גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 43: מי מנהל את הזמן שלך? איך למצוא זמן לכל המשימות בגיוס וגם לעצמך… מורית מראיינת את איתמר עלאיוף

האורח שלנו: איתמר עלאיוף
איתמר הוא יועץ מומחה לניהול עצמי במרחב הזמן, שמגיע עם ניסיון מגוגל, סטארטאפים ו-8200 והיום מייעץ, מרצה, מנחה סדנאות ומלווה אנשים פרטיים וארגונים
בפתיחה סיפרתי על 2 החלטות שנזכרתי בהן במהלך השיחה - הראשונה, ההחלטה שקיבלתי כבר לפני כמה שנים לסגור ביומן יומיים לעבודה מהבית. זה היה עוד לפני הקורונה ובזמנו הייתי "רצה אחרי הזנב" וכל פעם שארגון היה שואל על תאריך פנוי הייתי אוטומטית מסכימה, גם אם באותו שבוע היו לי כבר 3-4 ימים של סדנאות "בחוץ"אני זוכרת שזאת היתה החלטה שלא היה פשוט עבורי לקבל אותה (!). פחד של FOMO כזה, לפספס ארגונים שאני אגיד להם שהשבוע הזה כבר מלא, ולדחות לעוד X זמן וכו'. אבל ברגע שקיבלתי אותה, סגרתי ביומן קדימה ושמרתי עליה - וואו! איזה שינוי בחיים שהיא הכניסה לי. אוויר, ועבודה מאוזנת יותר. וזמן לשווק ולכתוב ולבנות תכנים חדשים.ההחלטה השניה שקיבלתי היתה אחרי החזרה בתשובה - להפסיק לעבוד בשבתות. החלטה כאילו קלה כשמחליטים לשמור שבת, אבל היתה שבירה של הרגל מאד חזק של עבודה דוקא בשבתות. גם זו החלטה מאד משמעותית עבורי, מעבר לצד ה"רוחני/דתי". תחושה של בחירה והחלטה וניהול של הזמן שלי. לגלות שזה אפשרי אחרי שנים שהייתי בטוחה שאין לי ברירה.
בכל אופן, באירועים האלה נזכרתי תוך כדי השיחה עם איתמר, וגם מתוך השיחה עלה הכוח של ההחלטות שלנו לייצר את השינוי שאנחנו כל כך מחפשות ומחפשים "בחוץ"/ביומן / בכלים לניהול. 
הכל חוזר בסוף להחלטה. ואז הכלים יתמכו בה.
שאלת פתיחה – ספר איך הגעת לנושא הזה, ניהול זמן, כמה שנים אתה בתחום, מה אתה בעיקר עושה במסגרת העסק שלך.
8200 -> סטארטאפים -> Google
לאורך כל השנים שאלו אותי מה קורה שם אצלי בלו”ז…
N-Zman – ליווי אישי 1:1, הרצאות וסדנאות לחברות וארגונים
שיתוף הסקר. דברים שראינו סטטיסטית משותפים לכולם
 
מה אתה לומד מזה שרוב הקבוצה סימנה שמנהלת גם וגם וגם. כלים טכנולוגים, מחברת ועוד … האם זה עוזר או פוגע ביכולת לנהל את עצמנו
אני מבין את זה ונתקל בזה לא מעט, אך זה אחד הגורמים העיקריים לתחושת ההצפה וחוסר המיקוד.
בהרצאות ובסדנאות שלי אני מדבר על 4 שלבים כאשר השלב הראשון הוא לרכז את הכל במקום אחד.
צלילה זריזה לארבעת השלבים:
1.     לרכז
2.     לתעדף
3.     לרבל”ז © – לשים ריבוע בלו”ז
4.     לעשות
 
גיוס זה תחום מאד טקטי, הכל בוער, מיד, עכשיו. אני תוהה כמה באמת זו הסיבה שיש המון תלונות על “כיבוי שריפות” ושלא מספיקים כלום, אם זה קשור לתחום לדעתך?
בהרבה מאוד תחומים, ואני יכול באופן אישי להעיד על עולם ההייטק והסטארטאפים, הכל מאוד מהיר ודחוף.
העניין הוא שאנחנו רוצים להרים את הראש מעל המים, מעל השוטף, ולהגיע לדברים נוספים (משימות עומק, דברים שדורשים ריכוז) -> אנלוגיה של גלים בים.
מהניסיון שלי צריך וכדאי לנסות לתחום את זמן העבודה על השוטף כדי לאפשר זמן לעבודת עומק (ולרבל”ז © את זה).
צריך להקל על עצמנו – שימוש בנוטיפיקציות באופן חכם, צמצום הסחות דעת ועבודה במקטעי ריכוז (פומודורו), תהליך אסקלציה ברור, תיאום ציפיות מול הגורמים שעובדים מולם ועוד.
 
אני מלמדת עכשיו קורס על אסטרטגיה שיווק לגיוס, ובאמת השאלות וההערות הכי כואבות היו סביב “אין זמן לאסטרטגיה כי שאובים לטקטיקה”. איך אפשר לשלב ביניהם. איך מחלקים את הזמן
נקודה מוכרת וכואבת. העניין הוא שלאורך זמן אנחנו רוצים להתפתח ולהשיג מטרות ארוכות טווח.
זמן לתכנון וזמן לביצוע – מיינדסט שונה.
תכנון שבועי – זמן להתבונן על הזמן שלנו – במה השקענו? במה פחות? איך נוכל ללמוד ולהשתפר.
חלוקה ל’בייבי סטפס’ – צעדים קטנים וטקטיים שמקדמים אותנו לעבר מטרות גדולות יותר.
 
ראיתי ששאלת על גיל, מעניין אותי אם מהניסיון שלך אסטרטגיות ניהול הזמן משתנות לפי הגיל? האם יש דברים שיותר מאפיינים “צעירים/מבוגרים” וכו?
יש עוגנים ואילוצים שונים בהתאם לגיל ולשלב בחיים – כמובן שגם סדר העדיפויות משתנה.
מבחינת אסטרטגיות – עבודה עם אפליקציות וכלים טכנולוגיים אל מול דף ועט (‘אולד סקול’).
כך למשל – הורים לילדים צעירים (לו”ז מצד אחד מסודר – הורדה ואיסוף ממסגרות, מקלחות והרדמות וכו’, מצד שני מאוד דינמי ועם לא מעט בלת”מים)
אבל מה שמעניין לראות זה שהגורם המאחד ושרלוונטי לכולם ולכולן – זמן לעצמנו!!
כשזה מגיע לזמן לעצמנו – זה כאב שכולנו מתמודדים איתו, ללא קשר לתחום העיסוק – אני עובד עם המון אנשים וארגונים בכל מיני תחומים וזה הדבר הגורף שתמיד (!) חוזר.
 
בסיכום, לשים את עצמנו במרכז
עלה בשיחה שיש פה תהליך של לקיחת אחריות וקבלת החלטה על “לשים את עצמי במרכז”. זה מרגיש לנו קשור לגיל/לגיוס/לילדים/לאלף ואחת סיבות, שאנחנו לא מצליחות לפנות זמן לעצמנו. אבל יש פה החלטה לקבל ואח”כ לשים ביומן ולעשות. בהתמדה. לשים את עצמנו במרכז
איתמר עלאיוף – Itamar Alayoff
אתר https://www.n-zman.co.il/
הרשמה לניוזלטר https://www.n-zman.co.il/newsletter/
אימייל contact@n-zman.co.il
פייסבוק
אישי – https://www.facebook.com/itamar.alayoff/
מקצועי – https://www.facebook.com/n.zman.official/
לינקדאין
אישי – https://www.linkedin.com/in/itamar-alayoff/
מקצועי – https://www.linkedin.com/company/n-zman/
בייבי סטפס – Baby Steps (חלק א’)
https://www.n-zman.co.il/baby-steps-1/
בייבי סטפס – Baby Steps (חלק ב’)
https://www.n-zman.co.il/baby-steps-2/
גוגל קיפ – Google Keep
https://www.n-zman.co.il/google-keep/
טודואיסט – Todoist
https://www.n-zman.co.il/todoist/
תיאום פגישות – אפליקציות וכלים
https://www.n-zman.co.il/schedule-meetings-apps-and-tools/
פומודורו – Pomodoro
https://www.n-zman.co.il/pomodoro/
לאכול את הצפרדע – Eat the Frog
https://www.n-zman.co.il/eat-the-frog/
זמן בלת”מים – Time for the Unplanned
https://www.n-zman.co.il/time-for-the-unplanned/
 
הנה כמה מהתגובות ששמענו:
המון תודה היה מאוד מעניין!
תודה רבה על הרצאה מעניינת
מרתק! תודה למורית ולאיתמר על הזמן שהקדשתם לנו
ממש מעניין ותורם , תודה רבה!
תודה רבה. הרצאה מעולה
תודה רבה !

פרק 42: ניוד פנימי: המפתח לגיוס מדויק שכבר נמצא בידיים שלך

וובינר סופר סופר חשוב. אפשר לראות לפי התגובות
הפעם, ממליצה בחום להיכנס ולראות את המצגת ביחד עם ההקשבה לתוכן, או לפחות אח"כ להוריד אותה כדי לקבל גישה לכל הנתונים שהתייחסתי אליהם.
המצגת כאן באתר https://bit.ly/Morit-Internal-Mobility
דורש הרשמה חד פעמית לאתר, ואז כל התכנים שבו פתוחים לכם להורדה/צפיה.
(המצגת בלחיצת כפתור בתחתית העמוד).
 
במחקר חשוב שפורסם לאחרונה נמצא ש 45% מהעובדים חושבים על לעזוב את התפקיד, ו-54% מהם לא בדקו אפילו בתוך הארגון אם יש הזדמנויות רלוונטיות להתפתחות עבורם!
 
ניוד פנימי – ההעברה של עובדים בין תפקידים בתוך הארגון (לא רק בצורה "טבעית" מחבר/ה בצוות לניהול אותו צוות), הוא כלי גיוס משמעותי. במצב השוק בסוף 2022, כל ארגון שרוצה לגייס ולשמר עובדים צריך לשים את העבודה עם ניוד פנימי ככלי מרכזי לגיוס. המחקר מראה שאכן 70% מהארגונים משקיעים יותר משאבים בניוד פנימי, ולמרות זה, התפיסה הרבה פעמים היא שעדיף לעזוב את הארגון כדי להתקדם.
 
בוובינר הצגתי את הכוח בניוד פנימי וכמה נקודות חשובות:
1. מה מעכב את הטמעת ניוד פנימי בארגון
2. איך להתייחס לעובדים שלכם שרוצים לעבור תפקיד
3. למה נהלים כמו "רק אחרי שנה/שנתיים בתפקיד" פוגעים בכם
4. למה קריטי שהגיוס ייקח אחריות על התחום של ניוד פנימי
5. איך ניוד פנימי יכול לשפר את הגיוון וההכלה בארגון שלך
6. מה עושים עם מנהלים שממש מתנגדים וחוששים שעובדים שלא יתקבלו יעזבו
 
לא הספקנו להגיע לשקף האחרון בזמן הוובינר, אז אשתף כאן את השורה התחתונה, השלבים שאני ממליצה לאמץ בהטמעת תוכנית ניוד פנימי / מעברים פנימיים בארגון שלך:
בדקו מה המספרים אצלכם בארגון
כמה מהתפקידים הפתוחים מאויישים ע"י עובדים ומעברים פנימיים
בנייה Top-Down  של תרבות/מדיניות עם מנכ"ל והנהלה
הטמעת הבנה שמדיניות של מעברים פנימיים תקדם את הארגון כולו
הצגת המספרים שלכם והנתונים מהשוק/מחקר
דורש התגייסות של כל ההנהלה
פרופילים יותר גמישים ורחבים לתפקידים
אפקט ה"דומינו" יוצר שרשרת ארגונית
שקיפות ארגונית נדרשת, אקוסיסטם ותרבות של "שוק משרות פנימי"
פתיחות ותמיכת מנהלים להעברת עובדים מצוינים תוכניות וכלים לניהול, פיתוח עובדים וגיוס לפי כישורים
 
בין התגובות אחרי הוובינר:
היה מצוין, תודה רבה!
תודה רבה, מעניין מאד, אצלנו בארגון יש תמיכה בניוד פנימי אבל מבינה שיש עוד דרך…
מעניין מאוד ! תודה לך
מרתק ומפרה כרגיל
היה מעולה, תודה . הנתונים והסטטיסטיקה היו מצוינים
מורית שאפו ענק!!!!
תודה מורית היה מעולה
היה נהדר, תודה רבה !
היה מעולה, תודה רבה
תודה רבה. היה חשוב. אשמח למפגש המשך
מאוד מועיל, הרבה נקודות למחשבה. תודה רבה רבה!
היה מעולה ! תודה מורית 
זה מעלה מחשבות ורעיונות
תודה רבה
תמיד כיף לשמוע אותך 
תודה רבה על העשרה. היה בעל ערך ואשמח בהמשך להמלצות איך בונים מדיניות כזו בפרקטיקה.
היה מעולה ובעל ערך רב – תודה רבה !!

פרק 41: הנה 5 טרנדים שהם פתרונות לאתגרי הגיוס לקראת 2023

אהלן אהלן
שבוע חדש, שבוע ראשון, שלם של עבודה, אחרי החגים כבר כאן. אני באופן אישי מאד שמחה על האפשרות לעבוד ולהתמקד. כמה כייף שהיה בחגים, כייף מאד מאד לחזור. לכן רציתי להקליט פרק מיוחד על הטרנדים שאני מזהה בעולם הגיוס. שיתפתי בדיוור שלי, אולי יצא לכם לראות, את המאמרים שיצא לי לקרוא. ובאמת הקדשתי הרבה הרבה זמן לקרוא ולחקור המון סקרים שהתפרסמו בחודש-חודשיים האחרונים. גם כאלה שניתחו את הפרספקטיבה מהצד של המגייסים/מגייסות, וגם כאלה שחקרו עשרות אלפי עובדים בשוק, להבין מה הם מדווחים, ואני רוצה למקד את הטרנדים שאני מזהה לפני סוף 2022, אם תרצו - תחילת תשפ"ג, כדי לנסות ולהאיר זרקור על הפוקוסים העיקריים שלדעתי חשוב שיהיו היום לכל מנהל/ת גיוס / צוות גיוס, כשאתם באים להתכונן לקראת 2023, וכשאתם באים להציג לארגון את מה קרה אצלכם ומה המצב בשוק.
פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע - הטרנדים העיקריים שאני מזהה לקראת סוף 2022 וההכנה לקראת 2023.
 
אז אנחנו מדברים על הטרנדים שראוי לשים לב אליהם בסוף 2022 אנחנו כרגע בסוף אוקטובר וממש בעוד שבוע יתחילו החודשיים האחרונים של 2022, והדבר הראשון שרציתי לדבר עליו זה מצב השוק. והמילה הכי טובה שאני יכולה לתאר אותו זה פשוט "בלבול". פשוט שוק מאוד מאוד מבלבל מבחינה גיוסית. חלק מהארגונים מדברים על הקפאת גיוסים. אני מזמינה אתכם לעשות מה שאני עשיתי - תכתבו בגוגל "הקפאת גיוסים" כדי לראות מה עולה בפרסומים מהעתונות מהחודש האחרון, ואפשר לראות שגוגל ומטא ומיקרוסופט ואינטל ממש בשבועות האחרונים חלק מדברים על עצירת גיוסים חלק מדברים על פיטורים אבל באותה נשימה אתם יכולים לראות שבאוגוסט שוק ההיי-טק הישראלי גייס מעל מיליארד דולר ובחצי הראשון של ספטמבר גייס יותר מחצי מיליארד דולר, כלומר בחודשים האחרונים הזרימו גיוסי הון לתוך תעשיית ההיי-טק כנראה מעל השני מיליארד דולר. ובשורה התחתונה אם אתם קוראים את העיתונות הכלכלית היא מדברת על זה שאולי יש האטה, אבל לקרנות עדיין יש הרבה מאוד כסף ולכן מדברים על "הנורמלי החדש" או על הזרמת תקציבים לשוק שמתחיל להתאזן ולהתייצב. 
 
אמרתי מבלבל בגלל שכשאני מדברת עם מנהלי גיוס ומנהלות גיוס אז הם מדברים על שינויים שקורים. אם קודם היה קשה לגייס מתכנתים, בחלק מהארגונים פתאום רואים שיותר קל לגייס. בתפקידים אחרים למשל SDR / מכירות רואים קושי גדול לגייס ומצוקה גדולה, כלומר אנחנו רואים הבדלים בין ארגונים בין תפקידים שמגייסים, עליות וירידות, תקופות שככה פתאום נהיה יותר קל / פתאום נהיה יותר קשה, ממש הבדלים מאד דרמטיים בין ארגון לארגון כמעט כאילו אנחנו מדברים על שוק אחר. עם כל מנהלת / מנהל גיוס שאני מדברת אני שומעת תמונה שונה ואם אני אלך לשורה התחתונה ונסתכל על הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ונבין כמה משרות פנויות פתוחות יש היום בשוק, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה דיווחה באוגוסט על מעל 158 אלף משרות פתוחות מול משהו כמו 180,000 מחפשי עבודה שזאת אומרת שכמעט אותו מספר של מובטלים ומשרות פתוחות בשוק. זה מראה לנו שהשוק עוד רחוק רחוק מלהיות בהקפאה או מלהיות במצב שיש בו היצע הרבה יותר גדול של מחפשי עבודה מול מספר המשרות. אנחנו עדיין בשוק שיש הרבה מאוד כוח למועמדים ושקשה מאוד לגייס בו.
 
לכן אני רוצה לדבר על ההזדמנויות הגדולות איפה לדעתי ראוי לחפש את המועמדים שלכם, איך ראוי לעצב את תהליכי הגיוס בארגונים שלכם.
 
הפתרון הראשון או הכלי הראשון הוא כלי שדיברתי עליו לא מעט בחודשים אחרונים והוא נקרא: גיוס לפי כישורים.
 
אם תסתכלו כמעט בכל סקר / דוח/ מחקר שיצא על הנושא של גיוס בחודשיים האחרונים מדברים על הנושא של Skills: hire for skills not for jobs. מדברים על זה שאנשים עושים הסבות. המחקר של מקינזי דיבר על 65% מהאנשים שעזבו את הארגון שלא חוזרים לאותה תעשייה ואם אני ממוקדת בלגייס לכישורים, זה מאפשר לי גם לגייס אנשים שבאים מרקע שונה, זה מאשר לי לשמר עובדים שעשו הסבה.זה בעצם פותח לנו את הפתח לראיין למיין לגייס אנשים שלא עבדו באותו תפקיד מדוייק בעבר.
 
