גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Episodes
Monday May 04, 2026
Monday May 04, 2026
איך בונים תהליך מיון אפקטיבי ב-2026. הרצאה של מורית
הוובינר התקיים ב 4/5/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
איך לבנות תהליך מיון אפקטיבי ב־2026 – השילוב בין טכנולוגיה לאנושיות
העולם של הגיוס משתנה מהר, והאתגר היום הוא לא רק לייעל תהליכים אלא לעשות את זה בלי לאבד את האנושיות. המטרה היא לבנות תהליך מיון שהוא גם מהיר, גם מדויק, גם מבוסס טכנולוגיה – אבל עדיין אישי, מכבד ומחבר את המועמדים לארגון.
המודל הקלאסי של גיוס כבר לא מספיק
ברוב הארגונים תהליך הגיוס עדיין נראה כך:
קבלת קורות חיים
סינון ידני
שיחות טלפון ראשוניות
ראיונות מקצועיים
ריאיון HR
לעיתים מבחנים מקצועיים, ממליצים או מכוני מיון
הבעיה היא שרוב השלבים האלה מבוססים על עבודה ידנית, ולכן הם איטיים, צורכים הרבה משאבים, ויוצרים צווארי בקבוק – במיוחד כשנכנסים הרבה מועמדים במקביל.
כל שלב שבו צריך שמישהו יעבור ידנית על מידע, ירים טלפון, יתאם או יסנן – הוא פוטנציאל לפקק.
המודל הנוכחי של הישענות על קורות החיים הוא בעייתי
אנחנו עדיין נשענים מאוד על קורות חיים ככלי סינון ראשוני, למרות שזה כלי שקיים מאות שנים, ולמרות שבפועל הוא לא תמיד באמת מספר לנו מי האדם שמולנו.
הבעיה היא שאנחנו מנסים להסיק יכולות, פוטנציאל וכישורים מתוך מסמך שמספר בעיקר מה האדם עשה בעבר – ולא בהכרח מה הוא מסוגל לעשות עכשיו.
הגישה שצריך לאמץ היום היא לא להתחיל ב־"תשלח לי קורות חיים", אלא לשאול:
האם יש לך את היכולת שאני צריכה?
האם יש לך את הכישורים הנדרשים?
האם התפקיד בכלל מתאים לך?
גם בתפקידים מקצועיים מאוד – פיתוח, תכנות, תפקידים אקדמיים – אפשר היום לבדוק יכולות ישירות, ולא רק דרך קורות חיים.
איפה נוצרים צווארי הבקבוק בתהליך הגיוס
צווארי הבקבוק נוצרים בעיקר בתחילת המשפך – במקום שבו יש הרבה מועמדים.
השלבים הבעייתיים ביותר הם:
מעבר ידני על קורות חיים
שיחות סינון טלפוניות
איסוף מידע בסיסי
תיאומי ראיונות
ברגע שיש עשרות או מאות מועמדים, אין מספיק ידיים כדי לטפל בכולם בזמן.
העיקרון המרכזי הוא:
בתחילת המשפך כשיש הרבה קורות חיים, כדאי להטמיע סינון דיגיטלי, כדי לא להיות תלויים בסינון ידני
איך אפשר להכניס טכנולוגיה כבר בתחילת התהליך
צ'אטבוטים
אפשר להשתמש בצ'אטבוטים שמיד אחרי הגשת מועמדות שואלים שאלות בסיסיות של Go / No Go:
מתאים לך לעבוד במיקום מסוים?
מתאים לך היקף המשרה?
יש לך רישיון / תעודה?
כך מועמדים לא רלוונטיים "מסננים את עצמם".
מבחני כישורים וסימולציות
במקום לבקש ישר קורות חיים, אפשר לבקש רק:
שם
טלפון
ואז לשלוח:
מבחן כישורים
סימולציה מקצועית
משימה קצרה
כך בודקים קודם את היכולת בפועל ורק אחר כך ממשיכים עם המועמדים המתאימים.
סרטונים על התפקיד
אפשר לשלוח למועמדים סרטון קצר שמראה:
איך נראה יום עבודה
סביבת העבודה
תנאים
אתגרי התפקיד
היתרון הוא שהמועמדים מבינים טוב יותר למה הם נכנסים – ומסננים את עצמם אם זה לא מתאים.
ככל שהסרטון מרגיש יותר אותנטי ופחות "פרסומי", האפקטיביות שלו גבוהה יותר.
ככל שנותנים יותר מידע – הסיכוי לגיוס עולה
מועמדים שמקבלים יותר מידע מראש על:
הארגון
התפקיד
תהליך הגיוס
מרגישים בטוחים יותר, מבינים טוב יותר לאן הם נכנסים, ובהמשך גם הסיכוי שיקבלו הצעת עבודה עולה.
החשש ש"מועמדים יתאימו את התשובות שלהם" הוא ברוב המקרים לא מוצדק.
שקיפות מגדילה אמון.
תיאום ראיונות חייב להפוך לדיגיטלי
ב־2026 אין סיבה לתאם ראיונות בטלפון.
בדיוק כמו שאנחנו קובעים תור לקופת חולים או לבנק – גם ראיונות אפשר לתאם אוטומטית.
כלים כמו:
Calendly
GoodTime
Pipedrive
מאפשרים למועמד לבחור זמן פנוי ביומן.
היתרונות:
חיסכון משמעותי בזמן
פחות תסכול
פחות ביטולים
פחות עבודה אדמיניסטרטיבית
גם אם הכלים עולים כסף – הם זולים משמעותית מזמן העבודה של מגייסים.
מיון עומק חייב להתחיל בהגדרת פרופיל תפקיד מדויק
אי אפשר לבצע מיון איכותי אם תוך כדי התהליך משנים את ההגדרות.
לפני שמתחילים לראיין צריך להגדיר:
מה בדיוק מחפשים
אילו מצבים מאפיינים את התפקיד
אילו יכולות הן קריטיות
ככל שהפרופיל ברור יותר – התהליך מדויק יותר.
אי אפשר להמשיך לראיין אינטואיטיבית
הרבה מנהלים עדיין מראיינים לפי תחושת בטן.
הבעיה בגישה הזאת:
היא לא עקבית
היא לא הוגנת
היא לא מדויקת
היא מייצרת טעויות גיוס
כמו שלא היינו רוצים שרופא ינתח אותנו "לפי תחושה", אין סיבה לגייס כך עובדים.
ראיון התנהגותי־מצבי הוא כלי הניבוי החזק ביותר
העיקרון פשוט:
התנהגות עבר מנבאת התנהגות עתידית
במקום שאלות כלליות, מבקשים מהמועמד:
לספר על מקרים אמיתיים
לתאר מצבים קונקרטיים
להסביר מה עשו בפועל
היתרון הוא שקשה מאוד "לזייף" דוגמאות אמיתיות.
כך מקבלים תמונה הרבה יותר אמינה על האדם שמולנו.
צריך להכשיר את הארגון לראיין נכון
לא מספיק להכניס טכנולוגיה.
צריך להכשיר:
מנהלים
מגייסים
אנשי HR
לעבוד בצורה אחידה עם:
שאלונים קבועים
קריטריונים ברורים
שיטה עקבית
זה מייצר תהליך:
מקצועי
מדויק
הוגן
בר השוואה
חוויית מועמדים טובה מתחילה בארגון שמכינה אותם מראש
אחת הסיבות המרכזיות לתסכול של מועמדים היא חוסר ודאות.
מועמדים רוצים לדעת:
כמה שלבים יהיו
מה צפוי לקרות
איזה סוג ראיונות יהיו
איך נכון להתכונן
ככל שמכינים את המועמדים מראש – באמצעות:
מייל
וואטסאפ
סרטון קצר
הסבר מקדים
כך החוויה שלהם טובה יותר, והם תופסים את הארגון כמכבד והוגן.
לפני שמכניסים טכנולוגיה – צריך לבדוק ROI
במקום לשאול רק "זה חינמי או לא?", נכון יותר לשאול:
כמה שעות עבודה זה יחסוך?
כמה אדמיניסטרציה זה יוריד?
כמה זמן גיוס זה יקצר?
כמה כסף זה יחסוך לארגון?
ברוב המקרים, העלות של לא להטמיע טכנולוגיה גבוהה יותר מהעלות של הכלים עצמם.
ששת העקרונות לתהליך מיון אפקטיבי
1. למנוע צווארי בקבוק בתחילת המשפך
להכניס סינון דיגיטלי במקום עבודה ידנית.
2. להשתמש בכלים דיגיטליים לסינון ראשוני
צ'אטבוטים, סימולציות, מבחנים וסרטונים.
3. לתאם ראיונות בצורה דיגיטלית
ולא דרך שיחות טלפון.
4. לבנות תהליך מיון מובנה ושיטתי
עם קריטריונים ברורים ושאלונים אחידים.
5. להכשיר מנהלים ואנשי HR לראיון התנהגותי־מצבי
כדי לשפר דיוק ואיכות החלטות.
6. להכין את המועמדים מראש
כדי לשפר את חוויית המועמד ולהגדיל מחויבות לתהליך.
המסר המרכזי
הטכנולוגיה לא נועדה להחליף את האנושיות בתהליך הגיוס. המטרה שלה היא לשחרר אותנו מהעבודה הרובוטית והחוזרת על עצמה — כדי שנוכל להשקיע את הזמן האנושי שלנו בדיוק במקומות שבהם הוא באמת יוצר ערך
בשל בלבול טכני, הקלטתי את הוובינר פעמיים
סשן מס' 1 (גם בוידאו למטה)
סשן מס' 2
להורדת המצגת
Tuesday Apr 28, 2026
Tuesday Apr 28, 2026
איך עושים סורסינג עם AI? השיחה של מורית עם ניר סביצקי
הוובינר התקיים ב 28/04/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
פתיחה והצגת ניר סביצקי
מורית פתחה את הוובינר בהצגת ניר סביצקי – מהנדס תעשייה וניהול עם ניסיון של כ-15 שנה בתחום הגיוס וה-Headhunting.
ניר צמח מעולמות ניהול מוצר ופרויקטים, היה מייסד שותף של חברת השמה בתחום הסייבר, וכיום מגייס בתחומי הייטק מתקדמים כמו סייבר, AI, Big Data וניהול מוצר.
בנוסף:
מנטור ויועץ לחברות השמה
מלווה ארגונים בתהליכי רכישה
מעביר הדרכות LinkedIn ו-AI בגיוס
חבר בצוות הניהולי של איגוד המגייסים העצמאים
השימוש ב-AI בגיוס
ניר הדגיש כי:
AI הוא תחום דינמי מאוד ומשתנה במהירות
אין אמת אחת או שיטה אחת נכונה
חוויית השימוש משתנה בין משתמשים
יש להתייחס לכלים בעירבון מוגבל ולהמשיך לבדוק אותם כל הזמן
דוגמה לפרויקט סורסינג שבו AI יצר פריצת דרך
ניר תיאר משרה טכנולוגית שדרשה ידע ב-Kubernetes, שבה:
כמות המועמדים הייתה נמוכה
חיפוש רגיל לא הביא תוצאות חדשות
באמצעות כלי AI:
זוהו חברות שבהן הטכנולוגיה נמצאת בשימוש
ללא צורך במילות מפתח או Boolean
התוצאה:
הגעה למועמדים שלא היו ניתנים לאיתור בדרכים מסורתיות
התובנה:
AI מאפשר לזהות קשרים והקשרים מורכבים מעבר למה שמגייס מגדיר מראש
איך נראה תהליך סורסינג בעזרת AI כיום
התהליך נשאר זהה, אך נעשה יעיל, מהיר ואיכותי יותר
שלב 1: פיצוח והגדרת המשרה
הבנת הדרישות
בניית פרופיל מועמד אידיאלי
זיהוי מונחים נרדפים
כלים:
ChatGPT, Gemini, Claude, Perplexity
ניתן לבצע לפני פגישה עם מנהל או יחד איתו
שלב 2: מחקר שוק
מטרות:
להבין זמינות מועמדים
ציפיות שכר
חברות יעד
היכן נמצאת הטכנולוגיה
כלים:
LinkedIn Talent Insights
כלי AI כלליים
ערך מרכזי:
תיאום ציפיות עם מנהלים ולעיתים התאמת דרישות
שלב 3: איתור מועמדים
מעבר מחיפוש בוליאני לשפה חופשית
דוגמה:
"תמצא לי מפתח Java עם ניסיון בסטארטאפים שגר במרכז"
כלים:
Juicebox, HireEZ, GoPerfect, X-Ray, ATS
אפשר למצוא במפת כלי הגיוס של מורית עוד כלים (באקסל בראש הדף חיבור לפרטי התקשרות של כל כלי)
חיפוש על פני מקורות:
LinkedIn, GitHub, StackOverflow
שלב 4: סינון ודירוג
דירוג אוטומטי לפי התאמה
מעבר על רשימה מצומצמת
כלים:
כלי סורסינג או Claude Cowork
שלב 5: פנייה למועמדים
ניסוח הודעות מותאמות
שליחה בקנה מידה רחב
Follow-ups
סינון ראשוני בצ’אט
דגש:
שמירה על איזון עם מגע אנושי
סורסינג איכותני מול גיוסי מסה
סורסינג איכותני:
פנייה אישית
עבודה מדויקת
בקרה גבוהה
גיוסי מסה:
אוטומציות
צ’אטבוטים
שאלונים
כלים כמו Next Chats
כלי AI למחקר וניהול ידע
כלים:
ChatGPT, Claude, Gemini, Perplexity
NotebookLM:
עבודה לפי פרויקטים
העלאת קבצים רבים
הפקת תובנות
ניתוח מידע
כלי סורסינג חיצוניים
דוגמאות:
Juicebox, GoPerfect, HireEZ
יתרונות:
חיפוש רחב
דירוג
עבודה בשפה טבעית
חסרונות:
לא תמיד מביאים ערך מעבר ל-LinkedIn
תלות בדאטה
שונות באיכות
המלצה:
לבצע התנסות
מגבלות השוק הישראלי
פחות דאטה
תלות ב-LinkedIn
כלים לא תמיד מותאמים לישראל
ATS ו-AI
רוב המערכות מציעות יכולות בסיסיות
יכולות מתקדמות בתוספת תשלום
אתגרים:
אבטחת מידע
API
רגולציה
המלצה:
למצות יכולות קיימות
עלויות ו-ROI
השקעה של אלפי דולרים
כלים חינמיים קיימים
מעבר הדרגתי לכלים בתשלום
מסר:
גיוס אינו חינמי ויש לחשוב על החזר השקעה Return On Investment
אבטחת מידע
לבטל שימוש בדאטה לאימון
להסיר פרטים מזהים
להשתמש במידע ציבורי
AI בתוך LinkedIn
כלים:
AI Search, AI Messages, Hiring Assistant
תובנות:
דיוק נמוך יחסית
פער בין הבטחה לתוצאה
עדיין בהתפתחות
Agentים בגיוס
שימושים:
יצירת Boolean
ניתוח קורות חיים
התאמה למשרה
דוגמה:
העלאת קורות חיים
דירוג
פלט Excel עם הסברים
בניית Agent
כתיבת prompt
הגדרת קלט ופלט
שיפור מתמיד
תהליך:
ניסוי, בדיקה, תיקון
בקרה אנושית
AI עלול לטעות:
קריאה חלקית
פרשנות שגויה
חישוב לא מדויק
הפתרון:
שיפור הנחיות ובקרה
שאלות מרכזיות
אין כלי אחד שמתאים לכולם
Recruiter Lite פחות מדויק
AI מפספס ניואנסים
Claude מדויק יותר אך לא מושלם
חיבור ל-ATS תלוי API
עבודה עם PDF מ-LinkedIn
איך להתחיל
להתחיל בכלים חינמיים
להשתמש בצ’אטים
להתנסות
להתקדם בהדרגה
לבדוק ROI
AI בתקשורת עם מועמדים
יתרונות:
חיסכון בזמן
סקייל
חסרונות:
פגיעה בחוויה
ירידה באמון
תובנות מסכמות
AI משפר את עבודת המגייס אך לא מחליף אותו
השילוב בין ניסיון אנושי לטכנולוגיה הוא המפתח
יש צורך בלמידה מתמשכת
הצלחה תגיע ממי שמשתמש נכון בכלים ולא נשען עליהם בלבד
קישורים אחרונים
דוגמה לאייג'נט שניר שיתף
מפת כלי הגיוס של מורית
ליצירת קשר עם ניר:
https://www.linkedin.com/in/nirsavitzki-headhunter
Thursday Feb 26, 2026
Thursday Feb 26, 2026
AI וראיונות: איך משלבים טכנולוגיה ואנשים למיון מדויק, יעיל והוגן. השיחה עם שירן דנוך
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 4/5/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 26/2/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה ורקע: שירן דנוך
שירן דנוך (פסיכולוגית ארגונית) מציגה קריירה שממוקדת בקבלת החלטות מבוססות־דאטה סביב טאלנט – בעיקר מיון והערכה של מועמדים. היא בנתה לאורך השנים כלים ומערכות בעולם ה-HR Tech שמסייעים לארגונים להעריך מועמדים בצורה מבוססת כישורים (skills-based), עקבית וניתנת למדידה.היא מתארת את החברה והפלטפורמה שבנתה (Informed Decisions) ככלי שנכנס לתוך תהליך הריאיון: מתעד, מנתח, מסייע בשיפור איכות ההערכה – וגם נותן תובנות למראיינים עצמם על חוזקות, הטיות ושיפור לאורך זמן (כולל מעקב אחרי איכות גיוס, ביצועים ושימור).
