גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 89: איך לא לבדוק רצינות ומוטיבציה לתפקיד בראיון (או - מספיק עם שיעורי בית לראיון!)

הגיע הזמן להפסיק לבדוק מה שעורי הבית שמועמדים עשו לקראת ראיון. אני שומעת מהרבה מראיינים שהם שואלים: מה אתה יודע עלינו? מה קראת עלינו? למה באת דווקא לעבוד כאן בארגון. כשאני שואלת למה, מסבירים לי בדרך כלל אחת משתי סיבות: סיבה אחת - זה בשביל לבדוק את המקצועיות, את הרצינות, כי יש הנחת יסוד שמי שעושה שיעורי בית ומתכונן לקראת ראיון הוא רציני/רצינית. והסיבה השנייה זה כדי לבדוק את הפוטנציאל ואת ההתמדה, את המוטיבציה. מתוך הנחה שמי שקרא ועשה שיעורי בית יש לו המון מוטיבציה לעבוד בארגון.
שתי הסיבות האלה בעיניי שגויות ואני רוצה לדבר על זה היום. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על איך לא לבדוק רצינות ומוטיבציה לתפקיד.
 
הרבה שנים ראיונות התנהלו ככה אסוציאטיבית. מראיינים באו ניהלו שיחה פתוחה בצורה לא מובנית, הייתה הנחה שאצל הרבה מראיינים היא עדיין קיימת שאין דרך באמת להגיע לניבוי מדויק בראיון או שצריך בראיון להרגיש את מי שנמצא מולנו. מתוך המקום הפחות מקצועי הזה התפתחו המון המון המון תיאוריות. דיברתי הרבה בעבר על תיאוריות סביב "ספר לי על עצמך"/ "ספרי לי על עצמך", שאם המועמד מתחיל ולדבר על עבודה זה אומר ככה, אם מתחילה הרבה לדבר על משפחה אז אומר אחרת, יש כל מיני הנחות כאלה על ספר לי על עצמך ועל עוד שאלות שהן סטנדרטיות.
 
אני רוצה להתמקד היום בשאלות שאני חייבת להגיד שיצא לי הכי להתווכח עליהן בסדנאות בחודשים האחרונים. תמיד אבל איכשהו בחודשים האחרונים זה יצא לי לפגוש מנהלים שממש ממש ממש היה להם קשה כשאמרתי שאני לא מסכימה עם הדרך הזאת לברר וחשבתי שיהיה נכון לשתף פה. אני אשמח לשמוע מה דעתכם.
 
השאלות שקשורות לעבודת ההכנה לקראת הראיון, מה שקוראים נגיד "שיעורי הבית". זה יכול להיות שאלות סביב מה את יודעת עלינו/מה אתה יודע עלינו? למה בחרת לעבוד דווקא פה? מה את מבינה שעושים אצלנו? מה אתה מבין שהמטרה של הארגון? מה קראתם עלינו? מה אתה חושב על התפקיד שאתה הולך לעשות? למה דווקא זה התפקיד. אני אומרת על שאלות שמה שהמראיינים מחפשים זה לראות את שעורי הבית, את עבודת ההכנה שעשו לקראת ומסבירים לי שיש רציונל מאוד ברור. מי שעושה שעורי בית מבין לאן הוא הולך / לאן היא הולכת, ואם התכוננו ועשו שעורי בית זה אומר שהם מאוד מקצועיים. זה אומר שמחר כשיהיה להם איזשהו אירוע חשוב בעבודה הם יתכוננו לקראתו.
 
ההסבר השני הוא שאם מאוד חשוב לך לעבוד אצלנו, מאוד חשוב לך לבוא לעבוד בארגון הזה, והתכוננת, עשית שעורי בית, אז זה אומר שיש לך מוטיבציה מאוד גבוהה, וזה אומר שתישאר אצלנו לאורך זמן. יש איזושהי הנחה שמוטיבציה לקראת הראיון זהה למוטיבציה שתגרום לנו להתמיד לאורך זמן בתפקיד, בארגון ושני ההסברים האלה, שתי הסיבות האלה בעיני שגויות. אני אנסה להסביר.
 
העיקרון שמנחה ראיון התנהגותי-מצבי, השיטה שנמצאה במחקר כזאת שיש לה את תוקף הניבוי הגבוה ביותר לגבי הצלחה בעבודה, הצלחה בתפקוד. העיקרון הזה אומר שהתנהגות העבר במצבים ספציפיים מנבאת לנו בצורה הטובה ביותר את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.
 
כלומר יש חיבור בין ההתנהגות והמצב. מה זה אומר? זה אומר שיש לאותם מראיינים הנחה שאם התכוננתי לראיון זה אומר שאני אתכונן מחר לפרויקט חשוב יש להם איזושהי הנחה שהראיון הוא פרויקט חשוב. יותר מזה כשאמרתי להם אולי הפרויקט של הראיון הוא לא כזה חשוב, אולי יש לי כרגע עשרה ראיונות ואז זה לא ממש משנה לי לאיזה אני מתראיינת זה לא שכנע אותם, הם אמרו אוקיי אני מצפה שיהיה לו חשוב לבוא לעבוד אצלנו. אבל אני רוצה לשים על זה סימן זה סימן שאלה, אני רוצה להגיד שמועמדים כשנמצאים בתהליך של בירור וחיפוש והם עוד לא מכירים את הארגון, לא באמת משנה להם באיזה ארגון יעבדו וזה עדיין לא הופך אותם למועמדים פחות טובים.
 
האנקדוטה שאני מספרת בהרבה סדנאות שלי זה שאני בכלל לא ידעתי מה זה אינטל לפני שבאתי לעבוד שם. הכרתי את זה מחברה שעבדה, ידעתי שיש מכונות צילום צבעוניות כי ב 1996-1997 זה היה איזו אטרקציה נורא גדולה אבל זהו. זה בערך הדבר היחיד שידעתי. נכון לא היה אז אינטרנט כמו שיש היום אבל עדיין הרבה אנשים ידעו מה זה אינטל בירושלים. אני לא ידעתי ועדיין התקבלתי לארגון. הייתי עובדת מאוד טובה, הפכתי מעובדת זמנית לקבועה קודמתי ארבע פעמים בשבע שנים, יחסית מאוד מהר כמעט כל שנה שנייה ואפילו יותר מזה. הייתי עובדת מצוינת למרות שלא ידעתי מה זה הארגון ואני שומעת את זה גם הרבה מהאנשים בתוך סדנאות, כשאנחנו מדברים על זה, בדרך כלל מתרוממת איזו יד של אחד המשתתפים בסדרה, הוא אומר, האמת גם אני לא ידעתי הרבה על הארגון, וזה קורה לי שוב ושוב ושוב, זה לא איזה משהו חריג.
 
הרבה אנשים מאוד מצליחים, אפילו כאלה שנשארים 20 או 30 שנה בארגון, כשהם הגיעו לארגון לא ידעו לאן הם מגיעים. לא ידעו שהם יישארו הרבה זמן. זה שקראת על הארגון, עשית שעורי בית, לא אומר שאת תתמידי או תתמיד. לא בצד של הרצינות ולא בצד של המוטיבציה. כי כשאנחנו מדברים על התנהגות במצב, אז המצב של ראיון הוא לא המצב שהולך להיות מחר כשאני אעבוד בשטח, לא משנה באיזה תפקיד. בין אם זה מהנדסת, מגייס, איש מכירות, אשת שירות, זה לא ממש משנה באיזה תפקיד. להתראיין ולהתכונן לראיון, זו לא התנהגות מצבית שרלוונטית לתפקיד.
 
עכשיו, אם בתפקיד שאני אראיין אליו באמת יש פרויקטים מאוד גדולים שצריך להתכונן אליהם, נהדר, מתוך אותו עיקרון של ראיון התנהגותי מצבי תשאלו: האם היה לך פעם איזשהו פרויקט נורא גדול, נורא חשוב, איך התכוננתם אליו? מה עשיתם? לקראת איזו פגישה מאוד חשובה, מה עשית? תראו האם כשהם צריכים את ההתנהגות המצבית של להתכונן לפרויקט גדול, האם הם באמת מתכוננים.
 
מהצד השני, אל תתייחסו להכנה או אי הכנה לראיון כעדות חיובית או עדות שלילית, כי יכול להיות מישהו שהוא לא מאוד מתכונן, אבל בגלל שהוא יודע שיש לו בעיה בראיונות, אז הוא יושב ומתכונן ולומד במשך שעות על הארגון. זה לא אומר שמחר כשהוא יהיה בשטח הוא באמת יתכונן לפרויקט, וההפך. מישהו שלא התכונן לראיון יכול להיות שהוא לא התכונן לראיון כי הוא כרגע נורא בלחץ, כי הוא עובד והוא כרגע נורא עסוק בעבודה. יכול להיות שאנחנו עשינו לו בכלל סורסינג, איתרנו אותו או אותה, עשינו הד-הנטינג והוא היה מוכן לבוא לשמוע, אבל לא בהכרח מרגש אותו כרגע דווקא הארגון שלנו. אפילו לא מכיר, אפילו לא יודע. אנחנו אלה שרדפנו אחריו ובשוק של היום זה קורה יותר ויותר שהארגון הוא זה שפונה למועמדים, מבקש את ההתגמשות שלהם, את המוכנות שלהם בכלל לבוא ולשמוע ואז הסיכוי שהם יבינו ידעו משהו על הארגון קטן וזה בסדר. זה לא אומר שאין לנו מה להציע להם.
 
כשאנחנו מדברים על העניין של מוטיבציה לעבוד בארגון זה שבן אדם לפני הראיון נורא נורא רוצה לעבוד בארגון, מגיע עם המון מוטיבציה לראיון, לא אומר שמחר כשהוא ישתלב, או היא תשתלב בתפקיד, תהיה מוטיבציה לתפקיד. מה כן משנה? משנה רמת המוטיבציה למה שאני הולכת לעשות מחר. משנה רמת ההנאה ב-א' ממה שאני אעשה. אני יכולה לבדוק ממה ממש נהנית בעבר בתפקידים הקודמים שעשית, ממה פחות נהנית בעבר בתפקידים הקודמים שעשית, ולראות האם התפקיד העתידי יותר דומה לאלה שהמועמד נהנה מהם או פחות נהנה מהם. יש חיבור מאוד גדול בין הנאה והנעה. הנאה ב-א' והנעה ב-ע'. אז אם אני בודקת ממה מאוד נהניתם בעבר ואני שומעת דוגמאות, וההיפך, ממה פחות נהניתם ואני שומעת דוגמאות, אני יכולה לראות האם התפקיד העתידי יותר דומה לזה או דומה לזה. עד כמה התכוננתם לראיון? מקסימום מקסימום מקסימום יראה לי כמה יש לכם מוטיבציה לראיון, לא בהכרח יראה לי על מוטיבציה לתפקיד.
 
ההזמנה שלי אליכם היא אם אתם באים לראיון עם איזושהי הנחת יסוד שמי שעושה שיעורי בית מתאים או זה נותן לו איזה נקודת זכות גם אם בא לכם להגיד לי תראי זה לא בפני עצמו אבל זה מוסיף עוד כוכבית או זה מוסיף עוד נקודת זכות, אז זה כן אומר שיש לכם איזושהי הטייה כלפי אנשים שעשו שעורי בית. שימו לב שאתם אוספים מספיק מידע שלא קשור לשעורי הבית. שאתם בודקים את היכולות, מעמיקים בזה ואפילו עושים עם עצמכם איזושהי עבודה להזיז את צידה את "שעורי הבית". כי יכול להיות מישהו שלא יודע כלום עליכם אבל יהיה מעולה יכולה להיות מישהי שיודעת עליכם המון אבל לא להיות מתאימה וההיפך כמובן מבחינת מגדר, ולכן ההזמנה החמה היא להזיז את המידע הזה שיש לו פחות תוקף ניבויי, שהוא פחות רלוונטי הוא פחות מנבא ולהתמקד בדברים שכן מנבאים: ההתנהגות של המועמדים בעבר במצבים ספציפיים. תשאלו כמה שיותר תאספו כמה שיותר דוגמאות כדי להעריך מתוכם, לנבא מתוכם את התפקוד העתידי במצבים דומים.
 
בהצלחה בהצלחה וזאת הזדמנות טובה להגיד שב-1/5/2023, נפתח הקורס החדש שלנו לראיון התנהגותי לאנשי משאבי אנוש, מוזמנים להיכנס לאתר, ואני אצרף גם פה בתוך הפודקאסט את הקישור לדף הסדנה.
ביי, שבוע טוב.
 