שאם אני עושה סתם שליפה של קורות חיים עם אנשים שיש להם היסטוריה תעסוקתית ספציפית זה יביא לי כמות מצומצמת של אנשים אבל אם אני אנסה להרחיב את ההסתכלות ולחפש אנשים שיש להם את הכישורים המסוימים גם אם זה לא את קורות החיים המדוייקים, זה יאפשר לי לגשת לקהל הרבה יותר רחב. 
זה מתחבר מאוד למה שמיקרוסופט קראו בדו"ח שלהם שהם פרסמו לאחרונה, הם קראו לזה Re-Recruit your employees. כלומר הם אומרים תשקיעו הרבה אנרגיה בלפתח ולהכשיר את העובדים שלכם. תבינו שאתם כל הזמן צריכים להיות במיינדסט שאומר "אני צריכה לגייס מחדש את העובדים שלי". המיינדסט הזה של פיתוח הכישורים של חיזוק הכישורים של העובדים בתוך הארגון יאפשר לנו, נקרא לזה, "לגייס אותם מחדש".
 
יש כמה כלים שחשוב להטמיע בארגון כדי להצליח לנהל ולגייס לפי כישורים.
הכלי הראשון הוא כלי לניהול ה- Skills, למיפוי ולתיעוד ה- Skills, מה שנקרא ה"Skills Taxonomy", שזה בעצם כמו המפה, המילון שגם אומר מה זה כישורים אצלנו בארגון, וכל תפקיד למפות לאיזה כישורים נדרשים בו ואחרי זה כשאני מראיינת ממיינת ומפתחת במשך השנה את העובדים, לחבר בין המיפוי של הכישורים הפנימי, ובין אותם עובדים ומה הם עושים. 
נדבר על זה עוד בהמשך החודשים הקרובים בוובינרים על איך אפשר לבנות מסלול פנימי להתפתחות של העובדים כחלק מתהליך הגיוס. אני אדבר ממש בקרוב על ההתקרבות שיש בין עולם הגיוס ועולם הפיתוח הארגוני Learning and Development, הדרכה מה שפעם היה קרוי, כי בעצם שני העולמות האלה יושבים על אותו מונח של כישורים. 
 
בעולם הגיוס אנחנו רוצים לגייס לפי כישורים, לא דווקא לפי קורות חיים, או רקע נקרא לזה "יבש", וברגע שהבנאדם כבר בתוך הארגון, אנחנו רוצים לפתח אותו/אותה: את הכישורים שלהם, כדי שכשיפתחו תפקידים חדשים או יהיו שינויים בתפקידים הקיימים, אותם אנשים שכבר בתוך הארגון יוכלו להיות מועמדים פוטנציאלים או יוכלו לאייש את התפקידים שהתפתחו. אז אנחנו מדברים קודם כל על כלים ל-Skills Taxonomy, למיפוי של הכישורים, לתיעוד של הכישורים שיש לאנשים בתוך ארגון, ולתיעוד של הכישורים של הכישורים שנדרשים לכל אחד מהתפקידים. 
 
החלק השני זה כלים למיון מבוסס כישורים, שפה נכנס לפעולה הכלי של ראיון התנהגותי-מצבי שבעצם מאפשר לנו לתרגם את המונח כישור/ כישורים להתנהגות במצב. בעצם הכישורים שלכם זה "מה אתם מסוגלים לעשות בסיטואציות שונות / במצבים השונים של התפקיד. בעצם הכישורים שלנו זה ההתנהגויות שלנו המצביות לכן הכלי של ראיון התנהגותי מצבי מאפשר לנו לברר האם יש למועמדים את הכישורים המתאימים אחרי שעשינו עבודת הכנה של מיפוי אותם כישורים, מיפוי אותן התנהגויות במצבים בארגון שאליו אנחנו מגייסים.
אז זה הכלי הראשון של גיוס לפי כישורים. 
 
הכלי השני או הפתרון השני שאני רואה יותר ויותר גופים / ארגונים מדברים עליו זה כל העולם של שיווק הגיוס שמוביל למיתוג המעסיק, כל הנושא של בניית קהילות בניית רשתות, בניית חיבור הרבה יותר חזק בין הארגון לבין המועמדים הפוטנציאלים. אני חושבת שיש יום הבנה שהתפתחה במשך השנים האחרונות, שמועמדים לא כל כך בקלות רואים הודעה גיוס וישר הופ, מגישים קורות חיים. אלא התפתחה הבנה שנדרש תהליך הרבה יותר עמוק שבונה איזו שהיא מערכת יחסים ומודעות אצל המועמדים של "למה בכלל כדאי לבוא לעבוד בארגון?".
 
בשורה התחתונה כשנוציא מודעה נרצה לדבר על מה כדאי לבוא לעבוד בארגון, אבל רוב המועמדים לא יגישו קורות חיים רק כי הם קראו מודעה הרבה יותר אטרקטיבית. יש פה איזה משהו הרבה יותר גדול שצריך להתחיל קודם. 
אני חייבת להגיד שהטרנד שאני רואה של "מיתוג מעסיק", ולעבוד על רק לשים שלטים של למה כדאי לבוא לעבוד פה או לצבוע מחדש את מודעות הגיוס, אני לא חושבת שעל זה על זה צריך לעבוד אני כן מאמינה שמיתוג טוב הוא תוצאה של עבודת שיווק, עבודת עומק, ותהליך הרבה הרבה יותר יסודי שמחבר בין הצד המקצועי, הצד הטכנולוגי בארגונים הטכנולוגיים, או המקצועי ייצורי נגיד, במפעלי ייצור בכל ארגון והמקצועיות שלו ביחד עם הקהילה בחוץ, ביחד עם אותם אנשים מחוץ לארגון שיכולים להתעניין במה שעושים בתוך הארגון.
ככל שאנחנו מוסיפים ערך למועמדים, מוסיפים ערך לאנשים שנמצאים מחוץ לארגון כדי שהם ילמדו להכיר את הארגון ואת העבודה בתוך הארגון, הם יוכלו יותר בקלות להתחבר, ליצור הערכה עמוקה לארגון, השיווק של הארגון - של העבודה בארגון, יתחזק. זה כל עולם התוכן שאנחנו קוראים לו "שיווק הגיוס".
ממש מחר מתחיל הקורס של שיווק הגיוס החדש שלי, שפיתחתי בחודשים האחרונים ממש שיא מבחינתי של עולם תוכן לחלוטין חדש שכמעט כמעט לא נוגעים בו היום בארגונים, ומי שמחפש הזדמנות ככה לפתוח את הראש בתחום חדש אני חושב שהנושא של שיווק הגיוס, סוף סוף הופך להיות עולם שהרבה מתחילים לדבר עליו. ראיתי את זה גם בחומרים שקראתי על שוק הגיוס בעולם וכמובן גם בארץ.
 
הטרנד השלישי שחשוב לשים לב אליו הוא הנושא של החיבור לביזנס, ההבנה העמוקה של הביזנס מה שנקרא בשפה המקצועית Business Acumen. 
אם תסתכלו על איך נקראים תפקידי גיוס / מגייס / מגייסת בלינקדאין הרבה קוראים לתפקיד שלהם Recruiting Business Partner או Talent Acquisition Business Partner. אותו מונח שאנחנו מכירים אותו כבר הרבה שנים לגבי HR, HRBP וההבנה שכבר קיימת שאנשי משאבי אנוש הם שותפים של הביזנס / של הארגון. 
היום אנחנו רואים את זה עוד יותר ממוקד גם על צוותי הגיוס. אני חושבת שככל שאנחנו נפתח את ההבנה שאנחנו השותפים העסקיים של הארגון, נשים את זה בתור המטרה שלנו נוכל הרבה יותר בקלות להיות מחוברים ולדרוש את המידע על מה קורה לארגון, לאיזה יעדים עסקיים הוא מכוון, נוכל להיות שותפים להחלטות איפה לבנות את הפעילות החדשה, האם לעשות אותה היברידית או לא היברידית נוכל ממש להשפיע מתוך ההבנה שלנו הגיוסית ומתוך ההבנה שלנו על השוק, על מה ההחלטות שהארגון מקבל.
 
תחשבו אפילו רק על ארגון שמעכב תהליכי גיוס כי זה עדיין לא סופר מדוייק אם אנחנו נהיה מספיק מחוברים לביזנס נוכל להראות בחזרה את המחיר של מה קורה אם אתם לא מגייסים. או אם אני אקח דוגמה הפוכה יצא לי לפגוש ממש לא מזמן ארגון שהחליט שהם מפטרים את כל האנשים שהם ותיקים מידי ועולים יותר מדי כסף לארגון. החלטה שהתקבלה בארגון שהוא נקרא לזה בתחום הרפואה והוא מפטר אחיות ורופאים שהם פשוט מנוסים מדי וותיקים מדי, כלומר הם לא מנוסים מדי הם פשוט עולים הרבה כסף בגלל שהם מגיעים עם הרבה מאד שנות ניסיון. אבל אם תחברו את זה למה שקורה בשוק הרפואי היום, אנחנו יודעים שהרבה יותר מידיי אנשים עוזבים את התעשייה פשוט כי הם מגיעים לגיל פרישה לעומת כמה אנשים מסיימים לימודים ונכנסים לשוק ולעומת הצורך שבשנתיים האחרונות בעקבות הקורונה רק הלך וגדל, ואנחנו רואים בכל מחקר שאתם מסתכלים וכל נתון שאתה מסתכלים על על שוק הרפואה, בתי חולים קופות חולים, אנחנו רואים מצוקה מאוד מאוד גדולה ובשוק כזה לפטר אנשים מנוסים זה ממש עוול, זה חוסר הבנה בסיסי של המתמטיקה שהולכת לקרות ממש תוך חצי שנה / שנה כשלא יהיו מספיק אנשים לאייש את התפקידים שנפתחו. זה המקום אלה המקומות שאנחנו עם ההבנה של השוק והבנה של התעשייה יכולים להתחבר עם הארגון ולתת לו ערך עצום מבחינה עסקית ולא רק מבחינה של טקטיקה של גיוס 
לכן אני מציעה לכם לאמץ כמה שאלות מפתח ולהתחיל לשאול אותן באופן קבוע את המנהלים שאתם עובדים איתם, מהמנכ"ל, דרך סמנכ"לים, ועד המנהלים של הצוותים שאתם עובדים איתם. תראו שאתם יודעים לעומק מה הארגון עושה, מה התוכניות קדימה, תחקרו מה לקוחות חושבים על הארגון, תראו איפה המקומות שעובדים / לא עובדים, תסתכלו על המשמעות של לא לגייס, כמה עולה לי לא לגייס, תבדקו מה המשמעות של קיצור תהליכי גיוס לעומת תהליכי גיוס שלוקחים יותר זמן, ותראו את הנתונים האלה לארגון. 
 
הפתרון הרביעי (הטרנד הרביעי) שסופר חשוב לדבר עליו הוא לא חדש אבל עוד בהרבה הרבה ארגונים לצערי לא מספיק הטמיעו אותו. הוא כל הנושא של הנתונים. ניתוח הנתונים. לצערי הרבה הרבה לא עובדים עם מערכת לניהול גיוס לא מנתחים את הנתונים באופן קבוע ממש אפילו ברמה יומיומית, לא יודעים איך לקרוא את הנתונים. ואני אומרת את זה באמת בכאב לב כי השאלה הראשונה שאני שואלת מנהלות גיוס / מנהלי גיוס שאני מדברת איתם זה: כמה גיוסים גייסתם בשנה האחרונה? מה מקורות הגיוס העיקריים שלכם? כמה קורות חיים הגיעו מכל מקור? איזה מקום היה יותר אפקטיבי? ברוב המקרים, אנשים לא יודעים לענות לי או לוקח המון המון זמן להסתכל על המספרים ולהבין אותם. ואני באמת חושבת שהדרך שלכם לנהל את הגיוס בצורה אפקטיבית צריכה להתחיל עם הנתונים זה כמובן הרבה יותר קשה בארגונים שאין להם מערכת לניהול גיוס, זאת צריכה להיות אחת הסיבות הטובות לעודד וללחוץ על להתחיל את 2023 עם מערכת לניהול גיוס, כדי שתוכלו לנהל את התהליך הרבה יותר אפקטיבי להציג נתונים באופן קבוע ובעזרתם לקבל החלטות. שההחלטות שלכם יהיו כאלה שנשענות על פי נתונים, או מבוססות נתונים. כמו שבכל מחלקה אחרת בארגון דרך אגב לא היו מעיזים לנהל מכירות בלי מערכת לניהול מכירות, לא מעיזים לנהל את שרשרת האספקה בלי מערכת לניהול שרשרת אספקה. אותו דבר בגיוס זה תהליך מקצועי וראוי שהוא יהיה מנוהל דרך מערכת ושתעבדו באופן קבוע עם נתונים. 
אז זה הכלי הרביעי הנושא של נתונים מערכת וניתוח של הנתונים. אני מחברת את שניהם ביחד.
 
והדבר האחרון שהיה לי חשוב לשים זה מתוך זה שאנחנו מבינים שזה לא הולך להיות השינוי האחרון, כן הקורונה והדרמה שעברנו בשנתיים האחרונות בכל מקום שאתם קוראים ומנסים להבין רגע אז האם עכשיו הולך להיות שקט? האם הולכת להיות יציבות? כותבים ואומרים בצורה מאוד מאוד ברורה: לא הולכת להיות לנו יציבות לא מבחינה בריאותית, יש כל הזמן עוד איומים שנכנסים יש איומים שקשורים ל-קחו את הבחירות בשבוע הבא עוד שבוע וחצי, קחו את המלחמה שעדיין מתנהלת באירופה ועוד ועוד ועוד דרמות שקורות ברחבי העולם. השוק כל הזמן משתנה מאוד מאוד לא יציב וצריך להבין איך לבנות ארגונים שמצליחים להתמודד עם השינויים. 
 
המפתח והכלי שאני רואה שחוזר בשנה האחרונה מכל כיוון או מה שנקרא Human Centered Organization. 
המקום שראיתי את זה משורטט הכי מדויק או הכי חזק הוא בדו"ח של ג'וש ברסין אבל דיברתי על זה פעם בשנה זה נקרא לזה מסר שרואים שעבר מאוד מאוד חזק בעקבות הקורונה אם תיקחו מה שעולה בכל הסקרים של מה עובדים מחפשים כשהם מחפשים מקום לעבוד בו, אז הנושא של גמישות הוא המפתח שעלה כמעט מכל מקום. גם אם כסף משפיע אז הוא תמיד ככה יחד עם גמישות עם הנושא של איזון בית עבודה ועוד אלה שמחוברים ככה מהיסוד בנושא של ארגון ששם קודם כל את טובת העובדים. ממוקד בעובדים, ממוקד בחזון, ממוקד בנושא של כישורים אם דיברנו, בהעצמה, בהבנה שאם יהיה טוב לעובדים שלי אז גם הביזנס יפרח בעקבות זה. ברסין קורא לזה People first business second, אז האנשים הם המטרה של העסק. כשהמצב הוא הפוך כש Business first and people second, אז האנשים הם איזה שהוא משאב שצריך לעבור דרכו. אם תיקחו את כמות הארגונים שעברו מלדבר על זה, על המחלקה שלנו כמשאבי אנוש ועברו לדבר על זה פשוט כ People, והבנה שאנחנו לא סתם איזה שהוא משאב, אנחנו המהות של הארגון. 
אז אנחנו רואים שארגונים שממוקדים באנשים, למשל אם דיברתי קודם על הדוגמה של לפטר את העובדים היקרים, יחקרו לעומק האם באמת פשוט "להצעיר את האירגון" יחסוך כסף כן? מאיזה מקום נורא "טכני כזה" או אולי אם נסתכל את התמונה היותר כללית "להפיל" על אנשים צעירים משימות שמתאימות לאנשים עם 30 או 40 שנות ותק בתפקיד, אולי זה לא הדבר הכי נכון ואולי הם רק יקרסו מזה שאני אפיל עליהם כאלה משימות, וזה יהיה הכי לא "לרווחת" או לטובת העובד/ים שניתן להם כאלה משימות, ובסופו של דבר הם יתפטרו בגלל שהעמסנו עליהם יותר מדי, והארגון יפסיד פעמיים. הוא יפסיד גם את הוותיקים המנוסים אבל גם את החדשים ש"הפלנו עליהם" יותר מדי משימות.
 
אז זה ככה ממש על קצה המזלג אבל אני ממליצה בחום לקרוא על Human Centered Organization, כי זאת באמת גישה חדשה שאפשר לקרוא לזה "שוטפת" את העולם של משאבי אנוש ועולם המחקר שמזהה בעקבות הקורונה, בעקבות השנתיים האחרונות / שנתיים וחצי האחרונות עד כמה הארגונים ששרדו את התקופה הזאת היו הארגונים ששמו את העובדים במרכז, את הגמישות האישית והאנושית, את ההתעסקות ברווחת העובדים גם בארגון גם בבית, את היכולת בתהליך הגיוס גם לשקף את זה למועמדים בתור המפתח שיעזור לגייס ולשמר לאורך זמן את המועמדים הטובים ביותר אליכם, ולהפוך את הארגון לכזה שאי אפשר לעמוד בו. ג'וש ברסין מדבר על זה בתור ה- Irresistable Organization. אנחנו מדברים הרבה שנים על "המקום שטוב לעבוד בו" אז המקום שטוב לעבוד בו היום מכל מה שעולה מהמחקר הגלובאלי במשאבי אנוש זה הארגונים ששמים את העובדים במרכז, את טובת העובדים שלהם את החזון, שממוקדים בלהצמיח ארגון שטוב לעובדים שעובדים בו. שעובדים שעובדים בו נהנים, אוהבים, מרגישים שהם מתפתחים וצומחים, לומדים כל יום ומקבלים הזדמנויות חדשות כל יום ושהארגון קשוב אליהם לאתגרים שלהם גם בעבודה וגם בבית.
 
