גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Listen on:
Episodes
16 minutes ago
16 minutes ago
ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: OutStaffing אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
אייל בר-עוז הוא המנכ"ל והיזם של Webiz, חברת Outstaffing גלובלית
קיימנו את הוובינר ב 23/4/2025, יום ה-565 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום שיחה עם אייל בר-עוז
רקע על אייל בר-עוז
אייל התחיל את הקריירה שלו בסוף שנות ה-90, כשהגיע מתחום האומנות (מכירות של ציור ופיסול). דרך חיפושים באינטרנט חווה הצלחה במסחר אלקטרוני, כשמצא ומכר ציור של האמן משה קסטל. ההצלחה הזו הובילה אותו ללמוד פיתוח ועיצוב מוצר. הוא הקים חברה לבניית אתרים, ומשם התפתח לעולם ה-e-commerce בישראל, ארה"ב ואירופה. החברה שלו עבדה עם אלפי אפיליאטים ברחבי העולם, והגיעה למחזור של מעל 100 מיליון דולר בעשור (2000-2010). לאחר מכן, התחיל להשקיע בחברות וחיפש פתרונות לגיוס מפתחים במחירים יותר אטרקטיביים. הוא הקים בקייב את חברת Webiz, שעברה בהמשך לגאורגיה, ושם ממוקם היום (וב-7 שנים האחרונות), מציע שירותי אאוטסטאפינג בעיקר לחברות ישראליות.
מה עושים בווביז Webiz
ווביז מתמחה ב-OutStaffing – גיוס, העסקה וניהול של צוותי פיתוח ודיגיטל במדינות שונות, בעיקר בגיאורגיה, עבור חברות ישראליות ובינלאומיות. החברה מספקת את כל התשתית הלוגיסטית, המשפטית והאדמיניסטרטיבית להעסקת עובדים מרחוק, תוך שמירה על שקיפות מלאה מול הלקוח. לקוחות החברה כוללים ארגונים כמו איתורו, פלייטיקה, פאנבוקס, קולטורה, ו-888. היום ווביז פועלת במספר מדינות מעבר לגיאורגיה, כולל ארמניה, אזרבייג'ן ופולין.
מה זה Outstaffing לעומת Outsourcing?
OutStaffing הוא מודל בו חברה מקימה צוות עבור לקוח, כאשר הלקוח מכיר את הצוות, יודע מי האנשים ומה השכר שלהם, והכל מאוד שקוף. הלקוח מנהל את הצוות ברמה המקצועית, ואילו ספק ה-OutStaffing (כמו Webiz) מנהל את הצוות ברמת ה-HR, רווחת העובדים, אירועי קהילה וכדומה.
לעומת זאת, Outsourcing הוא יותר פרויקטלי – הלקוח מגדיר פרויקט, מקבל הערכת עלות, והספק מקים צוות ומבצע את הפרויקט, כאשר הלקוח לא בהכרח מכיר את הצוות או יודע מי מבצע את העבודה.
ב-OutStaffing קיימת גם אופציית "Buy-out" – הלקוח יכול להחליט יום אחד להעביר את הצוות תחת החברה שלו באופן ישיר, דבר שבדרך כלל פחות אפשרי ב-Outsourcing.
היתרונות במודל של להיעזר בגוף חיצוני שמעסיק עבורי את העובדים בחו"ל
שליטה מלאה על העובדים ותהליכי העבודה
גמישות גבוהה בעלויות ובניהול כוח אדם
אין יחסי עובד-מעביד ישירים, מה שמפשט את ההעסקה
גישה לכישרונות איכותיים מכל העולם במחירים תחרותיים
חיסכון בזמן ובמשאבים בתהליכי איתור וגיוס
פתרון לבעיית התקנים (מתאים במיוחד לחברות גדולות)
גמישות תפעולית גבוהה יותר
סוגי תפקידים וארגונים שרלוונטיים לעבודה עם פתרון כזה
המודל מתאים לכל תפקיד שיכול לעבוד מרחוק, לא רק תפקידים טכנולוגיים. זה כולל:
פיתוח תוכנה
תפקידי שירות
NOC ו-SOC
תפעול ושירות 24/7
תמיכה טכנית
שיווק
מכירות
ניהול מוצר
המודל מתאים לחברות המעוניינות בגמישות, שלא בהכרח רוצות להעסיק עובדים על תקן קבוע, לחברות המחפשות חיסכון בעלויות, ולחברות המחפשות פתרון לאתגרי גיוס בישראל.
האם כדאי לעשות זאת לבד או דרך חברת Outstaffing?
אייל מסביר שלחברות עם פחות מ-50 עובדים בחו"ל, אין סיבה לעשות את זה לבד. היתרונות של עבודה עם חברת Outstaffing:
מגייסים מקומיים שמדברים את השפה המקומית, מה שמוזיל עלויות
הטבות מס (לדוגמה, בגיאורגיה המס לעובדים הוא 25%, אך לחברות כמו Webbies עם סרטיפיקט בינלאומי עולה רק 10%)
תשתית משרדית וציוד
קהילה וסביבת עבודה
ניהול שימור עובדים (אייל מציין שאחוזי העזיבה אצלם נמוכים מאוד)
מומחיות בחוקי עבודה מקומיים
גם אם חברה תגייס לבד בגיאורגיה, העלות כנראה לא תהיה נמוכה יותר מאשר דרך חברת Outstaffing, כולל העמלה שלהם.
התנגדויות נפוצות לגיוס עובדים מחו"ל
חשש מאובדן שליטה על תהליכי עבודה
ספקות לגבי איכות העובדים והתפוקה שלהם
חששות מהבדלי תרבות ושפה
חשש שזה פוגע בתעסוקה בישראל
אייל טען שאין פה באמת "בריחת מוחות", אלא סיוע לחברות ישראליות לצמוח מהר יותר. לדבריו, הדבר מאפשר לישראלים להיות מנהלים טובים יותר ולפתח כישורי ניהול חדשים של צוותים מרחוק. בנוסף, השימוש בצוותים מחו"ל מאפשר לחברות סטארט-אפ להגיע ל-MVP או POC בתקציב מוגבל.
יתרונות מיוחדים של גיאורגיה בהעסקת עובדים
אייל מדגיש את היתרונות של גיאורגיה ספציפית:
דמיון תרבותי לישראל – משפחתיים, מדינה קטנה (4 מיליון אנשים), אוהבים ישראלים
אין אנטישמיות בגיאורגיה (כבר 2500 שנה)
גיאורגים מעדיפים לעבוד עם חברות ישראליות יותר מכל חברות אחרות
הם רואים בישראל מודל להצלחה ורוצים ללמוד ממנה
נגישות טובה – מספר טיסות יומיות מישראל במחירים סבירים
יציבות פוליטית יחסית
האתגרים בעבודה עם צוותים בחו"ל
הבדלי תרבות ושפה
הבנת מדד הלחץ והסטרס של העובדים המקומיים
צורך ב-onboarding מותאם תרבות
רגישויות תרבותיות (כמו השימוש במונח "גרוזינים" שנתפס כמעליב בגיאורגיה)
הבדלים בחוקי עבודה מקומיים
צורך בניהול מרחוק
מעורבות הלקוח בתהליכי הגיוס
אייל מדגיש שהלקוחות מעורבים מאוד בתהליכי הגיוס. הצוות של Webiz:
מסתכל תחילה על התאמה תרבותית לחברה (culture fit)
מביא מועמדים "מזוקקים" לראיונות עבודה
עובד עם וידאו קורות חיים של 5 דקות – דבר שמוריד בין 50-80% מכמות הראיונות הנדרשים
מיישם מערכת סינון מקצועית
מבצע מידול התאמה בין המראיין הספציפי למועמד
משתמש בטכנולוגיית AI לשיפור תהליכי המיון
מה צריך לבדוק כשבוחרים ספק OutStaffing
גורמים מרכזיים שיש לבדוק:
ניסיון ומוניטין של החברה בשוק, בדיקת ממליצים
תהליכי גיוס וסינון מקצועיים
שיטות ניהול האיכות והבקרה המקצועית
כמה זמן עובדים נשארים (שיעור שימור)
הבנה של התרבות והשפה המקומית
שקיפות בנוגע לשכר העובדים והסכמי ההעסקה
ידע בחוקי העבודה המקומיים
נוכחות פיזית במדינה בה מגייסים
אפשרות לביצוע Buy-out
נגישות למדינה – טיסות ישירות, מחירים, קלות ההגעה
יציבות גיאופוליטית
איפה מגייסים היום צוותים גלובליים
האזורים הפופולריים ביותר לחברות ישראליות:
אוקראינה (לפני המלחמה)
פולין
בלרוס
גיאורגיה (בשנים האחרונות)
בולגריה
אייל מציין שיש גם פעילות במזרח (פיליפינים, תאילנד) ובדרום אמריקה, אך אלו פחות רלוונטיים לחברות ישראליות בשל הבדלי זמן גדולים, קשיי תקשורת ועלויות טיסה גבוהות.
טיפים למגייסות, מגייסים ולארגונים
טיפים עיקריים:
למגייסים בארגונים: להכיר את מודל ה-OutStaffing ולהציע אותו כפתרון חלופי למנהלים. היום לרוב מנהלים יוזמים פנייה לגופים חיצוניים כאלה, ולא צוות הגיוס – חשוב שתכירו כעוד חלופה.
להבין את הצורך האמיתי של הארגון ולהציע פתרונות רוחביים
לדעת לנהל צוות מרחוק ולרכוש את המיומנויות הנדרשות לכך
להסתכל על תמונה רחבה יותר מעבר לגיוס המקומי
להציע פתרונות שיחסכו כסף לארגון וייצרו ערך מוסף
לעלות מעבר לתפקיד המסורתי של הגיוס למקום יותר אסטרטגי וניהולי
אייל הדגיש את חשיבות הראייה הרוחבית ואת היתרונות האישיים והמקצועיים של התפתחות בתחום הגלובלי, כולל שיפור באנגלית, הרחבת האופקים התרבותיים והגדלת ארגז הכלים המקצועי.
ליצירת קשר עם אייל בר עוז ווביז:
אייל בר-עוז: 054-213-1301 (לוואטסאפ)
אתר ווביז Webiz
Wednesday Apr 02, 2025
Wednesday Apr 02, 2025
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*
איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש
דלית ברוש המנכ"לית ומייסדת שותפה של Glimpse
קיימנו את הוובינר ב 2/4/2025, יום ה-544 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום שיחה עם דלית ברוש
רקע על דלית ברוש ועל Glimpse
דלית ברוש החלה את דרכה המקצועית בעולם ה-Corporate ובאינטל, שם מילאה תפקידים שונים בתחום משאבי אנוש, כולל HR Business, Relocation ו-Comp & Benefits. מאוחר יותר הגיעה לתחום הגיוס, בו התאהבה והמשיכה להתפתח. במהלך השנים ניהלה את הגיוס בישראל, אימיה, וכן תפקידים גלובליים. בתפקידה האחרון באינטל הובילה ארגון גלובלי שהיה אמון על חדשנות בעולמות הטאלנט, שם פיתחו והטמיעו פתרונות למגוון אתגרים בתחום, כמו פיפליינינג פרואקטיבי של טאלנט, מיתוג מעסיק, חוויית מועמד וניוד פנימי. בשנת 2020 עזבה את אינטל ועברה לצד הפתרונות בתחום ה-HR Tech.
