גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Listen on:
Episodes
4 hours ago
4 hours ago
איזה רגש מופעל אצלך סביב AI? השיחה של מורית עם גלית גולד
גלית גולד היא VP HR @ Mend.io
קיימנו את הוובינר ב 19/11/2024, יום ה-410 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
המסלול של גלית גולד באופן אישי וסביב AI:
המסלול האישי של גלית גולד: גלית מגיעה מרקע מגוון בתעשיות שונות – צבא, בזק, ביטוח ופיננסים, ובארבע וחצי השנים האחרונות היא VP HR בחברת מנדי-או, חברת סטארט-אפ בעולמות האפסק עם 250 עובדים. המסע שלה עם AI התחיל מתוך סקרנות ופחד לא להיות רלוונטית, מה שהוביל אותה להיות מהמאמצים הראשונים. היא מקפידה ללמוד שני כלים חדשים כל שבוע, מתוך תפיסה שזו שפה חדשה שצריך ללמוד. היא גם מובילה את השינוי בארגון שלה דרך הצוות שלה, תוך התמודדות עם התנגדויות ופחדים שונים.
המסלול האישי של מורית רוזן סביב AI:
מורית, שהייתה מהראשונות שלימדה לינקדאין וגיוס 2.0 (גיוס במדיה חברתית) לפני כמעט 20 שנה, חוותה את כניסת AI באופן שונה. בתחילה לא הבינה את המשמעות והחדשנות, ולקח לה כחצי שנה להתחיל ללמוד בעצמה את הכלים, והיא עדיין מתייחסת לזה כמשימה ולא כתחביב. בניגוד לתחומים אחרים כמו שיווק וכתיבה שבאים לה טבעי, היא מרגישה שAI דורש ממנה מאמץ מכוון. היא מחפשת את הדרך שלה בתוך העולם החדש, מתמקדת בייעוץ ותפירת פתרונות ספציפיים לארגונים במקום הדרכות טכניות /טקטיות כמו שעשתה בעבר סביב לינקדאין.
המסע האישי והרגשי בהתמודדות עם AI
התהליך מתחיל מתערובת של סקרנות ופחד מאיבוד רלוונטיות
המניע העיקרי הוא הרצון להישאר רלוונטי ולהבין את הטכנולוגיה החדשה
חשיבות ההתנסות האישית והלמידה המתמשכת למרות החששות
התמודדות עם תחושות של אשמה ולחץ על "לא להספיק" ללמוד מספיק
מודל הרגשות בהתמודדות עם AI
גלית הציגה את המודל של ראסל
הצגת מודל דו-ממדי של רגשות (פרופסור ג'יימס ראסל)
ציר אחד: אנרגיה גבוהה מול נמוכה
ציר שני: רגשות חיוביים מול שליליים
חשיבות האנרגיה הגבוהה, גם ברגשות שליליים כמו פחד, להנעת פעולה
התנגדויות וחסמים בארגון
זיהוי התנגדויות סמויות של מנהלים ועובדים
חשש מנהלים מכך שהצוות ידע יותר מהם
חשיבות הגישה האישית והתאמת הפתרונות לכל יחידה
התמודדות עם פערי ידע וטכנולוגיה בין דורות שונים
אסטרטגיות להטמעת AI בארגון
התחלה עם "מאמצים ראשונים" והובלת שינוי דרכם
זיהוי "כאבים" ספציפיים בכל מחלקה והצעת פתרונות ממוקדים
יצירת חוויות הצלחה ראשוניות והפצתן בארגון
שילוב בין למידה אישית וקבוצתית
תפקיד ה-HR בהובלת השינוי
שימוש ביכולות האמפתיה וזיהוי רגשות
יצירת שיח פתוח על חששות והתנגדויות
הובלת שינוי תוך רגישות לצרכים שונים
שילוב בין טכנולוגיה לאנושיות
אתגרי אותנטיות בעידן ה-AI
התמודדות עם סטנדרטיזציה של תוכן
שמירה על הקול האישי בשימוש בכלים אוטומטיים
איזון בין יעילות לאותנטיות
חשיבות השימוש המושכל בכלים תוך שמירה על זהות אישית
נקודות נוספות שעלו בשיחה:
השפעת AI על היחסים הבינאישיים
אתגרים אתיים ופרטיות בשימוש בטכנולוגיות רגשיות
התפתחות רגשות כלפי כלים טכנולוגיים
יכולת AI לזהות ולנתח רגשות אנושיים
השפעה על תקשורת ויחסים בארגון
סקר הרגשות שמעורר בך עולם ה AI (N=47)
כחצי מהמגיבות/ים מנהלות גיוס/משאבי אנוש, רבע רכזות, ורבע מגוון תפקידים במש"א
Wednesday Nov 13, 2024
Wednesday Nov 13, 2024
ר להיכרות עם החממה של מורית למנהלות ומנהלי גיוס
אורח.ות ומציג.ות:
שלומית רחמני-אלמן, מנהלת הגיוס בחברת פיברו
רינת חיות-צייג, מנהלת People Experience בחברת יוניליוור
עידו קמינצקי, סמנכ"ל משאבי אנוש בעמותת "אנוש"
קרן יניב, מנהלת הגיוס במכון וייצמן
שלי דואק, מנהלת משאבי אנוש וגיוס ב DPS ארקדיס
קיימנו את הוובינר ב 12/11/2024, יום ה-403 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
מורית:
בעיניי לנהל גיוס, הרבה פעמים זה כמו להיות קוסמת. נסגרת לך משרה, ורגע אחרי זה נפתחות חמש במקומה. או שאין לך מועמדים, ורגע אחרי זה מגיע מועמד מושלם. דיברתי קודם עם ילנה על זה שסגרת מועמד והוא יתהפך לך אחרי זה. מה ששלחתי בניוזלטר הבוקר. אנחנו נדרשות ונדרשים הרבה פעמים להיות קוסמים. וזה תפקיד שרוב הזמן מרגיש מאוד מאוד בודד. כי אנחנו לא באמת קוסמות ולא קוסמים. ואפילו אם יש לך צוות יש תחושה מאוד של קשה של להיות לבד. לפחות ממה שאני שומעת וגם ממה שאני זוכרת בעברי כמנהלת גיוס, שבאמת לא יודעים לפעמים מאיפה להתחיל ומאיפה לגשת לזה.
וזה לא חייב להיות ככה. יש באמת דרך אחרת וזאת המטרה של החממה מבחינתי. החממה למנהלות מנהלי גיוס, אני אספר על רגל אחת, קמה כבר ב-2010. בגלגול הקודם קראנו לה קבוצת העמיתים. הקמתי אותה אחרי שאני חוויתי כבעלת עסק מה זה להיכנס לצוות של בעלי עסקים. והיינו נפגשים באותו צוות פעם בחודש בתוכנית ליווי עסקי שקיבלתי בזמנו. שהצטרפתי אליה כבעלת עסק כי הרגשתי שאני הכל צריכה לעשות לבד או בזמנו לבד עם יעקב.
וממש בין לילה אפשר להגיד העסק שלי שלנו התהפך. ברגע שגילינו עוד דברים שאחרים עושים קיבלנו ייעוץ אבל גם שמענו מהאנשים אחרים. המהירות שבה יכולנו להגדיל את העסק להכפיל אותו להצליח להגיע ליעדים להגיע ללקוחות. ויש המון המון דמיון בין שיווק ומכירות וגיוס עובדים: צריך להגיע לאנשים צריך לשכנע אותם שהשירות שלך או שהתפקיד אצלך הוא טוב אצלך צריך למשוך אותם אלייך.
אנחנו נפגשים פעם בחודש פנים מול פנים (חוץ מאוגוסט. שזה אוגוסט תמיד חודש שקשה להיפגש בו פיזית). אז 11 פעמים בשנה ועוד פעמיים בזום באוגוסט. זה כמעט תמיד יום רביעי האחרון בחודש אלא אם יש חגים. אני אומרת את זה כי זה אומר שאפשר לתכנן מראש. ואפשר לדעת ביומן תמיד קדימה מתי נפגשים.
המטרה שלנו היא ללמוד ביחד עם קבוצה של עמיתים. וכן להוציא את עצמנו ואחד את השני מאזור הנוחות. לא להיות עוד בדברים שאנחנו מכירים שאנחנו רגילים שעושים אותם. ראיתם כבר שחלק מכם וגם חלק ממי שבתוך הקבוצה כבר עושים גיוס מעל עשור וגם חלק מעל עשרים שנה. ועדיין גיוס הוא אחד התחומים שכל הזמן ממשיכים להשתנות ולהתחדש ואנחנו רוצים דרך החממה גם לחשוף לכלים חדשים. גם לחשוף לסטארט-אפים ישראלים שמתעסקים בגיוס ומציגים. גם להיחשף לסיפורי הצלחה אחד של השני. כדי שכל הזמן נוכל ללמוד ולחשוב ולחשוב על דברים חדשים שאפשר להביא. ומקום שאנחנו מתייעצים בו על דילמות מקצועיות וגם אישיות שמעסיקות אחרים כמוך.
אני רוצה שלא תהיי/תהיה לבד. ככה אפשר להרגיש שיש לך צוות גם אם את one woman show וגם אם יש לך צוות של 20.
יש בכל מפגש שלושה פרקים. נפגשים בין 9:00-15:00.
פרק ראשון הוא הרצאה מקצועית של מורית או של מרצים חיצוניים.
