם. הנושא שחזר בתור זה שהכי הכי מטריד הוא איך אנחנו מצליחים לגייס כשאין מספיק מועמדים או כשמה שיש לי להציע לא מספיק אטרקטיבי, כשהשכר נמוך. בין אם זה תפקידים שיש פחות התעניינות לגביהם ובין אם זה שאין מספיק מועמדים בתפקידים המורכבים, ברקע הספציפי. אני רוצה רגע להביא אנלוגיה שתעזור לנו להסתכל על התהליך הזה מנקודת מבט אחרת.
כשאנחנו הולכים לקנות משהו, כשאנחנו הולכים לקנות מוצר יקר, אנחנו בדרך כלל נעשה סקר שוק. אנחנו בדרך כלל נתייעץ, אנחנו בדרך כלל נשאל. כשאנחנו אפילו הולכים לקנות ספר, מה החברים שלנו, מה האנשים ששמענו עליהם אמרו שהם חשבו איזה ספר מעניין, איזה ספר מוצלח, בדרך כלל ישפיע על הבחירה לקנות. אנחנו מדברים על ספר, על הוצאה של 50 עד 100 שקל, כן? תלויים באים בשבוע ספר או לא.
אז מה קורה כשאנחנו באים לגייס? בעצם המועמדים הם הקונים, אנחנו המוכרים: מוכרים את ההזדמנות לעבוד בארגון. עכשיו מה עושים כשאף אחד לא רוצה לקנות? מה עושים כשהקונים שלנו כבר מרוצים, עובדים איפשהו, לא מחפשים כרגע עבודה, או בוודאי לא מחפשים בשכר שאנחנו מציעים. אנחנו צריכים לתת משהו חלופי. תחשבו על פעם אחרונה שקניתם משהו רק בגלל שידעתם שהכסף הולך לתרומה לאיזה גוף שמעניין אתכם. או השקעתם יותר כי זה היה הד סטארט של מישהו שעקבתם אחריו ורציתם שיצליח לו. או אפילו הלכתם שוב לאותה הופעה פשוט כי זה מישהו שאתם מאוד מאוד אוהבים לשמוע אותו או אותה.
המקומות שגורמים לנו להשקיע יותר מהשווי הכספי או ללכת שוב ושוב ושוב אפילו שכבר שמענו, זה המקומות שיש לנו איתם איזושהי מעורבות רגשית, איזושהי התעניינות, שכיף לנו להיות איתם בקשר. התהליך בגיוס הוא בדיוק אותו דבר. כלומר, אנחנו לא יכולים לצפות שמישהו שאין לו איתנו איזשהו קשר יגלול בפיד שלו בפייסבוק או לא משנה, באינטרנט, יראה דרוש/דרושה עובדת, ויגיד, וואו, זה בדיוק מתאים לי. עוד פחות היום כשרוב האנשים שאנחנו רוצים לגייס עובדים כרגע, אנחנו ב-3.5% אחוז אבטלה, זה אחוז מאוד מאוד נמוך. רוב האנשים ברוב התפקידים עובדים כרגע עובדים וטוב להם. אפילו אם הם מחפשים עבודה הם לא בהכרח ייכנסו ללוחות דרושים. אולי יהיה מעניין אותם מה חברים אומרים. כלומר, זה נכון שאנחנו רואים במחקרים שמדברים על אחוז גבוה שמחפשים להחליף עבודה, אבל זה לא אומר שהם נכנסים ללוחות דרושים, זה לא אומר שהם מחפשים אקטיבית במקומות המסורתיים. זה כן אומר שאם מקום שהם עוקבים אחריו, חבר שעובד במקום שמאוד טוב לו, חברה שמספרת לך בבית קפה כשאתם יושבות סתם לפגישה, מספרת על משרה שנפתחה אצלה.