בגלימפס (Glimpse), הסטארט-אפ שהקימה, דלית והצוות שלה מאפשרים מדידה אמפירית של יכולות אישיותיות כמו התמדה, התמודדות עם שינויים פתאומיים, הסתגלות ותסכול באמצעות משחק אונליין, ולא דרך שאלונים. המעבר מדיווח עצמי למדידת ביצוע הוא משמעותי ומאפשר להגיע למדדים אמפיריים, יציבים, לא מוטים, שמנבאים במיוחד התנהגות בתנאי עומס, לחץ זמן, קונפליקט בסדרי עדיפויות ועומס קוגניטיבי. החלק השני של הפתרון משתמש באלגוריתמים של בינה מלאכותית שממדלים הצלחות ארגוניות ויוצרים מעין "בלופרינט" של מה שנדרש כדי להצליח בתפקיד מסוים בארגון ספציפי. הפלטפורמה מאפשרת למקבלי החלטות לבחון כל מועמד אל מול המודל ולראות למי יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר. החזון של גלימפס הוא לעזור לארגונים לקבל החלטות טאלנט שממקסמות את הצלחת הפרט, מתוך ההבנה שכאשר העובד מצליח, גם הארגון מצליח.
כיצד מנהלים בארגונים מקבלים החלטות גיוס באופן טבעי?
דלית מסבירה שמנהלים מנסים לאחד בין שני דברים: מה הארגון צריך ומי האדם שמולם. הם יוצרים לעצמם פונקציית מטרה ומגדירים קריטריונים, אך פונקציית המטרה הזו לרוב אינה מדויקת, לא מעודכנת ומאוד סובייקטיבית. גם כאשר שני מנהלים באותו ארגון מגייסים לאותו תפקיד, תפיסתם לגבי המועמד האידיאלי עשויה להיות שונה.
המנהלים לעתים קרובות מסתמכים על "מדורת שבט ארגונית" – כללי אצבע כמו "אצלנו, כדי לנהל חייבים לפחות חמש שנות ניסיון בשיווק". הם נשענים על תיאורי תפקיד ישנים ומנסים לשפר אותם, כיום לעתים בעזרת כלי AI כמו ChatGPT, אך זה לא בהכרח הופך את התיאור למדויק יותר עבור צרכי הארגון.
במקביל, המועמדים מנסים להציג את עצמם בצורה הטובה ביותר, ועכשיו גם הם משתמשים ב-AI כדי לשפר את קורות החיים ולהתאים אותם למשרה המבוקשת. כך נוצר מצב שבו שני הצדדים משתמשים בבינה מלאכותית כדי ליצור התאמה מלאכותית.
בנוסף, ארגונים נוטים להתמקד במדידת ידע (כמו מוסד לימודים וניסיון) כי זה קל יותר למדוד, במקום לבחון פוטנציאל. הם מסתכלים בעיקר על מה האדם עשה בעבר ולא על יכולותיו העתידיות.
מהן הסכנות בתהליכי גיוס מסורתיים?
ישנם שני סוגים עיקריים של טעויות בגיוס:
טעויות גיוס – קבלת מועמד לא מתאים. דלית מביאה כדוגמה את הנטייה לקדם את המפתח הטוב ביותר לתפקיד ניהולי, אף שלא תמיד המפתח הטוב יהיה גם המנהל הטוב. הדבר גורם לכפל נזק: גם נאבדים כישורי הפיתוח המעולים של אותו עובד, וגם אם הוא אינו מנהל טוב, נגרם נזק לצוות וליכולת לשמר עובדים.
פספוס פוטנציאל – החמצת מועמדים מוכשרים שאינם "נראים טוב" בתהליך המיון המסורתי. יש אנשים שאולי אינם יודעים להציג את עצמם באופן אידיאלי בראיון, אך עשויים להיות מעולים בתפקיד. בעולם של מחסור בכישרונות, ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם לפספס מועמדים כאלה.
מהו פוטנציאל אנושי וכיצד ניתן לזהות אותו?
פוטנציאל הוא אפשרות או יכולת שטרם מומשה – מה אדם מסוגל לעשות, ולא רק מה כבר עשה בעבר. האתגר הוא למצוא דרך אמפירית שתשמש כסימולציה למצבי אמת. דרך אמפירית טובה צריכה:
להניב תוצאות יציבות (אותן תוצאות פעם אחר פעם)
להיות מנבאת (קשר בין מה שנמדד לבין התנהגות בזמן אמת)
להיות רלוונטית (למדוד התנהגויות שחשובות להצלחה בתפקיד)
זיהוי פוטנציאל חשוב במיוחד עבור ג'וניורים, מועמדים בתחילת דרכם, או בהסבות מקצועיות וניודים פנימיים. בגלימפס, ההתמקדות היא במדידת "תפקודים ניהוליים" – תהליכים מוחיים שעוזרים לווסת תהליכי קבלת החלטות, השגת יעדים, תיעדוף והתמודדות עם תסכול, באמצעות משחקים מקוונים שמודדים התנהגות ולא הצהרות.
כיצד כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי המיון?
כלי AI מאפשרים ליצור "בלופרינט" מדויק יותר של הצלחה בתפקיד. בגלימפס, ההתמקדות היא בזיהוי מאפייני העובדים המצליחים ביותר בארגון (למשל, 20 אנשי המכירות הטובים ביותר על פי מדדים אמפיריים כמו הכנסות וקצב סגירת עסקאות), ואז יצירת מודל שמזהה מועמדים שהם בעלי הרכב דומה של היכולות והתכונות שנמצאו כמנבאות הצלחה.
חשוב להימנע מהסתמכות על מאפיינים שאינם מנבאי עתיד אלא רק מעידים על העבר (כמו מוסד לימודים או ממוצע ציונים). כמו כן, כדאי להיזהר מהסתמכות אך ורק על מה שהמועמד אומר על עצמו.
ישנם שני עקרונות מרכזיים בבניית מודלי AI לגיוס:
סינון הנתונים – להכניס למודל רק נתונים רלוונטיים לניבוי. בגלימפס, למשל, מכניסים למודל רק את תוצאות המשחק, ללא נתונים דמוגרפיים (שם, מגדר, כתובת, מצב משפחתי). כך, המודל יכול לזהות יכולות זהות גם אצל אנשים שונים מאוד ברקע שלהם.
גיוון קבוצת המדגם – לכלול מגוון רחב של אנשים מצליחים בארגון כדי ליצור מודל שמזהה מסלולים שונים להצלחה. יש לזכור את עקרון ה-Equifinality (יותר מדרך אחת להצליח), שמגביר את הסיכויים לזהות מועמדים מוכשרים עם פרופילים שונים.
מהו היתרון של כלי AI על פני מבדקי אישיות מסורתיים?
שאלונים ומבדקי אישיות מסורתיים היו הכלים הטובים ביותר שהיו זמינים עד לאחרונה. הבעיה היא שהקורלציה הגבוהה ביותר שנמצאה היא בין תוצאות שאלונים ל-IQ, וזאת משום שאנשים אינטליגנטים יודעים להבין את השאלון ולתת את התשובה ה"נכונה". למרות שיש קשר בין אינטליגנציה להצלחה, זהו רק חלק מהתמונה.
בעולם שבו ידע משתנה במהירות ו-AI יכול לרכוש ידע מהר יותר מבני אדם, היכולות האישיותיות (כמו התמדה, התמודדות עם שינויים ותסכול) הופכות לחשובות יותר, במיוחד עבור תפקידים שדורשים הפעלת והכוונת בינה מלאכותית.
כיצד להתמודד עם אתגרי AI בארגונים קטנים?
בארגונים קטנים כמו סטארטאפים, שעדיין אין בהם מספיק נתונים ארגוניים לאימון מודלי AI, דלית ממליצה להתמקד בדיוק פונקציית המטרה. על הארגון לשאול את עצמו מה באמת נדרש להצלחה בתפקיד ולחשוב על מאפיינים של אנשים שעושים את התפקיד בהצלחה, גם אם המדגם קטן.
חשוב להתבונן במגוון אנשים שמצליחים בתפקידים דומים ולא להתמקד רק בסוג אחד של הצלחה. יש להכיר בכך שקיימות דרכים שונות להצליח באותו תפקיד (עיקרון ה-Equifinality). דלית ממליצה להתמקד במעבר ממדידת "דיווח" למדידת "ביצוע" – לבחון כיצד מועמדים מתמודדים עם משימות בפועל, לא רק מה הם מספרים על עצמם.
מהו תוקף הניבוי של כלי AI וכיצד לבחור כלים מתאימים?
דלית מדגישה שכלי AI אינם "כדור בדולח" שיכולים לנבא בוודאות אם מועמד יצליח או ייכשל. בגלימפס למשל, אוכלוסיית המועמדים מופרדת לקבוצות עם סיכויי הצלחה שונים (X, 2X, 4X וכו').
כשבוחנים כלי AI לגיוס, יש לחפש הוכחות לקשר בין תוצאות הכלי לבין הצלחה בפועל בשטח. גלימפס, למשל, משתמשת בשיטות סטטיסטיות של Cross Validation כדי להראות שהמודל מנבא הצלחה בארגון ספציפי. חשוב לזכור שמודל שמנבא הצלחה בארגון אחד לא בהכרח יעבוד בארגון אחר – מי שיהיה ראש צוות מצוין בבנק דיסקונט לא בהכרח יצליח באותו תפקיד בגוגל.
כיצד להימנע מהטיות במודלי AI?
להימנע מהטיות במודלי AI, דלית מציעה שני עקרונות מרכזיים:
סינון נתונים – להכניס למודל רק נתונים רלוונטיים לניבוי הצלחה. בגלימפס, מכניסים למודל רק את תוצאות המשחק ולא נתונים דמוגרפיים כמו שם, מגדר או כתובת. כך, גם אם בארגון מסוים כל המצליחים הם גברים בני 40-50 מאזור מסוים, המודל יוכל לזהות אישה צעירה עם רקע שונה לחלוטין שיש לה את אותן יכולות.
גיוון קבוצת המדגם – לכלול מגוון רחב של פרופילי הצלחה בארגון. דלית מספרת על ארגון שבנו לו מודל ראשון, ואז עם הזמן, כשהיו יותר מקרי הצלחה מגוונים, בנו מודל שני שנתן משקל גדול יותר לפרופילים שהיו מיוצגים פחות במודל הראשון. הארגון משתמש בשני המודלים יחד כדי לזהות מגוון רחב יותר של פרופילי הצלחה.
דלית גם מזהירה מפני הסתמכות בלעדית על ChatGPT לקבלת החלטות מקצועיות. היא מספרת על ניסיון אישי בו ChatGPT ניסח טקסט בצורה אלגנטית, אך עם שגיאות מהותיות לגבי התוכן. היא מדגישה שצריך להיזהר מהסתמכות יתר על AI לקבלת החלטות סופיות בנושאי גיוס.
מהם שלושת הטיפים העיקריים למגייסים שטרם הכניסו AI לתהליכי המיון?
דייקו את פונקציית המטרה – עצרו וודאו שאתם מבינים מה הארגון באמת צריך. זקקו את הגדרת ההצלחה על סמך נתונים אמפיריים ולא רק על סמך מה שתמיד עשיתם.