פרק שני הוא פרק של הצלחות, המשתתפים משתפים בהצלחות. בין אם זה הצלחות קטנות - הרצתי קמפיין חבר מביא חבר שמצליח, או סגרתי גיוס אפילו, ובין אם זה הצלחות גדולות שהצלחנו לרתום את כל המנהלים לעשות איזשהו מהלך. אנחנו משתפים תמיד יש הצלחות. כמות ההצלחות היא בעיניי פנומנלית. אבל הרבה פעמים אנחנו אחד או שמים לב שאנחנו עושים דברים מוצלחים. אז גם לעצור ולהסתכל רגע על עצמנו זה חלק מהתהליך.
פרק שלישי הוא פרק של דילמות מקצועיות. שמי שצריכ/ה מקבל/ת זמן אוויר בדרך כלל סביב החצי שעה להתייעץ על דילמה. יש לנו ממש תהליך מובנה שנקרא master mind. ששואלים שאלות מבינים מה הבעיה. נותנים עצות וגם אם העצות הן הפוכות אחד מהשני המטרה היא לתת לכל אחת שבאה להתייעץ את המגוון של האלטרנטיבות. כדי לקבל מתוך זה פרספקטיבה ולקבל את ההחלטות שלך את הצעדים אחרי שקיבלת הרבה מאוד רעיונות לאן אפשר ללכת מפה.
עכשיו אני רוצה להזמין את 5 מנהלות ומנהל הגיוס שחבר.ות בחממה היום ובעבר, לספר על מה קיבלו מהחממה:
שלומית רחמני-אלמן, מנהלת הגיוס בחברת פיברו
"אני בתחום הגיוס מעל 20 שנה בעולמות של פרמה, ביוטכנולוגיה, ביופרמה, מדיקל, בארץ ובגלובל. בעצם הגעתי לתוכנית האמיתים, לחממה בגלגול הקודם שלה... אם אני מסתכלת על המקום הזה, על החממה על ההזדמנות, זה קודם כל תמיכה. אנחנו נמצאים בתפקידים מאוד בודדים בסופו של דבר עם הרבה קבלת החלטות. בסופו של דבר אני לפעמים מרגישה שיש לי ראש אחד שתי ידיים, כמה רעיונות כבר בן אדם יכול להמציא, איפה אני יכולה להיות לחדש, כבר סחטתי את עצמי מעצמי בכל מקום ובכל כיוון. והחממה נותנת מוחות, נותנת הזדמנות באמת לחלוק, לקבל רעיונות לקבל מעוף.
רינת באמת באחת המפגשים הביאה את תוכנית המנטורינג של תעסוקה שווה ככה לשיח, ושיתפה בהצלחה שלהם, באיך היא הביאה את התוכנית לארגון. מה הם עשו, איך הם שילבו אנשים בעלי מוגבלויות, וזה היה מין "טאבו" כזה שכל הזמן ניסיתי ולא הצלחתי, ולא ידעתי איך לגשת וחששתי מזה. וניסיתי כזה עקב בצד אגודל אבל זה לא צלח. ובדיוק כשאני עסוקה עם זה ובאה לעלות את זה כדילמה, באותו יום רינת מעלה את זה כסיפור הצלחה. ואני אומרת טאנג טאנג נפלו כל האסימונים ישר הוצאתי את המחברת התחלתי לכתוב מה היא עשתה, ביקשתי אנשי קשר למחרת כבר היה לי פגישה עם תעסוקה שווה. זה היה בלוחות זמנים מטורפים. בחודש אחרי זה כבר הבאתי אותם, ידעתי איך התוכנית צריכה להיות בנויה, והתגובות של זה - לקחנו את זה לארגון, הכנסנו לארגון, הצלחנו לגייס כבר אנשים עם מוגבלויות.
מורית: חלק מהרעיון זה שיהיה מתכון לקיצור דרך.
נכון, לקחתי את הדברים, ואני שיתפתי בפייסבוק, ומקום העבודה הקודם שלי (הייתי מנהלת גיוס באומריקס של ג'ונסון אנד ג'ונסון), וזה התגלגל לשם, וזה עובר. הם כבר הטמיעו את זה. רינת הביאה משהו שאני לקחתי, והעברתי אליי וגם לארגון אחר.
החממה: המקום של לקצר תהליכים, רעיונות וזה שאני לא לבד.
עוד משהו קטן (גדול) שאני רוצה לשתף שהבאתי, זה נושא המדדים. בעצם אני חיה נושמת KPIs מדדים. הארגון שאני הגעתי אליו הוא ארגון שלא היה בו תחום גיוס לפני זה. ואני הייתי צריכה בעצם ללקט את המידע, את הדאטה, להבין מה עובד, איך עובד, מה לוחות הזמנים, ממש לאסוף מאפס. ובניתי תשתית של מדדי גיוס. לא כזה חכמה ולא כזאת מעולה באקסל נעזרתי באנשי פייננס שיעשו לי איזה כלי ראשוני. אחר כך עליו עוד שידרגתי את זה. ופעם ראשונה אחרי אולי חודשיים אחרי שהגעתי לפיברו, זה כבר לפני כמעט ארבע שנים, אבל פעם ראשונה הצגתי להנהלה נתונים של גיוס. מה זה אומר בכלל, מה זה הגיוס, מה החשיבות שלו לביזנס, כמה כסף עולה לנו כל משרה פתוחה. הצגתי את זה בחממה ואח"כ אחרים נעזרו בי ובמצגת, כדי להציג גם בארגונים שלהם את נושא המדדים.
רינת חיות-צייג, מנהלת People Experience בחברת יוניליוור
"אני בשונה משלומית לא 20 שנה, אני 20 שנה באותו ארגון. 24 שנים יותר נכון. בשלוש שנים האחרונות עשיתי שינוי קריירה, עברתי מעולמות של שרשרת אספקה, מהכי ביזנס, סיימתי תפקיד של מנהלת ייצוא וייבוא של יוניליבר ישראל והחלטתי שאני אעשה שינוי קריירה ועברתי ל-HR.
מנהלת פיפל אקספיריינס ביוניליוור זה אחריות גם על הגיוס, גם על מחלקת שכר וגם על כל רק כזאת משאבי אנוש. יש לי צוות של 17 אנשים. שאחד האתגרים הכי גדולים בתפקיד היו בעצם הגיוס, כי הוא הרבה הוא עבר הרבה טלטלות לפני שהגעתי. מניסיון לאאוטסורס במיין פאוור, דרך מנהלים שלא החזיקו מעמד בתפקיד.
וכשקיבלתי את התפקיד אמרו לי תקשיבי זה, אנחנו נצמיד לך יועץ, תתמקדי בגיוס בחצי שנה הראשונה, את כל השאר זה עוד עובד, אז תגיעי לזה אחר כך. ואז נחשפתי באמת לחממה של מורית. אחת המנהלות ה-HR אצלנו הייתה אצל מורית לדעתי ב-2010 איפשהו ואמרה לי תקשיבי את חייבת, זה יהיה לך הזדמנות טובה.
היום הזה (פעם בחודש, המפגש של החממה), שהכריח אותי להתנתק, לעשות רק למידה, להקשיב לפתוח את הראש, היה בעיניי הצלחה מאוד מאוד גדולה. וכמובן מה שלא פחות חשוב אם לא יותר, זה החיבור בתוך הקבוצה. גם בקבוצת וואטסאפ שאנחנו מתקדמים וגם בפרטי אנחנו מתקדמים. ואנחנו עושים את זה ולוקחים אחד מהשני דברים.
יש משהו בהמשכיות הזאת כי לפעמים כשאתה מביא יועץ, אז הוא זורק לך את הכל, ואז אתה כאילו מה אני אמורה לעשות עם זה. ויש משהו בהמשכיות הזאת שכל פעם לקחתי פלח אחד והתקדמתי איתו. אז אני לקחתי משלומית את כל העולם הזה של המדדים. אגב כשהיא הציגה את זה הסתכלתי עליה קצת בשוק, כי לא באמת, לא היה לי גם מערכת. נכנסתי בלי מערכת גיוס והיה לי מאוד קשה, אז היה עוד כאילו מאוד עמום. אף על פי שאני בן אדם שבא מגנטים ומספרים וחייבת מספרים, אבל היה לי קשה להפיק את הנתונים. אני יכולה להגיד ששנתיים וחצי אחרי, יש לי דשבורד שמפיק לי אוטומטית את הנתונים, אני אפילו לא מורידה דוחות. שזה מאסט וזה מוכיח בארגונים שהגיוס בשליטה. זאת אומרת ברגע שאתה מציג ואתה מראה נתונים, אז מתייחסים לזה באופן מאוד מקצועי ומאפשר גם ללמוד מזה.
חבר מביא חבר היה משהו שלא היה קיים אצלנו. ואני נתתי אותו אגב יחסי די מאוחר כי נתתי לזה. זה עבד אבל זה עבד כזה מכורח זה שאנשים באמת רצו ולא היה איזה משהו מובנה. אני חושבת שלפני שבעה חודשים או חצי שנה ישבתי עם שלומית לעשות טיפה סדר, כי כן בניתי משהו ואז שכללתי אותו בחצי שנה האחרונה עוד טיפה.
אני יכולה להגיד שאצלנו זה ישב תמיד ב-HRBP וכשלקחתי את זה אליי היום אני מבינה כמה זה נכון כשהגיוס רואה את הכל מלמעלה בצורה כמובן שה-HRBP הם חלק מזה אבל זה שהגיוס מוביל את זה ויכול לראות זה ויודע ממש ברמה כלל ארגונית זה נותן לזה נופך הרבה יותר משמעותי.