איך ה-AI נכנס לעולם הריאיונות – ומה זה עושה למימד האנושי?
מורית: ריאיון הוא “הזירה האנושית האחרונה” בתהליך – המקום שבו יש מפגש אישי, בדיקה הדדית, וחוויה אנושית שאי אפשר להחליף בקלות. חששות שעלו מהשטח:
מועמדים עם אוזנייה בזמן ריאיון כש-ChatGPT “לוחש” תשובות.
כלים שמנתחים הבעות פנים/מיקרו־אקספרשנס ומסמנים “שקר/חשד”.זה נחווה בעיניה כיותר חודרני מצד אחד ויותר “מזויף” מצד שני, ומטלטל את האמון והחיבור האנושי.
שירן: ה-AI מרגש ויכול לתת ערך גדול, אבל אי אפשר לסמוך עליו בעיניים עצומות – יש הזיות, דאטה בעייתי, ו-“garbage in, garbage out”. יחד עם זאת, ה-AI כבר כאן, ורוב החברות בעולם משלבות אותו איפשהו בתהליך הגיוס (בין אם ב-ATS ובין אם בכלים נוספים).
איפה ה-AI נותן ערך לפני הריאיון?
אפשר לחלק את שימושי ה-AI ל־לפני / במהלך / אחרי.
לפני הריאיון – שני שימושים מרכזיים:
השוואת תיאור משרה מול קו״ח: זיהוי הלימה ופערים בצורה מהירה ויותר סטנדרטית (במקום עבודה ידנית).מורית מדייקת שזה בעיניה יותר שלב סינון מאשר “הכנה לריאיון”, כי הכנה לריאיון אמורה להישען על דרישות התפקיד ולא על האדם.שירן מסכימה, אך מציינת שבפועל ראיונות ראשוניים רבים עדיין “מאמתים קו״ח”, ולכן אם כבר עושים את זה – עדיף שיעשה ביעילות ובסטנדרטיזציה.
בניית מדריך ריאיון (Interview Guide): יצירת סט שאלות + “מכוונים” (איך נראית תשובה טובה/בינונית/חלשה).שירן מדגישה ששאלות שמיוצרות ע״י מודלים כלליים דורשות בקרה אנושית ויש להן מגבלות.ה- GPT שמורית בנתה ממפה מצבים ומתוכם מייצר שאלות – ובנוסף מבקשת מה-AI לנסח גם תשובות אפשריות כדי להכניס סטנדרטיזציה ולהכין את המראיינ/ת להערכה מדויקת.
במהלך הריאיון
הערך המרכזי: לא להסתמך על הזיכרון המוטה.שירן מציעה שימושים כמו:
תמלול מלא (Transcription) ותיעוד שיחה.
אפשרות להקליט אודיו (שירן פחות בעד וידאו, כי הוא מכניס יותר רמזים ויזואליים שמגבירים הטיות – מראה, שפת גוף, “ביטחון” נתפס).
הסתייגות חזקה: ניתוח שפת גוף / מיקרו־אקספרשנס
שירן מזהירה מפני ספקים שמצהירים שהם מנתחים גם שפת גוף או הבעות פנים לצורך הערכה – לטענתה זה מוטה תרבותית ויכול להיות “מדע מפוקפק” בהקשר יישומי לגיוס.מורית מביאה ניואנס: עולם המיקרו־אקספרשנס עצמו עשיר ומבוסס מחקרית, אבל הבעיה היא הניתוק מהקונטקסט – בלי לשאול ולהבין מה מקור הרגש, אפשר לפרש לא נכון.
הבעיה מתחדדת כשזה נעשה אוטומטית וללא אפשרות של המועמד להסביר.
אחרי הריאיון – איך AI משפיע על קבלת החלטות?
כאשר יש תיעוד מלא, ה-AI יכול:
לסכם את הריאיון (בדומה ל-AI notetaker), אבל לא רק כסיכום כללי אלא לפי כישורים: חוזקות/חולשות לפי סקילים שנבדקו.
לאגד נתונים ממראיינים מרובים לפני שמתחילים “להדביק” זה את זו ברושם הראשוני.תופעה שכיחה: אחרי שהמועמד יוצא, המראיינים מחליפים רשמים ומשפיעים אחד על השני. הצגה של ההערכות בנפרד לפני דיון משותף יכולה לשפר דיוק ולהקטין הטיות.
מדובר בקטגוריה של כלים שנקראת Interview Intelligence – כלים שנכנסים לריאיון כ“מאזין שקט”, מתמללים, מאפשרים תיעוד אישי לכל מראיין, ולעיתים גם מוסיפים שכבת ניתוח/השוואה בין מועמדים.
“האם עוד מעט אי אפשר יהיה לראיין בלי טכנולוגיה?”
תמיד אפשר – כמו שאפשר לעבוד בלי AI – אבל מי שלא ישתמש יהיה פחות יעיל ופחות מדויק ויישאר מאחור.יחד עם זה האלמנט האנושי לא נעלם: אנשים רוצים לפגוש אנשים, והארגונים והמועמדים עדיין רוצים קשר אנושי.
האם ה-AI מחליף שיפוט אנושי – ואיך לא נופלים ל״הטיית סמכות״?
יש נטייה אנושית “להפקיד” את ההחלטה בידי גורם חיצוני (מכון מיון / מערכת / “ה-AI אמר”) – כמו להיצמד ל-Waze גם כשמשהו בשטח לא מסתדר. אפשר לחבר לזה את הטיית הסמכות ואת הרצון לחסוך מאמץ קוגניטיבי. לכן:
כל פלט AI חייב לעבור חשיבה ביקורתית.
האחריות תמיד נשארת אצל בני אדם: אי אפשר “לפטר את ה-AI” על טעות, ולכן בני אדם צריכים לעמוד מאחורי החלטות, להסביר ולתקן.
יתרונות מובהקים של AI (לצד הצורך בבקרה)
עקביות וסטנדרטיזציה: אותם שאלות, אותו סדר, אותם קריטריונים.
זיכרון ותיעוד: תיעוד מה שנאמר אחד-לאחד מקטין עיוותי זיכרון ופרשנות.
סקייל ומהירות: עבודה על נפחים גדולים בלי ירידה באיכות התיעוד/מבנה.
למידה ושיפור: אפשר ללמוד מתוצאות בפועל ולחדד ניבוי ביצועים.
תובנות על התהליך ועל המראיינים: זיהוי דפוסים של פסילה/קבלה, הטיות מגדריות וכו׳.
איך מועמדים מגיבים ל-AI בתהליך?
פידבקים של מועמדים ומשאבי אנוש מראים על חשדנות גבוהה במיוחד בישראל, וחוויית “איבוד שליטה” כשמקליטים או כשיש תחושה שעוד אנשים יראו את הריאיון. זה תלוי שימוש:
בשלבים מוקדמים (למשל צ׳אטבוט מיד אחרי הגשת מועמדות שמוודא תנאי סף) זה יכול להיתפס חיובי – “ראו אותי”, יש פידבק מיידי, וזה מגדיל מעורבות.
בריאיון עומק, הקלטה יכולה להלחיץ – ולכן חשוב מאוד תיאום ציפיות והסכמה מראש.
ההמלצה: להסביר מראש שמטרת התיעוד/ה-AI היא להפחית תלות בזיכרון, להעמיק הערכה, להגביר הוגנות – ולא “אח גדול”. הודעה מראש חשובה גם כדי לא ליצור מצב של “אין ברירה” ברגע הריאיון, וגם כדי לאפשר למועמדים להגיד שזה לא מתאים להם בלי שזה יפגע בהם.
מועמדים עם אוזנייה ו-Candidate Fraud: האם זה קורה ומה עושים עם זה?
יש סיפורים על מועמדים שמקבלים בזמן אמת תשובות מבוט. הנושא של Candidate Fraud רועש מאוד – כולל מועמדים מזויפים, תעשייה של הונאות, וגם שימוש בכלי AI שמסייעים לענות על שאלות.
יחד עם זה לא כל שימוש של מועמד ב-AI הוא רמאות. היום אפילו נצפה ממועמדים להשתמש ב-AI במשימות מקצועיות, במיוחד אם בעבודה עצמה מצפים מהם לעבוד עם AI. בהקשר של סימולציות: אם התפקיד כולל שימוש ב-AI – נכון לבחון מועמדים בסביבה שמדמה זאת. אבל בריאיון: המטרה היא שיחה עם האדם, לא עם הבוט.
איך מוודאים ש-AI לא מחפש “שטאנץ” ומפספס Outliers?
עולה חשש מרכזי: AI עשוי להעדיף פרופיל סטנדרטי ולהחמיץ מועמדים לא ליניאריים (למשל אנשים שעשו מעברי קריירה משמעותיים). AI מצטיין בזיהוי דפוסים ולכן קשה לו יותר לזהות Outliers חיוביים.
פתרון אחד יכול להיות להגדיר לצד תנאי סף גם תנאים מפצים – למשל מי שלא עומד בסף ניסיון אך מצטיין ביכולות אחרות, עדיין יעלה שלב. המגבלה: צריך לדמיין מראש את ה-outlier; אם לא חשבתי עליו – הוא יפסל.
דרך לפתור את זה
לעבור מדי פעם על מי שנפסלו וללמוד למה.
לתת למועמד אפשרות להרים יד: “אם לדעתך פספסנו אותך – בוא/י נדבר”.
קחו בוטים בבנקים/ביטוח שמאפשרים להגיע לאדם אמיתי כחלק מהשיחה עם הבוט – תמיד משאירים תחושה טובה יותר. צריך תמיד להשאיר מסלול אנושי.זה לא רק AI אלא גם שינוי תפיסתי: מעבר מסינון לפי ניסיון והשכלה לסינון לפי כישורים.
מה כדאי לבדוק/לעשות בסינון המקדים כדי להיות skills-based ולא “כותרות”?
לא להסתפק ב״כמה שנות ניסיון״ או ״איזה תואר״, אלא לשאול שאלות שמבקשות דוגמאות ספציפיות או בחירה בין סטייטמנטים שמתארים רמות יכולת. דוגמה לתפקיד אנליסט: במקום “כמה שנות ניסיון”, לבקש לבחור משפטים שמייצגים רמות שונות של שליטה (כלים בסיסיים מול כתיבת קוד/בניית דשבורדים וכו׳).
“ידע באקסל” הוא מושג פרשני: מועמדת אמרה שהיא עובדת עם אקסל, אבל בפועל השתמשה בו כמו דף נייר והייתה מסכמת במחשבון – מה שממחיש כמה חשוב להגדיר קריטריונים ברורים ולבקש דוגמה קונקרטית.
איפה עדיין חייבים בני אדם – מה לא כדאי להחליף בבוט?
שלושה מוקדים:
זיהוי Outliers ומתן הזדמנות (עם זהירות: לא להפוך את “חריג” ל”דומה לי”).
חוויית המועמד ומיתוג מעסיק: אנשים רוצים שיראו אותם. תהליכים אוטומטיים מדי מייצרים דחייה ונזק למותג.
Accountability / אחריות ושיקול דעת: בני אדם חייבים להחזיק אחריות, להסביר החלטות ולתקן טעויות.