הימנעו מהסתמכות מוגזמת על דיווח עצמי – שאלונים, קורות חיים, וכל מה שהמועמד ממלא כדי להתאים את עצמו לדרישות התפקיד אינם מספיקים.
סננו נתונים לא רלוונטיים – אל תכניסו לשיקולים נתונים דמוגרפיים או גורמים אחרים שעלולים ליצור הטיות ולגרום לכם לפספס פוטנציאל.
דלית מדגישה כי AI צריכה לשמש ככלי תומך החלטה ולא כמקבל החלטות. כלי AI יכולים לספק מידע רב שיעזור בקבלת ההחלטה, אך בסופו של דבר, לגורם האנושי ערך מוסף בקבלת ההחלטה הסופית.
ליצירת קשר עם דלית ברוש:
מייל: dalit@theglimpse.io
אתר: https://theglimpse.io
נייד: 054-7884792
Tuesday Mar 04, 2025
Tuesday Mar 04, 2025
איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל
אסף מרקל הוא VP Sales & Customer Success @ Webcand
קיימנו את הוובינר ב 3/3/2025, יום ה-514 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אסף מרקל
אסף מרקל הוא בן 40, נשוי ואב לשלושה, מתגורר בשכונת המשתלה בתל אביב. הוא עובד בחברת Webcand כבר 11 שנים והיה העובד הראשון בחברה. לפני כן עבד במשרד כרטיסים "לאן" בתחום המכירות. ביום הראשון בחברה, קיבל לפטופ וטלפון והתבקש להתחיל למכור מוצר שעדיין לא היה קיים. עם הזמן, החברה התפתחה והיום היא מספקת שירותים למיטב הגופים במשק, כולל חברות גדולות כמו התעשייה האווירית, חברת חשמל, שירותי בריאות כללית, טבע, מנורה, הראל, פרטנר, פלאפון, וכן גופים קטנים וארגונים ללא מטרות רווח.
רקע על מערכת Webcand
Webcand היא פלטפורמה לראיונות דיגיטליים המייעלת תהליכי גיוס. המערכת מאפשרת למועמדים לבצע ראיון דיגיטלי קצר (כ-5 דקות בממוצע) שבו הם עונים על מספר שאלות שהחברה הגדירה מראש. המועמדים יכולים לבצע את הראיון בכל שעה ומכל מקום. עבור החברות, המערכת מאפשרת לראות ולבחון מועמדים לפני פגישה פרונטלית, ובכך לזמן רק מועמדים שסיכויי ההתאמה שלהם גבוהים יותר. החברה משתמשת במודלים של חברת opeai שעברו אימון לצרכי המערכת לטובת קבלת תיאורי משרה, שאלות לראיון, תמלול וניתוח תשובות המועמדים בראיון הדיגיטלי.
סיפור השימוש של מורית בפרויקט הגיוס
מורית השתמשה במערכת Webcand בפרויקט גיוס עבור תוכנית "יומלא" של החברה למתנ"סים. היא נדרשה לגייס 300 מובילי מסגרות (מעין מורים) לעבודה עם ילדים מהספקטרום האוטיסטי תוך חודש אחד. עם כ-500 מועמדים שכבר הגישו קו"ח בשבועיים הראשונים, ורק צוות קטן של 3-4 מראיינים טלפוניים, הבינה שמתמטית לא יספיקו לראיין את כולם בזמן. היא הכניסה את Webcand לסינון ראשוני ובנתה יחד עם הפסיכולוגית של התוכנית סדרת שאלות לסינון הכוללת 11 שאלות מקצועיות. הם קבעו רף של 40% מענה נכון כדי להמשיך לשלב ראיון הווידאו, שבו נשאלו עוד 2-3 שאלות על התמודדות בעבודה עם ילדים. תוך שלוש שעות מרגע שליחת הראיונות הדיגיטליים, כבר היו 70 מועמדים שהשלימו את התהליך, לעומת 100 מועמדים שרואיינו טלפונית בשבועיים. בסופו של דבר הצליחו לגייס 240 אנשים (במקום 300 שתוכננו) מתוך יותר מ-3,000 מועמדים שהקמפיין השיווקי הצליח למשוך. (כאן וובינר על הקמפיין השיווקי).
מרכיבי המערכת שהוצגו על ידי אסף
יצירת משרה: ניתן ליצור משרה באמצעות AI או באופן ידני. מערכת ה-AI מסייעת בכתיבת תיאור משרה ושאלות מקצועיות ואישיותיות.
סוגי שאלות: המערכת מאפשרת שאלות אמריקאיות לסינון ראשוני, שאלות פתוחות להקלדה, ושאלות וידאו. ניתן להגדיר שאלות כקריטיות שמונעות ממועמד להגיע לשלב הווידאו אם ענה לא נכון.
שליחה למועמדים: ניתן לשלוח הזמנות בכמה דרכים: למלא פרטי מועמד באופן ידני, לטעון קובץ אקסל עם רשימת מועמדים, לשתף קישור בעמוד קריירה או ברשתות, או לשלוח דרך מערכת ניהול גיוס (עם אינטגרציה).
חוויית המועמד: המועמד מקבל מייל וגם הודעת וואטסאפ. בוואטסאפ יש בוט שמאפשר לו לראות תיאור משרה, סרטון שיווקי של החברה, ועוד. בנוסף, אם לא מגיב למייל או לוואטסאפ, נציגת שירות של Webcand מתקשרת אליו.
סביבת הראיון: המועמד נכנס לסביבה וירטואלית עם דמות אווטאר שמלווה אותו ומדברת איתו. הדמות מסבירה את התהליך, מרגיעה ונותנת הנחיות. המועמד רואה את עצמו בקטן על המסך ועונה על השאלות בעל-פה.
צפייה בראיונות: למגייסים יש ממשק לצפייה בראיונות, כולל אפשרות לדלג בין שאלות. המערכת מתמללת את הראיונות ומנתחת אותם באמצעות AI.
ניתוח AI: המערכת מעניקה ציון (1-100) לכל תשובה של המועמד ומסבירה את הסיבה לציון. המערכת גם מאפשרת למועמדים, בתשלום, לקבל ניתוח AI של הראיון שלהם.
דוחות וחיוויים: החברה יכולה לקבל דוחות יומיים, סטטיסטיקות והתראות על סטטוס המועמדים.
אינטגרציות: למערכת יש API פתוח ויכולת להתממשק עם מערכות גיוס שונות כמו קומיט, אדם טוטל וסיוויי.
שאלות ותשובות
האם יש תפקידים שבהם יש יותר היענות או פחות היענות?
המערכת מתאימה למנעד רחב של משרות. פחות מתאים למשרות hunting (גיוס ממוקד של מועמד ספציפי) או למשרות בכירות מאוד כמו סמנכ"ל כספים. הכלי אפקטיבי במיוחד כשיש הרבה מועמדים לסנן, כמו בתפקידי פיננסים (קניין, רכש, עוזר חשב, כלכלן, אנליסט), אדמיניסטרציה, שיווק ומכירות, ניהול פרויקטים וכדומה. גם משרות טכנולוגיות ברמת סטודנט יכולות להתאים, אך פחות נפוץ למשרות פיתוח ספציפיות.
מה לגבי התנגדות של מועמדים להצטלם? האם יש נתונים על אחוזים או אוכלוסיות?
כיום רק כ-1.5% מהמועמדים לא מעוניינים לבצע ראיון דיגיטלי. אסף מציין שחיים בעולם שבו הדיגיטל הוא "הנורמלי החדש" ומועמדים רואים בכך דבר טבעי ומבינים את היתרונות. מועמדים יכולים לסמן בוואטסאפ או להודיע לנציגת השירות שהם לא מעוניינים, והחברה מקבלת על כך חיווי ויכולה להתקדם איתם בדרך אחרת.
אחסון המידע
איפה נאגרים כל המועמדים, הסרטונים והניתוחים?
המידע נשמר בשרתים של Webcand בישראל (CCC) בצורה מאובטחת. החברה עומדת בכל דרישות אבטחת המידע ורשומה ברשם המאגרים. בחברות שעובדות עם מערכות ניהול גיוס, יש קישור לצפייה בראיונות מתוך תיק המועמד במערכת.
שאלה: מה המשובים שאתם שומעים? מה הפידבק של מועמדים?
בתחילת הדרך היו פידבקים שליליים כמו "מנוכר" ו"לא אישי". החברה למדה מהמשובים והוסיפה יכולות ופיצ'רים כמו דמות אווטאר והיכולת להתנסות לפני שהראיון מתחיל. כיום, מעל 90% מהפידבקים חיוביים. המועמדים מציינים שהטכנולוגיה נוחה, חוסכת זמן ומגניבה. תמיד יהיו כאלה שפחות יתחברו, אך הם כבר לא מבקרים את המערכת אלא רק מציינים שהיו מעדיפים ראיון פרונטלי.
איזה עוד חששות אתה רואה שיש היום בארגונים לגבי הטמעה של Webcand או של פתרונות כאלה?
אסף מציין שהוא מלווה את הארגונים לאורך כל התהליך ונותן להם תחושה שאין טעם לבזבז זמן על חששות. החברה מציעה לכל ארגון פיילוט ללא התחייבות או תשלום, וצוות Webcand מלווה אותם בהטמעה, הדרכה, וקבלת משוב תוך כדי. הוא מדגיש שלא חייבים לאמץ את הכלי לכל התפקידים, ושהחוכמה היא לבחור את המשרות המתאימות.
האם יש דרך לשלוח למנהלים מגייסים את הראיונות הדיגיטליים באופן אוטומטי? והאם הם יכולים לפסול מועמדים ישירות במערכת?
כן, אפשר ליצור יוזרים למנהלים רק לצורך קבלת ראיונות באופן אוטומטי. ניתן להגדיר הרשאות כך שהמנהל יקבל רק את הראיונות למשרה שלו ללא יכולת לצפות במשרות אחרות. אם המנהל מקבל הרשאה מתאימה, הוא יכול גם לפסול מועמדים ישירות במערכת. התמחור ב-Webcand אינו לפי משתמש, כך שניתן להוסיף כמה משתמשים שרוצים.
איך אתה רואה את העתיד? אילו שינויים אתם מתכננים ב-Webcand קדימה?
תשובה: אסף מציין שהחברה דוגלת בהוספת יכולות חדשות ועושה שינויים מהר. לאחרונה פיתחו את יכולות ה-AI שמאפשרות למועמדים לקבל, תמורת תשלום של 30 ש"ח, ניתוח AI של הראיון שלהם. המערכת גם מציעה שאלונים בוואטסאפ ללא וידאו למשרות כמו נציגי מוקדים, וכן סקרים בוואטסאפ לבדיקת חוויית מועמד, חוויית קליטה או פידבק ממנהלים מגייסים. בעתיד, ייתכן שהמערכת תפתח יכולת לשאול שאלות המשך בהתאם לתשובות המועמד.
האם אתה חושב שבעתיד השאלות של ראיון מהווידאו, בוטים ייצרו אותן?
תשובה: אסף מציין שכבר היום עוזר ה-AI ב-Webcand יודע לייצר שאלות בהתאם לתיאור המשרה. אמנם עדיין אין יכולת לשאול שאלות המשך בהתאם לתשובת המועמד, אך ייתכן שבעתיד תהיה גם יכולת כזו בראיונות הדיגיטליים.
ליצירת קשר עם Webcand
קישור להשארת פרטים וקבלת 5% הנחה כלקוחות של מורית
Sunday Mar 02, 2025
Sunday Mar 02, 2025
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 19/3/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*
תפקיד סמנכ"ל.ית משאבי אנוש בהפיכת הארגון לארגון מגייס. השיחה של מורית עם אושרת בנימין
אושרת בנימין היא סמנכ"ל משאבי אנוש ב Connecteam
קיימנו את הוובינר ב 2/3/2025, יום ה-513 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום וובינר
רקע על אושרת בנימין ועל Connecteam
אושרת בנימין היא סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת קונקטים כמעט שנתיים. היא בעלת ניסיון של 17 שנה בתחום ה-HR והגיוס. בעבר עבדה בתפקידי ניהול HR במנדי.קום, טאבולה ואפס פלייר, כולן חברות גלובליות צומחות.
קונקטים היא חברת סטארט-אפ שקיימת 8 שנים ומונה 315 עובדים, רובם בישראל (כ-270), עם עוד כ-30 עובדים בארה"ב ו-10 באוסטרליה. החברה מפתחת פלטפורמה לניהול כוח אדם לעובדי שטח (עובדי צווארון כחול) שאינם עובדים בסביבה משרדית. המערכת מאפשרת ניהול משימות, דיווחי שעות, תקשורת פנים ארגונית ועוד דרך הטלפון הנייד.
מה זה בעינייך ארגון מגייס?
ארגון מגייס הוא ארגון שבו "כאב הראש" של הגיוס אינו נופל רק על צוותי ה-HR וצוותי הגיוס, אלא הוא "כאב ראש משותף" לכל הארגון. משמעות הדבר היא שכולם - עובדים, מנהלים והנהלה בכירה - מבינים את החשיבות של הגיוס ולוקחים בו חלק אקטיבי.
זה בא לידי ביטוי במספר דרכים:
זמינות של מנהלים לראיונות והבנה שזה בעדיפות גבוהה
עובדים שמשמשים כשגרירים של החברה ומדברים את "השפה הגיוסית"
הפניות של חבר מביא חבר
פוסטים בלינקדאין ובמדיה חברתית אחרת
השתתפות באירועים והבאת אנשים באופן אקטיבי
העלאת רעיונות ופתרונות לייעול תהליכי הגיוס
כשמנהלים מדווחים במסגרת ישיבות על סטטוס הגיוס ולוקחים אחריות, זה סימן שהפכתם לארגון מגייס.
האם ארגון מגייס הוא מודל שנכון בכל ארגון?
זה מאוד תלוי בשלב של החברה. אם מדובר בחברה קטנה עם צרכי גיוס מינימליים, אולי אין צורך לרתום את כל הארגון.
עם זאת, בכל ארגון שנמצא בצמיחה, במיוחד בצמיחה מהירה ("גדילה על סטרואידים"), אין ברירה אלא לבנות תשתית של ארגון מגייס. כשצריך לגייס בסקייל, לא ניתן לעשות זאת ביעילות ללא רתימת כל הארגון.
אפילו בארגונים קטנים יש תמיד יתרון בכך שהעובדים מעורבים בתהליכי הגיוס, כי יש להם חברים ומכרים בתעשייה והם תמיד יכולים להביא אנשים נוספים.
איך האסטרטגיה של ארגון מגייס משפיעה על צמיחה?
כשחברה רוצה לצמוח, היא מציבה יעדים עסקיים כמו הגדלת הכנסות, שיפור שימור לקוחות, או פיתוח מוצרים חדשים. כל היעדים האלה דורשים כוח אדם מתאים.
אם החברה רוצה להכפיל את יעדי המכירות, היא צריכה מספיק אנשי מכירות. אם היא רוצה לצמצם את נטישת הלקוחות, היא צריכה יותר אנשי Customer Success. אם היא רוצה להתאים את המוצר, היא צריכה יותר אנשי פיתוח.
הגיוס הוא המנוע שמניע את כל היעדים האלה. ככל שהארגון מגייס מהר יותר ואיכותי יותר, כך הוא יכול לתמוך טוב יותר ביעדי הצמיחה.
מה החלק של סמנכ"ל/ית משאבי אנוש בתפיסה הזו?
סמנכ"ל/ית משאבי אנוש הוא/היא האחראי/ת הסופי/ת על הגיוס. גם אם יש מנהל/ת גיוס, האחריות היא על הסמנכ"ל/ית.
התפקיד כולל:
להביא את ההנהלה למשימה ולעזור לה להבין את האחריות שלה
לדברר את המסרים והמטריקות של הגיוס בישיבות הנהלה
לשמש כ"enabler" עבור צוות הגיוס ולעזור במקומות שבהם הם נתקעים
לתת עצות ולעזור במקומות שבהם מגייסים נתקעים
לעזור בגיוס המנכ"ל במקומות שבהם צריך "עבודת מכירה" יותר משמעותית
לגשר בין מה שקורה ברמת ההנהלה ומה שקורה בשטח
טעות שסמנכ"לי/ות משאבי אנוש עושים היא לחשוב "אני אביא מנהל/ת גיוס והוא/היא יטפל/תטפל בזה". זה לא נכון כי האחריות נשארת על הסמנכ"ל/ית.
איך אפשר לרתום מנכ"ל שלא מבין את חשיבות ארגון מגייס?
הדרך הטובה ביותר היא לדבר בשפה שהמנכ"ל מבין - שפת העסקים והמספרים. למשל:
להראות כמה כסף נשפך על חברות השמה לעומת המשמעות של חבר מביא חבר
להראות כמה זמן לוקח לגייס ולהכשיר עובד וכמה עולה להחליף אותו
להסביר מה קורה לארגון המכירות אם לא מגייסים מספיק מהר
להראות מה קורה לצוותים אם לא מגייסים מנהלים בזמן
צריך להציג את הגיוס כמנוע עסקי לכל דבר, כמו שיש אסטרטגיית מרקטינג או אסטרטגיית מכירות. להראות איך הגיוס משפיע על הצמיחה העסקית.
האסטרטגיה שאושרת נוקטת כדי להתמודד עם התנגדויות היא לעבוד במקביל - גם לספק פתרונות מיידיים שיענו על הצרכים הדחופים, וגם לבנות לאט לאט את התשתית לטווח הארוך תוך כדי שכנוע והסברה. אושרת תיארה את העבודה עם ההנהלה והמנכ"ל במקביל לרתימה של מנהלים ישירים "זוטרים" יותר לפעילויות שונות של מיתוג מעסיק.
אילו כלים טכנולוגיים עוזרים לרתום את הארגון לתהליך?
מערכת גיוס (כמו Greenhouse) שמאפשרת לעובדים להגיש קורות חיים, לענות לשאלונים ולעקוב אחר הסטטוס
מערכת כמו Looker להפקת דשבורדים וויזואליזציות של נתוני גיוס
פלטפורמת תקשורת פנים ארגונית (כמו קונקטים) שמאפשרת להפיץ משרות פתוחות ולתת הוקרה למי שהפנה מועמדים
כלי AI שמתמללים פגישות ומביאים תובנות (בשלבי בדיקה)
אילו מדדים חשוב למדוד בתהליך הגיוס?
Source Mix / Source of Hire - מאיזה מקורות גיוס הגיעו המועמדים שגויסו
Apply to Hire - כמה זמן עבר מהרגע שמועמד שלח קורות חיים עד שחתם
Time to Hire - כמה זמן לקח לגייס משרה מהרגע שנפתחה
Acceptance Rate - אחוזי הקבלה של הצעות עבודה
Quality of Hire - מדידה אחרי 90 יום של שביעות רצון המנהל מהעובד שגויס
טיפים למנהלי/ות משאבי אנוש שרוצים להפוך את הארגון לארגון מגייס
להבין קודם כל איפה הכאבים - להתמקד באזורים שבהם הגיוס לא עובד טוב
לדעת לתעדף - לשאול שאלות ולהבין מה באמת דחוף ומה יכול לחכות
לבנות שותפויות - להבין שאי אפשר לעשות את זה לבד, צריך צוות גיוס חזק ושותפות עם הביזנס
לעבוד במקביל בכמה ערוצים - לא להתמקד רק בפתרון אחד
להציב יעדים אתגריים - לפעמים הצבת יעד שנראה בלתי אפשרי גורמת לכולם להתכוונן ולהגיע אליו
Monday Feb 24, 2025
Monday Feb 24, 2025
איך לשדרג פניה אישית למועמדים ולקבל יותר תגובות? השיחה של מורית עם מירי לוי
מירי לוי היא הד הנטרית מנוסה, עוסקת גם בליווי בקריירה למועמדים והכשרת הד הנטרים
קיימנו את הוובינר ב 24/2/2025, יום ה-507 למלחמה. 63 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום וובינר – פנייה אישית למועמדים
פתיחה: רקע על מירי לוי
מירי לוי, בת 42, אמא לשלושה ילדים, עובדת כעד-אנטרית עצמאית. לפני שנתיים, סביב גיל 40, עזבה קריירה מספקת והתחילה לעסוק בתחום הגיוס בדרך עצמאית. לפני כן עבדה בחברות סטארט-אפ, כשהאחרונה בהן הייתה SixKnots, חברה לניהול פרויקטים שעוסקת בגיוס.
כיום מירי עוסקת במספר תחומים:
הד-אנטרית (גיוס עובדים)
מכשירה אנשים לעסוק בתחום הגיוס
מלווה מועמדים שנמצאים בחיפוש עבודה
המהות של עבודתה נשארה אותה גם אחרי המעבר לעצמאות – עזרה לאנשים לקחת שליטה על הקריירה והבחירות שלהם.
לפני שנדבר על הפנייה, לאיזה מועמדים בכלל נכון לפנות?
אין הגדרה מוחלטת של מועמדים שתמיד נכון או לא נכון לפנות אליהם. במקום להסתכל על מי מתאים לנו, עלינו לשאול – למי יש לנו מה להציע?
השאלה המרכזית צריכה להיות: האם יש לי משהו בעל ערך להציע למועמד? גם אם מדובר במועמד שרק התחיל תפקיד חדש, אולי יש לנו משהו שעבורו שווה את הסיכון לעבור.
במקום לחשוב "האם המועמד מתאים לי?", עלינו לשאול "האם אני מתאימה למועמד?"
לא מדובר בהחלטה עבור המועמדים – אם זה לא מתאים להם, הם פשוט לא יענו לפנייה.
מאיפה מתחילה ההכנה לפנייה למועמד/ת?
התהליך מתחיל בהבנה עמוקה של מה אנחנו "מוכרים" – מה מיוחד בתפקיד שאנו מציעים. מירי שואלת את הלקוחות שלה: "מה אני מוכרת?" – לא מספיק לומר "משרת פולסטאק עם שלוש שנות ניסיון", כי כולם מציעים את זה.
צריך להבין מה מייחד את המשרה או החברה:
מהו המוצר וכיצד הוא מיוחד?
מהם תנאי העבודה?
מהם תנאי התשלום?
לאיזה שוק פונה החברה?
מהו הסיפור של החברה?
האם יש יציבות?
האם המשרה מציעה אפשרויות קידום?
האם האנשים שעובדים בחברה הם האנשים שיעניינו את המועמד?