הדרך היום להגיע לאנשים שמחפשים עבודה היא לא בפרסום, היא לא בדרכים "סטנדרטיות", אלא היא הרבה יותר דומה לתהליך שאנחנו קונים מוצר אחרי שהתלבטנו לגביו הרבה מאוד זמן. כלומר, אנחנו מחפשים איזושהי דרך להיות בקשר, להיות במעורבות עם אותם מועמדים או אנשים פשוט שמעניין אותנו לגייס אותם. אבל ההזמנה היא להתחיל איתם קשר ולהתחיל איתם חיבור הרבה הרבה לפני הנקודה שבה אנחנו באים לגייס אותם. אפילו הייתי מציעה, זה מתחיל, בלא לקרוא להם "מועמדים". בלקרוא להם פשוט "אנשים שמעניין אותי להיות איתם בקשר" כדי שאולי בעוד זמן מסוים הם יהפכו להיות מועמדים שלי. יעניין אותם ויעניין אותי ויהיה שם איזשהו "מאטצ'". יש פה תקופת התבשלות. נכון לקרוא לה תקופה שבה נשווק את הארגון עוד הרבה לפני שנרצה שאותם עובדים יעבדו איתנו כדי שכשבסוף נצא ונרצה לגייס אותם הם כבר יהיו כל כך מחוברים יהיה להם כזה קשר טוב איתנו שהם יגידו וואו ברור שאני רוצה לעבוד איתך.
איך אפשר לעשות את זה? למשל אפשר לעשות את זה דרך הרצאות בכנסים. למשל אפשר לעשות את זה דרך ניוזלטר מקצועי לאותם אנשי מקצוע שירצו לעקוב אחריי. אפשר לעשות את זה דרך הדרכות. להשתלב באוניברסיטה לא בימי זרקור אלא בקורסים מקצועיים ממש שאנחנו מלמדים סטודנטים את התחום המקצועי שלנו עוד הרבה לפני שהם הופכים להיות מועמדים רלוונטיים. זה יכול להיות גם להמשיך ללוות אותם כסוג של מנטורים על ההשתלבות בתעשייה.
זה לפתח מערכות יחסים - גם מיטאפים, וובינרים, הדרכות... לפתח מערכת יחסים עם בסיס מקצועי, עם עוגן מקצועי, אבל שאני נותנת לאותם אנשים, לאותם אנשי מקצוע הרבה, לפני שאני מבקשת מהם בואו לעבוד איתי. זה גם יכול להיות לא רק לאנשים שלמדו איזשהו תחום מקצועי, אלא אם אני רוצה נגיד לגייס אנשי שירות ומכירות, למוקד, וזה לא משהו שיש אליו הכשרה מקצועית בחוץ או קורס שלומדים. אני יכולה להציע קורס לאנשי מכירות בחינם, שאנחנו נגייס מתוכו את הבוגרים, אבל שאלה שיסיימו יהפכו להיות בוגרי תעודת אנשי מכירות של הארגון שלי, שאחר כך הם יוכלו ללכת לארגון אחר ויהיה להם איזשהו יתרון.
כלומר, תנסו להסתכל על הקונספט של הכשרה כדי לגייס, "Train to Hire", ולראות האם זאת פעילות שיכולה להיות רלוונטית עבורכם להשקיע במועמדים, להכשיר אותם בחינם, אליכם או לא אליכם, או להכשיר אותם בסכום סמלי, ולגייס אחר כך מתוך אלה שבוגרים, את אלה שהכי מעניינים אתכם. מה יותר זול עבורכם? להמשיך לחפש בחוץ את המועמד המושלם/ המועמדת המושלמת, או להכשיר כמות של אנשים שיש להם איזשהו רקע רלוונטי ולגייס אחר כך מתוך אותם אלה שהכשרתם. כלומר, הדרך לגייס, אני חוזרת לשאלה שהתחלנו ממנה, איך אנחנו מגייסים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק אנשים כאלה בתעשייה או כשהשכר שיש לי להציע הוא לא מספיק אטרקטיבי.