אני חושבת שמעבר לזה. באמת לקחתי את השיתוף הזה. ואת האפשרות ללמוד. ואני העליתי גם לא מעט דילמות בתוך עולמות החממה. היה לנו סשן כל יום היה נגמר בדילמה. כל מפגש. וזה מאוד עזר לי ברמה האישית.
וכמובן אני רק אגיד שגם מורית הייתה אצלנו בהדרכה של ראיון התנהגותי בארגון. שמאוד שיפר את היכולות של צוות ה-HR. ועשינו הרבה הרבה סדר בתוך התהליכים. וזה דברים שבאמת לקחתי ממש גם מהרצאות שהגיעו מבחוץ. אגב מעבר למה ששלומית הציגה על המדדים. גם היו לנו הרצאות על הנושא של מדדים ועל מה להסתכל.
בסיכום: אני מאוד ממליצה אני חושבת שזה. אני אגיד שזה יותר זול מהשמה. מי שיש לו בעיה עם הבוס שלו. שלא מוכן להוציא ולשלם אז זה הרבה יותר זול מכל השמה אחרת שאתם עושים ואפשר להביא בזה הרבה יותר תועלת מהשמה אחת."
עידו קמינצקי, סמנכ"ל משאבי אנוש בעמותת "אנוש"
"אני הגעתי בעצם לאנוש לפני קצת יותר כמעט שלוש שנים לא היה פה גיוס, כלומר הייתה פה רק איזה גיוס אחת ואני באתי להקים את מחלקת גיוס. באתי מעולמות של חברת השמה אמנם אחרי תשע שנים עשור כמעט בחברת השמה עם פעילות מאוד מאוד גדולה אבל לא הגעתי מאיזה שהוא רקע בארגון שזה משהו אחר.
יש הרבה דברים שאני חשבתי שצריך ושנכון ואם לא הייתה את החממה בעצם לדחוף אותי לזה או לחזק את מה שאני חושב אז זה מאוד יכול להיות שהם לא היו קורים. כמו שגם שלומית אמרה קודם עם הניודים הפנימיים אז אני התייעצתי איתה על נוהל של ניוד פנימי שהוא מתוכלל אז אם יש נוהל גם אני יכול להגיד שהעלנו בפי שניים את הניודים הפנימיים בתוך אנוש. עשינו את זה גם בעיקר דרך דרך המנהלים.
עוד דבר שעשיתי זה פנייה לעובדים לשעבר. בזכות רינת אגב את אולי לא יודעת אנחנו עובדים עם וובקנד אחרי ששיתפת בחממה, זה היה איתך. רינת סיפרת שרצתם עם וובקנד, אז עשיתי פגישה עם אסף, ואימצנו את וובקנד לסינון של מועמדים חיצוניים. אבל השתמשתי בפלטפורמה גם לפנייה לעובדים לשעבר כלומר הלכתי חמש שנים אחורה הכנסתי את כל המועמדים את כל העובדים לשעבר בוט שבעצם דיבר איתם ושאל אותם אם מחפשים עבודה ואם כן מה הם מחפשים וכו'.
ובסוף זה ייצר לנו איזשהו פייפלין מאוד מאוד מכובד והכניס לנו כמה עובדים לתפקידי מפתח שהיה לנו מאוד מאוד קשה לגייס זו תקופה מאוד ארוכה וזה משהו שאנחנו עכשיו חוזרים עליו ואנחנו נעשה אותו אחת לחצי שנה. ובעקבות זה אנחנו גם ניצר כנראה איזושהי קהילה שאנחנו נהיה בקשר עם העובדים לשעבר.
הקונספט של דילמות והצלחות בעיניי הוא כל כך מוצלח שגם אצלי בצוות זה קיים אחת לרבעון אנחנו יוצאים לגינה ציבורית בחוץ עם קצת נשנושים ומשקיעים איזה שלוש שעות לדילמות והצלחות של כל הצוות שעבר כזאת גיוס וזה מייצר שיח פתוח והרבה עזרה אחת לשנייה."
קרן יניב, מנהלת הגיוס במכון וייצמן
טוב אז קודם כל אני אשתף שאני עם מורית כבר הרבה שנים. אני בגיוס כבר מעל 20 שנה כל הקריירה שלי אני בתחום גיוס, עולם התוכן הוא חברות גדולות ותכוניות היום זה מכון ויצמן אז זה אזור האקדמיה. הייתי גם באבן קיסר שזה יותר תעשייה וייצור אז ככה עולמות תוכן שונים ומגוונים.
את מורית אני מכירה הרבה שנים וזה השותפות השלישית שלי בחממה. הייתי עם מורית בעמיתים מהארגון הראשון. בכל ארגון אני מחפשת איך "להשתחל" לחממה כי בכל ארגון יש אתגרים חדשים ואני מוצאת שהסביבה הזאת של גם ההנחיה של מורית שאני משיבה אותה באמת מספר 1 בארץ בגיוס ואני איתה הרבה שנים וגם השותפות עם כל האנשים מסביב שמייצרת את מה שאני תיכף אספר. אז בעיניי זה פרייסלס וזה תורם בדיוק מה שכולם אמרו זאת אומרת שותפות וחיבור ולמידת עמיתים.
עידו היה אצלי באמת, הוא סיפר קודם במפגש של איזה שעתיים וחצי שהיה תענוג ומרים ומעשיר גם עבורו וגם עבורי כי לתת זה זה לקבל כולנו יודעים את זה. ואתה נוצר מאוד מועצם משיתוף ולמידת עמיתים רכשתי גם ממש חברויות לחיים יש לי חברות אני יוצאת איתן לדרינקים והכרתי אותן בחממה אז זה ממש כיף גדול.
להיות חלק מהחממה לי מאוד עזר כי הייתה תקופה שעבדתי באבן קיסר וסיימתי לעבוד שם פשוט עבודת הגיוסיס שם ממש הסתיימה זאת התקופה הקשה בארגון מורית הרשתה לי להישאר בחממה גם בתקופה שלא עבדתי וככה באמת הייתה מאוד נדיבה בהיבט הזה וזה היה מאוד מעצים עבורי בתקופה שלא עבדתי חצי שנה להמשיך לבוא לחממה לראות את האנשים, ליצור את החיבורים וככה גם הצלחתי למצוא את העבודה החדשה שלי במכון, אני כבר שנה וחצי במכון אבל אז זה היה חדש וזה היה מאוד מאוד חשוב השמירת קשר הזאת עם כל האנשים ובתחום הגיוס להיות חלק להמשיך להיות מעודכנת מקצועית.
כשנכנסתי למכון ויצמן באחד הראיונות האחרונים שלי אמרתי שהאופן שאני משתמשת בו כדי להעשיר את עצמי זה גם על ידי שותפות בקבוצת העמיתים או חממה של מורית ואני מאוד רוצה להמשיך להיות חלק בקבוצה בתפקיד החדש ולו בגלל שאני נכנסת לתפקיד חדש מאתגר יותר עם ניהול של צוות גדול יותר ורציתי להכניס את זה. ממש זה היה אחד הבקשות שלי אני במסע ומצען על החוזה שיאפשרו לי שיממנו ויאפשרו לי להיות חלק מהחממה בשנה הראשונה שלי בירגון מבחינת מכון ויצמן זה היה סבבה אין בעיה.
ההשערה ולמידה זה תמיד חלק מזה אז זה היה באמת חשוב מאוד ומפה אני אקח את זה גם לאחת הדוגמאות כי כשנכנסתי, עד שעבדתי במכון ניהלתי צוותים קטנים יחסית בין עובד לשניים ופתאום במכון קיבלתי ניהול של צוות של ארבעה היום הם כבר חמש והיו הרבה אתגרי ניהול שנצבו ככה בפניי ובפניי חממה משום המבנה שלה ומשום הצורת ההתנהלות שלה עם הדילמות וההצלחות אחרי ההרצאות המקצועיות מייצרת מקום מאוד מאוד נוח ומאוד מקבל לשאול שאלות שלא תמיד נעים לך לשאול אנשים אחרים ואתה לא מוצא תשובות בפודקסטים ואתה לא מוצא תשובות במקומות אחרים.
והיו לי דילמות ניהוליות שממש לקחתי לחממה והתייעצתי קיבלתי כלים על איך לבצע אתגרי ניהול ואיך לייצר שוטפות ואיך לפרגן לצוות ואיך לקדם אותם ולפתח אותם זה באמת אחד הכלים שקיבלתי בחממה. ומעבר לכל מה שאמרתי גם כל נושא הדילמות וההצלחות כמו שאמרו פה חבריי אני עושה אותם גם בישיבות צוות שלי יותר מזה בגלל שזה בנוי ובגלל שאני מכירה כוח שיש בשיתוף אני כבר תוך כדי עבודה כל פעם שיש איזשהו דילמה שרכזת מתייעצת איתי מיד רושמת בצד כוכבית אומרת לה יופי של דילמה את תשתפי אותה בישיבת הצוות הבאה רושמת לי בצד ככוכבית ולישיבת הצוות הבאה כבר לכל רכזת יש שיתוף באיזשהו סיפור הצלחה או דילמה זה כבר חלק מהתהליך.