הקישור לסדנה - https://library.morit.co.il

פרק 88: איך לבחור מערכת לניהול גיוס. הרצאה של מורית בכנס טכנולוגיות משאבי אנוש

איך לבחור מערכת לניהול גיוס - ההרצאה של מורית בכנס HR Tech
נדבר על איך לבחור מערכת לניהול גיוס. אני אגיד שתיכף נראה את הנתונים אבל זה כנראה סוג המערכת שיש להכי הרבה ארגונים, אפילו יותר ממערכות ניהול משאבי אנוש. מהצד השני היום המערכות החדשות גם הקיימות מתחדשות וההזמנה מבחינתי היא גם לחשוב על זה אם יש לכם מערכת אבל גם אם אין לכם מערכת. 
נדבר על איך העולם משתנה. במחקר של Jobscan הם הציגו ש-98% מהארגונים ב-fortune500 כבר יש להם מערכת לניהול גיוס. כשהם מדברים על משהו כמו 70% שהיו ב-2017 בארגונים הקצת יותר קטנים. אני חושבת שבארץ אנחנו ברמת הטמעה הרבה הרבה יותר נמוכה. 
האם הטמעתם מערכת לניהול גיוס?
עשינו סקר למשתתפים כאן. אני אגיד עשינו את הסקר הזה גם בנובמבר לקראת האירוע חשיפה לטכנולוגיות שאני עשיתי אז, וגם הפעם. שלחנו לאלפים. גם הפעם לקראת הכנס השבוע, יעקב וויקי שלחו לאלפים שמקבלים את הדיוור. גם אני הוצאתי בעבר והפעם לאלפים. אחרי פעמיים שהוצאנו את הסקר רק 60 איש ענו על הסקר לעומת מאות שעונים על כל סקר אחר שלנו. כלומר גם תראו את הנוכחות שיש פה מול כנסים רגילים של HR אנשים בתוך משאבי אנוש מתים מפחד מטכנולוגיה עד רמה של לא ללחוץ על הסקר ולענות על השאלה האם יש לכם מערכות לניהול גיוס. 
בתוך אלה שכבר העזו, ה-60, כן אני אומרת בשני סקרים שונים שאלפים פתחו בתוך ה-60 שענו על שני הסקרים 85% אמרו שיש להם מערכת לניהול גיוס זה אומר לנו שהסטטיסטיקה האמיתית היא הרבה פחות מזה צריך להבין מתחושת האצבע שלי כי אין לי הרבה כלים אחרים חוץ מהסקרים אנחנו מדברים על בין 60 ל 70 אחוז מהארגונים שהטמיעו מערכת לניהול גיוס.
כששאלנו ודרך אגב שאלנו בתוכם עם איזה מערכת אתם עובדים 88% מהם עובדים עם מערכות ישראליות ו12 אחוז עובדים עם מערכות מחו"ל אני שמה את זה כי יש א', כי יש מגוון מאוד מאוד גדול של מערכות מחו"ל ששווה גם לבדוק. אני מאוד בעד כמובן מערכות ישראליות התמיכה בעברית והפלטפורמה נבנתה לישראל חוץ מזה שאני בעד סטארטאפים ישראלים, חלקם פה באולם אבל תבינו שיש מגוון מאוד מאוד גדול שרוב הארגונים בישראל בכלל לא עוצרים לבדוק מה קיים.
כששאלתי מה הכי חסר לכם ומה הכי מפריע לכם במערכות, הדבר שחזר בכולם היה הדוחות וראיתם בכלים שהוצגו כאן היום כמה חשובה היכולת, כמה חשובה היכולת לנתח את המספרים לעבוד עם דוחות, לעבוד עם דאטה שאפשר יהיה להציג.
אז אני מקווה שכל מי שמוביל את המערכות ניהול גיוס ידעו לקחת את זה או לדבר על זה אני מעבירה גם להם את התובנות האלה אבל הנושא של דוחות, של כלים נוחים וגם כבר התפתחו היום פלטפורמות שיושבות על מערכות ניהול הגיוס כדי לתת לכם את הדוחות. כלומר להבין שהיום גם אם המערכת שלכם לא נותנת דוחות, יש כלים כמו DreamTeam, כלים אחרים שמתיישבים עליהם. תחקרו איך אפשר לקבל כלים שנותנים לכם דוחות מספיק טובים וגם כמו שאתם רואים, חיפוש, תמחור, כלים אחרים שמבקשים כדי לשדרג את המערכות.
מערכות ניהול משאבי אנוש עוברות דיסרפשן - הפרעה
זה מה שעלה מתוך הסקר ג'וש ברזין מדבר על זה. ברזין הוא מי שלא מכיר, אחד היועצים המובילים בעולם בתחום של טכנולוגיות משאבי אנוש, וספציפית בטכנולוגיות גיוס ובכלל, באיך השוק משתנה. הוא מדבר על זה שמערכות ניהול משאבי אנוש ומערכות ERP בארגונים, ניהול בכלל משאבים בארגונים, עוברים "דיסרפשן" (הפרעה) disruption כל 8 עד 12 שנה.
כלומר, אם אתם עובדים עם מערכת שהיא אותה מערכת כבר 20 שנה, ואולי קצת השתדרגה, זה הזמן הטוב להחליף את המערכת ולהיות עם תשומת לב, minded לרגע מה קורה בחוץ אני מכירה ארגונים שעובדים עם אותה מערכת שלא השתנתה כבר 20 שנה, כי לפני 20 שנה מישהו היה מספיק חדשן כדי להכניס אבל לא עצרו ולא הסתכלו כבר הרבה מאוד שנים לבדוק מה קיים בחוץ, האם יש היום פתרונות יותר טובים. 
תזכרו שהתעשייה הזאת משתנה כל 8 עד 12 שנים, ותבדקו אם המערכת שאתם עובדים איתה באמת הטמיעה טכנולוגיות חדשות, עברה את, נקרא לזה את ה"דיסרפשן" הזה שקיים בתעשייה, ואני אציג קצת מהחידושים שיש היום בטכנולוגיה. 
אני אגיד, בשבילי היה מאתגר לנסות לבנות את המצגת היום, כי יש דברים, רשימות נורא נורא טכניות וארוכות כאלה, של מה הפיצ'רים שצריכים להיות במערכת ואיך לבדוק את זה בתוך הארגון. אני אגיד שהמערכות מתחלקות, או כשאנחנו בוחרים איך להכניס מערכת לארגון, יש חלקים שהם בסיסיים שאני יכולה לראות את התהליך בתוך המערכת, שאני אוכל לתקשר עם המנהלים. 
יש דברים שהם בסיסיים בתוך כל מערכת, אבל יש גם היום המון המון המון חידושים טכנולוגיים אני אנסה להציג חלק מהם שנכנסו והחוכמה היא ההתאמה לארגון שלכם, לא כל ארגון צריך את כל החדשנות הטכנולוגית, ואולי לא כל ארגון צריך את כל המרכיבים הבסיסיים, אם עובדים עם מעט מנהלים ולא עם הרבה, אבל כן בוודאי חשוב שאתם תבינו מה חשוב אליכם, איך להתאים את זה לארגון שלכם ותנסו ליצור את האיזון הנכון בין השניים.
על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?
גם אם יש לכם כבר מערכת, אחד הדברים שוויקי ואני רואות, ולא יודעת כמה מצליחים לקרוא אבל התמונה של הטלפון בצד ימין זה כל מיני שאלות שנשאלו גם בפורום של אייץ'.אר.די וגם בפורומים שלנו בוואטסאפ, וזו שאלה שנשאלת כמעט כל יום: על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?
אתם מכירים את זה?
זאת אומרת, אם מישהו רוצה להחליף מערכת נכנסים לקבוצת וואטסאפ של מגייסות, שואלים לאיזה מערכת ניהול גיוס אנחנו ממליצים, ואז בוחרים בתוך אותו פול של 2, 3, 4 מערכות פופולריות, נקרא לזה בשוק אבל אם אתם נכנסים לגוגל וכותבים recommended ATS, Applicant Tracking System (זה הקיצור - ATS), פתאום אתם מגלים שיש עוד מגוון הרבה יותר גדול.
שוב, אני לא בעד לשלוח אתכם מחוץ לישראל. אמרתי, אני מאוד מאוד אוהבת מעריכה, מקדמת את הסטארטאפים הישראלים. אבל תבינו שהמגוון הרבה הרבה יותר גדול מאשר רק השלוש מערכות שהמליצו לכם עליהם, בתוך קבוצת הוואטסאפ שבמקרה יצא לכם לשאול. כי יש הרבה יותר פתרונות גם בארץ וגם בעולם שקיימים, אז אפילו לכתוב בגוגל מערכות ישראליות מומלצות לניהול גיוס ייתן לכם יותר מידע מאשר אם רק תשאלו בתוך קבוצות וואטסאפ.
 כשאנחנו מדברים על חידושים טכנולוגיים אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לקליטה יותר טובה אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לאתר את הפרטים האישיים, אני אראה דוגמאות לכל הדברים האלה על כלים לשיווק ולסורסינג וקהילות שאפשר לעבוד מולן. אנחנו מכירים היום כלים של סורסינג, כלים שעוזרים לעשות סקרים, ודרך אגב, ככל שאתם עושים יותר סקרים בתוך תהליך הגיוס חוויית המועמדים יותר טובה. עצם זה ששאלתם אותם, איך היתה לכם הגשת המועמדות? איך היה לכם הראיון? יגרום לזה שהם יותר ייהנו מהתהליך, ולכן נכון להכניס כלים שעושים סקרים בכל נקודה שאתם יכולים בתוך התהליך.
ראיתם קודם את הכלים של מציאות מדומה או בוטים שקיימים היום. רוב הארגונים שזכו בציון גבוה בסקרי חוויית מועמד, הטמיעו בוטים בשלבים הראשונים של הסינון, הטמיעו כלים של סינון ראשוני שעוזרים להם להעביר, לעבור את השלב הראשון של המיון תוך שלושה עד חמישה ימים. לכן אנחנו רוצים להטמיע כלים שעוזרים לעשות את זה הרבה יותר מהר ואפקטיבי ושאנשים ייהנו מהתהליך.
שלב ראשון: תכנון
השלב הראשון הוא השלב של התכנון, כשאנחנו ניגשים להטמיע מערכת או לבדוק איך אנחנו מטמיעים מערכת, השלב הראשון הוא התכנון תכנון כולל גם את הרתימה של ההנהלה לפרויקט, לתקציב הוא כולל איזושהי הערכה של לוחות זמנים ומחקר, תכף נדבר על מה קורה בו, במחקר שקורה גם פנימה ואמרתי גם החוצה אנחנו רוצים להוביל את התהליך בחיבור, ויש פה היום הרבה אנשים שהם גם אנשי משאבי אנוש וגם אנשי טכנולוגיה.
הסיפור הזה, התפקיד הזה, ויש פה כמה אנשים בקהל שאני יודעת שהם עושים את הפונקציה של טכנולוגיה ב-hr, גם אם אין לכם היום מישהו שזאת ההתמחות שלו, תראו שאתם מכניסים את שני ה"כובעים" האלה לתוך האחריות, בוודאי שאם יש איש או אשת טכנולוגיות שיושבים בתוך צוות משאבי אנוש, HRIS, זה הדבר הכי טוב שאפשר. אבל אם לא, תראו שיש לכם פרטנרים בתוך הארגון אי אפשר להטמיע טכנולוגיה בלי מישהו שמבין בטכנולוגיה.
שלב שני: מחקר
בשלב של המחקר, אנחנו עושים עבודה פנימה: המחקר הפנימי, יש בו גם חלקים איכותניים של לדבר עם אנשים, עם אנשים בתוך התפקידים השונים לראות גם בתפקידים של הגיוס וגם המנהלים המגייסים, לראות מה עובד טוב, מה לא עובד טוב. גם הניתוח הכמותי לראות כשאנחנו מנתחים את המספרים, איפה דברים נתקעים, מה לא הולך טוב אמרתי גם מחקר חיצוני אפילו להרים טלפון לאנשים שהטמיעו את המערכות שאתם מתלבטים לגביהם, לראיין אותם לשמוע ולהסתכל גם בדאטה כמו שאמרתי יש המון המון מידע שנמצא בגוגל שאתם פשוט לא מגיעים אליו.
הכנתי לכם ריכוז, אני לא אעבור על כל הנקודות, אבל הכנתי לכם פה ריכוז של שאלות כמו איפה אתם מבזבזים היום זמן, מה כואב בתהליך, איזה נתונים חסרים, כל מיני שאלות שיכולות לעזור לכם, כשאתם עושים את הניתוח הפנים ארגוני, כדי להבין דרך קבוצות מיקוד דרך סקרים, מה קורה היום בתוך הארגון שלי גם עם אנשי הגיוס וגם עם המנהלים והמגייסים. 
גם לדבר עם אנשים שעברו את המשפך נקרא לזה במחקר החיצוני. אמרנו, אנחנו גם רוצים לראות איזה ספקים קיימים בארץ ובעולם אבל אנחנו גם רוצים לראות אם יש איזה שהן מגבלות לגאליות במדינות שאתם מגיעים אליהן לעשות בנצ'מרק גם עצמאי שלכם, גם מול מקבילים, אבל שוב, לא רק ברדיוס הכי קרוב, תחפשו אנשים, אפילו תפנו לאותם הספקים שאתם מתעניינים בהם תשאלו האם יש לכם לקוח שאפשר לראיין אותו, תחפשו לקוחות כאלה לראיין תעשו סקרים למועמדים, תעשו סקרים, תקראו סקרים.
יש סקר שדיברתי עליו קודם, זה של טאלנט בורד, סקר שקיים בעולם, יוצא כבר מעל, כבר 11 שנה, כל שנה בינואר יוצא ומנתח מאות אלפי מועמדים, יש שם כמות מטורפת של מידע על מה אנשים רוצים, כמה הם פתוחים, חלק מהשאלות ששאלתם קודם, יש שם את התשובות אתם יכולים להציג את זה להנהלה שלכם.
שלב שלישי: תהליך
השלב השלישי זה התהליך, ויש לנו פה בעצם שני נקרא לזה צירים שאנחנו מסתכלים עליהם.