אפילו חברה או מוצר "אפורים" יכולים להציע יציבות, שהיא נכס חשוב במיוחד בתקופות של אי-ודאות.
איך לזהות את המועמדים המתאימים?
המפתח הוא להבין מה יש לנו להציע, ואז לשאול "מי יקנה?" – מי הם האנשים שזה ידבר אליהם?
יש לבצע "פרופיילינג" של המועמדים הפוטנציאליים – להבין מה מניע אותם:
יציבות תעסוקתית
הזדמנות עסקית משמעותית
להיות במרכז העניינים
קידום
עבודה במקום שעושה טוב לעולם
חשוב לשאול את המנהלים המגייסים: מה יגרום למועמד הטוב לבחור דווקא בחברה שלנו?
דוגמה מעשית: כשמירי נדרשה לגייס מנהל פיתוח לסטארט-אפ בתחילת דרכו, עם שכר נמוך יחסית, היא זיהתה שכדאי לפנות לאנשים שבעברם היו מייסדים או CTO's. אנשים שמכירים את התהליך של סטארט-אפ בתחילת דרכו, אבל כעת מחפשים פוזיציה פחות מסוכנת.
איך לנסח את הפנייה?
המטרה של הפנייה הראשונית היא לא לגרום למועמד לחתום על חוזה, אלא פשוט לגרום לו לומר "זה מעניין, בוא נדבר". זהו ספרינט קצר בתוך מרתון שלם של תהליך הגיוס.
המפתח לפנייה מוצלחת:
להתמקד במועמד, לא בעצמנו
לגעת בנקודה שתניע אותו לפעולה
לכתוב בשפת האם של המועמד (עברית ולא אנגלית לישראלים)
להיות קצרים וממוקדים (לינקדאין מאפשר רק 300 תווים)
להיות שונים מכל הפניות האחרות שהמועמד מקבל
דוגמה: כשפנתה למנהלי פיתוח לשעבר שהיו פאונדרים, מירי כתבה: "בואו לשבת ליד שולחן הגדולים בלי לקחת סיכונים כמו פעם".
דוגמה נוספת: כשגייסה אנשי סייבר, השתמשה בפנייה: "בואו להתגייס ולהיות חלק מהגיבורים שמגנים על מדינת ישראל מפני ההתקפה הבאה" (עם לינק לכתבה רלוונטית).
האם צריך לפרט על החברה והתפקיד בפנייה?
בפנייה הראשונית, המטרה היא לתפוס את תשומת הלב. אין צורך להרחיב על הטייטל, החברה או התיאור המלא של התפקיד. המטרה היא לגרום למועמד לרצות לשמוע עוד.
רק אחרי שהמועמד הביע עניין, אפשר להרחיב ולספק יותר מידע – רצוי באמצעות סרטון.
איך לייצר מספר נוסחים וגרסאות של פניות?
אפשר ורצוי להשתמש בבינה מלאכותית (כמו ChatGPT) כדי לייצר מספר נוסחים שונים של פניות. ניתן לבקש ממנו לייצר פניות שונות המתמקדות במוטיבציות שונות:
פנייה למי שמחפש יציבות תעסוקתית
פנייה למי שמחפש קידום
פנייה למי שמחפש לעשות טוב בעולם
חשוב לבדוק אילו פניות מקבלות יותר תגובות (A/B Testing) ולהתמקד בסגנונות שעובדים.
עברית או אנגלית?
עברית! אנשים מגיבים יותר לפניות בשפת האם שלהם. גם אם אתם מחפשים מועמדים שידברו אנגלית, עדיף לכתוב את הפנייה הראשונית בעברית.
זה נכון גם למודעות דרושים – הטקסט בשפת האם נתפס בצורה טובה יותר.
טיפים נוספים
זכרו שהמועמד/ת הוא/היא הלקוח/ה שלכם – חשבו מה התועלות עבורו/עבורה.
השקיעו בכל משרה, גם אם היא נראית פשוטה או בשכר נמוך. כל משרה פתוחה היא "פצע ארגוני מדמם".
אל תפחדו להיות שונים – אם כולם עושים את אותו הדבר, עשו משהו אחר כדי לבלוט.
השתמשו בצ'אט GPT לחיסכון בזמן וליצירת פניות מותאמות אישית.
היו אותנטיים לעצמכם ולסגנון שלכם.
התגובות היו נהדרות
תודה רבה, היה מרתק
היה מלמד, תודה
לגמרי מעלפת! תודה רבה
היה מאוד מעניין תודה מירי
שמחתי מאוד להכיר אישה מעלפת 🙂
תודה רבה מירי ומורית. הרצאה מרתקת.
תודה רבה!
צריכה מגייסת ?? 🙂
ליצירת קשר עם מירי לוי
נייד: 050-886-7467
דוא"ל: miri.shoshani@gmail.com
Linkedin: https://www.linkedin.com/in/miri-levy/
מדריך פרומפטים שמירי הכינה עבורכם
Tuesday Feb 18, 2025
Tuesday Feb 18, 2025
רוצה עוד שעה ביום? המקרה של timeOS בגיוס עובדים. מורית בשיחה עם דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן, TalentNow program lead רעות שכטר Head of Operations and Customer Experience at timeOS
קיימנו את הוובינר ב 18/2/2025, יום ה-501 למלחמה. 73 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על הסדנה שלי על גיוס אסטרטגי לסמנכ"ליות (וסמנכ"לי) משאבי אנוש וגם למנהלות ומנהלי מש"א, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*
רקע קצר על הרקע המקצועי של דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן הוא מוביל תכנית TalentNow בקרן הון סיכון Insight Partners, שם הוא מלווה סטארט-אפים בתחומי משאבי אנוש וגיוס טלנטים.
רעות "טורבו" שכטר היא עובדת מספר 3-4 ב-TimeOS (לשעבר Magical), עם 4 שנות ותק בחברה. לאחרונה התמנתה לתפקיד Head of Ecosystem and Partnership.
השימוש של דוד גולן ב timeOS והיוזמה למפגש הזה
הרקע לשימוש של דוד בכלי (ולחיפוש של כזה פתרון) היה טראומה 🙂 מנהל ששאל על כל מילה שנאמרה בראיונות, והחיפוש של כלי שיאפשר לדוד להתרכז בשיחה ולא בסיכום וכתיבה.
לתמצת את השימוש במערכת והסיבות שדוד פירט, למה להשתמש ב-timeOS בתהליך הגיוס?
מאפשר הקלטה ותמלול אוטומטי של פגישות
מסייע בתיעוד מדויק של שיחות וראיונות
מאפשר למראיין להתמקד בשיחה במקום ברישום
נותן למועמדים אפשרות לקבל את תמלול השיחה
עובד היטב בעברית לעומת פתרונות אחרים
איך עובד TimeOS בפגישות פרונטליות?
ניתן להקליט את השיחה דרך המחשב או הטלפון
מעלים את ההקלטה למערכת
חשוב שכל משתתף יציג את עצמו בתחילת השיחה
ניתן לערוך ולתקן את זיהוי הדוברים לאחר מכן
מה כולל המנוי החינמי/ לעומת בתשלום?
הגרסה החינמית מיועדת רק להתנסות ראשונית. אין מנוי חינמי לאחר פרק הה
גרסה חינמית: 4-10 קרדיטים להתנסות ראשונית
גרסת Pro: קרדיטים ללא הגבלה, תמיכה בשיחות ארוכות יותר
גרסה ארגונית: כוללת פיצ'רים נוספים כמו אדמין פאנל וworkspace משותף
איך עובדים עם טמפלייטים?
ניתן ליצור טמפלייטים מותאמים אישית לסוגי פגישות שונות
אפשר להגדיר אוטומציות לפי מילות מפתח בכותרת הפגישה
ניתן לכלול בקשות ספציפיות לניתוח וסיכום
מאפשר מעקב אחר מדדים כמו אחוזי השתתפות בשיחה
איך מטמיעים את המערכת בארגון גדול?
עד 20 משתמשים התהליך הוא self-serve
מעל 20 משתמשים החברה מספקת תמיכה באונבורדינג
ניתן לקבל URL מיוחד להפצת טמפלייטים בארגון
החברה עובדת על פתרונות נוספים לניהול מרוכז
האם ניתן להשתמש במערכת באקדמיה ומוסדות חינוך?
כן, יש שימוש על ידי סטודנטים ומרצים
משמש לתיעוד שיעורים והרצאות
מתאים למגוון סוגי פגישות חינוכיות
אילו פלטפורמות נתמכות?
Google Meet
Zoom (למעט וובינרים)
Microsoft Teams
Webex
תמיכה אוטומטית כשיש לינק תקף ללא סיסמה או הרשמה
בכמה שפות המערכת תומכת?
תמיכה ב-60 שפות
תמיכה מלאה בעברית מדוברת
אפשרות לתמלל בשפה אחת ולקבל סיכום בשפה אחרת
תמיכה בתרגום לשפות שונות כולל ערבית, פורטוגזית, סינית ועוד
אבטחת מידע ופרטיות
החברה מחזיקה בתקן SOC2 Type 2
המידע מוצפן ומאובטח
קיימת אפשרות לקבל מידע מפורט על אבטחת המידע
תמיכה ועזרה
קיים ערוץ YouTube עם הדרכות בעברית ובאנגלית
יש דף onboarding עם מאמרים ומדריכים
קיימת תמיכה שוטפת דרך צ'אט ומייל
תוכניות עתידיות
פיתוח App Builder שיאפשר בניית אוטומציות מתקדמות
תמיכה בAPI לחיבור למערכות חיצוניות
שיפור היכולות האוטומטיות והאינטגרציה עם מערכות ATS
אינטגרציות נוספות קיימות:
עדיין אין אינטגרציה למערכות ATS אבל זה בתכנון
Slack
Asana
Monday
Salesforce
Google Drive
האם זה פוגע בחוויה האנושית?
לפי המשתמשים, דווקא משפר את האינטראקציה האנושית
מאפשר להתמקד בשיחה במקום ברישום
מגביר את הוודאות והשקיפות בתהליך
מסייע למועמדים לעקוב אחר התהליך ולהתכונן טוב יותר
איך ניתן לשפר את השימוש במערכת?
מומלץ להשתמש בטמפלייטים שונים לסוגי פגישות שונות
ניתן להוסיף קונטקסט וטרמינולוגיה ספציפית לארגון
ככל שנותנים יותר הקשר לבוט, כך התוצאות טובות יותר
השקעה ראשונית בהגדרות יכולה לחסוך שעות עבודה בהמשך
כמו כן, עלתה נקודה מעניינת לגבי התועלת בשימוש מוקדם במערכת:
ככל שמתחילים להשתמש מוקדם יותר, כך קל יותר להתרגל לשינויים
הדאטה שנאסף לאורך זמן יכול לשמש לאנליטיקה מתקדמת בעתיד
קל יותר להטמיע שינויים בהדרגה מאשר לעבור שינוי דרמטי בבת אחת
קישורים חשובים
אפליקציית TimeOS – גילוי נאות, קישור ההפניה כלקוחה מפנה – של מורית
לינקדאין של דוד גולן – https://www.linkedin.com/in/davidgolanhr/
עמוד אונבורדינג שכולל סקירה של הפיטצ׳רים השונים, הגדרת החשבון בעוד. בכל כרטיסייה יש הסבר ולינקים למאמרים שכוללים וידאו בעברית ובאנגלית. למי ששאל זה העמוד הספציפי על שיחות טלפוניות.