אולי באמת דבר קטן שכבר שיתפו כל נושא הדברים הטכנולוגיים וובקנד הנה איתו הזכיר שרינת התחילה עם זה לקחתי את זה, הבאתי את זה לארגון הצלחה מסחרת חוסך לנו ומייעל את התהליכים בצורה בלתי רגילה ואחר כך גם לקחתי את המצגת שאני הצגתי בפני הנהלה אחרי פיילוט והבאתי אותה בעצמי לחממה כולם שאבו מיד את המצגת כדי להשתמש בה זה דבר שאנחנו עושים הרבה בחממה כמובן הכל היא אף אחת לא משתפת בסודות אבל יש דברים שלראות את הנתונים ולקבל מצגת כבר מוכנה פשוט נורא נורא עוזר.
דבר אחרון זה הראיון התנהגותי. מורית כבר שנים מלווה את כל הארגונים שבהם אני עובדת ומעבירה סדנאות של ראיון התנהגותי לארגון שלי. זה נותן לי הרבה שקט אני יודעת שאולי זה פחות קשור לחממה אבל הארגון יודע לגייס מדויק יותר אז גם זה קשור.
מורית: חברות החממה מקבלות את קורס הראיון שלי למש"א במתנה, הצוות שלהן ב-50%, ויש גם הנחה לסדנת הראיון למנהלים. אז זה מחובר.
אז הנה הדבר הראשון שעשיתי זה קודם כל שהצוות שלי ילך דבר ראשון שכולם נהיה ב"סיים-פילד" כולם באותו קו יודעות את אותה מתדולוגיה ויודעות גם ללמד אותה ואז גם לכל הארגון זה עבר.
שלי דואק, מנהלת משאבי אנוש וגיוס ב DPS ארקדיס
אוקיי אז אני שלי דואק ואני מנהלת את משאבי האנוש ואת הגיוס בדי-פי-אס ארקדיס. די-פי-אס ארקדיס היא חברת הנדסה, בניית פרויקטים הולנדית שעובדת בארץ. אני הצטרפתי לך ממש לפני שנתיים ותפקיד הגיוס אני מוצאת אותו שהוא תפקיד כפוי טובה. כשמצליחים אז החברה מצליחה לגייס וכשיש קשיים אז מנהל הגיוס או מנהלת הגיוס לא הצליחה לגייס. והרגשתי מאוד לבד באתי לפגישת חשיפה זה היה נקרא בזמנו ופגשתי, שמעתי הרצאה של רינת והיא אמרה בדיוק את המילים האלה (על להרגיש לבד) וזה פשוט כבש אותי ובאותו יום כבר אמרתי למורית שאני מצטרפת.
באמת יש תמיכה ואת לא לבד אני בדרך כלל אתן לכם דוגמה אני בדרך כלל מגייסת פרופילים של מהנדסים וכל מיני דיסציפלינות ופתאום הצטרכתי לגייס טכנאים ולא היה לי שום דאטה, פרסמתי ולא הצלחתי למצוא כלום אפס פניות, ממש שום דבר העליתי את זה בחממה ושלומית סיפרה את הסיפור שלה על איך שהיא הצליחה לגייס עובדי יצור. ומשהו בסיפור פשוט נתן לי רעיון, זה רק הראה לנו אני אפילו לא ידעת אם היא ידעה את זה שהיא עזרה לי אבל הדבר הזה פשוט הדליק אצלי משהו שיצר מצב שגייסתי שישה אנשים שהיה מטורף מאפס לשישה אפילו בתוך החברה לא הבינו איך אפשר לעשות דבר כזה.
בלי קשר החממה זה באמת זה גב גם לגיוסים, גם לרעיונות גם לסיעור מוחות והעיקרון הוא באמת שאת לא לבד, בלי קשר לדבר הזה אני בחצי שנה האחרונה, אני חושבת שסיפרתי את זה גם בחממה מרצה על קבלת החלטות וחזרתי עכשיו מכנס בהודו שהרציתי על קבלת החלטות זה היה מטורף. וכל מה שאני יכולה להגיד לכם זה שתצטרפו זו ההחלטה הכי טובה שאתם יכולים לקבל.
ההזדמנות שלך להצטרף לחממה החודש (עד סוף נובמבר)
החממה היא בדרך כלל ההצטרפות אליה בעבר הייתה לשנה שלמה אבל גיליתי שלהצטרף לשלושה חודשים מאפשר לחוות את זה. בנוסף, אני גם נותנת אחריות לחודשיים כלומר אפשר להצטרף לחודשיים ואם זה לא מתאים אז לא צריכים לשלם גם שקל.
יש שלושה חודשים של התנסות ב-50% הנחה, כרגע זה יוצא פחות מ-2,000 ש"ח, ואני אגיד שאז אני גם נותנת את קורס הראיון ההתנהגותי-מצבי למשאבי אנוש שלי במתנה, אז בעצם אם את מצטרפת לחממה את גם מקבלת את הקורס ראיון שלי למשאבי אנוש וגם את החממה בפחות מהסכום שעולה רק להצטרף לקורס.
למי שמצטרפת בנובמבר אני נותנת אח"כ גם הנחה של 30% על ההצטרפות לתוכנית השנתית, (10,430 ש"ח + מע"מ במקום 14,900 ש"ח).
דרך אגב - לעמותות יש תמיד 50% הנחה
להסכם עם כל הפרטים על ההצטרפות לחממה במבצע
לדף החממה עם סרטונים נוספים של משתתפות נוספות מהעבר
לתיאום שיחה קצרה בזום עם מורית
וואטסאפ של מורית
Thursday Nov 07, 2024
Thursday Nov 07, 2024
איך לקצר ולייעל תהליכי גיוס בעזרת אוטומציה. מורית מראיינת את גיא בראל
קיימנו את הוובינר ב 6/11/2024, יום ה-397 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
גיא בראל הוא מנכ"ל ויזם משותף בקנדיטק Canditech
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של גיא:
גיא הוא מנכ"ל ושותף בחברת Canditech. לפני כ-4.5 שנים ניהל סטודיו לפיתוח אפליקציות משחקים, ולפני כן מילא תפקידים בתחומי השיווק והמוצר. כמנהל, נחשף לאתגרי הגיוס וחווה את הקושי בסינון אינסוף קורות חיים ושיחות טלפון, תוך תחושה שפספס מועמדים טובים בדרך. יחד עם ניר דוברת (בן דודו, בעל רקע ב-Microsoft, Google ו-AI) וקנן (חבר ילדות של ניר), הקים את Canditech במטרה לייעל את תהליכי הגיוס.
Canditech פועלת תחת החזון של "עולם ללא קורות חיים" – מתן הזדמנות שווה למועמדים להציג את הפוטנציאל המקצועי שלהם באמצעות כלים המדמים את התפקיד. החברה מספקת פתרון מקיף (full funnel solution) הכולל צ'טבוט בוואטסאפ, ראיונות וידאו, ומבחני סימולציה המותאמים לתפקיד.
עיקרי השיחה בנושא אוטומציה בתהליכי גיוס:
סוגי אוטומציה בגיוס:
יצירת תוכן: תיאורי משרה, פרסומים, תקשורת עם מועמדים
הכנה לראיון: כלי חדש של מורית להכנת שאלות לראיון,, או סימולציות עם GPT וכלים אחרים לקראת הראיון
הפצת משרות: פרסום אוטומטי ברשתות חברתיות וג'וב בורדים
סינון ראשוני: צ'טבוט לשאלות בסיסיות (מיקום, שכר, דרישות סף)
מבחנים והערכות: סימולציות תפקיד, מבחני אישיות, הערכת וידאו
אוטומציה בתוך מערכת ה-ATS (Applicant Tracking System)
יתרונות השימוש באוטומציה:
חיסכון בזמן למגייסים ולמועמדים
יכולת להגיע ליותר מועמדים
מתן מענה מיידי למועמדים (במקום המתנה של ימים)
הערכה אובייקטיבית יותר של כישורים
שיפור חוויית המועמד כשמיושם נכון
אתגרים וסיכונים
חשש מפגיעה בחוויית המועמד
סכנות בשימוש ב-AI לא מבוקר
סוגיות של פרטיות ואבטחת מידע
חשש מהטיות במערכות AI
חשיבות השמירה על האיזון בין אוטומציה למגע אנושי
טיפים מרכזיים ליישום:
לארגונים מעל 50 עובדים – לשקול הטמעת מערכת ATS
לבדוק את כל אפשרויות האוטומציה הקיימות במערכת הנוכחית
להתאים את רמת האוטומציה לסוג הגיוס והתפקיד
לשלב וידאו בתהליך לשיפור החיבור האנושי
לשאול את השאלות הנכונות בבחירת כלי AI
להישאר מעודכנים בחידושים טכנולוגיים
המלצות ליישום:
להתחיל בצעדים קטנים
לבחון כל שלב בתהליך הגיוס ולזהות היכן אוטומציה יכולה לעזור
לשמור על מגע אנושי בשלבים קריטיים
להתאים את רמת האוטומציה לגודל הארגון וסוג התפקיד
לבחון את התוצאות ולהתאים את התהליך בהתאם
גיא הדגיש שאוטומציה אינה "הכל או כלום" אלא כלי שניתן ליישם בצורה מדורגת ומותאמת לצרכי הארגון, תוך שמירה על האיזון הנכון בין יעילות לחוויית המועמד.
כלי גיוס מבוססי AI:
על קנדיטק
המערכת של קנדיטק עוזרת לארגונים מובילים בארץ ובעולם לגייס מועמדים חזקים יותר ומהר יותר תוך הפחתה משמעותית של הסיכוי לגיוס כושל (ויקר), ע״י מתן כל הכלים הנדרשים לאוטומציה ויעול תהליכי הגיוס:
צ׳אטבוטים לסינון מקדים ב WhatsApp
ראיונות וידאו ומבחני סימולציה המדמים כל תפקיד בארגון
כלים מאוד מתקדמים למניעת רמאויות
התממשקות מלאה לכל מערכת הגיוס
מצורפת מצגת עם הסבר נוסף על החברה והמוצר.
