גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Listen on:
Episodes
Saturday Mar 25, 2023
Saturday Mar 25, 2023
היום בפרק איך לראיין
איך לקחת את השאלות שהכנו בעבודת ההכנה לראיון (שאתם יכולים למצוא אותם בפרק 64 של הפודקסט). פרק 64 הוא על איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא. הפרק היום הוא על איך לראיין אחרי שעשינו את עבודת ההכנה. אז ההמלצה הכי טובה היא להקשיב לשני הפרקים האלה אחד אחרי השני. בפרק היום נדבר על איך לקחת את עבודת ההכנה שעשינו ולהשתמש בה בתוך הראיון, איך נשאל את השאלות, איזה סוג של מידע אנחנו רוצים לאסוף בתוך הראיון.
****************
היום פרק על איך לנהל ראיון התנהגותי מצבי.
אחד הפרקים הקודמים (64) היה על איך להתכונן לראיון ואיך להכין שאלות ואני רוצה לדבר היום על מה עושים עם אותן שאלות. איך מנהלים את הראיון בשיטה של ראיון התנהגותי מצבי. דיברנו על זה שההתנהגות העבר במצבים ספציפיים מנבאת את ההתנהגות העתידית במצבים דומים. כשהכנו את השאלות לקראת הראיון מיפינו את המצבים שמאפיינים את התפקיד ועבור כל אחד מהם הכנו שאלות רקע. זה הסוג הראשון של השאלות. שאלנו האם היית במצבים כאלה; באיזה מקרים קרה לך שהיית במצבים כאלה; בואי תני לי דוגמה/תן לי דוגמה של מה עשית כשהיית במצבים כאלה?
"מצב" יכול להיות משהו חיצוני - תקלה בקו ייצור; תקלה במערכת שאת עובדת עליה; באג בקוד שאתה מנסה לכתוב; לקוח מאוד עצבני; לקוח שלא רוצה לקנות; ממשק פנימי בתוך ארגון שלא משתף פעולה. לגבי כל אחד מהמצבים האלה אנחנו ממפים את התפקידים מזהים בתפקידים מראש איזה מצבים מאתגרים הולכים להיות ושואלים את המועמדים האם הייתם בכזה מצב בעבר מה עשיתם?
זה רגע - להיזכר בעבודת ההכנה. כשאנחנו נכנסים לתוך הראיון אני רוצה לסדר לעצמי את המצבים לפי סדר החשיבות כלומר לשאול קודם על המצבים היותר משמעותיים לתפקיד. למשל בתפקיד מכירות המצב הכי משמעותי שאני רוצה לבדוק עליו הרבה פעמים יהיה לקוח שלא רוצה לקנות. זה המצב אני אקרא לזה "האולטימטיבי" או המשמעותי ביותר כדי לבדוק אם אנשי מכירות מסוגלים למכור זה לראות איך הם מתמודדים מול מי שלא רוצה לקנות.
אז אני שמה את זה ראשון בסדר החשיבות ואני שואלת את המועמד/מועמדת שיושבים לפניי האם היית בעבר במצב של מכירות? האם קרה לך שעבדת מול לקוחות? באיזה מקרים קרה שלקוחות לא רצו לשתף פעולה, לא רצו לקנות? ובוא/י תני לי דוגמה של לקוח כזה שלא רוצה לקנות שאת זוכרת במיוחד. זה שאלות הרקע.
כשאנחנו צוללים לתוך הדוגמאות עצמן אז אנחנו כבר רוצים ללכת עם המועמד/ מועמדת בתוך הסיפור ולשמוע ממש את הפרטים של מה היה שם. אם אני שואלת האם קרה לך שניסית לעבוד עם לקוח או לשוחח עם לקוח שלא רצה לקנות, היא אומרת כן בדיוק אתמול היה אחד שלא משנה מה הראיתי אמר לא מעניין אותי. אז אני אגיד אוקיי בוא נתחיל מההתחלה - בתחילת העבודה עם אותו לקוח מה עשית? הוא נכנס מה אמרת? ואז איך הוא הגיב? ואז מה עשית? ואז מה הוא אמר?
כלומר אני ממש עושה כמו מין "פינג פונג" כזה בתוך האירוע. אני מנסה לכוון ממש לאירועים קונקרטיים כלומר אם אני שואלת מישהו על פרויקט שאנשים לא שיתפו פעולה - שאנשים בתוך הצוות כן לא שיתפו פעולה והתשובות שלו כלליות כאלה, משהו כמו "כן בדרך כלל כשיש אנשים שלא משתפים פעולה אז אני מפעיל לחץ, אני אומר זה... אני מנסה לשכנע אותם בכל זאת להסביר להם את כמה זה חשוב למען הארגון".
במקום לדבר "בכללי" מה בדרך כלל הבנאדם עושה אנחנו מתחילים דווקא מהאירועים הספציפיים דווקא מדוגמאות קונקרטיות. נגיד לאותו מועמד נשאל האם זה משהו שקרה באמת אני אומר כן בטח זה קורה כל הזמן כשאתה מנהל פרויקטים כן בטח אני עכשיו מנהל פרויקט ויש מישהו שכל פעם לא עומד בלוחות זמנים של מה שאנחנו קובעים. אז אני אשאל אותו אתה זוכר את הפעם האחרונה ששוחחת עם אותו בן אדם? מה, בטח זה היה לפני שבוע. אוקיי בוא תספר לי מה היה שם.
אני אצלול לתוך השיחה. כלומר השאלות שלי יכוונו את המועמדים לאירוע קונקרטי. כזה שיש לו יום ותאריך ושעה וכמובן שלא מעניין אותי דווקא היום הספציפי כמו שחשוב לי שהמועמד/מועמדת יחזרו לאירוע קונקרטי שבו הם התמודדו עם אותו אירוע. אז אני שואלת ממש צעד אחרי צעד. לא "בשורה התחתונה הכל הסתדר" אלא רגע מההתחלה מאיפה זה התחיל: מה את ראית? מה את חווית? ואז מה קרה? ואז איך את הגבת?
אני אלך צעד צעד עם המועמדים בתהליך שקרה ואני אנסה ממש להבין מה היו המהלכים, מה אותו בן אדם עשה/עשתה באירוע. אני לא אנסה להסתכל על תשובות בכללי (תשימו לב גם שהשאלות שלכם לא יהיו שאלות כלליות), אלא אני ממש אנסה ללכת צד אחרי צד עם המועמדים בתוך המהלכים שהם התמודדו איתם.
סוג אחד של שאלות לדוגמה זה שאלות ספציפיות שאלות ממש קונקרטיות כמו ואז מה את עשית? ואז מה קרה? באיזה יום זה היה? אז את זוכרת אם זה היה שיחה בטלפון או שיחה פנים מול פנים? אני שואלת את השאלות הקונקרטיות הספציפיות כדי להחזיר את הבנאדם באמת לאירוע עצמו. ולא שזה מעניין אם זה היה ביום שני או ביום שלישי אבל כשאני שואלת מתי זה היה בדיוק? אומרים לי אההה בערך לפני שבוע זה, היה בערב, אז אני יודעת שהמועמד כבר מדמיין את את האירוע הקונקרטי שהיה ומנסה להיזכר במה בדיוק היה שם. אנחנו חושבים בתמונות אז אנחנו מחזירים את עצמנו לתמונה של אותו אירוע.
אני ממשיכה לברר ככה את המהלך, מה בדיוק היה, מה היה הצעד ראשון, צעד שני. אני משתמשת בשאלות שלי במילים שהמועמדים אומרים לי. אני באופן אישי ממש כותבת תוך כדי את המילים עצמן את מה הבנאדם אמר לי, כדי להשתמש במילים שלהם בתוך השאלות שלי. בסוף, כשסיימתי לשמוע את הדוגמה אני משתמשת בשאלות של שיקוף ובשאלות של הכללה. שאלות של שיקוף זה להגיד רגע אז בוא נבין, אם אני מבינה נכון קודם כל עשית א' אחר כך ב' אחר כך ג' הבנתי נכון? זה פחות או יותר סדר הפעולות אז אני גם מבררת במילים שלי את המהלך ואני מכלילה.
מכלילה הכוונה לשאול האם בדרך כלל זה מה שאת עושה? כלומר שאלה של שיקוף היא לא שאלה של שיפוט שאני אומרת אני רואה שאת מאוד יצירתית אני רואה שאת מאוד אסרטיבית. לא. זו שאלה של שיפוט.
שאלות של שיקוף זה שאלות שבהן אני שואלת אז "האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל במקרים כאלה מה שאת עושה זה א' ב' ג'? קודם כל זה ואז זה ואז זה? אני חוזרת על ההתנהגות שהרגע שמעתי שהיא מתארת לי שהיא עשתה באותו אירוע אבל אני מכלילה. אני שואלת האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל את מגיבה ככה. כלומר אם סיפרה לי מישהי על לקוחה שלא משתפת פעולה והיא הניחה לה היא לא "הטרידה" אותה אז אני אשאל אותה האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל כשמגיעה לקוחה שלא מעוניינת לקנות את מניחה לה? את לא שואלת אותה שאלות, חשוב לך ככה שהם ירגישו בנוח להסתובב בחנות לבד בלי שאת שואלת. אם זה מה שהיא הרגע תיארה לי אז אני אשאלה אם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל זה מה שאת עושה, שאת מניחה ללקוחות ואת לא מנסה לפנות אליהם שוב? אם זו הדרך שבה היא תמיד פועלת אז היא תגיד "כן, נכון. זו הדרך שבה אני תמיד פועלת". אם זה דרך שהיא פועלת מדי פעם אבל יש פעמים שהיא עושה משהו אחר אז היא תגיד לי משהו כמו "בדרך כלל אבל לא תמיד" או "לפעמים כן לפעמים לא" אז זה מה שנקרא "מרים להנחתה". אני יכולה מתוך זה לשאול "אוקיי, אז מה את עושה בפעמים אחרות? בואי תני לי דוגמה של פעם שלא פעלת בצורה הזאת. תני לי דוגמה שפעלת אחרת"
כלומר מכל דוגמה שאני לא שומעת, לא משנה מה הדוגמה השאלה שלי בסוף אחרי שהבנתי מה היה מהלך הפעולות שלה שם תהיה לבקש עוד דוגמה. שאלת השיקוף וההכללה, שאלות השיקוף וההכללה עוזרות כדי לעזור לגרום לבן אדם ליזום שיתוף של עוד דוגמאות כלומר כשאני אומרת לך "האם יהיה נכון להגיד שאת בדרך כלל פועלת בצורה מסוימת" רובנו, אם זה לא מדויק אם זה לא דרך הפעולה שלנו תמיד, רובנו נגיד "פחות או יותר, לפעמים, לפעמים כן, לפעמים לא". זה יעזור לנו לעורר את הזיכרון של המועמדים כדי לשתף אותנו בדפוס הרחב. כלומר באיזה עוד דוגמאות יש שפעלתי בצורה אחרת.