לינק לעמוד הפרטיות של timeOS עם שאלות-תשובות.
עמוד עם מחירים של כל החבילות.
רעות מזכירה שלכל שאלה/בקשה/פידבק הצוות זמינים ב- hey@magical.team
ולינק לטמפלייט וובינר של רעות
Sunday Feb 02, 2025
Sunday Feb 02, 2025
מועמדים במדים. השיחה של מורית עם סא"ל נטע פולק
סגן אלוף נטע פולק היא ראש מנהל הפרישה בצה"ל, והיא אמונה על תהליך הליווי וההכוון התעסוקתי לפורשים ולמשוחררים משירות הקבע.
קיימנו את הוובינר ב 2/2/2025, יום ה-485 למלחמה. 79 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על סדנת הראיון ההתנהגותי-מצבי שלי למשאבי אנוש וגיוס, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*
רקע קצר על מסלול הקריירה של סא"ל נטע פולק
נטע פולק היא סגן אלוף בצה"ל, בת 40, המשרתת בצבא כבר 22 שנים. היא התחילה את דרכה כמש"קית ת"ש, ובהמשך שירתה כקצינת ת"ש בתפקידי שטח. בשלב מאוחר יותר עברה לתפקידי מטה בתחום פיתוח מפקדים וניהול הסגל. בשנתיים וחצי האחרונות היא משמשת כראש מינהל פרישה, וצפויה להישאר בתפקיד לפחות לשנתיים הקרובות.
על מינהל הפרישה
מינהל הפרישה הוא גוף שמטרתו לייצר וללוות תהליך ארגוני מערכתי בנקודת המעבר של מפקדים משירות קבע לאזרחות. המינהל מלווה את הפורשים במשך כשנתיים – שנה לפני מועד הפרישה ושנה אחריו. הם מספקים:
ימי עיון וסדנאות
וובינרים
תהליכי בירור עצמי
הכנה לעולם האזרחי
ליווי תעסוקתי
סיוע בסוגיות כלכליות
סל קורסים אישי עם למעלה מאלף אפשרויות הכשרה
הקהל שהמינהל משרת הם אנשי קבע הפורשים אחרי 20-30 שנות שירות, הן ממערכים מבצעיים והן ממערכי תמיכה.
מהם האתגרים המרכזיים בהשתלבות באזרחות?
נטע הדגישה מספר אתגרים מרכזיים:
שינוי זהות – החל מבחירת לבוש ועד לאובדן הזהות המקצועית והדרגה
מציאת כיוון מקצועי חדש – בניגוד לצבא, באזרחות נדרשים להחליט בעצמם על הכיוון המקצועי
פערי שפה ותרבות ארגונית – המעבר מתרבות צבאית היררכית לתרבות ארגונית אזרחית
התמודדות עם נושא השכר – קושי בניהול משא ומתן על שכר לאחר שנים של מערכת שכר קבועה
מה המחקרים מלמדים על השתלבות פורשי צה"ל בתעסוקה?
ההשתלבות היא יחסית מהירה
רוב הפורשים מוצאים עבודה תוך חודשים בודדים
חלק מתחילים את החיפוש עוד במהלך חופשת הפרישה
ההצלחה תלויה ב:
סוג המקצוע/תחום
מצב המשק
ביקושים בתעשייה
המינהל מתכנן לבצע מחקרי עומק נוספים בהמשך השנה
מהן התפיסות השגויות של מעסיקים כלפי פורשי צה"ל?
הכללות שגויות – שיפוט כל הפורשים על סמך התנסות שלילית עם פורש אחד
תפיסה של נוקשות – הנחה שפורשי צבא הם פחות גמישים בגלל הרקע ההיררכי
חשש מאגו – במיוחד לגבי מפקדים בכירים
חוסר הכרה ביכולות – קושי בתרגום היכולות הצבאיות לעולם העסקי
כיצד לתרגם את הניסיון הצבאי לעולם האזרחי?
יש להתמקד בסיטואציות ולא בכותרות התפקיד לשאול שאלות עומק על התמודדויות ואתגרים ספציפיים להתמקד בכישורים שנרכשו ולא רק בתפקיד הפורמלי לבחון יכולות כמו:
ניהול צוותים
הובלת פרויקטים
התמודדות עם לחץ וחוסר ודאות
יכולת הסתגלות לשינויים
חשיבה אסטרטגית
איך מתמודדים עם המעבר ממוטיבציה של שליחות לאומית למוטיבציה עסקית?
תחושת המשמעות נשמרת גם אחרי השחרור חשוב למצוא משמעות בתחומים נוספים:
מימוש עצמי כהורה
התנדבות בקהילה
תרומה בדרכים אחרות
התמקדות בפיתוח אישי ומקצועי מציאת משמעות בתפקיד החדש והבנת התרומה לארגון
מה חשוב לעשות כדי לשפר את חוויית המועמדים בתהליך הגיוס?
שקיפות מרבית לגבי שלבי התהליך
הבנה שעבור רבים זהו תהליך גיוס ראשון בחייהם הבוגרים
סבלנות והבנה בנושאי שכר וציפיות
מתן הזדמנות להוכיח את היכולות מעבר לכותרת התפקיד הצבאי
ליצירת קשר עם מינהל הפרישה
נייד: 052-7085104
דוא"ל: prisha4@idf.il
מנהלת שער לעתיד– טלפון של אייל שילון 052-921-4563 (חיילי החובה והמשוחררים בקבע ראשוני)
הפלאייר ועוד פרטי קשר של המינהל:
Monday Jan 27, 2025
Monday Jan 27, 2025
לא רק תיק עבודות – איך לגייס מעצבים ואנשי קריאייטיב. השיחה של מורית עם גלי מאירי
גלי מאירי, מייסדת אתר תעשיה וסוכנות המרצים של תעשיה. עורכת כנסי "הכל מבינה" לבינה מלאכותית ליוצרים, אנשי שיווק ואנשי תוכן.
קיימנו את הוובינר ב 27/1/2025, יום ה-479 למלחמה. 90 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של
גלי היא מייסדת ובעלת אתר "תעשייה" – פלטפורמת גיוס המתמחה בתחומי הקריאייטיב והמדיה. במקור למדה פיזיותרפיה, אך דרכה הובילה אותה לעולם ההפקות. בשנת 2007 הקימה את אתר "תעשייה" שכיום מונה למעלה מ-140,000 מועמדים בתחומי הקריאייטיב, תוכן, הפקות, דיגיטל, וידאו ועוד. בנוסף, היא מארגנת את כנסי "הכל מבינה" העוסקים בהשפעת הבינה המלאכותית על עולם היצירה והתוכן.
מאפייני אנשי עיצוב וקריאייטיב:
קודם כל אנחנו מדברים על קהילה שיש לה מאפיינים יחודיים לה. רבים מהם אמנים בנפשם:
היבטים אישיותיים:
נשמה יצירתית ואמנותית
רגישות גבוהה לביקורת על עבודתם
חיבור אישי חזק לתוצרים שהם יוצרים
צורך במרחב ליצירתיות וחשיבה
צרכים מקצועיים ייחודיים:
דורשים זמן "עם עצמם" לתהליכי יצירה
זקוקים לסביבת עבודה המותאמת לצרכיהם (תוכנות, ציוד)
מעדיפים גמישות בשעות ובמקום העבודה
חשיבות גבוהה לתשתית טכנולוגית מתאימה (מחשבים, תוכנות, ציוד נלווה)
אתגרים בשילוב ארגוני:
לעיתים קושי בהגדרת גבולות תפקיד ברורים
נטייה לעבודות צד/פרילנס
צורך באיזון בין יצירתיות לביצועיות
חשיבות גבוהה להתאמה תרבותית לארגון
תהליך הגיוס:
השלב הראשון – שלב האיתור והמשיכה של המועמדים אל הארגון:
נוכחות בשלב הלימודים:
השתתפות בתערוכות בוגרים
יצירת קשר עם מוסדות הלימוד
מתן חסויות לאירועים סטודנטיאליים
בניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם הסטודנטים
בניית מותג מעסיק:
הצגת העבודות של מחלקת העיצוב כלפי חוץ
מתן במה ופרגון לצוות העיצוב הקיים
אירוח מיטאפים וכנסים מקצועיים
יצירת תכנים מקצועיים ושיתופם ברשתות
מודעות דרושים:
כתיבה בשפת האם של המועמדים (עברית)
הימנעות מדרישות לא הכרחיות כמו אנגלית ברמה גבוהה
דגש על מה החברה מציעה ולא רק על דרישות התפקיד
השקעה בעיצוב המודעה עצמה
הצגת תנאי עבודה גמישים כמו עבודה מהבית
שלב המיון והסינון:
בדיקת תיק עבודות:
בחינת איכות העבודות והתאמתן לשפה המותגית של החברה
בירור לגבי החלק המדויק של המועמד בכל פרויקט
התאמה ויזואלית בין סגנון המעצב לצרכי החברה
ראיונות: תחומים מרכזיים לבדיקה:
יכולת עבודה תחת לחץ וקצב עבודה
התמודדות עם ביקורת ופידבק
יחסי עבודה בצוות
תקשורת מול לקוחות
מוטיבציה ותשוקה לתחום
משימות בית:
להימנע ככל הניתן ממשימות ארוכות ומורכבות
אם נותנים משימה – להקפיד על:
נקודות חשובות נוספות:
להבין שמדובר באנשים יצירתיים עם רגישות מקצועית
לקחת בחשבון את הצרכים הטכניים (תוכנות, ציוד)
חשיבות ההתאמה התרבותית לארגון
גמישות בהגדרת התפקיד והציפיות
ליצירת קשר עם גלי מאירי
אתר תעשיה.קום https://www.taasiya.co.il/
מייל של גלי: gali@taasiya.co.il
Monday Jan 13, 2025
Monday Jan 13, 2025
איך לשמור על קשר עם מועמדים פוטנציאליים במשך שנים. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 13/1/2025, יום ה-465 למלחמה. 98 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
שינוי תפיסה בגיוס:
במקום להתמקד רק בפרסום משרות, יש לבנות מודעות וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים
המטרה היא להפוך להיות "מספר 1" בתודעה של המועמדים הרלוונטיים
חשוב לייצר תוכן מקצועי ולא רק לפרסם "למה כדאי לעבוד אצלנו"
בניית קהילה מקצועית:
זיהוי קהל היעד והתחומים המקצועיים הרלוונטיים
יצירת תוכן מקצועי איכותי ורלוונטי
שימוש במגוון ערוצים: בלוג, פודקאסט, ניוזלטר, מדיה חברתית, מיטאפים
שמירה על קשר לאורך זמן
דוגמאות מוצלחות (Case Studies):
חברת ChenMed: בלוג ופודקאסט מקצועי שהביא לעלייה של 90% בפניות מועמדים
חברת Kindryl: קמפיין "Kid to Kindryl" – שיתוף סיפורים אישיים של עובדים
חברת HTL Tech: יצירת קהילות פנים-ארגוניות סביב תחומי עניין
טיפים ליישום:
לרתום את ההנהלה לתהליך
לזהות שגרירים בארגון שיכולים לייצר תוכן
להתחיל בצעדים קטנים
למדוד ולשפר את האפקטיביות
לשלב את העובדים ביצירת התוכן
אתגרים:
מציאת זמן ומשאבים
התמודדות עם מגבלות ארגוניות (למשל בחברות ביטחוניות)
שינוי תפיסה מפרסום משרות לבניית קהילה
המסר העיקרי הוא שיש לעבור משיווק גיוס מסורתי (פרסום משרות) לבניית קהילה מקצועית וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים דרך יצירת תוכן מקצועי איכותי.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
Monday Jan 06, 2025
Monday Jan 06, 2025
איך לבחור כלי AI לגיוס. השיחה של מורית עם יוגב גולדיס
יוגב גולדיס הוא VP HR at Komodor
קיימנו את הוובינר ב 6/1/2025, יום ה-458 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של יוגב
יוגב גולדיס הוא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Komodor, סטארטאפ עם כ-60 עובדים בישראל, ארה"ב ואנגליה. לפני כן שימש כסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת סייבר מודיעינית, ניהל את הגיוס הגלובלי בחברת גט בתקופת הצמיחה המואצת שלה (מ-350 ל-2000 עובדים), וניהל גיוס ומשאבי אנוש באיסתא. את דרכו המקצועית החל בשירות קבע באגף המודיעין.