מערכות גיוס מובילות שאומצו ע״י הרבה חברות ישראליות:
Comeet
Adam Total
Civi
CV Next
NilooSoft
Greenhouse
SmartRecruiters
TeamTailor
Workable
כלים נוספים:
דיברנו על Team Me בהקשר של הוספת סרטונים לעמוד הקריירה
Webcand – לצ'ט-בוט עם המועמדים וראיונות וידאו מוקלטים (כולל ניתוח AI של הטקסט בוידאו)
https://www.lugo-test.com – לוגו טסט, למבחני ידע למתכנתים / אקסל ותוכנות אחרות
כלי לניהול פרסומים במדיה חברתית – https://www.hootsuite.com/
מבחני אישיות:
iVerse – חברת בת של פילת
https://logipass.net/
Thursday Oct 31, 2024
Thursday Oct 31, 2024
קיימנו את הוובינר ב 31/10/2024, יום ה-391 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
יהודית שרביט, סמנכל״ית לקוחות בחברת Team Me
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של יהודית:
יהודית התחילה את דרכה בתחום הטכנולוגיה לפני כעשור כסטודנטית ללימודי אפריקה. היא התקבלה לארגון טכנולוגי למרות חוסר הרקע הטכני, בזכות המוטיבציה שלה (ככה אמר לה המנהל שם). אח"כ עברה בין מספר סטארטאפים ו-HR-Tech ולתפקיד האחרון גויסה אחרי חופשת הלידה בעקבות לידת בתה. כיום עובדת בחברת טים.מי – פלטפורמת אתרי קריירה מבוססת וידאו, כסמנכ"לית לקוחות. טים.מי מאפשרת לארגונים לספר את ה-DNA הארגוני שלהם, להציג את האנשים, האתגרים, היתרונות והמוצר דרך וידאו, במטרה: לייצר חוויית מועמד בלתי נשכחת שממירה טראפיק למועמדים מתאימים בכל הזירות.
למה וידאו?
אפקטיביות גבוהה בהעברת מסרים: 95% מהמסר נזכר כשצופים בוידאו (לעומת 10% בטקסט)
אנשים צופים בממוצע ב- 17 שעות וידאו בשבוע
וידאו משותף פי 12 יותר מטקסט
מועמדים צופים בממוצע ב-14 סרטונים באתר קריירה
זמן צפייה ממוצע של 2.2 דקות תוכן למועמד
יתרונות שימוש בוידאו בתהליך הגיוס:
מאפשר למועמדים להכיר את החברה באופן אותנטי
מגביר את אחוזי המענה של מועמדים (עלייה של 17% נצפתה במקרה בוחן)
עוזר בשימור מועמדים לאורך התהליך
מסייע במיתוג המעסיק
מגביר את האמון של המועמדים בחברה
פרדוקס בין התרבות לתפיסה הארגונית:
מצד אחד: כולם חיים היום בוידאו, כל אחד מרים את המצלמה ועושה וידאו – בין אם לשלוח למשפחה או לפרסם לאלפי עוקבים באינסטגרם וטיקטוק
מצד שני: כמעט כל מגייסת חוששת ש"העובדים לא ישתפו פעולה"
שינוי בגישה:
תמיד יש 2-3 עובדים שרוצים להיות מול המצלמה
עובדים שרוצים להיות בפרונט, מעוניינים במיתוג אישי ורואים בזה הזדמנות לפיתוח אישי ומקצועי
יש "אפקט כדור שלג" – מועמד שגויס בתהליך שיש בו וידאו יהיה הרבה יותר נכון אחר כך להצטלם בעצמו
כשוידאו נכנס להיות חלק מהאסטרטגיה, הארגון הופך אוטומטית ל"ארגון מגייס" והגיוס הופך להיות של כולם ולא רק של המגייסת
השאלה המרכזית שיהודית הדגישה:
יהודית הציעה שאלה חשובה שכדאי לשאול את המנהלים והצוותים: "מה הייתם נורא רוצים שאנשים ידעו על החברה עוד לפני שהם מגיעים לראיון ובדרך כלל אין לכם איך להעביר או אתם חייבים לדבר איתם כדי להעביר?" זו שאלה שעוזרת למקד את התוכן שכדאי לצלם ומייצרת מוטיבציה אצל המנהלים לשתף פעולה, כי היא נוגעת בצורך אמיתי שלהם להעביר מידע חשוב למועמדים בשלב מוקדם של התהליך.
היכן כדאי לשלב וידאו?
כדאי לחקור את נקודות המגע עם המועמדים, בעיקר את אלו שאתם מאבדים בהם מועמדים (Drop כפי שיהודית קראה לזה בשיחה):
אתר הקריירה של החברה
מיילים אוטומטיים (למשל "תודה על הגשת קו"ח")
פרופיל LinkedIn של המגייסים (בקטגוריית Featured)
Glassdoor
הודעות sourcing
קמפיינים שיווקיים
כדאי לשים לב במיוחד לאתר הקריירה:
זו הפלטפורמה היחידה בה אין תחרות על תשומת הלב
מאפשרת רימרקטינג (קידום ממומן דרך גוגל – מייצר מצב שהמודעה שלך ממשיכה לצוץ למועמדים לא משנה לאיזה אתר הם הולכים)
נקודת מפגש מרכזית עם המועמדים
סוגי תכנים מומלצים:
סרטונים בסיסיים:
סיור במשרד (או בסביבת העבודה מהבית)
טיפים למועמדים לקראת ראיון
סיפור החברה מפי המנכ"ל
הצגת המוצרים על ידי מנהל מוצר
עובדים מספרים על חוויית העבודה
תכנים ייעודיים:
סרטונים המותאמים לכל שלב בתהליך הגיוס
תכנים ספציפיים למחלקות/תפקידים
סרטונים המדגישים את ערכי החברה
תכנים המותאמים למצב השוק (למשל בתקופות משבר)
טיפים ליישום:
תכנון וביצוע:
להתחיל בפשטות – אפילו 10-20 סרטונים קצרים יכולים להספיק לשנה-שנתיים
לשמור על אותנטיות – סרטונים פשוטים מהטלפון יכולים לעבוד טוב יותר מהפקות מורכבות
להתמקד בסרטונים קצרים (עד דקה)
לוודא שהתוכן משקף את המסרים האסטרטגיים של החברה
שיקולים טכניים:
אין צורך בציוד מקצועי – טלפון נייד מספיק
ניתן להשתמש בכלי עריכה פשוטים
לשקול שימוש בפלטפורמה לניהול תוכן וידאו לסקיילביליות
מדידה ובקרה:
לעקוב אחר נתוני צפייה ומעורבות
לבדוק אילו סרטונים עובדים טוב יותר
לאסוף משוב ממועמדים שגויסו
להשתמש בנתונים כדי לשפר ולעדכן את התוכן
נקודות חשובות נוספות:
הוידאו מתאים לכל סוגי התפקידים והתעשיות
אין צורך בתקציב גדול להתחלה
חשוב לשמור על עקביות במסרים
לזכור שהמטרה היא להראות את האותנטיות של החברה והעובדים
לתת לצוות הגיוס שליטה על התכנים ועל אתר הקריירה
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
נתן לי הרבה בקטע של מיתוג מעסיק
תודה רבה, זה ממש פתח לי את הראש ואני מתכוונת ליישם
המון תודה
ואו, שיחה שנותנת מלא רעיונות. אני עובדת בעמותה והשכר הוא לא מה שמושך מועמדים, אבל אני יכולה לצלם את יום הלימוד שאנחנו נותנים לעובדים, את האווירה ואת סביבה העבודה הירוקה. רק שאתחיל ליישם.
תודה רבה! עוד וובינר מוצלח מבית היוצר של מורית.
תודה, היה ממש מעניין ומפרה🙏
ליצירת קשר עם יהודית שרביט
• לינקדין – https://www.linkedin.com/in/judithch/
• להרשמה לניוזלטר – https://teamme.link/newsletter_oct24
• דוגמא לאתר קריירה עם סרטונים – https://www.hibob.com/careers/
• דוגמא לעמוד life בלינקדין עם סרטונים – https://www.linkedin.com/company/hibob/life/lifeathibob/
• ערוץ היוטיוב עם סרטונים בנושא מיתוג מעסיק וגיוס: https://www.youtube.com/@TEAMMEIO/playlists
כלים לעריכת וידאו
במחשב: https://filmora.wondershare.com/ זו התוכנה שמורית עובדת איתה. קונים פעם אחת, מקבלים שידרוגים כל החיים. תוכנה מעולה.
תוכנה נוחה וקלה לשימוש בטלפון –
https://play.google.com/store/apps/details?id=geeks.appz.autocaptions
Monday Oct 14, 2024
Monday Oct 14, 2024
בפרק זה נדון בחשיבות המיקוד בעת הכנה לריאיון עבודה, ובשיטות שיאפשרו לנו לשאול את השאלות הנכונות שיביאו לדוגמאות הטובות ביותר מהמועמדים. נדבר על החשיבות של הבנת המצב מנקודת המבט של העובדים והכנת שאלות המכוונות להתנהגות מצבית.נלמד כיצד להימנע מהגדרות כלליות כמו "עמידה בלחץ" ולמקד את התהליך על ידי הבנת המצבים המאתגרים של התפקיד. נחקור כיצד לשאול שאלות ממוקדות שיאפשרו לנו להבין את התפקוד של המועמדים בעבר ובכך לנבא את הצלחתם העתידית.