אני אעצור פה מאוד מאוד מסקרן אותי אם זה מתחבר, אם הדברים שדיברתי עליהם היום מתחברים למה שאתם רואים בארגון שלכם, אם זה נתן לכם רעיונות חדשים אני מזמינה אתכם לכתוב לי במייל בוואטסאפ, יש פה בתוך הפודקאסט כל הדרכים ליצור איתי קשר, אפשר לכתוב לי תמיד מייל ל Morit@morit.co.il, או ליצור קשר דרך האתר https://morit.co.il ולספר לי מה מתחבר מה לא מתחבר, ואם יש עוד נושאים שמעניין אתכם שאני אקליט עליהם פרק בפודקאסט אתם מוזמנים תמיד לכתוב לי.
השבוע מתחיל גם קורס שיווק גיוס וגם קורס על התנהגותי למשאבי אנוש ואנחנו מקיימים ביום שלישי וובינר סופר חשוב שבו אני אציג את כל הנושא של ניוד פנימי, אמרנו שניוד פנימי זה אחד הכלים הכי הכי חזקים ליישם את הנושא של ניהול וגיוס לפי כישורים שדיברנו עליו דיברתי עם היום אז אני מזמינה אותכם להצטרף לקורסים לוובינרים הקרובים שלנו ושיהיה לכם שבוע טוב וחזרה קלה לשגרה ביי 

פרק 40: הנה 2 מחקרים חדשים על גיוס לפי כישורים בעולם

הנה 2 מחקרים חדשים על גיוס לפי כישורים בעולם
המחקר של HBR ו- BurningGlass Institute
המאמר ב HBR על המחקר
הפרסום לעיתונות על המחקר של SHRM
 
בשבוע שעבר ראיינה אותי אירית חומסי ממתחבטי מקצוע על הנושא של גיוס לפי כישורים והשאירה אותי סקרנית ללמוד קצת יותר על מה קורה היום בעולם.
מאוד מאוד שמחתי לגלות גם מחקר יחסית מאוד חדש של Harvard Business Review שהתפרסם לפני כמה חודשים וגם מחקר נוסף של העמותה למשאבי אנוש האמריקאית SHRM שהתפרסם ממש לפני חודש ובשניהם מראים את העלייה של הנושא של גיוס לפי כישורים על פני גיוס לפי תארים נקרא לזה / לפי קורות חיים אז קצת סיפרתי על מה עלה מתוך המחקר וכמובן אני מצרפת בפודקאסט פה את הקישורים ל כל המחקרים הללו.
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע פתיחה ומתחילים [מוזיקת פתיחה].
משרות, לא דורשות ארבע שנת תואר באוניברסיטה. מעסיקים דורשים את זה.
ככה נפתח המחקר המרתק של The Burning Glass Institute. שנעשה בשיתוף עם Harvard Business Review. זה מחקר שהתפרסם לפני כמה חודשים הם עשו תהליך סופר מעניין: הם ניתחו מעל 15 מיליון פרסומים של משרות של מודעות גיוס שהתפרסמו לגבי מגוון של תפקידים. הדבר המעניין שהם גילו היה כשהם השוו בין 2017-2021 הם גילו שיש ירידה בדרישה לתארים. יש היום ארגונים שדורשים פחות תארים ממה שהם דרשו בעבר כלומר ניתחו פר/ארגון ופר/תחום/תפקיד ובדקו האם בעבר לעומת היום 2017 לעומת 2021, בדקו אם יש דרישה לתארים, וראו שיש ירידה בדרישה הזאת. זה התחבר למחקר של העמותה למשאבי אנוש האמריקאית הוציאה ממש לא מזמן הודעה לעיתונות לגביה.
מחקר סקר שהם עשו שהם ניתחו מעל 1600 איש שענו על הסקר שלהם והנתונים של SHRM התחברו לגמרי למחקר של HBR. הם ראו שיש עלייה בדרישה לכישורים לעומת הדרישה לתארים לעומת הקריטריונים ה"יבשים" יותר שעולים מתוך קורות החיים. זה אומר לנו שיש פתיחות שהולכת ועולה לאנשים גם בלי תואר כמובן שזה רלוונטי לארצות הברית אבל בהחלט זה מתחבר למה שאנחנו רואים גם בארץ והם כמובן מציינים שזה מראה לנו את הפתיחות שתאפשר יותר גיוס, גיוס של יותר אנשים כי יש כמובן יותר אנשים ללא תארים שיכולים להיות רלוונטיים לתפקיד, לא רק אנשים עם תואר. זה התחבר לגמרי לנושא שאירית חומסי ראיינה אותי לפני החג ודיברנו גם שם בשיחה על הקשר החזק בין ראיון התנהגותי בתור דרך לבדוק כישורים לבין הנושא של גיוס לפי כישורים.
היה מעניין כשנכנסים לתוך הנתונים לראות שרק אינטל ו-IBM היו שני ארגונים שבהשוואה בין 2017 ל2021 ביקשו יותר תארים כלומר היתה יותר דרישה לתואר בפרסומים שלהם לעומתם: גוגל, פייסבוק, אפל, מיקרוסופט ו Accenture, היה אפשר היה לראות בפרסומים שלהם פחות דרישה לתארים ממה שהיה בעבר.
אני מאוד ממליצה ממש להוריד את הדוח, צירפתי את הקישור אליו בפודקאסט כי אפשר ממש לראות פר/תפקיד פר/תחום את הניתוח שלהם על תפקידים שונים תחומים שונים ואת הירידה ממש בעשרות אחוזים של הדרישה לתואר. הסיבה שאני ממליצה להיכנס ולראות את זה זה שכשתראו את זה בתוך הארגון זה יכול לעזור לכם לשכנע את המנהלים.
אני חושבת שבהרבה מקומות אני פוגשת מגייסות מגייסים שבאים כבר עם הפתיחות הזאת שבאים באות עם הנכונות לאפשר לאנשים להיבחן לבדוק האם יש לכם אין לכם את הכישורים, את הידע, ולא לסמוך רק על התואר בתור ה"הוכחה" נקרא לזה שלבן אדם יש או אין את היכולות. אנחנו כבר מזמן יודעים שתואר לא מספיק כדי לבדוק דפוסי התנהגות אבל אפשר לראות גם מתוך המחקר הזה שיש פתיחות שהולכת ועולה  בעולם לבדוק לא רק את הנושא ההתנהגותי דרך מבחנים מבחני כישורים אלא גם ידע, ידע מקצועי לבדוק אותו דרך כלים כמו ראיון התנהגותי-מצבי שחוקרים לגבי דוגמאות ספציפיות וגם מבחנים שמוסיפים וגם עוד כלים שעוזרים לבדוק את הכישורים לא רק על בסיס תואר. לא רק על בסיס תואר ראשון.
ממליצה מאוד להיכנס לראות את הנתונים ואני מאוד אשמח לשמוע אם זה מתחבר למה שאתם רואים בארגון שלכם את הפתיחות הזאת שהולכת ועולה בעולם. נתונים חדשים וחשובים ככה להתחיל להציג בתוך הארגון גם מ- Harvard Business Review וגם מהעמותה למשאבי אנוש האמריקאית. שתהיה לנו שנה חדשה גמר חתימה טובה הרבה הרבה פתיחות למועמדים לעובדים החדשים שלכם והרבה הצלחה בגיוסים. ביי... :)
 
 

פרק 39: גיוס לפי כישורים. כי קו”ח זה פאסה

תודה Irit Hommsi ו מתחבטי מקצוע - קהילת חדשנות בעולם העבודה על ההזמנה להתארח לשיח על נושא גיוס לפי כישורים.
אירית עשתה כמו תמיד עבודת מחקר מקדימה איתי על הנושא, ונגענו בהמון נקודות חשובות. ניוד פנימי, השינויים בשוק העבודה, איך להתכונן לראיון כזה כמועמדים ואיך להתכונן כמגייסים. מה השינויים שצריכים לקרות בארגון, איך תהליך כזה משפיע על גיוון והכלה, ומה היתרונות ששיטת הגיוס הזו מביאה לארגון.
נהניתי להתראיין ולנסות לכוון את מי שעלו על הקו (מהארץ והעולם!). תודה אירית!!
 
אני מצרפת לכם לא בדיוק את תמלול השיחה, אלא את השאלות והתשובות שאירית הכינה איתי בשיחת ההכנה שלנו, שנגעה בחלק גדול מהנקודות שגם עלו בשיחה עצמה, למען מי שצריכים את ההנגשה של השיחה או מעדיפים פשוט לקרוא. אלה עיקרי הדברים:
שאלה: מה עיסוקך בימים אלה?
אני מלמדת אנשי/נשות גיוס/משאבי אנוש ומנהלים מגייסים בארגונים איך לראיין ומלווה צוותי גיוס לבנות תהליכי גיוס אפקטיביים וחדשניים בארגון.
מה זה גיוס לפי כישורים?
המונח מתייחס לזה שאנחנו מגייסים אנשים לא רק לפי תואר או תעודה אלא לפי המסוגלות שלהם והיכולות שלהם. היום יודעים שיש יותר דרכים לבדוק יכולות מאשר רק לפי תואר וציונים. יש לאנשים הרבה דרכים להיות אוטודידקטים וללמד את עצמם ולהתנסות מבחינה מקצועית. מיון לפי כישורים זו הגישה לפיה אנחנו שמים בצד את ההגדרות הפורמליות ובודקים מה כל אחד יכול לעשות, ובהתאם מתאימים לתפקידים ההולם.
מה הסיבה שגיוס לפי כישורים נכנס לשיח על עולם העבודה דווקא לאחרונה?
קודם כל בשנה האחרונה זה קורה בעיקר בגלל מצוקה של משרות שלא מצליחים לאייש. זה הוביל ליותר פתיחות מצד ארגונים. חשוב להגיד ששיטת הגיוס הזו לא חדשה, אבל היום היא בהחלט ממונפת ע"י כמה גופים. יש פחות אנשים זמינים לעבודה, בהרבה תחומים אין מספיק אנשים שעברו הסמכה והכשרה והעולם הטכנולוגי ממשיך להתפתח מאד מהר. זה יוצר מצב שאין מספיק אנשים מנוסים ומקצועיים בהרבה תחומים, אבל עדיין יש מחסור בידיים עובדות אז נוצרה יותר פתיחות. חלק מהפתיחות היא לאנשים שהתפתחו מתוך ארגונים כלומר עברו תהליך של ניוד פנימי, או לחלופין אנשים שבאו מרקע לא שגרתי.
האם ארגונים היום יותר פתוחים מאשר בעבר לגייס אנשים שעל הנייד לא בהכרח מתאימים לתפקיד?
יש היום בהחלט הרבה יותר פתיחות. אבל כמו תמיד זה קשור לאנשים בתפקידים בעלי השליטה וההשפעה. זה לא קורה בכל ארגון, ומאוד קשור למנהלים המגייסים ולשאלה עד כמה הארגון בא בגישה ממוקדת בפתיחות הזו.
האם יש תפקידים שבהם יש יותר פתיחות לעומת אחרים?
לתפקידי כניסה יש יותר פתיחות, לתפקידים שיש יותר אפשרות להכשיר. הפתיחות בארגונים דורשת להשקיע זמן בלהדריך ולהכשיר. לכן משתדלים להכשיר לתפקידי כניסה, כדי לנייד בניוד פנימי אח"כ. יותר קל לתת הזדמנות בתפקיד מורכב, למישהו שמכירים אותו כבר מתוך הארגון אפילו אם זה מתחום אחר. במקרים כאלה שיש היכרות עם התרבות הארגונית, ויש היסטוריה של ההתנהגות של העובד/ת שאפשר ללמוד עליו/עליה מתוכה. ברגע שיש לפחות את זה ואז צריכים להשלים רק את פער הידע המקצועי.
עד כמה זה כבר קורה בימים אלו?
אין לי אמנם נתונים סטטיסטיים, אבל אני בהחלט רואה יותר ויותר ארגונים שרוצים ללמוד לראיין ראיון התנהגותי-מצבי, מנהלים ששואלים על מיון אנשים שעושים הסבה ואנשים בלי רקע. כך שאני מאמינה שיש קשר מאד חזק בין השניים.
מה נדרש מארגון שרוצה ליישם חשיבה כזאת?
בשלב הראשון, נדרשת עבודת מיפוי של התפקידים שאליהם מגייסים. המנהלים המגייסים צריכים להבין מה המצבים ומה ההתנהגויות שנדרשות עבור התפקיד באותם מצבים.
בשלב השני צריך לבנות את הראיון שיהיה מותאם לצרכים שזיהינו. לפעמים צריך ממש "לחפור" בתשובות כדי לזהות את דפוסי ההתנהגות שהמנהלים מחפשים לתפקיד.
בשלב השלישי צריך ממש לבנות עם ההנהלה את הפתיחות להכניס לתהליך אנשים שהם לא ה"טייפ קאסט" הסטנדרטי. אנשים שאולי לא היו מתאימים לפני השינוי הזה בגישה.
שלב רביעי ואחרון הוא לפעול בהתאם. לאתר מועמדים ולגייס אותם גם בלי הרקע, ואז להשקיע בהכשרה ובניית התפקיד מרגע שהעובד/ת החדש/ה נקלט/ה.
מה ההשפעה של גיוס לפי כישורים על הארגון? האם זה יוצר גיוון?
בוודאי שתהליך כזה ייצר תוצאה של גיוון, כי מגייסים אנשים שאחרת לא היו מגויסים לתפקיד. זה גם משפיע על כמות המשאבים שהארגון אמור להשקיע, בעיקר כדי להכשיר את מי שנקלט. מצד שני זה מאפשר לגייס לתפקידים שאחרת היה צריך להשאיר פתוחים/ריקים ולקוות או לחכות שיגיע מישהו/מישהי מתאימ/ה אולי...
יש מקרים שתפקיד משתנה ואז מה שגייסנו אליו לא רלבנטיים? הכישורים שחיפשנו.
בוודאי, יש עליה במודעות של השיח על זה, אנחנו במגמה של ניתוח כישורי עובדים בארגונים SKILLS TAXONOMY, יש יותר וכלים כלם שעוזרים למפות מה הכישורים של לכל אחד בארגון, בעולם מאוד רואים את זה בארגוני ענק, פחות מורגש בארץ. אפשר לראות כאן בקישור מיפוי מצוין לדוגמא, ויש כלים שמתעדים אלפי כישורים שמופו מול כל תפקיד. Joshbersin.com בחברת הייעוץ שלו מדבר על הנושא הרבה וללקוחות שלהם הוא מציע גם גישה למיפויים שיצרו (בתשלום).
האם יש טריקים בלמידה של כישור חדש? קיצורי דרך?
מה שאני ממליצה זה בד"כ לדבר עם מי שעושה את התפקיד ולשאול אותו איך אפשר ללמוד. ממש לפנות לאנשים שעושים את התפקיד שמעניין אותך ו"לראיין" אותם עליו, על הכישורים שהוא דורש, על הדרך שמומלץ לך לעשות כדי "להגיע ליעד". אנשים ישמחו לשוחח איתך על התפקיד שלהם ועל הדרך שעשו ואפשר ללמוד מזה המון!
מה ההשלכות של שינוי שיטת הגיוס בארגון לכיוון גיוס לפי הכישורים?
כשאני מלמדת לראיין אני מלמדת גיוס לפי שיטה שנקראת ראיון התנהגותי מצבי, שבעצם בודקת את הכישורים של המועמדים ולא רק את ההיסטוריה שלהם בקורות החיים. התוצאה של זה היא ראיונות יותר מדויקים. יש לזה הצלחות בשטח. אנחנו יודעים שיש היום פחות עזיבה כשמיישמים פרקטיקות גיוס כאלה. עשיתי עבודה עם קבוצת אלקטרה שהצליחו לרדת מ17% עזיבה ב-3 חודשים ראשונים ל6-7% עזיבה, רק מזה שהמגייסים למדו לראיין בצורה יותר ממוקדת בשיטה הזו.
האם יש פה בשורה חדשה לגבי אנשים שנמנעים מתואר ראשון?
הבשורה קיימת בלי קשר לגיוס לפי כישורים, היום רואים שיש הרבה ערוצים ליזמות ולעבודה גם לא דרך ארגון, פרילאנס או יזמות והקמה של עסק, דווקא כאמא לבוגרים צעירים (שניים מעל גיל 20, שניהם לא הלכו לאקדמיה בינתיים, אחת מהם עצמאית/פרילאנסרית), אני יכולה להגיד שיש דרכים  להתפרנס ואפילו להתפרנס יפה גם בלי תואר. אני כמובן מאד מאמינה בלימודים. לי עצמי יש 2 תארים פסיכולוגיה (בא) וקרימינולוגיה (מא), ותעודת הנחיית קבוצות (לימודים של שנתיים), ואני לומדת כל הזמן. אבל התארים שלי רק פתחו לי את הדלת לארגון ונתנו לי רקע על איך ללמוד. את ההתקדמות משם עשיתי בתוך הארגון - לא דרך האקדמיה. דרך העשייה וההתנסות.
מה זה למידה מתוך התנסות?
אני רואה אנשים מתנסים דרך הצבא, עושים עבודות כפרילאנס ומכניסים כל מיני פעילויות. אנשים שמרימים ממש פעילויות ענק, מדריכים, מלווים מלמדים. , כל עוד יש לכם כישורים ויכולות, יש דרך ללמוד בלי תואר. לפעמים לא רוצים לשרוף את ה 3-4 שנים האלה על תואר. בזמנו באינטל, הכירו אותי והמנהל שלי נתן לי את האפשרות אחרי שהייתי בתפקידים אחרים, להיות יועצת ארגונית (HRBP). שאר היועצים שעבדו איתי עזרו לי ונתנו לי כלים שסייעו לי בעבודה תוך כדי תנועה.
ניידות פנים ארגונית זה נושא מורכב, האם לאמץ ניוד מבוסס כישורים יכול לסייע למקומות עבודה?
ניוד פנימי זה מקור גיוס מעולה, הוא הכי ותיק שקיים, כי תמיד ארגוני ניידות פנימית ויש יותר פתיחות לנייד אנשים לתפקיד שהוא לא קלאסי עבורם, גיוס לפי כישורים זה כלי שעוזר לדעת אם זה מתאים לנו לפני הניידות. כבר בראיון העומק אפשר להבין אם יש את דפוסי ההתנהגות / הכישורים שהתפקיד דורש.
את מאמינה שמקומות עבודה אמורים להציע לעובדים הסבה מקצועית  פנימית?
לא יודעת אם הייתי אומרת "אמורים", אבל בגדול בוודאי שאני בעד. לפעמים אנשים מגיעים לתפקיד שהוא פחות נכון וההזדמנות של הניוד הפנימי מאפשרת לשמר את העובדים הטובים שמצויים במקום הלא נכון, זה מעביר מסר של "אם התפקיד לא מדויק לך, נוכל למצוא לך משהו אחר - במקום לאבד אותך". הבחירה של עובדים הרבה פעמים לעזוב ולא לעבור לתפקיד אחר פוגעת בכולם - גם בארגון וגם בעובדים, וחבל.
האם חוסר התאמה בכישורים היא דד אנד, יש מה לעשות?
תלוי  כמה הארגון רוצה להכשיר אותך. יש כישורים כמו להיות מוטה-טכנולוגיה,  שלא כל אחד יכול ללמוד, צריך להבין מה נק' הבסיס, שבלעדיו אי אפשר ואיפה לעשות.
האם ניוד לפי כישורים זה כלי לשימור עובדים טובים?
בוודאי, זה כלי לשימור עובדים, גם הם לא העובד הכי מצטיין, ברוב הארגונים נרצה לשמר את העובדים שלנו. האם ארגון שמחליט לתת לעובד אפשרות לניוד פנימי שהוא לא קלאסי מתוך רצון של העובד, נתפס כהבעת אמון של הארגון בעובד? עצם זה שיש העברה של ניוד פנימי זה כבר הבעת אמון, אם אני רואה שיש לעובד/ת בסיס ואני רואה פוטנציאל, גם כישורים זה לא משהו דיכוטומי, יש לראות את ההתנהגויות שמגיעות מהעבר והיכולת לאמץ כלים חדשים. הארגון מקדם אותם וזה מייצר מערכת של אמון ומוטיבציה
האם ניוד לפי כישורים זה כלי לשפר מיתוג מעסיק?
בהחלט כי המסר הוא שאני הארגון לא מוותר על אנשים ואנחנו בעדכם ויש לזה את כל ההשלכות הטובות
מה הדבר הכי טוב שיכול לקרות אם יותר ויותר ארגונים יאמצו גיוס לפי כישורים או ניוד פנימי לפי כישורים?
התוצאה תהיה שלאנשים יהיה יותר טוב בארגון, יותר הזדמנויות יפתחו, נראה אנשים נשארים לאורך זמן, פחות עזיבות מהירות של כאלה שהגיעו לתפקיד הלא נכון להם, יש פה התאמה יותר מדויקת של אנשים שנכנסים ויותר פתיחות, גם לאנשים שהם לא לא קלאסיים את המוכנות לתת להם את ההזדמנות לתת להם תפקידים