למה בכלל, מה המוטיבציה להכנסת כלי AI
למרות שלא היה "כאב" ספציפי, הוחלט להתנסות בכלים מתוך FOMO ורצון להישאר בחזית הטכנולוגית
יוגב ולוטם שמובילה את הגיוס ראו מחלקות אחרות (שיווק, R&D) משתמשות בכלים אלו והחליטו להצטרף למגמה
עלות נמוכה של הכלים (20-100 דולר) הקלה על ההחלטה להתנסות
גישת ההתנסות
התמקדות בפיילוטים קטנים וניסוי מהיר
אין תהליך מתודי של בחינת צרכים – מנסים כלי ואם הוא מביא ערך ממשיכים איתו
חשיבות של שותף להתנסות – במקרה של יוגב, המגייסת לוטם
דוגמאות לשימושים
אווטארים ווידאו:
שימוש בAstria ו-Runway ליצירת סרטונים
עלות של כ-100 דולר
משמש בעיקר לתוכן ברשתות חברתיות
בעתיד מתוכנן לשימוש בפניות אישיות למועמדים
תוכן ופרסום:
שימוש בHubSpot לניהול פרסומים ברשתות
בניית גאנט שנתי של תכנים
שימוש בChatGPT לכתיבת פוסטים ומודעות דרושים
סינון מועמדים:
התנסות עם Mokka לסינון ראשוני
מתן אפשרות למועמדים לבחור בין ראיון לבין מענה בכתב על שאלות
אתגרים והתמודדות
התנגדות מנהלים לשימוש בכלים מסוימים (למשל YESS)
חשיבות האיזון בין יעילות לחוויית המועמד
צורך בהתאמת הכלים לקהלי יעד שונים (למשל אווטרים לצעירים מול בכירים)
מבט לעתיד
צפי להטמעת יכולות AI במערכות הקיימות
התרחבות השימוש באווטארים
התפתחות הדיון סביב אתיקה ופרטיות
שיפור ביכולות ניתוח נתונים
טיפ עיקרי למתחילים
להתחיל בקטן ולנסות
למצוא שותף להתנסות
לא לפחד מכישלון – העלויות נמוכות והסיכון קטן
טבלת כלים שדיברנו עליהם בשיחה:
שם הכלי
שימוש
קישור
Comeet
מערכת ניהול גיוס ATS שעובדים איתה בקומודור
https://www.comeet.com/
ChatGPT
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://chatgpt.com/
Claude
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://claude.ai/
Gemini
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://gemini.google.com/app
Astria
יצירת אווטארים
https://www.astria.ai/
Runway
עריכת וידאו ואווטארים
https://runwayml.com/
Mokka
סינון והתאמת מועמדים
https://gomokka.com/
YESS
פניות למועמדים
https://talent.yess.ai/
TimeOS
תמלול ראיונות ושיחות דרך זום /טימס
https://timeos.ai/
HubSpot
ניהול תוכן ושיווק
https://www.hubspot.com/
Canva
עיצוב גרפי
https://www.canva.com/
D-ID
יצירת אווטארים
https://www.d-id.com/
GEM
אוטומציה של פניות למועמדים
https://www.gem.com/
TEAMME
תשתית סרטוני וידאו לאתר בית ולתקשורת עם המועמדים
https://www.teamme.io/
ליצירת קשר עם יוגב גולדיס בלינקדאין:
https://www.linkedin.com/in/yogevgoldis
Sunday Dec 22, 2024
Sunday Dec 22, 2024
איך הגיוס יישאר שותף אסטרטגי בעידן ה AI. השיחה של מורית עם ינאי זגורי
ינאי זגורי הוא סמנכ״ל חדשנות ב ExperTeam וחבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה של המכון הטכנולגי חולון.
קיימנו את הוובינר ב 22/12/2024, יום ה-443 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של ינאי
ינאי זגורי משמש כסמנכ"ל החדשנות של חברת אקספרטים, חברה המתמחה בתחום הלמידה הארגונית. החברה מספקת שירותים בתחום הלמידה הדיגיטלית למגוון ארגונים במשק הישראלי ומחוצה לו. בתפקידו, ינאי עוסק רבות בתחומי ה-AI ובפתרונות חדשניים, במיוחד בתהליכי הכשרה וכניסה לארגון. במקביל, הוא חבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה במכון הטכנולוגי חולון, שם הוא מכשיר את הדור הבא של אנשי מקצוע בתחום. הרקע המגוון שלו, המשלב הבנה עמוקה של עולמות הלמידה הארגונית יחד עם התמחות בחדשנות ו-AI, מעניק לו פרספקטיבה ייחודית על האתגרים והשינויים בעולם העבודה המודרני.
הערכת בשלות המחלקה והארגון – לקראת תהליך גיוס
יש לבצע אנליזה מקדימה של המחלקה המגייסת:
מיפוי רמת השימוש הנוכחית בכלי AI במחלקה
הבנת המוכנות של המנהלים לשינוי
בחינת היכולת של היחידה לקלוט שינויים טכנולוגיים
הערכת רמת ה-disruption שהמחלקה מסוגלת להכיל
חשוב להבין את הצורך העסקי לעומק:
מדוע מגייסים?
מול אילו יעדים עסקיים המשרה צריכה לתת מענה?
מה המסוגלות של היחידה לקלוט עובד חדש?
שינוי בתפיסת הגיוס
במקום להתמקד בסט הכלים הטכנולוגי, יש להתמקד ב:
סט המיומנויות הנדרש
המיינדסט של המועמד
היכולת ללמוד ולהסתגל במהירות
היכולת ללמד אחרים
רמת האוריינטציה הטכנולוגית והנכונות להתנסות
לשנות את תהליך המיון:
לשאול מועמדים באופן ישיר איך הם משתמשים ב-AI
לבקש מהם להסביר כיצד AI משלים את עבודתם
להעריך את היכולת שלהם לעבוד בסינרגיה עם כלים טכנולוגיים
עבודה מול ההנהלה והמנהלים
לאמץ גישה של Trusted Advisor במקום ספק שירות:
לאתגר פרדיגמות קיימות
להציע חשיבה מחדש על הגדרות תפקיד
לעזור למנהלים להבין את השינויים בעולם העבודה
להוביל שינוי בכתיבת ה-Job Description:
לשבת עם המנהלים ולכתוב יחד באמצעות AI
להדגים שימוש בכלים טכנולוגיים
לחשוב מחדש על דרישות התפקיד בעידן ה-AI
שמירה על הערך האנושי
לזהות נקודות קריטיות בתהליך שדורשות מגע אנושי:
שיחות דחייה
רגעים משמעותיים בתהליך המיון
נקודות החלטה קריטיות
להתמקד באותנטיות:
לא להעביר הכל לכלים אוטומטיים
לשמור על המגע האנושי במקומות החשובים
לפנות זמן לאינטראקציות משמעותיות
פיתוח מקצועי של צוות הגיוס
להתמקד בהכשרות המתאימות:
ללמוד איך AI יכול לייעל תהליכים
להתמקד בהכשרות תהליכיות ולא רק בהכשרות תוכן
להבין איך להגדיל אפקטיביות באמצעות AI
לאמץ גישת Co-pilot:
לראות ב-AI שותף משלים ולא מתחרה
להבין איפה הטכנולוגיה משלימה את היכולות האנושיות
לפתח מיומנויות שמתמקדות בערך המוסף האנושי
ניהול השינוי
לנהל שינוי כפול:
להוביל את השינוי הארגוני בהטמעת AI
לבצע שינוי בתוך מחלקת הגיוס עצמה
לשמש כמודל לשימוש נכון בטכנולוגיה
להתאים את קצב השינוי:
להבין את רמת הבשלות של כל מחלקה
לבנות תוכנית הטמעה מדורגת
לתת למנהלים כלים להובלת השינוי בצוותים שלהם
ליצירת קשר עם ינאי: https://www.linkedin.com/in/yanay-zaguri
Wednesday Dec 11, 2024
Wednesday Dec 11, 2024
איך הבאנו באוגוסט יותר מ-3000 מועמדים לתוכנית יוֹמָלֵא. השיחה של מורית עם כרמל אלוני אוחיון
כרמל אלוני אוחיון, ראש מערך התקשורת ודוברת החברה למתנ״סים
קיימנו את הוובינר ב 10/12/2024, יום ה-431 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של כרמל
כרמל אלוני אוחיון הגיעה מרקע של יועצת תקשורת, ובשנים האחרונות עברה לתחום השיווק. כיום היא משמשת כמנהלת השיווק ודוברת החברה למתנ"סים, שהיא חברה ממשלתית המהווה גוף תשתית האחראי על נושאי חברה וקהילה בישראל. החברה למתנ"סים מפעילה מרכזים קהילתיים ברחבי הארץ, כאשר כל מתנ"ס מתפקד כעמותה עצמאית המנהלת תקציבים משמעותיים.
תכנית "יוֹמָלֵא" היא פרויקט של משרד החינוך המופעל על ידי החברה למתנ"סים, שמטרתו לספק מסגרות אחר הצהריים לילדים על הספקטרום האוטיסטי. התכנית פועלת במקומות בהם היו קשיי גיוס למסגרות אלו. במסגרת התכנית, הילדים נמצאים בבית הספר מהשעה 8:00 עד 14:00 עם המורה הקבועה, ומשעה 14:00 עד 17:00 נכנסים מובילי המסגרות של "יוֹמָלֵא".
אתר התוכנית: https://yomale.matnasim.org.il/home
האתגר הגיוסי
בסוף יולי נחתם החוזה עם משרד החינוך, כאשר עד ה-1 בספטמבר היה צורך לגייס כ-300-400 עובדים למסגרות השונות. האתגר היה משמעותי במיוחד כיוון שנדרש להקים את כל המערך מאפס, כולל גיוס המטה והעובדים בשטח.
אסטרטגיית השיווק
האסטרטגיה התבססה על שני עקרונות: "הרבה ומהר" ושימוש נרחב במדיה החברתית. הוחלט להתמקד בעיקר בפייסבוק ואינסטגרם, תוך שימוש בפרסום ממומן. נעשה מיפוי מדויק של קהלי היעד הפוטנציאליים, כולל פנסיונרים, חרדים, וצעירים המחפשים משרה חלקית.