Sunday Sep 29, 2024
Sunday Sep 29, 2024
אתגרי ניהול הגיוס ב-2024 והטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 29/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
אתגרים בגיוס ב-2024
הפתרונות שהוצעו
מה זה דורש מהגיוס
1. תחרות על השכר וגיוס מועמדים איכותיים
- גיוס מבוסס כישורים- הצעת גמישות בחבילות שכר- הצעת משרות חלקיות וjob sharing- מחקר מעמיק של השוק והתחרות
- לקיחת אחריות והשפעה על המשכורות- פתיחת הפרופילים והגדרות התפקיד- חשיבה על יכולת להכשיר מחדש אנשים- הכשרת מנהלים להבנת מצב השוק
2. מציאת מקורות גיוס חדשים ואיכותיים
- גיוס מבוסס כישורים וחיפוש adjacent skills- פעילות קידום ממומן במדיה חברתית- רתימת עובדים ליצירת תוכן שיווקי- הקמת וניהול קהילות מקצועיות- שיתופי פעולה עם האקדמיה
- פתיחות למועמדים מפרופילים שונים- הטמעת כלי מיון מבוססי כישורים- שיתופי פעולה עם מחלקת השיווק- הובלת תהליכים אסטרטגיים לטווח ארוך
3. שימור עובדים (במיוחד חדשים)
- סקרי שביעות רצון ומעקב אחר קליטה- תהליך מיון קפדני לכל התפקידים- התמקדות בניוד פנימי- upskilling ו-reskilling של עובדים קיימים
- אחריות משותפת עם HR על onboarding וניוד פנימי- הפסקת "גיוס דופק"- בניית שאלונים ייעודיים לתפקידים- הכשרת מראיינים- ניהול גיוס מבוסס נתונים
4. שיפור חוויית המועמדים
- מדידת וסקירת חוויית המועמדים (כולל אלו שלא התקבלו)- קיצור וייעול תהליכים בעזרת טכנולוגיה- הכשרת מראיינים- חיזוק הרגישות למילואימניקים- שימוש בכלים עם חוויית מועמד טובה
- העזה לפתוח את "תיבת הפנדורה" של חוויית המועמדים- הצבת יעדי NPS (Net Promoter Score)- מעקב אחר חוות דעת ברשתות חברתיות- הכשרת עובדים לראיין- הטמעת כלים טכנולוגיים
5. הטמעת טכנולוגיות חדשות
- אימוץ מודלים היברידיים (אנושי + טכנולוגי)- ביצוע פיילוטים והטמעה הדרגתית- הכשרת מנהלים ועובדים על טכנולוגיה ו-AI- מפגשים יזומים עם סטארטאפים
- למידה מתמדת של טכנולוגיות חדשות- דרישת תקציבים ללמידה וכלים- יצירת סביבה המעודדת התנסות וחדשנות- מעקב אחר מגמות גלובליות והתאמתן לשוק המקומי
5 הטרנדים לקראת 2025:
גיוס מבוסס כישורים (Skills-based hiring): התמקדות בכישורים מעשיים על פני תארים פורמליים.
גיוס מונע טכנולוגיה (Technology-driven recruitment): שילוב אוטומציה, AI וGen AI בתהליכי הגיוס, כולל פתרונות מונחי פעולה ועובדים דיגיטליים.
שעות עבודה ושיטות עבודה גמישות: כולל היברידיות, שבוע עבודה של 4 ימים, משרות חלקיות ומשרות זמניות.
ניוד פנימי, re-skilling ו-up-skilling: התמקדות בהכשרה מחדש ושדרוג כישורים של עובדים קיימים.
מיתוג מעסיק בעידן הדיגיטלי: שימוש בפלטפורמות גיוס מבוססות קהילה, יצירת תוכן שיווקי על ידי עובדים, והשתתפות בקהילות מקצועיות.
למצגת המלאה
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
Monday Sep 23, 2024
Monday Sep 23, 2024
איך מודדים גיוס איכותי. השיחה של מורית עם עדי מנדלקרן
קיימנו את הוובינר ב 23/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי מנדלקרן היא מנהלת הגיוס הגלובלית של חברת SciPlay
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של עדי:
עדי מנהלת הגיוס הגלובלי בחברת SciPlay, חברת משחקים. היא הגיעה לתפקיד לאחר ניסיון בחברות כמו אמדוקס, סיסקו וויקס.
הגדרת גיוס איכותי:
בסייפליי הגדירו גיוס איכותי כגיוס שבו העובד נשאר בחברה לפחות שנה. היעד שהוצב למדד הוא לא יותר מ-10% מהעובדים החדשים יעזבו בשנה הראשונה.
איך עבדו על תהליך שיפור איכות הגיוס:
איסוף וניתוח נתונים:
בדיקת נתוני עזיבה של עובדים בשנה הראשונה
ראיונות עם מנהלים לגבי עובדים שעזבו ועובדים מצליחים
שיחות עם אנשי HR לקבלת תמונה רחבה יותר
ראיונות עם עובדים חדשים מצליחים
זיהוי גורמי הצלחה:
התאמה לתרבות הארגונית
אותנטיות
תשוקה לתחום המשחקים
מוטיבציה פנימית (לא רק שכר)
שיפור תהליך הגיוס:
עדכון ה"קיק אוף מיטינג" עם המנהלים המגייסים
הכנסת שאלות ממוקדות לראיונות לבחינת גורמי ההצלחה
שיפור תיאום הציפיות עם המועמדים לגבי התפקיד
התאמת משימות הבית למה שנדרש בתפקיד
הדרכה והטמעה:
סדנאות ראיונות למגייסים ולמנהלים
ליווי צמוד של מגייסים חדשים
שיתוף ההנהלה בתהליך ובתוצאות
מדידה ובקרה מתמשכת:
בדיקת נתוני עזיבה כל רבעון
שיחות משוב עם עובדים חדשים
קבלת פידבק ממועמדים על תהליך הגיוס
תוצאות: לאחר יישום התהליך, אחוז העזיבה בשנה הראשונה ירד מתחת ל-10% שהוגדר כיעד.
טיפים עיקריים למגייסים:
לאסוף ולנתח נתונים על הצלחות וכישלונות בגיוס
לעצור מדי פעם ולבחון האם התהליכים עדיין מתאימים
לשתף פעולה עם מנהלים ו-HR כדי ליצור תהליך גיוס אפקטיבי
להתמקד בזיהוי המוטיבציה האמיתית של המועמדים
לראות בגיוס תהליך אסטרטגי שמשפיע על כל הארגון
המסר העיקרי הוא שגיוס איכותי דורש עבודה מעמיקה ומתמשכת, אך ההשקעה משתלמת בטווח הארוך עבור הארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה לשתיכן. היה מרתק ומעשיר
היה מעולה, תודה.
היה מקסים!!! מקצועיות ונהדרות!!
עדי היה סופר מעניין, התהליך שעשית שם נשמע משוגע ולא פשוט בכלל – כל הכבוד!!
תודה רבה לשתיכן. היה מאוד מעשיר.
נתן כלים מקצועיים
תודה רבה. מעניין, מעשיר ומלמד. רואה שיש לנו עוד הרבה עבודה..:-)
תודה רבה היה חשוב ופרקטי. אני בדיוק בתקופה של בניית מדדי גיוס אצלנו בארגון וזה מאוד עזר לי 😃
תודה רבה, היה מעניין ממש. אני בדיוק בתהליך דומה בארגון וזה נתן לי כמה כיוונים חדשים לעבודה.
תודה רבה חשוב ומעניין
נהדר אשמח ללינקאדין של שתיכן
היה ממש מועיל. תודה רבה
זו קהילה של נהדרות
תודה רבה!🥰
ליצירת קשר עם עדי מנדלקרן
לינקדאין של עדי מנדלקרן
Sunday Sep 22, 2024
Sunday Sep 22, 2024
לכאורה, כולנו מכירים את החוק. אסור להפלות בין מועמדים על רקע כל דבר מהרשימה הסגורה של החוק: מצב משפחתי, מגדר, מקום מגורים, הריון, מילואים… ויש עוד רשימה ידועה ומוכרת.
מעבר לחוק – אני מאמינה שזו טעות לשפוט מועמדים לפי הנושאים הללו. אין (כמעט) תפקיד שמתאים רק לגברים (אולי חוץ מרב אורתודוקסי), או תפקיד שחייבים לגור בשבילו קרוב למשרד (אולי חוץ ממי שצריך להיות מוקפץ פיזית תוך 10 דקות). אני יודעת שאנשים ונשים יכולים לעשות את רובם המוחלט של התפקידים גם אם יש להם 10 ילדים, גם אם הם גרים רחוק, וזה שגרים קרוב לא אומר שיתמידו או יתפקדו מצוין. אין קשר. למרות שהיינו רוצים להאמין שיש.
ברוב התפקידים נחמד לדרוש שהעובדים יגורו קרוב, אבל זה לא הכרחי. זה לא אומר שמנהלים, מנהלות, או צוותי משאבי אנוש באמת מפסיקים להתחשב בנקודות הללו. מנהלים מסבירים לי שהם שואלים "ספר/י לי על עצמך" כדי לקבל את המידע שאסור לשאול עליו. אחרים אומרים לי שאי אפשר לגייס עובדים בלי לדעת את הדברים הללו, והם שואלים אותם למרות המגבלה המשפטית.