חשוב לזכור את הזווית של “המועמד בוחן אותנו”: ריאיון הוא גם הזדמנות של המועמד להבין מי האנשים והארגון – ואם הכול אוטומטי, זה משדר מסר על תרבות ארגונית.
איך להתחיל להטמיע AI בריאיונות בצורה הדרגתית ונכונה?
שלבים מעשיים: מה קל להתחיל ואיך לאמץ נכון.
הצעד הראשון הוא לא לבחור כלי לפי הייפ, אלא להתחיל מהשאלה:
מה הכאב שאנחנו פותרות?
מה אנחנו רוצות לשפר: דיוק / יעילות / הוגנות (וחוויית מועמד)?
איזה טרייד־אוף אנחנו מוכנות לשאת?כי לעיתים יעילות תפגע בחוויה או בדיוק, ולעיתים דיוק מחייב תהליך ארוך ומעמיק.
הערה: להכניס כלי מתמלל/מייעץ לפני שלומדים שיטת ריאיון מקצועית זה “לרתום עגלה לפני הסוסים”. קודם צריך שיטה סדורה ועקבית (כמו ריאיון התנהגותי־מצבי), ואז כלי AI יכול לשמש כמראה, לשיפור, למדידת יישום ותוקף ההחלטות.
אם הכאב הוא יעילות בסינון ראשוני – ייתכן שראיונות AI/בוטים או מבחני כישורים הם הפתרון.
אם הכאב הוא דיוק – צריך קודם תשתית סטנדרטית ומעמיקה, ורק אחר כך כלים שמנתחים/מסכמים.
האם יהיה ריאיון עומק שמנוהל ע״י בוט?
זה כבר קורה. קיימים בוטים שלא רק שואלים שאלות סטנדרטיות אלא גם יודעים לעשות drill-down כשמזהים תשובה שטוחה ולבקש דוגמאות. היתרון: סטנדרטיזציה וגם פתיחת הדלת ליותר מועמדים כי זה לא “עולה זמן מגייסת”.אבל יש מגבלות: התנגדות גדולה מצד מועמדים, והחסרונות האנושיים שעלו (חוויית מועמד, אחריות, חריגים).המסר שלה: זה פה, צריך להכיר, ולבחון ביקורתית את הטרייד־אופים.
ראיון אסינכרוני: שאלות-תשובות. זו השיטה הנפוצה היום של ראיונות וידאו – חד צדדיים.
לעומתו – ראיון סינכרוני: שיחה דינמית מול מחשב.
רוצה להתייעץ עם שירן או מורית?שירן תשמח להציע חצי שעת ייעוץ ללא תשלום לשאלות נוספות בהמשך לוובינר, על ראיונות ו-AI.כאן הטלפון של ד"ר שירן דנוך - 052-3229299מורית מציעה חצי שעת ייעוץ ללא תשלום לשאלות על ראיון התנהגותי-מצבי או על שילוב AI בתהליכי גיוס. כאן הקישור לתיאום איתי ביומן
מאמרים וקשר עם ד"ר שירן דנוך
כתבה על הטיות של בני אדם לעומת הטיות של AI
כתבה – AI בראיונות – התפתחויות מרגשות ודברים שחשוב להיות מודעים להם
סקירה על סוגים של הונאת מועמדים (Candidate Fraud) וכלים קיימים להתמודדות
כתבה- יתרונות וחסרונות של שאלות ראיון המיוצרות על ידי AI
סרטון שמראה כיצד לייצר מחוונים (איך תשובה טובה נראית) לשאלות ראיון באמצעות AI
Forbes article
טלפון: +972523229299
מייל: shiran@informedecisions.io
אתר: http://www.informedecisions.io/
Tuesday Feb 17, 2026
Tuesday Feb 17, 2026
החיבור בין גיוס לטכנולוגיה
מורית חוזרת להקליט פרק לפודקסט אחרי כחודש וחצי הפסקה, ומקדישה את הפרק למחשבות בעקבות הצגת מפת כלי הגיוס החדשים בישראל – רובם מבוססי AI – ולתגובות שעלו לאחר ההצגה.
מפת כלי הגיוס בישראל – תמונת מצב דינמית
המפה כוללת מעל 60 כלים של יותר מ־40 חברות, כ־25 מהן ישראליות. זו מפה חיה שמתעדכנת כל הזמן, על בסיס פידבקים מהשטח וסקרים שנערכו בקרב אנשי גיוס לגבי הכלים שבהם הם משתמשים.
25 שנות חיבור בין גיוס לטכנולוגיה – הפרספקטיבה
בשנת 2000 התמזל מזלי להטמיע לראשונה באינטל ישראל, בצוותי הגיוס של המפעלים, מערכת לניהול גיוס.
בשנת 2007 נחשפתי ללינקדאין ככלי חדש לגיוס, בתקופה שבה ההצטרפות הייתה בהזמנה בלבד. ביחד עם יעקב רוזן היינו הראשונים שלימדו לינקדאין ומדיה חברתית לגיוס.
בהמשך נלמדה והועברה הדרכה על שימוש במדיה חברתית בגיוס, עוד בשלבים מוקדמים מאוד של התחום בישראל.
במבט לאחור נראית קפיצה דרמטית – כמעט אקספוננציאלית – ממעט מאוד כלים מרכזיים, למאות ואף אלפי ערוצים וכלים הקיימים היום.
מהפכת הכלים: פירוק תהליך הגיוס למקטעים
הטכנולוגיה נכנסת לכל שלב בתהליך ומשדרגת אותו. לדוגמא:
תיאום ראיונות – מעבר מתיאומים טלפוניים ידניים לשליחת לינק ליומן ותיאום עצמאי ומהיר.
סורסינג והעשרת מידע – חיפוש והעמקת מידע על מועמדים קיימים במערכת.
מיון ואבחון – מבחני אישיות, משחקים, מבחני ידע, כישורים ויכולות.
תקשורת שוטפת – כלים לניהול שיח רציף עם מועמדים לאורך התהליך.
ליווי ראיונות – כלים להתכוננות, ליווי וניתוח ראיונות.
אונבורדינג – כלים טכניים ותרבותיים המלווים את קליטת העובד לארגון.
למרות הזמינות הגבוהה, ארגונים רבים עדיין אינם משתמשים גם בכלים הבסיסיים ביותר.
חוויית מועמד: איזון בין אוטומציה לאנושיות
האוטומציה מאפשרת תגובה מהירה ופידבק מיידי – יתרון שמועמדים מעריכים.עם זאת, מתגברת תחושת התנגדות כאשר מועמדים עוברים שלבים אוטומטיים רבים ללא אינטראקציה אנושית.
הציפייה ברורה: בשלב מוקדם יחסית בתהליך צריכה להיות אפשרות לאינטראקציה עם אדם אמיתי, גם אם קצרה. מועמדים מצפים לעדכונים, לפידבק ולתחושת דיאלוג עם הארגון.
שימוש חכם ב-AI: לא רק להחליף, אלא להקשיב
כלים מתקדמים מאפשרים לנתח טקסטים ושיחות עם מועמדים, לזהות מה מעסיק או מטריד אותם, ולהפיק תובנות לשיפור תהליך הגיוס והתאמת המענה. בפועל, היכולת הזו עדיין אינה מנוצלת במלואה בארגונים רבים.
הראיון כמפגש קריטי
המפגש האנושי הוא כמעט ההזדמנות היחידה של מועמדים “להרגיש” את הארגון.מצופה ראיון מקצועי, מעמיק, רלוונטי ומכבד – כזה שמבין את המועמד ושואל שאלות ענייניות ולגיטימיות.
בפועל, קיימים פערים: מנהלים רבים אינם מחוברים מספיק לתהליך הגיוס, אינם מודעים למצב השוק ולעיתים מראיינים באופן אינטואיטיבי ולא מובנה. הדבר עלול לפגוע בחוויית המועמד ובמותג המעסיק.
טכנולוגיה אינה תחליף לתשתית אנושית מקצועית. יש לשפר בהדרגה את הנקודות הכואבות בתהליך, ולא להסתפק בהכנסת כלי חדש בלבד.
הפערים בשוק הולכים וגדלים
הפער בין ארגונים מתקדמים טכנולוגית לבין כאלה שעדיין מגייסים ללא מערכת ניהול גיוס – ואף ללא צוות ייעודי – רק מתרחב.
מועמדים מזהים במהירות מי משקיע בתהליך איכותי ומכבד, ומי משתמש בכלים מיושנים או פחות רלוונטיים.
נראות ונוכחות בשוק רווי רעש
לא מספיק להיות ארגון מצוין – צריך להיות נראה.בעולם רווי ערוצים ורעש, קל מאוד ללכת לאיבוד. גם ארגון נהדר לא ימשוך מועמדים אם אינו בולט ואינו חשוף בפניהם.
קריאה לפעולה
מורית ואורית כהן מקיימות קורס שבו יוסברו הכלים הקיימים בשוק וכיצד לבחור את כלי הגיוס המתאימים ביותר לארגון. הקורס יתקיים ב־5 במרץ וב־12 במרץ, ופרטי ההרשמה מצורפים במידע על הפודקאסט.
הפרק הבא – פרק 200 החגיגי – יוקדש לשיחה עם שירן דנוך, פאונדרית Informed Decisions, על השילוב בין טכנולוגיה לראיונות ועל יצירת תהליכי ראיון מדויקים ונכונים יותר. שמרו את התאריך 26/2 ביומן, בקרוב הפרסום להרשמה.
קישורים שהבטחתי:
קורס "איך לבחור כלי גיוס" - הקורס של אורית כהן ומורית רוזן, ב 5/3+12/3/2026, 2 מפגשי זום: https://www.morit.co.il/events/choose-ai/
הקלטת הוובינר המלא: מפת כלי הגיוס ישראל 2026: https://www.morit.co.il/events/rec-tools-map/ הוואטסאפ של מורית לכל שאלה: 0542424707
https://wa.me/message/7SQUCY7KSONYC1
Sunday Nov 23, 2025
Sunday Nov 23, 2025
איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הצגה עצמית של המשתתפים
יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש.
יותם צוקר (מייסדTeamme.io): יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים.
מה היה האתגר העסקי-גיוסי?
תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס).
פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש.
60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן.
לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות).
מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס?
נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM.
קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון).
יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית.
למה לבחור ב-AI עכשיו?
חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג.
Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת.
התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה.
איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)?
פרסום והגעה למועמדים:
ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רגילים.
סינון קו״ח “מבוסס הקשר” (Context-based):
שילוב: Job Description + היכרות עם החברה + Recruiting Notes מהקיק-אוף.
המערכת מדרגת: Strong fit / Maybe / Not fit, לא רק לפי מילות מפתח אלא לפי הקשר מקצועי.
מעבר משלב מסה לשלב ממוקד:
לדוגמה: מ-~500 קו״ח ל-~50 רלוונטיים (המספרים תלויי משרה).
מועמדי Strong-fit שמקבלים מייל לשלב הבא.
שיחת סקרינינג עם האייג׳נט (אודיו):
המועמד מקבל מייל “עברת לשלב הבא, כנס לשיחה עם ה-Agent”.
השיחה היא קולית, ללא וידאו (בשלב זה), באנגלית; בעברית – טקסט OK, קול בעברית טרם בשל.
השאלות פרסונליות לפי הקו״ח (“איך רקע ב-Capital Raising מכשיר לתפקיד B2B SaaS BD?”).
הפלט ל-HR: קו״ח + נקודות חוזקה/חולשה + Red Flags + תמליל.
ניהול חריגים והשלמות:
Strong-fit שלא הקליקו על הלינק → יערה פנתה אליהם ידנית.
אינטגרציה מלאה ל-ATS (כמו Comeet) – בבנייה; בפועל עבדו במערכת נפרדת והעבירו דאטה/דוחות ל-ATS.
מה יצא בפועל (תוצאות)?
גיוס ב-~שבועיים של מועמד בטקסס (“ג׳וש”), לאחר חודשים של נסיונות ידניים.
המועמד שנבחר הציג רמפה מהירה ביותר והפך ל-BDR המוביל.
ל-HR נחסכו עשרות שעות של סינון ושיחות ראשוניות; ה-HR התפנה לחלקים האנושיים-עסקיים של הגיוס.
במשרות מסה נוספות (למשל פרודקט/Graduates):
כשהוגשו ~800 קו״ח בתוך ימים – המערכת אפשרה להמשיך לקבל/לדרג בלי “לסגור את המשרה” מחשש לעומס.
נצפה שיפור בדייברסיטי ברשימות ה-Top בהשוואה לסינון ידני.
איך הייתה חוויית המועמד?
ברוב המקרים – חיובית ואף מתלהבת )"מגניב שחברה משתמשת ב-AI )"
שקיפות: המייל מסביר שמדובר בשיחה עם Agent דיגיטלי; אין “התחזות”.
יתרון: תגובה מהירה ומסודרת (כולל “תודה, לא” אוטומטי), בניגוד למצב שבו לא חוזרים כלל.
התאמה תרבותית למשרות מסוימות: מועמד שלא מוכן להתנסות טכנולוגית – אולי פחות מתאים פרטנית למשל בGo-To-Market –
האם זה מתאים לכל תפקיד?
כן: משרות מסה/ג׳וניור, תפקידי Go-To-Market, תפקידי תוכנה ג׳וניור, תפקידים עם הרבה מועמדים/קריטריונים ניתנים לבדיקה.
בזהירות/פחות: בכירים מאוד (VP וכד’); שם יערה לא הייתה נותנת לאג׳נט לנהל את שיחת הסקרינינג.
בישראל כרגע: להשתמש ב-סינון קו״ח בעברית; שיחת קול בעברית – עדיין לא בשלה.
סוגיות רגולציה, פרטיות והטיות
רגולציה (ארה״ב): משתנה בין מדינות; להיוועץ משפטית לפי ריג׳ן. לדוגמה, קליפורניה – להיזהר/לבדוק לעומק.
פרטיות והסכמה: המועמד מאשר תנאי שימוש ו-Privacy Policy לפני השיחה.
הטיות (Bias):
האג׳נט לא “רואה” מגדר/גיל/אתניות; עובד מטקסט וקו״ח.
בפועל נצפה Mix מגוון יותר לעומת סינון ידני.
לשים לב: אם “מאמנים” על כמה פרופילים פנימיים – להיזהר מהטיות נסתרות.
שפת גוף/ווידאו: לא מנותח; השיחה כיום קולית בלבד.
דיפ-פייק/התחזות מועמדים: זה קיים בשוק; יש כלים וטריקים לזיהוי. עדיין מומלץ Reference Checks/Background בשלבים מתקדמים.
מה אמרו המנהלים המגייסים?
תמיכה חזקה: “לא מובן איך עדיין מסננים ידנית”; בפרט מנהלים שמובילים AI בדומיין (למשל ב-BDR).
התהליך אחרי ה-Agent זז מהר: HR העבירו ישירות למנהל, שקבע ראיון מתקדם.
דוגמיות מספריות מהקייסים
מ-~500 קו״ח ל-~50 מועמדים רלוונטיים.
“גלים” של ~800 קו״ח (פרודקט/Graduates) – המערכת אפשרה המשך קליטה ומיון בלי “לסגור משרה”.
ייצור רשימת מועמדים ממוקדת בתוך ~4–5 שעות מרגע ההגדרה.
Time-to-Hire ~ שבועיים ל-BDR בטקסס, אחרי ~60 יום של פתיחה ידנית.
עקרונות עבודה ומסקנות פעולה
קיק-אוף חד ומדויק עם HR/מנהל: JD + “הערות גיוס” → פרומפט חכם.
השיטה הדו-שלבית: סינון קו״ח הקשרי → שיחת Agent קולית פרסונלית.
Always-Hiring במשרות מסה: לא לסגור בגלל עומס; לתת למערכת לדרג רציף.
תיאום ציפיות עם מועמדים: שקיפות מלאה שזה Agent; חוויה קצרה וממוקדת.
צד משפטי/רגולטורי: בדיקת מדינות בארה״ב וקבלת הסכמה מודעת.
שמירת המגע האנושי במקום הנכון: HR ו-Hiring Manager מתמקדים בשלבים האיכותיים; ה-AI עושה את הסיזיפי.
מעקב אחרי Strong-fit שלא הקליקו: פנייה יזומה משלימה.
בדיקת דייברסיטי והטיות: לנטר את הפלט ולהבטיח גיוון.
אינטגרציה ל-ATS: ideaal – חיבור מלא; עד אז – עבודה במקביל וייבוא נתונים.
מה השתנה בפועל?
טופ-אוף-דה-פאנל עבר אוטומציה חכמה (סינון+שיחה).
מהירות: ימים/שבועות הפכו לשעות/שבועיים.
איכות: שאלות מותאמות לקו״ח, איתור מועמדים “לא קלאסיים” אבל מתאימים, ושיפור דייברסיטי.
חוויית מועמד: זריזה ושקופה.
תפקיד ה-HR: פחות סיזיפי, יותר אסטרטגי-אנושי.
ליצירת קשר עם יותם צוקר ויערה פתאל
ליצירת קשר עם יותם צוקר:0547332004yotam@teamme.iohttps://www.linkedin.com/in/yotamtzuker/
או ישירות ללינק לקביעת זמן לשיחה:https://cal.com/teamme/30min
ליצירת קשר עם יערה דרך הלינקדין:https://www.linkedin.com/in/yaara-fatael-85165b122/
Wednesday Oct 22, 2025
Wednesday Oct 22, 2025
איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח בקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 22/10/2025, יום ה-747 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
מי את מיכל הדי ומה הרקע של Nextchats?
מיכל הדי, תל-אביב, אמא ל-3. כ-25 שנה בשיווק ופרסום (סמנכ״לית אסטרטגיה באדלר-חומסקי).
מעבר לדיגיטל ב-2012; מ-2020 פיתוח צ׳טבוטים ואוטומציות לאחר זיהוי פער בין “לידים” לשיחות מכירה אמיתיות.
Nextchats התגבשה כפתרון “דיאלוגי” רב-ערוצי (וואטסאפ, מייל, Web, מסנג׳ר, אינסטגרם) שמקצר זמני תגובה, מצמצם מרחק ומייצר חוויה אישית יותר מול מועמדים.
למה בכלל דיאלוג? מה ההבדל בין מונולוג לדיאלוג בתהליכי גיוס?
מייל/טלפון = מונולוג: איטי, פחות אישי, תלוי זמינות הדדית.
דיאלוג כתוב/א-סינכרוני = מהיר, זכיר, מאפשר צריכת מידע בקצב המועמד, חוויית “מכירים אותי”.
השפעה על חוויית מועמד: סקרים מראים שמועמדים מחפשים תהליך מהיר ויעיל שחוסך להם זמן. מעבר משבועות עד שחוזרים למועמדים ששלחו קורות חיים ל-3–5 ימים עד שלב הבא; תחושת עניין ואכפתיות.
איזה אתגרים שאלון דיגיטלי פותר בתחילת התהליך / המשפך (funnel) ?
מוסחות וזיכרון קצר: מועמדים מגישים לעשרות משרות ושיחת טלפון “קרה” מאבדת ערך.
עלות-זמן גבוהה של השגת מועמד (3–5 ניסיונות).
הבהרת “מי אנחנו ומה המשרה” באמצעות דף/שרשור עם לוגו, וידאו קצר ותוכן חוזר-לקריאה.
איך מכניסים אוטומציה בלי לאבד אנושיות?
הבוט לא מחליף אדם—הוא מכין את הקרקע למפגש אנושי עמוק יותר
להתחיל עם פנים אנושיות: סרטון 30–90 שנ׳ ממנהל/ת המגייס/ת מעלה מענה איכותי ב-15%- 25%.
שפה "מדוברת" ולא משפטית/פורמלית; שקיפות על זמני המתנה והשלבים.
עקביות בהבטחות: אם הבטחנו תזכורת—שולחים.
להגיד שמדובר בבוט—כן או לא?
כן. שקיפות בונה אמון ומאפשרת “חוזה” ברור: הבוט עוזר לשתינו להתקדם ביעילות.
אין צורך “לחגוג את הבוטיות”, רק לציין בנימוס (“העוזר/ת הדיגיטלי/ת של מחלקת הגיוס”).
מהי "אוטומציה סלחנית/פתוחה" בפועל?
גם אם לא נלחץ כפתור “נכון”—הזרימה מתקדמת, נשאלת שאלה מבהירה במקום “להיתקע”.
לאפשר ביטוי חופשי לצד תשובות סגורות: טקסט, אודיו שמתומלל ב-AI, ואף בוט-AI לשאלות המשך על המשרה.
נקודות פרישה/חזרה: לעצור באמצע, לקבל תזכורת אוטומטית, להמשיך מאוחר יותר, או להסיר מועמדות בלחיצה.
רגישות לתקלים (מכשירים, רשת, עומסים) — לא “להעניש” על קטיעה בתהליך.
באילו נקודות בתהליך שווה להכניס בוט/שאלון?
Top of Funnel: החלפת/קיצור סינון ראשוני, כולל שאלות סף ותיאום ציפיות.
קצה הפאנל: “הבוט של ראש הצוות” להצגת הצוות, חיזוק התאמה תרבותית, מענה לשאלות לפני החלטה.
לאורך הדרך: תשובות לשאלות שכיחות, איסוף חומרי בית/תרגילי עבודה, תזכורות, מצב סטטוס.
איך מתאמים ראיונות בצורה אוטומטית ויעילה?
שילוב כלים כמו Calendly (או דומים):
דף נחיתה אישי לריאיון + חזרה קצרה על דרישות/שאלות סף.
תזכורות אוטומטיות, שינוי/ביטול בלחיצָה, הוספת קישור זום/מיטינג להזמנה.
תמיכה בריבוי יומנים/מרואיינים, חיסכון עצום בעבודת תיאומים.
איך משלבים עם ATS ומסכמים אוטומטית?
חיבור ב-API: סיכום AI של ה״ראיון הדיאלוגי״ נכנס לכרטיס המועמד; עדכון סטטוסים (“עבר ראיון”, “ממתין לפנים-אל-פנים” וכו׳).
חיסכון של עשרות שיחות ביום באמצעות ניתוב אוטומטי לקטגוריות מתאימות.
מה ההמלצות לבניית שאלון סינון אפקטיבי?
5 עד 6 שאלות קצרות – לא יותר בשלב הדיאלוגי.
שקיפות התקדמות: “שאלה 3 מתוך 6”; צפי זמן (“כ-5 דקות”).
שילוב פתוחות וסגורות, עם אופציה להסבר חופשי/הקלטה.
לאפשר “דברו איתי בטלפון” למי שלא מסתדר בערוץ הדיגיטלי.
אפשרות להסרה עצמית (כבוד לזמן המועמד).
אופטימיזציה מתמדת לפי נתוני נשירה – לשכתב שאלות עמומות/ג׳רגון פנימי.
לתקן תשובות—לאפשר או לא?
ההמלצה של מיכל: לאפשר תיקון, כחלק מבניית יחסי אמון.
אם בוחרים שלא לאפשר תיקון, חשוב להודיע על זה מראש ובשקיפות (“לא ניתן לחזור אחורה, חשבו היטב לפני המענה”).
איך מפחיתים סיכון לפספס מועמד טוב (טעות בטא)?
ניסוח מדויק של השאלה, והדגמות (“ניסיון בעבודה עם ילדים” כולל חוגים/הדרכה לא-פורמלית).
מעקב אחר “נקודות נשירה” ועדכון השאלון בהתאם. כלומר אם מזהים שאלה שהרבה נושרים בה – לתקן או להוריד את השאלה
שימוש בשאלות פתוחות משלימות כדי לתפוס “ניסיון אפורמלי”.
לזכור: הבוט לא מחליף שיחה אנושית—הוא מסנן טכני ומכין מגרש לשיחה טובה.
האם וכיצד לשאול ציפיות שכר בשיח דיאלוגי?
מומלץ כי לרבות/ים נוחים יותר לענות לבוט.
לעבוד עם טווחים/סולמות + מסר מרגיע: “גם אם נקבת/ת גבוה מהתקציב שלנו, נשמח לבדוק גמישות”; “תגמול יותאם לדרוג התפקיד, לא רק למה שנכתב”.
לא להגביל רק למספר בצפי אלא לאפשר טקסט/אודיו להסבר נסיבות.
אילו מדדי הצלחה למדוד ולאפטם?
חשיפה/פתיחה, שיעור מענה, שיעור המשך אחרי הודעה ראשונה, זמני מעבר שלב, נשירה לפי שאלה.
דוגמאות שמיכל משתפת מהשטח: ~70% פתיחה להודעת וואטסאפ גיוסית; ~62% מגיבים; מתוכם ~88% ממשיכים בתהליך.
מדידת “עלות-שיחה” שנחסכה (דקות × נפח), וזמן ל-Stage הבא
צעדים ראשונים (“מחר בבוקר”) ליישום דיאלוג דיגיטלי
סוויץ׳ מחשבתי: מגישוש/מונולוג → לדיאלוג.
להתחיל בערוץ הטבעי (וואטסאפ), או במייל עם כפתור “המשיכו לשיחה” (פתיחת צ׳ט-וובי/שרשור).
לבדוק “על יבש”: להוסיף כפתור וואטסאפ/צ׳ט בהודעות האוטומטיות למועמדים ולראות היענות.
למפות את המשפך הקיים: כמה זמן/שיחות/ניסיונות חיברנו כדי לקדם מועמד? היכן יש צווארי בקבוק לתיעול לבוט?
לבנות שאלון קצר (5 – 6), עם וידאו פתיחה קצר, מדדי הצלחה ואופטימיזציה לשאלונים באופן מתמיד
להגדיר תזכורות אוטומטיות, נקודות פרישה וחזרה, ומדיניות שקופה (תיקונים/אי-תיקונים).
למי זה מתאים – קטנים וגדולים?
לכל גודל ארגון: בארגוני מאסה זה “מכפיל כוח”; בעסקים קטנים/ליחידה רזה—זה מאפשר לטפל במאות מועמדים במאמץ מינימלי (גם עם Google Forms כפתרון בסיסי).
בונוס – רעיונות יישום מהירים
סרטון 60 – 90 שנ׳ של המגייס/ת או המנהל/ת המגייס/ת בתחילת השרשור.
הודעת סטטוס תקופתית קצרה ו”אנושית” במקום ניסוח משפטי כבד.
הוספת אינדיקציית התקדמות (“4/6”) בכל שאלה.
חיבור לתיאום ראיונות אוטומטי + הכנסת סיכומי AI ל-ATS.
פרטי התקשרות עם מיכל הדי והצעה לצופים
מייל: michal@nextchats.comאתר: nextchats.comנייד: 050.8885508
קוד הנחה MORIT ייתן לכם חודש ראשון ללא תשלום
Thursday Apr 24, 2025
Thursday Apr 24, 2025
ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: OutStaffing אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
אייל בר-עוז הוא המנכ"ל והיזם של Webiz, חברת Outstaffing גלובלית
קיימנו את הוובינר ב 23/4/2025, יום ה-565 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום שיחה עם אייל בר-עוז
רקע על אייל בר-עוז
אייל התחיל את הקריירה שלו בסוף שנות ה-90, כשהגיע מתחום האומנות (מכירות של ציור ופיסול). דרך חיפושים באינטרנט חווה הצלחה במסחר אלקטרוני, כשמצא ומכר ציור של האמן משה קסטל. ההצלחה הזו הובילה אותו ללמוד פיתוח ועיצוב מוצר. הוא הקים חברה לבניית אתרים, ומשם התפתח לעולם ה-e-commerce בישראל, ארה"ב ואירופה. החברה שלו עבדה עם אלפי אפיליאטים ברחבי העולם, והגיעה למחזור של מעל 100 מיליון דולר בעשור (2000-2010). לאחר מכן, התחיל להשקיע בחברות וחיפש פתרונות לגיוס מפתחים במחירים יותר אטרקטיביים. הוא הקים בקייב את חברת Webiz, שעברה בהמשך לגאורגיה, ושם ממוקם היום (וב-7 שנים האחרונות), מציע שירותי אאוטסטאפינג בעיקר לחברות ישראליות.
מה עושים בווביז Webiz
ווביז מתמחה ב-OutStaffing – גיוס, העסקה וניהול של צוותי פיתוח ודיגיטל במדינות שונות, בעיקר בגיאורגיה, עבור חברות ישראליות ובינלאומיות. החברה מספקת את כל התשתית הלוגיסטית, המשפטית והאדמיניסטרטיבית להעסקת עובדים מרחוק, תוך שמירה על שקיפות מלאה מול הלקוח. לקוחות החברה כוללים ארגונים כמו איתורו, פלייטיקה, פאנבוקס, קולטורה, ו-888. היום ווביז פועלת במספר מדינות מעבר לגיאורגיה, כולל ארמניה, אזרבייג'ן ופולין.
מה זה Outstaffing לעומת Outsourcing?
OutStaffing הוא מודל בו חברה מקימה צוות עבור לקוח, כאשר הלקוח מכיר את הצוות, יודע מי האנשים ומה השכר שלהם, והכל מאוד שקוף. הלקוח מנהל את הצוות ברמה המקצועית, ואילו ספק ה-OutStaffing (כמו Webiz) מנהל את הצוות ברמת ה-HR, רווחת העובדים, אירועי קהילה וכדומה.
לעומת זאת, Outsourcing הוא יותר פרויקטלי – הלקוח מגדיר פרויקט, מקבל הערכת עלות, והספק מקים צוות ומבצע את הפרויקט, כאשר הלקוח לא בהכרח מכיר את הצוות או יודע מי מבצע את העבודה.
ב-OutStaffing קיימת גם אופציית "Buy-out" – הלקוח יכול להחליט יום אחד להעביר את הצוות תחת החברה שלו באופן ישיר, דבר שבדרך כלל פחות אפשרי ב-Outsourcing.
היתרונות במודל של להיעזר בגוף חיצוני שמעסיק עבורי את העובדים בחו"ל
שליטה מלאה על העובדים ותהליכי העבודה
גמישות גבוהה בעלויות ובניהול כוח אדם
אין יחסי עובד-מעביד ישירים, מה שמפשט את ההעסקה
גישה לכישרונות איכותיים מכל העולם במחירים תחרותיים
חיסכון בזמן ובמשאבים בתהליכי איתור וגיוס
פתרון לבעיית התקנים (מתאים במיוחד לחברות גדולות)
גמישות תפעולית גבוהה יותר
סוגי תפקידים וארגונים שרלוונטיים לעבודה עם פתרון כזה
המודל מתאים לכל תפקיד שיכול לעבוד מרחוק, לא רק תפקידים טכנולוגיים. זה כולל:
פיתוח תוכנה
תפקידי שירות
NOC ו-SOC
תפעול ושירות 24/7
תמיכה טכנית
שיווק
מכירות
ניהול מוצר
המודל מתאים לחברות המעוניינות בגמישות, שלא בהכרח רוצות להעסיק עובדים על תקן קבוע, לחברות המחפשות חיסכון בעלויות, ולחברות המחפשות פתרון לאתגרי גיוס בישראל.
האם כדאי לעשות זאת לבד או דרך חברת Outstaffing?
אייל מסביר שלחברות עם פחות מ-50 עובדים בחו"ל, אין סיבה לעשות את זה לבד. היתרונות של עבודה עם חברת Outstaffing:
מגייסים מקומיים שמדברים את השפה המקומית, מה שמוזיל עלויות
הטבות מס (לדוגמה, בגיאורגיה המס לעובדים הוא 25%, אך לחברות כמו Webbies עם סרטיפיקט בינלאומי עולה רק 10%)
תשתית משרדית וציוד
קהילה וסביבת עבודה
ניהול שימור עובדים (אייל מציין שאחוזי העזיבה אצלם נמוכים מאוד)
מומחיות בחוקי עבודה מקומיים
גם אם חברה תגייס לבד בגיאורגיה, העלות כנראה לא תהיה נמוכה יותר מאשר דרך חברת Outstaffing, כולל העמלה שלהם.
התנגדויות נפוצות לגיוס עובדים מחו"ל
חשש מאובדן שליטה על תהליכי עבודה
ספקות לגבי איכות העובדים והתפוקה שלהם
חששות מהבדלי תרבות ושפה
חשש שזה פוגע בתעסוקה בישראל
אייל טען שאין פה באמת "בריחת מוחות", אלא סיוע לחברות ישראליות לצמוח מהר יותר. לדבריו, הדבר מאפשר לישראלים להיות מנהלים טובים יותר ולפתח כישורי ניהול חדשים של צוותים מרחוק. בנוסף, השימוש בצוותים מחו"ל מאפשר לחברות סטארט-אפ להגיע ל-MVP או POC בתקציב מוגבל.
יתרונות מיוחדים של גיאורגיה בהעסקת עובדים
אייל מדגיש את היתרונות של גיאורגיה ספציפית:
דמיון תרבותי לישראל – משפחתיים, מדינה קטנה (4 מיליון אנשים), אוהבים ישראלים
אין אנטישמיות בגיאורגיה (כבר 2500 שנה)
גיאורגים מעדיפים לעבוד עם חברות ישראליות יותר מכל חברות אחרות
הם רואים בישראל מודל להצלחה ורוצים ללמוד ממנה
נגישות טובה – מספר טיסות יומיות מישראל במחירים סבירים
יציבות פוליטית יחסית
האתגרים בעבודה עם צוותים בחו"ל
הבדלי תרבות ושפה
הבנת מדד הלחץ והסטרס של העובדים המקומיים
צורך ב-onboarding מותאם תרבות
רגישויות תרבותיות (כמו השימוש במונח "גרוזינים" שנתפס כמעליב בגיאורגיה)
הבדלים בחוקי עבודה מקומיים
צורך בניהול מרחוק
מעורבות הלקוח בתהליכי הגיוס
אייל מדגיש שהלקוחות מעורבים מאוד בתהליכי הגיוס. הצוות של Webiz:
מסתכל תחילה על התאמה תרבותית לחברה (culture fit)
מביא מועמדים "מזוקקים" לראיונות עבודה
עובד עם וידאו קורות חיים של 5 דקות – דבר שמוריד בין 50-80% מכמות הראיונות הנדרשים
מיישם מערכת סינון מקצועית
מבצע מידול התאמה בין המראיין הספציפי למועמד
משתמש בטכנולוגיית AI לשיפור תהליכי המיון
מה צריך לבדוק כשבוחרים ספק OutStaffing
גורמים מרכזיים שיש לבדוק:
ניסיון ומוניטין של החברה בשוק, בדיקת ממליצים
תהליכי גיוס וסינון מקצועיים
שיטות ניהול האיכות והבקרה המקצועית
כמה זמן עובדים נשארים (שיעור שימור)
הבנה של התרבות והשפה המקומית
שקיפות בנוגע לשכר העובדים והסכמי ההעסקה
ידע בחוקי העבודה המקומיים
נוכחות פיזית במדינה בה מגייסים
אפשרות לביצוע Buy-out
נגישות למדינה – טיסות ישירות, מחירים, קלות ההגעה
יציבות גיאופוליטית
איפה מגייסים היום צוותים גלובליים
האזורים הפופולריים ביותר לחברות ישראליות:
אוקראינה (לפני המלחמה)
פולין
בלרוס
גיאורגיה (בשנים האחרונות)
בולגריה
אייל מציין שיש גם פעילות במזרח (פיליפינים, תאילנד) ובדרום אמריקה, אך אלו פחות רלוונטיים לחברות ישראליות בשל הבדלי זמן גדולים, קשיי תקשורת ועלויות טיסה גבוהות.
טיפים למגייסות, מגייסים ולארגונים
טיפים עיקריים:
למגייסים בארגונים: להכיר את מודל ה-OutStaffing ולהציע אותו כפתרון חלופי למנהלים. היום לרוב מנהלים יוזמים פנייה לגופים חיצוניים כאלה, ולא צוות הגיוס – חשוב שתכירו כעוד חלופה.
להבין את הצורך האמיתי של הארגון ולהציע פתרונות רוחביים
לדעת לנהל צוות מרחוק ולרכוש את המיומנויות הנדרשות לכך
להסתכל על תמונה רחבה יותר מעבר לגיוס המקומי
להציע פתרונות שיחסכו כסף לארגון וייצרו ערך מוסף
לעלות מעבר לתפקיד המסורתי של הגיוס למקום יותר אסטרטגי וניהולי
אייל הדגיש את חשיבות הראייה הרוחבית ואת היתרונות האישיים והמקצועיים של התפתחות בתחום הגלובלי, כולל שיפור באנגלית, הרחבת האופקים התרבותיים והגדלת ארגז הכלים המקצועי.
ליצירת קשר עם אייל בר עוז ווביז:
אייל בר-עוז: 054-213-1301 (לוואטסאפ)
אתר ווביז Webiz
Wednesday Apr 02, 2025
Wednesday Apr 02, 2025
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*
איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש
דלית ברוש המנכ"לית ומייסדת שותפה של Glimpse
קיימנו את הוובינר ב 2/4/2025, יום ה-544 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
סיכום שיחה עם דלית ברוש
רקע על דלית ברוש ועל Glimpse
דלית ברוש החלה את דרכה המקצועית בעולם ה-Corporate ובאינטל, שם מילאה תפקידים שונים בתחום משאבי אנוש, כולל HR Business, Relocation ו-Comp & Benefits. מאוחר יותר הגיעה לתחום הגיוס, בו התאהבה והמשיכה להתפתח. במהלך השנים ניהלה את הגיוס בישראל, אימיה, וכן תפקידים גלובליים. בתפקידה האחרון באינטל הובילה ארגון גלובלי שהיה אמון על חדשנות בעולמות הטאלנט, שם פיתחו והטמיעו פתרונות למגוון אתגרים בתחום, כמו פיפליינינג פרואקטיבי של טאלנט, מיתוג מעסיק, חוויית מועמד וניוד פנימי. בשנת 2020 עזבה את אינטל ועברה לצד הפתרונות בתחום ה-HR Tech.
בגלימפס (Glimpse), הסטארט-אפ שהקימה, דלית והצוות שלה מאפשרים מדידה אמפירית של יכולות אישיותיות כמו התמדה, התמודדות עם שינויים פתאומיים, הסתגלות ותסכול באמצעות משחק אונליין, ולא דרך שאלונים. המעבר מדיווח עצמי למדידת ביצוע הוא משמעותי ומאפשר להגיע למדדים אמפיריים, יציבים, לא מוטים, שמנבאים במיוחד התנהגות בתנאי עומס, לחץ זמן, קונפליקט בסדרי עדיפויות ועומס קוגניטיבי. החלק השני של הפתרון משתמש באלגוריתמים של בינה מלאכותית שממדלים הצלחות ארגוניות ויוצרים מעין "בלופרינט" של מה שנדרש כדי להצליח בתפקיד מסוים בארגון ספציפי. הפלטפורמה מאפשרת למקבלי החלטות לבחון כל מועמד אל מול המודל ולראות למי יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר. החזון של גלימפס הוא לעזור לארגונים לקבל החלטות טאלנט שממקסמות את הצלחת הפרט, מתוך ההבנה שכאשר העובד מצליח, גם הארגון מצליח.
כיצד מנהלים בארגונים מקבלים החלטות גיוס באופן טבעי?
דלית מסבירה שמנהלים מנסים לאחד בין שני דברים: מה הארגון צריך ומי האדם שמולם. הם יוצרים לעצמם פונקציית מטרה ומגדירים קריטריונים, אך פונקציית המטרה הזו לרוב אינה מדויקת, לא מעודכנת ומאוד סובייקטיבית. גם כאשר שני מנהלים באותו ארגון מגייסים לאותו תפקיד, תפיסתם לגבי המועמד האידיאלי עשויה להיות שונה.
המנהלים לעתים קרובות מסתמכים על "מדורת שבט ארגונית" – כללי אצבע כמו "אצלנו, כדי לנהל חייבים לפחות חמש שנות ניסיון בשיווק". הם נשענים על תיאורי תפקיד ישנים ומנסים לשפר אותם, כיום לעתים בעזרת כלי AI כמו ChatGPT, אך זה לא בהכרח הופך את התיאור למדויק יותר עבור צרכי הארגון.
במקביל, המועמדים מנסים להציג את עצמם בצורה הטובה ביותר, ועכשיו גם הם משתמשים ב-AI כדי לשפר את קורות החיים ולהתאים אותם למשרה המבוקשת. כך נוצר מצב שבו שני הצדדים משתמשים בבינה מלאכותית כדי ליצור התאמה מלאכותית.
בנוסף, ארגונים נוטים להתמקד במדידת ידע (כמו מוסד לימודים וניסיון) כי זה קל יותר למדוד, במקום לבחון פוטנציאל. הם מסתכלים בעיקר על מה האדם עשה בעבר ולא על יכולותיו העתידיות.
מהן הסכנות בתהליכי גיוס מסורתיים?
ישנם שני סוגים עיקריים של טעויות בגיוס:
טעויות גיוס – קבלת מועמד לא מתאים. דלית מביאה כדוגמה את הנטייה לקדם את המפתח הטוב ביותר לתפקיד ניהולי, אף שלא תמיד המפתח הטוב יהיה גם המנהל הטוב. הדבר גורם לכפל נזק: גם נאבדים כישורי הפיתוח המעולים של אותו עובד, וגם אם הוא אינו מנהל טוב, נגרם נזק לצוות וליכולת לשמר עובדים.
פספוס פוטנציאל – החמצת מועמדים מוכשרים שאינם "נראים טוב" בתהליך המיון המסורתי. יש אנשים שאולי אינם יודעים להציג את עצמם באופן אידיאלי בראיון, אך עשויים להיות מעולים בתפקיד. בעולם של מחסור בכישרונות, ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם לפספס מועמדים כאלה.
מהו פוטנציאל אנושי וכיצד ניתן לזהות אותו?
פוטנציאל הוא אפשרות או יכולת שטרם מומשה – מה אדם מסוגל לעשות, ולא רק מה כבר עשה בעבר. האתגר הוא למצוא דרך אמפירית שתשמש כסימולציה למצבי אמת. דרך אמפירית טובה צריכה:
להניב תוצאות יציבות (אותן תוצאות פעם אחר פעם)
להיות מנבאת (קשר בין מה שנמדד לבין התנהגות בזמן אמת)
להיות רלוונטית (למדוד התנהגויות שחשובות להצלחה בתפקיד)
זיהוי פוטנציאל חשוב במיוחד עבור ג'וניורים, מועמדים בתחילת דרכם, או בהסבות מקצועיות וניודים פנימיים. בגלימפס, ההתמקדות היא במדידת "תפקודים ניהוליים" – תהליכים מוחיים שעוזרים לווסת תהליכי קבלת החלטות, השגת יעדים, תיעדוף והתמודדות עם תסכול, באמצעות משחקים מקוונים שמודדים התנהגות ולא הצהרות.
כיצד כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי המיון?
כלי AI מאפשרים ליצור "בלופרינט" מדויק יותר של הצלחה בתפקיד. בגלימפס, ההתמקדות היא בזיהוי מאפייני העובדים המצליחים ביותר בארגון (למשל, 20 אנשי המכירות הטובים ביותר על פי מדדים אמפיריים כמו הכנסות וקצב סגירת עסקאות), ואז יצירת מודל שמזהה מועמדים שהם בעלי הרכב דומה של היכולות והתכונות שנמצאו כמנבאות הצלחה.
חשוב להימנע מהסתמכות על מאפיינים שאינם מנבאי עתיד אלא רק מעידים על העבר (כמו מוסד לימודים או ממוצע ציונים). כמו כן, כדאי להיזהר מהסתמכות אך ורק על מה שהמועמד אומר על עצמו.
ישנם שני עקרונות מרכזיים בבניית מודלי AI לגיוס:
סינון הנתונים – להכניס למודל רק נתונים רלוונטיים לניבוי. בגלימפס, למשל, מכניסים למודל רק את תוצאות המשחק, ללא נתונים דמוגרפיים (שם, מגדר, כתובת, מצב משפחתי). כך, המודל יכול לזהות יכולות זהות גם אצל אנשים שונים מאוד ברקע שלהם.
גיוון קבוצת המדגם – לכלול מגוון רחב של אנשים מצליחים בארגון כדי ליצור מודל שמזהה מסלולים שונים להצלחה. יש לזכור את עקרון ה-Equifinality (יותר מדרך אחת להצליח), שמגביר את הסיכויים לזהות מועמדים מוכשרים עם פרופילים שונים.
מהו היתרון של כלי AI על פני מבדקי אישיות מסורתיים?
שאלונים ומבדקי אישיות מסורתיים היו הכלים הטובים ביותר שהיו זמינים עד לאחרונה. הבעיה היא שהקורלציה הגבוהה ביותר שנמצאה היא בין תוצאות שאלונים ל-IQ, וזאת משום שאנשים אינטליגנטים יודעים להבין את השאלון ולתת את התשובה ה"נכונה". למרות שיש קשר בין אינטליגנציה להצלחה, זהו רק חלק מהתמונה.
בעולם שבו ידע משתנה במהירות ו-AI יכול לרכוש ידע מהר יותר מבני אדם, היכולות האישיותיות (כמו התמדה, התמודדות עם שינויים ותסכול) הופכות לחשובות יותר, במיוחד עבור תפקידים שדורשים הפעלת והכוונת בינה מלאכותית.
כיצד להתמודד עם אתגרי AI בארגונים קטנים?
בארגונים קטנים כמו סטארטאפים, שעדיין אין בהם מספיק נתונים ארגוניים לאימון מודלי AI, דלית ממליצה להתמקד בדיוק פונקציית המטרה. על הארגון לשאול את עצמו מה באמת נדרש להצלחה בתפקיד ולחשוב על מאפיינים של אנשים שעושים את התפקיד בהצלחה, גם אם המדגם קטן.
חשוב להתבונן במגוון אנשים שמצליחים בתפקידים דומים ולא להתמקד רק בסוג אחד של הצלחה. יש להכיר בכך שקיימות דרכים שונות להצליח באותו תפקיד (עיקרון ה-Equifinality). דלית ממליצה להתמקד במעבר ממדידת "דיווח" למדידת "ביצוע" – לבחון כיצד מועמדים מתמודדים עם משימות בפועל, לא רק מה הם מספרים על עצמם.
מהו תוקף הניבוי של כלי AI וכיצד לבחור כלים מתאימים?
דלית מדגישה שכלי AI אינם "כדור בדולח" שיכולים לנבא בוודאות אם מועמד יצליח או ייכשל. בגלימפס למשל, אוכלוסיית המועמדים מופרדת לקבוצות עם סיכויי הצלחה שונים (X, 2X, 4X וכו').
כשבוחנים כלי AI לגיוס, יש לחפש הוכחות לקשר בין תוצאות הכלי לבין הצלחה בפועל בשטח. גלימפס, למשל, משתמשת בשיטות סטטיסטיות של Cross Validation כדי להראות שהמודל מנבא הצלחה בארגון ספציפי. חשוב לזכור שמודל שמנבא הצלחה בארגון אחד לא בהכרח יעבוד בארגון אחר – מי שיהיה ראש צוות מצוין בבנק דיסקונט לא בהכרח יצליח באותו תפקיד בגוגל.
כיצד להימנע מהטיות במודלי AI?
להימנע מהטיות במודלי AI, דלית מציעה שני עקרונות מרכזיים:
סינון נתונים – להכניס למודל רק נתונים רלוונטיים לניבוי הצלחה. בגלימפס, מכניסים למודל רק את תוצאות המשחק ולא נתונים דמוגרפיים כמו שם, מגדר או כתובת. כך, גם אם בארגון מסוים כל המצליחים הם גברים בני 40-50 מאזור מסוים, המודל יוכל לזהות אישה צעירה עם רקע שונה לחלוטין שיש לה את אותן יכולות.
גיוון קבוצת המדגם – לכלול מגוון רחב של פרופילי הצלחה בארגון. דלית מספרת על ארגון שבנו לו מודל ראשון, ואז עם הזמן, כשהיו יותר מקרי הצלחה מגוונים, בנו מודל שני שנתן משקל גדול יותר לפרופילים שהיו מיוצגים פחות במודל הראשון. הארגון משתמש בשני המודלים יחד כדי לזהות מגוון רחב יותר של פרופילי הצלחה.
דלית גם מזהירה מפני הסתמכות בלעדית על ChatGPT לקבלת החלטות מקצועיות. היא מספרת על ניסיון אישי בו ChatGPT ניסח טקסט בצורה אלגנטית, אך עם שגיאות מהותיות לגבי התוכן. היא מדגישה שצריך להיזהר מהסתמכות יתר על AI לקבלת החלטות סופיות בנושאי גיוס.
מהם שלושת הטיפים העיקריים למגייסים שטרם הכניסו AI לתהליכי המיון?
דייקו את פונקציית המטרה – עצרו וודאו שאתם מבינים מה הארגון באמת צריך. זקקו את הגדרת ההצלחה על סמך נתונים אמפיריים ולא רק על סמך מה שתמיד עשיתם.
הימנעו מהסתמכות מוגזמת על דיווח עצמי – שאלונים, קורות חיים, וכל מה שהמועמד ממלא כדי להתאים את עצמו לדרישות התפקיד אינם מספיקים.
סננו נתונים לא רלוונטיים – אל תכניסו לשיקולים נתונים דמוגרפיים או גורמים אחרים שעלולים ליצור הטיות ולגרום לכם לפספס פוטנציאל.
דלית מדגישה כי AI צריכה לשמש ככלי תומך החלטה ולא כמקבל החלטות. כלי AI יכולים לספק מידע רב שיעזור בקבלת ההחלטה, אך בסופו של דבר, לגורם האנושי ערך מוסף בקבלת ההחלטה הסופית.
ליצירת קשר עם דלית ברוש:
מייל: dalit@theglimpse.io
אתר: https://theglimpse.io
נייד: 054-7884792
Tuesday Mar 04, 2025
Tuesday Mar 04, 2025
איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל
אסף מרקל הוא VP Sales & Customer Success @ Webcand
קיימנו את הוובינר ב 3/3/2025, יום ה-514 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אסף מרקל
אסף מרקל הוא בן 40, נשוי ואב לשלושה, מתגורר בשכונת המשתלה בתל אביב. הוא עובד בחברת Webcand כבר 11 שנים והיה העובד הראשון בחברה. לפני כן עבד במשרד כרטיסים "לאן" בתחום המכירות. ביום הראשון בחברה, קיבל לפטופ וטלפון והתבקש להתחיל למכור מוצר שעדיין לא היה קיים. עם הזמן, החברה התפתחה והיום היא מספקת שירותים למיטב הגופים במשק, כולל חברות גדולות כמו התעשייה האווירית, חברת חשמל, שירותי בריאות כללית, טבע, מנורה, הראל, פרטנר, פלאפון, וכן גופים קטנים וארגונים ללא מטרות רווח.
רקע על מערכת Webcand
Webcand היא פלטפורמה לראיונות דיגיטליים המייעלת תהליכי גיוס. המערכת מאפשרת למועמדים לבצע ראיון דיגיטלי קצר (כ-5 דקות בממוצע) שבו הם עונים על מספר שאלות שהחברה הגדירה מראש. המועמדים יכולים לבצע את הראיון בכל שעה ומכל מקום. עבור החברות, המערכת מאפשרת לראות ולבחון מועמדים לפני פגישה פרונטלית, ובכך לזמן רק מועמדים שסיכויי ההתאמה שלהם גבוהים יותר. החברה משתמשת במודלים של חברת opeai שעברו אימון לצרכי המערכת לטובת קבלת תיאורי משרה, שאלות לראיון, תמלול וניתוח תשובות המועמדים בראיון הדיגיטלי.
סיפור השימוש של מורית בפרויקט הגיוס
מורית השתמשה במערכת Webcand בפרויקט גיוס עבור תוכנית "יומלא" של החברה למתנ"סים. היא נדרשה לגייס 300 מובילי מסגרות (מעין מורים) לעבודה עם ילדים מהספקטרום האוטיסטי תוך חודש אחד. עם כ-500 מועמדים שכבר הגישו קו"ח בשבועיים הראשונים, ורק צוות קטן של 3-4 מראיינים טלפוניים, הבינה שמתמטית לא יספיקו לראיין את כולם בזמן. היא הכניסה את Webcand לסינון ראשוני ובנתה יחד עם הפסיכולוגית של התוכנית סדרת שאלות לסינון הכוללת 11 שאלות מקצועיות. הם קבעו רף של 40% מענה נכון כדי להמשיך לשלב ראיון הווידאו, שבו נשאלו עוד 2-3 שאלות על התמודדות בעבודה עם ילדים. תוך שלוש שעות מרגע שליחת הראיונות הדיגיטליים, כבר היו 70 מועמדים שהשלימו את התהליך, לעומת 100 מועמדים שרואיינו טלפונית בשבועיים. בסופו של דבר הצליחו לגייס 240 אנשים (במקום 300 שתוכננו) מתוך יותר מ-3,000 מועמדים שהקמפיין השיווקי הצליח למשוך. (כאן וובינר על הקמפיין השיווקי).
מרכיבי המערכת שהוצגו על ידי אסף
יצירת משרה: ניתן ליצור משרה באמצעות AI או באופן ידני. מערכת ה-AI מסייעת בכתיבת תיאור משרה ושאלות מקצועיות ואישיותיות.
סוגי שאלות: המערכת מאפשרת שאלות אמריקאיות לסינון ראשוני, שאלות פתוחות להקלדה, ושאלות וידאו. ניתן להגדיר שאלות כקריטיות שמונעות ממועמד להגיע לשלב הווידאו אם ענה לא נכון.
שליחה למועמדים: ניתן לשלוח הזמנות בכמה דרכים: למלא פרטי מועמד באופן ידני, לטעון קובץ אקסל עם רשימת מועמדים, לשתף קישור בעמוד קריירה או ברשתות, או לשלוח דרך מערכת ניהול גיוס (עם אינטגרציה).
חוויית המועמד: המועמד מקבל מייל וגם הודעת וואטסאפ. בוואטסאפ יש בוט שמאפשר לו לראות תיאור משרה, סרטון שיווקי של החברה, ועוד. בנוסף, אם לא מגיב למייל או לוואטסאפ, נציגת שירות של Webcand מתקשרת אליו.
סביבת הראיון: המועמד נכנס לסביבה וירטואלית עם דמות אווטאר שמלווה אותו ומדברת איתו. הדמות מסבירה את התהליך, מרגיעה ונותנת הנחיות. המועמד רואה את עצמו בקטן על המסך ועונה על השאלות בעל-פה.
צפייה בראיונות: למגייסים יש ממשק לצפייה בראיונות, כולל אפשרות לדלג בין שאלות. המערכת מתמללת את הראיונות ומנתחת אותם באמצעות AI.
ניתוח AI: המערכת מעניקה ציון (1-100) לכל תשובה של המועמד ומסבירה את הסיבה לציון. המערכת גם מאפשרת למועמדים, בתשלום, לקבל ניתוח AI של הראיון שלהם.
דוחות וחיוויים: החברה יכולה לקבל דוחות יומיים, סטטיסטיקות והתראות על סטטוס המועמדים.
אינטגרציות: למערכת יש API פתוח ויכולת להתממשק עם מערכות גיוס שונות כמו קומיט, אדם טוטל וסיוויי.
שאלות ותשובות
האם יש תפקידים שבהם יש יותר היענות או פחות היענות?
המערכת מתאימה למנעד רחב של משרות. פחות מתאים למשרות hunting (גיוס ממוקד של מועמד ספציפי) או למשרות בכירות מאוד כמו סמנכ"ל כספים. הכלי אפקטיבי במיוחד כשיש הרבה מועמדים לסנן, כמו בתפקידי פיננסים (קניין, רכש, עוזר חשב, כלכלן, אנליסט), אדמיניסטרציה, שיווק ומכירות, ניהול פרויקטים וכדומה. גם משרות טכנולוגיות ברמת סטודנט יכולות להתאים, אך פחות נפוץ למשרות פיתוח ספציפיות.
מה לגבי התנגדות של מועמדים להצטלם? האם יש נתונים על אחוזים או אוכלוסיות?
כיום רק כ-1.5% מהמועמדים לא מעוניינים לבצע ראיון דיגיטלי. אסף מציין שחיים בעולם שבו הדיגיטל הוא "הנורמלי החדש" ומועמדים רואים בכך דבר טבעי ומבינים את היתרונות. מועמדים יכולים לסמן בוואטסאפ או להודיע לנציגת השירות שהם לא מעוניינים, והחברה מקבלת על כך חיווי ויכולה להתקדם איתם בדרך אחרת.
אחסון המידע
איפה נאגרים כל המועמדים, הסרטונים והניתוחים?
המידע נשמר בשרתים של Webcand בישראל (CCC) בצורה מאובטחת. החברה עומדת בכל דרישות אבטחת המידע ורשומה ברשם המאגרים. בחברות שעובדות עם מערכות ניהול גיוס, יש קישור לצפייה בראיונות מתוך תיק המועמד במערכת.
שאלה: מה המשובים שאתם שומעים? מה הפידבק של מועמדים?
בתחילת הדרך היו פידבקים שליליים כמו "מנוכר" ו"לא אישי". החברה למדה מהמשובים והוסיפה יכולות ופיצ'רים כמו דמות אווטאר והיכולת להתנסות לפני שהראיון מתחיל. כיום, מעל 90% מהפידבקים חיוביים. המועמדים מציינים שהטכנולוגיה נוחה, חוסכת זמן ומגניבה. תמיד יהיו כאלה שפחות יתחברו, אך הם כבר לא מבקרים את המערכת אלא רק מציינים שהיו מעדיפים ראיון פרונטלי.
איזה עוד חששות אתה רואה שיש היום בארגונים לגבי הטמעה של Webcand או של פתרונות כאלה?
אסף מציין שהוא מלווה את הארגונים לאורך כל התהליך ונותן להם תחושה שאין טעם לבזבז זמן על חששות. החברה מציעה לכל ארגון פיילוט ללא התחייבות או תשלום, וצוות Webcand מלווה אותם בהטמעה, הדרכה, וקבלת משוב תוך כדי. הוא מדגיש שלא חייבים לאמץ את הכלי לכל התפקידים, ושהחוכמה היא לבחור את המשרות המתאימות.
האם יש דרך לשלוח למנהלים מגייסים את הראיונות הדיגיטליים באופן אוטומטי? והאם הם יכולים לפסול מועמדים ישירות במערכת?
כן, אפשר ליצור יוזרים למנהלים רק לצורך קבלת ראיונות באופן אוטומטי. ניתן להגדיר הרשאות כך שהמנהל יקבל רק את הראיונות למשרה שלו ללא יכולת לצפות במשרות אחרות. אם המנהל מקבל הרשאה מתאימה, הוא יכול גם לפסול מועמדים ישירות במערכת. התמחור ב-Webcand אינו לפי משתמש, כך שניתן להוסיף כמה משתמשים שרוצים.
איך אתה רואה את העתיד? אילו שינויים אתם מתכננים ב-Webcand קדימה?
תשובה: אסף מציין שהחברה דוגלת בהוספת יכולות חדשות ועושה שינויים מהר. לאחרונה פיתחו את יכולות ה-AI שמאפשרות למועמדים לקבל, תמורת תשלום של 30 ש"ח, ניתוח AI של הראיון שלהם. המערכת גם מציעה שאלונים בוואטסאפ ללא וידאו למשרות כמו נציגי מוקדים, וכן סקרים בוואטסאפ לבדיקת חוויית מועמד, חוויית קליטה או פידבק ממנהלים מגייסים. בעתיד, ייתכן שהמערכת תפתח יכולת לשאול שאלות המשך בהתאם לתשובות המועמד.
האם אתה חושב שבעתיד השאלות של ראיון מהווידאו, בוטים ייצרו אותן?
תשובה: אסף מציין שכבר היום עוזר ה-AI ב-Webcand יודע לייצר שאלות בהתאם לתיאור המשרה. אמנם עדיין אין יכולת לשאול שאלות המשך בהתאם לתשובת המועמד, אך ייתכן שבעתיד תהיה גם יכולת כזו בראיונות הדיגיטליים.
ליצירת קשר עם Webcand
קישור להשארת פרטים וקבלת 5% הנחה כלקוחות של מורית
Tuesday Feb 18, 2025
Tuesday Feb 18, 2025
רוצה עוד שעה ביום? המקרה של timeOS בגיוס עובדים. מורית בשיחה עם דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן, TalentNow program lead רעות שכטר Head of Operations and Customer Experience at timeOS
קיימנו את הוובינר ב 18/2/2025, יום ה-501 למלחמה. 73 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על הסדנה שלי על גיוס אסטרטגי לסמנכ"ליות (וסמנכ"לי) משאבי אנוש וגם למנהלות ומנהלי מש"א, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*
רקע קצר על הרקע המקצועי של דוד גולן ורעות שכטר
דוד גולן הוא מוביל תכנית TalentNow בקרן הון סיכון Insight Partners, שם הוא מלווה סטארט-אפים בתחומי משאבי אנוש וגיוס טלנטים.
רעות "טורבו" שכטר היא עובדת מספר 3-4 ב-TimeOS (לשעבר Magical), עם 4 שנות ותק בחברה. לאחרונה התמנתה לתפקיד Head of Ecosystem and Partnership.
השימוש של דוד גולן ב timeOS והיוזמה למפגש הזה
הרקע לשימוש של דוד בכלי (ולחיפוש של כזה פתרון) היה טראומה 🙂 מנהל ששאל על כל מילה שנאמרה בראיונות, והחיפוש של כלי שיאפשר לדוד להתרכז בשיחה ולא בסיכום וכתיבה.
לתמצת את השימוש במערכת והסיבות שדוד פירט, למה להשתמש ב-timeOS בתהליך הגיוס?
מאפשר הקלטה ותמלול אוטומטי של פגישות
מסייע בתיעוד מדויק של שיחות וראיונות
מאפשר למראיין להתמקד בשיחה במקום ברישום
נותן למועמדים אפשרות לקבל את תמלול השיחה
עובד היטב בעברית לעומת פתרונות אחרים
איך עובד TimeOS בפגישות פרונטליות?
ניתן להקליט את השיחה דרך המחשב או הטלפון
מעלים את ההקלטה למערכת
חשוב שכל משתתף יציג את עצמו בתחילת השיחה
ניתן לערוך ולתקן את זיהוי הדוברים לאחר מכן
מה כולל המנוי החינמי/ לעומת בתשלום?
הגרסה החינמית מיועדת רק להתנסות ראשונית. אין מנוי חינמי לאחר פרק הה
גרסה חינמית: 4-10 קרדיטים להתנסות ראשונית
גרסת Pro: קרדיטים ללא הגבלה, תמיכה בשיחות ארוכות יותר
גרסה ארגונית: כוללת פיצ'רים נוספים כמו אדמין פאנל וworkspace משותף
איך עובדים עם טמפלייטים?
ניתן ליצור טמפלייטים מותאמים אישית לסוגי פגישות שונות
אפשר להגדיר אוטומציות לפי מילות מפתח בכותרת הפגישה
ניתן לכלול בקשות ספציפיות לניתוח וסיכום
מאפשר מעקב אחר מדדים כמו אחוזי השתתפות בשיחה
איך מטמיעים את המערכת בארגון גדול?
עד 20 משתמשים התהליך הוא self-serve
מעל 20 משתמשים החברה מספקת תמיכה באונבורדינג
ניתן לקבל URL מיוחד להפצת טמפלייטים בארגון
החברה עובדת על פתרונות נוספים לניהול מרוכז
האם ניתן להשתמש במערכת באקדמיה ומוסדות חינוך?
כן, יש שימוש על ידי סטודנטים ומרצים
משמש לתיעוד שיעורים והרצאות
מתאים למגוון סוגי פגישות חינוכיות
אילו פלטפורמות נתמכות?
Google Meet
Zoom (למעט וובינרים)
Microsoft Teams
Webex
תמיכה אוטומטית כשיש לינק תקף ללא סיסמה או הרשמה
בכמה שפות המערכת תומכת?
תמיכה ב-60 שפות
תמיכה מלאה בעברית מדוברת
אפשרות לתמלל בשפה אחת ולקבל סיכום בשפה אחרת
תמיכה בתרגום לשפות שונות כולל ערבית, פורטוגזית, סינית ועוד
אבטחת מידע ופרטיות
החברה מחזיקה בתקן SOC2 Type 2
המידע מוצפן ומאובטח
קיימת אפשרות לקבל מידע מפורט על אבטחת המידע
תמיכה ועזרה
קיים ערוץ YouTube עם הדרכות בעברית ובאנגלית
יש דף onboarding עם מאמרים ומדריכים
קיימת תמיכה שוטפת דרך צ'אט ומייל
תוכניות עתידיות
פיתוח App Builder שיאפשר בניית אוטומציות מתקדמות
תמיכה בAPI לחיבור למערכות חיצוניות
שיפור היכולות האוטומטיות והאינטגרציה עם מערכות ATS
אינטגרציות נוספות קיימות:
עדיין אין אינטגרציה למערכות ATS אבל זה בתכנון
Slack
Asana
Monday
Salesforce
Google Drive
האם זה פוגע בחוויה האנושית?
לפי המשתמשים, דווקא משפר את האינטראקציה האנושית
מאפשר להתמקד בשיחה במקום ברישום
מגביר את הוודאות והשקיפות בתהליך
מסייע למועמדים לעקוב אחר התהליך ולהתכונן טוב יותר
איך ניתן לשפר את השימוש במערכת?
מומלץ להשתמש בטמפלייטים שונים לסוגי פגישות שונות
ניתן להוסיף קונטקסט וטרמינולוגיה ספציפית לארגון
ככל שנותנים יותר הקשר לבוט, כך התוצאות טובות יותר
השקעה ראשונית בהגדרות יכולה לחסוך שעות עבודה בהמשך
כמו כן, עלתה נקודה מעניינת לגבי התועלת בשימוש מוקדם במערכת:
ככל שמתחילים להשתמש מוקדם יותר, כך קל יותר להתרגל לשינויים
הדאטה שנאסף לאורך זמן יכול לשמש לאנליטיקה מתקדמת בעתיד
קל יותר להטמיע שינויים בהדרגה מאשר לעבור שינוי דרמטי בבת אחת
קישורים חשובים
אפליקציית TimeOS – גילוי נאות, קישור ההפניה כלקוחה מפנה – של מורית
לינקדאין של דוד גולן – https://www.linkedin.com/in/davidgolanhr/
עמוד אונבורדינג שכולל סקירה של הפיטצ׳רים השונים, הגדרת החשבון בעוד. בכל כרטיסייה יש הסבר ולינקים למאמרים שכוללים וידאו בעברית ובאנגלית. למי ששאל זה העמוד הספציפי על שיחות טלפוניות.
לינק לעמוד הפרטיות של timeOS עם שאלות-תשובות.
עמוד עם מחירים של כל החבילות.
רעות מזכירה שלכל שאלה/בקשה/פידבק הצוות זמינים ב- hey@magical.team
ולינק לטמפלייט וובינר של רעות
Monday Jan 06, 2025
Monday Jan 06, 2025
איך לבחור כלי AI לגיוס. השיחה של מורית עם יוגב גולדיס
יוגב גולדיס הוא VP HR at Komodor
קיימנו את הוובינר ב 6/1/2025, יום ה-458 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של יוגב
יוגב גולדיס הוא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Komodor, סטארטאפ עם כ-60 עובדים בישראל, ארה"ב ואנגליה. לפני כן שימש כסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת סייבר מודיעינית, ניהל את הגיוס הגלובלי בחברת גט בתקופת הצמיחה המואצת שלה (מ-350 ל-2000 עובדים), וניהל גיוס ומשאבי אנוש באיסתא. את דרכו המקצועית החל בשירות קבע באגף המודיעין.
למה בכלל, מה המוטיבציה להכנסת כלי AI
למרות שלא היה "כאב" ספציפי, הוחלט להתנסות בכלים מתוך FOMO ורצון להישאר בחזית הטכנולוגית
יוגב ולוטם שמובילה את הגיוס ראו מחלקות אחרות (שיווק, R&D) משתמשות בכלים אלו והחליטו להצטרף למגמה
עלות נמוכה של הכלים (20-100 דולר) הקלה על ההחלטה להתנסות
גישת ההתנסות
התמקדות בפיילוטים קטנים וניסוי מהיר
אין תהליך מתודי של בחינת צרכים – מנסים כלי ואם הוא מביא ערך ממשיכים איתו
חשיבות של שותף להתנסות – במקרה של יוגב, המגייסת לוטם
דוגמאות לשימושים
אווטארים ווידאו:
שימוש בAstria ו-Runway ליצירת סרטונים
עלות של כ-100 דולר
משמש בעיקר לתוכן ברשתות חברתיות
בעתיד מתוכנן לשימוש בפניות אישיות למועמדים
תוכן ופרסום:
שימוש בHubSpot לניהול פרסומים ברשתות
בניית גאנט שנתי של תכנים
שימוש בChatGPT לכתיבת פוסטים ומודעות דרושים
סינון מועמדים:
התנסות עם Mokka לסינון ראשוני
מתן אפשרות למועמדים לבחור בין ראיון לבין מענה בכתב על שאלות
אתגרים והתמודדות
התנגדות מנהלים לשימוש בכלים מסוימים (למשל YESS)
חשיבות האיזון בין יעילות לחוויית המועמד
צורך בהתאמת הכלים לקהלי יעד שונים (למשל אווטרים לצעירים מול בכירים)
מבט לעתיד
צפי להטמעת יכולות AI במערכות הקיימות
התרחבות השימוש באווטארים
התפתחות הדיון סביב אתיקה ופרטיות
שיפור ביכולות ניתוח נתונים
טיפ עיקרי למתחילים
להתחיל בקטן ולנסות
למצוא שותף להתנסות
לא לפחד מכישלון – העלויות נמוכות והסיכון קטן
טבלת כלים שדיברנו עליהם בשיחה:
שם הכלי
שימוש
קישור
Comeet
מערכת ניהול גיוס ATS שעובדים איתה בקומודור
https://www.comeet.com/
ChatGPT
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://chatgpt.com/
Claude
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://claude.ai/
Gemini
כתיבת תוכן, ניתוח נתונים
https://gemini.google.com/app
Astria
יצירת אווטארים
https://www.astria.ai/
Runway
עריכת וידאו ואווטארים
https://runwayml.com/
Mokka
סינון והתאמת מועמדים
https://gomokka.com/
YESS
פניות למועמדים
https://talent.yess.ai/
TimeOS
תמלול ראיונות ושיחות דרך זום /טימס
https://timeos.ai/
HubSpot
ניהול תוכן ושיווק
https://www.hubspot.com/
Canva
עיצוב גרפי
https://www.canva.com/
D-ID
יצירת אווטארים
https://www.d-id.com/
GEM
אוטומציה של פניות למועמדים
https://www.gem.com/
TEAMME
תשתית סרטוני וידאו לאתר בית ולתקשורת עם המועמדים
https://www.teamme.io/
ליצירת קשר עם יוגב גולדיס בלינקדאין:
https://www.linkedin.com/in/yogevgoldis
Sunday Dec 22, 2024
Sunday Dec 22, 2024
איך הגיוס יישאר שותף אסטרטגי בעידן ה AI. השיחה של מורית עם ינאי זגורי
ינאי זגורי הוא סמנכ״ל חדשנות ב ExperTeam וחבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה של המכון הטכנולגי חולון.
קיימנו את הוובינר ב 22/12/2024, יום ה-443 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע קצר על מסלול הקריירה של ינאי
ינאי זגורי משמש כסמנכ"ל החדשנות של חברת אקספרטים, חברה המתמחה בתחום הלמידה הארגונית. החברה מספקת שירותים בתחום הלמידה הדיגיטלית למגוון ארגונים במשק הישראלי ומחוצה לו. בתפקידו, ינאי עוסק רבות בתחומי ה-AI ובפתרונות חדשניים, במיוחד בתהליכי הכשרה וכניסה לארגון. במקביל, הוא חבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה במכון הטכנולוגי חולון, שם הוא מכשיר את הדור הבא של אנשי מקצוע בתחום. הרקע המגוון שלו, המשלב הבנה עמוקה של עולמות הלמידה הארגונית יחד עם התמחות בחדשנות ו-AI, מעניק לו פרספקטיבה ייחודית על האתגרים והשינויים בעולם העבודה המודרני.
הערכת בשלות המחלקה והארגון – לקראת תהליך גיוס
יש לבצע אנליזה מקדימה של המחלקה המגייסת:
מיפוי רמת השימוש הנוכחית בכלי AI במחלקה
הבנת המוכנות של המנהלים לשינוי
בחינת היכולת של היחידה לקלוט שינויים טכנולוגיים
הערכת רמת ה-disruption שהמחלקה מסוגלת להכיל
חשוב להבין את הצורך העסקי לעומק:
מדוע מגייסים?
מול אילו יעדים עסקיים המשרה צריכה לתת מענה?
מה המסוגלות של היחידה לקלוט עובד חדש?
שינוי בתפיסת הגיוס
במקום להתמקד בסט הכלים הטכנולוגי, יש להתמקד ב:
סט המיומנויות הנדרש
המיינדסט של המועמד
היכולת ללמוד ולהסתגל במהירות
היכולת ללמד אחרים
רמת האוריינטציה הטכנולוגית והנכונות להתנסות
לשנות את תהליך המיון:
לשאול מועמדים באופן ישיר איך הם משתמשים ב-AI
לבקש מהם להסביר כיצד AI משלים את עבודתם
להעריך את היכולת שלהם לעבוד בסינרגיה עם כלים טכנולוגיים
עבודה מול ההנהלה והמנהלים
לאמץ גישה של Trusted Advisor במקום ספק שירות:
לאתגר פרדיגמות קיימות
להציע חשיבה מחדש על הגדרות תפקיד
לעזור למנהלים להבין את השינויים בעולם העבודה
להוביל שינוי בכתיבת ה-Job Description:
לשבת עם המנהלים ולכתוב יחד באמצעות AI
להדגים שימוש בכלים טכנולוגיים
לחשוב מחדש על דרישות התפקיד בעידן ה-AI
שמירה על הערך האנושי
לזהות נקודות קריטיות בתהליך שדורשות מגע אנושי:
שיחות דחייה
רגעים משמעותיים בתהליך המיון
נקודות החלטה קריטיות
להתמקד באותנטיות:
לא להעביר הכל לכלים אוטומטיים
לשמור על המגע האנושי במקומות החשובים
לפנות זמן לאינטראקציות משמעותיות
פיתוח מקצועי של צוות הגיוס
להתמקד בהכשרות המתאימות:
ללמוד איך AI יכול לייעל תהליכים
להתמקד בהכשרות תהליכיות ולא רק בהכשרות תוכן
להבין איך להגדיל אפקטיביות באמצעות AI
לאמץ גישת Co-pilot:
לראות ב-AI שותף משלים ולא מתחרה
להבין איפה הטכנולוגיה משלימה את היכולות האנושיות
לפתח מיומנויות שמתמקדות בערך המוסף האנושי
ניהול השינוי
לנהל שינוי כפול:
להוביל את השינוי הארגוני בהטמעת AI
לבצע שינוי בתוך מחלקת הגיוס עצמה
לשמש כמודל לשימוש נכון בטכנולוגיה
להתאים את קצב השינוי:
להבין את רמת הבשלות של כל מחלקה
לבנות תוכנית הטמעה מדורגת
לתת למנהלים כלים להובלת השינוי בצוותים שלהם
ליצירת קשר עם ינאי: https://www.linkedin.com/in/yanay-zaguri
Wednesday Nov 20, 2024
Wednesday Nov 20, 2024
איזה רגש מופעל אצלך סביב AI? השיחה של מורית עם גלית גולד
גלית גולד היא VP HR @ Mend.io
קיימנו את הוובינר ב 19/11/2024, יום ה-410 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
המסלול של גלית גולד באופן אישי וסביב AI:
המסלול האישי של גלית גולד: גלית מגיעה מרקע מגוון בתעשיות שונות – צבא, בזק, ביטוח ופיננסים, ובארבע וחצי השנים האחרונות היא VP HR בחברת מנדי-או, חברת סטארט-אפ בעולמות האפסק עם 250 עובדים. המסע שלה עם AI התחיל מתוך סקרנות ופחד לא להיות רלוונטית, מה שהוביל אותה להיות מהמאמצים הראשונים. היא מקפידה ללמוד שני כלים חדשים כל שבוע, מתוך תפיסה שזו שפה חדשה שצריך ללמוד. היא גם מובילה את השינוי בארגון שלה דרך הצוות שלה, תוך התמודדות עם התנגדויות ופחדים שונים.
המסלול האישי של מורית רוזן סביב AI:
מורית, שהייתה מהראשונות שלימדה לינקדאין וגיוס 2.0 (גיוס במדיה חברתית) לפני כמעט 20 שנה, חוותה את כניסת AI באופן שונה. בתחילה לא הבינה את המשמעות והחדשנות, ולקח לה כחצי שנה להתחיל ללמוד בעצמה את הכלים, והיא עדיין מתייחסת לזה כמשימה ולא כתחביב. בניגוד לתחומים אחרים כמו שיווק וכתיבה שבאים לה טבעי, היא מרגישה שAI דורש ממנה מאמץ מכוון. היא מחפשת את הדרך שלה בתוך העולם החדש, מתמקדת בייעוץ ותפירת פתרונות ספציפיים לארגונים במקום הדרכות טכניות /טקטיות כמו שעשתה בעבר סביב לינקדאין.
המסע האישי והרגשי בהתמודדות עם AI
התהליך מתחיל מתערובת של סקרנות ופחד מאיבוד רלוונטיות
המניע העיקרי הוא הרצון להישאר רלוונטי ולהבין את הטכנולוגיה החדשה
חשיבות ההתנסות האישית והלמידה המתמשכת למרות החששות
התמודדות עם תחושות של אשמה ולחץ על "לא להספיק" ללמוד מספיק
מודל הרגשות בהתמודדות עם AI
גלית הציגה את המודל של ראסל
הצגת מודל דו-ממדי של רגשות (פרופסור ג'יימס ראסל)
ציר אחד: אנרגיה גבוהה מול נמוכה
ציר שני: רגשות חיוביים מול שליליים
חשיבות האנרגיה הגבוהה, גם ברגשות שליליים כמו פחד, להנעת פעולה
התנגדויות וחסמים בארגון
זיהוי התנגדויות סמויות של מנהלים ועובדים
חשש מנהלים מכך שהצוות ידע יותר מהם
חשיבות הגישה האישית והתאמת הפתרונות לכל יחידה
התמודדות עם פערי ידע וטכנולוגיה בין דורות שונים
אסטרטגיות להטמעת AI בארגון
התחלה עם "מאמצים ראשונים" והובלת שינוי דרכם
זיהוי "כאבים" ספציפיים בכל מחלקה והצעת פתרונות ממוקדים
יצירת חוויות הצלחה ראשוניות והפצתן בארגון
שילוב בין למידה אישית וקבוצתית
תפקיד ה-HR בהובלת השינוי
שימוש ביכולות האמפתיה וזיהוי רגשות
יצירת שיח פתוח על חששות והתנגדויות
הובלת שינוי תוך רגישות לצרכים שונים
שילוב בין טכנולוגיה לאנושיות
אתגרי אותנטיות בעידן ה-AI
התמודדות עם סטנדרטיזציה של תוכן
שמירה על הקול האישי בשימוש בכלים אוטומטיים
איזון בין יעילות לאותנטיות
חשיבות השימוש המושכל בכלים תוך שמירה על זהות אישית
נקודות נוספות שעלו בשיחה:
השפעת AI על היחסים הבינאישיים
אתגרים אתיים ופרטיות בשימוש בטכנולוגיות רגשיות
התפתחות רגשות כלפי כלים טכנולוגיים
יכולת AI לזהות ולנתח רגשות אנושיים
השפעה על תקשורת ויחסים בארגון
סקר הרגשות שמעורר בך עולם ה AI (N=47)
כחצי מהמגיבות/ים מנהלות גיוס/משאבי אנוש, רבע רכזות, ורבע מגוון תפקידים במש"א
Thursday Nov 07, 2024
Thursday Nov 07, 2024
איך לקצר ולייעל תהליכי גיוס בעזרת אוטומציה. מורית מראיינת את גיא בראל
קיימנו את הוובינר ב 6/11/2024, יום ה-397 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
גיא בראל הוא מנכ"ל ויזם משותף בקנדיטק Canditech
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של גיא:
גיא הוא מנכ"ל ושותף בחברת Canditech. לפני כ-4.5 שנים ניהל סטודיו לפיתוח אפליקציות משחקים, ולפני כן מילא תפקידים בתחומי השיווק והמוצר. כמנהל, נחשף לאתגרי הגיוס וחווה את הקושי בסינון אינסוף קורות חיים ושיחות טלפון, תוך תחושה שפספס מועמדים טובים בדרך. יחד עם ניר דוברת (בן דודו, בעל רקע ב-Microsoft, Google ו-AI) וקנן (חבר ילדות של ניר), הקים את Canditech במטרה לייעל את תהליכי הגיוס.
Canditech פועלת תחת החזון של "עולם ללא קורות חיים" – מתן הזדמנות שווה למועמדים להציג את הפוטנציאל המקצועי שלהם באמצעות כלים המדמים את התפקיד. החברה מספקת פתרון מקיף (full funnel solution) הכולל צ'טבוט בוואטסאפ, ראיונות וידאו, ומבחני סימולציה המותאמים לתפקיד.
עיקרי השיחה בנושא אוטומציה בתהליכי גיוס:
סוגי אוטומציה בגיוס:
יצירת תוכן: תיאורי משרה, פרסומים, תקשורת עם מועמדים
הכנה לראיון: כלי חדש של מורית להכנת שאלות לראיון,, או סימולציות עם GPT וכלים אחרים לקראת הראיון
הפצת משרות: פרסום אוטומטי ברשתות חברתיות וג'וב בורדים
סינון ראשוני: צ'טבוט לשאלות בסיסיות (מיקום, שכר, דרישות סף)
מבחנים והערכות: סימולציות תפקיד, מבחני אישיות, הערכת וידאו
אוטומציה בתוך מערכת ה-ATS (Applicant Tracking System)
יתרונות השימוש באוטומציה:
חיסכון בזמן למגייסים ולמועמדים
יכולת להגיע ליותר מועמדים
מתן מענה מיידי למועמדים (במקום המתנה של ימים)
הערכה אובייקטיבית יותר של כישורים
שיפור חוויית המועמד כשמיושם נכון
אתגרים וסיכונים
חשש מפגיעה בחוויית המועמד
סכנות בשימוש ב-AI לא מבוקר
סוגיות של פרטיות ואבטחת מידע
חשש מהטיות במערכות AI
חשיבות השמירה על האיזון בין אוטומציה למגע אנושי
טיפים מרכזיים ליישום:
לארגונים מעל 50 עובדים – לשקול הטמעת מערכת ATS
לבדוק את כל אפשרויות האוטומציה הקיימות במערכת הנוכחית
להתאים את רמת האוטומציה לסוג הגיוס והתפקיד
לשלב וידאו בתהליך לשיפור החיבור האנושי
לשאול את השאלות הנכונות בבחירת כלי AI
להישאר מעודכנים בחידושים טכנולוגיים
המלצות ליישום:
להתחיל בצעדים קטנים
לבחון כל שלב בתהליך הגיוס ולזהות היכן אוטומציה יכולה לעזור
לשמור על מגע אנושי בשלבים קריטיים
להתאים את רמת האוטומציה לגודל הארגון וסוג התפקיד
לבחון את התוצאות ולהתאים את התהליך בהתאם
גיא הדגיש שאוטומציה אינה "הכל או כלום" אלא כלי שניתן ליישם בצורה מדורגת ומותאמת לצרכי הארגון, תוך שמירה על האיזון הנכון בין יעילות לחוויית המועמד.
כלי גיוס מבוססי AI:
על קנדיטק
המערכת של קנדיטק עוזרת לארגונים מובילים בארץ ובעולם לגייס מועמדים חזקים יותר ומהר יותר תוך הפחתה משמעותית של הסיכוי לגיוס כושל (ויקר), ע״י מתן כל הכלים הנדרשים לאוטומציה ויעול תהליכי הגיוס:
צ׳אטבוטים לסינון מקדים ב WhatsApp
ראיונות וידאו ומבחני סימולציה המדמים כל תפקיד בארגון
כלים מאוד מתקדמים למניעת רמאויות
התממשקות מלאה לכל מערכת הגיוס
מצורפת מצגת עם הסבר נוסף על החברה והמוצר.
מערכות גיוס מובילות שאומצו ע״י הרבה חברות ישראליות:
Comeet
Adam Total
Civi
CV Next
NilooSoft
Greenhouse
SmartRecruiters
TeamTailor
Workable
כלים נוספים:
דיברנו על Team Me בהקשר של הוספת סרטונים לעמוד הקריירה
Webcand – לצ'ט-בוט עם המועמדים וראיונות וידאו מוקלטים (כולל ניתוח AI של הטקסט בוידאו)
https://www.lugo-test.com – לוגו טסט, למבחני ידע למתכנתים / אקסל ותוכנות אחרות
כלי לניהול פרסומים במדיה חברתית – https://www.hootsuite.com/
מבחני אישיות:
iVerse – חברת בת של פילת
https://logipass.net/