המסרים השיווקיים
שני מסרים מרכזיים הובילו את הקמפיין: הערך החברתי של העבודה והשכר הגבוה יחסית (7,500 ₪ לשלוש שעות עבודה ביום). היה דיון משמעותי האם לפרסם את גובה השכר מחשש למשיכת מועמדים לא מתאימים, אך בסופו של דבר הוחלט לכלול זאת בקמפיין.
הקמפיין הממומן
נעשה שימוש במגוון כלים שיווקיים, כולל באנרים, פרסום בקבוצות ייעודיות, ושיתוף פעולה עם יוצר התוכן דורון ברנס. הקמפיין עם ברנס היה מוצלח במיוחד וייצר "באזז" משמעותי, במיוחד בקרב קהל היעד התל אביבי.
https://www.instagram.com/reel/C-z1e-3hdcz/?igsh=azVkbmg0dmxhanpo - קישור לסרטון של דורון
תוצאות
למרות האתגר המשמעותי, הצליחה התכנית לגייס את מרבית העובדים הנדרשים עד אמצע ספטמבר. בסופו של דבר אוישו כ-240 מסגרות מתוך 400 שתוכננו במקור, כאשר הצמצום נבע מהחלטת משרד החינוך ולא מקשיי גיוס.
טיפים למנהלי גיוס
כאשר יש מחלקת שיווק בארגון:
לערב את אנשי השיווק מוקדם ככל האפשר בתהליך
לזכור שהשיווק הוא גוף שנותן שירות לכל היחידות בארגון
אם אין מספיק תמיכה שיווקית, לפנות לדרג הניהולי הבכיר כי הם אלה שמתעדפים את משימות השיווק
לכבד את המקצועיות של אנשי השיווק ולא "להיכנס לטריטוריה" שלהם
לשתף את אנשי השיווק בידע המקצועי על קהלי היעד והתפקיד, כי זה חיוני להצלחת הקמפיין
לזכור שגיוס הוא סוג של שיווק, ולכן שיתוף הפעולה הוא קריטי
להבין שיש לשיווק מתודות ושיטות עבודה מקצועיות שיכולות לתרום משמעותית לתהליך הגיוס
כאשר אין מחלקת שיווק בארגון:
להשקיע בלמידה של יסודות השיווק הדיגיטלי - יש הרבה חומרים זמינים ביוטיוב וקורסים מקצועיים
עבור קמפיינים קטנים ושוטפים - אפשר ללמוד ולבצע באופן עצמאי
עבור קמפיינים גדולים - מומלץ לקחת אנשי מקצוע חיצוניים, רצוי כאלה עם ניסיון בגיוס
לא לוותר על הפרסום האורגני בקבוצות רלוונטיות וקשרים אישיים
בעיצוב מודעות:
להקפיד על עיצוב נקי ומושך
לא להעמיס יותר מדי מידע על הגרפיקה
להשתמש בגרפיקה כדי למשוך תשומת לב ראשונית
לשים את פרטי המשרה המלאים בטקסט ולא בתמונה
לשמור על נגישות לאנשים עם מוגבלויות
בבחירת ספקים חיצוניים - לוודא שיש להם ניסיון ספציפי בקמפיינים לגיוס, כי לידים של גיוס שונים מלידים אחרים
ליצירת קשר:
אתר התוכנית https://yomale.matnasim.org.il/home
לינקדאין כרמל אלוני אוחיון
Tuesday Dec 03, 2024
Tuesday Dec 03, 2024
איך לגייס גיוסי מאסה. השיחה של מורית עם דוברת גרנט
דוברת גרנט עוסקת בשיווק לגיוס ומומחית בגיוסי מסות
קיימנו את הוובינר ב 3/12/2024, יום ה-424 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
מסלול הקריירה של דוברת גרנט
דוברת החלה את דרכה בחברת אול ג'ובס בגיל 28, כאשר יזמה רעיון לפתיחת מחלקה חדשה שנקראה "אול ג'ובס קול". לאחר שנה, כשהבינה שאין מספיק מועמדים שנכנסים לעבוד בחו"ל, עברה לתפקיד מנהלת שיווק (או מה שהיום נקרא מנהלת מותג) והתמקדה בגיוסי מסות, גיוס צעירים ועבודות כלליות. במשך ארבע שנים באול ג'ובס למדה את עולם האונליין והאופליין, כולל סי.אר.או, מדיה דיגיטלית ופלטפורמות חברתיות. לאחר מכן, פתחה עסק פרטי משלה המתמחה בייעוץ לחברות בנושא גיוסי מסות, פרסום, מקורות גיוס וסדנאות, כאשר היא רואה בעבודתה שליחות לסייע לאנשים רבים למצוא פרנסה.
מה זה "גיוס מאסה":
מדובר בגיוס שלא נגמר – תמיד יש תקן פתוח
יש תחלופה גבוהה – אנשים עוזבים ומצטרפים באופן תדיר
יש מעט מאוד דרישות סף (2-3 דרישות בסיסיות)
דוגמאות: מדריכי נוער, אבטחה, קופאים, סדרנים, עובדי ייצור, נציגי שירות ומכירה
אסטרטגיות מציאת מועמדים:
מדיה חברתית:
קבוצות פייסבוק רלוונטיות (חינמי אך דורש תחזוקה רבה)
פרסום ממומן במטא (פייסבוק, אינסטגרם וכו')
חשוב לייצר תוכן מעניין ומושך תשומת לב
וידאו יכול להיות אפקטיבי אם נעשה נכון
גוגל:
יקר יותר ומתחרה מול אתרי דרושים גדולים
אפקטיבי במיוחד למשרות נישה/ייחודיות
שימוש ב-remarketing למי שכבר ביקר באתר
מיחזור מאגרי מועמדים קיימים:
פנייה חוזרת למועמדים מהעבר
שימוש בניסוחים אפקטיביים בפניה
שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני
העדפת תקשורת בוואטסאפ על שיחות טלפון
טיפים חשובים לתהליך:
מעקב אחר נתונים:
חשוב לעקוב אחר כל שלב בתהליך הגיוס
זיהוי נקודות כשל בתהליך
שימוש במערכת ניהול גיוס ייעודית
שיתוף נתונים עם מנהלים מגייסים
שיתוף פעולה בארגון:
עבודה עם מחלקת שיווק כשאפשר
רתימת מנהלים לתהליך הגיוס
שקיפות בנתונים מול כל השותפים
טכנולוגיה ואוטומציה:
שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני
אוטומציה של תהליכי מיון בסיסיים
מערכות לניהול תקשורת המונית עם מועמדים
המלצות נוספות:
להשקיע בתקציבי פרסום – גיוסי מאסה דורשים השקעה כספית
לעבוד עם אנשי מקצוע בתחום הפרסום הדיגיטלי
לבנות תהליך מיון יעיל שיכול לטפל בכמויות גדולות
להקפיד על חוקיות בפרסום (למשל איסור אפליה על בסיס מיקום)
לשים דגש על מדידה ובקרה של התהליך
כדאי לזכור שגיוס הוא מקצוע ודורש התמחות, במיוחד בגיוסי מאסה. אי אפשר לצפות ממנהל/ת משאבי אנוש לעסוק גם בגיוס אינטנסיבי וגם במשימות אחרות – צריך להקצות לכך משאבים ייעודיים.
ליצירת קשר עם דוברת:
דוברת גרנט אג'י
נייד : 0526754321
אי מייל : dovratgr@gmail.com
מנהלת קבוצת וואטסאפ המונה 350 מנהלי גיוסי מסות מהגדולים ונקראת בנצ'מארק גיוסי מסות, בקבוצה יש שיחות והתייעצות של מנהלי/ות גיוס שמגייסות מסות ואפשר להצטרף דרכי, שלחו לי הודעה לנייד .
או דרך הלינק : https://chat.whatsapp.com/LOMH6OtaqcTDTNKT9Pj7Ir
יחד עם זאת אני נותנת שירותי ייעוץ למחלקות שמגייסות מסות, סדנאות ומנהלת קמפיינים ממונים במטה
Monday Nov 25, 2024
Monday Nov 25, 2024
האתגר: גיוס בכירים בכוחות פנימיים. השיחה של מורית עם נטע פיס
נטע פיס היא VP HR @ idomoo
קיימנו את הוובינר ב 25/11/2024, יום ה-416 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
מסלול הקריירה של נטע פיס והחיבור שלה לתהליכי גיוס
נטע פיס מגיעה עם ניסיון של 5 שנים בצה"ל בתחום משא"ן, והתמחות ב-HR Business Partner, compensation & benefits ורווחה. כיום היא עובדת ב-Idomoo – חברה המפתחת פלטפורמת וידאו מתקדמת עם יכולות פרסונליזציה ו-AI. החברה מאפשרת ללקוחותיה לתקשר עם לקוחות הקצה באמצעות וידאו פרסונלי ואינטראקטיבי.
מה מיוחד ומה מאפיין את גיוס הבכירים?
רמת השפעה גבוהה מאוד על הארגון
יכולת להוביל טרנספורמציה ארגונית
חשיפה למידע אינטימי על החברה
לרוב יש "וואן שוט" – הזדמנות אחת לגיוס נכון
אחריות נרחבת על דומיין או תחום
תנאי העסקה מובחנים ומורכבים
מה הוביל להחלטה לקחת את זה על עצמכם ולא לעשות אאוטסורסינג?
שיקולי תקציב
הכרות טובה עם השוק והקשרים הנדרשים
תחושת מסוגלות של הצוות
אפשרות לנסות תחילה באופן עצמאי
גמישות בלוחות זמנים
חשוב להבין שזה תהליך שדורש המון פניות וזמן
איך ניגשים לגיוס, מה השלב הראשון?
זום-אאוט – הסתכלות רחבה על המטרה
פגישת עומק (כשעתיים) עם:
מנכ"ל
שותפים מרכזיים
הגדרת מדדי הצלחה
בניית צוות עבודה מחויב 100% לתהליך
יצירת תהליך סדור ומתודולוגי
על מה צריך לדבר בפגישת העומק?
הגדרת ההשפעה המצופה על החברה
הגדרת מדדי הצלחה ל-6 ו-12 חודשים
ניסיון וסוג החברות הנדרש
זיהוי ממשקים מרכזיים
תכנון תהליך הגיוס והמעורבים
שיתוף חברי בורד אם נדרש
מה היו מקורות הגיוס?
סורסינג בלינקדאין
שותפים עסקיים
קבוצות HR מקצועיות
רשתות אישיות
מועמדים קודמים שלא התקדמו
המלצות ממועמדים שראיינו
כמה זמן נמשך התהליך?
התהליך ארך 7 חודשים
כלל תקופות של האטה והתקדמות
דרש עבודת צוות ותמיכה הדדית
כלל אתגר נוסף של גיוס מרוחק (remote)
טיפים לסיכום מנטע:
להבין לעומק את משמעות גיוס בכירים
להקדיש פוקוס ייעודי לתהליך
לבנות תהליך סדור ומובנה
להיפגש עם אנשים גם אם לא בטוחים בהתאמה
לעבוד בצוות ולנהל אנרגיות
לזכור שהמועמד הנכון הוא זה שכולם מתרגשים ממנו