אני רוצה לבנות מערכת יחסים עם אנשים כדי להכשיר אותם להיות באותם פרופילים מורכבים, כלומר לקחת כאלה שיש להם נגיד רקע חלקי ולהשלים להם את החלקים החסרים כדי שאחר כך אני אוכל לשלב אותם. או לבנות מערכת יחסים עם אנשים עוד הרבה לפני שהם בכלל מחפשים עבודה, אותם אנשים עם הפרופילים המורכבים, להכשיר אותם, להדריך אותם, לתת להם ערך, לתת להם מיטאפים, לתת להם כלים מקצועיים, לתת להם ידע בעל ערך, ידע שהם לא יכולים למצוא במקומות אחרים אלא אצלי, כדי שכשייפתח תפקיד הם כבר יהיו איתי באיזשהו מערכת יחסים, באיזשהו קשר שיהיה להם נורא קל לבחור לעבוד אצלי.
בשורה התחתונה המפתח לגייס אנשים ככל שקשה לכם פשוט למצוא אותם, ככל שהם לא מספיק מרובים באוכלוסייה או שההצעה שיש לכם לתת להם היא לא מספיק אטרקטיבית, הדרך היא לייצר חלופות שמייצרות את האטרקציה. חלופות יכול להיות בידע, חלופות יכול להיות במערכת יחסים, חלופות יכול להיות בפירגון עליכם שמגיע דרך חבר מביא חבר, זה הדרך הסטנדרטית יותר שאנחנו מכירים. אבל הרעיון הוא להבין שאני צריכה לבנות מערכת יחסים עם אותם עובדים פוטנציאליים הרבה לפני שהם רואים את עצמם כמועמדים. ויש המון המון המון ערוצים לעשות את זה.
יכול להיות שהדרך להבין מה הערוץ שהכי נכון אליכם עבורכם זה לשבת עם העובדים שלכם באותם פרופילים ולשאול אותם: אם הייתי רוצה ליצור איתך מערכת יחסים שנה לפני שבכלל התחלת לחפש שנתיים לפני שבכלל התחלת לחפש איפה הייתי יכולה למצוא אותך? מה הייתי יכולה לעשות כדי לגרום לך להיות איתי בקשר לעקוב אחרי לאורך שנה שנתיים ואז כשהייתי אומרת אני מחפשת עובדים היית אומרת וואו איך בא לי לעבוד. תנסו להיעזר בעובדים שיש לכם היום בארגון כדי לבנות איזה reverse engineering לבנות את זה "אחורה" ולשאול מה הייתי יכולה לעשות שנה, שנתיים, שלוש לפני שהגעתם לעבוד פה כדי לבנות איתכם את הקשר שאחר כך כשתרצו לעבוד יהיה מאוד מאוד קל למשוך אתכם אלינו.
פרק קצת יותר אסטרטגי וככה קצת יותר... לא תיאורטי אני אגיד, אבל פחות סטנדרטי ממה שרגילים לעשות היום בתהליכי גיוס. מאוד מעניין אותי אם זה משהו שאתם עושים כבר היום, יכולים לשתף אותי שנביא אתכם בתור קייס סטאדי בתור דוגמה שאפשר ללמוד ממנה. וגם אם לא ברור לכם משהו לגבי הכיוונים שאני מציעה, חשוב לשמוע את הפידבק שלכם.
שיהיה שבוע טוב. השבוע אנחנו נפרדים לשלום משנת הלימודים הנוכחית. שבוע חשוב במיוחד לכל הילדים שעדיין לומדים. באופן אישי נפרדתי בשבוע שעבר ממערכת החינוך, אחרי שהילד הצעיר שלי סיים את כיתה י"ב. אז בהצלחה, בהצלחה בהצלחה לכולם, ואוויר לקראת הקיץ והחופש הגדול. ביי.
 

פרק 102: על להפסיק לשאול ”ספר לי על עצמך” בתחילת ראיון

פרק קצר וחדש. בפרק היום למה לא לפתוח ראיונות עם ספר לי על עצמך / ספרי לי על עצמך. פרק קצר וממוקד. 
הגיע הזמן לוותר על ספר לי על עצמך, ספרי לי על עצמך בתחילת ראיונות. זאת המלצה, זה טיפ שאני נותנת כבר הרבה שנים, אני חייבת להגיד, בהרבה הדרכות. ואיכשהו זה אחד השינויים שהכי קשה למראיינות / מראיינים לאמץ, להטמיע.
מהצד השני, אלה שהצליחו להטמיע בדרך כלל שמחים לבוא ולספר שהם מצליחים היום לראיין בלי לפתוח את הראיון עם "בואי ספרי לי קצת על עצמך, בוא ספר לי קצת על עצמך". אני חושבת שעצם השחרור של ההרגל הזה והקושי לשחרר את ההרגל מראה לנו כמה הרגלים הם משהו כל כך חזק, משהו שיושב ממש מחובר, מחווט במוח של כל אחת ואחד מאיתנו. זאת הסיבה שראיון התנהגותי-מצבי עובד כל כך טוב כי הוא מכוון לאפשר לנו לזהות את ההרגלים של המועמדים שלנו.
אבל אני רוצה לדבר על למה לא לפתוח ראיון עם "ספר לי קצת על עצמך / ספרי לי קצת על עצמך". זאת שאלה שהיא מאוד עמומה היא מאוד כללית. רוב המראיינים שואלים אותה כי הם מנסים להקל על המועמדים כי הם מנסים לשבור את הקרח. כי הם מנסים לאפשר למועמד שיחה פתוחה משהו שהוא או היא הכינו מראש, להציג את עצמם, זה נשמע נורא פשוט. אבל כשאנחנו מדברים עם מועמדים, ועשיתי בעבר סקרים לאלפי מועמדים, ואנחנו שואלים אותם על השאלות שהם לא אוהבים, מעל 60% פחות או יותר סימנו את שאלת ספר לי על עצמך כשאלה שאנשים שונאים.
כשנכנסתי קצת יותר לעומק ושאלתי אותם למה הם שונאים את השאלה הזאת אז הסבירו לי שהם שונאים אותה כי "יש לך את קורות החיים שלי מולך, בשביל מה צריכה שאני אסביר?" או כי הם לא יודעים מאיפה אני רוצה שתתחילי לספר. "את רוצה שאני אספר מאיפה נולדתי ובאתי או מאיפה למדתי או איפה עבדתי בפעם האחרונה?"
כלומר היא שאלה מאוד עמומה ובאמת לכל מראיין ולכל מראיינת יש איזושהי הנחת יסוד של מהי תשובה נכונה. ואז כשאנשים הולכים ליועץ תעסוקתי/ יועצת תעסוקתית, או מתייעצים ברשת, אז הם יקבלו כל מיני תשובות שיעזרו להם, נקרא לזה "להנדס" מראש את התשובה, לבוא עם איזה נאום מוכן מראש. בעיניי כל שאלה שהתשובה שלה היא נאום שאפשר להכין אותו מראש, היא שאלה פחות מעניינת, שאלה פחות רלוונטית. אני לא רוצה להיות בכלל בשיחה שאפשר להנדס אותה מראש, כי אז היא לא באמת קשורה לבן אדם, היא לא ידע מדויק, רלוונטי שאני ארצה ללמוד ממנו.
אני ארצה ללמוד מדוגמאות אמיתיות, אני ארצה ללמוד מדוגמאות אמיתיות על העבר, ואם מעניין אותי להבין על הבן אדם שיושב מולי, במקום לשאול ספרי לי קצת על עצמך באופן כללי, אני רוצה כמה שיותר מהר להגיע לדוגמאות קונקרטיות מהעבר.
כלומר, שאלת פתיחה טובה במקום זה יכולה להיות ספרי לי מה עשית בתפקיד האחרון. אם אני רוצה לראות אם המועמד עבד עם לקוחות, אני אשאל, ספר לי, האם עבדת עם לקוחות? עכשיו זה נשמע כאילו אני יותר מדי מהר קופצת לעניינים, נקרא לזה, אבל להיפך, זאת שאלה הרבה יותר קונקרטית, הרבה יותר קל לענות עליה. מחקרים מראים שמועמדים מאוד שמחים לדבר על עצמם, או בכלל, שאנשים שמחים לדבר על עצמם. לדבר על עצמנו מעורר אצלנו במוח, מייצר תגובה של הנאה, של עונג, דומה לאוכל למשל, ללאכול.
כך שאם אני אזמין מישהו לדבר על עצמו, מישהי לדבר על עצמה, התגובה תהיה של הנאה, התגובה תהיה של עונג. ולכן אני רוצה לאפשר לאנשים לדבר על עצמם, אבל ככל שזה יהיה יותר קונקרטי, ככל שיהיה להם יותר ברור שהם עונים לי על מה שאני צריכה ולא יהיו שאלות מאיפה להתחיל, על מה בדיוק לספר.
כלומר, אם אני שואלת אותך איפה עבדת בתפקיד האחרון, קל לך לענות על זה. אם אני שואלת אותך האם עבדת מול לקוחות, האם יצא לך לעבוד על מכונה, מאוד קל לך לענות על זה. וזה גם משרת אותנו בשלב הבא של, אוקיי, אז בואי תני לי דוגמה של אירוע, של תקלה, של קונפליקט, של בעיה. כלומר השאלות, ויכול להיות בהתחלה שהן יהיו עדיין רחבות, כן? מה עשית בתפקיד? מול מי עבדת? איך היה הצוות בנוי? שאלות כאלה הן עדיין כלליות, אבל הן קונקרטיות, הן ספציפיות, וברור מה התשובה שמחפשים. אין פה איזה סימני שאלה, אין פה עמימות.
מעבר לזה שאין פה עמימות יש פה גם רקע שהוא מאוד לגיטימי ורלוונטי. אחד הדברים שעולים ממחקרים של מועמדים זה שהם מחפשים להרגיש שהשאלות ששואלים אותם הן רלוונטיות לתפקיד. שהם מבינים למה הם נשאלים אותן. כשאנחנו נשאלים שאלות שהן לא רלוונטיות כמו מה הבן זוג שלך עושה? מי הולך לשמור לך על הילדים? מה חשבת על המנהל הקודם שלך? כל מיני שאלות כאלה שהן יותר אישיות, הן פחות רלוונטיות. התגובה והתחושה של המועמדים היא פחות טובה.
עכשיו, כמעט בכל סדנה יש מי שמסבירים לי שבגלל שבישראל יש חוק שוויון הזדמנויות ואסור או בעייתי לשאול איפה את גרה? כמה ילדים יש לך? האם את נשואה או לא? אז שואלים "ספרי לי על עצמך" כדי להגיע למידע הזה. אני רוצה להגיד אתם עושים בדיוק אותו דבר. כלומר, השאלה "בואי ספרי לי על עצמך" כדי להגיע לאיפה את גרה או כדי להגיע לכמה ילדים יש לך, בעצם אומרת שהמידע הוא רלוונטי לכם, ובעצם אומרת שאתם הולכים להפלות את המועמד או המועמדת על בסיס אותו מידע של מצב משפחתי של כמה ילדים יש להם.
ואני רוצה להציע לא לקבל בכלל את המידע הזה. מראש לוותר עליו. מראש אם המנהלים דורשים אותו להסביר להם למה זה בעייתי ולא לשתף עם זה פעולה. ולהעביר מסר של אני רוצה לקבל החלטה בכוונה בלי המידע הזה למרות שהוא מסקרן למרות שהוא מעניין למרות שאנחנו רגילים לשאול אותו או רגילים להתייחס אליו. זו טעות. בגלל שיכולה להיות אימא עם עשרה ילדים שתתפקד יותר טוב מרווק בלי אף ילד כי הוא חוגג בלילות והיא מצאת הסידור שלה להיערך אפילו אם הילדים חולים, ובכל מקרה לא זה ולא זה, לא המצב המשפחתי רווק או נשוי ולא מספרי ילדים ולא מקום המגורים ועוד רשימה ארוכה שיש ברשימה הסגורה בחוק, אף אחד מהם לא רלוונטי לשאלה איך אותו בן אדם יתפקד בתפקיד.
אבל כן אם אני אשאל על דוגמאות מהעבר, אני אוכל לשמוע את הדוגמאות של איך הם תפקדו במצבים שונים בתפקיד. ואני אוכל על בסיס זה לקבל את ההחלטה אם המועמד, מועמדת מתאימים לעבוד איתי בארגון.
אז אני רוצה להציע, לשחרר את השאלה הזאת מסל השאלות שלנו. במקומה לשאול שאלות הרבה יותר ספציפיות והרבה יותר רלוונטיות לתפקיד. כן, אפשר להתחיל עם שאלות טיפה כלליות יותר, כלומר לא ישר ליפול על, אוקיי בואי תני לי דוגמה של איפה הייתה לך תקלה בתפקיד מסוים ואיך התמודדת איתה. אבל כן, ספרי לי מה עשית בתפקיד האחרון, ספרי לי עם איזה סוגי תקלות התמודדת, ספרי לי אם את זוכרת איזושהי דוגמה. כן זאת בהחלט יכולה להיות פתיחה לראיון.
אני בדרך כלל מוסיפה איזשהו משפט מקדים שאומר אני הולכת לצלול ישר לעניינים בגלל שהזמן שלך יקר לי והזמן שלי יקר וחשוב לי שכמה שיותר מהר נגלה אם התפקיד הזה באמת רלוונטי לך. אז מין "דיסקליימר", מין הצהרה כזאת עוזרת לצלול ישר לעניינים. אפשר לפני זה לפתוח במשפט או שניים שאומרים למה אנשים אוהבים לעבוד בארגון, למה אנשים אוהבים לעבוד בתפקיד. מין שמחה על זה שהגעת, שמחה על זה שהצטרפת אלינו היום. אבל זהו, לא צריך הרבה יותר מזה בהקדמות, בפתיחה, וכמה שיותר מהר לצלול לדוגמאות קונקרטיות, ספציפיות, מהתפקיד האחרון.
אם מעניין אתכם לשמוע עוד על ראיון התנהגותי מצבי, כן זה רק חלק אחד שקשור לנושא של שאלת הפתיחה, אבל אם מעניין אתכם לשמוע עוד, ממש הפרק הקודם, פרק 101, (באופן לא מתוכנן) יצא מבוא לראיון התנהגותי מצבי. זה סשן של שעה וחצי שעשיתי, ואפשר גם לגשת למצגת, ואפשר גם לראות את הוידאו השלם של ההדרכה שעשיתי. אז אתם מוזמנים לשמוע ממש את הפרק הקודם כדי לקבל הסתכלות יותר מעמיקה על מה כן לשאול ואיזה שאלות לשאול, במקום שאלות סטנדרטיות ורגילות בראיון. תספרו לי איך זה עובד לכם, אם הצלחתם לשחרר את השאלה הזאת ואיך זה השפיע על הראיון שלכם.
שיהיה לנו שבוע מעולה, והרבה הצלחה בראיונות. ביי. 
על השיטה באתר - https://morit.co.il
קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש https://library.morit.co.il