אני אתן דוגמה ראיינתי פעם מועמד ושאלתי אותו על איך הוא מתמודד עם בעיות שהוא לא הכיר אותן קודם, לא הכיר אותן בעבר. אז הוא סיפר לי איזושהי דוגמה והוא אמר "לא רק שאני לא הכרת אותה אבל אפילו אף אחד בארגון לא הכיר אותה ולכן פניתי ליועץ חיצוני". שאלתי "האם יהיה נכון להגיד שכשבדרך כלל כשאתה מקבל להתמודד עם בעיות שאתה לא מכיר אותה, קודם כל פונה ליועץ חיצוני?".
הוא אמר לא, לא בדרך כלל. זה היה מקרה מאוד חריג כי לא היה אף אחד בארגון. אז אמרתי "אוקיי, אז בוא תספר לי עוד דוגמה שהיה מישהו בארגון ושלא פנית לייעוץ חיצוני". אמר אוקיי, וסיפר לי על עוד דוגמה שבה הוא התמודד לבד, אפילו לא נעזר באף אחד אחר בתוך הארגון, זו הייתה בעיה חדשה אבל הוא הצליח לפתור אותה לבד. אז אמרתי, "אוקיי, אז אם אני מבינה נכון, יש בעיות שאתה מצליח לפתור לבד וכשאתה לא מצליח אתה ישר פונה לייעוץ חיצוני" הוא אמר לא. יש גם מקרי ביניים כאלה שאני מתייעץ עם מישהו בתוך הארגון.
אז אמרתי לו "אוקיי, בוא תן לי דוגמא של מקרה כזה, מקרה ביניים שהתייעצתי עם מישהו בתוך הארגון" והוא נתן לי, סיכמתי בלהגיד, אוקיי, אז יש מקרים שאתה מתמודד לבד, יש מקרים שאתה מתמודד בתוך הארגון ויש מקרים שאתה נעזר ביועץ חיצוני? והבנו מה שלושת המקרים, מה מבחין בין הפעולות. מתי ככה, מתי ככה, מתי ככה? הוא אמר לי כן בדיוק. זאת הדרך שבה אני פועל.
כלומר אני אוספת שתיים ועדיף אפילו שלוש דוגמאות שונות שיש להן את אותו מצב בסיסי. למשל פה לפתור בעיות שלא הכרת בעבר. אני מנסה למצוא שלוש דוגמאות שונות ולאסוף אותן, לשקף בסוף מה הבנתי מתוך הדוגמאות שהוא הדפוס של אותו מועמד / אותה מועמדת במקרים מהסוג הזה שעליהם שאלנו.
המטרה שלי היא לקבל את האישור, את ההסכמה של המועמד/מועמדת לשיקוף שאני משקפת מה ראיתי שהוא עושה בדרך כלל. ככל שהמועמדים מבינים מה אנחנו הבנו עליהם, קודם כל חוויית המועמד שלהם משתפרת. דבר שני הם בעצם לוקחים חלק בלעזור לנו להבין אותם יותר טוב. רוב המועמדים ירצו לעזור לנו לדייק את ההבנה לגביהם, להיות הרבה יותר ברורים איך הם פועלים במצבים השונים. גם אם זה קצת מכניס איזה שהוא מתח לפעמים, גם אם זה לפעמים יכול ככה להלחיץ, לוודא שהסברתי את עצמי נכון בשורה התחתונה החוויה היא הרבה יותר חיובית, כי אני יוצאת מכזה ראיון כשאני מבינה מה הבינו לגביי. יש פה איזושהי חוויה של שקיפות של פתיחות וגם של השפעה, של יכולת להשפיע על המראיינת שלי ולגרום לה להבין אותי יותר טוב. אם אני המרואיינת ואני יוצאת מראיון כזה שביקשו ממני פידבק ששיקפו לי מה הבינו עלי אז החוויה היא מאוד טובה במובן הזה שאני גם יודעת מה חשבו עלי ואני גם יכולה לתקן אם יש שם פערים אם יש דברים שלא עד הסוף אני הסכמתי. בדרך אני יכולה לתקן לתת עוד דוגמאות ואני לא יוצאת מראיון עם איזושהי תחושה של בור שחור כזה ששאלו אותי המון שאלות אבל אין לי מושג מה הבינו לגביי, שזה מה שקורה ברוב הראיונות.
אני אעצור פה זאת הזדמנות טובה לספר על הקורס שלנו קורס ראיון התנהגותי-מצבי במחזור מאי ייפתח לאנשי משאבי אנוש / נשות משאבי אנוש שרוצים ללמוד. בערך חצי מהמקומות כבר תפוסים אבל יש עדיין מספר מקומות פנויים אז אם זה מעניין אתכם לבוא וללמוד איתי ככה לא על רגל אחת אלא לעומק את השיטה של ראיון התנהגותי מצבי לאנשי משאבי אנוש, איך ממש לעבוד עם המנהלים בארגון, עם המראיינים בארגון ולעזור להכין אותם לראיונות וללוות אותם בתוך הראיונות הסדנה הקרובה נפתחת בראשון במאי: ארבעה ימי שני, השלושה הראשונים שיעורים בזום כך שאפשר מהבית הם גם מוקלטים לנוכחיותכם. השיעור הרביעי מפגש פרונטלי ביום שלם שמתקיים בסמינר אפעל. אז כל הפרטים באתר ואני אצטרף גם פה את הקישור -
https://library.morit.co.il
אני אשמח לשמוע אם הפרק היום עזר לכם לנהל ראיונות.
בשורה התחתונה תבקשו הרבה הרבה דוגמאות לכמה שיותר מקרים קונקרטיים מהעבר, מה אנשים עשו באותם מקרים. שיהיה שבוע טוב ביי.
Wednesday Mar 22, 2023
Wednesday Mar 22, 2023
איך הטמענו טכנולוגיות במשאבי אנוש למרות הפחד – מורית מראיינת את גלית גולד
גלית גולד היא סמנכ"ל מש"א Mend
כששאלתי את גלית גולד סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Mend, למה להטמיע כל כך הרבה מערכות, מה המטרה? מערכות טכנולוגיות בעולם של משאבי אנוש, אז היא דיברה על השירות כדי להצליח לתת שירות הרבה יותר טוב, כדי להיות פה במקום שנותן שירות לארגון, ללקוחות שלנו וממש צעד אחרי צעד לקחה אותנו דרך התהליך שלה, כולל הנפילות כולל הכישלונות הדברים שלא הצליחו, בהמון פתיחות באמת שיא הכנות, ואפשרה לנו הצצה ממקום מאוד אישי על איך מובילים הטמעה של תשע מערכות שונות במשאבי אנוש בתקופה כזאת קצרה של פחות או יותר שנתיים. איך היא עירבה את כל הצוות בצורה שמצד אחד יצרה חיבור גדול ומצד שני השאירה לכל אחד את העצמאות ואת ההובלה שלה או שלו. וגם נתנה טיפים למי שאין צוות גדול איך להתניע, מאיפה להתחיל, איך לגשת לכל העולם הזה של טכנולוגיות בגיוס ובמשאבי אנוש, שממש משבשות, מחדשות, משנות את כל העולם הזה, את כל התעשייה של משאבי אנוש בארגונים ממש עכשיו. לא משהו עתידני אלא כאן ועכשיו. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, השיחה שלי עם גלית גולד המרתקת.
אל תפספסו
אלו היו חלק מהשאלות ששאלתי את גלית:
בשורה התחתונה – כמה טכנולוגיות הטמעתם במשאבי אנוש בשנתיים האחרונות?
האם יש הבדל בין הטמעת כלים "מוכרים" לבין הטמעת כלי שהוא של סטרטאפ ישראלי? מה זה דורש מהארגון
קראנו לשיחה "להטמיע טכנולוגיה למרות הפחד" אז מה בעצם הפחד שאת מזהה שהיה לך ולאחרים איתך?
איך את רואה שהטמעת טכנולוגיה במשאבי אנוש משנה את המקצועות שלנו? ספציפית בגיוס מה לדעתך ההשפעה שיש להטמעת הכלים?
בכנס שהצגנו בו שתינו (בנפרד/ביחד) ביום חמישי האחרון, אמרו כמה פעמים שהטכנולוגיה לא תחליף אנשים אבל אנשים שיודעים להשתמש בטכנולוגיה יחליפו את מי שלא. האם זה מתחבר למה שאת חווה בגיוס אנשים לצוות שלך?
האם טעיתם במהלך הדרך ומה למדתם?
ליצירת קשר עם גלית גולד
https://www.linkedin.com/in/galit-gold/
נייד – 050-5205275
הטכנולוגיות שהטמיעו ב Mend
https://www.teamme.io/
https://www.hibob.com/
https://dreamteam.io/
https://www.claro-mentor.com/
https://competewith.com/
https://vee.com/
https://www.growthspace.com/
https://www.donut.com/
https://junojourney.com/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה!
תודה רבה
תודה על כל התובנות.זו השראה:-)
תענוג גדול ,תודה על כול התובנות
השפעה, חלום/עתיד, גיוון, יצירתיות, אוטונומיה
נהדרת כתמיד! מנהיגה ומובילת שינוי
תודה רבה. היה מרתק!
תודה רבה
תודה גלית יקרה
Sunday Mar 19, 2023
Sunday Mar 19, 2023
איך למצוא מועמדים למגוון תפקידים
בוקר טוב היום נדבר על איך למצוא מועמדים. שלחתי לכם סקר דרך הדיוור שלי, מי שרשום לדיוור אם אתם לא רשומים אתם מוזמנים להירשם: https://mailchi.mp/6928f3c2ab43/mailing_list
השאלה שחזרה הכי הרבה פעמים הייתה איך למצוא מועמדים: חוץ מלינקדאין דרך קהילות, איך למצוא מועמדים דווקא לא להייטק, לתפקידים זמניים תפקידים קצרים. אני רוצה לתת כמה כיווני חשיבה שיכולים לעזור לכם אני מקווה שלפחות חלק מהם הם כאלה שעדיין לא ניסיתם. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על איך למצוא מועמדים.
אז אני רוצה לדבר היום על איך למצוא מועמדים, ואני רוצה להציע את סדר הפעולות שאני בדרך כלל ממליצה עליהם כשאני מלווה ארגונים בשאלה של איך למצוא מועמדים. אני אגיד שרוב הארגונים פונים לשלושה או ארבעה ערוצים סטנדרטיים: מפרסמים בלינקדאין בפוסטים או בפרסום של מודעות ממומנות אבל הרוב הם בפרסומים חינמיים כאלה. מפרסמים בפייסבוק בפרסומים חינמיים, פונים ללוחות דרושים, ולאחרונה גם התחילו לפרסם בקבוצות וואטסאפ, וכמובן פונים לחברות השמה. ברוב הארגונים גם מפרסמים בחבר מביא חבר, פונים פנימה בתוך הארגון להגיד הנה משרה שנפתחה אבל מרכזים את המשרות של חבר מביא חבר, מפרסמים אותם בדרך כלל פעם בשבוע או פעם בחודש רוב הארגונים לא מפרסמים ברגע שהמשרה נפתחת. וחוץ מזה מעלים לאתר הבית. אז אני רוצה להציע כמה כיווני פעולה בנוסף לערוצים האלה או גם טיפה נדבר על איך לשדרג כל אחד מהערוצים האלה.
קודם כל הערוץ הראשון שאתם פונים אליו צריך להיות מאגר המועמדים שיש לכם בארגון כלומר לפנות למערכת ניהול הגיוס שלכם ולעשות חיפוש. אם אתם לא מספיק בקיאים/בקיאות באיך להפעיל "חפשנים" כאלה, כלי של חיפוש פנימה לתוך המערכת או שמהניסיון שלכם זה לא עובד, זה אומר ששווה לבדוק: גם אולי אתם צריכים ללמוד להפעיל יותר טוב את החפשנים על המערכת ואולי זאת לא מערכת טובה לניהול גיוס ואולי שווה לחקור את האפשרות של חיפוש מערכת חדשה.
הפתרון מספר 1 שמערכת ניהול גיוס צריכה לתת זה "פול" של מועמדים, מאגר של מועמדים, שהוא הראשון שאנחנו פונים אליו ברגע שנפתח לנו תפקיד. הרבה פעמים אנחנו מקבלים קורות חיים ובאותו רגע אנחנו לא צריכים את המועמד או שקיבלנו וגייסנו מישהו אחר אבל אותם מועמדים הם מועמדים טובים וראויים ולכן מצטבר לנו מאגר קורות חיים בתוך המערכת של כאלה שפנו ולא היו רלוונטיים באותה נקודת זמן או לא התאימו או אפילו הסירו מועמדות כי אז זה לא התאים להם. הם עדיין יכולים להיות רלוונטיים וזה המקום הראשון שאנחנו פונים אליו, אנשים שכבר נמצאים אצלנו ביד.
המקור השני שאנחנו רוצים לפנות אליו זה חבר מביא חבר. זה יכול להיות חבר מביא חבר של העובדים שלנו כלומר לבקש מהעובדים להפנות אלינו מועמדים. זה יכול להיות חבר מביא חבר של ספקים שעובדים איתנו, לקוחות שעובדים איתנו. כלומר תנסו לחשוב על חבר מביא חבר במובן הכי רחב של המילה ולתת כלים לעובדים שלכם כדי שהם יוכלו להפנות יותר בקלות. כלים זה אומר גם מידע על המשרות, מידע מאוד זמין נגיש לא רק פעם בחודש באיזה רשימת מייל, אלא אתר שדרכו באופן קבוע יש עדכון של המשרות. יכול להיות אתר פנימי, יכול להיות כלי כמו connecteam או כלים אחרים של תקשורת פנים ארגונית.
יש כמה כלים כאלה. הצגתי את לינקאץ' באירוע האחרון של חשיפה לגופים טכנולוגיים. כלומר לייצר מקום שבו אנחנו מרכזים את כל המשרות, ולתת לעובדים שלכם כלים נוחים כדי להפיץ את המשרות האלה. זה הציר השני של חבר מביא חבר. כשאני אומרת לייצר תוכן עבור חבר וחבר אני מדברת על לייצר להם את הפרסומים עצמם סרטוני וידאו על המשרה, מידע שאומר למי זה רלוונטי, את מי אנחנו מחפשים ממש שיחות עם המנהלים כדי שהם יעבירו הלאה לצוותים שלהם את מי אתם מחפשים. אם יצא לכם לשמוע את הקורס שלי על חבר מביא חבר, חבר מביא חבר עובד מצוין דווקא כשלא משלמים. או אם אתם מאוד רוצים לשלם אז לייצר פרסים לייצר משהו של FUN של התלהבות, לא רק כסף. ואם אתם כבר מחליטים לשלם או לתגמל את מי שמפנים מועמדים אז אני ממליצה לעשות את זה מיד לא לעכב את התשלום שלושה חודשים כמו שהיינו עושים עם חברת השמה. גם לחברות השמה היום לא מעכבים את התשלום בוודאי שלא אם אנחנו מסתכלים על עובדים שלנו שהפנו חברים.
ערוץ נוסף שאנחנו רוצים לפנות אליו הוא ערוץ של ניודים פנימיים לקדם אנשים לנייד אנשים מבפנים, מתוך הארגון. זה תחום שלא תמיד הוא באחריות של משאבי אנוש אבל אני כן ממליצה לקחת אותו לאחריות שלכם גם אם יש משרה שהיא מורכבת ואנחנו לא מוצאים אליה אז להתחיל לחפש אליה בפנים יכול להיות כיוון מעניין לראות איזה תחומים הם קרובים לזה ולמי אפשר לעשות הסבה מקצועית וגם כמובן לקחת על זה אחריות באופן קבוע לייצר מנגנון של ניודים פנימיים עשיתי וובינר שלם של שעה על הנושא של ניוד פנימי אז אם זה מעניין אתכם לשמוע עוד אני ממליצה לחפש את הפרק הזה ואפילו להוריד את המצגת כי ממש הצגתי מצגת עם נתונים שאתם יכולים להשתמש בהם כדי לשתף בארגון.
הערוץ הבא שחשוב לזכור אותו זה מה שנקרא Silver Medalists , אנחנו קוראים לזה מדלית כסף. אנשים שכמעט גייסנו. כלומר הם עברו את תהליך המיון והם אפילו עברו אותו בהצלחה אבל באותה נקודה החלטנו לגייס מישהו אחר. אם אתם מתעדים את האנשים שהגיעו למקום שני שלישי אתם יכולים אחר כך לחזור אליהם. להגיד להם תראו בזמנו זה לא יסתדר אבל אולי הפעם. בעצם אתם חוסכים לכם תהליך ארוך של גיוס ואם זה רלוונטי להם אפילו כמה חודשים אחרי או שנה אחרי, זה יכול להיות תהליך גיוס סופר מהיר שחוסך לכם את כל תהליך המיון להתחיל אותו מההתחלה.
הערוץ הבא שחשוב להכיר זה הערוץ של הקהילות. זה בעצם להבין איפה הקהילות שמסתובבים בהם, נמצאים בהם העובדים שלכם. קהילות היום ברוב המקרים הן קהילות וירטואליות כלומר זה קבוצות וואטסאפ, זה קבוצות פייסבוק, קבוצות טלגרם, פורומים שבהם אנשים מסתובבים. הדרך הכי נכונה להבין איפה הקהילות של העובדים שלכם היא ללכת ולשאול אותם. אבל לא סתם לשלוח מייל או לשלוח וואטסאפ אלא ככל האפשר להגיע פיזית לאיפה שהעובדים שלכם נמצאים, מסתובבים. אם זה מפעל ממש ללכת למפעל. אם זה אנשים שמסתובבים בשטח, ממש ללכת לשטח.
הייתה לי שאלה שקיבלתי בסקר על אנשי חינוך - ממש ללכת לשאול את אנשי החינוך, צוותי החינוך. ממש ללכת למקום עצמו ולשאול איפה הקבוצות שאתם פעילים בהם באיזה קבוצות וואטסאפ, איפה יש עוד חברים כמוכם שמתחברים ביחד. ברגע שהבנתם איפה הקבוצות שהם נמצאים תחפשו איך אתם יכולים בעזרתם לפרסם באותן קבוצות איך אתם יכולים לעשות קידום ממומן לאנשים שנמצאים באותן קבוצות ממש הייתי לוקחת גוף מקצועי שיכול לעזור לכם לעשות קידום ממומן ולטרגט את הפורומים, את הקהילות, את הקבוצות הרלוונטיות שמעניינות אתכם.
דיברנו קודם על חברות השמה, גם חברות השמה יכולות להיות רלוונטיות אבל הייתי עושה בדיקה בגיוסים שהיו לכם בשנה שנתיים האחרונות ובודקת מהן חברות השמה שנתנו לכם את השירות הכי טוב, ואז במקום לנסות לפזר את המשרות שלכם לכמה שיותר חברות השמה הייתי בוחרת את אותן חברות השמה שהיו הכי אפקטיביות משחררת את אלה שפחות ומתמקדת בחברות שאפקטיביות ביותר. אפילו נותנת להם בלעדיות, אפילו מעלה להן את התגמול, מזמינה אותן להגיע לתוך הארגון להיפגש עם המנהלים המגייסים, לראות את המקום לראות את השטח לראות מה אתם עושים שם. אם יש מידע על אותו ארגון על אותו תפקיד שהם יכולים להבין יותר טוב דוקא כשהם מגיעים לשטח להיפגש. מהניסיון בעבר של ארגונים שעשו את זה ראיתי שזה אפקטיבי מאוד ושעוזר לאנשים להבין הרבה יותר טוב את הארגון שלכם כשהם באים וממש נפגשים עם המנהלים והעובדים.
הערוץ האחרון שהוא באמת ערוץ המורכב יותר או לטווח יותר ארוך הוא הערוץ השיווקי וזה בעצם הערוץ שככל שאתם פועלים בו הוא ימשיך ויזרים לכם יותר ויותר מועמדים וזה בעצם להשקיע ולבנות קהילות משלכם עם אותם מועמדים פוטנציאליים זה יכול להיות לארגן כנסים בתחום המקצועי. זה יכול להיות לארגן מיטאפים או להזמין אנשים מהתחום שיבואו לבקר אצלכם בארגון, שיבואו להיפגש עם אנשים מתוך הארגון שיתנו להם ערך יתנו להם כלים. זה יכול להיות גם לקחת אנשים מתוך הארגון שירצו בכנסים, שירצו באוניברסיטה באקדמיה, אפילו לקחת אחריות על קורס באוניברסיטה כדי שיהיה לכם קשר לאורך השנה כולה עם סטודנטים (לא רק ביום זרקור, אלא ממש לקחת אחריות על קורסים אקדמאיים). זה כיוון שהוא מאוד מאוד אפקטיבי אני פוגשת באמת מנהלות מנהלים שעושים את זה ומשקיעים בערוץ של פיתוח קשרי אקדמיה שהם אחר כך מקבלים באופן קבוע ממש זרם של מועמדים בהתחלה סטודנטים בהמשך בוגרים שבאים ומכירים ככה מקרוב את הארגון. אז אני מציעה מאוד לחשוב על הכיוון הזה של יצירת קשרים גם עם האקדמיה וגם של הקמת קהילות. ערוצים שונים של ללמד את אנשי המקצוע פשוט את התוכן המקצועי בעזרת האנשים המקצועיים שיש לכם בארגון.
אני תמיד אומרת תסתכלו על מה אני עושה בעולם של הגיוס למגייסים כמו הפודקאסט הזה ותנסו לחשוב באותה צורה מה אתם יכולים ללמד. איזה פודקאסט אתם יכולים לייצר, איזה ניוזלטר אתם יכולים לכתוב. איזה תוכן מקצועי אתם יכולים לכתוב למועמדים שלכם כדי שהם ירצו להיות בקשר עם הארגון עוד הרבה לפני שמעניין אותם לבוא לעבוד אצלכם. לא לחכות שתהיה משרה ורק אז "להתעורר" אלא באמת להשקיע ולטפח את הקשרים עם המועמדים כדי שבבוא היום כשתהיה משרה רלוונטית יהיה להם מאוד מאוד קל להגיד "כן זה מעניין אותי".
אני אעצור כאן אני מאוד מקווה שהכיוונים האלה נתנו לכם איזשהו רעיון חדש שאולי לא חשבתם עליו קודם. סליחה על הקול שלי הצרוד, לפחות אבל יש השבוע כבר קול אחרי ששבוע שלם בקושי היה לי. מקווה ששבוע הבא אני כבר אשמע הרבה פחות צרודה.
מאחלת לכם הרבה הרבה בריאות והצלחה בגיוסים. ביי שבוע טוב
רוצה להגיב לסקר על השאלות שלך על גיוס?
https://forms.gle/cuZtsa1rLZXhmC488
Saturday Mar 04, 2023
Saturday Mar 04, 2023
פרק 84: מודל ג'וש ברזין לאיוש תפקידים כשהגיוס לא מספיק - The 4 Rs Model - Josh Bersin
היום בפרק אני אציג את המודל של ג'וש ברזין לטאלנט אינטליגנס, לאינטליגנציה בניהול אנשים. זה נותן לנו את הכלים איך להתמודד עם המצוקה שיש באיוש משרות שלא יכולה להתממש על ידי גיוס. יש תפקידים שאנחנו כבר יודעים שאין מספיק אנשים בתעשייה שאין מספיק אנשים בשוק והמודל של ברזין נותן לנו את המענה איך להיערך איך לתכנן. הוא קורא לזה the four R's of talent intelligence - ארבעת ה R של talent intelligence
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על הדרך להסתכל על תכנון הפתרונות שלנו לאיוש משרות.
ג'וש ברזין הוציא לפני כמה שבועות את התחזית שלו HR Predictions 2023, התחזית באופן כללי לגבי משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש. אני לא אתייחס להכל כי באמת זו הסתכלות רחבה מאוד, אני רוצה להתמקד בעולם של הגיוס. הוא אמר שם שני דברים חשובים, אחד שהמגייס/מגייסת, תפקיד המגייסת נקרא לזה, יהפוך להיות עוד יותר חשוב. ראינו את זה כבר ב-2022, על הקריטיות של הפונקציה הזאת, של התפקיד הזה, להצלחה של ארגונים והוא שם את זה בתור התחזית שלו ל-2023 שהתפקיד רק ילך ויהפוך להיות עוד יותר חשוב. הנקודה השנייה שלתוכה אני רוצה לצלול היא המודל שהוא הציג. זה לא מודל חדש (לברזין, הציג אותו כבר לפני כשנה), אבל לא הצגתי אותו פה ואני חושבת שהוא בהחלט חשוב וראוי להעמיק בו ולהסתכל עליו כדי לראות איפה הוא יכול להיות רלוונטי לכם. המודל של ארבעת הRים מתייחס ל Reskill, Recruit, Redesign & Retain.
אני רוצה להתייחס לארבעת המרכיבים האלה, במה שהוא קורא לו מודל סיסטמי למשאבי אנוש. הוא יצר פה טבלה של ארבע על ארבע
תדמיינו ארבע על ארבע, בצד שמאל, בציר ה-Y יש שתי קטגוריות: כלים שמהיר להטמיע אותם וכלים שאיטי להטמיע אותם. בציר ה- X, אנחנו רואים את הכלים שיש להם אימפקט / השפעה מיידית ואת הכלים שההשפעה שלהם היא לטווח יותר ארוך.
אני אלך אחד אחד בהצטלבות הזאת של ארבעת הכלים. הכלי הראשון - גיוס הוא כלי שמהר להטמיע אותו. לא סתם הוא הפתרון הראשון שכולנו רגילים לפנות אליו. זה כלי שיש לו אימפקט מיידי: פרסמתי משרה, הגיעו מועמדים, גייסתי אותם. מה יכול להיות יותר מהיר מזה? אפשר לגייס לפעמים בטווח של כמה ימים, שבוע, בממוצע, סביב חודש, יש תפקידים מסוימים שזה יותר ארוך, אבל סך הכל זה פתרון שיחסית קל לנו להטמיע והאימפקט שלו הוא מיידי, ההשפעה שלו היא מיידית. תחת הכובע הזה של הגיוס ברזין שם גם את כל הנושא של סורסינג שאנחנו עושים, גם את הגיוס המגוון, את חוויית המועמדים, את המיתוג של המעסיקים, כל הנושא של מערכת היחסים שלנו עם האקדמיה, פיתוח הכישורים של המגייסים, כל האופרציה של הגיוס, כל אלה נופלים תחת הכובע של גיוס, לא משהו חדש, אנחנו מכירים את זה.
בחלק שהוא מיידי מבחינה ההשפעה שלו, למרות שלוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה (ההטמעה), נופל ריסקילינג Reskilling. פיתוח הכישורים או ההכשרה מחדש של אנשים. אנחנו לוקחים אנשים שכבר קיימים אצלנו בתוך הארגון ועושים להם הכשרה מחדש של הכישורים שלהם. פה נופל כל הנושא של בניית מסלולי קריירה, מיפוי הסקילס, הסקילס טקסונומי, ממש המילים, איך אנחנו קוראים לכל אחד מהכישורים והתוכניות שאנחנו מפתחים סביב הכישורים, הזיהוי של תפקידים שהם מקבילים כדי שאפשר לקחת מתפקיד אחד לשני, ההסתכלות על ניוד פנימי ומין "שוק" כזה שעושים בתוך הארגון כדי לנייד אנשים מתפקיד לתפקיד זה כל הנושא של ריסקילינג.
לוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה, לבנות את התוכנית אבל האימפקט שלו הוא מיידי. ברגע שבן אדם שאנחנו כבר מכירים מתוך הארגון נכנס לתפקיד חדש, היכולת שלו / שלה לתרום ולהיות בעלי השפעה בתפקיד החדש היא מיידית.
אני עוברת לשני הרביעים שהאימפקט שלהם הוא לטווח הרבה יותר ארוך הראשון הוא השימור Retain. את השימור ברזין טוען שמהר לעשות אימפלמנטציה למהלכים של שימור. אם אנחנו עובדים על לחזק את התרבות ואת חוויית המועמדים, לתת הטבות, מסגרות לטיפול בילדים, לתת גמישות בשעות, בהיברידיות, לשפר את התגמול ההולם, לחזק את ההנהגה, את המנהיגים, את המובילים בתוך הארגון, להקשיב לעובדים שלנו, כל אלה עוזרים לשמר יותר את העובדים שלנו. יש כל מיני כלים שיחסית קל להכניס, אבל ההשפעה שלהם היא לטווח ארוך.
הסוג האחרון שהוא גם ההשפעה שלנו לטווח ארוך למרות שזה לוקח זמן לעשות לו אימפלמנטציה, זה הרידיזיין Redesign. לעצב מחדש את התפקידים שלנו. לנתח, ומה שנופל תחת הכובע הזה זה הניתוח של העבודה והבנייה מחדש של תפקידים. למשל אם אני מנהלת משאבי אנוש במפעל והכניסו מכונה חדשה שעושה בצורה אוטומטית דברים שבעבר אנשים היו צריכים לעשות, אז אני בונה מחדש את התפקיד של הטכנאים שבעבר היו עושים עבודה ידנית. בעצם עכשיו הם צריכים לעשות עבודה הרבה יותר ממוחשבת: לעקוב אחרי המחשוב של אותן מכונות.
בעצם כל ההסתכלות על תפקידים שמשתנים. זה יכול להיות תפקידים שמשתנים כי אין מספיק אנשים בחוץ אז צריך להביא אנשים עם פחות ידע. הייתי למשל בכנס משרד הבריאות והציגו שם מכשיר שעוזר לרופאים פחות מנוסים לעשות את אותה בדיקה בצורה מספיק מקצועית כמו רופאים מנוסים כי המכשיר מאותת להם על דברים פעם היה צריך הרבה הרבה ניסיון כדי להצליח לזהות. באותה מידה גם העסקת אנשים באאוטסורסינג, הכנסה של כלים אוטומטיים, היעזרות בפלטפורמות של אנשים שעושים עבודה כפרילנסרים. כל הדברים האלה נופלים תחת הכובע של רידיזיין, של עיצוב מחדש של התפקיד ויש עוד המון המון אפשרויות. הדרך לפתור בעיה באיוש של תפקיד, לפי ברזין כוללת את ארבעת המרכיבים האלה.
אנחנו רוצים כשאנחנו מתכננים קדימה את התפקידים שלנו בארגון לבדוק איזה מהדברים אנחנו רוצים לפתור בצורה מהירה ואז או לגייס או לשמר את האנשים שכבר נמצאים בתפקיד, להבין מה צריך כדי לגייס חדשים וכדי לשמר את אלה שקיימים. כשאנחנו מסתכלים לטווח ארוך, אנחנו רוצים להסתכל גם על ההכשרה של אנשים מתוך הארגון לתפקידים שיש בהם איזושהי מצוקה וגם על הרידיזיין, על העיצוב מחדש של תפקידים שאנחנו צריכים לעשות כדי להצליח לתת מענה. רק בתור דוגמה, כשברזין ניתח את מצוקת גיוס האחיות בארצות הברית, הוא והצוות שלו זיהו שהולך להיות ב 2025 פער של 2.1 מיליון אחיות/אחים מול הצורך שהולך להיות באותה שנה. אם מסתכלים על הפער שקיים היום והפער שצפוי להיות ובעצם הוא הציע מודל, הציע למערכת הבריאות בארצות הברית מודל שמשלב את ארבעת הכלים. גיוס, recruit לא יכול לתת מענה לכולם בגלל שאין מספיק אנשים שעוברים הכשרה שזמינים בשוק לגייס ולכן המודל שלו את ארבעת הרביעים האלה, את ארבעת הפתרונות האלה כדי להצליח לאייש 2.1 מיליון אחים/אחיות עד 2025.
אני מציעה לכם להסתכל על התפקידים העיקריים שאתם מגייסים, על התפקידים העיקריים שאתם כבר מזהים שיש לכם בעיה ולראות איזה מהפתרונות הללו או איזה שילוב של ארבעת הפתרונות הללו יכול לתת לכם מענה. זה תהליך שנכון לעשות דווקא עכשיו דווקא יחסית בתחילת שנה כשאנחנו מתכננים את השנה קדימה, בעיקר בגלל שחלק מהפתרונות לא קל לנו ליישם.
לא קל לנו מהיום למחר לעשות רידיזיין לתפקידים אבל אם אתם מזהים שיש לכם פער ואתם רואים שזה לא משהו שהולך להשתנות זה לא משהו שהולך בקלות להיפתר, בואו תבחנו יחד עם ההנהלה הבכירה שלכם איך אפשר לעשות שינוי איך אפשר לעשות ריסקילינג לעשות מעברים פנימיים לשמר את האנשים שכבר יש לכם ביד ולעשות רידיזיין לתפקידים, מעבר לפתרונות הגיוס הסטנדרטיים שאנחנו רגילים לגשת אליהם
אני אשמח לשמוע אם זה משהו שאתם כבר עושים היום ואם יש לכם מקרים לדוגמה שעשיתם ריסקילינג, רידיזיינג, ריטיינינג לתפקידים אצלכם. מאוד מאוד אשמח לתת לכם במה להציג אותם כאן בפודקאסט ובוובינר. שיהיה שבוע טוב, פורים שמח, בשורות טובות והרבה הרבה שקט, רק דברים טובים. ביי.
לקובץ של ברזין - תחזית למשאבי אנוש ב-2023
https://joshbersin.com/2023/01/predictions-for-2023-redefining-work-the-workforce-and-hr/
לניתוח תחום הבריאות והטמעת המודל לגבי מצוקת גיוס האחיות/אחים בארה"ב
https://joshbersin.com/2022/09/the-healthcare-industry-has-a-talent-crisis-we-found-the-cure/
Monday Feb 27, 2023
Monday Feb 27, 2023
אורית אלקין היא היא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת צבר רפואה, מערך אישפוז בבית
מה מסלול הקריירה שעברת אורית?
לפני שנצלול לשיחה על הגיוס שלכם ספרי לנו על מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום לתפקיד של סמנכ"ל מש"א בצבר, וגם קצת על צבר שלדעתי זה אחד מהארגונים הגדולים בארץ שהרבה לא מכירים (אני לא הכרתי)
צבר רפואה הוקמה לפני 18 שנה, על ידי ד"ר רוני צבר. צבר היא בית החולים בבית הגדול בארץ עם כ 2500 מטופלים בכל רגע נתון מאושפזים בביתם. אנחנו מאפשרים בחירה, לאנשים במצבים רפואיים מורכבים ואף מסכני חיים לקבל את הריפוי בביתם, במיטת, עם האוכל האהוב עליהם וקרוביהם.
לצבר 7 מחלקות אשפוז : הוספיס, שיקום ביתי, פנימית בבית , מחלקה אקוטית, פסיכיאטריה מונשמים בבית . השירות ניתן בפריסה ארצית ממג'דל שמס ועד אילת, על ידי למעלה מ 850 אנשי צוות במקצועות השונים ( רופאות, אחיות,שירות סוציאלי, מקצועות בריאות) .
קצת עלי.. בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות , שני ביעוץ ארגוני ולקראת סיום הכשרה של לוגותרפיסטית מוסמכת ( תרפיה באמצעות משמעות). התחלתי בחברת ייעוץ " המרכז הישראלי לאימונים לעסקים". משם 13 שנה של מגוון תפקידים בבזק בינלאומי ביניהם מנהלת הדרכה וגיוס וסיימתי כמנהלת פיתוח ארגוני והדרכה. בצבר רואה אני סמנכ"לית מש"א כבר 7 שנים.
כמה עובדים היו בארגון כשנכנסת אליו וכמה יש היום?
לפני כ 7 שנים היינו עם כ 280 אנשי צוות כיום עם כ- 850.
קראנו לסשן "איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה" - אז מה כל כך שונה בתפקידים של הרופאים / עו"סים / אחרים ביום יום, לעומת התפקיד אצלכם
ההבדלים הם במכלול ההיבטים:
סביבת העבודה: לא משרד, בטון, לבנים.. מתארחים בבית המטופל. כל יום, נוסעים בשמש, גשם, שלג, נוסעים בכבישי הארץ, חונים ונכנסים הביתה. היפוך תפיסתי. זה לא שאני בקליניקה ובאים אלי , אני לא בבית החולים ועובר בין וילונות . אני אורח מקצוען בבית המטופל. נכנס לבית שככל הנראה יהיו בו הפתעות ( מטופל אגרן, אומן, חמולה שלמה מחכה בסלון, מטופל ערירי) אני איש מקצוע צנוע שמבקש רשות לשבת, לשתות. מטפל במטופל ומשפחתו, בכל המכלול.
מקצועיות: בבית לא אוכל לקרוא ד"ר בוא תראה איזה מקרה מעניין, או לאחות תעזרי לי לפתוח וריד. בבית אני לבד, כל מה שיש לי זה מה שבין האוזניים שלי: שכל, ניסיון , תושייה וביטחון מקצועי. כמובן שיש בכל רגע נתון בכיר/ה בזמינות טלפונית לייעוץ, ויש מערכת פורטל ארגוני עם כלל הפרוטוקולים מונגשים, אך בבית, זה אני, לבד.
מה הייתה התפיסה לגבי רופאים שמגיעים הביתה כשהתחלתם, ומה את רואה היום?
אני רואה שבכלל מהפכת אשפוז הבית חלה בשנים האחרונות. אם בעבר ביקורי בית נחשבו לתחתית סולם היוקרה המקצועית. כיום , האשפוז הביתי הוא הדבר הבא, מהפכת אשפוז הבית קורית. הסטנדרטים המקצועיים עולים, ואנשי צוות בכירים , מקצועיים ומנוסים בוחרים לעבוד בתחום זה. בצבר רפואה מנהלות מחלקה ומנהל שמגיעים לתפקידים בכירים מבתי החולים. וגם אנשי הצוות שמגיעים לעבוד בצבר הם כאילו שמאמינים בשינוי במערכת הבריאות ורוצים לממש רפואה אחרת, כפי שלמדו וחלמו, לתת מענה מקיף למטופל , ולא עם סטופר במרפאה.
מה הוביל לשינוי הדרמטי הזה במיתוג של התפקיד:
זה תהליך מתמשך של שינוי תפיסתי שהקורונה האיצה, בית חולים כבר לא המקום הכי בטוח לשהות בו, יש בו גם סכנות. הבית בטוח.
מה היתה המחלקה הכי מאתגרת לבנות?
מחלקת אשפוז אקוטי שהוקמה לפני כארבע שנים הייתה מאתגרת ואיתה גם פסיכיאטריה בבית. בשתיהן נדרשו אנשי צוות מהשורה הראשונה, רופא מומחה בפנימית או פסיכיאטר, אחיות עם על בסיסי בבריאות הנפש . התפקיד לא היה קיים בשוק העבודה, להסביר לרופא פנימאי שמכיר עבודה רב בבית חולים שהוא יצא הביתה למטופל . פסיכיאטר שייקח על עצמו אחריות על מטופל בבית?
ההצלחה נבעה ממעורבות של מנהל.ת הרפואי.ת של המחלקה בגיוס, ידע מקצועי של מגייסת, והנגשת הייתרונות של גמישות במשרה ולהיות חלק ממהפכת אשפוז הבית.
איך באה לידי ביטוי השותפות האסטרטגית שלך?
בעצם נשמע שהגיוס / מש"א צריך היה להיות שותף אסטרטגי בהחלטה על אזורים שמגיעים אליהם ופותחים בהם "סניף" / פעילות. עד כמה באמת זה היה המצב?
ההתרחבות והצמיחה של צבר קורת בזכות האנשים. כל שירןת חדש שנפתח מתחיל כפיילוט שמשאבי אנוש שותפים לחשיבה איפה נכון להתחיל גאוגרפית לתת את השירות.היכן נוכל לרשת עם כח אדם מולטידיספלנרי,מקצועי וזמין בזמן הכי מהיר . לעיתים מחלקות נבנות ממש כמו "קרמבו" סביב מטופל שמתקבל מגוייס צוות . יש כאן ממש עבודת האנטינג של הצוות.
3 טיפים לסיכום למי שצריכ/ה לגייס היום לתפקידים חדשים / שהשתנו. מה כדאי לה לעשות כדי להצליח לגייס?
לא להיבהל
להכיר טוב את הביזנסס - דע את עצמך, התועלות שלך. ארגון שאנשים מאוהבים בנו. תועלות בלעדיות
להיכנס לראש של המועמד - לשאול אותו מה מאד חשוב לו
ליצירת קשר עם אורית וצוות צבר
hr@sabarhealth.co.il
https://www.sabarhealth.co.il/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה מורית ואורית. מרתק ומרשים מה שסיפרת אורית
תודה רבה לאורית אלקין ולמורית המון בהצלחה
תודה רבה. היה מעניין מאוד
היה מאוד מעניין תודה רבה
תודה רבה, מרתק! ואיזה כיף לעבוד במקום עבודה שעוזר ממש ישירות לאנשים שצריכים, בדבר הכי קריטי להם (בריאות)
תודה רבה,עולם שונה מגיוס פורמלי וקונבנציונאלי. רעיון מאוד מעניין.
תודה רבה
תודה רבה מדהימות
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
שיחה של מורית רוזן עם יעקב רוזן וויקי גרונר מאייץ'.אר.די על כנס HR TECH שיתקיים ב 16/3
מורית מובילה בכנס את מסלול הגיוס אז שוחחנו לקראת הכנס - למה בכלל צריך כנס, למי כדאי לבוא ומה ההרצאות שתוכלו לשמוע במסלול הגיוס
להרשמה: https://www.hrportal.co.il/israel-hr-tech-2023/
קוד ההנחה Morit100 לנרשמים לכנס
תגובות:
כיף שיש אתכם!
תודה רבה
תודה רבה!
תודה רבה לכולכם
תודה רבה!
אין עלייכם. תודה רבה על הנתינה השוטפת!
רוצים ליצור קשר:
יעקב 054-2424708
ויקי 0503601122
מורית 054-2424707
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
ירדן אסא: לשבור את המסגרות הישנות של הגיוס Unboxable
https://www.unboxable.com/
ליצירת קשר בוואטסאפ ולקבלת 50% הנחה על 3 חודשים ראשוניםhttps://me-qr.com/1CEsCKsj
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
השיחה שלי עם בועז דרמר: שותף מייסד ומנכ"ל אנגרד Engard
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
1. בחינה של נתונים והתבססות על data בכל מה שקשור לבדיקת ההתאמה האישיותית - מדווחות על דיוק בהליך הגיוס והתאמה אישית
2. בחינת נתונים והתבססות על דאטה בכל מה שקשור לבחינת הסיכונים -
3. חידוד פרופיל המועמד- חשיבה על המאפיינים האישיותיים שנדרשים לתפקיד לצוות למנהל לתרבות הארגונית
4. חסכון זמן וכסף- הטמעה של תהליך של שאלון שנעשה מרחוק - החלפה וקיצור של הראיון הטלפוני
5. בניית שאלונים כתחליף או תוספת לראיון הטלפוני
6. עוזר ומקל בהליכי ניוד פנימי
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
1. המערכת מתאימה לכל סוגי הארגונים בכל הגדלים
2. ההתאמה הטובה ביותר היא במקומות ותפקידים שבהם למאפייני האישיות יש תפקיד משמעותי ויש להם השפעה מהותית להצלחה בתפקיד
3. מקומות עם סביבה משתנה, סביבה לחוצה
מה ההתנגדויות העיקריות שצפוי לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי
1. מקשה על מועמדים - מאריך את התהליך עלול לגרום למועמדים לברוח
2. הוספה של עוד כלי לסטאק הטכנולוגי
3. אנשים חושבים שהם אלה שיכולים לבחון את מאפייני האישיות בצורה הטובה ביותר.
למי המערכת לא מתאימה. למי זה לא רלוונטי
המערכת פחות מתאימה לתפקידים שבהם יש משקל גבוה מאוד לצד המקצועי או שממילא קשה מאוד לגייס אליהם
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
1. מגייסים
2. משאבי אנוש - director of employee experience
3. אחראי בטחון, קבט, CISO
הפונים בעקבות הוובינר יקבלו 25% הנחה (!!)
פרטי התקשרות:
אתר: https://engard.io/he/
אשת הקשר: אורית דרמר – Head of Marketing
Orit@engard.io
052-8797272
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר - ד"ר שירן דנוך Informed Decisions
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס - (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
למרות שהדגש של המערכת הוא שיפור איכות הגיוס לאורך זמן באמצעות דאטה, אחד הפידבקים המידיים שאנחנו מקבלים הוא קיצור זמן הגיוס. זה נובע מכמה סיבות:
המנהלים בטוחים יותר בקבלת ההחלטות שלהם- כשהם רואים את מידת ההסכמה שלהם עם המראיינים הנוספים בצורה של נתונים זה מאפשר להם להיות יותר החלטיים ולקבל החלטה מהר יותר ללא סבבים מיותרים של ראיונות.
כפורטים את תהליך הגיוס לסקילס אז אפשר לראות שבתהליכי גיוס מרובי ראיונות יש חפיפה רבה ועודפות במדידה של סקילס מסוימים. אחרי שהראיונות עולים למערכת שלנו וממופים לסקילים חלק מהלקוחות מבינים שיש שלהם ראיון מיותר בתהליך ומוותרים עליו.
הפידבק המתמשך זה משהו שאף פעם לא היה להם – בחלק מהארגונים עושים הדרכת מראיינים שנתית או בכניסה לתפקיד וזהו, כאן הם כל הזמן מקבלים פידבק וכל הזמן משתפרים. זה חושף להם הטיות שלא ידעו שיש להם – למשל אחד הלקוחות שלנו הם גילו שהם ממש מוטים מהיכולות הקוגנטיביות של המועמד ונוטים להעביר מועמדים סופר אינטיליגנטים גם אם אישיותית הם פחות מתאימים. הם הבינו שההטיה השיטתית הזו היא זו שגורמת לרוב הפספוסים שלהם.
הכלי ממש עוזר להם לאבחן יותר טוב- השאלות שיש בו זה לא שאלות שהם היו חושבים עליהן לבד והן עוזרות להם לאבחן יותר טוב את המועמדים.
שיפור חוויית מועמד- פחות שאלות חזרתיות, חודרניות, מעורפלות ולא רלוונטיות
בטווח הארוך- פחות פספוסים, יותר דיוק, יותר גיוון- נשים, קבוצות מיעוט
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
כל ארגון שמגייס לתפקיד נתון 10 ומעלה אנשים בשנה – מכירות, שירות, אנליסטים, תפקידי ניהול
יכול להיות גם משפחת תפקידים ולא תפקיד אחד ספציפי
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
היכולת למדוד ולהשתפר לאורך זמן
אנחנו מנתחים את כל הרכיבים בתהליך
רמת השאלה
רמת הראיון
רמת המראיין
רמת המועמד
לארגונים בדרך כלל אין ויזביליות לגבי מה הגורמים שתורמים או פוגעים באיכות הגיוס שלהם וזה בדיוק מה שהמערכת שלנו מאפשרת – ידע ויכולת לפעול למולו.
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות
כולם בטוחים שמראיינים מעולה, למה שאיזה מערכת תגיד לי מה לשאול? - ראיון חצי מובנה. לא לוקח מהם אוטונומיה אבל מספק מבנה ומצמצם הטיות
סביב התקופה- למה להשקיע במערכות גיוס בתקופה שבה מגייסים פחות – זה בדיוק הזמן להניח את התשתיות
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
מגייסים ומנהלים מעסיקים
ליצירת קשר:
אתר https://informedecisions.io/
עמוד החברה בלינקדאין - https://www.linkedin.com/company/informedecisions/
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
הרצאה של מורית רוזן לפתיחת היום השני באירוע החשיפה לטכנולוגיות חדשות בגיוס: איך בונים תהליכי סינון ומיון אפקטיביים שמועמדים אוהבים לקחת בהם חלק
באירוע החשיפה השני שלנו לטכנולוגיות חדשות בגיוס עובדים שכולן כחול-לבן, היו 4 סטרטאפים שנוגעים בתהליך המיון והסינון. לכן בחרתי לחקור ולשתף אתכם בתובנות שלי סביב תהליכי המיון והסינון, ואיך נכון לבנות אותם.
להורדת המצגת: https://tinyurl.com/2p9639p8
לעוד מצגות והדרכות שלי - https://morit.co.il
בדקו את מרכז הידע באתר
לשאלות ותגובות - morit@morit.co.il
054-2424707 - וואטסאפ
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
מורית מראיינת את איזבל ביכלר-אליאסף, פאונדר ו COO retrain.ai
מה אנחנו שומעים מלקוחות?
יעילות – חסכון בזמן ועלות: בהיום, יותר מ 50% מהזמן של מגייס מושקע בסינון, ופילטור מועמדים.
מהארגונים שעובדים איתנו אנחנו רואים ירידה של למעלה מ50% בזמני הגיוס, מה שמביא לחיסכון משמעותי בעלות ומאפשר למגייס לעשות דברים נוספים ולהיות יעיל הרבה יותר.
ההסתכלות שלנו היא דרך גישת אומני-צ'אנל והיא מביאה לחיסכון משמעותי נוסף – דרך הכנסת זרם מועמדים נוסף- גיוס פנימי יכול להיות משמעותית יותר זול מגיוס חיצוני וכנל לגבי מציאת מועמדים מתוך מאגר מועמדי העבר, הכסף על הגיוס (פתיחת המשרה, פרסומה, קריאה וסינון קוח, ראיונות וכו) וזוהי השמשה של עלות שקועה והחייאת מועמדים מתאימים מחדש )
2. מרחיב את הפייפליין- משלש ומרבע את מספר המועמדים
בכל העולם יש עדיין אתגר לגייס. בהסתכלות על בסיס הכישורים ולא דרך טייטל אנחנו יודעים לראות אנשים במנעד רחב הרבה יותר, לזהות ולגייס לפי פונציאל התאמה – כך למשל כאשר מועמד הגיש קוח עבור משרת מנהל אשראי המערכת מזהה שיש לו כישורים למשרת דטאה אנליסט או אנליסט פיננסי ונותנת אינדקציה למגייס על פוטנציאל התאמה לעוד משרות פתוחות ששם ישנם מועמדים מועטים יותר למשל.
3. המערכת יודעת לעשות חילוץ של מידע גם לא נכתב מפורשות. הסקת כישורים מתוך קו"ח – משמע גם אם לא כתוב שאותה מועמדת יודעת להשתמש במערכת סיילספורס ברור שאם עבדה במשך 5 שנים במכירות תוכנה בחברת סייבר גדולה וששנתיים אחרי קודמה ל AE ואחכ התקדמה לתפקיד ניהולי למשך כשנה וחצי ברור שיש לה מיומנות בינונית ומעלה במערכת סיילספורס, גם אם לא כתבה את זה במפורש. בנוסף, השאלון האינטארטיבי מביא לעלייה בכמות המועמדים שמגישים קוח.
4. דיוק וחוסר הטיות
מתחילים בדיוק של בנצ'מרק ומה המשימות שנדרשות בתפקיד.
אנחנו המערכת הכי מדויקת שיש –מתחברת לכל עולמות העבודה: משרד העבודה הישראלי בחר בנו להוביל פרוייקט עצום של המדינה כי אנחנו קוראים את המפה הישראלית ומתחברים ל18 מילארד נקודות דטאה – לוחות מודעות 400 מיליון פרופילים בלינקדאין ועוד
אז ניתן להשוות באופן גרנורלי ומאד מדויק למועמדים בפייפליין.
דרך זכוכית המגדלת של הכישורים ניתן להבין בדיוק מה הבחירה המדויקת ביותר ו חשוב מאוד- ללא הטיות למיניהן
5. יכולת ההסקה- מעלה את רמת הדיוק ומביאה להבנה מיטבית של המועמד על בסיס הכישורים שהמערכת מחלצת.
ראינו שגיוס מדויק נמדד על פני תקופה שבה רואים שאותו מועמד אכן מצליח בתפקידו לאורך זמן (וכאן נכנס לתמונה גם מודול ניהול ה טאלנט שממשיך לעקוב אחרי ההתפתחות וההתקדמות של העובד)
״כשמסתכלים על מועמדי עבר שפסלנו לתפקידים כי פשוט לא היה לנו מספיק מידע לגביהם ומבינים שאנחנו יכולים לפנות אליהם באופן יזום ולהציע משרה אחת או יותר כי כעת יש לנו מידע והבנה של היכולות שלהם ופוטנציאל ההתאמה״
לקוחות שלנו מקבלים ROI שלא היה להם קודם מתוך משאב קיים - אלפי מועמדים ששלחו קורות חיים
עוד חוויה עוצמתית שאנחנו שומעים עליה היא של היכולת למפות את ההון האנושי שלנו בתוך הארגון ולראות אותו באור אחר כדי להצמיח ולפתח עובדים מבפנים וגם לסגור פערי גיוס- זה win win ונותן הרבה עוצמה של דאטה לאנשי ה hr
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
מארגון עם צוות של 5 מגייסים ומעלה וכ-100 משרות בשנה או יותר
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
ROI מיידי ומדיד
1. אנחנו מביאים ערך מיידי ודאטה הכי מדויק מ DAY 1
ניתן לראות בצורה מהירה ופשוטה את התוצאות עם יצירת הדירוג המיידי של המועמדים ויצירת שאלון למועמדים. בעתיד נציע גם שאלון לראיון.
2.חיבוריות וגמישות והיכולת שלנו להתחבר לכל מערכת – אנחנו מבינים כמה מערכות יש ורוצים להקל על הלקוח ולייצר לו שכבה אחידה של דאטה זמין נגיש ובחווית משתמש מצוינת.
3. הטמעה מהירה ויעילה
מה ההתנגדויות העיקריות שעלולות לעלות בארגונים?
הוצאה- במקרים בהם יש כבר ATS או פתרון אחד בתשלום עלולה להיות רתיעה מהוצאה נוספת כמובן שהרציונאל שלנו מסביר היטב למה זה כדאי ומשתלם אבל זה חסם ששווה לדבר ובאותה נשימה להסיר את החשש.