פרק 38: עשו ואל תעשו בגיוס עובדים דרך פייסבוק: מדיניות הפרסום ואיך לבחור מילים - מורית מראיינת את תמיר פרקש

עשו ואל תעשו בגיוס עובדים דרך פייסבוק: מדיניות הפרסום ואיך לבחור מילים - מורית מראיינת את תמיר פרקש
תמיר פרקש הוא יועץ שיווק מותאם מדיניות פרסום בדיגיטל
מזמן לא היתה לי שיחה שגרמה לי להריץ בראש פוסטים, פרסומים שלי בפייסבוק, ולשאול "האם פעלתי בהם נכון או לא?". בעיקר, כי אני לומדת שיווק מתקדם כבר 13+ שנים, יש לי עשרות ספרים שקראתי ועבדתי איתם על איך לכתוב טקסט "שיווקי". הדרכתי סדנאות על כתיבה שיווקית בעבר, ורק היום גיליתי עד כמה צריך להיזהר לא להיות "שיווקי מדי" בפרסום. או יותר נכון להגיד, שהרבה מה"טריקים" על איך לגרום ללקוח/ה / מועמד/ת לקרוא ולהתעניין במודעות שלי, יכולים לגרום לכך שפייסבוק ישימו לארגון "דגל אדום" או אפילו דגל שחור. שיגידו "עצרו". סגרנו לכם את הדף העסקי.
תמיר כתב את הטקסט הזה בפוסט לאחרונה והוא ממש תפס אותי:
אם בניתם בניין ללא אישורים, אין לכם בעיה.
ברגע שהעירייה תגיע, תהיה לכם בעיה.
אם אתם נוסעים ברכב ללא חגורת בטיחות, אין לכם בעיה.
אם תעשו תאונה, תהיה לכם בעיה.
אם סגרתם עסקה גדולה ללא עורך דין אין לכם בעיה.
ברגע שיעלו שאלות לגבי התנהלות בשוטף, תהיה לכם בעיה.
האנלוגיות האלה מעולות, בשבוע שרואים ילד בן 3 עף מהאוטו ובולען שנפער באמצע איילון.
השיחה עם תמיר כולה התמקדה בפער הזה בין מה שרואים, מה שעושים, מה שנדמה לנו ש"הכל בסדר", כשבעצם מתחת לפני השטח נוצר בור שהולך וגדל עד שיום אחד - בום.
אלו היו 3 הנקודות המרכזיות שיצאו מתוך השיחה:
פייסבוק סורקים את הכל. אז אל תחשבו שאפשר לפתוח פרופיל פיקטיבי כמו שפעם המון היו פותחים, או שהבעיה היא רק בפרסום ממומן/בתשלום. זה לא שומר עלינו. אי אפשר לשלוח את המועמדים לדף אחר, או להסתיר משהו מפייסבוק. זה לא עובד. פייסבוק רואה הכל, גם דפים שאנחנו לא מפנים אליהם, ששייכים לארגון לדוגמא דף הבית שלנו. יש להם יכולת לראות מאחורי הקלעים את ההפניות, את החיבורים את הלינקים ברמה הרבה יותר גדולה ממה שאנחנו רואים ומסתכלים עליה והם רואים ושומרים הכל. הם רואים, מצליבים מידע, ואם הם קולטים שמשהו בעייתי - הם פשוט חוסמים את הדף.
גם אם אישרו לך פוסט לפרסום לא אומר שהוא עומד בקריטריונים כלומר יכול להיות שהם אישרו משהו אישור ראשוני אבל בעוד איזה פרק זמן הם יחזרו בהם. במקרה כזה, האחריות יושבת רק בידי המפרסמים. אין לפייסבוק חובה לפצות אותנו על כלום. אנחנו משחקים בזירה שלהם, והכפתור של ה- on/off אצלם, זמין ללחיצה בכל רגע.
גוף ראשון / רבים. אנחנו רגילים לחשוב שזה יותר אישי ושיווקי לכתוב בגוף ראשון - "אם בא לך להתקדם בסולם הדרגות" וכו'. אבל פייסבוק תופסים ניסוח כזה כפגיעה פוטנציאלית בפרטיות, או כניסוח שיכול לגרום למי שרואה אותו להרגיש פגיעה בפרטיות וזה Big NO NO.ככל שאני כותבת משהו מאוד שיווקי, שמדבר אל הבן אדם בגוף ראשון שהוא הכי מייצר חיבור אישי, בפייסבוק זה שם מבחינת פייסבוק סימן שאלה אם אני יודעת משהו פרטי על האדם. הם לא רוצים ליצור את התחושה הזאת שאני מפרסמת למישהו שגיליתי עליו פרטים דרך פייסבוק ולכן אני צריכה לעשות משהו פחות שיווקי או קצת יותר זהיר או עם מילים קצת יותר כלליות, או לדבר יותר על עצמי על מה אני עושה כדי שהם לא יחשבו או לא יתפסו את זה כפגיעה במדיניות. תמיר נתן בשיחה כמה דוגמאות לפתרונות.הסעיף האחרון - חשוב להגיד, רלוונטי רק בממומן, פרסום בתשלום. בפרסום אורגני יש לנו יותר מרחב לכתוב דברים אישיים ללקוחות שלנו. אבל גם שם כדאי להיזהר, כי יש חיבור בין הזירות השונות (פרטי/ציבורי) של הארגון ושל כל מי שמחובר אליו ופועל מטעמו.
רוצה ליצור קשר עם תמיר?
הנה דף הפייסבוק האישי של תמיר
הנה דף הפייסבוק שלו
ודף העסק שלו בפייסבוק
מייל: tamir@whitecollarm.com
נייד: 054-717-4242
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
היה פותח עיניים, תודה!
מעניין וחשוב, אבל גם מתסכל… (להבין את ההשלכות הפוטנציאליות)
היה ממש מעניין ! חידשת 🙂
חשוב ומעשיר תודה רבה!!!!
תודה רבה, אצלנו זה בעיקר פרסום באורגני נשמח לוובינר המשך
היה מאוד מעניין וחידש הרבה
היה מעניין ומאוד חשוב! תודה
תמיד כיף לשמוע אותך תמיר, תודה לך ולמורית

פרק 37: איך להתמודד עם רגשות שליליים שמופנים כלפיך מהסביבה בלי להישחק – מורית מראיינת את ד”ר דוד ברקוביץ

איך להתמודד עם רגשות שליליים שמופנים כלפיך מהסביבה בלי להישחק – מורית מראיינת את ד"ר דוד ברקוביץ
האורח שלנו (בפעם השנייה בפודקסט): ד"ר דוד ברקוביץ
היוזמה לשיחה הזאת הגיעה אחרי הודעת וואטסאפ ממנהלת גיוס מקסימה שאני עובדת איתה:
"אני חושבת שצריך לעשות וובינר לאנשי גיוס על התמודדות עם לחץ ושחיקה לאור התקופה האחרונה. אנחנו מתמודדים עם אין סוף לחץ מצד מנהלים מגייסים, תסכולים ממועמדים ברמה שמעולם לא חוויתי. איך אפשר להמשיך לעשות את התפקיד הזה בפאשן ובדרייב מבלי להישחק מכל זה…. אני על הקצה"
היא הוסיפה אח"כ: "התמודדות עם סיטואציות של מועמדים שסוגרים ולא באים.. של מועמדים שעובדים יומיים ועוזבים בטענה שהמשרה ״לא הולמת את הכישורים שלהם״. יש לי ככ הרבה דוגמאות כאלה מאצלי וממקומות אחרים שזה ממש בגדר תופעה…"
לכן הזמנתי את דוד לדבר על מה עושים עם התחושות הללו. הרגשות השליליים שבאים ומנחיתים עלינו.
בתחילת השיחה דיברנו על התפקיד הזה שהוא באמצע: בין המנהלים הזוטרים להנהלה הבכירה, בין הארגון לעובדים, בין הארגון למועמדים בחוץ. הגיוס תמיד "באמצע". לפעמים אנחנו מבינים את אלה, ולפעמים את אלה, אבל לרוב כל צד מושך אותנו לאינטרס שלו, שבהרבה מקרים מנוגד לזה של הצד השני.
דוד הדגיש את המורכבות הגדולה שיש כשאנחנו מטפלים בנושא שנוגד את הערכים הפנימיים שלנו אבל הוא הדגיש:
רגש שלילי אינו כישלון
כלומר, העובדה שלפעמים קשה לנו ואנחנו כועסים וכאובים ופגועים ונעלבנו, לא אומר שנכשלנו במשהו. דוד הדגיש שכשאנחנו תופסים רגע שלילי ככישלון אנחנו עובדים נורא נורא נורא קשה בלכבות אותו מה שבעצם מגביר אותו וגם חוסם רגשות חיוביים
דוד הציע לקחת את התחושה הקשה והעלבון שאנחנו מרגישים למשל כשמזלזלים בזמן שלנו או מזלזלים במעמד שלנו ולשים לב שלא נרגיש במקום הזה ככישלון. אין שום דבר שצריך לעשות כדי לגרום לרגש הזה לא להיות להפך. ההמלצה החמה היתה להשתמש בזה. להכיר ברגש שלנו, להיות בו רגע. רק משם אפשר להבין איך לתקן ומה לעשות והפתרונות הפרקטים רק אחרי זה הם יבואו.
נפרדות ואמפטיה מול רגשות שליליים
דוד הדגיש שלא נוכל להתמודד עם רגשות שמופנים אלינו מהסביבה בהיעדר נפרדות.
נפרדות מושגת בשני כלים שדיברנו עליהם: האחד באבחנה בין יחוס אחריות פנימית לאחריות חיצונית. כלומר ההבנה שלא הכל בשליטתי ובהשפעתי. שרק דברים שהם בשליטתי יש לי איך להשפיע עליהם.
כלומר השגת נפרדות תהיה דרך מיקוד שליטה פנימי, דרך חיבור לגבולות ולעולם ערכי שאני שלמה איתו. כלומר לזהות איפה אני מפרידה ביני לבין הרגשות השליליים מבחוץ.
דוד שיתף את הסרטון המהמם הזה כבסיס לשיחה על מיקוד שליטה חיצוני/פנימי 
https://youtu.be/VQVnx2KERvw 
משם, אפשר לעבור לאמפטיה. אמפטיה היא לא הזדהות והיא לא רחמים. רחמים זה התנשאות, הזדהות זה אני ואתה באותו המקום. שניהם טעות.
אמפטיה זה ניסיון כן להבין מה בן אדם מרגיש. למה זה קריטי במקום הזה של רגשות שמופנים אליי? כי ככל שאני אראה שאני מבינה את הרגש השלילי, ככה הוא יפסיק להפנות אותו אליי ואנחנו נוכל להתחיל לדבר על מה שבאמת מפריע לנו או למצוא פתרונות קדימה או ללמוד או להשתפר בזכות הדבר הזה.
רוצה לעקוב אחרי דוד? (בקטע טוב, לא Stalking כן?)
הנה האתר של דוד
הנה דף הפייסבוק שלו
והאינסטגרם שלו
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
היה מעולה וסופר מעניין! :)
תודה רבה! היה מעניין מאוד 
תודה רבה! היה מעולה.
סופר מרתק!!
המון המון תודה על הוובינר, הביא הרבה ערך עבורי!
תודה, היה מעניין ותורם ומנחם
כבר מחכה למפגש נוסף
.היה מעולה! ומאד רלוונטי ליום יום שלנו
הייתי שקטה ובלי מצלמה – סליחה, אבל היה מרתק. מחזק.
תודה רבה!! היה מעניין וסידר את הראש
וובינר מעולה! תודה!
כלים פרקטיים
הוובינר מדהים והלוואי שיהיו עוד הרבה בנושאים אלו
היה מעולה ומעניין מאוד!!
היה מצוין תודה דוד על החידוד והתיזכורת של לשים גבולות
תודה רבה, היה מצוין!
דוד אתה מוכשר מאוד!!
המון תודה, סופר מעניין ומרענן.
דוד תודה רבה רבה, לוקחת איתי את הדברים שלך !!!!
תודה רבה מורית, היה חשוב ומשמעותי ועוד תודה על המקום שעשית לשאלות בפרטי. שנה טובה
היה מעניין ומרתק. תודה רבה
דוד אתה תוספת מרעננת ומאד מעניינת. תודה רבה לשניכם, שנה טובה
תודה רבה. היה מעניין מאוד
איפה אפשר לעקוב אחריו?
תודה רבה! היה מרתק
תודה רבה ושנה טובה!!
איפה אפשר לעקוב אחר דוד בבקשה?
תודה רבה היה מעולה!
נשמח לעוד הרצאות כאלו דוד

פרק 36: על ניודים פנימיים. מקור הגיוס המפוספס ביותר

על ניודים פנימיים. מקור הגיוס המפוספס ביותר
היום בפרק נדבר על מעברים פנימיים, על ניוד פנימי. זה תחום שאני יודעת שאולי הוא לא באחריות שלכם, של צוות הגיוס אבל לדעתי ממש ממש חשוב שהוא כן יהיה, אז אני מזמינה אתכם היום להקשיב לפרק החדש של הפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על מעברי פנימיים על ניוד פנימי כדי להבין קצת יותר את הכוח שיש במקור הזה ולמה חשוב להתייחס אליו ממש כמו אל כל מקור גיוס חיצוני ואפילו יותר מאשר למקור גיוס חיצוני. זה מקור גיוס הרבה הרבה יותר טוב הרבה יותר חזק. נדבר גם על זה.
פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" פתיחה ומתחילים [מוזיקה של פתיחה].
 
היום נדבר בפרק על הנושא של ניוד פנימי. גיוס ע"י מעברים פנימיים. זה אחד ממקורות הגיוס שהפתיע אותי מאוד לגלות שהרבה צוותי גיוס לא מתייחסים אליו בכלל או לא מעורבים בו בכלל. כלומר הנושא של ניודים פנימיים הרבה פעמים יושב בידיים של ה- HRBP, או מי שאחראי על ההתפתחות של אנשים בתוך הארגון ובהרבה ארגונים באופן מפתיע מנתקים את זה מהגיוס. כלומר מתייחסים לגיוס כאילו הוא רק מבחוץ וצוות הניוד הפנימי או מי שאחראי על הניוד הפנימי מתעסק בזה רק בתוך ארגון.
 
יש גם הרבה ארגונים ששמים מחסומים לנושא הזה. כלומר מדברים על "רק אחרי שסיימתם שנה או שנתיים בתפקיד", או "רק אם יש לכם תארים מסויימים". יש אפילו ארגונים ששולחים החוצה למרכזי הערכה או לגופים חיצוניים כדי שיעריכו את ההתאמה של אותו מועמד / אותה מועמדת לתפקיד, למרות שהבנאדם כבר עובד בארגון במשך שנה / שנתיים / שלוש. אני חושבת שיש פה באמת המון טעויות שעושים ולכן היה לי חשוב דווקא בשוק הכל כך בעייתי שאנחנו נמצאים בו היום, בקושי העצום שיש לגייס, להתייחס למקור הגיוס הזה שהוא כאילו מקום גיוס "נעלם" שהרבה אולי אפילו מתעלמים ממנו או חושבים שהוא לא באחריותם, היה לי חשוב כן לשים אותו על המפה, להזמין אתכם לקחת עליו אחריות. ממש לבקש את האחריות על מקור הגיוס הזה, כדי להצליח להשפיע עליו יותר.
 
אז בואו נדבר קצת על היתרונות של גיוס פנימי.
גיוס או ניוד פנימי קודם כל מאפשר לנו לקבל אנשים ברמת תפקוד יותר גבוהה, שהרבה יותר מהר מצליחים לתת תוצאות. הם כבר מכירים את הארגון, מכירים את התרבות הארגונית. יש להם גם שותפים בתוך הארגון הרבה יותר קל להם להשיג שיתופי פעולה, הם יודעים עם מי כדאי לעבוד על כל דבר. כלומר יש יכולת הרבה יותר מהר להתחיל לתת תוצאות. זה גיוס שהוא הרבה יותר מהיר, הוא הרבה יותר זול אני לא צריכה לשלם לאף גוף חיצוני בשביל לאתר לי את המועמדים, ואין לי גם תחרות על המועמדים האלה. הם לא נמצאים בחוץ הם לא שולחים קורות חיים, זה כמובן מאפשר לי לשמר את אותו בנאדם לטווח ארוך. 
יותר בקלות אני יכולה להעריך את ההתאמה של הבנאדם, את המסוגלות. כלומר אני לא צריך להתקשר לממליצים מבחוץ, יש לי ממליצים מהבית. אני יכולה לבקש דוגמאות של תפקוד בעבר, אפילו אם לא עבדתי בצמוד עם אותו בן אדם ואני המנהלת המגייסת אני יכולה לבקש מהמנהל המגייס / מנהלת מגייסת הקודמת לספר לי על המועמד / מועמדת ואני יכולה גם להתרשם מתוך חוויה אישית שלי אם במקרה עבדתי עם אותו בן אדם.
 
כשבנאדם עושה מעבר פנימי זה גם מייצר איזה אפקט דומינו כזה שאנשים זזים, אנשים עוברים מאפשר לנו לגייס אנשים שנכנסו לתפקיד, צעירים בתפקיד, ולנייד את האנשים היותר מנוסים לתת להם עוד הזדמנויות ובעצם לבנות תרבות שנותנת לגיטימציה לניודים פנימיים, בונה תרבות של פיתוח של כישרונות, זה משהו שאנשים גם מספרים אחד לשני, מספרים לחברים שלהם: "בואו אלינו לעבוד בארגון כי אצלנו תוכלו להתפתח, תוכלו לעבור מתפקיד לתפקיד, יש פה פתיחות לניודים פנימיים", ולא צריך להיות ארגון של אלף או אלפיים עובדים בשביל זה. יצא לי לראות ממש משהו שבוע מנהלת גיוס ומשאבי אנוש שעברה לתפקיד בתוך הביזנס, הבינה שהיא רוצה לצאת מתוך משאבי אנוש לעולם העסקי והסטרטאפ שהיא עבדה בו נתן לזה תמיכה. אפילו בארגון קטן של כמה עשרות או כמה מאות אנשים אפשר לבנות תרבות של ניוד פנימי ופיתוח של הכישרון הפנימי.
זה נכון שיש תפקידים ויש פעמים שאין לנו את האפשרות הזאת, אבל אני חושבת שהרבה יותר ממתי שאי אפשר יש לנו כן הזדמנויות שאנחנו מפספסים.
 
אנחנו מפספסים כשאנחנו שמים מחסומים כמו שאמרתי קודם ואומרים "רק מי שיש לו שנה ניסיון יכול בכלל לבקש לעבור". אנחנו מפספסים כשאנחנו מחייבים את המנהל/מנהלת הקודמת לשחרר את המועמד והרבה מנהלים לא רוצים לשחרר לא רוצים לוותר על העובד הפנימי למען המחלקה האחרת. 
 
אני לא אשכח שהייתי פעם בארגון שמינו מישהי אחראית לנושא של ניוד פנימי, היא לא היתה בגיוס, היא היתה חיצונית לגיוס. והכריחו את המנהלים הקודמים לשחרר את העובד שביקש לעבור. אבל היו עושים את הכל "מתחת לשולחן", "בשושו". לא היו מגלים למנהל/ת הקודמים שהעובדים שלהם ביקשו לעבור, אלא רק אחרי שהם התקבלו לתפקיד החדש. למה? כדי שהם לא יפגעו בשכר, שלא יפגעו באותו עובד/ת באופציות, ודברים מהסוג הזה שקיבלו כמות מוגבלת, וידעו שהמנהלים יתנכלו לאותם עובדים שיבקשו לעבור. 
 
בגלל שגיוס פנימי / ניוד פנימי הוא מקור גיוס כל כך טוב, כל כך משמעותי וכל כך חזק, אנחנו רוצים לרתום לתוך התהליך הזה גם את המנהלים המקצועיים בשטח. אנחנו רוצים לעזור להם להבין שכשהם ישחררו את העובדים שלהם, מנהלים אחרים ישחררו גם ותהיה איזו שהיא תנועה בתוך הארגון. אנחנו רוצים לעזור להם להבין שעדיף לנו שהבנאדם יעבור מצוות לצוות בתוך הארגון מאשר שכשיימאס לו/לה, היא תעבור החוצה. כלומר הבחירה "ביני לביני" / בינינו לבינינו, בין מחלקה אחת שלנו למחלקה אחרת שלנו, תמיד תהיה יותר טובה מאשר הבחירה לקום ולעזוב את הארגון כי ככה נאבד לגמרי את הבן אדם. אז אני חושבת שהשיחה הראשונה שחשוב לעשות היא העבודה עם המנהלים פנימה לראות כמה בכלל יש את המיינדסט, את הפתיחות לדבר הזה.
 
אם אתם לוקחים על האחריות שלכם בגיוס את המעברים הפנימיים כתחום אחריות וברור לי שלא בכל ארגון זה אפשרי, אז לפחות שיתוף הפעולה עם אותו בן אדם שאחראי אם לא לקחת על עצמכם את האחריות, והשלב הראשון הוא לבדוק בכלל את המספרים עד כמה היום יש ניוד פנימי? עד כמה זה משהו שקורה? מי מסתכל על זה? איך מנהלים את זה?
 
אני אשתף אתכם שבארגונים הגדולים בעולם כבר מטמיעים היום מערכות של סקילס (כישורים), שעוקבות אחרי הכישורים הפנימיים בתוך הארגון כדי שאפשר יהיה לעשות ניודים על פי הכישורים, על פי יכולות ולא על פי ניסיון קודם ולא על פי תארים קודמים או קורות חיים. כלומר יש כבר הבנה ברמה עולמית אפילו ברמה של כלים מתקדמים טכנולוגיים, טכנולוגיות HR מתקדמות כדי לתמוך בנושא הזה של ניודים פנימיים ומעברים שהם נקרא לזה "על רקע של יכולות" בתוך הארגון לא רק קליטה מבחוץ.
 
אז אחרי שבדקתם את המספרים הפנימיים אני כמו שאמרתי קודם מציעה לבדוק מה התפיסה מה הגישה של הארגון החל במנכ"ל בהנהלה הבכירה, לראות האם הם באמת יחד איתכם בתפיסה הזאת, בגישה של "עדיף שאנשים ישארו בתוך הארגון אז בואו נעשה את זה בצורה מובנית מסודרת". תציגו את המספרים שלכם בעיקר אם יש מספרים יחסית נמוכים היום של מעברים פנימיים, כדאי להציג כדי להזמין אותם לנייד יותר כדי להזמין אותם להכניס איזה שהוא "סיסטם" סביב זה. תרתמו את כל ההנהלה וכמו שאני אומרת הרבה פעמים אחד הכלים הכי חזקים לזה זה שמי שיוביל את השיח זה דווקא לא יהיה מתוך משאבי אנוש, דווקא יהיה אחד המנהלים או אחת המנהלות המקצועיות / מקצועיים כדי שזה לא יראה איזה משהו שהוא "רך" / soft skill איזה משהו HRי כזה, סליחה על .. אני מקווה שזה לא נשמע זילזול אבל באמת שמהניסיון שלי ואני מדברת כבר אחרי 25 שנה של ניסיון בשטח גם בתוך ארגון וגם בחוץ, כי ככל שהפעילות הזאת ,שהיא באמת יחסית חריגה להגיד "אנחנו רוצים להעביר אנשים אפילו לתפקידים שהם לא הוסמכו אליהם או לא הוכשרו אליהם". זה לא איזה משהו שבכל ארגון קל לעכל אותו, אבל אם מישהו מתוך הארגון מוביל את זה מוביל את התפיסה את הגישה הזאת הרבה יותר קל לרתום את שאר המנהלים. כי גם כל ניוד כזה פנימי אמרנו יוצר "דומינו אפקט", שרשרת כזאת ארגונית של מעברים וצריך שיהיה לזה גב. צריך שהמנהלים יתמכו בעובדים שלהם שרוצים לעבור יעזרו להם לא יתנכלו להם ושתהיה שיחה מאוד ברורה שתהיה ממש שקיפות ארגונית ופתיחות מצד המנהלים להעביר עובדים אפילו את העובדים המצוינים שלהם או דווקא את אלה, כדי להצליח לקדם אותם, כדי להצליח לפתח אותם. 
 
השורה התחתונה או המטרה בשורה התחתונה שלכם היא לוודא שעובדים לא יעדיפו לעבור לארגון אחר כדי להתקדם. בין אם זה אומר לעשות תהליך מובנה שממש פותחים ומאפשרים לעובדים לבוא להתלבט. כבר שמעתי על ארגונים שעברה שהיה להם את נציג / נציגה בתוך משאבי אנוש שהתפקיד שלה היה לעזור לעובדים לחשוב על איך לפתח את עצמם מבחינה אישית, מבחינה מקצועית. איך להפוך ליותר מקצועיים בעתיד והאחריות הזאת שהארגון לוקח על עצמו לפתח את העובדים מתחברת גם לכל הגישה ה- Human Centric, שמרוכזת בבן אדם שבאה ואומרת "כשאתם אצלנו בתוך הארגון אנחנו נדאג לפתח אתכם, אנחנו נדאג לעזור לכם להתפתח ולהתקדם, זה חלק מההתחייבות שלנו אליכם כעובדים כשתהיו אצלנו תתפתחו, תתקדמו תגיעו לעוד הזדמנויות ותצאו מאיתנו מומחים יותר, מנוסים יותר, עם יותר חוויות וכישורים ויכולות שפיתחתם בזמן העבודה שהייתם פה באירגון". תסתכלו ותקראו קצת על כל הנושא של Human Centric Organization  וכמו שג'וש ברסין קורא לזה Irresistible Organization הארגון שאי אפשר לעמוד בפניו. הנושא של לפתח את העובדים לתת להם הזדמנויות, לנייד אותם בין התפקידים זה אחד הנושאים המרכזיים, והוא לגמרי צריך להיות מחובר לתחום הגיוס כי בעצם ברגע שתפקידים יסגרו מבפנים על ידי עובדים, כל מערך הגיוס שלנו יכול להיות ממוקד בצורה שונה. להיות ממוקדים רק בלגייס תפקידי כניסה ולא תפקידים בכירים לא תפקידים של מנוסים. באמת לשנות את הפוקוס שלנו בגיוס והיכולת שלנו לנהל תהליך כזה הופכת את זה למשהו שראוי שיהיה בשליטה של הגיוס ולא באחריות של צוותים אחרים שאין להם את ההסתכלות הכללית על כל הארגון ועל כל ההזדמנויות שנפתחות בו.
 
מאוד מאוד אשמח לשמוע אם זה מתחבר לכם, אם זה דומה למה שאתם חווים היום בארגון או להיפך אם אתם רואים שיש היום קושי עם הנושא של ניוד פנימי בתוך הארגון שלכם או שזה לא יושב תחת הגיוס. מאוד מאוד חשוב לי להבין איך זה מתחבר אליכם 
מזמינה אתכם לכתוב לי בוואטסאפ / במייל / בפייסבוק / לינקדאין, בכל עמוד שאני נמצאת ההזמנה פתוחה שיהיה לכם שבוע מעולה וממש ממש תיכף סוף השנה ושנה חדשה לכולנו
ביי שבוע טוב  [מוזיקה לסיום]

פרק 35: מה בין נאמנות ואמינות ואיך אפשר לבדוק אותם בתהליך הגיוס – מורית מראיינת את ד”ר רוני סימונס

מה בין נאמנות ואמינות ואיך אפשר לבדוק אותם בתהליך הגיוס – מורית מראיינת את ד"ר רוני סימונס
האורח שלנו: ד"ר רוני סימונס
דר' רוני סימונס פסיכולוג קליני. לשעבר ראש מחלקת מדעי ההתנהגות במוסד, co-founder בחברת Engard
 
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
 
מה ההבדל בין נאמנות ואמינות
נאמנות היא ערך, צו מוסרי. נגזרת של הצורך החברתי בסדר, מחוברת לנאמנות לקבוצה שלך. בין אם הרקע דתי או ארגוני, קהילה, ישוב, מדינה. פיתחנו כלים ונורמות בעבר סביב ההגנה על הקבוצה, כמו לבוש, תכשיטים, וכלים אחרים שהקבוצה מייצרת כדי שתהיה אחדות פנימית, נאמנות לקבוצה.
נאמנות היא תכונה. בעבר היו קבוצות בסיס משמעותיות ועם הזמן יש לנו פחות חיבור לקבוצות הבסיס, וארגונים מתקשים יותר ויותר לייצר את הנאמנות של העובדים מהדורות הצעירים יותר. רואים את זה גם ברמה העולמית. הקורונה יצרה נקודת שבר בנאמנות של עובדים בכל העולם לארגונים שלהם שפיטרו בשביל לשרוד.
אמינות – קשורה לשאלה עד כמה אפשר לסמוך על העובד/ת. עד כמה התנהגות שלו/ה היא כזו שאפשר לסמוך עליה. אמינות קשורה לשאלה של האם האדם משקר לי?
 
רוב האנשים לא משקרים לנו. הם ייטו לספר בראיון את האמת
ראיון התנהגותי – מצבי הוא כלי טוב (הרבה יותר מראיון סטנדרטי עם שאלות "ישנות" כמו ספר לי על עצמך או תכונות חיוביות או שליליות (שתוקף הניבוי שלו שואף לאפס וכמעט אין לו ערך ע"פ ניחוש).
אבל גם בראיון התנהגותי-מצבי תהיה לנו בעיה לבדוק אמינות ונאמנות מ-3 סיבות:
יש שאלות שלא לגיטימי לשאול
יש שאלות שאין למועמדים אינטרס לספר את התשובה האמיתית (כמו "האם שיקרת?"
יש שאלות שלא נוח לנו לשאול כמראיינים
 
איך לברר לגבי אמינות בראיון?
קשה לברר לגבי אמינות, לכן אפשר לעשות סימולציה, או לשאול על התנהגויות שנציג כלגיטימיות. למשל, בתפקיד/בארגון שלגיטימי בו לשקר (רוני הביא את הדוגמא של המוסד, שם לגיטימי לפעול בצורה "בעייתית" כמו לשקר למען בטחון המדינה), לשים את הלגיטימציה כהנחת יסוד בשאלה ולבקש מתוך זה דוגמאות.
מעבר לכך מאד קשה לברר לגבי אמינות בראיון וכאן נכנסים כלים שבודקים אמינות בעזרת תנועות עיניים, מהירות תגובה וכו' (כמו הכלים שאנגרד פיתחו)
רוני שיתף (אחרי הוובינר) במשפטים שאפשר להשתמש בהם בראיון דרך השאלה "מה דעתך על המשפט", ולבקש דוגמאות (כלומר אלו משפטים שמחקרית קשורים לאנשים שיוצאים נמוכים במדדי אמינות)
אני סומך יותר על החוויות והניסיון שלי מאשר על מילים
אנשים לא יתאמצו אם הם לא חייבים
איך לברר לגבי נאמנות בראיון
רוני ציין שיש סוגי שאלות שאפשר לשאול כדי להבחין בין אנשים שיש להם נטיות לדפוסים של חוסר נאמנות, לבין רוב האנשים. לדבריו כ 90%-95% מהאוכלוסייה הם יחסית נאמנים ודוברי אמת (אמינים). ולכן בכל מקרה אנחנו מנסים לזהות את ה 5-10% הבעייתיים.
הוא הציע 2 שאלות שאפשר להציג כדי לזהות למי יש פוטנציאל להפגין חוסר נאמנות:
השאלה "האם את/ה נקמנ/ית?" או "מה דעתך על נקמנות" יכולה לעורר תגובות שידליקו נורה אדומה. נקמנות היא תכונה שיש לה מתאם עם חוסר נאמנות, ואנשים שרואים את עצמם כנקמנים חושבים שזה דפוס לגיטימי.
השאלה "מה דעתך על המשפט "אדם לאדם זאב" גם יכולה להבחין בין אנשים  שרואים את העולם מחולק ל"איתנו"/"נגדנו" וכאלה שתהיה להם בעיה עם נאמנות לארגון
משפט נוסף שרוני הוסיף שאפשר לשאול לגביו הוא - "אני מתכנן תוכניות כך שיעזרו לי ולא לאחרים"
 
פרטי ההתקשרות של חברת אנגרד:
אתר חברת אנגרד: https://engard.io/he/
 
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
תודה רבה!
אדם לאדם זאב – אהבתי
Thank you
תודה רבה לחלוטין נתן ערך
תודה רבה
מדהים, תודה רבה . נשמח לעוד הרצאת המשך בנושא, לחידודים וממש דוגמאות יותר ספציפיות לדרכים וכלים לנו
תודה רבה בהחלט מעניין ומועיל
תודה רבה רבה !
מרחיב דעת וחשיבה קצת אחרת
תודה רבה ! הייתי בכנס למשאבי אנוש ושמעתי גם אז הרצאה של רוני – מאוד מעניין
תודה רבה !!מעניין מאוד

פרק 34: איך מתכוננים לראיון ולגיוס לתפקיד חדש

איך מתכוננים לראיון ולגיוס לתפקיד חדש
הנה התמלול המלא של הפרק:
גיוס חדש בדרך כלל מתחילים בישיבת kickoff בישיבת הנעה עם המנהל המגייס או המנהלת המגייסת.
היום בפרק שלנו בפודקאסט, נדבר על מה חשוב להיות בפגישת ההנעה, כמה זמן צריך להקדיש לזה האם המנהלים משתפים פעולה. עשיתי סקר ממש בשבוע שעבר אני אשתף אתכם בתוצאות של הסקר ונדבר על איך לבנות פגישת הנעה kick off meeting הכי הכי אפקטיבית שתשרת אתכם בשביל להניע גם ראיונות טובים וגם גיוסים מוצלחים לארגון.
ברוכים הבאים לפרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, והשבוע אני רוצה לדבר על איך מתכוננים לראיון ואיך מתכוננים בכלל לתהליך של גיוס, איך מתחיל תהליך של גיוס. עבודת ההכנה לפני ראיון מתחילה כבר בשלב של הגדרת התפקיד כמו שקוראים לזה בדרך כלל ה- kick off meeting עם המנהל / מנהלת המגייסים ובעצם ב"קיק-אוף" או "שיחת ההנעה" הזאת, בעצם יש לנו שתי מטרות עיקריות: האחת, להגדיר את התפקיד ואת הפרופיל, את מי אנחנו מחפשים לצורך השיווק, לצורך הפרסום של המשרה.  המטרה שניה היא להגדיר את התפקיד כדי להצליח לעשות את המיון והסינון של המועמדים שאנחנו מקבלים.
כדי לבנות את השאלות לראיון, כדי לבנות שאלון מקדים שאולי ניתן לאנשים לענות עליו, שאלון דיגיטלי. יש היום כלים גם של בוט, של שאלון בוידאו כלים טכנולוגיים חדשים שנכנסו לשוק. אבל בעצם כדי לבנות את כל הפלטפורמות האלה השונות המקום שבו אנחנו מתחילים לאסוף את המידע הוא אותה פגישת הנעה אותה פגישת kick off meeting עם המנהל או מנהלת המגייסים.
עשיתי סקר בסוף שבוע שעבר ושאלתי קצת שאלות על הנושא הזה של פגישת ההנעה וענו לי משהו כמו 66 אנשים קצת יותר מחצי מהם מנהלות /מנהלים עוד משהו כמו רבע מאלה שענו הן רכזות ורכזי משאבי אנוש וגיוס והשאר סמנכ"לי משאבי אנוש ועוד כל מיני תפקידים סמי עצמאיים וכאלה, החלק העיקרי מנהלות ומנהלי מש"א וגיוס או רכזות ורכזי גיוס. שאלתי כמה זמן בממוצע אתם מקדישים כדי לשבת עם המנהלים המגייסים. שליש אמרו שהם מקדישים איפה שהוא בין רבע שעה לחצי שעה עוד שליש אמרו שהם מקדישים בין חצי שעה לשעה ועוד משהו כמו 15% אמרו שהם מקדישים מקסימום 15 דקות, מקסימום רבע שעה. והשאר חלק מקדישים יותר משעה חלק לא יושבים בכלל עם המנהלים.
שאלתי אם רוב המנהלים משתפים פעולה בקלות עם פגישת הנעה כזאת ו 50% אמרו ש-כן. האמת שהם שמחים, לשבת לדבר על התפקיד החדש שנפתח לגיוס שמחים להשקיע את הזמן. בערך 37% אמרו שהם משתפים פעולה אבל תמיד קצרים בזמן והאמת שהפתיע אותי אבל רק 6% ממש מעט מאוד אמרו שזה סיוט לתפוס את המנהלים וצריך לרדוף לנדנד להם ומאוד שמחתי לשמוע את זה שהרוב גם מקדישים את הזמן וגם שהמנהלים ככה שמחים.
אני חייבת להגיד זה לא מפתיע אותי כי כשאני ישבתי עם מנהלים הם תמיד שמחו באמת להקדיש לזה את הזמן ולחשוב ביחד על הגדרת התפקיד אבל מהניסיון בשטח אני יודעת שהרבה פעמים זה מפגש שמגייסות/מגייסים מגיעים אליו עם הרבה סימני שאלה עם הרבה חששות ועם פחד שהמנהלים לא ישתפו פעולה ומאוד מאוד שמחתי שיותר מ 50% דיברו על באמת שמחה של המנהלים רצון לשבת ולהקדיש את הזמן להכנה לתהליך לבנייה של התפקיד. שאלתי על מה אתם בדרך כלל מדברים עם המנהלים המגייסים באותה פגישה, קרוב ל 80% דיברו על הצורך בתיאור תפקיד כדי לדעת למיין קורות חיים, עוד 75% דיברו על זה (במקביל כן כי אפשר לסמן כמה אופציות)
75% דיברו על זה שהם צריכים את תיאור התפקיד בשביל הפירסום ברשת או באתר משהו כמו 55% אמרו שהם שואלים מה מושך אנשים לעשות את התפקיד כדי לכתוב מודעה אטרקטיבית. עוד  42% דיברו על זה שהם שואלים על מצבים בתפקיד התנהגויות בתפקיד כדי לבנות שאלון לראיון ההתנהגותי, תיכף נרחיב על זה רק 36% דיברו על זה שהם גם משתמשים בהזדמנות הזאת כדי לאסוף פרטים על אנשי קשר, גורמים שאפשר לבנות לבדוק איתם הפניות. אז זאת הזדמנות טובה ככה להציע את זה לשאול את המנהלים: "תגידו עם מי כדאי לבקש שיפנו אנשים מקצועיים? מי אתם מכירים ארגונים דומים ושונים מקבילים אנשים שעבדו בעבר בתפקיד אולי מכירים אותו?" כלומר תנצלו את ההזדמנות של השיחה הזאת עם המנהלים גם כדי לבקש הפנייה לגורמים שיכולים לתת הפניות והיו פה עוד שהוסיפו כל מיני הערות של בירור לגבי ה"סופט סקילס" כדי להבין ככה את המהות שלו יותר את הנקרא לזה "משתנים אישיותיים" להכיר את הסביבה את מנהל העבודה ובעצם אני מכניסה את כל זה לקטגוריה של המצבים וההתנהגויות כדי לבנות את השאלון לראיון תיכף נדבר קונקרטית על איך עושים את זה.
ואני באמת רוצה להמליץ קודם כל שתיקחו לפחות שעה ואני יודעת שהרבה פעמים גייסתם את התפקיד הזה בעבר וזה נראה אולי ככה משהו שאתם אמורים כבר לדעת אז בוודאי שאם זה כי גיוסי מאסה אנחנו לא צריכים בכל פעם שמגייסים לשבת שוב אבל כן אם לא עשיתם את זה בזמן האחרון, בחצי שנה שנה האחרונה, בהחלט הייתי מציעה לעשות על זה רגע ישיבה כדי לעשות תיאום ציפיות לעשות יישור קו עם המנהלים המגייסים אפילו עם כמה אנשים שמגייסים לאותו תפקיד אם נגיד יש כמה מנהלים שמגייסים מפתחים בארגון, אם יש כמה מנהלים שמגייסים אנשי מכירות להכניס את כולם לחדר פיזי או ווירטואלי ולשאול רגע בואו נדבר על התפקיד הזה. האם אנחנו עדיין מסננים אותו נכון האם הגורמים שעל פיהם אנחנו מסננים כמו השכלה כמו ניסיון קודם האם עדיין צריך את הרקע הזה.
אנחנו יודעים שהיום בשוק יש פחות ופחות מועמדים יש כבר היצע הרבה יותר קטן, הרבה אנשים בכלל לא מחפשים עבודה. זאת הזדמנות טובה רגע לעשות איזה בדיקה מחדש של הפרופיל גם לצורך הפרסום וגם לצורך הסינון ולשאול האם אנחנו עדיין ממוקדים נכון האם יש ניואנסים שאפשר לשנות.
אולי צריך פחות ניסיון פורמלי ויותר ניסיון תעסוקתי אולי ההיפך. אנחנו יכולים גם אנשים בלי שום ניסיון אבל עם איזו שהיא משיכה על התחום או איזו שהיא נטייה לתחום. איזה שאלות אפשר לשאול אולי אפילו איזה סימולציה קצרה שאפשר לעשות לפעמים בשאלה או שתיים אפילו במענה בוידאו או בטקסט בהזמנה של לתת לבן אדם לכתוב את הטקסט. אפשר לעשות ניסיון ולבדוק את ההתאמה של המועמדים. ברגע שאני מנצלת את השיחה עם המנהלים המגייסים כדי לפתוח את הפרופיל אז בעצם זה מאפשר לי לבנות מחדש את כל תהליך הסינון שאחרי. לשבת ולשאול אוקיי האם יש איזה שהן שאלות שהיינו יכולים לתת למועמדים לענות עליהן בסינון מקדים. שאלות שיכול להיות שקשורות לנושא של מוטיבציה, יכול להיות שאלות שקשורות לידע. יכול להיות שאלות שקשורות להתנסויות בעבר האם היו לך או לא היו לך ההתנסויות האלה בעבר?
לפעמים עצם השאלה האם מתאים לך לעבוד במקום מסוים? ביישוב מסוים? האם מתאים לך לעבוד בעבודת משמרות? האם מתאים לך לעבוד בתפקיד שדורש אנגלית ברמה גבוהה כל מיני שאלות כאלה שהן, נקרא לזה טכניות. במקום לשאול האם יש לך או אין לך או אם את יודעת אנגלית פשוט לשאול האם את מוכנה לעבוד בתפקיד שזה חלק מהדרישות שלו ואם התשובה היא לא אז זה כבר לא יהיה רלוונטי אז אני יכולה עוד מראש עוד לפני השיחה המקדימה הראשונה בטלפון כבר לשחרר את האנשים שזה פחות מתאים להם. אז עם המנהלים אני מייצרת סט ראשוני כזה של שאלות לסינון מקדים.
אני גם מקדישה הרבה זמן לשיחה של ממה יהנה מישהו שיבוא לתפקיד הזה. איזה שלב זה מאפשר לו לעבור או מאפשר לה לעבור בהתפתחות המקצועית שלו/שלה כדי לכתוב על זה במודעה כדי לדבר על זה לתת לזה את הבמה, כדי להסביר מי האנשים שממש יפרחו מכזה תפקיד. ככל שאתם תהיו מדויקים יותר בפרסום זה ימשוך את האנשים שזה מאוד רלוונטי אליהם מאוד מדבר אליהם.
והדבר האחרון אמרנו ההכנה לראיון בראיון התנהגותי מצבי אנחנו ממפים את המצבים, את סט המצבים שאותו בן אדם הולך להתמודד איתם שהיא הולכת להתמודד איתם בתפקיד הזה, כדי שנוכל אחר כך לבנות סט של שאלות דיברנו על זה בעבר שאלות של "האם פעם היית במצב כזה?" ובואי תני לי דוגמאות של מה עשית במצב הזה. למשל אשת מכירות אני אשאל האם היית פעם במצב שמכירה הלכה קשה? שלא שיתף איתך פעולה הלקוח. מה עשית תני לי דוגמא. ועוד דוגמא. ועוד דוגמא.
למשל בתפקיד של נגיד איש פיתוח/ אשת פיתוח אני אשאל האם קרה פעם שתכננת איזו שהיא תוכנית ופתאום היה בלת"מ, משהו לא מתוכנן? זאת שאלה שמתאימה להרבה תפקידים. באיזה מקרים זה קרה בואי תני לי דוגמא. למשל בתפקידים במפעל ייצור אני יכולה לשאול טכנאים האם קרה פעם שעבדת המון מכונה והייתה איזה שהיא תקלה משהו מפתיע משהו שלא הכרת בעבר. מה עשית? איך התמודדת עם אותה תקלה שלא הכרת קודם. מה עשית?
כלומר עבודת ההכנה תהיה למפות את המצבים שהולכים לקרות לאותו בן אדם בתפקיד ואני בכוונה מכוונת למצבים מורכבים לא למצבים הסטנדרטים, מצבים ספציפיים כמו לקוח שלא משתף פעולה או בלת"מ שהפתיע, או תקלה טכנית. מצבים מאוד ספציפיים לתפקיד. ככל שאתם יותר ספציפיים תקבלו דוגמאות שישרתו אותכם יותר, ואני שואלת אם היית פעם בכזה מצב מה עשית? מה קרה? תן לי דוגמא. ואני אוספת לפחות 2-3 דוגמאות לכל אחד מהמצבים.
עבודת ההכנה שלי עם המנהלים תהיה לשבת ולמפות את אותם מצבים, כדי שהשיחה שלי תוכל להתמקד במצבים. גם במצבים מקצועיים וגם כמו שכתבו אנשים שענו על הסקר גם במצבים הבין-אישיים, במצבים שקשורים יותר לסביבה של הארגון נגיד אם אתם ארגון שאנשים בדרך כלל יושבים יחד בארוחת צהריים או ארגון שאנשים הרבה פעמים עובדים ביחד בצוותים ויש הרבה אולי אפילו מתחים זה גם בסדר לשאול האם היית פעם בצוות שעבדו מאוד אינטנסיבי ביחד והיה איזה מתח נגיד לקראת הגשה של איזשהו פרויקט או עמידה בדד-ליין. מה עשית? מה קרה? עם מי היה המתח? אתם יכולים לשאול על מצבים ספציפיים גם מקצועיים גם בין אישיים. גם מולכם כמנהלים, האם קרה פעם שקיבלת משוב ממנהל ולא הסכמת איתו. מה עשית? כמה שתהיו יותר ספציפיים ותכינו מראש את השאלות האלה ביחד עם המנהלים בשיחת ההנעה, אחר כך גם אתם וגם הם תוכלו להשתמש בשאלות האלה בראיון שלכם.
אבל פגישה ההנעה זה זמן מעולה לברר עם המנהלים את המצבים את האירועים שהולכים לקרות לאותו בן אדם בתפקיד וזה ישרת אתכם בכל כך הרבה מובנים. אני יכולה לספר שבסדנאות לפעמים מספרות לי מגייסות מגייסים שכשהם ישבו עם המנהלים ושאלו אותם על המצבים שהולכים להיות בתפקיד היו אפילו מקרים כשמנהלים הבינו תוך כדי השיחה שהגדירו לא נכון את התפקיד או אפילו אני זוכרת לפחות כמה מקרים שהם ממש ביטלו את הגיוס שאמרו עכשיו כשאנחנו מדברים הבנתי שזה גיוס שהוא פחות רלוונטי, או הוא יהיה רלוונטי יותר מאוחר בהמשך השנה. וממש עצרו גיוס ככל שהמגייס/ת ממש ישבו "חפרו" והתעקשו על להבין יותר טוב את הגדרת תפקיד.
אז קודם כל אני יכולה להגיד לכם שלעשות את התהליך הזה ימצב אתכם במקום יותר מקצועי יותר מוביל, לוקח אחריות על התהליך אמרנו בסקר שעשינו בשבוע שעבר ממש 50% אמרו שהמנהלים שמחים לשבת ועוד 37% אמרו שהם משתפים פעולה אפילו שהם קצרים בזמן. אז ההמלצה החמה לסגור זמן ביומן עם המנהלים לפחות חצי שעה אם לא שעה ויותר ולהקדיש את הזמן גם להבין איך לראיין מה המצבים שהולכים להיות בתפקיד איך נראה מישהו שמתפקד טוב במצבים אלה איך נראה מישהו שמתפקד פחות טוב וגם להבין מי אנשים שמאוד מאוד יהנו מהתפקיד ולהשתמש במידע הזה במודעות שאתם כותבים בפרסומים שאתם רוצים על התפקיד הזה באתרים בלוחות דרושים בפרסומים השונים שלכם.
שיהיה שבוע טוב והרבה הרבה הצלחה ביי.
 

פרק 33: איך אתם נראים ברשת?

איך אתם נראים ברשת
שבוע טוב היום נדבר על איך אתם נראים ברשת, "אתם" - הכוונה אתם ברמה האישית,  "אתם" גם הכוונה הארגון איך הארגון שלכם נראה ברשת וכמובן איך כל זה משפיע על הגיוס.
אנחנו מדברים על איך אתם נראים ברשת וככה הפרק היום נולד חיבור כזה כמו פאזל של כמה אירועים שקרו לי בזמן האחרון וחשבתי שהם עוזרים לנו להבין מאוד מאוד.
הפרק היום נולד מכמה אירועים שהתחברו ביחד כמו סוג של פאזל אצלי בראש (האמת שככה המוח שלי עובד הרבה פעמים), ואני רואה שיש... נקרא לזה חוסר מודעות / חוסר הבנה לאיך אנחנו גם ברמה האישית וגם כארגון נראים ברשת. והאמת שזה לא משהו חדש אני חושבת שההתעוררות האישית שלי קרתה איך שהוא לפני 12 או 13 שנים ומשיחה שבוע שעבר עם מנהל גיוס נזכרתי באירוע הזה. סיפרתי בכנס הגיוס שהיה בסוף 2010 על אירוע שקרה לי ביולי 2010 ואני אספר לכם את הסיפור. מנהל הגיוס שדיברתי איתו השבוע הזכיר לי את האירוע הזה ועובדה שהסיפור מאז אפילו יושב אצלו חזק.
אז חשבתי שזו הזדמנות טובה לספר וזה סיפור שקשור מאוד חזק לנושא של "איך אנחנו מופיעים ברשת". ביולי 2010 לפני 12 שנה וקצת ישבתי לי בערב לבד בבית וגלשתי ברשת והתחשק לי לראות מה קורה בגוגל כשכותבים Morit Rozen. עד אז לא גיגלתי את עצמי, הייתי בערך שלוש שנים ארבע שנים בשוק כעצמאית משהו כזה. וכתבתי מורית רוזן והייתי בהלם כי כל הדף הראשון בגוגל היה הטקסט (באנגלית) "מורית רוזן גנבה את שם הבלוג שלי להדרכת הגיוס שלה" [אני משאירה בטקסט בעברית כדי שלא יקפוץ שוב לרשת כשהוא יחפש באנגלית את שמו, זה בלוג שעדיין רץ], זה היה בערך שנה אחרי שיצאתי עם הסדנה של גיוס ברשת ובהתחלה קראתי לה "חיית גיוס ברשת".
את המונח חיית גיוס ברשת תרגמתי לאנגלית ולגמרי שכחתי שיש בלוגר אמריקאי שזה היה שמו שם של הבלוג שלו, האמת שזה בחור יהודי אפילו שמסתבר שהייתי גם חברה באיזה קבוצה שלו בלינקדאין, אבל באמת לא עקבתי ולא הייתי מאוד מחוברת, למונח וממש לא זכרתי שהוא קיים. בארץ כמובן שהמוח "חיית גיוס" לא היה מחובר לשום דבר אבל הוא חשב (כי הוא כן עשה גוגל על השם שלו) ופתאום ראה שיש הכשרה לגיוס וזה של מורית רוזן בישראל, אז הוא החליט לעשות מזה רעש זה. ממש עשה עליי פרק שלם בבלוג שלו היה לו בלוג אודיו עוד הרבה לפני עידן הפודקאסטים בארצות הברית והוא כתב דף שלם על זה שגנבתי את השם וכתב על זה שהוא ש"איך כותבים גוניב" (גנב), וכותרת של "עין תחת עין" ותדעי מורית את מגיעה לכנס בארצות הברית תשמרו על הארנקים שלכם (הרצאתי באותו באותה שנה בכנס בארצות הברית).
בקיצור אני זוכרת איך ישבתי שם בסלון בבית זה פשוט כל הדם אזל לי מהפרצוף הייתי בהלם פשוט בהלם... ותבינו: דף שלהם בגוגל כלומר הוא קישר לבלוג שלו את השתל לינקים אין כמו האשטגים בזמנו, הפניות לבלוג שלו מכל מיני אתרים מאוד מאוד מקושרים כך שכל מי שכתב "מורית רוזן" באנגלית מה שהוא מצא זה את הפוסט הזה של הבחור הזה שמורית רוזן גנבת, מורית רוזן גנבה את השם של הבלוג שלי לקורס שלה. הלם מאוד גדול.
לקח לי כמה שעות להתייעץ ואפילו הייתי לבד אז בבית ולא לי עם מי לדבר על זה הייתי מאוד בלחץ. התקשרתי לידיד שבזמנו ניהל את הבלוגים של דה-מרקר קפה, והתייעצתי איתו כי הוא היה מאוד מחובר לרשת, אני חושבת שהתייעצתי עם עוד כמה אנשים ומה שעשיתי / עשינו היה להחליף קודם כל את השם של "חיית גיוס" ל"גיוס ברשת" משהו כזה העלמתי, את השם באנגלית מה URL, מכל מקום שיכולתי, ממש שיניתי את השם של הסדנה.
באותו ערב, תוך שעה, כתבתי לבחור הזה. כתבתי לו שזה ממש ללא שום כוונת זדון נקרא לזה, ושאני מבקשת שיוריד את הפוסט, ואם הוא יכול, ושזה ממש לא וברגע שראיתי את זה, וחבל שהוא לא כתב לי, כי אפשר להבין שהוא לא כתב לי. כי אם הוא היה באמת רוצה שאני לא אשתמש בשם שלו אז אני מניחה שהוא פשוט היה שולח לי איזה הודעה או משהו אבל הוא מאוד התלהב מהרעיון שהוא יכול לעשות מזה רעש. באמת תוך כמה ימים הוא הוריד את הפרסום, הוריד את הכל. מה שנקרא "החזרתי לעצמי את השם שלי" וגם כתבתי איזה מאמר בארצות הברית באנגלית באותו אתר כדי שלקראת הכנס, השם שלי, גם באתר שהוא כתב שאני מגיע לכנס ושישמרו על ארנקים כי אני גנבת, אז כדי שגם שם השם שלי ככה יהיה מחובר לאתר לשם של מאמר מקצועי. בקיצור תוך שבוע זה כבר נעלם. היום כבר אי אפשר למצוא את הבלוג הזה, לשמחתי צילמתי את המסך, כי הייתה לי הרגשה שאני רואה איזה משהו שבעתיד אני ארצה לספר עליו. אבל זה באמת עשה לי איזה טלטלה. ומה שעשיתי מאותו ערב היה שהגדרתי בגוגל, יש כלי שנקרא גוגל Alerts / התראות. שאפשר להגדיר התראה על מונחים מסוימים והגדרתי את "מורית רוזן" גם בעברית גם באנגלית שזה יקפוץ לי ועוד כמה מונחים חשובים, ואז היום אם מישהו כותב עליי וזה לא באתר שלי אז אוטומטית אני מקבלת על זה הודעה. אז קודם כל אני ממליצה לכם לעשות את זה.
אבל זה נגיד הסיפור הכי דרמטי מבחינתי איך אנחנו / איך אני נראית ברשת וכמה אם לא היה לי את המזל באמת יותר מזל, הקדוש ברוך הוא שמר עליי כבר אז, גרם לי לחפש את עצמי ברשת באמת "אאוט אוף דה בלו" כי זה לא משהו שהייתי רגילה לעשות והרגשתי שככה בין מזל להשגחה פרטית הצלחתי "להציל את השם שלי" נקרא לזה אז קודם כל אני ממליצה לכם גם לראות איך אתם נראים ברשת.
אני אחבר את זה איך זה משפיע עלינו מבחינת הגיוס סיפרה לי מנהלת גיוס לפני שבוע שבועיים שהיא רוצה "להיכנס לגלאסדור" (אני רגע אצטט את המונח שלה) והמנהלת שלה חושבת שזה לא משמעותי והיא אפילו שאלה בכמה פורומים ואמרו לה שחבל על הזמן ואין מה להשקיע בזה אנרגיה וגלאסדור זה רק לארצות הברית ועוד כל מיני משפטים כאלה. ואחד הדברים החשובים שהיה לי להגיד לה זה קודם כל אין כזה דבר "לעבוד בגלאסדור" / "לעשות גלאסדור". Glassdor.com ו- Theworker.co.il, המקביל של גלאסדור בישראל אלה אתרים שקיימים. ואם לא נכנסתם עדיין לראות איך הארגון שלכם נראה בגלאסדור, בדה-וורקר, ויש היום אפילו עוד רשתות חדשות שאני אספר לכם עליהם בקרוב, אבל שממש אפשר לנהל בהם שיח. כן? גלאסדור ודה-וורקר, אלה אתרים שאתם מעלים את הפרסום או עובדים כותבים מה דעתם על האירגון איך היה להם תהליך הגיוס איך בשבילם זה לעבוד איך הם מרגישים כשהם שם ביומיום. יש אפשרות לכתוב ביקורת על הארגון, יש אפשרות לשים את המשכורת שלך, יש אפשרות לכתוב על איך היה תהליך הגיוס ובכלל לכתוב איזה שהוא פידבק כללי.
אלה אתרים שקמו בשביל לתת כמו "זאפ" נקרא לזה נגיד לספקים, איזה שהוא חלון ראווה לארגונים: להפוך את הארגונים ליותר שקופים. גלאסדור היה הראשון ויש הרבה אחרים שהעתיקו אותו. אמרנו בישראל דה-וורקר Theworker.co.il, ואני כבר מדברת עליהם הרבה שנים, גלאסדור קיים מ- 2007 כן? 15 שנה ועדיין הרבה ארגונים לא מספיק מודעים לזה שהוא שם. לא מודעים לזה שכל עובד שרוצה יכול להיכנס היום לגלאסדור ולדרג את איך בשבילו / איך בשבילה זה לעבוד בארגון שלכם. הרבה ארגונים כשאני מציגה למנהלים את איך אתם נראים בגלאסדור זה מפתיע את המנהלים רוב המנהלים בארגון בכלל לא מודעים לזה שיש מי שכותב עליכם, שיש אנשים שיוצאים מהראיון איתם וישר מעלים את השאלות שנשאלו לגלאסדור או לדה-וורקר. כלומר השאלות שמנהל/מנהלת מרגישים שהם שואלים בחדר הסגור בכלל פתוחים / פתוחות, הכל בחוץ הכל ברשת. המשכורות שפעם היה אסור לדבר על מה המשכורת הכל מפורסם, הכל פתוח, הכל שם.
לכן אני רוצה קודם כל שתזכרו ותשתפו ככה את המנהלים שלכם את זה שאין לנו באמת אפשרות לבחור אם להיות או לא להיות בגלאסדור, אתם שם, אם תרצו או לא תרצו כי אנשים דירגו את הארגון שלכם. מהצד השני אם עדיין לא דירגו את הארגון שלכם זה לא בהכרח מקדם אתכם, זה לא עושה לכם טוב. כלומר תחשבו אם אתם הולכים לבחור אם ללכת למסעדה איך אתם מרגישים אם אתם רואים מסעדה שלא מופיעה בדף של דירוג של מסעדות. זה יגרום לכם לחשוב שהיא פחות טובה כנראה נכון? אפילו דברים לא טובים לא כתבו עליה, לא טוב ולא רע... אז ככל שיש לנו פחות מידע יותר קשה לנו לקבל החלטה לגבי מקום כזה.
אז קודם כל זה האינטרס שלכם שיהיה בגלאסדור ויהיה בדה-וורקר מידע על הארגון. לכן אנחנו צריכים רגע לשחרר את הפחד הזה מזה שאם נעודד את האנשים לכתוב אז אנחנו יכול להיות שיפתחו איזה תיבת פנדורה ולהבין שיש לכם איזה שהיא תמונה שרואים אותה בחוץ ברשת, ברמה האישית או ברמה הארגונית, והתמונה הזאת ככל שאתם תשפיעו עליה תזמינו אנשים לדרג בתוך גלאסדור, אז אתם תראו מה אומרים עליכם. תזמינו אנשים לדרג בתוך דה-וורקר, בעברית יותר קל לכתוב שם תדעו מה אומרים עליכם. תוכלו אפילו אם יעלו אנשים איזו שהיא ביקורת שהיא קיצונית שלילית, תוכלו אפילו לכתוב למי שמנהל את הדף (בגלאסדור אפשר לשלם בשביל שהדף יהיה בהשפעתכם, ואז יש לכם גם נציג מגלאסדור שעובד מולכם של שירות לקוחות שאתם יכולים להתלונן ולהגיד "אני חושבת שכתבו עליי משהו פה בצורה פוגענית או בצורה לא מתאימה") כלומר יש לכם אפשרות גם להשפיע על איך אתם נראים ברשת, על איך אתם נראים בערוצים האלה באתרים האלה.
אני כן רוצה גם לחבר את זה למקום האישי מחוויה נורא חמודה ומצחיקה שקרתה לי ביום שישי. אני יש לי נטייה לעשות קניות בזמן ואז ברגע האחרון ביום שישי להיזכר בכל מה שלא הספקתי לקנות ואני הולכת למכולת ככה לעשות השלמות של קניות. אז ביום שישי באמת במכולת בגן יבנה בהשלמות של יום שישי פתאום הבחור שעמד לידי במכולת אמר לי "הי אני מכיר אותך! מכיר אותך מהפוסטים, אני מכיר אותך מהדיוור" שאלתי מאיפה הוא ואם הוא איש משאבי אנוש, אז הוא אמר שלא, שהוא מנהל מגייס ושאחרי שהיה לו פעם גיוס שגוי או גיוס בעייתי (לא נכנסתי להבין מה) אז הוא החליט ללמוד והגיע לבלוג שלי שזה נחמד,  גן יבנה תמיד תחושת "פרובינציה". זה שמנהל מגייס מגן יבנה עוקב אחרי הדיוור היה לי מאוד משמח (אז אם אתה שומע את זה עכשיו תודה שעצרת ואמרת שלום). אבל זה מחבר אותי ל"איך אני נראית ברשת".
כלומר מבחינתי גם זה שהוא יודע שאני תמיד שמחה לדבר עם אנשים שקוראים, הוא גם אמר לי אמרתי לו אתה מוזמן להתייעץ ואני יודע את תמיד כותבת שאנשים מוזמנים להתייעץ, אמר לי שזה נקרא לזה "הפרסונה שלי ברשת" עוברת טבעי, עוברת בגובה העיניים, כמו שרציתי, כי עובדה שהוא הרגיש נוח להגיד לי שלום ולספר שקורא ולהגיד שזה נותן לו ערך. אז מעבר לזה שזה שימח אותי זה חיזק לי ככה את איך אני נתפסת ברשת, איך אני נראית בחוץ כשאנשים מכירים קוראים, עוקבים וזה יכול להיות גם לכם כזה דבר. שאנשים יראו את המנהלים שלכם, את העובדים שלכם ברשת, בכנסים ואירועים ויגידו להם "הי, אני מכיר אותך" אני רוצה לבוא לעבוד איתך אני למדתי ממך משהו, אני רוצה אני נהנה לקרוא את הבלוג שלך. זה יכול להיות גם לגבי אנשים בתוך הארגון שלכם ובדיוק על זה אני הולכת לדבר בקורס שיווק הגיוס.
אחרי החגים, ב 24/10/2022 ייפתח קורס קצר בזום של שלושה מפגשים בזום על שיווק גיוס, אז אני מזמינה אתכם אני אשים גם בפודקאסט את הקישור לדף של הקורס, אבל אם מעניין אתכם ללמוד לעומק איך לבנות תשתית כזאת של שיווק שמחברת בין איך הארגון נראה ברשת נשתמש רגע במונח "מיתוג הארגון" / "המיתוג שלכם כמעסיק" שהוא פשוט התוצאה של עבודת השיווק שאתם עושים, הוא תוצאה של הפעילות שאתם עושים ברשת המיתוג שלכם נולד מהרבה פעולות שאפשר לעשות. נדבר על שיווק הגיוס בקורס (https://morit.co.il/events/recruitment-marketing/)
אני ממליצה לכם מאחלת לכם שתמיד תיראו טוב ברשת ובעיקר בתור שלב ראשון מזמינה אתכם לפתח את המודעות לאיך אתם נראים ברשת. להיכנס "לגגל" את עצמכם, את השם של הארגון בעברית באנגלית. את המונח "עבודה ב..." ואת השם של הארגון שלכם. לראות מה הולך לראות מה עולה? בכלל בגוגל לראות מה עולה בגלאסדור ודה-וורקר. לראות אם יש עוד אתרים שאתם עולים. לחפש את זה גם בתוך פייסבוק גם בתוך אינסטגרם. לראות אם מישהו כתב בערוצים פופולריים משהו על הארגון שלכם קצת להתחיל לפרק את זה ולראות אם אפילו את הנקרא לזה עוד מותגים / מותגי המשך, אם זה מה זה אומר לעבוד בתור מפתח/ת בארגון מסוים לעבוד כ"כל מקצוע" באותו ארגון. את המקצועות המרכזיים שאתם מגייסים אליהם, התפקידים המרכזיים שאתם מגייסים אליהם.
תחפשו כמה שיותר מונחים לגבי העבודה בארגון לגבי הגיוס לארגון תראו איך אתם נראים ברשת ואם אתם רואים דברים מעניינים שמפתיעים אתכם, תספרו על זה למנהלים בארגון תיקחו את זה בתור "אקשן אייטם" בתור משהו שאתם רוצים לעבוד עליו. אני מאוד מאוד אשמח אם תשתפו אותי גם באופן אישי בדברים שגיליתם, מעבר לזה שאתה מוזמנים תמיד להתייעץ מאוד מאוד מעניין אותי אם זה ישרת אתכם ויעזור לכם לגלות משהו שלא ראיתם מעצמכם עד עכשיו.
ואני אסיים באנקדוטה אחת קטנה. דיברתי לפני כמה ימים עם מנהלת גיוס שדיברה על המנהל שלה שחושב שלא צריך להיות נוכח ברשת והוא מרגיש מכירים אותו בכל ערוץ ופשוט כתבנו את השם שלו ביוטיוב וראינו שיש עליו בקושי סרטון וחצי לעומת מנהלים של ארגונים דומים שיש עליהם עשרות סרטונים ברשת. אז אפילו להראות את זה. את מה עולה כשכותבים את שם המנכ"ל או שם המנהל הבכיר. האם אפשר למצוא אותם ברשת או אי אפשר למצוא אותם ברשת? לעומת אנשים אחרים שמתחרים בארגונים אחרים, זו דרך טובה קצת לעורר את הארגון למודעות.
זה שה"תמונה" שלכם ברשת משפיעה מאוד מאוד מאוד משפיעה על מועמדים שלכם, משפיעה על המחקר המקדים שהם עושים על הארגון וככל שאתם תיקחו על זה שליטה, תיקחו יותר השפעה על הדבר הזה ותייצרו יותר תוכן תייצרו יותר מידע שיסתובב שם כדי שיראו אותכם טוב, אז ההשפעה של זה על הגיוס תהיה דרמטית ומאוד מאוד גדולה. לא סתם אני משיקה את הקורס בסוף אוקטובר על שיווק הגיוס, על שיווק בעזרת תוכן. אני מאוד מאוד מאמינה בלייצר כמה שיותר תוכן וכמה שיותר ערך ברשת ומתוך זה להשפיע על התפיסה שלכם על ידי אנשים בחוץ.
 
תודה רבה תספרו לי אם זה נתן ערך (או לא) ונהיה בקשר!
עד שבוע הבא להתראות, שבוע טוב וחודש טוב! ראש חודש אלול, שבוע טוב וחודש מבורך.
 
לרישום לקורס שיווק הגיוס - https://morit.co.il/events/recruitment-marketing/ 

פרק 32: תנו לעובדים לקבוע את העלילה של החברה: מורית מראיינת את מרינה קיגל

תנו לעובדים לקבוע את העלילה של החברה: מורית מראיינת את מרינה קיגל
בוובינר ארחתי את מרינה קיגל, מרינה היא יוצרת תוכן, סטוריטלרית, יזמית קהילות וראיינתי אותה על כתיבה שיווקית בארגון
 
הנה סיכום עיקרי השיחה שלנו
מרינה שיתפה את תפיסת העולם שלה, לפיה כתיבה שיווקית חשובה קודם כל כדי לגרום לאנשים מחוץ לארגון להתחבר לשפה, ולהבין את עולם התוכן והמושגים שלנו.
מועמדים שעדיין לא מכירים את הארגון, יכולים הרבה פעמים לפספס את הפרסומים והתוכן שלכם, פשוט כי הם לא מתחברים לשפה ולמונחים, ולכן הכתיבה שלכם (במודעות ובאופן שוטף), עוזרת לאנשים להכיר מקרוב את הארגון.
 
כתיבה שיווקית בארגון
כתיבה שיווקית בארגון אפשר להפעיל בשני סוגי מקרים:
כתיבת מודעות גיוס בצורה יותר שיווקית – ממוקדת למשרות שאתם מפרסמים
כתיבת תוכן ע"י עובדים לאורך כל השנה (לא ממוקד פרסום/תפקיד)
הדבר העיקרי הוא להיכנס לנעלי המועמדים/העובדים ולדבר עליהם ואליהם. על הדברים שיכולים לעניין אותם (ולא על הארגון). במקום לכתוב "דרישות/מה אנחנו צריכים" תכתבו "זה מי שממש יהנה/תיהנה מהתפקיד" או "תדמיינ/י את עצמך בעוד שנה מוביל/ה את תחום… בארגון גלובלי" – תכניסו את המועמדים לנעלי מי שיהיה בתפקיד.
 
לגבי פרסום לנשים/גברים:
כמובן שחובה על פי החוק לכתוב בפרסום לשני המינים, לוודא שכתוב שהמודעה פונה לגברים ונשים, ולוודא היעדר אפליה. אפשר לכתוב בלשון רבים או בכתיבה ניטראלית (למשל מילים שנגמרות ב"ך" הן ניטרליות – שלך, אצלך, לך וכו').
 
הנה כמה דוגמאות ועקרונות שמרינה הציעה בשיחה (ועוד כמה שדיברנו עליהם לפני ולא הספקנו להציג בשיחה):
להנחות את העובדים לקדם/ להתקדם – להיות קלילים
לשים לב לדיאלוגים מצחיקים בארגון ולשתף
אפשר לשתף באופן קבוע בתוכן מקצועי
אפשר לעשות וובינר / פודקסט / כנס / Meetup
אפשר לכתוב מאמר / לצלם וידאו / סרטון טיקטוק
דברים חדשים שקורים
לדרבן עובדים שכותבים – לזהות אותם. אפילו לשאול
סקר בין העובדים מי כותב. מה כותבים. לזהות ולנצל אותם כסוכני שינוי. תמיד יש אנשים שכותבים. לזהות אותם ואחד מושך את השני.
קלילות. לפרגן. להזכיר
לבנות גנט (תוכנית פרסומים) ויום פרגון "הרמה" – פירגון לקולגה ולכתוב משהו כזה
מה הדברים המעניינים שעשיתם.
לפתוח קבוצה לעובדים ולנהל את זה איתם בתוך הקבוצה
לתת להם משימות, מה כותבים. גם סוכני שינוי זקוקים לכיוון / עידוד. 
להיות ישירים. גם פרסומים לחמ"ח צריך לדעת לכתוב. להתחיל מחוויה אישית. עובד יותר טוב 
ספרו על הראיון הראשון שלכם
ראיונות מצחיקים
טיפים לראיון נכון
למי שבחברת השמה/מגייס/ת חיצוני – ספרו על מה זה אומר להיות מגייס/ת חיצוני/ת, על מה אתם רואים בארגונים שעובדים איתם, תראיינו מועמדים לתחום וספרו איך לגייס מהנדסים/אנשים בתחום הזה. נצלו את המעמד החיצוני שלכם
למצוא אנשים שייצרו המון חשיפה
למצוא אנשים שידעו להפעיל אנשים סביבם
פוסט אז מה אני עושה
להכניס רגש
בפנייה למגזר החרדי או לכל מגזר "מיעוט" – אפשר לתת במה לעובדים בארגון מאותו מגזר (בפוסטים/פרסומים), או לקיים שיחות עם אנשים מהמגזר כדי להתייעץ איך לקדם להם.
 
הנה כמה קישורים שמרינה שיתפה:
חברת חשמל – עוד מודעה "נשית"
מנו מחתונמי מצלם סרטון דרושים (בחברה שהוא עובד בה, אז הוא לא טאלנט)
סיפור אישי – שראינו במפגש, שווה להתעכב על התגובות, זה מעניין מאד ללמוד גם מהן
מנהלת-מגייסת מעלה פוסט על עובד חדש
https://medium.com/@polinausyskin – הבלוג של פולינה אוסישקין, שמדבר על העבודה, אבל לא רק ועושה חשק לעבוד איתה
 
רוצה להיות בקשר עם מרינה?
 בלינק הזה, יש הכל
 
הנה חלק קטן מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
תודה רבה!!!
תודה רבה היה מעניין מאוד
תודה רבה! מעשיר מאוד
תודה רבה, היה מעניין מאד!
הרצאה מעולה!
המון תודה! מעניין
תודה רבה לשתיכן!
תודה רבה מעניין ומעשיר כמו תמיד!!!
תודה רבה! היה ממש מעניין
תודה, מעניין ומעשיר מאוד
תודה רבה מרינה ומורית !

פרק 31: האם העובדים נעלמו לתמיד או שזה רק זמני?

האם העובדים שעזבו את שוק העבודה עזבו לתמיד או שעוד ישנו סיכוי להחזיר אותם?
תמלול הפרק:
במחקר חדש שהתפרסם לפני כמה חודשים של חברת הייעוץ מקינזי שאלו כ-600 איש שעזבו את מקום העבודה בלי תפקיד אחר "ביד" וחקרו דרכם את הפוטנציאל שלנו להחזיר עובדים בחזרה לשוק.
 מחקר סופר מעניין עם תובנות מאוד מאוד מדויקות וספציפיות על מה צריך לעשות. מה צריך לעשות כדי שיעזבו אותנו פחות, מה צריך לעשות כדי להחזיר את אלה שכבר עזבו.
בפרק החדש שלנו השבוע שיתפתי את התובנות מתוך המחקר של חברת הייעוץ מקינזי.
האם המועמדים שעזבו את שוק העבודה בשנה האחרונה נעלמו לתמיד או נעלמו לזמן קצר? איך להתמודד עם "המשחק: עם מחפשי עבודה, עם הטאלנטים ולהצליח להחזיר לנו עובדים. זאת השאלה שחברת הייעוץ מקינזי שמה במחקר הרבעוני ששיתפה במרץ האחרון. המחקר מדבר על הפער הגדול בין מספר המשרות הפתוחות ומספר המובטלים או מחפשי עבודה. בארצות הברית יש משהו כמו ששה מיליון משרות פתוחות יותר ממספר מחפשי העבודה. בישראל (להבדיל) אנחנו מדברים על משהו כמו 30 אלף משרות פתוחות יותר ממספר מחפשי העבודה. בעצם רואים את אותה התמונה (כמובן בסקאלה שלנו).  בעצם הם שמו את השאלה המעניינת האם אנשים שעזבו את מקום העבודה עזבו ומתכננים לחזור, או עזבו ואנחנו צריכים להבין ש"זהו". הם כבר לא איתנו.
 הם חקרו את זה דרך מחקר ליותר מ 600 איש שעזבו מקום עבודה מרצונם בלי תפקיד אחר ביד. זו אוכלוסייה מאוד מעניינת כי פעם היה מאוד לא נהוג לעזוב עד שאין לך הולך תפקיד אחר ביד כלומר מאוד יחסית נדיר שאנשים מתפטרים "סתם" כדי להתחיל לחפש חלופה. רוב האנשים מתפטרים רק אחרי שיש להם משהו אחר ביד. והם פנו לאוכלוסיה גדולה של 600 איש שעזבו עבודה בלי שהיה להם תפקיד אחר ביד. 44% מהם אמרו שהם שיש להם עניין מועט לחזור לעבודה המסורתית בחצי שנה הבאה או שאין להם בכלל עניין. באמת זו תמונה מאוד מאוד מעניינת היא מדברת על זה שיש לאנשים היום חלופות ללחזור לשוק העבודה.
בכוונה אני רוצה להכניס אתכם קצת לסטטיסטיקה של המחקר הזה וכמובן אני משתפת את הגישה למחקר המקורי בפרטים של הפרק בפודקסט עצמו, בגלל שיש המון המון מה ללמוד מתמונת המצב הזאת. נכון אני מדברת על ארצות הברית, נכון, יש סימן שאלה האם זה אותו דבר גם אצלנו. אבל בהמון דברים אחרים אנחנו רואים דמיון מאוד גדול בין השוק בישראל והשוק בארה"ב, אז אני כן מציעה לעצור רגע ולראות את המחקר המאוד מעניין הזה: גם את התובנות שיש ממנו והנתונים שעולים ממנו וגם את ההמלצות והמסקנות של חברת הייעוץ מקינזי, כי זה לגמרי תואם את המציאות וההמלצות שאנחנו רואים פה בשוק בישראל בשנה שנתיים האחרונות.
אז לשאלה למה אנשים עוזבים? קודם כל הם אומרים - כי הם יכולים. פעם זה היה מעורר הרבה מאד חרדה, לעזוב מקום עבודה היום כבר לא. זה הרבה פחות סטיגמטי לעזוב מקום עבודה, יש הרבה יותר הזדמנויות, אפשר היום לעבוד גם מהבית ואנשים שומעים ורואים את המצב הקיים, מתייעצים עם חברים ברשת ורואים שלא צריך להיות בלחץ, יש היום הרבה מאוד הצעות.
כשהם חקרו עוד אנשים שעזבו הם דיברו על כעס. הם עוזבים כי הם כועסים על מנהיגים לא אכפתיים, על ציפיות בלתי אפשריות, והם גם תיארו איזה מעגל... נקרא לזה "אכזרי" של ארגונים שנשארו בהם פחות ופחות אנשים,  ואלה שנשארו היו צריכים לשאת משא יותר ויותר כבד, וזה בגלל שהחברים שלהם עזבו כדי להצליח לשמור על הפעילות וזה רק יותר ויותר התיש אותם והכעיס אותם. לכן גם אם מסתכלים על המצב של הבריאות הנפשית בשנתיים האחרונות רואים שיש לאנשים יותר משברים נפשיים, יותר קושי יותר שחיקה יותר מתח הרבה בעקבות ההתמודדות עם הקורונה, עם ילדים והמשפחה בעקבות השנתיים פלוס האחרונות.
אז בעצם כששאלו את האנשים למה עזבתם עבודה בלי תפקיד אחר ביד, הסיבות המובילות היו מנהיגים לא אכפתיים ולא דואגים, ציפיות קיצוניות, ציפיות מוגזמות במקום העבודה, לדרישות גדולות מידי מול היכולת של אותם אנשים שנשארו וגם תחושה של קריירה שנתקעת, קריירה שלא מתפתחת ולא מתקדמת עם עבודה פחות ופחות משמעותית. כלומר אנחנו רואים שילוב בין הציפייה להתקדם להתפתח מבחינה מקצועית והתחושה שלא דואגים לי לא אכפת ממני, נותנים לי עבודה יותר קשה, לא מטפלים בבריאות הנפשית שלי.
כשבדקו גם למה חלק מהאנשים חוזרים, אז חלק מהאנשים חזרו בגלל צורך בכסף. הם כן חיפשו כשהם חזרו מקום שיהיה גמיש, מקום שיוכל לתגמל אותם, מקום שייתן קרדיט לביצועים שלהם.  היה מעניין לראות מהמחקר שרק 21% חזרו לעבוד באותו מגזר וקיבלו תפקיד דומה למה שהם עשו קודם, כלומר הרבה גם עוברים למגזר אחר או לתעשייה אחרת. זה כן אומר שאנחנו יכולים היום להסתכל על הקהל בחוץ ככל שאנחנו נפנה לאנשים שהם ממגזר שונה או מתעשייה שונה, אנשים המחפשים הזדמנות לעבור בין תחומים גם לעבור בין תפקידים.
חשוב לשים לב שבדקו אנשים למה אתם חוזרים למסגרת של עבודה, 40% ציינו את הנושא של הגמישות בעבודה בתור הסיבה מספר 1 שהם חוזרים, והסיבה השנייה היא שכר הולם וחבילת פיצויים / תגמול הוגנת שמרגישים שמעריכים אותם, וציפיות שהן הגיוניות. כלומר אפשר לראות מאוד חזק את החיבור ביניהם: אנשים מצפים שמצד אחד יעריכו אותם ויתגמלו אותם, אבל שגם יתנו להם ציפיות הוגנות, נורמליות שמאפשרות להם את הגמישות בין סביבת העבודה והחיים. והנושא הזה של ה"חיים" וסביבת עבודה חוזר שוב ושוב, והשורה התחתונה של המחקר אומר שאם פיתוח מקצועי וגמישות במקום העבודה ותמיכה בבריאות הנפשית והפיזית של העובדים והיכולת שלהם לתמוך גם בבני המשפחה, אם זה לא נענה במקום אחד הם יחפשו את השילוב הזה במקום אחר. ויש היום גם יחסית קלות להיכנס למקום אחד ואם אני רואה שזה לא נותן לי מענה לקום ולעבור למקום אחר.
בדקו עם אלה שחזרו יעזבו שוב, מוכנים לעזוב שוב. פעם היינו אומרים שאם בן אדם מצא תפקיד חדש, הוא לא כל כך מהר יקום ויעזוב. מצאו שאחוז מאוד מאוד גבוה כ- 60% דיברו על זה שאם הם יגיעו למקום עבודה שהם ירגישו שהם לא מתקדמים ולא מתפתחים או לא מקבלים שכר הוגן הם יקומו ויעזבו שוב. כלומר יש אחוז מאוד גבוה שנקרא לזה "האצבע תהיה מאוד קלה על ההדק", לקום ולעזוב ואם לא מרגישים שהתפקיד משמעותי, שהשכר הוא הוגן, ושזה מאפשר להם באמת לפתח את עצמם ואת הקריירה.
ההמלצה של חברת הייעוץ מקינזי לגבי השינוי, הם שמו השאלה איך להחזיר אותם ולהצליח לשמור עליהם. ההמלצה הראשונה היא לא לעשות "more of the same", לא לעשות "עוד מאותו דבר". להפסיק להשתמש ב"פלסטרים" של רק לגייס עוד, להמשיך לעשות עוד מאותו דבר אלא הם אומרים - צריך לעשות פה משהו אחר. גישה שונה שמתמקדת באותם ערכי ליבה שחזרו שוב ושוב מהמועמדים:
קודם כל לשלם, לתת שכר יותר הוגן וגם לתת פיצויים לתת הטבות. הם קוראים לזה Pay to play . לשלם כדי לשחק, לשלם כדי להצליח לשמר את העובדים.  קודם כל להצליח לשמר. אבל זה לא רק לשלם זה לא רק לתת שכר יותר גבוה, אלא באמת להצליח להפוך את מקום כזה שאנשים רוצים להישאר בו. הם קוראים לזה להפוך אותו ל"דביק". להשקיע ולהפוך מקום עבודה שהוא קשוב לעובדים, שמתייחס לדאגות שלהם, שנותן להם ביטחון פסיכולוגי שנותן להם מנהיגים ומנהלים שתומכים בהם.
להציע שינוי של המסגרת של המשמרות לפעמים בחלק מהארגונים, לראות שאם העובדים רוצים לאכול צהרים עם הילדים, לראות איך אפשר לעשות את זה. אולי מסגרות של צהרונים בתוך הארגון או קרוב לארגון. לחפש איזה מנגנון אפשר לתת כדי שאנשים ירגישו שהם ממשיכים להתפתח למשל בזמנו סיפרתי על חברת סטארבקס שממנה לימודים אקדמאיים לאנשים בסוג של אוניברסיטה פתוחה כל עוד הם עבדו בחברה. והיו עוד חברות שנתנו שכר לימוד לעובדים שרצו ללמוד. זה מאפשר לעובדים להרגיש שאפילו אם התפקיד פחות מעניין הם יכולים להמשיך ולהתפתח.
ולהרחיב את מאגר הטאלנטים שלנו. לפנות גם לעובדים שכרגע אפילו לא נמצאים בשוק העבודה. הם הביאו במחקר דוגמה של עובדים שהיתה להם התמודדות עם החוק: אסירים משוחררים ולהצליח לאפשר לקלוט אותם באיזו שהיא מסגרת.
כלומר לחפש קהלים, ובישראל לא חסרים – יש משהו כמו 20 30 אחוז מהאזרחים בישראל שאפילו לא עובדים. לחפש את האנשים שלא עובדים כרגע וגם לא מוגדרים מובטלים, ולראות איך אפשר כן להצליח לגייס אותם, לעשות להם הסבות. להכשיר אותם.
 שורה תחתונה אחד חשובה שהם אומרים זה שככל שאנשים נמצא יותר זמן מחוץ לשוק העבודה זה, נקרא לזה "שורף אותם", זה גורם להם להיכנס לאיזו שהיא הפסקה לא מוגבלת ולחזור הרבה הרבה יותר לאט לשוק. לחפש איזה ערוצים, איזה מסלולים אפשר לפתח עבור הארגון, כדי לבנות מערכת יחסים, כדי לבנות קשר עם המועמדים, ולתת להם את הכלים כדי לחזק אותם עוד לפני שהם נכנסים לארגון, ולשמור אותם במקום שהם מרוצים. מרוצים מהשכר, מרוצים מהגב שהם מקבלים, מרוצים האיזון בין מסגרת העבודה והדרישות שלה ובין היכולת שלהם לצאת הביתה, איזון בית עבודה. גמישות בשעות ובתפקיד שהם עושים.
בסיכום המאמר צוות החוקרים של חברת הייעוץ מקינזי, מדברים על זה שהתחרות החדשה על הטאלנטים היא היום לא רק בין מעסיקים שמתחרים איך למצוא את העובדים הטובים ביותר. כן?
זה אולי שוק הגיוס הישן. בשוק היום יש תחרות בין מעסיקים שמבינים שלעובדים שלהם יש הרבה מאוד אופציות לבחור ביניהן וככל שאנחנו מודעים לזה שיש לעובדים הרבה מאוד אופציות. "אנחנו" הכוונה – המעסיקים, אנשי/נשות משאבי אנוש, גם המנכ"לים, הסמנכ"לים, אבל גם המנהלים בתוך הארגון. ככל שהמנהלים מבינים שיש למועמדים היום הרבה יותר אופציות לבחור באיזה ארגון ביניהם וככל שאנחנו מודעים לזה שיש לו עובדים הרבה מאוד אופציות לבחור באיזה ארגון הם רוצים לעבוד, זה יגרום לנו להיות הרבה יותר מהירים, ולהציע הרבה יותר אופציות כדי להפוך את מקום העבודה ל"דביק" כמו שהם קוראים לו במאמר, או כמו שג'וש ברסין בכנס האחרון שלו קרא לזה Irresistible, ארגונים שאי אפשר לעמוד בפניהם.
אז אני מזמינה אותכם לעצור ולחשוב האם אתם ארגון שאי אפשר לעמוד בפניו האם אתם ארגון שיודע היום לא רק למשוך חזרה עובדים שעזבו, אלא גם להשאיר אותם, לשמר אותם, ואם יש לכם ככה סימני שאלה לגבי משהו מהדברים האלה, אז זמן טוב לעצור. אפילו לדבר עם העובדים שלכם, לשמוע מה הכי מטריד אותם, כן לפתוח את תיבת הפנדורה הזאת שאני יודעת שהיא לא פשוטה לפתוח.
אבל אם לא תפתחו אותה אנשים פשוט יקומו ויעזבו, ואם כן באומץ תעצרו תשאלו תתחילו לנהל את השיח עם העובדים, אז היכולת שלכם גם להבין מה מעסיק אותם וגם להתחיל לטפל בזה וגם להפוך למקום שהעובדים מספרים עליו לעובדים אחרים וחברים שלהם, מחוץ לארגון, שכדאי לבוא לעבוד אצלכם, הסיכוי הזה רק ילך ויעלה.
תודה! שמחה שהייתם איתי בפרק היום
אני מאוד מאוד אשמח לשמוע את המחשבות שלכם, תגובות, מוזמנים לשלוח לי וואטסאפ או לכתוב לי במייל Morit@morit.co.il, שיהיה לכם שבוע טוב ויום מעולה.
 
לקישור למאמר המקורי: https://mck.co/3T4aeiu
"Gone for now, or gone for good? How to play the new talent game and win back workers" By: Aaron De Smet, Bonnie Dowling, Marino Mugayar-Baldocchi, and Bill Schaninger, McKinsey Quarterly March 9, 2022
 

פרק 30: למה מועמדים מגייסים דווקא את הארגון שלך והתפקיד הספציפי

למה מועמדים מגייסים דווקא את הארגון שלך והתפקיד הספציפי
שבוע טוב, כמובטח - פרק קצר כל ראשון בבוקר.
והשבוע, פרק בהשראת תיאוריית Jobs to be done של קלייטון כריסטנסן 
 
הנה למשל ראיון איתו על התיאוריה: https://bit.ly/3w3d2Ti 
או הספר באמזון: https://amzn.to/3du3074