הם מסבירים לי שאין ברירה כי "הלקוחות דורשים רק גברים לתפקיד הזה (או רק נשים לתפקידים אחרים)", אז הם מראיינים גברים ונשים אבל באופן מפתיע רק גברים עוברים את הסינון. או על ענין המרחק, שמעתי משפטים כמו "ראינו שזה לא עובד" (לגייס עובדים שגרים רחוק). "הם לא שורדים". אז לא מגייסים אנשים שגרים רחוק.
אני מודה. כששמעתי לאחרונה את המשפט ש"זה לא תפקיד לנשים" קפץ לי איזה פיוז פנימי שמזמן לא הופעל אצלי… אבל זו המציאות. יש עדיין מנהלים בארגונים גדולים בישראל, שכשלקוח אומר להם "לתפקיד הזה תגייסו רק גברים" אומרים אמן, וחושבים שבאמת הלקוח תמיד צודק.
באותם חדרים שמסבירים לי ש"לא מגייסים אנשים שגרים רחוק" יכולים להיות עובדים שעובדים בארגון וגרים באותו מרחק, אבל עליהם כולם אומרים שהם "חריגים". הם הצליחו איפה שאחרים תמיד נכשלים, אז ממשיכים לפסול אנשים על מרחק מהעבודה.
זה לא שאני תמימהזה לא שאני טומנת את הראש בחולבאופן אישי גייסתי בעבר אנשים שלא התאימו לסטנדרטים הסטטיסטיים, אבל הוכיחו את עצמם דרך הכישורים.
וחוץ מזה, פגשתי כל כך הרבה אנשים ונשים ש"שברו את הסטטיסטיקה". שאף אחד אחר "מהקטגוריה שלהם" לא גויס, עד שהם נכנסו לתפקיד, ופתאום נשברה הסטיגמה. אמר לי מנהל פעם בסדנה, שהוא לא גייס ממכללות, אבל כשגילה שאחד המנהלים המוערכים בצוות שלו למד במכללה מסוימת, הוא התחיל לגייס ממנה. לא ממכללות אחרות, כי עוד לא ראה הוכחה, אבל מאותה מכללה כן – כי היתה לו הוכחה… (ביצה ותרנגולת??)
אני חושבת שבשוק שלנו (2.8% אבטלה, מתחת לקו האדום של 3% אבטלה! כמעט אין מובטלים בישראל. 142,000 משרות פנויות. קרוב לשיא שהיה בשיא הגיוסים של 2022 – 150,000 משרות פנויות), תציצו למספרים העדכניים הללו באתר הלמ"ס, אף ארגון לא יכול להרשות לעצמו לוותר על מועמדים טובים.
ומה זה מועמדים טובים? מועמדים שיש להם יכולות וכישורים, לא דוקא קורות חיים "מדוגמים". שיש להם כישורים, ויש להם מוטיבציה מדויקת לארגון ולתפקיד. גיוס לפי כישורים ומוטיבציה. מוטיבציה לתפקיד דרך אגב, זה לא "ברק בעיניים" בראיון, או שהם יודעים מי אתם. זה ממש לא "מוטיבציה לתפקיד".
כישורים בודקים בראיון התנהגותי-מצבי. מוטיבציה לתפקיד בודקים גם דרך ההתנהגות בעבר, במצבים מורכבים ומאתגרים שהם לב התפקיד – ומחפשים האם המועמד/ת נהנה/נהנתה מסביבת עבודה כמו זו שאתם מציעים לו/לה? ממה הם נהנו, ממה לא נהנו. איך זה מול התפקיד העתידי. אנחנו מחפשים מוטיבציה פנימית שמתאימה לתפקיד הצפוי. (אם אתם רוצים לקרוא עוד על איך מבררים מוטיבציה לתפקיד, יש וובינר ומדריך באתר שלי) אז כן, כולנו מתמודדים עם הטיות. לכולנו יותר קל לגייס אנשים כמונו. אבל כבר מזמן הוכח שארגון חזק יותר כשהוא מגוון ומכיל אנשים שונים. ככל שהארגון מגוון, הוא יכול להתמודד עם אתגרים מגוונים, לתת שירות ללקוחות מגוונים. ככל שאתם משחררים הטיות, אתם מגייסים אנשים מדויקים יותר לארגון שלכם, והם ישרדו יותר זמן, יעבדו יותר טוב, יעלו פחות כסף וייצרו יותר ערך. יש המון סיבות להתאמץ ולשחרר את ההטיות הללו.
התהליך מחיל בלעצור, ולהתבונן בדברים שפעם היינו מקבלים כמובנים מאליהם:האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לגברים?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שגר קרוב?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שמתחת לגיל 40?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לחילוניים?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לנשים?
אל תחששו לאתגר את המנהלים שאתם ואתן עובדים איתם (למרות שזה לא קל ולא נעים. אני יודעת). ואם אתם רוצים רוח גבית או עזרה – אשמח לחשוב איתכם על הדרך הספציפית אצלכם בארגון.
morit@morit.co.il
054-2424707
Thursday Aug 15, 2024
Thursday Aug 15, 2024
פרופיל אישיותי מרחוק: כלים ודוגמאות פרקטיים לגיוס וקליטה – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 14/8/2024, יום ה-313 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ד"ר דר פלג ריכז טיפים וצירף לנו מצגת עם כלים וגם מאמרים שונים למי שרוצה להעמיק את ההבנה על פרופיל אישיותי – איך אנחנו משתקפים מתוך הנוכחות שלנו ברשת. ממש תחושה שיש פה עולם עצום שלא קולטים שהוא כאן…
טיפוס אישיות
טיפים לזיהוי
מוחצן
– משתף תמונות של אירועים חברתיים ומסיבות– משתמש במילים הקשורות ל"לילה" ו"כיף"– מראה תמונות עם אנשים אחרים– נוטה להיראות צעיר יותר בתמונות
מופנם
– משתף יותר תמונות מתוך הבית (אינדור)– משתמש במילים הקשורות למחשבים– פחות תמונות עם אנשים אחרים
מצפוני / חרוץ
– קוד לבוש גבוה בתמונות– שימוש בתמונות שחור-לבן או עם גוונים מאוזנים– טקסטים מסודרים עם תחביר נכון ומעט טעויות כתיב– שיתוף מידע על ציונים בקורסים ותארים
פתוח לחוויות / יצירתי
– שיתוף תכנים שאינם קשורים ישירות לתחום העבודה– ניתן לראות כלי נגינה ברקע של תמונות או שיחות וידאו
אדיב
– שימוש במילים הקשורות למשפחה וחום– תיאור העבודה מזווית של עבודת צוות
נוירוטי
– שימוש רב בביטויים אמוציונליים– לעתים הצגת יתר של שמחה ואושר (לכיסוי על רגשות שליליים)– תמונות עם אלמנטים כאוטיים או רגשיים מאוד
בעל צורך גבוה באישור חברתי
– ריבוי תמונות סלפי– שימוש בסלפי גם בפלטפורמות מקצועיות כמו LinkedIn
חומרני
– הרבה תמונות של חפצים יקרי ערך– הדגשת עושר חומרי
כריזמטי (יתר על המידה)
– פרופיל שנראה "מושלם" מדי– הצגה עצמית מרשימה במיוחד
בעל אישיות דורסנית
– שימוש בשפה בוטה– חוסר מתן מקום לדעות אחרות– התבטאויות חזקות וצורמות
הערות נוספות:
חשוב לזכור את הקונטקסט ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.
יש לחפש דפוסים חוזרים ולא להתבסס על פוסט או תמונה בודדת.
הניתוח צריך להיעשות על ידי מומחים ורצוי לקבל חוות דעת של יותר מאדם אחד.
יש לקחת בחשבון את ההטיות האישיות שלנו בעת ניתוח פרופילים של אחרים.
המידע ברשתות החברתיות הוא חלקי ולא תמיד משקף את האדם במלואו.
מצגת שדר שיתף איתנו:
איפיון-אישיותי-מרחוק-בעידן-הרשתות-החברתיותהורד
מאמרים תומכים:
Automatic Personality Assessment Through Social Media
What your Facebook Profile Picture Reveals about your Personality
Analyzing Personality through Social Media Profile Picture Choice
Using available signals on LinkedIn for personality assessment
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מעניין מאוד. תודה רבה
מרתק
מעניין מאוד
זה מעניין בטירוף
מרתק! מרגיש כמו טיפה בתוך תחום עצום ומעניין
הרצאה מעולה…משאיר טעם של עוד…היכן אפשר למצוא הרצאות קודמות
תודה רבה
ליצירת קשר עם ד"ר דר פלג
אתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
Thursday Aug 01, 2024
Thursday Aug 01, 2024
איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט
קיימנו את הוובינר ב 1/8/2024, יום ה-300 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
קארן שלום בהט היא Head of Talent Acquisition @ Payoneer
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע:
קארן שלום בהט היא מנהלת הגיוס בחברת Payoneer, חברה גלובלית המספקת פלטפורמת תשלומים.
היא נכנסה לתפקיד באוקטובר 2021, והיעדים שהוצגו לה בכניסה לתפקיד היו לגייס 500 עובדים חדשים בשנת 2022.
המעבר לארגון מגייס
כשקארן הגיעה, היו רק 6 מגייסים בצוות הגיוס.