אינטגרציות- IT בארגון מהווים צוואר בקבוק בהרבה ארגונים כי מהווים משאב יקר וחסר ובלעדיהם אי אפשר לקדם ולפעמים גם לאשר מהלכים כאלה. אז אותם כדאי לרתום למהלך בשלב מוקדם והיבט החדשנות שלנו יכול להוות זרז חיובי (ככה היה במכבי)
אבטחת מידע- עוד חסם בארגונים בעקר כשהמערכת מתנהלת בענן. יש לנו את כל הפתרונות לנושא.
חסמי ליגל- הגנה על הפרטיות/שמירה על מידע הפתרון שלנו מסדיר את הסוגיה
אנחנו עובדים מול אנטרפרייז, עם ארגונים הכי גדולים שיש כולל ממשלות והארגון הכי גדול בארה"ב, יש לנו את כל התקנים הדרושים ולא מזיק שה CTO שלנו היה בתפקידו האחרון אלוף משנה בצה״ל בתחום ה AI
עומס/ירידה בגיוסים/סדרי עדיפויות- עכשיו הזמן הנכון להיערך לגל הגיוס הבא ובמיוחד עכשיו הזמן לבחון מאגרים ולמקסם משאבים קיימים (ואף לקבל החזר השקעה..) ולהצליח לדייק את הגיוסים למשרות הפתוחות ואולי לעשות אפסקיל לעובדים קיימים לטובת פיתוח ואיוש משרות
ריבוי מערכות בארגון- אנחנו יודעים לייצר שכבת דאטה שמתיישבת מעל כל המערכות ומרכזת את המידע שלהן לערוץ מידע אחד נוח למשתמש שמספק את כל הדאטה לאחר שעבר עיבוד וניתוח
למי המערכת לא מתאימה?
אין דבר כזה – אין מי שלא ירצה מערכת לא יקרה מאד שמביאה ערך רב. ברצינות – זה באמת כלי מדהים שהופך ללוחש לכל מגייס – הוא כלי תמיכה לשאלה הכי חשובה את מי לגייס למשרה והופך את ההחלטה למבוססת דאטה
נשמח מאוד להיפגש.
לקוחות שיגיעו אלינו בזכות הובינר עם כוונות להשתמש במערכת יהנו משימוש במערכת לזמן מוגדר ללא תשלום. הערך שתקבלו בזמן הזה (ובוודאות יהיה כזה)- מאתנו אליכם באהבה (:
בכל שאלה מוזמנים לפנות לאיזבל ב isabelle.bichler@retrain.ai
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
ליאת בן-צבי שבח, מנכ"ל דואטו
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו
קודם כל חיוך על הפנים של צוות הגיוס בארגונים שהטמיעו את דואטו. מדובר בכלי הכרחי שנמצא בשימוש יומיומי והוא קל, נח וכיפי לעבודה. שמנו המון דגש על חווית המשתמש והאינטרפייס וזה הופך את הגיוס לחוויה יותר פשוטה.מעבר לסדר והארגון שנוצרים אחרי שמטמיעים את דואטו, הלקוחות הקיימים שלנו מתארים שתהליך הגיוס הופך לתהליך של כל החברה. מעבר מארגון שיש בו מחלקת גיוס לארגון מגייס. ניצול ומקסום של כל המשאבים, רתימה ומעורבות של המנהלים המגייסים ושל העובדים, הכל מתבצע בשקיפות מלאה וסנכרון ושום דבר לא נופל בין הכיסאות. המנהלים המגייסים מרגישים מאד בנח בתוך המערכת, מערכת המשימות ממקדת אותם למשימות הדחופות ביותר, נח להם להתעדכן בסטטוס המשרה, לכתוב חוות דעת, לקדם ולהעביר מועמדים בשלבים השונים, להתחבר ליומנים ולשלוח זימונים אוטומטיים ושימוש בצ׳אט הפנימי. כל אלו גורמים לתהליך הגיוס להיות הרבה יותר יעיל ומהיר ומייצר שינוי אמיתי.
לאיזה ארגון המערכת מתאימה?המערכת מתאימה לכל סוגי הארגונים, אבל כיום אנחנו מתמקדים בעיקר ב-SMBs (Small to Medium Businesses). המערכת סקיילבילית וגדלה עם המשתמשים. מתאימה לארגונים שמחפשים חדשנות, אוהבים טכנולוגיה, אוטומציות וניהול התהליך במקום אחד.
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?המערכת נבנתה עם המון חשיבה על המגייסים ועל הפיכת הארגון למגייס. המערכת מכילה בתוכה עשרות שנים של ניסיון במצטבר בתחום הגיוס ובמערכות גיוס. שמנו דגש חזק על חווית המשתמש ופשטות התהליך, מאד קל להטמיע אותה, ניתן להתחיל לעבוד עליה ישר, ללא מורכבות. המערכת מאפשרת בקרה על תהליכים, ייעול זמנים בתהליכי הגיוס, ועבודה נוחה עם המנהלים המגייסים - מחוו״דים של מנהלים מגייסים ועד לזימונים שכוללים טמפלייטים מובנים ונוחים לבחירה אוטומטית.המערכת דומה למערכות שהמנהלים המגייסים משתמשים בהם, כמו מאנדיי וג'ירה, וזה גורם להם להשתמש בדואטו באחוזים גבוהים ובצורה מאוד יעילה. אחת הלקוחות שלנו אמרה לי לאחרונה: ״למכירות יש את סיילספורס, למפתחים יש את ג׳ירה ולמגייסים יש את דואטו״. מעבר לזה אנחנו מאוד נגישים ללקוחות, זמינים בכל אמצעי התקשורת, קשובים מאד לצרכים המשתנים של הלקוחות ומספקים פתרונות במהירות. והכל כמובן בעברית ובשעות של ישראל.
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות? בהטמעת מערכת חדשה תמיד יש חשש גם מההטמעה וגם מההיבט הפיננסי. אבל המחירים שלנו מאוד משתלמים ביחס לתרומה והחסכון לארגון. בנוסף, אנחנו באים לקראת ונותנים את ה-3 חודשים ללא עלות למשתתפי הוובינר. חשוב לזכור גם שבכל שלב ההטמעה אנחנו נמצאים איתכם ומלווים. ההטמעה שלנו מאד מהירה, אחרי פגישת אונבורדינג קצרה אפשר להתחיל לעבוד, אפילו באותו יום.התנגדויות אפשריות נוספות הן בעיקר סביב אי הבנת הצורך של מנהלות גיוס לעבוד על מערכת.הרבה פעמים ההנהלה לא מבינה כמה הטמעת מערכת גיוס יכולה לעזור ולהפוך את התהליך ליעיל ואיכותי, ולחסוך במשאבים ובזמן, בטח בתקופות כמו עכשיו, בהם מנסים לצמצם עלויות. שימוש במערכת גיוס נכונה יכולה לעזור מאד בניצול המשאבים הקיימים ולחסוך המון זמן וכסף. ברגע שיש למשל כלי יעיל לחבר מביא חבר, אפשר לגייס את כל העובדים לעניין ולייצר הצלחות בזמן קצר.
למי המערכת לא מתאימה?המערכת מתאימה לכל מי שנמצא בתהליך גיוס ולכל חברה בהתאם לצורך שלה. כיום, אנחנו מתמקדים בלקוחות SMBs וגדלים יחד איתם.כרגע אנחנו לא מתמקדים בארגונים גדולים מאד, שמחפשים מערכות מורכבות מאוד שדורשות תהליכי הטמעה אורכים.
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכתהיוזרים ההכרחיים–הצוות המגייספונקציית HRמנהלים מגייסים שיהיו מעורבים בתהליךמהניסיון שלנו מול לקוחות אנחנו יודעים שיש כמה שלבים בקבלת ההחלטה, בראש ובראשונה הצוות המגייס צריך להכיר את המערכת ולהבין את היתרונות שלה ולהתאהב, אחר כך יש בדרך כלל שיחה עם הצוות הטכנולוגי, ליגל והצוות הניהולי הבכיר.אחרי שהתקבלה החלטה, תהליך האונבורדינג שלנו הוא עם הצוות המגייס ועם המנהלים המגייסים, בפגישה הזו מחליטים על הפרוסס, מי אחראי על כל שלב ומכניסים את כולם לתהליך. מדהים לראות איך תוך זמן קצר מאד, כולם יכולים להתחיל לעבוד.
עלות – יש כאן הזדמנות מדהימה להצטרף אלינו בשלבים יחסית מוקדמים, המחירים שלנו מאד נוחים לכל ארגון ובנוסף אנחנו נותנים הטבה למגיעים מהוובינר של מורית רוזן עד לסוף חודש פברואר - שלושה חודשים ראשונים ללא עלות.
להצטרפות למערכת הגיוס של דואטו - עם הטבה של 3 חודשים ללא עלות למשתתפי הוובינר: http://bit.ly/morit_dueto
בין התגובות:תודה רבה ליאת, נראה מעניין מאודהמון תודה ליאת. בהצלחה!!נשמע מעולה! תודה
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
מרב באבאי יזמת ופאונדרית של לינקאצ'.
מרב מגיעה מתחום הגיוס ומנהלת חברה נוספת בתחום הגיוס. לינקאצ' הוא מוצר סאאס טכנולוגי לגיוס שיווקי אשר נותן פתרונות לפרסום משרות, תכניות שגרירים, תכניות חבר מביא חבר וחווית מועמדים.
שאלה: מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו?
תשובה: לינקאצ' זו מערכת שיודעת לנתח במהירות של שלבי פרסום המשרות, לייצר אוטומציה ולחבר את הכל היישר למערכת הגיוס שלכם. פלטפורמת Linkatch מבוססת טכנולוגיה שמביאה איתה סביבת עבודה חכמה עם יכולות מתקדמות ונוכחות דיגיטלית מוגברת, דבר המייצר חשיפת מוגברת למיתוג המעסיק לצד משפך מועמדים משמעותי ושיטות תגמול חדשות לעובדי החברה.
שאלה: למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
תשובה: לינקאצ' מוכיחה ביצועים מצויינים בחברות קמעונאות, ריטייל, חברות טכנולוגיות, פיננסיות ואינטגרציה. לינקאצ' מוטמעת בסטארטאפים ובחברות גדולות כך שזה מאוד מגוון. שאלה: מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם? תשובה: מהירות, נגישות ואוטומציה. צוות הגיוס חוסך זמן עבודה יקר בניהול וחשיפה שיווקית של המשרות, שימוש במקורות גיוס פנים ארגוניות כדי לדלוור למועמדים ולייצר חשיפה מקסימלית של משרות בכלל ערוצי הדיגיטל המגוונים. הדבר מייצר לעצמו מיתוג מעסיק וחשיפה לחברה, לצד פלטפורמה נוחה לשיתוף משרות והגשת מועמדות ומועברת אוטומטית לתוך מערכת הגיוס לתחילת תהליך מיון וניהול הגיוס.
שאלה: מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות
תשובה: Linkatch בסופו של דבר הוא כלי שחוסך זמן וכסף. ההטמעה מאוד מאוד מהירה וניתן לראות ערך בזמן מאוד קצר. הכלי נותן חשיפה מוגברת למועמדים בשילוב מיתוג מעסיק וחדירה לקהילות שצוות הגיוס לא חשוף אליהם. לינקאצ' יודעת כמובן להציג ROI ביחס לתקציב, המידע מועבר ישירות למערכות הגיוס להמשך תהליך באופן אוטומטי. ככל שחברה בשלה ומבינה את חשיבות ערוץ הרשתות החברתיות ושיתוף המשרות על ידי שגרירים ועובדים היא מבינה יותר את הערך של המוצר הטכנולוגי שאנחנו מציעים. תקציב הגיוס עובר מאתרי דרושים לכלים דיגיטליים חכמים.
שאלה: למי המערכת לא מתאימה. למי זה לא רלוונטי
תשובה: המערכת יכולה לשרת כל מי שמבין שחשיפת המשרות עברה לרשתות החברתיות ולקבוצות שאנחנו כצוות גיוס גם אין לנו נגישות אליהן. מי שעוד לא נמצא בהבנה הזאת ובשינוי התפיסה ועדין נתמך על אתרי דרושים פחות ימצא ערך במה שלינקאצ' מציעה.
שאלה: את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת. מאוד משתנה מארגון לארגון ושיטות העבודה הנהוגות בו.
תשובה: אם הייתי בוחרת את נבחרת החלומות לפגישה הזאת הייתי משלבת את הגיוס, משאבי אנוש, מערכות מידע, שיווק ודמות ניהולית שמתמודדת עם קושי בגיוסים
שאלה: טווח תקציב שארגון צריך לחשוב עליו כשבאים להטמיע את המערכת
תשובה: Linkatch בנויה במסלולים שנתיים לפי כמות משרות חודשיות. בסופו של דבר חברה צריכה לחשוב כמה משרות היא צריכה ברמה החודשית לעבודה שותפת. 20 משרות חודשיות זה סדר גודל של קצת יותר מ30 אלף שח תקציב שנתי. חברה יכולה להתחיל במסלול צנוע יותר ולחילופין יש לנו חברות שמבינות את חשיבות הכלי ומשקיעות תקציבים משמעותיים יותר.
ליצירת קשר עם מרב באבאי ועם לינקאצ':
http://linkatch.com/ קוד הטבה: MORIT20
support@linkatch.com
מייל ישיר של מרב: merav@linkatch.com
נייד ישיר של מרב: 054-2424781
Saturday Feb 18, 2023
Saturday Feb 18, 2023
שיחה עם ענבל חורש - יזמת ומנכ"ל גיפטהד.
אנחנו עוסקות במתן שירותי צמיחה לסטארטאפים וחברות הייטק בעולמות של גיוס עובדים ומכירות. מלוות יזמים, מנכ"לים ומנהלים מגייסים בתהליכי גיוס גלובליים. את המסע שלי לעולם הגיוס התחלתי מהמקום העסקי, ניהלתי צוותי אנליסטים, אנשי שיווק ומנהלי לקוחות בישראל ובאירופה. בגיפט, אנחנו מאד מוכוונות ביזנס. העבודה שלנו מבוססת דאטה שדרכה מתקבלות ההחלטות, באימוץ כלים חדשניים לייעול עבודה, בחיבור לקהילה הבינלאומית (גם במטרה להביא מידע עדכני וחדש) ואם זה בהסתכלות הוליסטית ושונה על גיוס עובדים וצרכי הארגון. כולנו מוצפים באינסוף מידע על טכנולוגיות חדשות, אנחנו מאוימים על ידי בוטים שיחליפו אותנו וישתלטו על העולם, ולפחות במקרה שלי, גם fomo תמידי שאולי פיספסתי משהו חדש. אז מה הבסיס?
כשאתן מגייסות, איך אתם יודעים שהצלחתם?
דאטה דאטה דאטה! KPI מדדים רלוונטים לכולם יהיו אחוזי פתיחה ומענה לפניות, בין אם הפניות בלינקדין, בפייסבוק או במייל. מדד חשוב נוסף הוא כמות המרואיינים אצל המנהל המגייס. האם המועמדים שהבאנו מדוייקים? האם יש בעיה בתהליך הראשוני או בחברה? האם נעשה תיאום ציפיות ברור לגבי התפקיד?
עבודה בלי מספרים ומידע היא כמו לעצב בית מבלי לעשות מדידות. נאמוד ונבין מה יתאים לכל מקום ומה עשוי להיות יפה אבל הרבה פחות שימושי. הכוונה בגדול היא שכדי להבין את הצורך בטכנולוגיות חדשות, חשוב להבין קודם כל את נקודות החוזקה והחולשה.
בעולמות שלנו מדובר על בנצ'מרקים (מדדי השוואה). אנחנו בגיפטהד ממפות את הצרכים של העסק ושל כל תהליך הגיוס מקצה לקצה – כמות פניות, כמות פתיחות, אחוזי מענה ובהם מענה חיובי, מספר הראיונות שלנו, העברות ללקוח וכו.
אנחנו אוספות את הדאטה עבור כל לקוח וכל משרה שעוברת דרכנו, כדי ליצור מדדי השוואה, כך שנדע האם % הפתיחה שלנו טובים או דורשים שיפור בכל פרויקט. אנחנו כל הזמן אוספות מידע כדי להבין איפה נקודות החוזק ואיפה נקודות לשיפור, גם ברמת תהליך, גם ברמת לקוח וגם ברמת חברה מול השוק.
אתן דוגמא פרקטית – כשמגייסת שלנו מתחילה לעבוד על מישרה כל הנתונים נאספים לגרפים, אותם המגייסת בודקת על בסיס יומי או שבועי ומשווה לבנצ'מרקס כדי להבין אם יש צורך בשינוי או כיוונון התהליך . אם למשל אנחנו יודעות ש% הפתיחה הממוצע של ההודעות שלנו עומד על 87% ובפרויקט מסויים אנחנו עומדות על 80% - נשנה את שורת הכותרת של הקמפיין (נעשה A/B TESTINGS).
איך זה מתקשר לבחירת טכנולוגיות?
ברגע שמכירים את המדדים שלנו לעומת אלו של התעשיה, ניתן לזהות את המקומות שבהם נוכל להשתפר. אם זה שלבי הfunnel, או אזורים שגוזלים מאיתנו זמן ומשאבים רבים. מה זיהיתם שהוא האזור שאם תשתפרו בו תקבלו הכי הרבה ערך?
הבנו שהמקום שהכי מאתגר עבורנו, ובתחום הגיוס בכלל, היה הupper funnel (מענה ממועמדים), לכן חיפשנו דרכים יצירתיות להגדיל את אחוזי המענה שלנו. מיפינו מה משפיע על % המענה והחלטנו לשנות את פלטפורמת הפניה ואת תכני הפניות.
לצורך כך סקרנו כמה וכמה אלטרנטיבות לפתרון (זה בפני עצמו עזר לנו לדייק עוד יותר את הצרכים שלנו, למדנו מה כל פתרון מציע וגילינו פתרונות לכאבים שאפילו לא חשבנו עליהם בהתחלה) ולבסוף עברנו לעבוד עם מערכת לשליחת אימיילים פרואקטיביים (כי הודעות באינמייל לא קוראים). זה איפשר לנו ליצור פניות פרסונליות ואינפורמטיביות בהתאם לעניין של המועמדים. בצורה זו הגענו לאחוזי מענה של 44% בממוצע.
מה עוד חשוב בבחירת טכנולוגיות חדשות?
אחרי שבחרנו מערכת עברנו לשלב ההטמעה חשוב מאד להבדיל ביניכם לבין אלו שנאלצים להשתמש בה (מנהלים). חייבים לשים לב שהמערכת מתחברת לכלי העבודה הרגילים של המשתמשים שאינם בעלי עניין (מנהלים מגייסים) – ווטסאפ או אימיילים וכו.
לאלץ את היוזרים לעבוד ישירות עם מערכת ATS רק יעשה את החיים קשים הרבה יותר!
בידקו את האנליטקות שהמערכת מציעה כדי שתוכלו לוודא שהמערכת שיפרה את חייכם ויעילה את העבודה. מה תקבלו ותוך כמה זמן אם תחליטו לעזוב את המערכת? כבר היתי בסיטואציה בה החלפת מערכת איפסה את כל המידע. המשיכו לעקוב ואל תחששו לשנות טכנולוגיה אם הנוכחית לא טובה.
איזה כלים טכנולוגיים כבר הטמעתם ואת ממליצה לאמץ?
https://www.futuretools.io/ - אתר עם המון כלים
במהלך התהליך, הבנו שאיסוף המידע באקסלים לא נותן מענה מספק עבורנו או עבור לקוחותנו, לכן הטמענו גם את המערכת של "מאנדיי". אנחנו מכורות למספרים - לכן מערכות שמאפשרות לאסוף דאטה, לייצר ויזואליזציה ברורה, תזכורות והתאמה אישית כמובן מערכת PROACTIVE REACH OUT - Chatkick (בעבר נקראה Trinsli) https://chatkick.com
הרבה תוספים לאיתור פרטים כמו SALESQL, אימפרובר, קונטקט אאוט ועוד תוספים לעבודה קלה ומהירה יותר - מולטי היילייט, צ'אט GPT למגוון דברים - ביניהם אפילו בניית בוליאנים, CANVA, Infinite Scroll for Google כלים להכנת סרטונים לנו ללקוחותנו -DI-D, LOOM כלי ניהול זמן - CLOCKIFY
עוד על המדדים שלנו בגיפטהד?
מס פניות (קצב עבודה, איתור מועמדים) אחוזי פתיחה (שורת כותרת) אחוזי מענה (תוכן ופרסונליזציה) אחוזי מענה חיובי (תוכן, אטרקטיביות ההצעה, איכות הסורסינג) אחוז ראיונות שלנו (מהירות תגובה, אופי שוק) אחוז העברה ללקוח (יכולת המכירה של המגייסת, התאמה בסורסינג) אחוז המועמדים שהלקוח רצה לראיין (התאמה והבנה של המשרה) שלבי הראיונויות וכמה נפלו בכל שלב (מצביע על אתגרים בתהליך הגיוס, עיכובים, תרגיל וכו) זמן בין שלב לשלב, זמן סה"כ הפרויקט עד סגירה, כמות מועמדים שהלקוח ראיין עד איוש.
אנחנו שמחות לשתף את דו"ח הבנצ'מרק ל 2022 - http://bit.ly/3EfzxIF
אתר - https://www.gifthead.net/
ענבל: Inbal@gifthead.net
https://www.linkedin.com/in/inbalhoresh/
0542428586 נייד:
בין התגובות:
תודה על הטיפים!!
היה מאוד מאוד מעניין תודה רבה עינבל
היה מרתק
תותחית על
סופר מעניין ומעשיר