הציר הראשון זה ציר הפיצ'רס features, מה המאפיינים. אמרנו חלקם יותר בסיסיים, חלקם יותר מתקדמים שקיימים במערכת השני זה איך הולך להיות לי תהליך הטמעת המערכת יש מערכות שהם ככה מכניסים אותן ובלחיצת כפתור הן יכולות לעלות תוך כמה ימים ויש מערכות שלוקח חודשים על חודשים להטמיע לבנות, יתרונות וחסרונות לכל אחד מהסוגים. צריך להבין גם את הלחץ, את המהירות, כמה חשוב לכם, מה חשוב לכם שיעבור ממערכת קודמת אם קיים, או מפלטפורמות קיימות, או מתיקיות שאוספות קורות חיים.
אני לא אמרתי בהתחלה, אבל אם היום יש עוד מישהו ממי שיושב כאן, שעדיין עובד עם קורות חיים בתקייה במייל, ולא עם מערכת לניהול גיוס, מאוד בקלות, אפשר לראות את ההחזר על ההשקעה של זה ROI אפילו לא התייחסתי להאם אלא רק לאיך, בגלל שהיום אין בכלל שאלה על זה שיש פתרונות כל כך זולים, כל כך פשוטים, שמחזירים לכם את ההשקעה בחודש, בפחות, בשבוע.
אנחנו מדברים על מאפיינים, על הפיצ'רים בתוך המערכת, אז צריך לבדוק מה הגודל החברה, כמה גיוסים יש, התקציב שיש לכם, כמה נוח ואפקטיבי החיפוש, כמה מה שאנחנו מחפשים באמת נותן לי את התוצאות הנכונות, אם יש מערכת CRM לקשר עם הלקוחות, אני לא אעבור על כל הפיצ'רים שוב, צריך לעשות את הבדיקה הפנימית אצלכם בארגון מה מהפרמטרים האלה הוא רלוונטי ואפילו לעשות להם דירוג של מה יותר חשוב, פחות חשוב.
כשאנחנו מדברים על התהליך אז יש פרמטרים של זמן, כמה זמן ייקח התהליך איזו תמיכה אנחנו צריכים. אם הולכות להיות הדרכות על המערכת, שמעתם גם קודם, יש ארגונים שפעם היו נותנים הדרכה ממש בתשלום, תשלמו על הזמן הדרכה יש כאלה שמצמידים לכם מנהל תיק לקוח ויש כאלה שמזמינים אתכם לבוא לוובינרים שרצים כל הזמן, כל יום או להדרכות מוקלטות על המערכת.
תבדקו מה קיים ויש הבדלים מאוד מאוד גדולים ברמת השירות של ספקים, גם בארץ, גם בעולם תבדקו מה קיים ומה אתם צריכים כדי שבאמת תוכלו לקבל מענה. קשור גם לכמה אתם אנשים טכנולוגיים, כמה יש לכם את היכולת הטכנולוגית לתמוך בהטמעה בתוך המערכת אמרנו את אותו דבר צריך גם לבדוק לגבי כלים חדשים שנכנסים לזירה ולא להסתפק רק בזה שכבר יש לכם מערכת עשר שנים, אתם עובדים איתה וכבר רגילים אליה זה נורא נורא קשה לשנות מערכת שאנחנו רגילים אליה, אבל זאת הדרך באמת להצליח לצמוח. להכניס מערכת שנותנת לכם מענה הרבה הרבה יותר טוב.
אני מכירה לא מעט ארגונים שיש מערכת אבל הם עובדים רק עם האקסל, כי המערכת קיימת אבל אף אחד אין לו את האנרגיה לקום ולהתחיל לעשות את השינוי וזה המפתח.
דוגמאות לחדשנות טכנולוגית
אני רוצה להציג ככה כמה דוגמאות לכלים ולטכנולוגיות שהן באמת, אני אקרא לזה בעיניי החדשנות או דוגמאות לחדשנות שיש היום בכלים החדשים. הראשון הבאתי את אוליביה של פרדוקס שזה כלים מבוססי בינה מלאכותית לתקשורת הזאת הבוטים שעושים את התקשורת הראשונית עם המועמדים והם נשנים על AI הם נשענים על המון המון ידע של מיליוני תקשורות. הבאתי את הדוגמה של פרדוקס אבל זה קיים בעוד מערכות לראות שהמערכת שאתם מכניסים, יש לה את הבסיס הזה, את הכלי והפלטפורמה שמאפשרת את הדיאלוג עם המועמדים.
כאן מערכת שאני מניחה שהרבה מכירים אותה של תיאום ראיונות אוטומטי אין שום סיבה שהיום מראיינת טלפונית תשב, תרים טלפון בואו נתאם ראיון במקום לשלוח לינק למועמד שהוא לוחץ על כפתור מועמד, מועמדת ומשריינים את הראיון בזמן שלהם, תחשבו כמה זמן של אנשים בצוות שלכם כרגע מבוזבז, כשהם צריכים להתקשר כדי לתאם ראיון. אני שולחת לכל מי שקובע איתי שיחות קישור ליומן שלי ואני עדיין שומעת המון הפתעה, מהאנשים ששלחתי להם קישור כדי לקבוע איתי סדנאות, זה נראה להם איזו טכנולוגיה נורא חדשנית. זו טכנולוגיה שקיימת כבר שנים בעולם ואני לא מצליחה להבין איך לא כל הארגונים היום משתמשים, אפילו כאן אין לי בחינם חלק מהפתרונות שלו, ובוודאי שזה שווה את ההשקעה של כמה שמשקיעים בשביל להצליח להטמיע את זה לכל הארגון, שלכל אחד יהיה את המערכת הזאת שלו.
דואטו וליאת שיושבת פה, אחד הפיצ'רים שיש להם זה דאטה אנריצ'מנט Data Enrichment בתוך המערכת. כלים שאוספים הרבה מידע מהרשת על המועמדים ואז כשאני נכנסת לראות את קורות החיים, אני לא רואה סתם את המסמך היבש, אלא אני ממש רואה את התמונה, אני רואה את הפרופיל מ Stackoverflow אני רואה את הנתונים שיש על אותו בנאדם מגיטהאב. המערכת, הכלי הזה, הפתרון של Data Enrichment בעצם אוסף את המידע שפנוי שזמין ברשת על המועמדים, ואוסף אותם למקום אחד, שמענו את זה כבר במשך היום, גם מאלון בהסתכלות אחת על הבן אדם ולא בפיזור שלו או רק במסמך הדו מימדי. בכלל אני לא מאמינה, אני מאמינה שקורות חיים כבר לא יהיו וזה ככה. 
גם קנדיטק, וגיא שיושב פה, אנחנו רואים את הפתרון, למשל של קנדיטק בתור כלים שנותנים סימולציות מתקדמות, שמאפשרים לכם לשלוח לאנשים לינק לסימולציה, בין אם היא סימולציה של 5 דקות או סימולציה של חצי שעה/שעה, ברמות עומק שונות, בשלבים שונים בתוך תהליך הגיוס כלים שמתממשקים למערכת או הם המערכת הבסיסית שמתממשקים למערכת ואתם יכולים בעזרת מערכת ניהול הגיוס, לראות את המועמדים, להבין אותם וכבר לאבחן אותם בתוך תהליך הגיוס לא רק מערכת שאומרת זה לפני זה אחרי אלא גם מערכת שנותנת לכם אבחון לאנשים תוך כדי. 
יש גם כלים כמו ריטריין שמרצים פה באחד המסלולים המקבילים שמבוססי NLP קודם ענת הציגה מה זה NLP, היכולת לקרוא לנתח את המילים, גם המילים שהבן אדם אומר וגם המידע שיש בתוך קורות החיים או הפרופיל של הבן אדם יש כלים כמו ריטריין, עוד אחרים שנשענים על ניתוח של המון המון דאטה, כדי להבין את ההתאמה של אנשים ולעשות הבחון מעמיק הנה גם יעל פה מריטריין כלים כמו אנבוקסובל שעושים מיון מבוסס AI מי שרוצה לראות את הדמו שלהם.
הצגנו לא מזמן, יכולים באתר שלי לראות את הדמו של Unboxable וגם באמת שרוב מי שהצגתי קודם, גם דואטו וגם קנדיטק וגם טים-מי תכף נראה כלים שעושים את הניתוח של הפרופיל, שמבוסס על עשרות מיליוני פריטי תוכן, הבנתם קצת. 
ענת גם הציגה קודם איך מערכות של AI בינה מלאכותית עובדות יש היום כלים שמאפשרים לכם, אפילו בלי קורות חיים, להבין מי הבן אדם שעומד מולכם, לעשות איזשהו אבחון מאוד מאוד מהיר, בין אם זה דרך שאלונים ובין אם זה דרך ניתוח או קורות חיים, המידע הזה יושב שם ואתם יכולים הרבה יותר מהר כבר לקבל אבחון על הבן אדם, זה לא איזה משהו הייטקי שעוד לא קיים, זה כבר קיים היום ונמצא בשימוש בארגונים וכמו שראיתם קודם את הסרטונים של טים-מי, שזה כלים שמתממשקים למערכת ניהול הגיוס, והמערכת ניהול גיוס מחוברת למשרות שפרסמתם, ובתוך המשרות הסרטונים האלה מציגים את התפקיד בצורה הרבה יותר עמוקה, וכל העולמות האלה היום ממומשקים אחד לשני וכבר נמצאים בשימוש בארגונים בארץ ובעולם.
כלומר, אנחנו לא מדברים כבר על זה שפעם זה היה התקדמות שיהיה לי אתר שמרכז את כל המשרות, אלא היום המשרות צריכות כבר להיות עם וידאו, עם תוכן, עם הרבה מאוד מידע על מה זה אומר לעבוד בארגון יש לנו מערכות היום שיש להן CRM, מערכת קשרי לקוחות ומערכות דיוור בתוך המערכת תבדקו, אני גיליתי שלהרבה מהלקוחות שלי היו מערכות שהיה להן את האופציה הזאת, הם פשוט לא הפעילו אותה מערכת קשרי לקוחות CRM זו מערכת שמאפשרת לכם לתקשר עם המועמדים, לעקוב אחרי השיחות.
כמו שאתם מתקשרים, אני יודעת מה, לבזק, ואומרים לכם אה, אני רואה שלפני שעתיים דיברת עם הנציג הזה, גם המערכות שלכם נותנות לכם את האפשרות לתעד אוטומטית, ולפעמים ממש להקליט את השיחות ושיש שם מערכות של ניהול קשרי לקוחות ודיוור ומיילים לאנשים שהיו אצלכם. כמו מי מכם שקורא את הדיוור שלי, או את הדיוור של יעקב וויקי, אנחנו משתמשים במערכות דיוור מערכות ששומרות על קשר איתכם כקהילה. גם המועמדים שלכם יכולים להיות הקהילה שלכם אם תייצרו להם תוכן, אם תשמרו איתם על קשר, תכתבו להם, תתקשרו איתם דרך הCRM זה ככה. 
שלב אחרון: בחירת מערכת
כמה דוגמיות באמת קטנות, ראיתם גם עוד הרבה במשך היום, השלב האחרון הוא השלב של הבחירה ושל הטמעת המערכת אני ממליצה ליצור מראש בשלב של התכנון איזושהי מטריצה עם המשקל שיש לכל הפרמטרים כדי שקבלת ההחלטה תהיה הרבה יותר פשוטה הרבה יותר נכונה ותערבו גם גורמים טכנולוגיים, גם גורמי רכש שעוזרים לקבל את ההחלטה, גם אנשים מתוך הצוות שלכם וגם לקוחות שיהיו מעורבים בתהליך הזה, כי כל מערכת שאתם מכניסים אחר כך משמשת אתכם לשנים, מעבר לכסף שמשקיעים זה, היא נוגעת בהמון המון אנשים ומועמדים, ככל שתערבו אותם בשלב של ההתלבטות, יהיה לכם הרבה יותר קל לעשות הטמעה שהיא אפקטיבית וטובה 
שאלה על ניהול יומנים
שאלה? כן ניהול יומנים, כן. אני אגיד לך עליי, המערכת שלי של ניהול יומן, ואני לא עובדת עם קלנדלי, אני עובדת עם מערכת קשרי לקוחות שלי, שהפתרון הזה השאלה הייתה על ניהול יומני, מה עושים כשהיומן הוא דינמי. כשבנאדם משריין מקום, את יכולה להגדיר שיהיה את השם שלו, שיהיה את הטלפון שלו שיהיה את כל הפרטים, פשוט יתאם את זה לבד וזה מסתנכרן אוטומטית לגוגל או לאאוטלוק של אותו מנהל כלומר חלק מהעניין זה עבודה תכנון מאחורי הקלעים, שאת אומרת למנהל כל שני וחמישי יש לך שעתיים שאנחנו שומרים לראיונות, נגיד ואת מסתנכרנת, בונה איזשהו מנגנון זה בוודאי יותר פשוט מאשר שעל כל ראיון את צריכה לעשות את הסנכון הזה על ידי בן אדם כבר המקסימום היה משהו לאותו בן אדם הוקפץ אז יש לך את הטלפון כדי להרים טלפון כמו שהיית עושה את זה באופן טבעי אבל רוב העבודה נעשית בלי שמישהו צריך להיכנס באמצע לתווך בסדר, אבל אני אומרת, כרגע זה את זה בין את או לא משנה, הצוות שלכם יש פלטפורמות שנועדו לזה.
אני אומרת, אם זה מדבר אלייך, ואני חושבת שזה צריך לדבר אל כל מי שיושב פה, תלכו ותחקרו מה קלנדלי מציעים, איך עשו את זה בארגונים, תשאלו באיזה ארגון הטמיעו כאלה ודרך אגב, אם אתם שואלים באיזה ארגון הטמיעו כאלה מערכות כמו ניהול יומנים, ואף אחד לא מרים את היד, זאת הסיבה הכי טובה להטמיע מערכת כזאת כי זה אומר שאת תבלטי מול כל המתחרים שלך שהמועמדים יושבים ומחכים, עד שמגייסת תתקשר אליהם שבועיים כדי לתאם את הראיון אז בוודאי שלמועמד או מועמדת זה הרבה יותר נעים, אם הגשתי קורות חיים בשתיים בלילה וישר קיבלתי קישור ליומן ואני יכולה לתאם כבר מחר שיחה איתך, אז תגיעי בבוקר ולא תצטרכי לתאם איתי, אלא כבר תוכלי לנהל איתי את הראיון החוויה היא של משהו הרבה הרבה יותר מהיר ונגיש. 
כל שאלה כזאת שלך, אני מבטיחה לך שנשאלה בעבר ויש לה פתרון בתוך המערכות האלה היא שאלה נכונה, אבל אני אומרת, תיקחו אותה להבין שאיך עושים את זה ולא האם עושים את זה עוד שאלות, אם יש תודה רבה רבה, ותודה שנשארתם איתי עד הסוף
אתם מוזמנים לשמור את הוואטסאפ, את הטלפון שלי ולהיות איתי בקשר בכל שאלה שיש, אני אשמח תודה רבה רבה בהצלחה
להורדת המצגת
לדף הקלטת הוידאו באתר של מורית

פרק 87: איך לנהל ראיון התנהגותי-מצבי

היום בפרק איך לראיין
איך לקחת את השאלות שהכנו בעבודת ההכנה לראיון (שאתם יכולים למצוא אותם בפרק 64 של הפודקסט). פרק 64 הוא על איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא.  הפרק היום הוא על איך לראיין אחרי שעשינו את עבודת ההכנה. אז ההמלצה הכי טובה היא להקשיב לשני הפרקים האלה אחד אחרי השני. בפרק היום נדבר על איך לקחת את עבודת ההכנה שעשינו ולהשתמש בה בתוך הראיון, איך נשאל את השאלות, איזה סוג של מידע אנחנו רוצים לאסוף בתוך הראיון.
****************
היום פרק על איך לנהל ראיון התנהגותי מצבי.
אחד הפרקים הקודמים (64) היה על איך להתכונן לראיון ואיך להכין שאלות ואני רוצה לדבר היום על מה עושים עם אותן שאלות. איך מנהלים את הראיון בשיטה של ראיון התנהגותי מצבי.  דיברנו על זה שההתנהגות העבר במצבים ספציפיים מנבאת את ההתנהגות העתידית במצבים דומים. כשהכנו את השאלות לקראת הראיון מיפינו את המצבים שמאפיינים את התפקיד ועבור כל אחד מהם הכנו שאלות רקע. זה הסוג הראשון של השאלות. שאלנו האם היית במצבים כאלה; באיזה מקרים קרה לך שהיית במצבים כאלה; בואי תני לי דוגמה/תן לי דוגמה של מה עשית כשהיית במצבים כאלה?
"מצב" יכול להיות משהו חיצוני - תקלה בקו ייצור; תקלה במערכת שאת עובדת עליה; באג בקוד שאתה מנסה לכתוב; לקוח מאוד עצבני; לקוח שלא רוצה לקנות; ממשק פנימי בתוך ארגון שלא משתף פעולה. לגבי כל אחד מהמצבים האלה אנחנו ממפים את התפקידים מזהים בתפקידים מראש איזה מצבים מאתגרים הולכים להיות ושואלים את המועמדים האם הייתם בכזה מצב בעבר מה עשיתם?
זה רגע - להיזכר בעבודת ההכנה. כשאנחנו נכנסים לתוך הראיון אני רוצה לסדר לעצמי את המצבים לפי סדר החשיבות כלומר לשאול קודם על המצבים היותר משמעותיים לתפקיד. למשל בתפקיד מכירות המצב הכי משמעותי שאני רוצה לבדוק עליו הרבה פעמים יהיה לקוח שלא רוצה לקנות. זה המצב אני אקרא לזה "האולטימטיבי" או המשמעותי ביותר כדי לבדוק אם אנשי מכירות מסוגלים למכור זה לראות איך הם מתמודדים מול מי שלא רוצה לקנות.
אז אני שמה את זה ראשון בסדר החשיבות ואני שואלת את המועמד/מועמדת שיושבים לפניי האם היית בעבר במצב של מכירות? האם קרה לך שעבדת מול לקוחות? באיזה מקרים קרה שלקוחות לא רצו לשתף פעולה, לא רצו לקנות? ובוא/י תני לי דוגמה של לקוח כזה שלא רוצה לקנות שאת זוכרת במיוחד. זה שאלות הרקע.
כשאנחנו צוללים לתוך הדוגמאות עצמן אז אנחנו כבר רוצים ללכת עם המועמד/ מועמדת בתוך הסיפור ולשמוע ממש את הפרטים של מה היה שם. אם אני שואלת האם קרה לך שניסית לעבוד עם לקוח או לשוחח עם לקוח שלא רצה לקנות, היא אומרת כן בדיוק אתמול היה אחד שלא משנה מה הראיתי אמר לא מעניין אותי. אז אני אגיד אוקיי בוא נתחיל מההתחלה - בתחילת העבודה עם אותו לקוח מה עשית? הוא נכנס מה אמרת? ואז איך הוא הגיב? ואז מה עשית? ואז מה הוא אמר?
כלומר אני ממש עושה כמו מין "פינג פונג" כזה בתוך האירוע. אני מנסה לכוון ממש לאירועים קונקרטיים כלומר אם אני שואלת מישהו על פרויקט שאנשים לא שיתפו פעולה - שאנשים בתוך הצוות כן לא שיתפו פעולה והתשובות שלו כלליות כאלה, משהו כמו "כן בדרך כלל כשיש אנשים שלא משתפים פעולה אז אני מפעיל לחץ, אני אומר זה... אני מנסה לשכנע אותם בכל זאת להסביר להם את כמה זה חשוב למען הארגון".
במקום לדבר "בכללי" מה בדרך כלל הבנאדם עושה אנחנו מתחילים דווקא מהאירועים הספציפיים דווקא מדוגמאות קונקרטיות. נגיד לאותו מועמד נשאל האם זה משהו שקרה באמת אני אומר כן בטח זה קורה כל הזמן כשאתה מנהל פרויקטים כן בטח אני עכשיו מנהל פרויקט ויש מישהו שכל פעם לא עומד בלוחות זמנים של מה שאנחנו קובעים. אז אני אשאל אותו אתה זוכר את הפעם האחרונה ששוחחת עם אותו בן אדם? מה, בטח זה היה לפני שבוע. אוקיי בוא תספר לי מה היה שם.
אני אצלול לתוך השיחה. כלומר השאלות שלי יכוונו את המועמדים לאירוע קונקרטי. כזה שיש לו יום ותאריך ושעה וכמובן שלא מעניין אותי דווקא היום הספציפי כמו שחשוב לי שהמועמד/מועמדת יחזרו לאירוע קונקרטי שבו הם התמודדו עם אותו אירוע. אז אני שואלת ממש צעד אחרי צעד. לא "בשורה התחתונה הכל הסתדר" אלא רגע מההתחלה מאיפה זה התחיל: מה את ראית? מה את חווית? ואז מה קרה? ואז איך את הגבת?
אני אלך צעד צעד עם המועמדים בתהליך שקרה ואני אנסה ממש להבין מה היו המהלכים, מה אותו בן אדם עשה/עשתה באירוע. אני לא אנסה להסתכל על תשובות בכללי (תשימו לב גם שהשאלות שלכם לא יהיו שאלות כלליות), אלא אני ממש אנסה ללכת צד אחרי צד עם המועמדים בתוך המהלכים שהם התמודדו איתם.
 
סוג אחד של שאלות לדוגמה זה שאלות ספציפיות שאלות ממש קונקרטיות כמו ואז מה את עשית? ואז מה קרה? באיזה יום זה היה? אז את זוכרת אם זה היה שיחה בטלפון או שיחה פנים מול פנים? אני שואלת את השאלות הקונקרטיות הספציפיות כדי להחזיר את הבנאדם באמת לאירוע עצמו. ולא שזה מעניין אם זה היה ביום שני או ביום שלישי אבל כשאני שואלת מתי זה היה בדיוק? אומרים לי אההה בערך לפני שבוע זה, היה בערב, אז אני יודעת שהמועמד כבר מדמיין את את האירוע הקונקרטי שהיה ומנסה להיזכר במה בדיוק היה שם. אנחנו חושבים בתמונות אז אנחנו מחזירים את עצמנו לתמונה של אותו אירוע.
אני ממשיכה לברר ככה את המהלך, מה בדיוק היה, מה היה הצעד ראשון, צעד שני. אני משתמשת בשאלות שלי במילים שהמועמדים אומרים לי. אני באופן אישי ממש כותבת תוך כדי את המילים עצמן את מה הבנאדם אמר לי, כדי להשתמש במילים שלהם בתוך השאלות שלי. בסוף, כשסיימתי לשמוע את הדוגמה אני משתמשת בשאלות של שיקוף ובשאלות של הכללה. שאלות של שיקוף זה להגיד רגע אז בוא נבין,  אם אני מבינה נכון קודם כל עשית א' אחר כך ב' אחר כך ג' הבנתי נכון? זה פחות או יותר סדר הפעולות אז אני גם מבררת במילים שלי את המהלך ואני מכלילה.
 
מכלילה הכוונה לשאול האם בדרך כלל זה מה שאת עושה? כלומר שאלה של שיקוף היא לא שאלה של שיפוט שאני אומרת אני רואה שאת מאוד יצירתית אני רואה שאת מאוד אסרטיבית. לא. זו שאלה של שיפוט.
שאלות של שיקוף זה שאלות שבהן אני שואלת אז "האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל במקרים כאלה מה שאת עושה זה א' ב' ג'? קודם כל זה ואז זה ואז זה? אני חוזרת על ההתנהגות שהרגע שמעתי שהיא מתארת לי שהיא עשתה באותו אירוע אבל אני מכלילה. אני שואלת האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל את מגיבה ככה. כלומר אם סיפרה לי מישהי על לקוחה שלא משתפת פעולה והיא הניחה לה היא לא "הטרידה" אותה אז אני אשאל אותה האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל כשמגיעה לקוחה שלא מעוניינת לקנות את מניחה לה? את לא שואלת אותה שאלות, חשוב לך ככה שהם ירגישו בנוח להסתובב בחנות לבד בלי שאת שואלת. אם זה מה שהיא הרגע תיארה לי אז אני אשאלה אם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל זה מה שאת עושה, שאת מניחה ללקוחות ואת לא מנסה לפנות אליהם שוב? אם זו הדרך שבה היא תמיד פועלת אז היא תגיד "כן, נכון. זו הדרך שבה אני תמיד פועלת". אם זה דרך שהיא פועלת מדי פעם אבל יש פעמים שהיא עושה משהו אחר אז היא תגיד לי משהו כמו "בדרך כלל אבל לא תמיד" או "לפעמים כן לפעמים לא" אז זה מה שנקרא "מרים להנחתה". אני יכולה מתוך זה לשאול "אוקיי, אז מה את עושה בפעמים אחרות? בואי תני לי דוגמה של פעם שלא פעלת בצורה הזאת. תני לי דוגמה שפעלת אחרת"
כלומר מכל דוגמה שאני לא שומעת, לא משנה מה הדוגמה השאלה שלי בסוף אחרי שהבנתי מה היה מהלך הפעולות שלה שם תהיה לבקש עוד דוגמה. שאלת השיקוף וההכללה, שאלות השיקוף וההכללה עוזרות כדי לעזור לגרום לבן אדם ליזום שיתוף של עוד דוגמאות כלומר כשאני אומרת לך "האם יהיה נכון להגיד שאת בדרך כלל פועלת בצורה מסוימת" רובנו, אם זה לא מדויק אם זה לא דרך הפעולה שלנו תמיד, רובנו נגיד "פחות או יותר, לפעמים, לפעמים כן, לפעמים לא". זה יעזור לנו לעורר את הזיכרון של המועמדים כדי לשתף אותנו בדפוס הרחב. כלומר באיזה עוד דוגמאות יש שפעלתי בצורה אחרת.
אני אתן דוגמה ראיינתי פעם מועמד ושאלתי אותו על איך הוא מתמודד עם בעיות שהוא לא הכיר אותן קודם, לא הכיר אותן בעבר. אז הוא סיפר לי איזושהי דוגמה והוא אמר "לא רק שאני לא הכרת אותה אבל אפילו אף אחד בארגון לא הכיר אותה ולכן פניתי ליועץ חיצוני". שאלתי "האם יהיה נכון להגיד שכשבדרך כלל כשאתה מקבל להתמודד עם בעיות שאתה לא מכיר אותה, קודם כל פונה ליועץ חיצוני?".
הוא אמר לא, לא בדרך כלל. זה היה מקרה מאוד חריג כי לא היה אף אחד בארגון. אז אמרתי "אוקיי, אז בוא תספר לי עוד דוגמה שהיה מישהו בארגון ושלא פנית לייעוץ חיצוני". אמר אוקיי, וסיפר לי על עוד דוגמה שבה הוא התמודד לבד, אפילו לא נעזר באף אחד אחר בתוך הארגון,  זו הייתה בעיה חדשה אבל הוא הצליח לפתור אותה לבד. אז אמרתי, "אוקיי, אז אם אני מבינה נכון, יש בעיות שאתה מצליח לפתור לבד וכשאתה לא מצליח אתה ישר פונה לייעוץ חיצוני" הוא אמר לא. יש גם מקרי ביניים כאלה שאני מתייעץ עם מישהו בתוך הארגון.
אז אמרתי לו "אוקיי, בוא תן לי דוגמא של מקרה כזה, מקרה ביניים שהתייעצתי עם מישהו בתוך הארגון" והוא נתן לי, סיכמתי בלהגיד, אוקיי, אז יש מקרים שאתה מתמודד לבד, יש מקרים שאתה מתמודד בתוך הארגון ויש מקרים שאתה נעזר ביועץ חיצוני? והבנו מה שלושת המקרים, מה מבחין בין הפעולות. מתי ככה, מתי ככה, מתי ככה? הוא אמר לי כן בדיוק. זאת הדרך שבה אני פועל.
כלומר אני אוספת שתיים ועדיף אפילו שלוש דוגמאות שונות שיש להן את אותו מצב בסיסי. למשל פה לפתור בעיות שלא הכרת בעבר. אני מנסה למצוא שלוש דוגמאות שונות ולאסוף אותן, לשקף בסוף מה הבנתי מתוך הדוגמאות שהוא הדפוס של אותו מועמד / אותה מועמדת במקרים מהסוג הזה שעליהם שאלנו.
המטרה שלי היא לקבל את האישור, את ההסכמה של המועמד/מועמדת לשיקוף שאני משקפת מה ראיתי שהוא עושה בדרך כלל. ככל שהמועמדים מבינים מה אנחנו הבנו עליהם, קודם כל חוויית המועמד שלהם משתפרת. דבר שני הם בעצם לוקחים חלק בלעזור לנו להבין אותם יותר טוב. רוב המועמדים ירצו לעזור לנו לדייק את ההבנה לגביהם, להיות הרבה יותר ברורים איך הם פועלים במצבים השונים. גם אם זה קצת מכניס איזה שהוא מתח לפעמים, גם אם זה לפעמים יכול ככה להלחיץ, לוודא שהסברתי את עצמי נכון בשורה התחתונה החוויה היא הרבה יותר חיובית, כי אני יוצאת מכזה ראיון כשאני מבינה מה הבינו לגביי. יש פה איזושהי חוויה של שקיפות של פתיחות וגם של השפעה, של יכולת להשפיע על המראיינת שלי ולגרום לה להבין אותי יותר טוב. אם אני המרואיינת ואני יוצאת מראיון כזה שביקשו ממני פידבק ששיקפו לי מה הבינו עלי אז החוויה היא מאוד טובה במובן הזה שאני גם יודעת מה חשבו עלי ואני גם יכולה לתקן אם יש שם פערים אם יש דברים שלא עד הסוף אני הסכמתי. בדרך אני יכולה לתקן לתת עוד דוגמאות ואני לא יוצאת מראיון עם איזושהי תחושה של בור שחור כזה ששאלו אותי המון שאלות אבל אין לי מושג מה הבינו לגביי, שזה מה שקורה ברוב הראיונות.
אני אעצור פה זאת הזדמנות טובה לספר על הקורס שלנו קורס ראיון התנהגותי-מצבי  במחזור מאי ייפתח לאנשי משאבי אנוש / נשות משאבי אנוש שרוצים ללמוד. בערך חצי מהמקומות כבר תפוסים אבל יש עדיין מספר מקומות פנויים אז אם זה מעניין אתכם לבוא וללמוד איתי ככה לא על רגל אחת אלא לעומק את השיטה של ראיון התנהגותי מצבי לאנשי משאבי אנוש, איך ממש לעבוד עם המנהלים בארגון, עם המראיינים בארגון ולעזור להכין אותם לראיונות וללוות אותם בתוך הראיונות הסדנה הקרובה נפתחת בראשון במאי: ארבעה ימי שני, השלושה הראשונים שיעורים בזום כך שאפשר מהבית הם גם מוקלטים לנוכחיותכם. השיעור הרביעי מפגש פרונטלי ביום שלם שמתקיים בסמינר אפעל. אז כל הפרטים באתר ואני אצטרף גם פה את הקישור -
https://library.morit.co.il
 
אני אשמח לשמוע אם הפרק היום עזר לכם לנהל ראיונות.
בשורה התחתונה תבקשו הרבה הרבה דוגמאות לכמה שיותר מקרים קונקרטיים מהעבר, מה אנשים עשו באותם מקרים. שיהיה שבוע טוב ביי.
 
 

פרק 86: איך הטמענו טכנולוגיות במשאבי אנוש למרות הפחד - מורית מראיינת את גלית גולד

איך הטמענו טכנולוגיות במשאבי אנוש למרות הפחד – מורית מראיינת את גלית גולד
 
גלית גולד היא סמנכ"ל מש"א Mend
כששאלתי את גלית גולד סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Mend, למה להטמיע כל כך הרבה מערכות, מה המטרה? מערכות טכנולוגיות בעולם של משאבי אנוש, אז היא דיברה על השירות כדי להצליח לתת שירות הרבה יותר טוב, כדי להיות פה במקום שנותן שירות לארגון, ללקוחות שלנו וממש צעד אחרי צעד לקחה אותנו דרך התהליך שלה, כולל הנפילות כולל הכישלונות הדברים שלא הצליחו, בהמון פתיחות באמת שיא הכנות, ואפשרה לנו הצצה ממקום מאוד אישי על איך מובילים הטמעה של תשע מערכות שונות במשאבי אנוש בתקופה כזאת קצרה של פחות או יותר שנתיים. איך היא עירבה את כל הצוות בצורה שמצד אחד יצרה חיבור גדול ומצד שני השאירה לכל אחד את העצמאות ואת ההובלה שלה או שלו. וגם נתנה טיפים למי שאין צוות גדול איך להתניע, מאיפה להתחיל, איך לגשת לכל העולם הזה של טכנולוגיות בגיוס ובמשאבי אנוש, שממש משבשות, מחדשות, משנות את כל העולם הזה, את כל התעשייה של משאבי אנוש בארגונים ממש עכשיו. לא משהו עתידני אלא כאן ועכשיו. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, השיחה שלי עם גלית גולד המרתקת.
אל תפספסו
אלו היו חלק מהשאלות ששאלתי את גלית:
בשורה התחתונה – כמה טכנולוגיות הטמעתם במשאבי אנוש בשנתיים האחרונות?
האם יש הבדל בין הטמעת כלים "מוכרים" לבין הטמעת כלי שהוא של סטרטאפ ישראלי? מה זה דורש מהארגון 
קראנו לשיחה "להטמיע טכנולוגיה למרות הפחד" אז מה בעצם הפחד שאת מזהה שהיה לך ולאחרים איתך?
איך את רואה שהטמעת טכנולוגיה במשאבי אנוש משנה את המקצועות שלנו? ספציפית בגיוס מה לדעתך ההשפעה שיש להטמעת הכלים?
בכנס שהצגנו בו שתינו (בנפרד/ביחד) ביום חמישי האחרון, אמרו כמה פעמים שהטכנולוגיה לא תחליף אנשים אבל אנשים שיודעים להשתמש בטכנולוגיה יחליפו את מי שלא. האם זה מתחבר למה שאת חווה בגיוס אנשים לצוות שלך? 
האם טעיתם במהלך הדרך ומה למדתם?
ליצירת קשר עם גלית גולד
https://www.linkedin.com/in/galit-gold/
נייד – 050-5205275
הטכנולוגיות שהטמיעו ב Mend
https://www.teamme.io/
https://www.hibob.com/
https://dreamteam.io/
https://www.claro-mentor.com/
https://competewith.com/
https://vee.com/
https://www.growthspace.com/
https://www.donut.com/
https://junojourney.com/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה!
תודה רבה 
תודה על כל התובנות.זו השראה:-)
תענוג גדול ,תודה על כול התובנות
השפעה, חלום/עתיד, גיוון, יצירתיות, אוטונומיה
נהדרת כתמיד! מנהיגה ומובילת שינוי
תודה רבה. היה מרתק!
תודה רבה
תודה גלית יקרה

פרק 85: איך למצוא מועמדים למגוון תפקידים

איך למצוא מועמדים למגוון תפקידים
בוקר טוב היום נדבר על איך למצוא מועמדים. שלחתי לכם סקר דרך הדיוור שלי, מי שרשום לדיוור אם אתם לא רשומים אתם מוזמנים להירשם: https://mailchi.mp/6928f3c2ab43/mailing_list
השאלה שחזרה הכי הרבה פעמים הייתה איך למצוא מועמדים: חוץ מלינקדאין דרך קהילות, איך למצוא מועמדים דווקא לא להייטק, לתפקידים זמניים תפקידים קצרים. אני רוצה לתת כמה כיווני חשיבה שיכולים לעזור לכם אני מקווה שלפחות חלק מהם הם כאלה שעדיין לא ניסיתם. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על איך למצוא מועמדים.
 
אז אני רוצה לדבר היום על איך למצוא מועמדים, ואני רוצה להציע את סדר הפעולות שאני בדרך כלל ממליצה עליהם כשאני מלווה ארגונים בשאלה של איך למצוא מועמדים. אני אגיד שרוב הארגונים פונים לשלושה או ארבעה ערוצים סטנדרטיים: מפרסמים בלינקדאין בפוסטים או בפרסום של מודעות ממומנות אבל הרוב הם בפרסומים חינמיים כאלה. מפרסמים בפייסבוק בפרסומים חינמיים, פונים ללוחות דרושים, ולאחרונה גם התחילו לפרסם בקבוצות וואטסאפ, וכמובן פונים לחברות השמה. ברוב הארגונים גם מפרסמים בחבר מביא חבר, פונים פנימה בתוך הארגון להגיד הנה משרה שנפתחה אבל מרכזים את המשרות של חבר מביא חבר, מפרסמים אותם בדרך כלל פעם בשבוע או פעם בחודש רוב הארגונים לא מפרסמים ברגע שהמשרה נפתחת. וחוץ מזה מעלים לאתר הבית. אז אני רוצה להציע כמה כיווני פעולה בנוסף לערוצים האלה או גם טיפה נדבר על איך לשדרג כל אחד מהערוצים האלה.
 
קודם כל הערוץ הראשון שאתם פונים אליו צריך להיות מאגר המועמדים שיש לכם בארגון כלומר לפנות למערכת ניהול הגיוס שלכם ולעשות חיפוש. אם אתם לא מספיק בקיאים/בקיאות באיך להפעיל "חפשנים" כאלה, כלי של חיפוש פנימה לתוך המערכת או שמהניסיון שלכם זה לא עובד, זה אומר ששווה לבדוק: גם אולי אתם צריכים ללמוד להפעיל יותר טוב את החפשנים על המערכת ואולי זאת לא מערכת טובה לניהול גיוס ואולי שווה לחקור את האפשרות של חיפוש מערכת חדשה.
הפתרון מספר 1 שמערכת ניהול גיוס צריכה לתת זה "פול" של מועמדים, מאגר של מועמדים, שהוא הראשון שאנחנו פונים אליו ברגע שנפתח לנו תפקיד. הרבה פעמים אנחנו מקבלים קורות חיים ובאותו רגע אנחנו לא צריכים את המועמד או שקיבלנו וגייסנו מישהו אחר אבל אותם מועמדים הם מועמדים טובים וראויים ולכן מצטבר לנו מאגר קורות חיים בתוך המערכת של כאלה שפנו ולא היו רלוונטיים באותה נקודת זמן או לא התאימו או אפילו הסירו מועמדות כי אז זה לא התאים להם. הם עדיין יכולים להיות רלוונטיים וזה המקום הראשון שאנחנו פונים אליו, אנשים שכבר נמצאים אצלנו ביד.
המקור השני שאנחנו רוצים לפנות אליו זה חבר מביא חבר. זה יכול להיות חבר מביא חבר של העובדים שלנו כלומר לבקש מהעובדים להפנות אלינו מועמדים. זה יכול להיות חבר מביא חבר של ספקים שעובדים איתנו, לקוחות שעובדים איתנו. כלומר תנסו לחשוב על חבר מביא חבר במובן הכי רחב של המילה ולתת כלים לעובדים שלכם כדי שהם יוכלו להפנות יותר בקלות. כלים זה אומר גם מידע על המשרות, מידע מאוד זמין נגיש לא רק פעם בחודש באיזה רשימת מייל, אלא אתר שדרכו באופן קבוע יש עדכון של המשרות. יכול להיות אתר פנימי, יכול להיות כלי כמו connecteam או כלים אחרים של תקשורת פנים ארגונית.
יש כמה כלים כאלה. הצגתי את לינקאץ' באירוע האחרון של חשיפה לגופים טכנולוגיים. כלומר לייצר מקום שבו אנחנו מרכזים את כל המשרות, ולתת לעובדים שלכם כלים נוחים כדי להפיץ את המשרות האלה. זה הציר השני של חבר מביא חבר. כשאני אומרת לייצר תוכן עבור חבר וחבר אני מדברת על לייצר להם את הפרסומים עצמם סרטוני וידאו על המשרה, מידע שאומר למי זה רלוונטי, את מי אנחנו מחפשים ממש שיחות עם המנהלים כדי שהם יעבירו הלאה לצוותים שלהם את מי אתם מחפשים. אם יצא לכם לשמוע את הקורס שלי על חבר מביא חבר, חבר מביא חבר עובד מצוין דווקא כשלא משלמים. או אם אתם מאוד רוצים לשלם אז לייצר פרסים לייצר משהו של FUN של התלהבות, לא רק כסף. ואם אתם כבר מחליטים לשלם או לתגמל את מי שמפנים מועמדים אז אני ממליצה לעשות את זה מיד לא לעכב את התשלום שלושה חודשים כמו שהיינו עושים עם חברת השמה. גם לחברות השמה היום לא מעכבים את התשלום בוודאי שלא אם אנחנו מסתכלים על עובדים שלנו שהפנו חברים.
ערוץ נוסף שאנחנו רוצים לפנות אליו הוא ערוץ של ניודים פנימיים לקדם אנשים לנייד אנשים מבפנים, מתוך הארגון. זה תחום שלא תמיד הוא באחריות של משאבי אנוש אבל אני כן ממליצה לקחת אותו לאחריות שלכם גם אם יש משרה שהיא מורכבת ואנחנו לא מוצאים אליה אז להתחיל לחפש אליה בפנים יכול להיות כיוון מעניין לראות איזה תחומים הם קרובים לזה ולמי אפשר לעשות הסבה מקצועית וגם כמובן לקחת על זה אחריות באופן קבוע לייצר מנגנון של ניודים פנימיים עשיתי וובינר שלם של שעה על הנושא של ניוד פנימי אז אם זה מעניין אתכם לשמוע עוד אני ממליצה לחפש את הפרק הזה ואפילו להוריד את המצגת כי ממש הצגתי מצגת עם נתונים שאתם יכולים להשתמש בהם כדי לשתף בארגון.
הערוץ הבא שחשוב לזכור אותו זה מה שנקרא Silver Medalists , אנחנו קוראים לזה מדלית כסף. אנשים שכמעט גייסנו. כלומר הם עברו את תהליך המיון והם אפילו עברו אותו בהצלחה אבל באותה נקודה החלטנו לגייס מישהו אחר. אם אתם מתעדים את האנשים שהגיעו למקום שני שלישי אתם יכולים אחר כך לחזור אליהם. להגיד להם תראו בזמנו זה לא יסתדר אבל אולי הפעם. בעצם אתם חוסכים לכם תהליך ארוך של גיוס ואם זה רלוונטי להם אפילו כמה חודשים אחרי או שנה אחרי, זה יכול להיות תהליך גיוס סופר מהיר שחוסך לכם את כל תהליך המיון להתחיל אותו מההתחלה.
הערוץ הבא שחשוב להכיר זה הערוץ של הקהילות. זה בעצם להבין איפה הקהילות שמסתובבים בהם, נמצאים בהם העובדים שלכם. קהילות היום ברוב המקרים הן קהילות וירטואליות כלומר זה קבוצות וואטסאפ, זה קבוצות פייסבוק, קבוצות טלגרם, פורומים שבהם אנשים מסתובבים. הדרך הכי נכונה להבין איפה הקהילות של העובדים שלכם היא ללכת ולשאול אותם. אבל לא סתם לשלוח מייל או לשלוח וואטסאפ אלא ככל האפשר להגיע פיזית לאיפה שהעובדים שלכם נמצאים, מסתובבים. אם זה מפעל ממש ללכת למפעל. אם זה אנשים שמסתובבים בשטח, ממש ללכת לשטח.
הייתה לי שאלה שקיבלתי בסקר על אנשי חינוך - ממש ללכת לשאול את אנשי החינוך, צוותי החינוך. ממש ללכת למקום עצמו ולשאול איפה הקבוצות שאתם פעילים בהם באיזה קבוצות וואטסאפ, איפה יש עוד חברים כמוכם שמתחברים ביחד. ברגע שהבנתם איפה הקבוצות שהם נמצאים תחפשו איך אתם יכולים בעזרתם לפרסם באותן קבוצות איך אתם יכולים לעשות קידום ממומן לאנשים שנמצאים באותן קבוצות ממש הייתי לוקחת גוף מקצועי שיכול לעזור לכם לעשות קידום ממומן ולטרגט את הפורומים, את הקהילות, את הקבוצות הרלוונטיות שמעניינות אתכם.
דיברנו קודם על חברות השמה, גם חברות השמה יכולות להיות רלוונטיות אבל הייתי עושה בדיקה בגיוסים שהיו לכם בשנה שנתיים האחרונות ובודקת מהן חברות השמה שנתנו לכם את השירות הכי טוב, ואז במקום לנסות לפזר את המשרות שלכם לכמה שיותר חברות השמה הייתי בוחרת את אותן חברות השמה שהיו הכי אפקטיביות משחררת את אלה שפחות ומתמקדת בחברות שאפקטיביות ביותר. אפילו נותנת להם בלעדיות, אפילו מעלה להן את התגמול, מזמינה אותן להגיע לתוך הארגון להיפגש עם המנהלים המגייסים, לראות את המקום לראות את השטח לראות מה אתם עושים שם. אם יש מידע על אותו ארגון על אותו תפקיד שהם יכולים להבין יותר טוב דוקא כשהם מגיעים לשטח להיפגש. מהניסיון בעבר של ארגונים שעשו את זה ראיתי שזה אפקטיבי מאוד ושעוזר לאנשים להבין הרבה יותר טוב את הארגון שלכם כשהם באים וממש נפגשים עם המנהלים והעובדים.
הערוץ האחרון שהוא באמת ערוץ המורכב יותר או לטווח יותר ארוך הוא הערוץ השיווקי וזה בעצם הערוץ שככל שאתם פועלים בו הוא ימשיך ויזרים לכם יותר ויותר מועמדים וזה בעצם להשקיע ולבנות קהילות משלכם עם אותם מועמדים פוטנציאליים זה יכול להיות לארגן כנסים בתחום המקצועי. זה יכול להיות לארגן מיטאפים או להזמין אנשים מהתחום שיבואו לבקר אצלכם בארגון, שיבואו להיפגש עם אנשים מתוך הארגון שיתנו להם ערך יתנו להם כלים. זה יכול להיות גם לקחת אנשים מתוך הארגון שירצו בכנסים, שירצו באוניברסיטה באקדמיה, אפילו לקחת אחריות על קורס באוניברסיטה כדי שיהיה לכם קשר לאורך השנה כולה עם סטודנטים (לא רק ביום זרקור, אלא ממש לקחת אחריות על קורסים אקדמאיים). זה כיוון שהוא מאוד מאוד אפקטיבי אני פוגשת באמת מנהלות מנהלים שעושים את זה ומשקיעים בערוץ של פיתוח קשרי אקדמיה שהם אחר כך מקבלים באופן קבוע ממש זרם של מועמדים בהתחלה סטודנטים בהמשך בוגרים שבאים ומכירים ככה מקרוב את הארגון. אז אני מציעה מאוד לחשוב על הכיוון הזה של יצירת קשרים גם עם האקדמיה וגם של הקמת קהילות. ערוצים שונים של ללמד את אנשי המקצוע פשוט את התוכן המקצועי בעזרת האנשים המקצועיים שיש לכם בארגון.
אני תמיד אומרת תסתכלו על מה אני עושה בעולם של הגיוס למגייסים כמו הפודקאסט הזה ותנסו לחשוב באותה צורה מה אתם יכולים ללמד. איזה פודקאסט אתם יכולים לייצר, איזה ניוזלטר אתם יכולים לכתוב. איזה תוכן מקצועי אתם יכולים לכתוב למועמדים שלכם כדי שהם ירצו להיות בקשר עם הארגון עוד הרבה לפני שמעניין אותם לבוא לעבוד אצלכם. לא לחכות שתהיה משרה ורק אז "להתעורר" אלא באמת להשקיע ולטפח את הקשרים עם המועמדים כדי שבבוא היום כשתהיה משרה רלוונטית יהיה להם מאוד מאוד קל להגיד "כן זה מעניין אותי".
אני אעצור כאן אני מאוד מקווה שהכיוונים האלה נתנו לכם איזשהו רעיון חדש שאולי לא חשבתם עליו קודם. סליחה על הקול שלי הצרוד, לפחות אבל יש השבוע כבר קול אחרי ששבוע שלם בקושי היה לי. מקווה ששבוע הבא אני כבר אשמע הרבה פחות צרודה.
מאחלת לכם הרבה הרבה בריאות והצלחה בגיוסים. ביי שבוע טוב
 
רוצה להגיב לסקר על השאלות שלך על גיוס?
https://forms.gle/cuZtsa1rLZXhmC488
 
 

פרק 84: מודל ג’וש ברזין לאיוש תפקידים כשגיוס לא מספיק

פרק 84: מודל ג'וש ברזין לאיוש תפקידים כשהגיוס לא מספיק - The 4 Rs Model - Josh Bersin
היום בפרק אני אציג את המודל של ג'וש ברזין לטאלנט אינטליגנס, לאינטליגנציה בניהול אנשים. זה נותן לנו את הכלים איך להתמודד עם המצוקה שיש באיוש משרות שלא יכולה להתממש על ידי גיוס. יש תפקידים שאנחנו כבר יודעים שאין מספיק אנשים בתעשייה שאין מספיק אנשים בשוק והמודל של ברזין נותן לנו את המענה איך להיערך איך לתכנן. הוא קורא לזה the four R's of talent intelligence - ארבעת ה R של talent intelligence
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על הדרך להסתכל על תכנון הפתרונות שלנו לאיוש משרות.
ג'וש ברזין הוציא לפני כמה שבועות את התחזית שלו HR Predictions 2023, התחזית באופן כללי לגבי משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש. אני לא אתייחס להכל כי באמת זו הסתכלות רחבה מאוד, אני רוצה להתמקד בעולם של הגיוס. הוא אמר שם שני דברים חשובים, אחד שהמגייס/מגייסת, תפקיד המגייסת נקרא לזה, יהפוך להיות עוד יותר חשוב. ראינו את זה כבר ב-2022, על הקריטיות של הפונקציה הזאת, של התפקיד הזה, להצלחה של ארגונים והוא שם את זה בתור התחזית שלו ל-2023 שהתפקיד רק ילך ויהפוך להיות עוד יותר חשוב. הנקודה השנייה שלתוכה אני רוצה לצלול היא המודל שהוא הציג. זה לא מודל חדש (לברזין, הציג אותו כבר לפני כשנה), אבל לא הצגתי אותו פה ואני חושבת שהוא בהחלט חשוב וראוי להעמיק בו ולהסתכל עליו כדי לראות איפה הוא יכול להיות רלוונטי לכם. המודל של ארבעת הRים מתייחס ל Reskill, Recruit, Redesign & Retain. 
אני רוצה להתייחס לארבעת המרכיבים האלה, במה שהוא קורא לו מודל סיסטמי למשאבי אנוש. הוא יצר פה טבלה של ארבע על ארבע
 
תדמיינו ארבע על ארבע, בצד שמאל, בציר ה-Y יש שתי קטגוריות: כלים שמהיר להטמיע אותם וכלים שאיטי להטמיע אותם. בציר ה- X, אנחנו רואים את הכלים שיש להם אימפקט / השפעה מיידית ואת הכלים שההשפעה שלהם היא לטווח יותר ארוך.
אני אלך אחד אחד בהצטלבות הזאת של ארבעת הכלים. הכלי הראשון - גיוס הוא כלי שמהר להטמיע אותו. לא סתם הוא הפתרון הראשון שכולנו רגילים לפנות אליו. זה כלי שיש לו אימפקט מיידי: פרסמתי משרה, הגיעו מועמדים, גייסתי אותם. מה יכול להיות יותר מהיר מזה? אפשר לגייס לפעמים בטווח של כמה ימים, שבוע, בממוצע, סביב חודש, יש תפקידים מסוימים שזה יותר ארוך, אבל סך הכל זה פתרון שיחסית קל לנו להטמיע והאימפקט שלו הוא מיידי, ההשפעה שלו היא מיידית. תחת הכובע הזה של הגיוס ברזין שם גם את כל הנושא של סורסינג שאנחנו עושים, גם את הגיוס המגוון, את חוויית המועמדים, את המיתוג של המעסיקים, כל הנושא של מערכת היחסים שלנו עם האקדמיה, פיתוח הכישורים של המגייסים, כל האופרציה של הגיוס, כל אלה נופלים תחת הכובע של גיוס, לא משהו חדש, אנחנו מכירים את זה.
בחלק שהוא מיידי מבחינה ההשפעה שלו, למרות שלוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה (ההטמעה), נופל ריסקילינג Reskilling. פיתוח הכישורים או ההכשרה מחדש של אנשים. אנחנו לוקחים אנשים שכבר קיימים אצלנו בתוך הארגון ועושים להם הכשרה מחדש של הכישורים שלהם. פה נופל כל הנושא של בניית מסלולי קריירה, מיפוי הסקילס, הסקילס טקסונומי, ממש המילים, איך אנחנו קוראים לכל אחד מהכישורים והתוכניות שאנחנו מפתחים סביב הכישורים, הזיהוי של תפקידים שהם מקבילים כדי שאפשר לקחת מתפקיד אחד לשני, ההסתכלות על ניוד פנימי ומין "שוק" כזה שעושים בתוך הארגון כדי לנייד אנשים מתפקיד לתפקיד זה כל הנושא של ריסקילינג.
לוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה, לבנות את התוכנית אבל האימפקט שלו הוא מיידי. ברגע שבן אדם שאנחנו כבר מכירים מתוך הארגון נכנס לתפקיד חדש, היכולת שלו / שלה לתרום ולהיות בעלי השפעה בתפקיד החדש היא מיידית.
אני עוברת לשני הרביעים שהאימפקט שלהם הוא לטווח הרבה יותר ארוך הראשון הוא השימור Retain. את השימור ברזין טוען שמהר לעשות אימפלמנטציה למהלכים של שימור. אם אנחנו עובדים על לחזק את התרבות ואת חוויית המועמדים, לתת הטבות, מסגרות לטיפול בילדים, לתת גמישות בשעות, בהיברידיות, לשפר את התגמול ההולם, לחזק את ההנהגה, את המנהיגים, את המובילים בתוך הארגון, להקשיב לעובדים שלנו, כל אלה עוזרים לשמר יותר את העובדים שלנו. יש כל מיני כלים שיחסית קל להכניס, אבל ההשפעה שלהם היא לטווח ארוך.
הסוג האחרון שהוא גם ההשפעה שלנו לטווח ארוך למרות שזה לוקח זמן לעשות לו אימפלמנטציה, זה הרידיזיין Redesign. לעצב מחדש את התפקידים שלנו. לנתח, ומה שנופל תחת הכובע הזה זה הניתוח של העבודה והבנייה מחדש של תפקידים. למשל אם אני מנהלת משאבי אנוש במפעל והכניסו מכונה חדשה שעושה בצורה אוטומטית דברים שבעבר אנשים היו צריכים לעשות, אז אני בונה מחדש את התפקיד של הטכנאים שבעבר היו עושים עבודה ידנית. בעצם עכשיו הם צריכים לעשות עבודה הרבה יותר ממוחשבת: לעקוב אחרי המחשוב של אותן מכונות.
בעצם כל ההסתכלות על תפקידים שמשתנים. זה יכול להיות תפקידים שמשתנים כי אין מספיק אנשים בחוץ אז צריך להביא אנשים עם פחות ידע. הייתי למשל בכנס משרד הבריאות והציגו שם מכשיר שעוזר לרופאים פחות מנוסים לעשות את אותה בדיקה בצורה מספיק מקצועית כמו רופאים מנוסים כי המכשיר מאותת להם על דברים פעם היה צריך הרבה הרבה ניסיון כדי להצליח לזהות. באותה מידה גם העסקת אנשים באאוטסורסינג, הכנסה של כלים אוטומטיים, היעזרות בפלטפורמות של אנשים שעושים עבודה כפרילנסרים. כל הדברים האלה נופלים תחת הכובע של רידיזיין, של עיצוב מחדש של התפקיד ויש עוד המון המון אפשרויות. הדרך לפתור בעיה באיוש של תפקיד, לפי ברזין כוללת את ארבעת המרכיבים האלה.
אנחנו רוצים כשאנחנו מתכננים קדימה את התפקידים שלנו בארגון לבדוק איזה מהדברים אנחנו רוצים לפתור בצורה מהירה ואז או לגייס או לשמר את האנשים שכבר נמצאים בתפקיד, להבין מה צריך כדי לגייס חדשים וכדי לשמר את אלה שקיימים. כשאנחנו מסתכלים לטווח ארוך, אנחנו רוצים להסתכל גם על ההכשרה של אנשים מתוך הארגון לתפקידים שיש בהם איזושהי מצוקה וגם על הרידיזיין, על העיצוב מחדש של תפקידים שאנחנו צריכים לעשות כדי להצליח לתת מענה. רק בתור דוגמה, כשברזין ניתח את מצוקת גיוס האחיות בארצות הברית, הוא והצוות שלו זיהו שהולך להיות ב 2025 פער של 2.1 מיליון אחיות/אחים מול הצורך שהולך להיות באותה שנה. אם מסתכלים על הפער שקיים היום והפער שצפוי להיות ובעצם הוא הציע מודל, הציע למערכת הבריאות בארצות הברית מודל שמשלב את ארבעת הכלים. גיוס, recruit לא יכול לתת מענה לכולם בגלל שאין מספיק אנשים שעוברים הכשרה שזמינים בשוק לגייס ולכן המודל שלו את ארבעת הרביעים האלה, את ארבעת הפתרונות האלה כדי להצליח לאייש 2.1 מיליון אחים/אחיות עד 2025.
אני מציעה לכם להסתכל על התפקידים העיקריים שאתם מגייסים, על התפקידים העיקריים שאתם כבר מזהים שיש לכם בעיה ולראות איזה מהפתרונות הללו או איזה שילוב של ארבעת הפתרונות הללו יכול לתת לכם מענה. זה תהליך שנכון לעשות דווקא עכשיו דווקא יחסית בתחילת שנה כשאנחנו מתכננים את השנה קדימה, בעיקר בגלל שחלק מהפתרונות לא קל לנו ליישם.
לא קל לנו מהיום למחר לעשות רידיזיין לתפקידים אבל אם אתם מזהים שיש לכם פער ואתם רואים שזה לא משהו שהולך להשתנות זה לא משהו שהולך בקלות להיפתר, בואו תבחנו יחד עם ההנהלה הבכירה שלכם איך אפשר לעשות שינוי איך אפשר לעשות ריסקילינג לעשות מעברים פנימיים לשמר את האנשים שכבר יש לכם ביד ולעשות רידיזיין לתפקידים, מעבר לפתרונות הגיוס הסטנדרטיים שאנחנו רגילים לגשת אליהם
אני אשמח לשמוע אם זה משהו שאתם כבר עושים היום ואם יש לכם מקרים לדוגמה שעשיתם ריסקילינג, רידיזיינג, ריטיינינג לתפקידים אצלכם. מאוד מאוד אשמח לתת לכם במה להציג אותם כאן בפודקאסט ובוובינר. שיהיה שבוע טוב, פורים שמח, בשורות טובות והרבה הרבה שקט, רק דברים טובים. ביי.
 
לקובץ של ברזין - תחזית למשאבי אנוש ב-2023
https://joshbersin.com/2023/01/predictions-for-2023-redefining-work-the-workforce-and-hr/ 
 
לניתוח תחום הבריאות והטמעת המודל לגבי מצוקת גיוס האחיות/אחים בארה"ב
https://joshbersin.com/2022/09/the-healthcare-industry-has-a-talent-crisis-we-found-the-cure/ 
 
 
 

פרק 83: איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה - מורית מראיינת את אורית אלקין

אורית אלקין היא היא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת צבר רפואה, מערך אישפוז בבית
מה מסלול הקריירה שעברת אורית?
לפני שנצלול לשיחה על הגיוס שלכם ספרי לנו על מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום לתפקיד של סמנכ"ל מש"א בצבר, וגם קצת על צבר שלדעתי זה אחד מהארגונים הגדולים בארץ שהרבה לא מכירים (אני לא הכרתי)
צבר רפואה הוקמה לפני 18 שנה, על ידי ד"ר רוני צבר. צבר היא בית החולים בבית הגדול בארץ עם כ 2500 מטופלים בכל רגע נתון מאושפזים בביתם. אנחנו מאפשרים בחירה, לאנשים במצבים רפואיים מורכבים ואף מסכני חיים לקבל את הריפוי בביתם, במיטת, עם האוכל האהוב עליהם וקרוביהם.
לצבר 7 מחלקות אשפוז : הוספיס, שיקום ביתי, פנימית בבית , מחלקה אקוטית, פסיכיאטריה מונשמים בבית . השירות ניתן בפריסה ארצית ממג'דל שמס ועד אילת, על ידי למעלה מ 850 אנשי צוות במקצועות השונים ( רופאות, אחיות,שירות סוציאלי, מקצועות בריאות) .
קצת עלי.. בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות , שני ביעוץ ארגוני ולקראת סיום הכשרה של לוגותרפיסטית מוסמכת ( תרפיה באמצעות משמעות). התחלתי בחברת ייעוץ " המרכז הישראלי לאימונים לעסקים". משם 13 שנה של מגוון תפקידים בבזק בינלאומי ביניהם מנהלת הדרכה וגיוס וסיימתי כמנהלת פיתוח ארגוני והדרכה. בצבר רואה אני סמנכ"לית מש"א כבר 7 שנים.
כמה עובדים היו בארגון כשנכנסת אליו וכמה יש היום?
לפני כ 7 שנים היינו עם כ 280 אנשי צוות כיום עם כ- 850.
קראנו לסשן "איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה" - אז מה כל כך שונה בתפקידים של הרופאים / עו"סים / אחרים ביום יום, לעומת התפקיד אצלכם
ההבדלים הם במכלול ההיבטים:
סביבת העבודה: לא משרד, בטון, לבנים.. מתארחים בבית המטופל. כל יום, נוסעים בשמש, גשם, שלג, נוסעים בכבישי הארץ, חונים ונכנסים הביתה. היפוך תפיסתי. זה לא שאני בקליניקה ובאים אלי , אני לא בבית החולים ועובר בין וילונות . אני אורח מקצוען בבית המטופל. נכנס לבית שככל הנראה יהיו בו הפתעות ( מטופל אגרן, אומן, חמולה שלמה מחכה בסלון, מטופל ערירי) אני איש מקצוע צנוע שמבקש רשות לשבת, לשתות. מטפל במטופל ומשפחתו, בכל המכלול.
מקצועיות: בבית לא אוכל לקרוא ד"ר בוא תראה איזה מקרה מעניין, או לאחות תעזרי לי לפתוח וריד. בבית אני לבד, כל מה שיש לי זה מה שבין האוזניים שלי: שכל, ניסיון , תושייה וביטחון מקצועי. כמובן שיש בכל רגע נתון בכיר/ה בזמינות טלפונית לייעוץ, ויש מערכת פורטל ארגוני עם כלל הפרוטוקולים מונגשים, אך בבית, זה אני, לבד.
מה הייתה התפיסה לגבי רופאים שמגיעים הביתה כשהתחלתם, ומה את רואה היום?
אני רואה שבכלל מהפכת אשפוז הבית חלה בשנים האחרונות. אם בעבר ביקורי בית נחשבו לתחתית סולם היוקרה המקצועית. כיום , האשפוז הביתי הוא הדבר הבא, מהפכת אשפוז הבית קורית. הסטנדרטים המקצועיים עולים, ואנשי צוות בכירים , מקצועיים ומנוסים בוחרים לעבוד בתחום זה. בצבר רפואה מנהלות מחלקה ומנהל שמגיעים לתפקידים בכירים מבתי החולים. וגם אנשי הצוות שמגיעים לעבוד בצבר הם כאילו שמאמינים בשינוי במערכת הבריאות ורוצים לממש רפואה אחרת, כפי שלמדו וחלמו, לתת מענה מקיף למטופל , ולא עם סטופר במרפאה.
מה הוביל לשינוי הדרמטי הזה במיתוג של התפקיד:
זה תהליך מתמשך של שינוי תפיסתי שהקורונה האיצה, בית חולים כבר לא המקום הכי בטוח לשהות בו, יש בו גם סכנות. הבית בטוח.
מה היתה המחלקה הכי מאתגרת לבנות?
מחלקת אשפוז אקוטי שהוקמה לפני כארבע שנים הייתה מאתגרת ואיתה גם פסיכיאטריה בבית. בשתיהן נדרשו אנשי צוות מהשורה הראשונה, רופא מומחה בפנימית או פסיכיאטר, אחיות עם על בסיסי בבריאות הנפש . התפקיד לא היה קיים בשוק העבודה, להסביר לרופא פנימאי שמכיר עבודה רב בבית חולים שהוא יצא הביתה למטופל . פסיכיאטר שייקח על עצמו אחריות על מטופל בבית?
ההצלחה נבעה ממעורבות של מנהל.ת הרפואי.ת של המחלקה בגיוס, ידע מקצועי של מגייסת, והנגשת הייתרונות של גמישות במשרה ולהיות חלק ממהפכת אשפוז הבית.
איך באה לידי ביטוי השותפות האסטרטגית שלך?
בעצם נשמע שהגיוס / מש"א צריך היה להיות שותף אסטרטגי בהחלטה על אזורים שמגיעים אליהם ופותחים בהם "סניף" / פעילות. עד כמה באמת זה היה המצב?
ההתרחבות והצמיחה של צבר קורת בזכות האנשים. כל שירןת חדש שנפתח מתחיל כפיילוט שמשאבי אנוש שותפים לחשיבה איפה נכון להתחיל גאוגרפית לתת את השירות.היכן נוכל לרשת עם כח אדם מולטידיספלנרי,מקצועי וזמין בזמן הכי מהיר . לעיתים מחלקות נבנות ממש כמו "קרמבו" סביב מטופל שמתקבל מגוייס צוות . יש כאן ממש עבודת האנטינג של הצוות.
3 טיפים לסיכום למי שצריכ/ה לגייס היום לתפקידים חדשים / שהשתנו. מה כדאי לה לעשות כדי להצליח לגייס?
לא להיבהל
להכיר טוב את הביזנסס - דע את עצמך, התועלות שלך. ארגון שאנשים מאוהבים בנו. תועלות בלעדיות
להיכנס לראש של המועמד - לשאול אותו מה מאד חשוב לו
ליצירת קשר עם אורית וצוות צבר
hr@sabarhealth.co.il
https://www.sabarhealth.co.il/
חלק מהתגובות שקיבלנו על השיחה
תודה רבה מורית ואורית. מרתק ומרשים מה שסיפרת אורית
תודה רבה לאורית אלקין ולמורית המון בהצלחה
תודה רבה. היה מעניין מאוד
היה מאוד מעניין תודה רבה
תודה רבה, מרתק! ואיזה כיף לעבוד במקום עבודה שעוזר ממש ישירות לאנשים שצריכים, בדבר הכי קריטי להם (בריאות)
תודה רבה,עולם שונה מגיוס פורמלי וקונבנציונאלי. רעיון מאוד מעניין.
תודה רבה
תודה רבה מדהימות

פרק 82: לקראת כנס טכנולוגיות משאבי אנוש שיתקיים ב 16/3

שיחה של מורית רוזן עם יעקב רוזן וויקי גרונר מאייץ'.אר.די על כנס HR TECH שיתקיים ב 16/3
מורית מובילה בכנס את מסלול הגיוס אז שוחחנו לקראת הכנס - למה בכלל צריך כנס, למי כדאי לבוא ומה ההרצאות שתוכלו לשמוע במסלול הגיוס
להרשמה: https://www.hrportal.co.il/israel-hr-tech-2023/
קוד ההנחה Morit100 לנרשמים לכנס
 
תגובות:
כיף שיש אתכם!
תודה רבה
תודה רבה!
תודה רבה לכולכם
תודה רבה!
אין עלייכם. תודה רבה על הנתינה השוטפת!
 
רוצים ליצור קשר:
יעקב 054-2424708
ויקי 0503601122
מורית 054-2424707

פרק 81: ירדן אסא: לשבור את המסגרות הישנות של הגיוס Unboxable

ירדן אסא: לשבור את המסגרות הישנות של הגיוס Unboxable
https://www.unboxable.com/
ליצירת קשר בוואטסאפ ולקבלת 50% הנחה על 3 חודשים ראשוניםhttps://me-qr.com/1CEsCKsj

פרק 80: אנגרד - אבחוני אישיות חדשניים לגיוס ושימור מדויק ואיכותי

השיחה שלי עם בועז דרמר: שותף מייסד ומנכ"ל אנגרד Engard
 
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
1. בחינה של נתונים והתבססות על data בכל מה שקשור לבדיקת ההתאמה האישיותית -  מדווחות על דיוק בהליך הגיוס והתאמה אישית
2. בחינת נתונים והתבססות על דאטה בכל מה שקשור לבחינת הסיכונים - 
3. חידוד פרופיל המועמד- חשיבה על המאפיינים האישיותיים שנדרשים לתפקיד לצוות למנהל לתרבות הארגונית
4. חסכון זמן וכסף- הטמעה של תהליך של שאלון שנעשה מרחוק - החלפה וקיצור של הראיון הטלפוני
5. בניית שאלונים כתחליף או תוספת לראיון הטלפוני  
6. עוזר ומקל בהליכי ניוד פנימי
 
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
1. המערכת מתאימה לכל סוגי הארגונים בכל הגדלים 
2. ההתאמה הטובה ביותר היא במקומות ותפקידים שבהם למאפייני האישיות יש תפקיד משמעותי ויש להם השפעה מהותית להצלחה בתפקיד
3. מקומות עם סביבה משתנה, סביבה לחוצה
 
מה ההתנגדויות העיקריות שצפוי לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי
1. מקשה על מועמדים - מאריך את התהליך עלול לגרום למועמדים לברוח
2. הוספה של עוד כלי לסטאק הטכנולוגי
3. אנשים חושבים שהם אלה שיכולים לבחון את מאפייני האישיות בצורה הטובה ביותר.
 
למי המערכת לא מתאימה. למי זה לא רלוונטי
המערכת פחות מתאימה לתפקידים שבהם יש משקל גבוה מאוד לצד המקצועי או שממילא קשה מאוד לגייס אליהם
 
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
1. מגייסים
2. משאבי אנוש - director of employee experience
3. אחראי בטחון, קבט, CISO 
 
הפונים בעקבות הוובינר יקבלו 25% הנחה (!!)
 
פרטי התקשרות:
אתר: https://engard.io/he/ 
אשת הקשר: אורית דרמר – Head of Marketing
Orit@engard.io 
052-8797272

פרק 79: לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר -Informed Decisions

לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר - ד"ר שירן דנוך Informed Decisions
 
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס - (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
למרות שהדגש של המערכת הוא שיפור איכות הגיוס לאורך זמן באמצעות דאטה, אחד הפידבקים המידיים שאנחנו מקבלים הוא קיצור זמן הגיוס. זה נובע מכמה סיבות:
המנהלים בטוחים יותר בקבלת ההחלטות שלהם- כשהם רואים את מידת ההסכמה שלהם עם המראיינים הנוספים בצורה של נתונים זה מאפשר להם להיות יותר החלטיים ולקבל החלטה מהר יותר ללא סבבים מיותרים של ראיונות.
כפורטים את תהליך הגיוס לסקילס אז אפשר לראות שבתהליכי גיוס מרובי ראיונות יש חפיפה רבה ועודפות במדידה של סקילס מסוימים. אחרי שהראיונות עולים למערכת שלנו וממופים לסקילים חלק מהלקוחות מבינים שיש שלהם ראיון מיותר בתהליך ומוותרים עליו.
הפידבק המתמשך זה משהו שאף פעם לא היה להם – בחלק מהארגונים עושים הדרכת מראיינים שנתית או בכניסה לתפקיד וזהו, כאן הם כל הזמן מקבלים פידבק וכל הזמן משתפרים. זה חושף להם הטיות שלא ידעו שיש להם – למשל אחד הלקוחות שלנו הם גילו שהם ממש מוטים מהיכולות הקוגנטיביות של המועמד ונוטים להעביר מועמדים סופר אינטיליגנטים גם אם אישיותית הם פחות מתאימים. הם הבינו שההטיה השיטתית הזו היא זו שגורמת לרוב הפספוסים שלהם.
הכלי ממש עוזר להם לאבחן יותר טוב- השאלות שיש בו זה לא שאלות שהם היו חושבים עליהן לבד והן עוזרות להם לאבחן יותר טוב את המועמדים.
שיפור חוויית מועמד- פחות שאלות חזרתיות, חודרניות, מעורפלות ולא רלוונטיות
בטווח הארוך- פחות פספוסים, יותר דיוק, יותר גיוון- נשים, קבוצות מיעוט
 
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
כל ארגון שמגייס לתפקיד נתון 10 ומעלה אנשים בשנה – מכירות, שירות, אנליסטים, תפקידי ניהול
יכול להיות גם משפחת תפקידים ולא תפקיד אחד ספציפי
 
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
היכולת למדוד ולהשתפר לאורך זמן
אנחנו מנתחים את כל הרכיבים בתהליך
רמת השאלה
רמת הראיון
רמת המראיין
רמת המועמד
לארגונים בדרך כלל אין ויזביליות לגבי מה הגורמים שתורמים או פוגעים באיכות הגיוס שלהם וזה בדיוק מה שהמערכת שלנו מאפשרת – ידע ויכולת לפעול למולו.
 
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות
כולם בטוחים שמראיינים מעולה, למה שאיזה מערכת תגיד לי מה לשאול? - ראיון חצי מובנה. לא לוקח מהם אוטונומיה אבל מספק מבנה ומצמצם הטיות
סביב התקופה- למה להשקיע במערכות גיוס בתקופה שבה מגייסים פחות – זה בדיוק הזמן להניח את התשתיות 
 
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
מגייסים ומנהלים מעסיקים
 
ליצירת קשר:
אתר https://informedecisions.io/
עמוד החברה בלינקדאין - https://www.linkedin.com/company/informedecisions/

פרק 78: איך בונים תהליכי סינון ומיון אפקטיביים שמועמדים אוהבים לקחת בהם חלק: מורית רוזן

הרצאה של מורית רוזן לפתיחת היום השני באירוע החשיפה לטכנולוגיות חדשות בגיוס: איך בונים תהליכי סינון ומיון אפקטיביים שמועמדים אוהבים לקחת בהם חלק
 
באירוע החשיפה השני שלנו לטכנולוגיות חדשות בגיוס עובדים שכולן כחול-לבן, היו 4 סטרטאפים שנוגעים בתהליך המיון והסינון. לכן בחרתי לחקור ולשתף אתכם בתובנות שלי סביב תהליכי המיון והסינון, ואיך נכון לבנות אותם.
 
להורדת המצגת: https://tinyurl.com/2p9639p8
לעוד מצגות והדרכות שלי - https://morit.co.il
בדקו את מרכז הידע באתר
לשאלות ותגובות - morit@morit.co.il
054-2424707 - וואטסאפ

פרק 77: גיוס מועמדים: חיפוש הכי מדויק, בזמן הכי קצר, באמצעות בינה מלאכותית - ריטריין

מורית מראיינת את איזבל ביכלר-אליאסף, פאונדר ו COO retrain.ai
מה אנחנו שומעים מלקוחות?
יעילות – חסכון בזמן ועלות: בהיום, יותר מ 50%  מהזמן של מגייס מושקע בסינון, ופילטור מועמדים. 
מהארגונים שעובדים איתנו אנחנו רואים ירידה של למעלה מ50% בזמני הגיוס, מה שמביא לחיסכון משמעותי בעלות ומאפשר למגייס לעשות דברים נוספים ולהיות יעיל הרבה יותר.
ההסתכלות שלנו היא דרך גישת אומני-צ'אנל והיא מביאה לחיסכון משמעותי נוסף – דרך הכנסת זרם מועמדים נוסף- גיוס פנימי יכול להיות משמעותית יותר זול מגיוס חיצוני וכנל לגבי מציאת מועמדים מתוך מאגר מועמדי העבר, הכסף על הגיוס (פתיחת המשרה, פרסומה, קריאה וסינון קוח, ראיונות וכו) וזוהי השמשה של עלות שקועה והחייאת מועמדים מתאימים מחדש )  
2. מרחיב את הפייפליין- משלש ומרבע את מספר המועמדים
בכל העולם יש עדיין אתגר לגייס. בהסתכלות על בסיס הכישורים ולא דרך טייטל אנחנו יודעים לראות אנשים במנעד רחב הרבה יותר, לזהות  ולגייס לפי פונציאל התאמה – כך למשל כאשר מועמד הגיש קוח עבור משרת מנהל אשראי המערכת מזהה שיש לו כישורים למשרת דטאה אנליסט או אנליסט פיננסי ונותנת אינדקציה למגייס על פוטנציאל התאמה לעוד משרות פתוחות ששם ישנם מועמדים מועטים יותר למשל.
3. המערכת יודעת לעשות חילוץ של מידע גם לא נכתב מפורשות. הסקת כישורים מתוך קו"ח – משמע גם אם לא כתוב שאותה מועמדת יודעת להשתמש במערכת סיילספורס ברור שאם עבדה במשך 5 שנים במכירות תוכנה בחברת סייבר גדולה וששנתיים אחרי קודמה ל AE ואחכ התקדמה לתפקיד ניהולי למשך כשנה וחצי ברור שיש לה מיומנות בינונית ומעלה במערכת סיילספורס, גם אם לא כתבה את זה במפורש. בנוסף, השאלון האינטארטיבי מביא לעלייה בכמות המועמדים שמגישים קוח.
4. דיוק וחוסר הטיות
מתחילים בדיוק של בנצ'מרק ומה המשימות שנדרשות בתפקיד. 
אנחנו המערכת הכי מדויקת שיש –מתחברת לכל עולמות העבודה:  משרד העבודה הישראלי בחר בנו להוביל פרוייקט עצום של המדינה כי אנחנו קוראים את המפה הישראלית ומתחברים ל18 מילארד נקודות דטאה – לוחות מודעות 400 מיליון פרופילים בלינקדאין ועוד
אז ניתן להשוות באופן גרנורלי ומאד מדויק למועמדים בפייפליין. 
דרך זכוכית המגדלת של הכישורים ניתן להבין בדיוק מה הבחירה המדויקת ביותר ו חשוב מאוד- ללא הטיות למיניהן 
5. יכולת ההסקה-  מעלה את רמת הדיוק ומביאה להבנה מיטבית של המועמד על בסיס הכישורים שהמערכת מחלצת.
ראינו שגיוס מדויק נמדד על פני תקופה שבה רואים שאותו מועמד אכן מצליח בתפקידו לאורך זמן (וכאן נכנס לתמונה גם מודול ניהול ה טאלנט שממשיך לעקוב אחרי ההתפתחות וההתקדמות של העובד)
״כשמסתכלים על מועמדי עבר שפסלנו לתפקידים כי פשוט לא היה לנו מספיק מידע לגביהם ומבינים שאנחנו יכולים לפנות אליהם באופן יזום ולהציע משרה אחת או יותר כי כעת יש לנו מידע והבנה של היכולות שלהם ופוטנציאל ההתאמה״
לקוחות שלנו מקבלים ROI  שלא היה להם קודם מתוך משאב קיים - אלפי מועמדים ששלחו קורות חיים 
עוד חוויה עוצמתית שאנחנו שומעים עליה היא של היכולת למפות את ההון האנושי שלנו בתוך הארגון ולראות אותו באור אחר כדי להצמיח ולפתח עובדים מבפנים וגם לסגור פערי גיוס- זה win win ונותן הרבה עוצמה של דאטה לאנשי ה hr
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
מארגון עם צוות של 5 מגייסים ומעלה וכ-100 משרות בשנה או יותר
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
ROI מיידי ומדיד
1. אנחנו מביאים ערך מיידי ודאטה הכי מדויק מ DAY 1
ניתן לראות בצורה מהירה ופשוטה את התוצאות עם יצירת הדירוג המיידי של המועמדים ויצירת שאלון למועמדים. בעתיד נציע גם שאלון לראיון.
2.חיבוריות וגמישות והיכולת שלנו להתחבר לכל מערכת – אנחנו מבינים כמה מערכות יש ורוצים להקל על הלקוח ולייצר לו שכבה אחידה של דאטה זמין נגיש ובחווית משתמש מצוינת.
3. הטמעה מהירה ויעילה
מה ההתנגדויות העיקריות שעלולות לעלות בארגונים?
הוצאה- במקרים בהם יש כבר ATS או פתרון אחד בתשלום עלולה להיות רתיעה מהוצאה נוספת כמובן שהרציונאל שלנו מסביר היטב למה זה כדאי ומשתלם אבל זה חסם ששווה לדבר ובאותה נשימה להסיר את החשש. 
אינטגרציות- IT בארגון מהווים צוואר בקבוק בהרבה ארגונים כי מהווים משאב יקר וחסר ובלעדיהם אי אפשר לקדם ולפעמים גם לאשר מהלכים כאלה. אז אותם כדאי לרתום למהלך בשלב מוקדם והיבט החדשנות שלנו יכול להוות זרז חיובי (ככה היה במכבי)
אבטחת מידע- עוד חסם בארגונים בעקר כשהמערכת מתנהלת בענן. יש לנו את כל הפתרונות לנושא.
חסמי ליגל- הגנה על הפרטיות/שמירה על מידע הפתרון שלנו מסדיר את הסוגיה 
אנחנו עובדים מול אנטרפרייז, עם ארגונים הכי גדולים שיש כולל ממשלות והארגון הכי גדול בארה"ב, יש לנו את כל התקנים הדרושים ולא מזיק שה CTO שלנו היה בתפקידו האחרון אלוף משנה בצה״ל בתחום ה AI
עומס/ירידה בגיוסים/סדרי עדיפויות- עכשיו הזמן הנכון להיערך לגל הגיוס הבא ובמיוחד עכשיו הזמן לבחון מאגרים  ולמקסם משאבים קיימים (ואף לקבל החזר השקעה..) ולהצליח לדייק את הגיוסים למשרות הפתוחות ואולי לעשות אפסקיל לעובדים קיימים לטובת פיתוח ואיוש משרות
ריבוי מערכות בארגון- אנחנו יודעים לייצר שכבת דאטה שמתיישבת מעל כל המערכות ומרכזת את המידע שלהן לערוץ מידע אחד נוח למשתמש שמספק את כל הדאטה לאחר שעבר עיבוד וניתוח
למי המערכת לא מתאימה?
אין דבר כזה – אין מי שלא ירצה מערכת לא יקרה מאד שמביאה ערך רב. ברצינות – זה באמת כלי מדהים שהופך ללוחש לכל מגייס – הוא כלי תמיכה לשאלה הכי חשובה את מי לגייס למשרה והופך את ההחלטה למבוססת דאטה
נשמח מאוד להיפגש.
לקוחות שיגיעו אלינו בזכות הובינר עם כוונות להשתמש במערכת יהנו משימוש במערכת לזמן מוגדר ללא תשלום. הערך שתקבלו בזמן הזה (ובוודאות יהיה כזה)- מאתנו אליכם באהבה (:
בכל שאלה מוזמנים לפנות לאיזבל ב isabelle.bichler@retrain.ai

פרק 76: דואטו: כבר לא לבד. המערכת שרותמת את כל המנהלים לתהליך הגיוס

ליאת בן-צבי שבח, מנכ"ל דואטו
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו
קודם כל חיוך על הפנים של צוות הגיוס בארגונים שהטמיעו את דואטו. מדובר בכלי הכרחי שנמצא בשימוש יומיומי והוא קל, נח וכיפי לעבודה. שמנו המון דגש על חווית המשתמש והאינטרפייס וזה הופך את הגיוס לחוויה יותר פשוטה.מעבר לסדר והארגון שנוצרים אחרי שמטמיעים את דואטו, הלקוחות הקיימים שלנו מתארים שתהליך הגיוס הופך לתהליך של כל החברה. מעבר מארגון שיש בו מחלקת גיוס לארגון מגייס. ניצול ומקסום של כל המשאבים, רתימה ומעורבות של המנהלים המגייסים ושל העובדים, הכל מתבצע בשקיפות מלאה וסנכרון ושום דבר לא נופל בין הכיסאות. המנהלים המגייסים מרגישים מאד בנח בתוך המערכת, מערכת המשימות ממקדת אותם למשימות הדחופות ביותר, נח להם להתעדכן בסטטוס המשרה, לכתוב חוות דעת, לקדם ולהעביר מועמדים בשלבים השונים, להתחבר ליומנים ולשלוח זימונים אוטומטיים ושימוש בצ׳אט הפנימי. כל אלו גורמים לתהליך הגיוס להיות הרבה יותר יעיל ומהיר ומייצר שינוי אמיתי. 
לאיזה ארגון המערכת מתאימה?המערכת מתאימה לכל סוגי הארגונים, אבל כיום אנחנו מתמקדים בעיקר ב-SMBs (Small to Medium Businesses). המערכת סקיילבילית וגדלה עם המשתמשים. מתאימה לארגונים שמחפשים חדשנות, אוהבים טכנולוגיה, אוטומציות וניהול התהליך במקום אחד. 
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?המערכת נבנתה עם המון חשיבה על המגייסים ועל הפיכת הארגון למגייס. המערכת מכילה בתוכה עשרות שנים של ניסיון במצטבר בתחום הגיוס ובמערכות גיוס. שמנו דגש חזק על חווית המשתמש ופשטות התהליך, מאד קל להטמיע אותה, ניתן להתחיל לעבוד עליה ישר, ללא מורכבות. המערכת מאפשרת בקרה על תהליכים, ייעול זמנים בתהליכי הגיוס, ועבודה נוחה עם המנהלים המגייסים - מחוו״דים של מנהלים מגייסים ועד לזימונים שכוללים טמפלייטים מובנים ונוחים לבחירה אוטומטית.המערכת דומה למערכות שהמנהלים המגייסים משתמשים בהם, כמו מאנדיי וג'ירה, וזה גורם להם להשתמש בדואטו באחוזים גבוהים ובצורה מאוד יעילה. אחת הלקוחות שלנו אמרה לי לאחרונה: ״למכירות יש את סיילספורס, למפתחים יש את ג׳ירה ולמגייסים יש את דואטו״. מעבר לזה אנחנו מאוד נגישים ללקוחות, זמינים בכל אמצעי התקשורת, קשובים מאד לצרכים המשתנים של הלקוחות ומספקים פתרונות במהירות. והכל כמובן בעברית ובשעות של ישראל.
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות? בהטמעת מערכת חדשה תמיד יש חשש גם מההטמעה וגם מההיבט הפיננסי. אבל המחירים שלנו מאוד משתלמים ביחס לתרומה והחסכון לארגון. בנוסף, אנחנו באים לקראת ונותנים את ה-3 חודשים ללא עלות למשתתפי הוובינר. חשוב לזכור גם שבכל שלב ההטמעה אנחנו נמצאים איתכם ומלווים. ההטמעה שלנו מאד מהירה, אחרי פגישת אונבורדינג קצרה אפשר להתחיל לעבוד, אפילו באותו יום.התנגדויות אפשריות נוספות הן בעיקר סביב אי הבנת הצורך של מנהלות גיוס לעבוד על מערכת.הרבה פעמים ההנהלה לא מבינה כמה הטמעת מערכת גיוס יכולה לעזור ולהפוך את התהליך ליעיל ואיכותי, ולחסוך במשאבים ובזמן, בטח בתקופות כמו עכשיו, בהם מנסים לצמצם עלויות. שימוש במערכת גיוס נכונה יכולה לעזור מאד בניצול המשאבים הקיימים ולחסוך המון זמן וכסף. ברגע שיש למשל כלי יעיל לחבר מביא חבר, אפשר לגייס את כל העובדים לעניין ולייצר הצלחות בזמן קצר.
למי המערכת לא מתאימה?המערכת מתאימה לכל מי שנמצא בתהליך גיוס ולכל חברה בהתאם לצורך שלה. כיום, אנחנו מתמקדים בלקוחות SMBs וגדלים יחד איתם.כרגע אנחנו לא מתמקדים בארגונים גדולים מאד, שמחפשים מערכות מורכבות מאוד שדורשות תהליכי הטמעה אורכים.
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכתהיוזרים ההכרחיים–הצוות המגייספונקציית HRמנהלים מגייסים שיהיו מעורבים בתהליךמהניסיון שלנו מול לקוחות אנחנו יודעים שיש כמה שלבים בקבלת ההחלטה, בראש ובראשונה הצוות המגייס צריך להכיר את המערכת ולהבין את היתרונות שלה ולהתאהב, אחר כך יש בדרך כלל שיחה עם הצוות הטכנולוגי, ליגל והצוות הניהולי הבכיר.אחרי שהתקבלה החלטה, תהליך האונבורדינג שלנו הוא עם הצוות המגייס ועם המנהלים המגייסים, בפגישה הזו מחליטים על הפרוסס, מי אחראי על כל שלב ומכניסים את כולם לתהליך. מדהים לראות איך תוך זמן קצר מאד, כולם יכולים להתחיל לעבוד.
עלות – יש כאן הזדמנות מדהימה להצטרף אלינו בשלבים יחסית מוקדמים, המחירים שלנו מאד נוחים לכל ארגון ובנוסף אנחנו נותנים הטבה למגיעים מהוובינר של מורית רוזן עד לסוף חודש פברואר - שלושה חודשים ראשונים ללא עלות.
להצטרפות למערכת הגיוס של דואטו - עם הטבה של 3 חודשים ללא עלות למשתתפי הוובינר: http://bit.ly/morit_dueto
בין התגובות:תודה רבה ליאת, נראה מעניין מאודהמון תודה ליאת. בהצלחה!!נשמע מעולה! תודה