הבינו שצריך לשנות את הגישה מ"מחלקה מגייסת" ל"ארגון מגייס".
המטרה הייתה לרתום את כל הארגון לתהליך הגיוס, לא רק את מחלקת הגיוס.
השינויים העיקריים:
שינוי תפיסה:
הפכו את המגייסים ל"שותפים עסקיים" במקום רק "מומחי גיוס" (במקום TA Specialist הוגדרו Recruiting BP)
הגדירו מטרות ברורות ויעדים מדידים.
יצרו שיתוף פעולה עם ההנהלה, דרך הצגת נתונים ומידע לדרג הבכיר כדי לקבל תמיכה.
קיימו פגישות שבועיות עם מנהלים בכירים לעדכון על התקדמות הגיוס.
הכשרת מנהלים – לימדו מנהלים כיצד לראיין, לנהל משא ומתן, ולהשתמש בכלי גיוס.
הדגישו את חשיבות המעורבות של המנהלים בתהליך הגיוס.
שימוש בטכנולוגיה:
הכניסו כלים חדשים כמו LinkedIn Recruiter, Greenhouse ATS, Teamme.io, Canditech, Webcand. כלים לסרטונים להצגת החברה, מיון, ניהול התהליך ועוד.
פיתחו דשבורד פנימי לשקיפות ומעקב אחר נתוני גיוס.
שיפור חוויית המועמד – שיפרו את אתר הקריירה של החברה והוסיפו אפשרות "Easy Apply" להגשת מועמדות דרך לינקדאין (כל המשרות מתפרסמות בפרסום ממומן)
תוצאות:
הגיעו ל-51% נשים בארגון, כולל תפקידי הנהלה בכירה.
שיעור ההפניות (referrals) הגיע ל-51% בישראל ו-47% גלובלית.
גייסו 800 עובדים במקום 500 המתוכננים ב-2022.
אתגרים – זה לא היה תמיד פשוט. היו אתגרים בדרך כמו
התמודדות עם התנגדויות של מנהלים.
צורך בתחזוקה מתמדת של התהליך והטמעתו.
התאמת הגישה לסביבה גלובלית.
הטיפים של קארן למי שרוצה להטמיע את התהליך בארגונים אחרים
להגדיר מטרות ברורות ולהציג נתונים להצדקת השינוי.
לרתום את ההנהלה הבכירה לתהליך.
להיות פתוחים לניסוי כלים חדשים.
לעשות התאמות תוך כדי תנועה ולבצע בדיקות תקופתיות.
קארן מאמינה שגישת "הארגון המגייס" צריכה להישאר גם כשהביקוש לגיוסים יורד, אך עם התאמות לפי הצורך. הגישה מאפשרת גמישות, שיתוף פעולה, ותוצאות טובות יותר בגיוס.
חלק קטן מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מרגש, ממש
היה מרתק! מתי נפתח אצלך תקן 🙂
תודה קארן ומורית היה מעניין מאוד!
אשמח, להצטרף, הגשתי מועמדות תוך כדי הסאשן
אני כבר הגשתי 🙂
מדהים, תודה רבה!!!
ליצירת קשר עם קארן שלום בהט
נייד: 054-212-1886
מייל: karensh@payoneer.com
Wednesday Jul 24, 2024
Wednesday Jul 24, 2024
הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 24/7/2024, יום ה-292 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
כמובן, אשמח לסכם את השיחה המעניינת בין מורית רוזן וד"ר דר פלג:
השיחה עסקה בנושא של "טביעת אצבע דיגיטלית" – המידע שאנשים משאירים אחריהם ברשתות החברתיות ובאינטרנט, וכיצד ניתן להשתמש במידע זה בתהליכי גיוס ומיון של עובדים.
נקודות עיקריות מהשיחה:
רקע של ד"ר פלג:
התעניין בפרופילאות (profiling) מגיל צעיר בהשראת סרטים וסדרות טלוויזיה.
למד פסיכולוגיה ומשפטים, והתמחה בפרופילאות.
עבד במשטרה במדור לפסיכולוגיה חקירתית.
כיום עוסק בפרופילאות בשוק הפרטי, בעיקר לצורכי גיוס ומיון עובדים.
טביעת אצבע דיגיטלית
כל פעולה שאנו עושים ברשת משאירה עקבות שניתן לנתח.
ניתן ללמוד רבות על אישיותו של אדם מהתנהגותו ברשתות החברתיות.
השוואה בין התנהגויות לאורך זמן ובפלטפורמות שונות מספקת תובנות עמוקות יותר.
שימושים בפרופילאות:
בעיקר בתהליכי גיוס ומיון עובדים, אך גם במשא ומתן עסקי ובדיקות נאותות.
מאפשר להבין טוב יותר את האישיות והצרכים הרגשיים של המועמד.
יכול לסייע בזיהוי "דגלים אדומים" כמו נרקיסיזם, פסיכופתיה או מניפולטיביות.
אתיקה וחוקיות:
שימוש במידע פומבי ברשת הוא חוקי.
מומלץ ליידע את המועמדים על השימוש במידע זה בתהליך הגיוס.
יש להיזהר משיפוטיות יתר ולהתבסס על מספר רב של אינדיקציות.
טיפים למגייסים ומגייסות:
לבחון מידע לאורך זמן ובמספר פלטפורמות.
לשים לב לדפוסים חוזרים ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.
להיזהר ממועמדים שנראים "מושלמים מדי" או כריזמטיים באופן קיצוני.
לבחון את ההקשר של ההתנהגות ברשת ולא לשפוט באופן שטחי.
אתגרים ומגבלות:
לא כל אחד יכול לבצע ניתוח מעמיק כמו פרופילר מקצועי.
יש להיזהר מ"פסיכולוגיה בגרוש" והסקת מסקנות שגויות.
חשוב להצליב מידע ממספר מקורות ולא להסתמך רק על הרשתות החברתיות.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
אני אשמח למפגש נוסף… עם עוד כלים פרקטיים
מרתק!!
תודה רבה, זה היה מעניין מאוד!
תודה. מעניין
מרתק ממש. תודה רבה
הרבה חומר למחשבה, תודה רבה
הרצאה מרתקת , תודה רבה
מענין מאוד. אשמח לפרק נוסף בנושא
תודה רבה. בהחלט אשמח למפגשים נוספים פרקטיים בנושא
מעניין, חשוב ורלוונטי במיוחד כיום. תודה רבה
היה מעניין ומעשיר מאוד! תודה על זה 🙏🏻
מעורר מחשבה, מניחה שמפאת דיסקרטיות יש קושי לתת דוגמאות.
ליצירת קשר עם ד"ר דר פלג
אתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
Monday Jul 15, 2024
Monday Jul 15, 2024
משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין
קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אלמנטור:
חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנט
נוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברק
צמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולם
כיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראל
חשיבות הגיוס כשותף עסקי:
הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקיים
חשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליה
יש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיות
מדידה ויעדים בגיוס:
חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוס
מדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמד
עדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.
חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.
חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפור
שותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators):
אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.
חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"
חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה:
על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגון
אפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייה
חשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגון
שקיפות ותקשורת:
יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלה
חשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבה
יש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיה
התמודדות עם שינויים בשוק:
יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)
חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגון
יש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכך
המלצות נוספות:
להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוס
להשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוס
להתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוס
לפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגון
לסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, מדידה נכונה, וראייה רחבה כדי להפוך את הגיוס לשותף עסקי אמיתי בארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
מאוד מעניין ומעורר מחשבה.
תודה רבה! היה מאוד מעניין
תודה על המפגש. היה מעניין מאד.
מאד מעניין וחשוב !! תודה. הרבה נקודות למחשבה
תודה רבה
ליצירת קשר עם עדי פיין
אתר אלמנטור: https://elementor.com/
מייל עדי פיין: adif@elementor.com
לינקדאין עדי פיין
Wednesday Jul 10, 2024
Wednesday Jul 10, 2024
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים
סיכום ותקציר השיחה:
הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:
בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבות
עבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנות
השלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה
מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל
גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגרים
להבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)
גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמם
כמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם
הגדרת "עובד מבוגר":
אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגון
בהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45
במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה
יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:
ניסיון רב וידע מקצועי
יציבות תעסוקתית גבוהה יותר
מיומנויות רכות מפותחות
זמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם
אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקה
צורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שונים
חשש מפני שינויים טכנולוגיים
טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:
להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיל
לבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיל
להציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)
לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית
ליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות
לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:
אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדל
תוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שנים
צורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאים
המלצות לארגונים:
לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגון
להיעזר ביועצים מקצועיים בתחום
לערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגרים
לקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקה
מקורות מידע ותמיכה:
ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9
מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulam
ותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/
מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/
עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/
עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/
מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאב
מאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרות
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️
תודה רבה !!!
שיחה מצויינת. תודה רבה !
תודה רבה מורית ורפי
ליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב
ד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
Sunday Jul 07, 2024
Sunday Jul 07, 2024
הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
חשיבות הנגשת נתונים:
נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.
יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.
אתגרים בהצגת נתונים:
המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.
יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.
קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.
עקרונות להצגת נתונים:
להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.
להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.
לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.
להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.
שלבים בהצגת נתונים:
א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
טיפים להצגה אפקטיבית:
שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.
הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.
שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.
שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.
חשיבות כלי עבודה מתאימים:
יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.
דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.
דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי
https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת